Centro Universitário de Brasília – UniCEUB

Faculdade de Ciências da Educação e Saúde - FACES

Curso de Psicologia

Trabalho interdisciplinar - Psicologia social e Psicologia organizacional

Amanda Eichenberg Rocha Bonifácio- 21901511

Haline Neiva de Andrade Fernandes- 21904116
Jamilly Christiny de Araujo Terra- 21905118
Júlia de Sousa Castro- 21703972

Brasília,

24 de Junho de 2022.
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Centro Universitário de Brasília – UniCEUB

Faculdade de Ciências da Educação e Saúde - FACES
Curso de Psicologia

Trabalho interdisciplinar - Psicologia social e Psicologia organizacional

Amanda Eichenberg Rocha Bonifácio- 21901511

Haline Neiva de Andrade Fernandes- 21904116
Jamilly Christiny de Araujo Terra- 21905118
Júlia de Sousa Castro- 21703972

Trabalho desenvolvido e apresentado para a disciplina

de Campos de Atuação e Investigação: Psicologia
Social e Psicologia Organizacional do Centro de
Ensino Universitário de Brasília (UniCEUB).
Orientadoras: Profa. Flavia Bascunan Timm e Profa.
Eliana Elisabete Moreira Gosendo.

Brasília,

24 de Junho de 2022.
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Sumário

Apresentação............................................................................................ 3

Características Da organização................................................................ 4

Procedimento de coleta de dados e identificação da demanda................ 6

Análise do Campo.................................................................................... 9

Considerações Finais .............................................................................. 10

Plano de Ação ….................................................................................... 12

Referências ............................................................................................. 20

Avaliação Individual do Trabalho .......................................................... 22

Relatório de Devolução .......................................................................... 24

Anexo A: Relatórios de Visita .................................................................26

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Apresentação
O trabalho foi realizado na instituição Osíris Telecom (nome fictício), uma

distribuidora e loja de tecnologia que tem como missão distribuir com excelência e qualidade,

produtos e soluções tecnológicas e garantir a satisfação dos clientes, acionistas e

colaboradores. O interesse pela escolha desta instituição se deu devido à realização anterior

de um trabalho já feito na presente instituição para matéria de Organizacional I.

Foram realizados dois encontros, sendo o primeiro com o gerente financeiro e a

auxiliar de serviços gerais e o segundo com um vendedor para identificação das necessidades

por meio de entrevista semiestruturada. As entrevistas ocorreram de modo presencial, com

duração de 30 minutos cada, na sede da instituição localizada em Brasília.

O objetivo da tarefa consistiu em identificar demandas organizacionais e sociais

aprendidas ao longo das disciplinas de CAI de Psicologia Social e Organizacional. O trabalho

tem como objetivo a inserção no campo prático a partir da escolha de uma

instituição/organização, e assim buscar identificar e compreender os fenômenos de atuação

psicológica que fazem parte do contexto. Ao final do procedimento de coleta de dados e

identificação das demandas foi proposto um projeto de pesquisa, conforme descrito no plano

de ação.
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Características da organização

A instituição atua há 44 anos na distribuição de produtos e soluções na área de

Segurança Eletrônica, Telecom e Redes, onde atende revendas, instaladores, construtoras e

integradores. Possui o diferencial de único distribuidor com área de projetos e engenharia,

para oferecer o melhor desenho de projeto e satisfação aos clientes. A instituição tem como

missão distribuir, com excelência e qualidade, produtos e soluções tecnológicas e garantir a

satisfação dos clientes, acionistas, parceiros e colaboradores, com a visão de estar entre as

maiores e melhores instituição de distribuição de produtos e soluções de tecnologia do

território nacional e fortalecer o relacionamento com parceiros e clientes, sendo uma

instituição cidadã. A instituição adota como valores fundamentais a qualidade, a

competitividade, o respeito e a interatividade, sendo sua clientela renomados fabricantes e

sólidas parcerias, assim como atendimento de demanda para todos os portes de negócios, com

ofertas de produtos de alta qualidade e valor agregado. A respeito dos elementos chave da

estrutura organizacional, a distribuidora investe no comprometimento e competitividade

industrial por meio da digitalização, automação e inteligência de dados, para ter capacidade

de atender diversas verticais de mercado, de forma personalizada e com alto valor agregado,

além de sempre estar atento ao clima organizacional dentro da instituição para um melhor

ambiente de trabalho.

A matriz da instituição está localizada em Brasília e possui mais três unidades físicas

no Centro Oeste do País, estabelecidas no estado de Goiás, além de uma unidade em

Tocantins e outra no Ceará, totalizando 6 unidades físicas com centro de distribuição

regionalizado.

A instituição oferece benefícios aos seus funcionários, como vale alimentação, vale

transporte e seguro de vida, tanto para seus cônjuges, como para os filhos (até os 18 anos). A

instituição também possui um refeitório e um espaço de convivência, com sofás, puffs e

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livros, podendo ser utilizados por todos da instituição; também possui uma sala onde são

realizados treinamentos.

Segue em anexo o organograma da instituição:

A organização é composta por diversos setores com enfoques diferentes para cada

um. No presente trabalho, as entrevistas foram realizadas com a gerência financeira, um

vendedor e uma auxiliar de serviços gerais. É importante ressaltar que apesar de ser uma

instituição muito grande no mercado, há apenas duas pessoas responsáveis pelo setor de

recursos humanos.

A gerência financeira é responsável pela organização, acompanhamento,

planejamento e gestão das atividades, fluxos e processos que afetam diretamente as finanças

da instituição e controle de todos os recursos financeiros de uma organização: investimentos,

despesas, avaliações de risco, pagamentos, patrimônio, entre outros.

O vendedor realiza o atendimento direto ao consumidor, negocia os preços de uma

mercadoria, os prazos, as condições de pagamento e os descontos dessa venda. Ele ainda

 6

orienta o cliente sobre as especificações dos produtos e/ou serviços, controla a demanda dos

pedidos em estoque e cumpre as metas de vendas.

O auxiliar de serviços gerais executa serviços de limpeza em geral (pisos, paredes,

tetos, sanitários, pias, vidraças, jardins), além de serviços de copa e cozinha (preparar e servir

café, lanches, higienizar utensílios de cozinha, etc).

Procedimento de coleta de dados e identificação da demanda

Na fase exploratória, primeiramente foi discutido entre o grupo qual instituição seria o

foco do trabalho, considerando os conceitos aprendidos na disciplina de Psicologia

Organizacional e também os conceitos e métodos de intervenção estudados em Psicologia

Social. A instituição escolhida, além de já ser conhecida pelo trabalho feito anteriormente,

atendia as demandas das intervenções estudadas e contemplava os tópicos ligados à

motivação, liderança, satisfação e cultura organizacional.

A partir da escolha, foi delimitado quem seriam os entrevistados e que instrumento

seria usado para a obtenção de informações. O contato inicial foi feito por telefone, onde foi

marcado o dia da entrevista com o gerente financeiro e também com a auxiliar de serviços

gerais. O primeiro bloco de entrevistas foi feito presencialmente na sede da instituição.

Foram entrevistados o gerente financeiro, que trabalha na instituição há mais de 45 anos e é

um dos sócios, junto com os irmãos; e a auxiliar de serviços gerais, que está na instituição há

sete anos e é responsável pela limpeza e organização do local. Nessa visita, além da

entrevista foi possível conhecer a estrutura física da instituição, suas repartições e espaços de

trabalho e convivência. A partir da análise das respostas e informações que obtivemos,

observou-se a necessidade de entrevistar mais um funcionário que estivesse ligado às

atividades comerciais da instituição. O segundo momento da entrevista foi realizado com um

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dos vendedores, que atua na instituição há 12 anos, com a finalidade de conversar com

alguém que entendesse mais da parte prática.

As entrevistas semiestruturadas foram de fundamental importância para a coleta de

dados, uma vez que os próprios participantes da pesquisa deram seus relatos a respeito da

organização onde trabalham. Com a entrevista é possível obter informações sob o ponto de

vista do participante, atravessado por sua cultura e valores, além de ser uma representação do

grupo a qual pertence.

É importante ressaltar que durante as entrevistas foram feitas perguntas de cunho

social com objetivo de entender as diferenças do modo de vida e experiências de cada

entrevistado. O gerente financeiro possui dois filhos já adultos, residem em casa própria, ele

se dirige ao local de trabalho com carro próprio e geralmente almoça no restaurante ao lado

da instituição ou em casa. A auxiliar de serviços gerais possui dois filhos que ainda são

crianças, reside na casa da sogra junto aos filhos e o marido, utiliza o ônibus como meio de

transporte para chegar ao trabalho e leva uma marmita para se alimentar na instituição. Já o

vendedor possui uma filha, reside em uma casa alugada, se dirige ao local de trabalho com

carro próprio e almoça em casa ou no restaurante ao lado da instituição.

Durante a entrevista feita com o gerente financeiro, foi relatado que a instituição

contratou um coach para poder fazer palestras para os gestores. Com esse relato foi gerado

uma dúvida do porquê a contratação desse coach fazia-se necessária, e foi exposto que os

funcionários da instituição tem uma resistência a mudanças, principalmente em termos de

software, pois a maioria dos funcionários trabalham há tempos nessa instituição e já são

pessoas de idade mais avançada. Foi relatado também que não há uma rotatividade ativa na

instituição. Tal fato pode ser positivo, pois significa que a instituição fornece uma boa

condição de trabalho, fazendo com que os funcionários não tenham vontade de se desligar da

instituição,ou negativo, pois uma rotatividade baixa também relata uma certa ameaça à
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instituição. A importância de uma rotatividade se dá pois ao rotacionar as equipes e empregar

novos funcionários, gera a oxigenação de ideias, estimulando a inovação, a quebra de

paradigmas e as mudanças. Porém, mesmo com esse problema de resistência por parte dos

funcionários, o entrevistado relata que percebe um ambiente de trabalho muito satisfatório e o

clima favorável da instituição.

Um dado importante sugerido pelo vendedor foi a falta de comunicação entre os

setores. Muitas vezes o setor de vendas não sabe o que se passa no setor financeiro, por

exemplo, ou ainda, o gerente não entende que o vendedor precisa de uma informação

instantaneamente enquanto o cliente o espera e demora a responder algo sobre a venda. Tais

falhas trazem lentidão ou prejuízos nas vendas, o que é depois cobrado do vendedor.

O vendedor relata que para uma venda rápida, ele precisa de uma resposta rápida do

gerente, mas que às vezes o gerente não está no mesmo “ritmo” que os vendedores para

concluir uma venda, pois o setor de vendas é algo que precisa ser mais ágil. Ele diz que às

vezes um cliente precisa de uma venda rápida devido a sua obra estar parada, e ele não

consegue vender o produto no tempo que o cliente precisa, devido a essa falta de

comunicação entre setores.

Além disso, apontou o fato que o departamento de vendas é bem dinâmico, no sentido

que cada cliente traz uma demanda diferente. Às vezes quer apenas uma mercadoria, outra

vezes precisa de um projeto maior, há clientes mais fáceis de lidar e outros nem tanto, e que

a comunicação interna influencia diretamente na captação e atendimento desses clientes.

A auxiliar de serviços gerais ressaltou que se sente satisfeita com o ambiente que

trabalha, pois é um ambiente respeitoso e amigável. Porém ela salientou que às vezes se sente

pouco valorizada dentro dessa instituição, pois trabalha nela há sete anos e não houve ainda

uma oportunidade de crescimento ou promoção, mesmo que ela faça cursos pagos pela

própria instituição. Foi também ressaltado por ela, assim como pelo vendedor, que muitas
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vezes não há comunicação entre os setores dentro da instituição, ressalta até que pode ser

devido a isso que não tem uma oportunidade de crescimento, pois não há o reconhecimento

do esforço por vários cargos e setores dentro dessa instituição.

Análise de campo

Com o relato do gerente financeiro, percebe-se que a instituição possui uma cultura

forte, sendo a cultura da instituição seus conjuntos de valores compartilhados pelos membros

e o que os diferenciam das outras instituições, ou seja, as características dessa instituição que

a faz ser única no mercado de trabalho. Para Robbins (2010) cultura é a maneira como os

funcionários percebem as características da instituição, independentemente se esses

funcionários estão de acordo ou não com elas . Como já visto, os funcionários mais

antigos da instituição possuem uma resistência a mudanças que são precisas durante seu

tempo, isso se dá devido a essa cultura forte que foi citada pelo gerente. De acordo com

Freitas (1991), quando se tem uma cultura forte na organização, nota-se uma certa

similaridade entre seus membros, e então, faz-se necessário uma reposição de valores,

crenças e pressupostos, para mudança desse comportamento coletivo, para que seja

conveniente aos seus objetivos.

No contexto organizacional a comunicação interna é de extrema relevância para um

trabalho mais eficaz, eficiente e adaptável. De acordo com Wechsler (1993), quanto mais

canais abertos à comunicação, maior será a possibilidade de inovar na organização; e a

inovação é, sem dúvidas, uma característica essencial para a manutenção do sucesso de uma

instituição. Quando os setores ou departamentos de uma instituição tem um canal aberto de

comunicação, as tarefas que dependem de uma intersetorialidade são realizadas mais rápida e

eficientemente.

Uma comunicação eficiente remete também a um bom trabalho de equipe. Segundo

Reis (2009), equipe é o conjunto de pessoas reunidas com o propósito de gerar resultados
 10

melhores do que os obtidos por meio da soma ou simples agregação de resultados

individuais. O trabalho em equipe depende de uma boa comunicação, uma vez que a criação

de vínculos e o entendimento acerca dos desafios partem dela.

Uma consequência de uma comunicação falha, é exatamente a resistência à mudança

dentro da organização, o que muitas vezes ocorre dentro de uma cultura organizacional forte,

como é o caso da instituição citada. Neste sentido, comunicação e cultura são fundamentais e

devem ser vistas como o “ajuste” para todo o sistema organizacional. Assim, cultura,

comunicação e mudanças são elementos concomitantemente presentes na realidade das

organizações.

Para que novas formas de trabalho consigam os resultados esperados, é importante a

análise das formas existentes de comunicação, considerando que a falta de gestão do

conhecimento e da comunicação pode gerar resultados inadequados em outros planos

estratégicos da organização. A comunicação é fundamental, não só possibilitando

compreender o comportamento e a cultura organizacional, mas também aumentando a força

da competitividade da organização. Em cenário de constante mudança na busca de qualidade

e do conhecimento organizacional, a comunicação facilitará a compreensão dos processos de

transmissão e assimilação de novos conceitos, assim como a socialização do conhecimento,

compartilhando com todas as metas da organização (Roberto Fonseca, 2004).

Considerações finais

Este trabalho permitiu uma experiência muito rica e de grande aproximação à prática

profissional na área organizacional. O contato com uma instituição real foi muito valioso

pois, cobra uma postura profissional e ética, fator que proporciona uma oportunidade de

aprendizagem. Além disso, ilustra, a partir da análise do campo, grande parte do conteúdo

ministrado pelos professores das disciplinas.

 11

O presente estudo também possibilitou uma maior compreensão sobre as possíveis

articulações entre a Psicologia Social e a Psicologia Organizacional, de modo que, ao entrar

um contexto organizacional, utiliza-se de entrevistas e metodologias, como a pesquisa-ação,

que tem como objetivo ter uma tentativa de melhora ou de intervenção prática , e aplica-se

projetos em que os práticos buscam efetuar transformações em suas próprias práticas (David

Tripp, 2005).

Os principais desafios para elaboração deste trabalho percebidas pelo grupo, foram a

falha de comunicação das professoras, pois pelo grupo não estar fazendo as matérias no

mesmo turno, dificulta essa comunicação. Outra dificuldade percebida foi a relação das

teorias de Psicologia Organizacional com Psicologia Social, devido a isso não notou-se um

problema voltado para a parte de Psicologia Social. Porém um dos maiores desafios

enfrentado pelo grupo foi a montagem das oficinas já que ninguém possuía experiência ou

conhecimento sobre.

Uma reflexão final, sobre este trabalho, é que os diversos contextos organizacionais

estão em constantes mudanças e que as relações interpessoais de trabalho os acompanham e

são afetadas por esse dinamismo, logo, cabe ao psicólogo sempre atualizar seus

conhecimentos e atuar de maneira ética e coerente com a realidade do contexto

em que está inserido.

 12

Plano de ação

Após feita a análise de campo, as demandas encontradas foram levantadas e

conversadas entre o grupo, para a partir daí realizar um plano de ação para intervenção na

instituição.

Justificativa

Após a análise de campo, foi identificada uma demanda principal, que por

consequência gera outras duas. A demanda principal é a dificuldade de comunicação oficial

da instituição, que acaba ficando por conta do "rádio corredor", sendo a informação passada

de forma enviesada e não oficial, além de haver uma deficiência na comunicação entre os

setores. A partir disso, surge a resistência de mudanças dentro da instituição, que tem uma

cultura forte, como dito pelo gerente financeiro. Por fim, também há uma certa falta de

motivação, onde se vê que certos funcionários se mantêm na instituição apenas por questões

financeiras.

A proposta de intervenção após análise das demandas citadas acima visa a

conscientização dos funcionários em se adaptarem a novos modelos da instituição,

principalmente de software, além da promoção da comunicação entre os setores da instituição

e diferenciação entre equipes e grupos. Além disso, visa ressaltar que salário não é o

suficiente para promoção de motivação dentro de uma instituição.

Descrição da pesquisa

Neste trabalho foi utilizado a pesquisa-ação, que tem como característica um tipo de

pesquisa participante engajada, em oposição à pesquisa tradicional, que é considerada como

“independente”, “não-reativa” e “objetiva”. Como o próprio nome já diz, a pesquisa-ação

procura unir a pesquisa à ação ou prática , isto é, desenvolver o conhecimento e a

 13

compreensão como parte da prática. O processo desta pesquisa deve tornar-se um processo

de aprendizagem para todos os participantes e a separação entre sujeito e objeto de pesquisa

deve ser superada. Como critério de validade dos resultados da pesquisa-ação sugere-se a

utilidade dos dados para os clientes: as estratégias e produtos serão úteis para os envolvidos

se forem capazes de apreender sua situação e de modificá-la (Guido Erineu, 2000).

O pesquisador parece-se, neste contexto, a um praticante social que intervém numa

situação com o fim de verificar se um novo procedimento é eficaz ou não. A pesquisa-ação é

situacional: procura diagnosticar um problema específico numa situação também específica,

com o fim de atingir uma relevância prática dos resultados. A pesquisa-ação não está,

portanto, em primeira linha interessada na obtenção de enunciados científicos generalizáveis.

Há, no entanto, situações em que se pode alegar alguma possibilidade de generalização para

os resultados da pesquisa-ação: se vários estudos em diferentes situações levam a resultados

semelhantes, isto permite maior capacidade de generalização do que um único estudo (Guido

Erineu, 2000).

A pesquisa-ação também é auto-avaliativa, isto é, as modificações introduzidas na

prática são constantemente avaliadas no decorrer do processo de intervenção e o feedback

obtido do monitoramento da prática é traduzido em modificações, mudanças de direção e

redefinições, conforme necessário, trazendo benefícios para o próprio processo, isto é, para a

prática, sem ter em vista, em primeira linha, o benefício de situações futuras. E por fim, a

pesquisa-ação é cíclica: as fases finais são usadas para aprimorar os resultados das fases

anteriores (Guido Erineu,2000).

Objetivos estratégicos

Realização de oficinas dentro da Instituição objetivando a compreensão da

importância de mudanças por meio da promoção de uma comunicação clara e sem ruídos,
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além de exemplificar a diferenciação entre grupos e equipes, ressaltando as motivações de

cada um na organização, pois somente o financeiro não é suficiente.

Metodologia

A metodologia consiste em nove etapas, de acordo com a metodologia proposta por

Kurt Lewin na pesquisa-ação: definição do problema, comitê de pesquisa, treinamento da

equipe, pesquisa de campo, análise dos dados, feedback interno, disseminação dos dados,

assistência técnica à comunidade e avaliação.

Levando em consideração as demandas já levantadas na análise de campo realizada

neste trabalho, compreende-se que seria de grande interesse para a organização a realização

de três oficinas, cada uma com diferentes enfoques, mas com objetivo principal trabalhar a

comunicação entre os colaboradores da instituição. Após a definição do comitê de pesquisa,

composto por pelo menos um membro de cada setor da instituição, o responsável pela

aplicação da oficina deverá exemplificar como estas deverão funcionar.

Com base nos dados coletados pelo grupo, sugere-se a construção de um workshop

sobre comunicação, com três oficinas. A primeira trata da sensibilização para mudança, que

compreende-se como uma consequência da comunicação que está em déficit na instituição. A

segunda diz respeito à formação de grupos e equipes, abordando como a comunicação entre

equipes e setores é importante, usando como referência a queixa trazida pelo vendedor. Por

último, uma oficina de motivação, abordando os aspectos que motivam aquele colaborador a

permanecer na organização e a comunicação que perpassa tudo isso.

1º Oficina - Tema: Sensibilização para mudança. Esta deve começar com alguma

dinâmica de quebra-gelo, portanto propõe-se a dinâmica construção de um crachá. Para ela,

serão necessários os seguintes materiais: papel colorido, tesoura, cola, canetinhas e lápis de

cor. Após a construção deste, cada participante deverá falar um pouco sobre seu próprio
 15

crachá e o que acredita ser o motivo de estarem naquela oficina. Os responsáveis pela oficina

em seguida ao compartilhamento, devem explicar os objetivos do trabalho, sendo estes, a

sensibilização à mudança e a abertura de novos canais de comunicação. Após esse momento

inicial sugere-se a utilização da dinâmica linha do tempo, para instigar os participantes a

pensarem que suas vidas estão em constante mudança e a instituição deve estar também.

Materiais utilizados: duas cartolinas e canetinha colorida. As cartolinas devem estar

previamente preenchidas com diferentes idades, como uma linha do tempo. Deve-se instruir

os participantes a escreverem nos intervalos de idade aquilo que eles aprenderam naquela

época.

No momento de compartilhamento da segunda dinâmica, o responsável deverá dizer

que assim como eles, a instituição também aprendeu muito e mudou com o tempo, mostrando

dados e informações do porque a mudança é necessária. Neste momento é de suma

importância que os organizadores da oficina dediquem espaço para mostrar o mercado

financeiro, a concorrência, demandas do mercado, exemplificando cada aspecto mostrado.

Em seguida, deve ser realizado o fechamento da oficina por meio da técnica do psicodrama

Solilóquio, que consiste em cada participante resumir os trabalhos realizados no dia em uma

palavra.

2º Oficina - Tema: Formação de grupos e equipes de trabalho. Esta oficina pretende

trabalhar a compreensão de equipes e grupos de trabalho e a comunicação entre elas. Para

isso, sugere-se começar com a dinâmica troca de lugar, e para sua realização é necessário

apenas um rolo de fita crepe. Previamente, algum dos responsáveis deve colocar, em

diferentes pontos, um "x" no chão com a fita, atentando-se para colocar um lugar a menos do

que o total de participantes. O objetivo da dinâmica é que os participantes não percam o seu

lugar, porém toda rodada terá alguém de fora que irá falar alguma característica, e quem a

possuir deve trocar de lugar.

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Após esse momento inicial de quebra-gelo, o responsável pela oficina deve explicar

um pouco sobre as diferenças entre grupos e equipes e a importância da comunicação entre

diferentes equipes, estando sempre aberto para questionamentos e críticas. Além de possuir

um caráter formativo, este momento possui o objetivo de estimular a comunicação aberta

entre os participantes, com espaço para compartilhamentos e observações. Por fim, deve ser

realizado o fechamento e convidá-los para a última oficina.

3º Oficina - Tema: Motivação. O objetivo desta última oficina é estimular os

participantes a elaborarem as motivações para estarem naquela instituição e instruir,

especialmente os gestores, que uma boa comunicação motiva os colaboradores. Para isso,

deve-se iniciar com o questionamento "O que faz você estar aqui hoje?". Após esse

questionamento o responsável deverá ter um momento de psicoeducação sobre motivação e

comunicação, explorando os aspectos em comum entre ambas, ressaltando a importância que

o grupo como um todo participe, com dúvidas e comentários.

Em seguida, o organizador deve retomar o questionamento inicial, instruindo os

participantes a escreverem sua motivação em um papel, sem escreverem seu nome, e em

seguida colocar esse papel dentro de um balão e encher. Quando todos os balões estiverem

cheios todos devem brincar com os balões, jogando para cima e depois de um tempo cada

pessoa pega um e volta para a sua cadeira. Deve ser instruído para todos estourarem o balão e

lerem em voz alta o papel dentro, em seguida o grupo deve fazer o compartilhamento dos

papéis e da oficina como um todo, se eles acreditam que a tal motivação se assemelha a

formação teórica dada anteriormente. Por fim, deve ser feito o fechamento, agradecendo a

todos pela presença.

Após a finalização do workshop, o responsável deve realizar um feedback interno e

compartilhar com a chefia e os participantes para haver uma disseminação dos dados,
 17

possibilitando uma assistência técnica caso necessário. Por fim, deve-se realizar uma

avaliação do processo como um todo.

Prazo

Após a apresentação das oficinas para Osíris telecom, espera-se no máximo um mês

para o comitê de pesquisa realizar a resolução do problema por meio instrumental e

metodológico. Após será feito a construção dos instrumentos para realização das oficinas e

aplicação delas, o que está previsto para ser feito em no máximo duas semanas, logo será

feita a análise e sistematização dos dados. O feedback será devolvido no máximo um mês

após a realização das oficinas.

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Cronograma
Fevereiro Março Abril Maio
Apresentação da x
pesquisa para os
potenciais
participantes
Comitê de x
Pesquisa
Construção dos x
instrumentos
(questionário e
roteiro de
entrevista)
Aplicação x
Sistematização x
dos dados
Feedback – x
apresentação dos
resultados

Planilha financeira
Quantidade Unidade de Valor unitário Valor total
medida
Tesoura 10 R$ 10,00 R$ 100,00
Caneta 50 R$ 2,00 R$ 100,00
Canetinhas 10 R$ 5,00 R$ 50,00
Balão 1 R$ 6,00 R$ 6,00
Papel criativo 10 R$ 15,00 R$ 150,00
Cartolina 4 R$ 0,50 R$ 2,00
 19

Matriz de responsabilidade

A realização das oficinas ficará sob responsabilidades dos próprios gestores e

colaboradores. Deve-se verificar entre os funcionários quem tem o perfil para conduzir cada

dinâmica. O ideal é que tenham voluntários. Já a parte de exposição da situação financeira da

empresa, do mercado e do financeiro como um todo, deve ficar a cargo do RH da empresa.

Finalmente, a última oficina, onde se sensibiliza para a motivação e flexibilidade, a empresa

pode utilizar o coach que já foi contratado ou mesmo um gestor capacitado.

Premissas

Para que as oficinas obtenham sucesso, é necessário a colaboração de todos os

funcionários da instituição, quanto da gerência e diretoria, já que é uma oficina voltada para o

bem comum para todos os setores da instituição para que haja uma boa interação, motivação

e comunicação entre todos.

 20

Referências

ENGEL, G. I. Pesquisa-ação. Educar em Revista, 181-191. 2000

OLIVEIRA, M. A. Pesquisa de clima interno nas empresas: o caso dos

desconfiômetros avariados. São Paulo: Nobel, 1995

REIS, A. M. V. et al. Desenvolvimento de equipes. 2. ed. Rio de Janeiro: Editora

FGV, 2009.

VIEIRA, R. F. Comunicação Organizacional. Mauad Editora Ltda, 2004

WECHSLER, S. M. Criatividade: descobrindo e encorajando. Campinas: Psy, 1993

TRIPP, D. Pesquisa-ação: uma introdução metodológica. Educação e pesquisa, 31,

443-466. 2005
 21

Contato dos estudantes

Amanda Eichenberg Rocha Bonifácio- Celular: (61)99114-0391; Email:

amanda.eichenberg@sempreceub.com

Haline Neiva de Andrade Fernandes- Celular: (61)992060305; Email:

haline.fernandes@sempreceub.com

Jamilly Christiny de Araujo Terra- Celular: (61)981080790; Email:

jamilly.terra@sempreceub.com

Júlia de Sousa Castro- Celular: (61)981153146 ; Email: julia.castro@sempreceub.com

 22

Avaliação Individual do trabalho

Nome: Amanda eichenberg rocha Bonifacio- RA: 21901511

O trabalho para mim foi muito difícil, apesar de gostar muito de ambas matérias foi

um grande desafio conciliá-las em uma análise organizacional. Porém adorei a oportunidade

de exercitar meus conhecimentos e minha criatividade para montar oficinas que se

relacionem com as teorias dadas em sala de aula, mas ao mesmo tempo sejam interessantes

para os participantes. Fiquei muito satisfeita com o trabalho e com o grupo que eu estou,

acredito que conseguimos montar um plano de ação que será útil para a instituição que nos

propomos a trabalhar.

Nome: Haline Neiva de Andrade Fernandes

- RA: 21904116

O presente trabalho foi bastante desafiador pra mim, principalmente no que diz

respeito à Psicologia Social. No início, eu só conseguia entender o lado organizacional do

trabalho, visto que os conceitos que aprendemos estavam bem evidentes na instituição. O

processo de entrevistas foi bem interessante pois conseguimos identificar aspectos teóricos

nas falas dos colaboradores. Por fim, depois que elaboramos as oficinas, senti muito orgulho

do trabalho que fizemos. Fiquei satisfeita com o resultado.

Nome: Jamilly Christiny de Araujo Terra- RA: 21905118

Confesso que esse trabalho foi um desafio para mim, pois não tenho muito

conhecimento nas práticas de intervenção. Como já era uma instituição conhecida, senti mais

tranquilidade na hora da realização das informações sobre a instituição, além da realização

das entrevistas.
 23

Senti muito cansaço com a realização do trabalho, não tínhamos um bom

entendimento do que fazer, e quando pensávamos em algo havia uma certa distorção de falas

entre as professoras, o que acabava fazendo que o grupo sentisse mais dificuldade.

Como todas tem uma agenda muito cheia, às vezes não conseguimos marcar um

horário que todas poderiam comparecer, porém mesmo com essa dificuldade, conseguimos

nos comunicar bem e realizar o que precisávamos.

Todas do grupo mantiveram uma relação boa e entendimento com as outras, onde

todas tiveram uma participação significativa.

Acredito que minha participação tenha sido positiva, tanto com a participação nas

reuniões do grupo, realização do trabalho e principalmente com a conduta dentro da

instituição e com os entrevistados.

Para minha formação acadêmica percebo que esse trabalho mudou minha visão em

relação a atuação de um psicólogo organizacional dentro de uma instituição, onde não é

somente atuar nas partes práticas da instituição, como nas práticas relacionais e sociais, além

do mais abriu meu interesse para praticar nessa área.

Nome: Julia de Souza Castro- RA: 21903972

Foi um trabalho muito bom de ser feito pois fez eu conhecer ambientes novos, saindo

do mundo da clínica que é onde mais vivenciamos a psicologia e com isso pude ver outras

atuações do psicólogo e também pude aproveitar para conhecer novos formatos de instituição

e novas formas de atuação.

A instituição foi muito receptiva, e interessante de conhecer. Confesso que tive

dificuldades para elaborar o trabalho escrito, pois no início me senti perdida, porém o grupo

foi se ajudando e correndo atrás, assim acredito que conseguimos chegar onde queríamos.
 24

Relatório de devolução

Os objetivos das visitas à organização foram alcançados satisfatoriamente tendo em

vista que favoreceram ao grupo de estudantes que assina o documento uma oportunidade de

aproximação da realidade social e organizacional. Foi possível identificar as seguintes

demandas/necessidades: a dificuldade de mudanças dentro da instituição, a dificuldade de

comunicação entre os setores da empresa e uma uma certa falta de motivação, onde se vê que

certos funcionários se mantêm na empresa principalmente devido à questão financeira

De acordo com a literatura científica estudada ao longo das disciplinas de CAI Social

e CAI organizacional, percebeu-se que as demandas não estão distantes do que os autores

apontam. No que se refere à cultura organizacional, por exemplo, observou-se uma cultura

forte na empresa, onde os funcionários compartilham de maneira ampla certo enrijecimento

quanto aos procedimentos da empresa. Segundo Oliveira (2009) podemos chamar essa

cultura de endocultura, caracterizada por padrões e hábitos duros já estabelecidos na empresa.

Tais hábitos e padrões se tornam resistentes a qualquer mudança, causando alguns problemas

como vimos na empresa estudada.

No que diz respeito à comunicação dentro da empresa, foi visto o quão importante é

estabelecer uma comunicação clara, objetiva e oficial entre os colaboradores e gestores e

também entre os setores e departamentos. Quando a comunicação é falha, as consequências

impactam diretamente a qualidade dos serviços prestados e a produtividade dos funcionários.

Como visto anteriormente, Wechsler (1993) ressaltou que quanto maior e melhor a

comunicação, maior a capacidade de inovação e desenvolvimento da empresa, o que

novamente aponta para o desafio detectado na empresa.

É evidente então a necessidade de uma intervenção junto com os gestores da empresa

para uma melhor compreensão do problema e a busca de uma solução prática e eficaz. Para
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isso, concluiu-se que a Pesquisa-ação era o método mais adequado para se propor para a

empresa, considerando suas características, etapas e propósitos. Na Pesquisa-ação, aqueles

que são afetados pelas mudanças estão intimamente envolvidos em todas as fases da pesquisa

e participam ativamente dela, segundo propôs Kurt Lewin.

● A parte da devolutiva em si será entregue posteriormente.

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Anexo A

Fotos da instituição
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