UNIVERSIDADE CATÓLICA DE MOÇAMBIQUE

Instituto de Educação à Distancia

RESOLUÇÃO DE EXERCÍCIOS

Discente: Bruno das Neves Evaristo Código: 708183899

Curso: Licenciatura em Administração

Pública

Disciplina: Gestão de Recursos Humanos

Ano de Frequência: 4o ano

Docente: Dr : Marta Manuel João Favor

Quelimane, Maio de 2021

Critérios de avaliação (disciplinas teóricas)

Classificação
Categorias Indicadores Padrões Nota
Pontuaçã Subtot
do
o máxima al
tutor
 Índice 0.5
Aspectos  Introdução 0.5
Estrutura organizacion  Discussão 0.5
ais  Conclusão 0.5
 Bibliografia 0.5
 Contextualização
(Indicação clara do 2.0
problema)
Introdução
 Descrição dos objectivos 1.0

 Metodologia adequada
2.0
ao objecto do trabalho
 Articulação e domínio
do discurso académico
Conteúdo (expressão escrita 3.0
cuidada, coerência /
Análise e coesão textual)
discussão  Revisão bibliográfica
nacional e internacional
2.0
relevante na área de
estudo
 Exploração dos dados 2.5
 Contributos teóricos
Conclusão 2.0
práticos
 Paginação, tipo e
Aspectos tamanho de letra,
Formatação 1.0
gerais paragrafo, espaçamento
entre linhas
Referência Normas APA
 Rigor e coerência das
s 6ª edição em
citações/referências 2.0
Bibliográfi citações e
bibliográficas
cas bibliografia

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Folha para recomendações de melhoria: A ser preenchida pelo tutor

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 RESOLUÇÃO DE EXERCÍCIOS

1.Conceitue a gestão de recursos humanos

R: Segundo Chiavenato (1999), as definições para a Gestão de Pessoas é o conjunto de

políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerência relacionados
com as pessoas ou recursos humanos, incluindo recrutamento, selecção, treinamento,
recompensas e avaliação de desempenho.

A gestão de recursos humanos é contingencial e situacional, pois dependem de vários

aspectos como a estrutura organizacional adotada, a cultura que existe em cada organização,
as características do contexto ambiental, o negócio da empresa, os processos internos e outras
variáveis importantes.

Para Fisher e Fleury (1998), gestão de pessoas é o conjunto de políticas e práticas definidas de
uma organização para orientar o comportamento humano e as relações interpessoais no
ambiente de trabalho. A expressão gestão de pessoas surgiu em substituição da administração
de recursos humanos, que é o termo mais comum usado para definir as maneiras de
relacionar‐se com as pessoas nas organizações.

Para (Lacombe 2005 citado por Universidade Católica de Moçambique CED, S/a). O ponto de
partida é a formação de uma equipe competente: a qualidade do pessoal admitido é crítica. É
preciso que não seja fácil para os competidores conseguir uma equipe com a mesma
qualidade; a seguir, a condução dessa equipe para motivá-la e obter a lealdade e o
comprometimento com a empresa e, finalmente seu desenvolvimento para aprimorar sua
competência e conhecimento, por meio de programas de treinamento formais e informais.

Gestão de Recursos Humanos, Gestão de Pessoas ou Administração de Recursos Humanos é a

aplicação de um conjunto de conhecimentos e técnicas administrativas especializadas no
gerenciamento das relações das pessoas com as organizações, com o objectivo de atingir os
objectivos organizacionais, bem como proporcionar a satisfação e a realização das pessoas
envolvidas.

Segundo Chiavenato (1999 citado por Universidade Católica de Moçambique CED, S/a), A
Gestão de Pessoas nas organizações é a função que permite a colaboração eficaz das pessoas
empregados, funcionários, recursos humanos ou qualquer denominação utilizada para
alcançar os objectivos organizacionais e individuais.

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Portanto, a Gestão de Recursos Humanos é uma área estratégica em empresas. Sua missão é
fazer com que a organização e o colaborador alcancem os seus objectivos e mantenham uma
relação trabalhista vantajosa em prol da organização é o melhor desempenho para a
instituição.

Dutra (2002 citado por Universidade Católica de Moçambique CED, S/a) define a gestão de
recursos humanos como “um conjunto de políticas e práticas que permitem a conciliação de
expectativas entre a organização e as pessoas para que ambas possam realizá-las ao longo do
tempo”. Este autor faz a seguinte conceituação sobre políticas e práticas:

 Políticas como princípios e diretrizes que balizam decisões e comportamentos da

organização e das pessoas em sua relação com a organização.
 Práticas como os diversos tipos de procedimentos, métodos e técnicas utilizados para a
implementação de decisões e para nortear as ações no âmbito da organização e em sua
relação com o ambiente externo.

2.Qual foi a influência da administração cientifica para a administração de recursos

humanos?

R: A Teoria da Administração Científica iniciada por Frederick W. Taylor (1856 1915)

fundamenta–se na aplicação de métodos da ciência positiva, racional e metódica aos
problemas administrativos, a fim de alcançar a máxima produtividade. Essa teoria provocou
uma verdadeira revolução no pensamento administrativo e no mundo industrial. Para o
aumento da produtividade propôs métodos e sistemas de racionalização do trabalho e
disciplina do conhecimento operário colocando–o sob comando da gerência; a seleção
rigorosa dos mais aptos para realizar as tarefas; a fragmentação e hierarquização do trabalho.
Investiu nos estudos de tempos e movimentos para melhorar a eficiência do trabalhador e
propôs que as atividades complexas fossem divididas em partes mais simples facilitando a
racionalização e padronização. Propõe incentivos salariais e prêmios pressupondo que as
pessoas são motivadas exclusivamente por interesses salariais e materiais de onde surge o
termo "homo economicus".

A administração científica é nada mais do que a ciência da administração com um método.

Ela possibilita que a administração transforme-se em ciência e possa ser utilizada para
consecução de empresas e projetos. É de suma importância para toda sociedade já que
envolvem aspectos sociais, financeiros e econômicos. A partir da administração científica que

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foi possível a criação das perspectiva de administração de recursos humanos que nada mais é
do que administração de pessoas dentro de uma empresa. Isso garante que os trabalhadores
seja bem selecionados, atendidos e possam executar um bom trabalho junto a empresa.

 A teoria cientifica tem sua influência nos dias atuais, as organizações mediante suas
propostas de trabalho incluem partes ou o todo desta teoria em acordo com sua missão e visão
de trabalho. É objecto de este estudo fornecer dados genéricos a respeito da administração
cientifica para que se possam aprofundar os conhecimentos desta teoria; para que empresários
possam direccionar seus objectivos de forma correta no mercado de trabalho.
A administração de RH progressivamente deixava de se focar nas tarefas, nos seus custos e
nos resultados produtivos imediatos, para se concentrar no comportamento das pessoas. Essa
escola teve o mérito de revelar a complexidade do comportamento humano nas organizações,
que não depende apenas de estudos económicos, como diziam os teóricos da administração
científica, sendo influenciado também por outros factores de ordem social e afectiva
(Mascarenhas, Vasconcelos, 2004).
Com o passar dos anos, os gestores se deram conta da importância do valor humano no
trabalho, fazendo com que as pessoas sejam consideradas recursos estratégicos capazes de
dinamizar as organizações e garantir a sustentabilidade da sua competitividade.
Em virtude dessa nova relação de força, as empresas passaram a preocupar-se mais com as
condições de trabalho e a comissão de benefícios aos seus empregados. E também passaram a
sentir a necessidade de negociar com as entidades representativas dos trabalhadores (Gil,
2001).
Neste sentido, houve no século XX três eras organizacionais distintas: a era industrial
clássica, a era industrial neoclássica e a era da informação.
A era da industrialização clássica ocorreu logo após a Revolução Industrial e se estendeu até
meados de 1950, cobrindo a primeira metade do século XX. “Sua maior característica foi à
intensificação do fenómeno da industrialização em amplitude mundial e o surgimento dos
países desenvolvidos ou industrializados” (Chiavenato, 2008).
Neste longo período de crises e de prosperidade, as empresas passaram a adoptar a estrutura
organizacional burocrática, caracterizada pelo formato piramidal e centralizador, com ênfase
na departamentalização funcional, na centralização das decisões no topo da hierarquia, no
estabelecimento de regras e regulamentos internos para disciplinar e padronizar o
comportamento das pessoas (Chiavenato, 2009).

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A teoria clássica da administração e o modelo burocrático surgiram como a medida exacta
para as organizações desta época. A eficiência era a preocupação básica e, para alcançá-la,
eram necessárias medidas de padronização e simplificação, bem como especialização da mão-
de-obra para permitir escalas de produção maiores a custos menores.
As pessoas eram consideradas recursos de produção, juntamente com outros recursos
organizacionais como máquinas, equipamentos e capital, na conjunção típica dos três factores
tradicionais de produção: natureza, capital e trabalho.
Os cargos eram desenhados de maneira fixa e definitiva para obter a máxima eficiência do
trabalho e os empregados deveriam ajustar-se a eles, tudo para servir a organização e a
tecnologia (Chiavenato, 2009).
O homem era considerado apenas um apêndice da máquina e, tal como ela, deveria ser
padronizado na medida do possível.
A era da industrialização neoclássica se estendeu entre as décadas de 1950 e 1990. Teve seu
inicio logo após a Segunda Guerra mundial, quando o mundo começou a mudar mais rápida e
intensamente.
A velocidade da mudança aumentou progressivamente. As transacções comerciais passaram
da amplitude local para regional, e de regional para internacional, tornando-se cada vez mais
intensas e menos previsíveis, acentuando a competitividade entre as empresas (Chiavenato,
2009).
A teoria clássica foi substituída pela neoclássica e o modelo burocrático foi redimensionado
pela teoria estruturalista. A teoria das relações humanas foi substituída pela teoria
comportamental. O velho modelo burocrático e funcional, centralizador e piramidal,
tornaram-se rígido e vagaroso demais para acompanhar as mudanças e transformações do
ambiente.
A era da informação começou no início da década de 1990, “sua característica principal, são
as mudanças que se tornaram rápidas, imprevistas, turbulentas e inesperadas, um impacto
comparável ao da Revolução Industrial em sua época.

3.Comente a respeito dos factores psicológicos e suas influências nas organizações,

destacados no texto pelo psicólogo americano Elton Mayo (1890-1949)

R: Já Elton Mayo, trouxe uma nova visão das relações humanas no trabalho e seus impactos
na satisfação do trabalhador e produtividade empresarial. Sua pesquisa sobre produtividade
ligada às condições de trabalho das pessoas trouxe uma luz à área de Recursos Humanos,
evoluindo seus procedimentos operacionais.

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A valorização do movimento nas relações humanas no trabalho surgiu de acordo com Gil
(2011), da constatação da necessidade de considerar a relevância dos factores psicológicos e
sociais na produtividade”, com base nos estudos desenvolvidos pelo psicólogo americano
Elton Mayo (1890/1949).

Mayo desenvolveu uma experiência pioneira no campo do comportamento humano no

trabalho. Essa experiência, iniciada em 1927, na fábrica de Western Electric, no distrito de
Hawthorn, em Chicago, teve como objectivo inicial o estudo das influências da iluminação na
produtividade, índice de acidentes e fadiga. Seu desenvolvimento, entretanto, veio demonstrar
a influência de factores psicológicos e sociais no produto final do trabalho.

Após esta experiência a importância das relações humanas passou a ser mais reconhecida no
âmbito das organizações de maior porte e complexidade. Nelas, as relações tendiam a ser cada
vez mais impessoais e ficava claro que essa situação conduzia a consequências bastantes
desagradáveis no campo da Administração de Pessoal. A relevante descoberta do factor
humano na empresa veio proporcionar o refinamento da ideologia da harmonização entre
capital e trabalho, definida pelos teóricos da Administração Cientifica. Com efeito, pode-se
dizer que as Relações Humanas constituem um processo de integração de indivíduos numa
situação de trabalho, de modo a fazer com que os trabalhadores colaborem com a empresa e

até encontrem satisfação de suas necessidades sociais e psicológicas. (Gil, 2011 p.18)

Para Mayo a conduta do homem na sociedade é determinada basicamente pela tradição. O

comportamento tradicional é visto sob a óptica de um objectivo social positivo. A felicidade
individual, o crescimento e a saúde da sociedade dependem da existência de um sentido de
‘’função social’’ do indivíduo.

Para Mayo, o conflito é uma chaga social e a cooperação é o bem-estar social, excepto as
formas de cooperação apoiadas por meios políticos; como as negociações colectivas, que na
verdade não são cooperações.

Quando cada indivíduo possui o senso de função social e responsabilidade, a sociedade torna-
se um organismo social sadio, A cooperação, quando é assegurada, integra os objectivos
individuais aos colectivos. Os administradores industriais devem organizar essa cooperação,
pois os operários apenas cooperam quando aceitam os objectivos da administração.

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Essas conclusões podem ser resumidas da seguinte forma: é a capacidade social do
trabalhador que estabelece o seu nível de competência e de eficiência, não sua capacidade de
executar correctamente os movimentos dentro de um tempo pré-determinado; o
comportamento do indivíduo se apoia no comportamento do grupo.

 O trabalho é uma actividade grupal.

 O operário reage como um membro de um grupo social.
 A organização desintegra grupos primários (família), mas forma uma unidade social.
 O conflito é o germe da destruição.
 A formação de uma elite capaz de compreender e de comunicar, dotada de chefes
democráticos e simpáticos.

Contudo percebe que a experiência de Elton Mayo sobre os fatores psicológicos e sociais na
atividade laboral trouxe uma perspectiva mais humanizada das relações de trabalho o que
exigiu nova adequação das práticas e políticas de recursos humanos.
Atualmente a Gestão de Pessoas passou a ter posição estratégica nas organizações e os
colaboradores são convidados a participar das decisões gerenciais. A criação dos benefícios
sociais trouxe aos colaboradores facilidade na mobilidade nos deslocamentos, satisfação no
trabalho e qualidade de vida pessoal e familiar.

4.A Administração de recursos sofre alterações significativas como forma evolutivas,

quanto deixou de apenas contabilizar entradas de empregados na organização, dando
maior importante as horas trabalhados, absentismo e atrasos, etc. no contexto actual
qual é o papel do gerente recursos humanos?

R: O papel desenvolvido pelos gestores de recursos humanos nas organizações tem ganhado
relevância na definição de estratégias, implementação de melhorias, desenvolvimento de
talentos e geração de resultados. Eles têm função primordial dentro dessa estrutura
organizacional e abrem caminhos para a valorização do capital humano das organizações. A
partir da actuação dos gerentes de RH, recursos humanos, a gestão de pessoas tem sido um
diferencial capaz de fazer organizações bem-sucedidas pelo aporte de capital intelectual e
humano que elas possuem.

5.Qual a função do papel estratégico da área de recursos humanos para a empresa.

R: As funções do gestor de RH também passam pela gestão de actividades do seu sector. A

seguir as principais atribuições.

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  Retenção de talentos: Essa é uma das funções mais conhecidas desse profissional: a
contratação de pessoas. Quando existe uma vaga em aberto dentro da empresa, é
serviço do setor de RH começar o processo de recrutamento e seleção. É necessário
fazer um desenho do cargo oferecido, definir as funções, mostrar o salário, o perfil
ideal do colaborador a ser contratado e alinhar todas as informações com a realidade
da organização e do mercado de trabalho.
 Recrutamento e selecção: Cabe ao gestor de RH supervisionar as actividades de
Recrutamento e Selecção, garantindo que o trabalho realizado pelos analistas esteja
alinhado com as expectativas da empresa para a aquisição de novos talentos.
 Treinamento e capacitação: Outra função importantíssima do gestor de RH é gerir e
promover o treinamento e o desenvolvimento dos colaboradores para que eles possam
entregar o resultado esperado. Para obter sucesso nessa missão, é necessário
compreender os objectivos da empresa.
 Remuneração e benefícios: Não basta somente contratar de forma efectiva, treinar e
capacitar os funcionários é preciso mantê-los na equipe. Por isso, cabe ao gestor de
RH conduzir a criação de um plano de remuneração e benefícios que mantenha os
colaboradores motivados, alinhando a condição da empresa com as do mercado e as
expectativas os funcionários.
 Plano de carreira: Também cabe ao gestor de RH traçar um plano de carreira
adequado para cada colaborador. Para isso, deve entender como cada funcionário está
se capacitando e o que isso significa para os resultados da empresa.

Contudo, o gestor deve ser capaz de fomentar a interligação, a cooperação e o

desenvolvimento de um bom clima organizacional, para que os diversos funcionários se
envolvam e trabalhem para o mesmo objectivo, para que a organização cresça e seja
competitiva, ao mesmo tempo que deve promover, na medida do possível, o desenvolvimento
pessoal. O gestor deve exercer as suas funções e assumir um estilo de liderança, tendo em
consideração os jogos de poder dos diferentes atores e deve coordenar as actividades dos
membros da organização, integrando as suas diferentes racionalidades nas suas decisões e,
também, deve gerir o envolvimento e a motivação individual dos atores para a criação de uma
cultura colectiva. O gestor deve construir um estilo de gestão que integra a função de gestão e
a liderança focada na Gestão de Pessoas, tendo em consideração a sua personalidade e o seu
comportamento enquanto actor do seio da organização. Actualmente a gestão de Recursos

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Humanos ganha um espaço no contexto organizacional com missões específicas do próprio
sistema e dos seus gestores. (Guerra e Rodrigues, 1997),

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Bibliografia

Lacombe, Francisco José Masset. Recursos humanos: princípios e tendências. São Paulo:
Saraiva 2005

Chiavenato, I. (1999). Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas
organizações. Rio de Janeiro: Editora Campus.

Fleury, Maria Teresa Leme, Fischer, Rosa Maria. (1998) Processo e relações do trabalho no
Brasil. São Paulo: Atlas,

Gil, Antônio Carlos , (2011) Gestão de Pessoas: Enfoque nos Papéis Profissionais. ed.11
São Paulo: Editora Atlas.

Rodrigues, R. (2006) Selecção de Técnicas Psicológicas para o trabalho na Área de

Psicologia Organizacional. Cuba:Faculdade de Psicologia, Universidade Central de Vilas.

Universidade Católica de Moçambique CED (S/a) Manual de Gestao de Recursos Humanos

UCM. Moçambique – Beira

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