UNIVERSIDADE CATÓLICA DE MOÇAMBIQUE

INSTITUTO DE EDUCAÇÃO À DISTANCIA

O papel da liderança na gestão dos conflitos interpessoais em equipes de trabalho no

contexto organizacional
(Projecto de Pesquisa)

Curso: Licenciatura em Administração Pública

Disciplina: Gestão de Recursos Humanos

Ano de Frequência: 4° Ano, Turma Única

Quelimane, Abril de 2023

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Classificação
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máxima
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 Capa 0.5
 Índice 0.5
Aspectos  Introdução 0.5
Estrutura
organizacionais  Discussão 0.5
 Conclusão 0.5
 Bibliografia 0.5
 Contextualização
(Indicação clara do 1.0
problema)
 Descrição dos
Introdução 1.0
objectivos
 Metodologia
adequada ao 2.0
objecto do trabalho
 Articulação e
domínio do
discurso académico
2.0
Conteúdo (expressão escrita
cuidada, coerência /
coesão textual)
Análise e  Revisão
discussão bibliográfica
nacional e
2.
internacionais
relevantes na área
de estudo
 Exploração dos
2.0
dados
 Contributos
Conclusão 2.0
teóricos práticos
 Paginação, tipo e
tamanho de letra,
Aspectos
Formatação paragrafo, 1.0
gerais
espaçamento entre
linhas
 Rigor e coerência
Normas APA das
Referências 6ª edição em citações/referências
4.0
Bibliográficas citações e bibliográficas
bibliografia
Folha para recomendações de melhoria: A ser preenchida pelo tutor
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Índice
CAPÍTULO I: INTRODUÇÃO.................................................................................................. 1

1.1. Introdução .................................................................................................................... 1

1.2. Justificativa .................................................................................................................. 1

1.3. Objectivos .................................................................................................................... 2

1.3.1. Objectivo geral ..................................................................................................... 2

1.3.2. Objectivos específicos .......................................................................................... 2

1.4. Problematização ........................................................................................................... 2

1.5. Perguntas de pesquisa .................................................................................................. 3

1.6. Delimitação do estudo ..................................................................................................... 4

1.6.1. Delimitação espacial ................................................................................................. 4

1.6.2. Delimitação temporal ................................................................................................ 4

1.6.3. Delimitação académica ............................................................................................. 4

1.7. Resultados esperados ....................................................................................................... 4

CAPÍTULO II: REVISAO DA LITERATURA ........................................................................ 5

2.1. Conceitos de Conflito .................................................................................................. 5

2.1.1. O Conflito Organizacional.................................................................................... 5

2.1.2. Os níveis de conflito: ............................................................................................ 6

2.1.3. Situações de conflitos organizacionais ................................................................. 7

2.2. Conceito de Gestão de conflitos .................................................................................. 7

2.2.1. Abordagens de gerir conflitos nas organizações .................................................. 8

2.3. O impacto dos conflitos interpessoais em equipes de trabalho no contexto

organizacional ......................................................................................................................... 9

2.4. Causas dos conflitos em equipes de trabalho no contexto organizacional ................ 10

2.4.1. Condições que desencadeiam o conflito ............................................................. 10

2.5. Estilos de gestão de conflitos nas organizações ......................................................... 11

CAPITULO 3: METODOLOGIA ............................................................................................ 13

3.1. Introdução................................................................................................................... 13
 3.2. Classificação da pesquisa ........................................................................................... 13

3.3. População e amostra ................................................................................................... 14

3.4. Processo de colecta de dados ..................................................................................... 14

3.5. Técnicas de análise de dados ...................................................................................... 15

3.6. Cronograma das actividades....................................................................................... 15

Orçamento ................................................................................................................................ 16

Bibliografia ............................................................................................................................... 17
 1

CAPÍTULO I: INTRODUÇÃO
1.1. Introdução
A gestão dos conflitos interpessoais é uma questão recorrente e desafiadora no contexto
organizacional. Conflitos entre colaboradores podem surgir devido a diferenças de
personalidade, objectivos conflituantes, comunicação ineficiente, competição por recursos
limitados e/ou qualquer outra situação que envolva interacções interpessoais (Chiavenato,
2014).

Nesse contexto, a liderança desempenha um papel crucial na gestão e resolução dos

conflitos interpessoais. Os líderes têm a responsabilidade de criar um ambiente propício à
colaboração, comunicação aberta e resolução construtiva de conflitos. A forma como os líderes
lidam com os conflitos pode afectar a motivação dos colaboradores, a produtividade da equipe
e a satisfação no trabalho.

No entanto, apesar da importância da liderança na gestão dos conflitos interpessoais, ainda

há lacunas no conhecimento e na compreensão sobre esse tema específico.

Diante disso, o presente projecto de pesquisa tem como objectivo analisar o papel da
liderança na gestão dos conflitos interpessoais no contexto organizacional. Pretende-se
investigar os factores influenciadores de conflitos entre os colaboradores, avaliar a contribuição
da liderança nesse processo e identificar estratégias eficazes para a gestão e resolução de
conflitos.

Ao compreender melhor o papel da liderança na gestão dos conflitos interpessoais, será

possível fornecer orientações práticas para líderes e gestores no desenvolvimento de habilidades
e práticas eficazes. Além disso, espera-se que os resultados desta pesquisa contribuam para a
criação de ambientes de trabalho mais saudáveis, colaborativos e produtivos, nos quais os
conflitos sejam abordados de maneira construtiva, resultando em uma melhor dinâmica da
equipe e em melhores resultados organizacionais.

1.2.Justificativa
Para Reis (2018, p. 14) com a convivência diária na organização, tanto privada quanto
pública ocorre em algum momento naturalmente discordância de ideias entre os membros do
grupo. Diante disto, observa-se a grande importância da preparação do gestor ou líder para
actuar no processo de gestão dos conflitos organizacionais sendo ela uma organização privada
ou pública, de modo a influenciar no desempenho dos colaboradores.
 2

O tema proposto para a presente pesquisa é de extrema relevância no campo da gestão

de pessoas. Conflitos interpessoais são ocorrências comuns em ambientes de trabalho, e sua
gestão eficaz é essencial para promover um clima organizacional saudável, melhorar a
produtividade e a satisfação dos funcionários. A liderança desempenha um papel fundamental
na abordagem e resolução desses conflitos, e compreender as práticas de liderança eficazes é
crucial para o sucesso das equipes e das organizações como um todo.

A presente pesquisa se justifica pela necessidade de compreensão aprofundada sobre a

temática apresentada, pois há lacunas de conhecimento em relação ao papel específico da
liderança nesse processo com destaque para a liderança das instituições públicas
Moçambicanas. É importante compreender como os líderes podem identificar, prevenir e
intervir nos conflitos interpessoais, adoptando abordagens eficazes que promovam a
colaboração, a comunicação e a resolução construtiva de disputas.

1.3. Objectivos
1.3.1. Objectivo geral
 Analisar o papel da liderança na gestão dos conflitos interpessoais em equipes de
trabalho no contexto organizacional

1.3.2. Objectivos específicos

 Descrever os factores influenciadores de conflitos entre os colaboradores da

Secretaria Distrital de Derre;
 Avaliar a contribuição da liderança na gestão dos conflitos interpessoais entre os
colaboradores da Secretaria Distrital de Derre;
 Propor recomendações e orientações práticas para liderança da Secretaria Distrital de
Derre

1.4. Problematização
As instituições públicas Moçambicanas no que diz respeito aos recursos humanos não
tem funcionado de forma flexível, eficiente e efectiva, isso pela natureza das suas relações
interpessoais, uma vez que a finalidade destas instituições públicas não se traduz em produzir
lucros como na iniciativa privada, e sim à prestação de serviços à sociedade, alguns funcionários
tem se aplicado menos ao trabalho e outros tem se aplicado arduamente, o que de certa forma
gera conflitos no ambiente de trabalho.

Embora a gestão de conflitos interpessoais seja um desafio comum em ambientes de

trabalho, a influência específica da liderança nesse processo ainda apresenta lacunas de
conhecimento e questões a serem exploradas.
 3

O conflito é hoje reconhecido como um dos processos básicos que deve ser gerido nas
organizações. Do mesmo modo tornou-se um cliché afirmar que o conflito nas organizações é
inevitável e frequente, e que serve funções úteis quando gerido apropriadamente. Os gestores
têm referido que despendem cerca de 20% do seu tempo lidando com alguma forma de conflito
(Thomas, 1992, p. 652, citado por Cunha et al., 2007,p. 517).

As pessoas diferem na maneira de pensar e agir diante de certos casos, o que influencia
directamente na tomada de decisão e na resolução de problemas. Essas diferenças individuais
causam o conflito, gerando divergência e diferenças de interpretação dos fatos. Os conflitos
precisam ser conduzidos de maneira eficaz, para que possibilidades de acção, crescimento e
desenvolvimento sejam criadas, sem afectar a produtividade e o desempenho do funcionário.

A área de Recursos Humanos precisa estar estruturada para proporcionar aos

colaboradores um ambiente de trabalho agradável e harmónico, com uma Gestão de Pessoas
focada na administração e na resolução de problemas e conflitos.

Na Secretaria Distrital de Derre é frequente vivenciar situações de conflitos entre

funcionários e que são gerados por diferentes motivos. Tais situações de conflitos muitas vezes
põem em causa o desempenho dos colaboradores durante a execução das suas actividades.

Diante dessas problemáticas, a realização de um projecto de pesquisa que investigue o

papel da liderança na gestão dos conflitos interpessoais em equipes de trabalho no contexto
organizacional é fundamental. Tal estudo pode fornecer percepções valiosos sobre as práticas
de liderança eficazes na resolução de conflitos, destacar a importância do desenvolvimento de
habilidades de gestão de conflitos para os líderes e contribuir para a construção de ambientes
de trabalho saudáveis e produtivos.

Face a esta situação surge a seguinte questão:

Qual é o contributo da liderança na gestão dos conflitos interpessoais em equipes de

trabalho no contexto organizacional

1.5. Perguntas de pesquisa

 Quais são os principais factores influenciadores de conflitos interpessoais entre os

colaboradores da Secretaria Distrital de Derre?
 4

 Quais estratégias de liderança são adoptadas na gestão dos conflitos interpessoais

entre os colaboradores da Secretaria Distrital de Derre?
 Quais recomendações e orientações práticas podem ser propostas para líderes e
organizações, com base nos resultados da pesquisa, a fim de promover uma
liderança eficaz na gestão de conflitos interpessoais e criar um ambiente de trabalho
saudável e produtivo?

1.6. Delimitação do estudo

1.6.1. Delimitação espacial
O estudo está limitado ao espaço do distrito de Derre, aos funcionários da Secretaria Distrital
de Derre.

1.6.2. Delimitação temporal

Quanto a delimitação temporal, o do estudo cinge-se no período de 2020-2022.

1.6.3. Delimitação académica

O estudo compreende à temática Gestão de Recursos Humanos no campo da
Administração Pública.

1.7. Resultados esperados

Com esta pesquisa, se espera compreender e identificar as estratégias de liderança
adoptadas na gestão de conflitos interpessoais na Secretaria Distrital de Derre bem como a
pesquisa pode revelar os principais factores que contribuem para a ocorrência de conflitos
interpessoais entre os colaboradores da Secretaria Distrital de Derre.
 5

CAPÍTULO II: REVISAO DA LITERATURA

2.1. Conceitos de Conflito

Segundo Cunha, e Leitão (2011, p. 27) citado por Chitambo (2021, p. 13).

O conceito de conflito possuí uma abordagem ampla e plural, o que nos leva a delimitar
o seu conceito. Efectivamente, o conflito tem vindo a ser estudado por diversas ciências
do conhecimento humano, realça-se a compreensão da abordagem psicossocial no que
se refere à complexidade do próprio fenómeno. Na verdade, desde sempre, os seres
humanos, inseridos em comunidades de maior ou menor dimensão, tiveram de lidar com
conflitos consigo próprios e com os outros.

De acordo com Berg (2012, p. 68) citado por Chitambo (2021, p. 13), a palavra conflito
vem do latim conflictus, que significa choque entre duas coisas, embate de pessoas, ou grupos
que lutam entre si, ou seja, é um embate entre duas forças contrárias.

Segundo Ferreira (2013, p. 97) citado por Chitambo (2021, p. 13),

O conflito pode surgir da experiência de frustração de uma ou ambas as partes, de sua

incapacidade de atingir uma ou mais metas. A seguir, a parte frustrada interpreta a
situação projectando suas consequências, passando a comportar-se à luz da situação
imaginada. A outra parte envolvida reage a este comportamento, com base em suas
próprias percepções e conceituações da situação, que podem ser bem diferentes
daquelas imaginadas pela outra parte. Tem-se então, os resultados do conflito, que
podem ser de natureza completamente diversa para cada um dos negociadores, ou seja,
um ciclo de frustrações ocorre em virtude da má interpretação ou incompreensão dos
interesses ou necessidades das partes, fazendo com que cada um interprete a situação a
seu modo (Chitambo, 2021).

Para Chiavenato (2008, p. 179) citado por Chitambo (2021, p. 13), a palavra conflito
está ligada a divergência à discórdia, dissonância, controvérsia ou antagonismo. Menciona,
ainda, que o conflito é inevitável à vida e faz parte da sua natureza humana, ele constitui o lado
oposto da cooperação.

2.1.1. O Conflito Organizacional

As empresas, enquanto sociedades abertas, estão sujeitas a conflitos internos e externos
dada a envolvência de toda equipa interna a trabalhar no mesmo meio e das relações que têm
com o seu ambiente (económico, social e político, entre outros). (Barros, 2006 citado por
Chitambo 2021, p. 14).

Segundo a teoria de Pondy (1967,1969) citado por Chitambo (2021, p. 14):

 6

O conflito nas organizações é algo inevitável. Sendo eles inevitáveis, são considerados
como natural entre gestores ou líderes que passam a entender este fenómeno, não como
sendo resultado de uma má gestão, mas sim como processos que acontecem em todas
as organizações (Chitambo, 2021, p. 14).

2.1.2. Os níveis de conflito:

De acordo com Chiavenato (2008, p.179) citado por Chitambo (2021, p. 15), os conflitos
podem ocorrer em três níveis de gravidade, a saber:

1) Conflito percebido: ele ocorre quando umas das partes percebem e compreendem que
há o conflito porque sentem que seus objectivos são diferentes dos objectivos dos outros
e que existe oportunidade para interferência (Chitambo, 2021, p. 15);

2) Conflito experienciado: neste conflito ocorrem sentimentos de hostilidades como

raiva, medo, descrédito entre uma parte e outra. Ele é chamado também de conflito
velado quando é dissimulado, oculto e não manifestado externamente com clareza
(Chitambo, 2021, p. 15);

3) Conflito manifesto: nesta situação o conflito é expresso e manifestado pelo

comportamento, que é a interferência activa ou passiva por pelo menos uma das partes
(Chitambo, 2021, p. 15).

Por outro lado, O modelo de Hodgson (1996, p.223) citado por Chitambo (2021, p. 13)
esclarece que há diferentes níveis de conflito, a saber:

Nível 1 - Discussão: o conflito é racional, aberto e objectivo;

Nível 2 - Debate: a objectividade é reduzida, já que os integrantes da equipe passam a

buscar padrões de comportamento;

Nível 3 - Façanha: desconfiança de uma das partes em relação à opção da outra parte;

Nível 4 - Imagens Fixas: a outra parte preestabelece imagens, havendo pouca

objectividade e inflexibilidade;

Nível 5 - Loss of face: caracterizado pela dificuldade que as partes criam em se retirar
do problema;

Nível 6 - Estratégias: comunicação restrita a ameaças, reclamações e punições;

 7

Nível 7 - Falta de Humildade: comportamentos destrutivos onde os grupos se sentem e

se observam com a parte humana reduzida;

Nível 8 - Ataques de Nervos: predomínio da auto-preservação, o que se torna a única

motivação, predisposição para atacar e ser atacado;

Nível 9 - Ataques Generalizados: as direcções são: perdedor e vencedor.

2.1.3. Situações de conflitos organizacionais

Um ponto essencial na actuação do gestor/líder em relação ao conflito é a sua capacidade
de percebê-lo a tempo suficiente para agir no sentido de geri-lo.

De acordo com Handy (1978, p.256-257) citado por Chitambo (2021, p. 16), a presença de
conflitos pode ser detectado com observação de algumas situações na organização. São elas:

 Comunicação deficiente\barreiras na comunicação: falta de conhecimento

proposital de uma parte da organização do que a outra esta fazendo, quer pelo seu
desinteresse, quer pela ocultação das informações (Chitambo, 2021, p. 16);

 Hostilidade de inveja intergrupal: ocorre quando uma área deseja ser melhor que as
outras áreas ou quando uma área é sempre reconhecida como melhor e as outras áreas
sabem que a mesma não reconhece seu trabalho dentro da organização (Chitambo, 2021,
p. 16);

 Proliferação de regras e regulamento, normais da organização: tal factor provoca

ou há uma quebra consciente das regras na organização (Chitambo, 2021, p. 16);

 Moral baixa por causa da frustração oriunda de recursos limitados para o

trabalho: a sensação existente de impotência diante do trabalho a ser realizado reduz
(Chitambo, 2021, p. 16).

Ė Importante salientar que as situações de conflitos trazem sinais que a organização está
doente, embora não caracterizem em si (Chitambo, 2021, p. 16).

2.2. Conceito de Gestão de conflitos

O conceito de gestão de conflitos nas organizações é caracterizado como sendo um

elemento de interacção social, onde os indivíduos com diferentes interesses conseguem
 8

planificar e estabelecer objectivos para poder negociar (Jaca e Riquelme, 1998) citado por
Chitambo (2021, p. 18).

De acordo com Neto (2005, p. 86) citado por Chitambo (2021, p. 18), é de suma
importância que antes de tomar qualquer decisão investiguem-se os fatos ocorridos, assim como
as pessoas envolvidas, suas condutas, desempenho, entre outros. Tudo para que injustiças não
sejam cometidas e o conflito tenha um final satisfatório para todos.

2.2.1. Abordagens de gerir conflitos nas organizações

Para Chiavenato (2004, p. 418) citado por Chitambo (2021, p. 18) “uma qualidade
importante no gestor é a sua qualidade de gerir conflitos”. O gestor tem a sua disposição três
abordagens para gerir conflitos, sendo elas:

1) Abordagem estrutural: o conflito se forma das percepções criadas pelas condições de

diferenciação, recursos limitados e escassos e de interdependência. Se o gestor agir
sobre algum desses elementos geradores, a situação de conflito poderá ser controlada
mais facilmente (Chitambo, 2021, p. 18);

2) Abordagem de processo: essa abordagem procura reduzir conflitos através da

modificação de processos, podendo ser realizada por uma parte do conflito, por pessoas
de fora ou uma terceira pessoa, e pode ser conduzida de três formas de acordo com
Chitambo (2021, p. 18):

a) A desactivação do conflito, onde uma das partes opta pela cooperação

promovendo o acordo;

b) Reunião de confrontação entre as partes, em que são abertos os motivos do

conflito de maneira mais directa entre os envolvidos;

c) Ou colaboração, que ocorre após passadas as etapas anteriores, com duas partes
buscando uma resolução vantajosa para todos;

3) Abordagem mista: envolve tanto os aspectos estruturais como os de processo e, pode

ser feita através da adopção de regras para a resolução de conflitos, ou criação de papéis
integradores (Chitambo, 2021, p. 18). A adopção de regras se utiliza de meios estruturais
para influenciar no processo de conflito, criando regras e regulamentos que delimitem
a acção das pessoas. Já a criação de papéis integradores consiste em criar partes dentro
 9

da organização, de forma que elas estejam sempre disponíveis para auxiliar na busca de
soluções favoráveis dos conflitos que possam surgir (Chitambo, 2021, p. 18).

Para Berg (2012) citado por Chitambo (2021, p. 18) existem várias maneiras de abordar e
gerir conflitos, porem uma das mais eficazes é denominada de “Estilos de gerir conflitos”,
método criado por Kenneth Thomas e Ralph Wilmann que propõem cinco formas de gerir
conflitos:

1) Competição: é uma atitude assertiva e não cooperativa, onde prevalece o uso do poder.
Ao competir o individuo procura atingir seus próprios interesses em detrimento dos da
outra pessoa, é um estilo agressivo onde o individuo faz uso do poder para vencer
(Chitambo, 2021, p. 19);

2) Acomodação: é uma atitude inacertiva, cooperativa e auto-sacrificaste, oposto da

competição, onde ao acomodar-se a pessoa renuncia aos seus próprios interesses para
satisfazer os interesses de outra parte. É identificada como um comportamento
generoso, altruísta, e dócil (Chitambo, 2021, p. 19);

3) Afastamento: é uma atitude inacertiva e não cooperativa, pois ao utilizar do

afastamento a pessoa não se empenha em satisfazer os seus interesses e nem tampouco
coopera com a outra pessoa. O individuo se coloca à margem do conflito, adiando-o ou
recuando perante situações de ameaça (Chitambo, 2021, p. 19);

4) Acordo: é uma posição intermediária entre a assertividade e cooperação, onde o

gestor/líder procura situações mutuamente aceitáveis, que satisfaçam parcialmente os
dois lados. O acordo significa trocar concessões, ou então procurar por uma rápida
solução de meio-termo (Chitambo, 2021, p. 19);

5) Colaboração: é uma atitude tanto assertiva quando cooperativa, onde ao colaborar o

individuo procura trabalhar com a outra pessoa tendo em vista encontrar uma solução
que satisfaça plenamente os interesses das duas partes (Chitambo, 2021, p. 19).

2.3. O impacto dos conflitos interpessoais em equipes de trabalho no contexto

organizacional

É cada vez mais importante a participação da liderança na administração das emoções no

ambiente corporativo. Essa importância está associada ao fato de que pessoas são os recursos
mais importantes dentro de um sistema produtivo, pois pensam, agem e monitoram seus
 10

procedimentos levando em consideração o ambiente em que vivem (FERREIRA, 2010 p. 71

citado por Souza & Dias, 2017, p. 40).

A responsabilidade direta pela sobrevivência e pelo sucesso da organização é dos líderes.

Cada sucesso da empresa é o sucesso de um ou mais líderes. Cada fracasso é o fracasso de um
ou mais líderes (Souza & Dias, 2017, p. 40).

A excelência empresarial está profundamente relacionada com a excelência

gerencial. A visão, a dedicação e a integridade do líder são os principais
determinantes do sucesso empresarial. As principais habilidades e ferramentas
gerenciais quase sempre se resumem em uma característica básica e
fundamental: a Liderança (SANTOS, 2008 p.100 citado por Souza & Dias,
2017, p. 40).

2.4.Causas dos conflitos em equipes de trabalho no contexto organizacional

Observa-se que, por ser um fenómeno relacional, as principais causas de conflitos estão
directamente ligadas às percepções de desvantagem que um indivíduo tem quanto aos aspectos
de seu trabalho que dependerão da sua convivência com os outros (Souza & Dias, 2017).

Assim, de acordo com esses autores:

Os aspectos relacionados a suas tarefas, critérios de recompensas,

interdependência para conseguir seus objectivos, suas características pessoais e
qualidade da comunicação, aliados às suas características pessoais e qualidade
da comunicação, aliados às características pessoais e à circunstâncias em que o
indivíduo se encontra são as principais causas de conflitos nas empresas
(CAVALCANTI, 2006 p. 31 citado por Souza & Dias, 2017).

O conflito, em si, não pode ser considerado bom ou ruim; a sua natureza e a forma de
administrá-lo é que farão com que suas consequências sejam positivas ou negativas para o grupo
e para a organização como um todo (CAVALCANTI, 2006 p. 21 citado por Souza & Dias, 2017).

2.4.1. Condições que desencadeiam o conflito

As condições que desencadeiam o conflito na visão de Chiavenato (2009) citado por Souza
& Dias (2017) são:

1. Percepção da incompatibilidade de objectivos.

2. Percepção da oportunidade de interferência.

Como consequência, a parte afectada se engaja em um comportamento de conflito.

 11

O conflito acontece quando há incompatibilidade de objectivos ou interferência de outra

parte, ou seja, quando um grupo tem dificuldade de alcançar um objectivo desejado devido
interferência do outro grupo (Souza & Dias, 2017).

As equipes buscam várias tácticas para “vencer” o conflito, onde uma parte, por vezes
acaba bloqueando o trabalho da outra equipe (Souza & Dias, 2017).

Para complicar as coisas, a acção de uma das partes em provoca alguma

forma de reacção da outra parte. Dependendo dessa reacção, há uma série de
ocorrências possíveis: a reacção da outra parte pode influenciar, positiva ou
negativamente, as percepções e sentimentos da primeira parte sobre o conflito
pode provocar uma intensificação do conflito ou alguma forma de resolução
(CHIAVENATO, 2009 p. 361 citado por Souza & Dias, 2017).

2.5.Estilos de gestão de conflitos nas organizações

Em muitas situações torna-se imperativo a gestão eficaz do conflito e não a sua eliminação
ou resolução.

No entanto, Rahim (2002) citado por Torres (2012, p. 29) refere que ainda não existe
literatura suficiente com um conjunto de regras sobre quando manter reduzir ou ampliar o
conflito bem como linhas de orientação de como pode ser mantido, reduzido ou ampliado.

Não existem ainda regras de como é possível gerir um conflito quando este envolve vários
pontos de divergência (Torres, 2012).

Por forma à gestão de conflito ser eficaz esta deve seguir certos critérios que são
enumerados por Rahim (2002) citado por Torres (2012, p. 29):

 Eficácia e aprendizagem organizacionais - é expectável que a aprendizagem leve a

uma longevidade em termos de eficácia. Assim as estratégias de gestão de conflitos
devem ser propostas para impulsionarem o pensamento critico e inovador que levando
a um diagnostico e intervenção mais assertivos (Torres, 2012, p. 29).

 Necessidades dos stakeholders - a gestão de conflitos deve ser pensada de maneira a

satisfazer as necessidades e expectativas doe stakeholders (Torres, 2012, p. 29).

 Um gestor deve reger-se por um comportamento ético e fomenta-lo na organização

sendo expectável que se tal não acontecer a organização deve ser alertada e sanções
devem ser impostas (Torres, 2012, p. 29).
 12

Existem nas organizações processos dinâmicos que levam ao

desenvolvimento do conflito no qual as partes se influenciam mutuamente.
Quando uma parte percepciona um potencial conflito passando a agir de acordo
com esses sentimentos. A reacção gerada pela outra parte pode ser positiva ou
negativa resultando numa intensificação do conflito ou numa forma de
resolução (Torres, 2012).
 13

CAPITULO 3: METODOLOGIA

3.1. Introdução

Nesta secção da pesquisa, aborda-se a questão das metodologias, dos tipos de pesquisa e as
técnicas e instrumentos de colecta de dados a serem usadas na materialização do trabalho. Na
perspectiva de Fonte especificada inválida., falar de metodologia é o estudo da organização,
dos caminhos a serem percorridos, para se realizar uma pesquisa ou um estudo, ou para se fazer
ciência. Etimologicamente, significa o estudo dos caminhos, dos instrumentos utilizados para
fazer uma pesquisa científica.”

3.2. Classificação da pesquisa

a) Quanto aos objectivos da pesquisa

Tendo em conta os objectivos definidos, esta pesquisa enquadra-se na pesquisa explicativa,

pois, o mesmo, busca analisar o papel da liderança na gestão dos conflitos interpessoais em
equipes de trabalho no contexto organizacional, o que segundo Gil (2002, p. 42), a pesquisa
explicativa tem como preocupação central a identificação dos factores que determinam ou que
contribuem para a ocorrência de um fenómeno. Esse é o tipo de pesquisa que mais aprofunda o
conhecimento da realidade, porque explica a razão, o porquê das coisas.

b) Quanto aos procedimentos técnicos

Quanto aos procedimentos técnicos a pesquisa será do tipo pesquisa de campo, pois, as
fontes de informação que a autora busca serão encontradas em seus ambientes naturais. O que
segundo Canastra, Haanstra, & Vilanculos (2015, p. 12) Quanto ao estudo de campo, podemos
concluir que constitui um método privilegiado para estudar fenómenos ou acontecimentos
sociais que revelam uma singularidade e, ao mesmo tempo, uma complexidade, em termos de
apreensão global. O seu carácter único e a ausência de estudos empíricos similares, faz com que
este método possa introduzir-nos numa primeira aproximação (exploratória) empírica ao
objecto de estudo. Assim, o contexto natural (ecológico) passa a ser o cenário privilegiado da
colheita de dados.

c) Quanto a natureza

Partindo da classificação quanto à sua natureza, a pesquisa foi aplicada, pois conforme Artur
na qual a investigação surge como necessidade de resolver ou contribuir com soluções práticas
para problemas que exigem uma intervenção imediata (p. 58).
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d) Quanto a abordagem do problema

Quanto à forma de abordagem do problema, trata-se de uma pesquisa qualitativa. Pois,

Lakatos (2002) diz a pesquisa qualitativa se preocupa com aspectos da realidade que não podem
ser quantificados. A pesquisa qualitativa baseia-se em amostras pequenas e proporciona uma
melhor compreensão do contexto do problema.
3.3. População e amostra
3.3.1. População

A população alvo deste estudo refere-se a totalidade dos funcionários da instituição em

causa, ou seja, do universo total dos funcionários da Secretaria Distrital de Derre.

3.3.2. Amostra

Neste estudo será usada a amostragem não probabilística por conveniência ou acidentais,
onde os elementos que constituirão a amostra serão os que estiverem em serviço no dia da
colecta de dados.

3.4. Processo de colecta de dados

Do ponto de vista da recolha de dados, para um bom rigor da pesquisa serão usadas as
seguintes técnicas de recolha de dados:

3.4.1. Observação directa

A observação directa consistiu na observação dos fenómenos laborais do dia-a-dia da

Secretaria Distrital de Derre, onde o pesquisador não interferira na realização das actividades,
com objectivo de registar e relatar os acontecimentos.

A tarefa do método de observação consiste em conhecer as particularidades qualitativas dos

processos que se estudam em pôr a descoberto as ligações e relações regulares existentes entre
eles. Constitui a base deste método a percepção directa pelo investigado das manifestações dos
processos que se estudam nos respectivos tipos de actividades (Ramos & Naranjo, 2014, p. 136)

3.4.2. Questionário

Questionário é uma série ordenada de perguntas que devem ser respondidas por escrito pelo
informante. O questionário deve ser objectivo, limitado em extensão e estar acompanhado de
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instruções. As instruções devem esclarecer o propósito de sua aplicação, ressaltar a importância

da colaboração do informante e facilitar o preenchimento (Silva & Menezes, 2005).

O questionário a ser aplicado será composto de duas partes, a primeira dirigida aos
servidores, e a segunda aos lideres da instituição, abrangendo questões relacionados com o
contexto do trabalho, interacção entre funcionários e funcionários e a direcção.
3.5. Técnicas de análise de dados
A análise dos dados é uma das fases mais importantes da pesquisa, pois, a partir dela, é que
serão apresentados os resultados e a conclusão da pesquisa, conclusão essa que poderá ser final
ou apenas parcial, deixando margem para pesquisas posteriores (MARCONI & LAKATOS,
1996 citado por Oliveira, 2011, p. 46).

Neste sentido, tendo em conta a abordagem do problema, a técnica a ser usada na análise de
dados é a descritiva. Pois, Segundo Mattar (2001, p.62) citado por Oliveira (2011, p. 48),

“Os métodos descritivos têm o objectivo de proporcionar informações sumarizadas dos

dados contidos no total de elementos da (s) amostra (s) estudada (s)”. As estatísticas
descritivas utilizam as medidas de posição, que servem para caracterizar o que é “típico”
no grupo e de dispersão, que servem para medir como os elementos estão distribuídos
no grupo.

3.6. Cronograma das actividades

Actividade Julho/2023 Agosto/2023 Setembro/2023
Colecta de dados
Analise dos dados
Redacção do Relatório
Entrega do Relatório
Fonte: Autoria própria (2023)
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Orçamento
Ordem Designação Custo Unitário Quantidade Subtotal

01 Digitação 5.000,00 mt 1 5.000,00 mt

02 Resma de papéis A4 300,00 mt 1 300,00 mt
03 Agrafador 150,00 mt 1 150,00 mt
04 Encadernação 40,00 mt 5 200,00 mt
05 Lápis 10,00 mt 3 30,00 mt
06 Esferográficas 10,00 mt 5 50,00 mt
07 Lanche 1.000,00 mt - 1.000,00 mt
08 Transporte 500,00 mt - 500,00 mt
09 Impressão (color) 1000,00 mt 1 1.000,00 mt
Subtotal 8.230,00 mt
10 Contingência (20%) 1.646,00 mt - 1.646,00 mt
Total Geral 9.876,00 mt
Fonte: Autoria própria (2023)
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Bibliografia
Canastra, F., Haanstra, F., & Vilanculos, M. (2015). Manual de Investigação Científica da
Universidade Católica de Moçambique. Beira.

Chiavenato, I. (2014). Gestão de pessoas : o novo papel dos recursos humanos nas
organizações (4 ed.). Barueri, SP: Manole Ltda.

Chitambo, G. d. (2021). Influência da gestão de conflitos no desempenho dos colaboradores:

um estudo de caso da DPCTI. Inhambane: UEM- Escola Superior de Hotelaria e
Turismo de Inhambane.

Gil, A. C. (2002). Como elaborar projecto de pesquisa (4ª ed.). Sao Paulo: atlas.

Lakatos, E. M., & Marconi, M. d. (2003). Fundamentos de Metódologia Científica (5a ed.). São
Paulo: Atlas S.A.

Oliveira, M. F. (2011). Metodologia científica: um manual para a realização de pesquisas em

Administração. Catalão: UFG.

Ramos, S. T., & Naranjo, E. S. (2014). Metodologia da investigação científica. Angola: Escolar
Editora.

Silva, E. L., & Menezes, E. M. (2001). Metodologia da Pesquisa e Elaboração de Dissertação

(3ª ed.). Florianópolis: Laboratório de Ensino a Distância da UFSC.

Souza, E. d., & Dias, R. d. (2017). O papel do líder na gestão de conflitos interpessoais.
Capanema: Universidade Federal Rural da Amazônia.

Torres, S. C. (2012). Estilos de gestão construtiva de conflitos numa organização empresarial.

PORTO,: UNIVERSIDADE FERNANDO PESSOA.