Liderança e Formação de Equipes L

LIDERANÇA E
FORMAÇÃO DE
EQUIPES
Professor Me. Fábio Oliveira Vaz

FATECIE Unidade 1 Diretor Geral
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FICHA CATALOGRÁFICA
FACULDADE DE TECNOLOGIA E
CIÊNCIAS DO NORTE DO PARANÁ.
Liderança e Formação de Equipes
Fábio Oliveira Vaz
Paranavaí - PR.: Fatecie, 2018. 71 p.
As imagens utilizadas neste Ficha catalográfica elaborada pela bibliotecária

livro foram obtidas a partir
do site ShutterStock Zineide Pereira da Silva.
PALAVRA DA DIREÇÃO
Prezado Acadêmico(a),
É com muita satisfação que inauguramos um novo mundo de oportunidades e

expansão de nossa instituição que estrapolam os limites físicos e permite por
meio da tecnolgias digitais que o processo ensino educação ocorra de formas
ainda mais dinâmicas e em consonância com o estilo de vida da sociedade
contemporânea.
Empregamos agora no Ensino a Distância toda a dedicação e recursos para

oferecer a você a mesma qualidade e excelência que virou a marca de nosso
grupo educanional ao longo de nossa história.
Queremos lembrar a você querido aluno, que a Faculdade Fatecie nasceu do

sonho de um grupo de professores em contribuir com a sociedade por meio da
educação. Motivados pelo desafio de empreender, tornaram o sonho realidade
com a autorização da faculdade fatecie no ano de 2007. Desde o princípio a
fatecie parte da crença no sonho coletivo de construção de uma sociedade
mais democrática e com oportunidades para todos, onde a educação prepara
para a cidadania de qualidade.
Toda dedicação que a comunidade acadêmica teve ao longo de nossa história

foi reconhecido ao conquistarmos por duas vezes consecutivas o título de
Faculdade Número 1 do Paraná. Um feito inédito para paranavaí e toda
região noroeste. No ranking, divulgado pelo mec em 2014 e 2015, a Fatecie
foi destaque como a faculdade melhor avaliada em todo o estado. Posição
veiculada em nível nacional pela Revista Exame e Folha de São paulo,
apontando a Fatecie como a 1ª colocada no Paraná.
Essas e outras conquistas que obtivemos ao longo dos nossos 10 anos de

história tem como base a proposta global da faculdade fatecie, que consiste
em criar um ambiente voltado para uma abordagem multidisciplinar, crítica e
reflexiva, onde se desenvolvem as atividades ensino, pesquisa e extensão.
Para isso, a Fatecie conta com um corpo docente composto, em sua maioria,
por professores com mestrado e doutorado e com ampla experiência
profissional nas mais diversas áreas do mercado e da educação.
Seja bem-vindo!
Direção
Faculdade Fatecie
AUTOR
Prof. Me. Fábio Oliveira Vaz
Mestre em Administração com a linha de pesquisa Gestão de

Pessoas e Organizações pela Universidade Metodista (SP).
Pós-Graduado MBA em Marketing pela Faculdades Maringá
(PR). Possui graduação em Administração pela Faculdade
Estadual de Educação Ciências e Letras de Paranavaí
(2007) e Graduação em Sistemas para Internet. Atualmente
é Coordenador dos Cursos de Gestão no núcleo de EAD da
Uningá - PR. Professor na Unicesumar no núcleo de EAD
(Educação a Distância) por 6 anos e da Fatecie - Faculdade
de Tecnologia do Norte do Paraná - PR. Professor de Pós
Graduação do Instituto Paranaense de Ensino - Maringá -
PR e da MaxPós (Faculdade Ingá) de Dourados - MS. Tem
experiência na área de Administração, Finanças, Logística
e Marketing. Proprietário da F2 Consultoria e Coaching.
Coordenador do Curso Superior de Tecnologia em Sistemas
para Internet da Faculdade Fatecie de Paranavaí-PR.
Lattes: http://lattes.cnpq.br/0504949015926787
APRESENTAÇÃO
Bem meu caro estudante, esse material traz algumas explanações sobre os
conceitos de liderança e sua importância para o desenvolvimento das equipes
e organizações.
A importância de uma boa liderança não pode ser subestimada. Uma empresa
descapitalizada pode tomar dinheiro emprestado, uma em má localização pode
ser mudada, assim como o produto final ou o processo produtivo. Mas uma
empresa que tenha falta de liderança tem pouca oportunidade de sobreviver.
Do ponto de vista da Administração, liderar é conduzir um grupo de pessoas,

influenciando seus comportamentos e ações, para atingir objetivos e metas de
interesse comum desse grupo, de acordo com uma visão do futuro baseada
num conjunto coerente de idéias e princípios.
Além disso é preciso entender as questões pertinentes a liderança servidora

e a origem do tema “Coaching”, um modismo que precisa ser compreendido e
aplicado de maneira correta nas organizações.
Fique atendo as explanações apresentadas neste material, mas não se limite,

busque mais sobre o tema pois entender de liderança para a formação de
equipes que levam a eficiência e sucesso é fundamento em nosso mercado
altamente competitivo.
Bons estudos e um grande abraço a todos.

SUMÁRIO
CAPÍTULO 1
07 | Liderança e o Líder
CAPÍTULO 2
24 | Liderança e o Coaching
CAPÍTULO 3
38 | Liderança, Motivação e Coaching
CAPÍTULO 4
55 | Equipes e sua Formação
1CAPÍTULO
LIDERANÇA E O LÍDER
Esta unidade abrange os conceitos centrais da liderança e sua importância

para as organizações, além de uma observação histórica do conceito e as
principais características do líder na atualidade.
Professor Mestre Fábio Oliveira Vaz
Objetivos de Aprendizagem:
• Conceituar e contextualizar a liderança
• Compreender os aspectos históricos da liderança
• Demonstrar as características e posturas do líder
Plano de Estudo:
• Conceitos de Liderança
• A História da Liderança
• Características do Líder
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INTRODUÇÃO
Desde o início das formações sociais, a humanidade mostrou a necessidade

de um líder para o grupo. Isso ocorre também em alguns animais que,
organizados em bandos, necessitam da figura de um líder. Neste sentido,
percebe-se que o líder tem um papel de extrema importância para a existência
desses grupos, visto como o “mentor” que desenvolve as ações e estratégias
de sobrevivência para levar o grupo ao sucesso objetivado.
Se observarmos a história, vemos vários líderes religiosos, militares,

monárquicos, entre outros. Cada líder se destaca por possuir características
únicas e diferentes da maioria das pessoas.
Esses indivíduos diferenciados conseguem motivar e levar os liderados ao

objetivo proposto pelo líder. O que se percebe é que essas características
seguem certos padrões de personalidade que são desenvolvidos por meio do
tempo de vida e são aperfeiçoados com experiências psicológicas, emocionais,
culturais, sociais, entre outras.
Um bom líder precisa, mais do que tudo, ter a facilidade de motivar as pessoas
a sua volta, ou melhor, facilitar o processo motivacional dos indivíduos que
atuarão com ele em busca de um objetivo. Neste contexto, percebe-se que
liderança e motivação precisam caminhar juntas para que a organização atinja
o sucesso pretendido.
Com a modernidade, mudanças globais, tecnologia, novas formas de

comunicação, os líderes precisam ter cada dia mais ações planejadas e
complexas.
A liderança não pode ser confundida com autoridade, pois liderar é mais
complexo e consiste em levar os indivíduos a despertarem seu processo
motivacional. Cada grupo que será liderado possui características distintas,
pois não existem pessoas iguais às outras, e o líder precisa estar atento a isso.
Em um mercado altamente competitivo, motivação e boa liderança podem ser

capazes de levar as organizações ao sucesso. É necessário compreender as
pessoas e seus comportamentos, pois, desta forma, será possível liderar com
base em reais desejos e necessidades das pessoas.
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1. CONCEITOS DE LIDERANÇA
Pensando nos conceitos de liderança, é visto que na sua mais simples

definição nada mais é do que levar um grupo a atingir objetivos traçados.
A origem dessa influência pode ser formal, como a conferida

a um alto cargo na organização, ou não. A liderança não
sancionada é aquela capacidade de influenciar os outros
que emerge fora da estrutura formal da organização é
geralmente tão importante quanto a influência formal, ou até
mais. (ROBBINS, 2002, p. 168).
Souza (2000) reafirma estas ideias, dizendo que liderar é um teste complexo,
pois liderar pessoas conhecidas é fácil, porém a dificuldade está em liderar
também pessoas desconhecidas.
Um conceito surgiu com os estudos de Blanchard et al. (1995), o chamado

Empowerment, onde os gestores vão delegando poder às equipes de trabalho
conforme vão demonstrando compromisso e responsabilidade com o que foi
repassado, ou seja, é dado poder gradativamente às pessoas.
Para que isso ocorra, é necessário desenvolver ambientes favoráveis ao

aprendizado e crescimento das pessoas. Só assim será possível elas agirem
com responsabilidade e desempenhar suas funções com eficiência.
Vemos que a liderança é envolta em vários conceitos e análises, com foco em

compreender as pessoas e seus comportamentos. Dentro dos conceitos de
liderança, a palavra “poder” não é bem vista, pois conota algo de autoritarismo,
o que não se prega em suas bases conceituais. O que se busca é a
participação de todos rumo a um objetivo.
Liderar é levar as pessoas a fazerem o que precisa ser feito,

simplesmente porque elas querem fazer. Isso é filosófico, mas é a
realidade.
Liderar não pode estar fincado em mandar ou ditar regras, e sim em construir
regras junto com as pessoas envolvidas. Isso quer dizer agir de forma
democrática e conjunta. Vários estudiosos dizem que os líderes têm traços
que os diferenciam das demais pessoas, sendo estes traços físicos, com
relação a habilidades ou traços de personalidade, que são desenvolvidos com
a história de vida desses indivíduos. Porém, esses traços só têm importância
se conseguirem gerar relacionamentos melhorados e levarem as pessoas a
seguirem os modelos propostos pelo líder ou pela organização.
A boa liderança precisa trabalhar os aspectos de relacionamento e

comunicação, mas também ter um papel ativo em planejamento e
direcionamento de pessoas ou grupos. Qualquer que seja o estilo ou modelo
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de liderança, é preciso adaptar a cada realidade, a cada ambiente de trabalho
e a cada pessoa.
Lembre-se que nenhuma pessoa é igual a outra, e isso leva o líder a pesquisar
e compreender cada indivíduo e suas relações com a organização e com o
grupo ao qual ele faz parte. O bom líder surge de muito treinamento, pesquisa
e relacionamento.
2. A HISTÓRIA DA LIDERANÇA
Costuma-se dizer que a liderança faz o mundo andar. O conceito de liderança

ressalta de forma surpreendente, a capacidade de alguns indivíduos
comoverem, inspirarem e mobilizarem massas populares, de forma a
caminharem juntos na busca do mesmo objetivo. Algumas vezes, a liderança
está a serviço de fins dignos; outras, não. Entretanto, independentemente de
seus objetivos, os grandes líderes deixam sua marca pessoal nos anais da
História.
A liderança pode melhorar ou piorar a História. Alguns líderes têm sido

responsáveis pelas loucuras mais extravagantes e pelos crimes mais
monstruosos. Em contrapartida, outros têm sido vitais em conquistas da
humanidade, tais como a liberdade individual, a tolerância racial e religiosa, a
justiça social e o respeito pelos direitos humanos.
Não há um modo seguro de reconhecer antecipadamente quem irá liderar

para o bem ou para o mal. Um dos critérios de avaliação pode ser este: os
líderes comandam pela força ou pela persuasão? Pela dominação ou pelo
consentimento?
Na maior parte do curso da História, a liderança foi exercida pela autoridade de

direito divino. O dever dos seguidores era submeter-se e obedecer. A grande
revolução dos tempos modernos foi a revolução da igualdade. A idéia de que
todos os indivíduos podem ser iguais perante a lei solapou as velhas estruturas
de autoridade, hierarquia e respeito.
Um governo fundamentado na reflexão e na escolha exigia um novo estilo

de liderança e uma nova qualidade de seguidores. Tornavam-se necessários
líderes que respondessem aos anseios populares e seguidores ativos,
suficientemente bem informados para participar do processo.
Um segundo critério para avaliar a liderança pode ser a finalidade da procura

do poder. Quando alguns líderes têm como objetivo a supremacia de uma
raça, a promoção de uma revolução totalitária, a aquisição e exploração de
colônias, a proteção de ambições e privilégios, ou a preservação do poder
pessoal, é bem provável que suas lideranças em nada façam avançar a causa
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da humanidade.
Quando o objetivo do líder é a abolição da escravatura, a libertação da mulher,

a ampliação de oportunidades para os pobres e desamparados, a extensão
de direitos iguais para as minorias raciais, a defesa da liberdade de expressão
e de oposição, é provável que sua liderança seja uma contribuição para o
aumento da liberdade e do bem-estar humanos.
Alguns líderes têm causado um grande mal à humanidade. Outros foram

responsáveis por grandes benefícios. Mesmo os “bons” líderes devem ser
olhados, com certa cautela. Líderes não são semideuses: eles comem e se
vestem como o mais simples dos mortais. Nenhum líder é infalível, e cada líder
deve ser lembrado disso de tempo em tempo. A submissão total corrompe o
líder e degrada seus seguidores.
O culto do líder é sempre um erro. Felizmente, a adoração do herói gera seu

próprio antídoto, pois, como disse o filósofo americano Ralph Waldo Emerson
(século XIX), “Todo herói acaba se tornando um chato”. Os grandes líderes
atestam à realidade da liberdade humana contra as supostas inevitabilidades
da História.
Confirma a sabedoria e o poder eventualmente contidos em cada uma das

pessoas, o que explicaria por que Abraham Lincoln continua a ser o exemplo
supremo de uma liderança notável. “Um grande líder”, disse Emerson, “aponta
novas possibilidades para toda a humanidade.” “Nós nos alimentamos de
gênios... Existem grandes homens para que possa haver homens maiores
ainda”.
Platão em “A República”, ao narrar o duelo verbal entre Sócrates e Trasímaco,

cerca de 250 anos antes de Cristo, afirma:
(...)nenhum chefe, em qualquer lugar de comando,

na medida em que é chefe, examina ou prescreve o
que é vantajoso a ele mesmo, mas o que o é para seu
subordinado, para o qual exerce a sua profissão, e é
tendo esse homem em atenção, e o que lhe é vantajoso e
conveniente, que diz o que diz e faz tudo quanto faz.
Mais exemplos da história: líderes como Churchill, Hitler e De Gaulle, para o

bem e para o mal, capitalizaram e catalisaram as aspirações do seu povo?
Hitler só surgiu porque o povo alemão estava humilhado e esfomeado pelas
condições de rendição impostas na Primeira Guerra Mundial. Ele não foi o
primeiro a pensar que o povo alemão deveria se rebelar contra as condições
do pós-guerra. Não sendo ele o primeiro a criar e a pensar numa dita
superioridade da raça ariana.
Esta noção é só um exemplo que prova que estas idéias e pensamentos eram
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pré-existentes, dos quais ele se utilizou para resgatar a auto-estima de um
povo. Hitler subiu ao poder como um líder que catalisou algumas idéias e se
tornou um ditador pelo medo com o auxílio de sua polícia política, a Gestapo.
Suas ações são recriminadas pela história.
Churchill e De Gaulle se tornaram líderes porque catalisaram a idéia de que

não se deveria ser conivente e passivo com o avanço do nazismo. Também
não eram idéias próprias, mas um sentimento geral de suas nações. Com
a proximidade do final da guerra, Churchill não conseguiu mais ser um
catalisador de idéias e ideais para a Inglaterra e perdeu as eleições no verão
de 1945. Seu temperamento agressivo e suas palavras duras prejudicaram
suas chances de vitória, chegando a ser vaiado no Walthamston Stadium.
Muitos anos depois Churchill foi eleito o “Maior Britânico de Todos os Tempos”,
concorrendo com Darwin, Shakespeare e outros.
De Gaulle só se tornou presidente da França em 1958, quando conseguiu

provar que não era somente bom para a guerra, catalisando as idéias de
reformar a constituição francesa e as diversas instituições do império francês.
Estes eram os ideais do povo francês, descontente com a quarta república.
De Gaulle foi um dos maiores estadistas e líderes deste século. Na história
recente do Brasil Fernando Henrique Cardoso catalisou o ideal de estabilidade
econômica. Para ser escolhido como líder da nação, o presidente Lula
catalisou o ideal de justiça social, mantendo a estabilidade econômica.
Ser líder é servir aos outros. É aceitar que o reconhecimento pode vir tardio,
talvez até após sua despedida do poder. É saber que será combatido. É saber
que só terá colaboradores se convencê-los de que é a pessoa certa para levar
as idéias e ideais adiante.
A conjuntura que se delineou no passado, caracterizada pelo líder

totalitário, não é mais aceita com o advento e consolidação da democracia,
principalmente nos países ocidentais. A mudança do líder de nação, observou
mudanças também no líder das empresas e organizações, onde mãos de ferro
dão lugar a flexibilidade e a ponderação. A liderança, portanto vai ganhando
outras facetas. É neste contexto contemporâneo onde observa-se o conceito
de liderança e as características de um líder.
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3. CARACTERÍSTICAS DO LÍDER
O líder precisa ter um conjunto de características para poder atuar com

eficiência no seu papel de mentor de um grupo. Na visão de Chiavenato
(2005), o líder atual deve ser alguém que renove o ambiente e a atitude
dos indivíduos a sua volta. Ele defende que o líder precisa ter as seguintes
características:
• Focalização nos objetivos;
• Orientação para a ação;
• Auto-Confiança;
• Habilidades no relacionamento humano;
• Criatividade e Inovação;
• Flexibilidade;
• Tomada de Decisão;
• Padrões de Desempenho;
• Visão de Futuro.
Chiavenato (2005) reforça mais algumas posturas que o líder eficiente precisa
ter, principalmente no momento de relacionamento com as pessoas que estão
a sua volta, sendo elas:
• Mente estratégica;
• Integridade, autenticidade;
• Atitudes positivas;
• Ousadia, capacidade de assumir riscos;
• Abertura para as possibilidades das novas tecnologias;
• Coerência.
Mostrar as qualidades ou características que um líder precisa ter é algo

fácil, a dificuldade está em colocá-las em prática de forma a conseguir levar
as pessoas a iniciarem seu processo motivacional, levando a organização a
atingir os objetivos traçados.
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SAIBA MAIS
Tolstoi, no romance Guerra e paz defende o ponto de vista de que o líder é

fruto das circunstâncias e que seus atos são tão conduzidos quanto os dos
seus liderados: Os atos de Napoleão e de Alexandre, de uma palavra de quem
pareceria que os acontecimentos se produziram ou não, eram tão pouco livres
quanto os dos soldados que faziam a campanha [da guerra], por sorteio ou
recrutamento.
Não poderia ser de outra forma, pois para que a vontade de Napoleão e
Alexandre (mestres aparentes do acontecimento [da guerra franco-russa do
século XIX]) fosse cumprida, seria preciso a concordância de inumeráveis
circunstâncias; se tivesse faltado apenas uma nada teria acontecido. Era
preciso que milhões de homens aceitassem cumprir a vontade desses
indivíduos isolados e fracos e que para isso fossem determinados por um
número infinito de causas diversas e complexas. O fatalismo na história é
inevitável para explicar fenômenos irracionais. Quanto mais nos esforçamos
para explicá-los logicamente, tanto mais nos aparecerão incompreensíveis.
Fonte: LACOMBE, Francisco José Masset. Teoria Geral da Administração.

São Paulo: Saraiva, 2009, p.190.
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Santos (1997) afirma que um líder precisa demonstrar posturas que sejam
diferenciadas e que levem as pessoas a confiarem em suas ações e decisões.
Quadro 1 - CARACTERÍSTICAS DIFERENCIADAS ENTRE GERENTES E LÍDERES.
Gerentes Líderes
Administra Inova
É uma cópia É um original
Foco: sistemas e estruturas Foco: pessoas
Apoia-se no controle Inspira confiança
Visão de curto prazo Visão de longo prazo
Pergunta como e quando Pergunta o quê e por quê
Tem os olhos sempre nos limites Tem os olhos sempre no horizonte
Limita Dá origem
Aceita o status quo Desafia
É o clássico bom soldado É a sua própria pessoa
Faz certo as coisas Faz a coisa certa

Fonte: SANTOS, Enise Aragão.A liderança nos grupos autogeridos.
In Anais do II SEMEAD, 1997, p. 158.
Percebe-se as diferenças existentes no gerenciar e no liderar. As

características apresentadas no quadro anterior por Santos (1997)
demonstram que o líder é uma pessoa diferenciada e que sempre estará a
frente do seu tempo, com uma visão holística do processo. O líder precisa ser
multidisciplinar, conhecendo um pouco de tudo, para que desta forma consiga
desenvolver estratégias específicas de ação para cada grupo que lidera, ou
para cada indivíduo que necessita ser atraído.
Mas é preciso enfatizar que não existe “receita mágica” para solucionar
problemas ou para liderar com eficiência, é necessário pesquisar e entender a
organização e os grupos que haverá interação, desta forma desenvolvendo de
forma personalizadas as ações estratégicas necessárias.
Os estudos sobre liderança enfatizam, em quase sua unanimidade, que a

liderança eficiente leva as organizações à sobrevida dentro do mercado
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competitivo, pois aumentam a eficiência de ação dos colaboradores por
estarem motivados e integrados com o processo, independente de serem
organizações públicas, privadas ou sem fins lucrativos.
REFLITA
As únicas coisas que evoluem sozinhas em uma organização são a desordem,

os conflitos e o baixo desempenho (Peter Ducker).
A liderança, como podemos ver, está ligada a relacionamento, entre liderados

e líderes, com foco a estimular o processo motivacional, com isso, criando
relações mais fortes e duradouras entre os indivíduos da organização,
resultando em um clima organizacional equilibrado e motivador.
As interações entre as pessoas são extremamente dinâmicas, onde os

desejos de cada indivíduo refletem em suas ações. Pensando nisso, os estilos
de liderança dependerão da forma com que as pessoas recebem novas ideias
e objetivos, ou como se relacionam com outras pessoas.
Chiavenato (2005), afirma que existem três tipos de liderança, sendo a

Autocrática, a Democrática e a Liberal. A seguir, o autor apresenta as
características de cada tipo de liderança:
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Quadro 2 – Características da Liderança
Liderança Liderança Liderança

Autocrática Democrática Liberal
Tomada de Apenas o líder decide As diretrizes são debatidas e Total liberdade para a
Decisões e fixa as diretrizes sem decididas pelo grupo que é tomada de decisões
qualquer participação do estimulado e assistido pelo grupais ou individuais,
grupo. líder. com participação mínima
do líder.
O líder determina O próprio grupo esboça A participação do líder
providências pra a providências e técnicas no debate é limitada
execução das tarefas, para atingir o alvo com o apresentando apenas
uma por vez, na medida aconselhamento técnico alternativas ao grupo,
em que são necessárias e do líder. As tarefas ganham esclarecendo que poderia
de modo imprevisível pra novos contornos com os fornecer informações
o grupo debates. desde que solicitada.
Divisão do O líder determina qual a A divisão das tarefas fica Tanto a divisão das tarefas
Trabalho tarefa que cada um deverá a critério do grupo e cada quanto a escolha dos
executar e qual seu membro tem liberdade de colegas ficam por conta
companheiro de trabalho. escolher seus próprios do grupo. Com absoluta
colegas. falta de participação do
líder.
O líder pessoal e O líder procura ser um O líder não faz nenhuma
dominador nos elogios e membro normal do grupo. É tentativa de avaliar o
nas críticas ao trabalho de objetivo e estimula com fatos, curso das coisas. Faz
cada um. elogios ou críticas. apenas comentários
quando perguntado.
Fonte: CHIAVENATO, 2005.
Chiavenato (2005), reforça que essas classificações podem ter variações

dependendo do tipo de organização, mas de modo geral se encaixam nas
características apresentadas no quadro 2.
Liderança é um tema amplo e não pode se resumir às definições aqui

apresentadas, levando o desafio a cada um de vocês em pesquisar e buscar
constantemente informações e estudos que servirão para melhorar as pessoas
e organizações.
Não bastam apenas as qualidades de líder. É preciso que essas qualidades

estejam em harmonia com os objetivos e expectativas do grupo que ele lidera.
Caso contrário, o esforço será bem maior para conseguir do grupo a eficiência
que se deseja.
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CONSIDERAÇÕES FINAIS
Com a Globalização e a entrada da humanidade na Era da Informação, a

competição e a concorrência entre as empresas elevaram-se a níveis jamais
imaginados e tendem a continuar a crescer em velocidade cada vez maior.
Estes fenômenos demandam que as empresas tenham que melhorar e muito
sua competitividade como condição de sobrevivência.
Diante de um mercado tão competitivo, o ser humano passa a se constituir

no mais importante recurso de uma organização. O importante agora, e daqui
para frente, é ter pessoas que maximizem o uso do capital e que saibam gerar,
desenvolver e aplicar conhecimentos, métodos e tecnologias, notadamente as
relacionadas com o ser humano, de como tornar as pessoas motivadas para
atingir aos objetivos organizacionais.
Para que se tire o máximo de proveito dos Recursos Humanos de uma

empresa, é necessário que sejam bem recrutados, selecionados, ensinados e
treinados, motivados, mantidos e envolvidos. Neste processo a presença de
líderes é essencial.
A Liderança é hoje o grande desafio das empresas triunfadoras, pois é através

de seus Líderes, que orientam e apóiam suas equipes, que a Empresa atinge
resultados e caminha em direção ao desenvolvimento.
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LEITURA COMPLEMENTAR
Liderança: tudo para inspirar seu time a ter cabeça de dono
“As melhores empresas para trabalhar lembram uma coisa que não muda: as
pessoas com quem trabalham sempre serão pessoas.”
A frase de Robert Levering, co-fundador da Great Place to Work, resume a

principal tendência de liderança corporativa, que está revolucionando a gestão
de recursos humanos nas melhores empresas para trabalhar no mundo todo:
um olhar mais profundo para o ser humano.
Essa tendência acompanha os movimentos sociais, as novas tecnologias

que multiplicam oportunidades de comunicação, o comportamento das
novas gerações e, principalmente, a chegada de líderes empreendedores ao
mercado, sejam eles os donos ou não.
Uma empresa pode se sustentar oferecendo remuneração e benefícios

básicos, mas é chegada a hora de buscar o intangível: relacionamento, sonhos,
envolvimento, emoções. Porque lidar com gente envolve o ser e o ser precisa
de outras motivações.
Nem sempre as lideranças de uma empresa estão no topo da pirâmide. Os

líderes se formam naturalmente entre as pessoas, porque suas atitudes
são vistas como positivas e inspiradoras pelos demais. Inclusive, a maioria
deles está num posto médio na hierarquia das empresas. Segundo John C.
Maxell, em seu livro “O Líder 360°”, esse número é muito maior: 99% de toda
a liderança vêm do escalão médio das organizações. No entanto, cargos de
gestão também devem ser de liderança. Há uma série de comportamentos e
atitudes “de líder” que podem ser aprendidos, basta exercitar.
Mas eu sou chefe ou líder?
O que se acredita hoje é que líderes sejam influências positivas, pessoas a

serem seguidas e que pensam no fortalecimento do todo. Chefes, por outro
lado, têm o estigma do carrasco, temidos e ao mesmo tempo desprezados.
Mas essa dicotomia não precisa existir.
NEM TODO LÍDER É CHEFE, MAS TODO CHEFE PRECISA SER UM LÍDER.
Empreendedores, por exemplo, ao assumirem uma posição de comando,

precisam prezar pelo cumprimento de certas políticas, processos e metas.
Ao mesmo tempo, precisam engajar todo mundo em um sonho, guiar os
funcionários rumo ao crescimento.
Se o chefe constrói empresas, o líder é quem constrói times, a pessoa

que serve de modelo para os demais. E um equilíbrio é fundamental, pois
reconhece a importância das pessoas, mas também preza pelo atingimento de
um objetivo maior. O líder-chefe demonstra a visão geral e propõe discussões
e mudanças. As decisões nem sempre estão em suas mãos, e nem sempre
são escolhidas aquelas que ele tomaria. Mas, por inspirar e promover a
transparência, normalmente as pessoas seguem suas convicções.
Cinco Lições para os Líderes
“O momento para a cultura do local de trabalho chegou. Os líderes de negócios

de todo o mundo estão pensando ativamente na criação de culturas de
trabalho que têm um notável, mensurável e inegável impacto no seu sucesso
empresarial.”
A Great Place to Work divulgou um documento onde relaciona 5 lições para

que os líderes construam um excelente ambiente de trabalho:
1- A vida dos seus funcionários está em jogo.
2- As melhores empresas estão liderando com valores compartilhados, não

com regras e diretrizes.
3- Ser reconhecida como a melhor empresa é menos sobre “regalias” e mais

sobre a experiência do funcionário.
4- Os líderes precisam estar a bordo de um excelente ambiente de trabalho

para a cultura prosperar.
5- Quando se trata dos seus funcionários, seja generoso.
Fonte: https://endeavor.org.br/lideranca/
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MATERIAL COMPLEMENTAR
LIVRO
Título: Liderança: A Inteligência Emocional na

Formação do Líder de Sucesso
Autor: Goleman, Daniel
Editora: Objetiva, 2015
Sinopse: Há mais de duas décadas o psicólogo
e jornalista Daniel Goleman, autor de Inteligência
emocional e Foco, explora a vanguarda das
ciências humanas em busca de ideias inovadoras
na área de desenvolvimento pessoal e profissional.
“O que é mais importante para a liderança que
obtém resultados: QI [Quociente de Inteligência]
ou QE [Quociente Emocional]? O paradoxo é que
ambos importam, mas de formas bem diferentes”,
afirma Goleman em Liderança, uma compilação de textos que escreveu para
a Harvard Business Review e outras publicações de negócios. No livro, o autor
observa que não há dúvida de que o QI é a melhor forma de encaminhar as
pessoas para as carreiras que lhes são mais adequadas: é preciso um QI com
um desvio padrão (um QI de 115) para lidar com a complexidade cognitiva de
profissões como medicina, direito ou contabilidade, ou para ser um executivo
de alto nível. No entanto, uma vez que as pessoas estejam nesses papéis,
a capacidade do QI como previsor do sucesso decai gradualmente. “Todos
nesses papéis foram selecionados por conta do QI alto, de modo que todos
são bem inteligentes. Mas na hora de prever quem dentre essas pessoas
extremamente inteligentes irá emergir como a mais produtiva, o melhor
membro de equipe ou um líder destacado, a inteligência emocional passa
a ter mais importância. Isso ocorre porque as habilidades da inteligência
emocional — quão bem gerimos nossa vida e nossos relacionamentos —
são as habilidades que distinguem aqueles com desempenho excepcional.
E quanto mais se sobe em uma organização, maior a importância da IE para
distinguir os líderes mais eficazes”, escreve Daniel Goleman.Liderança — A
inteligência emocional na formação do líder de sucesso reflete a evolução do
pensamento do autor, especialmente no que diz respeito às últimas pesquisas
da neurociência sobre a dinâmica dos relacionamentos e o real impacto da
inteligência emocional no resultado financeiro de uma empresa. Uma leitura
essencial para líderes, coaches e educadores empenhados em promover
práticas gerenciais, desempenho e inovação de excelência no universo
empresarial.
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FILME
Título: Mandela
Ano: 2014
Sinopse: O filme é baseado na autobiografia do
ex-presidente sul-africano Nelson Mandela, que
narra sua infância em um pequeno vilarejo, sua
escolaridade e 27 anos de prisão antes de se tornar
o primeiro presidente eleito democraticamente na
África do Sul, com a difícil missão de trabalhar para
reconstruir a sociedade de um país completamente
segregado.
NA WEB
“A um chefe você obedece, um líder você segue, procura e admira”, diz Mario
Sergio Cortella. Professor e filósofo atraiu a atenção com a palestra ‘A arte de
liderar’.
https://www.youtube.com/watch?v=WjWeJbOVYP8
REFERÊNCIAS
BLANCHARD, K. et all. Empowerment. Rio de Janeiro: Objetiva, 1995.
CHIAVENATO, Idalberto. Comportamento organizacional: a dinâmica do

sucesso das organizações. 2ª ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2005.
RATTNER, H. Liderança para uma Sociedade Sustentável. São Paulo:

Nobel, 1998.
SANTOS, Enise A. A liderança nos grupos autogeridos. In Anais do II

SEMEAD, 1997, p. 158.
2CAPÍTULO
LIDERANÇA E COACHING
Na atualidade gerir negócios e organizações envolve planejamento e

conhecimento. Dentre esses conhecimentos é essencial a prática da liderança
dentro de um contexto servidor juntamente com a metodologia do coaching,
que tem mudado a forma com que as organizações gerem seus negócios.
• Conhecer a Liderança Servidora
• Compreender o Coaching na Liderança
• Estabelecer a importância histórica do Coaching
Plano de Estudo:
• Liderança Servidora
• Liderança e Coaching
• Histórico do Coaching
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INTRODUÇÃO
Muito se fala em liderança, mas o que vemos são sempre os mesmos

conceitos baseados nas teorias de estudiosos de décadas atrás, que são
aprendidos nas faculdades e até nos treinamentos que tem o assunto como
temática. Mas será que esses conceitos ainda geram resultados?
O mundo está cada vez mais mutante e as mudanças cada vez mais rápidas.
Alguns novos modelos de gestão estão tomando lugar nessa nova realidade
e não poderia ser diferente no tocante a liderança, tema bastante discutido
no meio dos negócios, mas também nas outras áreas onde haja atuação de
grupos e equipes.
James C. Hunter trouxe uma nova tendência de liderança que certamente será
o modelo mais utilizado nas próximas décadas, a liderança servidora.
Surgido há apenas alguns anos, esse modelo vem ganhando força a cada dia
nas organizações e na vida de executivos de alta direção das mais variadas
empresas.
A liderança servidora na administração consiste em aplicar o pensar não

somente nos negócios, mas também nas pessoas. Essa é talvez a mais
importante mudança que deve ocorrer nas empresas para torná-las mais
competitivas no mercado.
Por isso veremos conceitos voltados a essa tendência de liderança além de

aspectos que englobam a visão do Coaching, como uma noa forma de aplicar a
liderança nas organizações.
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1. LIDERANÇA SERVIDORA
Esse conceito refere-se ao propósito de ajudar as pessoas de sua equipe a

se desenvolverem junto à empresa e pessoalmente. É colocar seus liderados
como item principal de suas preocupações.
Nesse sentido busca o bem estar pessoal e profissional de cada membro,

agindo contrariamente aos modelos em que o líder está para ser servido e dar
ordens. Nessa nova realidade, o líder torna-se mais um membro da equipe
e deixa de lado aquele antigo conceito de que líder está no topo e apenas
observa os outros trabalharem.
Quando se busca ajudar as pessoas, elas por retribuição tornam-se parceiros,

e é esse o grande trunfo do líder servidor, é fazer com que todos os membros
da equipe percebam que ambas as partes, líder e liderados, são peças do
mesmo quebra-cabeça e que juntos se complementam. É fazer uso do “amor”.
LACERDA (2005) afirma que na liderança, “amar” significa ajudar ao outro a se

tornar alguém melhor, sendo esta a base da liderança servidora.
Embora muitos executivos não aceitem ou ainda não tenham assimilado

esse conceito, já é fato que traz mais retornos que os antigos modelos. O
amar a que se refere não aquele de pai para filho, de mulher para marido, é
um amar ao próximo, ensinamento de Jesus que parece estar sendo inserido
nas organizações de forma a ser mais um elemento motivador em busca de
mais e melhores resultados. Muitas empresas e alguns líderes já perceberam
essa nova forma de gerir pessoas, que está levando grandes organizações ao
sucesso.
1.1 Papel do Líder Servidor no Processo de Mudança na Organização
Segundo DAFT (2002), as pressões para que as organizações se modifiquem

provavelmente aumentarão nas próximas décadas e os líderes devem
desenvolver qualidades pessoais, habilidades e métodos necessários para
ajudar suas empresas a permanecer competitiva. Ele afirma ainda que os
gestores devem converter suas organizações em agentes de mudança,
utilizando o presente para realmente recriar o futuro.
O líder servidor pode e deve aplicar métodos de desenvolvimento

organizacional, os chamados DO, como denominado por ROBBINS (2005).
Para ele, as técnicas do DO envolvem valores, feedbacks e treinamentos.
Mudar as pessoas dentro da organização não é tarefa fácil, mas cabe ao gestor
criar métodos que levem sua equipe a uma melhor performance profissional
e pessoal, principalmente em tempos em que a competitividade é que dita as
regras do mercado.
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Embora não seja tarefa fácil mudar comportamentos e atitudes das pessoas,
para um líder servidor isso é uma conseqüência natural do seu estilo de
liderança e forma de agir com as pessoas. Ele é quem passa a receber o
feedback dos liderados e busca reformular métodos e processos baseados
nas reais necessidades dos membros do grupo, pois acredita que estes por
estarem constantemente inseridos no processo, compreendem melhor as
dificuldades. Logo, busca reformular os processos de forma a obter um melhor
retorno da equipe.
Com esse empenho em atender os anseios e buscar eliminar as dificuldades

do grupo, o líder servidor, por assim pensar nas pessoas, consegue sutilmente
fazer acontecer o processo de mudança na organização, fato que não é
facilmente conseguido por outros estilos de liderança. Tipos como o autocrático
não conseguem mudar a organização, ou conseguem apenas sob sua pressão.
1.2 O que os Novos Líderes Precisam Aprender
Deverão aprender a serem indivíduos com uma formação técnica atualizada,

mas principalmente deverão ter uma excelente sensibilidade para o trato com
as pessoas e as equipes.
Deverão desenvolver habilidades de trabalhar, entender e motivar pessoas,

sendo este último um dos grandes desafios que se apresentam neste século,
muito embora seja um conceito antigo.
É preciso conseguir manter a motivação dos funcionários, fazendo-os perceber

que são partes integrantes e importantes dos processos da empresa.
Os novos líderes precisam aprender que aquele modelo “de cima para baixo”
já não obtém mais resultados satisfatórios e que o modelo agora deverá ser
horizontal. Tem que perceber que pesando no funcionário, este também
pensará nele e o ajudará na realização dos objetivos. Esse é o princípio da
liderança servidora.
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SAIBA MAIS
CONHEÇA AS PRINCIPAIS CARACTERÍSTICAS DA LIDERANÇA

SERVIDORA
Capacitar e desenvolver pessoas
O líder servidor dá às pessoas a responsabilidade por suas próprias ações no

local de trabalho. Por meio da capacitação, este líder reconhece os talentos e
pontos fortes dos empregados. Além disso, ele deve incentivar os funcionários
em suas ações e em seu crescimento pessoal, mostrando que eles não são
meros subordinados, mas indivíduos únicos.
Humildade
O líder deve ter humildade para reconhecer que os funcionários podem

ter mais conhecimento e experiência do que ele. Ao reconhecer os limites
do próprio conhecimento, ele incentiva a criação de um ambiente de
aprendizagem: em que os funcionários podem aprender uns com os outros,
independente de níveis hierárquicos, e se desenvolver por meio de sua própria
experiência.
Autenticidade
Este é outro fator significativo, pois permite que o líder servo mostre aos
colaboradores que eles podem — e devem — agir de acordo com suas
convicções no ambiente de trabalho. Para mostrar sua autenticidade, o líder
servidor deve agir com integridade, cumprindo o que promete, mostrando
coerência entre o que faz e o que fala e sendo fiel a si mesmo e aos princípios
de liderança que prega.
Empatia
A capacidade de compreender e experimentar os sentimentos e motivações

dos outros é essencial para uma cultura de liderança servidora. Ao aceitar os
funcionários como indivíduos, o líder servo deve-se mostrar compreensivo e ter
empatia por aqueles que trabalham com ele.
Direcionamento
Saber exatamente o que o líder espera de cada um é muito importante para

os funcionários e para a organização como um todo. Por isso, é necessário
oferecer um direcionamento sobre o que cada um deve fazer. Isso não significa
não dar liberdade, mas deixar claras quais são as expectativas sobre o trabalho
de cada colaborador.
O verdadeiro líder servo é aquele que encontra o equilíbrio entre servir e

liderar. Ele oferece todo o suporte e apoio que os seus funcionários precisam,
mas sem se tornar permissivo demais. Ele é um líder, mas não um ditador, e
está sempre aberto ao diálogo.
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2. LIDERANÇA E COACHING
As organizações cada vez mais possuem a necessidade de ter um alinhamento

estratégico que envolva, não só posicionamento de produtos e mercado, como
pessoas e desenvolvimento para alcançar as metas desejadas. Frente a isso,
alinhar caminhos, preparar e acompanhar pessoas, numa visão integrada de
resultados coletivos, tem sido um grande desafio para as lideranças.
Krausz (2007) aponta que entre as medidas adotadas para enfrentar este novo
desafio do mercado é criar novas perspectivas de trabalho através de novos
conhecimentos e habilidades. Surge então um estudo que avalia a liderança
exercida através do processo coaching (treinador), uma ferramenta gerencial
para as organizações.
O coaching é um relacionamento no qual uma pessoa se compromete

a apoiar outra a atingir um determinado resultado, seja ele o de adquirir
competências e/ou produzir uma mudança específica. Não significa apenas um
compromisso com os resultados, mas sim com a pessoa como um todo, seu
desenvolvimento e sua realização (PORCHÉ; NIEDERER, 2002).
“Coaching é uma relação de parceria que revela
e liberta o potencial das pessoas, de forma a
maximizar o seu desempenho. É ajudá-las a
aprender, ao invés de ensinar algo a elas.” (Timothy
Gallwey )
Coaching é liderança refinada. Coach é líder, nem todo líder é coach.

Para ser coach, não precisa ser chefe do cliente, embora gerentes, chefes e
supervisores sejam os coaches mais prováveis, em função da liderança que se
espera que eles exerçam junto aos outros e não sobre os outros. Os coaches
ganham uma escola prática de liderança e autoconhecimento que nenhuma
formação acadêmica dá, os clientes ganham suporte ao seu desenvolvimento
e a organização ganha uma extraordinária rede de formação contínua e
compromisso com resultados.
O coaching corresponde a uma buzzword recente no domínio da liderança,

no entanto a sua prática é antiga. Corresponde a atuações do líder norteadas
por um valor supremo: ajudar os outros a trilharem o seu próprio caminho
de autodesenvolvimento. Estamos, portanto, perante um entendimento da
liderança baseado numa relação “adulto-adulto”, uma liderança ética, se é que
assim a podemos considerar.
Já não é ao líder que compete descobrir o que é melhor para os subordinados

– isso é algo que compete a cada um deles. Cabe-lhe ajudar cada colaborador
a descobrir a forma de expressar melhor os seus talentos.
O líder que pratica coaching é aquele que orienta seus liderados, com o
objetivo de aprimorar o desempenho e o desenvolvimento de habilidades
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e competências individuais e coletivas, na busca constante de melhores
resultados.
O coaching é um processo que se constrói no encontro e na troca diária entre o

Líder Coach e seu liderado. O foco do coaching não se limita apenas em atingir
resultados, está voltado também para o desenvolvimento do liderado como um
todo, ou seja, seu aperfeiçoamento e realização.
Veja um modelo de liderança coaching:
O coach estabelece uma relação de compromisso e confiança, de maneira

a possibilitar a identificação e análise conjunta dos aspectos relevantes da
trajetória de vida pessoal e profissional, as características de perfil e potencial
que favoreçam ou dificultam o alcance de metas organizacionais.
Segundo a revista Fortune, o retorno do investimento em coaching é, em

média, de 570%. Traçar estrategicamente o caminho para os resultados é de
extrema importância nas empresas que objetivam sucesso e crescimento.
Desenvolver um planejamento e ações que agreguem valor e atinjam
resultados é o grande diferencial.
A Liderança é hoje o grande desafio das empresas triunfadoras, pois é através

de seus Líderes, que orientam e apóiam suas equipes, que a Empresa atinge
resultados e caminha em direção ao desenvolvimento.
Chiavenato (2000) ressalta que é necessário ao líder assumir os riscos do

que irá fazer e observar os resultados de uma certa forma, cobrando-se e
determinando o que é prioridade. Deve ser um facilitador, ou seja, ter a função
de facilitar contatos com pessoas de outras áreas e ajudar a desenvolver
planos de ação.
PÁGINA 30
Embora todas as pessoas tenham capacidade de liderança, nem todos se
tornam líderes um dia. Tornar-se um líder não é fácil, muito embora aprender
a liderar seja muito mais fácil do que a maioria pensa. Muitas pessoas são
apenas meros produtos de seu contexto, faltando-lhes a vontade de mudar e
desenvolver seu potencial. Tornar-se uma pessoa com as características de um
líder é um ato de livre arbítrio por excelência (CHIAVENATTO, 2000, p.45).
REFLITA
O limite do ser humano é feito por ele mesmo. (Prof. Fábio Vaz)
3. HITÓRICO DO COACHING
O coaching surgiu nos Estados Unidos como uma atividade profissional na

década de 1980. De início era um misto de consultoria, aconselhamento,
assessoria, prestada em geral por pessoas experientes, maduras e dotadas
de conhecimentos especializados, que inspiravam confiança, seja por seus
princípios éticos, seja por sua credibilidade profissional (CHIAVENATO, 2002).
Essas pessoas eram procuradas informalmente por pessoas que necessitavam

de alguma informação, de um conselho, de uma orientação num período em
que as empresas estavam sendo impactadas por mudanças, consideradas
radicais na época, num esforço de elevar a sua produtividade e a qualidade
de seus produtos para fazer frente à concorrência invasiva dos produtos
japoneses no mercado americano e europeu. (CHIAVENATO, 2002, p.36).
Foi um período em que a filosofia e os princípios da qualidade e produtividade

iniciaram seu processo de expansão, ameaçando as sólidas pirâmides
organizacionais e as práticas administrativas apoiadas no princípio da
autoridade/subordinação a elas associadas.
Em suma, é possível observar que o coaching não é um processo recente, pois

apenas transformou uma técnica conhecida e a aprimorou. Atualmente existem
profissionais que trabalham apenas com este processo, e possuem formações
e certificações internacionais, e/ou tem apenas experiência profissional e foram
se tornando coaches de maneira gradativa.
PÁGINA 31
Um novo conceito veio para mudar e está ganhando força nas organizações,
pois seus resultados estão se tornando cada vez mais visíveis, a liderança
com foco em coaching. Esse forma de liderar leva os liderados a buscarem o
desenvolvimento com motivação e foco.
Vimos que o simples fato de pensar e se preocupar com as pessoas são

fatores determinantes para ter influência positiva sobre elas.
As organizações com visão de futuro passam a utilizar esse método como uma
nova porta que se apresentou para o aumento da geração de resultados, era a
chave que faltava para apertar as engrenagens organizacionais que já vinham
se desajustando.
Contradizendo muitos dos estilos de lideranças anteriores, passou-se a

estimular e aplicar esse modelo em algumas organizações, e estas obtiveram
retornos maiores do que antes.
Com funcionários mais motivados e se sentido parte importante do processo,

as empresas melhoram seu desempenho no mercado e conseqüentemente
tornam-se mais competitivas.
Chiavenato (2000) salienta que o coaching, desde os seus primórdios, assumiu

a função de facilitar o processo de mudança para formas de administrar menos
severas, uma opção que até o momento era comentada pelos teóricos, no
entanto jamais antes exercitada.
Cabe agora aos novos líderes buscarem se desenvolverem dentro dessa

nova realidade e tornarem-se também mais competitivos, profissional e
pessoalmente.
PÁGINA 32
Saiba Quais São as Características de Um Líder Servidor
À primeira vista, você pode pensar que um líder servidor assume literalmente o
papel de um servo. Levado ao extremo e colocando no âmbito do trabalho essa
definição seria algo como isto: o líder se encontra com você no seu carro, abre
a porta e recebe-o no escritório. Talvez o líder faça o seu café da manhã e ao
final da tarde ele venha lhe procurar para verificar você precisa de mais alguma
coisa. E quando você precisa de ajuda em um projeto, ou talvez apenas
quando alguém faz o trabalho pesado, lá está ele realizando tudo e para todos.
Liderança servidora é uma mistura de equilíbrio entre líder e servo. Você não
perde qualidades de liderança quando se tornar um líder servidor.
Um líder servidor é aquele que:
Valoriza ideias e opiniões. Um líder servidor valoriza muito as contribuições

recebidas e regularmente procura opiniões de seus colegas de trabalho.
Estabelece uma cultura de confiança e respeito. Um líder servidor conquista
a confiança e o respeito ao seu redor, assim seus subordinados sempre estão
altamente comprometidos com o trabalho e satisfeitos com sua liderança.
Promove outros líderes. Replicar novos líderes é tão importante para o líder
servidor que quase se torna uma missão de vida. Ensinar os outros a liderar,
oferecendo oportunidades para o crescimento e demonstrando pelo seu
exemplo. Isso significa que o líder nem sempre é líder, mas em vez disso,
desisti da energia de algo para colocar outros para liderar.
Importa-se em ajudar os outros. Ajudar as pessoas com as questões da vida

e não apenas a trabalhar questões. É importante oferecer oportunidades de
desenvolvimento pessoal para além do trabalho. Vamos dizer que você execute
um programa da empresa para perder peso, ou para dar uma aula de etiqueta.
Nenhum deles pode ajudar a uma necessidade corporativa imediata, mas cada
um pode ser importante.
Incentiva. A principal característica de um líder servidor é encorajamento. E um

líder servidor verdadeiro diz: “Vamos fazer” e “não, você vai fazer isso”.
Possui um grande poder persuasão na sua comunicação.Um líder servidor é o

oposto de um ditador. É um estilo feito para persuadir, e não comandar.
Pensa em longo prazo. Um líder servidor pensa na próxima geração, no

próximo líder, na próxima oportunidade. Isso significa uma troca entre o que é
importante hoje e o amanhã, e faz escolhas para beneficiar o futuro.
É humilde. O líder não usa um título como uma forma de mostrar quem está
no comando, não acha que ele é melhor do que todos os outros, e age de
uma forma a cuidar dos outros. Ele pode, de fato, pegar o lixo ou limpar uma
mesa, porque possui autoconhecimento suficiente sobre sua personalidade e
reconhece suas competências.
Fonte: http://atitudeenegocios.com/caracteristicas-de-um-lider-servidor/
PÁGINA 34
LIVRO
• Título: Construção de Talentos - Coaching &

Mentoring
• Autor: Chiavenato,Idalberto
• Editora: Elsevier, 2017
•Sinopse: Atualmente as organizações estão
requerendo que as pessoas produzam cada vez
mais e melhor. É necessário trabalhar em conjunto,
aumentar os relacionamentos sociais, intercambiar
ideias e conhecimentos, agregar valor, participar
de decisões e alcançar consenso. Para isso é
necessário ter líderes em um contexto de liderança.
Mas, qual a ferramenta administrativa que pode
proporcionar todos esses efeitos? Qual o custo de
sua utilização? Como implantá-la com sucesso? A resposta é relativamente
simples e reside no coaching e no mentoring que surgem como padrões de
relacionamento capazes de apontar os caminhos do futuro e as trilhas que
levam ao sucesso.
FILME
• Título: Desafiando Gigantes

• Ano: 2006
• Sinopse: O treinador de futebol Grant Taylor está
com problemas pessoais, enfrentando os pais que
querem forçar a escola a substituí-lo. Seguindo a
mensagem de um visitante, tenta inspirar a equipe a
usar a fé para vencer obstáculos.
NA WEB
• Coaching: O Poder das Palavras - O Coach

O que você tem feito com as suas palavras? Você sabia que a vida que você
leva é diretamente proporcional a qualidade do que você fala? O Master Coach
Paulo Vieira lhe convida a descobrir o “Poder das Palavras” e mudar sua
realidade atual.
• Link do site: https://www.youtube.com/watch?v=uriXShHoTGk&t=40s
PÁGINA 36
REFERÊNCIAS
ALBUQUERQUE, J.; OLIVEIRA, J.R. Líder com mente de mestre: a

liderança gerencial aplicada. Ribeirão Preto, SP: Editora Napoleon Hill, 2010.
CHIAVENATO, I. Gerenciando Pessoas. 2 edição. São Paulo: Makron Books,

1994.
COULTER, M.; ROBBINS, S.P. Management. 9 ed.Prentice Hall – Importados

(Grupo Pearson) : 2006.
DUBRIN, A.J. Fundamentos do Comportamento Organizacional. São Paulo:

Pioneira Thomson Learning, 2003.
3CAPÍTULO
LIDERANÇA,
MOTIVAÇÃO E
COACHING
Esta unidade apresenta alguns conceitos sobre a metodologia do Coaching e

sua importância no contexto de liderança e para o sucesso das organizações.
Além disso é possível verificar e comparar as diferenças entre Coach e Líder
e conhecer os aspectos motivacionais que levam as pessoas a atingirem seus
objetivos.
• Conceituar e contextualizar o Coaching
• Compreender as diferenças entre Coach e Líder
• Estabelecer a importância da motivação dentro do contexto de liderança
Plano de Estudo:
• Coaching como ferramenta estratégica
• Coach x Líder
• Motivação e Liderança
PÁGINA 38
INTRODUÇÃO

pessoas e desenvolvimento para alcançar as metas desejadas. Frente a isso,
alinhar caminhos, preparar e acompanhar pessoas, numa visão integrada de
resultados coletivos, tem sido um grande desafio para as lideranças.
Através do processo de coaching novas competências surgem, tanto para o

coach (aquele que treina e desenvolve) quanto para seu cliente, o coachee
(aquele que é treinado passando pelo processo de desenvolvimento), não só
apenas em termos de competências ou capacidades específicas, das quais um
bom programa de treinamento poderia dar conta perfeitamente.
Coaching é mais do que treinamento, o coach permanece com a pessoa até

o momento em que ela atingir o resultado. É dar poder para que a pessoa
produza, para que suas intenções se transformem em ações que, por sua vez,
se traduzam em resultados (CHIAVENATO, 2002).
Em suma, o termo coaching atualmente é bastante difundido nas organizações,

tendo se tornado uma saída estratégica para as empresas, uma vez que
possibilita a formação de equipes de alta performance, atuando em função dos
resultados esperados e ajustando-se às exigências do mercado.
PÁGINA 39
1. O COACHING COMO FERRAMENTA ESTRATÉGICA

pessoas e desenvolvimento para alcançar as metas desejadas. Com isso,
alinhar caminhos, preparar e acompanhar pessoas, numa visão integrada
de resultados coletivos, tem sido um grande desafio para as lideranças
(PRAHALAT, 2000).
A tendência é que líderes foquem a sua atuação no desenvolvimento de

pessoas, levando em conta seus interesses, motivação e talentos com as
metas e direcionamento da organização. Direcionar essas ações a fim de
atingir estes objetivos e dar sua contribuição é uma questão de descoberta, e o
Coaching chega para auxiliar o profissional neste processo de descoberta.
Segundo Chiavenato (2002) o Coaching é uma ferramenta, um instrumento

gerencial que se utiliza de técnicas não diretivas para estimular o executivo a
refletir sobre seu comportamento ou decisões, levando-o a escolher a melhor
alternativa para uma determinada situação de trabalho. Visa orientar e otimizar
o desenvolvimento da carreira executiva e o aperfeiçoamento pessoal.
O coaching entrou definitivamente no vocabulário moderno das empresas, e

dos seus recursos humanos.
O termo, proveniente do inglês, tem origem no mundo dos esportes e designa o

papel de professor, treinador, preparador, “o técnico”. Coaching é um exercício
refinado de liderança. Os coaches ganham um a escola prática de liderança e
auto-conhecimento. Para as equipes, o benefício do processo de coaching é
um clima de maior confiança e cooperação, aumentando o nível de satisfação
no trabalho (PORCHÉ; NIEDERER, 2002).
Coaching não significa comprometer-se apenas com os
resultados, mas com a pessoa como um todo, com a sua
realização e o seu desenvolvimento. Por meio do processo
de coaching, novas competências e possibilidades de
aprendizagem surgem, tanto para o coach quanto para o
seu colaborador. Coaching é mais do que treinamento, o
coach permanece com a pessoa até ela atingir o resultado.
Sua função é de lhe dar poder para que ela produza,
para que suas intenções se transformem em ações que,
por sua vez, se traduzam em resultados. Coaching é,
essencialmente, empowerment. Dar poder para que o outro
adquira competências, produza mudanças específicas em
qualquer área da vida ou até, e principalmente transforme a
si mesmo. (ARAÚJO, 1999, p. 26)
De acordo com esse mesmo autor, o coaching é um conceito que veio para
ficar não devendo ser encarado como simples modismo, daqueles que vem e
logo desaparecem.
PÁGINA 40
Na visão de Birch (2002) o coaching é uma abordagem sistemática de melhoria
do coachee (nome que se dá ao cliente) por meio de questionamento e
de orientação com foco em mudanças incrementais nos resultados atuais,
orientada a uma meta previamente definida. Já coaching para Dingman
(2004) é um relacionamento de apoio entre um executivo com autoridade e
responsabilidades gerenciais em uma organização. O coach que faz uso de um
processo definido que facilitaria a obtenção do executivo de um conjunto de
objetivos mutuamente acordados para incremento dos resultados pessoais e
organizacionais.
Blanco (2006) comenta que o coaching caracteriza-se como um processo de

interação colaborativa voltado à promoção e ao estímulo da aprendizagem;
onde o objetivo não é ensinar, mas sim auxiliar o outro a aprender.
SAIBA MAIS
Conhecendo mais sobre o Coaching
O coaching é um processo no qual estão envolvidos a mudança, a

preocupação, o relacionamento e o aprendizado. A mudança se refere a
modificação de pensamentos, emoções e comportamentos para atingir o
que se deseja. A preocupação é em relação ao incômodo por não estar na
situação que se deseja. O relacionamento se refere a uma parceria entre
coach e cliente no comprometimento para a realização dos objetivos definidos.
O aprendizado pode ser em diversos âmbitos, tais como, autoconhecimento,
novas habilidades e informações necessárias para atingir o que se deseja.
Este processo ocorre com base em uma relação de confiança e parceria, a

qual auxilia o cliente a aprender sobre suas habilidades e como ser um bom
solucionador de problemas. Portanto, o coach incentiva a capacidade de
aprendizado autodirigido, solucionar problemas, tomar decisões e alcançar
metas.
Para que isso ocorra, é preciso destacar alguns dos itens importantes que
devem estar presentes nesse processo.
Princípios Éticos
O trabalho deve ser pautado na ética considerando a confiança e a

confidencialidade de todo o processo. Deve existir uma relação de confiança
mútua entre coach e cliente e nada do que foi revelado poderá ser divulgado
pelo coach sem a devida autorização.
Competência do coach
O coach, como todo bom profissional, deve ter as competências necessárias
PÁGINA 41
para desenvolver o processo, procurando aprimorar suas habilidades e manter-
se atualizado.
Respeito ao cliente
O coach deve tratar seu cliente com o máximo de respeito e dignidade, e sob
nenhuma hipótese impor suas crenças ou seus valores de vida ou prometer
resultados que não possa garantir.
Parceria
O coach tem como função levar o cliente a atingir suas metas desejadas. Para
isso, cuida para que seu cliente não tenha expectativas inatingíveis, deixando
claro ser do cliente a responsabilidade pelo resultado e que estará sempre
comprometido com a efetiva busca dos resultados almejados por ele.
Prazo
Coach e cliente devem ter entre si estabelecido a quantidade de sessões a

serem realizadas ou um prazo para a realização do trabalho.
Avaliação de resultados e feedbacks
O coach deve, com frequência, avaliar os resultados da evolução do processo

juntamente com seu cliente como feedback da relação de parceria entre
ambos, podendo os dois avaliar a performance do processo de coaching.
Comprometimento
Tanto cliente quanto coach devem estar comprometidos com a realização do

processo garantindo a eficácia do mesmo.
Apesar da diversidade de conceitos sobre coaching, Dingman (2004), Blanco

(2006) e Birch (2002) parecem concordar em alguns aspectos, quais sejam:
1. O coaching é orientado àqueles executivos em posições de liderança,

que não apresentam comportamento disfuncional.
2. O coach não necessita dominar a área de atuação do coachee.
3. O coach não oferece soluções, mas questionamentos por meio de

perguntas abertas e provocativas.
4. Os coach e o coachee devem estabelecer objetivos mensuráveis,

definidos e acordados prévia e mutuamente.
5. O coaching tem como alguns de seus propósitos facilitar o

desenvolvimento do coach, por meio de sua progressão profissional e
PÁGINA 42
pessoal, contribuindo para os resultados organizacionais.
Dentre os inúmeros papéis do coach, Araújo (1999) destaca a necessidade

de instituir uma relação de confiança com o cliente, de forma que permita a
identificação e análise conjunta dos aspectos importantes de sua trajetória
de vida pessoal e profissional, bem como das características de perfil e do
potencial que favoreça ou dificulte o alcance de suas metas.
2. COACH X LÍDER
De acordo com Porché e Niederer (2002) o líder está empenhado no futuro

a ser criado, seja na visão de um país, seja na de uma organização, tem foco
maior nos resultados, analisa o desempenho do negócio, antecipa problemas/
necessidades do negócio, articula estratégias e recursos do negócio, não
tem compromisso de assessorar pessoas de forma direta e, quando o
faz, concentra-se em sua equipe. Já o Coach, seu foco maior está nas
pessoas, no futuro de uma pessoa ou um grupo, ajuda a pessoa a analisar
seu desempenho, estimula a pessoa a antecipar seus problemas e suas
necessidades, ajuda a pessoa a criar, analisar e usar os próprios recursos, tem
compromisso de assessorar pessoas mesmo quando elas não pertencem a
sua equipe.
De acordo com Diniz (2007) quando o líder assume o papel de coach, a

confiança e o respeito passam a ter grande importância. Há uma diferença
entre o líder-coach e o chefe padrão, que segundo o autor são:
● O chefe acredita que sua função é empurrar as pessoas adiante; o

coach acredita que deve enaltecer e apoiar as pessoas.
● O chefe acredita que seu papel é dar ordens; o coach acredita em

facilitar a tomada de decisão por parte de seus colaboradores.
● O chefe acredita que sabe as respostas; o coach acredita que deve

buscar as respostas.
● O chefe acredita em resolver problemas e tomar decisões; o coach

acredita em facilitar a resolução de problemas e a tomada de decisões
por parte dos outros.
● O chefe acredita que sua função é apontar erros; o coach acredita que
sua função é celebrar o aprendizado.
Fazer essa transição não é uma tarefa fácil. Requer disciplina e capacidade de
observação, para saber quando colocar em prática esses hábitos no seu dia-
a-dia. No entanto, o primeiro passo é saber que as competências individuais
podem ser trabalhadas. Para isso serve o coaching.
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Chiavenato (2002) comenta que nem todo líder é um coach, mas todo coach
pode ser um líder. O coach está mais interessado no desenvolvimento de
colaboradores de uma empresa, papel que alguns líderes assumem, às vezes,
ao estabelecerem metas para suas equipes, também visando resultados.
O líder incentiva, comunica e motiva as pessoas para uma performance mais

eficaz, estando sempre voltado para a atividade da equipe e os objetivos
previamente definidos. Já o coach ultrapassa todos estes aspectos e inclui
um processo democrático, constante de descobrir competências, desenvolver
habilidades, preparar intelectualmente, orientar, incentivar, comunicar e motivar.
O coach fica junto da pessoa até o momento em que ela consegue atingir o
resultado esperado ou chegar até o ponto que se propôs a chegar. Uma missão
que somente termina quando o objetivo é alcançado. O coach procura dar
apoio e condições para que as intenções da pessoa se transformem em ações
efetivas e que se traduzam em resultados.
3. MOTIVAÇÃO E LIDERANÇA
A definição de motivação é algo interessante e que possui muitas conotações,

alguns administradores especialistas em recursos humanos, definem como
motivação:
(...)a motivação é o processo responsável pela intensidade,
direção e persistência dos esforços de uma pessoa para o
alcance de uma determinada meta e cumpra determinados
objetivos. (ROBBINS 2002, p. 112)
Em consonância com este conceito, define-se como conceito de motivação:

A preocupação e a busca de explicações para a insatisfação
do trabalhador em relação a seu trabalho têm sido temas
constantes em várias pesquisas efetuadas por cientistas do
comportamento humano. Torna-se difícil ignorar o grau de
alienação do homem em relação ao trabalho que executa
nas organizações. (ABBOUD, 1980, p. 18)
Por outro lado, o que se entende é que parece difícil existir uma ligação entre
este nível de alienação e a motivação humana, interferindo no aumento ou
diminuição da produtividade. Em outras palavras, quanto maior for à alienação
do homem em relação ao trabalho que executa mais difícil se torna o ato de
motivá-lo para o mesmo.
Historicamente pode-se afirmar que a introdução do estudo do comportamento

humano no contexto industrial vai acontecer através de Mayo e seus colegas
da Universidade de Harvard quando do desenvolvimento da pesquisa na
Western Electric Company, de Hawthorne, em 1927.
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REFLITA
Questionar quem deve ser o chefe, é como discutir quem deve ser o
saxofonista num quarteto: evidentemente, quem o sabe tocar.
Henry Ford
Dentre os autores que se preocuparam com o tema satisfação no trabalho

podemos citar Herzberg (1959, p. 57), que sugeriu “uma distinção entre fatores
higiênicos e fatores de motivação no trabalho”.
Maslow (1970. p. 15), por sua vez, formulou sua “hierarquia das necessidades,
partindo das necessidades mais básicas em relação ao ato de sobreviver,
chegando até a necessidade de auto-realização”. Pode-se citar ainda as duas
visões distintas do ser humano: uma basicamente negativa, chamada de Teoria
X, e outra basicamente positiva chamada de Teoria Y proposta por Douglas
McGregor (1960, p. 13).
Coloca-se aqui que embora algumas atividades humanas aconteçam sem

motivação, praticamente quase todos os comportamentos conscientes são
motivados ou possuem uma causa.
O trabalho do líder é identificar os impulsos e as necessidades dos

empregados, canalizando o comportamento deles para o desempenho das
tarefas. O conhecimento das forças motivacionais ajuda os administradores
a compreenderem as atitudes de cada empregado no trabalho. Pode então
lidar com cada empregado de maneira particular, levando em consideração o
impulso motivacional mais forte em cada caso.
O fenômeno motivacional pode ser entendido,
genericamente, como sendo uma fonte de energia interna
que direciona ou canaliza o comportamento do indivíduo na
busca de determinados objetivos. Este estado interno que
energiza o comportamento está diretamente relacionado
com as necessidades de cada pessoa, necessidades estas
que variam de indivíduo para indivíduo, em razão das
diferenças individuais inerentes ao próprio ser humano.
(ARAÚJO, 1985, p. 37)
Bergamini (1997, p. 98) ainda confirma estas diferenças quando afirma que “a
motivação cobre grande variedade de formas comportamentais”. A diversidade
de interesses percebida entre os indivíduos permite aceitar, de forma
razoavelmente clara, que as pessoas não fazem as mesmas coisas pelas
mesmas razões. É dentro desta diversidade que se encontra a principal fonte
de informações a respeito do comportamento motivacional, por paradoxal que
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isto possa parecer.
(...) propõe-se que de um modo geral o grau de satisfação
no trabalho manifestado por um indivíduo pode ser
afetado pelas características do trabalho, do indivíduo, do
ambiente de trabalho, do ambiente social e do ambiente
organizacional. (KORDA, 1986, p. 213)
Para finalizar vamos citar Archer (1997, p. 51) que afirma que a tarefa de
induzir comportamento positivo deverá tornar-se mais fácil, caso o verdadeiro
relacionamento entre motivação, satisfação e comportamento seja claramente
compreendido.
“Processo de estimular um indivíduo para que tome ações
que irão preencher uma necessidade ou realizar uma meta
desejada” (MONTANA; CHARNOV, 1998, p. 203).
“Motivação é alguma força direcionada dentro dos

indivíduos, pela qual eles tentam alcançar uma meta, a fim
de preencher uma necessidade ou expectativa” (SILVA,
2008, p. 221).
A motivação para o trabalho é um conjunto de energias que se originam tanto

no interior quanto no exterior do indivíduo, para iniciar o comportamento
relacionado ao trabalho e para determinar sua forma, direção, intensidade e
duração (MUCHINSKY, 2004, p. 366).
É importante frisarmos que, independentemente do conceito utilizado pelos

autores, todos concordam que a motivação é interna, ou seja, depende do
indivíduo querer buscar ou não a satisfação do estímulo. Silva (2008, p. 204)
nos aponta algumas características específicas que podem servir de base para
a definição de motivação:
● A motivação é definida como um fenômeno individual: cada pessoa é

única e todas as teorias maiores assim a consideram.
● A motivação é descrita, geralmente, como intencional: considera-se

que esteja sob o controle do trabalhador, e comportamentos que são
influenciados pela motivação são vistos como escolhas de ação.
● A motivação é multifacetada: os fatores de maior importância são: (1)

manter as pessoas ativas (estímulos) e (2) a força de um indivíduo para
adotar o comportamento desejado (escolha do comportamento).
● O propósito das teorias de motivação é predizer o comportamento: a

motivação não é comportamento em si e não é desempenho. Motivação
se refere à ação e às forças internas e externas que influenciam a
escolha de ação de um indivíduo.
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Diante dos apontamentos feito por Silva (2008), podemos avançar em nosso
entendimento propondo a reflexão sobre as duas perspectivas da motivação: a
motivação intrínseca e a motivação extrínseca.
A Motivação Intrínseca está relacionada a recompensas psicológicas, como

a oportunidade de usar a habilidade de alguém, um sentido de desafio e
realização, o recebimento de um reconhecimento positivo ou apreciação, ou,
ainda, ser tratado com respeito. As recompensas psicológicas são, geralmente,
determinadas pelas ações e pelos comportamentos individuais dos gestores.
A Motivação Extrínseca está relacionada a recompensas tangíveis ou

materiais, como salários, benefícios adicionais, promoções, contratos de
trabalho, ambiente e condições de trabalho. As recompensas materiais são,
geralmente, determinadas pela alta administração e podem estar, em grande
escala, fora do controle individual dos gestores.
É comum as pessoas confundirem a motivação com estímulos, perceba que

a motivação extrínseca nos oferece estímulos para que nos coloquemos em
movimento, mas não exerce uma força motivadora.
A verdadeira motivação decorre das necessidades intrínsecas percebidas por

cada um e o valor que essa necessidade pode representar em dado momento.
Diante disso, podemos afirmar que a motivação é algo muito particular e que
um fator que exerce forte percepção de valor em um indivíduo pode não ter o
mesmo efeito sobre outros, pelo simples fato de que a motivação depende das
necessidades e da percepção de cada um.
PÁGINA 47
Para manter uma sólida posição de liderança, precisa-se entender que

qualquer organização seja ela uma nação, cidade ou empresa privada, recebe
aceitação explícita ou implícita dos grupos que são afetados por sua existência,
ou seja, os resultados que dizem respeito à liderança quer sejam eles positivos
ou negativos estão atrelados à aceitação das pessoas que se relacionam com
ela.
Para que se possa implantar, desenvolver, conduzir e gerir uma liderança

eficaz se faz necessário o entendimento da mesma, uma vez que se tem como
diretriz, um líder, o qual conduzirá os demais componentes da organização, a
sucumbir às expectativas anteriormente expostas a eles em forma de objetivo,
aprendizagem ou meta.
A motivação humana passou a se tornar alvo de constantes estudos a partir

da segunda metade do século XX e, apesar de já termos muitas teorias
desenvolvidas, até hoje ainda é uma temática que merece constante pesquisa,
uma vez que a sociedade e organizações apresentam evoluções e sinais de
mudanças, podemos inferir que as motivações humanas também podem
sofrer alterações frente a essas ocorrências, necessitando de novos estudos,
observações e, quem sabe, da descoberta de novos elementos que possam
afetar profundamente a forma como entendemos a motivação até os dias de
hoje.
A motivação é uma força interior que coloca um indivíduo em movimento

ou ação e o direciona para o atendimento ou busca de um objetivo e/ou
necessidade. Portanto, sempre que falamos em motivação estamos nos
referindo a uma questão individual que exerce forte impacto na forma e
direcionamento do comportamento humano, geralmente vinculado à busca ou
realização de algo.
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Motivação, liderança e trabalho em equipe
A maior participação, o estímulo ao trabalho em equipe irá melhorar o clima

organizacional, fato que é definido pela “percepção coletiva que as pessoas
têm da empresa, através da experimentação de práticas, políticas, estrutura,
processos e sistemas e a conseqüente reação a esta percepção” (Sorio, s.d.).
Diante de um mundo em constantes transformações, e com a concorrência

cada dia mais feroz, a conquista de melhores índices está baseada na
construção de um perfil de colaboradores felizes, envolvidos, motivados e
participantes. Pesquisas comprovam que o índice de produtividade pode
chegar a 60% de aproveitamento nas empresas em que os profissionais são
motivados, se comparado a míseros 8% para uma equipe desmotivada (Dias,
2007).
O trabalho em si, para a maioria das pessoas, já se trata de um fator comum

para a desmotivação, pois não atuam em empresas preocupadas com a
satisfação da equipe, e não se sentem valorizados pelos seus líderes.
Com base no relato acima, serão relacionados os agentes causadores de

desmotivação, segundo Brum (1998; apud Batista, et. al., 2005:24):
● Salário inadequado;
● Falta de informação sobre a empresa e seus processos;
● Desconhecimento quanto a própria performance no trabalho;
● Desapontamento pela perda de uma promoção;
● Inexistência de condições necessárias para a execução de determinada

tarefa;
● Acúmulo de tarefas, e
● Aumento do número de tarefas.
As razões acima citadas são, na sua maior parte, voltadas a falta de

comunicação interna, como também para a má gestão da liderança, que,
diante da falta de diálogo e inexistência de feedback, só pioram os índices
relacionados a desmotivação. Isto tem como conseqüência uma equipe sem
estímulo, sem vontade de superar limites, com baixa produtividade e sem
comprometimento.
Uma pesquisa realizada pela empresa SEC Talentos Humanos, citado por
Tadeu Dias (2007), teve como amostra 484 profissionais brasileiros. A pesquisa
mostra índices referentes a falta de motivação semelhantes as causas
apontadas por Brum, dando maior veracidade aos dados levantados pelo autor
e ratificam o quanto estes se mostram comuns nas rotinas empresariais e o
quanto prejudicam a motivação dos colaboradores. Abaixo seguem os índices:
● 28% dos profissionais alegam falta de motivação no departamento em

que trabalham;
● 16% gerenciamento de conflitos;
● 12% sobrecarga de trabalho,
● 12% luta do perfeccionismo versus o tempo;
● 10% administração do tempo;
● 10% acúmulo de funções;
● 7% falta de cooperação da equipe, e
● 5% falta de preparação técnica para as atividades.
Índices como estes comprovam a importância de buscar estímulos que

gerem motivação da equipe, visto que todos os itens acima citados têm como
conseqüência diminuição da produtividade e prejuízos para empresa.
A motivação no trabalho é manifestada pela orientação do empregado em

realizar com precisão as tarefas e persistir na execução, atingindo o resultado
esperado. Tamayo; Paschoal (2003 apud Rosa, Riggenbach e Zinder, 2007).
O comprometimento está relacionado com fatores motivacionais que podem
alterar o comportamento do colaborador no ambiente de trabalho.
Segundo Berganini (1997 apud Rosa, Riggenbach e Zinder, 2007:08), “cada

pessoa tem suas próprias orientações motivacionais. O sentido que cada um
atribui àquilo que faz e lhe dá satisfação é próprio apenas daquela pessoa, isto
fornece sentido a maneira pela qual cada um se sente motivado. Deve-se levar
em consideração a existência das diferenças individuais e culturais quando
se fala em motivação. Estes fatores podem afetar o entendimento de uma
necessidade assim como a maneira particular que as pessoas agem na busca
de seus objetivos.”
Ainda o mesmo autor afirma que, “estar motivado não deve ser confundido
com situações em que as pessoas têm momentos de alegria, bem-estar ou
entusiasmo. Estes estados podem ter sido provocados durante o processo
motivacional, mas não explicam como se chegou até eles nem como eles
apareceram. A motivação é muito mais ampla do que os comportamentos, tudo
deve ser considerado sob o ponto de vista do indivíduo que a vivência e não
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somente por quem observa”.
Os comentários do autor refletem, não só a definição do que seria a motivação,

como também nos fatores que não devem ser considerados como motivação.
Muitos gestores confundem momentos de felicidade momentânea, como:

festas de confraternização, encontros fora do expediente de trabalho, entre
outros, com equipe motivada. Como disse o autor, motivação é algo muito
mais amplo, e engloba uma série de fatores que devem ser analisados com
critério e aplicados diariamente nas empresas, e não somente em dias de
confraternização.
Fonte: http://www.administradores.com.br/artigos/marketing/motivacao-
lideranca-e-trabalho-em-equipe/47793/
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LIVRO
Título: 73+1 Perguntas Sobre Liderança, Gestão,

Marketing, Vendas, Motivação e Sucesso
Autor: Luiz Marins
Editora: Integrare, 2016
Sinopse: O que dizem os ‘gurus’ de marketing
e vendas num mundo competitivo? O que é
‘mindfulness’ e por que virou a grande coqueluche
dos executivos? É preciso levantar, responder e
saber pôr em prática estas relevantes questões,
A propósito caro leitor, você algum dia já se
perguntou por que algumas pessoas - apesar de
todo esforço - não conseguem ter sucesso? Qual a
causa fundamental do fracasso? Quem é o principal
culpado? A própria pessoa? Atitudes, comportamentos, e uma verdadeira
postura proativa são cruciais para ser bem sucedido.
FILME
Título: 300
Ano: 2006
Sinopse: Em 480 A.C., existe uma guerra entre
a Pérsia, liderada pelo rei Xerxes, e a Grécia.
Na batalha de Thermopylae, Leônidas, rei da
cidade grega de Sparta, lidera seu guerreiros em
desvantagem contra o massivo exército persa.
Mesmo sabendo que a morte certa os espera, seus
sacrifícios inspiram toda a Grécia a unir-se contra o
seu inimigo comum.
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NA WEB
• Só depende de MIM. PALESTRA por Leandro KARNAL. Palestra sobre os

aspectos motivacionais em nossa vida e na vida em sociedade.
• Link do site: https://www.youtube.com/watch?v=E__4_-xPcNk
PÁGINA 53
REFERÊNCIAS
ARAÚJO, Ane. Coach: um parceiro para o seu sucesso. São Paulo: Gente,
1999.
ASANOME, Cleusa Rocha. Liderança sem seguidores: um novo paradigma.

Tese (Doutorado em Engenharia da Produção). Santa Catarina: Universidade
Federal de Santa Catarina, 2001.
BENNIS, Warren. A essência da liderança. 11. ed. Rio de Janeiro: Sextante,

2004.
BERGAMINI, Cecília W. Liderança: administração do sentido. São Paulo:

Atlas, 1994.
CHIAVENATO, I . Construção de Talentos. Rio de Janeiro: Campus, 2002.
KOTTER, John P. Afinal, o que fazem os líderes: a nova face do poder e da

estratégia. São Paulo: Campus, 2000.
KRAUSZ, Rosa R. A conquista da liderança. São Paulo: Editora Nobel, 2007.

4CAPÍTULO
EQUIPES E SUA
FORMAÇÃO
Nesta unidade veremos os conceitos da formação de equipes e a importância

do líder nesse contexto. Veremos que as equipes precisam de planejamento e
ações que visem questões sociais e de relacionamento, pois só desta forma é
possível atingir bons resultados.
• Contextualizar os estudos sobre formação de equipes
• Compreender as equipes e sua importância estratégica
• Desenvolver o pensamento crítico sobre os relacionamentos
Plano de Estudo:
• Formação de equipes competitivas
• Características das equipes
• O ser social
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INTRODUÇÃO
Pesquisas discorrem que o trabalho em equipe tem efeito positivo tanto

nos resultados organizacionais, como nos resultados de satisfação dos
colaboradores. Kulisch e Banner (1993) ressaltam os benefícios existentes a
partir da formação das equipes de trabalho: melhoria do envolvimento e do
desempenho, senso de responsabilidade e comprometimento com a empresa
e os colegas de equipe.
Pode-se afirmar que o sucesso empresarial inclui um processo de seleção

minucioso, bem como tomada de decisão descentralizada, valorização dos
colaboradores, treinamento sistemático e compartilhamento de informações
entre funcionários e gerência (Dessler, 2003; Nunes, 2002).
Sem dúvida, são os funcionários treinados e comprometidos que constituem a

chave para a competitividade das empresas. Entretanto, quanto mais integrada
for a equipe, mais as pessoas se sentirão à vontade para dialogar, dar e
receber feedback.
Portanto, a integração influencia positivamente no resultado da equipe.
Por isso a liderança deve estar preparada para compreender cada indivíduo
que formará sua equipe, conhecendo suas potencialidades e debilidades,
assim conseguindo ajudar essa pessoa a desenvolver suas potencialidades.
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1. FORMAÇÃO DE EQUIPES COMPETITIVAS
Começamos aqui a entender que a liderança precisa formar equipes

eficientes e eficazes dentro de um contexto competitivo. Isso requer pesquisa,
planejamento e conhecimento de todos que farão parte desta equipe.
Mais do que uma ferramenta de trabalho para determinados
tipos de tarefas, o trabalho em equipe é um recurso
primordial para a produtividade, e uma técnica básica na
moderna gestão das organizações. (MAXIMIANO, 1986, p.
1).
Deste modo, o papel da liderança é tão estratégico exatamente porque cabe a

ela garantir que a organização busque esta flexibilidade que o mercado exige,
e isto só acontecerá se os integrantes da empresa constituírem-se em equipes
eficazes.
Além do conhecimento de que uma equipe pode desenvolver ser infinitamente

maior do que qualquer talento individual, por maior que este talento seja,
existe a questão do risco, da ameaça já que se estabelece uma relação de
dependência.
Pense como exemplo algumas empresas, em especial as familiares,

que muitas vezes acabam depositando em apenas uma pessoa, grandes
responsabilidades, e isto se torna um grande risco. Até porque essas pessoas
podem vir a faltar na organização, ganham na loteria, morrem... enfim são
falíveis. Sendo assim, a empresa acaba correndo o risco de sofrer grandes
perdas quando seu capital intelectual é restrito a uma pessoa, a um cargo e
não a toda a equipe.
O diferencial competitivo das organizações está, então, nas pessoas e

na sua forma de interagir, até mesmo as famílias, os grupos de amigos que
conseguem interagir como equipes, ou times são mais eficientes, eficazes e
conseqüentemente mais felizes.
Certos atributos como capacidade de planejamento
e organização, competência profissional e espírito de
colaboração permitem que um grupo comece a deixar de
ser um simples agregado de pessoas para se tornar uma
equipe. (MAXIMIANO, 1986, p. 1).
Segundo Mendonça (1987), a participação na qualidade de uma estratégia

social é encarada como um vetor muito importante usado nas organizações.
Neste sentido, ela é empregada basicamente como uma tecnologia para
formulação de objetivos, tomada de decisão, resolução de problemas e
mudanças organizacionais.
Por meio de seu emprego, entrando, especificamente em técnicas de grupo,

alega-se o atingimento de um incremento de produtividade, desempenho e
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satisfação no trabalho. Como primeira reflexão importante, emerge no contexto
da participação, a questão do poder.
Existe uma realidade que não pode ser ignorada pelas pessoas que lideram
esta “mudança organizacional”, ou seja, a necessidade do envolvimento de
todos os membros da organização no processo constante de inovação.
As pessoas muitas vezes confundem também as discussões de idéias, com

discussões pessoais, e é neste momento que entra a maturidade dos membros
da equipe.
SAIBA MAIS
Como formar uma boa equipe?
Uma equipe funciona como uma engrenagem. A parte técnica deve estar em
dia, mas depende do entrosamento entre todos para que as coisas funcionem.
Muito além das competências técnica, as pessoas precisam das competências
comportamentais, como comunicação, iniciativa, orientação para aprender,
autoconfiança, tenacidade, raciocínio crítico, colaboração e capacidade para
negociação.
Assim, em processos seletivos, tão importante quanto avaliar as competências

técnicas, é fundamental analisar o comportamento, que é fundamental para o
resultado positivo das tarefas.
Atenção apenas para que, ao elaborar o perfil do seu novo funcionário, não
exagerar no grau de exigência e nas competências a ponto do perfil se tornar o
de um super homem ou uma super mulher, que você não vai encontrar.
Costumo ver alguns exageros nesse sentido quando realizo mapeamentos de

mercado e fico chocada com a falta de bom senso de alguns empregadores
que fazem a descrição de algumas vagas para profissionais juniores
com tarefas para seniores. É frustrante para quem procura, pois se sente
desqualificado para a vaga, e para a empresa, pois dificilmente encontrará
alguém com tantas qualificações com remuneração tão baixa.
Fonte: https://exame.abril.com.br/pme/como-formar-uma-boa-equipe/
A sintonia entre a equipe é de suma importância segundo Farah (1998), as

constantes mudanças que o mercado impõe podem (e na maioria das vezes
o faz) gerar medo, e é justamente aí é que entra o papel líder. Cabe a ele
demonstrar, por meio de seu próprio exemplo, a possibilidade de crescimento
que a mudança possibilita se experienciada como aprendizado (longe de
julgamento de bem ou mal).
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Cabe ao líder ser um facilitador desse processo de aprendizagem, ou seja, a
ele compete criar ambiente no qual seus colaboradores possam compreender
seu passado (a percepção consciente de suas limitações), entender seu
propósito nas organizações (seu presente) e vislumbrar suas possibilidades (a
percepção consciente de suas potencialidades).
Não podermos falar sobre transformar a sociedade, a organização, sem

primeiro falar seriamente sobre transformar a nós mesmos. Conhecer
as próprias potencialidades, qualidades e defeitos, resgatar os sentidos
desgastados por conceitos educacionais superados, desenvolver a imaginação
e a intuição, e ainda agir com emoção, são informações importantes que
cada um deve ter para que o seu relacionamento interpessoal seja positivo.
(BALBINOTTI, 2003).
2. CARACTERÍSTICAS FUNDAMENTAIS NAS EQUIPES
Para Silveira (2001), existem características imprescindíveis para uma

organização pró-ativa:
● organização plena;
● propósito;
● valores;
● visão em uma organização;
● criação e desenvolvimento como um processo de determinar direção;
● componentes de auto-estima organizacional;
● compromissos e processos de gerenciamento da transição;
● conectividade;
● estrutura;
● comunicação;
● recompensas e sistemas de redirecionamento;
● senso de equipe.
Uma equipe de trabalho auto-gerenciada é aquela que
administra seus próprios negócios, desde contratar e
demitir até fixar um programa de trabalho ou produção, ou
estabelecer metas para a equipe. (MacDEROMTT, 1996,
p.28)
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Hilsdorf (2005) salienta ainda que para que aconteça a formação de uma
equipe criativa se faz necessário que estas desenvolvam as seguintes
características:
● que todo conflito funcional seja encarado como ferramenta para

resultado;
● confiança e respeito mútuos como base de uma equipe;
● processos, projetos e tarefas;
● alinhamento de equipes através de tarefas;
● criando musculatura para o gerenciamento de equipes;
● compromisso, comunicação e estrutura de monitoramento;
● ambiente de aprendizado e processos de melhoria contínua;
● recompensas e sistemas de redirecionamento.
A máxima do “um mais um é sempre mais do que dois” precisa ser

internalizada e adotada nas empresas, para ampliar sua competitividade.
E esta interação, articulação das pessoas que formam a empresa deve
ser desenvolvida de forma profissional e sistemática para fins de maior
amadurecimento (que resultará em sobrevivência) destas empresas no
mercado atual.
As equipes se fazem com o tempo. Quem está de fora
pode instituí-las ou criá-las, estocá-las ou convocá-las.
Uma equipe não é uma equipe até que se considerem
como tal. Mesmo assim, nenhuma equipe pode vicejar em
um ambiente hostil ao trabalho em equipe. Os principais
poluentes da atmosfera de equipe são a competição, a
tirania e as diversas formas de índice de equipe, incluindo
o comportamento de multidão. (ROBBINS; FINLEY, 1997, p.
117).
Lembre-se que “....não se improvisam culturas. Elas são transformadas e

enriquecidas primeiramente por convicções e consenso das lideranças, através
de um persistente esforço de reeducação empresarial”. (MATOS, 2008).
Sendo assim, “Mesmo que você crie uma equipe com uma varinha de condão,
ela deve ser sustentada da maneira antiga, com muito Ensino, aprendizado e
Comunicação.” (ROBBINS; FINLEY, 1997, p. 127).
Apesar do desafio e das dificuldades, Robbins e Finley (1997, p. 8) destacam

mais algumas vantagens do trabalho em equipe:
● equipes aumentam a produtividade;
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● equipes melhoram a comunidade;
● equipes realizam tarefas que grupos comuns não podem fazer;
● equipes fazem melhor uso de recursos;
● equipes são mais criativas e eficientes na resolução de problemas;
● equipes significam decisões de alta qualidade;
● equipes dignificam melhores produtos e serviços;
● equipes processos melhorados;
● equipes diferenciam enquanto integram.
3. SER SOCIAL
Chega-se então, ao ponto de entendimento, ao desafio das organizações

e de sua mobilização para a competitividade. Para isso é necessário que
compreender o ser humano e seus relacionamentos.
A nível pessoal, subjetivo temos que entender o ser humano como um ser
focado, construído pelas relações. Nas relações de pessoas consigo, com o
próximo, com a natureza e com o mundo.
Nós somos criaturas sociais. Nós não apenas gostamos da companhia uns dos
outros, mas também buscamos uns aos outros situação após situação. Bem no
fundo, precisamos dessa interação, da mesma forma que necessitamos de ar,
água e seguro de vida.
REFLITA
O passado serve para evidenciar as nossas falhas e dar-nos indicações para o

progresso do futuro.
Henry Ford
Os especialistas não estão em perfeito acordo sobre isso. Parece que alguns
de nós demonstram muito menos essa necessidade do que outros. E alguns
psicólogos e antropólogos indicam que existe também uma dimensão da
psique humana que anseia por solidão.
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Algumas pessoas experimentam isso mais que outras. O que precisamos obter
uns dos outros?
● Afeição;
● Afiliação;
● Reconhecimento;
● Troca de idéias; e
● Valorização pessoal (ROBBINS; FINLEY, 1997, p. 15)
É nas relações que o mundo acontece, que a experiência se cristaliza e que o

aprendizado encontra a terra fértil do crescimento.
Santos (1999) corrobora esta necessidade, afirmando que existem exigências,

que vão requerer cada vez mais inovação na administração. Ele destaca
especialmente as empresas manufatureiras, que buscam atender a recentes
demandas de ensino e de pesquisa. Inicialmente, propõe dimensões
competitivas da estratégia como:
● a constituição de organização baseada em equipes,
● a aprendizagem organizacional; e
● a gestão da cultura organizacional, em complementação a abordagem

funcionais da administração de RH.
Segundo McDermott, o desafio está na integração efetiva dos componentes da

organização. “Se pudermos sanar essas falhas sistêmicas básicas, poderemos
liberar o espírito criativo e as habilidades de nossos empregados, que são o
recurso mais valioso de nossas organizações” (1996, p. 1).
O grande diferencial das organizações competitivas são as pessoas

e sua articulação, convívio e aprendizagem contínua que estas
organizações conseguem estabelecer, já que tecnologia torna-se cada
vez mais commodities, e o diferencial competitivo das organizações tem
necessariamente passado pelas pessoas que utilizam esta tecnologia.
Estas pessoas que integram as organizações com a soma de suas

experiências, de seus estudos, de seu caráter, de seu talento, de suas
emoções, capazes de usar suas inteligência para o melhor aproveitamento
de toda essa fantástica tecnologia que está a nossa disposição, torna-se o
verdadeiro diferencial competitivo e o que muitos autores chamam de capital
intelectual das organizações, que acabam sendo o fator decisivo para o
sucesso das empresas.
PÁGINA 62
Como você já estudou até aqui, a importância do líder formador desta equipe
de alto desempenho é questão de sobrevivência no mercado. Porém formar
equipes, “times” como muito se tem valorizado, não tem sido tarefas das mais
fáceis, e dependerá essencialmente das ações, das intervenções do líder e do
retorno que os membros de sua equipe lhe darão.
As sugestões (etapas) listadas a seguir, coletadas de diversos estudos e

cases, acabam seguindo os princípios de planejamento estratégico e gestão de
pessoas:
● Defina claramente a missão, os valores da empresa, as metas e

objetivos da equipe. Todos têm que saber qual o objetivo do trabalho,
para que o esforço seja feito na mesma direção. Cada pessoa tem que
estar ligada ao significado maior do trabalho, que é o objetivo que foi
definido, e ver o mesmo como um desafio. A comunicação clara é
fundamental para alcançar esse objetivo. Melhor errar pelo excesso de
comunicação, jamais pela falta.
● Respeite a individualidade e estimule a diversidade da equipe.

Equipes são formadas de pessoas, que têm histórias de vida,
conhecimentos e experiências bem diferentes. É papel do líder aceitar e
estimular as diferenças, fazendo com que cada um dê o seu melhor. No
time de futebol, por exemplo, cada jogador tem um talento que o difere
dos demais: assim deve ser na equipe de trabalho, sempre todos tendo
como alvo o mesmo gol.
● Seleção integrantes/Estabeleça os papéis. Se os integrantes da

equipe não sabem qual a função ou papel a desempenhar, dificilmente
vão poder atingir o objetivo comum. Pode ser necessário treinar ou
realocar as pessoas, e neste caso é papel do líder identificar se existe
ou não a necessidade de treinamento.
● Motive e reconheça os talentos. Com o tempo, é natural que a

equipe perca o entusiasmo do começo. É preciso evitar que uns
poucos trabalhem e todos os outros fiquem olhando (como acontecia
nos trabalhos do tempo do colégio). É fundamental saber o que cada
membro está fazendo de valor e reconhecer a performance de cada
integrante. Não permita, no entanto, que alguém solte a máxima: “Eu já
fiz a minha parte”.
● Aprenda a lidar com o conflito. Em um grupo, é inevitável que haja

choque de opiniões, personalidades e estilos. O desafio é saber
valorizar a diferença e tornar os inevitáveis conflitos um bom motivo para
crescer e superar as adversidades. Lembre-se: Cooperar é diferente de
competir.
● Avalie e monitore. O monitoramento do trabalho e dos resultados
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é fundamental para que cada integrante saiba como está o seu
desempenho, em que e como pode melhorar. Informações incompletas
podem acabar com o trabalho de qualquer equipe.
Uma organização bem-sucedida tem uma característica principal que a

distingue das organizações mal-sucedidas: um gestor dinâmico e eficaz.
Enfim, toda a administração moderna está baseada na formação e

desenvolvimento das equipes. E estas equipes são desenvolvidas por líderes
que gerenciam e desenvolvem os integrantes que formam a organização.
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Percebemos que a formação de equipes é algo essencial dentro do contexto

organizacional, sem essa formação de forma eficiente dificilmente atingiremos
os resultados esperados e planejados.
É necessário compreender as diferenças entre as pessoas que integram um

grupo na organização, pois dessa forma será possível aproveitar o máximo
potencial desse indivíduo em prol de atingir os objetivos organizacionais.
Não é a quantidade de pessoas ou talentos individuais que garantem o

sucesso, a vitória da equipe, o que garante o sucesso é a “dinâmica” das
equipes de trabalho. Entretanto, quem quer formar Equipes de Trabalho,
precisa observar três fortes influências: o ambiente, o próprio grupo e o
indivíduo.
Logicamente, as equipes de alto desempenho não acontecem por obra do

acaso. Elas se formam pela ação de líderes em auxiliar os integrantes a terem
alto nível de consciência, enxergarem os problemas, coletarem e analisarem os
dados da realidade, planejar, acompanhar e avaliar as ações corretivas como
um contínuo, como um círculo auto-alimentado.
Na prática, dentro de uma organização, é possível observar que uma equipe

atua impondo suas próprias metas. Através da liderança compartilhada, os
membros se integram à equipe e procuram agregar conhecimento. O diálogo
é estimulado, facilitando a busca coletiva por soluções de problemas. As ações
são sempre implementadas em conjunto e o trabalho é contínuo, o que faz a
equipe conseguir uma avaliação direta de seus resultados. Assim, desenvolver
equipes pode contribuir para o alcance de vantagem competitiva pela empresa.
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Formação e Desenvolvimento de Equipes de Alto Desempenho
Diante uma era de informatização, conhecimento, de mudanças cada vez

mais corriqueiras e da globalização, se torna fundamental que dentro das
organizações, tais mudanças entre as relações pessoais e o desenvolvimento
dos colaboradores sejam atendidas de forma criativa e imediata.
Nesse novo contexto em que fomos inseridos, algumas dúvidas pairam no ar:
como as empresas estão se portando hoje, e como elas estão se preparando
para o futuro? E como fazer para que todos trabalhem sempre buscando o
mesmo norte? Em busca destas respostas, alguns modelos de gestão vêm
se aperfeiçoando. Com o caminhar dos tempos, novas ferramentas sendo
desenvolvidas e outras se aprimorando, especialmente as que se referem ao
âmbito comportamental.
Uma das novas ferramentas utilizadas neste novo contexto de gestão, trata-se
das Equipes de Alto Desempenho. O trabalho individual há certo tempo vem
dando espaço para a realização de tarefas em grupo. Isto ocorre porque, as
empresas demandam cada vez mais de conhecimentos diferenciados para
a obtenção dos resultados almejados, o que leva a formação de equipes de
pessoas que se completam nos diferentes departamentos organizacionais.
Com isso, a importância da valorização do trabalho em equipe cresce, e sua

importância cada vez mais evidenciada como uma alternativa para que as
empresas supram suas necessidades de pessoas altamente capazes, e
consequentemente atinjam os resultados desejados.
Ao longo da história, as equipes têm sido um componente chave da realidade

organizacional. Seja numa fazenda familiar, uma escola ou pelotão do exército,
as organizações precisavam trabalhar como equipes; a diferença era que, uma
pessoa era designada a ser o líder, e as demais a receberem e executarem as
ordens.
O princípio para uma equipe de alto desempenho, é que esta, seja formada
por grupos que confiem uns nos outros e estejam comprometidos com o
planejamento, todos com o mesmo objetivo, tendo claro e definido o propósito
de seu trabalho.
Segundo Parker (1994 p. 53), “a equipe eficaz está interessada na execução

do trabalho e na maneira pela qual é executado: tanto os meios como os fins”.
Concordam com esta informação Carvalhal e Ferreira (2001) quando

asseguram que as equipes estão no melhor de seu desempenho quando
baseiam ações numa visão comum e num forte senso de propósito em
transformar sua visão em realidade, desenvolvem suas relações através de
uma comunicação aberta, fortalecem a confiança e o respeito mútuo entre seus
membros, a liderança é compartilhada, seus procedimentos são eficazes, criam
e inovam a partir das diferenças individuais.
O que se deve esclarecer, é que em uma equipe de Alto Desempenho, os

propósitos têm que ser extremamente claros, principalmente em relação
à meta, visão e missão da organização. Quando a visão geral da equipe se
torna a mesma, até o clima tende a se tornar mais favorável e propício a um
maior rendimento da equipe; eles se respeitam, ouvem e são mais receptivos
às informações recebidas; as divergências tendem a ser melhor recebidas; e o
mais importante “ a liderança é compartilhada”.
O sucesso dessas equipes, na maioria das vezes, é atribuído a capacidade

de talentos que as completam, o contrário também ocorre. Tudo vai depender
do quanto estão envolvidos equipe e objetivos. Para Parker (1994) as equipes
que não funcionam bem, não são simplesmente o inverso das equipes de alto
desempenho. Um equipe pode ter alto desempenho em algumas dimensões
e não estar se concentrando em outras áreas ou tarefas que estejam críticas
na organização. Mesmo se houver um bom resultado e alcance das metas, a
equipe ainda não será de alto desempenho se não apresentar missão e metas
bem definidas e compreendidas por todos de um mesmo modo.
Os conceitos e práticas utilizados são diversos, e promovem a prática de

diagnósticos organizacionais e do estabelecimento de metas. O objetivo
principal é sempre o de incrementar a afetividade de um grupo, que precisa
trabalhar unido para alcançar a meta.
Para que a equipe se desenvolva e alcance níveis de alto desempenho, é

necessário que se crie um ambiente de diálogo aberto e saudável. Isso acaba
gerando uma relação de transparência entre todos, gerando um ambiente ético
e honesto. Portanto, uma equipe de alto desempenho mantém o enfoque nos
resultados, nos objetivos comuns, tanto do indivíduo como das organizações,
a administração por princípios para a tomada de decisões e soluções de
problemas, o trabalho em equipe, a integração das habilidades, o reforço do
compromisso total, o uso produtividade das diferenças de pensamento e o
desenvolvimento do indivíduo através do fazer, saber fazer e saber estar.
Fonte: http://www.administradores.com.br/artigos/negocios/formacao-e-
desenvolvimento-de-equipes-de-alto-desempenho/52724/
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LIVRO
Título: O Líder Transformador. Como Transformar

Pessoas em Líderes
Autor: Sílvio Celestino
Editora: Cengage, 2016
Sinopse: “Se você deseja transformar-se em líder,
esse livro é para você. É comum o profissional
ser promovido sem nunca ter feito um curso,
um processo de coaching ou ter acessado
conhecimento relevante, organizado e prático
sobre liderança. Como resultado, torna-se um
causador de problemas, em vez de ser a pessoa
responsável por encontrar soluções. Este livro
preenche essa lacuna. Liderança é, acima de
tudo, uma prática que deve ser desenvolvida com metodologia, mas sempre
dentro de um contexto específico: o contexto que você vivencia. Este livro foi
escrito a partir da experiência de mais de uma década, de Silvio Celestino, na
formação de líderes executivos e empresariais no Brasil e no exterior, aliado
às melhores práticas, sobre o tema, reconhecidas internacionalmente. Um líder
bem formado será, junto a sua equipe, um solucionador de problemas para a
empresa e seus clientes, e também, para sua carreira no longo prazo. Acima
de tudo, é alguém capaz de transformar a si mesmo continuamente e de apoiar
outros a transformarem-se em novos líderes.”
FILME
Título: Coach Carter - Treino para a Vida

Ano: 2005
Sinopse: Em 1999, Ken Carter retorna para sua
antiga escola em Richmond, Califórnia, para colocar
o time de basquete em forma. Com muita disciplina
e regras duras, ele consegue fazer a equipe vencer.
Mas quando as notas dos jogadores começam
a baixar, Carter fecha o ginásio e interrompe o
campeonato. O treinador é criticado pelos jogadores
e seus pais, mas está determinado a fazer com que
os jovens sejam vencedores tanto na escola quanto
na quadra.
PÁGINA 68
NA WEB
• Flávio Garcia fala sobre: Como um LÍDER pode criar uma EQUIPE de Alta
PERFORMANCE. Dicas interessantes sobre o tema.
• Link do site: https://www.youtube.com/watch?v=qVeRKSiC2ng
PÁGINA 69
REFERÊNCIAS
BURNS, J. M. Leadership. New York: Harper and Row, 1978.
DRUCKER, Peter. A nova era da administração. São Paulo: Pioneira, 1992.
MAXIMIANO, A. C. A. Gerência de trabalho em equipe. São Paulo: Livraria

Pioneira Editora, 1986.
MCDERMOTT, Drew. A heuristic estimator for meansends analysis in

planning. In: Proc. international conference on ai planning systems, 1996.
MENDONÇA, Luis Carvalheira de. Participação na organização: uma

introdução aos seus fundamentos, conceitos e formas. São Paulo: Atlas,
1987.
MINTZBERG, H. et al. Safári de estratégia: um roteiro pela selva do

planejamento estratégico. Porto Alegre: Bookman, 2000.
ROBBINS, Harvey; FINLEY, Michael. Por que as equipes não funcionam. Rio
de Janeiro: Campus, 1997.
CONCLUSÃO
Vimos vários pontos importantes sobre a liderança e a formação das equipes.

Muitas teorias têm sido consideradas para explicar o processo de liderança.
Como tivemos a oportunidade de conhecer, as teorias sobre estilos de
liderança estudam a liderança em função dos estilos de comportamento do
líder em relação aos seus subordinados, isto é, maneiras pelas quais o líder
influencia o comportamento.
Fato que o efeito das características pessoais e do comportamento de um líder,

bem como das características do seguir sobre o desempenho do grupo, quase
sempre depende do contexto no qual a liderança está ocorrendo.
O líder como gestor de equipes, embora tenha características próprias

dependendo da situação no qual está inserido, apresenta certas características
e qualidades que lhes são necessárias.
O líder deve ser, acima de tudo, uma pessoa que tenha integridade, que dê
o exemplo, que tenha zelo, que saiba lidar com pessoas, que seja humilde
mas ao mesmo tempo confiante, dentre outras qualidades e características.
No desempenho de seu trabalho, o líder precisa desempenhar certas funções,
como definir as tarefas da equipe, planejar o trabalho, passar instruções
adequadamente, motivar a equipe de trabalho etc.
Por isso busque aplicar a liderança servidora e os conceitos do coaching para

gerir equipes de forma eficiente e motivadora.
A motivação da equipe de trabalho relaciona-se diretamente com a

liderança. Tendo em vista que a motivação é importante para o desempenho
organizacional, a liderança assume um papel vital dentro das organizações
modernas.
O sucesso depende do esforço de cada um de nós, ele não vem de graça.

Portanto, faça seu melhor para conseguir o melhor.
PÁGINA 71

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LIDERANÇA E

Professor Me. Fábio Oliveira Vaz

FATECIE Unidade 4 Secretário Acadêmico

www.fatecie.edu.br Revisão Textual

As imagens utilizadas neste Ficha catalográfica elaborada pela bibliotecária

É com muita satisfação que inauguramos um novo mundo de oportunidades e

Empregamos agora no Ensino a Distância toda a dedicação e recursos para

Queremos lembrar a você querido aluno, que a Faculdade Fatecie nasceu do

Toda dedicação que a comunidade acadêmica teve ao longo de nossa história

Essas e outras conquistas que obtivemos ao longo dos nossos 10 anos de

Prof. Me. Fábio Oliveira Vaz

Mestre em Administração com a linha de pesquisa Gestão de

Do ponto de vista da Administração, liderar é conduzir um grupo de pessoas,

Além disso é preciso entender as questões pertinentes a liderança servidora

Fique atendo as explanações apresentadas neste material, mas não se limite,

Bons estudos e um grande abraço a todos.

Esta unidade abrange os conceitos centrais da liderança e sua importância

Professor Mestre Fábio Oliveira Vaz

Desde o início das formações sociais, a humanidade mostrou a necessidade

Se observarmos a história, vemos vários líderes religiosos, militares,

Esses indivíduos diferenciados conseguem motivar e levar os liderados ao

Com a modernidade, mudanças globais, tecnologia, novas formas de

Em um mercado altamente competitivo, motivação e boa liderança podem ser

Pensando nos conceitos de liderança, é visto que na sua mais simples

A origem dessa influência pode ser formal, como a conferida

Um conceito surgiu com os estudos de Blanchard et al. (1995), o chamado

Para que isso ocorra, é necessário desenvolver ambientes favoráveis ao

Vemos que a liderança é envolta em vários conceitos e análises, com foco em

Liderar é levar as pessoas a fazerem o que precisa ser feito,

A boa liderança precisa trabalhar os aspectos de relacionamento e

Costuma-se dizer que a liderança faz o mundo andar. O conceito de liderança

A liderança pode melhorar ou piorar a História. Alguns líderes têm sido

Não há um modo seguro de reconhecer antecipadamente quem irá liderar

Na maior parte do curso da História, a liderança foi exercida pela autoridade de

Um governo fundamentado na reflexão e na escolha exigia um novo estilo

Um segundo critério para avaliar a liderança pode ser a finalidade da procura

Quando o objetivo do líder é a abolição da escravatura, a libertação da mulher,

Alguns líderes têm causado um grande mal à humanidade. Outros foram

O culto do líder é sempre um erro. Felizmente, a adoração do herói gera seu

Confirma a sabedoria e o poder eventualmente contidos em cada uma das

Platão em “A República”, ao narrar o duelo verbal entre Sócrates e Trasímaco,

(...)nenhum chefe, em qualquer lugar de comando,

Mais exemplos da história: líderes como Churchill, Hitler e De Gaulle, para o

Churchill e De Gaulle se tornaram líderes porque catalisaram a idéia de que

De Gaulle só se tornou presidente da França em 1958, quando conseguiu

A conjuntura que se delineou no passado, caracterizada pelo líder

O líder precisa ter um conjunto de características para poder atuar com

• Focalização nos objetivos;

• Orientação para a ação;

• Habilidades no relacionamento humano;

• Ousadia, capacidade de assumir riscos;

• Abertura para as possibilidades das novas tecnologias;

Mostrar as qualidades ou características que um líder precisa ter é algo

Tolstoi, no romance Guerra e paz defende o ponto de vista de que o líder é

Fonte: LACOMBE, Francisco José Masset. Teoria Geral da Administração.

Quadro 1 - CARACTERÍSTICAS DIFERENCIADAS ENTRE GERENTES E LÍDERES.

É uma cópia É um original

Foco: sistemas e estruturas Foco: pessoas

Apoia-se no controle Inspira confiança

Visão de curto prazo Visão de longo prazo

Pergunta como e quando Pergunta o quê e por quê

Tem os olhos sempre nos limites Tem os olhos sempre no horizonte

Aceita o status quo Desafia

É o clássico bom soldado É a sua própria pessoa