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Abrangência Das Actividades de Recursos Humanos Nubia
Abrangência Das Actividades de Recursos Humanos Nubia
Célia Campira
Noelma Campira
Núbia Evangelista
Paulo do Rosário
Rosita Viagem
Universidade Pedagógica
Beira
2014
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Célia Campira
Noelma Campira
Núbia Evangelista
Paulo do Rosário
Rosita Viagem
Departamento de
Contabilidade e Gestão. Curso
de Gestão de Recursos
Humanos. Trabalho de
investigação científica.
Cadeira: Planeamento de
Recursos Humanos
Universidade Pedagógica
Beira
2014
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Índice
1.Introdução.......................................................................................................................4
Objectivo geral..................................................................................................................4
Objectivos específicos.......................................................................................................5
2.1.Fontes de recrutamento................................................................................................5
3.Selecção de pessoas........................................................................................................7
3.1.Métodos de Selecção...................................................................................................7
4.Desenho de Cargos.........................................................................................................9
Conclusão........................................................................................................................15
Bibliografia......................................................................................................................16
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1.Introdução
Objectivo geral
Objectivos específicos
2.1.Fontes de recrutamento
Quando uma vaga fica disponível na organização, como resultado de uma saída, ou da
criação de uma nova posição, existem três possibilidades ou estratégias para a sua
ocupação:
Anúncio no jornal;
Agências de Recrutamento;
Recrutamento informal;
Por outro lado, tem a desvantagem de ser bastante oneroso, em custos financeiros e
tempo, pois o novo colaborador leva algum tempo de adaptação, o que significa que não
é produtivo logo no início. Há, também, o risco de não se integrar na equipa ou de ser
rejeitado, o que poderá originar conflitos ou um novo recrutamento.
Recrutamento Misto – “As organizações poderão optar por, ao mesmo tempo, iniciar
um recrutamento interno e externo, como forma de comparar as competências internas
com as externas”. DAVEL & VERGARA (2001:99) Por outro lado, na maioria das
vezes, um recrutamento interno gera uma vaga a ser preenchida por um candidato
externo.
3.Selecção de pessoas
posições e deixar que o processo de selecção determine qual o candidato que mais se
ajusta a cada posição?
3.1.Métodos de Selecção
Existem vários métodos de selecção e a decisão sobre qual dos métodos se apresenta
mais efectivo, depende, na maioria dos casos, do nível de complexidade do cargo, dos
custos envolvidos e, também, das competências dos seleccionadores. Algumas das
técnicas usadas, tal como descreve ALMEIDA (Op Cit:158-159) são as seguintes:
Testes Psicológicos;
Testes de Conhecimento;
Testes de Personalidade;
Testes de Simulação.
4.Desenho de Cargos
CHIAVENATO (Op Cit:129) afirma que, “um cargo é um grupo de função com uma
posição definida na estrutura da organização”. O cargo pressupõe certas atribuições,
responsabilidade e deveres que serão desenvolvidos pelo seu incumbente.
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Relação de
cooperação entre
eles, e relação de Posto hierárquico com relação de
supervisão (prestação supervisão em relação aos cargos
Cargo 1 2, 3 e 4.
de contas) em
relação ao cargo 1
económicos);
Ênfase nas recompensas salariais e
materiais;
Maior eficiência devido ao método
de trabalho;
Preocupação com o conteúdo do
cargo;
Ênfase no controle (Ordens e
Modelo Clássico ou Tradicional
imposições);
Obediência estrita;
Especialização.
CARDOSO (2001:14) defende que a descrição do cargo deve ser capaz de responder as
seguintes perguntas: O que faz o titular do cargo? Como o faz? Com que objectivos o
faz? Em que condições o faz?
Estas técnicas, segundo PERETTI (Op Cit:79) são usadas numa vasta gama de
aplicações, a saber: Recrutamento e selecção; Avaliação do desempenho; Formação do
pessoal; Elaboração de planos de carreira; Definição da base salarial; Organização da
empresa; Melhoramento das condições de trabalho.
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O desenvolvimento dos recursos humanos é, uma das áreas sujeitas a muitos debates em
relação ao seu real valor, pois acontece que, em várias ocasiões, as acções de formação
não levam a aprendizagem e nem a mudança de comportamentos. Este aspecto negativo
é influenciado pela falta da definição dos objectivos da formação, o uso de
metodologias não apropriadas para o grupo alvo, e falta de acompanhamento após a
formação.
Conclusão
Bibliografia
GIL, António Carlos. Gestão de Pessoas: Enfoque nos papeis Profissionais. São Paulo:
Editora Atlas, 2008;