Estudo de

Caso

SCRUM

Professor Esp. Marcos Joaquim de Freitas

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estudo de
caso

A empresa

A empresa analisada é do ramo de confecção e produz diariamente diversos tipos de

peças de vestuário. A Confecciona Mais passou, nos últimos meses, por um audacioso pro-
cesso de expansão e dobrou o número de funcionários, contando atualmente com mais de
800 colaboradores. Fechamento de contratos com grandes lojas do varejo fizeram com que
a confecção aumentasse sua receita e, consequentemente, sua produção.
Cada linha de vestuário tem seu setor específico dentro da empresa, além disso existem
outros setores que cumprem a função administrativa. Dessa forma, com a expansão da
empresa, a estrutura dos setores dentro da Confecciona Mais está distribuída da seguinte
maneira:
• Diretoria Operacional
• Produção:
• Calças esportivas.
• Calças sociais.
• Camisetas Esportivas.
• Camisas Sociais.
• Roupas íntimas e acessório.
• Blusas e Jaquetas.
• Expedição.
• Diretoria Administrativa
• RH.
• Contabilidade.
• Patrimônio e Manutenção.
• Divisão de TI.
• Diretoria Comercial
• Marketing.
• Venda Varejo.
• Venda Atacado.

A empresa faz a divisão de setores por tipo de confecção por acreditar que assim é pos-
sível criar maior expertise no desenvolvimento das peças, ainda que seja possível manejar
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funcionários internamente nos setores internos da produção quando surge necessidade de

aumentar a saída de algum seguimento.
A empresa possui uma loja conceito, mas seu foco principal é a venda por atacado.
Portanto, não se preocupa com contratação de vendedoras e a loja conceito fica localizada
em um espaço na própria fábrica.
A Divisão de Tecnologia da Informação foi criada para resolver o problema atual em
relação aos recursos tecnológicos que, até então, vinha sendo terceirizado por uma empresa
que fazia trabalhos esporádicos.

O Problema atual

O único sistema utilizado na empresa para algum tipo de gerência informatizada é um

sistema de estoque integrado com o sistema de caixa de loja que foi adquirido por compra
e não passou por nenhum tipo de customização. Até o início do ano, nenhum sistema a
mais era preciso, pois os demais controles eram feitos tranquilamente via planilhas e formu-
lários de papel.
Entretanto, com a expansão da empresa, o aumento repentino de funcionários onerou
consideravelmente o setor de Recursos Humanos, ficando inviável o controle dos funcionários
da empresa de forma manual. A empresa utiliza um formato de livro ponto para o controle
da efetividade e cada servidor possui uma pasta funcional dentro do RH para guardar o seu
histórico e suas informações pessoais.
A diretoria administrativa não pretende investir em um ERP e quer que sejam desenvol-
vidos softwares conforme a necessidade da empresa no momento. No entanto, a diretoria
vem investindo no setor de informática para que os sistemas sejam customizados e sejam
desenvolvidos com a premissa da escalabilidade.
A prioridade atual definida pela diretoria passada para o setor de Tecnologia da Informação
é o desenvolvimento de um software de RH que armazene todos os dados dos colaborado-
res, realize a gerência da folha de pagamento, que tenha módulo de férias e que tenha um
processo sistêmico de avaliação 360, ou seja, colaboradores avaliam e são avaliados.
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A equipe de TI

A equipe da TI é composta por 6 pessoas, sendo elas:

• Alexandre: 35 anos, com formação superior na área de tecnologia e Certificação
Profissional Scrum Master.
• Felipe: 27 anos, com formação superior em andamento na área de tecnologia.
• Marcelo: 28 anos, com formação superior na área de tecnologia.
• Henrrique: 25 anos, com formação superior em andamento na área de tecnologia.
• Ivan: 42 anos, técnico em informática.
• Otávio: 36 anos, analista de sistemas acostumado com linhas de código e testes de
unidade.

As Definições

Marcelo como chefe da TI da empresa, chamou uma reunião com a equipe e expôs que
gostaria de utilizar um modelo interativo e incremental que pudesse fazer entregas frequen-
tes. O chefe da TI definiu a função de cada um dentro do projeto. Otávio ficou responsável
por fazer o levantamento de requisitos e a definição de uma lista de tarefas a serem desen-
volvidas. Alexandre, Felipe e Henrique ficaram no time de desenvolvimento e Ivan ficou
responsável pela parte de testes de aceitação. Marcelo definiu ainda a arquitetura do soft-
ware e estabeleceu prazo para a primeira entrega, informando que a funcionalidade a ser
disponibilizada deveria ser o controle de afastamentos.

A Execução

Otávio iniciou as reuniões de levantamento de requisitos com os funcionários do setor de

RH. Com o passar do tempo percebeu que as reuniões não avançaram muito e que era difícil
tirar informações das pessoas. Ficou claro que os funcionários do RH tinham uma resistência,
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pois acreditavam que com a vinda do sistema pessoas perderiam a função e acabaram de-
mitidos. Além disso, Otávio tinha dificuldades de identificar requisitos e pouca habilidade
para essa função, mas não queria contrariar as definições do chefe.
Após alguns atrasos, a lista das tarefas a serem desenvolvidas foi definida e entregue para
o time de desenvolvimento iniciar a implantação. Sem uma reunião específica para plane-
jar e debater os itens que deveriam ser desenvolvidos naquele ciclo de desenvolvimento,
ficou a cargo dos desenvolvedores compreender o requisito levantado. Além disso, sem re-
uniões frequentes, os desenvolvedores não conseguiam relatar nem mitigar as dificuldades
que vinham enfrentando para compreender os requisitos.
A codificação prosseguiu ainda que os requisitos não estivessem bem entendidos. O
chefe Marcelo buscava acompanhar ao longo dos dias o que os desenvolvedores estavam
desenvolvendo, mas sem um recurso visual esse acompanhamento ficava prejudicado.
Ivan não conhecia muitas técnicas para teste de software, mas, assim como Otávio, não
quis contrapor as decisões de Marcelo e aceitou o desafio. O tempo foi passando e, após uma
série de atrasos, a primeira entrega estava próxima de ser realizada. Sem nenhuma reunião
de fechamento do trabalho e de avaliação dos erros e acertos, Marcelo realizou a entrega
das primeiras funcionalidades para o setor de Recursos Humanos.
Após um período de testes do produto entregue, os funcionários do setor não identifi-
caram valor na entrega feita. Era considerado que sem as demais funcionalidades do sistema
de RH como o ponto dos funcionários e marcação de férias, apenas o controle de licenças
não trazia valor para a rotina do dia a dia do setor.
Após vários meses de andamento, em meio a um novo ciclo de desenvolvimento, a
empresa perdeu alguns contratos e precisou readequar o quadro de funcionários. Com
pouco valor entregue e após muitos meses de operação, o setor de TI da empresa foi dissol-
vido e o projeto de desenvolvimento foi interrompido pela direção.