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INTRODUÇÃO

Quem nunca planejou ou traçou objetivos? Todos ou quase todos os seres humanos
criam expectativas de vida e traçam metas de onde querem chegar. Aquelas pessoas que não
sabem o querem da vida irão passar despercebidas por essa terra. Com as empresas não é
diferente. Toda empresa precisa traçar objetivos. Devem saber onde querem chegar, quais
públicos e níveis querem atingir. Empresas que não têm objetivos passam despercebidas pelos
olhos do consumidor. A cada dia novas empresas surgem no mercado. Essas outras desejam
sempre mais, querem atingir cada vez grandes números de mercados e se tornarem uma das
maiores empresas da região país ou mundo. Isso só será possível com determinação de
objetivos. Sem objetivos é como está em um deserto sem saber em que direção ir.
Mas para que esses objectivos sejam atingidos é preciso que o administrador tenha
algumas competências como: Competências técnicas, intelectuais, cognitivas, relacionais,
liderança, empresariais ou organizacionais, etc.
Para o administrador tenha êxito precisa obter conhecimento, aperfeçoar as suas
habilidades e ter atitudes para mudar o ambiente organizacional.
Um objetivo é um enunciado ou plano escrito sobre resultados a serem alcançados
num período determinado, os objetivos devem ser quantificáveis, difíceis, relevantes e
compatíveis, são números que orientam o desempenho dos gerentes para um resultado
mensurável.
Várias mudanças, distribuição das actividades, controlo e definição dos objetivos são
algumas tarefas que o administrador deve executar com plena eficiência e eficácia.
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CAPÍTULO I – FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA SOBRE ADMININISTRAÇÃO

1.1. CONCEITO DE ADMINISTRAÇÃO

Administração é o processo de dirigir acções que utilizam recursos para atingir
objetivos. Embora seja importante em qualquer escala de aplicação de recursos, a principal
razão para o estudo da Administração é seu impacto sobre o desempenho das organizações. É
a forma como são administradas que torna as organizações mais ou menos capazes de utilizar
corretamente seus recursos para atingir os objetivos corretos.
Segundo Reinaldo (2008, pag.6) «Administração é o conjunto de actividades dirigidas
à utilização eficiente e eficaz dos recursos, no sentindo de alcançar um ou mais objectivos ou
metas da organização.»
Como elo entre os recursos e os objectivos de uma organização, cabe ao profissional
da Administração combinar os meios na proporção adequada, sendo, para isso, necessário
tomar decisões constantemente num contexto de restrições, pois, nenhuma organização dispõe
de todos os recursos e a capacidade de processamento de informações do ser humano é
limitada. Administrar envolve a elaboração de planos, pareceres, relatórios, projectos,
arbitragens e laudos, em que é exigida a aplicação de conhecimentos inerentes às técnicas de
Administração
Segundo John W. Riegel, "o êxito do desenvolvimento de executivos em uma empresa
é resultado, em grande parte, da atuação e da capacidade dos seus Gerentes no seu papel de
educadores. Cada superior assume este papel quando ele procura orientar e facilitar os
esforços dos seus subordinados para se desenvolverem".

1.2. BREVE HISTORIAL SOBRE ADMINISTRAÇÃO

Henri Fayol foi o primeiro a definir as funções básicas do Admministrador: prever,

organizar, coordenar, comandar e controlar (POCCC). Além de Fayol, Frederick Taylor,
Henry Ford e Max Weber contrubuíram, com a teorias, nos primórdios da administração.

Actualmente, sobretudo, com as contribuições da Abordagem Neoclóssica da

Administração, em que um dos maiores nomes é Peter Drucker, os princícpios foram
retrabalhados e são conhecidos como Planear, Organizar, Direcionar e Controlar (PODC).
Destas funções, as que sofreram transformações na forma de abordar foram "comandar
e coordenar" que, actualmente, são chamadas apenas de "direcionar" (Liderança).
Henry Mintzberg contesta esta visão da atuação do Administrador, dividida em
funções processuais, propondo que este actue, na verdade, exercendo diversos papéis, sendo
estes interpessoais (papel de líder, de contacto e aquele ligado à imagem de chefe),
informacionais (papel de monitor, de disseminador e de porta-voz) e decisionais (papel de
empreendedor, de manipulador de distúrbios, de alocador de recursos e de negociador).
Discute-se se a Administração pode ser considerada uma disciplina científica. Quando
assim considerada, é um ramo das Ciências Sociais, tratando dos agrupamentos humanos, mas
com uma peculiaridade que é o olhar holístico, buscando a perfeita sinergia entre pessoas,
estrutura e recursos. Diferencia-se das ciências puras por possuir um caráter prático de
aplicação nas organizações.
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Um dos princípios filosóficos da Administração diz: "A verdadeira administração não

visa lucro, visa bem estar social; o lucro é mera consequência ".
1.3. TEÓRIA DA ADMINISTRAÇÃO

Também conhecida como TGA, a Teoria Geral da Administração é o conjunto de

conhecimentos a respeito das organizações e do processo de administrá-las, sendo composta
por princípios,proposições e técnicas em permanente elaboração.
A Teoria Geral da Administração começou com a "ênfase nas tarefas",
na Administração científica de Taylor. A seguir, a preocupação básica passou para a "ênfase
na estrutura" com a Teoria Clássica de Fayol, e com outros princípios como
o Fordismo de Henry Ford e a Teoria Burocrática de Max Weber, seguindo-se mais tarde
a Teoria Estruturalista.
A Relação Humanística surgiu com a "ênfase nas pessoas", por meio da Teoria
Comportamental e pela Teoria do Desenvolvimento Organizacional (DO). A "ênfase no
ambiente" surgiu com a Teoria dos Sistemas, sendo completada pela Teoria da Contingência.
Esta, posteriormente, desenvolveu a "ênfase na tecnologia".
Cada uma dessas cinco variáveis - tarefas, estrutura, pessoas, ambiente e tecnologia -
provocou a seu tempo uma diferente teoria administrativa, marcando um gradativo passo no
desenvolvimento da TGA. Cada teoria procurou privilegiar ou enfatizar uma dessas cinco
variáveis, omitindo ou relegando a um plano secundário todas as demais.
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CAPÍTULO II - ADMINISTRAÇÃO POR OBJECTIVOS E COMPETÊNCIAS

2.1. CONCEITOS DE ADMINISTRAÇÃO POR OBJECTIVOS (APO)

A Administração por Objetivos (APO) ou por resultados é o modelo administrativo

identificado com o espírito pragmático e democrático da Teoria Neoclássica. Seu
aparecimento ocorreu em 1954, quando Peter F. Drucker publicou um livro sobre a
Administração por Objetivos, “The Practise of Manegement”, sendo considerado o pai da
APO. Ou seja é um método que proporciona uma gestão mais detalhada às empresas, com
destaque ao planeamento, controlo e foco em objetivos.

Administração por Objectivos é um sistema em que os objetivos específicos

de desempenho são determinados em conjunto pelos subordinados e seus
supervisores, o progresso em direção aos objetivos é periodicamente revisto e
as recompensas são alocadas com base nesse progresso. (ROBBINS;
DECENZO 2004, p.58)

Quando se fala em Administração por Objectivos, refere-se a uma teoria quem tem
como principal fazer um alihamento entre os objectivos da empresa e os propósitos dos seus
colaboradores. Para isso, Peter Drucker acreditava que era necessário que houvesse o
envolvimento de todos na definição dos objectivos maiores que satisfazessem, tanto a
organização, quanto os trabalhadores que dela fizessem parte.

Assim, de acordo com a teoria, são definidas metas organizacionais e, a partir delas, avaliado
o desempenho e desenvolvimento de cada colaborador, de forma individual, através de seu
envolvimento e motivação na execução de suas demandas e actividades.

2.1.1. HIERARQUIA DOS OBJECTIVOS

As organizações precisam perseguir objectivos, procurando aprimorar a si mesmas através

do tempo e de várias maneiras. Segundo Chiavenato (1999, p. 263), “para serem úteis, os
objectivos devem apresentar determinadas características”. Os objectivos devem ser:
mensuráveis, realistas, desafiadores, definidos no tempo, relevantes e motivadores. Como as
organizações perseguem vários objetivos, surge um problema, qual a prioridade, assim,
existem três níveis de objectivos: estratégicos, táticos e operacionais.

 Estratégicos – são os chamados objectivos organizacionais, são mais amplos e

mostram as metas globais e são de longo prazo;
 Táticos – são chamados de departamentais, sendo sua característica o médio prazo;
 Operacionais – são os objectivos, referentes a cada actividade ou tarefa e seu
detalhamento a curto prazo.
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2.1.2. PRINCIPAIS CARACTERÍSTICAS DA ADMINISTRAÇÃO POR OBJECTIVOS

( APO )

 Foco nos planeamento, direção e controlo, determinando objectivos e metas que se

pretende alcançar;
 Definição de metas e objectivos de forma conjunta, ou seja, entre líderes e liderados;
 Definição de metas e objectivos em conjunto para os departamentos e cargos da
empresa;
 Interligação entre os objectivos de cada departamento;
 Determinação de planos táticos e operacionais, com foco na mensuração e no controlo;
 Acompanhamento, avaliação, revisão e reciclagem dos planos de forma contínua;
 Elaboração de estratégias de motivação dos colaboradores que fazem parte da
empresa;
 Participação actuante de líderes, gestores, empresários e empreendedores;
 Apoio mútuo de todos no período inicial de implementação;
 Treinamento, reciclagem, qualificação e preparação dos colaboradores.

2.1.3. VANTAGENS E DESVANTAGENS DA ADMINISTRAÇÃO POR OBJECTIVOS

A Administração por Objectivos apresenta como vantagens e desvantagens as

seguintes:

Vantagens

 Como a administração por objectivos é um processo com foco nos resultados,

definição e controlo de metas, há um maior incentivo para que os gestores façam um
planeamento mais detalhado;
 Tanto o gerente quanto os subordinados sabem exactamente o que espera deles e,
portanto, não há chances de confusão de papéis dentro da organização;
 Faz com que os colaboradores estejam mais conscientes dos objectivos da empresa.
Na maioria das vezes os subordinados estão preocupados com os seus próprios
objectivos. Porém, com a administração por resultados, eles se sentem orgulhosos por
estarenm envolvidos nas metas organizacionais e isso os torna mais motivados e
comprometidos;
 A administração por objectivos, muitas vezes, destaca a área em que os funcionários
precisam de formação contínua, levando ao desenvolvimento de novas habilidades e
competências;
 O sistema de avaliação periódica permite que os subordinados saibam o quão bem
estão fazendo o seu trabalho e no que precisam melhorar;
 Melhora a comunicação entre a gerência e os subordinados;
 Concentra atenção sobre as áreas principais da eficácia organizacional;
 Identifica progresso das áreas problemas em direcção ao alcance dos objectivos;
 Melhora o controlo da informação e padrões de desempenho;
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 Conduz a uma estrutura organizacional dinâmica especificando as responsabilidades;

 Identifica necessidades de treinamento e propicia ambiente de crescimento pessoal e
de autodisciplina.

Desvantagens

 A administração por objectivos só tem sucessso quando conta com o apoio integral da
alta gerência da empresa;
 Quando as metas definidas são fora da realidade, pode acontecer de os funcionários se
sentirem pressionados. Isso pode ser prejudicial para a sua produtividadde e
motivação
 Os gerentes terão mais responsabilidades e obrigações, como fazer muitos relatórios e
reuniões. Essa sobrecarga pode fazer com que muitos profissionais sejam resistentes
em adoptar a administração por objectivos;
 A maioria dos gerentes pode não ser suficientemente qualificada se tratando de
relaciomentos interpessoais, planeamento e comunicação, o que é amplamente
necessário para implentar esse modelo de gestão.

2.2. ADMINISTRAÇÃO POR COMPETÊNCIAS

A palavra competência possui diversas definições dependendo da cultura, dos valores,

da visão e das experiências de cada um, entretanto, se compararmos os diversos sentidos da
competência e estudarmos a fundo o seu significado, poderemos observar que, apesar das
diferentes definições, o sentido da palavra é único.
Competência, em adminstração, refere-se à posse, por parte de um indivíduo ou de
uma organização, das características necessárias para se realizar uma determinada atividade.
Para Rabaglio (2001) «competência é um conjunto de conhecimentos, habilidades,
atitudes e comportamentos que permitem ao indivíduo desempenhar com eficácia
determinadas tarefas. Para ela, ser competente e ter competência são coisas diferentes.»
A competência integra as diversas dimensões humanas quando se trata de desenvolver
uma atividade. A ação humana envolve o atendimento de necessidades, tais como desejos,
emoções, tarefas de trabalho, alimentar-se, e isso incentiva a criação de conhecimentos e
habilidades.

2.2.1. CONHECIMENTOS, HABILIDADES E ATITUDES (CHA)

Conhecimentos, habilidades e atitudes são os três eixos que compõem as competências de
uma pessoa. Por isso é importante entender melhor cada um desses conceitos:

 Conhecimento é o conjunto de saberes teóricos que uma pessoa tem. É o resultado de

experiências pessoais e profissionais, formação acadêmica e estudo não formal e está
muito ligado à vontade que as pessoas têm de aprender.
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 Habilidade é a capacidade de colocar em prática o conhecimento adquirido, ou seja, é

saber fazer. Sem conhecimento é difícil desenvolver habilidades para executar as
tarefas.
 Atitude é o saber ser, ou seja, tomar iniciativas para querer mudar o ambiente
organizacional. Quando falamos em mudança não significa dizer que o ambiente está
mal, mas sim que há uma vontade para que ele continue a melhorar.

2.2.2 TIPOS DE COMPETÊNCIAS

O conjunto de crenças e valores subjacentes, em tudo que realizamos, vai determinar
um modo de ser, um modus operandis do indivíduo no mundo. É exatamente este modo de
ser, justificado pelas crenças, que vai determinar o grau de motivação para realizar uma dada
atividade.
A competência se expressa, portanto, pelo modo singular como uma habilidade é
operacionalizada. Dessa forma, os processos de auto-estima e identificação do sujeito da ação
determinam diferentes graus de competência. A competência engloba os conhecimentos, as
habilidades e o modo singular presentes na realização humana.

Segundo Goiás (2005), existem seis dimensões relacionadas à competência:

 Competências básicas: fundamentadas nos princípios técnicos e científicos, de caráter

geral, sobre as competências específicas e de gestão relativas à formação profissional.
 Competências específicas: fundamentadas na capacidade técnica que permite operar
eficientemente os objetos e variáveis que interferem diretamente na criação do produto.
Trata sobre o domínio dos conteúdos no âmbito do trabalho e a posse de conhecimentos e
habilidades necessárias para atividade.
 Competência geral: fundamentada no essencial a ser realizado pelo trabalhador citado.
 Competência de gestão: fundamentada no conjunto das capacidades organizativas,
metodológicas e sociais relativas à qualidade e à organização do trabalho, às relações no
trabalho e à condição de responder a situações novas e imprevistas.
 Competência profissional: mobilização de conhecimentos, habilidades e atitudes
profissionais necessários ao desempenho de atividades ou funções típicas, segundo
padrões de qualidade e produtividade requeridos pela natureza do trabalho. E para ser um
profissional bem sucedido no mercado de trabalho precisa desenvolver três competências
pessoais duráveis: o conhecimento (informação, ideias e experiência), habilidade (colocar
o conhecimento em ação) e atitude (fazer as coisas acontecerem).
 Competências transversais: competências profissionais possíveis de aplicação em
situações variadas.
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2.2.3. CLASSIFICAÇÃO DAS COMPETÊNCIAS

As competências podem ser classificadas em nove categorias, sugerindo que existem

vários tipos de competências:

1. Competências técnicas: de domínio apenas de especialistas em determinado assunto

ou trabalho;
2. Competências intelectuais: relacionadas a aptidões mentais;
3. Competências cognitivas: uma mistura de capacidade intelectual com domínio de
conhecimento;
4. Competências relacionais: capacidade de se relacionar e interagir;
5. Competências sociais e políticas: capacidade de se relacionar e participar dos
acontecimentos sociais;
6. Competências didático-pedagógicas: são as competências voltadas para a educação e o
ensino;
7. Competências metodológicas: capacidade de aplicar técnicas e meios de organização
de trabalhos e actividades;
8. Competências de liderança: capacidade de influenciar e conduzir pessoas para
diversos fins ou objetivos na vida profissional ou social;
9. Competências empresariais ou organizacionais: são as competências aplicadas a
diferentes objetivos e formas de organização e gestão empresarial.
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CONCLUSÃO

Em uma observação mais profunda podemos dizer que a construção de objectivos

deve está presente no nascimento da empresa e caminhando junto com o planeamento
estratégico. A partir disso, todos os outros factores e técnicas de gestão irão se encaixando na
empresa. Às vezes, as empresas enfrentam vários problemas. O mais interessante é que sua
resolução pode estar ali em sua frente. Muito se fala em motivação dos colaboradores, por
exemplo. Organizações desperdiçam caminhões de dinheiro tentando resolver esse problema.
Mas, a raiz de todo esse problema pode está na não definição dos objectivos. Como o
colaborador vai trabalhar motivado se ele não tem uma meta, um objectivo para alcançar?
Dessa forma, os objectivos da empresa devem ser claros e todos que fazem parte do sistema
devem está com plena consciência do mesmo e com o desejo de alcançá-los.
Desse modo o presente trabalho teve como objetivo principal contribuir com o
entendimento do que é a administração por objectivos e competências, além de esclarecer
como o administrador pode trabalhar com objectivos que podem ser medidos e atingidos.
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REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

CHIAVENATO, I. Administração nos novos tempos. 2 ed. Rio de Janeiro: Campus, 1999.
ROBBINS, S. P.; DECENZO, D. A.. Fundamentos de administração: conceitos essenciais e
aplicações. 4 ed. São Paulo: Prentice Hall, 2004. p.58-62.
REINALDO, Teória da Admministração. São Paulo, 2008.
www.wikipédia.com
www.twygoead.com.br