Universidade Zambeze

Faculdade de Ciencia e Tecnologia

Departamento de Electromecânica
Curso de Engenharia Electrica

Disciplina de Engenharia e Sociedade

Tema: O Engenheiro Funcao Tecnica

Subtema: Supervisao, Lideranca,Motivacao, Trabalho Equipe e Gestao doTempo

Estudante:
Buterres Gabriel Sumbane

Docente:
MSc. Engº. António Daniel Paturo

Beira, 2023
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Índice

Introdução.................................................................................................................................... 4
1.Supervisão, liderança e motivação ........................................................................................... 5
1.1Supervisão .............................................................................................................................. 5
1.1.1Objectivos da supervisão ..................................................................................................... 5
1.2Tipos de supervisão ................................................................................................................ 6
1.3Métodos de supervisão ........................................................................................................... 6
1.4Supervisor............................................................................................................................... 8
1.4.1Competências do supervisor................................................................................................ 8
2.Liderança ................................................................................................................................ 10
2.1Teorias da liderança ............................................................................................................. 11
2.2Tipos de liderança ................................................................................................................ 12
2.3Líder ..................................................................................................................................... 12
2.3.1Características essências do líder ...................................................................................... 12
2.4Habilidades de um líder........................................................................................................ 13
3.Motivação ............................................................................................................................... 14
3.1Teoria da hierarquia das necessidades ................................................................................. 15
3.2Teoria dos dois factores........................................................................................................ 16
3.4A Importância da motivação nas organizações .................................................................... 17
4.Liderança e motivação ........................................................................................................... 19
Conclusão .................................................................................................................................. 21
Bibliografia................................................................................................................................ 22
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Introdução
No mundo actual as empresas tornaram-se competitivas e estão em constantes mudanças tanto
em técnicas de alcançar as suas metas como também na formação contínua dos seus recursos
humanos. Assim nesta linha de pensamento traz-se de uma forma descritiva os aspectos ligados
com a supervisão, liderança e motivação; Trata-se de temas de grande interdependência, na qual
se focalizou em descrever esses aspectos em subtítulos para que o leitor possa ter uma visão clara
dos aspectos acima citados, bem como a sua interdependência nas organizações ou empresas em
particular nas empresas da área das engenharias.
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1. Supervisão, liderança e motivação

No actual quadro das empresas do nosso país, a supervisão a liderança e motivação, passaram a
ser aspectos interligados e interdependentes. Assim torna-se indispensável conhecer a discrição
do que os aspectos apresentam a nível organizacional, na qual a seguir serão descritos os
aspectos parte a parte como serão descritos a seguir.

1.1 Supervisão
Segundo Bartle (2007) “a supervisão é a observação constante e o registo de actividades ligadas
a um projecto ou programa.” O autor focaliza-se no aspecto da observação constante das
actividades que podem ser de vários tipos, mas nesse caso tratando-se de engenharia, o olhar está
para este tipo de actividades, que podem ser: no sector de construção civil, manufactura,
produção industrial e demais.

Assim num olhar mais simples a supervisão pode ser compreendida como sendo o acto de
verificar o progresso de uma determinada actividade, assim isto implica também relatar o
progresso de uma actividade específica aos superiores hierárquicos.

1.1.1 Objectivos da supervisão

Tendo em conta que a supervisão atende um aspecto importante no planeamento e
implementação de uma actividade ou projecto, a quem diga que “é como ver para onde vai
enquanto anda de bicicleta; Pode ajustar-se enquanto anda e certificar-se de que está no caminho
certo”, esta apresenta os seguintes objectivos:
 Analisar a situação de uma actividade ou projecto;
 Avaliar a utilização dos recursos afectos a uma determinada actividade ou projecto;
 Identificar os problemas inerentes a uma actividade ou projecto e propor soluções;
 Certificar de que todas as actividades são realizadas adequadamente, no tempo e pelas
pessoas certas;
 Tirar conclusões da experiência de um projecto ou actividade e usá-las noutro;
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1.2 Tipos de supervisão

De acordo com as leituras existem três tipos de supervisão, que são:
 Supervisão administrativa;
 Supervisão educativa;
 Supervisão de apoio;
1.2.1 Supervisão administrativa

A supervisão administrativa está directamente relacionada a uma técnica de gerenciamento. Essa

supervisão é sempre fornecida no âmbito de uma organização, com o objectivo prioritário de
alcançar os objectivos da organização.

1.2.2 Supervisão educativa

A supervisão educativa é aquela que tem por objectivo principal ensinar, treinar e ajudar a
melhorar o conhecimento dos trabalhadores ou daqueles que estão na fase de treinamento para se
tornarem profissionais.
Assim Leal e Henning (2009), defendem que a supervisão escolar exerce uma função
controladora através da regulação, sendo este controle não tão literal sob a forma de ordem e
obediência, mas sim de uma acção que regula sem ser explicitamente controlador.

1.2.3 Supervisão de apoio

A supervisão de apoio é aquela que leva em consideração em seus objectivos e aplicação a oferta
de apoio as pessoas que recebem essa supervisão para que possam superar melhor as tensões e
dificuldades que surgem no exercício de seus trabalhos.

1.3 Métodos de supervisão

As modalidades básicas de aplicação da supervisão:
 Supervisão individual;
 Supervisão grupal;
 Supervisão formal;
 Supervisão informal;
 Supervisão directa;
 Supervisão indirecta;
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1.3.1 Supervisão individual

Permite o desenvolvimento de uma pratica profissional e pessoal para que cada membro da
equipe atinja seu grau de experiencia e confiança e atende a necessidade que não podem ser
atendidas ou que podem ser um tanto problemáticas quando discutidas em grupo.

1.3.2 Supervisão grupal

Esta supervisão, é aquela que cada membro pode aprender com a experiencia de outros, assim
essa supervisão, reduz o impacto de conflitos de personalidades ou os ideais de imposição de
supervisor no supervisionado.

1.3.3 Supervisão formal

A supervisão formal é a supervisão pela qual um trabalhador ajuda o outro trabalhador a
melhorar a sua prática para um nível ideal e em que o supervisionado é responsável perante o
supervisor.

1.3.4 Supervisão informal

Geralmente esta supervisão é a considerado o modelo menos fiável pois apresenta conversas
específicas para um problema ou objectivo especifico que não permitem que os indivíduos
tenham tempo para reflectir e agendar o seu trabalho ou planeamento.

1.3.5 Supervisão directa

Esta é um tipo de supervisão, que envolve os trabalhadores a aprender com a observação no
trabalho, pode ser chamada tanto da supervisão ao vivo como supervisão no local de trabalho.

1.3.6 Supervisão indirecta

Esta supervisão é a principal abordagem disponível para a maioria dos supervisores que não
conseguem observar directamente o que os funcionários estão fazendo e as técnicas que eles
empregam. Assim neste tipo de técnica o supervisor deve imaginar a realidade dos trabalhos dos
funcionários com base em métodos de associação livre ou discussão de tópicos, gravações e
possivelmente alguns exercícios de experiencias, como dramatizações para ajudar os seus
supervisionados.
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1.4 Supervisor
Nwaogu (1980), estabelece que a supervisão é um processo de ajudar, orientar, aconselhar e
simular o crescimento do subordinado a fim de melhorar a qualidade de seu trabalho.
Assim segundo Robbins & Decenzo (2008) “um supervisor é um administrador de primeiro nível
que supervisiona o trabalho de funcionários operacionais ou não administrativos ”. Este é um
líder da equipe, técnico, gerente da área ou facilitador em uma empresa ou departamento em que
trabalha, cujo trabalho do supervisor é instruir adequadamente o trabalhador sobre como realizar
suas tarefas quotidianas ou projectos especiais.

1.4.1 Competências do supervisor

Um bom supervisor deve estar dotado de um leque de competências que o ajudam a
desempenhar a sua profissão com qualidade e responsabilidade, das quais essas competências
são:
 Conhecimento técnico e prático;
 Entender as pessoas;
 Capacidade analítica;
 Saber delegar;
 Saber reconhecer;
 Ser proactivo;
 Ser dinâmico;
 Ser líder.
1.4.1 Conhecimento técnico e prático
Não há como supervisionar sem conhecer, sem entender o trabalho realizado pelos seus
liderados. É importante que o supervisor conheça profundamente a sua área de actuação, assim
como conhecer normas, procedimentos oficiais, regulamentações específicas da sua área de
actuação, quais as melhores técnicas que seus subordinados devem adoptar e em que momento, e
se algo der errado, o que fazer.

1.4.2 Entender as pessoas

Um dos maiores desafios do supervisor é o de saber lidar com pessoas. Assim `conhecer o seu
subordinado, sua capacidade, seus limites, seus objectivos, Estabelece um elo, uma sinergia que
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possa ser canalizada para um objectivo comum. Por mais que seja uma tarefa difícil, o sucesso
dela garantirá, por si só, boa parte do sucesso da missão do supervisor.

1.4.3 Capacidade analítica

Nos dias de hoje a capacidade analítica é uma competência muito valorizada no meio
profissional e aquele que conseguir melhor desenvolvê-la conseguirá melhores resultados. Todos
os trabalhos, sejam operacionais ou administrativos, geram dados positivos e/ou negativos. Saber
ler estes dados e interpretá-los de forma a criar uma opinião crítica e analítica sobre os
resultados, enxergando formas de melhoria nos processos e/ou solução de problemas, além de
trazer qualidade aos trabalhos, auxilia no aprendizado contínuo da equipe.

1.4.4 Saber delegar

Não se pode e nem se deve fazer tudo sozinho, por isso é importante o supervisor saber delegar,
porém para isto é prudente seguir alguns passos necessários, conhecer bem a equipe delegando
as tarefas certas para as pessoas certas, ser claro e definir prazos e metas alcançáveis,
acompanhar a execução das tarefas delegadas corrigindo erros quando necessário de forma a
estimular novas tentativas, medir os resultados e dar feedback.

1.4.5 Saber reconhecer

É o fato que o supervisor deve se conhecer muito bem, reconhecer e compreender os seus pontos
fortes e fracos, pois tal análise traz oportunidades de melhoria continua, além de garantir a
empregabilidade. Porém outra questão muito importante é o reconhecimento das capacidades e
potenciais das demais pessoas que estão ao redor; os parceiros, colegas de trabalho, líderes e
principalmente os subordinados.

1.4.6 Ser proactivo

O grande erro de muitos profissionais é o “reativismo”, ou seja tomar alguma atitude apenas após
algo ocorrer, buscar a correcção de um problema apenas após alguém lhe pedir para fazê-lo,
seguir a risca um determinado procedimento sem questionar, mesmo que enxergue alguma
inconsistência ou oportunidade de melhoria.

Grandes poderes trazem grandes responsabilidades, por isso quem possui um cargo de liderança
precisa ser proactivo, ou seja, ter postura firme, ter iniciativa direccionada, posicionamento claro
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e estar ciente de sua responsabilidade em assumir o controlo da situação, procurando agir antes
para não ter que remediar depois.

1.4.7 Ser dinâmico

Ser dinâmico é aquele “que se altera de modo contínuo; que tende a evoluir; em que há
movimento e mudança; que se adapta com facilidade: personalidade dinâmica”.

Actualmente vive-se em uma sociedade em constante e rápida evolução, por isso o supervisor
precisa estar atento às evoluções, às mudanças de comportamento das pessoas, do mercado de
sua área de actuação, assim é preciso evoluir em conjunto com o mundo.

1.4.8 Ser líder

Ser líder não é uma coisa que se simplesmente se aprende e se faz. É uma atitude que deve ser
buscada no interior da pessoa que é o líder, como também no interior dos liderados. É preciso
que esta atitude flua e não seja imposta ou criada, para ser líder a pessoas precisa ser reconhecida
como tal. É preciso que as pessoas vejam isto nas atitudes do líder, em suas acções, em seu modo
de vida, é preciso que os liderados olhem para o líder e sintam-se amparados, confiantes,
motivados e prontos para lhe seguir.

2. Liderança
Segundo a etimologia das palavras, liderar tem origem no inglês leader, guia, chefe, do inglês
arcaico laedan, guiar, chefiar.

Embora existam inúmeras definições para a liderança, é possível encontrar dois elementos
comuns em todas elas: por um lado é um fenómeno de grupo e, por outro, envolve um conjunto
de influências interpessoais e recíprocas, exercidas num determinado contexto através de um
processo de comunicação humana com vista à obtenção de determinados objectivos específicos.
Assim a liderança pode ser entendida segundo Terry (1960), como “actividade de influenciar
pessoas fazendo-as empenharem-se, voluntariamente, em objectivos de equipa”.
Assim de acordo com o autor acima citado pode ser compreender que a liderança envolve a
prática de influenciar pessoas fazendo com que elas se empenhem voluntariamente em objectivos
de grupo. Isso remete a ideia de que para um líder, atingir os objectivos da organização é
necessário que todas as acções desenvolvidas pelos seus subordinados sejam executadas por sua
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livre vontade, para tanto é papel do líder é motivar e orientar as pessoas em direcção dos
objectivos e das metas.

2.1 Teorias da liderança

Existem várias teorias da liderança bem como visões e pensamentos diferentes, que são as
seguintes:
 Teoria dos traços da personalidade;
 Teoria sobre o estilo de liderança;
 Teoria situacional.
2.1.2 Teoria dos traços da personalidade
Segundo Robbins (2000), esta “teoria da liderança diferenciam líderes de não líderes com base
nas qualidades e características pessoais”. O autor frisa também que pelo fato de um indivíduo
apresentar determinados traços e ser considerado um líder pelos demais não significa,
necessariamente, que ele será bem-sucedido em liderar um grupo para o alcance dos objectivos.
Sendo assim, essa teoria vê a liderança como algo nato ao indivíduo, ou seja, a pessoa já nasce
líder. É uma combinação de aspectos físicos e intelectuais não havendo a possibilidade de
desenvolvimento pessoal.

2.1.3 Teoria sobre o estilo de liderança

São teorias que estudam a liderança em termos de estilos de comportamentos do líder em relação
aos seus subordinados, Chiavenato (2004).

Para Chiavenato (1997), nesse tipo de teoria o “líder deve utilizar os três estilos de liderança,
autocrática, democrática e liberal de acordo com as pessoas, com a situação e com a tarefa a ser
executada, como, mandam e cumprem ordens, como consulta os subordinados antes de tomar
uma decisão e delega algumas funções na realização das tarefas a serem executadas pelos
colaboradores”.
2.1.4 Teoria situacional
De acordo com Robbins (2002), “essa teoria reconhece a importância dos liderados na lógica que
os líderes podem compensar as limitações e motivações de seus seguidores”. O comportamento
mais eficaz dos colaboradores depende do comportamento do líder. A liderança situacional
consiste na liderança que é moldada de acordo com a demanda, conflitos, crises e situações
adversas, nesse sentido, o líder coordena um processo, com as adaptações necessárias ao ambiente
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apresentado, estimulando a flexibilidade, maturidade e responsabilidade da sua equipe para o

atendimento dos objectivos a serem atingidos.

2.2 Tipos de liderança

Das leituras efectuadas se encontrou os vários tipos de lideranças, descritos a seguir:
 Liderança autocrática;
 Liderança democrática;
 Liderança liberal ou laissez faire.

2.2.1 Liderança autocrática

Neste estilo de liderança o líder é focado apenas nas tarefas e não há participação efectiva da
equipe na tomada de decisões. A liderança autocrática envolve controlo absoluto e autoritarismo
sobre um grupo, centralizando todas as decisões.

2.2.2 Liderança Democrática

Também chamada de liderança participativa ou consultiva, está voltado para as pessoas onde o
líder orienta o grupo a executar suas tarefas, fazendo-o participar do processo decisório.

2.2.3 Liderança liberal ou laissez faire

Este estilo de liderança evidencia-se pela participação dos liderados na execução das tarefas e na
tomada de decisões. As equipes tomam suas próprias decisões sem a supervisão do líder.

2.3 Líder
O termo líder é conhecido como uma pessoa que funciona como guia ou chefe de um grupo, no
entanto, uma condição inicial que o líder deve ter é que os demais integrantes do grupo
reconheçam as suas capacidades diferencias do restante. A principal virtude como dito nas
páginas que passaram é a capacidade de influenciar seus companheiros e outros sujeitos tanto
com a sua conduta como com suas palavras, além de penetrar profundamente nos indivíduos e
incentiva-los a trabalhar na execução de um objectivo comum.

2.3.1 Características essências do líder

De acordo com leituras encontra-se seis características essenciais da liderança em tempos difíceis
que são:
 Honestidade e credibilidade;
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 Capacidade de inspirar;
 Conexão em tempo real com a realidade;
 Realismo com uma pitada de optimismo;
 Administração com intensidade;
 Ousadia para se preparar para o futuro.
2.4 Habilidades de um líder
Para um líder ter sucesso ele precisar ter certas habilidades, ou seja, ele precisa ser hábil, ter
capacidade, agilidade e saber trabalhar com pessoas. Assim de acordo com Davis (2004),
existem três tipos de habilidades que os líderes devem ter, conforme descrito abaixo:
 Habilidade técnica;
 Habilidade humana;
 Habilidade conceitual.
2.4.1 Habilidade técnica
Habilidade técnica é o domínio de qualquer tipo de processo ou técnica. São as habilidades
desenvolvidas pelos engenheiros, operadores de processadores de texto, ferramenteiros, médicos
e demais profissionais. A habilidade é o que diferencia o desempenho de uma pessoa no cargo
que ocupa.

2.4.2 Habilidade humana

Habilidade humana, o próprio nome já diz, é a habilidade de trabalhar efectivamente com
pessoas e desenvolver equipes de trabalho. Nenhum líder, em qualquer nível organizacional pode
escapar dos requisitos de habilidades eficazes. São os líderes que têm facilidade de interacção
com os outros, sabem ouvir e tem foco directo para com as pessoas.

2.4.3 Habilidade conceitual

Habilidade conceitual é a habilidade de pensar em termos de modelos, estruturas e amplas
interligações, a longo prazo, é uma habilidade encontrada em pessoas que ocupam cargos mais
elevados.
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3. Motivação
A motivação é um dos assuntos mais discutidos no ambiente organizacional, pois as
organizações começaram a perceber que para se manter em um mercado tão competitivo é
necessário conhecer as necessidades humanas, de modo a manter uma boa relação com seus
colaboradores.
A palavra “motivação é derivada do latim motivus, movere, que significa mover, que engloba um
conjunto de acções, onde o indivíduo é estimulado, incentivado, através do comportamento
humano, a alcançar um objectivo”, Maximiano (2002).
Assim a motivação em uma definição clara se refere ao direccionamento instantâneo do
pensamento, da atenção, da acção a um objectivo positivo visto pelo individuo. A esse
comportamento atribui-se diversos conceitos tais como anseio, desejo, vontade, esforço, sonho,
esperança entre outros.
A motivação é uma força interior que se modifica momentaneamente durante toda a vida,
direccionando e intensificando os objectivos de um indivíduo. É quando se tem um motivo para
agir, é ter um desejo por trás de suas acções, é ter persistência para atingir uma meta.
Maximiano (2002), afirma que existem dois grupos de motivos que podem influenciar no
desempenho de uma equipe, são eles:
a) Motivos internos- os motivos internos são aqueles surgem das próprias pessoas, tais
como: aptidões, interesses, valores e habilidade das pessoas.
b) Motivos externos-são aqueles criados por uma situação ou ambiente que um indivíduo se
encontra.
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3.1 Teoria da hierarquia das necessidades

Existem várias teorias que definem os factores motivacionais. Elas são conhecidas pela
hierarquia das necessidades, e a teoria dos dois factores, Algumas empresas utilizam esses
conceitos para explicar a motivação dos funcionários, no entanto uma das teorias utilizadas é a
teoria de necessidades de Maslow, descrita abaixo.
Para representar esta teoria, Maslow criou uma pirâmide para apresentar a posição das
necessidades humanas em uma hierarquia conforme a figura abaixo:

Figura 1: Hierarquia sobre teoria de Maslow

Fonte: http://www.sobreadministracao.com/wp-content/uploads/2011/05/hierarquia-de-
necessidades-de-Maslow.jpg

Definição da Hierarquia das necessidades segundo Maslow:

a) Necessidades fisiológicas (básicas): fome, sede, sono, abrigo, conforto;

b) Necessidades de Segurança: protecção, ordem, senso de responsabilidade;
c) Necessidades Sociais: afeição, amizade, sensação de pertencer a um grupo;
d) Necessidade de Auto Estima: ambição, status, egocentrismo;
e) Necessidade de auto-realização: crescimento, sucesso, autodesenvolvimento;
f) Necessidades de auto realização: inclui crescimento pessoal, sucesso pessoal,
autonomia.
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3.2 Teoria dos dois factores

Na definição de Robbins (2008), esta teoria foi proposta pelo psicólogo Frederick Herzberg, com
a “crença de que a relação de uma pessoa com o seu trabalho é básica e de que essa atitude pode
determinar seu sucesso ou fracasso ”. Já para Maximiano (2002), esta teoria parte da premissa
que apenas o “trabalho em si e os factores que lhes são directamente relacionados podem fazer as
pessoas sentirem-se satisfeitas”.
Frederick Herzberg chegou as conclusões que existiam dois factores que afectavam o individuo,
que são:
a) Factores motivacionais/ intrínsecos (que levam a satisfação): são factores que estão sob
o controle dos indivíduos, pois estão relacionados com aquilo que ele faz e desempenha.
Envolvem sentimentos de crescimento individual, reconhecimento profissional e auto-
realização;
b) Factores higiénicos/ Extrícicos (que levam a insatisfação): são factores administrados
e decididos pela empresa, estão fora do controle das pessoas. Os principais factores são:
salário, tipos de supervisão, condições físicas e ambientais de trabalho, políticas e
directrizes da empresa, regulamento interno.

3.3 Tipos de motivação

Para que um indivíduo possa motivar-se e alcançar seus objectivos é preciso que suas
necessidades sejam supridas. Os factores de satisfação que envolvem sentimentos de realização,
de crescimento pessoal e profissional e de reconhecimento, são factores que têm efeito positivo,
resultando sempre num aumento da capacidade total da produção da pessoa, assim são citados
os seguintes tipos de motivação:
 Motivação Externa;
 Motivação Instrumental;
 Automotivação.

3.3.1 Motivação Externa

Para muitas pessoas realizar determinadas tarefas tem um sentido de obrigação, elas fazem
porque se sentem obrigadas a fazer, ou seja, são impostas determinações para que essa pessoa
cumpra uma meta. Esse é um tipo de motivação que não é adequado. Onde não haverá nenhum
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empenho nas tarefas, por terem sido impostas, o que pode gerar um maior desinteresse
prejudicando ainda mais a realização das tarefas.

3.3.2 Motivação Instrumental

A característica da motivação instrumental é aquela onde as pessoas executam seus objectivos
como o instrumento para melhorar sua posição social, por interesse pessoal, por interesse
profissional. O individuo em nenhum momento leva em consideração os objectivos
organizacionais, ele vê apenas o lado dele.

3.3.3 Automotivação
Não é fácil encontrar pessoas que agem por vontade própria, que fazem tudo porque elas querem.
Muitas vezes as pessoas automotivadas agem em função de objectivos que escolheu como bons
para ela. Portanto se resume na convicção de encontrar frutos de sucesso e os deseja tanto quanto
estão dispostas a lutar por eles. Por tanto a automotivação é a capacidade de motivar a si mesmo,
encontrando razão e a força necessária para fazer alguma coisa, sem a necessidade de serem
influenciados a fazê-lo por outra pessoa.

3.4 A Importância da motivação nas organizações

Actualmente a preocupação e a busca de explicações para a insatisfação do colaborador em
relação ao seu trabalho têm sido tema constante, tornando-se difícil ignorar tal abordagem.
Deve-se entender que o fenómeno motivacional, é uma fonte de energia interna que direcciona
ou canaliza o comportamento do indivíduo na busca de determinados objectivos, o que está
directamente relacionado com as necessidades de cada pessoa.

A oportunidade de adquirir conhecimentos e habilidades associadas ao cargo também é muito

valorizada, na medida em que elevando a capacitação técnica e administrativa das pessoas, elas
consideram-se mais capazes para exercer a função, aumentando a auto-estima. Além disto, por
terem sido convocadas para um treinamento, acreditam que a empresa está investindo nelas por
serem competentes ou por terem potencial, o que desperta a motivação.
O treinamento é com certeza o ponto forte da política de recursos humanos de qualquer empresa
que queira motivar seus funcionários. A liderança directa tem por obrigação identificar as
necessidades de treinamento de seus funcionários e planejar os recursos necessários.
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Dentre os recursos necessários para que os colaboradores alcancem a motivação necessária para
continuar dentro de uma organização podem se considerar:
a) Remuneração – mesmo que um funcionário tenha uma boa remuneração (salário), não
desperta em si motivação por muito tempo. A empresa deve desenvolver pesquisa de
mercado para acompanhar a gestão de remuneração, procurando-se manter competitiva
no mercado, levando em consideração nas pesquisas, às empresas do mesmo ramo de
actividade, porte e localização geográfica. Um salário abaixo da média do mercado, é um
dos principais factores desmotivantes.
b) Promoção e crescimento na organização – uma promoção ou um crescimento dentro da
organização devem ocorrer quando o líder percebe que o profissional chega a um estágio
de sua carreira onde já não pode desempenhar mais uma actividade técnica. Essas
promoções devem ocorrer como factor motivador dentro das empresas.
c) Condições de trabalho – os funcionários buscam uma boa condição de trabalho para
exercerem suas funções sempre motivados. Para que os colaboradores possam
desempenhar suas actividades num melhor ambiente, a empresa deve organizar cada
ambiente de acordo com o ramo de actividade.
d) Benefício – pode ser considerado como um exemplo de remuneração pois não deixa de
ser um salário indirecto, passa a ser um factor de desmotivação se não estiver equiparado
às funções equivalentes dentro ou fora da empresa.
e) Sugestões para melhoramento – são os chamados programas participativos onde a
opinião do funcionário é importante e as suas sugestões para melhoria devem ser
realmente consideradas e premiadas.
f) Relacionamento e comunicação – os colaboradores devem poder expressar suas
opiniões, pensamentos e sentimentos sem receio das consequências. Nessa etapa, saber
ouvir deve ser tão importante quanto falar. Os líderes devem propiciar um ambiente de
integração e confiança.
g) Reconhecimento e apreço – os líderes devem reconhecer frequentemente as realizações
individuais e as de equipa. Isso fará com que os colaboradores sintam-se altamente
prestigiados dentro da equipe, levando-os há uma realização pessoal pelas próprias
tarefas.
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4. Liderança e motivação
Motivar as pessoas e mantê-las motivadas é um desafio a ser enfrentado diariamente por gestores
de quaisquer organizações, no entanto para que o líder possa liderar uma equipe é requerido dele
conhecimentos e habilidades para que se possa identificar em cada colaborador ou na equipe
pontos fortes, pontos fracos e oportunidades e serem trabalhadas.
Todos têm sua maneira de pensar, agir e expressar os sentimentos portanto diversos factores interferem no
estado físico e psicológico do indivíduo e essas influências reflectem directamente no desempenho do
trabalho e consequentemente no resultado final do grupo.

Segundo Chiavenato (1994) “a motivação é o desejo de exercer altos níveis de esforço em

direcção a determinados objectivos organizacionais, condicionados pela capacidade de satisfazer
objectivos individuais”. Quando alguém se sente motivado, estimulado e percebe que tem um
apoio por parte de um líder, ele é capaz de enfrentar seus próprios limites e consegue atingir
metas e objectivos que foram traçados não apenas para satisfazer os objectivos organizacionais,
mas para que seu ego seja elevado.

Assim levando em consideração o relacionamento da empresa com o funcionário e do funcionário

com a empresa é de extrema importância a motivação, sendo que dentro desse factor à actuação do
líder influi decididamente na motivação dos funcionários.
Os indivíduos trabalham para satisfazer suas necessidades, mas nem todas as pessoas conseguem
alcançar seus objectivos, tornando-se insatisfeitas. No entanto, a empresa também precisa
satisfazer suas necessidades, para isso através da força dos colaboradores, produzem bens e
serviços.
A motivação está contida dentro das próprias pessoas e pode ser amplamente influenciada por
fontes externas ao indivíduo ou pelo seu próprio trabalho na empresa. O líder deve saber como
extrair do ambiente de trabalho as condições externas para elevar a satisfação profissional.

Assim fica evidente a função do líder de motivar o colaborador, estando este sempre atento as
suas diferentes necessidades e portanto, não podendo trata-los de mesma maneira. Os líderes
devem estabelecer metas e proporcionar o respectivo feedback sobre o progresso de seus
funcionários.
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O líder deve aceitar o direito dos liderados em participar de decisões que os afectam, com o
objectivo de motivá-los a aumentar à produtividade, o compromisso de trabalhar metas, a
satisfação no trabalho. Assim liderança e a motivação são ferramentas imprescindíveis no
mercado de trabalho actual, pois as empresas e/ou organizações necessitam desenvolver
mecanismos para alcançar seus objectivos, precisam localizar pessoas para desenvolver a
liderança e gerar motivação, pois sem estes elementos a sobrevivência das empresas no mercado
competitivo sucumbe.
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Conclusão
Como pode se observar através das páginas que passaram, que numa organização e ou empresa
os colaboradores devem estar motivados para se alcançar os resultados que se almejam. Assim o
supervisor deve ser um líder capaz de lidar com varias situações de modo a resolvê-las. Desde
modo através das pesquisas e leitura do presente trabalho pude se notar que o supervisionar deve
ser um líder capaz de influenciar a sua equipa a quem lidera de modo que estes estejam
motivados, fazendo com que se alcance os objectivos e ou metas da empresa.
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Bibliografia
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LEAL, A. & HENNING, P.Do Exame da Supervisão ao Autoexame dos Professores:estratégias

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Superior de Assis como requisito de graduação ao curso de Administração de Empresas.2010.

https://www.linkedin.com/pulse/11-qualidades-do-supervisor-vencedor-luciano-marques-ces-
cpsi, visitado em 10 de Maio de 2020 as 8:07.