DESAFIO PROFISSIONAL Matemtica e Processos Gerenciais Tecnologia em Gesto de Recursos Humanos Tutor Presencial: Cludia de Mello
Ana Carolina B. Andrade Mansur RA: 6315197256 Anelize Cristina P. Zani RA: 5728172174 Cynthia Germano da Silva RA: 6301187399 Daniel Garcia da Silva RA: 5731182610 Fbio Rocha da Silva RA: 5730178688 Sulamita S. Teixeira RA: 6314196335 Wilson Barbosa RA: 6313192747
BRASLIA / DF 2014/02
Introduo
A administrao j foi chamada de a arte de fazer coisas atravs de pessoas (Mary Parker Follet), isto , o fato de que os administradores alcanam os objetivos das organizaes conseguindo que outros realizem as tarefas necessrias e no realizando eles prprios as tarefas. A administrao isto e mais na verdade ela tantas coisas,que nenhuma definio foi universalmente aceita ou considerada satisfatria. Alm disso, as definies mudam medida que mudam os ambientes das organizaes. A administrao uma atividade complexa no contexto atual, visto que a humanidade vive em uma fase onde predominam a tecnologia dainformao, exigindo dos gestores e colaboradores permanente capacitao frente aos desafios impostos para que ocorra de fato o sucesso das organizaes. Pinheiro e Loureiro (1995) afirmam que a denominada exploso da informao caracterizou esse momento, em que a informao se torna basilar para o progresso econmico, ancorado na binmia cincia e tecnologia. Esse cenrio de mudanas reflete o perodo aps a I Guerra Mundial, onde ocorreu uma ruptura parcial com o liberalismo econmico clssico. O processo de administrar empresas envolve um conjunto de aes, que envolve quatro fases: planejamento (pilar), organizao, direo e controle. Conceitos como clima organizacional, estilo de liderana, fundamentos da organizao, produtos e servios, satisfao dos clientes e colaboradores so temas bastante discutidos, visto ser dimenses que interferem decisamente no sucesso das empresas.
1.1. Objetivo Geral Analisar a estrutura organizacional da instituio. 1.2. Objetivos Especficos Verificar o nvel de satisfao dos colaboradores com a atividade laboral; Identificar o estilo de liderana presente na instituio; Conhecer a rotina do funcionamento fundamentos organizacionais;
2. MTODO DE PESQUISA 2.1. Coleta de Dados Foram realizadas entrevistas com a coordenadora e gestor da unidade e aplicados questionrios com os funcionrios. Os questionrios continhamperguntas relacionadas a: A viso sobre o estilo de liderana da empresa; Satisfao quanto ao ambiente fsico e social da organizao, oportunidades de treinamentos, crescimento, integrao, plano de cargos, salrios, benefcios e comunicao; Realizao e reconhecimento profissional; Relacionamento com a Gerncia e Diretoria; Segurana no trabalho; Pontos fortes e fracos na viso da empresa com os colaboradores;
A entrevista com o gestor e coordenadora continham questes relativas ao estilo de liderana, clima organizacional, principais servios/produtos e a satisfao dos colaboradores. Para chegar aos resultados foram seguidas as seguintes etapas: solicitao deliberao para observar a dinmica da organizao e coletar os dados atravs das entrevistas e questionrios, aps o consentimento foi realizada a observao sistemtica do ambiente organizacional, realizado as entrevistas e entregue os questionrios, depois de recolher os questionrios realizou-se a tabulao e anlise dos dados e concluiu-se com o presente relatrio.
3. ANLISE GERAL 3.1. Diagnstico e Clima Organizacional; Conforme Moreira (2008) o diagnstico um estudo planejado de um setor, departamento ou de toda a empresa. O contexto organizacional bastante dinmico, portanto primordial que as mudanas organizacionais sejam planejadas e uma etapa fundamental da administrao da mudana odiagnstico organizacional. Compreende-se que o diagnstico organizacional uma atividade de anlise de determinada organizao visando implantao de estratgias para melhoria desta. Os avanos tecnolgicos tm despertado a discusso entre vrios tericos sobre temas como competio, flexibilidade e globalizao. Nesse contexto Rachel e Salomo (s/d) que:
[...] No contexto das organizaes, a luta de foras se manifesta entre o novo e o velho, isto , as transformaes e inovaes organizacionais no mundo contemporneo ante uma dinmica e uma burocracia arraigadas. As organizaes se deparam com a necessidade do novo, tanto em aspectos administrativos quanto em polticos. Mais que isso, necessita criativamente integrar aspectos polticos e tcnicos, sendo essa juno inerente e fundamental para as aes nesse campo. Entretanto, essa busca de foras torna-se necessria para se conduzir a uma reflexo, onde se possam obter as melhores estratgias para descrever organizaes capazes de atingir seus objetivos interligados a um clima satisfatrio, produzindo um excelente desempenho na empresa.
Nesse contexto as empresas precisam desenvolver estratgias para compreenderas aes humanas, a partir do conceito de cultura e clima organizacional e assim as organizaes se colocam diante de um grande desafio: aprender a trabalhar as individualidades das pessoas,fator decisivo para estabelecer um clima agradvel entre todos os envolvidos na empresa, gerando maior produtividade e empenho do grupo. O clima um grande influenciador da produtividade na empresa e representa o grau de satisfao material e emocional das pessoas no ambiente de trabalho. Por isso, torna-se extremamente relevante a busca por mant-lo favorvel, tendo em vista a influncia na motivao e interesse dos funcionrios para o funcionamento da organizao. (RACHEL e SALOMO). Grau de Satisfao com o LIDER
GRAFICO 1 Satisfao dos colaboradores com o estilo de liderana da empresa. Os dados representados no grfico 1, mostram o excelente grau de satisfao como estilo adotado pelo lder da equipe representado pela coordenadora acadmica e gestor da unidade. Uma liderana pautada na cooperatividade entre lder e colaborador representa pontos positivos para o desempenho da equipe, estimulando o desenvolvimento do trabalho com estmulo e com clima agradvel. Conforme pode ser verificado a grande maioria 66,6% consideram timo o estilo da liderana, 26,6 % consideram bom, 6,6% consideram regular. Sendo que os que consideram timo so aqueles que mantm um contato mais prximo com o seu superior, nesse caso os colaboradores que auxiliam nas atividades acadmicas, no caso as secretarias. Segundo Chiavenato (2010) as pessoas permanecem em seu local de trabalhodurante a maior parte do tempo e, portanto, formam ali seu habitar. Um clima organizacional est ligado aos sentimentos de satisfao no trabalho. GRAU DE SATISFAO COM O TRABALHO
GRAFICO 2: Grau de satisfao com o trabalho; Conforme pode ser verificado no grfico 2, todos setores mantm um certo nvel de satisfao. Os funcionrios da rea de segurana e vigilncia representam apenas10% de satisfao, fato esse que se deve a alta carga horria e poucas horas de folga. As secretarias representam um nvel relativamente positivo em virtude do companheirismo entre todas na realizao dos trabalhos e um excelente nvel de comunicao, relatam fazer parte de uma equipe. Segundo Chiavenato (1999) um dos fatores que exercem influencia no comportamento das pessoas a motivao, que impulsiona a pessoa a agir de determinada forma. A motivao uma das foras que impulsionam o comportamento humano, determinando assim o nvel de desempenho pessoal e profissional. O relacionamento entre as pessoas do trabalho deve ser saudvel para que a empresa tambm esteja com sade, este assunto est ligado diretamente com a satisfao do trabalhador e seus resultados na corporao. (OLIVEIRA et al, 2012). Da perspectiva da gerncia e da organizao do trabalho, o modelo em equipe est pautado na Escola de Relaes Humanas, liderada por Elton Mayo, nos Estados Unidos, a partir dadcada de 1930 e consolidada na dcada de 1940, como crtica vertente anterior da Administrao Cientfica de Taylor, Fayol e Ford. (PEDUZZI e CIAMPONE, 2010). Em relao aos fundamentos que regem a organizao foram realizadas entrevistas com o gestor e a coordenadora da unidade. As questes levantadas referem-se a misso, valores, Viso e Objetivos da instituio.A viso da instituio de ser a maior instituio de ensino superior da regio oferecer aos seus alunos a melhor relao custo versus qualidade. (Gestor). A misso promover ensino de forma eficiente, com grau de qualidade necessrio ao bom desempenho das futuras atividades profissionais dos educandos, para que, de forma competente e tica, possam desenvolver seus projetos de vida como cidados conscientes dos seus direitos, deveres e responsabilidades sociais. (Coordenadora). Os valores so: ensino de qualidade, educao continuada dos tutores, aprendizagem eficaz, prtica da tica, responsabilidade social, competncia e respeito.(Gestor e Coordenadora). Para a execuo das atividades organizacionais utiliza-se o mecanismo de deciso atravs do processamento das informaes quer de origem interna quer de origem externa, cruzando e avaliando as informaes indispensveis aos decisores. O plano de metas estabelecido a cada semestre a partir da anlise da situao socioeconmica da regio. Para cumprimentodessas metas existe uma equipe de marketing que trabalha diariamente na divulgao dos cursos atravs das redes sociais, televiso e divulgao nas escolas e empresas.
4. RECOMENDAES FINAIS ORGANIZAO Atravs desse diagnstico organizacional foi possvel observar como funciona na prtica o planejamento das organizaes, os fatores que no eram muito satisfatrios para os colaboradores da empresa que contribuam para a alta rotatividade na organizao, foram possveis perceber que alguns aspectos importantes estavam visivelmente sendo negligenciados pela organizao. Diante desta constatao foram feitas empresa as seguintes propostas de interveno: realizao de um plano de treinamento e capacitao dos colaboradores, visto que esto em contato direto com os sistemas de informao e tais exigem cada vez mais aprimoramento, programas de incentivo e colaborao entre os membros, elaborao de projetos para realizao de atividades junto comunidade, desenvolvimento de parcerias com escolas e outras instituies, plano de carreiras, plano de marketing. Em relao estrutura operacional foram observados vrios aspectos negativos que os colaboradores no relataram durante a pesquisa e nos questionrios: a questo ergonmica, estrutura inadequada ao desenvolvimento das atividades laborais, o ambiente de atendimento inadequado visto no possuir nenhuma forma demelhorar o atendimento, nesse caso faz-se necessrio a implantao de software para gerenciamento do atendimento ao pblico.
REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS
CHIAVENATO, I. Gesto de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizaes. 3. Ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.
CHIAVENATO, Idalberto. Administrao: Teoria, Processo e Prtica 4 ed. Riode Janeiro: Elsevier, 2006.
CHIAVENATO, Idalberto. Administrao de recursos humanos. 4. ed. So Paulo:Atlas, 1999.
MOREIRA, E. G. Diagnstico Organizacional. Curitiba: IESDE Brasil, 2008 . MUROLO, Afrnio; BONETTO, Gicomo. Matemtica aplicada administrao, economia e contabilidade. 2 ed. So Paulo: Cengage, 2012.
PEDUZZI, M.; CIAMPONE, M.H.T. Gerenciamento em Enfermagem. In: Trabalho em Equipe e Processo Grupal. 2. ed. Rio de Janeiro: Guanabara Koogan, 2010.
PINHEIRO L.V.R.; LOUREIRO, J.M.M. Traados e limites da cincia da informao. Cincia da Informao v. 24. N. 1, 1995.
OLIVEIRA, D.; CARVALHO, R.J.; ROSA, A.C.M. Clima Organizacional: Fator de Satisfao no Trabalho e Resultados Eficazes na Organizao. Disponvel em:< http://www.aedb.br/seget/artigos12/37116504.pdf > Acesso em: 29 de agosto de 2014.
RACHEL, L.A.; SALOMO, A.H.M. Cultura e Clima Organizacional como Estratgias de Impacto no Desempenho. Disponvel em Acesso em: 01 de setembro de 2014.