Avaliacao Da Formacao e Aprendizagens

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MANUAL DO FORMANDO
Avaliação da Formação e das

Aprendizagens
Elaborado por:
Dina Louro
dinalouro00@gmail.com
966098002
Novembro 2020
I. ÍNDICE
Competências a Adquirir 3
Avaliação Quantitativa e Qualitativa 3
Conceito, finalidades e objetos de avaliação 3 2
Tipos de Avaliação da Aprendizagem 4

Indicadores Critérios de Avaliação 8
Caraterísticas Técnicas da Avaliação 10
A Problemática da Subjetividade na Avaliação da Aprendizagem 10
Técnicas e Instrumentos de Avaliação 11
Escalas de Classificação 12
Conceção de Instrumentos de Avaliação 24
Avaliação: da Formação ao Contexto de Trabalho 26
Princípios e Métodos de Avaliação da Formação 26
Avaliação da Eficácia e Eficiência do Processo Técnico Pedagógico 29
Avaliação da Qualidade da Formação 30
Formador e Tutor – Competências em Comum 31
Técnicas e Instrumentos de Recolha de Informação 31
Análise Sistémica dos Resultados da Avaliação 32
Bibliografia 36
Documento de síntese – Avaliação da Formação e das Aprendizagens 37
II. COMPETÊNCIAS A ADQUIRIR
Pretende-se que cada formando, após este módulo esteja apto a:
• Distinguir diferentes níveis de avaliação dos resultados de formação;

• Construir e aplicar instrumentos de avaliação em função dos objetivos previamente definidos, que permitam 3
verificar e controlar os resultados da aprendizagem, a eficiência e a eficácia da formação;
• Identificar causas de subjetividade na avaliação;
• Aplicar um método sistémico e evolutivo de análise de resultados de formação;
• Propor medidas de regulação, com vista à melhoria do processo de formação.
III. AVALIAÇÃO QUANTITATIVA E QUALITATIVA

Conceito, finalidade e objetos da Avaliação
Conceito
A avaliação em termos pedagógicos, nomeadamente a avaliação da aprendizagem, está associada à determinação de
objetivos mensuráveis e em que medida estes foram alcançados pelos Formandos.
Objetivos da Avaliação da Aprendizagem

• Determinar o grau de aprendizagem dos Formandos tendo em conta os objetivos propostos;
• Identificar os fatores que influenciam o processo de aprendizagem: (ex. os conteúdos do módulo, os exercícios
pedagógicos e a sua sequência, os materiais pedagógicos, o ambiente físico onde decorre o curso, as
competências e o perfil do Formador, as caraterísticas dos próprios Formandos entre outras)
Para Nérici (1977), a avaliação é uma etapa de um procedimento maior que inclui uma verificação prévia. A avaliação é
o processo de ajuizamento, apreciação, julgamento ou valorização do que o formando revelou ter aprendido durante um
período de estudo ou de desenvolvimento do processo ensino/aprendizagem.
Segundo Bloom, Hastings e Madaus (1975), a avaliação pode ser considerada como um método de adquirir e processar
evidências necessárias para melhorar o ensino e a aprendizagem.
Finalidades da Avaliação da Aprendizagem

A avaliação da aprendizagem deve ser usada para apoiar a construção de uma aprendizagem bem-sucedida.
Segundo Maristela Couto in «Avaliação», a finalidade da avaliação é:
• Conhecer melhor o formando: as suas competências curriculares, o seu estilo de aprendizagem, os seus
interesses, as suas técnicas de trabalho (avaliação inicial).
• Constatar o que está a ser aprendido: o formador recolhe informações, de forma contínua e com diversos
procedimentos metodológicos e vai avaliando o grau de aprendizagem, ora em relação a todo o grupo, ora em
relação a um determinado formando em particular
• Adequar o processo de ensino aos formandos como grupo e àqueles que apresentam dificuldades, tendo em
vista os objetivos propostos
• Julgar globalmente um processo de ensino-aprendizagem: no término de uma determinada unidade, por
exemplo, faz-se uma análise e reflexão sobre o sucesso alcançado em função dos objetivos previstos e revê-los
de acordo com os resultados apresentados.
Funções da Avaliação da Aprendizagem
A avaliação da aprendizagem permite:
• Testar as competências e os conhecimentos necessários para a frequência do curso com sucesso;
• Orientar aconselhar e corrigir os Formandos durante o decorrer do curso;
• Determinar áreas em que os Formandos apresentam dificuldades (domínio: Saber);
• Selecionar os Formandos para seguirem eventualmente novos cursos de Formação onde possam aprofundar os
seus conhecimentos. 4
• Recolher e trabalhar informação que possa levar à melhoria contínua dos conteúdos/exercícios pedagógicos
• Planear e implementar sistemas de follow-up
Tipos de Avaliação da Aprendizagem
De acordo com o Referencial de Formação Pedagógica Inicial de Formadores, IEFP, 2012:

«A avaliação, como processo sistemático, contínuo e integral deverá ocorrer em três momentos:
• Avaliação inicial (no início da formação): Avaliação diagnóstica (perfil de entrada dos formandos);
• Avaliação contínua (ao longo/durante a formação): Avaliação formativa e sumativa (processo/desenvolvimento
da formação);
• Avaliação final (no final da formação): Avaliação sumativa (perfil de saída).
Na definição dos objetivos que lhe estão inerentes pretende-se com a avaliação:
• Identificar o perfil de entrada dos formandos (avaliação diagnóstica) – permite identificar quais os
conhecimentos e competências que os formandos possuem antes da formação
• Melhorar o ensino e a aprendizagem (avaliação formativa) – processo sistemático e contínuo para determinar
em que medida os objetivos pedagógicos foram alcançados pelo formando
• Medir os resultados e a aprendizagem realizada (avaliação sumativa).
“A avaliação sumativa constitui a finalidade clássica da avaliação e assume uma relevância tanto maior, quando é certo
ser ela a responsável pela tomada de decisões a vários níveis, decisões essas que influenciam, por vezes, a vida dos
formandos e das organizações.”
In Referencial de Formação Pedagógica Inicial de Formadores, IEFP, 2012
Avaliação Quanto ao Momento
Avaliação Inicial ou Diagnóstica – É realizada no início do processo de aprendizagem visando conhecer o formando.
A Avaliação Diagnóstica é também chamada de inicial.
«A Avaliação Diagnóstica proporciona informações acerca das capacidades do formando antes de se iniciar um processo
de ensino e aprendizagem. Procura determinar a presença ou ausência de habilidades e pré-requisitos, bem como a
identificação das causas das dificuldades na aprendizagem.
A avaliação diagnóstica pretende averiguar a posição do formando face a novas aprendizagens e também sobre as
aprendizagens anteriores que servem de base as futuras aprendizagens.”
Adaptado de Maria Regina Peres, MODELOS E PRÁTICAS DE FORMAÇÃO DE PROFESSORES
Avaliação Contínua - É realizada ao longo/durante a formação. A avaliação contínua pode ser formativa e/ou sumativa.
Avaliação (Continua) Formativa – É realizada no momento da aprendizagem, ou seja, durante o processo de ensino e
aprendizagem.
“A Avaliação Formativa visa constatar se os formandos estão a atingir os objetivos, durante o processo. Isto permite que
o formando conheça os seus próprios erros e fazer as suas próprias melhorias através de um feedback, tanto pessoal,
como para o formador. Assim, o formador poderá identificar deficiências na forma de ensinar, podendo rever o seu
trabalho. Essa avaliação informa o formador e o formando sobre o rendimento da aprendizagem no decorrer das
atividades, localizando as deficiências na organização do ensino permitindo a correção e a recuperação.”
“A avaliação formativa determina o sucesso do formando ao longo de uma unidade de ensino, identificando as
dificuldades e propondo soluções.”
5
De acordo com o Referencial de Formação Pedagógica Inicial de Formadores, IEFP, 2012:
“A Avaliação formativa (contínua) visa introduzir, no decurso do processo de formação-aprendizagem, momentos de

avaliação global da atividade desenvolvida. Assim, atendendo aos objetivos específicos delineados no início do módulo,
a avaliação formativa permite diagnosticar a forma como o formando vai acompanhando o processo de formação-
aprendizagem. Este feedback é essencial para o ajustar das estratégias, que em muitos casos é decisiva para o sucesso
do formando.
Cabe ao formador de cada módulo orientar o processo de avaliação formativa de forma contínua ao longo de todo o
processo de formação-aprendizagem. Neste sentido, durante as explicações e demonstrações o formador deve,
constantemente, verificar a compreensão e o progresso dos formandos, fazendo perguntas e observando as suas reações,
salientando o que o formando está a fazer bem e mal, dando-lhe sugestões para melhorar o trabalho, encorajando a
autoavaliação e fornecendo meios para que o formando possa avaliar o seu próprio trabalho e corrigir os seus erros.
A autoavaliação é um processo insubstituível de autorregulação do desenvolvimento das competências adquiridas ou a

adquirir e a explicitação/negociação de critérios de avaliação é necessária para a compreensão da qualidade do
desempenho.”
Em suma, a Avaliação Formativa pressupõe os seguintes aspetos:

• Não tem como objeto classificar ou selecionar;
• Fundamenta-se nos processos da aprendizagem, nos seus aspetos cognitivos, afetivos e relacionais;
• Princípio fundamental: Avaliar o que se ensina.
Relativamente às características que definem a avaliação formativa estas são:
• Contínua e integrada, ao fazer o diário do formador: evitar medidas, registrar observações.

• Global: tendo em vista as capacidades do formando: cognitiva, motora, relações interpessoais e de atuação.
• Formativa: concebida como um meio pedagógico.
Avaliação Sumativa – É realizada em um determinado momento da aprendizagem, geralmente, visando classificar os

formandos, conforme o seu aproveitamento, no final de uma unidade de aprendizagem.
Tem como objetivo, determinar o grau de domínio do conteúdo pelo formando em determinada área de aprendizagem.
A avaliação sumativa pode consistir apenas na avaliação de um momento final, como por exemplo, através da avaliação
de um teste final de módulo ou mais frequentemente consistir num resultado de avaliação em que serão somados todos
os resultados já obtidos por outras avaliações.
Este modelo de avaliação final sumativa, corresponde assim a um balanço final, de todo o processo que até então, só
havia sido avaliado parcelarmente.
Pode assim ser, por exemplo, o somatório de avaliação continua sumativa e de testes e/ou trabalho de avaliação
realizados durante uma unidade de aprendizagem.
Por exemplo, num curso podem existir várias fases de avaliação sumativa. No final de uma sessão pode existir avaliação
contínua sumativa.
No final de um módulo pode existir avaliação final sumativa que incluirá também a avaliação continua sumativa e a
avaliação por exemplo através de teste e/ou trabalho. No final do curso pode existir outra avaliação final sumativa que
será resultante de todas as avaliações finais sumativas dos módulos.
A avaliação final sumativa de um curso é também frequentemente calculada através de uma fórmula que pode considerar
créditos ou diferentes pesos para cada avaliação final sumativa de cada unidade curricular do curso ou em casos mais
simples diferentes ponderações relativas a cada item que contribui para a avaliação final sumativa.
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Assim, a avaliação sumativa também se designa, frequentemente, como avaliação final ou avaliação final sumativa.
A avaliação descreve quais os conhecimentos, atitudes ou aptidões que os formandos adquiriram, ou seja, que objetivos,
previamente estipulados já atingiram, num determinado ponto do percurso formativo e quais são as dificuldades
reveladas.
“A avaliação sumativa (aprendizagens) visa, ao classificar, traduzir o processo de avaliação contínua num referencial
universalmente reconhecido (escala), possibilitando a certificação.”
Exemplo de Avaliação Sumativa – Caso de Estudo do Curso de Formação pedagógica Inicial de formadores do IEFP
Citando o Referencial do Curso de formação pedagógica Inicial de Formadores do IEFP:
“A Avaliação das Aprendizagens pode processar-se através da aplicação de vários instrumentos e permite medir o
desempenho dos formandos relativamente a:
• Domínio dos objetivos específicos a adquirir através da frequência da formação;

• Reforço das competências pedagógicas a adquirir através da frequência da formação.
O grau de Domínio dos objetivos pedagógicos (OP) constata-se:
I. Através das apreciações realizadas pelos formadores envolvidos na ação, por observação dos participantes nos módulos
individuais, ao nível do domínio dos assuntos, relações interpessoais, entre outras;
II. Através da aplicação de instrumentos de Avaliação Intermédia. (N) Classifica cada um dos formandos em relação a um
conjunto de parâmetros de avaliação previamente definidos.
O Reforço de Competências Pedagógicas (CP) é verificado através da análise comparativa da Simulação Pedagógica Inicial
e Final e Avaliação do Projeto de Intervenção. Neste contexto são avaliados os seguintes parâmetros:
I. O plano de sessão, na área de atividade do formador em formação, tendo em conta a sua estrutura e os materiais de
apoio.
II. Os recursos didáticos tendo em conta o rigor técnico, a estruturação e a criatividade dos meios/documentos
concebidos para a sessão simulada
III. O desempenho como formador, no domínio pedagógico-didático do desenvolvimento da Formação, pela observação
de critérios de análise pré-estabelecidos.
IV. Qualidade do módulo de formação tendo em conta os vários elementos que o compõem: designação do módulo,
enquadramento, duração do módulo, público-alvo, objetivos gerais, objetivos específicos, conteúdos de aprendizagem,
metodologias e estratégias, recursos didáticos e avaliação.
A Avaliação Final de cada formando, determina o grau de sucesso da aprendizagem confrontando-se os resultados
obtidos na avaliação contínua com os objetivos operacionais definidos à priori.
O peso de cada um dos elementos apresentados é distinto para o cálculo da Avaliação Final dos formandos. Assim sendo,
a Avaliação Final dos formandos assenta nas seguintes percentagens:
Avaliação Diagnóstica (AD): Simulação Pedagógica Inicial - 10%

Avaliação Sumativa (AS): Objetivos Pedagógicos (OP) – 30%
Competências Pedagógicas (CP) – 30%
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Projeto de Intervenção (PI) – 30%
AVALIAÇÃO FINAL = [(0,10 X AD) + (0,3 X AS/OP) + (0,30 X AS/CP) + (0,3 X AS/PI)]
Desta feita, a aprovação do formando no final do curso será determinada pelos seguintes critérios:
a) Considera-se que um formando teve aproveitamento no curso quando a sua classificação final for igual ou superior ao
nível 2, correspondendo em termos qualitativos a “Aproveitamento Satisfatório” e tendo registado uma assiduidade
mínima de 95% sobre a duração global do curso.
b) Considera-se que um formando não teve aproveitamento no curso quando a sua classificação final for igual ao nível 1,
correspondendo em termos qualitativos a “Aproveitamento Insuficiente” ou não tendo registado uma assiduidade
mínima de 95% sobre a duração global do curso, não podendo faltar a um sub-módulo inteiro.”
Relação entre Avaliação Inicial, Formativa e Sumativa 1
Avaliação Inicial Avaliação Formativa Avaliação Sumativa

Avalia Avalia Avalia
• A estrutura de cada unidade de
aprendizagem (programa)
• Realizações prévias relevantes • O formando no seu grau de
(experiências, capacidades) domínio de objetivos. • Em que grau de satisfação
• Conhecimentos e habilidades (pré- • O formador na sua função técnico ocorreu a aprendizagem.
requisitos) – pedagógica • Se o processo de
• Aptidões relevantes para escolha de • O processo de ensino- aprendizagem foi efetivo.
alternativa de aprendizagem. aprendizagem.
• As causas de insucesso na
aprendizagem.
Permite Permite Permite
• Melhorar a organização do
• Concluir se os objetivos
programa
• Selecionar para a aprendizagem gerais foram alcançados
• Alterar a sequência de
(seleção) • Verificar em que extensão o
aprendizagem
• Decidir do ponto de partida de formando atingiu os
• Retroalimentação em função do
entrada na aprendizagem resultados
progresso do formando
(colocação) • Concluir das mudanças
• Prescrever alternativas de
• Orientar o formando para uma necessárias
aprendizagem
aprendizagem (orientação) • Classificar e certificar os
• Prescrever materiais necessários
formandos.
no domínio dos objetivos.
1 TIRA-PICOS, António (2006) – A Avaliação da Formação Profissional. Coleção Formar Pedagogicamente. Lisboa: I.E.F.P. p.22
Avaliação quanto ao Processo
A avaliação pode ser:

• Normativa (ou de Posicionamento) - A avaliação que apresenta o desempenho de um formando, numa
distribuição estatística, com referência ao desempenho de outros indivíduos.
• Criterial (ou de Domínio) - Este tipo de avaliação não pressupõe situar o formando em relação aos outros
elementos do grupo, segundo determinada ordem, mas sim verificar se o objetivo proposto foi ou não alcançado 8
por este último.
Quadro Comparativo entre Avaliação Normativa e Avaliação Criterial 2
Avaliação Normativa Avaliação Criterial

Avaliar o comportamento do formando Avaliar o comportamento do formando
Função
tomando por base o comportamento dos tomando por base o objetivo a ser
Principal
outros formandos do grupo. atingido.
A classificação atribuída ao formando,
A classificação atribuída ao formando,
pelo formador, varia em função das
Classificação pelo formador, reflete o atingir do
classificações atribuídas aos outros
objetivo.
formandos.
Ao atribuir classificações aos formandos, Ao atribuir classificações aos formandos,
Padrão
o formador utilizou um padrão relativo. o formador utilizou um padrão absoluto.
Os itens de teste são construídos para Os itens de teste são construídos para
Função dos
permitir discriminação em faixas verificar o alcance dos objetivos pelos
Itens de Teste
distintas de classificação. formandos.
O resultado do teste é usado para
Utilização do O resultado do teste é usado para
selecionar formandos, ou para os
Resultado determinar a eficácia da formação.
graduar numa lista.
Indicadores e Critérios de Avaliação

De acordo com Cardoso, Barbosa e Alaiz em «Explicitação de Critérios - exigência fundamental de uma avaliação ao
serviço da aprendizagem» In: «Pensar avaliação, melhorar a aprendizagem» /IIE Lisboa: IIE, 1994:
“A resposta a esta questão não é universal dependendo:

• Do conteúdo e da lógica interna de cada disciplina ou área curricular;
• Dos objetivos;
• Da modalidade de avaliação que se tem em vista (formativa, sumativa, etc.);
• Daquilo que cada formador valoriza, quer no que se refere ao desenvolvimento cognitivo, quer no que respeita
ao desenvolvimento socio-afetivo dos seus formandos (nem todos valorizam da mesma forma as mesmas
coisas);
• Da perspetiva que os formadores têm da aprendizagem ou da avaliação.
O fundamental é que os critérios/as normas ou modelos segundo os quais as aprendizagens dos formandos são
apreciadas, sejam explicitados.
Nessa explicitação pode, por exemplo, revelar-se útil a tipologia apresentada por Nunziati (1990), segundo a qual os
critérios são de dois tipos:
• Critérios de realização;
• Critérios de sucesso (êxito)
Os primeiros indicam os atos concretos que esperamos dos formandos quando lhes pedimos para executar determinada
tarefa ou obter determinado produto, estão ligados ao próprio processo de aprendizagem, do qual constituem um
2 TIRA-PICOS, António (2006) – A Avaliação da Formação Profissional. Coleção Formar Pedagogicamente. Lisboa: I.E.F.P. p.19
instrumento e se exprimem os procedimentos a desenvolver pelos formandos com vista a obter os resultados que deles
se esperam e a atingir os objetivos propostos.
Trata-se, por isso, de critérios de incidência formativa, uma vez que visam, em última análise, a regulação da
aprendizagem, permitindo a sua (re)orientação.
Para que isso seja possível é fundamental que:
• Indiquem com clareza quais as operações a realizar para levar a termo determinada tarefa ou desenvolver
adequadamente determinado processo; 9
• Sejam formulados o mais concretamente possível para que os formandos “vejam” com clareza aquilo que deles
se espera.
Os critérios de sucesso referem-se aos produtos obtidos e estabelecem as condições de aceitabilidade desses resultados.
São, portanto, critérios de incidência sumativa, uma vez que, mais do que os processos de aprendizagem, lhes interessam
os produtos obtidos.
Podem incluir-se nesta categoria critérios como:

• Pertinência: o produto (resposta) obtido(a) pelo formando corresponde àquilo que era pedido;
• Completude: todos os elementos esperados estão presentes;
• Exatidão: ausência de erros ou, em certos casos, a percentagem de erros admitidos;
• Originalidade, definida enquanto raridade da solução encontrada;
• Volume de conhecimentos ou ideias mobilizadas na obtenção do resultado produzido.”
In Cardoso, Barbosa e Alaiz em «Explicitação de Critérios - exigência fundamental de uma avaliação ao serviço da
aprendizagem» In: «Pensar avaliação, melhorar a aprendizagem» /IIE Lisboa: IIE, 1994.
Os critérios exigem a clareza do avaliador sobre o que o avaliador quer verificar

por meio da tarefa a ser realizada.
De seguida é apresentada uma grelha de observação com critérios definidos para a realização da avaliação contínua,
com clarificação do significado de cada critério:
Exemplo de uma ficha de avaliação de competências com indicadores e critérios3
De acordo com Epprecht e Machado, os indicadores correspondem a uma especificação dos aspetos que devem ser
considerados na avaliação da competência.
Dando como exemplo:
“…Dentro da competência mais geral e abrangente “Relações Interpessoais”, a competência mais específica “Desenvolver
valores, posturas e atitudes positivas” é desdobrada nas seguintes competências ainda mais específicas: “Reconhecer
igualdade de direitos”, “Colocar-se no lugar dos outros”, etc..
Para cada uma dessas competências os indicadores podem ser “Opiniões que os formandos manifestam sobre o assunto”,
“Posturas que exibem em situações de conflito”, “Atitudes que assumem em situações em que outras pessoas têm seus
direitos desrespeitados”, etc.”
“…Os critérios em relação ao indicador “Opiniões que os formandos manifestam sobre o assunto” poderiam ser “Respeita
os direitos dos outros e procura se colocar no lugar dos outros”, “Admite que em alguns casos todos tenham os mesmos
direitos, e nesses casos, se coloca no lugar dos outros”, “Concorda que deve tentar se colocar no lugar dos outros, mas
não reconhece que todos têm os mesmos direitos”, e finalmente, “Não concorda que todos devam ter os mesmos
direitos, e não acredita que deva se colocar no lugar dos outros”.
3
Adaptado de Paloma Epprecht e Machado, «Avaliação de Competências na Escola: Instrumentos, Indicadores, Critérios, Conceitos».
“…Em relação ao indicador “as posturas que os formandos exibem em situações de conflito” os critérios poderiam ser:
“Procura colocar-se no lugar dos outros, reconhecendo os direitos iguais”, “Embora se esforce, não consegue respeitar
os direitos dos outros e se colocar no lugar dos outros”, “Não se esforça suficientemente para respeitar os direitos dos
outros e se colocar no lugar dos outros”, e “Desrespeita o direito dos outros, e não se coloca no lugar dos outros”. E assim
por diante.
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Características Técnicas da Avaliação

Fiabilidade
Avalia até que ponto um procedimento de medição produz a mesma resposta, independentemente da forma e da altura
em que é aplicado.
Quando se classifica um teste pretende-se que o grau de exatidão com que o instrumento de avaliação mede o que na
verdade pretende medir seja o maior possível. A fiabilidade de um instrumento de avaliação é a consistência dos seus
resultados. Um instrumento de medida fiável não deve produzir resultados significativamente diferentes se for repetido
sobre o mesmo indivíduo. Uma técnica clássica para avaliar a fiabilidade de um teste é administrar o mesmo teste com
alguns dias de intervalo e comparar os desempenhos obtidos em cada administração.
Validade
A validade de um instrumento é definida como a propriedade de medir aquilo que se pretende que meça. A validade de
um teste é representada pelo grau de exatidão com que o instrumento de avaliação consegue avaliar o que na verdade
pretende medir. A validade não se refere propriamente ao teste em si mesmo, mas sim à interpretação de resultados
tendo em vista um determinado propósito.
Sintetizando temos que a validade:

• Representada pelo grau de exatidão com que o instrumento de avaliação consegue avaliar o que na verdade
pretende medir.
• Precisão com que o teste mede aquilo que se propõe medir.
• Grau em que conhecemos aquilo que a prova está a medir.
• Um instrumento é válido na extensão que mede aquilo a que se propõe medir.
Objetividade
O teste deve produzir resultados consistentes quando usado por diversos testadores, não pode depender de uma única
pessoa
A problemática da Subjetividade da Avaliação da Aprendizagem

Segundo António Tira-Picos, “cada avaliador tem a sua maneira própria de avaliar, baseada em muitos fatores, alguns
dos quais escapam à sua própria consciência. Uns avaliadores são conhecidos pela sua severidade, outros pela
benevolência perante os formandos. Do mesmo modo, existem os que atribuem as notas à volta da média e os que
percorrem toda a escala …” (2006, p.10).
A Avaliação pode ser profundamente subjetiva. Todas as causas de subjetividade da avaliação devem-se
fundamentalmente à falta de critérios de avaliação comuns, rigorosos, previamente estabelecidos e aceites pelos
avaliadores.
As principais causas de subjetividade são:
• Ausência de Critérios Comuns: Incoerência entre os diferentes avaliadores. Isto resulta em grande medida do
facto de não se conceberem objetivos de formação e, consequentemente, de a avaliação não incidir em itens
de verificação desses objetivos, tendo como base o desempenho, a condição e o critério de sucesso, bem
definidos.
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• Efeito de Informação Prévia: Ocorre quando o formador tem acesso a algum tipo de informação antes de
processar a avaliação. Este facto pode influenciar a avaliação. As informações prévias podem ser, por exemplo,
a capacidade intelectual, a capacidade de trabalho, a dedicação, o comportamento, a origem social….
• Erro Lógico: Pode ocorrer quando dois parâmetros são avaliados em simultâneo. Tendência para inferir que
existe uma ligação lógica entre parâmetros distintos:
o Capacidade de trabalho
o Criatividade
o Assiduidade
o Sociabilidade
• Efeito de Tendência Central: Muitos avaliadores evitam atribuir classificações muito elevadas ou demasiado
baixas, concentrando os valores no meio da escala.
• Classificação das provas umas em relação às outras: tendência de comparar uma prova tendo por referência o
valor médio das outras provas.
• Infidelidade do mesmo avaliador: A avaliação feita por determinado avaliador está dependente de fatores
pessoais como o estado de saúde física e mental, alterações de comportamento, o cansaço…. Exemplo: Corrigir
uma prova após uma discussão com o patrão ou após um jogo de futebol em que a nossa equipa venceu
• Efeito de Ordem de avaliação: A ordem pela qual se avalia pode interferir na classificação. Exemplo: Quando
numa avaliação oral, a um “formando brilhante”, se segue um “formando normal”, este último terá dificuldade
em deixar uma boa imagem. Quando, porém, a um “formando mau“ se segue um “formando normal”, acontece
o contrário, deixando este com facilidade uma boa imagem.
• Efeito de Estereotipia: Face ao preconceito criado sobre um formando, o avaliador tem tendência a avalia-lo
sempre da mesma maneira, indiferente à sua evolução ou retrocesso. Exemplo: Os bons tendem a avaliar-se
sempre bem e os maus sempre mal
• Efeito de Halo: Impressão produzida por uma pessoa que pode condicionar a avaliação (positivamente ou
negativamente) no sentido da impressão produzida. Essa impressão pode ser causada pela apresentação,
presença física, comportamento, fluência da linguagem, caligrafia, ortografia…)
Técnicas e Instrumentos de Avaliação

Em Formação Profissional, o formador/avaliador pode utilizar em simultânea ou separadamente as seguintes técnicas:
• Observação
• Formulação de Perguntas Orais ou Escritas
• Medição
Para cada técnica é necessário construir instrumentos adequados.
Observação
Segundo António Tira – Picos, a observação “é uma das técnicas mais simples e talvez a mais usada pelos formadores.
Constantemente observam o comportamento, as reações dos seus formandos, a aptidão, o zelo, o interesse, os passos
dados para a realização de uma tarefa, as dificuldades encontradas, os erros cometidos, etc.”. (2001, p.28)
Esta técnica permite-nos recolher dados ao nível afetivo, cognitivo e psicomotor, como podem ver na tabela abaixo. 4
Domínios do Saber Dados

Motivação
Atenção
Interesse 12
Afetivo Comportamento social (caráter, educação, postura, cumprimento de horários, normas...)
Participação (vontade, satisfação em participar…)
Capacidade critica e autocritica
Organização
Capacidade motora
Psicomotor Habilidade manual
Resistência à fadiga
Conhecimento
Compreensão
Aplicação
Cognitivo Capacidade de análise
Capacidade de síntese
Capacidade criativa
Capacidade de avaliação
Vantagens:
Permite recolher dados no momento em estão a acorrer, reais e fidedignos
Desvantagens:
É uma tarefa morosa, exigente e desgastante para o formador.
Regras indispensáveis a uma observação eficaz5:

• Inventariar previamente, sempre que possível, os dados que pretendemos recolher, isto é, fazer com que a
observação seja uma técnica e não uma improvisação.
• Observar discretamente, sem perturbar o formando.
• Criar no grupo um ambiente de franqueza, de à-vontade, propício à observação.
• Ter em conta a natureza dos formandos, não beneficiando mais os comunicativos (que por vezes dão
propositadamente nas vistas), em prejuízo dos mais reservados.
• Procurar ser imparcial e objetivo.
• Manter o bom senso e a prudência quanto ao tratamento, generalizações e utilização dos dados recolhidos.
• Criar instrumentos adequados à observação, objetivos, para não misturar factos concretos com simples opiniões
subjetivas.
Instrumentos usados para Observação

• Ficha de Observação
• Lista de Ocorrências
• Escalas de Classificação
4TIRA-PICOS, António; SAMPAIO, José (2001) – A Avaliação Pedagógica na Formação Profissional – Técnicas e Instrumentos. Coleção Aprender.
Lisboa: I.E.F.P. p.28
5 SAMPAIO, José (2006) – A Avaliação da Formação Profissional – Técnicas e Instrumentos. Coleção Formar Pedagogicamente. Lisboa: I.E.F.P. p.7
Ficha de Observação – exemplo
Registam-se factos que vão ocorrendo, com interesse para a avaliação.
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Lista de Ocorrências – exemplo
Contêm uma lista previamente elaborada, dos comportamentos que esperamos venha a ocorrer, tornando a observação
mais fácil de registar, mais rápida e mais objetiva.
Escalas de Classificação – exemplo

Permitem registar e atribuir um determinado grau, numa escala crescente.
Formulação de Perguntas
As perguntas ou questões podem ser feitas aos Formandos de duas formas diferentes:
• Oralmente ou Avaliação Oral
• Por escrito ou Avaliação Escrita
Neste tipo de avaliação obtemos dados sobretudo cognitivos.

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Avaliação Oral
Pressupõe a elaboração prévia de listas de perguntas.
Pode ser utilizada na avaliação formativa, com o objetivo do formador obter um feedback da sua atuação, ou, na avaliação
sumativa, avaliando um formando de cada vez.
Vantagens da Avaliação Oral

• Diálogo direto formando-formador, clarificando e aprofundando as questões, se necessário
• Feedback imediato
• Permite o treino da expressão oral
Desvantagens da Avaliação Oral

• É um processo demorado (individual).
• Dificuldade em condições de igualdade (aplicar perguntas iguais a todos é difícil sem que eles tenham um
conhecimento prévio das mesmas).
• Valoriza os formandos com maior capacidade de expressão oral
Regras indispensáveis a uma avaliação oral eficaz 6:

• Elaborar previamente, sempre que possível, uma lista de preguntas objetivas e representativas da matéria a
avaliar.
• Avaliar o que o formando sabe da matéria, não pesquisando exaustivamente o que não sabe, desmotivando-o.
• Fazer perguntas claras, o mais curtas possível e sempre numa linguagem adequada aos formandos.
• Apresenta-las doutra forma se elas não tiverem sido suficientemente compreendidas.
• Nunca dar pistas, ajudas ou qualquer contributo para a resposta.
• Evitar a avaliação oral sumativa, por ser praticamente impossível fazer as mesmas perguntas a todos os
formandos e criar condições de igualdade e uniformidade na avaliação.
Avaliação Escrita
Consiste em apresentar ao formando questões escritas, e cuja resposta também deverá ser por escrito.
Vantagens da Avaliação Escrita

• Facilita o diálogo direto
• Economia de tempo
• Possibilidade de aplicação simultânea a grandes grupos
• Possibilidade de aplicação das mesmas perguntas a todo o grupo
• O formador em posse da resposta pode estudá-la, compará-la, refletir sobre ela…
Desvantagens da Avaliação Escrita

• Exige uma conceção cuidada e morosa
• Dá vantagens aos formandos que têm facilidade de interpretação e expressão escrita
Instrumentos usados para a Avaliação Escrita
15
Inquéritos
Permitem recolher essencialmente dados no domínio afetivo. Os seus instrumentos são entre outros:
• Questionários- É uma lista de interrogações acerca de um determinado assunto a que os formandos deverão
responder. Os questionários são feitos para um fim e um momento específicos e só servem nesse contexto.
• Inventários- É uma lista de afirmações, devendo o formando assinalar aquelas com que concorda.
Exemplo:7
• Escala de Atitudes- Consiste em fazer uma inventariação de atitudes em que é possível graduar o posicionamento
do formando.
Exemplo:8
16
• Sociogramas- Consiste na representação gráfica das relações sociais existentes entre os elementos de um mesmo
grupo social. Pode fornecer a estrutura afetiva de um grupo.
Exemplo:9
Uma aplicação muito simples poderá ser:
- Indique três colegas com quem gostaria de trabalhar em grupo.
Testes
Destinam-se a colher dados sobretudo no domínio cognitivo. Podem ser constituídos por uma ou, mais vulgarmente, por
várias questões, perguntas ou itens de teste. Podem incluir tarefas práticas.
Podem ser de dois tipos:

• Testes de Produção ou resposta aberta
• Testes de Seleção ou resposta fechada
Testes de Produção ou Resposta Aberta

Consoante a extensão da resposta solicitada, existem dois tipos de Teste de Produção: Produção curta ou resposta curta
e Produção longa ou resposta longa.
Testes de Produção Curta10

Consistem em apresentar as questões ao formando pedindo-lhe que forneça as respostas adequadas sucintamente,
como por exemplo, numa palavra, em poucas linhas….
Vantagens
• Conceção rápida e fácil
• Resposta rápida e fácil
• Avaliação objetiva
Desvantagens
• Limitam a criatividade do formando.
Algumas Regras
• O texto deve ser claro e o mais curto possível.
• Deve indicar a quantidade de respostas que se pretendem (1 vantagem, 1 dado….) ou a extensão das mesmas (em 5
linhas,….)
• As respostas solicitadas devem ser tanto quanto possível homogéneas e semelhantes em extensão.
9Idem
Exemplo de Teste de Produção Curta
17
Testes de Produção Longa11

Neste tipo de testes apresentam-se questões ao formando, permitindo que ele responda livremente, espontaneamente,
dando largas à sua imaginação e criatividade.
Vantagens
• Ao permitir ao formando dar largas à sua imaginação e criatividade torna-o no instrumento ideal para avaliar
matérias complexas e processos mentais como o espírito critico, a capacidade de julgar e a criatividade.
• Conceção fácil e rápida
Desvantagens
• Avaliação difícil, morosa e subjetiva.
Algumas Regras
• Limitar o âmbito da questão (forma, quantidade, qualidade ou profundidade).
• Indicar claramente o que se pretende.
• Sempre que possível, subdividir a pergunta em frações coerentes, tornando as respostas menos longas.
Exemplo de Teste de Produção Longa
Nota:
Segundo José Sampaio, “em formação profissional raramente faz sentido a utilização de testes tão subjetivos e as
questões de produção longa a utilizar, poderão na maior parte dos casos ser fragmentados em questões subsidiárias“
(2006, p.15).
Testes de Seleção ou Resposta Fechada

Neste tipo de testes apresenta-se ao formando, a questão e, geralmente, várias respostas entre as quais ele terá que
selecionar a(s) resposta(s) adequada(s).
São usuais quatro tipos de Testes de Seleção ou de Resposta Fechada:
1. Verdadeiro-Falso (ou dupla seleção ou escolha dupla)
2. De Completar (ou de preenchimento ou lacunares)
3. Emparelhamento (ou correspondência ou de associação)
4. Escolha Múltipla (ou teste americano ou seleção múltipla)
Vantagens Genéricas dos Testes de Seleção

18
Para o Formando
• Resposta rápida
• Objetividade das perguntas: está definido claramente o que tem de fazer.
Para o Formador
• Correção rápida e fácil.
• Objetividade das respostas: só admitem respostas concretas, permitindo uma avaliação comparativa e objetiva.
Para a Avaliação
• Diferentes formadores avaliarão da mesma maneira com maior frequência.
Desvantagens Genéricas dos Testes de Seleção

Para o Formando
• Limitam a sua criatividade.
Para o Formador
• Conceção morosa.
• Exigem muito treino.
• Exigem domínio perfeito da matéria tratada e das técnicas de elaboração das questões.
Para a Avaliação
• Probabilidade de acertar respostas ao acaso.
1. Verdadeiro – Falso
Teste onde se apresenta ao formando afirmações que ele terá de assinalar como sendo Verdadeiras ou Falsas.
Algumas Regras
• O texto deve:
o Ser claro e o mais curto possível
o Ser afirmativo
o Conter apenas uma ideia, sendo totalmente falso ou totalmente verdadeiro
• As instruções devem indicar claramente a forma de proceder para que o formando indique a sua opção.
Exemplo de Teste de Seleção - Verdadeiro-Falso
Nota:
Existe sempre a probabilidade de 50% do formando acertar ao acaso.
2. De Completar
Teste onde se apresenta ao formando frases incompletas, solicitando-lhe que as complete para que tenham sentido e
estejam corretas.
Algumas Regras
• O texto deve ser claro e o mais curto possível
• A frase deve ter sentido lógico, apesar dos elementos omitidos
19
• Os elementos omitidos e os espaços a completar devem ser homogéneos e de extensão semelhante, tanto quanto
possível.
• Não devem ser fornecidas pistas gramaticais.
• Só deve ser possível uma única resposta, isto é, não deve haver ambiguidade.
• Os elementos omitidos devem situar-se de preferência na parte final da frase.
Exemplo de Teste de Seleção - De Completar
3. Emparelhamento
Teste onde se apresenta ao formando dois grupos (ou séries ou colunas) de elementos afins, pedindo-lhe para os
emparelhar, fazer corresponder ou ligar entre si, atendendo à sua afinidade.
Os grupos podem ser constituídos por frases, frases e símbolos ou apenas por símbolos. No entanto, a cada elemento de
um grupo poderá corresponder um único elemento do outro grupo, ou mais de um elemento.
Algumas Regras
• As instruções devem ser claras e precisas indicando nomeadamente:
o A forma de proceder ao emparelhamento
o Se um elemento de um grupo corresponde um único ou mais que um elemento no outro
• Para evitar acertar ao acaso, uma das listas dum grupo deve conter mais um ou dois elementos que a outra (em regra
mais 50% dos elementos), os quais não deverão estar corretos. Contudo a lista não deverá ultrapassar os 7
elementos.
• Os elementos a fazer corresponder devem ser afins e homogéneos e conter apenas uma ideia, totalmente a optar
ou a rejeitar.
Exemplo 1 de Teste de Seleção – Emparelhamento

Exemplo 2 de Teste de Seleção – Emparelhamento
20
4. Questões de Escolha Múltipla

Teste onde se apresenta ao formando uma questão, fornecendo-lhe simultaneamente várias respostas entre as quais
terá que selecionar a(s) correta(s)
Um teste de Escolha Múltipla, apresenta geralmente a seguinte estrutura básica:

• Tronco – Serve para apresentar a questão ou enunciado do problema e as instruções.
• Instruções – São as indicações sobre o que deve ser feito e como. Podem situar-se antes ou depois da questão.
• Lista de Escolhas – Lista que contém a(s) resposta(s) certa(s) e os distratores.
• Distratores – São o conjunto de respostas erradas.
Algumas Regras
• Redigir as questões com clareza e o mais curtas possível.
• Introduzir no tronco todas as palavras necessárias, para evitar repeti-las na lista de escolhas, tornando esta
desnecessariamente extensa.
• As instruções devem ser claras e objetivas, indicando nomeadamente se há só uma resposta certa (ou errada), várias
certas, forma de a(s) assinalar,
• Comprovar a objetividade da(s) resposta(s) que se pretendem certa(s), verificando se não existe nos distratores
resposta(s) tão adequada(s) ou mais adequada(s) do que a(s) prevista(s) como certa (s).
• Os distratores e a(s) resposta(s) certa(s) deverão ser homogéneas em extensão tanto quanto possível, lógicos e
coerentes.
• A resposta correta deve aparecer na lista de escolhas numa ordem arbitrária, em todas as posições (há tendência
para a esconder no meio).
• Deve evitar-se na redação da lista de escolhas palavras “geralmente”, “por vezes”, “em certas condições”, …
• Na lista de escolhas podem incluir-se opções como:
o Nenhuma resposta
o Todas as respostas
• Conceber sempre que possível 5 escolhas (geralmente 4 distratores e 1 resposta certa), a fim de reduzir a
probabilidade de acertar ao acaso.
Exemplo1 de Teste de Seleção – Questões de Escolha Múltipla
21
Exemplo2 de Teste de Seleção – Questões de Escolha Múltipla

Medição
Esta técnica consiste em medir determinadas performances de execução do formando.
É indispensável para avaliar tarefas de execução prática, tais como:
• Tempo de execução
• Quantidade de trabalho produzido
• Respeito pelas regras pré-determinadas, normas de execução, acabamento.
22
Outros Instrumentos e Técnicas de Avaliação
Portefólios
Metodologia que mais eficazmente implica o formando em formação no desenvolvimento de responsabilidades face
à formação e avaliação de competências, bem como na apropriação de crenças e valores fundamentais ao
crescimento, enquanto ser humano e profissional responsável.
O Portefólio é uma coleção organizada e devidamente planeada de trabalhos produzidos por um formando, ao longo
de um dado período de tempo, de forma a poder proporcionar uma visão tão alargada e pormenorizada quanto
possível das diferentes componentes do seu desenvolvimento.
Na sua elaboração, o formador deve:

• Participar na decisão relativa às evidências a incluir;
• Incitar à listagem de tópicos relevantes e ao desenvolvimento de textos ou trabalhos sobre as evidências, através
do recurso à consulta de bibliografia;
• Promover o pensamento crítico, a reformulação, a aceitação de críticas e a avaliação ao longo da elaboração do
projeto.
Entrevistas
• Entrevistas estruturadas: obedece a um plano sistemático e estruturado, constituído por um conjunto de
questões previamente recolhidas e integradas num guião de entrevista
• Entrevistas não estruturadas: o instrumento assume o sentido de uma conversa entre formador e formando,
sem que exista o suporte de um guião rígido,
Mapa de Conceitos
Instrumento que expressa a relação entre o que o formando sabe e o que está a aprender, apresentando-se com o aspeto
de um diagrama esquemático (esquema síntese das ideias principais).
Escalas de Classificação
Existem três tipos de escalas de classificação:
• Numérica
• Literal
• Descritiva
Também podem também existir regras de conversão ou de equivalência entre escalas quantitativas e escalas qualitativas.
Fonte: Referencial de Formação de Formadores do IEFP, 2012

De forma a contribuir para uma avaliação objetiva, podem existir descrições globais da escala que por exemplo, no caso
da escala qualitativa do curso de formação pedagógica inicial de formadores, de acordo com o referencial do IEFP podem
ser as que a seguir se apresentam e que no caso podem ser centradas nas competências ou centradas nos objetivos:
Descrições globais da escala qualitativa:
23
Fonte: Referencial de Formação de Formadores do IEFP, 2012

Conceção de Instrumentos de Avaliação
Antes de produzir um instrumento de avaliação de acordo com os objetivos de um curso, o formador deve elaborar a
matriz desse instrumento.
A matriz deve ter em conta a importância dos conteúdos no contexto da aprendizagem e o peso relativo das questões de
acordo com os objetivos dos temas abordados.
24
Por exemplo: se os objetivos de um tema se centrarem apenas nos domínios do conhecimento e compreensão, então as
questões a elaborar não podem ultrapassar estes domínios. O número de questões está sempre dependente do tipo de
instrumento a utilizar.
Matriz de Objetivos – Conteúdos (Matriz 1)

Objetivos
Conhecimento Compreensão Aplicação Análise Síntese Avaliação Total
Conteúdo/Temas

Objetivos
Conteúdos
Inferir Prever 2
Explicar Justificar Avaliar 3
Identificar Compreender 2
Conhecer Interpretar Classificar Sintetizar 8
Demonstrar Relacionar 2

Objetivos
Conteúdo
5% 3%
8%
1 Pergunta 1 Pergunta
15% 5% 5% 25%
1 Pergunta 1 Pergunta 1 Pergunta
5% 5% 10%
7% 5%
1 Pergunta 15% 1 Pergunta 5%
45%
8% 3 Pergunta 8% 1 Pergunta
7% 5% 12%
Total 20% 40% 10% 15% 10% 5% 100%
(((
60%12 40%
Quadro 2 - Matriz de Objetivos – Conteúdos (Matriz 2)
Critérios de Seleção de Instrumentos de Avaliação

De maneira a garantir uma avaliação contínua, coerente, contextualizada e formativa, o formador deverá selecionar e
organizar diversas técnicas e diferentes instrumentos de avaliação.
25
Técnica de avaliação da aprendizagem é o meio, o procedimento, o modo por meio do qual obtemos informações que
desejamos. A técnica diz respeito ao como se procede.
Instrumento de Avaliação da aprendizagem é o recurso que será usado na avaliação – a materialização da técnica – a
fim de viabilizar a condução do processo avaliativo a partir de uma lógica.
A avaliação é um processo de recolha, análise e tomada de decisão sobre os dados relativos à aprendizagem dos
formandos. Os recursos que são usados para isso chamam-se instrumentos de avaliação.
• Em primeiro lugar, é preciso considerar que para a aplicação de um instrumento de avaliação tecnicamente bem
elaborado, sistemático e integrador dos diferentes momentos avaliativos, é necessário um planeamento.
Ao formador cabe responder às seguintes questões:
• O que quero avaliar?
• Quando vou aplicar o instrumento?
• De quanto tempo necessito?
• Quais são os critérios que vou utilizar?
• Que competências/habilidades o formando precisa demonstrar?
• Em segundo lugar, para realizar uma avaliação que seja formativa (ao longo do processo), o formador deve
considerar todas as oportunidades para observar, registrar e aplicar instrumentos que dimensionem as
condições de aprendizagem dos formandos, de modo a subsidiar o planeamento da etapa seguinte.
• Em terceiro lugar, para realizar uma avaliação, objetivando um melhor resultado, o formador deve usar
instrumentos que estão ao serviço da aprendizagem dos formandos. Ao utilizar os instrumentos adequados aos
objetivos que estão a ser avaliados, elaborados coerentemente, o formador tem condições de identificar as
dificuldades do formando.
• Em quarto lugar, o formador deve elaborar um plano B, para o caso de haver dificuldades na aprendizagem de
alguns conteúdos, ou até mesmo se o formando não evidenciou as capacidades que dele foram requeridas.
Síntese
12 O peso dos domínios de conhecimento e compreensão deve ser mais elevado, pois isso permite que todos possam obter uma
classificação positiva, desde que tenham compreendido os assuntos. As questões dos restantes domínios são diferenciadores para a
obtenção das classificações mais elevadas.
IV. AVALIAÇÃO: DA FORMAÇÃO AO CONTEXTO DE
TRABALHO
Princípios e Métodos de Avaliação da Formação 26
A ação de Formação é concebida como um processo dinâmico, constituído por um conjunto de etapas inter-relacionadas
entre si, em que intervêm diversos recursos humanos e materiais. Assim, é essencial avaliar a Formação, fornecendo
informações sistemáticas sobre a execução, o impacto, a eficácia e a eficiência dessa Formação.
Como podemos ver na imagem seguinte a Avaliação é uma fase do Ciclo de Formação.
Podemos definir a avaliação como uma reflexão crítica sobre todos os momentos e fatores que intervêm na formação a
fim de determinar quais podem ser, estão sendo ou foram, os resultados da mesma.
Trata-se de um vasto e complexo processo que supõe a necessidade de recolher informação de diferentes momentos
tendo em vista melhoria dos dispositivos de formação
A Avaliação garante um Feedback completo e realista dos resultados da Formação, sendo possível adequar metodologias
e estratégias, de forma a garantir uma melhoria contínua da qualidade oferecida.
A avaliação da formação é fundamental no processo formativo, sendo essencial:

• Auscultar a opinião dos formandos;
• Medir o nível de satisfação dos formandos;
• Uma tarefa durante e após a ação de formação;
• Controlar os “custos” da mesma;
• Um problema essencialmente técnico;
• Medir o desvio do desempenho individual e organizacional, antes e após a formação;
• Simultaneamente uma necessidade e um ato de gestão.
A avaliação da ação pretende:

Medir efetivamente resultados de formação em três tipos lógicos diferentes:
1. Imediatos da informação: taxas de novos conhecimentos, conteúdos e reações dos formandos;
2. No posto de trabalho: como os formandos atuam neste;
3. Organizacionais: impacto na empresa.
Envolve uma medição e julgamento do impacto que a formação operou ao nível do indivíduo, dos grupos e das
organizações.
As Variáveis da Avaliação
Tendo sempre como objetivo essencial clarificar a questão da avaliação e de destacar aquilo que constitui a especificidade
desta atividade de avaliação de formação, permite-nos distinguir as questões seguintes:
1. Formar
Esta questão pode ser encerrada
na sua dimensão objetiva: quais
27
são as mudanças visadas, as
transformações esperadas? E tem
também uma dimensão subjetiva:
que significado tem para os
formandos a ação de formação:
recompensa, momento de escape,
tempo forte numa avaliação
pessoal?
2. Avaliar
Qual a finalidade principal que se
atribui à ação de avaliar: informar,
regular, formar, etc.? Quais são os
critérios e os indicadores que se
devem ter em conta?
3. Qual o Objeto
Sobre o âmbito incidirá a investigação: ação global, campo específico? Que tipo de efeitos pode apreender e apreciar? E
como ter a certeza que os efeitos observados são mesmo consequência da ação de formação?
4. Com que instrumentos

Quais os instrumentos que teremos de utilizar para produzir a informação e como deverão ser postos em prática? É
conveniente prever a utilização de instrumentos específicos para diferentes tipos de ação?
5. Quem avaliará
Que parte na avaliação caberá: aos responsáveis da formação, aos formandos, ao formador?
6. Quando
Quais são os momentos oportunos para recolher informação: antes da ação, durante a ação, pouco depois da ação, muito
tempo depois da ação? Que peso atribuir à informação recolhida em cada um destes momentos?
7. Para quem
Quem receberá e explorará a informação?
8. Para tomar que género de decisão

Quais são as bases da avaliação? Em que dinâmica se inscrevem? Quem tem o poder de decidir e em que domínio?
9. Qual a utilidade
Como pôr a avaliação ao serviço de uma melhoria da qualidade das ações de formação? Como fazer dela qualquer coisa
de verdadeiramente eficaz? E em nome de que eficácia?
Modelos concetuais da Avaliação da Formação
Modelo de Avaliação da Formação de Kirkpatrick

Kirkpatrick desenvolveu um modelo de avaliação da
formação em 1959. É a abordagem mais utilizada. É
simples, flexível e completa.
Podemos neste modelo distinguir 4 níveis:
28
• Nível 1 – Avaliar a Reação/Satisfação

• Nível 2 – Avaliar a Aprendizagem
• Nível 3 – Avaliar o Comportamento
• Nível 4 – Avaliar o Resultado
Modelo de 5 Níveis
Um quinto Nível foi “acrescentado” ao modelo de
Kirkpatrick por J. Philips para o Retorno do Investimento
(“ROI” – Return on Investment). Os outros 4 níveis
mantiveram-se iguais ao do modelo anterior.
Nível 1 – Reação/Satisfação
• Os formandos gostaram do curso?
É uma das formas mais usadas para avaliar. É simples de implementar, rápida de planear e executar e com baixo custo
de aplicação.
Geralmente é efetuada utilizando questionários, que refletem as questões consideradas mais importantes e que os
formandos classificarão. As escalas mais utilizadas são escalas de 4 ou de 5 valores de classificação.
Os resultados negativos ou de menor expressão podem significar dificuldades de aprendizagem por parte dos formandos
ou dificuldade de transmissão de conhecimentos ou de motivação por parte dos formadores. Pode também significar
desadequação do curso ao público-alvo ou a realização do curso por grupos ou pressupostos enquadráveis nas
deformações de ações de formação.
O Nível I é a base da pirâmide de níveis, pelo que maus resultados neste nível tendem a propagar-se nos níveis seguintes.
Desta forma maus níveis de reação/satisfação podem também significar dificuldades de aprendizagem, comportamentos
menos eficientes e resultados de menor qualidade.
Nível 2 – Aprendizagem
• Os formandos aprenderam com base nos objetivos do curso?
A aprendizagem pode ser medida através de pré e pós-testes, bem como através de testes escritos ou testes de
performance
Este nível consiste na avaliação da aprendizagem, sendo as principais formas de efetuar esta avaliação a descrita no
módulo de avaliação da aprendizagem.
Avalia assim o que os formandos realmente aprenderam (diferença de avaliação entre pós e pré) ou os conhecimentos
de saída dos formandos em relação aos objetivos (pós).
Nível 3 – Comportamento
• O comportamento dos formandos no posto de trabalho mudou? Os formandos aplicam o que aprenderam?
Difícil de operacionalizar. Podem ser utilizados questionários ou grelhas de observação, após a formação. Idealmente
deve ser efetuado o mesmo questionário antes e depois da formação, permitindo analisar a diferença.
Este Nível é fortemente afetado pelo Nível anterior, uma vez que se a aprendizagem não tiver sido eficiente, muito
dificilmente os ex-formandos poderão aplicar conhecimentos adquiridos na sua prática laboral.
Nível 4 – Resultados
• Qual o impacto da formação na organização?
Trata-se de avaliar o impacto que a formação anteriormente efetuada tem nos resultados da atividade da empresa.
É essencialmente aplicável a cursos de formação que procuram resolver problemas específicos devidos a falta de
conhecimentos e qualificações dos colaboradores da empresa.
Nestas situações, para além do impacto que os níveis anteriores têm neste nível, é também necessário que a escolha do
curso de formação tenha sido a adequada para resolver os problemas concretos.
As análises de resultados que se efetuam neste nível são na prática muito difíceis de “contabilizar” em estado puro e
rigor porque é difícil estabelecer relações causa/efeito diretas entre formação/resultados da empresa.
No modelo de 4 níveis, incluem-se neste nível os resultados qualitativos e quantitativos. Com J. Philips surge o 5º Nível
que tende a isolar os resultados quantitativos mesuráveis num 5º Nível
29
Nível 5 – Retorno do investimento (ROI – Return On Investment)
O retorno do investimento é a comparação, em valores monetários, dos resultados líquidos obtidos face ao custo do
programa formativo (expresso em percentagens).
Neste nível, considera-se que não bastam apenas bons resultados, mas que também é necessário garantir a recuperação
do investimento (ROI).
Avaliação da Eficácia e Eficiência do Processo Técnico Pedagógico

Como já vimos anteriormente, a avaliação é um aspeto importante no processo de formação uma vez que deve “medir”
a eficácia da formação profissional.
Segundo António Tira-Picos (in, “A Avaliação da Formação Profissional), nomeadamente na formação de adultos, a
relação de eficácia manifesta-se a três níveis:
• Nas pessoas
• Nos grupos
• Nas instituições.
Nas Pessoas: perante um momento de avaliação, as pessoas expõem-se perante os outros e pensam que podem ser
postas em causa, que o seu crédito está em jogo, que o seu projeto pode ser interrompido. Esta situação gera sentimentos
como ansiedade, inquietação, receio...
Para que estas dificuldades sejam minimizadas, devem implicar-se os formandos na sua própria autoavaliação,
para que desta seja feita uma leitura de desafio, estímulo e não de ameaça ou sansão.
Assim, o formando deve estar preparado para se autoavaliar podendo, ele próprio, comprovar os seus
progressos, encontrar percursos alternativos, soluções e colaborar com o formador na adequação e
reformulação do processo de aprendizagem e na correção de possíveis lacunas.
Os critérios subjacentes à avaliação devem ser conhecidos e aceites pelos formandos e ser acessíveis a eles para que os
resultados possam ser interpretados com base nesses critérios.
Assim, a avaliação deve preocupar-se com as expectativas dos formandos e, desta forma, contribuir para a eficácia da
formação.
Nos grupos: a dinâmica interna do grupo proporciona aos formandos elementos importantes de colaboração,
cooperação, havendo ao mesmo tempo pela individualidade de cada um dos membros, o que vai determinar princípios
(critérios) de justiça, equilíbrio e de mais objetividade na avaliação.
Sendo assim, o funcionamento de um grupo de formação é determinante para a eficácia da avaliação.
Nas instituições: As instituições devem criar, implementar e assumir um sistema de avaliação completo, em que a própria
instituição se inclua (como objeto de avaliação). Nesse sentido, devem ser criados mecanismos que permitam a escolha
e exploração objetiva dos resultados da formação e introduzidas as necessárias reformulações, relativamente a
programas métodos, técnicas, meios, estruturas e/ou a introdução de novos elementos de apoio que garantam a eficácia
da formação.
O grau de eficácia e eficiência da formação realizada espelha-se não só nos resultados obtidos pela atividade formativa,
como nos níveis de satisfação:
• Dos empregadores – face à quantidade de pessoas formadas e ao ajustamento de competências conferidas pela
formação às necessidades das empresas; 30
• Das pessoas formadas – face à utilidade e aplicabilidade da formação recebida e à taxa de emprego pós-
formação.
Critérios de Eficácia da Formação
Indicadores Objetivos
• Resultados médios de aprendizagem dos formandos
• Grau de aplicabilidade
• Aplicabilidade prática da formação
• Assiduidade vs. absentismo
• Maior produtividade
Indicadores Subjetivos
• Qualidade do Desempenho
• Satisfação no Trabalho
• Nível de Motivação dos Colaboradores
• Desenvolvimento Pessoal
• Desenvolvimento Social
• Projetos e ambições
Indicadores Estratégicos de Avaliação na Formação
• Dimensão da aquisição de competências

Os três domínios do saber: saber, saber fazer e saber ser.
• Dimensão de efeitos sentidos pela organização

Mais-valia do posto de trabalho.
• Dimensão da inserção na vida profissional

Experiência anterior e estatuto na carreira
• Dimensão pedagógica e organizativa da formação

Modelo de formação e estrutura de apoio logístico
Avaliação da Qualidade da Formação

Feita pelos formandos e formadores sobre:
• Estrutura do programa
• Objetivos
• Conteúdos
• Metodologia
• Atividades e recursos
• Formador
Formador e Tutor – competências em comum
31
Técnicas e Instrumentos de Recolha de Informação

• Testes de conhecimentos
• Testes de performance: Avaliam o desempenho e a performance numa determinada área específica
• Inquérito por entrevista: Listagem de questões/guião de entrevista com questões
• Inquérito por questionário: Técnica de recolha de informação, constituído por um conjunto estruturado e pré-
definido de questões (fechadas, abertas ou semiabertas/semifechadas).
• Análise documental: Método de recolha e de verificação de dados: visa o acesso às fontes pertinentes, escritas
ou não, e faz parte integrante da heurística da investigação.
3 Fases:
o Crítica interna do documento – efetuar uma leitura atenta do texto, procurando interpretá-lo;
o Crítica externa ou crítica da testemunha – o que vai ser examinado já não é a mensagem, o texto, mas
os aspetos materiais do documento;
o Crítica do testemunho: “confirmar a informação” – confrontar o testemunho examinado com outros
testemunhos independentes do primeiro.
• Observação direta
• Focus-group
o Conjunto de métodos de discussão baseados em grupos: consiste em reunir/animar um pequeno grupo
de pessoas para discutir um ou mais temas de uma forma estruturada e com a intervenção/moderação
de um facilitador/moderador/avaliador/investigador, que estabelece os tópicos ou perguntas para
discussão. Uma sessão de focus group dura, regra geral, 1/2 horas.
o Tem particular interesse na análise de temas ou domínios que levantam opiniões divergentes ou que
envolvem questões complexas que precisam de ser exploradas em maior detalhe. 32
• Estudos de caso: Abordagem metodológica de investigação adequada para explorar ou descrever
acontecimentos e contextos complexos, nos quais estão simultaneamente envolvidos diversos fatores
• Simulação
• Elaboração de projetos
• Análise de Incidentes críticos
• Elaboração de Portefólios
• Análise custo-benefício
• Construção de roteiros de atividades
Análise Sistémica dos Resultados da Avaliação
O QUÊ?
Só através da avaliação pode saber-se o que se passou na formação (naquele grupo, tempo e espaço), daí que todos os
elementos que integram o processo formativo devam ser alvo da avaliação:
• O programa, ou seja, o conteúdo, os fins e os objetivos da formação
• A metodologia seguida, ou seja, o modo de funcionamento do sistema. O que se faz e como se faz para atingir
os fins.
• Os formandos, no sentido de testar em que medida atingiram os objetivos
• Os formadores, no que respeita à forma como aplicam os métodos, as técnicas e o uso que fazem dos
equipamentos postos à sua disposição.
• A instituição e a estrutura da formação para avaliar a qualidade do serviço prestado, bem como a sua
flexibilidade na procura e adaptação de respostas às dificuldades surgidas.
• Os resultados num sentido amplo: devem ser avaliados não só os resultados esperados (os que constam dos
objetivos) da formação, mas também aqueles que não foram previstos, os resultados inesperados (todos os
efeitos registados no decorrer da formação, que não estejam previstos e definidos nos objetivos).
• A própria avaliação, como parte integrante e importante do processo, no sentido de sabermos se o tipo de
avaliação usado, os meios e instrumentos, se adequam à sua função.
QUANDO? PARA QUÊ? 33

A temporalidade da formação profissional é muito mais concentrada do que a do ensino académico, o que constitui um
constrangimento ao ato avaliativo. O formador tem de assegurar-se da consolidação da aprendizagem sem consumir
grande tempo, o que implica uma grande capacidade avaliativa, para não pôr em causa a fidelidade e fiabilidade na
tomada de decisão e garantir, em qualquer timing, a adequação constante dos processos.
Isto implica que o formador integre a avaliação, enquanto procedimento, no processo formativo, numa ótica sistémica,
logo a partir do momento inicial.
Antes da formação - o perfil de entrada – Avaliação Prévia
Não se trata de uma avaliação com intenção classificativa. Ela é importante, principalmente quando não foi traçado um
“perfil de entrada” dos formandos, o que acontece muitas vezes. Pode ser feita oralmente ou por escrito, mediante
questionários.
Destina-se ao levantamento e inventariação dos constrangimentos e condições que vão balizar a realização da ação. Está
estreitamente relacionada com as forças que o sistema de formação estabelece, a obtenção de dados relativos à situação
real dos formandos, o seu posicionamento, principalmente face à ação de formação (dados afetivos), mas também face
aos conhecimentos que aí vão ser objeto de abordagem.
Face à informação recolhida, o formador estabelece um prognóstico do que poderá vir a ser a ação, que suportará as
suas decisões futuras em termos de planificação da ação. Assim, a avaliação prévia, melhora o enquadramento
pedagógico da ação de formação (uma vez que o formador pode introduzir alguns ajustamentos ao programa de
formação já elaborado, tornando-o mais de acordo com as necessidades sentidas pelos formandos), potencia a qualidade
do resultado a atingir pelos formandos e garante uma boa articulação entre todas as variáveis do processo formativo.
Durante a formação – o processo/ desenvolvimento da formação – Avaliação Contínua
É um tipo de avaliação mais vocacionado para a avaliação da aprendizagem: o grau de envolvimento dos formandos, o
tipo de questões que colocam, a qualidade das respostas dadas às questões colocadas (…), para além de serem ótimos
indicadores do seu interesse pela formação (constituindo feedback acerca da qualidade da formação) proporcionam,
essencialmente, dados sobre o seu progresso no processo de aprendizagem.
Verdadeiro “eco” dos formandos, a avaliação contínua acontece ao longo de toda a atividade de formação,
acompanhando o desenrolar do processo formativo. De certa forma, ela confunde-se com o trabalho pedagógico do
formador, pois este deve manter uma atitude de questionamento constante sobre a articulação entre os procedimentos
pedagógicos e os resultados alcançados pelos formandos.
Esta avaliação desempenha também um papel de ajuda à aprendizagem, permitindo que:

• O formando consciencialize o seu percurso, dificuldades, sucessos, e se motive (levar o formando a “aprender a
aprender” e a desenvolver autonomias de aprendizagem);
• O formador perceba o grau de envolvimento dos formandos, o tipo de questões que colocam, as repostas que
dão às questões que lhes remete, o interesse pela atividade formativa e o seu progresso na aprendizagem.
Assim, o sucesso de uma ação de formação depende em grande parte das avaliações intermédias que permitem operar
os ajustamentos necessários sem perder de vista os objetivos da ação:
• Avaliações diárias cujo objetivo é detetar a tempo desvios, tendo sempre em consideração os objetivos e as
expectativas;
• Avaliação semanal, cujo objetivo é fazer um balanço da semana decorrida, planificar e coordenar a continuidade
da ação de modo que os objetivos sejam atingidos.
Depois da formação – o perfil de saída – Avaliação Final
Este tipo de avaliação inscreve-se em duas vertentes distintas: Didática e Pedagógica.

34
• Vertente Didática
Tem como função principal a certificação de uma aprendizagem, isto é, através da recolha e análise das respostas dos
fins às questões feitas relativamente ao tema a propósito do qual se pretende apurar o que é que aprenderam durante
a atividade formativa. Por outras palavras, visa apurar quais as mudanças operadas a nível do saber (conhecimentos), do
saber-fazer (aptidões) e do saber-ser (atitudes).
Ao classificar, situar, verificar e informar, cumpre o seu papel objetivo: diferenciar os formandos em termos do lugar que
ocupam relativamente a uma norma ou critério previamente definidos.
Ao avaliarmos relativamente a uma norma, estamos a comparar o resultado alcançado por um formando com os
alcançados por outros formandos que, em situação idêntica, foram sujeitos ao mesmo instrumento de avaliação.
Quando o referente é criterial, a relação avaliativa estabelece-se entre o resultado alcançado pelo formando e o valor/
objetivo estabelecido pelo formador como referência (critério) para a comparação.
No primeiro caso (avaliação normativa), a preocupação centra-se em selecionar o melhor dos formandos. Isso não
significa que o seu nível de resultados, face aos objetivos, seja satisfatório (o primeiro; o último..., por exemplo);
No segundo caso (avaliação criterial), o objetivo é o de situar os formandos em termos absolutos no que se refere à
aprendizagem realizada (apto; não apto, por exemplo).
Esta vertente da avaliação sumativa utiliza normalmente observação, testes e questionários.
• Vertente Pedagógica
Quando esta avaliação tem por objetivo apurar e medir o grau de envolvimento e de interesse dos formandos pela
atividade formativa. Neste sentido, através da recolha e análise das reações dos formandos aos objetivos, conteúdos,
métodos, atuação do formador e comportamento global do grupo, pretende demonstrar se os formandos gostaram da
formação. Nesta vertente, a avaliação sumativa utiliza questionários e/ ou relatórios
A avaliação final tem, assim, várias funções:

• Fazer o balanço dos conhecimentos adquiridos em relação aos objetivos
• Maior consciencialização dos benefícios da ação, uma vez que fornece material para avaliar globalmente a ação;
• Reajustamento do projeto pessoal e profissional;
• Despertar para a necessidade de formação complementar;
• Prever a melhor maneira de rentabilizar competências adquiridas;
• Determinar orientações futuras;
Deste modo, procura-se saber, em que medida a formação contribuiu para alterar qualitativamente as suas competências
profissionais, aptidões e atitudes.
Após a formação – mudanças no terreno – Avaliação de Impacto ou Posterior
A avaliação de impacto utiliza, normalmente, inquéritos dirigidos aos formandos e/ou às suas chefias diretas e tem como
objetivo principal apurar o impacto da aprendizagem na valorização humana e técnico-profissional dos formandos,
efetuando-se de três a seis meses após a atividade formativa.
Aquilo que se pretende, mais concretamente, é saber em que medida a atividade formativa contribuiu para alterar
qualitativamente as competências profissionais do formando, ao nível dos conhecimentos, aptidões, atitudes.
Sistematizando ideias, são quatro os momentos fundamentais de avaliação de uma formação (se considerarmos a
avaliação formativa na sua dimensão mais vocacionada à avaliação da aprendizagem): antes do início da Acão de
Formação, durante a Ação de formação, no fim da Acão de Formação e após a realização da Acão de Formação.
Antes do início da Acão de Formação: Avaliação Prévia

Objetivos:
• Avaliar as expectativas dos formandos e da empresa relativamente à ação de formação; 35
• Fornecer um prognóstico e suportará as decisões futuras em termos de planificação da ação de formação.
Durante da Acão de Formação: Avaliação Continua

Objetivos:
• Avaliar e acompanhar o desenrolar do processo formativo;
• Ajudar à aprendizagem do formando.
Fim da Acão de Formação

Objetivos:
• Avaliação dos conhecimentos adquiridos pelos formandos e organização da ação;
• Avaliação da dinâmica do grupo de formação (formandos e formadores).
Após a realização da Acão de Formação: Follow-Up/ Impacto

Objetivos:
• Avaliação do nível de aplicabilidade dos conhecimentos adquiridos pelos formandos;
• Avaliação do impacto produzido na empresa em consequência da formação (para ativos).
Esta avaliação é efetuada 3 ou 6 meses após a formação. Visa essencialmente apurar o impacto da aprendizagem na
valorização humana e técnico-profissional dos formandos.
QUEM?
Formandos, formadores, coordenadores, instituições, estão todos envolvidos quer como origem, quer como
destinatários da avaliação.
• O formador avalia o formando;

• Os coordenadores avaliam os formadores;
• As inspeções avaliam as instituições que proporcionam ou gerem as ações de formação;
• Os formandos avaliam a ação de formação, os formadores e o próprio sistema de formação;
• Todos os intervenientes podem e devem fazer autoavaliação. Relativamente ao formando, ela é um meio de
avaliação muito útil (podendo ser um objetivo geral da formação), uma vez que constitui um indicador da
autonomia e maturidade do formando, favorecendo o seu autoconhecimento.
Relativamente ao formador, terminada uma atividade formativa e antes de assumir qualquer outro compromisso
relacionado com a animação da formação, é importante – quase mesmo indispensável – que faça um tempo de paragem
e reflexão. Será uma oportunidade para interiorizar, de forma lúcida e serena, os pontos fortes e fracos da iniciativa,
empenhando-se no reforço os primeiros e na melhoria os segundos
COMO?
Durante as ações de formação, o formador e a própria entidade formadora, podem utilizar separadamente ou em
simultâneos vários instrumentos de avaliação.
Para se obter uma avaliação da formação eficaz e que traduza o mais real possível os resultados da formação é necessário
construir instrumentos adequados, ou seja, aqueles que oferecem mais vantagem e menos inconvenientes.
A avaliação da formação, dos formandos, dos formadores e da entidade formadora é realizada através de escalas de
vários tipos (numéricas, literais e descritivas), cujos parâmetros podem variar de avaliador e em função dos conteúdos
em presença.
Facilitando uma análise comparativa, Tira-Picos e Sampaio (2006), apresentam uma síntese dos instrumentos e técnicas
de avaliação da formação.
• Informações da chefia dos trabalhadores que participam na ação formativa
• Questionário a preencher pelo responsável da área do participante
• Índices de produção
• Estatísticas de acidentes
• Observação no posto de trabalho 36
• Avaliação de desempenho
Bibliografia
• CARDOSO, Z. PASSEIRO, J. (2006). Guia para a Avaliação da Formação – O ciclo Formativo, IQF – Instituto para a
Qualidade na Formação, 1ª edição
• LENCASTRE, J. (1993). Qualidade e Eficácia na Formação. Coleção Formar Pedagogicamente. Lisboa: IEFP
• SAMPAIO, José (2006) – A Avaliação da Formação Profissional – Técnicas e Instrumentos. Coleção Formar
Pedagogicamente. Lisboa: IEFP
• TIRA-PICOS, António; SAMPIO, José (2001) – A Avaliação Pedagógica na Formação Profissional – Técnicas e
Instrumentos. Coleção Aprender. Lisboa: IEFP
Documento de síntese – Avaliação da Formação e das Aprendizagens
Conceito de avaliação
Segundo Fermin, “a avaliação é um sistema sistemático, contínuo e integral destinado a determinar até que ponto os
objetivos pedagógicos foram alcançados”. Avaliar é verificar um resultado. É apurar até que ponto se verificam ou
alcançam determinadas expectativas. A avaliação funciona assim como um instrumento regulador de toda a atividade
humana. É ela que permite seguir determinado rumo, corrigindo ou aperfeiçoando os mais diversos aspetos.
37
A Avaliação desempenha diferentes papéis
• Possibilita a análise dos conhecimentos prévios, ou seja, dos pré-requisitos;
• Permite verificar no decurso da formação, a aquisição dos conhecimentos e das competências;
• Possibilita a escolha e análise critica de:
- Objetivos
- Estratégias e Métodos pedagógicos
- Auxiliares Pedagógicos
Funções da Avaliação
• Estabelecer os Objetivos
• Definir as necessidades dos formandos
Proporcionar uma aprendizagem relevante:
1. Detetar o progresso na aprendizagem;
2. Diagnosticar as dificuldades.
• Avaliar as metas estabelecidas:
• Melhorar o ensino aprendizagem;
• Fornecer notas e relatórios;
• Utilizar os resultados para outros fins.
Objetos da Avaliação
• O programa;
• Os métodos e as técnicas pedagógicas seguidas;
• Os recursos didáticos;
• O formador;
• Os formandos;
• A instituição e a estrutura de formação;
• Os resultados, esperados e imprevistos;
• A própria avaliação, os meios e os instrumentos utilizados.
Fases da avaliação
O processo formativo é suscetível de ser avaliado em 3 fases distintas:
1) No início: verificar o nível de conhecimentos dos indivíduos
2) Ao longo da sessão: avaliar a aprendizagem, os métodos, as estratégias, os meios, e efetuar os ajustamentos
considerados necessários;
3) No fim da formação: avaliar os resultados alcançados, as insuficiências do processo formativo e introduzir
futuras correções.
Momentos de avaliação
Momentos da Tipos de Funções da

avaliação avaliação avaliação
Admissão • Selecionar os formandos
Antes Diagnóstica • Recolher e processar dados
Orientação
• Testar os pré-requisitos
• Situar os formandos
Durante Formativa
Orientação • Informar os formandos dos seus progressos
Regulação • Controlar as aquisições dos formandos
• Orientar, aconselhar ou corrigir os formandos
• Classificar os formandos
Depois Sumativa Certificação • Avaliar os objetivos da formação
• Controlar se as competências foram adquiridas
• Diagnosticar os pontos fracos da formação
Tipos de avaliação
38
Testes Diagnósticos
Perguntas de revisão
Avaliação Avaliação
Diagnóstica Formativa
DIAGNOSTICAR VERIFICAR
PRÉ-REQUISITOS OBJETIVOS ATINGIDOS
Exercícios
Formativos
Avaliação
Sumativa
CLASSIFICAR FORMANDOS
Avaliação Diagnóstica - Antes:

• Permite saber quais os conhecimentos e capacidades já adquiridas pelo formando antes de iniciar uma
formação;
• Permite situar os formandos na aprendizagem mais adequada para atingir os seus objetivos;
• Permite verificar se os formandos adquiriram os pré-requisitos, antes de iniciar uma nova aprendizagem, numa
sessão de formação.
Avaliação Formativa - Durante:

• Visa diagnosticar a evolução do processo de formação, a partir de tarefas e atividades realizadas ao longo da
formação, sobre cada objetivo específico de cada sessão;
• Visa um feedback constante e contínuo sobre a evolução dos formandos no desenvolvimento da formação.
Avaliação Sumativa - Final:

• Determina um balanço das aprendizagens e competências adquiridas no final de um módulo.
Quadro resumo
Avaliação
Diagnóstica - Antes Formativa - Durante Sumativa - Final
- Testes diagnósticos: - Avaliadas ao longo da as - Testes sumativos baseados:
- Realizados antes de iniciar uma ação, Práticas formativas - Na seleção e importância dos objetivos;
para avaliar os conhecimentos e levadas a cabo para - Na seleção do tipo de perguntas mais 39
capacidades já adquiridas; trabalhar os objetivos adequadas para testar esses objetivos;
- Testar os pré-requisitos no início da específicos da sessão - Na escolha de graus e de classificação
sessão: - Identifica as situações de diferentes para cada pergunta.
- O formador deve definir e verificar se aprendizagem - O teste sumativo é sempre corrigido pelo
os pré-requisitos de cada sessão malsucedidas e as causas; formador através de uma grelha de
foram ou não apreendidos. - Informa sobre medidas a correção.
- Essencial na definição de um perfil de alterar: programa, - Classifica e certifica o formando;
entrada em qualquer ação de objetivos, exercícios, - Determina quais os objetivos atingidos
formação; recursos. pelos formandos;
- Seleção de candidatos à formação. - Mostra o que alterar numa ação posterior.
Subjetividade da avaliação
São vários os fatores que podem determinar as causas da subjetividade da avaliação. A sua presença constitui um sério
entrave a uma avaliação que se pretende correta, justa e objetiva.
Os erros de avaliação são tão comuns, que se torna necessário abordar as situações mais características.
Fatores de Subjetividade da Avaliação:

• Ausência de critérios Comuns - objetivos de formação;
• Infidelidade do mesmo avaliador – provocada por fatores psicológicos pessoais (cansaço, grau de exigência,
humor, saúde, etc.);
• Efeito de informação prévia - sobre o formando verificadas noutras situações e por outros formadores;
• Efeito da ordem de avaliação - não separar os formandos em "bons" ou "maus”;
• Estereotipia – não reconhecer a evolução do formando (este formando será sempre um bom ou mau
aprendente).
• Classificação das provas umas em relação às outras – tendência de comparar uma prova tendo por referência o
valor médio das outras provas.
• Efeito de Halo - preconceito sobre um formando através do estabelecimento de um perfil antecipado (como se
veste, como fala, como faz os trabalhos, a voz, os tiques, religião, etc.);
A subjetividade manifestar-se-á sempre:

• Na leitura que o formando pode fazer das perguntas;
• Na análise que o formador pode fazer das respostas do formando;
• Nas expectativas do formador em relação às respostas;
• Na escolha dos itens dos instrumentos de avaliação, no modo como os apresenta, na linguagem que utiliza;
• Cada formador é um avaliador que tem uma visão subjetiva e pessoal.
Processo de avaliação
Técnicas de Avaliação:
Conjunto de ações organizadas, selecionadas e elaboradas, que possibilitam a medição de aquisições nos três
domínios do saber: Saber-Saber, Saber-Fazer, Saber-Ser.
Instrumentos de Avaliação:
São modelos em que são registados dados cognitivos e comportamentais do formando e alterações desses dados
no decurso da formação.
Técnicas e instrumentos de avaliação
Técnicas de avaliação
• Observação: técnica mais fácil, mais usada. Obtém dados de todos os domínios (conhecimentos,
compreensão, habilidade manual, interesse, zelo, participação)
o Instrumentos:
▪ Fichas de observação
▪ Lista de ocorrências
40
▪ Escalas de classificação
• Formulação de perguntas: oralmente obtém principalmente estados cognitivos, é um feedback real. Por
escrito é uma forma de avaliação sumativa. Os questionários obtêm dados do domínio afetivo. Os testes
obtêm dados cognitivos.
o Instrumentos:
▪ Oral
▪ Escritos
Questionário
Inventário
 Inquéritos
Escalas de atitude
Sociogramas
 De produção Curta
 De produção Longa
Escolha múltipla
 Testes
Emparelhamento
 De seleção
Verdadeiro/falso
Completar
• Medição: recolher as qualidades de execução dos formandos. Obtêm-se dados do domínio psicomotor
(qualidade, quantidade de trabalho, tempo)
o Instrumentos:
▪ Fichas de avaliação
• Qualitativa
• Quantitativa
Observação Formulação de perguntas Medição

Oral Escrito
Obter os dados Facilita o diálogo Resposta
Obter os dados
fidedignos e em direto entre rápida e
fidedignos e em tempo
Vantagens tempo real em que formando e objetiva;
real em que estão a
estão a acontecer. formador; Correção
acontecer.
Treina a expressão rápida.
oral.
Processo moroso;
Demora muito Difícil colocar as Elaboração Elaboração da ficha de
tempo; mesmas perguntas demorada avaliação demorada e
Só se avalia um a todos os porque rigorosa;
Desvantagens
formando de cada formandos; requer Só se avalia um
vez. Favorece os muito rigor. formando de cada vez.
formandos mais
comunicativos.
Instrumentos de observação
Ficha de Observação: Permite registar os dados que vão ocorrendo durante a sessão, e que tenham interesse na
avaliação.
41
Lista ou Registo de Ocorrências: Registam-se comportamentos que venham a ocorrer.
Escalas de Classificação e Atitudes: Permite registar uma determinada classificação, numa escala crescente
1 2 3 4 5
Nunca Raramente Ocasionalmente Frequentemente Sempre
O formando _____________ demonstrou: 5 4 3 2 1

Atenção X
Apresentação de trabalhos X
Cooperação em atividades de formação X
Instrumentos de formulação de perguntas
Questionários:
• A redação das perguntas deve ser muito clara e suscetível de uma única interpretação;
• Não devem ser feitas demasiadas perguntas, podendo elaborar perguntas semelhantes para detetar a falta de
sinceridade;
• Os resultados só têm significado relativamente ao grupo inquirido;
• É conveniente fazer um inquérito experimental para aferir as perguntas significativas e o vocabulário adequado.
Testes de Produção Longa:

• As questões apresentadas aos formandos permitem uma resposta desenvolvida.
• São de conceção fácil e rápida por parte do formador;
• Permite ao formando a liberdade de expressão;
• A avaliação é subjetiva e torna-se morosa
Ex:
a) Indique as razões que levam à subjetividade da avaliação.
b) Inventarie as causas e aponte as soluções para os problemas sociais mais prementes da nossa sociedade.
Testes de Seleção: Verdadeiro - Falso
• Questões que envolvem um conjunto de afirmações, as quais o formando deverá assinalar como verdadeiras ou
falsas;
• São de correção e resposta fácil;
• Oferecem a probabilidade dos formandos acertarem ao acaso;
42
• Conceção morosa
EX: assinale no quadrado junto de cada afirmação, um V se a considerar verdadeira, ou um F se a
considerar falsa
Os ingleses são conhecidos pela sua pontualidade
Os EUA são o país mais desenvolvido do Mundo.
Testes de Seleção: Questão Completar

• Questões sob a forma de afirmações incompletas, que requerem como resposta o preenchimento dos espaços
em branco, com uma ou duas palavras;
• Rapidez de correção e objetividade das respostas;
• Limitam a criatividade do formando
• Conceção morosa e exigente
EX: complete as afirmações escrevendo uma palavra nos espaços em branco.
O aparelho utilizado para medir a corrente eletrónica é o __________. Pode ainda ser utilizado para
medir a ________ e o ___________.
Testes de Seleção: Emparelhamento

• Consiste em fornecer ao formando duas colunas de afirmações ou palavras, e fazer a correspondência entre
estas;
• Objetividade e Rapidez das respostas;
• Conceção morosa, mas correção rápida
EX: Faça corresponder através de uma linha os aparelhos do grupo A, com a função (Grupo B), tendo em atenção
que cada aparelho corresponde a uma única função.
A B
Multímetro Pressão atmosférica
Amperímetro Velocidade do vento
Anemómetro Amperagem
Barómetro Humidade
Testes de Seleção: Escolha Múltipla

• Consiste em apresentar ao formando uma questão e um conjunto de possíveis respostas, entre as quais o
formando terá de selecionar as respostas corretas;
• Objetividade e Rapidez das respostas, permitindo o formando acertar ao acaso;
• Conceção morosa mas correção rápida
Ex: A que temperatura ferve a água?
a) a 10 graus centígrados
b) a 100 graus centigrados
c) a 75 graus centígrados
Regras à elaboração dos testes
Pergunta clara e mais curta possível;

Produção
Indicar a quantidade (a área, 3 domínios, 1 linha, 2 frases);
Curta
As respostas têm de ser homogéneas e semelhantes em extensão (área).
Pergunta clara e mais curta possível; 43

Produção
Limitar o âmbito da resposta (quantidade, forma, qualidade etc.);
Longa
Indicar claramente o que se pretende.
Texto claro e simples

Verdadeiro Texto afirmativo
-Falso O texto deve conter apenas uma ideia, sendo totalmente falsa ou totalmente verdadeira
As instruções devem ser claras para que o formando não tenha dúvidas
Texto claro e o mais curto possível
A frase deve ter sentido lógico apesar das lacunas
Os elementos omitidos devem ter a extensão semelhante e devem ficar,
Completar
De preferência, na parte final da frase
Só se deve omitir elementos únicos e importantes que o formando conhece
Não se deve dar pistas gramaticais
As instruções devem ser muito precisas (como emparelhar, um elemento tem um ou mais elementos
correspondentes);
Emparelha Texto claro e o mais curto possível;
mento Para evitar o acerto ao acaso, um dos grupos deve ter mais elementos (até sete elementos é o ideal);
Os elementos a corresponder devem ter apenas uma ideia;
Sempre que possível, ordenam-se os elementos logicamente.
Redigir as questões com clareza;

A questão (Tronco) deve ter todos os elementos para não as repetir;
As instruções devem ser claras e objetivas;
A resposta correta deve aparecer num lugar aleatório
(tendência de estar no meio);
Escolha
Os distratores (3 ou 4) e a resposta devem ser homogéneos em extensão, lógicos e coerentes;
Múltipla
Evitar utilizar termos "sempre", "nunca", "todos" porque há poucas situações de absoluta abrangência
e serão rejeitados esses distratores, assim como termos "geralmente", "habitualmente" são escolhas
mais verdadeiras e mais selecionadas;
Podem ser incluídas estas respostas: Nenhuma das respostas,
Todas as respostas.
Tipos de Provas Objetivas
Provas de Resposta de Escolha Múltipla
Modalidade Exemplo
Escolha a resposta certa.
O primeiro a chegar ao Pólo Sul foi: 44
As respostas são todas erradas,
a) Peary
exceto uma.
b) Byrd
c) Amundsen
d)Scott
Observe a seguinte frase: Usava um chapéu azul e um vestido azul.
As respostas estão incluídas na Das frases dadas, escolha a que equivale à de cima:
primeira parte e devem ser 1. Usava um chapéu e um vestido azuis
completadas com elementos de 2. Usava um chapéu e um vestido azul
uma lista dada 3.Usava um chapéu azul e um vestido
4. Usava um vestido azul e um chapéu
Quais destas opções podem referir-se a alimentos vegetais:
As respostas incluem diversas 1.Bolbo
opções corretas, escolhem-se 2.cenoura
várias respostas corretas 3.Feijão
4.Urzela
• Escolha das frases dadas, a melhor definição para a racionalização:
1. Impede a expressão de um impulso
2. Modifica a expressão de um impulso
3. Disfarça a expressão de um impulso
4. Permite escapar a uma situação provocada por um impulso
Escolha da melhor resposta, por • Escolha a opção que melhor complete a analogia:
equivalência ou analogia Pão - Cereal
Porcelana -
1. Areia
2. Barro
3. Cimento
4. Quartzo
Das afirmações seguintes, coloque um V nas respostas verdadeiras e um F nas
respostas falsas:
1. O marketing é um método de planeamento empresarial.
2. A gestão por objetivos é uma teoria de recursos humanos.
Perguntas de resposta dupla, na 3. A teoria de Maslow aplica-se a recursos humanos.
segunda explica-se porque se 4. O marketing ajuda o crescimento de empresas.
escolheu a primeira Agora, escolha as razões que explicam as respostas anteriores:
1.O marketing relaciona o produto e o mercado para melhor vender.
2. A teoria de Maslow esclarece a motivação humana.
3. A gestão por objetivos permite planear recursos, produção e stocks.
4. O marketing pode criar necessidades novas
Técnica de Medição
Esta técnica permite medir determinadas
“performances”, ou qualidades de execução do
formando, revelando-se indispensável para avaliar
tarefas práticas (no domínio do Psicomotor) tais
como:
• Tempo de execução
45
• Quantidade de trabalho produzido
• Qualidade do trabalho
• Tolerâncias máximas
• Normas de execução
• Acabamento …
Instrumentos Utilizados: Fichas de avaliação
analítica e quantitativa
Elaboração dos Instrumentos ao Nível dos

Domínios
Técnicas de Avaliação
Domínios do saber Dados Formulação
Observação Medição
de perguntas
Motivação
Atenção
Interesse
Afetivo
Empenhamento X X X
(Saber Ser/ Estar)
Organização
Zelo
Outros.
Psicomotor Habilidade manual
X X
(Saber Fazer) Competências práticas
Conhecimento
Compreensão
Cognitivo Aplicação
X X
(Saber Saber) Capacidade de análise
Capacidade de síntese
Capacidade de avaliação
A avaliação deve ser:

• Planificada;
• Abrangente de todos os conhecimentos, competências e atitudes;
• Diversificada: tipos de avaliação e respetivos instrumentos;
• “Criteriada”:
• Que intervenientes?
• Que critérios?
• Que parâmetros?

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1

Avaliação da Formação e das

Tipos de Avaliação da Aprendizagem 4

• Distinguir diferentes níveis de avaliação dos resultados de formação;

III. AVALIAÇÃO QUANTITATIVA E QUALITATIVA

Objetivos da Avaliação da Aprendizagem

Finalidades da Avaliação da Aprendizagem

Tipos de Avaliação da Aprendizagem

De acordo com o Referencial de Formação Pedagógica Inicial de Formadores, IEFP, 2012:

Avaliação Quanto ao Momento

Adaptado de Maria Regina Peres, MODELOS E PRÁTICAS DE FORMAÇÃO DE PROFESSORES

De acordo com o Referencial de Formação Pedagógica Inicial de Formadores, IEFP, 2012:

“A Avaliação formativa (contínua) visa introduzir, no decurso do processo de formação-aprendizagem, momentos de

A autoavaliação é um processo insubstituível de autorregulação do desenvolvimento das competências adquiridas ou a

Em suma, a Avaliação Formativa pressupõe os seguintes aspetos:

Relativamente às características que definem a avaliação formativa estas são:

• Contínua e integrada, ao fazer o diário do formador: evitar medidas, registrar observações.

Avaliação Sumativa – É realizada em um determinado momento da aprendizagem, geralmente, visando classificar os

In Referencial de Formação Pedagógica Inicial de Formadores, IEFP, 2012

Citando o Referencial do Curso de formação pedagógica Inicial de Formadores do IEFP:

• Domínio dos objetivos específicos a adquirir através da frequência da formação;

O grau de Domínio dos objetivos pedagógicos (OP) constata-se:

Avaliação Diagnóstica (AD): Simulação Pedagógica Inicial - 10%

In Referencial de Formação Pedagógica Inicial de Formadores, IEFP, 2012

Relação entre Avaliação Inicial, Formativa e Sumativa 1

Avaliação Inicial Avaliação Formativa Avaliação Sumativa

A avaliação pode ser:

Quadro Comparativo entre Avaliação Normativa e Avaliação Criterial 2

Avaliação Normativa Avaliação Criterial

Indicadores e Critérios de Avaliação

“A resposta a esta questão não é universal dependendo:

Podem incluir-se nesta categoria critérios como:

Os critérios exigem a clareza do avaliador sobre o que o avaliador quer verificar

Exemplo de uma ficha de avaliação de competências com indicadores e critérios3

Dando como exemplo:

Características Técnicas da Avaliação

Sintetizando temos que a validade:

A problemática da Subjetividade da Avaliação da Aprendizagem

Técnicas e Instrumentos de Avaliação

Para cada técnica é necessário construir instrumentos adequados.

Domínios do Saber Dados

Regras indispensáveis a uma observação eficaz5:

Instrumentos usados para Observação

Lista de Ocorrências – exemplo

Escalas de Classificação – exemplo

Neste tipo de avaliação obtemos dados sobretudo cognitivos.

Vantagens da Avaliação Oral

Desvantagens da Avaliação Oral

Regras indispensáveis a uma avaliação oral eficaz 6:

Vantagens da Avaliação Escrita

Desvantagens da Avaliação Escrita

Podem ser de dois tipos:

Testes de Produção ou Resposta Aberta

Testes de Produção Curta10

Testes de Produção Longa11

Exemplo de Teste de Produção Longa

Testes de Seleção ou Resposta Fechada

Vantagens Genéricas dos Testes de Seleção

Desvantagens Genéricas dos Testes de Seleção

Exemplo de Teste de Seleção - Verdadeiro-Falso

Exemplo de Teste de Seleção - De Completar

Exemplo 1 de Teste de Seleção – Emparelhamento

4. Questões de Escolha Múltipla

Um teste de Escolha Múltipla, apresenta geralmente a seguinte estrutura básica: