JORNADA

DO CURSO
01
02
Foco no
Gestão da
mudança

problema
 Liderando a Inovação

Missão da aula

Aprender como lidar com as

diversas mudanças, por meio do
autoconhecimento e colaboração.

Manifesto ágil
colaboração experiências
Indivíduos e interações mais do
que processos e ferramentas. cultura
pessoas
processos
entregas frequentes

Software em funcionamento
mais do que documentação
abrangente.
cliente no centro
Para que essas mudanças sejam
positivas, é necessário olhar
vários fatores!

Colaboração com o cliente

mais do que negociação de
contratos.

flexibilidade

Responder às mudanças mais

do que seguir um plano.
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 Liderando a Inovação

” eu prefiro ser essa metamorfose

ambulante, do que ter aquela velha
opinião formada sobre tudo.”

Raul Seixas, cantor, compositor e produtor

Os 04 níveis da mudança

01 sistêmica

02 ambiente

03 dos indivíduos

04 relacionamentos dos indivíduos

devemos começar pelos indivíduos

entendendo que um “líder”
desperto para a mudança
é um “líder” desperto para si mesmo

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 Liderando a Inovação

73% das pessoas no Brasil Como inspirar, preparar

acreditam que a mudança e amparar todo um time para
é importante para sucesso, as mudanças?
crescimento e retenção de
talentos nas corporações

Pulo do um conceito chamado

gato walk the talk
seu discurso + sua ação = inspiração

” seja a mudança que você deseja

ver no mundo.”

Mahatma Gandhi, advogado, nacionalista

e especialista em ética indiana

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 Liderando a Inovação

Janela de JOHARI

aberta oculta
o que é conhecido, comum o que é conhecido por você,
a vocês e aos outros; mas que não demonstra;

cega desconhecida
o que você não conhece o que ninguém conhece.
de você, mas os outros
conhecem;
conhecido
os outros
desconhecido

desconhecido conhecido

eu

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 Liderando a Inovação

Janela de JOHARI

cega aberta

Nós crescemos mais com

orientações, do que com críticas.

Pulo do
o que é um feedforward?
gato
o que preciso fazer para mudar
daqui por diante?

como posso melhorar agora?

aberta oculta
Mão na massa:
conhecido

janela de Johari
os outros

Preencha cada um dos

quadrantes conforme
cega desconhecida a orientação da professora!
desconhecido

desconhecido conhecido

eu

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 Liderando a Inovação

Mão na massa: feedforward

Com base nos seus pontos cegos, converse com um colega,
amigo ou familiar e liste aqui:

O que preciso fazer para mudar daqui por diante?

Como posso melhorar agora?

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 Liderando a Inovação

Até você se tornar consciente,

o inconsciente irá dirigir sua vida
e você vai chamá-lo de destino.

Carl Gustav Jung, psiquiatra

e psicoterapeuta

MUVUCA
M Meaningful U Uncertain
Senso de propósito Incerto – Imprevisível

U Universal C Complex
Universal – Impacto global Complexo – Multidisciplinar

V Volatile A Ambiguous
Volátil – Mudanças rápidas Ambíguo – Várias verdades
ao mesmo tempo

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 Liderando a Inovação

Modelo reativo Modelo ideal

crescimento validação, verificação e melhoria

zona de zona de superação

superação e resultado
busca por estabilidade atinge metas

zona de
reação
corre atrás do prejuízo zona de preparação
e aprendizado constante
enfrenta mesmo com medo

zona de
medo/pânico
tem medo de mudar

zona da
curiosidade
zona de
conforto sente-se seguro, porém
está sempre em busca de
sente-se seguro e familiarizado/a desenvolvimento

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 Liderando a Inovação

Exponencialmente
e não mais gradualmente

mas, sozinhos
tudo ao mesmo ser um agente
não seremos
tempo e agora da mudança
suficientes

Colaboração
combustível para mover
o motor da mudança

05 aspectos da mudança
compreensão

capacitação

planejamento

implementação

sustentação

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 Liderando a Inovação

Pulo do Aumente seu repertório:

gato método cumbuca
parafrasear;
escrever um tweet do que é preciso fazer
ou sobre o que estamos fazendo;
pergunte porque aquilo é importante para
a empresa e para aquela pessoa.

Cenário
entender o contexto sobre todos os pontos de vista;

Habilidades
entender os pontos que precisam ser aprimorados;

Avaliação
prever todos os pontos a serem percorridos;

Navegação
avaliar os impactos;

Graduação
melhorar o processo ao longo do caminho;

Experiência
o poder de avaliar os próximos passos por meio
da capacidade de juntar tudo.

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 Liderando a Inovação

Mão na massa: CHANGE

Em grupo ou individualmente, uma mudança que
01. você está vivendo atualmente
05:00

Reflita sobre esta mudança e preencha com

02. o máximo de informações possíveis em cada uma 20:00
das etapas do frame a seguir

Ao final, busque uma metodologia para que possa

03. implementar esta mudança. Uma dica: Leia nosso 20:00
artigo sobre mudanças de crises.

CHANGE

Atual Transição Futuro

cenário habilidades avaliação navegação graduação experiência

compreensão capacitação planejamento implementação sustentação

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 Liderando a Inovação

Preencha aqui com o máximo de informações sobre o que é essa

mudança que está vivendo

o quê?
atual
por quê?
onde?

cenário como?
quando?
compreensão
quem?

o quê?
atual
por quê?
onde?

habilidades como?
quando?
compreensão
quem?

o quê?
atual
por quê?
onde?

avaliação como?
quando?
compreensão
quem?

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 Liderando a Inovação

o quê?
atual
por quê?
onde?

navegação como?
quando?
compreensão
quem?

o quê?
atual
por quê?
onde?

graduação como?
quando?
compreensão
quem?

o quê?
atual
por quê?
onde?

experiência como?
quando?
compreensão
quem?

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 Liderando a Inovação

a gente não nasce pronto e vai se

gastando a gente nasce não pronto
e vai se fazendo.”

Mario Sergio Cortella, filósofo,

escritor e apresentador.

queromais:

A coragem de ser Gestão da Como mudar Metodologia

imperfeito mudança o mundo para gestão
e cultura de mudanças
Brené Brown organizacional Jurgen Appelo organizacionais

Sílvio L. Johann, Jorge Bassalo

Alexandre A. L.
Oliveira, Mara
Beckert, Mara V. S.
L. Moreira.
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 Liderando a Inovação

Vídeo Economias Antifrágeis - Richard Rytenband

Gestão da Mudança
organizacional nas crises

Autor: Escola Conquer Tema: Gestão da Mudança Data: 12/06/2020

A palavra da vez é mudança. Se na nossa vida pessoal estamos

nos adaptando a transformações que exigem serenidade
e resiliência, na vida profissional não tem sido diferente.

As empresas foram surpreendidas pelo surto do novo coronavírus,

que impôs uma necessidade de adaptação inédita em vários
âmbitos das organizações.

Mas sabemos que toda mudança gera resistência. E a pergunta

mais importante é: durante uma crise em que a mudança
é sinônimo de sobrevivência, temos tempo para perder?

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 Liderando a Inovação

Um levantamento da Harvard Business Review identificou que 70%

das mudanças propostas nas organizações não saem do papel.

É um número preocupante, que revela o impacto negativo

da resistência dos colaboradores e das lideranças nos processos
de transformação nas empresas.

Agora pare e pense: se em condições normais, sem uma crise

generalizada, 7 entre 10 mudanças organizacionais falham, imagine
no cenário que estamos vivendo.

O fato é que o mundo como conhecíamos não é mais o mesmo!

Todos, sem exceção, teremos que aprender outras maneiras de viver,
trabalhar e colaborar.

Se você entende o seu papel nesse momento mas não sabe muito
bem como começar, então continue com a gente!

Depois de ler, você entenderá que as transformações dependem

das pessoas, e é por isso que você é uma das principais
engrenagens da mudança! Confira!

Gestão da mudança e resistências

Entre as explicações para a dificuldade de implementar a mudança
organizacional estão dois fatores principais.

O primeiro é a resistência dos colaboradores à mudança. Nesse

momento específico que estamos vivendo, as decisões precisam
ser tomadas de maneira ágil e assertiva. Mas isso não significa que
elas não possam contar com a contribuição dos colaboradores.

Aposte na colaboração, na abertura. Afinal, a co-criação é sempre

a melhor saída.

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 Liderando a Inovação

Lideranças baseadas em comando e controle são as que mais

apresentam resistência às mudanças organizacionais. Por isso
é muito importante nesse cenário fomentar um elo mais estreito
entre os líderes e os times.

Essas ações aparentemente simples contribuem diretamente para

amenizar a ansiedade dos colaboradores em momentos de incerteza

Como fazer a Gestão

da Mudança organizacional?
Como implementar uma mudança organizacional?

Quão dispostas as pessoas estão a abraçar as transformações?

Para responder a essa pergunta, é fundamental conhecer o perfil

das pessoas que compõem uma organização. E o gráfico abaixo,
que ilustra um padrão comportamental e psicológico durante
as mudanças, nos ajuda muito nessa tarefa.

Para responder a essa pergunta, é fundamental conhecer o perfil

das pessoas que compõem uma organização. E o gráfico abaixo,
que ilustra um padrão comportamental e psicológico durante
as mudanças, nos ajuda muito nessa tarefa.

Curva de adoção de uma nova tecnologia

Mercado Inicial Mercado Principal

(early adopters)

34% 34%

2,5% 13,5% 13,5%

Inovadores Visionários Pragmáticos Conservadores Céticos

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 Liderando a Inovação

Os primeiros dois grupos – os inovadores e os visionários –, que

somam 16% do quadro de funcionários da empresa, são os que
apoiam as mudanças com mais facilidade.

É muito importante que líderes e o RH busquem essas pessoas dentro

da organização e projete junto com elas os cenários pós-mudança.

Na outra ponta do gráfico, porém, outros 16% dos colaboradores têm

a visão oposta: são céticos, questionam a necessidade da mudança
e, em alguns casos, negam uma realidade que é inquestionável.

Entre esses dois grupos estão os conservadores (34%)

e os pragmáticos (34%), que podem ser resistentes à mudança
em alguma medida.

Como fazer a Gestão da Mudança

organizacional levando em
consideração esses diferentes perfis?

No próximo tópico, vamos conferir algumas ferramentas práticas que

ajudam nesse processo. Com base no ADKAR, você conseguirá avançar
na implementação das mudanças até que elas sejam, finalmente, uma
realidade na sua empresa.

ADKAR na Gestão da Mudança

organizacional
O ADKAR é uma ferramenta prática desenvolvida pela Prosci, líder
mundial em soluções de Gestão da Mudança.

20
 Liderando a Inovação

É o resultado de uma profunda pesquisa de 20 anos que chegou

a uma aparentemente simples, mas muito poderosa: as mudanças
organizacionais só acontecem quando as pessoas mudam.

Awareness Desire Knowledge Action Reinforcement

consciência desejo conhecimento ação reforçar

As etapas previstas no ADKAR são divididas em dois grupos:

engajamento, que envolve a consciência, o desejo e o conhecimento;
e a implementação, que engloba a ação e o reforço. Confira como
implementar as mudanças passando por todas essas fases!

Awareness (Consciência)
Você concorda que as pessoas só caminham em direção a um
mesmo destino quando entendem que essa é a melhor opção?

Está aí o seu primeiro desafio: deixe claro que a mudança é a solução

necessária para o momento – tanto para os líderes como para
os colaboradores.

Isso é gerar Awareness, criar Consciência de que algo precisa mudar.

Nessa etapa, é necessário explicar quem é o “vilão”, ou seja,

o problema a ser combatido, além de alertar sobre os riscos
da ausência de mudança.

Quanto mais esclarecedor for o diagnóstico sobre a situação, maiores

serão as chances de gerar consciência sobre a importância de mudar.

Por isso, deixe claro também quais são os ganhos e as perdas

relacionadas à mudança.
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 Liderando a Inovação

Desire (Desejo)
O próximo desafio na Gestão da Mudança organizacional é fazer com
que as pessoas desejem a mudança. É nessa etapa que elas
compreendem os benefícios da transformação.

A pergunta que deve guiar o nesse momento é: de que maneira eu

consigo conectar a mudança organizacional às motivações e
propósitos pessoais dos colaboradores?

Como eu consigo trazer esse colaborador para o epicentro

da mudança, para que ele assuma uma posição ativa?

Quando o próprio colaborador consegue se ver no processo

de mudança, a resistência tende a diminuir drasticamente.

Mas atenção: o foco aqui é vender o seu projeto de mudança.

É preciso combinar propósito, emoção e razão na medida certa para
engajar os colaboradores.

Knowledge (Conhecimento)
É a etapa mais “mão na massa” da fase do engajamento. É nesse
momento você precisa oferecer o maior número de informações
possível sobre a mudança.

Trata-se de um passo importante porque é natural que os colaboradores

tenham dúvidas e receios diante da novidade. Vamos pegar um exemplo
muito comum nesse cenário: o home office.

Trata-se de um passo importante porque é natural que os colaboradores

tenham dúvidas e receios diante da novidade. Vamos pegar um exemplo
muito comum nesse cenário: o home office.
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 Liderando a Inovação

É importante que o responsável pela mudança forneça ferramentas

e conhecimento para esse colaborador enfrentar a mudança com
menos dificuldades.

Algumas estratégias são promissoras nesse processo. A primeira

(e a mais tradicional) é a reunião diária e semanal para repassar
informações e reforçar a cultura da organização.

Outra opção é criar uma Newsletter interna que mantenha

os colaboradores informados sobre o processo de mudança.

É nesse etapa que é necessário promover a sustentação da mudança,

ou seja, garantir que os colaboradores não vão regredir à fase
da resistência.

Action (Ação)
Depois de gerar consciência, desejo e conhecimento sobre a
mudança, é hora de implementá-la!

No estágio da ação, o papel é estruturar uma governança adequada

à mudança, definindo os responsáveis por cada etapa da implementação.

Quem são os responsáveis pelas decisões e como elas serão tomadas?

Quem vai aprová-las?

A clareza dos papéis é fundamental para agilizar o processo e eliminar

os atritos.

Mas atenção: antes de agir, o é importante se certificar de que está

capacitando os colaboradores de forma adequada, caso contrário eles
podem entrar em desespero.

Na Gestão da Mudança organizacional, é fundamental evitar que o time

entre na zona de pânico!
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 Liderando a Inovação

Para isso, é necessário ter clareza sobre as duas zonas que vêm antes
dela: a zona de conforto, que concentra os principais costumes
e as habilidades mais desenvolvidas do colaborador; e a zona
do aprendizado, na qual o ele precisa de suporte para absorver novas
funções e habilidades.

As três zonas

pânico
conforto aprendizado

É muito importante ter o foco total à zona de aprendizado, que pode

envolver tanto o desenvolvimento de saberes técnicos quanto
o de soft skills (comportamentais).

Vamos pegar um exemplo: imagine que o colaborador está com

o emocional fragilizado por conta do cenário de incertezas que
estamos vivendo.

Quando a empresa não oferece mecanismos de aprendizado para

o colaborador assimilar a nova realidade, as chances da mudança
fracassar aumentam!

Desestabilizado e com os sentimentos desorganizados, é muito

provávelque ele saia da zona de conforto e vá direto para a zona
do pânico, não é mesmo?
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 Liderando a Inovação

Por isso, antes de implementar a mudança organizacional

propriamente dita, é fundamental o RH promover o aprendizado
e o desenvolvimento dos times.

Reinforcement (Reforço)
Por fim, mas não menos importante, é a hora de reforçar a mudança.
É nessa etapa que os colaboradores e líderes conseguirão ver que
a mudança que você propôs, no fim das contas, fez todo o sentido!
É a hora de fechar o ciclo da Gestão da Mudança.

Identifique e ressalte as boas práticas que surgiram nesse momento.

Dê ainda mais relevância para aquelas que reforçam a cultura
da empresa!

Além disso, compartilhe os resultados da mudança e, mais importante

ainda, comunique o andamento do projeto. Em outras palavras, seja
transparente!

Quando somente uma cúpula da empresa fica envolvida com as

transformações, ignorando a importância e a voz das outras equipes, é
provável que a resistência à mudança volte a ser um problema.

É nessa etapa, também, que os erros precisam ser revistos.

O que pode melhorar? Se algo não saiu conforme o esperado, o que

ocasionou o erro? Foi no processo de estruturação dos times? Houve
falha na zona de aprendizado dos colaboradores?

Para que a mudança continue sendo assimilada à cultura da empresa,

é fundamental não repetir esses erros.

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 Liderando a Inovação

Gestão da Mudança: é hora de olhar

para as pessoas!

Fazer a Gestão da Mudança organizacional é um grande desafio! Afinal,

estamos falando de pessoas, expectativas, receios, emoções.

Implementar mudanças em um cenário de incertezas, que mexe com o

emocional dos colaboradores, é quase uma tarefa digna de heróis!

Mas você sabe muito bem que, na vida real, não temos superpoderes.

É nessa etapa, também, que os erros precisam ser revistos.

Temos o nosso propósito e a nossa vontade de desenvolver pessoas

para torná-las melhores. Conte com a Conquer para isso!

Tamo junto nessa!

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 Liderando a Inovação

Gestão de mudanças: o que

é e como fazer?

Autor: Equipe Revo Tema: Gestão da Mudança Data: 20/07/2017

Imagine o número transformações que ocorreram nas últimas

décadas. Sem dúvida, foram muitas. É possível destacar o surgimento
de novas tecnologias, processos produtivos e normas que regem
as organizações. Nesse contexto, é crucial ter uma exímio gestão
de mudanças.

Essa gestão demanda um esforço contínuo da empresa, seus

líderes e operários. É preciso estar preparado para realizar
diversas transformações, que vão desde aspectos estruturais
da empresa até psicológicos de cada um dos seus colaboradores.

Quando isso é feito, é possível arquitetar um empreendimento

mais resistente à longo prazo, capaz de se adaptar às diversas
transições do ambiente externo e se destacar continuamente da
concorrência — tudo isso gera um imenso diferencial competitivo!

Pensando nisso, criamos um conteúdo especialmente para você.

Explicaremos com clareza o que é essa gestão, quais seus
principais níveis e como aplicá-la em sua companhia.
Continue lendo e fique por dentro do assunto.

Continue lendo o artigo em: https://bit.ly/32vjyD7

27
 Liderando a Inovação

anotações

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