Torna a comparação dos candidatos uma tarefa díficil

Contras
Técnica altamente subjetiva e tem forte margem de erro e de
variação

Exige treinamento do entrevistador

Permite o contato pessoal com o candidato Prós

Permite a avaliação de como o candidato se comporta e suas Tipos de entrevistas
reações

Baseia-se em um método previamente planejado do "que" e

"como" fazer ao longo da entrevista. Prevê que todas as
perguntas básicas que deverão ser apresentadas aos
candidatos sejam feitas de modo sistemático Dirigidas ou Estruturadas

Não segue um "caminho" ou padrão obrigatório de perguntas

aos candidatos. Busca registrar as informações necessárias,
mas sem um roteiro determinado, deixando o ritmo da entrevista
por conta do entrevistador e do entrevistado Não dirigidas ou não estruturadas
Após o trabalho de recrutar as pessoas para os cargos
As provas servem para avaliar o nível de conhecimentos gerais vagos na empresa, é necessário selecioná-las
e específicos dos candidatos de modo a comparar com as
exigências do cargo. Este é o método primordialmente usado no Provas de Conhecimentos A seleção é o processo de escolher o melhor candidato para
setor público bem como nas universidades. Uma de suas Seleção
um determinado cargo ou empresa
vantagens é que se presta a analisar um número grande de
candidatos. Existem diversos tipos de provas, como orais, Para que a seleção seja bem-feita, é importante conhecer as
escritas e as de realização (através da execução de uma tarefa)
características do cargo como: o tipo de atividades
São a medida de uma amostra do comportamento no que se envolvidas, o nível de responsabilidade e o perfil desejado
refere as aptidões de uma pessoa. A aptidão é uma do ocupante
predisposição natural que uma pessoa tem para realizar certa Testes psicológicos
atividade ou tarefa. É o que chamamos popularmente de "dom".
Finalidade de prever seu comportamento em determinadas
formas de trabalho. Provas de conhecimento medem a De colocação
capacidade atual de realização e habilidades, os testes 1 candidato para 1 vaga
psicológicos medem as aptidões individuais, o potencial futuro
Modelos De seleção
São dinâmicas de grupo em que os candidatos são agrupados Técnicas Vários candidatos para 1 vaga
para que interajam uns com os outros e demonstram suas
reações. Principal técnica é o psicodrama. Usadas nos cargos Muitos candidatos para muitas vagas
que exijam um relacionamento interpessoal, como gerências e De classificação
diretorias. Fornece uma visão mais realista do seu Técnicas de simulação
comportamento futuro

Buscam avaliar diversos traços definidos pelo caráter

(adquiridos) e pelo temperamento (inatos). Dentre os aspectos
que são analisados temos: equilíbrio emocional, frustração,
agressividade, motivação, ansiedade, etc. Como estes testes
são mais caros, somente são usados em casos especiais ou em Testes de personalidade
cargos de alta direção

Técnica mais usada. Processo de comunicação entre 2 ou mais

pessoas, aonde 1 pessoa está interessada em conhecer melhor
a outra. Apesar de ser subjetiva, a entrevista é a que mais
influencia a decisão final a respeito dos candidatos. Podem ser
mais estruturais ou padronizadas, ou ter mais espaço de
liberdade para o entrevistador na condução da entrevista
Na descrição temos o levantamento das tarefas,
responsabilidades e atribuições do cargo (aspectos intrinsecos)
e na analise do cargo fazemos o levantamento dos
conhecimentos, habilidades e aptidões demandadas dos seus
ocupantes (aspectos extrinsecos)
Anotação sistemática e criteriosa de todos os aspectos que
chamam a atenção, ou seja, que são muito positivos ou
negativos
Etapa onde ocorrem as triagens preliminares, buscando verificar
se o candidato possui as qualificações básicas necessárias do
Entrevistas Recrutamento e Seleção 2 Seleção Inicial desempenho do cargo
Exemplo: formulários, análise de currículo, verificação de
antecedentes
Depois que os candidatos já foram peneirados, temos a etapa
de seleção substantiva. Nela buscamos determinar quais
Seleção Substantiva candidatos são mais qualificados ao desempenho do cargo
Descrição e análise do cargo Exemplo: testes escritos, testes de desempenho e entrevistas
Etapas de Seleção - Robbins Depois que o candidato foi considerado mais bem qualificado,
buscamos realizar um tipo de verificação final, antes de se fazer
uma proposta de emprego ao candidato
Técnica dos incidentes críticos Exemplo: Exames toxicológicos e verificação de antecedentes
Seleção Contingente

É o pedido de pessoal por parte do gerente de linha, com as

características do cargo e do profissional desejado Perfil Profissiográfico
Requisição de pessoal
Quando a empresa não detém informações sobre o cargo,
podemos fazer uma pesquisa no mercado em empresas com
cargos semelhantes, que possam ser usados como comparação Analise do cargo no mercado
Seleção de Estágio Único
Normalmente usada quando o cargo é novo, ou não comum e As decisões são tomadas tendo como base o resultado de
deve-se montar uma simulação de quais seriam os requisitos apenas um teste efetuado
que o ocupante deve ter para que consiga executar as tarefas Seleção de 2 estágios
necessárias Hipótese de trabalho Processo seletivo mais elaborado, que ocorre quando é
montado tendo como base 2 técnicas de seleção e 2 decisões
Estágios de Seleção
É utilizado com base em 3 fases, com 3 técnicas de seleção
distintas
Seleção de 3 estágios