Universidade Católica de Moçambique

Instituto de Educação a Distancia

Turma: A, Sala Santa Virgem Maria

Modelos de Avaliação de Desempenho

Célia Eusébio Paiva Alice
Código: 708207150

Curso: Licenciatura em Administração publica. 4º Ano

Disciplina: Gestão de Recursos Humanos
Docente: Betinha Vidigal

Quelimane, Abril de 2023

 Folha feedback
Nome do estudante: Célia Eusébio Paiva Alice Ano de frequência: 4º
Especialização: Licenciatura em Administração Publica Turma: A Sala Santa Virgem
Maria
Trabalho de: Gestão de Recursos Humanos Código de estudante: 708207150
Dirigido ao docente: Betinha Vidigal Numero de paginas:
Confirmação pelo Responsável do CED Data entrega::
Aspetos a Considerar na Correção Classificação
Pontuação Nota
Categorias Indicadores Padrões do Subtotal
máxima
tutor
Estrutura  Capa 0,5
 Índice 0,5
Aspetos  Introdução 0,5
organizacionais  Discussão 0,5
 Conclusão 0,5
 Bibliografia 0,5
Conteúdo Contextualização (indicação clara 1,0
do problema)
Introdução Descrição dos objetivos 1,0
Metodologia adequada aos objeto 2,0
de trabalho
Articulação e domínio do discurso
académico (expressão escrita 2,0
Analise e cuidada, coerência/coesão textual)
Revisão bibliográfica nacional e
discussão internacional relevantes a área de 2,0
estudo.
Exploração de dados 2,0
Conclusão Contributos teórico práticos 2,0
Aspetos Paginação, tipo e tamanho de letra,
Formatação parágrafo, espaçamento entre linha 1,0
gerais
Referencias Normas APA Rigor e coerência das
6ª edição em citações/referencias bibliográficas 4,0
bibliográficas
citações e
bibliografia
Recomendações de melhoria

………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………….
Índice pág.
Introdução ........................................................................................................................................ 5

Objetivos.......................................................................................................................................... 6

Geral ................................................................................................................................................ 6

Específicos ....................................................................................................................................... 6

Metodologias de Pesquisa ............................................................................................................... 6

Avaliação e Gestão do desempenho nas Organizações ................................................................... 7

METODOLOGIA............................................................................................................................ 8

GENERALIDADES ...................................................................................................................... 10

Actividade fora do quadro ............................................................................................................. 16

Inactividade no quadro .................................................................................................................. 16

Inactividade fora do quadro ........................................................................................................... 16

Instrumentos do processo .............................................................................................................. 18

Fases do processo de avaliação ..................................................................................................... 18

Prazos ............................................................................................................................................ 18

Avaliação final ............................................................................................................................... 19

Conclusão ...................................................................................................................................... 20

Referências Bibliográficas ............................................................................................................. 21

 5

1. Introdução
Desde a era clássica, as organizações sempre preocuparam-se com a maximização dos
recursos, no alcance dos seus objectivos e metas. Hoje, vivemos uma era de globalização e
informação caracterizada pela competitividade e comportamento de mercados altamente
mutáveis. Para a materialização destas ações, as atenções devem estar viradas ao capital
humano1, e este deve ser avaliado na execução das suas tarefas (KUDRYCKA, 2001). É
neste contexto que alguns autores (PINHEIRO, 1996; CHIAVENATO, 2006)2 entendem o
processo de avaliação de desempenho como um tema que começou a ganhar expressão no
âmbito do atual paradigma de gestão, em que os principais factores competitivos das
organizações não são mais os recursos financeiros, tecnológicos ou logísticos.

A Avaliação de Desempenho não é um fim em si mesmo, mas um importante meio

para melhorar e impulsionar o comportamento das pessoas dentro duma organização ou
instituição. A partir disso constitui objetivo de investigação deste artigo, analisar o impacto da
avaliação de desempenho no Centro Provincial de Recrutamento e Mobilização da Cidade de
Maputo, procurando compreender o processo de avaliação de desempenho, e identificar as
causas do desempenho dos funcionários e agentes na mesma instituição.
 6

1.1. Objetivos

1.2. Geral
 Estudar o efeito do modelo de avaliação de desempenho nos sectores públicos e privados.

1.3. Específicos
 Contextualizar e definir o termo modelo de avaliação de desempenho;
 Destacar a importância do modelo de avaliações de desempenho nos sectores públicos e
privados para a contratação de profissionais de qualidade;
 Discutir sobre o modelo de avaliação de desempenho em Moçambique.

1.4. Metodologias de Pesquisa

A metodologia adotada para a realização da presente pesquisa compreende a observação de
procedimentos que podem ser divididos em fases principais:

A primeira fase compreende um levantamento bibliográfico referente ao

empreendedorismo, discutida pelos principais estudiosos desta área. Os dados utilizados foram
obtidos através de teses e dissertações, periódicos, revistas especializadas, internet, relatórios.

A segunda etapa da pesquisa incluiu a observação do modelo de avaliação de desempenho

no contexto da sociedade publica e privada, A última fase foi a reunião das informações
coletadas, divididas por tema, para que se possa compreender a interação dos assuntos.
 7

Avaliação e Gestão do desempenho nas Organizações

Gestão e avaliação de desempenho é um processo constituído para agregar o universo
corporativo associado às unidades de negócios, as equipas, os indivíduos e a liderança, por meio
de planos organizados sob um ponto de vista sistémico, presente na conservação da empresa no
mercado (CASTRO, 1994; DRUCKER, 1989; MADDUX, 1991). Nesta perspectiva, as ações de
avaliação do desempenho devem ser executadas por todos os gestores, independentemente de sua
área. Para muitos avaliadores, é necessário adoptar um novo paradigma, onde os mesmos não são
apenas avaliadores de pessoas, mas é parte dos Recursos Humanos da organização (TAVARES,
2010: 78; CAETANO, 1996).

Por via disso, a avaliação e a gestão de desempenho segundo Tavares (2010) têm como
principai objectivos:

 Orientar decisões de gestão sobre a necessidade de se disponibilizar recursos e meios

para a consecução do trabalho, bem como sobre as necessidades de treinamentos dos
colaboradores;
 Planear as actividades dos colaboradores e identificar as condições de trabalho que
influem no seu desempenho;
 Nortear as políticas e directrizes de recursos humanos da organização;
 Premiar ou promover e até punir, advertir ou demitir colaboradores.

No debate da avaliaçào dos funcionáris publicos, alguns autores como Tavares (2010),
Castro (1994), Drucker (1989), Chiavenato (2001), a preocupação permanente com o
desempenho humano e como tomá-lo mais eficaz na obtenção de resultados é o ponto de atenção
máxima para o aumento da produtividade, tendo como objectivo o retomo rentável e a
participação no sucesso do negócio.

Como consequência, as diretrizes para a formulação e implantação do processo de

Avaliação do Desempenho, são inspiradas na percepção e no reconhecimento do desempenho
humano como fator impulsionador do sucesso da organização. Neste contexto Tavares (2010) e
Gunaratne e Plessis (2007) evidenciam que é cada vez mais frequente o interesse da alta
administração pela avaliação de desempenho nos Funcionários Públicos é como ferramenta de
gestão a ser utilizada na definição dos resultados desejados, na medição da produtividade e da
 8

qualidade, no desenvolvimento da capacitação profissional e no aproveitamento do potencial dos

empregados.

Chiavenato (1999) por sua vez, diz que a avaliação do desempenho nos Funcionários
Públicos é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa em função das actividades
que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de
desenvolvimento. A avaliação de desempenho é um processo que serve para julgar ou estimar o
valor, a excelência e as qualidades de uma pessoa e, sobretudo, a sua contribuição para o negócio
da organização.

Tal como Chiavenato (2001), Tavares (op. cit), Arvey (1998) e Lota (2002) explica que as
premissas básicas do Sistema de Avaliação de Desempenho nos Funcionários Públicos estão
concentradas em duas dimensões: dimensão individual e a dimensão institucional. Na dimensão
individual, as componentes da avaliação de desempenho nos funcionários públicos, centram-se
no estabelecimento de objectivos de desempenho e na avaliação das competências exigíveis para
o desempenho das funções/tarefas do cargo. Na dimensão institucional, pretende-se avaliar o grau
de resultado obtido pela unidade orgânica face às metas e planos de trabalho definidos para o
período. A avaliação será feita nas componentes, estabelecimento de metas, condições de
trabalho e a avaliação feita pelos utentes do serviço (ROBBINS, 1985; TAVARES, 2010).

METODOLOGIA
Métodos e Dados

O presente estudo teve como propósito analisar o impacto da avaliação do Desempenho

dos funcionários e Agentes do Estado, olhando especificamente os funcionários Centro
Provincial de Recrutamento e Mobilização da Cidade de Maputo, no período compreendido entre
2010 a 2015.

A escolha desta instituição deveu-se dentre outras razões pelo fato de ser uma instituição
pública, e o instrumento legal que rege a avaliação do desempenho na Administração Pública em
Moçambique (SIGEDAP) aplicar-se na sua totalidade todos os princípios basilares naquela
instituição. O período de 2010 a 2015 foi escolhido pelo fato deste período, que se fez a transição
e ruptura do antigo sistema de avaliação do desempenho para o novo sistema de avaliação dos
 9

funcionários e agentes do Estado em vigor na Administração Pública no contexto Moçambicano,

que entrou em vigor a partir do dia 1 de Janeiro de 2010.

A pesquisa foi concretizada utilizando-se o método hipotético-dedutivo, e auxiliado pelo

método de procedimento monográfico. Seguindo-se da aplicação de entrevistas estruturadas bem
como a pesquisa documental bibliográfica e da legislação atinente ao assunto. Usaram-se, ainda
como métodos de procedimentos, o método monográfico, por melhor se adequar as finalidades da
pesquisa, pois foi delimitada apenas uma unidade de análise.

Especificamente, as técnicas de recolha de dados, no presente estudo aplicou-se as

entrevistas semi-estruturadas realizadas aos funcionários na instituição. Para recolha eficaz de
informações, recorreu-se a uma amostra de 19 funcionários e agentes. Dentre os quais, 5
entrevistados ocupam os cargos de chefia, lugares de direção. Os restantes 10 foram feitos
entrevistas com os demais funcionários, sem nenhum cargo de chefia, com vista a captar a partir
deles, a sua percepção em relação à importância da avaliação do desempenho e avaliar o seu
desempenho em relação o impacto e a eficácia da validação do desempenho na instituição, no
período entre 2010 a 2015. Assim, o total dos entrevistados, corresponde a 45% dos funcionários
desta instituição.

Do mesmo modo que a gestão pública em Moçambique não está alheia às mudanças
globais sobre a nova administração pública e daí que iniciou em 2001 a Reforma do Sector
Público. A reforma do sector público5 em Moçambique pretende que os serviços públicos sejam
mais operacionais, orientados para resultados e com enfoque no cidadão. Este deverá estar no
centro das atenções, por esse facto, o sector público deverá estar mais voltado para fora e não
para dentro de si mesmo. Portanto, o principal desafio da reforma em Moçambique são os
Recursos Humanos (MUSSANHANE, 2012; CHAMBELA, 2013; MIAMBO, 2014).

Sem a mudança de mentalidade no funcionalismo público, a reforma não terá sucesso,

pois a implantação dos pressupostos da reforma do sector público bem como os pressupostos do
Sistema não significa somente mudar sistemas, organizações e legislação, mas sim criar as
condições ideais para o desenvolvimento das pessoas que conduzirão e realizarão as reformas.
Neste sentido valorizar o servidor significa estimular sua capacidade empreendedora, sua
criatividade, destacando o espírito público de sua missão e o seu comportamento ético com vista
ao resgate da autoestima, ou seja, proporcionar um clima satisfatório para os servidores
 10

(UTRESP, 2001: 11; CHAMBELA, 2013; DUARTE E BASTOS, 2016; CAMPIRA, ARAÚJO E
ALMEIDA, 2016).

A Administração Pública em Moçambique tem enfrentado vários desafios com destaque

para o desempenho do funcionário público enquanto ator fundamental no alcance de níveis
satisfatórios de prestação de serviços públicos (SUCCATO, ET AL. 1994; NYAKADA, 2010;
SIMIONE, 2014; DOS SANTOS, 2014; COME E JESUS, 2002). O desempenho dos
funcionários é, em parte, condicionado pelo grau de satisfação no trabalho que, por conseguinte,
exerce influência sobre a capacidade retenção dos funcionários por parte das instituições. Neste
contexto, compreendemos que a avaliação de desempenho é um ponto fundamental de qualquer
sistema eficaz de gestão de recursos humanos.

O SIGEDAP visa essencialmente: Avaliar o desempenho individual dos funcionários e

agentes do Estado, tendo em vista promover a excelência e a melhoria contínua dos serviços
prestados aos cidadãos; Melhorar o desempenho individual e a qualidade dos serviços prestados
pela Administração Pública; Elevar o comprometimento e o desenvolvimento das competências
dos funcionários e agentes do Estado; Contribuir para o desenvolvimento da Administração
Pública e para a profissionalização dos funcionários e agentes do Estado; Reconhecer e distinguir
os funcionários e agentes do Estado pelo desempenho e mérito demonstrados na execução das
suas actividades; Identificar as necessidades de formação e desenvolvimento profissional
adequada à melhoria do desempenho dos funcionários e agentes do Estado; Permitir a tomada de
decisões relativas a nomeação, promoção, mobilidade, renovação de contratos, premiações,
distinções e punições de acordo com a competência e o mérito demonstrados e Fortalecer as
competências de liderança e de gestão.

GENERALIDADES
Neste capítulo, são apresentadas as questões gerais que vão permitir ao avaliador e ao
avaliado darem os primeiros passos para desencadear o processo de avaliação do desempenho.
Para iniciar com segurança o processo de avaliação de desempenho, os intervenientes devem ler
com atenção o Decreto 55/2009, de 12 de Outubro, que cria o SIGEDAP.

Este Decreto é composto por duas partes: A primeira apresenta um conjunto de artigos e a
segunda contém os anexos que, na prática, constituem as principais fichas a serem preenchidas
 11

pelo avaliador e pelo avaliado e arquivadas no processo individual de avaliação de desempenho

do dirigente, funcionário e agente de Estado.

No Manual de Procedimentos procura-se dar algumas explicações e exemplos de modo a

que os intervenientes do processotenham uma compreensão clara de todo o processo de avaliação
de desempenho.

As Disposições Gerais do Decreto n º 55/2009, de 12 de Outubro (CAPÍTULO I),

permitem o conhecimento do conteúdo básico do decreto aos intervenientes, nomeadamente o
objecto, o âmbito, os objectivos e os princípios gerais. Para facilitar a compreensão dos princípios
gerais apresenta-se de forma sintética a descrição e o significado de cada um deles.
O SIGEDAP aplica-se, de acordo com os números 1 e 2 do Artigo 2.º daquele decreto, aos
funcionários e agentes do Estado que exercem as suas actividades nos órgãos centrais e locais,
nas Embaixadas, Consulados, Altos Comissariados, representações permanentes e delegações
permanentes no estrangeiro. Aplica-se também aos agentes do Estado cujos contratos foram
visados pelo Tribunal Administrativo e a todos aqueles que são regidos pela Lei do Trabalho e
que prestam serviços ao Estado.

O SIGEDAP tem por objecto a avaliação do desempenho individual dos funcionários e

agentes do Estado (Artigo 1.º do Decreto 55/2009, de 12 de Outubro).

Os objectivos do SIGEDAP estão definidos no Artigo 3.º do mesmo decreto, sendo de

destacar que o reconhecimento a que se refere este dispositivo na sua alínea e) é consubstanciado
na apreciação oral, apreciação escrita, louvor público, inclusão do nome no quadro de honra,
concessão do diploma de honra - Artigo 108.º do Regulamento do Estatuto Geral dos
Funcionários e Agentes do Estado (REGFAE).

O Artigo 4.º do SIGEDAP estabelece os princípios que os funcionários e agentes do

Estado devem obedecer no desempenho das suas funções, nomeadamente:
a) Legalidade – A obediência ao principio da legalidade administrativa implica,
necessariamente, a conformidade da acção administrativa com a lei e o direito, isto e, os
funcionários e agentes do Estado, na sua actuação devem observar a lei e o direito, estritamente, a
Constituição da Republica, o Estatuto Geral dos Funcionários e Agentes do Estado e demais
legislação vigente na administração Pública;
 12

b) Transparência – Implica a publicidade da actividade administrativa, os órgãos da

administração publica estão sujeitos a fiscalização e auditoria periódicas pelas entidades
competentes. Nos termos do presente manual a publicação dos actos administrativos dos órgãos e
de instituições da administração publica e indispensável, nomeadamente os regulamentos,
normas e outros diplomas legais, incluindo os resultados da avaliação do desempenho.
c) Justiça e Imparcialidade – No exercício das suas funções e no seu relacionamento com as
pessoas singulares ou colectivas, a Administração publica deve actuar de forma justa e imparcial.
A imparcialidade impõe que os titulares e os membros da Administração Publica se abstenham de
praticar ou participar na pratica de actos ou contratos administrativos, nomeadamente, de tomar
decisões que visem interesse próprio, do seu cônjuge, parente ou afim, bem como de outras
entidades com as quais possa ter conflitos de interesse, nos termos da lei.
d) Isenção - No exercício das funções os dirigentes, os funcionários e agentes do Estado, devem
actuar sem quaisquer influencias exteriores que tendem a prejudicar os interesses dos avaliados;
e) Boa-fé – Principio da prossecução do interesse publico e protecção dos direitos e interesses
dos cidadãos. Os órgãos da Administração Publica, observado o principio da boa-fé prossegue o
interesse publico, sem prejuízo dos direitos e interesses dos particulares protegidos por lei;
f) Integridade - Estado ou qualidade de justo, recto, incorruptível, honesto, imparcial, idóneo;
g) Responsabilização - Qualidade de quem e responsável e e obrigado a responder por certos
actos próprios ou alheios ou por algo que lhe foi confiado, a administração publica responde pela
conduta dos funcionários e agentes do Estado de que resultem danos a terceiros, sem prejuízo do
seu direito de regresso;
Contraditório – No presente SIGEDAP entende-se como principio do contraditório a
possibilidade do avaliado pronunciarse sobre as observações do avaliador nas diferentes fases do
processo, incluindo o resultado da avaliação final, como parte das garantias de defesa previstas na
lei.

O CAPITULO II do referido decreto apresenta artigos relacionados com a forma como

deve decorrer a articulação entre o SIGEDAP e o processo de planificação, as fases do ciclo de
gestão (a planificação, a gestão do desempenho e revisão) e os principais elementos sobre os
quais incide a avaliação individual.
 13

Para elaborar o plano de actividades anuais o avaliado deve conhecer e consultar os

instrumentos básicos de planificação em uso no nosso pais tais como o Plano Quinquenal do
Governo (PQG), o Plano Económico e Social (PES) e o Plano Anual de Actividades e Orçamento
(PAAO) do seu sector de actividade, donde retira para o seu plano individual os objectivos
prioritário.

O artigo 6 do SIGEDAP preconiza as seguintes fases do ciclo de gestão:

a. Planificação - Este conceito deve ser entendido como o acto de registo num plano
sistematizado de tudo aquilo que deve ser realizado pelo funcionário ou agente de estado,
num determinado período de tempo, considerando o resultado esperado, o tempo
necessário para alcançar as metas propostas e a qualidade dos resultados. O período de
planificação decorre de 1 de Novembro a 31 de Dezembro após a aprovação do PES pela
Assembleia da República.
b. Gestão do Desempenho - Consiste na apreciação sistemática e participativa (incluindo
as observações e reparos do avaliador ao longo do período da avaliação) de todas as
acções inclusas no Plano Individual de Actividades Anuais do avaliado, o que implica a
integração de aspectos humanos, dos objectivos da instituição, dando ênfase a motivação,
desenvolvimento e evolução profissional do avaliado.
c. Revisão - Consiste na análise pelo avaliador das diferentes fases do processo de
avaliação, tomando em consideração os aspectos positivos e negativos do
acompanhamento trimestral e/ou semestral, com objectivo de tecer recomendações com
vista a tomada de decisões referentes a avaliação para o ano seguinte, tais como
necessidades de capacitação, troca de experiências, formação e outros.
Exercem o papel de coordenação, articulação e acompanhamento do ciclo de gestão do
SIGEDAP, a nível central (Ministérios), Provincial e Distrital, respectivamente, os
Secretários Permanentes, os Secretários Permanentes Provinciais e os Secretários
Permanentes Distritais.

O Chefe de Posto Administrativo tem a sua acção virada à Secretaria Comum e às áreas
que integram a mesma secretaria (vide o nº.2 do Artigo 6.º).
Cabe aos gestores de recursos humanos de cada órgão ou instituição proceder à distribuição das
 14

fichas, monitorar o cumprimento das fases do seu preenchimento, actualizar o cadastro após
homologação e o arquivo.

A coordenação, articulação e acompanhamento do ciclo de gestão do SIGEDAP nas

Secretarias Comuns de Postos Administrativos e das Localidades é da responsabilidade do
próprio dirigente.

O CAPÍTULO III do mesmo Decreto apresenta os aspectos práticos relacionados com a

avaliação do desempenho, tais como as partes intervenientes (as entidades com competência para
homologar, o avaliador e o avaliado) os principais instrumentos do processo de avaliação e os
anexos que devem ser preenchidos para constituir o processo individual.
É de destacar as diferentes fases do processo de avaliação, desde a definição dos resultados
esperados, o acompanhamento e o reajustamento dos resultados, bem como o preenchimento da
ficha de avaliação do desempenho individual.

Outros aspectos relevantes são a notificação do resultado final ao avaliado; a apresentação

da reclamação e o recurso; a homologação e a divulgação dos resultados finais; a atribuição de
distinções, prémios e ou penalizações, dependendo do nível de desempenho apresentado pelo
avaliado.

O mesmo Capítulo apresenta os indicadores de avaliação e os prazos a serem cumpridos

nas diferentes fases do processo.

Quanto aos indicadores de avaliação final, são apresentados as escalas numéricas para a
avaliação quantitativa e os níveis de ponderação qualitativa, bem como os grupos de critérios de
ponderação para a atribuição da nota final. O nº.2 do artigo 9 prevê que o avaliador é o superior
hierárquico directo.

O superior hierárquico inclui, também, os vereadores e os Administradores de Distritos

Municipais.

O acompanhamento semestral e trimestral de desempenho do avaliado a que se refere a

alínea b) do nº.1 do artigo 11 do SIGEDAP visa verificar se o plano individual de actividade está
sendo correctamente aplicado/executado e se os prazos estão sendo cumpridos.
A alínea d) do nº.1 artigo 11 do SIGEDAP determina que o preenchimento da ficha de avaliação
do desempenho individual é precedido de entrevista com o avaliado.
 15

A entrevista consiste na busca de consenso entre o avaliador e o avaliado, baseado nas

avaliações intermédias (semestrais ou trimestrais), tendo em vista a classificação final.

Notificação do resultado final ao avaliado – uma vez terminado o processo de atribuição

de pontuação final, o funcionário ou agente do estado é notificado para tomar conhecimento do
resultado e fazer comentários pertinentes e para a necessária aposição de assinatura na ficha de
avaliação do desempenho individual após os comentários pelo avaliador, para posterior
homologação pela entidade competente.

A reclamação e recurso previstos na alínea f) do artigo 11 do supracitado decreto deve ser

apresentada ao avaliador (superior hierárquico imediato) dentro dos prazos estabelecidos nos
artigos 127 e 128 do Estatuto Geral dos Funcionários e Agentes do Estado (EGFAE);
Quanto ao cumprimento dos prazos estabelecidos no artigo 13 do SIGEDAP, sugere-se o
seguinte:

I. Até 31 de Janeiro de cada ano, o avaliador notifica por escrito ou oralmente o avaliado
para tomar conhecimento dos resultados da avaliação final;
II. Até 28 de Fevereiro, o avaliado pronunciar-se e apresenta a eventual reclamação ou
recurso, seguindo os prazos estabelecidos nos artigos 127 e 128 do EGFAE;
III. Até 15 de Março de cada ano, o avaliador remete por escrito as fichas de avaliação à
entidade competente para efeitos de homologação.
IV. O n.º 6 do artigo 14 do SIGEDAP dispõe que a classificação final a atribuir ao avaliado é
igual à soma dos resultados da pontuação obtida em cada grupo de avaliação.
Esta classificação final a atribuir ao avaliado deve ser expressa em números reais, com
duas casas decimais no máximo.

Para efeitos do disposto no artigo 15 do SIGEDAP, a seguir se apresenta o modelo de

requerimento de reclamação e recurso.

O artigo 17 do SIGEDAP, atinente à mobilidade, prevê que não sejam submetidos à

avaliação de desempenho na instituição de origem os funcionários que se encontrem nas
seguintes situações:
a) actividade fora do quadro,
b) inactividade no quadro
 16

c) inactividade fora do quadro.

De acordo com os Artigos 29.º, 30.º e 31.º do EGFAE essas situações consistem em:

Actividade fora do quadro

Considera-se em actividade fora do quadro o funcionário que:
a) Se encontre na situação de trabalhador-estudante a tempo inteiro;
b) Se encontre no gozo de licença especial;
c) Tiver sido chamado a prestar serviço militar efectivo normal;
d) Se encontre na situação de doença por período superior a um e até seis meses;
e) Se encontre em regime de destacamento.

Inactividade no quadro
Considera-se em situação de inactividade no quadro o funcionário que transitoriamente
não exerça as suas funções por algum dos seguintes motivos:
a) Gozo de licença registada, para acompanhamento de cônjuge em missão de serviço no
estrangeiro ou para exercício de funções em organismos internacionais por período até um ano;
b) Doença por período superior a seis meses até um ano;
c) Na situação de prisão preventiva.

Inactividade fora do quadro

Considera-se em inactividade fora do quadro o funcionário nas seguintes circunstâncias:
a) Gozo das licenças para acompanhamento de cônjuge em missão de serviço no estrangeiro ou
para exercício de funções em organismos internacionais por período superior a um ano;
b) Na situação de regime especial de assistência;
c) Doença por período superior a um ano;
d) Gozo de licença ilimitada;
e) Desligado do serviço para efeitos de aposentação;
f) Na situação de cumprimento de pena de prisão que não implique a expulsão.
Para efeitos do disposto no Artigo 18.º apresenta-se o seguinte modelo de dados estatísticos
globais de avaliação do desempenho:

Modelo de apresentação de dados estatísticos globais de avaliação de desempenho

 17

Ano __________

Descrição Excelente Excedeu os Preenche Em Não

dos vectores requisitos completamente desenvolvimento Satisfaz os
os requisitos requisitos
Pessoal em
funções de
direcção,
chefia e
confiança
Pessoal
técnico e
administrativo
Pessoal de
apoio geral e
técnico
Total

Gestor de Recursos Humanos

__________________

(Nome e Carreira)

Vectores do SIGEDAP

 Avaliação do Desempenho Individual do Pessoal em funções de Direcção, Chefia e Confiança;

 Avaliação do desempenho Individual do Pessoal Técnico Administrativo;
 Avaliação do Desempenho Individual do pessoal de Apoio Geral e Técnico.

Intervenientes do SIGEDAP

 O avaliador, que é o superior hierárquico;

 O avaliado, que pode ser o titular de cargo de direcção chefia, funcionário ou agente cujo
desempenho se pretende avaliar.
 18

Instrumentos do processo
 Acordo de desempenho individual, para titulares de cargos de direcção e chefia;
 Plano individual de actividades anuais;
 Ficha de acompanhamento semestral e trimestral;
 Ficha de avaliação de desempenho individual;

O plano de actividades anuais pode por motivo ponderoso ser reajustado

Fases do processo de avaliação

 Definição dos resultados esperados, mediante concertação entre o avaliador e o avaliado,
a partir de 1 de Novembro a 31 de Dezembro do ano anterior ao periodo em que será feita
a avaliação com base nos planos de actividades;
 Acompanhamento semestral do desempenho do avaliado pelo avaliador, seguido pela
elaboração de um relatório onde conste a área de trabalho que carece de melhoria;
 Reajustamento semestral dos resultados esperados caso haja necessidade imperiosa;
 Preenchimento da ficha de avaliação do desempenho individual, precedido de entrevista
com o avaliado;
 Notificação do resultado final ao avaliado;
 Reclamação e recurso;
 Homologação;
 Divulgação dos resultados finais; atribuição de distinções, prémios e ou penalizações, se
for o caso.

Prazos
1. O periodo de avaliação do desempenho é anual com início a 1 de Janeiro de cada ano e
termo a 31 de Dezembro;
2. Para a monitoria do grau de cumprimento do plano individual de actividades, o órgão ou
instituição deve semestralmente proceder à avalição intermédia do desempenho ( os que
celebram acordo de desempenho);
3. Até ao nível de Departamento, a monitoria do grau de cumprimento do plano individual
de actividades, o órgão ou instituição deve trimestralmente proceder à avalição
intermédia do desempenho;
4. A avaliação final é feita até 31 de Março do ano subsequente.
 19

Avaliação final
I. A avaliação final do desempenho é expressa em níveis de ponderação quantitativa e
qualitativa;
II. Os níveis de ponderação quantitativa correspondem aos pontos obtidos, que variam de 0 a
20;
a) Excelente: 19 a 20 pontos;
b) Excedeu os requisitos: 17 a 18 pontos, que equivale a Muito Bom;
c) Preenche completamente os requisitos 14 a 16 pontos, que equivale a Bom;
d) Em desenvolvimento 10 a 13 pontos, que equivale a Regular;
e) Não satisfaz os requisitos: 0 a 9 pontos, que equivale a Mau.
 20

Conclusão
Este trabalho visa orientar os intervenientes no processo de avaliação (os avaliados, os
avaliadores e o que homologa) no preenchimento das fichas de avaliação (os anexos integrantes
do Decreto nº 55/2011, de 12 de Outubro) que constituem o modelo único de avaliação de
desempenho.

A implementação do modelo de avaliação de desempenho requer do avaliador o respeito

de aspectos relevantes no processo de gestão de desempenho. Tais aspectos são os seguintes

1) avaliar com isenção, imparcialidade e boa-fé de modo que corresponda ao desempenho

revelado pelo avaliado, sem procurar atribuir resultados médios como forma de agradar a
todos.
2) O desempenho projectado constitui referência para avaliar o nível de execução
apresentado e nunca se deve considerar desempenhos anteriores como referência em
prejuízo do que realmente foi projectado (o esperado), avaliando para mais ou para menos
o colaborador.
3) Certificar-se que o avaliado tomou conhecimento do seu desempenho real e o que é
esperado, para que as ações necessárias para o bom desempenho dependam do avaliador e
do avaliado e que possam ser adotadas e acompanhadas por ambos.
4) A avaliação é um instrumento para identificar o que deve ser melhorado e para o
reconhecimento do bom desempenho, baseado em critérios claros e mensuráveis.
5) Considerar as realizações e ocorrências de todo o período relacionado com a avaliação
para definir a classificação a atribuir a cada elemento (critério), não se deve avaliar apenas
as ocorrências e factos recentes em detrimento dos passados.
6) Procurar situar a avaliação final mais próximo do desempenho do avaliado, onde o
avaliador deve esforçar-se por fazer melhores julgamentos, para não atribuir avaliações
iguais a desempenhos diferentes ou vice-versa aceitando as diferenças de pensamentos e
opiniões, considerar o desempenho apresentado e os resultados obtidos.
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