Contributo Do Treinamento No Desempenho Do PTA - Raúl Da Costa Basílio

i
Raúl da Costa Basílio
Contributo do Treinamento no desempenho do Pessoal Técnico Administrativo nas

Instituições Escolares: Caso da Escola Primária Completa de Mirige (2018-2020)
Universidade Rovuma
Extensão de Cabo Delgado
2022
i

Licenciatura em Administração e Gestão da Educação com Habilitações em Supervisão

Educacional
Monografia científica apresentada no

Departamento da Educação e Psicologia da
Universidade Rovuma Extensão de Cabo
Delgado, para obtenção do grau Académico
de Licenciatura em Administração e Gestão
da Educação com Habilitações em Supervisão
Educacional.
Supervisor: dr. Rosário Teófilo
Universidade Rovuma
2022
ii

Monografia científica apresentada no Departamento da Educação e Psicologia da

Universidade Rovuma Extensão de Cabo Delgado, para obtenção do grau Académico de
Licenciatura em Administração e Gestão da Educação com Habilitações em Supervisão
Educacional.
Membro do Júri
______________________________________________
dr. Geraldo Joaquim Nkabwede (Presidente do Júri)
______________________________________________
dr. Rosário Teófilo (Orientador do Trabalho)
______________________________________________
dr. David João António Charles (Arguente do Trabalho)
Universidade Rovuma
07/02/2022
iii
Índice
Lista de tabelas ........................................................................................................................... v

Declaração ................................................................................................................................. vi
Dedicatória................................................................................................................................ vii
Agradecimentos .......................................................................................................................viii
Resumo ...................................................................................................................................... ix
Abstract...................................................................................................................................... ix
Introdução ................................................................................................................................. 10
Delimitação do tema ................................................................................................................. 12
Objecto de estudo ..................................................................................................................... 12
Linha de pesquisa ..................................................................................................................... 12
Problematização........................................................................................................................ 12
Justificativa ............................................................................................................................... 13
Objectivos de pesquisa ............................................................................................................. 14
Questões científicas .................................................................................................................. 15
CAPÍTULO I: FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA ................................................................... 16
1.1. Conceituação ..................................................................................................................... 16
1.2. Treinamento ....................................................................................................................... 16
1.3. Teoria de base .................................................................................................................... 17
1.4. Importância do treinamento ............................................................................................... 18
1.5. Treinamento no contexto educativo .................................................................................. 18
1.6. Foco do treinamento .......................................................................................................... 19
1.7. Vantagens do treinamento ................................................................................................. 20
1.8. Conteúdo do treinamento................................................................................................... 21
1.9. Etapas de treinamento........................................................................................................ 22
1.9.1. Levantamento de necessidades de treinamento: (diagnostico)....................................... 22
1.9.2. Programação de treinamento .......................................................................................... 23
1.9.3. Execução do treinamento................................................................................................ 24
1.9.4. Avaliação dos resultados do treinamento ....................................................................... 25
1.10. Técnicas de treinamento .................................................................................................. 26
1.11. Relação existente entre treinamento e desempenho do Pessoal Técnico
Administrativo………………………………………………………………………………..………28
CAPÍTULO II: PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS .................................................... 29
iv
2.1. Metodologia ....................................................................................................................... 29

2.2. Tipo de pesquisa ................................................................................................................ 29
2.2.1. Quanto a natureza ........................................................................................................... 29
2.2.2. Quanto à abordagem ....................................................................................................... 30
2.2.3. Quanto aos objectivos..................................................................................................... 30
2.2.4. Quanto aos procedimentos técnicos ............................................................................... 30
2.3. Técnicas de colecta de dados ............................................................................................. 30
2.3.1. Estudo documental ......................................................................................................... 31
2.4. Participantes da pesquisa ................................................................................................... 31
2.4.1. Codificação dos participantes da pesquisa ..................................................................... 32
CAPÍTULO III: APRESENTAÇÃO, ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS ...... 33
3.1. Localização da área de estudo ........................................................................................... 33
3.2. Breve historial da Escola Primária Completa de Mirige ................................................... 33
3.3. Descrição física da Escola Primária Completa de Mirige ................................................. 34
3.4. Apresentação dos resultados obtidos no campo ................................................................ 34
3.4.1. Primeiro grupo: resultados da entrevista dirigida aos Membros da Direcção da Escola
Primária Completa de Mirige ................................................................................................... 34
3.4.2. Segundo grupo: resultados da entrevista dirigida ao Pessoal Técnico Administrativo da
Escola Primária Completa de Mirige........................................................................................ 38
3.5. Discussão dos resultados ................................................................................................... 42
3.6. Inferências de questões científicas .................................................................................... 47
Conclusão ................................................................................................................................. 50
Constatações, sugestões e resultados esperados ....................................................................... 51
Referências bibliográficas ........................................................................................................ 52
Anexos ...................................................................................................................................... 54
Apêndices ................................................................................................................................. 55
v
Lista de tabelas
Tabela 1. Constatações, sugestões e resultados esperados ...................................................... 51

vi
Declaração
Eu, Raúl da Costa Basílio, declaro por minha honra que esta Monografia é resultado da minha
investigação e orientação do meu supervisor, seu conteúdo é original e todas as fontes
consultadas estão devidamente mencionadas no texto e na sua referência bibliográfica.
Declaro ainda que este trabalho nunca foi apresentado em nenhuma outra instituição de ensino
para a obtenção de qualquer grau.
Montepuez, aos________de________________de 2022
O declarante
_____________________________________
(Raúl da Costa Basílio)

vii
Dedicatória
Em memória
Da minha irmã Maria Celina Basílio e Maria da Sónia Basílio

viii
Agradecimentos
Em primeiro lugar, agradeço a Deus pelo dom da vida.
Em segundo lugar, agradeço à minha mãe, Maria Constância Muelia, meu pai, Basílio Miguel
Constantino pelos cuidados prestados a minha vida toda.
Em terceiro lugar, os meus agradecimentos estendem-se ainda mais à minha querida e

especial irmã, Maria de Fátima dos Santos, pelo apoio financeiro, encorajamento, carinho e
força que me deu durante o percurso académico, a minha namorada, Dália Luís Nguabe pelo
companheirismo.
Em quarto lugar, agradeço aos meus colegas que se tornaram amigos, nomeadamente, Assane
Wassia Ussene, Benjamim Joaquim Mfaume Barankó, pelo apoio incondicional, pois, graças
a eles foi possível a elaboração desta monografia.
Em quinto, estendo os meus agradecimentos de forma exorbitante e admirativa ao meu

supervisor, dr. Rosário Teófilo, pela forma clara e inteligente na transmissão de
conhecimentos que em algum momento servirão de críticas e sugestões construtivas
acompanhadas de paciência, disponibilidade e alta dedicação durante a orientação da
pesquisa, assante sana.
Em sexto e último, o agradecimento vai também para todos aqueles que não foram
mencionados neste trabalho mas que de forma directa ou indirecta deram todo seu apoio no
meu percurso académico e acima de tudo na efectivação desta monografia.
ix
Resumo
Esta monografia apresenta resultados de um estudo sobre Contributo do Treinamento no desempenho

do Pessoal Técnico Administrativo nas Instituições Escolares: caso da Escola Primária Completa de
Mirige (2018-2020) com o seu objectivo geral de compreender o contributo do treinamento no
desempenho do Pessoal Técnico Administrativo nas instituições escolares e os objectivos específicos:
pesquisar o contributo do treinamento do Pessoal Técnico Administrativo nas instituições escolares;
relacionar o treinamento com o desempenho do Pessoal Técnico Administrativo nas instituições
escolares e explicar o contributo do treinamento no desempenho do Pessoal Técnico Administrativo
nas instituições escolares. A metodologia usada foi indutiva, quanto a natureza “pesquisa aplicada”,
quanto à abordagem “pesquisa qualitativa”, quanto aos objectivos “pesquisa exploratória”, quanto aos
procedimentos técnicos “estudo de caso” aliada a uma “pesquisa bibliográfica”. No que diz respeito as
técnicas de colecta de dados foram usadas as seguintes: entrevista e estudo documental. Assim sendo,
a pesquisa envolveu nove (09) sujeitos que foram seleccionados com base no critério da
intencionalidade devido ao tipo de pesquisa que dispensa critérios amostrais. O estudo revelou por
meio dos participantes da pesquisa que o contributo do treinamento no desempenho do Pessoal
Técnico Administrativo é de alavancar os técnicos no saber fazer, saber ser e no saber estar dentro da
instituição, ajudar o pessoal a conhecer e a fazer melhor as tarefas assim como reunir conhecimento
suficiente para fazer o trabalho no dia-a-dia.
Palavras-chave: Foco do treinamento, Pessoal Técnico Administrativo, Treinamento.
Abstract
This monograph presents the results of a study on the Contribution of Training to the performance of
Administrative Technical Staff in School Institutions: the case of the Complete Primary School of
Mirige (2018-2020) with its general objective of understanding the contribution of training to the
performance of Administrative Technical Staff in school institutions and the specific objectives: to
research the contribution of the training of Administrative Technical Staff in school institutions; relate
training to the performance of Technical Administrative Staff in school institutions and explain the
contribution of training to the performance of Technical Administrative Staff in school institutions.
The methodology used was inductive, regarding the nature of “applied research”, regarding the
approach “qualitative research”, regarding the objectives “exploratory research”, regarding the
technical procedures “case study” allied to a “bibliographic research”. With regard to data collection
techniques, the following were followed: interview and documental study. Therefore, a research
involved nine (09) subjects who were selected based on the criterion of intentionality due to the type
of research that does not require sampling criteria. The study revealed through the research
participants that the contribution of training in the performance of Administrative Technical Personnel
is to leverage technicians in knowing how to do, knowing how to be and knowing how to be within the
institution, helping staff to know and do better tasks like this how to know the knowledge needed to
get the job done on a day-to-day basis.
Keywords: Training focus, Administrative Technical Personnel, Training.

10
Introdução
O treinamento é um processo sistemático de alterar o comportamento […] na direcção do

alcance dos objectivos organizacionais. O treinamento está relacionado com as actuais
habilidades e capacidades exigidas pelo cargo, sua orientação é ajudar os empregados a
utilizar com sucesso suas principais habilidades e capacidades (Ivancevich, 1995, p.423).
Sendo assim, o treinamento pode ser visto como uma acção permanente que visa melhorar ou
modificar qualidades pessoais e/ou profissionais do funcionário dentro da instituição com
vista a proporcionar melhor desempenho nas actividades em prol do alcance dos objectivos
preestabelecidos a nível da instituição de forma eficaz e eficiente.
Portanto, em Moçambique na maior parte das escolas primárias tem se observado pessoal
técnico administrativo sem formação profissional na área administrativa e não tem se
implementado treinamento de forma efectiva com intuito de elevar as habilidades e
capacidades ligadas directamente com o cargo fazendo com que as tarefas que se estabelecem
na área administrativa sejam realizadas com dificuldades colocando em risco o sucesso da
instituição.
O sucesso das organizações nos dias de hoje depende meramente do desempenho do pessoal
que nela faz parte assim como o nível de conhecimento que o pessoal tem em relação o cargo
que ocupa dentro da organização. Sendo assim, para que o pessoal possa alcançar um
desempenho satisfatório é necessário treiná-lo constantemente para melhorar as habilidades
com vista a torná-lo mais criativo a fim de contribuir efectivamente na obtenção das metas
previstas a nível da organização.
A presente monografia intitulada: Contributo do Treinamento no desempenho do Pessoal

Técnico Administrativo nas Instituições Escolares: Caso Escola Primária Completa de
Mirige (2018-2020) visa compreender o contributo do treinamento no desempenho do Pessoal
Técnico Administrativo nas instituições escolares por meio dos seguintes objectivos
específicos, pesquisar o contributo do treinamento do pessoal técnico administrativo nas
instituições escolares; relacionar o treinamento com o desempenho do pessoal técnico
administrativo nas instituições escolares e por último explicar o contributo do treinamento no
desempenho do pessoal técnico administrativo nas instituições escolares.
No estudo usou-se método indutivo, quanto a natureza básica, quanto a abordagem

qualitativa, quanto aos objectivos exploratório e quanto aos procedimentos técnicos estudo de
11
caso aliado a uma pesquisa bibliográfica e no que tange as técnicas de colecta de dados usou-
se entrevista e estudo documental e levantamento de questões científicas portanto, esta
metodologia foi importante visto que tornou possível a materialização do presente estudo
junto dos participantes de pesquisa.
O estudo em alusão é importante porque facilita a compreensão dos factos que podem
despertar um repensar a respeito da prática do treinamento do pessoal técnico administrativo
nas instituições escolares para melhorar as habilidades e capacidades ligadas ao cargo a fim
de realizar as tarefas de forma plena para responder as exigências do cargo ocupado
contribuindo sobretudo no alcance dos objectivos organizacionais.
Estruturalmente, esta monografia encontra-se organizada da seguinte maneira: introdução que

contempla a delimitação espacial e temporal do tema; objecto de estudo; linha de pesquisa;
problematização; justificativa; objectivos e questões científicas.
O primeiro capítulo apresenta a fundamentação teórica onde são apresentados diversos

conceitos à luz de diversos estudiosos relacionados com o assunto em alusão.
O segundo capítulo é o dos procedimentos metodológicos. Nele são apresentados aspectos

como: metodologia de pesquisa, o tipo de estudo, participantes da pesquisa, e técnicas de
colecta de dados usadas com vista ao alcance dos objectivos preconizados.
O terceiro capítulo faz a apresentação, análise e discussão dos resultados procurando dar um
olhar sobre contributo do treinamento no desempenho do Pessoal Técnico Administrativo nas
instituições escolares.
E por último, o trabalho encerra com a conclusão, constatações, sugestões e resultados

esperados e por último as referências bibliográficas usadas para a materialização do trabalho.
12
Delimitação do tema
 Espacial
A pesquisa foi desenvolvida no Distrito de Montepuez, concretamente na Escola Primária

Completa de Mirige.
 Temporal
A pesquisa foi desenvolvida no período de 2018-2020, onde no ano de 2018 o proponente

despertou atenção sobre um projecto de pesquisa quando realizava actividades da cadeira de
Prática Pedagógica Geral na escola primária completa de mirige, portanto, no âmbito das
actividades de Prática Pedagógica Geral o proponente observou que o pessoal técnico
administrativo encarava dificuldades na elaboração dos planos internos da escola e
manuseamento dos meios tecnológicos como, o computador especificamente o Microsoft
Office e o Sistema de Administração Financeira do Estado sobretudo no lançamento de faltas
e horas-extraordinárias e no ano de 2019, foi o período em o proponente verificou que as
dificuldades observadas no ano anterior por parte do pessoal técnico administrativo
prevaleciam e no mesmo ano começou a redigir o projecto de pesquisa e no ano de 2020 foi o
período em que o proponente submeteu o projecto de pesquisa ao Departamento de Educação
e Psicologia da Universidade Rovuma extensão de Cabo Delgado.
Objecto de estudo
O objecto de estudo do presente estudo é: Treinamento do Pessoal.
Linha de pesquisa
A linha de pesquisa do presente estudo é: Actores e Instituições Educativas.
Problematização
Em Moçambique, na maior parte das escolas primárias em particular na Escola Primária

Completa de Mirige tem se verificado a existência de Pessoal Técnico Administrativo sem
pelo menos uma formação profissional na área administrativa e não são materializadas acções
de treinamento no sentido de aprimorar as habilidades para responder as exigências do cargo
que desempenha, o que de certa forma influencia na dificuldade do desempenho nas
13
actividades que se estabelecem na área administrativa. Por outro, acredita-se que o

treinamento do Pessoal Técnico Administrativo serviria de base de actualização profissional.
A escola como um sistema complexo em que o sucesso e a qualidade dela não esta somente
associada às condições dos edifícios, disponibilidade de material didáctico, rácio
aluno/professor mas também, promover a qualificação do Pessoal Técnico Administrativo
para estimular a eficácia nas actividades como, organização dos arquivos, codificação de
pastas de entrada e saída do expediente, organização e controlo do processo de matrícula dos
alunos e a efectividade dos professores e dos funcionários da escola.
Deste modo, ao longo do ano de 2018 por meio da Prática Pedagógica Geral realizada na
escola em foco observou-se que o Pessoal Técnico Administrativo tem tido dificuldades na
elaboração dos planos internos da escola e manuseamento dos meios tecnológicos como, o
computador especificamente o Microsoft Office, Sistema de Administração Financeira do
Estado sobretudo no lançamento de faltas e horas-extraordinárias e no ano de 2019 verificou-
se que estas dificuldades por parte do Pessoal Técnico Administrativo ainda prevalecem, de
acordo com as observações feitas no âmbito das actividades da cadeira de Prática Técnico-
Profissional de Administração III.
Com base nas abordagens acima, acredita-se que as dificuldades por parte do Pessoal Técnico
Administrativo podem trazer as seguintes consequências, uso rotineiro de planos internos da
escola devido ao conhecimento limitado de métodos e técnicas de planificação, aplicação de
planos desajustados com a realidade local, desorientação em relação aos objectivos
estabelecidos no nível local com o nível central, e em fim, podem também proporcionar de
certa forma um baixo aproveitamento pedagógico a nível da escola devido a falta de
concordância entre as actividades realizadas nas diferentes áreas da escola. Com base nestas
constatações, coloca-se a seguinte questão de partida: Qual é o contributo do Treinamento
no desempenho do Pessoal Técnico Administrativo nas Instituições Escolares?
Justificativa
O interesse pelo tema em estudo surgiu no âmbito da prática pedagógica geral e cresceu ainda
mais quando o autor frequentava o primeiro semestre do terceiro ano concretamente na
cadeira de Gestão de Recursos Humanos no curso de AGE (Administração e Gestão da
Educação), na qual levou ao entendimento de que um treinamento pode proporcionar
mudanças de comportamento, desenvolvimento de habilidades, modificação de atitudes e
14
conceitos nos indivíduos dentro duma organização. Cresceu também, com estudos de autores
conceituados na área e com leitura de diversas obras onde consolidou-se com o desejo de
compreender o contributo do treinamento no desempenho do Pessoal Técnico Administrativo
nas instituições escolares. Portanto, considerou-se relevante colocar-se em prática a pesquisa,
pois ela possibilita a compreensão dos factos que podem provocar um repensar a respeito da
prática do treinamento do Pessoal Técnico Administrativo para a melhoria do desempenho
nas instituições escolares.
Assim, escolha do local da pesquisa, deveu-se pelo facto do pesquisador ter feito o ensino
primário na mesma escola e pelo facto dessa escola enfrentar maiores dificuldades
particularmente na área administrativa nas questões de elaboração dos planos internos da
escola e manuseamento dos meios tecnológicos, de acordo com a observação feita no âmbito
das actividades da cadeira de Prática Pedagógica Geral assim como na cadeira de Prática
Técnico-Profissional de Administração III realizadas na escola em estudo.
Quanto ao contributo da pesquisa a nível pessoal, permitirá por um lado, a obtenção de

conhecimentos e experiências relativas ao contributo do treinamento no desempenho do
Pessoal Técnico Administrativo nas instituições escolares, e por outro lado, a aquisição do
grau de licenciatura no curso de Administração e Gestão da Educação.
A nível académico, servirá de instrumento de consulta para construção e propagação do

conhecimento dos estudantes da área de Administração e Gestão da Educação assim como a
comunidade académica em geral.
A nível escolar, contribuirá na melhoria do desempenho do Pessoal Técnico Administrativo,

munindo-os de novas habilidades e conceitos ajustados as novas exigências das instituições
escolares e a nível social, contribuirá na medida em que a sociedade terá uma prestação de
serviços educacionais com qualidade.
Objectivos de pesquisa
Todo trabalho de investigação científica tem os seus objectivos. Neste contexto pretendeu-se
alcançar os seguintes objectivos:
Objectivo geral:
 Compreender o contributo do treinamento no desempenho do Pessoal Técnico

Administrativo nas Instituições Escolares.
15
Objectivos específicos:
 Pesquisar o contributo do treinamento do Pessoal Técnico Administrativo nas

Instituições Escolares;
 Relacionar o treinamento com o desempenho do Pessoal Técnico Administrativo nas
Instituições Escolares;
 Levantar informações sobre contributo do treinamento no desempenho do Pessoal
Técnico Administrativo nas Instituições Escolares.
Questões científicas
Para melhor compreensão do fenómeno em estudo foram estabelecidas as seguintes questões

científicas:
 Até que ponto o treinamento contribui no desempenho do Pessoal Técnico

Administrativo na Escola Primária Completa de Mirige?
 Porque que a Escola Primária Completa de Mirige realiza o treinamento do Pessoal
Técnico Administrativo?
 Será que o Pessoal Técnico Administrativo da Escola Primária Completa de Mirige
necessita de um treinamento? Porque?
16
CAPÍTULO I: FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
Este capítulo apresenta alguns conceitos sobre treinamento na luz de diversos estudiosos para
além da teoria de base que descreve a base de sustentabilidade do trabalho onde são descritos
assuntos como, importância do treinamento, foco do treinamento, vantagens do treinamento,
conteúdos do treinamento, etapas do treinamento assim como técnicas de treinamento.
1.1. Conceituação
1.2. Treinamento
De acordo com Chiavenato (2014):
[…] O treinamento é considerado como um meio de desenvolver

competências nas pessoas para que elas se tornem mais […] criativas e
inovadoras a fim de contribuir melhor para os objectivos
organizacionais e se tornar cada vez mais valiosas. O treinamento é
um processo orientado para o presente, focalizando o cargo actual e
buscando melhorar as habilidades e competências relacionadas com o
desempenho imediato do cargo (p. 310).
Treinamento na visão de Milkovich e Bourdreau (2010) é um processo sistematizado com o

intuito de promover a aquisição de habilidades, regras e atitudes resultando numa melhor
adequação entre as características dos colaboradores e as exigências diante de sua função.
Para Dessler (2003), o treinamento é um conjunto de métodos usados para transmitir aos
funcionários, novos e antigos, habilidades necessárias para o desempenho do trabalho.
Segundo Reginatto (2004), o treinamento ajuda as pessoas a serem mais eficientes, evitando
erros, melhorando atitudes e alcançando maior produtividade, pois, por meio dele, podia-se
aprender fazendo, reavaliando e mudando comportamentos.
Assim treinamento na visão de Cenzo e Robbins (1996):
[…] É a experiência aprendida que produz uma mudança

relativamente permanente em um indivíduo e que melhora sua
capacidade de desempenhar um cargo. Pode envolver uma mudança
de habilidades, conhecimento, atitudes ou comportamento. Isso
significa mudar o que os empregados conhecem, como eles
trabalham, suas atitudes diante do trabalho e suas interacções com os
colegas ou supervisor (p. 237).
Na perspectiva de Chiavenato (2010. p. 495), treinamento é o processo educacional de curto

prazo e aplicado de maneira sistemática e organizada, pelo qual as pessoas aprendem
conhecimentos, atitudes e competências em função de objectivos previamente definidos.
17
Para Volpe e Lorusso (2009):
Treinamento remete a um processo educacional de curto e médio

prazo, aplicado de maneira organizada, por meio do qual as pessoas
adquirem conhecimentos, posições e habilidades em função de
objectivos previamente definidos dentro de uma instituição
organizacional, com o propósito de aumentar a produtividade sem
prejudicar ou influenciar em seus comportamentos.
Segundo Câmaras et al. (2014, p. 16), o treinamento é um dos recursos para o

desenvolvimento, fazendo com que os funcionários progridam de maneira que possam
assumir cargos e que seu aprendizado seja muito bem aproveitado. Visa o aperfeiçoamento de
desempenhos, aumento de produtividade e das relações interpessoais.
Com base nos autores acima referenciados, pode se afirmar que o treinamento é uma acção
que visa melhorar o desempenho dos funcionários tendo em conta as exigências actuais do
cargo que o funcionário ocupa. Sendo assim, o treinamento visa desenvolver e adequar o
pessoal da instituição no ambiente actual em que a organização se encontra, dando assim,
maior potencialidade, habilidade e competências no funcionário para melhor responder as
reais necessidades e exigências da organização.
1.3. Teoria de base
No âmbito da sustentabilidade teórica do trabalho vários pensamentos de autores serviram

como base para a interpretação e descrição dos aspectos chaves do trabalho. Portanto, com
base ao problema: Qual é o contributo do treinamento no desempenho do Pessoal Técnico
Administrativo nas Instituições Escolares? Verifica-se que as abordagens do Chiavenato
respondem os propósitos deste problema, pois, para Chiavenato (2014, p. 310), […] o
treinamento é considerado como um meio de desenvolver competências nas pessoas para que
elas se tornem mais […] criativas e inovadoras a fim de contribuir melhor para os objectivos
organizacionais e se tornar cada vez mais valiosas. O treinamento é um processo orientado
para o presente, focalizando o cargo actual e buscando melhorar as habilidades e
competências relacionadas com o desempenho imediato do cargo (Idem).
Portanto, como pode se perceber com Chiavenato que o treinamento possui múltiplos
contributos nas instituições quer seja a sua natureza, o que directa ou indirectamente
transforma numa acção imperiosa e imprescindível para o desempenho do pessoal, visto que
está acção estimula um olhar diferente mediante as exigências do cargo que desempenha na
organização.
18
O que leva a perceber que as abordagens do Chiavenato servem de base teórica, pois, o
treinamento proporciona os seguintes contributos:
 Aperfeiçoamento e melhoria de competências;

 Mudança de comportamento;
 Enquadramento do trabalhador as novas exigências de trabalho;
 Melhoria e desenvolvimento de talentos.
1.4. Importância do treinamento
O treinamento é uma ferramenta importante para a organização que busca a excelência e

a qualidade nos resultados todavia, toda organização possui objectivos gerais que podem ser
atingidos a curto, médio e longo prazo, como também estabelecem objectivos específicos no
decorrer do seu crescimento e desenvolvimento. Deverá ter esses objectivos bem delineados e
facilmente apresentados, para serem os pontos chaves na realização de algum treinamento na
equipe de trabalho. Assim, estarão adequando o programa de treinamento aos objectivos
organizacionais, evitando com isso investimentos incorrectos, programas frustrados, perca de
tempo, entre outros factores negativos (Martins & Mota, s/d, p. 5).
Marras (2009, pp. 145-146) cit. em Martins e Mota (s/d, p. 6) comenta que “o treinamento
produz um estado de mudança no conjunto de Conhecimentos, Habilidades e Atitudes (CHA)
de cada trabalhador, uma vez que implementa ou modifica a bagagem particular de cada um”.
Estes três factores envolvem o desenvolvimento de mudanças na carga de conhecimento de
cada envolvido, como também na aplicação dos saberes e nas relações interpessoais.
Desta forma pode se dizer que o treinamento no contexto organizacional é importante visto
que ele pode trazer um grande retorno para o treinando, pois um profissional bem mais
qualificado terá motivação maior e o resultado na execução das tarefas executadas será mais
produtivo. Logo, a maior produtividade do empregado poderá contribuir efectivamente para
os resultados da empresa na qual trabalha.
1.5. Treinamento no contexto educativo
Actualmente nas organizações, sejam elas educativas ou não, faz-se necessário a estimulação
dos profissionais para um pleno conhecimento, direccionando-os para um diferencial
estratégico, competitivo e de sucesso. Aumenta-se a necessidade da geração de informações e
que as mesmas sejam úteis e significativas para que promovam o aprendizado individual e
organizacional, produzindo assim melhores resultados (Chiavenato, 2009).
19
Assim sendo, o treinamento no contexto educativo é uma acção indispensável pelo facto de
dispor novas visões, percepções, habilidades e conceitos virados para as actuais exigências
das práticas profissionais, pois, os cargos encontram-se em constante evolução. Diante dessa
proposta de evolução das práticas profissionais, os colaboradores necessitam de constantes
actualizações.
No contexto educativo, o […] treinamento do pessoal adquire um papel de preparação de

indivíduos para o exercício satisfatório de suas actividades, especificamente no cargo que
ocupam. Ultimamente visualiza-se no treinamento […] uma maneira eficaz para ampliação de
competências que aumentam a produtividade e a criatividade, […] (Almeida, 2007 cit. em
Leite & Lott, s/d, p. 3).
Por outro lado, o sucesso da escola como um sistema depende do nível de desempenho dos
seus profissionais, no entanto, Leite e Lott nos lembra que, para um profissional alcançar um
bom nível de desempenho, é necessário investir no aprendizado deste indivíduo, pois somente
por meio de conhecimentos adquiridos durante a sua formação profissional inicial e a partir de
processos de educação continuada e do desenvolvimento da prática, este indivíduo poderá
tornar-se um profissional altamente qualificado, potencializando suas competências e
habilidades, modificando assim, muitas vezes, suas atitudes, capaz de transformar ferramentas
operacionais em ferramentas funcionais, com o poder de alcançar a qualidade tão almejada
(Leite & Lott, s/d, p. 5).
1.6. Foco do treinamento
De acordo com Chiavenato (2014, p. 312), o treinamento pode estar focado na preparação das
pessoas para o trabalho em si em função do cargo ou para fornecer valor agregado e
resultados para a organização em função das competências a serem criadas ou desenvolvidas.
Assim, a principal preocupação do treinamento na visão do Chiavenato está […] em

desenvolver conceitos e elevar o nível de abstracção das pessoas para que elas possam pensar,
raciocinar, julgar, decidir e agir em termos mais amplos. Por fim, o treinamento cria e
desenvolvem competências individuais alinhadas com os objectivos […] (Idem, p. 311).
Por outro lado, pode se dizer que os objectivos de treinamento reflectem as mudanças
económicas, tecnológicas e sociais do mercado onde a empresa/instituição actua exigindo a
efectivação de planos de formação profissional que sejam flexíveis, dinâmicos e actualizados.
Para Carvalho (1993), os principais objectivos de treinamento são: Preparar os colaboradores
20
para a execução imediata das inúmeras tarefas características da organização por meio da
transmissão de informações e de desenvolvimento de habilidades; Dar oportunidades para o
contínuo desenvolvimento pessoal, não somente em seus cargos actuais como também para as
outras funções para as quais o indivíduo pode ser considerado; Mudar as atitudes dos
indivíduos, com o objectivo de criar um clima satisfatório entre os empregados, aumentando a
motivação dos mesmos e tornando-os mais receptivos a supervisão e gerência.
Neste sentido, para Chiavenato (1998), o treinamento é um processo de enriquecimento de

habilidades (motoras, cognitivas ou interpessoais) a fim de aumentar o nível de preferência
dessas habilidades sobre uma tarefa específica ou um grupo de tarefas.
1.7. Vantagens do treinamento
O treinamento como acção proporciona as seguintes vantagens:
 Adequação da pessoa à cultura da empresa;

 Mudança de atitudes;
 Desenvolve pessoas;
 Adaptação das pessoas para lidar com a modernização da empresa;
 Desfrutar da competência humana;
 Preparar pessoas para serem remanejadas;
 Passar informações adiante; e
 Reduzir custos na busca por objectivos empresariais (Araújo, 2006).
Kootz (1994) cit. em Vilimo (s/d, p. 74), descreve que o treinamento de indução ou de
integração à empresa procura adaptar o novo empregado à empresa e ao ambiente social de
onde irá trabalhar. É possível a empresa obter vantagens com a introdução correcta do
empregado ao novo trabalho devido a essas vantagens:
 Redução do tempo do empregado, pois ao ingressar na empresa, o empregado recebe

as informações que ele necessita sobre a empresa, com as normas, regulamentos,
procedimentos e sobre o cargo que irá ocupar, de maneira que a sua adaptação seja a
mais rápida possível;
 Redução das dimensões de umas ou acções correctivas que possam efectuar-se, devido
ao conhecimento dos regulamentos da empresa e as consequências e penalidades
providas de sua violação;
21
 Cabe ao supervisor explicar o novo empregado sua real posição na empresa, antes que
ele seja informado erroneamente a este respeito. Fornecimento de uma arma segura ao
novo empregado para que possa vencer o medo do desconhecido, que atinge todos os
que se vêem diante de uma nova situação que poderá dificultar o alcance de sua
produção ideal […].
Assim sendo, convêm destacar que o treinamento nas organizações e/ou instituições não deve
ser feito apenas para novos colaboradores, ele deve ser efectivado para todo tipo de
colaborador, seja antigo ou novo para qualifica-los e mantê-los aptos de realizar tarefas de
forma aceitável.
1.8. Conteúdo do treinamento
Na perspectiva do Chiavenato (2009, pp. 389-390), o conteúdo do treinamento pode envolver

quatro tipos de mudanças de comportamento: Transmissão de informações, Desenvolvimento
de habilidades, Desenvolvimento ou modificação de atitudes e Desenvolvimento de conceitos.
Onde:
 Transmissão de informações
O elemento essencial em muitos programas de treinamento é o conteúdo. O desafio está em

repartir informações como um corpo de conhecimento entre os treinamento. Normalmente, as
informações são genéricas, de preferência sobre o trabalho, como informações sobre a
empresa, seus produtos e serviços, sua organização e políticas, regras e regulamentos etc.,
[…].
 Desenvolvimento de habilidades
Principalmente as habilidades, destrezas e conhecimentos directamente relacionados com o

desempenho do cargo actual ou de possíveis ocupações futuras. Trata-se de um treinamento
orientado directamente para as tarefas e operações a serem executadas.
 Desenvolvimento ou modificação de atitudes
Mudança de atitudes negativas para atitudes mais favoráveis entre os funcionários, aumento
de motivação, desenvolvimento da sensibilidade do pessoal de gerência e de supervisão
quanto a sentimentos e reacções das pessoas. Pode envolver aquisição de novos hábitos e
atitudes […].
22
 Desenvolvimento de conceitos
O treinamento pode ser conduzido no sentido de elevar o nível de abstracção e

conceptualização de ideias e de filosofias, seja para facilitar a aplicação de conhecimentos na
prática administrativa, seja elevar o nível de generalização desenvolvendo gerentes que
possam pensar em termos globais e amplos.
Por meio desta, pode se dizer que o desenvolvimento de conceitos refere-se na mudança da
forma de como o funcionário vê, percebe e interpreta os fenómenos dentro da organização.
1.9. Etapas de treinamento
Segundo Chiavenato (2009), em termos amplos, o treinamento envolve um processo

composto de quatro etapas que são:
1.9.1. Levantamento de necessidades de treinamento: (diagnostico)
É a primeira etapa do treinamento e corresponde ao diagnóstico preliminar do que deve se

feito. O levantamento das necessidades de treinamento pode se efectuada em três diferentes
níveis de análise que são: análise organizacional, análise dos Recursos Humanos e análise das
operações e tarefas. Onde:
 Análise organizacional: (Sistema organizacional)
Na análise organizacional envolve o estudo da empresa como um todo, ou seja, sua missão,
objectivos, recursos, competências e sua distribuição para a consecução dos objectivos, como
também o ambiente socioeconómico e tecnológico no qual a organização está inserida […].
 Análise dos Recursos Humanos: (O sistema de treinamento)
A análise dos recursos humanos procura verificar se os recursos humanos são suficientes
quantitativas e qualitativamente para as actividades actuais e futuras da organização. Trata-se
aqui da análise de forca de trabalho: o funcionamento organizacional pressupõe que os
funcionários possuam habilidades, conhecimentos e atitudes desejados pela organização.
 Análise das operações e tarefas: (O sistema de aquisição de habilidades)
É o nível de abordagem mais restrito no levantamento de necessidades de treinamento: a

análise é feita no cargo, tendo como fundamento os requisitos exigidos pelo cargo ao seu
ocupante. Além da organização e das pessoas, o treinamento deve também considerar os
23
cargos para os quais as pessoas devem ser treinadas. A análise dos cargos serve para
determinar os tipos de habilidades, conhecimentos, atitudes e comportamentos e as
características de personalidade requeridas para o desenvolvimento dos cargos. A análise de
operações permite a preparação do treinamento para cada cargo tomando isoladamente, a fim
de que o ocupante adquira as habilidades necessárias para o seu desempenho (Chiavenato,
2009).
Assim sendo, a análise das operações e/ou tarefas é uma acção directa, ou seja, nesta etapa as
necessidades são levantadas no desenrolar do trabalho.
 Meios de levantamento de necessidades de treinamento
Segundo Carelli, (1973, pp. 20-21) cit. em Chiavenato (2014, p. 396), os principais meios
utilizados para o levantamento de necessidades de treinamento são:
1. Avaliação do desempenho: através da avaliação de desempenho é possível descobrir

os empregados que executam suas tarefas abaixo de um nível satisfatório, e a
averiguar os sectores da empresa que reclamam uma atenção imediata dos
responsáveis pelo treinamento;
2. Observação: verificar onde há evidência de trabalho ineficiente, como quebra de
equipamento, atraso em relação ao cronograma, perda de matéria-prima numero
acentuado de problemas disciplinares, índice elevado de ausência, rotatividade
elevada;
3. Questionário: pesquisas através de questionários e listas de verificação (check list)
que coloquem em evidência as necessidades de treinamento;
4. Entrevista de saída: quando o empregado está deixando a empresa é o momento mais
apropriado para conhecer sua opinião sincera sobre a organização e suas razões que
motivaram sua saída […].
1.9.2. Programação de treinamento
Uma vez efectuado o levantamento e a determinação das necessidades de treinamento, passa-

se então à sua programação. A programação de treinamento é sistematizada e fundamentada
sobre os seguintes aspectos que devem ser analisados durante o levantamento:
1. Qual a necessidade?
2. Qual a sua causa?
3. Qual tempo disponível para o treinamento?
24
4. Qual o custo provável do treinamento?
Deste modo, o levantamento de necessidade de treinamento deve fornecer as seguintes

informações para que se possa traçar a programação de treinamento:
1. O QUE deve ser ensinado?

2. QUEM deve aprender?
3. QUANDO deve ser ensinado?
4. ONDE deve ser ensinado?
5. COMO se deve ensinar?
6. QUEM deve ensinar? (Chiavenato, 2014, pp. 398-399).
1.9.3. Execução do treinamento
De acordo com Chiavenato, execução do treinamento é a terceira etapa do processo de

treinamento. Em função das necessidades diagnosticadas e, uma vez elaborado o programa de
treinamento, o próximo passo é sua execução. A execução ou implementação do treinamento
pressupõe o binómio instrutor e aprendiz. Neste caso, os aprendizes são as pessoas situadas
em qualquer nível hierárquico da empresa e que necessitam aprender ou melhorar seus
conhecimentos sobre alguma actividade ou trabalho. Os instrutores são as pessoas situadas em
qualquer nível hierárquico da empresa, experientes ou especializadas em determinada
actividade ou trabalho e que transmitem seus conhecimentos aos aprendizes. (Idem, p. 403).
Para o mesmo autor, a execução do treinamento depende dos seguintes factores:
1. Adequação do programa de treinamento às necessidades da organização
A decisão de estabelecer programas de treinamento depende da necessidade de melhorar o

nível dos empregados. O treinamento deve ser a solução dos problemas que deram origem as
necessidades diagnosticadas o percebidas.
2. A qualidade do material de treinamento apresentado
O material de ensino deve ser planejado a fim de facilitar a execução do treinamento. O

material de ensino visa concretizar a instrução, objectiva facilitar a compreensão pela
utilização de recursos audiovisuais, aumentar o rendimento do treinamento e racionalizar a
tarefa do instrutor (Ibdem, p. 403).
Assim, o material de treinamento deve ser acessível para facilitar a execução do treinamento e
compreensão do conteúdo por parte dos treinados para garantir resultados positivos.
25
3. A cooperação dos gerentes e dirigentes da empresa
O treinamento deve ser feito com todo o pessoal da empresa, em todos os níveis e funções.
Sua manutenção envolve um grande esforço e entusiasmo por parte de todos aqueles que
estejam ligados ao assunto, além de implicar um custo que deve ser encarado como um
investimento que capitalizará dividendos no médio e curto prazo, e não uma despesa inactiva
e sem retorno. É necessário contar com o espírito de cooperação do pessoal e com o apoio dos
dirigentes, pois todos os chefes e supervisores devem participar na execução do programa.
4. A qualidade e preparo dos instrutores
O êxito da execução dependerá do interesse, gabarito e do treinamento dos instrutores. É

importante o critério de selecção dos instrutores. Estes deverão reunir qualidades pessoais
como: facilidade no relacionamento humano, motivação, raciocínio, didáctica, exposição
fácil, além do conhecimento da especialidade. Os instrutores podem ser seleccionados entre
os vários níveis e área da empresa. Devem conhecer as responsabilidades da função e estar
disposto para assumi-las.
5. A qualidade dos aprendizes
A qualidade dos aprendizes influi nos resultados do programa de treinamento. Os melhores

resultados são obtidos com uma selecção adequada dos aprendizes, em função da forma e
conteúdo do programa e dos objectivos do treinamento par que se tenha um grupo homogéneo
de pessoas. (Idem, p. 403).
1.9.4. Avaliação dos resultados do treinamento
Para Chiavenato (2014, pp. 403-404), a etapa final do processo de treinamento é a avaliação
dos resultados obtidos. O programa de treinamento deve ter uma avaliação de sua eficiência.
Sendo assim, para o autor a avaliação deve considerar dois aspectos que são:
1. Verificar se o treinamento produziu as modificações desejadas no comportamento dos

empregados;
2. Verificar se os resultados do treinamento apresentam relação com o alcance das metas
da empresa.
Numa visão diferente do autor em relação a avaliação dos resultados do treinamento pode ser
feita em três níveis que são:
26
1. Avaliação no nível organizacional: no nível organizacional, o treinamento deve

proporcionar resultados como:
a) Aumento da eficácia organizacional;
b) Melhoria da imagem da empresa […];
2. Avaliação no nível dos recursos humanos: no nível dos recursos humanos, o
treinamento deve proporcionar resultados, como:
a) Redução do absentismo;
b) Aumento da eficiência individual dos empregados;
c) Aumento das habilidades das pessoas;
d) Mudanças de atitudes e de comportamento das pessoas etc.
3. Avaliação no nível das tarefas e operações: no nível das tarefas e operações, o
treinamento deve proporcionar resultados como:
a) Aumento de produtividade;
b) Melhoria da qualidade dos produtos e serviços;
c) Melhor atendimento ao cliente […] (Chiavenato, 2014, p. 404).
1.10. Técnicas de treinamento
Chiavenato (2014, pp. 325-326), descreve que existem várias técnicas de treinamento:
 Leituras
De acordo com a mesma fonte, a leitura é a técnica mais utilizada para transmitir informação
em programas de treinamento. A leitura é um meio de comunicação que envolve uma situação
de mão única na qual um instrutor apresenta verbalmente informação a um grupo de ouvintes.
O instrutor apresenta a informação em uma situação de treinamento. Uma vantagem da leitura
é que o instrutor expõe aos treinados uma quantidade máxima de informação em determinado
período. Mas, por ser um meio de mão única, os treinados adoptam uma postura passiva.
Precisa haver oportunidade para esclarecer dúvidas ou significados ou verificar, trocar ideias e
impressões, para prática, reforço ou retroacção. O ideal seria tornar o material mais
significativo ou intrinsecamente motivacional para os treinados. Essas limitações formam a
leitura adequada para disseminar informação, mas limitada para promover mudanças, atitudes
ou comportamentos.
 Instrução programada
A aprendizagem programada é uma técnica para instrução sem a presença ou intervenção de

um instrutor humano. Pequenas partes da informação que requerem respostas relacionadas são
27
apresentadas individualmente aos treinados, que podem determinar suas respostas e, quando
acertadas, podem seguir adiante no processo. Os tipos de respostas solicitados aos treinados
variam conforme a situação, mas em geral são múltipla escolha, verdadeiro/falso, etc. As
vantagens da instrução programada são: poder ser computadorizada, e os treinados poderem
aprender em qualquer hora ou local, conhecendo imediatamente se estão certos ou errados, e
participando activamente do processo. Sua limitação é que não apresenta as respostas certas
ao treinando. Ele deve descobri-las (Idem, p. 327).
 Treinamento em classe
Para Chiavenato, a técnica de treinamento em classe, é o treinamento fora do local do

trabalho, isto é, em sala de aula. Os aprendizes são reunidos em um local e assistidos por um
instrutor, professor ou gerente que transmite o conteúdo do treinamento. Trata-se de uma
situação de laboratório e isolada do local de trabalho. É o tipo de treinamento mais utilizado.
As organizações costumam divulgar as horas de treinamento per capita para avaliar o tempo
do aprendiz em classe (Ibdem, p. 326).
 Computer-based training (CBT)
É o treinamento com a ajuda da TI. Pode ser feito por CDs, DVDs ou disquetes com ajuda de
multimídias (gráficos, animação, filmes, áudio e vídeo) (Chiavenato, 2014, p. 326).
Desta forma, a técnica treinamento baseado em computador é uma acção que envolve o uso
de meios tecnológicos, fazendo com que o treinamento seja feito a distância.
 E-learning
Para Chiavenato, a técnica de e-learning, refere-se ao uso de tecnologias da internet para

entregar ampla variedade de soluções que aumentem o desempenho e o conhecimento das
pessoas. Recebe também o nome de web-based training (WBT) ou on-line training. Segundo
Rosenberg (1998) cit. em Chiavenato (2014, p. 326) o e-learning se baseia em três
fundamentos:
1. Permite uma rede (network) que torna capaz de actualizar, armazenar, distribuir e
compartilhar instantaneamente conteúdo de instrução ou informação; 2. Pode ser
entregue ao usuário final via computador utilizando tecnologia padrão da internet; e 3.
Focaliza o aspecto mais amplo da aprendizagem, ou seja, vai além dos paradigmas
tradicionais do treinamento.
28
1.11. Relação existente entre treinamento e desempenho do Pessoal Técnico

Administrativo
Na perspectiva de Chiavenato (2014, p. 310), o treinamento tem muito a ver com o

conhecimento, principalmente com o conhecimento corporativo. Na Era da Informação, que
se está atravessando, o conhecimento é o recurso mais importante e valioso. E se ele é
fundamental, a produtividade do conhecimento é que constitui a chave do sucesso da
organização.
Por meio deste raciocínio pode se perceber o quanto é necessário promover uma acção que
proporcione uma elevação das noções do recursos humanos, isso nas organizações de ensino
em especial na área que lida com a organização da instituição como um todo (área
administrativa). Entretanto, o treinamento é uma acção que visa adaptar a pessoa ao trabalho
em determinada empresa ou organização preparando-a adequadamente para o exercício do
cargo. Assim para Certo (1994) cit. em Chiavenato (2014):
Treinamento é o processo de desenvolver qualidades nos recursos

humanos para habilitá-los a serem mais produtivos e contribuir
melhor para o alcance dos objectivos organizacionais. O propósito do
treinamento é aumentar a produtividade dos indivíduos em seus
cargos influenciando seus comportamentos (p. 310).
Entretanto, um técnico administrativo treinado desempenha melhor as tarefas da sua área de

actuação, muda a forma de perceber, olhar, sentir e acima de tudo a forma de encarar os
fenómenos que vão acontecendo no seu dia-a-dia dentro da organização. Por essa razão
Chiavenato nos lembra o quanto é importante a concepção do treinamento do pessoal técnico
administrativo pelo facto de se considerar o treinamento como sendo um meio de […]
desenvolver competências nas pessoas para que elas se tornem mais produtivas, criativas e
inovadoras a fim de contribuir melhor no alcance dos objectivos organizacionais e se tornar
cada vez mais valiosas (Chiavenato, 2014, p. 310). Segundo Machado (2015, pp. 8-9), […]
faz-se necessário que o trabalhador ou grupo saibam como fazer, tenham um conhecimento
amplo das operações e suas consequências e, portanto, é necessário que o nível de
conhecimento técnico que este trabalhador ou grupo possui seja maior e capaz de lhe permitir
abstracções são generalizações.
29
CAPÍTULO II: PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS
O presente capítulo apresenta os aspectos metodológicos que guiaram este estudo,

concretamente o tipo de pesquisa, descrição dos participantes da pesquisa assim como as
técnicas de recolha de dados.
2.1. Metodologia
O método que norteou o estudo em alusão foi indutivo, visto que é um conjunto de
abordagens, técnicas e processos utilizados pela ciência para formular e resolver problemas de
aquisição objectiva do conhecimento, de uma maneira sistemática. O método indutivo
consiste segundo Assisa (s/d):
Indução percorre o caminho inverso da dedução, ou seja, a cadeia de

raciocínio estabelece conexão ascendente do particular para o geral.
Assim, são as condições particulares que levam às teorias e leis gerais.
O raciocínio indutivo parte do efeito para as causas, exigindo
verificação, observação e/ou experimentação (p. 10).
O método indutivo foi usado na medida em que o pesquisador procurava generalizar os factos
verificados no campo com intuito de gerar conhecimentos novos em relação o contributo do
treinamento no desempenho do pessoal técnico administrativo nas instituições escolares por
meio de analises em volta dos depoimentos dos participantes da pesquisa obtidos por meio
das técnicas de colecta de dados aplicadas.
2.2. Tipo de pesquisa
Quanto ao tipo, a pesquisa foi:
2.2.1. Quanto a natureza
O presente estudo sob o ponto de vista da sua natureza, foi pesquisa aplicada. Porque
objectivou gerar conhecimentos para aplicação prática de treinamento do pessoal técnico
administrativo nas instituições escolares, dirigidos à solução de problemas específicos como
elevar as habilidades técnicas e relações interpessoais entre os profissionais nas instituições
escolares, de modo a envolver verdades e interesses locais. Assim sendo, a pesquisa aplicada,
se realiza colecta de dados junto a pessoas com recursos diferentes tipos de pesquisa. A
pesquisa aplicada para Gahardt e Silveiro (2009, p.34), objectiva gerar conhecimentos novos,
úteis para o avanço da Ciência, com aplicação prática prevista. Envolve verdades e interesses
universais.
30
2.2.2. Quanto à abordagem
Por outro lado, o estudo quanto à abordagem foi qualitativa, no entanto, este método
permitiu com que o pesquisador descreve-se os dados de acordo com a realidade dos factos
que foram verificados no campo ou por outra, este método foi usado nesta pesquisa na medida
em que foi qualificando a abrangência e a credibilidade sobre o contributo do treinamento no
desempenho do pessoal técnico administrativo nas instituições escolares, o método qualitativo
permitiu também a maior compreensão dos factos concretos, visto que o estudo foi baseado na
interpretação dos fenómenos observados e no significado que carregam, ou no significado
atribuído pelo pesquisador, dada a realidade em que os fenómenos estão inseridos. O método
qualitativo, segundo Moresi (2003, p. 9) […] não requer o uso de técnicas estatísticas.
2.2.3. Quanto aos objectivos
Tendo em vista o problema acima apresentado, a pesquisa quanto ao objectivo foi

exploratória. Porque a pesquisa proporcionou maior familiaridade do pesquisador com o
contributo do treinamento no desempenho do Pessoal Técnico Administrativo nas instituições
escolares, com objectivo de obter uma nova percepção a seu respeito, ou a busca de maiores
informações sobre este.
2.2.4. Quanto aos procedimentos técnicos
A pesquisa quanto aos procedimentos técnicos foi estudo de caso. Porque procurou
compreender em profundidade o contributo do treinamento no desempenho do pessoal técnico
administrativo a partir do ponto de vista dos participantes da pesquisa.
Por outro lado, a pesquisa aliou-se a uma pesquisa bibliográfica, em que foi realizada por
meios materiais escritos como textos, livros, manuais (de leitura corrente ou de referência, tais
como dicionários, etc.), páginas da web. A pesquisa bibliográfica segundo Gil (1991) cit. em
Nascimento (2016, p. 7) serve para ambientar o pesquisador com o conjunto de conhecimento
sobre o tema. É a base teórica para o estudo, devendo, por isso, constituir leitura selectiva,
analítica e interpretativa de livros, artigos […]. O pesquisador deve buscar ideias relevantes
ao estudo, com registo fidedigno das fontes.
2.3. Técnicas de colecta de dados
Para a realização do estudo foi utilizada uma combinação de dois instrumentos: estudo
documental e entrevista.
31
2.3.1. Estudo documental
Foi seleccionado o estudo documental como procedimento que sustenta a metodologia da

pesquisa. O estudo documental de acordo com Moresi (2003 p. 10), é a realizada em
documentos conservados no interior de órgãos públicos e privados de qualquer natureza, ou
com pessoas: registros, […] regulamentos, circulares, ofícios, memorandos, balancetes […].
A escolha da técnica de estudo documental deveu-se pelo facto de permitir a obtenção de

informações detalhadas a partir dos documentos internos da escola e em contrapartida
verificou-se que na escola primária completa de mirige não tem documento algum
relacionados com a prática do treinamento do pessoal técnico administrativo.
2.3.2. Entrevista
De acordo com Gil (1999), a entrevista é uma das técnicas de colecta de dados mais utilizadas
nas pesquisas sociais. Esta técnica de colecta de dados é bastante adequada para a obtenção de
informações acerca do que as pessoas sabem, crêem, esperam e desejam, assim como suas
razões para cada resposta.
Para Gerhardt e Souza (2009):
A técnica de entrevista constitui uma técnica alternativa para se

colectarem dados não documentados sobre determinado tema. É uma
técnica de interacção social, uma forma de diálogo assimétrico, em
que uma das partes busca obter dados, e a outra se apresenta como
fonte de informação. A entrevista pode ter carácter exploratório ou ser
uma colecta de informações (p. 72).
Assim sendo, na presente pesquisa usou-se a entrevista semi-estruturada, composta por um

conjunto de questões de natureza mista (abertas e fechadas) que foi dirigida aos membros da
direcção (director da escola e chefe administrativo) e ao pessoal técnico administrativo da
escola em estudo, visando ao pesquisador interagir directamente com as pessoas da instituição
com objectivo de obter maior qualidade nas respostas em relação ao contributo do
treinamento no desempenho do pessoal técnico administrativo nas instituições escolares na
Escola Primária Completa de Mirige, e não só, usou-se a técnica de entrevista por oferecer
maior flexibilidade na captação da informação de forma verbal.
2.4. Participantes da pesquisa
A pesquisa envolveu nove (09) sujeitos, dos quais um (01) director da escola, um (01) chefe
administrativo e sete (07) sujeitos do Pessoal Técnico Administrativo. A escolha do director
32
da escola justificou-se por este ser líder, mentor, coordenador e orientador principal da vida
da escola e que nada dentro da escola acontece sem o seu conhecimento. Ao chefe
administrativo pelo facto de ser representante da área administrativa e responsável pela gestão
dos recursos humanos da escola e a escolha do pessoal técnico administrativo deveu-se pelo
facto destes enfrentarem dificuldades na implementação das actividades que se estabelecem
na área administrativa. Portanto, na escolha dos participantes foi usado o critério da
intencionalidade devido ao tipo de pesquisa que dispensa critérios amostrais.
Vale destacar que o estudo prévia envolver dez (10) sujeitos dos quais seriam dois (02)
membros da direcção e oito (08) seria o pessoal técnico administrativo mas quando fez-se ao
campo verificou-se que um dos técnicos teria sido transferido para outra escola, conseguindo
se apenas trabalhar com os restantes sete (07) técnicos administrativos da escola e assim
reduzindo o número dos participantes da pesquisa para nove (09).
2.4.1. Codificação dos participantes da pesquisa
A que referir que os participantes da pesquisa foram codificados da seguinte maneira, o

Director da escola foi codificado com a letra D, o Chefe administrativo foi codificado com a
letra C e o Pessoal Técnico Administrativo foi codificado com a letra “S” e um número de
ordem (S1, S2, S3, S4, S5, S6, S7).
33
CAPÍTULO III: APRESENTAÇÃO, ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS
Neste capítulo, irá se descrever a localização da área de estudo, breve historial e far-se-á a
descrição física do local onde foi realizada a pesquisa. Serão apresentados, analisados e
discutidos os resultados obtidos no campo em volta do tema através da técnica de entrevista
que permitiu a recolha de informações com os participantes da pesquisa, que tornaram
possível a realização de algumas análises e discussão da informação fornecida.
3.1. Localização da área de estudo
A Escola Primária Completa de Mirige, está localizada na Província de Cabo Delgado,

Distrito de Montepuez, concretamente no bairro de Mirige, quarteirão número 4 da cidade de
Montepuez. O seu ponto de referência é junto da Empresa Plexus. É uma Escola suburbana e
a sua conservação é boa. Em relação ao ensino é oficializado, e não se paga mensalidade. A
volta do recinto, escolar tem algumas árvores de sombra como acácia que os alunos brincam
no momento de recreio.
A Escola Primária Completa de Mirige localiza-se no sul de Cabo Delgado, no distrito de

Montepuez no norte da cidade, localizado no bairro de Mirige, para quem vai a fábrica Plexus
uma empresa processadora de algodão.
3.2. Breve historial da Escola Primária Completa de Mirige
A referida escola, em 1967 criou-se povoamento Pira (Ajemapira) que era encarregado da
machamba experimental de algodão (Coloconi) junto dos homens da zona de Muaalia, pelas
mãos do senhor Farinha de Carvalho que era Administrador.
Em 1969 funda se uma escola indígena sob em cargo da Diocese de porto Amélia (Pemba) era
de Pau à Pik dirigido pelo 1º professor Tiago Arlindo Matuta.
Em 1972 à 1973 construção de dois Blocos, construídas com duas salas de cada, era escola
dos indígenas. Em 1975 o bairro Pira passou a ser chamado Mirige e por sua vez designa se a
Escola Primária de Mirige (Mirige é um pequeno Monte que se situa a ponte do bairro).
Em 1984 à 1990 a escola criou uma evolução nos efectivos das crianças devido a acumulação
da população no refúgio da guerra civil dos 16 anos que saiam em outras aldeias para a Sede
do Distrito. Em 2004 muda a categoria da Escola forma se EPC (Escola Primária Completa de
Mirige) frequentando os alunos da 1ª e 7ª classes.
34
3.3. Descrição física da Escola Primária Completa de Mirige
A Escola Primária Completa de Mirige possui seis (06) blocos, dos quais cinco (05) são de
construção convencional do tipo alvenaria e um (01) bloco de construção de material precário
e dos seis blocos, o primeiro bloco tem três (03) salas e uma delas é usada para fins
administrativos da escola, o segundo e o terceiro possuem seis (06) salas, o quarto e o quinto
possuem duas (02) salas e o sexto possui três (03) salas de aulas totalizando a escola tem vinte
(20) salas de aulas e seis (06) casas de banhos em um estado normal portanto, dos seis (06)
blocos não possuem pisos apenas varandas a mesma, está cercada por uma vedação de murros
de blocos e possui um campo enorme rodeado de árvores (acácias) onde os alunos brincam no
momento de intervalo.
3.4. Apresentação dos resultados obtidos no campo
Os resultados ora a serem apresentados foram transcritos das informações colhidas e

seguidamente analisados baseando-se em algumas reflexões feitas sobre o fenómeno em
estudo. Assim, sistematizou-se os resultados da técnica de colecta de dados usada para o
grupo alvo com base em suas respostas, concretamente, depoimentos na entrevista aos
membros da direcção (Director da escola e Chefe administrativo) e o Pessoal Técnico
Administrativo da Escola Primária Completa de Mirige. Assim sendo, os resultados obtidos
no campo foram/estão representados em dois (02) grupos, a saber:
3.4.1. Primeiro grupo: resultados da entrevista dirigida aos Membros da Direcção

da Escola Primária Completa de Mirige
Foram entrevistados dois (02) sujeitos dos membros da direcção dos quais sendo, Director da
escola e Chefe Administrativo, onde foram colocados seis (06) questões a seguir:
A primeira questão direccionada aos membros da direcção pretendia saber se: Na Escola
Primária Completa de Mirige tem se realizado treinamento do Pessoal Técnico
Administrativo para a melhoria do desempenho nas actividades? Se não, porque?
Esta questão foi feita com objectivo de saber se na escola primária completa de mirige tem se
realizado treinamento do pessoal técnico administrativo para melhorar o desempenho nas
actividades e se não, saber porque. A pergunta foi feita para dois (02) participantes da
pesquisa onde como resposta, D: Sim, mas não temos documentos que evidenciam o
35
treinamento. C: Sim, mas a escola não tem documentos que demonstram a prática do
treinamento.
Os membros da direcção responderam de forma unânime que na escola primária completa de

mirige tem se realizado treinamento do pessoal técnico administrativo, em contrapartida a
nível da escola não existem documentos que evidenciam a prática do treinamento e por meio
dessas abordagens sugere-se que a nível da escola provavelmente existe uma irregularidade
nos actos administrativos visto que na escola em foco não há documentos que comprovam a
prática do treinamento.
A segunda questão direccionada aos membros da direcção pretendia saber: Na sua opinião,
qual é o contributo do treinamento no desempenho do Pessoal Técnico Administrativo nas
Instituições Escolares?
A questão foi colocada com objectivo de se compreender o contributo do treinamento no

desempenho do Pessoal Técnico Administrativo na Escola Primária Completa de Mirige. Dos
dois (02) participantes da pesquisa em relação a questão responderam o seguinte, D: O
treinamento no desempenho do pessoal técnico administrativo contribui na medida em que o
funcionamento da instituição é eficaz e eficiente, é que todos os trabalhos ficam em ordem e
respondemos a demanda da própria instituição e um dos pontos que ajuda tanto quando
fazemos o treinamento há descongestionamento do trabalho em vez de ser de um indivíduo
fica de dois então, isso é muito importante, essa coisa de acumulação de actividade fica um
pouco ridículo então quando treina o seu próximo você descarrega uma função X, uma tarefa
X e o trabalho também vai um pouco mais acelerado, se era para por exemplo, o salário ser
processado as 08h pode ser processado as 07:30 minutos por causa do trabalho flexível de
tantos que estão aí como treinados. C: O contributo do treinamento no desempenho do
pessoal técnico administrativo é de melhoria do próprio trabalho ou melhoria do desempenho
em torno do trabalho, visto que o treinamento vem alavancar os técnicos no saber fazer,
saber ser e saber estar dentro da instituição.
Com base nas respostas dadas pelos membros da direcção pode se perceber que o contributo
do treinamento no desempenho do pessoal técnico administrativo na escola primária completa
de mirige é de melhorar e flexibilizar o trabalho do pessoal técnico administrativo com intuito
de responder os anseios da instituição, tendo em conta que o treinamento desenvolve
conhecimentos ligados com o saber fazer, saber ser e o saber estar por parte dos técnicos na
instituição.
36
A terceira questão procurava entender: Até que ponto o treinamento contribui no desempenho
do pessoal técnico administrativo na escola primária completa de mirige?
A questão teve como objectivo perceber os pontos em que o treinamento contribui no

desempenho do pessoal técnico administrativo na escola primária completa de mirige. Dos
dois (02) participantes da pesquisa teve-se como resposta, D: Primeiro contribui na questão
organizacional, logo que um indivíduo chega, vai conhecer que aqui as pessoas têm a
capacidade de fazer a actividade então esse é um ponto muito forte quando as pessoas são
treinadas, segundo, a qualidade do conhecimento em relação o trabalho feito e não só, as
pessoas também ficam com um comportamento característico favorável ao ambiente de
trabalho e a produção da instituição eleva devido a qualidade do trabalho. C: O treinamento
contribui no desempenho do pessoal técnico administrativo a partir da melhoria do seu
desempenho.
Diante das respostas dadas pelos membros da direcção pode se perceber que o treinamento
contribui no desempenho do pessoal técnico administrativo a partir do momento em que o
pessoal consegue realizar as actividades sem sobressalto devido ao nível de capacidade de
saber fazer as tarefas que se estabelecem na área administrativa e de igual modo contribui no
sucesso da escola como organização visto que os membros da mesma em especial o pessoal
técnicos administrativo trabalha de acordo com as exigências do cargo e demonstram um
comportamento que favorece o ambiente de trabalho elevando a produção da instituição por
conta do trabalho bem feito.
A quarta questão direccionada aos membros da direcção pretendia saber: Porque que a Escola
Primária Completa de Mirige realiza o treinamento do Pessoal Técnico Administrativo?
Esta questão teve como objectivo perceber a razão pela qual a Escola Primária Completa de
Mirige realiza o treinamento do Pessoal Técnico Administrativo. Assim os dois (02)
participantes da pesquisa em relação a questão colocada responderam o seguinte, D: No meu
ponto de vista é a questão de responsabilidade, se o técnico não fez ele sente que eu
prejudiquei porque está treinado, sabe o que iria fazer naquele dia por exemplo, em caso de
falta naquele dia não foi mas devia lançar ou porque um colega tem um título de provimento
que devia introduzir e não foi, este treinado fica moralmente a saber que não devia fazer
aquilo, então nós em questões sociais, a pessoa torna ser responsável quando fica treinado
porque sabe o que deve fazer, o que deveria fazer e o que devia fazer em caso de falta. C:
Saber fazer as coisas no seu devido tempo e no seu momento.
37
Com base nas respostas dadas pelos membros da direcção pode se perceber que o treinamento
do desempenho do pessoal técnicos administrativo na escola é feito porque o pessoal aprende
a ser mais responsável e dedicado nas suas tarefas.
A quinta questão direccionada aos membros da direcção procurava saber: Na sua opinião,
existe relação entre treinamento e desempenho do pessoal técnico administrativo nas
instituições escolares? Se sim, qual?
Esta questão foi criada com objectivo de saber se existe relação entre treinamento e
desempenho do pessoal técnico administrativo e se existe saber qual. Dos dois (02)
participantes da pesquisa em relação a questão, obteve-se como resposta, D: Sim, bem, aqui
pode existir uma relação… porque o treinamento é aprender algo e desempenho é você
assumir fazer daquilo que vinha sendo treinado, é uma coisa, existe treinamento e você ter
que conter-se de um desempenho X, é que sempre o desempenho e o treinamento tem relação,
é que daquilo que você faz deve convier com aquilo que você aprendeu. C: Sim, a relação é, o
treinamento influência o desempenho, porque o treinamento é um processo para melhorar o
desempenho, assim, a relação é de complementaridade. O desempenho provem do
treinamento, a pessoa começa a trabalhar sem qualquer coisa e a partir do treinamento a
pessoa aprende a se desempenhar, a saber fazer, saber ser e saber estar.
Pode se compreender por meio das respostas dadas pelos membros da direcção que existe
relação muito forte entre o treinamento e o desempenho do pessoal técnico administrativo,
que é de complementaridade visto que no treinamento aprende-se algo e desempenho tem a
ver com fazer aquilo que foi ensinado, no entanto, o treinamento complementa o desempenho.
A sexta questão direccionada aos membros da direcção pretendia saber: Será que o pessoal
técnico administrativo da escola primária completa de mirige necessita de treinamento?
Porque?
Esta questão foi criada com objectivo de saber se o pessoal técnico administrativo da escola
primária completa de mirige necessita de um treinamento e porque. Os dois (02) participantes
da pesquisa responderam o seguinte, D: Sim, porque os conhecimentos nunca acabam, não
têm limites. Um indivíduo não pode dizer que eu já tenho conhecimento que chega para tal
coisa ou tenho muitos conhecimentos e não preciso de uma educação formal ou informal, não
existe, então, só por causa disso os conhecimentos devem ser lavrados no dia-a-dia, porque
38
afinal de contas cada dia é um dia. C: Necessita sim, por causa da globalização, das
inovações e para responder a questão da globalização precisa sempre treinamento.
É unânime entre os membros da direcção acima mencionados visto que reponderam que o
pessoal técnico administrativo da escola primária completa de mirige necessita de treinamento
para elevar o conhecimento e aprimorar as habilidades para responder da melhor forma as
mudanças que ocorrem no ambiente de trabalho.
3.4.2. Segundo grupo: resultados da entrevista dirigida ao Pessoal Técnico

Administrativo da Escola Primária Completa de Mirige
Foram entrevistados sete (07) sujeitos do pessoal técnico administrativo dos quais quatro (04)
têm menos de um (01) ano de serviço e um (01) tem cinco (05) anos de serviço e dois (02)
têm mais de cinco (05) anos de serviço na área administrativa da Escola Primária Completa de
Mirige, onde foram colocadas seis (06) questões a seguir:
A primeira questão direccionada ao pessoal técnico administrativo desejava saber se: Na

escola primária completa de mirige tem se realizado treinamento do pessoal técnico
administrativo para a melhoria do desempenho nas actividades? Se sim, qual tem sido a
periodicidade do treinamento do pessoal técnico administrativo?
Esta questão teve como objectivo saber se na escola primária completa de mirige tem se
realizado treinamento do pessoal técnico administrativo e saber também a periodicidade de
ocorrência do treinamento caso se realize. Dos sete (07) participantes da pesquisa teve-se as
seguintes respostas, S1: Sim, tem sito das 07h às 09h, uma vez por semana. S2: Não. S3: Não.
S4: São. S5: Sim, tem sido a partir das 07h às 09h, acontece uma vez por ano. S6: Não. S7:
Não.
Assim sendo, o pessoal técnicos administrativo não respondeu de forma unânime, visto que
dois (02) sujeitos responderam que na escola primária completa de mirige tem se realizado
treinamento do pessoal técnico administrativo e em contrapartida cinco (05) sujeitos
afirmaram que na mesma escola não tem se realizado treinamento do pessoal técnico
administrativo e com base na contrariedade de respostas dadas pelo pessoal técnico
administrativo pode se perceber que na escola primária completa de mirige não tem se
realizado o treinamento do pessoal técnico administrativo de forma eficiente.
39
A segunda questão direccionada ao pessoal técnico administrativo pretendia saber: Na sua

opinião, qual é o contributo do treinamento no desempenho do pessoal técnico administrativo
nas Instituições Escolares?
Esta questão teve como objectivo compreender o contributo do treinamento no desempenho

do pessoal técnico administrativo na escola primária completa de mirige. Dos sete (07)
participantes da pesquisa obteve-se o seguinte, S1: Melhoria de qualidade de trabalho,
aumento do nível de conhecimento em relação as tarefas do dia-a-dia. S2: Melhor controlo
dos alunos no recinto escolar, mudança da forma de como trabalhar. S3: O treinamento
contribui na melhoria do trabalho, ter mais habilidade e se esforçar mais. S4: Quando há
treinamento a vivacidade do trabalho é muito acelerado porque cada vez está sendo
cultivado no saber fazer das actividades, quando há treinamento nas escolas eu concordo que
o pessoal técnico administrativo é mais avançado mas tudo quando há silêncio há algumas
dificuldades porque o trabalho que o técnico faz tem que ser cultivado, tem que ser posto
lembranças de maneira em que você não possa fracassar. S5: O contributo do treinamento no
desempenho do pessoal técnico administrativo da escola primária completa de mirige é a
mudança da forma de como a pessoa exerce as actividades. S6: Melhoria de capacidade de
cada um. S7: O contributo é de reunir conhecimento suficiente para fazer o trabalho no dia-
a-dia.
Com base nas respostas dadas pelo pessoal técnicos administrativo pode se perceber que o
contributo do treinamento é de criar mudanças de comportamento e aumento do nível de
conhecimento em relação o trabalho com visando a melhoria do desempenho nas tarefas do
dia-a-dia.
A terceira questão direccionada ao pessoal técnico administrativo pretendia entender: Até que
ponto o treinamento contribui no desempenho do pessoal técnico administrativo na escola
primária completa de mirige?
A questão teve como objectivo perceber os pontos em que o treinamento contribui no

desempenho do pessoal técnico administrativo na escola primária completa de mirige. Dos
sete (07) participantes da pesquisa entrevistados responderam o seguinte, S1: Contribui na
medida em que a direcção da escola faz divisão especial de cada um de nós, o senhor não
mexe isso, não faz isso, quer dizer, aquela especialidade que cada um pode exercer, acho que
assim os serviços podiam estar duma forma certa. Porque a pessoa pode esquecer aquilo que
podia fazer porque essa pessoa não foi especializada. S2: Primeiro, dizer que contribui muito
40
quando há treinamento na altura em que você cada vez mais é recordado a fazer um algo,
estamos a falar de serviço da escola, estamos a falar daquilo que está dentro da parte da
secretaria, você fica muito activado, fica com muita energia, fica com muita querença de
criar até vontade de você ir no serviço mas agora tudo quando é silêncio você, as vezes
também fica parecer que é morno. S3: Pelo desempenho do trabalho que a pessoa está a
mostrar, pela capacidade de realizar as tarefas. S4: Saber passar certificado, saber passar
boletim de passagem e outras actividades. S5: O treinamento contribui na segurança do
trabalho, o técnico sente-se seguro enquanto realiza as tarefas. S6: Contribui no momento em
que o funcionário consegue fazer algo na recepção de documentos. S7: Trabalhar a vontade
e livre sem medo de falhar.
De acordo com as respostas dadas pelo primeiro e o segundo sujeito sugere-se que as
actividades do pessoal técnico administrativo na escola primária completa de mirige não estão
devidamente especificadas por cada pessoal razão pela qual em algum momento o pessoal fica
confuso sem saber o que fará em um determinado dia e por falta de especialização do pessoal
acaba se esquecendo as tarefas encarregadas, assim sendo, com o treinamento a instituição
específica as tarefas que cada um pode fazer no dia-a-dia e por sua vez o terceiro, quarto,
quinto, sexto e sétimo sujeito nos seus argumentos percebe-se que o treinamento contribui na
medida em que o pessoal faz melhor as sua tarefas e sem medo de cometer erro, visto que os
mesmos foram treinados.
A quarta questão direccionada ao pessoal técnico administrativo procurava entender: Porque

que a Escola Primária Completa de Mirige realiza o treinamento do Pessoal Técnico
Administrativo?
Esta questão teve como objectivo perceber a razão pela qual a Escola Primária Completa de
Mirige realiza o treinamento do pessoal técnico administrativo. Dos sete (07) participantes da
pesquisa questionados responderam o seguinte, S1: Respeito pelo trabalho assim como as
tarefas. S2: Aí podemos notar esse tipo de pessoa quando há treinamento de maneira como
ele é disciplinado, a sua maneira de andar, a sua maneira de falar e a sua maneira de
trabalhar nos seus serviços práticos também influência no saber o que fazer quando o
funcionário chega no serviço. S3: Influência de forma positiva. S4: Quando a pessoa sabe o
que faz e ajuda nas tarefas e também fica ciente no que faz. S5: …Trabalhar bem. S6:
Melhoria do trabalho visto que depois do treinamento o funcionário pode mudar, pode
melhorar aquilo que fazia, se estava a fazer errado então passa a fazer certo e assim o
41
funcionário sente-se bem porque consegue fazer o que não conseguia fazer antes. S7: É que
depois do treinamento, quando você faz os trabalhos, você se sente que na verdade aqui estou
a trabalhar, na medida do possível quando você vem no serviço cada vez mais existem os
trabalhos e por aí não ficam parados por causa da capacidade adquirida no treinamento.
Com base nas respostas dadas pelo pessoal técnico administrativo pode se perceber que o
treinamento do pessoal técnico administrativo É feito porque proporciona mudanças
significantes nos funcionários fazendo com que eles exerçam da melhor forma as tarefas
dentro da instituição e garantir o alcance dos objectivos organizacionais de forma plena.
A quinta questão feita ao pessoal técnico administrativo procurava saber: Na sua opinião,
existe relação entre treinamento e desempenho do pessoal técnico administrativo nas
instituições escolares? Se sim, qual?
Esta questão foi criada com objectivo de saber se existe relação entre treinamento e
desempenho do pessoal técnico administrativo e se existe saber qual. Dos sete (07) sujeitos
questionados responderam o seguinte, S1: Sim, porque sem existir o treinamento do pessoal
técnico administrativo não há coordenação porque inicia-se por treinamento para depois
trabalhar. S2: Não. S3: Não. S4: Sim, no treinamento você capta coisas que poderá fazer
futuramente porque já está treinado e saber de que eu como sou treinado vou fazer isso, vou
fazer isso. S5: Sim, a pessoa realiza as tarefas de acordo com aquilo que aprendeu no
treinamento. S6: Sim, é de coordenar com os colegas. S7: Sim, a relação é de aprender a
fazer.
De acordo com as respostas dadas pelo pessoal técnicos administrativo pode se concluir que
existe relação entre treinamento e desempenho do pessoal técnico administrativo, que é de
complementaridade visto que cinco (05) sujeitos responderam que existem relação entre
treinamento e desempenho em contrapartida dois (02) sujeitos dos entrevistados responderam
que não existe relação nenhuma entre treinamento e desempenho do pessoal técnico
administrativo.
A sexta questão direccionada ao pessoal técnico administrativo pretendia saber: Será que o
pessoal técnico administrativo da escola primária completa de mirige necessita de
treinamento? Porque?
A questão teve o objectivo de saber se o pessoal técnico administrativo da escola primária

completa de mirige necessita de um treinamento e porque. Dos sete (07) sujeitos entrevistados
42
responderam o seguinte, S1: Necessita sim. Já que somos técnicos sem formação, só entramos
e fazemos o trabalho, tínhamos que ter treinamento para aprender como fazer as coisas. S2:
Sim. Porque as actividades a nível da instituição nunca são as mesmas por isso necessita de
treinamento, ninguém é perfeito. S3: Claro que sim. As tarefas mudam sempre. S4: De facto,
necessita mesmo. Para cada um de nós que somos técnicos puder saber a sua base de serviço.
S5: Sim, necessita muito. É necessário porque todos os anos as coisas mudam, eu costumo
ver alguns até precisa você dizer olha, irmão ou amigo vai fazer isso, porque não há quem
lhe diz você faz isso em forma de treinamento, se o chefe as vezes diz isso uma vez por
semana então precisa de treinamento para o melhoramento das actividades. S6: Sim, para
conhecer melhor o trabalho. S7: Sim. Uma vez que não temos formação profissional técnico
em administração precisamos de um treinamento para o bom desempenho do nosso trabalho.
Assim sendo, o pessoal técnicos administrativo da escola primária completa de mirige foi
unânime nas suas respostas visto que todos entrevistados responderam que o pessoal técnico
administrativo da escola primária completa de mirige necessita de treinamento para melhor se
adaptar nas necessidades e/ou exigências do cargo ocupado através das noções que serão
adquiridas no processo de treinamento.
3.5. Discussão dos resultados
No presente subcapítulo irá se fazer discussão dos resultados apresentados acima com o foco
em algumas perguntas que foram feitas para o grupo alvo dos quais sendo, Director da escola,
Chefe administrativo e o Pessoal Técnico Administrativo da Escola Primária Completa de
Mirige, que foram os participantes da pesquisa.
“Na Escola Primária Completa de Mirige tem se realizado treinamento do Pessoal Técnico
Administrativo para a melhoria do desempenho nas actividades? Se não, porque?”a partir
desta questão, foi possível saber que a nível da escola tem se realizado treinamento do pessoal
técnico administrativo para melhoraria do desempenho nas actividades, assim como
responderam os membros da direcção que sim, mas não temos documentos que evidenciam o
treinamento, mas para melhor se compreender sobre o assunto foi feita ao pessoal técnico
administrativo a seguinte questão, “Na escola primária completa de mirige tem se realizado
treinamento do pessoal técnico administrativo para a melhoria do desempenho nas
actividades? Se sim, qual tem sido a periodicidade do treinamento do pessoal técnico
administrativo?” onde como resposta dois (02) sujeitos afirmaram que sim, e tem sido das
43
07h às 09h, uma vez por semana e por outro, tem acontecido uma vez por ano, e cinco (05)
sujeitos afirmaram que não.
Com base nas respostas dadas pelos membros da direcção pode se perceber que na Escola
Primária Completa de Mirige tem se realizado treinamento do pessoal, mas devido as
respostas dadas pelo pessoal técnico administrativo, onde o pesquisador procurava saber sobre
o mesmo assunto e a periodicidade de ocorrência, cinco (05) sujeitos responderam que não
tem se realizado treinamento do pessoal na escola, enquanto dois (02) sujeitos diz tem se
realizado. Com esta contraditória de respostas dadas pelos participantes da pesquisa e pela
inexistência de documentos devidamente preenchidos, assinados e carimbados pode se
perceber que na Escola Primária Completa de Mirige não tem se realizado treinamento do
pessoal técnico administrativo de forma eficiente visto que cinco (05) sujeitos dos
entrevistados afirmaram que a nível da escola não tem se realizado treinamento do pessoal
técnico administrativo e verifica-se também irregularidade nos actos administrativos pois
numa escola nada pode ser feito sem que seja descrito.
Boog (1994), defende que treinamento é, processo de efectuar mudanças no comportamento

do homem, aplicado na aquisição de habilidades relacionadas à sua tarefa. E tem como
objectivo suprir habilidades, conhecimentos e atitudes específicas necessárias para
desempenhar tarefas específicas, dentro do padrão de produtividade estabelecido. Câmaras et
al., (2014, pp. 24-25), destacam que, o treinamento não pode ser realizado apenas uma vez
para novos empregados ele precisa ser constante nas organizações bem administradas. As
organizações que não treinam podem enfrentar dificuldades por falta de pessoal qualificado.
Por outro lado, pela inobservância de documentos que evidenciam as actividades que ocorrem
na escola, afirma Lück (2009):
Nenhuma organização pode realizar bem o seu trabalho e prosperar,

sem que tenha bons registros e documentação sobre todo o trabalho
que realiza, de modo que possa, a qualquer momento, fazer uso das
informações correspondentes, tomar decisões objectivas e também
prestar contas de seu trabalho (p. 107).
Contudo, percebe-se que o treinamento é uma actividade que visa aprimorar as habilidades do
funcionário adequando-o aos propósitos do cargo que ocupa, no entanto, esta acção dentro da
escola deve ser descrita quando acontece para garantir a transparência dos actos
administrativos entre os demais envolvidos na escola. Por meio dessa, compreende-se também
que o treinamento não pode ser realizado uma ou duas vezes e prontos, ele deve ser um
44
processo sistemático, porque o pessoal da instituição precisa ser ensinado novos modos de
como realizar as tarefas porque na verdade, o pessoal é que faz com a instituição alcance os
seus objectivos de forma plena por conta do trabalho bem feito.
“Na sua opinião, qual é o contributo do treinamento no desempenho do Pessoal Técnico

Administrativo nas instituições escolares?” por meio dessa questão foi possível obter as
seguintes respostas dos membros da direcção, o treinamento no desempenho do pessoal
técnico administrativo contribui na medida em que o funcionamento da instituição é eficaz e
eficiente, por outro, o contributo do treinamento no desempenho do pessoal técnico
administrativo é de melhoria do próprio trabalho ou melhoria do desempenho em torno do
trabalho, visto que o treinamento vem alavancar os técnicos no saber fazer, saber ser e saber
estar dentro da instituição.
O pessoal técnico administrativo relativo a esta questão respondeu o seguinte, melhoria de

qualidade de trabalho, aumento do nível de conhecimento em relação as tarefas do dia-a-dia.
Melhor controlo dos alunos no recinto escolar, mudança da forma de como trabalhar. O
treinamento contribui na melhoria do trabalho, ter mais habilidade e se esforçar mais. Quando
há treinamento a vivacidade do trabalho é muito acelerado porque cada vez está sendo
cultivado no saber fazer das actividades, quando há treinamento nas escolas eu concordo que
o pessoal técnico administrativo é mais avançado mas tudo quando há silêncio há algumas
dificuldades porque o trabalho que o técnico faz tem que ser cultivado, tem que ser posto
lembranças de maneira em que você não possa fracassar. O contributo do treinamento no
desempenho do pessoal técnico administrativo da escola primária completa de mirige é a
mudança da forma de como a pessoa exerce as actividades. Melhoria de capacidade de cada
um, e por último, o contributo é de reunir conhecimento suficiente para fazer o trabalho no
dia-a-dia.
Analisando as respostas dadas pelos membros da direcção e o pessoal técnico administrativo

compreende-se que o contributo do treinamento no desempenho do pessoal técnico
administrativo é de alavancar os técnicos no saber fazer, saber ser e no saber estar dentro da
instituição, ajudar o pessoal a conhecer e a fazer melhor as tarefas assim como reunir
conhecimento suficiente para fazer o trabalho no dia-a-dia. Desta feita, responde a questão de
partida levantada pelo pesquisador: “Qual é o contributo do treinamento no desempenho do
Pessoal Técnico Administrativo nas instituições escolares?” contudo, percebe-se também que
o treinamento recicla o pessoal técnico administrativo nas habilidades técnicas e nas relações
45
interpessoais, ajuda o pessoal a conhecer e a fazer melhor as suas tarefas através do

conhecimento aprendido e assim contribui de forma eficiente no alcance dos objectivos da
organização.
Chiavenato (1998) argumenta que, o treinamento é um processo de enriquecimento de

habilidades (motoras, cognitivas ou interpessoais) a fim de aumentar o nível de preferência
dessas habilidades sobre uma tarefa específica ou um grupo de tarefas.
Aliando se com o pensamento do autor cima citado pode se afirmar que o contributo do
treinamento no desempenho do pessoal técnico administrativo é de preparar o pessoal nas
competências técnicas, psicológicas e interpessoais com intuito de tornar aptos de responder
as necessidades do cargo.
“Na sua opinião, existe relação entre treinamento e desempenho do pessoal técnico
administrativo nas instituições escolares? Se sim, qual?” como resposta os membros da
direcção afirmaram que sim, bem, aqui pode existir uma relação… porque aqui o treinamento
é aprender algo e desempenho é você assumir fazer daquilo que vinha sendo treinado, é uma
coisa, existe treinamento e você ter que conter-se de um desempenho X, é que sempre o
desempenho e o treinamento tem relação, é que daquilo que você faz deve convier com aquilo
que você aprendeu, por outro, sim, a relação é, o treinamento influência o desempenho,
porque o treinamento é um processo para melhorar o desempenho, assim, a relação é de
complementaridade. O desempenho provem do treinamento, a pessoa começa a trabalhar sem
qualquer coisa e a partir do treinamento a pessoa aprende a se desempenhar, a saber fazer,
saber ser e saber estar.
O pessoal técnico administrativo relativo a essa questão, cinco (05) sujeitos responderam que
sim, e afirmaram que sem existir o treinamento do pessoal técnico administrativo não há
coordenação, porque inicia-se por treinamento para depois trabalhar. No treinamento você
capta coisas que poderá fazer futuramente porque já está treinado e saber de que eu como sou
treinado vou fazer isso, vou fazer isso. A pessoa realiza as tarefas de acordo com aquilo que
aprendeu no treinamento. É de coordenar com os colegas, por outra, a relação é de aprender a
fazer, e por outro, dois (02) sujeitos responderam que não existe relação entre treinamento e
desempenho do pessoal.
Entretanto, a partir das respostas dadas pelos membros da direcção e o pessoal técnico
administrativo, foi possível saber que existe relação entre treinamento e desempenho do
46
pessoal técnico administrativo porque no treinamento o pessoal é ensinado a fazer melhor o

que antes fazia com dificuldades e/ou não sabia fazer por falta de habilidades e por
conseguinte desempenhar bem as tarefas, contudo, a relação entre o treinamento e
desempenho é de complementaridade, mas também, foi possível compreender por meio das
respostas dadas pelo pessoal técnico administrativo que o treinamento a nível da escola não é
feito de forma eficiente, fazendo com que dois (02) sujeitos do pessoal técnico administrativo
desconheçam completamente a relação existente entre treinamento e desempenho.
Treinamento e desempenho estão interligados, pois a função de um contribui para a acção do

outro, ou seja, treinado, automaticamente estará desempenhando da melhor forma as funções
(Câmaras et al., 2014, p. 25). Marras (2001, p. 145) cit. em Câmaras et al. (2014, p. 25),
afirma que, treinamento é um processo de assimilação cultural […], que objectiva repassar ou
reciclar conhecimento, habilidades ou atitudes relacionadas directamente à execução de
tarefas ou à sua optimização no trabalho.
Desta forma, no treinamento o funcionário adquire um conjunto de qualidades pessoais e

profissionais que permitem a conformidade do mesmo com a realidade actual do ambiente da
organização e realizando as tarefas do cargo que ocupa de forma aceitável, favorecendo
plenamente a obtenção das metas organizacionais.
Por meio deste estudo constatou-se que na Escola Primária Completa de Mirige não se realiza
treinamento do pessoal técnico administrativo eficientemente para melhorar o desempenho
nas tarefas que se estabelecem na área administrativa, portanto, traz dificuldades na execução
das tarefas do pessoal técnico administrativo, todavia, a nível da escola deve haver programas
de treinamento do pessoal técnico administrativo aplicado de forma eficiente e ampla para que
haja reciclagem no pessoal sobretudo nos aspectos comportamentais e nas habilidades ligadas
ao cargo, aumento do nível de conhecimento em relação ao trabalho, maior responsabilidade e
segurança na realização das actividades por parte do pessoal técnico administrativo. Segundo
Lacombe e Heilborn, (2006):
As instituições necessitam dispor de pessoas aptas e motivadas para

apresentar rendimento. As instituições não podem escolher se treinam
ou não seus empregados, pois colaboradores são admitidos com
qualificações indeterminadas e cada instituição tem suas
particularidades. As pessoas são os mais importantes em qualquer
instituição, o treinamento é […] indispensável para que o trabalho seja
desenvolvido de forma eficiente e eficaz (p. 56).
47
Para Câmaras et al. (2014, p. 25) pessoas preparadas produzem melhor e se sentem mais auto-
confiantes e aqueles sem o preparo adequado ao cargo estão mais sujeitos a uma tomada de
decisão incorrecta, prejudicando o desenvolvimento da organização.
No entanto, importa salientar que os membros da direcção da Escola Primária Completa de

Mirige devem levar a cabo o treinamento do pessoal técnico administrativo de forma plena,
sistemática e contínua, e não pode apenas realizar uma vez por semana e/ou por ano, porque a
escola é uma instituição sujeita de vários desafios e para enfrentar e ultrapassar esses desafios
é necessário dispor pessoal apto de responder satisfatoriamente a esses dilemas.
3.6. Inferências de questões científicas
Durante a pesquisa, foram levantadas questões científicas que exigem fazer uma confrontação
de resultados apresentados, das actividades realizadas no campo e de leitura de várias
literaturas que abordam o assunto em alusão, deste modo foi possível chegar-se as seguintes
conclusões:
A primeira questão é: “Até que ponto o treinamento contribui no desempenho do Pessoal

Técnico Administrativo na Escola Primária Completa de Mirige?” a questão teve como
objectivo perceber os pontos em que o treinamento contribui no desempenho do pessoal
técnico administrativo na escola primária completa de mirige.
Depois de serem analisadas as respostas dadas pelos membros da direcção e o pessoal técnico
administrativo conclui-se que o treinamento contribui no desempenho do pessoal técnico
administrativo na medida em que o pessoal age de acordo com a cultura da organização e
realiza as tarefas de acordo com as exigências do cargo e não só, contribui de igual modo no
momento em que o funcionário realiza as actividades de forma segura e sem medo de falhar
porque conhece o seu trabalho e honra o seu compromisso com a organização.
Treinamento […] contribui para tornar a pessoa apta a exercer sua função, aumenta sua
capacidade, melhorando tais funções ou actividades ou preparando para exercer com
eficiência novas funções ou actividades (Câmaras et al., 2014, p. 24).
Milkovich e Bourdreau (2010), defendem que treinamento, é um processo sistematizado com

o intuito de promover a aquisição de habilidades, regras e atitudes resultando numa melhor
adequação entre as características dos colaboradores e as exigências diante de sua função.
48
De acordo com os autores acima referenciados conclui-se que o treinamento contribui no

desempenho do pessoal técnico administrativo no instante em que causa mudanças
permanente na forma de pensar e nas técnicas de como fazer as tarefas no funcionário
adequando ao seu cargo, isto é, as tarefas são realizadas de acordo com padrões da
organização.
A segunda questão é: “Porque que a Escola Primária Completa de Mirige realiza o

treinamento do Pessoal Técnico Administrativo?” com esta questão pretendeu-se saber a
razão pela qual a Escola Primária Completa de Mirige realiza o treinamento do pessoal
técnico administrativo.
Os membros da direcção e o pessoal técnico administrativo demonstraram que a Escola

Primária Completa de Mirige realiza o treinamento do pessoal técnico administrativo porque
o treinamento faz com que o funcionário seja apto de realizar as tarefas sem sobressalto e de
certa forma torna-o responsável dos seus actos e assim, o funcionário no âmbito das suas
tarefas se fazia algo de forma errada acaba fazendo de forma certa por causa dos
ensinamentos dados no processo de treinamento. Assim como afirma Bagattoli e Muller
(2016):
O treinamento […] desenvolve as pessoas […] na maneira de pensar e

compreender, o qual, proporciona conhecimento, orienta para a
tomada de decisão tanto profissional quanto pessoal, melhora os
relacionamentos interpessoais, abre uma nova visão sobre todos os
aspectos, tornando o indivíduo mais criativo e inovador.
O treinamento […] causa no colaborador uma mudança permanente, que o tornará mais apto
na realização das tarefas de seu cargo (Chiavenato, 2004). Robbins (2002, p. 469) cit. em
Câmaras et al. (2014, p. 25), comenta que, […] treinamento visa à actualização e ao
aperfeiçoamento das habilidades técnicas dos funcionários.
A terceira questão é: “Será que o pessoal técnico administrativo da escola primária completa
de mirige necessita de treinamento? Porque?” a questão teve como objectivo saber se o
pessoal técnico administrativo da escola primária completa de mirige necessita de treinamento
e porque.
Os membros da direcção e o pessoal técnico administrativo foram unânimes respondendo que

o pessoal técnico administrativo da escola primária completa de mirige necessita de
treinamento para melhorar as habilidades e as competências pessoais assim como
profissionais com intuito de responder as mudanças que ocorrem no dia-a-dia a nível da
49
instituição, por outro, dois (02) sujeitos do pessoal técnico administrativo alegaram necessitar
de treinamento pelo facto de não possuírem uma formação profissional na área administrativa
o que de certa forma faz com que o desempenho nas tarefas seja acompanhado com
dificuldades. Assim como afirma Chiavenato (2014):
[…] O treinamento é considerado como um meio de desenvolver

competências nas pessoas para que elas se tornem mais […] criativas e
inovadoras a fim de contribuir melhor para os objectivos
organizacionais e se tornar cada vez mais valiosas. O treinamento é
um processo orientado para o presente, focalizando o cargo actual e
buscando melhorar as habilidades e competências relacionadas com o
desempenho imediato do cargo (p. 310).
Para Câmaras et al. (2014), o treinamento é um dos recursos para o desenvolvimento, fazendo
com que os funcionários progridam de maneira que possam assumir cargos e que seu
aprendizado seja muito bem aproveitado. Visa o aperfeiçoamento de desempenho, aumento de
produtividade e das relações interpessoais (p. 16).
50
Conclusão
Feito o trabalho intitulado Contributo do Treinamento no desempenho do Pessoal Técnico

Administrativo nas Instituições Escolares: caso da Escola Primária Completa de Mirige
(2018-2020), conclui-se por meio da apresentação, análise e discussão dos resultados expostos
pelos participantes da pesquisa, que a Escola Primária Completa de Mirige não realiza o
treinamento do pessoal técnico administrativo de forma produtiva, sistemática e contínua
propiciando limitação de técnicas e procedimentos na efectivação das actividades que se
estabelecem na área administrativa influenciando negativamente no desempenho insatisfatório
do pessoal técnico administrativo.
O treinamento é uma acção que produz mudança permanente em um indivíduo e que melhora
a sua habilidade no desempenho de um determinado cargo, pois, envolve mudança de
habilidades, conhecimentos, atitudes ou comportamentos. Influência também naquilo que os
funcionários conhecem, e como trabalham. O treinamento a nível da instituição é um processo
imprescindível que visa gerar mudanças a nível pessoal e profissional com o objectivo de
adequar o funcionário as exigências do perfil do cargo. Assim, o funcionário treinado
desempenha melhor as tarefas e contribui efectivamente no alcance dos objectivos
estabelecidos a nível da instituição.
Assim, a partir dos dados colhidos na Escola Primária Completa de Mirige e da análise feita,
constatou-se que o pessoal técnico administrativo daquela instituição necessita de treinamento
para melhor conhecer a base do seu trabalho e melhorar o seu desempenho profissional visto
que os mesmos não possuem formação profissional técnico em administração. Por meio dos
dados, constatou-se ainda mais que entre treinamento e desempenho existe uma relação de
complementaridade visto que no treinamento o funcionário aprende a fazer e por sua vez
desempenha melhor as tarefas.
Em relação os objectivos traçados, o pesquisador considera previamente alcançado visto que

pesquisou o contributo do treinamento do Pessoal Técnico Administrativo nas Instituições
Escolares, relacionou o treinamento com o desempenho do Pessoal Técnico Administrativo
nas Instituições Escolares e levantou informações sobre o contributo do treinamento no
desempenho do Pessoal Técnico Administrativo nas Instituições Escolares.
51
Constatações, sugestões e resultados esperados
Tabela 1. Constatações, sugestões e resultados esperados

Constatações Sugestões Resultados esperados
A nível da instituição o Sugere-se que a nível da Com o treinamento poderá
treinamento não está escola se realize treinamento produzir mudanças
sendo implementado do pessoal técnico relativamente permanentes e
eficientemente. administrativo de forma melhorar o desempenho dos
eficiente para melhorar o funcionários por conta do
desempenho nas actividades conhecimento sólido adquirido
que se estabelecem na área em relação ao trabalho da área
administrativa. administrativa.
A falta de documentos Sugere-se que a instituição Os documentos elaborados a
formais elaborado pela redija actas e outros nível da escola serão
escola em relação a documentos devidamente comprovativos da realização do
prática do treinamento. assinados e carimbados para treinamento do pessoal técnico
demonstrações futuras da administrativo para a melhoria
realização do treinamento. do desempenho nas
actividades.
A instituição não tem Sugere-se que a instituição Com o plano e programa de
plano e programa de tenha plano e programa de treinamento poderá permitir a
treinamento. treinamento. direcção da escola definir as
prioridades das actividades a
serem realizadas na instituição
de forma plena.
Fonte: adaptado pelo autor/2021.
52
Referências bibliográficas
Araújo, L. C. G. (2006). Gestão de pessoas. São Paulo: Atlas.
Assisa, M. C. de. (s/d). Metodologia do Trabalho Científico. São Paulo: Atlas.
Bagattoli, S. L. & Müller, G. C. K. (2016). Treinamento e desenvolvimento de pessoal:

agregando valor às pessoas e à organização. Navus-Revista de Gestão e Tecnologia.
Barreto, A. V. P. & Honorato, C. F. (1998). Manual de sobrevivência na selva académica.

Objeto Direto, Rio de Janeiro.
Boog, G. G. (1994). Manual de Treinamento e Desenvolvimento ABTD. São Paulo: Markons

Book.
Câmaras, D. S., Costa, J. A., Sousa, L. M & Sousa, R. M. (2014). A importância do

treinamento e desenvolvimento de pessoas para o sucesso das organizações.
Anápolis/Go.
Carvalho, A. V. (1993). Administração de Recursos Humanos. São Paulo: ed. Pioneira.
Cenzo, D. A. & Robbins, S. P. (1996). Human resource management. Nova York: John Wiley
& Sons.
Chiavenato, I. (1998). Recursos Humanos. Edição compacta. São Paulo: Editora Atlas.
_______(2004). Gestão de pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizações.
2. ed. Rio de Janeiro: Elsevier.
_______(2009). Recursos Humanos: O capital humano das Organizações. 9ª ed. Rio de

Janeiro. Elsevier.
_______(2010). Recursos humanos: o capital humano das organizações. Rio de Janeiro:

Elsevier/Campus.
_______(2014). Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 4 ª
ed. Barueri, SP: Manole.
Dessler, G. (2003). Administração de recursos humanos. 2. ed. São Paulo: Prentice Hall.
Gahardt, T. A. & Silveiro, D. T. (2009). Metodologia. 1ª ed. Brasil.

53
Gerhardt, T. E. & Souza, A. C. (2009). Métodos de pesquisa. 1ª ed. São Paulo: Atlas.
Gil, A. C. (1999). Métodos e técnicas de pesquisa social. 5 ª ed. São Paulo: Atlas.
Ivancevich, J. M. (1995). Human resource management. Nova York: Richard D. Irwin.
Lacombe, F. J. M. & Heilborn, G. L. J. (2006). Administração: princípios e tendências. São

Paulo: Saraiva.
Lakatos, E. M. & Marconi, M. A. (2001). Fundamentos metodologia científica. 4ª ed. São

Paulo: Atlas.
Leite, P. A. R. & Lott, T. C. C. (s/d.). Treinamento e desenvolvimento organizacional, uma

ferramenta nas empresas actuais.
Lück, H. (2009). Dimensões de gestão escolar e suas competências. Editora Positivo.
Machado, N. F. (2015). Os cinco subsistemas de Gestão de Pessoas - Trabalho de Gestão de

Pessoas.Goiânia.
Martins, L. M. & Mota, R. A. (s/d). A importância do Treinamento como factor competitivo

nas Organizações.
Milkovich, G. T. & Boudreau, J. W. (2010). Administração de Recursos Humanos. São

Paulo: Atlas.
Moresi, E. (Organizador), (2003). Metodologia de Pesquisa. Universidade Católica de

Brasília.
Nascimento, F. P. (2016). Classificação da Pesquisa. Natureza, método ou abordagem

metodológica, objectivos e procedimentos. Brasília: Thesaurus.
Reginatto, A. P. (2004). Equipes campeãs: potencializando o desempenho de sua equipe. 2.

ed. Porto Alegre : SEBRAE/RS.
Vilimo, I. dos S. (s/d). Psicologia Organizacional. UCM.
Volpe, R. A. & Lorusso, C. B. (2009). A importância do treinamento para o desenvolvimento

do trabalho.www.psicologia.com.pt.
54
Anexos
55
Apêndices
56
Apêndice I. Guião de entrevista destinado aos Membros da Direcção da Escola Primária

Completa de Mirige
O presente guião de entrevistas tem por objectivo a recolha de dados para compreender o
contributo do treinamento no desempenho do Pessoal Técnico Administrativo nas
Instituições Escolares.
Destina-se ao Membros da Direcção (Director da escola e Chefe Administrativo) da Escola
Primária Completa de Mirige. Todas as suas respostas serão válidas, uma vez que serão
posteriormente alvo de tratamento e análise. Desde já o nosso muito obrigado pela
colaboração!
O treinamento é uma acção que está relacionada com a melhoria do desempenho do

funcionário tendo em conta as actuais habilidades e capacidades exigidas pelo cargo.
1. Na Escola Primária Completa de Mirige tem se realizado treinamento do Pessoal Técnico

Administrativo para a melhoria do desempenho nas actividades? Sim Não
Se não, porque?
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
2.Na sua opinião, qual é o contributo do treinamento no desempenho do Pessoal Técnico

Administrativo instituições escolares?
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
3. Até que ponto o treinamento contribui no desempenho do Pessoal Técnico Administrativo

na Escola Primária Completa de Mirige?
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
4. Porque que a Escola Primária Completa de Mirige realiza o treinamento do Pessoal Técnico
Administrativo?
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
57
5. Qual é a relação existente entre o treinamento e o desempenho do Pessoal Técnico

Administrativo nas instituições escolares?
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
6. Será que o Pessoal Técnico Administrativo da Escola Primária Completa de Mirige

necessita de treinamento? Porque?
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
58
Apêndice II: Guião de entrevista destinado ao Pessoal Técnico Administrativo da Escola

Primária Completa de Mirige
O presente guião de entrevista tem por objectivo a recolha de dados para compreender o
contributo do treinamento no desempenho do Pessoal Técnico Administrativo nas
Instituições Escolares.
Destina-se ao Pessoal Técnico Administrativo da Escola Primária Completa de Mirige. É
inteiramente anónimo e confidencial, pelo que pede-se não se identificar. Todas as suas
respostas serão válidas, uma vez que serão posteriormente alvo de tratamento e análise,
cada alternativa deve ser marcada com um X de acordo com a sua opção de resposta. Desde
já o nosso muito obrigado pela colaboração!
Secção A: Dados pessoais
A1. Formação académica mais alta obtida
Básico Médio Bacharelato Licenciado Mestrado
A2. Anos de serviço na área administrativa da Escola Primária Completa de Mirige.
Menos de 1 ano 2 Anos 5 Anos Mais de 5 anos
Secção B: Treinamento do Pessoal
O treinamento é uma acção que está relacionado com a melhoria do desempenho do

funcionário tendo em conta as actuais habilidades e capacidades exigidas pelo cargo.
B1. Na Escola Primária Completa de Mirige tem se realizado treinamento do pessoal técnico
administrativo para a melhoria do desempenho nas actividades? Sim Não
Se sim, qual tem sido a periodicidade do treinamento do Pessoal Técnico Administrativo da

Escola Primária Completa de Mirige?
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
B2. Na sua opinião, qual é o contributo do treinamento no desempenho do Pessoal Técnico
Administrativo na instituições escolares?
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
59
B3. Até que ponto o treinamento contribui no desempenho do Pessoal Técnico Administrativo
na Escola Primária Completa de Mirige?
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
B4. Porque que a Escola Primária Completa de Mirige realiza o treinamento do Pessoal
Técnico Administrativo?
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
B5. Na sua opinião, existe relação entre treinamento e desempenho do Pessoal Técnico
Administrativo nas instituições escolares? Sim Não
Se sim, qual?
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
B6. Será que o Pessoal Técnico Administrativo da Escola Primária Completa de Mirige
necessita de treinamento? Porque?
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________

Contributo Do Treinamento No Desempenho Do PTA - Raúl Da Costa Basílio

Enviado por

Dados do documento

Título original

Direitos autorais

Formatos disponíveis

Compartilhar este documento

Compartilhar ou incorporar documento

Opções de compartilhamento

Você considera este documento útil?

Este conteúdo é inapropriado?

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

Contributo Do Treinamento No Desempenho Do PTA - Raúl Da Costa Basílio

Enviado por

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

i

Raúl da Costa Basílio

Contributo do Treinamento no desempenho do Pessoal Técnico Administrativo nas

Raúl da Costa Basílio

Contributo do Treinamento no desempenho do Pessoal Técnico Administrativo nas

Licenciatura em Administração e Gestão da Educação com Habilitações em Supervisão

Monografia científica apresentada no

Supervisor: dr. Rosário Teófilo

Raúl da Costa Basílio

Contributo do Treinamento no desempenho do Pessoal Técnico Administrativo nas

Monografia científica apresentada no Departamento da Educação e Psicologia da

Lista de tabelas ........................................................................................................................... v

2.1. Metodologia ....................................................................................................................... 29

Tabela 1. Constatações, sugestões e resultados esperados ...................................................... 51

Montepuez, aos________de________________de 2022

(Raúl da Costa Basílio)

Da minha irmã Maria Celina Basílio e Maria da Sónia Basílio

Em primeiro lugar, agradeço a Deus pelo dom da vida.

Em terceiro lugar, os meus agradecimentos estendem-se ainda mais à minha querida e

Em quinto, estendo os meus agradecimentos de forma exorbitante e admirativa ao meu

Esta monografia apresenta resultados de um estudo sobre Contributo do Treinamento no desempenho

Palavras-chave: Foco do treinamento, Pessoal Técnico Administrativo, Treinamento.

Keywords: Training focus, Administrative Technical Personnel, Training.

O treinamento é um processo sistemático de alterar o comportamento […] na direcção do

A presente monografia intitulada: Contributo do Treinamento no desempenho do Pessoal

No estudo usou-se método indutivo, quanto a natureza básica, quanto a abordagem

Estruturalmente, esta monografia encontra-se organizada da seguinte maneira: introdução que

O primeiro capítulo apresenta a fundamentação teórica onde são apresentados diversos

O segundo capítulo é o dos procedimentos metodológicos. Nele são apresentados aspectos

E por último, o trabalho encerra com a conclusão, constatações, sugestões e resultados

A pesquisa foi desenvolvida no Distrito de Montepuez, concretamente na Escola Primária

A pesquisa foi desenvolvida no período de 2018-2020, onde no ano de 2018 o proponente

O objecto de estudo do presente estudo é: Treinamento do Pessoal.

A linha de pesquisa do presente estudo é: Actores e Instituições Educativas.

Em Moçambique, na maior parte das escolas primárias em particular na Escola Primária

actividades que se estabelecem na área administrativa. Por outro, acredita-se que o

Quanto ao contributo da pesquisa a nível pessoal, permitirá por um lado, a obtenção de

A nível académico, servirá de instrumento de consulta para construção e propagação do

A nível escolar, contribuirá na melhoria do desempenho do Pessoal Técnico Administrativo,

 Compreender o contributo do treinamento no desempenho do Pessoal Técnico

 Pesquisar o contributo do treinamento do Pessoal Técnico Administrativo nas

Para melhor compreensão do fenómeno em estudo foram estabelecidas as seguintes questões

 Até que ponto o treinamento contribui no desempenho do Pessoal Técnico

CAPÍTULO I: FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

De acordo com Chiavenato (2014):

[…] O treinamento é considerado como um meio de desenvolver

Treinamento na visão de Milkovich e Bourdreau (2010) é um processo sistematizado com o

Assim treinamento na visão de Cenzo e Robbins (1996):

[…] É a experiência aprendida que produz uma mudança

Na perspectiva de Chiavenato (2010. p. 495), treinamento é o processo educacional de curto

Para Volpe e Lorusso (2009):

Treinamento remete a um processo educacional de curto e médio

Segundo Câmaras et al. (2014, p. 16), o treinamento é um dos recursos para o

1.3. Teoria de base

No âmbito da sustentabilidade teórica do trabalho vários pensamentos de autores serviram

 Aperfeiçoamento e melhoria de competências;

O treinamento é uma ferramenta importante para a organização que busca a excelência e

1.5. Treinamento no contexto educativo

No contexto educativo, o […] treinamento do pessoal adquire um papel de preparação de

1.6. Foco do treinamento

Assim, a principal preocupação do treinamento na visão do Chiavenato está […] em

Neste sentido, para Chiavenato (1998), o treinamento é um processo de enriquecimento de

1.7. Vantagens do treinamento

Montepuez, aosde________de 2022