UNIVERSIDADE CATÓLICA DE MOÇAMBIQUE

FACULDADE DE CIÊNCIAS AGRONÓMICAS

Administração Por Objectivos: “Um Estudo de Caso da Associação Hankoni”

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Cuamba, Agosto 2021

Administração Por Objectivos: “ UM ESTUDO DE CASO DA ASSOCIAÇÃO
HANKONI”

Manuela Lucas Eduardo

O presente trabalho é submetido a

Universidade Católica de Moçambique,
Faculdade de Ciências Agronômicas como
Trabalho individual da cadeira de Teoria
Geral de Administração.

Professor: Felisberto Malessane

Cuamba, Agosto 2021

Índice
1. Introdução ......................................................................................................................................... 1
2. ADMINISTRAÇÃO POR OBJETIVOS ........................................................................................ 2
3. Aspectos conceituais .......................................................................................................................... 2
4. Objetivos ............................................................................................................................................ 4
4. 1. Definição de objetivos ................................................................................................................... 4
5. Elementos do sistema de administração por objetivos .................................................................. 5
6. HIERARQUIA DE OBJECTIVOS ................................................................................................. 5
7. Estudo de Caso .................................................................................................................................. 8
8. ANÁLISE DOS RESULTADOS DA PESQUISA ........................................................................ 10
9. Conclusão ......................................................................................................................................... 11
10. Referência Bibliográfica ............................................................................................................... 12
 1. Introdução

Milhões de pessoas ao redor do mundo passam a maior parte de suas vidas trabalhando
em ou participando de organizações tendo que diariamente vencer desafios para realizar suas
tarefas cotidianas, alcançar metas e objetivos comuns e resultados cada vez melhores.
Chiavenato (2004) lembra que toda essa atividade precisa ser integrada e coordenada de
maneira eficiente e eficaz para proporcionar o melhor retorno possível dos investimentos feitos
em conhecimento, utilização de habilidades e competências visando à qualificação do capital
intelectual dos resultados financeiros.

É fato que não há empresa sem objetivos. As organizações administrativas, segundo

Herbert Simont (1947 apud RICHERS, 1980), constituem-se de sistemas de comportamentos
cooperativos, onde se espera que os seus membros orientem seu comportamento de acordo
com certos fins que são considerados como objetivos da organização.

Neste contexto, o presente trabalho propõe realizar um estudo bibliográfico dos aspectos
conceituais sobre Administração por Objetivos, temática não recente e por isso pode ser
comparada com os novos modelos de gestão implantados nas diversas organizações, entre elas,
Associação Hankoni.

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 2. ADMINISTRAÇÃO POR OBJETIVOS
3. Aspectos conceituais

Administração por objetivos é um método global que diz respeito não só às técnicas de direção
e administração, como também às pessoas, considerando os aspectos externos e internos das
organizações. Assim, além de todo o ambiente interno da empresa - desde as
instalações físicas, tecnologia, recursos humanos - é de importância crítica no estudo e
aplicação de APO a leitura e análise do ambiente externo - clientela, demanda, concorrência,
tendência - e a verificação do grau de interdependência dos vários fatores desses ambientes,
além de suas múltiplas interações e influências.

Segundo Peter Drucker, um pioneiro na análise das práticas de gestão, na sua obra The Practice
of Managment, uma gestão que tenha por base estes objetivos, o respetivo controle e ainda
tome decisões baseadas na análise dos resultados, designa-se por Gestão Por Objetivos. Este
tipo de gestão contempla três elementos essenciais:

1. A definição de objetivos claros, precisos e bem comunicados.

2. A participação dos envolvidos no processo de definição dos objetivos.
3. A avaliação das ações executadas tendo em conta os resultados apurados.

Assim, a Gestão/Administração por Objetivos consiste em, a partir dos objetivos globais da
organização, determinar os objetivos dos responsáveis de cada uma das áreas funcionais. Para
tal, o responsável do objetivo terá de negociar com o responsável de cada área, de forma a
verificar as capacidades e necessidades de recursos, de forma a equilibrar as exigências dos
objetivos gerais e a real capacidade existente. Findo este processo, remete-se à gestão de topo,
para aprovação, em conjunto com a gestão intermédia, caso exista, de modo a garantir que os
objetivos de todos os gestores sejam alcançáveis, compatíveis entre si e com os objetivos
globais, sendo assim, ferramentas operacionais da estratégia. Este tipo de gestão tem permitido
melhorar o desempenho das empresas, no sentido em que é crucial a definição de objetivos, de
estruturas, regras claras e a implementação de um controlo efetivo.

Segundo Menguzzato e Renau (1991), este tipo de planeamento-controlo auxilia a motivação,

a iniciativa, o compromisso pessoal, à autoavaliação, o controlo e a melhoria.

O método Administração por Objetivos surgiu, conforme Odiorne (1965 apud LODI, 1976),
na década de 50 quando a empresa privada norte-americana estava sofrendo pressões
acentuadas, A depressão, no fim da guerra da Coréia, levou a novas pressões governamentais

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para a redução de preços, o que forçou o empresário industrial a uma luta para se manter dentro
de margens de lucro reduzidas.

A pressão econômica da época, de acordo com Lodi (1976), gerou uma “administração por
pressão” (management by pressure) que coincidiu com o aperfeiçoamento dos controles
administrativos, das técnicas financeiras mais modernas e das técnicas de pesquisa operacional
e mesmo das técnicas de persuasão e manipulação. “A pressão exercida sobre os gerentes não
estava provando ser a melhor maneira de obter melhores resultados e foi nesse momento que a
Administração por Objetivos apareceu como técnica de direção de esforços.” (LODI, 1976, p.
72).

Segundo Drucker (1962 apud LODI, 1976), essa participação na fixação de objetivos e a
autocorreção (oposta ao heterocontrole anterior) permitiam um escape para os atritos crescentes
originados pelo excesso de pressão de cima para baixo.

Já de acordo com Schleh (1961 apud LODI, 1976), esse método surgiu como instrumento de
controle sobre organizações em rápido crescimento e até então sob o efeito de controles
meramente financeiros. Lodi (1976) recorda que as campanhas de redução de custos, além de
produzir pouco resultado, focaram este fator em detrimento de outros, gerando um
desequilíbrio nos objetivos da empresa.

A alta direção entendia essa indiferença em produzir os resultados esperados como rebeldia e
em resposta endurecia seus controles. Com isso apertava-se o círculo vicioso: maior controle,
maior resistência, maior resistência, maior controle. Foi então que se buscou uma forma de
equilibrar objetivos, admitir maior participação, descentralizar decisões, permitir autocontrole
e autoavaliação, o que significa maior liberdade ou mais relaxamento dos controles. Nesse
momento surge a Administração por Objetivos junto com um movimento generalizado de
descentralização e de adoção (às vezes apressado) da estrutura divisional por produto. Medidas
subjetivas de desempenho foram substituídas por padrões quantitativos objetivos. Foram
abandonados termos de difícil concretização como ‘’iniciativa‟, costmindedness,
‘cooperação‟, pelos termos mais evidentes de resultados. (LODI, 1976, p. 73).

Para Odiorne (1965 apud LODI, 1976), a administração por objetivos é um processo
onde gerentes, superior e subordinado identificam objetivos comuns, definem as áreas de
responsabilidade de cada um em termos de resultados esperados e usam essas medidas como
guias para a operação dos negócios.

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Para Drucker (1962 apud LODI, 1976), os objetivos para gerentes devem conter entre outras
características, o de ser claramente definidos, específicos e concretos; originar-se dos objetivos
da empresa, dar ênfase ao trabalho de equipe e ao resultado global e ser ajustados às
considerações de curto e de longo alcances.

O mesmo autor (Drucker, 1962 apud LODI, 1976) afirma que a administração por objetivos
não é apenas um método de trabalho, mas pode ser uma filosofia da administração. “Baseia-se
no princípio de motivação do comportamento humano, aplica-se a todo o administrador e
assegura uma genuína liberdade ao executivo.” (DRUCKER, 1962, apud LODI, 1976, p. 25).

4. Objetivos

Para Drucker (2002), cada administrador precisa de objetivos claramente definidos e eles
devem estabelecer que desempenho se espera que sua unidade apresente, que contribuição se
espera que o administrador e sua unidade devem dar às outras unidades para que elas atinjam
os seus próprios objetivos. Em resumo, “é preciso desde sempre dar ênfase o trabalho de equipe
e aos resultados obtidos por elas ” (DUCKER, 2002, p. 307).

Drucker (2002) defende, também, que os objetivos de todo administrador deve explicitar sua
contribuição ao atingimento das metas da empresa em todas as suas áreas. Segundo ele, para
conseguir esforços equilibrados, os objetivos de todos os administradores, em todos os níveis,
em todas as áreas, também têm de estar calibrados para curto prazo e para longo prazo, e devem
sempre abranger os objetivos tangíveis e os intangíveis da organização e desenvolvimento
administrativos, desempenho do trabalhador e atitude e responsabilidades perante o público.
(DRUCKER, 2002, p. 308).

4. 1. Definição de objetivos

Os objetivos são definidos, na leitura de Chiavenato e Sapiro (2016), a partir de anseios e

expectativas humanas quanto a uma condição futura ideal e se constituem a partir de diferentes
abordagens, entre elas a determinística por extrapolação, a qualitativa carismática, a analítica
racional e a estatística e contingencial.

Para Chiavenato e Sapiro (2016), objetivo é uma meta a alcançar, um desejo ou uma
expectativa que se pretende realizar em função de um período

Para Chiavenato e Sapiro (2016), objetivos organizacionais são o fim desejado que a
organização pretende atingir e que orientam o seu comportamento em relação ao futuro e ao

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ambiente interno e externo. Neste sentido os objetivos organizacionais são a razão de ser das
organizações, que necessitam de um fim objetivo.

5. Elementos do sistema de administração por objetivos

Chiavenato e Sapiro (2016) enfatizam que existem vários sistemas de administração por
objetivos e seus principais elementos são estabelecimento e especificação conjunta de objetivos
entre o gestor e seu superior, tomada de decisão participativa, definição de um período definido
de tempo para sua concretização, interligação entre os vários objetivos, revisão periódica e
avaliação constante com eventual correção e retroação do desempenho e ênfase na
quantificação como no controle de resultados.

Neste esquema de administração por objetivos, o mesmo autor acrescenta que os

planejadores definem metas comuns, especificam as áreas de responsabilidade e utilizam
esses critérios para avaliação do andamento da atividade e a contribuição de cada responsável
da etapa do processo em avaliação

Um dos diferenciais da administração por objetivos é que ela funciona simultaneamente de

cima para baixo e de baixo para cima. Para cada funcionária, esse modelo de gestão proporciona
objetivos específicos de desempenho. “Cada pessoa deve ter uma contribuição específico para
fazer à sua unidade organizacional ou à organização. E todas as pessoas devem alcançar seus
objetivos para que os objetivos da unidade e da organização possam se tornar realidade.”
(CHIAVENATO; SAPIRO, 2016, p. 221).

6. HIERARQUIA DE OBJECTIVOS

Ainda, segundo CHIAVENATO, Idalberto (2001). Como as organizações perseguem vários

objectivos, surge o problema de quais são os objectivos mais importantes e prioritários. Os
objectivos precisam ser escalonados em uma ordem gradativa de importância, relevância ou
de prioridade, em uma hierarquia de objectivos, em função de sua contribuição à organização
como um todo. Como já vimos em capítulo anterior, existem três níveis de objectivos:
Estratégicos, tácticos e operacionais.

a) Objectivos estratégicos: são os chamados objectivos organizacionais, ou seja,

objectivos amplos e que abrangem a organização como uma totalidade. Suas
características básicas são: globalidade e longo prazo.

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 b) Objectivos tácticos: são os chamados objectivos departamentais, ou seja, objectivos
referentes a cada departamento da organização. Suas características básicas são: ligação
com cada departamento e médio prazo.
c) Objectivos operacionais: são objectivos referentes a cada actividade ou tarefa. Suas
características básicas são: detalhamento e curto prazo.

Vantagens e Desvantagens

A Gestão por Objetivos, como todos os métodos administrativos, possui certas vantagens e
algumas desvantagens. As vantagens são muitas, várias já mencionadas. Ainda assim, a
implantação da Gestão por Objetivos e precisa pelo menos em sua fase inicial, que sejam feitos
alguns ajustes e adaptações nas formas tradicionais de se fazer as coisas. A relação que se segue
é baseada em relatos de centenas de empresas, e não baseadas em questões teóricas.

VANTAGENS

 Aumenta o esforço direcionado aos alvos da empresa.

 Melhora do desempenho individual, resultado dos objetivos bem-definidos e das auto
avaliações.
 Espírito de equipe.
 Gerentes menos subjetivos e mais objetivos.
 Motivação.
 Base sólida para avaliação e desenvolvimento dos executivos.
 Melhor planejamento dos gerentes, pois passam a pensar em termos de resultado, e não
de trabalho.
 Drástica diminuição do uso constante da autoridade.
 Com pontos de comparação, facilita-se atitudes corretivas.
 Não há necessidade de um chefe para saber como está seu desempenho.
 Melhora das relações internas entre superiores e subordinados.
 Desenvolvimento da organização, e não dos gerentes.
 Satisfação individual ligada ao interesse organizacional.

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DESVANTAGENS

 A adaptação e aplicação dos métodos não é imediata.

 O processo precisa de tempo para ser ensinado.
 O aprendizado não pode ser feito apenas por palestras ou apostilas, deve ter
acompanhamento constante, a nível operacional.
 Até que os gerentes aprendam e se tornem eficientes nesse tipo de trabalho, pode-se
gastar mais tempo do que a empresa esteja prevendo ou desejava.
 Muitos gerentes se prendem aos objetivos-alvo em detrimento das demais atividades,
como em um jogo para ganhar, e não como uma forma de administrar mais
eficientemente.
 Em outras companhias ocorre o inverso; para continuar exercendo suas atividades
rotineiras, os gerentes sabotam as metas definidas pela Gestão por Objetivos.

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 7. Estudo de Caso

No âmbito da operacionalidade da minha pesquisa delineei um estudo de caso faseado

em duas secções, donde na primeira fiz a caracterização da Associação Hankoni onde pesquisei
e na segunda procedi com à análise dos dados recolhidos na referida Instituição.
Os dados foram recolhidos através da análise documental, e através da aplicação do guião da
entrevista ao Oficial de Programas e Oficial de Monitoria e Avaliação (responsáveis pela
administração da organização), e os Supervisores Técnicos.

A escolha desse estabelecimento de apoio comunitário para o desenvolvimento da minha

pesquisa, Prende-se com o facto de ser uma organização de base comunitária e que precisa de
uma gestão que responde as expectativas da comunidade. Também, fazendo-se encontrar
elementos que sirva de suporte para à administração.

Breve historial da criação e caracterização da Associação Hankoni

“Hankoni” (língua Makhuwa) que significa “Vamos” na língua portuguesa, é uma organização
da sociedade civil de Pessoas Vivendo com HIV e SIDA e simpatizantes, sem fins lucrativos,
dotada de personalidade jurídica e de autonomia financeira e patrimonial.

O objectivo é promover o empoderamento das comunidades na busca de soluções sustentáveis,

promover direitos dos seropositivos, advogar e promover o acesso ao TARV, apoiar
nutricionalmente as PVHS e COVs, desenvolver campanhas de sensibilização sobre métodos
de prevenção do HIV e SIDA, incentivar o desenvolvimento de actividades de rendimento e
criação de espaços de interação das PVHS e todas as camadas. Neste, a Hankoni desenvolveu
actividades de sensibilização e mobilização em matéria de HIV e SIDA, educação sexual e
reproductiva, alimentação e nutrição, empoderamento das Comunidades na busca de soluções
contribuindo para a mudança de atitudes na prevenção e combate ao HIV e SIDA.

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Estrutura Organizacional

A organização é composta por 4 corpos respetivamente:

Assembleia Geral constituída por Presidente, Vice-presidente, Secretário/a;

Conselho de Direcção constituída por Presidente, Vice-presidente, Secretário/a, Vogal;

Conselho Fiscal constituído por Presidente, Vice-presidente,

Conselho Executivo constituído por Coordenadora, Oficial de Programa, Oficial de Monitoria

e Avaliação, Supervisores, Administrativo, Contabilista, Assistente de limpeza e Guardas.

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 8. ANÁLISE DOS RESULTADOS DA PESQUISA
A pesquisa realizada na Escola Secundária de São Miguel procedeu-se mediante à aplicação
de guião de entrevista, cujo às questões abordadas visam obter um conjunto de informações
que possa medir a eficácia do processo de gestão praticado, grau da identificação institucional
da realidade gerida, isto é, da razão de ser do serviço, dos saberes adjectivos que cada elemento
da direcção detém, e utiliza para clarificar, sistematizar e orientar o seu concreto processo de
tomada de decisões, ao nível estratégico e ao nível operacional.

Quanto ao Apoio e compromisso da equipa directiva, as informações obtidas a partir da

análise do guião de entrevista aplicado ao pessoal da equipa directiva, pode-se dizer que
prestam apoios aos subordinados sempre quando for solicitado, e são comprometidos com os
objectivos traçados. Todavia, essas atitudes refletem a existência de uma equipa motivada e
preparada para o cargo que exerce, na medida em que se assim for podemos afirmar que a
organização esta sendo bem gerida e que os elementos da equipa directiva apresentam
condições necessárias para o exercício do cargo.

Assim, podemos dizer que a equipa directiva vem desempenhando as sua funções em
conformidade com as ideias anteriormente defendidas pelos autor George Odiorne (1965),
onde afirmou que: A Gestão por Objectivos pode ser descrita como um processo por meio do
qual, superior e subordinado, gestores duma organização, identificam em conjunto os seus
objectivos comuns, definem as suas principais áreas de actividades, em termos de resultados
deles esperados, usam medidas com guias para a acção da sua unidade, e estabelecem as
contribuições para cada um dos seus membros.

Por último analisou-se a questão do Reconhecimento do Trabalho, onde, veio reforçar a ideia
referida acima acerca das vantagens da utilização da metodologia de Gestão por Objectivos,
onde foi dito que poderá traduzir num efectivo planeamento global da organização. Uma vez
que os gestores sentem a necessidade de estabelecer prioridades bem como metas e padrões
mensuráveis, estimula a motivação e a participação dos empregados e gestores,
proporcionando uma clarificação de funções, responsabilidades e autoridade, e aumenta a
capacidade da empresa para responder com mais rapidez e flexibilidade às alterações do seu
ambiente. Pode ainda revelar-se uma oportunidade para o desenvolvimento de carreiras tanto
para os gestores de níveis intermédios como para os seus subordinados. Tudo ao encontro das
ideias defendidas pelo Sebastião Teixeira (1998).

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 9. Conclusão

Ao apresentar os aspectos conceituais da Administração por Objetivos visando conhecê-la,

conclui-se que ela é a base de qualquer forma de gestão, inclusive da praticada pela Associação
Hankoni. A Administração por Objetivos, conhecida como APO, ocorreu em 1954. Peter
Drucker é considerado seu criador devido à publicação do livro Administração por Objetivos.
A ideia era descentralizar a organização e administrar por resultados, onde cada departamento
determinaria como contribuir para atingir os resultados estipulados pelo nível estratégico, e
atingir esses resultados seriam objetivos.

A análise da aplicação da metodologia de Administração por Objectivos na Associação

Hankoni, permitiu-me concluir que a equipa directiva escolhida para dirigir o referido
estabelecimento padece de preparação e conhecimentos técnicos necessários que lhes permitem
fazer uso dessa nova metodologia em prol da qualidade e que garante sustentabilidade e a
performance do sistema de apoio as comunidades porém, as respostas obtidas a partir da análise
do guião de entrevista contribuíram no reforço da nossa conclusão, uma vez que as respostas
dadas acerca de apoios e compromissos com os objectivos traçados, considerado aspectos
fundamental para o sucesso de qualquer organização que utiliza a metodologia de gestão por
objectivos na gestão das suas organizações, foram unânimes nas respostas, afirmando o total
cumprimento.

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 10. Referência Bibliográfica

CHIAVENATO, Idalberto. Teoria Geral da Administração. Volume I, Editora Campus,

2001.
CHIAVENATO, Idalberto. Teoria Geral da Administração. Volume II, Editora Campus,
2002.

DRUCKER, Peter Ferdinand. O melhor de Peter Drucker: obra completa. São Paulo:
Nobel, 2002.

CHIAVENATO, Idalberto. Administração nos novos tempos. 2ª ed. Rio de Janeiro:

Elsevier, 2004.

CHIAVENATO, Idalberto; SAPIRO, Arão. Planejamento Estratégico. 3ª ed. Rio de Janeiro:

Elsevier, 2016.

LODI, João Bosco. Administração por objetivos. 5ª ed. São Paulo: Pioneira, 1976.

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