AVALIAÇÃO DE COMPETÊNCIAS

OBJETIVO
Estabelecer procedimentos para realização da Avaliação por Competências dos funcionários Kaiser;
Possibilitar ao gestor a identificação das competências chaves de seus colaboradores;
Propiciar feedbacks estruturados e pontuais;
Promover motivação e desenvolvimento pessoal e profissional dos colaboradores;
Funcionar, juntamente com a Avaliação de Resultados, como atualizador do status do colaborador,
informando anualmente seu nível relativo de desempenho.

DEFINIÇÕES GERAIS

Elegibilidade
São elegíveis ao processo de Avaliação de Competência todos os profissionais Kaiser

Competências
As competências podem ser definidas como o conjunto de habilidades, conhecimentos, vivências e
comportamentos que delineiam a performance profissional.

As competências definidas são uniformes para toda a Cia, independente dos cargos dos colaboradores.

As competências estão pautadas nas capacitações organizacionais da Cia e nas características que os
colaboradores devem possuir para alcançar os resultados esperados, sendo algumas competências
obrigatórias e outras opcionais, podendo estas últimas ficarem sem preenchimento no formulário, ou
seja, fica a critério dos avaliadores identificar nas competências opcionais, quais serão preenchidas.

Classificação
As competências são classificadas e graduadas em:

Classe Descrição
Excelência
EX Apresenta constantemente o comportamento acima do esperado
Supera Expectativas
SE Apresenta ocasionalmente o comportamento acima do esperado
Atinge Expectativas
AE Apresenta constantemente o comportamento esperado
Requer Melhorias
RM Apresenta ocasionalmente o comportamento esperado
Insatisfatório
IN Em nenhum momento apresenta o comportamento esperado

Sistemática

Avaliação Unilateral
Esta sistemática de avaliação é aplicada para todos os colaboradores que não possuem equipe, onde o
funcionário é avaliado por seu gestor e se auto-avalia.

 Recursos Humanos encaminha os nomes dos colaboradores que deverão ser avaliados naquele
período para os gestores;

 Avaliado realiza a auto-avaliação e Gestor o avalia, utilizando o formulário padrão disponibilizado

no proxy;

 As avaliações são encaminhadas para Recursos Humanos, via e_mail ou papel;

 Recursos Humanos compila as avaliações e encaminha para o Gestor e para o Avaliado realizarem a
entrevista de avaliação;
 Gestor e avaliado realizam entrevista de avaliação, analisando os resultados;

 Gestor e avaliado assinam o documento e encaminha para Recursos Humanos;

Para fins de registro em Recursos Humanos, será considerado a média da avaliação do Gestor.

Avaliação 360º e 180º

A sistemática 360º é aplicada para a Diretores e Gerentes

A sistemática 180º é aplicada para Coordenadores

Nesta sistemática o superior imediato e equipe (para 360º mais os pares e as interfaces do processo)
avaliam o Avaliado, além da sua auto-avaliação, proporcionando uma visão mais abrangente do seu
desempenho e não somente a abordagem unilateral de seu Gestor.

Entende-se por:
Pares - seus colegas de área no mesmo nível hierárquico
Equipe - são os subordinados que reportam-se diretamente ao avaliado
Interface do processo - são pessoas que pertencem a outras áreas da empresa, ou seja, aqueles que
utilizam seus serviços ou são seus fornecedores no processo de trabalho.

 Recursos Humanos encaminha os nomes dos colaboradores que deverão ser avaliados naquele
período para os avaliadores;

 Avaliado realiza a auto-avaliação e demais o avaliam (equipe, chefia, pares e interfaces), utilizando o
formulário padrão disponibilizado no proxy;

 As avaliações são encaminhadas para Recursos Humanos, sem identificação, pelo e-mail ou papel;

 Recursos Humanos compila todas as avaliações em um único formulário;

 Recursos Humanos encaminha formulário compilado para Gestor e para o Avaliador realizarem a
entrevista de avaliação;

 Gestor e avaliado realizam entrevista de avaliação, analisando os resultados da avaliação do

Avaliado, do Gestor e do “universo” de avaliadores;

 Gestor e avaliado assinam o documento e o encaminha para Recursos Humanos.

Periodicidade
A Avaliação de Competências e a entrevista com o avaliado, devem ser formalmente realizadas
anualmente sendo para os funcionários com:

Data de aniversário no cargo atual no 1º semestre – as avaliações deverão ser entregues até junho
Data de aniversário no cargo atual no 2º semestre – as avaliações deverão ser entregues até dezembro

Para os funcionários a serem promovidos, é obrigatório que sua última avaliação de competência tenha
sido realizada no máximo 4 meses antes da data da promoção.

Formalização
O formulário Avaliação de Competências é o instrumento formal e oficial para o registro das
avaliações, ressaltando-se que nenhum formulário pode substituir a atividade de pensar e planejar em
conjunto. A avaliação e a troca de “feedback” devem ser atividades contínuas, cotidianas e não
limitadas ao preenchimento anual de um formulário.

A compilação das avaliações é apresentada de duas formas para o gestor:

1- Distribuição de Freqüência – apresenta quantas indicações cada graduação recebeu em determinada

competência.
Exemplo de frequência: Trabalho em Equipe – (0) IN, (2) RM, (3) AE, (1) SE, (0) EX.

2 – Radar Chart – apresenta de forma gráfica e numérica a média obtida em competência.

Condução da Avaliação
É a etapa formal de um processo contínuo de acompanhamento, com feedbacks informais e periódicos.
É um balanço geral do período que passou, onde se deve estabelecer ações no sentido de proporcionar
um melhor desempenho no período que se inicia. O avaliador deve:

 Juntamente com avaliado discutir expectativas e condições essenciais da função (padrão esperado) a
respeito das competências;

 Sempre visualizar estas competências frente aos Resultados apresentados pelo colaborador, seja na
sua rotina ou nos projetos;

 Procurar ser o mais objetivo possível, emitindo opiniões fundamentadas em fatos, controlando a
subjetividade que toda avaliação humana tende a ter;

 Não emitir observações e conclusões apenas sob a influência de situações recentes ou momentâneas;

 Enfatizar as soluções e não os problemas;

 Conversar com o avaliado sobre suas expectativas e aspirações profissionais.

Operacionalização
Coordenação
A coordenação geral do programa está sob a responsabilidade de Recursos Humanos.