Fonte: http://www.redepsi.com.

br/2007/05/23/analise-do-comportamento-aplicado-a-
organiza-es-a-entrevista-comportamental/

Analise do Comportamento aplicado a

Organizações: A Entrevista Comportamental
by Eduardo Alencar on 23 de maio de 2007 in Momento Behaviorista

A ciência do comportamento (Analise do Comportamento com base no

behaviorismo radical de B.F. Skinner), embora contenha um grande arsenal
teórico, filosófico, metodológico, empírico e científico ainda é uma das abordagens
mais novas da psicologia, sua prática é melhor conhecida no laboratório
experimental,o que faz muitos estudantes e até profissionais tenham uma
concepção errônea acerca das reais possibilidades de atuação desta linha teórica,
em vista de que algumas faculdades resumem o ensino da abordagem as
disciplinas de Analise experimental do comportamento I e II.

Alguns cientistas do comportamento tem investido trabalhos e

publicações destes em clinica, educação, trânsito, comportamento do
consumidor, modelos experimentais de psicopatologia, dentre outras,
porém pouco se vê de pessoas divulgando o trabalho da Analise do
Comportamento aplicado a Organizações.

Nos E.U.A, muito se fala em gerenciamento do comportamento

organizacional, outros falam em motivação, modelagem de
comportamentos e desempenho, e assim por diante. Sabemos que o
recrutamento e seleção é uma das e talvez a forma mais fácil de um
estudante ou psicólogo aproximar-se do campo organizacional, sabemos
que abordagens mais profundas / psicodinâmcias já atuam com estas
práticas, já evoluíram paras práticas americanas, e talvez por isso tem
hoje, maior fatia das vagas para psicólogos organizacionais.

Neste sentido, decidi falar um pouco da abordagem comportamental

dentro das práticas mais básicas de um psicólogo organizacional:
Recrutamento e Seleção de Pessoal. Muitos já estão escrevendo sobre
“seleção por competências” e por não conhecerem o behaviorismo
radical, geralmente não sabem que estão falando de um conceito muito,
mas muito semelhante ao que B.F. Skinner chama de Tríplice
Contingência do Comportamento desde 1953….
Mesmo que em outras palavras, psicólogos de outras orientações
teóricas tem descoberto que a ferramenta de “seleção por
competência”(Um disfarce para tríplice contingência) dá ao psicólogo
(Alinhado a analise do currículo, talvez uma dinâmica de grupo, etc.) um
rigor empírico para coleta de dados acerca da história de vida de cada
sujeito, de maneira única, chegando a raiz dos comportamentos,
ilustrando como um repertório comportamental se instalou e / ou se
mantém, por exemplo: o que é dinamismo? O que é liderança? O que
são competências se não topografia de condutas?

Quando olhamos que uma pessoa fez isso, isso e aquilo, damos o nome
de “liderança”….quando uma pessoa lê muito, responde as coisas na
escola, tira boas notas, etc…damos o nome de “esforçada”, “inteligente”,
quando alguém é muito questionador na dinâmica, não mede as
palavras, dizemos que é “agressiva”, etc. Estamos a todo momento
dando topografias a um conjunto de comportamentos.

A entrevista comportamental por si só, assim como as outras técnicas de

entrevistas da psicologia, tratando-se do campo organizacional, busca a
investigação sistemática e empírica de dados acerca de comportamentos
de um determinado sujeito que podem ser utilizados em benefício de um
determinado cargo e portanto, a favor da organização, ultrapassando as
topografias (Liderança, dinamismo, etc.) e chegando aso
comportamentos propriamente ditos.

Chiavenato, propôs em 1983 que profissionais de recrutamento e

seleção deveriam buscar o candidato certo, para vaga certa, ou seja,
considerando que o exercício de uma determinada função possui uma
gama de comportamentos que podem fazer daquele colaborador uma
pessoa melhor sucedida, que tendo um repertório X de condutas ele
pode mais rapidamente / facilmente executar suas atividades com
qualidade, trazendo lucratividade para empresa, enfim, que um
repertório comportamental X propicia melhor desempenho de
habilidades naquele recorte / ambiente organizacional, profissionais de
recrutamento e seleção, deveriam através de ferramentas de testagem,
localizar estes repertórios em sujeitos e oferecer-lhe a vaga que melhor
encaixa com o seu perfil (único em sua história de vida).
Infelizmente, as organizações (Maioria delas), não estão preocupadas
com o fato de: se as pessoas tiveram ou não oportunidades de adquirir
habilidades ou comportamentos específicos, se não tiveram
oportunidade de estudo, etc. Com isso, psicólogos de recrutamento e
seleção, são pressionados a identificar o que há de “melhor” (Segundo
palavras de muitos empresários) no mercado-de-trabalho para uma
determinada vaga.

Vale apena ressaltar, que outras possibilidades de Analise do

Comportamento Aplicado a Organizações e / ou de psicologia
organizacional focam o desenvolvimento humano e / ou consideram a
vida de cada sujeito, dando-lhes oportunidades (Construção de carreira,
etc.), a exemplo de Alencar (2007), citando práticas de treinamento,
desenvolvimento, gestão de pessoas, segurança e medicina do trabalho,
dentre outras.

Chegando ao objetivo da coluna de hoje, tendo como base as

considerações levantadas: A) Sob quais objetivos são admitidos
psicólogos para recrutamento e seleção; B) Empresas visam lucros, pois
estão inseridas no capitalismo; C) Função do profissional de seleção, sob
a visão de Chiavenato (1983); D) A partir da minha prática, como
analista do comportamento e coordenador de recrutamento e seleção;
me sinto a vontade para iniciar algumas considerações sobre o que
busca a entrevista comportamental nos processos de recrutamento e
seleção de pessoal.

A entrevista comportamental por tanto, busca funcionalidade entre

comportamentos verbais e contingentes, ou seja, que assuntos o sujeito
traz no currículo, como isso percorre na entrevista individual e como se
executa em comportamentos contingentes (dinâmicas, por exemplo).
Muitas vezes vamos encontrar divergências comportamentais, como por
exemplo: Um sujeito coloca no currículo que tem excelente
comunicação, na entrevista individual ele apresenta uma argumentação
prolixa e na dinâmica de grupo ele não emite nenhuma verbalização, fica
parado, pouco interage com o grupo. Neste caso, teríamos que nos
questionar sob controle de que este sujeito se comportou desta maneira,
será que foi ele mesmo quem fez o currículo? Em que situações ele se
considera comunicativo? Teve alguma contingência de controle aversivo
que o manteve desta maneira na dinâmica? Quais as variáveis coligadas
aos comportamentos apresentados por este sujeito? E assim por diante.

Na prática de laboratório experimental, onde considero praticamente a

primeira vez, primeira situação acadêmica em que o estudante de
psicologia aprende a ficar sob controle do outro, em outras palavras,
citando o exemplo de quando o rato entra na gaiola (Caixa de Skinner)
pela primeira vez, e temos que ficar lá esperando, observando,
esperando a primeira resposta para saber o que, como e quando
reforçar, é que vem a primeira contribuição com a seleção de pessoal,
ou seja, nas entrevistas de emprego, geralmente estamos pela primeira
vez diante daquele determinado sujeito ou grupo, muitas vezes a
observação por si só dos comportamentos que emergem acabam por
nos fornecer dados e direcionar as perguntas.

Nas entrevistas comportamentais de recrutamento e seleção ao

contrário das entrevistas de clinica, temos muito pouco para coletar
dados acerca da história de vida dos sujeitos, ou seja, não podemos
deixa-los “livres”, considerando que já temos o perfil da vaga (o que a
pessoa vai fazer, que repertório necessita ter, etc.), que com estes
dados elaboramos variáveis, perguntas, formas, contingências para
investiga-los no repertório dos candidatos, vamos tateando o repertório,
dando estímulos que tragam a tona os possíveis comportamentos que
estamos procurando, vamos identificando contingências de sua história
ontogenética que se mantém, que comportamentos foram selecionados
ou punidos por sua trajetória profissional, em que cultura ele está
inserido, e assim por diante.

Um repertório básico está incluso na bagagem do analista do

comportamento, da mesma maneira em que psicólogos de outras
abordagens: Rapport, observação de gestos na entrevista, devolutiva /
feedback, elaboração de pareceres, comportamentos ditos como
simpatia e / ou empatia, propiciar condições adequadas para testagem,
etc.

A entrevista comportamental assim como as entrevistas por

competência, exigem, automaticamente um tempo em “bate – papo”
 com o candidato, esta metodologia visa a descrição prévia e detalhada
de cada competência, seu significado não para o psicólogo, mas para o
requisitante do serviço (por exemplo, o que o requisitante chama de
liderança, não será necessariamente a concepção do psicólogo), visa
questionamentos de diferentes formas verbais acerca de um mesmo
fenômeno (elaborar diversas frases para averiguar um mesmo
comportamento), visa direcionar o candidato a descrever
contingentemente seus comportamentos (situação antecedente –
resposta – conseqüência), e assim por diante.

Finalizando, posso dizer baseado em minha experiência em

organizações, que a entrevista comportamental tem ganhado território
nas políticas de seleção de pessoal e gestão de RH, mesmo que
conhecidas com outras terminologias (seleção por competência,
entrevista centrada na pessoa, etc.) a entrevista comportamental busca
a descrição de comportamentos no nível ontogenético e cultural,
mapeando através da noção de probabilidades futuras de
comportamentos selecionados (Reforçados), e posteriormente,
visualizando-os nos futuros postos de trabalho, em abertos na área
Organizacional.

Bibliografia
Alencar, E.T.S (2007). Possibilidades de Analise do Comportamento
aplicado a Organizações. São Paulo: www.redepsi.com.br
Chiavenato, I (1983). Recursos Humanos. São Paulo: Editora Atlas,
1983, p. 139-162.
Skinner, B.F. (1953/2000). Ciência e comportamento Humano, São
Paulo: Editora Martins Fontes.
Conteúdo relacionado:

1. Possibilidades de Analise do Comportamento aplicado a Organizações

2. Analise do Comportamento aplicado a Organizações: Utilizando
economia de fichas para modelar desempenho de pessoal
3. Entrevista: O que é Psicologia Comportamental?
4. Atendimento clinico comportamental de uma adolescente com déficit
comportamental em habilidades sociais
5. Qual é a importância dos sentimentos na Análise do Comportamento?
Fonte: http://recolocacaoprofissional.blogspot.com.br/2007/02/recrutamento-e-
seleo-de-pessoal-o-que_04.html

Recrutamento e Seleção de Pessoal: O que a Analise do

Comportamento tem a dizer?

RESUMO
Autor: Eduardo Alencar
O presente trabalho teve como objetivo discutir o paradigma de recrutamento e seleção de profissionais
sob a ótica da Analise do Comportamento. No contexto atual da globalização, rumos econômicos do
capitalismo e outras características sociais que afetam o nosso país enquanto nação subdesenvolvida, o
psicólogo se vê obrigado a adaptar-se para ser empregado a mais um diferente campo de atuação: A
Área de Recursos Humanos das Organizações. O Analista do comportamento, por sua vez, enquanto
profissional emergente da ciência psicológica não pode agir diferente. Enquanto cientista preocupado com
as relações (Organismo – ambiente), deve estruturar-se para assumir novos desafios em sua prática e
atuação. Serão discutidas a partir de literatura científica, as diferentes possibilidades da inserção da
Analise do Comportamento enquanto nova ferramenta de Recrutamento e Seleção de Pessoal, mediando
relações entre Organizações e Mercado – de – Trabalho.
Palavras Chaves: Analise do Comportamento Humano, Recrutamento e Seleção de Pessoal, Recursos
Humanos, Psicologia Organizacional.
INTRODUÇÃO
Chiavenato propôs em 1983 que a seleção de Recursos Humanos poderia ser definida singelamente
como a escolha do homem certo para o cargo certo, ou, mais amplamente entre os candidatos recrutados
para um processo seletivo, aqueles mais adequados aos cargos existentes da organização visando
manter ou aumentar a eficiência e o desempenho no quadro de pessoal Esta afirmação sugere que o
papél primordial do selecionador de pessoal fosse então, garantir enquanto estratégia de gestão de
Recursos Humanos, a eficiência das atividades mediadas por organismos dentro das orgenizações
mantendo ou elevando a produtividade via seleção de perfil psicológico.
O autor sugere ainda, um caminho para que os objetivos acima fossem atingidos, este visa caracterizar a
seleção de pessoal fundamentando-se em dados e informações a respeito de um determinado cargo a
ser preenchido, ou seja, onde as exigências de seleção deveriam basear-se nas especificações do cargo
cuja finalidade é dar maior objetividade e precisão ao processo de seleção de pessoal, cruzando
posteriormente, informações do ambiente (que compõe o cargo a exercer) x informações psicológicas de
candidatos (na época chamado de personalidade, comportamentos, cognições, características pessoas, a
depender da escola / abordagem teórica) para coleta de dados e finalmente, a escolha do candidato certo
para o cargo certo.
Após cientistas das escolas da administração terem descoberto a importância e contribuições dos
psicólogos no suporte, auxílio e consultoria em processos de gestão de Recursos Humanos, conforme
apontado por Mayo (1933 e 1949) e Santos, Franco e Miguel (2003), tivemos nos ultimos 70 anos
investimentos consideráveis em pesquisas que discutiam a utilização de ferramentas de avaliação
psicológicas inicialmente de uso clínico (como por exemplo, Quati, IFP, IAT, Wartegg, dentre outros),
sendo direcionadas ao ambiente organizacional, conforme afirma Alencar e Gomes (2005).
Segundo Miguel (2001), atualemnte, a maior demanda de serviços psicológicos aplicados a seleção de
pessoal voltam-se as organizações de natureza privada, uma vez que sua administração fundamentam-se
em estratégias que levam a multiplicação de lucros e capitais financeiros, diferente de organizações sem
fins lucrativos cujo a administração prioriza outros objetivos. Neste sentido, estas organizações
representam grande porcentagem de empregabilidade de psicólogos e profissionais voltados a atividade
de recrutamento e seleção de pessoal.
É possível verificar pelo grande número de agências de emprego em São Paulo, por exemplo, que devido
às necessidades dos serviços característicos da seleção de pessoal, novos rumos tomaram este campo
de atuação. Tais agências especializarm-se em testagem psicológica para intermediar sujeitos
disponíveis no mercado – de – trabalho x organizações, ou seja, até hoje, estão atuando conforme previa
Mayo (1933 e 1949) e Chiavenato (1983).
Alencar e Gomes (2005) destacam ainda, que devido a esta emergente solicitação de serviços
psicológicos e a utilização de testagem no âmbito organizacional, fez-se com que o CRP – Conselho
Regional de Psicologia e o CFP – Conselho Federal de Psicologia, criasse condições de fiscalização para
garantir o cumprimento de artigos do código ético – profissional da categoria (como por exemplo o sigilo
profissional), bem como, não descaracterizar a profissão de psicólogos (cujo o objeto de estudo é o
homem), assemelhando-os à de administradores (cujo o objeto de estudo são empresas). Neste caminho,
diversas ferramentas de testagem psicológicas (grande maioria de natureza psicodinâmica, gráficas e
projetivas), foram preteridas pelos órgãos fiscalizadores (Lista de testes não - recomendados disponíveis
nosite do CRP: http://www.crpsp.org.br/), colocando o psicólogo novamente em necessidades de
adaptação de suas técnicas para ingressar e /ou permanecer no ambiente organizacional.
O Analista do Comportamento, porém, pelo seu diferencial em contrapor idéias mentalistas e defender um
acentuado rigor metodológico, teórico e científico nos moldes da filosofia do Behaviorismo Radical do
americano B.F. Skinner, que objetiva o comportamento como seu objeto de estudo, pode ser visto como
um profissional menos afetado por estas fiscalizações, uma vez que seria incoerente o uso de
ferramentas de testagem (baseadas em medidas estatísticas, gráficas, projetivas, inventários, dentre
outros de natureza não comportamental), já que defendem a idéia de “sujeito único” (Cada um de nós
temos um repertório comportamental e este está em constante movimento com os ambientes em que
frequentamos) e de comportamentos adaptáveis (dada determinada contingência, tal comportamento
poderá manter-se, evoluir ou extinguir-se).
Aparentemente, as orientações de Chiavenato (1983) assemelhan-se a técnica de Analise Funcional do
Comportamento porposta por Wolp (1983) que em alternativa as testagens psicológicas tradicionais,
prevendo através da descrição de contingências (eventos antecedentes a resposta – resposta de um
organismo – evento consequente a resposta) a compreenção e consequentemente a prevenção e
controle de comportamentos via probabilidade de ocorrência de respostas (comportamento, propriamente
dito no senso comum) respeitando as determinates do comportamento: filogenético, ontogenético e
cultural.
Santos, Franco e Miguel (2003) parecem concordar com esta metodologia, quando propõem que
Analistas do Comportamento que lidam com atividades de seleção de pessoal, devesem analisar
repertórios comportamentais únicos e exclusivos de cada sujeitos (candidatos por exemplo), ao invéz de
tentar identificar traços de personalidade comum a um número X de pessoas, ou seja, dentro deste
contexto, ao invéz de olhar para estados internos como explicação do comportamento e / ou justificativas
de traços de personalidade, devemos, através da Analise Funcional, descrever as condições necessárias
para que aquele comportamento e / ou repertório de comportamentos (Dinamismo, Flexibilidade,
Liderança, dentre outros desenhados pela administração) ocorra e se mantenha no cargo em questão.
A falha em considerar as tradicionais testagens psicológicas para a seleção de pessoal está na negativa
ou ausência de coleta de dados referente ao ambiente em que o indivíduo atua / vive, ou seja, os testes
tradicionais coletam dados da personalidade de sujeitos enquanto submetidos ao ambiente de testagem
(aplicação de testes de inteligencia por exemplo), mas não coleta dados de suas relações com a família,
amigos, empregos anteriores, lazer, etc. Ambientes pelos quais, determinados “traços da personalidade”
somem. Esta informação pode ser compreendida pela Analise do comportamento como mais um
comportamento adaptativo que só ocorre dada determinada contingencia.
Alencar (2005) ilustra esta situação citando o exemplo de uma entrevista, pela qual em uma aplicação de
Wisc nos anos iniciais de sua graduação na agência de emprego em que trabalhava, perguntou à um
candidato quais eram as 4 estações do ano e este respondeu: Osasco, República, Barra Funda e
Itaquera. De fato, se olhassemos simpliesmente com o foco da testagem, este sujeito estaria fora dos
padrões de normalidade, sendo então rejeitado para vaga em questão por não atingir o QI mínimo para o
desempenho desta. Porém, olhando com a “Lupa” da Analise do Comportamento, que atenta-se as
determinantes do comportamento, o teste deveria considerar que aquela resposta verbal ocorreu pois na
realidade do sujeito (níveis de determinação ontogenético e cultural), aquela resposta era estremamente
adequada as contingencias de sua história de vida.
Um grupo de Analistas do Comportamento tem defendido atualmente o uso da ferramenta de “seleção por
competências”, onde dados da triplice contingência (evento antecedente-resposta do organismo-evento
consequente a resposta) é coletada no ato das entrevistas psicológicas dando ao entrevistador /
selecionador de pessoal, subsídios mais completos sobre a história de vida dos candidatos,
consequentemente, obtendo maior eficiência ao cruzar o perfil dos cargos com o perfil dos
candidatos.Pontes e Serrano (2005) deixa claro como funciona exatamente a metodologia de seleção por
competências que além de caracterizar-se como uma alternativa as testagens psicológicas, pode ser
aprendida e utilizada por outros profissionais de Recursos Humanos que não psicólogos.
CONSIDERAÇÕES ACERCA DO MODELO COMPORTAMENTAL EM SELEÇÃO DE PESSOAL
Durante cerca de 70 anos enquanto a psicologia ingressava astutamente dentro das organizações, as
abordagens mentalistas não só foram as primeiras a serem introduzidas, como até hoje representam
grande porcentagem na grade de formação acadêmica dos cursos de psicologia.
As discussões elaboradas até aqui tem o intuito de apontar o quanto podemos prejudicar às empresas
e/ou candidatos se continuarmos conduzindo os processos seletivos sem pensarmos no ambiente em que
a pessoa se constituiu, no ambiente em que ela vive, como se constitui um determinado comportamento,
qual a função de determinadas respostas, qual a parcela da influência cultural na formação dos
candidatos, enfim, o modelo de seleção por competência, traz uma luz ao paradigma de recrutamento e
seleção de pessoal e pode ser considerado como um dos caminhos do ingresso do Analista do
Comportamento nas organizações visando: A) Colaborar com um modelo de seleção de pessoal que
considera o modelo de seleção natural, sujeito único, comportamentos adaptativos, determinantes do
comportamento e outras considerações do Behaviorismo Radical, garantindo assim um rigor científico às
práticas da psicologia organizacional; B) Reverter o cenário das organizações frente ao mercado de
trabalho, que sem considerar a história de vida do sujeito, acaba excluindo-o de oportunidades de
trabalho, contribuindo para construção de ideais como por exemplo: “Excelentes e Ruins” candidatos, ou
seja, criação de rótulos; C) Alavancar publicação de pesquisas à comunidade comportamental e C)
Construir conhecimento para combater injustas críticas direcionadas a esta abordagem, conforme
apontam os estudos de Thomaz, Alencar, Bueno e Rocha (2006).
Silvia e Nunes (2002), trazem como exemplo, a metodologia de seleção por competência já caracterizada
como ferramenta a ser utilizada por profissionais de seleção, não necessariamente psicólogos, frente a
esta era de mudanças que afetam o RH das empresas no contexto globalizado. A própria adaptação da
linguagem pela qual as autoras abordam o tema, em função da evolução e proporção científica que tomou
a metodologia nas organizações e congressos brasileiros sobre Recursos Humanos, pode ser
considerado como um exemplo e merece atenção de Analistas do Comportamento na participação,
construção, evolução, atualização e discussão desta ferramenta.
Já é possível, visualizar psicólogos dedicados à sua prática de atuação, fornecendo consultoria à
empregadores e funcionários de RH acerca desta nova tendência que concerteza aponta subsídios para
atender da melhor forma possível, as expectativas do recrutamento e seleção de pessoal das
organizações frente a uma realidade de país subdesenvolvido, influenciado pela globalização e pelo
capitalismo. É neste sentido que faço questão de motivar cientistas do comportamento a participarem
ativamente da construção e modelagem deste contexto.
BIBLIOGRAFIA
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seleção de pessoal. Apresentação de pesquisa e painel no I Congresso da União Latino - Americana de
Psicologia, São Paulo/SP.
CHIAVENATO, I (1983). Recursos Humanos. São Paulo: Editora Atlas.
MIGUEL, C. F. (2001). Uma introdução ao gerencialmento organizacional das organizações. Em M. Delitti
(Org.). Sobre comportamento e Cognição. São Paulo: ESETec.
PONTES, B. R e SERRANO, C. A. (2005) A arte de selecionar talentos: planejamento, recrutamento e
seleção por competência. São Paulo: DVS Editora
SANTOS, J. G. W , FRANCO, R. N. A. e MIGUEL, C. F. (2003) Seleção de Pessoal: Considerações
preliminares sobre a perspectiva do Behaviorismo Radical. Psicologia, reflexão e crítica.
SILVA, M.L. e NUNES, G. N. (2002). Recrutamento e Seleção de Pessoal. Série formação profissional.
São Paulo: Érica.
THOMAZ, C.R, ALENCAR, E. T. S, BUENO K, ROCHA T. (2006) O conhecimento do aluno sobre o
Behaviorismo Radical e sua concepção de psicologia. Apresentação de pesquisa e painel. São Paulo:
Redepsi.
WOLP, J. (1983). Prática da Terapia Comportamental. 5º Edição. São Paulo: Brasiliense.
MAYO, E. G. (1933) . The Human Problems of an Industrial Civilization - Harvard University, Graduate
School of Business Administration.
MAYO, E. G. (1949) the Hawthorne Studies discovered that the informal organization, social norms,
acceptance, and sentiments of the group determined individual work behaviour.