UNIVERSIDADE PAULISTA

ALANA PONCIO DE OLIVEIRA 0504602

CAIO NICOLAS LIMA CARDOSO 2097627
CLEITON DE AZEVEDO 0500404
ELAINE ALVES DA SILVEIRA 2035095
PRISCILA BARBOSA DOS SANTOS 0548851
ROSENEIDE LOPES DA SILVA ALBURQUEQUE 2015817

BRF S.A.
PIM III

SÃO PAULO
2020
 UNIVERSIDADE PAULISTA

ALANA PONCIO DE OLIVEIRA 0504602

CAIO NICOLAS LIMA CARDOSO 2097627
CLEITON DE AZEVEDO 0500404
ELAINE ALVES DA SILVEIRA 2035095
PRISCILA BARBOSA DOS SANTOS 0548851
ROSENEIDE LOPES DA SILVA ALBURQUEQUE 2015817

BRF S.A.
PIM III

Projeto Integrado Multidisciplinar III para

obtenção do título de Tecnólogo em
RECURSOS HUMANOS, apresentado à
Universidade Paulista – UNIP. Orientador:
ANA PAULA TRUBBIANELLI

SÃO PAULO
2020
 RESUM

O presente Projeto Integrado Multidisciplinar III, PIM III tem como com objetivo
realizar uma pesquisa das estratégias organizacionais da empresa escolhida,
integrando a teoria com prática, agregando valor ao processo de ensino-
aprendizagem. A metodologia de pesquisa utilizada no PIM foi de pesquisa de
campo e revisão bibliográfica, sendo escolhida a empresa BRF S.A., empresa que
atua no ramo alimentício, inaugurada na data de agosto de 1934 na cidade de São
Paulo/SP, onde está atualmente localizada sua sede. A pesquisa será desenvolvida
com fundamentação teórica nas disciplinas do bimestre, Gerenciamento de
Pessoas: descrevendo o ciclo de motivação e as barreiras na organização, assim
como a administração de RH e seus subsistemas. Estatística aplicada: sendo
descrito alguns de seus elementos e os métodos estatísticos, como importante
disciplina, será demonstrada sua aplicabilidade em setores da empresa.
Contabilidade: analisando conceitos importantes a sua aplicação no controle de
ativos da organização em importantes relatórios, como a DRE, Balanço patrimonial e
o fluxo de caixa. Espera- se que através do PIM seja possível agregar a visão
sistêmica, ampliando a bagagem de conhecimento para o mercado de trabalho, no
entendimento sobre o real papel do gestor.

Palavras-chave: Gerenciamento, Pessoas, Estatística, Contabilidade.

 LISTA DE

Figura 1 – Diretoria Executiva.......................................................................................9

Figura 2 - ciclo motivacional........................................................................................11
Figura 3 - Demonstração de Resultado Consolidado.................................................20
Figura 4 - Balanço Patrimonial Ativo...........................................................................22
Figura 5 - Balanço Patrimonial Passivo......................................................................23

GRÁFICO 1 - Resultados da pesquisa de satisfação realizada com os colaboradores

de todas as empresas BRF.........................................................................................17
GRÁFICO 2 - Resultados da pesquisa de satisfação realizada com os clientes de
todas as empresas BRF..............................................................................................18
 LISTA DE SÍMBOLOS

% Porcentagem
R$ Real
 LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS

DRE Demonstração de Resultado do

Exercício LTDA Limitada
nº Número
p. Página
 SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO.......................................................................................................8

1.1 Apresentação da empresa..................................................................................8

2 GERENCIAMENTO DE PESSOAS.....................................................................10

2.1 O ciclo motivacional.......................................................................................10

2.1.2 Barreiras motivacionais...............................................................................11

2.2 Métodos para motivação utilizados pelas lideranças da empresa................12

2.3 Subsistemas de administração de recursos humanos..................................13

3 ESTATÍSTICA APLICADA...................................................................................15

3.1 Elementos fundamentais da estatística e suas fases...................................15

3.2 A estatística aplicada na BRF........................................................................16

4 CONTABILIDADE................................................................................................19

4.1 DRE................................................................................................................19

4.1.1 BP - Balanço Patrimonial........................................................................21

5 CONCLUSÃO......................................................................................................25

REFERÊNCIAS...........................................................................................................26
 8

1 INTRODUÇÃO

O PIM III - Projeto Integrado Multidisciplinar III, referente ao curso Superior de

Gestão de Recursos Humanos, é desenvolvido com objetivo de realizar um
levantamento das práticas e características organizacionais na empresa escolhida,
conforme seus fundamentos administrativos, tendo como base teórica o conteúdo
estudado em aula, integrando a teoria com a prática através das disciplinas do
bimestre, corroborando para ampliação do processo de ensino-aprendizagem.
A metodologia de pesquisa utilizada no trabalho foi de revisão bibliográfica, em
revistas, artigos, livros e sites e pesquisa de campo, coletando dados e analisando
as práticas organizacionais desenvolvidas na empresa, evidenciando a importância
do setor de RH no mercado de negócios da atualidade.
O desenvolvimento do projeto será feito através de capítulos, conforme as
disciplinas do bimestre:
Gerenciamento de pessoas a qual se busca descrever a importância para a
organização, ciclos de motivação e as barreiras internas, dentro do ambiente, serão
descritos modos de motivação dentro da BRF assim como descrição breve de
subsistemas, e qual se encaixa na empresa.
Estatística Aplicada, sendo analisados importantes conceitos que evidenciam
a importância da disciplina em sua aplicação na gestão da organização,
corroborando para o processo decisório em variados setores do negócio.
Contabilidade, analisando a gestão contábil da organização, nos relatórios
que dão suporte a gestão financeira da administração como: DRE – demonstração
do resultado do exercício, balanço patrimonial e o fluxo de caixa.

1.1 Apresentação da empresa

 Denominação e forma de constituição: BRF S.A., é uma empresa de

sociedade anônima de capital aberto.
 Breve Histórico: Na década de 1930 surgia em Santa Catarina a marca
Perdigão, sendo no mesmo estado uma década depois fundada a marca
Sadia. No ano de 2009 a fusão das duas marcas deu origem a BRF S.A., com
sede atual localizada na cidade de São Paulo/SP.
 Ramo de atuação: A BRF atua no ramo industrial alimentício.
 9

 Porte da empresa: BRF é uma empresa de grande porte, onde segundo

RELATÓRIO INTEGRADO BRF (2020), conta com cerca de 90 mil
funcionários.
 Principais produtos: A BRF S.A. possui amplo portfólio de produtos, com mais
de 04 mil itens voltados para o ramo alimentício, sendo os principais
congelados, margarinas, proteínas in natura, embutidos e frios, além de
ingredientes e ração animal.
 Principais matérias-primas e insumos: As principais matérias-primas utilizadas
na produção da BRF são carnes bovinas, suínas e de aves, produtos
processados e concentrados.
 Relação das filiais: A BRF S.A., possui 39 plantas, dessas, cinco estão
localizadas em outros países e 45 Centros de Distribuição.
 Relação com fornecedores: A organização possui parceria com mais de 8 mil
produtores agropecuários integrados e mais de 29 mil fornecedores no
mercado nacional e internacional. Os fornecedores estão classificados em
três grupos principais, sendo; Agropecuário, Suprimentos e Grãos, Farelos e
Óleos.

Figura 1 – Diretoria Executiva

Fonte: Elaborado pelo autor a partir do RELATÓRIO INTEGRADO BRF (2020)

 1

2 GERENCIAMENTO DE PESSOAS

Segundo explica o autor CHIAVENATO (1999), podemos compreender que o

gerenciamento de pessoas está ligado à junção de importantes processos para seu
desenvolvimento, sendo exemplos os processos de recrutamento e seleção,
treinamento, avaliação de desempenho, incentivos entre outros exemplos. Com isso
entende-se que o gerenciamento de pessoas está relacionado de forma geral ao
monitoramento e motivacional do capital humano.
Podemos analisar que a gestão de pessoas tem papel fundamental para
desenvolvimento do fator humano na organização, sendo determinante para se obter
um desenvolvimento produtivo eficiente. Dessa forma um gerenciamento da equipe
de trabalho feito com qualidade busca aproximar a relação entre gestão e
colaboradores de forma com que a visão de trabalho da empresa esteja integrada
com os funcionários. Com uma interação mais próxima, o gestor consegue identificar
e solucionar conflitos com maior precisão, reconhecer e incentivar o esforço do
colaborador, motivando sua equipe para trazer um ambiente de trabalho favorável,
com foco e dedicação par alcançar os objetivos almejados pela empresa.
A estrutura de uma organização deve refletir a maneira como a autoridade e
as atividades são distribuídas e como é feita a comunicação, tudo isto visando atingir
objetivos organizacionais.

2.1 O ciclo motivacional

A motivação de cada pessoa é algo muito particular. Cada ser humano tem
seus objetivos, suas metas que almejam alcançar. Assim também é com a empresa,
pois a mesma almeja ter sucesso e lucro com responsabilidade. As motivações de
cada indivíduo provem de uma busca por objetivos individuais e coletivos, no
ambiente empresarial, a qualidade da motivação depende de fatores relacionados à
liderança, relação interpessoal, ambiente de trabalho entre outros exemplos.
É possível compreender que o ciclo motivacional está relacionado às etapas
necessárias para que o profissional consiga atingir um estado de motivação, sendo
que quando essas mesmas etapas não funcionam corretamente, pode resultar no
resultado oposto, gerando uma frustação. Dessa forma é possível compreender que
a motivação atua de forma cíclica e reiterada e tal ciclo é constituído de fases que se
 1

repetem e se revezam. Conforme mostra Lewin (apud CHIAVENATO, 2003), o ser

humano mantém-se em equilíbrio até que um estímulo (motivo) rompa esse estado e
crie uma necessidade. A partir daí essa necessidade provoca tensão que leva o
profissional a um comportamento ou ação que tenha o intuito de atender a
necessidade almejada de forma satisfatória.

Figura 2 - ciclo motivacional

Fonte: Fernandes,2012, p 23

Conforme é explicado por TEIGA (2012), desenvolver os fatores

motivacionais na gestão de pessoas para o alcance dos objetivos estratégicos é um
dos grandes desafios dos gestores no mercado atual. Assim, no intuito de realizar
esse ciclo, torna- se fundamental o desenvolvimento de estímulos variados, seja por
parte da organização quanto por parte do profissional, na busca por um nível de
satisfação favorável de forma mútua, sendo importante que a empresa compreenda
o desenvolvimento de seu ciclo, o ajustando quando preciso.

2.1.2 Barreiras motivacionais

As barreiras motivacionais, segundo Fernandes (2012) podem ser causadas

por uma variedade de fatores, o que torna importante a gestão compreender os
aspectos de um âmbito de trabalho que proporcione um clima organizacional
favorável e motivacional. Entre os exemplos de barreiras motivacionais citados autor
é possível observar a pressão quando exercida de forma demasiada pelo superior
do profissional, as condições do ambiente de trabalho, estrutura de treinamento
e
 1

desenvolvimento falha o que pode acarretar em um desempenho negativo gerando

frustação entre outros.

2.2 Métodos para motivação utilizados pelas lideranças da empresa

Foi observado na BRF S.A. que a visão da organização acerca de sua equipe
de trabalho é de que as pessoas são como patrimônio intangível essencial, sendo
buscada pela gestão, de forma contínua, a aplicação de métodos e atividades que
possibilitem a manutenção da motivação de seus funcionários. Dessa forma, a
organização apresenta números que evidenciam esses métodos e ratificam sua
efetividade.
Com isso, a organização busca assegurar um grau de satisfação dos
colaboradores que proporcione um engajamento eficiente para o alcance dos
objetivos traçados. Isso ocorre, conforme o desenvolvimento de fatores
motivacionais que estão presentes na cultura da empresa, que são gerados pela
atitude corporativa dos gestores e líderes. Entre as principais atividades
desenvolvidas para otimização do motivacional da equipe de trabalho na BRF é
possível citar:

 Incentivos aos estudos;

 Programas de lazer;
 Programas de atenção à saúde do trabalhador;
 Possibilidade de inserção de jovens aprendizes;
 Programas de ações de cunho social;
 Programas de atenção a família do colaborador;
 Programas de atenção ao meio ambiente;
 Presença de plano de cargos e salários bem definidos;
 Atenção intensa dos gestores sobre a atuação e eficiência dos colaboradores;

Conforme é explicado por Chiavenato (2011), entende-se que a administração

dos recursos humanos é fator essencial para que a organização alcance sucesso no
competitivo mercado de negócios. Através dos funcionários, de suas qualificações,
da motivação em cumprir suas funções, da qualidade no atendimento ao cliente,
do
 1

desempenho em criar valor para a empresa, adicionados ao impacto positivo na

produção e nos lucros, tornam-se um grande diferencial para qualquer negócio.
É possível destacar que a liderança possui importância fundamental na
motivação dos colaboradores, uma vez que o mesmo é o responsável por avaliar o
trabalho e valorizar os acertos. O líder deve ser a representação de sua equipe
perante os gestores, tornando-se um canal de comunicação que direciona as
demandas e necessidades dos níveis mais rasos da hierarquia.
O papel da liderança é tamanho que desenvolve motivação e gera
produtividade e lucratividade para as organizações. Sendo assim, os gestores,
assim como na BRF, direcionam investimentos voltados para a qualificação
profissional de seus colaboradores, visando o estímulo dos mesmos em buscar
novas posições e funções na empresa.

2.3 Subsistemas de administração de recursos humanos

Segundo é explicado pelo autor TEIGA (2012) a função do setor de Recursos

Humanos na atualidade está voltada a alinhar o contexto gerencial e seu
planejamento com as habilidades corretas de cada colaborador. Dentro dos
Recursos Humanos podemos encontrar subsistemas de apoio a qual cada um e
desempenhado de forma estratégica para que a organização alcance seus objetivos,
estes podem se dividir em cinco partes distintas que são:
Subsistema de provisão de Recursos Humanos - A provisão de Rh e de
extrema importância para a organização, este tem em sua responsabilidade a
aquisição de capital humano e apoio de estratégias para que a organização alcance
seus objetivos.
Subsistema de aplicação de Recursos Humanos - Na aplicação dos Recursos
humanos a tarefa e a gestão e administração deste, envolvendo a análise de cargos,
desempenho e o acompanhamento do capital humano depois de alocado na
organização. Cada organização tem sua estratégia e programas para que os
colaboradores sejam maximizados em suas tarefas e responsabilidades.
Subsistema de desenvolvimento de Recursos Humanos - O desenvolvimento
de Rh trabalha na gerência de pessoas e nível de satisfação, sendo através dessas
características toda parte de planejamento e gerenciamento, no levantamento de
 1

várias informações na gestão de pessoas como: entrevistas, treinamentos, avaliação

de desempenho, reuniões periódicas e relatórios diversos.
Subsistema de manutenção de Recursos Humanos - A manutenção do
quadro de colaboradores, para retenção de talentos abrangendo direitos e
obrigações, tanto por parte da empresa como de sal equipe. Desta forma as
recompensas vêm em ambas às partes como: aumento de responsabilidade, relação
entre terceiros e clima organizacional favorável além de controle sobre a
produtividade e relação entre colaboradores.
Subsistema de monitoração de Recursos Humanos - Para que o clima
organizacional ou o planejamento de cada organização esteja em constante
progressão e preciso a monitoração constante, este planejamento de monitoração
se faz importante para ações corretivas e visão da estratégia da empresa a médio e
longo prazo. Cada organização mantém suas estratégias de monitoramento e seus
planos de ação para monitorar suas atividades através de relatórios e importantes
coletas de dados.
A empresa BRF apresenta características dentro de todos os subsistemas
acima, desde captação de recursos, passando pela gestão dos ativos,
desenvolvimento e manutenção na gestão de pessoas.
De forma periódica a equipe de funcionários passa por avaliações de
desempenho e satisfação, assim como são disponibilizados treinamentos e cursos
de capacitação, demonstrando o cuidado da organização com seu ativo mais
precioso para o alcance do sucesso, mantendo alto nível de satisfação e um
qualificado clima organizacional.
 1

3 ESTATÍSTICA APLICADA

A estatística é um método que maneja os dados para resumi-los, ou seja,

manipula os dados sem inferir qualquer coisa que ultrapasse os próprios dados
(FREUND, SIMON, 2000).
Corroborando Silva e Melo (2012) relata que os métodos estatísticos são uma
mistura de tecnologia, lógica e ciência que auxiliam os gestores na resolução de
problemas e solução de algum fator, de diversas áreas do conhecimento humano.
Assim, a estatística permite o controle e o estudo adequado de eventos que ocorrem
dentro de uma entidade.
Conforme Corrêa e Corrêa (2006) as ferramentas estatísticas não solucionam
problemas da empresa, mas na verdade são ferramentas que auxiliam os gestores
em suas tomadas de decisões, melhorando problemas e situações.
Atualmente os dados estatísticos são utilizados em órgãos públicos e em
empresas privadas. Os métodos estatísticos estão se tornando cada vez mais
essenciais para interpretação e compreensão dos dados de uma organização, pois
através da estatística o gestor consegue visualizar melhor os dados de sua
empresa.

3.1 Elementos fundamentais da estatística e suas fases

A estatística é um método científico que tem por objetivo o estudo de uma

população a partir de informações sobre a mesma. Dessa forma, ela engloba
conceitos fundamentais que funcionam como ferramentas e informações básicas
para desenvolvimento dos estudos.
Segundo Silva e Melo (2012), os elementos fundamentais da estatística são:

 Amostra: parte representativa de uma população;

 Amostragem: meio de coleta da amostra, onde criteriosamente são
selecionados os elementos que serão analisados;
 População: conjunto de elementos sob estudo;
 Parâmetro: característica numérica da população;
 Estimador: característica numérica designada para a amostra
 1

Além do conhecimento acerca dos elementos fundamentais do estudo

estatístico, deve-se também atentar para as fases do processo. Todo estudo é
composto por etapas que, ao final, são determinantes para a qualidade dos
resultados. Nesse sentido, conforme explicita Silva e Melo (2012), as principais
fases do estudo estatístico são:

 Delimitação do problema: conteúdo a ser analisado;

 Planejamento: definição dos meios e ações a serem desenvolvidas;
 Coleta de dados: colhimento de informações sobre o problema;
 Apuração dos dados: gerenciamento das informações colhidas;
 Apresentação dos dados: exposição dos dados por meio de gráficos e tabelas;
 Análise e interpretação dos dados: através das ferramentas matemáticas
(média, mediana, moda, desvio padrão, entre outros).

3.2 A estatística aplicada na BRF

Assim como em todas as outras organizações, a estatística é muito utilizada

na gestão da BRF. Todos os departamentos da empresa necessitam de estudos
estatísticos para praticamente todas as decisões que envolvem o crescimento e a
ratificação da empresa como uma das maiores do Brasil.
Assim como em todos os outros setores, o departamento de recursos
humanos baseia todas as suas ações nos resultados obtidos com a aplicação da
estatística. O número de funcionários necessários, o impacto de seus salários nas
contas da organização, o nível de satisfação com o trabalho, a rotatividade de
colaboradores ao longo do ano, são alguns dos exemplos em que as análises são
extremamente necessárias.
Como auxílio das ferramentas estatísticas é possível desenvolver um estudo
pelo qual avalia-se a satisfação dos colaboradores perante a empresa, sua função e
seus líderes. O estudo foi feito através uma pesquisa encaminhada a todas as
instalações da empresa, onde cada diretor se encarregou de aplicar e devolver as
devidas fichas preenchidas.
Os dados foram tratados e analisados. Assim sendo, foram desenvolvidos
gráficos que facilitam a visualização daqueles que não acompanharam o processo
de
 1

desenvolvimento do estudo. A equipe destacada para a realização dessa pesquisa

foram os profissionais do departamento de recursos humanos, com capacitação
técnica nessa área.
No GRAFICO 1, pode-se observar os resultados obtidos com a pesquisa de
satisfação realizada com todos os colaboradores da empresa.

GRÁFICO 1 - Resultados da pesquisa de satisfação realizada com os colaboradores de todas as

empresas BRF:

ÍNDICE DE SATISFAÇÃO
(colaboradores)
Nada satisfeito

Pouco satisfeito
9% 12%
21% Moderadamente
23%
satisfeito
Muito satisfeito

35% Extremamente
satisfeito

Fonte: BRF, 2020.

Através desses resultados, pode-se perceber que o maior índice encontrado

está moderadamente satisfeito com a organização. Isso evidencia que as políticas
de motivação utilizadas pela empresa, talvez, não estejam surtindo o efeito
desejado. Analisando com positividade, temos que 30% (4.500) dos colaboradores
estão muito ou extremamente satisfeitos. Em contrapartida, 35% (5.250) encontram-
se pouco ou nada satisfeitos.
Um plano de ação devido para esse caso seria a otimização dos métodos de
motivação, bem como a avaliação da situação de cada setor da empresa. Cabe
salientar que a empresa possui resultados mais específicos de cada instalação da
empresa, podendo atuar mais constantemente naquelas que demandam maior
atenção.
A empresa desenvolve também uma pesquisa de satisfação com os clientes,
onde no GRAFICO 2 são demonstrados quais os resultados foram obtidos.
 1

GRÁFICO 2 - Resultados da pesquisa de satisfação realizada com os clientes de todas as

empresas BRF.

ÍNDICE DE SATISFAÇÃO
(clientes)
3%

11% 12%
Nada satisfeito
Pouco satisfeito Moderadamente satisfei

39% 35%

Fonte: BRF, 2020.

Tendo em vista os resultados obtidos com os clientes, pode-se concluir que a

grande maioria deles estão ao menos moderadamente satisfeitos. Para melhorar os
resultados, o plano de ação deve ser atuar justamente nessa fatia, pois os esforços
para torná-los muito ou extremamente satisfeitos deverá ser bem menor.
Dessa forma, percebe-se que a aplicabilidade da estatística nas organizações
é de grande valia para o desenvolvimento, uma vez que, por meio de suas
ferramentas, torna-se possível avaliar situações bastante complexas.
 1

4 CONTABILIDADE

GARRISON (2012) A contabilidade hoje e fator primordial no controle de

ativos, em qualquer segmente de qualquer organização para sobrevivência
financeira. As organizações a todo o momento estão se planejando na busca de
seus objetivos, a contabilidade tem a característica de demonstrar a situação da
empresa em tempos precisos, muitas preferem fazer a análise trimestralmente,
semestralmente ou anualmente em seus relatórios.
A administração financeira e um dos pilares de qualquer organização, a
contabilidade tem a capacidade de avaliar o percurso financeiro a curto médio e
longo prazo, destarte a importância da avaliação dos resultados e a tomada de
decisão para minimizar custos.
Existem relatórios individualizados que fazem parte te contabilidade e seu
controle financeiro, esses são detalhados e explícitos para controle econômico e
demonstração de resultados, como serão demonstrados a seguir.

Contabilidade é a ciência social que estuda e controla o patrimônio das

entidades, mediante o registro dos dados, com a finalidade de oferecer
informações sobre sua composição e suas variações. A contabilidade deve
ser um instrumento gerencial de tomada de decisão. A Contabilidade
também pode ser conceituada como sendo “a ciência que estuda, registra,
controla e interpreta os fatos ocorridos no patrimônio das entidades com fins
lucrativos ou não”. (MORAES JUNIOR, 2013, p 17)

4.1 DRE

A Demonstração do Resultado do Exercício (DRE) é um relatório contábil

elaborado junto com o Balanço Patrimonial. Isso ocorre pelo fato do resultado
apurado na DRE de lucro ou prejuízo ir diretamente para o balanço patrimonial da
organização. Para Fávero (1997) a DRE é a confrontação da receita com a
despesa.
Corroborando Iudícibus (2010) afirma que a demonstração do resultado do exercício
é um resumo ordenado das despesas e das receitas, sendo apresentado de maneira
dedutiva, visando demonstrar as reduções e aumento causado no patrimônio líquido
por meio das atividades da entidade em determinado período.
Hoje em dia, por determinação legal, todas as demonstrações contábeis
devem ser elaboradas e publicadas para conhecimento geral. As principais
demonstrações
 2

existentes são o Balanço Patrimonial e as DRE (Demonstrações de Resultado do

Exercício).
Conforme as informações mais recentes obtidas através dos Resultados BRF
2T20 (2020), é possível analisar o Demonstrativo de Resultado Consolidado da
organização referente ao período do segundo trimestre de 2020, em comparação ao
mesmo período do ano anterior e primeiro trimestre desse ano:

Figura 3 - Demonstração de Resultado Consolidado

Fonte: https://api.mziq.com/mzfilemanager/v2/d/4d44a134-36cc-4fea-b520-393c4aceabb2/114df874-
4d9d-a449-2dbd-8978790a1f3a?origin=2

Conforme dados levantados, foi observado que a receita operacional líquida

da BRF no período de 2T20 (Segundo trimestre de 2020) foi de R$ 9,1 bilhões, um
aumento de 9,2% quando comparado ao mesmo período do ano anterior, o que
 2

segundo a empresa é resultado de importantes fatores como o crescimento no

desempenho comercial do segmento no país, com volume total acrescido de 6,3%.
O EBTIDA ajustado da BRF no período 2T20 totalizou R$ 1,250 milhões,
aumento de 2,5% quando comparado ao não esmo período do ano anterior. Esse
resultado segundo a empresa representa as estratégias sólidas adotadas no período
desafiador de enfrentamento do COVID - 19.

4.1.1 BP - Balanço Patrimonial

O balanço patrimonial traz uma relação de todos os ativos, passivos e

patrimônio de uma entidade. Segundo Matarazzo (2010) o balanço patrimonial
demonstra todas as obrigações, denominado passivo, todos os bens e direitos, dito
ativo, verificando a diferença entre os mesmos, apresentado como patrimônio
líquido, em um determinado período de tempo.
Logo, o balanço patrimonial tem como objetivo demonstrar a situação
patrimonial da entidade em determinado período, sendo assim, sua elaboração é
obrigatória para todas as empresas.
Conforme Ribeiro (1997, p. 208), a análise do balanço patrimonial é muito
relevante, pois possibilita o conhecimento da evolução das contas ao longo de um
período determinado.
Através dos dados coletados nos Resultados BRF 2T20 (2020), é possível
observar o Balanço Patrimonial da organização passivo e ativo referente ao segundo
trimestre de 2020, comparado ao primeiro trimestre do mesmo ano:
 2

Figura 4 - Balanço Patrimonial Ativo

Fonte: https://api.mziq.com/mzfilemanager/v2/d/4d44a134-36cc-4fea-b520-393c4aceabb2/114df874-
4d9d-a449-2dbd-8978790a1f3a?origin=2
 2

Figura 5 - Balanço Patrimonial Passivo

Fonte: https://api.mziq.com/mzfilemanager/v2/d/4d44a134-36cc-4fea-b520-393c4aceabb2/114df874-
4d9d-a449-2dbd-8978790a1f3a?origin=2

O fluxo de caixa operacional da BRF no período 2T20 alcançou o resultado de

R$ R$ 1,40 milhões, sendo que no mesmo período do ano anterior a empresa
obteve o resultado de R$ 1,60 milhões. Segundo as informações disponibilizadas, a
empresa reduziu o capital empregado no giro das atividades.
A empresa mostra resultados sólidos mesmo em período de grande desafio
ocasionado pela pandemia que impactou todo mercado mundial. Em mensagem da
administração através dos Resultados BRF 2T20 (2020), é destacado que mesmo
em meio à pandemia, a organização obteve uma evolução considerável do luro
líquido, tendo o mesmo volume de itens comercializados no 2T20 em comparação
ao segundo trimestre de 2019.
 2

Tais resultados evidenciam a importância da gestão financeira através de um

planejamento estratégico sólido, que permitem mesmo em um momento de grande
dificuldade a manutenção dos bons resultados e segurança financeira.
 2

5 CONCLUSÃO

A realização do Projeto Integrado Multidisciplinar III trouxe uma contribuição

positiva ao processo de ensino-aprendizagem, conforme foi possível analisar nas
práticas da empresa BRF, importantes conceitos abordados através das disciplinas
do bimestre. Dessa forma, foi possibilitada a ampliação da visão acerca do real
papel do gestor e atuação do profissional moderno, evidenciando a importância da
qualidade na gestão dos recursos humanos para o sucesso no competitivo mercado
de negócios.
Através da disciplina Gerenciamento de Pessoas foi possível observar que a
organização mantem o treinamento e atualização constante de seu capital humano,
motivando o mesmo e gerenciando seus subsistemas de captação, alimentação e
gestão de recursos humanos, sempre motivando seus colaboradores, dando a
devida importância ao capital humano que e um dos ativos mais importantes da
BRF.
Em Estatística Aplicada, foi analisada sua importância e aplicação em
importantes processos relacionados ao setor de Recursos Humanos, evidenciando
sua contribuição para o processo de tomada de decisão da gestão.
Na disciplina Contabilidade, percebemos o quanto e vital controlar os ativos e
ter conhecimento através de relatórios para administração financeira e
consequentemente capacidade de gerar lucro e integridade no balanço das
despesas e receitas, conforme as estratégias adotadas pela BRF para
enfrentamento de um grande desafio financeiro causado pela pandemia.
Destarte percebemos a importância de uma gestão integrada e que a
organização tenha controle de seu capital humano assim como sua satisfação de
seus desejos e necessidades além de controle financeiro usando o conhecimento
em finanças para sobrevivência no mercado de trabalho.
Como melhorias sugerimos o uso de tecnologias para gestão de toda
empresa como o ERP que são módulos customizados para cada tipo de negócio,
outro ponto e a atualização constante do seu capital humano e de conhecimento
constante em tecnologias diversas para alinhamento estratégico e gestão do
conhecimento, há grande importância nesse projeto para a visão de uma gestão
mais participativa e do conhecimento adquirido para a carreira acadêmica.
 2

REFERÊNCIAS

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoal: o novo papel dos recursos

humanos nas organizações. 13ª Ed. Rio de Janeiro: Campus. 1999.

CHIAVANETO, Idalberto; Introdução à Teoria Geral da Administração. Rio de

Janeiro: Elsevier, 2003.

CHIAVENATO, I. Gerenciando Pessoas: passo decisivo para a administração

participativa. São Paulo: Makron Books, 2011.

CORRÊA, C. A., & Corrêa, H. L. (2006). Administração de produção e operações:

manufatura e serviços- uma abordagem estratégica (2. ed.). São Paulo: Atlas.

FAVERO, Hamilton Luiz; et al. Contabilidade: teoria e prática. v. 1. São Paulo:

Atlas, 1997

FERNANDES, Alexandre Laurindo. Gerenciamento de Pessoas; Joaquim Ribeiro. –

São Paulo, 2012.

FREUND, J. E.; SIMON, G. A. Estatística aplicada. 9. ed. Porto Alegre: Bookman,

2000.

GARRISON, R. H.; NOREEN, E. W.; BREWER, P. C. Contabilidade gerencial. 14.

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RESULTADOS BRF 2T20: https://api.mziq.com/mzfilemanager/v2/d/4d44a134-36cc-

4fea-b520-393c4aceabb2/114df874-4d9d-a449-2dbd-8978790a1f3a?origin=2
Acesso em 15/09/2020 às 20:00 horas.