Universidade Católica de Moçambique

Instituto de Educação à Distância

A Influência da Liderança no Clima Organizacional

Cecília Dinis Mincanhane, Código: 708205484

Curso de Licenciatura em Administração Pública

Cadeira: Gestão e Governação Participativa

Ano de Frequência: 3°

Turma: C

Maputo, Abril, 2024

 Universidade Católica de Moçambique

Instituto de Educação à Distância

A Influência da Liderança no Clima Organizacional

Trabalho de Carácter Avaliativo da Cadeira de Gestão

e Governação Participativa a ser entregue no Instituto
de Educação à Distância-Maputo

Tutora: Francisca Alfredo Joaquim

Cecília Dinis Mincanhane, Código: 708205484

Maputo, Abril, 2024

i
 Folha de Feedback
Classificação
Categorias Indicadores Padrões Pontuação Nota do
Subtotal
máxima tutor
 Capa 0.5
 Índice 0.5
Aspectos  Introdução 0.5
Estrutura
organizacionais  Discussão 0.5
 Conclusão 0.5
 Bibliografia 0.5
 Contextualização
(Indicação clara do 1.0
problema)
 Descrição dos
Introdução 1.0
objectivos
 Metodologia
adequada ao objecto 2.0
do trabalho
 Articulação e
domínio do discurso
académico
2.0
Conteúdo (expressão escrita
cuidada, coerência /
coesão textual)
Análise e  Revisão
discussão bibliográfica
nacional e
2.
internacionais
relevantes na área de
estudo
 Exploração dos
2.0
dados
 Contributos teóricos
Conclusão 2.0
práticos
 Paginação, tipo e
tamanho de letra,
Aspectos
Formatação paragrafo, 1.0
gerais
espaçamento entre
linhas
Normas APA 6ª  Rigor e coerência
Referências edição em das
4.0
Bibliográficas citações e citações/referências
bibliografia bibliográficas

ii
Folha para recomendações de melhoria:A ser preenchida pelo tutor

__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
________________________________________________

iii
Índice
1. Introdução............................................................................................................................1

1.1. Objectivos do Trabalho....................................................................................................2

1.1.1. Objectivo Geral............................................................................................................2

1.1.2. Objectivos Específicos.................................................................................................2

1.2. Metodologias....................................................................................................................2

2. Revisão de Literatura...........................................................................................................3

2.1. Liderança e Suas Considerações......................................................................................3

2.1.1. Teorias de Liderança....................................................................................................5

2.1.2. Teoria de Traços...........................................................................................................5

2.1.3. Teorias dos Estilos de Liderança (Comportamental)...................................................6

2.1.4. Teoria Situacional ou Contingência.............................................................................6

2.2. Cultura Organizacional e os Seus Pontos Principais.......................................................7

2.2.1. Clima Organizacional...................................................................................................9

3. Considerações Finais.........................................................................................................11

4. Referências Bibliográficas.................................................................................................12

iv
1. Introdução

A sociedade está passando por mudanças fundamentais, de forma acelerada,

em diferentes segmentos. Trata-se de mudanças tecnológicas, sociais, culturais,
científicas e político institucional. Neste conjunto de mudanças, as organizações que
não tomarem conhecimento das transformações e não reagirem a essa realidade,
comprometerão a sua própria existência.

Nas organizações, um dos factores que deve ser repensado relaciona-se com a
melhoria no ambiente de trabalho e a satisfação dos funcionários em relação ao clima
presente na organização, por isso, o assunto escolhido para esta pesquisa é conhecer a
influência da liderança no clima organizacional.

Segundo Oliveira (1995, p.47) nos diz que:

Clima interno é o estado em que se encontra a organização ou parte dela em dado

momento, estado momentâneo e passível de alteração mesmo em curto espaço de
tempo em razão de novas influências surgidas, e que decorre das decisões e acções
pretendidas pela organização, postas em prática ou não, e/ou das reacções dos
empregados a essas acções ou à perspectiva delas. Esse estado interno pode ter sido
influenciado por acontecimentos externos e/ou internos à organização, e pode ser
origem de desdobramentos em novos acontecimentos, decisões e acções internas.

Portanto, de acordo com o autor acima citado os líderes precisam identificar o

clima predominante na organização, pois ministrar as mudanças frente a um cenário
exigente e em constante mutação exige múltiplos esforços, representando um grande
desafio, neste cenário a liderança desempenha um papel de extrema importância na
organização, ela organiza e define os melhores caminhos, motiva e exerce um papel
integrador, a liderança pode influir sobre o clima organizacional através da criação,
manutenção, disseminação e subclimas, pois os líderes têm o poder de moldar suas
equipas de acordo com seus valores e ideais, mas sempre mediante o clima dominante
da organização.

v
1.1. Objectivos do Trabalho

O sucesso de qualquer trabalho de pesquisa depende em parte da clareza na

definição dos objectivos que se pretendem alcançar. Para o presente trabalho definem-
se os seguintes objectivos:

1.1.1. Objectivo Geral

 O objectivo geral deste trabalho de pesquisa é analisar a influência da liderança no
clima organizacional.
1.1.2. Objectivos Específicos

Como objectivos específicos cabem destacar quatro principais a serem tratados

no presente trabalho de pesquisa:

 Caracterizar a liderança (suas considerações);

 Descrever as teorias da liderança;
 Dizer acerca da cultura organizacional e os seus pontos principais;
 Explicar acerca do clima organizacional.
1.2. Metodologias

A metodologia aplicada a esta pesquisa foi bibliográfica com abordagem da

revisão sistemática deu os determinados critérios que a compõem. Assim, a pesquisa
sistemática, “como o nome sugere, tais revisões são sistemáticas na abordagem e usam
métodos explícitos e rigorosos para identificar textos, fazer apreciação crítica e
sintetizar estudos relevantes” (Lopes & Fracolli 2008, p.2).

Toda pesquisa necessita de procedimentos adequados para uma investigação

planeada, desenvolvida de acordo com as normas técnicas, quanto aos fins, meios e
tipo de pesquisa. Nesse sentido, o método utilizado foi a pesquisa bibliográfica, por ter
sua relevância para este estudo:

Como a pesquisa bibliográfica tem sido um procedimento bastante utilizado nos

trabalhos de carácter exploratório descritivo, reafirma-se a importância de definir e de
expor com clareza o método e os procedimentos metodológicos (tipo de pesquisa,
universo delimitado, instrumento de colecta de dados) que envolverão a sua execução,

vi
 detalhando as fontes, de modo a apresentar as lentes que guiaram todo o processo de
investigação e de análise da proposta (Lima & Mioto, 2007, p.3).

2. Revisão de Literatura
2.1. Liderança e Suas Considerações

A liderança é um tema importante para administradores devido o papel

fundamental que os líderes representam na eficácia do grupo e da organização (Stoner
e Freeman, 1995). Nesse sentido, liderança pode ser definida como a capacidade de
influenciar um grupo em direcção ao alcance de objectivos. Ou seja, liderança é o
comportamento de um indivíduo quando está orientando as actividades de um grupo
em direcção a um objectivo comum. É uma relação de poder caracterizado pela
percepção dos membros do grupo, no que diz respeito a sua actividade, exercida em
uma situação e dirigida através do processo de comunicação.

A liderança também segundo Johann (2013) é um tema que sempre despertou

muita atenção ao longo dos séculos, onde se pode ter a percepção da influência de
líderes sobre determinados grupos para alcançar seus propósitos, de maneira que
influenciaram e provocaram mudanças ao longo do percurso da história da
humanidade.

Segundo Maximiano (2010) liderança pode ser definida como a realização de

metas com o auxílio dos colaboradores, a pessoa que comanda com sucesso seus
coadjuvantes para alcançar seus objectivos, é o líder.

A liderança, por sua vez, relaciona-se a administração da transformação. Os

líderes determinam rotas mediante uma visão do futuro e inspiram os seus liderados a
superar os obstáculos (Robbins, Judge & Sobral, 2010)

Portanto, de acordo com Daft (2010) a liderança é recíproca, ocorrendo entre

pessoas, ou seja, é dinâmica e envolve o uso do poder para influenciar pessoas e
conseguir que o objectivo traçado seja almejado.

De acordo com Chiavenato (2012) para proporcionar sucesso diante de um

ambiente em constante transformação e de elevado grau de competição, as empresas
precisam de líderes eficazes, não basta ser apenas eficiente. A eficácia de um líder
depende de sua equipe.
vii
 A liderança é de suma importância para a compreensão do comportamento do
grupo, pois é o líder quem oferece a direcção para alcançar os objectivos. Saber o que
define um líder eficaz pode ser valioso para a melhoria do desempenho dos
colaboradores (Robbins, Judge & Sobral, 2010).

Na visão de Chiavenato (2011) a liderança é uma influência interpessoal em

que é exercida em determinado momento, por meio de um processo de comunicação
humana para fim de um objectivo estabelecido. A liderança é decorrente de
relacionamentos entre pessoas, ocorrendo em determinados grupos sociais. Desse
modo a influência, é uma força psicológica, em que uma pessoa actua para remodelar
intencionalmente o comportamento de outra pessoa ou de grupos sociais.

De acordo com o mesmo autor, os grupos tendem a escolher como líder, a

pessoa que dê mais assistência e orientação, de modo a ajudar encontrar a melhor
solução para os problemas organizacionais para o alcance dos objectivos. Dessa
forma, o líder diminui os riscos das incertezas, através das tomadas de decisões
adequadas.

Assim, a liderança se dá pelas necessidades organizacionais em determinadas

situações, em uma relação de um indivíduo e um grupo. Diante disso, as maiorias das
pessoas buscam estabelecer relacionamentos adequados com a finalidade de satisfazer
necessidades pessoais. Nesse sentido a figura do líder, se torna um meio estratégico de
alcance dos objectivos estabelecidos pelo grupo (Chiavenato, 2011)

A liderança encontra-se por meio das necessidades de uma determinada

circunstância, isto é, da união de características e personalidade do líder, dos
subordinados e da situação. Então o estilo de liderança se ajusta de acordo com as
situações (Chiavenato, 2011)

Para ser um bom líder, é necessário que seja capaz de impor ordens, possuir
uma visão estratégica, ter a capacidade de gerir e motivar pessoas, obter ampla
formação na área e dispor da percepção apurada da empresa em que actua. Porém,
para ser um excelente líder em qualquer ambiente organizacional é preciso que
desfrute da humildade e da vontade de aprender (Marino, 2015).

viii
 Para terminar este tópico da liderança e suas considerações, segundo Carvalho
e Melo (2008) indicam que é necessário saber ouvir as pessoas, identificando os
problemas que possam estar impedindo o crescimento das relações pessoais e
organizacionais e abrir canais de diálogo. Neste clima, o colaborador sente-se a
vontade para dialogar com a liderança, pois sabe que o líder vai buscar soluções,
reparando erros e realizando adequações quando for necessário. Segundo Carvalho e
Melo (2008) referem ainda que quem cria o ambiente é o líder e sua forma de
liderança. O relacionamento entre líder e colaborador deve ser excelente, pois o líder é
o principal responsável por motivar, criar boas relações na organização e influenciar a
equipe a desenvolver o trabalho com maior eficiência. Caso contrário, nas relações
pessoais prejudicadas, haverá influência negativa directamente no processo
organizacional.

2.1.1. Teorias de Liderança

O estudo da liderança nas organizações tem suscitado o interesse dos

estudiosos destas matérias desde há muito tempo. Conforme Bergamini (1994:68)
chama atenção para a complementaridade nos trabalhos sobre o tema, que ora enfocam
o que o líder é, ora procuram delimitar o que ele faz e, ainda, os que consideram as
circunstâncias que favorecem o fenómeno. Portanto, estes estudos deram origem a
formulação de várias teorias sobre liderança que podem ser agrupadas em três
principais: teoria de traços, teorias dos estilos de liderança (comportamental) e teoria
situacional ou contingência.

2.1.2. Teoria de Traços

As primeiras abordagens do estudo sobre liderança se concentravam nas

características ou atributos pessoais que pareciam diferenciar os líderes dos
seguidores. Um traço é, segundo Chiavenato (1999) uma qualidade ou característica
distintiva de personalidade. Segundo esta teoria, os líderes são pessoas bem diferentes
das pessoas comuns, em termos de traços específicos ou características de
personalidade. Esta teoria baseia-se na aceitação da ideia de que os líderes já nascem
feitos e não se fazem, o que provavelmente não constitui verdade.

Segundo Gil (2011) a teoria dos traços, enfatiza que os líderes já nascem
prontos, sendo um conjunto de qualidades e de sua personalidade para desempenhar
ix
 tal função. No entanto essa abordagem, elaborada no final do século passado,
auxiliava para distinguir características da grande massa, a fim de explicar conduta de
líderes como Alexandre O Grande, Júlio César e Napoleão.

Esta teoria não obteve sucesso, pois pesquisas mostraram que estes traços não
são exclusivos dos líderes e que outras pessoas também a possuíam. Porém, isso não
exclui a possibilidade de que estas características ajudassem na criação da imagem de
um líder (Marques, 2012).

Segundo Daft (2010) o interesse em examinar os traços de liderança tem

recebido mais apoio das pesquisas. A harmonização de um conjunto de traços depende
da situação da empresa, pois os mesmos traços não se aplicam a todas as organizações.

2.1.3. Teorias dos Estilos de Liderança (Comportamental)

A teoria comportamental parte do reconhecimento de que a liderança é uma

categoria do comportamento ou estilo; como tal é passível de aprendizagem e não um
atributo de personalidade nato e imutável, como era defendido pela teoria de traços.
Em outras palavras, a ênfase é no que os “líderes eficazes fazem” e não “o que são”
(Maggison et al, 1986).

Por tanto, a teoria dos estilos de liderança aborda sobre o comportamento do

líder ao tomar decisões. Enquanto a abordagem dos traços se refere aquilo que o líder
é, a abordagem dos estilos se refere aquilo que o líder faz. Através da Teoria dos
Estilos de Liderança, foram encontrados três estilos básicos de liderança: autocrático,
liberal e democrático (Marques, 2012).

Na liderança autocrática, apenas o líder toma as decisões, sem qualquer participação

do grupo. É mais conhecido como um chefe do que um líder, não valoriza as
competências, os conhecimentos e os resultados de seus colaboradores, assim, criando
um ambiente de trabalho desagradável (Marques, 2012). Na liderança liberal,
diferentemente do líder autocrático, o líder liberal demonstra confiança na capacidade
de seus subordinados e dão a eles o poder de decidir quais as melhores soluções e
atitudes a serem tomadas. No entanto, o líder liberal precisa estar atento para que os
colaboradores não percam a direcção e prejudiquem o desempenho da empresa
(Marques, 2012). Segundo Marques (2012) a liderança democrática, permite que
todos os liderados participem das decisões do grupo e acredita que as ideias, críticas e

x
 sugestões são importantes para aperfeiçoamento dos projectos, da equipe e da
organização como um todo.

Na prática, o líder utiliza os três estilos de acordo com a situação, com as

pessoas e com a tarefa a ser executada. A principal dificuldade da liderança é saber
quando aplicar qual estilo, com quem e dentro de que circunstâncias (Chiavenato,
2012).

2.1.4. Teoria Situacional ou Contingência

Partindo das prescrições dos modelos anteriores, a teoria contingência defende

que não há um modo ideal de se liderar em todas as situações, ao invés disso, o estilo
de liderança mais eficaz é contingência, ou seja, depende da situação. Um líder pode
ser eficaz ou ineficaz ao desempenhar o seu papel e isso dependerá da maior ou menor
adequação do seu estilo às variáveis da situação organizacional e o ambiente externo
com o qual a organização interage. De facto, a teoria contingência combina a
abordagem de traços e as teorias comportamentais, para sugerir que os líderes mais
eficazes são aqueles capazes de adoptar seus estilos e valores às exigências de uma
situação ou grupo específico (Bowditch & Buono, 2004: 126).

A teoria situacional busca identificar a situação que ocorre e então procurar a

teoria mais aplicável para o que está acontecendo, portanto, considera que existem
situações possíveis dentro de um grupo de colaboradores e muitos perfis de líderes, ou
seja, a combinação da liderança e da situação permite que traça um perfil específico
(Marques, 2012).

As teorias situacionais são mais atractivas ao administrador, pois aumentam as opções

e possibilidades de mudar a situação para adequá-las a um modelo de liderança ou
então mudar o modelo de liderança para adequá-lo à situação (Chiavenato, 2011, p.
122).

Esta teoria sugere que o estilo de liderança deve variar de acordo com a
maturidade dos subordinados em relação à tarefa a ser realizada. Maturidade é
entendida, segundo Bilhim (2004) como a capacidade e disposição da pessoa em
assumir a responsabilidade de dirigir seu próprio comportamento, sua vontade de
realizar e sua experiência relacionada com o trabalho.

xi
2.2. Cultura Organizacional e os Seus Pontos Principais

Cultura organizacional é uma temática que, embora tenha sido pesquisada

desde a década de 50, somente a partir dos anos 80 é que se tem dado maior atenção
ao termo. A cultura organizacional ao longo do tempo ganhou diversas definições,
actualmente é um objecto de estudo muito importante no campo organizacional.
Zanelli e Silva (2004 p. 410) afirmam que:

O termo cultura foi introduzido nas organizações no final da década de 1950, em

virtude das multinacionais terem ampliado significativamente sua presença em todos
os continentes do planeta, mas foi no início de 1980 que a questão cultural ganhou
força efectiva nos estudos organizacionais, com o aumento da competitividade entre as
organizações de modo geral. Um exemplo típico apresentado na literatura diz respeito
ao declínio da produtividade norte-americana e ao ganho de competitividade dos
japoneses, virando moda no cenário da administração. Salienta ainda que o tema
tornou-se relevante para todos os que se interessam pela compreensão do
comportamento humano nas organizações, porque os valore básicos compartilhados
influenciam sobremaneira o modo como os membros das organizações sentem,
pensam e agem.

Entretanto, Tavares (1996) destaca que a palavra cultura surgiu a partir da

antropologia social, ou seja, quando um grupo de estudiosos, no início do século XX,
começou a pesquisar sobre as sociedades primitivas e verificaram que os modos de
vida de cada sociedade se diferenciaram entre si e entre regiões.

Segundo Zanelli e Silva (2004, p. 411) recentemente, este conceito vem sendo
adoptado de um modo mais genérico, com o intuito de evidenciar que cada grupo
possui padrões típicos de pensar, agir e sentir.

Conforme Zanelli e Silva (2004, p. 419) definem que:

A cultura organizacional só existirá quando entre os participantes existir suficiente

história ou experiências amplamente compartilhadas, apesar de ser possível as
organizações possuírem valores dominantes e amplamente compartilhados, o
repertório dos participantes e os problemas típicos de cada unidade organizacional
também poderão modelar culturas sectoriais diferenciadas.

xii
 Segundo Morgan (1996, p. 125) salienta que a melhor maneira de se conhecer
a cultura de uma organização é analisar o seu dia-a-dia, quando observadas
gradualmente tornam-se evidentes os padrões de interacções entre os indivíduos, a
linguagem utilizada e os rituais.

Para Zanelli e Silva (2004, p. 433) “Compreender a cultura exige descodificar

as razões encobertas dos comportamentos individuais e colectivos, aquilo que é tido
como verdade dentro da organização”. Entretanto segundo Chiavenato (2004, p. 377)
a cultura organizacional se refere à maneira pelas quais os funcionários percebem as
características da cultura da empresa, e não ao facto de eles gostarem ou não delas, ou
seja, como os funcionários vêem sua organização. Segundo Chiavenato (2004, p. 164)
“a cultura equivale ao modo de vida da organização em todos os seus aspectos, como
ideias, crenças, costumes, regras, técnicas e outras”. Esses aspectos que abrangem a
cultura fazem parte de todos os membros da organização; e essa mistura de elementos
é o que a difere das demais organizações.

Para Chiavenato (2004, p. 375) compreender em que consiste a cultura de uma

organização, como ela é criada, sustentada e aprendida pode melhorar a capacidade de
explicar e prever o comportamento das pessoas no trabalho. A cultura organizacional
existe para dar sentido aos membros da organização, para dar uma maior clareza nas
regras, padrões e objectivos organizacionais. Através do conhecimento da cultura de
uma organização é possível identificar seu comportamento e onde esta organização
pode chegar. Segundo Schein citado por Tavares (1996, p.36) descreve que a:

Cultura organizacional é o conjunto de pressupostos básicos que um grupo inventou,

descobriu e desenvolveu ao aprender como lidar com os problemas de adaptação
externa e integração interna e que funcionou bem o suficiente para serem considerados
válidos e ensinados a novos membros como a forma correcta de perceber, pensar e
sentir em relação a esses problemas.

Para terminar esta temática, segundo Freitas (1997) revela que cada
organização possui sua própria cultura, esculpida por seus fundadores, por seus
líderes, pelo mercado que actua e pela construção de sua história. Tomando suas
variadas formas e conceitos, que de certa maneira não descrevem precisamente o grau
de influência em que a cultura organizacional apresenta-se, mas que certamente alguns

xiii
 traços se fazem presentes no dia-a-dia das empresas, variando de organização para
organização.

2.2.1. Clima Organizacional

Sobre clima organizacional, Chiavenato (2020) citado por Peixoto (2021, p. 2)

explica que o clima existente na organização é o principal factor que reflecte na
motivação dos trabalhadores, pois interfere substancialmente no modo de agir dos
membros da organização. Por tanto o clima organizacional:

Depende das condições económicas da empresa, da estrutura organizacional, da

cultura organizacional, das oportunidades de participação pessoal, do significado do
trabalho, da escolha da equipa, do preparo e treinamento da equipa, do estilo de
liderança, da avaliação e remuneração da equipa etc. (Chiavenato, 2003, p. 53).

O Clima organizacional está intimamente ligado ao ambiente interno da

organização, portanto relacionado com o:

Grau de motivação e satisfação. È influenciado pelo conjunto de crenças e valores que

regem as relações entre as pessoas, determinando o que é “bom” ou “ruim” para elas e
para a organização como um todo (Tachizawa; Ferreira; Fortuna, 2004, p. 239).

Segundo Jokanovic, Zivlak, Okanovic, Culibrk e Dudak (2020) o clima

organizacional possui uma importante função na promoção da aprendizagem
organizacional. Isso acontece porque ele pode estimular apoiar os contactos e a
comunicação mútua, o que é essencial para o compartilhando do conhecimento.
Ademais, o clima organizacional desempenha um papel relevante na modelagem do
comportamento dos colaboradores e influencia a percepção destes sobre a gestão do
conhecimento.

Estando directamente ligado à motivação dos indivíduos, o clima

organizacional não é algo palpável ou visível, mas pode ser percebido. O clima
organizacional é compreendido como sendo a maneira como é percebido pelas pessoas
o ambiente de trabalho que estão inseridas, bem como o ambiente afecta os
comportamentos e atitudes dos indivíduos dentro da organização (Peynaud, 2020).

De acordo com Félix (2021) o clima organizacional pode ser entendido como
uma atmosfera psicológica onde todos os envolvidos estarão susceptíveis a entrar em
xiv
 conformidade, à medida que transcorrem as interacções e actividades no ambiente de
trabalho. Ainda conforme o autor, “dentro das empresas, o clima pode ser de
diferentes formas em cada sector, no entanto, cada pessoa que exerce um cargo de
superior deve ficar atento com as necessidades e expectativas da equipa, tornando a
posição de gestor de grande importância para a organização” (Félix, 2021, p. 11).

Ademais, Leite (2022) explica que o clima organizacional se relaciona de

maneira decisiva para a manutenção da satisfação dos colaboradores ao exercerem
suas funções, e que é possível identificar aspectos positivos e negativos através do
estudo do clima, que é realizado internamente com todos os funcionários da empresa e
visa estimular a atenção e participação dos indivíduos para a identificação e solução de
possíveis problemas.

Para terminar, segundo Mendanha (2021) afirma que a importância do clima

organizacional se dá devido a sua capacidade de “conseguir reunir de maneira
sintomática diversas perspectivas, valores, crenças e gerações”, alcançando assim um
ambiente que leva os indivíduos a actuarem de forma mais produtiva e motivada.

3. Considerações Finais

Proponho-me, ao final deste trabalho de cunho científico, escrever algumas

considerações que são importantes para uma melhor fixação dos termos e temas
tratados durante este itinerário do Gestão e Governação Participativa.

Assim sendo, da análise, leituras feitas nas referências bibliográficas e outras

consultas a materiais encontrados, conclui-se que não tem como conceituar-se uma
liderança perfeita. Por tanto, assim a liderança é algo que deve ser adaptado de acordo
com a necessidade dos colaboradores para o melhor resultado. É uma administração
com as pessoas, sendo a organização administrada por seus parceiros internos, os que
mais entendem dela. Tornando consciente o valor agregado que se tem com pessoas
motivadas e satisfeitas com a organização.

A boa relação com o liderado, visando apoio e orientação fará com que a
função do líder traga êxitos à organização. Originando climas positivos para o
desenvolvimento do comportamento dos liderados, como consequência a equipe pode
se manter eficaz e motivada para um bom resultado.

xv
 Assim o desenvolvimento de um clima favorável depende da organização num
todo. Onde é primordial o trabalho em equipa, que será concluído com sucesso se
todos visarem os mesmos objectivos. A liderança é outro factor que influencia o clima,
tendo o líder em seu papel a união da equipe, com devido reconhecimento e
valorização dos colaboradores. Mantendo objectivos precisos, com a determinação de
uma causa comum.

De uma forma sintética, este trabalho de pesquisa demonstrou a influência da

liderança no clima organizacional, portanto, para que haja um ambiente harmonioso e
colaboradores satisfeitos, é preciso haver a figura do líder que saiba ouvir as pessoas e
ajuda-las a se comprometerem com a organização. Deve saber lidar, também, com os
conflitos que venham surgir, transformando-os em resultados construtivos, fazendo
com que sua equipa reflicta e amadureça diante das desavenças, pois comportamentos
positivos requerem pessoas com maturidade pessoal e profissional.

4. Referências Bibliográficas

Bergamini. C. W. (1994). Administração dos sentidos. São Paulo: Atlas.

Bilhim, J. A. F. (2004). Teoria Organizacional: estruturas e pessoas. (3ª.ed.). Lisboa.

Bowdtch, James L. e Buono, Anthony F. (2004). Elementos de comportamento

organizacional. São Paulo; Pioneira Thomson learning.

Carvalho, Ivânia Nascimento Ferreira; Melo, Naiza Pereira. (2008). Cultura e Clima
organizacional: ingredientes para o sucesso das organizações públicas e privadas.
Artigo apresentado ao Instituto de Desenvolvimento Económico, Rural e Tecnológico
Dados da Amazônia. Manaus: Faculdade Gama Filho.

Chiavenato, Idalberto. (1999). Introdução á teoria geral da administração. (5ª.edição.). Rio

de Janeiro: Editora Campus.

xvi
Chiavenato, Idalberto. (2003). Remuneração, benefícios e relações de trabalho. (3ª.ed.).
São Paulo: Atlas.

Chiavenato, Idalberto. (2004). Gestão de pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas
organizações. Rio de Janeiro: Elsevier - Ed. Campus.

Chiavenato, Idalberto. (2011). Introdução à teoria geral da administração. (8ª.ed.).

Totalmente rev. e atual. Rio de Janeiro: Elsevier.

Chiavenato, Idalberto. (2012). Gerenciando com pessoas: transformando o executivo em um

excelente gestor de pessoas. Reimp. Rio de Janeiro: Elsevier.

Daft, Richard L. (2010). Administração. Revisão técnica Denis Forte. Tradução Harue Ohara
Avritcher. São Paulo: Cengage Learning.

Félix, M.M. (2021). Consequências da pandemia no clima organizacional. 83 f. Monografia

do Curso de Administração, Unisul, Florianópolis, Santa Catarina. Acesso em: 12
abril. 2024.

Gil, António Carlos. (2011). Gestão de pessoas: enfoque nos papéis profissionais. (1ª.ed.).
11ª reimpressão. São Paul; Atlas.

Jonakovic, B.; Zivlak, N.; Okanovic, A.; Culiberk, J.; Dudak, L. (2020). O modelo de gestão
do conhecimento baseado no clima organizacional. Sustentabilidade, v. 12, n. 8,
Acesso em: 12 de abril. 2024.

Leite, A.P. (2022). Os desafios do clima organizacional em meio a pandemia da covid-19 em

uma rede de farmácia na região metropolitana. 58 f. Monografia do curso de
Administração, IFPB, João Pessoa, Paraíba. Disponível em:
http://repositorio.ifpb.edu.br/jspui/handle/177683/2227 Acesso em: 12 de abril. 2024.

Marino, Caroline. (2012). O desafio da liderança global. Disponível em:

<http://www.revistamelhor.com.br/o-desafio-da-lideranca-global/>; Acesso em: 12 de
abril. 2024.

Marques, José Roberto. (2012). Quais os tipos de liderança. Disponível em:

<http://www.ibccoaching.com.br/portal/lideranca-e-motivacao/quais-tipos-lideranca/
>; Acesso em: 12 de abril. 2024.

xvii
Marques, José Roberto. (2015). O que é liderança. Disponível em:
http://www.ibccoaching.com.br/portal/lideranca-e-motivacao/quais-tipos-lideranca/>;
Acesso em: 12 de abril. 2024.

Maximiano, António César Amaru. (2010). Teoria geral da administração: da revolução

urbana à revolução digital. (6ª.ed.). 7. reimp. São Paulo: Atlas.

Meggison, L. C., Mosley, D. C., Pietri, P. H. (1986). Administração: conceitos e aplicações.

São Paulo: Harbra.

Mendanha, M.G. de. (2021). Gestão de pessoas: Impactos do clima organizacional e da

motivação para as organizações no contexto da pandemia de covid-19: Um estudo de
caso na empresa Ateliê Cosart. 16 f. Monografia do curso de Administração, PUC
Goiás, Goiânia, Goiás, 2021. Disponível em: Acesso em: 12 abri. 2024.

Morgan, G. (1996). Imagens da organização. São Paulo: Atlas.

Peixoto, T.C.I.; Pontes, L.G.; Lopes, V.G. (2021). Pesquisa de Clima Organizacional: os
efeitos da pandemia de Covid-19 na rotina e nos sentimentos de trabalhadores. Anais
do Congresso Virtual de Administração – convibra. Disponível em: Acesso em: 12
abri. 2024.

Robbins, Stephen Paul; Judge, Timothy A.; Sobral, Filipe. (2010). Comportamento
organizacional. Tradução Rita de Cássia Gomes. (14ª.ed.). São Paulo: Pearson
Prentice Hall.

Stoner, J. A. F., Freeman, R. E. (1995). Administração. (5ª.ed.). Rio de Janeiro: Prentice Hall.

Tavares, Fernanda Pereira. (1996). A cultura organizacional como um instrumento de poder.

Caderno de Pesquisas Em Administração, São Paulo, V.1, Nº3, 2º Sem.

Tachizawa, T.; Ferreira, V. C. P.; Fortuna, A. A. M. (2004). Gestão com pessoas. (3ª.ed.).
São Paulo: FGV.

Zanelli, José Carlos; Silva, Narbal. (2004). Cultura organizacional. In: Borges-Andrade, Jairo
Eduardo; José Carlos; Borges-Andrade, Jairo Eduardo; Bastos, António Virgílio
Bitencourt. (Orgs.). Psicologia, organizações e trabalho no Brasil. Porto Alegre:
Autmed.

xviii
xix