UNIVERSIDADE CATÓLICA DE MOÇAMBIQUE

Instituto de Educação à Distancia

ANÁLISE DA TRANSPARÊNCIA, ÉTICA NOS PROCEDIMENTOS

ADMINISTRATIVOS PARA CONTRATAÇÃO PUBLICA EM MOÇAMBIQUE

Discente: Bruno das Neves Evaristo Código: 708183899

Curso: Licenciatura em Administração

Pública
Disciplina: Planificação de Bens e Serviços
Ano de Frequência: 4o ano
Docente: Dr : Hilario Lopes Januário

Quelimane, Maio de 2021

1
Critérios de avaliação (disciplinas teóricas)

Classificação
Categorias Indicadores Padrões Nota
Pontuaçã Subtot
do
o máxima al
tutor
 Índice 0.5
Aspectos  Introdução 0.5
Estrutura organizacion  Discussão 0.5
ais  Conclusão 0.5
 Bibliografia 0.5
 Contextualização
(Indicação clara do 2.0
problema)
Introdução
 Descrição dos objectivos 1.0

 Metodologia adequada
2.0
ao objecto do trabalho
 Articulação e domínio
do discurso académico
Conteúdo (expressão escrita 3.0
cuidada, coerência /
Análise e coesão textual)
discussão  Revisão bibliográfica
nacional e internacional
2.0
relevante na área de
estudo
 Exploração dos dados 2.5
 Contributos teóricos
Conclusão 2.0
práticos
 Paginação, tipo e
Aspectos tamanho de letra,
Formatação 1.0
gerais paragrafo, espaçamento
entre linhas
Referência Normas APA
 Rigor e coerência das
s 6ª edição em
citações/referências 2.0
Bibliográfi citações e
bibliográficas
cas bibliografia

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Folha para recomendações de melhoria: A ser preenchida pelo tutor

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Índice
Introdução...................................................................................................................................5
1. ANÁLISE DA TRANSPARÊNCIA, ÉTICA NOS PROCEDIMENTOS
ADMINISTRATIVOS PARA CONTRATAÇÃO PUBLICA EM MOÇAMBIQUE...............6
1.1.Conceito de Contratação/ Recrutamento..............................................................................6
1.2.Tipos de Recrutamento/ Contratação....................................................................................8
1.2.1.Interno................................................................................................................................8
1.2.2.Externo...............................................................................................................................8
1.3.Métodos de Selecção para a Contratação Transparente e Ético em Moçambique...............9
1.3.Contratação e Selecção de Funcionários.............................................................................12
1.4.O processo selectivo...........................................................................................................12
1.5.Contratação e Selecção a luz do EGFE...............................................................................13
1.5.1.Validade dos Concursos...................................................................................................13
1.5.2.Promoção.........................................................................................................................13
1.5.3.Abertura do Processo.......................................................................................................14
1.5.4. Composição do Júri.........................................................................................................15
Conclusão..................................................................................................................................17
Bibliografia...............................................................................................................................18

4
Introdução

O presente trabalho tem como tema: ANÁLISE DA TRANSPARÊNCIA, ÉTICA NOS

PROCEDIMENTOS ADMINISTRATIVOS PARA CONTRATAÇÃO PUBLICA EM
MOÇAMBIQUE.

Na actualidade, a realidade da função pública tem passado por diversas mudanças. O cenário
político, económico e social se alterou muito desde que o processo de globalização teve início
e as tecnologias se difundiram. A nova configuração mundial fez com que a função pública
precisasse alterar seu posicionamento frente ao mercado.

A função pública só atingira seus objectivos ao estabelecer seu perfil por intermédio de
mudanças organizacionais do seu quadro de pessoal. A criatividade, o potencial, o
aprendizado e vontade de cada pessoa vencer seus valores humanos insubstituíveis, por mais
que a tecnologia tenha avanços na era globalizada, as maquinas jamais substituíram a
diversidade e capacidade humana em se adaptar dentro de um sector ou departamento.

Nesse caso em matéria de Procedimentos Administrativos para Contratação Publica na

Transparência, Ética terá que se falar de recrutamento de pessoal, tipos de recrutamento,
modelo de Selecção. Mas oque deve ser mesmo recrutamento ou contratação? Quais são os
processo desse recrutamento?

Para concretização do presente trabalho recorreu-se a consulta Bibliográfica que consistiu em

leitura de livros, artigos que continham a informação do tema, pesquisa na internet, e
digitação, com o intuito de trazer o essencial e melhorar o desenvolvimento científico do
trabalho.

5
1. ANÁLISE DA TRANSPARÊNCIA, ÉTICA NOS PROCEDIMENTOS
ADMINISTRATIVOS PARA CONTRATAÇÃO PUBLICA EM MOÇAMBIQUE.

Na actualidade, a realidade da função pública tem passado por diversas mudanças. O cenário
político, económico e social se alterou muito desde que o processo de globalização teve início
e as tecnologias se difundiram. A nova configuração mundial fez com que a função pública
precisasse alterar seu posicionamento frente ao mercado.

A função pública só atingira seus objectivos ao estabelecer seu perfil por intermédio de
mudanças organizacionais do seu quadro de pessoal. A criatividade, o potencial, o
aprendizado e vontade de cada pessoa vencer seus valores humanos insubstituíveis, por mais
que a tecnologia tenha avanços na era globalizada, as maquinas jamais substituíram a
diversidade e capacidade humana em se adaptar dentro de um sector ou departamento.

Nesse caso em matéria de Procedimentos Administrativos para Contratação Publica na

Transparência, Ética terá que se falar de recrutamento de pessoal, tipos de recrutamento,
modelo de Selecção. Mas oque deve ser mesmo recrutamento ou contratação? Quais são os
processo desse recrutamento?

1.1.Conceito de Contratação/ Recrutamento

Recrutamento é o passo inicial para encontrar o candidato ideal para o cargo disponível.

Lodi (1967) define recrutamento como “um processo de procurar empregados.” Tal procura
se faz com base na requisição de pessoal emitida pelos supervisores e no mercado de trabalho,
no qual de um lado competem os empregadores e de outro os próprios profissionais. Os
empregadores competem em termos de salários, condições de trabalho e benefícios
oferecidos. Os candidatos competem em termos de qualificação pessoal, o que inclui
habilidade, conhecimento, experiência e personalidade.

(...) “As organizações precisam de pessoas que, além de conhecimento técnico, tenham como
competências essenciais a curiosidade pelo aprendizado, a flexibilidade, a capacidade de
adaptação às mudanças, a facilidade no trato interpessoal e o sentido de urgência que o mundo
actual nos imprime” (Sorio, 2007).

6
Para se encontrar o candidato ideal, primeiramente nos deparamos com três questões: Quais
são as vagas oferecidas pelo mercado de trabalho, quantos e quais são os candidatos
disponíveis, para então decidirmos qual a forma de recrutamento utilizar e onde divulgar.

O recrutamento é influenciado directamente pelo mercado de trabalho. Em períodos de crises,

o mercado de trabalho recebe maior oferta de mão-de-obra do que vagas. Em períodos de
crescimento e desenvolvimento económico, a disputa pelos candidatos torna-se acirrada.

O sector de recrutamento e selecção existe em todas as empresas, seja ela micro ou empresa
de grande porte. Porém, cada uma com suas características na hora do recrutamento e da
selecção buscam chegar mais perto de encontrar o candidato ideal.

Segundo Chiavenato (1999), “recrutamento é um conjunto de técnicas que atrai, candidatos

qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da empresa. É basicamente um sistema de
informação que a empresa divulga as vagas que estão disponíveis”.

(...) da mesma forma como os indivíduos atraem e seleccionam as organizações, informando-

se e formando opiniões a respeito delas, as organizações procuram atrair indivíduos e obter
informações a respeito deles para decidir sobre o interesse de admiti-los ou não.
(Chiavenato,1999, p.25).

Para Mendes, (2015) o recrutamento é o processo de identificação e atracção de um grupo de

candidatos, entre os quais serão escolhidos alguns para posteriormente serem contratados para
o emprego. O recrutamento tem a função básica de atrair pessoas para suprir às necessidades
da organização e abastecer o processo de selecção.

É uma actividade de responsabilidade da administração de recursos humanos que tem por

finalidade a captação de pessoas interna ou externamente à organização com objectivo de
suprir as necessidades de pessoas na empresa.

Para o autor, o recrutamento ocorre dentro do contexto do mercado de trabalho, que é o

espaço onde ocorre o intercâmbio entre as empresas e as pessoas, e o mercado de recursos
humanos que é o conjunto de candidatos que buscam em emprego, este mercado envolve
pessoas que estão dispostas a trabalhar e também as que já estão trabalhando. O recrutamento
é feito a partir das necessidades de recursos humanos na organização e se divide em três
etapas: pesquisa interna das necessidades, pesquisa interna do mercado e a definição das
técnicas de recrutar a utilizar formando o panejamento de recrutamento.

7
Flippo (1961) citado por Mendes, (2015) define o recrutamento como “um processo de
procurar empregados, estimulá-los e encorajá-los a se candidatar” às vagas em determinada
organização”. O processo de recrutamento envolve três etapas: pesquisa interna, técnicas de
recrutamento e pesquisa interna.

1.2.Tipos de Recrutamento/ Contratação

1.2.1.Interno

Chiavenato (2006) o interno actua sobre os candidatos que estão dentro da organização para
promovê-los ou transferi-los para outras actividades mais complexas e motivadoras.

Para Mendes, (2015) o recrutamento interno é aquele que privilegia os próprios recursos da
empresa, utilizando os meios de comunicação interno para atrair pessoas que já estão na
empresa á concorrem a novo cargo. O recrutamento interno pode também evolver
transferência de pessoal, promoção de pessoal, transferências com promoção de pessoal,
programas desenvolvimento de pessoal e plano de carreiras de pessoal.

O recrutamento interno é um bom meio de recrutamento, pois os indivíduos já são conhecidos

e a empresa lhes é familiar. Este tipo de recrutamento constitui, ainda, um procedimento
bastante económico e serve para demonstrar que a empresa está interessada em promover seus
empregados. Com este tipo de recrutamento o gestor obtém informações mais precisas, a
possibilidade de preparação para a promoção e melhoria do moral e das relações internas.
(Andrade, 2009).
1.2.2.Externo

Quando não há candidatos suficientes dentro da empresa para preenchimento das vagas a
empresa volta-se para projecção do suprimento externo de vagas.

Para Boas e Andrade (2009) a contratação externo ocorre quando a organização procura
preencher vagas com pessoas de fora da organização. Esse processo coloca a gestão de
pessoas em contacto directo com o mercado de recursos humanos e o mercado de produtos e
serviços a fim de atender às suas necessidades e interesses.

Para Chiavenato (2009), contratação ou recrutamento externo proporciona novas experiências

para a organização ocasionando uma importação de ideias novas e diferentes abrangentes dos
problemas internos da organização, além disso enriquece os recursos humanos da organização

8
e aproveita os investimentos em T & D de pessoal feitos por outras empresas ou pelos
próprios candidatos.

Para Mendes (2015)o importante e compreender de forma clara que através das características
do recrutamento interno e externo a empresa irá decidir pelo processo que melhor se adequar
a realidade da organização.

O processo de contratação, começa quando há necessidade da organização em substituir ou

aumentar seu quadro de funcionários. Para início do contratação tem de haver um documento
evidenciando a necessidade da contratação, esse documento é chamado de requisição de
pessoal. Deste documento são tiradas todas as informações necessárias para o processo de
recrutamento e selecção ser eficaz.

As informações principais são:

 Requisitos pessoais
 Habilidades profissionais
 Conhecimentos e experiências anteriores
 Informações sobre o cargo (horário de trabalho, quantidade de vagas, descrição da
função)

1.3.Métodos de Selecção para a Contratação Transparente e Ético em Moçambique

Diante de a grande competitividade no mercado de recursos humanos seleccionar pessoas

torna-se fundamental, uma vez que são elas que proporcionam produtividade, qualidade e
competitividade para as organizações.

A selecção integra o processo de agregar valor que funciona após a escolha das técnicas de
recrutamento que melhor atendam as necessidades organizacionais vividas no momento parte
para o processo de selecção que é a escolha do profissional certo para ocupar o cargo certo.
Depois do processo de recruta Contratação Transparente mento, é presumido que todas as
decisões relativa aos objectivos, aos critérios, as formas e as fontes de recrutamento estão
tomadas, importa decidir quais os métodos mais adequados para a selecção do (s) candidato
(s).

9
Para Chiavenato (2010), “frequentemente a organização se defronta através do consultor
interno de RH ou através de seus gerentes de linha e respectivas equipas com o problema de
tomar decisões a respeito de um ou mais candidatos”. Cada decisão sobre um candidato
envolve o indivíduo em um determinado tratamento. Tratamento significa o tipo de resolução
a ser tomada. O número de tratamento e de indivíduos pode variar de uma decisão para outra.
De acordo com o tratamento, podemos distinguir três. Para o autor a selecção de pessoas
comporta quatro modelos de tratamento, a saber:

 Contratação por Colocação: Há um só candidato e uma só vaga a ser preenchida por

aquele candidato. Este modelo não inclui a alternativa de rejeitar o candidato. O
candidato apresentado deve ser admitido sem sofrer qualquer rejeição.
 Contratação por Selecção: Há vários candidatos e uma só vaga a ser preenchida.
Cada candidato é comparado com os requisitos exigidos pelo cargo que se pretende
preencherem, ocorrendo duas alternativas, apenas: aprovação ou rejeição. Se
aprovado, o candidato devera ser admitido. Se reprovado, o candidato é dispensado do
processo selectivo, pois existem vários outros candidatos para o cargo vago e apenas
um dele poderá ocupa-lo.
 Contratação por Classificação: existem vários candidatos para cada vaga e varias
vagas para cada candidato. Cada candidato é comparado com os requisitos exigido
pelo cargo que se pretende preencher. Ocorrem duas alternativas para o candidato: ser
aprovado ou rejeitado para aquele cargo. Se aprovado é admitido. Se rejeitado, passa a
ser comparado com os requisitos exigido por outros cargos que se pretende preencher,
até se esgotar os cargos vacantes e as alternativas restantes. Dai a denominação
classificação. Para cada cargo a ser preenchido ocorrem vários candidatos que
disputam, sendo que apenas um deles poderá ocupa-lo, se vier a ser aprovado. O
modelo de classificação parte de um conceito ampliado de candidato: a organização
não considera interessado em um único e determinado cargo, mais candidatos da
organização e que poderá ser posicionado no cargo mais adequado as suas
características pessoais. Ẻ a abordagem mais ampla e eficaz.
 Contratação por Agregação de valor: este modelo escapam da mera comparação
com o cargo a ser ocupado e vai além e focaliza o abastecimento e provisão de
competências para a organização. Cada candidato é visualizado do ponto de vista das
competências individuais que oferece para incrementar as competências
organizacionais. Se as competências individuais oferecidas interessam a organização,

10
 o candidato é aceito. Caso contrário, é rejeitado. A ideia básica é incrementar o
portfólio de competências organizacionais que garantem a competitividade
organizacional.

No entender de Sousa et. al (2006), como é evidente os métodos deverão ser ajustados ẚ
função para a qual se esta a seleccionar. Com a certeza, porem, de que há uns mais adequados
que outros para obter “evidências” de determinados critérios.

 Entrevista de Selecção: entrevista é a técnica de selecção que tem maior poder de

influência sobre a decisão final, através dela se opta admitir ou não o candidato. É uma
das técnicas mais utilizadas pelas grandes, média e pequenas empresas. Ela é um
método que da forte influencia que provoca nas decisões, tem também aplicações nas
triagens iniciais do recrutamento, na selecção de pessoal, no aconselhamento e
orientação profissional, na avaliação do desempenho.
 Provas de Conhecimento: são instrumentos para avaliar objectivamente os
conhecimentos e habilidades adquirido através do conhecimento através do estudo, da
prática ou do exercício. Procuram medir o grau de conhecimentos profissionais ou
técnicos exigidos pelo cargo. São formas de ter uma ideia clara das capacidades e
conhecimentos que o candidato possui em relação em alguma matéria.
 Testes de Psicotécnicos: estes testes são extremamente importante ao se pretender
decidir sobre quem seleccionar para o provimento de um determinado cargo, pois o
que se pretende é fazer uma avaliação mais objectiva dos candidatos, colocando-os
perante situações análogas. Este teste trata-se de um conjunto de provas que se aplica a
pessoas para apreciar seu desenvolvimento mental suas aptidões, habilidade e
comportamentos etc. Na realidade o teste é uma medida de desempenho ou de
execução, seja através de operações mentais ou manuais. O teste é geralmente
utilizado para servir de base para melhor conhecer as pessoas nas decisões de
emprego, de orientação profissional, de personalidade.
 Testes de Personalidade: os testes de personalidade servem para analisar diversos
traços de personalidade, sejam eles determinados pelo carácter (traços adquiridos) ou
pelo temperamento (traços inatos). Os testes de personalidade são chamados
específicos quando pesquisam determinados traços ou aspectos de personalidade,
como equilíbrio emocional, frustrações, interesses, motivação, etc. Tanto a aplicação
como a interpretação dos testes de personalidade exige necessariamente a participação
de um psicólogo.

11
  Coaching: ajuda a identificar e fortalecer os elementos internos e externos que
permitem ser visto como um profissional de excelência. Selecciona as pessoas pelo
que são e pelo que apartam ẚ equipa e não pelo que sabem.

1.3.Contratação e Selecção de Funcionários

Segundo Levieque, (2011), “em complemento a norma constitucional, a lei nº 14/2009, de 17

de Março, no seu artigo 36, defende que no processo de Contratação e selecção, classificação
ou graduação dos candidatos devem ser obedecidos os seguintes princípios”:

 Liberdade de candidatura, no caso de concurso de ingresso;

 Divulgação prévia dos métodos de selecção a utilizar e do programa das provas;
 Objectividade no método e critério de selecção;
 Igualdade de tratamento;
 Neutralidade na composição do júri;
 Direito ao recurso.

1.4.O processo selectivo

O processo de selecção tem como objectivo principal suprir o sistema produtivo e os demais
sistemas organizacionais com pessoas adequadas para preencher o cargo certo. As
informações que complementam e agregam valor a este processo são as técnicas de selecção.
Para Chiavenato (2009) a selecção deve fornecer, ainda, subsídios ao T&D daqueles que
ingressam ou foram movimentados internamente.

Segundo Cronbach (1996) citado por Mendes (2015):

O resultado das avaliações nos processos de selecção não deveria eliminar este ou aquele
candidato, mas adequá-lo à função para a qual estivesse mais preparado, de modo que pudesse
desenvolver todas a suas potencialidades.

Os resultados de selecção, quando estabelecidos com clareza nos critérios e retorno dos
resultados ao candidato, permitem que ele analise com objectividade suas possibilidades de
concorrências. A tomada de decisão é fase fundamental no processo selectivo, pois finaliza
com escolha do candidato que melhor se encaixa ao preenchimento da vaga. Em termos
gerais, a eficiência do processo selectivo reside em saber entrevistar bem, aplicar testes de
conhecimentos válidos e precisos, dotar a selecção de rapidez e agilidade, ter um mínimo de

12
custos operacionais e envolver gerências e suas equipes no processo selectivo (Chivenato,
2009).

1.5.Contratação e Selecção a luz do EGFE

O artigo 42 do Estatuto Geral dos Funcionários do Estado define o que se entende por
concurso, podendo ser destinado a ingresso ou promoção. Os nºs 2 e 3 artigo 41 do EGFE
redacção do Decreto nº 65/98, de 3 de Dezembro, publicado no 2º Suplemento da I série do
Boletim da República nº 48, de 1998 definem os casos em que o provimento é dispensado de
concurso. 

O artigo 46 do EGFE redacção do Decreto nº 65/98 estabelece os seguintes métodos de

selecção a serem utilizados nos concursos de ingresso e promoção que podem ser utilizados
isolados ou conjuntamente:

 Provas escritas, orais e práticas;

 Avaliação curricular: Cursos de formação profissional;
 Entrevista profissional.

A entrevista profissional só pode ser utilizada conjuntamente com um ou mais métodos

referidos no parágrafo anterior sendo obrigatória na avaliação curricular.

Os qualificadores profissionais devem indicar o método a ser utilizado para cada carreira ou
categoria, tanto para ingresso como para promoção.

1.5.1.Validade dos Concursos

A validade dos concursos, ingresso ou promoção, é de 3 anos a contar da data da publicação

em Boletim da República da lista de classificação.

1.5.2.Promoção

A promoção da classe E para a C nas carreiras de regime geral ou especial não diferenciadas e
específicas é automática não estando dependente de concurso (nº 3 do artigo 10 do Decreto nº
64/98, de 3 de Dezembro).

A participação em concursos de promoção é obrigatória (artigo 47 do EGFE) para os

funcionários de classe ou categoria imediatamente inferior da mesma carreira que tenham
13
pelo menos 3 anos de serviço nessa classe ou categoria, excepto quando o funcionário se
encontre a exercer, em comissão de serviço, função de nível não inferior a Chefe de
Departamento Provincial ou equiparado, podendo neste caso, requerer a admissão no prazo de
15 dias após a afixação do aviso de abertura do concurso (nº 2 do artigo 52 do EGFE redacção
do Decreto nº 65/98).

A atribuição de classificação de serviço de Muito Bom faz reduzir de um ano o tempo mínimo
de permanência na classe ou categoria para efeitos de concurso de promoção (nº4 do artigo 78
do EGFE).

A lei faculta ainda a avaliação excepcional, a pedido do interessado, nos casos abrangidos
pelo artigo 48 do EGFE (funcionários que tenham exercido funções de direcção e chefia de
nível inferior a Chefe de Departamento Provincial ou em regime de destacamento), bem como
a reconversão de carreira quando se verifiquem os requisitos do artigo 49 do EGFE
(preenchimento de vagas de um quadro por funcionários de qualquer carreira, que possuam os
requisitos legais).

Finda a comissão de serviço e desde que a cessação de funções não tenha sido determinada
por motivo de serviço disciplinar, os funcionários nomeados para funções de direcção e chefia
de nível igual ou superior a Chefe de Departamento Provincial ou equiparado têm direito ao
provimento em classe superior à que possuíam à data da nomeação de acordo com os
seguintes critérios:

 Cada período de 5 anos completos de exercício contínuo da função, contados a partir

da última promoção, atribui o direito de promoção à classe ou categoria imediatamente
superior no primeiro escalão da faixa salarial;
 Cada 3 anos excedentes ao período anterior dá direito a progressão na respectiva faixa
salarial.

1.5.3.Abertura do Processo

Compete ao dirigente, com competência para nomear, determinar a abertura do concurso,

desde que exista disponibilidade orçamental. No caso dos concursos de ingresso para além da
disponibilidade orçamental é necessário que existam vagas no quadro de pessoal.

14
O artigo 52 do EGFE com a redacção do Decreto nº 65/98, e o artigo 12 do Regulamento de
Concursos nas carreiras de regime geral e especial da área comum do aparelho do Estado,
aprovado pelo Diploma Ministerial nº 61/2000, de 5 de Julho, especificam os elementos que
devem constar do aviso de abertura de concurso de ingresso e promoção.

Os artigos 53 e 54 do EGFE e o artigo 14 do regulamento de concursos nas carreiras de

regime geral e especial da área comum do aparelho do Estado, indicam os documentos que
devem instruir os requerimentos dos candidatos e aqueles que são dispensados no acto de
admissão ao concurso (mas cuja apresentação é obrigatória no acto do provimento), bem
como a indicação de circunstâncias preferenciais que devem ser devidamente comprovadas.

Note-se que, no concurso de ingresso, a não apresentação dos documentos referidos no artigo
53 do EGFE (habilitações literárias e certidão de nascimento) conjuntamente com o
requerimento resulta na exclusão do candidato.

O aviso de abertura deve ser afixado nos locais de trabalho e difundido pelos meios de
informação. O candidato aprovado não poderá ser provido se não apresentar, dentro do prazo
que lhe for fixado, os documentos que foram dispensados no acto de admissão ao concurso ou
se estes não fizerem provas dos requisitos necessários. As falsas declarações nos
requerimentos são puníveis nos termos da lei. Júri do concurso.
1.5.4. Composição do Júri

A composição do júri do concurso, o seu funcionamento e o mecanismo de realização das

provas constam dos artigos 60 a 64 do EGFE.

O despacho da composição do júri está sujeita a afixação nos serviços ou organismos a que o
concurso respeita (nº 3 do artigo 60 do EGFE, redacção do Decreto nº 65/98)

Compete ao júri, a nomear pelo dirigente competente, praticar e coordenar todos os actos e
operações em que se desdobrar o concurso, nomeadamente:

Proceder à operação preliminar de admissão ou exclusão dos candidatos e providenciar a

afixação da lista depois de aprovada pelo dirigente competente e da data e local da realização
das provas;

Proceder à alteração da lista em caso de provimento a recurso apresentado por qualquer

candidato excluído;

15
Organizar as provas, estabelecendo as matérias que serão tratadas; Decidir sobre ausência
justificada do candidato a uma prova nos termos do artigo 64 do EGFE;

Classificar e graduar os candidatos, fazendo a afixação e publicação da lista da classificação

das provas e da classificação final;

Os membros do júri são responsabilizados criminal e disciplinarmente pela violação do sigilo

profissional, nepotismo e suborno.

Os artigos 17 a 20 do regulamento de concursos de ingresso e promoção nas carreiras de

regime geral e especial da área comum do aparelho do Estado, aprovado pelo Diploma
Ministerial nº 61/2000, definem o tipo e conteúdo das provas dos concursos para as diversas
carreiras. Os artigos 65, 70 e 71 do EGFE estabelecem os mecanismos a utilizar nos casos de
prestação de provas por candidato obrigatório a prestar serviço militar, de desistência (a
manifestar por escrito) do candidato aprovado e de sanções para reprovação em concurso de
promoção e ingresso.

Dos actos finais desfavoráveis para o candidato, é facultado recurso/reclamação para o

dirigente que determinou a abertura do concurso desde que fundamentado em ilegalidade nos
termos da lei.

Da lista de classificação de serviço afixada e publicada no Boletim da República nos termos

do artigo 69 do EGFE, redacção do Decreto 65/98, há lugar a reclamação do candidato
julgado prejudicado, a interpor para o presidente do júri no prazo 5 dias a contar da afixação.
Desta decisão é ainda possível recurso hierárquico, a interpor pelo candidato no prazo de 5
dias a contar da data em que foi notificado da decisão.

Os interessados terão acesso, em caso de recurso à parte das actas em que se definiram os
factores e critérios de apreciação aplicáveis a todos os candidatos. De todo o exposto ressalta
a preocupação da Administração em fazer rodear o fenómeno "concurso" dos princípios da
legalidade, acautelando os interesses e direitos dos candidatos, mas procurando uma selecção
criteriosa dos mais válidos e competentes. Daí a necessidade da avaliação e classificação das
provas de forma correcta, analítica e justa. (Decreto nº 65/98)

16
Conclusão

Chegando ao fim do trabalho foi possível perceber que o processo de contratação, começa
quando há necessidade da organização em substituir ou aumentar seu quadro de funcionários.
Para início da contratação tem de haver um documento evidenciando a necessidade da
contratação, esse documento é chamado de requisição de pessoal. Deste documento são
tiradas todas as informações necessárias para o processo de recrutamento e selecção ser
eficaz.

As informações principais são: Requisitos pessoais; Habilidades profissionais;

Conhecimentos e experiências anteriores e Informações sobre o cargo (horário de trabalho,
quantidade de vagas, descrição da função)

Define recrutamento como “um processo de procurar empregados. Tal procura se faz com
base na requisição de pessoal emitida pelos supervisores e no mercado de trabalho, no qual de
um lado competem os empregadores e de outro os próprios profissionais. Os empregadores
competem em termos de salários, condições de trabalho e benefícios oferecidos. Os
candidatos competem em termos de qualificação pessoal, o que inclui habilidade,
conhecimento, experiência e personalidade.

As organizações precisam de pessoas que, além de conhecimento técnico, tenham como

competências essenciais a curiosidade pelo aprendizado, a flexibilidade, a capacidade de
adaptação às mudanças, a facilidade no trato interpessoal e o sentido de urgência que o mundo
actual nos imprime

17
Bibliografia

Lodi, B. (1992). Recrutamento de Pessoal. São Paulo, Brasil: Pioneira.

Chiavenato, I. (1999). Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas
organizações. Rio de Janeiro, Brasil: Campus.

Mendes, C.S.F (2015). Recrutamento e Selecção de Recursos Humanos: Analise

Comparativa entre as práticas uma instituição pública e de uma instituição privada.

Chiavenato l. (2006), Recursos Humanos O Capital Humano das organizações. 8ªEdicao.

São Paulo. Editora Atlas SA.Relatório de estágio, Universidade de Coimbra, FEUC, 93P

Chiavenato, I. (2010): Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas
organizações, 3ºed. Rio de Janeiro: Elsevier.

Levieque. A.(2011). Gestão de recursos humanos na administração pública em

Moçambique, Maputo, Ndjira.

Chiavena I. (2009), Recursos Humanos: O capital Humano das Organizações. 9ª Ed. Rio
Janeiro: Elsevier.

Naete, D. (2007). Recrutamento e selecção de recursos humanos: Análise comparativa entre

as práticas de uma Instituição Pública e de uma Instituição privada. Relatório de estágio
Universidade de Coimbra, FEUC. 93p.

Legislação

Diploma Ministerial nº 61/2000 de 5 de Junho. Regulamento de concurso nas Carreiras de

Regime Geral e Especial da área comum do aparelho do Estado.

18