Universidade Católica de Moçambique

Instituto de Educação à Distância

Tema:
O Papel do Dinheiro no Aumento da Motivação dos Funcionários

Nome: Quisito Leonardo Código: 708190819

Curso: Licenciatura em Administração Pública

Disciplina: Gestão de Recursos Humanos
Ano de frequência: 4o ano

Pemba, Maio de 2022

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Bibliográfica 6ª edição em das 4.0
s citações e citações/referência
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Índice

Introdução...................................................................................................................................3

1.Conceito básico........................................................................................................................3

1.1.O papel do dinheiro no aumento da motivação dos funcionários.........................................4

Conclusão....................................................................................................................................8

Referências bibliográficas...........................................................................................................9

2
Introdução

A motivação profissional tem um grande destaque, promovendo assim uma melhor qualidade
de vida aos funcionários e influenciando directamente a qualidade dos serviços prestados ao
cidadão. Pois, a motivação é um factor chave na busca pelo sucesso de qualquer actividade.
Todavia, apesar de a motivação ser uma acção geradora do desenvolvimento humano, nem
sempre ela é encontrada no ambiente de trabalho, criando insatisfação e baixa produtividade.

No entanto, cada vez mais os gestores buscam entender e trabalhar a motivação para explicar
as forças e os motivos que influenciam o desempenho das pessoas em trabalhos realizados
internamente nas organizações. Estudos comprovam que o desempenho das pessoas depende
de sua motivação, e o desempenho das organizações dependem das pessoas, entender esse
processo é de extrema importância para as organizações.

Objectivo geral:

 Analisar o papel do dinheiro no aumento da motivação dos funcionários;

Objectivo especifico:

 Descrever o papel do dinheiro no aumento da motivação dos funcionários;

 Caracterizar o papel do dinheiro no aumento da motivação dos funcionários;
 Explicar o papel do dinheiro no aumento da motivação dos funcionários.

O trabalho obedece a seguinte estruturação: introdução, desenvolvimento, conclusão e a

respectiva referência bibliográfica, que consistiu na consulta de livros e meios tecnológicos,
tendo culminado na leitura e análise dos conteúdos, por fim a compilação do presente
trabalho, que desde já deseja-se uma boa leitura e esperançosos das observações e criticas
para o seu enriquecimento.

3
 1. Conceito básico

Para Chiavenato (1999:412), motivação é o “processo que leva alguém a comportar-se para
atingir os objectivos organizacionais ao mesmo tempo que procura alcançar os seus próprios
objectivos individuais”.

A motivação pode ainda ser definida como “uma espécie de força interna que emerge, regula
e sustenta todas as nossas acções mais importantes. Contudo, é evidente que motivação é uma
experiência interna que não pode ser estudada directamente” (Vernon, 1973 apud Todorov e
Moreira, 2005: 120).

Os conceitos dos autores acima supracitados conceituam a motivação como processo e força
interna que leva o indivíduo a comportar-se de uma determinada maneira, e no âmbito
organizacional, Chiavenato (1999) reafirma a consecução dos objectivos organizacionais,
portanto, falar da motivação e debruçar-se sobre mecanismos que influenciam um indivíduo a
atingir objectivos organizacionais e pessoais. Trata-se de manipular factores que estimulam os
indivíduos (dentro da organização) a adoptar um determinando comportamento ou atitude no
exercício das suas tarefas com vista ao alcance dos objectivos organizacionais.

1.1. O papel do dinheiro no aumento da motivação dos funcionários

A motivação é uma das grandes forças impulsionadoras do comportamento humano. É ela

quem irá determinar os níveis de desempenho pessoal e profissional, obtidos. Na organização,
está directamente relacionada com sentimento de pertença, produtividade e valorização,
atribuídos interna e externamente, (Machado, 2004).
Actualmente vivencia-se um processo em que pela necessidade financeira, a maior parte das
pessoas direccionaram as suas carreiras na busca do empoderamento económico, ao invés de
satisfação pessoal. Porém, o factor desmotivacional faz com que os desempenhos dos
funcionários diminuam com o tempo, promovendo, em paralelo, diversos males como o
aumento do estresse e até mesmo de problemas de saúde.
Por um lado, funcionário motivado e produtivo é aquele que está no lugar certo, ou seja que
ocupa uma função capaz de explorar e estimular suas potencialidades, bem como de lhe
fornecer reconhecimento, através de um salário compatível, plano de crescimento, benefícios,
4
aliado a um reconhecimento autêntico por parte da organização que ressalve o seu valor.
Além disso, é necessário estar atento ao cultivo de um clima organizacional, propício para o
desenvolvimento de boas relações que promovam comunicação, qualidade e produtividade,
(Robins, 2005, p. 150).

Em Moçambique, a motivação não tem recebido a atenção devida, principalmente nas

organizações do sector público. Estudos realizados em alguns órgãos do sector público
demonstram, explicitamente, alguma falta de interesse, por parte dos gestores, com a
motivação dos funcionários.

Para manter as necessidades básicas, em um país com alto índice de inflação, deu-se início a
um processo de busca por maiores níveis de dinheiro e em segundo plano, os aspectos
relacionados a qualidade de vida e satisfação pessoal. O problema desse processo, é que se
aumentou o índice de funcionários insatisfeitos, que mesmo com maiores salários e boas
condições hierárquicas, é comum visualizar pessoas com altos níveis de estresse e
insatisfação, pois dedicam a maior parte de seu tempo a realizar tarefas que não condizem
com o que gostam de fazer, ou estão em um ambiente incompatível com os valores e crenças
pessoais, (Machado, 2004).

Cada indivíduo possui dentro de si crenças e valores que trouxeram do ambiente familiar, do
convívio social e das experiências vividas, que irão direccioná-lo na busca daquilo que o
mantenha motivado a alcançar determinado objectivo. Para alguns indivíduos, a busca por
riqueza sempre estará em segundo plano, para outros, será a base para seguir em frente.

Entretanto, pelo fato dos seres humanos serem indivíduos altamente dinâmicos, as fases da
vida da pessoa é que irá determinar as suas prioridades. Por exemplo, um jovem recém-
formado que almeja primeiro o desenvolvimento da carreira para depois ir atrás de
empoderamento económico, abrindo mão de muitas vezes, da qualidade de vida. Diferente de
um funcionário com alto nível de experiencia e que já conseguiu um acumulo de bens, que
aos poucos começa a diminuir o ritmo, buscando ambientes e funções com menos estresse,
(Bergamini, 2008).

Para os gestores é fundamental possuir a sensibilidade de identificar os momentos dos

funcionários da sua equipe, para promover um ambiente voltado a automotivação e
crescimento organizacional, prezando pelo clima dentro da empresa. Além de identificar os
destaques da equipe que mereçam de fato promoções e aumentos de salário, é importante
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visar o quanto esse funcionário se identifica com as funções exercidas e se, esse está apto a
desempenhar um bom papel dentro de um novo cenário, (Chiavenato, 2010).

Lembrando que não é possível motivar alguém, o que é possível, é desenvolver um ambiente
favorável para que o indivíduo encontre factores motivacionais a ele. Portanto, pensar que um
aumento de cargo e salário é o bastante, trata-se de uma visão míope do ambiente
organizacional, e que ainda está presente em diversas corporações.

Um funcionário desmotivado, pode trazer sérios prejuízos para a empresa, e é um caso a ser
detectado e tratado, verificando se é uma questão de actividades incompatíveis, ou se o
ambiente que está em desacordo com as crenças e valores dessa pessoa. Geralmente, o índice
de absenteísmo e rotatividade é um sinal de alerta, demonstrando uma falha da área de
recursos humanos no processo de recrutamento e selecção, em que os filtros não estão sendo o
bastante para contratar funcionários alinhados com a missão, visão e valores da empresa,
(Mahumane, 2012).

Por um lado, a motivação é uma das poucas palavras que pode fazer a diferença entre o
sucesso e o fracasso de qualquer organização, seja ela pública ou privada, em qualquer
hierarquia. A motivação de uma pessoa depende directamente da força de seus motivos para
enfrentar ou não as batalhas por esta ou aquela conquista, (Chiavenato, 2010).

No entanto, os incentivos como "prémios" esperados para os quais os motivos se dirigem não
devem limitar-se a prémios financeiros, como maiores salários ou gratificações, mas também
prémios intangíveis como elogios, reconhecimento ou poder. Os gestores que conseguem
motivar os funcionários muitas vezes proporcionam um ambiente em que os objectivos
adequados, isto é, os incentivos estão disponíveis para a satisfação das necessidades
profissionais de seus colaboradores, (Mahumane, 2012).

Qualquer pessoa, para atingir qualquer objectivo precisa de uma motivação, de um motivo
para entrar em acção. A motivação também pode vir em forma de um elogio, um
reconhecimento, uma palavra de apoio ou uma promoção. O simples facto de se estabelecer
metas, traz a cada dia a energia necessária para percorrer o caminho até alcançar o objectivo,
sendo necessário contudo, traçar um plano e definir estratégias de actuação e sua
operacionalização, para a obtenção de sucesso das mesmas.

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Segundo Chiavenato (2004, p. 260), o salário é uma contraprestação pelo trabalho de uma
pessoa na organização. Em troca do dinheiro (elemento simbólico e intercambiável) a pessoa
emprenha parte de si mesma, de seu esforço e de sua vida, comprometendo-se a uma
actividade quotidiana e a um padrão de desempenho na organização.

O autor ainda afirma que, nesta linha de raciocínio, é possível dizer que remuneração é uma
recompensa pelo tempo que o funcionário se dedica à empresa e este é um meio que faz com
que as pessoas se sintam bem, recebendo por esse trabalho. Devido à essa troca, quando estão
motivados, os seres humanos trabalham com dedicação, esforço mostrando suas habilidades,
competências e conhecimentos.

Do outro lado, entra o benefício, que também é uma parte que completa o salário. O autor
também completa que, quando o colaborador recebe apenas o seu salário líquido, a
desmotivação pode vir antes, ao contrário do outro colaborador que recebe um ou mais
benefícios, acrescido de seu salário. Então, pode-se somar o salário e estes benefícios,
totalizando um salário total. Assim ao levantar seus gastos o funcionário percebe que com
estes benefícios ele e também valorizado pela empresa, (Chiavenato, 2004).

Por outro, o indivíduo no local de trabalho está satisfeito até certo ponto, mas quando o
mesmo observa que não está sendo valorizado, e que o seu salário não está atendendo às suas
necessidades no geral, ele passa a se desmotivar, se sentir triste, sem valor e iniciativas. Por
isso a remuneração ou o conjunto desse factor, influencia directamente no grau de
convivência e participação na organização.

Para Chiavenato (2004) menciona que existe a remuneração total que está dividida em três
componentes: o primeiro componente é a remuneração básica que inclui o salário mensal ou
salário por hora. O segundo componente é os incentivos salariais que incluem bónus e
participação nos resultados entre outros. O terceiro componente, por sua vez, é os benefícios
que incluem o seguro de vida e saúde e as refeições subsidiadas entre outros. Segundo o autor,
todos esses componentes resultam em uma remuneração total que satisfaz o colaborador no
conjunto remuneração.

Portanto, na perspectiva de Chiavenato (2004), o objectivo do salário é satisfazer as

necessidades do colaborador, mas, muitas vezes não é o que realmente acontece. A motivação
é algo muito positivo, porém, quando passa para o estado da desmotivação, se torna algo
automaticamente negativo, tanto para o colaborador no lado pessoal, quanto para o lado
7
profissional. Assim, esse factor reflecte nesses dois lados, independente do grau de
motivação.

Conclusão

Em suma, a motivação não pode ser imposta mas sim estimulada. Ela surge dentro das
pessoas e por esta razão o funcionário tem que querer ser motivado, cabendo ao serviço
público oferecer os incentivos necessários para o êxito deste processo motivador, seja através
de promoções, seja de meios monetários, ou outros. Os salários e as condições de trabalho não
são os maiores responsáveis pela baixa performance, mas sim outros factores.

Por outro, um funcionário está motivado é tarefa bastante complexa, pois as necessidades e
anseios variam de pessoa para pessoa. Esta análise passa por processos bastante subjectivos.
Para estimular a motivação não basta o uso de palavras, é necessário sim, criar condições que
mobilizem o funcionário como pessoa, como realizador, como ser responsável, como ser
social produtivo.

Contudo, é relevante que os gestores promovam mudanças qualitativas, mesmo que pequenas,
nos processos e resultados sob sua responsabilidade. Isso redundará em motivação e qualidade
de vida para os funcionários e, consequentemente, reflectirá na excelência do serviço prestado
ao cidadão. A motivação leva as pessoas a executar tarefas e as desempenha-las com
dedicação, esforço, energia em tudo a que for designado, até mesmo seu discernimento torna-
se mais versátil, ou seja, ela consegue entender as várias formas possíveis de se alcançar um
bom resultado.

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Referências bibliográficas

CHIAVENATO, Idalberto. (1999). Administração de Recursos Humanos: fundamentos

Básicos, 4ª ed. São Paulo. Atlas.

TODOROV, João Cláudio. E MOREIRA, Márcio Borges. (2005). Conceito da Motivação na

Psicologia. Rev. Bras. de Ter. Comp. Cogn. Vol. VII, nº 1, 119-132.

ROBBINS, S. Stephen. (2005). Comportamento Organizacional. 11. ed. São Paulo: Pearson
Prentice.

CHIAVENATO, Idalberto. (2004). Administração nos novos tempos, 2ª edição, Rio de

Janeiro Elsevier, 5ª Reimpressão.

MACHADO, Hélder H. S. (2004). Gestão de Recursos Humanos no Ministério de Turismo: o

factor motivacional (2001-2004). Trabalho de Conclusão do Curso (Monografia) - Curso de
Administração Pública, Universidade Eduardo Mondlane, Maputo.

BERGAMINI, Cecília. (2008). Motivação nas organizações. São Paulo: Atlas.

CHIAVENATO, Idalberto. (2010). Gestão de pessoas: um novo papel dos recursos humanos
nas organizações, 3ª ed. Rio de Janeiro: Elsevier.

MAHUMANE, Ezequiel Francisco. (2012). Incentivos como factores motivacionais para

retenção de cérebros no Ministério da Saúde em Moçambique: O caso de Hospital Geral de
Mavalane (2006-2011). Trabalho de Conclusão do Curso (Monografia) - Curso de
Administração Pública, Universidade Eduardo Mondlane, Maputo.