Universidade Católica de Moçambique

Instituto de Educação à Distância

Tema do trabalho: Estudo de Factores que Contribuem para a Satisfação dos

Funcionários no Sector Público

Nome do Estudante: Guilherme Américo Makuba

Código: 708213852

Curso: Administração Publica

Disciplina: Psicologia das Organizações
Ano de frequência: 2º

Cidade de Pemba, Agosto, 2022.

Classificação
Categoria Indicadores Padrões Pontuação Nota Subtotal
 máxima do
Tutor
Aspectos  Capa 0.5
Organizacion  Índice 0.5
ais 0.5
Estrutura  Introdução
 Discussão 0.5
 Conclusão 0.5
 Bibliografia 0.5
Introdução  Contextualizaçã 1.0
o (Indicação
clara do
problema)
 Descrição dos 1.0
objectivos
 Metodologia 2.0
adequada ao
objecto do
trabalho
Análise e  Articulação e 2.0
Conteúdo discussão domínio do
discurso
académico
(expressão escrita
cuidada, coerência
/ coesão textual)
 Revisão 2.0
bibliográfica
nacional e
internacionais
relevantes na área
de estudo
 Exploração dos 2.0
dados
 Contributos 2.0
Conclusão teóricos práticos
Formatação  Paginação, tipo 1.0
e tamanho de
Aspectos letra,
Gerais parágrafos,
espaçamento
entre linhas
Normas APA  Rigor e coerência 4.0
Referência 6ª edição em das
Bibliográfica citações e citações/referência
bibliografia s bibliográficas

Observações de melhoria:

2
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________

Índice
Introdução..................................................................................................................................5
3
1. Estudo de Factores que Contribuem para a Satisfação dos Funcionários no Sector Público 6

1.1. Factores que contribuem com a satisfação na experiência de trabalho no SDEJ de

Mueda.....................................................................................................................................6

1.2. Importância da Satisfação dos Funcionários no Sector Público.....................................7

1.3. Teorias de Motivação......................................................................................................8

1.4. A Teoria da Hierarquia das Necessidades.......................................................................9

1.5. Teoria da Motivação/Higiene........................................................................................10

2. Metodologia de Pesquisa.....................................................................................................11

4. Análise e Discussão de Resultados......................................................................................12

Conclusão.................................................................................................................................13

Referências Bibliográficas.......................................................................................................14

4
Introdução

Os funcionários com satisfação, cria uma felicidade, que é uma experiência individual, onde
não existem funcionários com as mesmas necessidades, objectivos, preferências e
personalidades. Há, no entanto, alguns factores universais que afectam directamente a
felicidade do colaborador. Compreender esses factores de satisfação dos funcionários do
sector público e adaptar a sua abordagem de liderança para lidar com eles não vai apenas
aumentar o engajamento dos colaboradores, mas também irá aumentar a qualidade do
trabalho de sua equipe e ajudar significativamente os seus esforços de recrutamento e
retenção. Esta pesquisa aborda o tema de, “Estudo de Factores que Contribuem para a
Satisfação dos Funcionários no Sector Público: caso do Serviço Distrital de Educação de
Mueda.”. De referir que os objectivos do nosso trabalho são:

O objectivo geral:

 Estudar os de Factores que Contribuem para a Satisfação dos Funcionários no Sector

Público: caso do Serviço Distrital de Educação de Mueda.

No entanto, nesta pesquisa, temos os seguintes objectivos específicos:

 Identificar os de Factores que Contribuem para a Satisfação dos Funcionários no

Sector Público: caso do Serviço Distrital de Educação de Mueda.;
 Descrever o contributo da satisfação dos funcionários no sector público;
 Apresentar algumas teorias que sustentam o espírito de motivação de funcionarios
para satisfação.

A metodologia usada para elaboração deste trabalho foi por meio de consultas de trabalhos
disponíveis na internet, livros e o módulo de Metodologia de Investigação Científica II da
UCM, para dar credibilidade daquilo que foi trazido neste trabalho.

Este trabalho apresenta a seguinte sequência: a introdução, desenvolvimento, conclusão e

referências bibliográficas.

5
1. Estudo de Factores que Contribuem para a Satisfação dos Funcionários no Sector
Público

A Administração Pública em Moçambique tem enfrentado vários desafios com

destaque para o desempenho do funcionário público enquanto actor fundamental no alcance d
eníveis satisfatórios de prestação de serviços públicos.
O desempenho dos funcionários é, em parte, condicionado pelo grau de satisfação no
trabalho que, por conseguinte, exerce influência sobre a capacidade retenção dos funcionários
por parte das instituições.
A maioria das organizações se esforçam para ter funcionários satisfeitos, mas nem todas
atingem este objectivo. No entanto, a satisfação com a experiência de trabalho reduz as
chances de tornar um ambiente de trabalho bom e mantém os colaboradores engajados. Por
isso, é importante que os líderes e profissionais de Recursos Humanos conheçam quais
factores influenciam a satisfação e como eles podem ser aplicados no dia a dia da experiência
do colaborador.
Uma pesquisa realizada em 2016 pela Sociedade das Gestão dos Recursos Humanos (SHRM,
em inglês) mostra que o nível de satisfação com o trabalho passou de 81% em 2013 para 88%
em 2016. Na época, umas das razões levantadas para explicar o aumento foi a boa situação
económica das empresas, que reflectiu directamente no aumento dos salários e em melhores
benefícios aos colaboradores. No entanto, o cenário económico é volátil e, por isso, nem
sempre as recompensas financeiras serão boas alternativas. É necessário identificar e
trabalhar outros pilares da experiência do colaborador que podem contribuir com o aumento
do nível de satisfação no trabalho. A partir da pesquisa, foi possível identificar 6 factores que
possuem um grande impacto na satisfação do colaborador.
1.1. Factores que contribuem com a satisfação na experiência de trabalho no SDEJ de
Mueda

Malik (1988), “ara manter os funcionários engajados e satisfeitos significa mais do que
apenas dar um bom salário e benefícios”.

Deste modo, o SDEJT de Mueda, realiza em seu dia a dia alguns aspectos-chave para garantir
bons níveis de satisfação no trabalho, segundo os próprios colaboradores, como:

6
  Respeito: os colaboradores avaliam o tratamento respeitoso de todos os membros da
empresa como o factor mais importante para a satisfação no trabalho.
 Confiança: talvez por causa da incerteza gerada no ambiente de trabalho nos anos
após a recessão, os funcionários indicaram que a confiança entre eles e a alta gerência
é outro factor de satisfação muito importante.
 Segurança: se já alguém teve que ir trabalhar se perguntando se o seu trabalho é
estável, você sabe que isso pode causar uma grande dose de ansiedade. Para amenizar
essa situação, as organizações podem proporcionar uma sensação de segurança
através de uma comunicação honesta e transparente sobre a saúde e a viabilidade a
longo prazo da empresa.
 Ambiente saudável –  Os locais de trabalho que estão livres de estresse, problemas
de moral, assédio e práticas discriminatórias podem criar um ambiente positivo e
saudável para todos.
 Plano de carreira –  Ninguém quer um beco sem saída. Os funcionários são mais
propensos a se destacar quando eles podem ver um caminho ascendente estabelecido,
com oportunidades de desenvolvimento e de ganhar salários mais alto, além de poder
assumir novas responsabilidades e desafios dentro da empresa.
 Remuneração e benefícios –  Bons salários não são a única razão pela a qual os
funcionários encontram satisfação em seus postos de trabalho, mas esse motivo
normalmente está no topo da lista.
Segundo Pedra (2022), afirma que, “ Remuneração competitiva geralmente faz os
funcionários se sentirem valorizados e lhes dá menos razões para procurar outro lugar para
trabalhar. Além disso, oferecer benefícios além dos tradicionais VR e VA, como o vale-
cultura, é uma forma de aumentar a satisfação dos colaboradores”.
Entretanto, não é segredo para ninguém que os colaboradores são os recursos mais valiosos
de uma organização. Manter os colaboradores felizes e satisfeitos ajuda a fortalecer uma
empresa de várias maneiras, incluindo:
Robbins, (2009), “a retenção de colaboradores ajuda a criar um ambiente melhor e torna mais
fácil o recrutamento de talentos, o que gera redução de custos para a empresa”.
Portanto, os empregados satisfeitos são, tipicamente, muito menos propensos a sair.
1.2. Importância da Satisfação dos Funcionários no Sector Público

Segundo Khoama (2006), afirma que, os funcionários motivados tem maior possibilidade de:
 Aumento na produtividade:  Independentemente do cargo, funcionários que
reportam alta satisfação no trabalho tendem a apresentar maior produtividade.

7
  Aumento dos lucros: Cada vez mais entende-se que uma boa experiência de
colaborador influencia positivamente em uma boa experiência do cliente. Ou seja,
manter os colaboradores seguros e satisfeitos pode levar ao aumento das vendas,
melhorar o relacionamento com os clientes atuais, reduzir custos de aquisição e,
consequentemente, alcançar melhores resultados para o negócio.
 Lealdade:  quando os funcionários sentem que a empresa realmente se preocupa com
seu pessoal, muitas vezes apoiam sua missão e trabalham duro para ajudar a alcançar
os objectivos estabelecidos.
Além disso, são mais propensos a compartilhar, em um tom positivo, a sua experiência de
trabalho na organização com seus amigos e colegas, o que reforça a marca empregadora da
empresa.
‍Às vezes pode parecer difícil manter os colaboradores satisfeitos, mas um bom começo seria
olhar para a experiência do colaborador e, a partir dela, desenvolver acções que reforcem
os factores que impactam na satisfação. Sabemos que eles querem se sentir respeitados e que
a liderança confie neles, enquanto trabalham em ambientes seguros, com boa remuneração e
oportunidades de crescimento.

Os profissionais de RH que desenvolvem maneiras de entregar esses factores, além de

satisfazer o colaborador, ajudam a empresa a construir um futuro mais forte, estável e
promissor.

Trabalhar com uma plataforma de gestão da experiência do colaborador pode ajudar o RH a

entender e agir rapidamente na experiência, permitindo identificar os principais pontos de dor
dos colaboradores ao longo da sua jornada na empresa, e assim, ter insumos para definir e
implementar as melhores acções que irão elevar os níveis de lealdade e satisfação do
colaborador.

Segundo Xavier (2010) “A contribuição das organizações para o sistema político, económico,
cultural e social, passa igualmente por uma reflexão permanente e contínua sobre as políticas
que condicionam a motivação dos funcionários que exercem efectivamente acções como
resposta às exigências das transformações da realidade social” ( p. 1).

1.3. Teorias de Motivação

Uma das perguntas mais complexas de responder quando se estuda a relação ser humano-
trabalho, diz respeito aos motivos que as pessoas encontram para trabalhar. o factor
económico responde a esta questão, mas na verdade, o que se vê em muitos estudos sobre

8
necessidades e motivação no trabalho, é que outros pontos não menos importantes que os
aspectos económicos, também são significativos

Existem muitas teorias sobre motivação, no entanto, é preciso que se levem em conta factores
interdependentes que influem directamente no entendimento do que sejam necessidades e
motivação. Em outras palavras, factores como o modelo estrutural da organização, estilo de
liderança, cultura e clima organizacional, são alguns dos factores que devem ser considerados
à luz das teorias e da sua apropriação aquando da análise da problemática da motivação.

Segundo Robbins e Coulter (1998, cit. em Richardson, 2010). ), “os anos 50 foram uma
época de grande desenvolvimento para os conceitos de motivação. Três teorias específicas
foram formuladas nesse período e, apesar de terem sido fortemente atacadas e agora serem
consideradas apenas questionáveis, são ainda as explicações mais conhecidas para motivação
dos funcionários. Estas três teorias são a teoria da hierarquia das necessidades, as teorias X e
Y e a teoria da motivação/higiene” (p. 134).
1.4. A Teoria da Hierarquia das Necessidades

Segundo Robbins e Coulter (1998, cit. em Xavier em 2010), “a teoria da hierarquia das
necessidades, de Abraham Maslow, defendeu a hipótese de que existe uma hierarquia de
cinco necessidades para todos seres humanos” (p.10). Nomeadamente:

 Necessidades fisiológicas: comida, bebida, abrigo, satisfação sexual e outrasnecessida
des físicas. Essas necessidades dizem respeito a sobrevivência do indivíduo e da
espécie e constituem pressões fisiológicas que levam o indivíduo a buscar
ciclicamente a sua satisfação.
 Necessidades de segurança: segurança e protecção contra danos físicos eemocionais,
assim como certeza de que as necessidades físicas continuarão sendo atendidas. Tal
como as necessidades fisiológicas, as de segurança estão relacionadas com as
sobrevivências do indivíduo.
 Necessidades sociais: afecto, aceitação e amizade.
 Necessidades de estima: factores internos de estima, tais como amor-
próprio,autonomia e realização, e factores externos como status, reconhecimento e
atenção.
 Necessidades de auto-realização: crescimento, aproveitamento do próprio potencial, o
estimulo para se tornar aquilo que se pode ser. Estão relacionadas com a plena
realização daquilo que cada um tem de potencial e de virtual, da utilização plena dos
talentos individuais.

9
1.5. Teoria da Motivação/Higiene

Segundo Robbins & Coulter (1998), a teoria da motivação/higiene foi proposta pelo
psicólogo Frederick Herzberg. Na crença de que um indivíduo possui uma relação básica
com seu trabalho e que a sua atitude com relação ao trabalho pode determinar o seu sucesso
ou fracasso, Herzberg investigou a questão “ o que as pessoas querem dos seus trabalhos?”

Xavier (2010), “os factores de higiene são caracterizados por salário, supervisão, condições
de trabalho, regulamentações e modo de operar a empresa, entre outros. Já os factores
motivadores são êxito pessoal, reconhecimento, responsabilidade, possibilidades de
promoção e capacidade de auto-satisfação” (p. 10).
A ausência de um nível adequado dos factores de higiene provoca apenas insatisfação e por
isto não chega a se caracterizar como motivação. É possível relacionar a teoria de Herzberg a
teoria de Maslow no que diz respeito a similaridade existente entre os factores de higiene e
factores inferiores e; factores motivadores e factores superiores. De maneira substancial, uma
das principais diferenças entre as teorias está no facto de que para Maslow, qualquer
necessidade não satisfeita pode gerar motivação, enquanto para Herzberg, só se motiva de
facto para a realização do trabalho, quando atendidos aqueles elementos que denominou
como factores motivadores.
Influenciar todos os factores que determinam o que um funcionário torna feliz é, pois as
pessoas são diferentes e esses factores são bem complexos. No entanto, é definir a satisfação
do funcionário como uma meta, as mudanças podem ser visíveis.

A satisfação dos funcionários depende certamente de algumas condições nomeadamente:

 Carga horária - se a carga horária em seu departamento é muito alta – seja por causa
de novos projetos ou porque um funcionário está afastado por um longo tempo – o
auxílio de uma equipe temporária pode rapidamente fornecer alívio.

 Formação e conhecimento - se seus funcionários sentem-se desconfortáveis com

novos sistemas ou tecnologias, e por isso acabam desmotivados e estressados,
organize treinamentos.

10
2. Metodologia de Pesquisa

Neste trabalho, foi realizado alguns métodos, como Bibliografico, na qual o autor, consultou
vários livros que abordam o assunto em destaque e técnicas que mostraram ao resultado da
nossa pesquisa.

Porém, tratando-se de uma pesquisa descritiva, ela foi quanto aos objectivos, optou-se por
qualitativa, baseada em trabalho exploratório. De modo a verificar as evidencias que
mostram a satisfação dos funcionários no Serviço Distrital de Educação, Juventude e
Tecnologia de Mueda.

Dai, algumas técnicas foram aplicadas nesta pesquisa, nomeadamente:

 Entrevistas

Na qual o pesquisador entrevistou vários profissionais deste sector publico, tendo em conta
os últimos três anos, referiu-se de 2019 -2021, de onde a maioria dos funcionários explicara
seus resultados segundo vários pontos de vista.

As perguntas formuladas no questionário condicionaram a compreensão de aspectos básicos

presentes em diversas teorias e estudos da motivação como factores extrínsecos (desatisfação
ou de movimentação) e factores intrínsecos (ou de motivação).

Foram elaboradas questões para verificar diversos factores ligados ao ambiente, necessidades
fisiológicas, segurança, necessidades sociais, auto estima, auto realização e outros aspectos
que transcendem a formalidade da relação funcionário - instituição

11
4. Análise e Discussão de Resultados

Nesta etapa, à luz da teoria dos dois factores de Herzberg, trata-se de uma pesquisa
qualitativa e descritiva, cuja colecta de dados ocorreu por meio de questionários. 
No que se refere aos factores que causam a satisfação dos funcionários no ambiente de
trabalho, com a análise das respostas, constatou que, os factores motivacionais tais como
reconhecimento, realização, progresso profissional, responsabilidade e trabalho em si, estão
de acordo com as expectativas dos servidores, sendo os que mais contribuem para satisfação
e motivação no trabalho, nesta fase foram feitas as seguintes operações:
a preparação dos dados, concretamente descrição e agregação e; análise dos dados;elaboração
das conclusões tendo em conta as hipóteses do trabalho e redacção final.
Há que realçar que os dados recolhidos a partir de entrevistas semiestruturadas foram
analisados com base na técnica de análise de conteúdo enquanto que os dados obtidos dos
questionários foram processados e analisados com base no programa informático

12
Conclusão

Nesta pesquisa, concluiu-se que, a avaliação da satisfação  do SDEJ de Mueda, são os
principais factores (motivacionais e higiénicos) que estimulam a motivação precisam ser
vistos com olhares diferentes, ficando incumbida a administração de implantar,
complementar e desenvolver programas e políticas de valorização destes servidores.
Aponta-se na visão do usuário, além de favorecer a humanização na instituição, oportuniza os
gestores a conhecerem na prática a resposta da comunidade à oferta do serviço de saúde,
como também permite a adequação deste às suas expectativas.
Frisou-se que, a satisfação profissional é a soma de alguns factores, tanto pessoais quanto
ligados a empresa, como: Estar, sentir-se seguro de que temos o conhecimento, a capacidade
e a experiência necessária para dar conta dos desafios que serão encontrados no trabalho.
A principal forma que utiliza o SDEJ é a aposta na formação contínua que é uma das
principais estratégias de motivação dos seus funcionários, e neste sentido funciona como
factor explicativo fundamental para retenção na medida em que responde à necessidade de
auto realização.

Também, para a retenção dos funcionários estão, igualmente, relacionadas com o ambiente
de trabalho, traduzido principalmente nas relações que os colegas, incluindo os superiores,
nas condições físicas do trabalho e na higiene no trabalho assim como considerações sociais,
no que tangem ao respeito em termos de atendimento ao funcionário relativo as preocupações
que estes encaram, no exercício das suas funções de trabalho.

13
Referências Bibliográficas

Khoama, H. (2006). Contabilidade Pública: Teoria e Prática. (10ª Edição). São Paulo,
Brasil: Atlas.
Malik, A. M. (1988). Gestão de Recursos Humanos. Volume 9. São Paulo, Brasil: Fundação
Peirópolis Ltda.
Pedra, B. (2021). Como Aumentar a Satisfaçao dos Colaboradores. Disponível em
https://pinpeople.com.br/blog/como-aumentar-a-satisfacao-dos-colaboradores. Acesso em 24
de Agosto de 2022.
Richardson, R. J. (2010). Pesquisa social: Métodos e Técnicas. (3ª Edição). São Paulo,
Brasil: Atlas.
Robbins, S. & Coulter, M.  (1998) . Administração. 5ª  Edição. Rio de Janeiro, Brasil:
PHB,

Robbins, S. P. (2009). Comportamento organizacional. (11ª Edição). São Paulo, Brasil:

Pearson.
Xavier, C. A. L. (2010). Os Factores Motivacionais e a Retenção dos Funcionários Públicos
no Ministério da Planificação e Desenvolvimento. (Trabalho de Licenciatura em
Administração Pública). Maputo, Moçambique: UEM.

14