Universidade Católica de Moçambique

Instituto de Educaҫão à Distância

Centro de Recurso de Gurué

Analise dos Factores Motivacionais de Desempenho Humano na Administraҫão Pública:

caso de Instituto Nacional de Acҫão Social, Delegaҫão de Gurué. (2018-2019).

Francisco Morengo Sambade NID:708171516

Gurué, Abril de 2021

 Universidade Católica de Moçambique

Instituto de Educação à Distância

Centro de Recurso de Gurué

Analise dos Factores Motivacionais de Desempenho Humano na Administração Pública:

caso de Instituto Nacional de Acção Social, Delegação de Gurué. (2018-2019)

Francisco Morengo Sambade NID:708171516

Monografia submetida à Universidade

Católica de Moçambique – Instituto de
Educaҫão à Distância - Extensão de
Gurué, como requisito parcial para
obtenção do grau de Licenciatura em
Administração Pública.

Supervisor: dr. Nakasinde Katashira Emmanuel

Gurué, Abril de 2021

Sumário
DECLARAÇÃO ................................................................................................................................... iii
DEDICATÓRIA................................................................................................................................... iv
AGRADECIMENTOS.......................................................................................................................... v
ABREVIATURAS................................................................................................................................ vi
LISTA DE TABELAS E GRAFICOS............................................................................................... vii
Resumo................................................................................................................................................ viii
CAPITULO I: INTRODUÇÃO ........................................................................................................... 9
1.1. Introdução.................................................................................................................................. 9
1.2. Delimitação da pesquisa............................................................................................................... 10
1.3. Justificativa e Relevância do Estudo .......................................................................................... 10
1.4. Problematização ........................................................................................................................... 12
1.5.Objectivos....................................................................................................................................... 13
1.5.1.Objectivo Geral .......................................................................................................................... 13
1.6. Questões de Pesquisa.................................................................................................................... 13
1.7. Dificuldades encontradas ou Limitação do trabalho ................................................................ 14
CAPITULO II: REVISÃO DA LITERATURA............................................................................... 15
2.1. Definição de Conceitos ................................................................................................................. 15
2.1.1. Motivação................................................................................................................................... 15
2.1.2. Desempenho ............................................................................................................................... 15
2.1.3. Clima organizacional ................................................................................................................ 16
2.2. Revisão da Literatura Teórica .................................................................................................... 17
2.2.1. Teoria da Expectativa de Victor Vroom ................................................................................. 17
2.2.2 Teoria da Equidade.................................................................................................................... 18
2.2.3. Teoria dos dois factores de Herzberg ...................................................................................... 18
2.3. Revisão da Literatura Empírica ................................................................................................. 20
2.3.1. Estilo de comportamento motivacional nas organizações. .................................................... 20
2.3.2. Os Factores determinantes da motivação ............................................................................... 20
2.3.3 Os incentivos motivacionais....................................................................................................... 21
2.3.4. Ciclo Motivacional..................................................................................................................... 21
2.3.5 Importância do factor remuneração no ciclo Motivacional ................................................... 22
2.3.6. Características do clima organizacional.................................................................................. 23
2.4. Revisão da Literatura Focalizada: Motivação dos servidores públicos em Moçambique..... 23
CAPITULO III: METODOLOGIA DE PESQUISA....................................................................... 26
3.1 Tipos de pesquisa........................................................................................................................... 26
3.2. População do Estudo ou Universo .............................................................................................. 26
3.3 Amostra ou Participantes da pesquisa ........................................................................................ 26
3.4. Técnicas de Colecta de Dado ....................................................................................................... 27
3. 5. Métodos de análise e interpretação de dados............................................................................ 28
3.6. Considerações Éticas do trabalho............................................................................................... 28
CAPITULO IV: APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DOS DADOS .................................................. 29
4.1. Identificação de entrevistados ..................................................................................................... 29
4.2. A comunicação dentro do INAS-Gurué como factor da Motivação........................................ 30
4.3. Remuneração como factor motivacional do pessoal de INAS-Gurué...................................... 32
4.4. Reconhecimento e valorização Profissional como factores de motivação no INAS-Gurué ... 33
4.5. Treinamento e formações como Factores motivacionais no INAS-Gurué .............................. 34
4.6. Outros Elementos mais motivadores no seio dos funcionários e agentes públicos do INAS-
Gurué.................................................................................................................................................... 35
CAPITULO V: DISCUSSÃO DOS RESULTADOS ....................................................................... 36
CAPITULO VI – CONCLUSÕES E SUGESTÕES ........................................................................ 38
6.1. Conclusão ...................................................................................................................................... 38
6.2. Sugestões e Recomendações......................................................................................................... 39
Referencias Bibliograficas .................................................................................................................. 40
 DECLARAÇÃO

Eu, Francisco Morengo Sambade, declaro por minha honra que a presente Monografia é
fruto do meu trabalho de pesquisa sob orientações do meu supervisor, Nakasinde Katashira
Emmanuel, os dados são originários da mesma e resulta do esforço pessoal na investigação
conforme indica o texto bibliográfico e as fontes usadas para a sua elaboração referenciam.
O trabalho nunca tinha sido apresentado nesta e nem outras instituições de ensino para
obtenção de qualquer grau académico.

Gurué, Abril de 2021.

O supervisor O declarante

______________________________ ________________________

Dr. Nakasinde katashira Emmanuel Francisco Morengo Sambade

 DEDICATÓRIA

À minha esposa Sonia Julinho Aide pelo encorajamento,

À minha mãe Fatima Tomas,

Ao meu desaparecido pai Morengo Sambade, que Deus o tenha, que em vida deu-me todo o
apoio necessário para dar este galopante passo que hoje sou.

Dedico este trabalho!

 AGRADECIMENTOS

Em primeiro lugar, vai o meu agradecimento a Deus todo-poderoso omnipotente pelo dom da
vida que me concedeu, pelo sucesso, Saúde, oportunidades, força e esperança que me vem
proporcionando no meu dia, pois dia.

Aos meus docentes do curso de Licenciatura em Administração Pública, pelas metodologias

que me deram no estudo modular a distancia e na transmissão dos seus nobres conselhos,
encorajamento, espírito de humildade, zelo e elevadas qualidades de Pais nesta longa e dura
caminhada académica;

Ao meu Supervisor dr. Nakasinde Katashira Emmanuel, pela sua inesgotável prontidão em
dar o seu valioso contributo e experiência tornando o presente trabalho numa realidade;

Aos meus filhos Celestina Francisco Morango, Jessica Francisco Morengo, Isa Francisco
Morengo.

Aos meus irmãos Tomas Morengo Sambade, Manuel Morengo Sambade Jose Noreno, Josefa
Noreno Sambade, Isabel Morengo Sambade, tios, sobrinhos, amigos e demais familiares pelo
conforto moral e amparo psicológico demonstrados em momentos pertinentes desta;

Recebem minha gratidão!

 ABREVIATURAS

UCM....................................................................Universidade Católica de Moçambique

INAS....................................................................Instituto Nacional de Acҫão Social

QP…………………………………………………Questão de Pesquisa
 LISTA DE TABELAS E GRAFICOS

Tabela 1. Perfil dos entrevistados ........................................................................................................ 29

Tabela 2. Situaҫão laboral dos entrevistados ......................................................................................... 29
Gráfico nᵒ 1: Nível da Comunicação entre o Superior Hierarquico e os Subordinados dentro de INAS-
Gurue..................................................................................................................................................... 30
Gráfico nᵒ2. Indicadores comunicacionais dentro da INAS -Gurué ...................................................... 31
Gráfico nᵒ3: Opinião de trabalhadores de INAS-Gurué face a tabela salarial propor pelo Estado
Moçambicano........................................................................................................................................ 32
Gráfico nᵒ 4: Reconhecimento e valorizaҫão do desempenh o do funcionario do INAS-Gurué pelo seus
superiores hierárquicos.......................................................................................................................... 33
Gráfico nᵒ5: Disponibilidade das oportunidades de seminários em área de Acҫão Scial como forma de
melhorias nos seus desempenhos. ......................................................................................................... 34
Gráfico nᵒ6: Outros elementos que mais motivam os Funcionarios e Agentes do estado no INAS-
Gurué..................................................................................................................................................... 35
 Resumo

O objecto de estudo desta pesquisa baseou-se na Análise dos Factores Motivacionais de Desempenho
Humano na Administração Pública: caso de Instituto Nacional de Acção social, Delegação de Gurué
(2018 à 2019).Na perspectiva de conhecer em que condução o Instituto Nacional de Acção social,
Delegação de Gurué motiva os seus funcionários a desempenhar-se no exercício das suas funções, o
investigador fixou-se como objectivo compreender o impacto dos factores motivacionais no
desempenho dos funcionários de Instituto Nacional de Acção social, Delegação de Gurué uma vez que
os tais factores são desconhecidos; para responder a esta pergunta foi necessário o uso dos métodos
qualitativos apoiados com a observação, a questionário e a bibliografia como ferramentas de colheita
de dados que foram apresentados e analisados com base de método comparativo, estatísticas e
Microsoft word e excel que, permitiram a chegar as conclusões que no INAS-Gurué, o que motiva os
funcionários e Agentes de Estado são os factores ligados a comunicação dentro da instituição, a
estabilidade no emprego que garante a reforma e as oportunidades para se formar, entre tanto, os
factores que mais desmotivam os funcionário nesta instituição do Estado são os factores higiénicos
como o Salário que não corresponde ao serviço prestado, o ambiente físico de trabalho, o
reconhecimento e valorização dos seus esforços pela hierarquia. Nisto os gestores devem dar mais
atenções sobre os factores que possam motivar os funcionários, sobretudo, enaltecimento dos esforços
e que, nos dias de função pública haja entrega de prémio aos melhores funcionários para que eles
estejam motivados.

Palavras-chaves: Motivação, Desempenho na Administração pública.

CAPITULO I: INTRODUÇÃO

1.1.Introdução
A presente monografia tem como tema: Analise dos Factores Motivacionais de Desempenho
Humano na Administração Pública: caso de Instituto Nacional de Acção Social, Delegação de
Gurué (2018 à 2019).

Nesta ordem o estudo analisou esta realidade vivida nesta instituição pública a gestão
estratégica dos Recursos Humanos e a manutenção da sua motivação com vista a alcançar os
objectivos da organização, é sem dúvida, o grande objectivo dos líderes da actualidade.

A motivação constitui a força propulsora de cada funcionário e está associada à produtividade

e desempenho, despertando o interesse dos dirigentes, desta forma, o crescimento da
motivação para o trabalho se dá pela possibilidade de atender as expectativas da organização.

As organizações que investem nos funcionários como o maior recurso, devem atentar em
atitudes que motivam esses colaboradores, tais como: ter um ambiente de trabalho positivo,
facilitar aos empregados um âmbito para que tomem suas decisões e respeitá-las, mostrar para
o colaborador como seu trabalho pode afectar aos resultados do departamento ou da
companhia, e fazer com que o mesmo se identifique com a identidade corporativa, aplicando
feedback construtivo de seu desempenho indicando os pontos de progresso e aqueles que
podem melhorar-se. (Maximiano, 1995).

Motivar pessoas não é fácil, há uma dificuldade enorme, pois cada um tem pensamentos
diferentes, ideias diferentes, gostos diferentes, e por isso devemos encontrar uma pessoa
adequada para liderar, pois com pessoas Motivadas a organização vai conseguir obter
resultados positivos, a produtividade irá aumentar, e com isso levará a empresa ou instituição
á obter um grande sucesso. Actualmente, para uma organização que visa o futuro, deve-se
investir incessantemente na motivação do seu maior factor, o capital humano, tal factor que
obterá mais credibilidade na instituição pública. (Chiavinato, 2008).

Espera-se que o trabalho possa contribuir em ideias que despertem os gestores de instituições
públicas e privadas como no nosso caso para Funcionários no Instituto Nacional de Acção
Social, delegação de Gurué e possam olhar a motivação dos funcionários como factor
preponderante na gestão estratégica de recursos humanos tendo em vista o melhoramento da
produtividade das suas organizações.

Opresente trabalho é subdividido em seis capítulos apresentados da maneira seguinte:

9
O primeiro apresenta elementos introdutivos, onde se encontram a sua relevância, explicaҫão
de problema e sua justificaҫão, definiҫão dos obje ctivos que se pretendem alcançar com
presente trabalho da pesquisa e por último as questões de partida e dificuldades encontradas
no momento da pesquisa.
No Segundo capítulo fez-se, o enquadramento conceptual e teórico, no qual foram
apresentadas as diferentes teorias motivacionais.
O Terceiro capítulo apresenta a metodologia do trabalho, onde o pesquisador monstra em
detalha os métodos e técnicas necessários que foram usados por colectar e tratar os dados, o
tipo da pesquisa em questão, o universo e a amostra da população em estudo.
No quarto capítulo, o pesquisador apresenta e análisa os resultados de campo, que, foram
discutidos no quinto capítulo e, o sexto e último capitulo é da conclusão e possiveis sugestões.

1.2. Delimitação da pesquisa

A pesquisa realizo-se no período entre 2018 à 2019, no Instituto Nacional de Acção Social,
delegação de Gurué, (INAS-Gurue), Uma instituҫão pública localizada na Avenida da
Republica,na Cidade de Gurue, no Distrito de Gurue, província da Zambézia. Delimitada ao
Norte pala residencia oficial de Edil de Minicipio de Gurue, ao Sul pelo Conselho Municipal
da cidade de Gurue, ao Leste pelo Servico Distrital da Educaҫão, Juventude e tecnologia de
Gurué e ao Oeste pelo Central de EDM-Gurué , onde o pesquisador identificou os principais
factores motivaҫionais, que contribuem para o desempenho humano num órgão da
Administração Pública; o tema em estudo enquadra-se na area da Psicologia organizaҫional
como tambem na Gestão de recursos humanos.

1.3. Justificativa e Relevância do Estudo

A escolha do tema: “Analise dos Factores Motivacionais de Desempenho Humano na

Administração pública: caso do Instituto Nacional de Acção Social, Delegação de Gurué ”
aparece mediante a observação da realidade vivida nesta instituição onde o pesquisador é
membro. Nos dias que se comemora a data de função pública de cada ano são premiados
funcionarios, se formos a reparar os parâmetros padronizados na selecção dos que merecem
tal motivação podemos anotar que algums deles não merecem o tal premio. Mas para quem é
de direito em elogiar comete muitos erros em várias vertentes como por exemplo, na

10
classificação anual do funcionário e no fornecimento de prémios anuais dos melhores
funcionários.

Isto busca trazer a superfície e percepção dos funcionários, dos factores motivacionais
alicerçados à diferentes abordagens face a motivação, só à partir desse em que os gestores
poderão melhorar, motiva-lo e consequente aumento de produtividade de cada funcionário
pense embora haja elementos tradicionais como altos salários na primeira vista quando se fala
de motivação se associa na primeira instância.

Entretanto, de accordo com Chiavinato (2008), a motivação torna-nos momentos actuais,

tanto no sector privado como no sector público, um elemento indispensável e incontornável
para que se alcance os objectivos de forma eficaz e eficiente; essa relevância cada vez mais
pela percepção generalizada das organizações que nenhuma administração lograr êxito dos
seus planos se eles não souberem motivar adequadamente os seus colaboradores.

Apoiando-se nessas razões e outros nos leva a justificar, pela razão de pertinência e
actualidade de escolha do tema e o local em perceber o peso de percepção e os métodos
recorridos da motivação se contribui no desempenho dos funcionários face as suas actividades
para alcance dos objectivos organizacionais.

Assim, surgiu o interesse em conhecer os factores que provocam o desempenho nos

funcionários Públicos a partir do estudo que poderá contribuir para introduzir correcções que
impliquem situações motivadoras. A presente monografia visa conhecer e diagnosticar a
realidade da Administração Pública Moçambicana actual no tocante à motivação dos
funcionários Administrativos, técnicos e profissionais de serviҫo social afectados no Instituto
Nacional de Acção Social, Delegaҫão de Gurué, no periodo entre 2018-2019.

O estudo poderá contribuir no âmbito académico para os pesquisadores da área de

comportamento organizacional, ajudando a clarificar as conclusões acerca de Motivação e
desempenho de funcionário público, em particular no sector da acҫão social;

No aspecto prático poderá ainda ser útil para a Administração Pública melhorar o modelo e o
sistema de gestão dos recursos humanos no sector da acҫão social de modo a motivar o
funcionário a manifestar o desempenho no local de serviço.

11
Para a comunidade académica, o presente trabalho servirá de auxílio para a efectivação
correcta dos factores motivacionais ao desempenho de funcionário público na área da ac ҫão
social.

1.4. Problematização

Em nenhuma outra era na História das organizações as pessoas com suas competências e
talentos foram tão valorizadas como presentemente, é sabido que o desempenho humano
constitui a chave do sucesso para qualquer organização, neste contexto a motivação dos
colaboradores joga uma importância preponderante para materialização de todos os sonhos
que a organização almeja dado que, o homem era considerado como Homo Económicos, no
sentido em que, toda pessoa é profundamente influenciada por recompensas salariais,
económicas e materiais. Em outros termos, o homem procura trabalho não porque goste dele,
mas como um meio de ganhar a vida através do salário que o trabalho proporciona. O homem
é motivado a trabalhar pelo medo da fome e pela necessidade de dinheiro para viver.
(Maximiano,1995).

Para esta perspectiva, Carvalho (2008) afirma que,

‟ No serviço publico há um circulo vicioso em que os servidores se sentem

desvalorizados e esquecidos pelos governantes e desprestigiados pelos
usuários dos seus serviços, enquanto o Governo não conta com a garantia da
fidelidade de servidores que não escolheu e, por fim, aos cidadãos
contribuintes resta submeter-se ao resultado disto tudo que, às vezes, chega
à desqualificação dos serviços (p.25).

Ramos (2008) assume que um dos maiores desafios que se coloca às organizações num
contexto competitivo e altamente mutável, consiste em omitir os seus colaboradores a tingir
elevados padrões de desempenho organizacional (p.45).

No INAS-Gurué tem-se escutado acções perpetuadas pelos gestores em gostarem uns

funcionários em contra partida a outros; permissões em função de confianças no desempenho.

Entretanto, a valorização do funcionário público é condição essencial nesta era de gestão

moderna pública que se busca a excelência nas prestações de serviços administrativos, pois a
qualidade do serviço dependerá da motivação como a condição necessária para se alcançar

12
todos outros objectivos. Não se pode falar em qualidade de produtos e serviços, se aqueles
que vão produzi-los assessorar e fiscalizarem se encontram desmotivados e vivem em climas
desequilibrado no seu local de trabalho. Assim, surgiu o interesse em perceber os factores que
provocam a satisfação ‟ bom ambiente de trabalho, incentivos morais e materiais, bónus e
outros, e insatisfação, falta de coordenação entre os funcionários, mau ambiente de trabalho,
não reconhecimento dos esforços nos funcionários do INAS-Gurué, tendo em conta que a área
a que direcção sob tutela pela sua actividade e supervisão e disseminação de directrizes do
ministério; Diante destes cenários surge a seguinte questão:

Em que conduҫão o Instituto Nacional de Acção Social, Delegação de Gurué motiva os

seus funcionários a desempenhar-se no exercício das suas funções?

1.5.Objectivos

1.5.1.Objectivo Geral
 Analisar o impacto dos factores motivacionais no desempenho dos funcionários de
Instituto Nacional de Acção Social, Delegação de Gurué.

1.5.2. Objectivos específicos

 Identificar as formas de motivação percebidas pelos funcionários do Instituto Nacional

de Acção Social, Delegação de Gurué.
 Descrever os factores que influenciam a motivação dos funcionários do Instituto
Nacional de Acção Social, Delegaҫão de Gurué.
 Compreender as formas recorridas de motivação pelos gestores do Instituto Nacional
de Acção Social, Delegação de Gurué.

1.6. Questões de Pesquisa

Segundo Bradburn e Sudman (1982), citado por Araújo (2012, p.52), as perguntas de partidas
expõem, pois a intenção de análise que o pesquisador irá efectuar e tornar-se fulcral em
qualquer pesquisa de carácter científico.

Constituíram as perguntas de pesquisa para o estudo as seguintes:

QP1-Que formas de motivação são percebidas pelos funcionários do Instituto Nacional de

Acção Social, Delegação de Gurué?

13
QP2 - Quais são os factores que influenciam a motivação para o desempenho dos
funcionários do Instituto Nacional de Acção Social, Delegação de Gurué?

QP3- Em que medidas as formas recorridas de motivação pelos gestores do Instituto Nacional
de Acção Social, Delegação de Gurué tem contribuído para o desempenho dos funcionários?

QP4- Quais serão as alternativas a ser implantadas pela Administração pública de modo a
motivar os funcionários e outros cidadãos a aderir na área da Acção Social?

1.7. Dificuldades encontradas ou Limitação do trabalho

No âmbito da investigação foram encontradas algumas dificuldades que se transformaram em

desafios para percepção do presente trabalho, sobretudo as dificuldades económicas e
financeiras. Também constituíram limitações para o estudo, a omissão de informações por
parte de alguns inqueridos, fraca abertura e disponibilidade para parte da pesquisa.

14
CAPITULO II: REVISÃO DA LITERATURA

2.1. Definição de Conceitos

2.1.1. Motivação
Segundo Bergamini (1994, p. 298)

‟ A motivação surge das necessidades humanas e não das coisas que

satisfazem essas necessidades, ele vai mais longe ao entender, que
ninguém pode já mais motivar ninguém, pois não se tem condições de
colocar necessidade em quem quer que seja; nesta perspectiva pode-se
assumir que as necessidades humanas, as chamadas forças
impulsionadoras, determinam a motivação, cuja essa necessidade ira
variar de pessoas para pessoa e geram comportamentos diferenciados”.

Para Maximiano (1987), a palavra motivação ‟ indica um estudo psicológico caracterizado

por um elevado grau de disposição ou vontade de realizar uma tarefa ou perseguir uma meta,
no outro ângulo pode-se, entender que ao contrário, vai referir-se ao baixo grau de disposição
ou vontade para trabalhar” (p.242).

Por sua vez o Aurélio (1999), Define a motivação como “um conjunto de factores
psicológicos conscientes ou inconscientes de ordem fisiológica, intelectual ou afectiva, os
quais agem entre si e determinam a conduta dum individuo” (p.196)

Sobre três conceitos apresentados pelos autores acima, a que vai ao encontro da realidade da
pesquisa é o conceito dado pelo autor Aurélio, ao firmar a motivação como conjunto de
factores psicológicos; fisiológicos e intelectuais que influenciam a conduta de uma pessoa.

2.1.2. Desempenho
Lucena (2004), assevera que, ‟o desempenho refere-se à actuação dos funcionários em
relação às responsabilidades e atribuições inerentes ao cargo que ocupa na organização”
(P.95).

Para Rodrigues (2010), o desempenho refere-se, simultaneamente, à acção e ao sucesso desse

resultado quando comparado com algum padrão; nesta perspectiva, o desempenho
corresponde ao potencial de criação de valor, relativo ao dado período de tempo.

15
Por seu torno, Resende (2003), considera o despenho como, ‟ sendo o resultado da aplicação
prática no trabalho e em outras actividades humanas do conhecimento, da aptidão, da
habilidade, da capacidade, da motivação’’ (p.42).

A noção de desempenho que ocorre para a essência da pesquisa é dada pelo Lucena quando
refere que o desempenho é a actuação dos funcionários sem relação às responsabilidades e
atribuições inerentes ao cargo que ocupa na empresa.

2.1.3. Clima organizacional

Maximiano (1995), assume que o clima organizacional é representado pelos conceitos e
sentimentos que as pessoas partilham a respeito da organização e que afectam de maneira
positiva ou negativa sua satisfação e motivação no trabalho.

Chiavenato (2009), indica que o clima organizacional como o nome dado ao ambiente interno
existente entre os colaboradores duma empresa, este relaciona o clima organizacional e a
motivação das pessoas ao afirmar que ‟ quando há elevada motivação entre os membros o
clima organizacional se elenca e traduz-se em relações de satisfação, de animação, interesse,
colaboração; todavia, quando há baixa motivação entre os membros, seja por frustração, ou
barreiras a satisfação das necessidades o clima organizacional tende a diminuir
caracterizando-se por estados de depressão, desinteresse, apatia, insatisfação.

Nesta perspectiva Mól (2011) considera clima organizacional como a maneira, positiva ou
negativa que os colaboradores são influenciados por factores internos ou externos à
organização, como percebem e reagem, num determinado momento, ao conjunto de variáveis
e factores como as politicas, os procedimentos, usos e costumes existentes e praticados pela
organização.

No entanto, das definições avançadas a noção mais alienado aos objectivos norteadora da
pesquisa é do Mól, que considera clima organizacional como sendo a maneira, positiva ou
negativa, como os colaboradores são influenciados por factores internos assim como externo à
organização, como percebem e reagem, num determinado momento, ao conjunto de variáveis
e factores como as politicas, os procedimentos, usos e costumes existente e praticados pela
organização.

16
2.2. Revisão da Literatura Teórica

A pesquisa foi apresentada à luz de três teorias, nomeadamente: Teoria da Expectativa; Teoria
da Equidade e teoria dos dois factores.

2.2.1. Teoria da Expectativa de Victor Vroom

Teoria da Expectativa foi criada por Victor Vroom constituí uma das mais reconhecidas
formulações sobre a motivação humana.

Na perspectiva de Bergue (2010), assume que, a essência da teoria da expectativa

fundamenta-se, na intensidade os esforços para a acção de uma pessoa estando directamente
relacionada à sua expectativa em relação aos resultados decorrentes dessa acção e da
actividade desse resultado põe ela percebida.

A teoria do Vroom abrange quatro conceitos fundamentais: valência, instrumentalidade,

expectativa e força motivadora.

Valência significa a força um resultado tem sobre um individuo quando confrontado com
outros resultados.

Instrumentalidade refere – se a percepção que uma pessoa tem o respeito da probabilidade

de receber determinada recompensa, caso ela consiga realizar uma dada tarefa, neste caso as
pessoas são motivadas quando acreditam que podem cumprir a tarefa e que as recompensas
decorrentes são maiores do que o esforço feito. (Chavenato 2004).

Expectativa consiste na crença do trabalhador de que o esforço desprendido em relação ao

trabalho resultará na conclusão da tarefa.

Força motivadora é a função de sua expectativa de que certos resultados decorrem de seu
comportamento e da valência para ele desses resultados (Lopes, 1980).

Na mesma óptica, Vroom realça a existência de três factores determinantes da motivação para
o trabalho em cada individuo a destacar:

 Objectivos individuais, que representam a força do desejo de atingir um determinado

resultado, como, por exemplo dinheiro e reconhecimento.

17
  A relação que o trabalhador percebe entre sua produtividade e o alcance dos seus
objectivos pessoais: se um operário tem como um importante objectivo receber salário
maior, sendo remunerado por produção, poderá ter forte motivação para produzir
mais,
 Percepção da capacidade da pessoa de influenciar seu próprio nível de produtividade.
Isto quer dizer que, se uma pessoa acreditar que um grande esforço despedindo tem
pouco efeito sobre o resultado, tenderá a não se esforçar muito. Chiavenato (1997,
P.93),

2.2.2 Teoria da Equidade

Para Bergue, (2010,p.18) afirma que, ‟ Teoria da Equidade é especialmente potente para
explicar determinado comportamento de pessoas especificamente em organizações
públicas porque esses ambientes tendem a privilegiar relações personalistas, fruto de
traços culturais patrimonialistas de gestão pública.

Um dos elementos centrais para a compreensão da teoria da equidade é, o reconhecimento

de que as pessoas tendem a fazer constantes comparações da sua relação entre
remuneração e desempenho e a alcançada pelos colegas.

Isso significa que as pessoas estão atentas as remunerações praticadas e aos esforços
realizados no âmbito do grupo, e que as comparações dai potencialmente advindas são
consideradas importantes e capazes de afectar o seu comportamento.

2.2.3. Teoria dos dois factores de Herzberg

De acordo com Chiavenato (1995), assevera que,

‟a teoria dos dois factores, explica a compreensão do comportamento das

pessoas no trabalho estando directamente relacionada aos factores
identificados com o cargo e os factores relacionados com o contexto em que
o cargo esta inserido. Ainda no entendimento do autor em referencia, o
contexto em que o cargo se opera impacta tanto as propriedades de cargo
quanto a percepção de satisfação geral do individuo no trabalho ˮ (p.11).

18
Entretanto, Chiavenato (1995, p. 19) afirma que, ‟ a motivação para trabalhar depende de dois
factores, os motivacionais e os higiénicos ”. Os factores higiénicos localizam-se no ambiente
que rodeia as pessoas e abrangem as condições dentro das quais elas desempenham seu
trabalho.

Com essas condições são administrativas e decididas pela organização, factores higiénicos
estão fora do controlo das pessoas.

Os principais factores higiénicos são reflexo de salários, benéficos sociais, tipo de chefia ou
supervisão que as pessoas recebem de seus superiores, condições físicas e ambientais de
trabalho, políticas e directrizes da organização, clima de relacionamento entre a organização e
os funcionários, regulamentos internos, entre outros.
Nos costumes tradicionais, apenas os factores higiénicos eram utilizados na motivação dos
empregados, onde o trabalho era considerado uma actividade desagradável e, para fazer com
que as pessoas trabalhassem mais, tornava - se necessário o apelo para prémios e incentivos
salariais, supervisão políticas empresariais abertas e estimuladoras, isto é incentivos situados
externamente ao indivíduo em troca do seu trabalho.
Os factores motivadores estão sob o controlo do indivíduo, pois estão relacionados com
aquilo que ele faz e desempenha. Envolvem sentimentos de crescimento individual,
reconhecimento profissional e auto-realização dependendo de tarefas que o indivíduo realiza
no seu trabalho.
Factores motivadores estão relacionados com o conteúdo do cargo e com a natureza das
tarefas que a pessoa executa. Os factores motivadores estão sob o controlo do indivíduo, pois
estão relacionados com aquilo que ele faz e desempenha. Envolvem sentimentos de
crescimento individual, reconhecimento profissional e auto-realização, dependendo das
tarefas que o indivíduo realiza no seu trabalho. Tradicionalmente, as tarefas e os cargos eram
arranjados e definidos com a preocupação de atender aos princípios de eficiência e economia,
eliminando o desafio e a criatividade individual. Com isso, perdiam o significado psicológico
para o indivíduo que os executava e criavam um efeito de desmotivação, provocando apatia,
desinteresse e falta de sentido psicológico. Os efeitos dos factores motivadores sobre as
pessoas são profundos e estáveis. Quando os factores motivadores são óptimos, eles
provocam a satisfação nas pessoas, porém, quando são precários, eles evitam a satisfação.

19
2.3. Revisão da Literatura Empírica

2.3.1. Estilo de comportamento motivacional nas organizações.

De acordo Bergamani (1997,p.15) identificou quatro estilos de comportamento motivacional

nas organizações destacando:

 Orientação para conciliação esse tipo de orientação caracteriza o individuo que esta
em constante progresso e evolução, destacando também a sua satisfação no que diz
respeito ao reconhecimento do seu valor pessoal. Essas pessoas se identificam com
áreas em que possam auxiliar as habilidades sociais.
 Orientação para manutenção esse tipo de orientação caracteriza o indivíduo que tem
no reconhecimento o real valor profissional feito com justiça mostram também a
elemento fundamenta para a realização pessoal. Essas pessoas se identificam com
áreas de trabalho onde requerer maior aprofundamento no estudo de dados concretos.
 Orientação participativa é a característica das pessoas consideradas como formadoras
de talento, são prestativas, leais e assumem a inteira responsabilidade por aquilo que
fazem. Essas pessoas desenvolvem trabalhos em áreas que predominam o trabalho em
equipa, paciência e ajuda aos demais colaboradores.
 Orientação para acção esse tipo de orientação caracteriza o indivíduo que sente
prazer com que as coisas aconteçam, essas pessoas gostam de desafios em que possam
mostrar sua competência pessoal, estão sempre em constante progresso e são
facilmente reconhecidas.

2.3.2. Os Factores determinantes da motivação

Para Chiavenato (2005,p 249). Mostra que a grande dificuldade das organizações hoje é
alcançar e manter resultados positivos e consistentes, independentemente do sector que ela
actua.
As empresas e as organizações sejam qual for, precisam contar com o comprometimento e o
grande desempenho das equipes, dando importância a esses três factores:
 Expectativas (crença de que o esforço produz o resultado),
 Recompensas (gratificação recebida pelo alcance dos objectivos individuais); e

20
  Relação entre expectativas e recompensas (quando se começa a alcançar os
objectivos, há uma grande influência na produtividade para que o indivíduo possa
ser recompensado cada vez mais).

2.3.3 Os incentivos motivacionais

Segundo Silva (2004,p.18), os factores motivadores recomendados para o alcance de níveis

mais altos e necessidades," estão relacionados com reestruturar significativamente os cargos,
para que sejam desafiadores e recompensadores, que provoquem oportunidades crescentes
para realização, responsabilidade, crescimento e reconhecimento"
Por seu torno Chiavenato (2005, p 20), cita que "o administrador planifica o seu sistema
motivacional, ele deve estar atento para os seguintes incentivos" nomeadamente:
 Dinheiro é o incentivo mais usado, possibilita o atendimento das necessidades básicas
e segurança, mas não pode de modo algum satisfazer as necessidades sociais e de auto
realização;
 Participação tem um efeito positivo para a organização, pois o funcionário participa
do processo de tomada de decisão e das resoluções dos problemas do dia–a-dia,
proporciona uma maior integração e aumenta a sua segurança e autoconfiança;
 Segurança incentiva obtido na forma de assistência médica, hospitalar, ou através de
práticas administrativas, com objectivo de proporcionar a estabilidade desejada aos
funcionários;
 Avaliação de esforços cabe ao administrador avaliar junto aos seus subordinados, que
por mais simples que seja o seu trabalho, ele sempre será de grande importância para a
organização;
 Aperfeiçoamento profissional obtido quando o funcionário esta sempre em busca do
constante aperfeiçoamento profissional, para que não fique desactualizado diante das
novas técnicas, teorias, e preceitos administrativos.

2.3.4. Ciclo Motivacional

Chiavenato (2000), argumenta que os técnicos da Escola Humanista defendiam que todo
comportamento humano é motivado. E a motivação seria uma tensão que levaria o indivíduo a
se comportar de forma a satisfazer uma ou mais necessidades. Como sempre ocorrem

21
necessidades, sempre se teria mudanças comportamentais, dai surge o conceito de ciclo
motivacional.
O comportamento das pessoas pode ser explicado pelo ciclo motivacional, que é um processo
pelo qual as necessidades condicionam o comportamento.
Uma necessidade ao surgir rompe um equilíbrio existente no indivíduo, provocando um
estado de tensão, insatisfação ou desconforto. Isso leva a um comportamento ou acção para
aliviar esse estágio de desajustamento.
Caso haja eficácia nesse comportamento o indivíduo encontrara a satisfação da necessidade, o
organismo volta no estado de equilíbrio anterior, a sua forma de ajustamento ao ambiente.
Caso não ocorra essa satisfação podem ocorrer frustrações, que se expressam por meio de
agressividade, descontentamento, tensão emocional, depressão auto agressão que seria a via
psicológica ou ainda por meio de tensão nervosa, insónia, perda de apetite, alteração cardíaca
ou digestiva, constituindo a via fisiológica.

2.3.5 Importância do factor remuneração no ciclo Motivacional

A dificuldade de compreensão do fenómeno motivacional dos trabalhadores compõe a exercia

de motivação humana.
Para Chiavenato (2004) considera que as pessoas trabalham nas organizações buscando
comprimir metas e objectivos determinados, deste que isto lhes traga algum retorno
significativo pelo esforço e dedicação aplicados na tarefa.
Ainda na época de Chiavenato (2004,p.163) relata que Lawer, em seus estudos sobre
motivação, constatou que o dinheiro tem apresentado pouca potência motivacional em virtude
da sua incorrecta aplicação pela maior parte das organizações. Este autor conclui que existem
duas sólidas bases para essa teoria a destacar:
 O dinheiro permite as pessoas não somente a satisfação de necessidades fisiológicas e
de segurança, mas também lhes das plenas condições para a satisfação das
necessidades sociais, de estima e de auto realização, servindo de meio para a aquisição
de coisas que satisfazem múltiplas e inúmeras necessidades pessoais; e
 Se as pessoas percebem e crêem que seu desempenho é, ao mesmo tempo, possível
necessário para obter mais dinheiro, elas certamente desempenharão suas tarefas do
melhor modo possível.

22
2.3.6. Características do clima organizacional

Esta característica diz respeito a influência que o mesmo exerce sobre o comportamento das
pessoas no local de trabalho. Maximiano (1995) diz existir diferentes tipos de clima
organizacional que são eles: o favorável ou positivo e desfavorável ou negativo.
No primeiro, predominam na empresa atitudes positivas, boa comunicação interna,
integração, entusiasmo. O segundo gera um ambiente com tensão, discórdia, resistência,
sabotagem.
A pesquisa trás dois casos similares realizados sobre área de motivação organizacional face ao
desempenho destacando-os.

2.4. Revisão da Literatura Focalizada: Motivação dos servidores públicos em

Moçambique

Para falar em motivação dos servidores públicos, é necessário esclarecer o que vem a ser
servidor público e definir de acordo com as teorias e a legislação vigente o que vem a ser
servidor público de carácter efectivo.
A lei n˚10/2017 de 1 de Agosto, a lei do Estatuto Geral de Funcionários e Agentes de Estado
define as qualidades de funcionário e agente do Estado, no seu Artigo 3, estipulando que, é
Funcionário do Estado, o cidadão provido para o quadro de pessoal, que exerce actividades
nos órgãos centrais e locais do Estado. E que o Agente do Estado é o cidadão contratado ou
designado nos termos do mesmo estatuto ou por outro título não compreendido no número 1
de presente artigo, para o desempenho de certas actividades nos órgãos centrais e locais do
Estado, referido no artigo 2 do mesmo EGFEA.
Ainda de acordo com a lei n˚10/2017 de 1 de Agosto, a lei do Estatuto Geral de Funcionários
e Agentes de Estado, nos seus artigos 47 estabelece os direitos gerais do funcionário e agente
do Estado, os servidores públicos possuem algumas peculiaridades em relação aos outros
trabalhadores da iniciativa privada, tais como:

a) Exercer as funções para que foi nomeado;

b) Receber o vencimento e outros suplementos legalmente estabelecidos;
c) Beneficiar de condições adequadas de higiene e segurança no trabalho, nos termos
fixados em diploma específico;
d) Participar no respectivo colectivo de trabalho;
e) Ter um intervalo diário para descanso;
23
f) Ter descanso semanal;
g) Gozar férias anuais e licenças nos termos do presente EGFAE e demais legislação;
Ser avaliado periodicamente pelo seu trabalho com base em critérios justos de
desempenho nos termos a regulamentar;
h) Ser notificado da certidão de contagem de tempo de serviço para aposentação de 5
em 5 anos;
i) Participar em cursos de formação profissional e de elevação da sua qualificação;
j) Concorrer a categorias ou classes superiores dentro da sua carreira profissional em
função do preenchimento dos requisitos, da experiencia e dos resultados obtidos na
execução do seu trabalho;
k) Ser tratado com correcção e respeito;
l) Ser tratado pelo título correspondente à sua função;
m) Gozar de honras, regalias e precedências inerentes a função;
n) Ser reconhecido pelos bons serviços prestados, nomeadamente através de
distinções e prémios;
o) Beneficiar de ajudas de custos ou ter alimentação e alojamento diários em caso de
deslocação para fora do local onde normalmente exerce as suas funções por
motivo de serviço;
p) Ter transporte para si e para os familiares a seu cargo e respectiva bagagem em
caso de colocação, de transferência por iniciativa do Estado e da cessação normal
da relação de trabalho com o Estado, nos termos do presente EGFAE;
q) Beneficiar de um subsídio de adaptação, fixado por conselho de Ministros, por
período de três meses, em caso de transferência por iniciativa do Estado para fora
de local onde normalmente presta serviço;
r) Gozar de assistência medica e medicamentosa para si e para os familiares a seu
cargo, nos termos da legislação especifica;
s) Ser aposentado e usufruir da respectiva pensão nos termos da lei;
t) Apresentar a sua defesa antes de qualquer punição, salvo as excepções previstas no
n˚2, do artigo 110 do presente EGFAE;
u) Dirigir-se a entidade imediatamente superior sempre que se sentir prejudicado nos
seus direitos;
v) Beneficiar de regime especial de assistência por acidente em missão de serviço,
nos termos a regulamentar;

24
 w) Beneficiar de medidas adequadas para que os portadores de doença crónica gozem
dos mesmos direitos e obedeçam aos mesmos deveres dos demais funcionários,
nos termos regulamentar;
x) Exercer a liberdade sindical nos termos de legislação aplicável.

2. Ao agente do Estado são reconhecidos os direitos previstos no numero anterior, com

excepção das alíneas k, r, e q, do mesmo numero salvo nos casos previstos no presente
EGFEA.

3. O funcionário ou agente do Estado portador de deficiência goza dos mesmos direitos e

obedece aos mesmos deveres dos demais funcionários e agentes do Estado no que respeita
ao acesso ao emprego, formação e promoção profissional, bem como as condições de
trabalho adequadas ao exercício de actividade socialmente útil tendo em conta as
especificidades inerentes a sua capacidade de trabalho reduzida, exceptuando-se o previsto
na alínea k de n̊1 do artigo 47, no caso do agente.

Nos últimos anos a Função pública vem atraindo o interesse de muitas pessoas por facto das
vantagens que a lei Moçambicana oferece. Nunes et all. (2008) destacam algumas sugestões
as possíveis razões para o interesse dessas pessoas em ingressar na função pública: a elevação
nas taxas de desemprego no sector privado; menor discriminação no processo selectivo
quanto à idade, ao sexo e à formação; não exigência de experiência prévia e a não utilização
de critérios estereotipados, tais como boa aparência.
Com relação ao requisito estabilidade, Nunes et all. (2008) Indicam que houve uma mudança
na mentalidade dos funcionários. Ao aplicar uma pesquisa junto a alguns funcionários
públicos ele constatou que a maioria das pessoas entrevistadas indicou a estabilidade e a
imagem da organização somente como factores que as motivaram a participar do concurso
público.

25
CAPITULO III: METODOLOGIA DE PESQUISA

3.1 Tipos de pesquisa

A presente pesquisa é de tipo estudo de caso com abordagem quantitativa.

O estudo do caso, de acordo com Marconi e Lakatos (2007) é ‟ um estudo sobre um tema
específico ou particular de suficiente e que obedece a rigorosa metodologia, Investiga
determinado assunto não só em profundidade, mas em todos os seus ângulos e aspectos,
dependendo dos fins a que se destina”.

Na pesquisa quantitativa, Varela (2009) assume a existência de uma relação dinâmica entre o
mundo real e o sujeito, cujo este laço é indissociável entre a subjectividade do sujeito e o
mundo objectivo que não deve ser traduzido em número.

No caso desta pesquisa, procura-se descobrir os Factores Motivacionais de Desempenho

Humano na Administração Pública principalmente no Instituto Nacional de Acção Social,
Delegação de Gurué (INAS-Gurué).

3.2. População do Estudo ou Universo

Universo é o conjunto da população que a pesquisa irá constituir, incluindo o número da

população alvo da pesquisa, suas idades e género. (Ruiz,2009).

Por sua vez os autores Marconi e Lakatos (2007) assumem que, a fixação do universo baseia -
se em explicar pessoas ou coisas, fenómenos que são pesquisados, enumerando suas
características comuns.

Entretanto a pesquisa foi feita com uma população de 31 funcionários e agentes do Estado de
ambos os sexos afectos no Instituto Nacional de Acção Social, Delegação de Gurué (INAS-
Gurue)

3.3 Amostra ou Participantes da pesquisa

Para Marcioni e Lakatos (2012) consideram que amostra é uma parcela convenientemente
seleccionado do universo, vai mais longe a compreender que pode ser também subentendido
como subconjunto de universo.

26
Por sua vez, Bastos et all. (1982) Dizem que, “a amostra é sob conjunto de uma população ou
universo, e afirma que este subconjunto devera ser obtido a uma população especifica e
homogénea por um processo aleatório, assumindo esta aleatoriedade como a condição
necessária para que a amostra seja representativa da população.”

Dos 31 funcionários e Agentes do Estado que contem o INAS-Gurué, dez (10) foram
seleccionados como amostra de acordo como define Bastos, cujas idades variam entre 24 a 55
anos, seis (6) Homens e quatro (4) Mulheres com carreira e nível da escolaridade diferente.
Trata-se de amostra aleatória.

3.4. Técnicas de Colecta de Dado

Na elaboração de presente estudo recorreu-se a três técnicas a destacar: Entrevista, observação
direita, e analise documental.

Entrevista
Esta técnica no entender do Cervo (2007), consiste em conversas orientadas para um
objectivo definido: recolher informações, por meio duma conversa efectuada face a face de
maneira metódica, que proporciona ao investigador verbalmente, a informação necessária.

Esta técnica foi usada para poder colher informações de natureza diversificada de forma
particular, facilitando a interacção entre a investigadora e o investigado e, foi elaborado um
guião contendo perguntas pré-elaboradas que foram ministradas aos funcionários públicos no
INAS-Gurué.

Observação direita
Os autores Naranjo e Ramos (2014), entendem observação direita como método científico,
que permite obter conhecimentos acerca do procedimento do objecto da pesquisa tal como
este se dá na realidade, e uma maneira de aceder a informação direita e imediata sobre o
processo, fenómeno ou assunto que está a ser investigado, em como se deve proceder a
observar para os poder interpretar. Nesta vertente, o pesquisador foi inteirar-se in locu no
processo de trabalhos normais na instituição com vista a colectar informações no local de
estudo, usando uma grelha de observação.

27
Pesquisas bibliográficas/ Analise documental
Verificada a natureza do estudo, o pesquisador utilizou esta técnica na consulta de diversas
obras e internet, para o desenvolvimento da fundamentação teórica, levando o problema em
causa a possíveis soluções.

3. 5. Métodos de análise e interpretação de dados

Para analisar dados obtidos, foi necessário o uso de Microsoft Word e do Excel e os métodos
estatísticos na interpretação dos dados numéricos, no estudo quantitativo e qualitativo.

Apoiando-se dos pressupostos de Gil, o pesquisador usou o Método comparativo, para

comparar os dados recolhidos dos diversos intervenientes da Função pública na Delegação
Distrital em alusão e chegou á uma conclusão.

3.6. Considerações Éticas do trabalho

Durante o processo de pesquisa foi frequente e dever do autor apresentar o nome, o objectivo
da pesquisa, a sua função na instituição, também foram consideradas aspectos éticos
concernentes a propostas de mudança ou solução do problema em causa.

As modalidades de participação que foram usadas neste trabalho de pesquisa salvaguardaram

a presença de sigilo total e os questionados forão escolhidos de forma aleatória e sem
repreensão aos intervenientes quanto à busca de dados para a pesquisa.

28
CAPITULO IV: APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DOS DADOS

4.1. Identificação de entrevistados

Nesta secção, vêm apresentadas a situação da nossa amostra de pesquisa, apresentando a taxa
etária ou a idade dos funcionários de INAS-Gurué, o seu estado civil, o seu nível da formação,
a sua categoria profissional e a experiência que eles têm nesta instituição.

Tabela 1. Perfil dos entrevistados

Sexo Idade/ Anos Estado civil
H M 18-25 26-35 36-45 46-55 Casado Solteiro Divorciado viuvo
6 4 2 3 3 2 6 3 1 0
Fonte: Adaptação do autor- Outubro 2020

No que tange a identidade dos entrevistados, 6 ou 60% dos 10 são de sexo masculino, que
quer dizer que no INAS-Gurué os funcionários são na sua melhoria de sexo Masculino cuja
idade predominante variante entre 26 e 45 anos de idade, isso monstra que o INAS-Gurué
emprega uma mão-de-obra Jovem à 60%, e são ou casados ou vivem na união de facto.

Tabela 2. Situação laboral dos entrevistados

Nivel de Escolaridade Categiria Profissional Experiencia no INAS
( Anos de serviҫo)
Mest Lic Med Bas TSup TPro AAd ASer 1-5 6-10 11-15 16-20
0 4 4 2 4 3 2 1 2 3 4 1

Legenda: Mest= Mestrado, Lic=Licenciado, Med=Medio, Bas= basico, T.Sup=Tecnico

superior, T.Pro=Tecnico Prifissional, AAd=Auxiliar Administrativo,
ASer=Agente de serviҫo.

Fonte: Adaptação do autor- Outubro 2020

A tabela número dois (2) mostra que dos 10 entrevistados pelo pesquisador, 4 possuem graus
de Licenciatura em diferentes áreas de formação; 4 com formação de níveis médio
profissionais e 2 com formação de nível básico do ensino geral. Isso nos leva a afirmar que no
INAS-Gurué, 60% dos trabalhadores não tem nível superior, alguns estão a se formar para tal,
os outros a idade avançada e/ou a situação económica não lhes permite de prosseguir a
formação de nível superior, somente 40% dos trabalhadores nesta instituição são licenciados e
nenhum deles tem o grau de Mestrado.

29
Dos 10 entrevistados, 4 ou 40% afirmam ser Técnicos Superiores, 30% Técnicos
Profissionais,20% são Auxiliares Administrativos e 10% Agentes se serviço.

Destes 10 entrevistados, 5 detêm menos de 10 anos e 5 com mais de 10 anos de serviço no

aparelho do estado no Instituto Nacional de Acção social, Delegação de Gurué. Dá para dizer
que o INAS-Gurué tem pessoal misto em termo de experiencia, 50% novos e 50% antigos.

Porque aparentemente os funcionários e agentes de Estado afectados no INAS-Gurué são

motivados a desempenhar as suas funções?

4.2. A comunicação dentro do INAS-Gurué como factor da Motivação.

Esta comunicação que vai ser dito nesta secção, abrejem os níveis horizontal e vertical.

A comunicação horizontal é aquele que se observe entre os trabalhadores de mesmo nível ou

categoria profissional, e a comunicação Vertical refere-se ao respeito hierárquico, o chefe
pelo seu subordinado e vice-versa.

Gráfico nᵒ 1: Nível da Comunicação entre o Superior Hierárquico e os Subordinados

dentro de INAS-Gurué.
Como é a comunicação entre a direcção do seu serviço e os funcionários?

4
Sem opunião
3
Mau
2
Bom
1 Muito bom

0
Muito Bom Bom Mau Sem opunião

Fonte: Adaptaҫão de Autor ,2020

De acordo com o gráfico acima, o nivel da comunicação no INAS, entre o superior

hierarquico e os seus subordinados é bom, como podemos ver, 80% dos enqueritos
afirmaram nisso. Isso e algu positivo e cria uma forte motivação no desempenho dos
colaboradores, mas preocupa ao pesquisador a estes equivalente a 10% que não tem boa
comunicação com seu superior hierárquico, podem criar um clima de desordem ao nível da
Instituição.
30
Gráfico nᵒ2. Indicadores comunicacionais dentro da INAS-Gurué

9
8
7
6
5
4 Sim
3 Não
2 S.Opinião
1
0
Os funcionários sentem- O seu chefe/gestor é As orientações que
se seguros em dizer o receptivo às sugestões recebe sobre o seu
que pensam? de mudança vindas dos trabalho são claras e
funcionários? compreensíveis?

Fonte: Adaptado pelo Autor 2020

Dos 10 enqueritos, 8 Funcionários e Agentes do Estado a equivalente 80 % aceitam a

existência de boa Comunicação entre o superior e os subordinados dentro do INAS-
Gurué, porque os os funcionários desta instituiҫão sentem-se seguros em dizer o que
pensam, o seu chefe/gestor é receptivo às sugestões de mudança vindas dos
funcionários, e as orientações que recebe sobre o seu trabalho são claras e
compreensíveis; 1 inquerido equivalente a 10 % de funcionários e Agentes do Estado
negaram de boa Comunicação entre o superior e os subordinados naquela instituição
e outro 10 % não tem opinião.

31
4.3. Remuneração como factor motivacional do pessoal de INAS-Gurué

Gráfico nᵒ3: Opinião de trabalhadores de INAS-Gurué face a tabela salarial propor pelo
Estado Moçambicano.

10
9
8
7
6
5
4
3 Sim
2 Não
1 S.Opinão
0
Acha que a Está satisfeito com o Considera a sua Por um salário igual
Administração seu salário actual? remuneração justa ao que recebe,
Pública remunera em relação ao sairia da
adequadamente os trabalho que faz? Administração
funcionários e Pública para
Agentes de Estado? trabalhar numa
empresa privada?

Fonte: Adaptado pelo Autor 2020

O gráfico acima mostra que a Administração publica não remunera adequadamente os seus
funcionários e Agentes de Estado, nisso, 90% de entrevistados no INAS-Gurué nos revelam a
insatisfação com o salário que recebem, sendo um salário injusto em relação ao trabalho que
fazem, mas, mesmo com este salário insignificante, 60% dos trabalhadores de INAS-Gurué
afirmam que não aceitariam um dia de sair no aparelho de Estado para ir trabalhar numa
empresa privada. Mas, porque?

32
4.4. Reconhecimento e valorização Profissional como factores de motivação no INAS-
Gurué

Gráfico nᵒ 4: Reconhecimento e valorização do desempenho do funcionário do INAS-

Gurué pelo seus superiores hierárquicos.

9
8
7
6
5
Sim
4
3 Não
2 S.opinião
1
0
Considera que o seu trabalho é A Administração Pública
reconhecido e valorizado pelo seu reconhece os bons funcionários?
serviço e o seu chefe ?

Fonte: Autor 2020

Dos 10 funcionários entrevistados, 8 correspondente à 80 %, negaram pela existência do

reconhecido e valorização do seu trabalho, e 2 correspondente a 20 % aceitou que o seu
trabalho é reconhecido e valorizado pela hierarquia. Como ilustra a tabela em cima.

Como se pode observar na tabela 6 acima, ilustra o total de inqueridos ou Funcionários e

Agentes do Estado dos quais 70 % responderam negativamente e 40 % responderam
positivamente sobre o reconhecimento do seu trabalho por parte do patronato no este caso a
Administração Pública.

Feita a análise, o autor conclui que a maioria de funcionários da instituição em causa

desprendem muito esforço cumprindo as suas exigências, mas por detrás disto há falta de
reconhecimento do seu trabalho que traria neles uma motivação. Como tal, cabe ao
responsável da instituição criar condições em motiva-los reconhecendo-os pelos elogios,
prémios, distinções nos dias de função publica, disponibilização de diversos materiais que
auxiliem bom desempenho das suas actividades até se possível bolsa de estudos.

33
4.5. Treinamento e formações como Factores motivacionais no INAS-Gurué

Gráfico nᵒ5: Disponibilidade das oportunidades de seminários em área de Acção Social

como forma de melhorias nos seus desempenhos.
8

4
Sim
3
Não
2
S.Opinião
1

0
INAS investe em O seu serviço oferece Depois de receber
treinamento ou formaҫão oportunidades de treinamento/ seminario, o
para que os seus seminarios como forma de seu desempenho
funcionários tenham uma desenvolvimento e profissional melhorou?
aprendizagem contínua? crescimento profissional?

Fonte: Autor 2020

Como se pode observar no gráfico acima, o total de funcionários e Agentes do Estado de

INAS-Gurué inqueridos, mais de metade ou 70% aceitaram e 30 % negaram o investimento e
a existência de oportunidades de seminários/ treinamento em área de Acção Social como
forma de melhorias nos seus desempenhos, os 60% afirmaram que depois de ser treinados ou
capacitados viram os seus desempenhos profissional melhorar.

Os dados acima segundo análise do autor concluíram que ainda tem que existir oportunidades
de seminários para todos e em área de Acção social como forma de melhorias nos seus
desempenhos, porque isto faz parte de motivação do funcionário segundo a pesquisa em
destaque.

34
4.6. Outros Elementos mais motivadores no seio dos funcionários e agentes públicos do
INAS-Gurué

Gráfico nᵒ6: Outros elementos que mais motivam os Funcionários e Agentes do estado
no INAS-Gurué

6
5
4 Crescimento Profissional
3 Embiente fisico de trabalho
2 Estabilidade do emprego
1 Condiҫões de trabalho
0
Condiҫões Estabilidade Embiente Crescimento
de trabalho do emprego fisico de Profissional
trabalho

Fonte: Autor 2020

Como ilustram o gráfico, dos 10 funcionários e agentes do aparelho de Estado no INAS-

Gurué entrevistados, 6 servidores que representam 60% afirmam que o que que cria mais a
motivação por eles é a estabilidade do emprego que garante a reforma, e quanto os elementos
como as condições de trabalho e o ambiente físico de trabalho vem no segundo lugar com 20
% de servidores motivados por cada, enquanto o crescimento profissional não traz motivação
no seio dos servidores de INAS-Gurué.

35
CAPITULO V: DISCUSSÃO DOS RESULTADOS

Para a primeira pergunta colocada: será que os Funcionários e Agentes do Estado dos (INAS-
Gurué) são reconhecidos no seu trabalho por parte do patronato?

Sobre a questão feita a 10 inqueridos 8 funcionários correspondente a 80 % responderam

negativamente a existência do reconhecido e valorização do seu trabalho. De acordo com as
reacções dos entrevistados, constatou-se que as principais causas de desleixo de muitos
funcionários naquela instituição, chegada tardia no local de serviço e saídas desnecessárias
antes do tempo regulamentar é a consequência de falta de valorização de trabalho dos
subordinados pelos seus chefe, isto não é compatível com a lei n˚10/2017 de 1 de Agosto que
estipula no seu artigo 47 alínea (n) que ‘’os servidores de Estado tem direito de Ser
reconhecido pelos bons serviços prestados, nomeadamente através de distinções e prémios’’
como afirma Herberg ‘‘os factores motivadores estão sob o controlo do indivíduo, pois estão
relacionados com aquilo que ele faz e desempenha. Envolvem sentimentos de crescimento
individual, reconhecimento profissional e auto-realização dependendo de tarefas que o
indivíduo realiza no seu trabalho’’. Chiavinato (1995).

No que tange a segunda pergunta: Existe boa Comunicação entre o superior e os subordinados
dentro de INAS-Gurué?

Oito (8) inqueridos correspondentes a 80% aceitam com há existência de boa Comunicação
entre o superior e os subordinados dentro dos INAS-Gurué, em quanto 1 inqueridos
equivalentes a 10 % negaram a existência de boa Comunicação entre o superior e os
subordinados dentro da instituição. Verifica-se que a maior parte de funcionários e agentes
desta instituição sentem-se livres e bem acolhidos na sua instituição podendo apresentar sem
receio suas questões, preocupações ao seu superior, isso revela que o clima de trabalho no
seio de INAS-Gurué, motiva os seus funcionários de acordo com o Estatuto que define uns
direitos por funcionário Apresentar a sua defesa antes de qualquer punição, salvo as
excepções previstas no n˚2, do artigo 110 do presente EGFAE; e dirigir-se a entidade
imediatamente superior sempre que se sentir prejudicado nos seus direitos; (lei n˚10/2017 de 1
de Agosto, artigo 47, alíneas k, l) e este clima é favorável ou positivo segundo Maximiano
(1995) porque predominam na instituição atitudes positivas, boa comunicação interna,
integração e entusiasmo.

36
No que refere a existência das oportunidades de seminários em áreas de formação de cada um
como forma de melhorias nos seus desempenhos, 6 funcionários e agentes do INAS-Gurué
correspondente a 60% assumem haver oportunidades de seminários em áreas de suas
formações o que lhes possibilita melhorias nos seus desempenhos, isto contribui a motivação
profissional uma vez que a Lei de 1 de Agosto define que um servidor tem direito de ‘’
Participar em cursos de formação profissional e de elevação da sua qualificação’’ (lei
n˚10/2017 de 1 de Agosto, artigo 47, alínea i). Chavinato (2005), acrescenta que a motivação
é obtida quando o funcionário esta sempre em busca do constante aperfeiçoamento
profissional, para que não fique desactualizado diante das novas técnicas, teorias, e preceitos
administrativos. Mas no mesmo inquérito 4 funcionários e agentes do INAS-Gurué
correspondente a 40% recusam em terem o privilégio de seminários apenas trabalham e
esperam seus ordenados em cada fim do mês. O pesquisador conclui que a satisfação não é
tão boa para o total dos funcionários da instituição em destaque, provavelmente haja clima de
divisionismo camada dos privilegiados aos seminários e não privilegiado consequentemente
não há unanimidade nos trabalhos.
Procurando saber quais são os outros elementos que mais motivam ou desmotivam os
funcionários e agentes de Estado nesta instituição de acção social, constatou-se que a
estabilidade de emprego esta em primeiro lugar, isso é, segundo Nunes (2008), a instabilidade
no sector privado desmotiva os trabalhadores que voltam concorrer no sector publico para
garantir a sua reforma, também os outros são desmotivados pelo salário que não compensa ao
desempenho, o trabalhador faz muito serviço, mas pouco recebe Chiavinato (2005), afirma
que dinheiro é o incentivo mais usado na motivação, pois, possibilita o atendimento da
necessidade básicas e segurança, e o EGFAE estipula no seu artigo 47 alínea (b) que o
funcionário tem direito de receber o vencimento e outros suplementos legalmente
estabelecidos e pelo trabalho que fez, (Lei n˚10/2017 de 1 de Agosto), também os elementos
relacionados ao ambiente físico de trabalho e crescimento profissional não motivam nesta
instituição, isto também esta longe de aquilo que a lei estabelece e as teoria de Harberg que
nas suas analises afirma que, “os principais factores higiénicos são reflexo de salários,
benéficos sociais, tipo de chefia ou supervisão que as pessoas recebem de seus superiores,
condições físicas e ambientais de trabalho, políticas e directrizes da organização, clima de
relacionamento entre a organização e os funcionários, regulamentos internos, entre outros.”.

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CAPITULO VI – CONCLUSÕES E SUGESTÕES

6.1. Conclusão
O presente trabalho teve como tema: Os Factores Motivacionais de Desempenho Humano na
Administração Pública: caso de INAS-Gurué, nos anos 2018-2019, com o objectivo de
Compreender o impacto dos factores motivacionais no desempenho dos funcionários deste
Serviço. A perspectiva de responder em que condição INAS-Gurué motiva os funcionários a
desempenhar-se no exercício das suas funções, chegou-se a conclusão que:

Os elementos que mais motivam os funcionários no INAS-Gurué são ligados à: Comunicação

favorável entre os funcionários subordinados e os chefes hierárquicos, isto monstra que para
motivar os funcionário a desempar-se, o INAS-Gurué criou um clima favorável de trabalho,

A estabilidade no emprego constitui um factor da motivação nesta instituição, porque os

entrevistados afirmaram que se até hoje estão na função publica não é para coisa de ser bem
pago, mais porque há estabilidade do emprego que garante a reforma,

As oportunidades da formação que o INAS-Gurué oferece aos seus servidores, uma vez que
hoje em dia cada um quer se ver mais formado para futuramente aceder a um cargo mais
elevado, isto é progreҫão, promoção e mudança de carreira, nestes moldes, alcançando assim
a necessidade da auto-estima.

Quanto aos factores que menos motivam os funcionários e agentes no INAS-Gurué, a

pesquisa monstra que são os factores higiénicos como o Salário que não corresponde ao
serviço prestado, o ambiente físico de trabalho, o reconhecimento e valorização dos seus
esforços pela hierarquia e pela Administração publica.

Por mediar a esta insatisfação que se observou no INAS-Gurué, o autor propõe as seguintes
recomendações e sugestões:

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6.2. Sugestões e Recomendações

Para que o funcionário preste o serviço público com qualidade aos cidadãos e contribua no
desempenho organizacional devera estar motivado, face a essa realidade caberá ao gestor dar
mais atenções e investimentos nos aspectos motivacionais nos seus quadros de pessoal.

Com tudo, a pesquisa sugere que o gestor dos INAS-Gurué pudesse:

 Dar mais atenções sobre os factores que possa motivar os funcionários, sobretudo, em
reconhecimento dos esforços;
 Criar espírito de equipa de trabalho;
 Criar uma equipe dentro da instituição para análise de performance dos funcionários,
para depois aconselhar a direcção no direccionamento dos instintivos;
 Atribuir bolsas de estudo havendo disponibilidade orçamental e outros requisitos
exigidos.

Dos diversos constrangimentos verificados pelo pesquisador no acto da sua investigação

recomenda que:

 Haja espírito de irmandade no seio dos funcionários e Agentes dos INAS-

Gurué;
 Bom relacionamento entre colegas que favoreça a execução do seu trabalho;
 Ao patronato nos dias de função pública entreguem prémio aos melhores
funcionários para que eles estejam motivados;
 Ao superior dos INAS-Gurué mantenha os colaboradores bem informados.

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 Referencias Bibliograficas

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