Ementa Resumida - PPC - MBA Internacional de Gestão de Pessoas de Alto Impacto Econômico

PRÓ-REITORIA DE PESQUISA E PÓS-GRADUAÇÃO
Coordenadoria de Educação Continuada
MBA Internacional de Gestão de Pessoas de Alto Impacto Econômico
1. Estrutura Curricular – componente curricular/carga horária.
MÓDULO 1
Transformação para a Gestão de Pessoas 32
Agile de Alto Impacto Econômico
Reestruturação Organizacional, Change 32
Management e Experiência do Colaborador
Big data, People Analytics e Business 32
Intelligence
SaaS, Inteligência artificial e Machine 32
Learning na Gestão de Pessoas
Carga horária total do módulo 128 horas-aulas
MÓDULO 2
Comportamento Organizacional e Cultura de 32
Alta Performance
Liderança Empoderadora, Ambidestra e 32
Amplificadora
Novas Competências e Mentalidades na 32
Economia Contemporânea
Onboarding, Reskilling, Upskilling, Deep 32
Learning e Learning Agility
MÓDULO 3
Meritocracia e Remuneração Estratégica no 32
Mundo BANI
ATS, Social Hiring e Recrutamento Data 32
Driven
Gestão de Pessoas Curadora da Inovação, 32
Transformação Digital e ESG
AC Saúde Mental do Trabalho 32
Contemporâneo
MÓDULO 4
Aplicação de Conhecimento 48 horas-aulas
Total da carga horária do curso 432 horas-aulas
Campus Higienópolis: Rua da Consolação, 930 ⚫ Consolação ⚫ São Paulo - SP ⚫ CEP 01302-907 (1 de 27)
Tel. (11) 2114-8820 ⚫ www.mackenzie.br e-mail: ccec.atendimento@mackenzie.br
IDENTIFICAÇÃO DO COMPONENTE CURRICULAR (01)
1. Nome do Componente Curricular: Transformação para a Gestão de Pessoas Agile

de Alto Impacto Econômico
2. Carga Horária: 32 horas/aula na modalidade on-line ao vivo.
3. Ementa: Os temas deste componente curricular consistem numa abordagem

eminentemente prática da implementação desses conceitos nas organizações, para a
transformação da função de gestão de pessoas e para o desenvolvimento de empresas
exponenciais.
4. Objetivo: Introduzir os alunos nos temas fundamentais da transformação para a

gestão de pessoas agile com alto impacto econômico, com uma abordagem
essencialmente prática. Pretende-se contribuir para o desenvolvimento do novo
profissional e para as novas práticas de gestão de pessoas no mundo contemporâneo.
Os temas tratados constituem também a síntese e o inter-relacionamento de todos os
temas do MBA, contextualizando as abordagens dos demais componentes curriculares.
5. Conteúdo Programático:
• Gestão do negócio da empresa por meio da gestão de pessoas;

• O RH de fora para dentro, ou o que clientes e investidores querem e como o
RH pode contribuir para o sucesso da empresa;
• A era exponencial, onde tudo é 10 vezes melhor, mais rápido e mais barato;
• Organizações ágeis, exponenciais e sustentáveis;
• Da gestão estratégica à gestão agile de pessoas;
• A mentalidade agile, transformadora e inovadora para a melhoria da eficácia
organizacional e de processos, mais rapidez e menor custo;
• A jornada agile sem caos;
• Convergência da estratégia, tecnologia e gestão das pessoas;
• As competências essenciais para o futuro profissional de RH;
• RH tangível e analítico focado em resultados do negócio;
• Os KPI’s da gestão de pessoas com alto impacto econômico;
• Como estruturar um departamento de RH eficiente, competitivo no mundo
BANI.
6. Bibliografia:
Básica:
• ISMAIL, Salim; VAN GEES, Yuri; MALONE, Michael S. Organizações

exponenciais: Por que elas são 10 vezes melhores, mais rápidas e mais
baratas que a sua (e o que fazer a respeito). Rio de Janeiro: Alta Books, 2018.
• ULRICH, Dave; ALLEN, Justin; BROCKBANK, Wayne. A Transformação do

RH: Construindo os Recursos Humanos de Fora para Dentro. Porto Alegre:
Bookman, 2011.
• ULRICH, David; YOUNGER, Jon; BROCKBANK, Wayne; ULRICH, Mike. RH de

Dentro para Fora: Seis Competências para o Futuro da Área de Recursos
Humanos. Porto Alegre: Bookman, 2013.
Complementar:
• GUENOLE, Nigel; FERRAR, Jonathan; FEINZIG, Sheri. The Power of People:

How Successful Organizations Use Workforce Analytics To Improve Business
Performance. New Jersey: Pearson FT Press, 2017.
• MILLER, Tony. Human Resources as Business Partner: How to Maximize The

Value and Financial Contribution of HR. New York: Business Expert Press, 2017.
• PALAO, Francisco; LAPIERRE, Michelle; ISMAIl, Salim. Transformações

Exponenciais. Rio de Janeiro: Alta Books, 2020.
• RIGBY, Darrell; ELK, Sarah; BEREZ, Steve. Ágil do Jeito Certo. São Paulo:
Saraiva, 2020.
1. Nome do Componente Curricular: Reestruturação organizacional, Change

Management e Experiência do Colaborador
3. Ementa: Por que reestruturar e quais os elementos-chave da gestão organizacional

e da cultura organizacional (comportamentos, símbolos e sistemas). Conceitos de
gestão de mudança. Engajamento dos times em torno de propósitos. Gestão das
experiências do colaborador.
4. Objetivo: Apresentar os conceitos e cases práticos de como preparar empresas

para uma jornada estratégica, ajustando seu modelo organizacional e seu processo de
gestão (símbolos e sistemas) para “navegar” com as incertezas do mercado. Pretende-
se debater como destravar a potência da organização e prepará-la para um
crescimento contínuo e alinhado a sua cultura e suas ambições estratégicas, para o
seu correto funcionamento.
• Definição dos conceitos de reestruturação organizacional, change

management e experiência do colaborador;
• Gestão de cultura e gestão estratégica;
• Organização e sistemas de gestão como diferencial competitivo;
• Como adotar os conceitos e praticá-los – símbolos e sistemas no dia a dia;
• Organização como um sistema vivo;
• Cultura e experiência do colaborador;
• Cases práticos de reestruturação organizacional, change management.
6. Bibliografia:
Básica:
• ABRAHAMSON, Eric. Mudança Organizacional: uma abordagem criativa,

moderna e inovadora. São Paulo: M.Books, 2006.
• DRAFT, Richard. Organizações: Teoria e Projetos. São Paulo: Cengage

Learning, 2014.
• KOTTER, John P. Liderando Mudanças. Rio de Janeiro: Alta Books, 2012.
Complementar:
• BARRETT, Richard. A Organização Dirigida por Valores: Liberando o

Potencial Humano para a Performance e a Lucratividade. Rio de Janeiro: Alta
Books, 2017.
• MEYER, N. Dean. Principle-based Organizational Structure: a handbook to

help you engineer entrepreneurial thinking and teamwork into organizations of
any size. Ridgefield: NDMA Publishing, 2017.
• LALOUX, Frederic. Reinventing Organizations: An Illustrated Invitation to Join

the Conversation on Next-Stage Organizations. Bruxelas: Nelson Parker, 2016.
• LITTLE, Jason. Lean Change Management: Innovative Practices For

Managing Organizational Change. Digital: Ed. Happy Melly Express, 2014.
• SMITH, Richard, The Effective Change Manager's Handbook: Essential

Guidance to the Change Management Body of Knowledge. London: Kogan
Page, 2014.
1. Nome do Componente Curricular: Big Data, People Analytics e Business

Intelligence
3. Ementa: O que é People Analytics. People Analytics e RH. Implantação do People

Analytics na empresa. Análise Exploratória de dados via Analytics. Análise Preditiva:
Regressão Linear Simples. Anàlise Preditiva: Regressão Linear Múltipla (Estudo de
caso, Cuidados). Implantação da área de People Analytics nas empresas.
4. Objetivo: Possibilitar ao discente a compreensão de que People Analytics envolve

considerar os dados contábeis, financeiros, etc. da empresa sob a ótica do RH, de
forma a correlacioná-los com a gestão de pessoas. Ou seja, visa coletar, organizar e
analisar dados da população corporativa a fim de apoiar a tomada de decisão sobre
como a empresa deve contratar, promover, desenvolver e interagir com seus
colaboradores, dentre outras ações que podem ser desenvolvidas pelo RH com base
nessa análise. Além de demonstrar indicadores e tendências de forma inteligente, esse
processo faz com que as decisões tomadas pelo RH sejam embasadas por dados
concretos.
• O que é People Analytics

• People Analytics e RH
o Contratação e Retenção de talentos
o Perfil Comportamental
• Implantação do People Analytics na empresa;
o Coleta de dados
o Métricas e Indicadores
o Correlação de Dados
o Análise Preditiva
o KPIs
• Cases de Sucesso na Implantação;
• Análise Exploratória de dados via Analytics
• Data Analytics;
• Análise Descritiva e de Diagnóstico;
• Analise Preditiva: Regressão Linear Simples
o Estudos de caso
o Cuidados
• Correlação Linear
o Estudo de caso – Correlação Linear
o Correlação versus Causalidade
• Analise Preditiva: Regressão Linear Múltipla
o Estudos de caso
o Cuidados
• Implantação da área de People Analytics nas empresas.
6. Bibliografia:
Básica:
• ANDERSON, D.R., SWEENEY, D.J.; WILLIAMS, T.A. Estatística Aplicada à

Administração e Economia. 3 ed. São Paulo, Cengage Editora, 2014.
• KAPLAN, Robert S.; NORTON, David P. A Estratégia em Ação: Balanced

Scorecard. 18 ed. Rio de Janeiro: Campus, 2004.
• RAGSDALE, Cliff. Modelagem e Análise de Decisão: uma introdução prática a

business analytics. 3 ed. São Paulo: Cengage Learning Brasil, 2021.
Complementar:
• BREYMAN, I.; DOLINSKIY, A. Introdução ao People Analytics. MIPT -

Moscow Institute of Physics and Technology, Cousera, 2016.
• MLODINOW, Leonard. O Andar do Bêbado: Como o acaso determina nossas

vidas. São Paulo: Zahar, 2009.
• KNAFLIC, Cole Nussbaumer. Storytelling com Dados: Um guia sobre

visualização de dados para profissionais de negócio. Rio de Janeiro: Alta Books,
2017.
• WEST, Mike. People Analytics para Leigos. Rio de Janeiro: Alta Books, 2020.
7. IDENTIFICAÇÃO DO COMPONENTE CURRICULAR (04)
1. Nome do Componente Curricular: SaaS, Inteligência artificial e machine learning

na gestão de pessoas.
2. Carga horária: 32 horas/aula na modalidade on-line ao vivo.
3. Ementa: O que é Inteligência Artificial (IA)? Como as tecnologias relacionadas a IA

evoluíram e conquistaram feitos antes vistos como inacreditáveis? Quais são as
diversas tecnologias que tem recebido a alcunha de IA? O que a Aprendizagem de
Máquina tem de tão especial? As máquinas realmente apreendem? Impactos das
tecnologias na Gestão de Pessoas. Novos paradigmas da Tecnologia da
Informação, como o Software como Serviço (SaaS).
4. Objetivo: Introduzir aos alunos os temas fundamentais das tecnologias

relacionadas à Inteligência Artificial, bem como os seus impactos na Gestão de
Pessoas como novas competências demandadas. Além disso, discorrer sobre
aspectos de governança de dados e algorítmos, as novas possibilidades de
aplicação usando o conceito de SaaS e a necessidade de tratar a tecnologia
como um tema chave na gestão estratégica e na formação e recapacitação de
pessoas.
5. Conteúdo programático
• A revolução da inteligência e as novas estratégias corporativas;

• As tecnologias ligadas a Inteligência Artificial e suas aplicações;
• RPA;
• Sistemas Especialistas;
• Chatbots;
• Data Analytics;
• Aprendizagem de Máquina;
• Deep Learning;
• Processamento de Linguagem Natural (NLP);
• Visão Computacional;
• Gêmeos Digitais;
• A revolução do trabalho, a inteligência aumentada e as novas competências
do profissional digital;
• Os projetos de Inteligência artificial e os times multidisciplinares;
• A visão estratégica de dados e os aspectos de negócio;
• Projetos de transformação digital, a estratégia tecnológica e o mundo SaaS;
• Aspectos éticos, morais e de governança de dados.
6. Bibliografia
Básica
• RUSSEL, Stuart; NORVIG, Peter. Artificial Intelligence: A Modern
Approach. London: Pearson Education Limited, 2016.
• FRANK, Malcolm; ROEHRING, Paul; PRING, Ben. What to Do when

Machines do everything: How to Get Ahead in a World of AI, Algorithms,
Bots, and Big Data. Nova Jersey: John Wiley & Sons, Inc, 2017.
• DAVENPORT, Thomas. The AI Advantage: How to put Artificial Intelligence

Revolution to Work. NY: Random House Publishing Group, 2018.
Complementar
• BURK, Brian. Gamificar: Como a gamificação motiva as pessoas a fazerem
coisas extraordinárias. São Paulo: DVS Editora, 2015.
• BRYNJOLFSSON, Erik; MCAFEE, Andrew. The Second Machine Age:

Work, Progress and Prosperity in a time of brilliant Technologies. Michigan:
Brilliance Publishing Inc., 2014.
• JESUTHASAN, Ravin; BOUDREAU, John W. Trabalho na era da IA: Como

otimizar os recursos humanos na implantação de Inteligência Artificial. São
Paulo: Books, 2020.
• MCEWAN, Ian. Máquinas como Eu: e Gente como Vocês. São Paulo:
Companhia das Letras, 2019.
• TEGMARK, Max. Life 3.0: Being Human in the Age of Artificial Intelligence.
NY: Vintage Books, 2017.
1. Nome do Componente Curricular: Comportamento Organizacional e Cultura de Alta

Performance
3. Ementa: Conceitos de comportamento organizacional e a formação da cultura

de alta performance. Relação entre comportamento, cultura organizacional e
cultura de alta performance. Exemplos dos diferentes tipos de cultura. Artefatos,
comportamentos, símbolos e sistemas na formação da cultura. Definição do
dono da cultura. Identificação de sua cultura atual com ferramentas e
metodologias. Cultura desejada. Como fazer um projeto de transformação
cultural.
4. Objetivo: Apresentar os conceitos e discutir os impactos que o comportamento

organizacional e a cultura têm em empresas que buscam alta performance.
Incentivar os alunos a pensar de forma crítica e estratégica sobre os principais
temas relacionados e aprender como agir em busca da alta performance
organizacional desejada. Em um mundo em constantes mudanças, é importante
entender o papel da cultura organizacional na sustentabilidade das organizações e
quais ligações pode-se encontrar entre os comportamentos e a alta performance que
tanto é desejada.
• Comportamento e cultura organizacional, entendendo os conceitos e

importância;
• Cultura e comportamento;
• Tipos de cultura organizacional;
• Cultura e organizações de alta performance, qual a relação? Como identificar?
• Quem deveria cuidar da cultura organizacional? O papel do Diretor de
Recursos Humanos e o papel do “CEO”;
• Exemplos de culturas de alta performance: Netflix, Amazon, Hubspot;
• Você sabe identificar sua cultura atual?
• Ferramentas de Diagnóstico de Cultura Organizacional;
• Qual a diferença entre Fit Cultural e Cultural Add?
• Definição da cultura desejada;
• Facilitadores culturais;
• Transformação Cultural: porque fazer, por onde começar, como fazer.
Exemplos: Microsoft, IBM;
• Impactos culturais em fusões e aquisições de empresas;
• Preparando seu mindset para o futuro – future proof organizations;
• ESG e a Cultura Organizacional - impactos da cultura na comunidade;
• Metaverso: Impactos no Comportamento Organizacional e na Cultura;
• Seu papel na cultura organizacional.
6. Bibliografia
Básica
• ROBBINS, Stephen P. Comportamento Organizacional. São Paulo:

Pearson/Prentice Hall, 2020.
• MADRUGA, Roberto. Employee Experience, Gestão de Pessoas e Cultura
Organizacional: a Trilogia para Atrair, Engajar e Desenvolver Talentos. São
Paulo: Atlas, 2021.
• TAYLOR, Carolyn. Walking the talk: Building a culture for success. UK:
Conerstone, 2015.
Complementar
• FREEDMAN, Andrew. Thrive: The Leader's Guide to Building a High-

Performance Culture. Carson City: Lioncrest Publishing, 2021.
• HASTINGS, Reed; MEYER, Erin. No rules rules: Netflix and the culture of
reinvention. London: Penguin Group, 2020.
• LALOUX, Frederic. Reinventing organizations: An illustrated invitation to join
the conversation on next- stage organizations. Brussels: Nelson Parker, 2016.
• MAGALDI, Sandro; SALIBI NETO, José. O novo código da cultura: vida ou
morte na era exponencial. SP: Gente Liv e Edit Ltd., 2019.
• NADELLA, Satya; SHAW, Greg; NICHOLS, Jill T. Hit Refresh: The quest to
rediscover Microsoft’s soul and imagine a better future for everyone. New York:
Harper Business, 2017.

1. Nome do Componente Curricular: Liderança empoderadora, ambidestra e

amplificadora
3. Ementa: Reflexão e análise sobre os novos modelos de liderança na sociedade pós-

moderna, cujos paradigmas que orientam as práticas dos líderes estão passando por
uma profunda reconcepção. Pensar a liderança, reconhecer-se nela e vivê-la enquanto
líder é hoje um processo que implica não só o exercício de um papel organizacional,
mas sim, a assunção de um propósito maior como pessoa: influenciar outros com
integridade, ter um impacto profundo e extenso nas suas vidas e elevá-los para uma
maior e mais profunda humanidade.
4. Objetivo: Pretende-se com este componente curricular que os alunos reflitam sobre
novos modelos de liderança, incitando-os a adotar referenciais que, claramente
focados no desenvolvimento das pessoas e das equipes, permitam amplificar a sua
ação como líderes no sentido de potencializarem nos seus colaboradores a capacidade
para virem a tornar-se melhores líderes no futuro.
• Os novos desígnios da Liderança: passar de uma pura lógica de objetivos

parcelares para uma lógica de resultados sustentados;
• O líder como sintetizador de paradoxos e unificador de contrários: o sentido e
a forma da Liderança Ambidestra;
• Novas competências de Liderança: Humildade, Compaixão, Diversidade
Cognitiva e Resignificação do Absurdo;
• O poder transformador de dar poder aos outros;
• Sentido, forma e substância da Liderança Amplificadora;
• A missão mais desafiante dos líderes atuais: criar novos e melhores líderes;
• Garantir a sustentabilidade da organização através da sustentabilidade da
Liderança.
6. Bibliografia:
Básica:
• BLANCHARD, Ken. Liderança de Alto Nível: Como Criar e Liderar

Organizações de Alto Desempenho. Coimbra: Bookman, 2019.
• CHARON, Ram; DROTTER, Stephen; NOEL, James. Pipeline de liderança: o
desenvolvimento de líderes como diferencial competitivo. Rio de Janeiro:
Sextante, 2018.
• KOFMAN, Fred. Liderança e propósito: O novo líder e o real significado do
sucesso. Rio de Janeiro, 2018.
Complementar
• COVEY, Stephen R. Os 7 Hábitos das Pessoas Altamente Eficazes. São

Paulo: Best Seller, 2017.
• DIMITRIADIS, Nikolaos. Neurociência para líderes: Como liderar pessoas e
empresas para o sucesso. São Paulo: Universo Livros, 2021.
• GOLEMAN, Daniel. Liderança. Rio de Janeiro: Odisseia, 2014.

1. Nome do Componente Curricular: Novas Competências e Mentalidades na
Economia Contemporânea
3. Ementa: Reflexão e análise sobre os novos contextos e modelos do trabalho no

novo mundo BANI. Análise aprofundada dos novos modelos de gestão das pessoas
assentes em novas competências críticas na relação pessoas e negócios, em face dos
desafios da economia contemporânea numa lógica de gestão de equipes de alto
rendimento e desempenho.
4. Objetivo: Pretende-se que os alunos reflitam e adquiram competências nos

domínios específicos da Gestão de Pessoas em contextos de permanente mudança e
transformação caracterizados pelo novo mundo BANI, adquirindo ferramentas de
análise, diagnóstico e implantação de novos modelos de competências críticas,
alinhadas com os desafios do negócio.
• Os desafios do novo Mundo do Trabalho numa Economia BANI;

• Das Soft e Hard kills às novas “Power Skills”;
• A Gestão de Pessoas nos novos modelos Hibridos;
• Envolver, Motivar e Mobilizar as Pessoas para a obtenção de Resultados de
Excelência em contextos de profunda incerteza e imcompreensão;
• Flexibilizar, Agilizar e Adaptar Processos em contextos emergentes e
desafiadores;
• Mudar Atitudes, Treinar Comportamentos e (re) alinhar modos de ação com
foco no sucesso;
• A Experiência do Colaborador como modelo chave de Employer Branding e
retenção dos colaboradores;
• Os novos ciclos do Talento nas organizações;
• A Gestão de Equipes de sucesso e altamente produtivas.
6. Bibliografia:
Básica
• DUTRA, Joel Souza. Competências: Conceitos, Instrumentos e Experiências. 2

ed. São Paulo: Atlas, 2017.
• GREENSPAN, Alan. A Era de Turbulência: Aventuras em um Novo Mundo. Rio
de Janeiro: Campus Jurídico, 2008.
• ROGERS, David; SERRA, Afonso C. da C. Transformação Digital:
Repensando o seu Negócio para a Era Digital. Rio de Janeiro: Autêntica
Business, 2017.
Complementar
• GOLDSMITH, Marshall; MORGAN, Jacob. The Employee Experience

Advantage: How to win the war for Talent by giving Employees the workspaces
they want, the tools they need and a Culture they can celebrate. Nova Jersey:
John Wiley & Sons, Inc, 2017.
• LORIO, Andrea. Seis Competências para Surfar na Transformação Digital. 1
ed. São Paulo: Planeta Estratégia, 2019.
• MARR, Bernard. Data: Driven HR. UK: Kogan Page, 2018.
• THOREN, Pia-Maria. Agile People. NY: Lioncrest Publishing, 2017.
• YAMAGAMI, Cristina. Tecnologia não é Tudo: Entenda porque as pessoas são
a verdadeira chave para a transformação digital do seu Negócio. São Paulo:
Benvirá, 2020.

1. Nome do Componente Curricular: Onboarding, Reskilling, Upskilling, Deep
Learning e Learning Agility
3. Ementa: Onboarding, reskilling, upskilling, deep learning e learning agility.

Apresentação, mapeamento e internalização de atividades para recepção de novos
colaboradores em cargos e funções. Determinação de elementos de
aperfeiçoamento e novas aprendizagens com cunho prático e de ampliação de
fronteiras congnitivas e desenvolvimento humano e profissional. Aprendizagem
contínua e de forma ampla e ágil.
4. Objetivo: Apresentar os conceitos e possibilitar a utilização, no dia a dia das

organizações, de elementos que desenvolvam os colaboradores. Além disso,
pretende-se discutir como tornar os conceitos inerentes às operações diárias das
organizações, já que, com o rápido aumento da inteligência artificial (IA) e o
aprendizado de máquina, a automação já afetou várias organizações em todos os
setores, e prevê-se que terá um impacto ainda maior no futuro.
• Definição de Onboarding, reskilling, upskilling, deep learning e learning agility;

• Como preparar os funcionários para o futuro do trabalho;
• Adotando um sistema de aprendizagem contínua;
• Como adotar os conceitos e praticá-los;
• Integração, utilização, fortalecimento e perenização dos conceitos;
• Padronização de processos de aprendizagem e transferência, mentoria de
desenvolvimento;
• Cases práticos.
6. Bibliografia:
Básica:
• DONADIO, Mário. Ensinando as Empresas a Aprender. Rio de Janeiro:

Qualitymark, 2009.
• RIES, Eric. A Start Up Enxuta: Como usar a inovação contínua para criar
negócios radicalmente bem sucedidos. São Paulo: Sextante, 2019.
• RUDMIK, Thomas R. Tornando-se Imaginal. São Paulo: Senai Editora, 2015.
Complementar:
• ASPREY, Dave. Vire o Jogo. São Paulo: Harper Collins, 2018.

• BARRET, Frank J. Sim à Desordem. Rio de Janeiro: Elsevier, 2013.
• COVEY, Stephen M. R. A Confiança Inteligente. São Paulo: Leya, 2013.

• KELLY, Kevin. Inevitável: As 12 forças Tecnológicas que Mudarão nosso
Mundo. São Paulo: HSM, 2017.
• PIAZZI, Piagi. Estimulando Inteligência. São Paulo: Aleph, 2009.

1. Nome do Componente Curricular: Meritocracia e Remuneração Estratégica no
mundo BANI
3. Ementa: Remuneração monetária e não-monetária. Atração, Engajamento e

Retenção. Remuneração Total. Filosofia de Remuneração. Análise de Negócios.
Diversidade, Equidade e Inclusão. Abordagem consultiva.
4. Objetivo: Desenvolver a capacidade de análise de negócios, com visão estratégica,

e o pensamento consultivo para entendimento das necessidades únicas de cada
organização. Discutir como os elementos de remuneração tradicionais ou
inovadores podem influenciar e serem influenciados fortemente pelos aspectos
econômicos, financeiros e mercadológicos, tornando a prática da gestão da
remuneração um direcionador de resultados.
• Definição da estratégia de Remuneração Total;

• A percepção de valor da Remuneração por parte dos colaboradores;
• Cultura, comportamento e Remuneração;
• Remuneração para estruturas não-tradicionais;
• Novas práticas de gestão e os impactos em Remuneração;
• Estratégias de Atração, Retenção e Engajamento;
• Remuneração não-monetária;
• Equidade de Remuneração no Ambiente de Trabalho;
• Diversidade e Inclusão;
• Equilíbrio entre Vida Pessoal e Profissional;
• Remuneração Executiva;
• Remuneração e o alinhamento com o RH e toda a organização
6. Bibliografia:
Básica:
• BECKER, Brian E.; HUSELID, Mark A.; ULRICH, David. The HR Scorecard:
Linking People, Strategy and Performance. Boston: Harvard Business School
Press, 2001.
• FITZ-ENZ, Jac. The ROI of Human Capital: Measuring the Economic Value of
Employee Performance. NY: AMACOM, 2009.
• GHOSHAL, Sumantra; TANURE, Betania. Estratégia e Gestão Empresarial:
Construindo Empresas Brasileiras de Sucesso. São Paulo: Elsevier, 2004.
Complementar:
• CIAMPA, Dan; DOTLICH, David L. Transitions at the Top: What Organizations
Must Do to Make Sure New Leaders Succeed. Nova Jersey: John Wiley & Sons,
Inc, 2015.
• JENSEN, Doug; MCMULLEN, Tom; STARK, Mel. The Manager’s Guide to
Rewards: What you Need to Know to Get the Best for – and from – Your
Employees. NY: AMACOM, 2007.
• WEIGAND NETO, Rodolfo C; SOUZA, Gleice Domingues. Reforma
Trabalhista: Impacto no Cotidiano das Empresas. São Paulo: Trevisan, 2018.

1. Nome do Componente Curricular: ATS, Social Hiring e Recrutamento Data Driven
3. Ementa: ATS, social hiring e recrutamento data driven. Aquisição de Talentos.

Engajamento. Hard e Soft Skills. Mudança histórica no conceito de recrutamento e
seleção. O social hiring como foco para potencializar resultados nas organizações
via aquisição de talentos. Como os novos conceitos sobre trabalho impactam o
recrutamento e seleção estratégicos. Marca empregadora como diferencial
estratégico na atração de talentos. Inclusão, diversidade e pertencimento. ATS
como ferramenta de um RH Digital. RH Digital e conexão com a estratégia
organizacional.
4. Objetivo: Apresentar o conceito histórico, evolução do tema ao longo das

mudanças em relação à economia global e à sociedade e incentivar os alunos a
pensar de forma crítica e estratégica sobre os principais temas relacionados à
atração e seleção de talentos.
● Contexto: do “Recrutamento” à “Atração e Seleção”;

● O que é social hiring;
● Futuro do Trabalho e impacto em atração & seleção;
● Marca Empregadora;
● Inclusão & Diversidade;
● ATS: Conceitos e o impacto em um RH digital;
● Da estratégia aos dados em atração & seleção;
● Programas, projetos e tópicos em atração & seleção;
● Indicadores - KPIs, OKRs, SLAs.
6. Bibliografia
Básica
• BANOV, Márcia Regina. Recrutamento e Seleção com Foco na

Transformação Digital. 5 ed. São Paulo: Atlas, 2020.
• DIROMUALDO, Anthony; EL-KHOURY, Dorothée; GIRIMONTE, Franco. HR in
the digital age: how digital technology will change HR’s organization structure,
processes and roles. Strategic HR Review, [s. l.], v. 17, n. 5, pp. 234–242,
2018.
• HICKS, M. How HR execs can use technology to connect a divided workforce.
Strategic HR Review, [s. l.], v. 17, n. 1, pp. 23–28, 2018.
Complementar
• SINGH, ABHINAVA. Role of HR in digital transformation. HR Future, [s. l.], pp. 16–
17, 2019.
• MASCARENHAS, Bruna; MANSI, Viviane. Employer Branding: Conceitos,

modelos e prática. São Paulo: Haikai, 2020.
• DELOITTE. Global Human Capital Trends 2018: the rise of the social enterprise.
UK: Deloitte Insights, 2018.
1. Nome do Componente Curricular: Gestão de Pessoas Curadora da Inovação,

Transformação Digital e ESG
2. Carga Horária: 32 horas/aula na modalidade on line ao vivo.
3. Ementa: Apresentação de conceitos relativos à inovação. Papel da área de Gestão
de Pessoas. Evolução histórica e perspectivas para o futuro da Gestão de
Pessoas.
4. Objetivo: Investigar e debater o alinhamento estratégico às estruturas
organizacionais e os impactos na Governança. Avaliar alternativas e melhores
práticas do relacionamento e interação da área de Gestão de Pessoas com a área
de Tecnologia da Informação, bem como com a área de branding das empresas.
5. Conteúdo Programático
• Definição dos conceitos;

• A retrospectiva histórica do papel de RH nos aspectos de curadoria e os
diversos modelos de aprendizagem;
• A Transformação Digital – etapas percorridas até o momento;
• Onde estamos em relação a Transformação Digital;
• O que esperar do futuro enquanto tecnologia e gestão de dados;
• O novo papel de Gestão de Pessoas potencializado pela tecnologia e utilização
dos dados;
• ESG – a evolução e os impactos para sociedade, empresas e gestão de
pessoas;
• Aborgadem dos três pilares: ambiental, social e governança sob a ótica de
gestão de pessoas;
• Análise e debates de casos práticos.
6. Bibliografia:
Básica:
• BRANDÃO, Carlos Eduardo; FONTES FILHO, Joaquim Rubens; MURITIBA, Sergio
Nunes (eds). Governança Corporativa e Integridade Empresarial: dilemas e
desafios. São Paulo: Saint Paul, 2017.
• SUTHERLAND, Jeffrey Victor; SUTHERLAND, J. J. Scrum: A Arte de Fazer o
Dobro do Trabalho na Metade do Tempo. Rio de Janeiro: Sextante, 2019.
• ZANINI, Marco Tulio. Gestão Integrada de Ativos Intangíveis. São Paulo:
Saraiva, 2017.
Complementar:
• ADAMS, Lucy. HR Disrupted: It's time for something different. UK: Practical
Inspiration Publishing, 2017.
• SCHWAB, Klaus; DAVIS, Nicholas. Aplicando a Quarta Revolução Industrial.
São Paulo: Edipro, 2018.
• GUERRA, Sandra. A Caixa-Preta da Governança. Rio de Janeiro: Best
Business 2021.
• HAMEL, Gary; ZANINI, Michele. Humanocracia: Criando Organizações tão
Incríveis quanto as Pessoas que as Formam. Rio de Janeiro: Alta Books, 2021.
• MORGAN, Jacob. The Employee Experience Advandage: How to Win the War
for Talent by Giving Employees the Workspaces They Want, the Tools They
Need, and a Culture They Can Celebrate. New Jersey: John Wiley & Sons, Inc,
2017.
IDENTIFICAÇÃO DO COMPONENTE CURRICULAR

1. Nome do Componente Curricular: Saúde Mental do Trabalho Contemporâneo (12)
2. Carga Horária: 32 horas/aula na modalidade on line ao vivo.
3. Ementa: Depressão, burnout, síndrome do pânico como grandes vetores de perda

de talento e baixa de resultado e geradores de “processos trabalhistas” para as
organizações. Além de gerir o visível ou tangível, o líder contemporâneo necessita
atenção ao comportamento e posicionamento do seu time em um ambiente BANI,
no qual a Covid-19 e a tecnologia provocaram forte impacto e aumento da
complexidade.
4. Objetivo: Promover aos participantes informações e condições de conduzir um

diagnóstico da saúde do clima psicossocial, favorecendo a distinção das diversas
doenças e possíveis abordagens de tratamento. Sensibilizar os alunos sobre a
importância de uma abordagem preventiva ou de promoção da saúde mental, via
cultura e comportamento da Liderança. Promover discussões com base em
conceitos e utilização de práticas que possibilitem tratar a cultura organizacional.
● O que é saúde mental?

● Quais os grandes vetores?
● O diagnóstico como aliado no tratamento;
● Cultura e clima como elementos estruturantes de uma organização saudável;
● PSC - clima de segurança psicossocial;
● A relação do trabalho e Organização Mundial da Saúde;
● Gestão da mudança como ferramenta;
● A integração do RH, jurídico e saúde do trabalho para atuação coerente e
sustentável;
● Como adotar os conceitos e praticá-los;
● Cases práticos.
6. Bibliografia:
Básica
• HUTUZ, Claudio Simon. Avaliação Psicológica no Contexto Organizacional e
do Trabalho. Porto Alegre: Artmed, 2019.
• HALL, William. Como Mudar seu Cérebro e Parar a Procrastinação: Aprenda
como Acabar com a Procrastinação, ser mais Produtivo no Trabalho e se Tornar
mais Efetivo em seus Sonhos. 2021 (recurso on-line).
• MOREIRA, Lecy Rodrigues. Saúde Mental & Trabalho: a organização do
trabalho e os processos de saúde/doença nos contextos laborais. São Paulo:
Dialética, 2021.
Complementar
• NAGOSKI, Emily. Burnout: O Segredo para Romper com o Ciclo de Estresse,
Rio de Janeiro: Best Seller, 2020.
• NAKA, Richard. A Felicidade Começa Com Você: Descubra como uma atitude
mental positiva traz a felicidade e o sucesso no trabalho e na vida, 2019 (recurso
on-line).
• MOSS, Jeniffer. The Burnout Epidemic: The Rise of Chronic Stress and How We
Can Fix It. Boston: Ingram Publisher, 2021.
• TOLFO, Suzana. Gestão de Pessoas e Saúde Mental do Trabalhador:
Fundamentos e Intervenções com Base na Psicologia. São Paulo: Vetor Editora
Psico-Pedagogica Ltda., 2020.

1. Nome do Componente Curricular: Aplicação do Conhecimento
2. Carga Horária: 48 horas/aula na modalidade on-line ao vivo
3. Ementa: Trabalho prático de aplicação do conhecimento adquirido no MBA

(individual ou em grupo), orientado por referência internacional em produtividade e
performance.
4. Objetivo: Capacitar o participante para aplicar e consolidar o conhecimento

adquirido no MBA.
● Consultoria de RH Transformadora com Alto Impacto Econômico

● Diagnóstico e Jornada do Cliente
● Desenvolvimento de Soluções
● Implementação e Follow-up
● Avaliação dos resultados Econômicos do AC
● Gestão do Projeto de Consultoria
6. Bibliografia:
Básica:
• SILVA, Anielson Barbosa da. Pesquisa qualitativa em estudos

organizacionais: paradigmas, estratégias e métodos. 2 ed. São Paulo: Saraiva,
2011.
• SEVERINO, Antonio Joaquim. Metodologia do trabalho científico. 24. ed. rev.
e atual. São Paulo: Cortez, 2017.
• THIOLLENT, Michel. Metodologia da pesquisa-ação. 10 ed. São Paulo:
Cortez, 2000.
Complementar:
• MERRON, Keith. Dominando Consultoria. São Paulo: M.Books, 2007.

• SAFAROVA, Kris. Succeeding as a Management Consultant: Learn the skills
used by the leading management consulting firms, such as McKinsey, BCG, et
al. 2 ed. Santa Monica: Firms Consulting, 2020.
• WEISS, Alan. Organizational Consulting: How to Be an Effective Change
Agent. Nova Jersey: John Wiley & Sons, Inc, 2003.
PALESTRAS
Palestra (1) - As pessoas no coração da transformação dos negócios e das

empresas
Palestra (2) - Estruturas organizacionais orgânicas e RH agile
Palestra (3) - Últimos avanços do People Analytics
Palestra (4) - Transformação digital da gestão de pessoas
Palestra (5) - Novos modelos de liderança
Palestra (6): Mentalidades corporativas e culturas nacionais e internacionais
Palestra (7): Desenvolvimento de talentos no mundo BANI
Palestra (8): Remuneração estratégica em organizações ágeis
Palestra (9): Employee experience & employer branding

Ementa Resumida - PPC - MBA Internacional de Gestão de Pessoas de Alto Impacto Econômico

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PRÓ-REITORIA DE PESQUISA E PÓS-GRADUAÇÃO

Coordenadoria de Educação Continuada

MBA Internacional de Gestão de Pessoas de Alto Impacto Econômico

1. Estrutura Curricular – componente curricular/carga horária.

IDENTIFICAÇÃO DO COMPONENTE CURRICULAR (01)

1. Nome do Componente Curricular: Transformação para a Gestão de Pessoas Agile

2. Carga Horária: 32 horas/aula na modalidade on-line ao vivo.

3. Ementa: Os temas deste componente curricular consistem numa abordagem

4. Objetivo: Introduzir os alunos nos temas fundamentais da transformação para a

• Gestão do negócio da empresa por meio da gestão de pessoas;

• ISMAIL, Salim; VAN GEES, Yuri; MALONE, Michael S. Organizações

• ULRICH, Dave; ALLEN, Justin; BROCKBANK, Wayne. A Transformação do

• ULRICH, David; YOUNGER, Jon; BROCKBANK, Wayne; ULRICH, Mike. RH de

• GUENOLE, Nigel; FERRAR, Jonathan; FEINZIG, Sheri. The Power of People:

• MILLER, Tony. Human Resources as Business Partner: How to Maximize The

• PALAO, Francisco; LAPIERRE, Michelle; ISMAIl, Salim. Transformações

IDENTIFICAÇÃO DO COMPONENTE CURRICULAR (02)

1. Nome do Componente Curricular: Reestruturação organizacional, Change

2. Carga Horária: 32 horas/aula na modalidade on-line ao vivo.

3. Ementa: Por que reestruturar e quais os elementos-chave da gestão organizacional

4. Objetivo: Apresentar os conceitos e cases práticos de como preparar empresas

• Definição dos conceitos de reestruturação organizacional, change

• ABRAHAMSON, Eric. Mudança Organizacional: uma abordagem criativa,

• DRAFT, Richard. Organizações: Teoria e Projetos. São Paulo: Cengage

• KOTTER, John P. Liderando Mudanças. Rio de Janeiro: Alta Books, 2012.

• BARRETT, Richard. A Organização Dirigida por Valores: Liberando o

• MEYER, N. Dean. Principle-based Organizational Structure: a handbook to

• LALOUX, Frederic. Reinventing Organizations: An Illustrated Invitation to Join

• LITTLE, Jason. Lean Change Management: Innovative Practices For

• SMITH, Richard, The Effective Change Manager's Handbook: Essential

IDENTIFICAÇÃO DO COMPONENTE CURRICULAR (03)

1. Nome do Componente Curricular: Big Data, People Analytics e Business

2. Carga Horária: 32 horas/aula na modalidade on-line ao vivo.

3. Ementa: O que é People Analytics. People Analytics e RH. Implantação do People

4. Objetivo: Possibilitar ao discente a compreensão de que People Analytics envolve

• O que é People Analytics

• ANDERSON, D.R., SWEENEY, D.J.; WILLIAMS, T.A. Estatística Aplicada à

• KAPLAN, Robert S.; NORTON, David P. A Estratégia em Ação: Balanced

• RAGSDALE, Cliff. Modelagem e Análise de Decisão: uma introdução prática a

• BREYMAN, I.; DOLINSKIY, A. Introdução ao People Analytics. MIPT -

• MLODINOW, Leonard. O Andar do Bêbado: Como o acaso determina nossas

• KNAFLIC, Cole Nussbaumer. Storytelling com Dados: Um guia sobre

7. IDENTIFICAÇÃO DO COMPONENTE CURRICULAR (04)

1. Nome do Componente Curricular: SaaS, Inteligência artificial e machine learning

2. Carga horária: 32 horas/aula na modalidade on-line ao vivo.

3. Ementa: O que é Inteligência Artificial (IA)? Como as tecnologias relacionadas a IA

4. Objetivo: Introduzir aos alunos os temas fundamentais das tecnologias

• A revolução da inteligência e as novas estratégias corporativas;

• FRANK, Malcolm; ROEHRING, Paul; PRING, Ben. What to Do when

• DAVENPORT, Thomas. The AI Advantage: How to put Artificial Intelligence

• BRYNJOLFSSON, Erik; MCAFEE, Andrew. The Second Machine Age:

• JESUTHASAN, Ravin; BOUDREAU, John W. Trabalho na era da IA: Como

IDENTIFICAÇÃO DO COMPONENTE CURRICULAR (05)

1. Nome do Componente Curricular: Comportamento Organizacional e Cultura de Alta

2. Carga Horária: 32 horas/aula na modalidade on-line ao vivo.

3. Ementa: Conceitos de comportamento organizacional e a formação da cultura

4. Objetivo: Apresentar os conceitos e discutir os impactos que o comportamento

• Comportamento e cultura organizacional, entendendo os conceitos e

• ROBBINS, Stephen P. Comportamento Organizacional. São Paulo:

• FREEDMAN, Andrew. Thrive: The Leader's Guide to Building a High-

IDENTIFICAÇÃO DO COMPONENTE CURRICULAR (06)

1. Nome do Componente Curricular: Liderança empoderadora, ambidestra e