Uma discussão sobre

cultura organizacional
MARIA TEREZA LEME FLEURY
JADER Dos REis SAMPAIO

1. Introdução: as or_i_g_ens__ do conceito de cultura *Jia .91t- cialis

amis-:tl i 5! foi 'F' *IE E'
aaaaaaa itiãzâüi-nraqífiaauã-i

A palavra “cultura” não surgiu originalmente no seio da teoria

administrativa; pelo contrario_ e um termo muito mais antigo.
Na sociedade romana a expressao latina colere referia~se ao cul-
tivo de produtos relacionados com a terra_ a educaçao_ o desen-
volvimento da infancia e o cuidado com os deuses. Esse signifi-
cado foi se modificando ao longo dos anos_ mas algumas ideias
permanecem ate _hoje O termo__“cultura”I pode ser apreen ido em “___...FJ-Pl-h-_'

- - .._f¬_ __ __
_________ _1--v_"-
... -_.-- --
'1 -

peia inicialmente com os movimentos de unificaçao"

__f- I H Estado erfflšstados abso utista orque_ de alguma forn1a_ a intenção
- ' da existencia de u identidade ntre elas justificava a ce-ntralizaÇÊ"10
do poder politico e econo
_f; Posteriormente no contexto do mercantilismo e da expansão
~ t, imperialista (seja o imperialismo territorial sejao 1mper1al1smo ecoJ
nomico)_ o conceito de cultura foi empregado no sentido do entaoH
dimento de costumes __lingu_a_ crencas e mitos de povos diferentes
para o__ estabelec1mento de relações comerciais e de relaçoes ___de

283
 dominação. Nesse periodo, especialmente-"rioíftn do seculo XIX, os estudos sobre
cultura depararam com a'noção d diversida' , as empregaram algumas ideias
danainistas para se fazer entender como culturas su- eriorel e de alguma forma jus-
1.1 litica '_ou econórnicã_”JFF
H

tificar a dominaç
,___,f Edward B .ntropólogo ingles, deftniu cultura, em 1871, como um
___-t' complexo total e conhecimentos crenças, artes, moral leis, costumesequaisquer
'toutras aptidóes e hãbitos adquiridos pelo homem como membro da sociedade”, o
que demarcou seu campo de estudos, remetendo o conceito para os níveis do indi-
viduo e da sociedade.

2. As bases antropológicas e sociológicas do conceito de cultura

/f _
f Na perspectinada antropologia a dimensã simbólica concebida como __capagde
'11
*_ _ ir1_tegrar todos os aspectos da pratica social. A preocupação fundamental da pesquiJ
¬sa etnográfica era desvendar os significados dos costumesde sociedades diferentes w;}`”',
“¬_¬**td_*""“HMP
da ocidental. Partia~se do pressuposto da 111111çlade__ep11e a açãoohumana e sua signi¬Jƒ_, ¡_ff
__).
_.LJ

ci
ficação, descartando~sc qualquer relação determinística de uma sobre a outra.
Os antropólogos, como aponta Eumce Durhan (1984), renderam a conceber
f-¬-..,¬.--"""_"

os padroes culturais não como um molde que produziria conduta

idênticas, mas antes como as regras de um jogo, isto e, 11 a es rutura
atribuir significado a certas açóes e em função da qual se jogam in 1111tas part1das
Nãoemste tambem a preocupação de estabelecer relaçoes entre __as representaF
çoe_s_e_ _o pode Segundo Durhan, os padrões cultura1s não são concebidos como
instrumšn'tos de dominação, a não ser no sentido generico de que a cultura e irisF
trumento de dominio das forças naturais:

A opacidade da sociedade, a inconsciência dos homens em relação aos mecanismos de

produção da Tvida social nunca puderam ser Tristas pelos antropólogos, nas sociedades
essencialmente igualitãrias com as quais se preocuparam, como resultado do ocultamen-
to da dominação de uma classe sobre a outra. Obviamente, e possível analisar relaçoes de
poder nas sociedades primitivas, mas isto não e nem o fulcro nem o centro da concepção
de cultura. I

Entre os sociólogos, uma corrente importante para a analise da cultura e o

w e `
Goffrnan
mferrtomsmostm cujos autores mais conhecidos são Erving
Mm-1mr:
----- '_'

Peter Berger. O trabalho de Berger e Luckmann,Tl1e social construction of reality

(1967), como o própr1o titulo indica, procura explorar o processo de elaboração do
urnverso simbólico. Considera--se importante recuperar certos momentos de sua
trajetória, pois a obra toca (explícita ou implicitarnentel em algumas ques'1oes cert-
tr_a_i_s___pa1a a discussão da cultura e tambem por seu pensamento exercer. 1nfluenc1a .
sobre _os estudiosos da cultura nas organizações
O individuo percebe que existe correspondenrna err_t__1___^e _o__s__sgn1f1cados _porele-

____'______,_.,._....-|I-'-" u
 Urna discussão sobre cultura organizacional l 285
-

IJJH.
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.(ÊII _ lili.:
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um.
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__,.._._,_.._.-_._._.._+..--¬-¬f -

Segundo Berger e Luckmann, quando um grupo social tem de transmitir sua

visao do mundo a uma nova geracao surge wídiíe dfiegitimaçlag- o pro/Ú
/
s

cesso de/egrphcacegustihearaerdem institucional.

s . à

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alldadecognltnza Í M."
s, . H¬ | à 1 f

lactaseussigniíieadeseadjetivados; tem, portanto, elementos cognitivos e normativos X ¿¡./

e--da..orige.m ao universohsimbolico. Isso porque durante a fase de legitimagao se X
produzem novtàignificados ja atribuídos aos processos institucionais.
r

Ao estudar as organizações, e possivel observar como certos simbolos sao cria~

dos e os procedimentos implícitos e explícitos para legitirnalos. O da empresa
. , . . . . _, “_FF-fi-*H , . .
como uma grande familia exemplifica essa criaçao do mito, integrando varios sig-
nificados e os processos de sua legitimação.

3. Definição de cultura no nível das organizações

iiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiii

QCUHCÊÍIUÉÊEEUEÃQÍ___ftaoéiv aaéâienciaâadminsu; oa.._.1:1.o_.íir1flldfi decada de

. *Tb

_lu9¬5_Óh-.HT\/lruitos eventos justificam tal interesse, como a eaialisao geográfica das

empresas multinacionais, que pretendiam reproduzir suas estruturas em outros paiH
ses para obter vantagens comparativas (mao-de-ošramos 1mercados, pro-
ximidade de materias-primas, entre outras). Ainda que reproduzindo as estruturas
e os principais programas, os resultados não sao os mesmos e os administradores
se veem as voltas porn roblemas que nao tinham nos paises de origem. Dessa
forma, um,ad_a____ -..tinteirasz.. .- _ncepçoes de cultura empregadas pela administracao e
semelhante a con eng-andas culturas nacionais, pela qual se procura identificar que
elementos culturais foram obtidos na sociedade pelos empregados, eS_p€C_Í.21.1UiÇ1Í1i$.-QS
que entrani'e'iii 'c'oñllito com a ordem 'organizacional original, para entao buscar um
` rganizacional ou uma mudança de crenças e valores.
mirclch 1983) representa essa linha de estudos de cu_l_tura__r1__a_s organizaçoes
na Figu . a paflä mcmbšgtía Otganigçao (representado como umucírculo) e
visto com porta'_dg_¿_da cultura obtida em um contexto cultnr externo a ela.
*um . . I----_..,._--

*WW-m1”

Figura I.
I Modelo teórico
:dos estudos
I transnacionais
:segundo
z Smircich

. _-I.-_.-'?' I
286 | As pessoas na organização

Geertz Hofstede et. al. (1990) foi um dos autoresouese.notabilizararripelo

e ulturas ri ` ' ._ Ele teve acesso a 116 mil questionários aplicados
entre 1967 e 1973 em 72 subsidiárias diferentes da IBM. Esses questionários
foram elaborados com base em entrevistas em profundidade feitas com empre~
gados de subsidiárias de dez paises distintos. Nesse trabalho., Hofstede identifi-
cou quatro .dimensões independentes, que chamou de: “disgáncia do poder”,
sl. “evitar incertezas”, “indiwicoletivismo” e “*maseulinidade versus
m e'
feminilidade”. 1* f-'"""“%z,_ .
. . _
Em estudos p'osteriore-spsn equipe identificou urníquintojator independente
m . ,.¬._ .

denominado de “diriamis “Í lfueianra"_ que opõe a orientação de curto prazo ã

orientação de longo prazo e foi usado para construir uma explicação parcial do
sucesso das economias do Extremo Oriente nas ghiruas decadas.
Apesar da. criação desse modelo, Hofstede/ádmigelque, apos esses estudos, “a
pesquisa transnacional ria IBM não revelou nada sobre a cultura corporuamtigawda
Iwo que o levou a outromíteÉiÊÊÊtb"'*d'äuc'iilftiira“rimas organizações.
Tal linha de estudos apresenpá riscos,teoricoswewprüáutñicos Urn¬do`s autores mais
conhecidos por seus trabalhos acadãnííšefidewcbnsultona na área de cultura orga-
nizacional, Edgar Schein (2001) mostra alguns deles, relacionados com aswim-
em
Se eu quiser trabalhar na Alemanha, ajuda pouco saber que os alemães são compulsivos;
se eu quiser trabalhar na Itália, não e tão util saber que os italianos expressam suas emo~
pouca
ções com liberdade e, se um alemão quiser trabalhar nos Estados Unidos, será de
valia saber que os americanos são individualistas. EsseswiUnÍ/gworärriwser proveitosos,
mas não bastam. As cult ras são padrões de elementos quI interagem' se não tivermos
-Hfl-H-H-f '''''''' _____'fl____fl_r_ ¿¿¿¿¿ _. - fl!

como decifrar os padrões naoptiflerelnosenten er ascirlturas

fl¬¬¬_'__"_-¬¬¬¬¬

3.2 ESTUDOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL OU CORPORATIVA

O conceito de 'cultura organizacional abandona wcomo a ori-
gem dos fenomenos em estudo e se voltaggn'aáíintfi das organizações e das corpo~
rações (entendaee corporação como um conjunto de empresas sob a mesma direção).
Smircich (1983) identificou diferentes focos e visões de or ização nos dife-
rent_esmrw_tura que analisopufims tíinsäituraimteriiiíqufie
atribuiu aos estudos quemcõr'ñparfarm colaboradores de zpaigsili erentes ou de
- t `
regiões diferentes a autora relacionou os seguintes conceitos:
. ._.¿._¿_¿.i
A cuitura funciona como um meca- Organizações são organismos
nismo regulatorio-ad aptativo. Per- adaptatiiros que existem por meio
. . _ . . _ Cultura cor orativa de processos de trocas com o
rinite a articulaçao dos individuos p
na organização. tlmhÍEfllE.
Cultura e um sistema de cognições _ Organizações são sistemas de co-
partiihaclas. A mente humana gera nhecimento. A noção de organizaF
a cultura através de uni número ii- _ _ _ T cão repousa sobre a rede de signi-
rnitado de regras. CUEHIÇEÍÚ Ufgflfliíflfilüfiël ficaclos subjetivos que os membros
partilham em varios graus e que
parecem funcionar de uma manei-
ra re uiar. _l
i E
 Uma discussão sobre cultura organizacional | 287

fil-.lfi-f'jilConceito de cultura____w

Cultura e um sistema de simbolos Organizações são padrões de dis-

e significados partilhados. A ação curso simbolíco. A organização é
simbólica necessita ser interpreta- mantida atraves de modos simboli-
Simbolismo organizacional
da, [ida ou decifrada a fim de ser cos como a linguagem, que facilita
entendida. os significados partilhados e as rea-
lidades partilhadas.
Cultura e uma projeção da infra- Formas e praticas organizacionais
Processos inconscientes e ._ . _
estrutura universal e inconsciente sao manifestacoes de processos
organização
da mente. inconscientes.
'1_
_.J

Fonte: Smircich (1953).

Qual1dessas 1111 trabalho const11111 a abordagem correta da visao de cul-

"'¬¬-fi-.`,_¬_
"'\'.IPI¬_I\_¡-__.._¬_l_um_

¬¬_--¬___--_._ I
mb*-
"'ff'lMNlII-unflüI-I?

quisa e analise de 111 ormaçoes:mdilerenres para o enrendimento de sua abordagem

de cultura Isso levou Smircich a comparar o conceito___c_l___e cultura com_a_ 1111agem de
.nr-r.- "em

11m “codigo de muitas coresfl __o_11_ com __11111__a1co;__111s. 'F WIP-MW

'. tores trabalharam na consolidaçao dessas diferentes tendencias.

. OOl) desenvolveu uma proposta de trabalho variada que inclui dile-
" ensoes Para ele ;cnltura ovgz_'z1n1zac1o11al e o conjunto de pressupostos 1
'--.-.-.-__.___`__

_,
com os problemas de adaptacao externa _e_ 1ntegracao i11__te__111a_ e que funcionaram bem rim)
o suficiente paramserem consrderados _validos e ensinados a novos membros como a
forma correta de perceber pensare- sentir em relação a esses problemas".
_...l
É:
...M

Schein elaborou 11111 concerto de cultura concebericlo--a com 11m modelo dinavzI
vamu-ff”._.I

“1 z
l 'I
__il igrnico em que e aprendida transmitida e mudada. O autor acredita que o conceito;
.211 plexo suf1c1ente para ser empregado 11a compreensão de fenomenos deg1u-
pofiquenos como uma equipe de trabalho ______
ug1ar1des _11Q111o uma nação ou uma
sociedade. \_
Ha' treslldiferentes niveis atraves dos quais a cultura de urna organização pode
ser apreend1da como se pode ver na Figura 2.

EFigura 2.
E Níveis de
:apreensão da
Nivel dos artefatos visíveis -.
šcultura
I organizacional
f segundo Schein

Nivel dos valores - _ ._ - i" na??

compartilhados '

Nivel dos pressupostos

basicos
288 | As pessoas na organização

Be Artefatos visiveilsf layout a organização, comportamento ggestpãno das pesd

soas, mnais,..mitos___ _anizacionais, assim como crenças _eitpressas em docu-
mentos _ faceis-"de ser percebidos, 'mas dificeis”deI'ser-interpretados.-
- *fr Vfllflffis Compartilhfldüsi Sfihfiífl areas-19....PífabflsalaÊafliísrsnsa meramente
;lâ dificil
os- valoresfaparentes e, os.valnres.,eifn,.i1,sos identificar esses valores pela
observação direta. É preciso entrevistar os membros-chave ou realizar a analise
. de conteudo de documentos formais da organização. Esses valores, entretanto,

...H-...F

ao seu comportamento permanecem escondidas ou inconscientes.

:o Pressupostos bãsicosi .pwormalmenƒtefincm, determinam como os
membros do grupo percebemlrisaurrfmesenterífa medida que certos valores
compartilhados pelo grupo .conduzem a determinados comportamentos e esses
comportamentos se mostram adequados para solucionar problemas,_o/valÊiI>e
gradualmenteunansformado em um pressuposto inconsciente decomo as___‹_:oir
sas-l_reai'ifiefiš são. m
_, .

..,.-f ¡LJ-EJ.. I __.I ...JLX-.'11

_ Esse modelo não consiste apenas em uma forma de as informaçoes sobre a cul-
tura organizacional serem apresentadas. Os niveis interagem, ou seja, os niveis iiyfe-
riores são fundamentais para a compreensão dos artefatos visíveis. Schein afirmou
que os empregados de uma empresa formal e burocratizada podem compartilhar
valores e pressupostos basicos semelhantes aos de uma empresa do tipo casual e
horizontalizada. Por isso os estudos de cultura organizacional não podem se res-
tringir ã observação dos artefatos visíveis, mas precisam interagir com os membros
de uma organização para o entendimento de seu significado. Mesmo as explicações
dos-membros da organização não são suficientes, pois existem pressupostos consiJ
derados tão obvios que eles nem sequer tomam consciencia deles. Tais pressupos-
tos influenciam todo o processo de interaçãodos membros da empresa sem que
eles seapierreelsanaçdisso na maior parte do tempo. _ -_a.
Scheiri ribui importancia fundamental aodpgpreldg__,fgridadores a organiza-
ção-nowpfrfo/¡Itfesso de moldar seus padrões culturais: os pri ' i eres, ao desen-
volver formas proprias de equacionar os problemas da organização, acabaram por
imprimir sua visão de mundo nos demais e tambem sua visão do papel que-a orga-
nização deve desempenhar no mundo.
Essespressupostos basicos não estãoprganigagiosaleatoriaiiiente, padronizam-
se em paradi mas culturais, com alguma ordem e consistencia para orientar a ação
._do_§erjumano. No entanto, e possivel coexistirem pressupostos""iiiíó'fnpaíiveise
iasaãs stentes em uma organização.
t comp mmensão""'dãiíul'tura de uma organização implica a discussão de seus
,ff-Ó'r-essuwoU/Los/J__l¿`sicoS.ƒ Schein, utilizando como referencia os trabalhos de
Kluclghohnfflšâóõ), propoe um conjunto de categorias para o_._estudo---da-c_ultur.a,
como se ve a seguir: `

É* relação da organização com seu ambiente,

7P natureza da realidade e da verdade;
 Uma discussão sobre cultura organizacional | 289

E* natureza da natureza humana;

*fr natureza da atividade humana;
¡e- natureza dos relacionamentos humanos.

Em termos metodológicosÉ Scheiri propõe outras categorias para o processo de

investigação do universo cultural de uma organização:

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descobertas durante as entrevistas.

A ideia de pressupostos básicos havia sido utilizada anteriormente por Bion

(1975) para analisar a dinamica dos grupos. Schein fez uma leitura particular da
obra desse psiquiatra ingles adaptando os conceitos de Bion a seu modelo teorico.
Bion afirmou que os grupos possuem duas faces. A primeira e a que ele deno-
minou de grupo de traballio ou _grupo refiriadoÉ n/ qual os membros agem visando a
realizaçao dos objetivos propostosÉ empregando capacidades individuais e adotan-
do a cooperação corno base do relacionamento de grupo. Entretanto, ngm sempre
os membros do grupo agem dessa forma. Em determinadas circunstânciasÉ e es
parecem mobilizados por forças ou impulsos cujo conjunro foi denominado de
mentalidade de grupoou mentalidade de pressupostos basicos. Sob o influxo dessas for-
cas ou padroes de comportamento (patteiris oƒ behavior)É os individuos sem se dar
conta dos motivos Êle suas açoesÉ podem agir de tres formas distintas: pela depen»
denciaÉ pela luta fuga e pelo acasalamento-
Tal mentalidade de grupo dificulta a satisfaçao das necessidades do indivíduo.
Os membros do grupo em reaçao a esse desconfortoÉ desenvolvem We
“Hum-“II- -fl--i

1rfii'iadís'c'racft'efffsticas e valorizam certas reaçoes que preservammo pressuposto

basico vigente É
“““““ ART-fura .de grupo e uma funçao do conflito existente entre os desejos domÉÉÍÍ
individuo e a mentalidade de grupo Seguir-se a disso que a cultura de grupo apre~____§l'*sí
sentara sempre sinais das suposições basicas subjacentes” (Bion1 1975).
Schein abandonou __a___ideia _de__*padroes _de comporeamentoaâubjaoentes” e
HIP-ú. 11-. H..._._.¬_“_,É____.__

adotando a proposta de rl<luckholnn. ÀssimÉ os membros do grupo poclem agir E)

segundo principios que consideram tao obvios e certos (certezas profundas) que É
dificilmente se questionam ou percebem estar agindo dentro de determinado para-
Cligma. que inclui u ___.”saouirafhomem de natureza etc. _____É
__S_c__l_}__e__i_ri____adota postura clínica___para o estudo dos _fenonlepgs._eglrgrgš _ÊLÉÉÂÉÉÉ; a
` erganiaaçao Isso conduzHr
a uma .relacao diversa entre___p__esciuiF
._ _.. ._,,__ ___ __._._.-- ._--_-_.-...1-...._¬._ ¬¬¬ ___ ___
'HM-d.. ¬ .¬¬ .. ___-I-
MH' "' ''''' '__ L

' O termo “padrao de comportamento” possui um significado especifico em. geologia. Foi desenvolvido originalmente
por biologos parafeferím/aešmimsiçoes-inaias auerinfluenciariani a vida mental das pessoas. É
uma alternativa do termo *instinto"É muito empregado no seculo XIX que permitiu aos autores do seculo XX evitar a
associacao corn ideias que eles nao aceitavarn mais.
 _. ...VH-I.. ...mwpwim'
M
290 ] As pessoasin'a organização

.e -. _,
rf 'E
.IL
isador e pesquis ado, relação medida _por um contrato'_ social que
m lava, a_ nrganivação a se
Q s. i/ “Hw._',r__,,_ _'_...._. . -....___._.
.:_._- .--.--..f- H--M¬...,.,._..¬.- _
...-----u
awafiflãäamas _
"- f
__da___9§_____ganfgmaçaaataa
,f aLJ-fliga por a disposição do pesquisador
'[9 qr i r.: r

t
palavras de Schein: “Eu creio que a
dÍfiCMäâfiãšämfiuaiqllš_lllllãspfiããõaf-
Nas
í
Êerspectiva clinica prove um contraposto util para a perspectiva puramente etnografim
.fl-

f _
ca, pois oferece melhores possibilidades de apreender coisas sobre a organização”.
Apesar das fortes raizes antropologicas e psicologicas, essa linha de-estudos
assume os sistemas culturais apenas ern sua capacidade de comunicação e de
expressão de urna visão consensual da propria organização dimensão do
e~seu~p-apel-de-iegitmaçãgla_o rdem
®Éšiíiãêããã..ã'nê.__.si.sternas.sinabõlieos?»
vigente e ocultarnento das contradições,.. das relações _de dominação, estão ausen-
,_ _
_. . _. _
ÉÊSIÊÊÊÊÊS..-Éämdns_..
_ QL. Êeššemponto, o trabalho desenvolvido po' Mart Pages seus colaboradores
___ gia-É representou um rnarco nas pesquisas sobre a temática-db poder e suas articulações
na vida de uma organização. .
_ Segundo os autores, na empresa pesquisada os empregados partilham forte-
mente a ideologia ã rnedida que participamde sua elaboração, num processo de
autogrsuasãofqulellhes permite contribuir para 'a propria subjugação. lsso signifi-
sr que e ídseiesie res reside remess a. .discuta das diriarriesmas É elabora da
pelo conjunto de empregados. Os autores ressaltam que a contribu ição ñdo indivi-
duo ã produção'dep'e'nde muito de sua integração ideolõgica. A função especial da
¬n_-__ __.

ideologia não e apenas mascarar as relações sociais de produção, mas reforçar a

fe
:ly-I -l
"¬"-""--.

dominação e conseguir a exploração dos trabalhadores.

_ A importancia do trabalho de Pages não se esgota apenas na analise da produ~
ção e das mediações ideológicas das organizações, avança para outras instâncias' da
vida organizacional (economica, politica e psicological, tecendo um quadro fasci-
nante, complexo e de certo rnodo arnedrontador das relações de poder entre o indi-
viduo e a organização.
O debate com as varias linhas teoricas que trabalham com a questão da cultu-
_i ra organizacional apontou a necessidade de elaboração de umaproposta conceitual
queapartindoda concepção de Schein, incorporasse a dimensão politica inerente a
(Ji-:Ê

Qf
f _- _ "- tal fenomeno. Na proposta elaborada por Fleury '(lgõgfii'cultura'organizacional e
_J/
i concebida corno urn conjunto de valores e pressupostos basicos, expresso ern elementos
¡ .
“Inn-_".- .
1

i,_.f
às i n i'sirnbõlicos, que, em sua capacidade de ordenar; atribuir significações, construir a identiF l ¡__,s
r_~_ , _ dade organizacional, tanto agern corno elemento de comunicaçao e consenso corno ocul-
âj " _ iarn e instrunrentalizarn as relações de dominação.
r,____ I Analisar, pesquisar e ate mesmo procurar _gerenciaraçultura das organizações
i incorporando _'essai_,çiiirn_ensã_o_pol_it_ica das relações de poder tern sido o desafio de
ç pesquisadores e profissionais.

4. Temas atuais no debate sobre cultura organizacional

4.1 DIFERENCIAÇÃO ENTRE CLIMA E CULTURA ORGANIZACIONAL

Muitos profissionais e ate mesmo pesquisadores assumem o conceito de cultura
corno sinonimo de clima organizacional.
 Uma discussão sobre cultura organizacional | 29.1

O clima organizacional refere--se a percepção que as pessoas _tem da organiza

cao em que trabalham pe1cepção que pode ser influenciada por fatores conjuntu-_
rais externos e 1nternos a orgamzacao à 111e1a do clima organizacional remete a
noção de clima meteorologlco e 1et_r_a1a 11m estado momentãneo _11_a_organiz_a1;ão.
Assim como a opiniao publica o clima pode alterarflse ante urna noticia um even~
1o ou um boato.
Os es111dos sobre cultura como bem mostra a discussao teorica anterior tem
um carater historico mais profundo remetendo as origens da o1ganizaçao ao proces-
so de definição de seus valores basicos e a modelagem dos padrões culturais Tamo
o processo de diagnostico como as intervençoes sobre a cultura de uma organização
atestam as dificuldades de trabalhar corn um fenomeno mais complexo e profundo.

4.2 DIAGNÓSTICO DE CULTURA oRGAN1zAc10NAL ,a

A. .1-
A metáfora que ilusera-eonlogfiälizal; 1115311161111 cultura em uma organização
e a da cebola.__ s elementosE simbolicos visive1 ¬¬~ o ambiente construido da orga~
nizacão 1s1o e o com amentodafrpes -¬ constituem a camada mais superF
1 erM da, estão as historias, os mitos. os herois e o.s--~-~~-e___
"Nkuma

Çhe ar aos
valores da organização. Essas politicas e praticas _ por exemplo asWpolíticas e
gestão de pessoas que revelam valores da natureza humana ou da natureza da ati-
WM

vidade humana -¬- ao mesmo tempo refletem os valores e constituem elementos

chmdança (Figura 3) MMM*
¬.,.|¬..-w--l--¬-'

šFigura 3.
10 processo de _ __
idesvendar a comportamentos
:cultura da uma --: " viSíiS
organização ` 'I

E111 urrrdiainosrico de cultura __e necessario sempre trabalhar com uma pers-
pectiva histórica), observando o oon1ea1o em que a organização foi criada e o papel
do fundador.
A titulo de informação: o uso de diferentes metodologias para o estudo da cul-
tura organizacional desenvolvido por Fleury.L Shinvashilti e Stevenatto (1997) pro~
move uma discussao aprofundada sobre o uso de metodologias qualitativas versus
metodologias quantitativas, a abordagem teorica que da sustentação a cada um dos
enfoques e o uso de diferentes tecnicas de investigação.
__.. :FWEF-wgwwl Flyer: :Ig-:ão :af-.Tri
W . ..
-"r"'*'....'-'.': .z-"JÊ'I' ' ' - - - -

292 | As pessoas na organização

4.3 GESTÃO INTERCULTURAL E DIVERSIDADE CULTURAL

Em tempos de globalização, em que as empresas se internacionalizarn ã procura de
novos mercados, em que elas se fundem ou realizam alianças em busca de sinergias
ou diversificam seu quadro de empregados, o tema gestãoiintercultural assume
grande relevância.
Como trabalhar tais questões? Embora os estudos de Hofstede (1990) deem
alguma'sflp'istãsflde' 'c'õm-dirafar as diferenças entre as 'culturas nacionais e sua
influencia sobre a cultura organizacional, eles tem limitações. Combinar a aborda~
gem antropológica com uma abordagem mais pragmática dos estudos de cultura
organizacional constitui um grande desafio
Uma das dimensões a ser incorporadas a essas discussões e a das relaçoes de
poderaEm um processo de fusa-ompor exemplo a relaçao de dommaçao se faz pre~
sente, e a empresa mais for-te 1mpõe seus valores, suas politicas e praticas, em uma
11o '~ estrategia semelhante ã do eišercrtõfiãept'edo; que subjuga o inimigo derrotado As
consequencias são previsive1 fffff

tas vezes, o sucesso de qualquer processo de fusao

ventures Verificando que “as questões culturais se tornam mais barulhentas e visí-
veis” . Esses casos assemelham-se aos experimentos de figura e fundo que os psicod
logos estudaram no inicio do seculo, nos quais uma imagem se modifica diante dos
olhos do observador apos uma simples mudança de perspectiva e ponto de vista

nunca eram questionados ev1denc1am se, podendo, segundo Schein (2001), pro-
mover diferentes desfechos na nova cultura formada: a coexistência de culturas
separadas, o dominio de uma cultura pela outra e a mistura ou integração das cul-
turas (a criação de um novo conjunto de valores sobrepostos, que e “vendido as
varias unidades culturaisii) I
Outro tema que tambem vem recebendo as atenções dos pesquisadores e o da
_H_,."_,_._1_

nas, que testarr?programas de gestao da diversidade cultural nas matrizes (ligadas

ã afiirmative action, ou ação afirmativa, dos Estados Unidos). I
O tema soou postiço para as empresas nacionais. Os brasileiros, em geral,
valorizam sua origem diversificada, inclusive suas raizes africanas, presentes na
música, na alimentação, no sincretismo religioso. Gostam de se imaginar uma
sociedade sem preconceitos de raça nem de cor. Mas, por outro lado, o Brasil
constitui uma sociedade estratificada, em que o acesso as oportunidades educa-
cionais e as posições de prestígio no mundo do trabalho e definido pelas origens
economicas e raciais.
Em uma pesquisa realizada em empresas brasileiras (Eleury e Fleury, 2001),
observou--se uma introduçflgtirrttdarde programas de diversidade, alguns integra-
dos a questao do genero (entrada def/mulheres e posiçao na carreira) outros incor-
porando a questao racial.
A compreensão desse --terna nas organizações necessita ser ampliada e abranger
outras dimensões alem de genero e raça. lmplica considerar a diversidade de for~
 Uma discussão sobre cultura organizacional | 293

mações, de regiões de origem, de formas de pensar. implica ag1egar novas compef

tencias ã organização, que tanto contribuem para o crescimento das pessoas
que.
nel trabalham

5. Conceitos básicos
iiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiii
ii

lie Cultura: na antropologia, foi definida por Tylor como um “complexo total de
conhecimentos, crenças, artes, moral leis costumes e quaisquer outras apti~
dões e habitos adquiridos pelo homem como membro da sociedade”.
ão Cultura organizacional. conjunto de valores e pressupostos basicos expresso
em elementos simbolicos que, em sua capacidade de ordenar, atribuir significa-
ções, construir a identidade organizacional, tanto agem como elemento de
comunicação e consenso como ocultam e instrumentalizam as relações de
dominação.
ã-“r Cultura nacional ou regional: crenças e valores, expressos ou não ein elemen~
tos simbólicos, adquiridos por uma pessoa socializada em determinada nação
ou regiao.
lie Nível de artefatos visíveis: nivel mais superficial de apreensão de uma cultu-
ra, refere-se a comportamentos, rituais, mitos, crenças e documentos, entre
outros.
lr: Nível dos valores: nivel intermediário de apreensão de uma cultura, consiste
nas convicções basicas que justificam determinados modos de conduta, partid
lhados pelosmembros de determinada cultura Geralmente associado a conteú-
do emocional, possui implicações sobre a identidade das pessoas como mem-
bros da organização. Essas convicções podem ou não ser claramente expressas
pelos individuos.
Fe:- Nível dos pressupostos basicos ou suposições basicas: nivel mais profundo
de apreensão de uma cultura, consiste nas certezas que fundamentam e per-
meiam os demais elementos da cultura organizacional. São geralmente tãcitos e
referem-se a ideias amplas como o relacionamento do homem corn a natureza,
a realidade, a verdade, a natureza humana, os relacionamentos humanos, o
tempo e o espaço São de dificil apreensão-
TP Subcultura organizacional; conjunto de valores e pressupostos basicos inerenF
tes a um grupo'ou a uma parte da organização. Pode ter contornos proprios as
atividades realizadas e diferenças em relação ã cultura organizacional, mas aliJ
nhada a ela, ou constituir uma fonte de conflito com a cultura dominante (nesse
caso, alguns autores a denominam de contracultura).
Se Clima organizacional: termo empregado para definir o conjunto de satisfaç.ões
¬'- -- ------I_¬.._,_,_..-..-.-.......-

e insatisfações dos membros de uma o1ganização em determmado pen do,

_mfl_ .m m...¬1--

geralmente identificado atraves¡de pesquisas calcadas em percepçao e opiniao

É ma1s volátil e menos estrutural que a cultura organizac1onal NW
ie: Diversidade cultural preocupação coniempo1anea das empresas, traduzida
em politicas de pessoal e organização do trabalho que visam manter em seu
contexto pessoas diferentes com relação a genero, raça, necessidades especiais,
regiões de origem e formas de pensar.
:i..1._¡f::_"¡_._.::-..__,_-'\_ :_- _‹ . . z.

294 | As pessoas na organização

Referências bibliográficas
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AUTORES
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Mama TEREZA LEME FLEURY

Vice-diretora e ` professora titular da Faculdade de Economia, Administraçao e Contabilidade da
Universidade de Sao Paulo (FEA-USP), atua na area de recursos humanos. Mestre e doutora em Sociologia
pela. Faculdade de Filosofia, Letras e Ciencias Humanas da USP e pos-graduada pela Universidade Stanford
(EUA)- Editora da Revista de Administração da USP (RAUSP) e coordenadora do Programa de 'Pos-
Graduação da'FEA, tendo orientado diversos trabalhos de dissertações de mestrado e teses de doutorado-
Diretora cientifica da associação Nacional de Programas de Pos-Graduacao em Administracao (Anpad) e
responsavel por cursos de pos-graduação sobre cultura e poder nas organizações e mõdulos sobre proces~
sos de mudanças e cultura organizacional nos cursos de MBA da USP. Desenvolve atividades de pesquisa,
diagnostico de clima e cultura organizacional para empresas estatais e privadas, nacionais e multinacio-
nais, como FMC, Aracruz Celulose e Dosv Quimica, entre outras. É autora de diversos livros.

Jaoea aos Reis Sampalo

Professor da Faculdade de Filosofia e Ciencias Humanas da Universidade Federal de Minas Gerais.
Graduou-se em Psicologia, especiaiizando-se em psicologia do trabalho e desenvolvimento organizacional.
Mestre em Administracao pela Faculdade de Ciencias Economicas da Universidade Federal de Minas
Gerais e doutorando em Administracao na Universidade de Sao Paulo. Foi professor-colaborador nos prin-
cipais programas de especialização em administracao de Belo Horizonte. Consultor de organizações pt'iloliF
cas e privadas, realizou trabalhos de estruturação da area de recursos humanos, análise de turnover, pla-
nejamento estrategico, implantacao de area de treinamento e desenvolvimento de recursos humanos, coor-
denaçao de processos de selecao de pessoal, entre outros. eutor e organizador de dois livros.