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Stefan Fantini
Aula 16 - Apenas em PDF
DESENHO
, DESCRIÇÃO E ANÁLISE DE
CARGOS
1 – O que é cargo?
De acordo com Chiavenato1, “cargo é uma composição de todas as atividades desempenhadas por
uma pessoa – o ocupante – que pode ser englobado em um todo unificado e que figura em certa
posição formal do organograma da empresa.”
Ou seja, cargo é o conjunto de tarefas, deveres e responsabilidades semelhantes que definem a
“posição” do cargo no organograma e a relação do cargo com os demais cargos da empresa.
Chiavenato explica que “na realidade, os cargos são os meios pelos quais a empresa aloca e utiliza
as competências das pessoas para alcançar objetivos organizacionais por meio de determinadas
estratégias. Na outra ponta, os cargos constituem os meios pelos quais as pessoas executam suas
tarefas para alcançar determinados objetivos individuais. Em resumo, os cargos representam a
pedra de toque entre a organização e as pessoas que nela trabalham.”2
Tarefa x Função x Cargo
Tarefa: é a atividade realizada com certo esforço e prazo determinado. Representa a

menor unidade componente do trabalho.
Função: é o conjunto de tarefas (ou conjunto de atribuições/atividades) a serem
executadas.
Cargo: é o nome dado a posição ocupada na empresa de acordo com a função exercida.
1
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações / 4ª edição. Barueri,
Manole: 2014. p.174
2
Manole: 2014. p.175
ALESC (Analista Legislativo - Qualquer área de Formação) Administração Pública - 2023 (Pós-Edital) 6
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w.estrategiaconcursos.com.br
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“Como assim, Stefan?”
Pense que João das Neves foi contratado por uma empresa para ocupar o cargo de Analista
Administrativo e sua função é arquivar documentos. Para exercer a sua função, João terá de
realizar as atividades de separar, classificar e guardar os documentos.
Vejamos:
Separar documentos (atividade)

Analista
Arquivar documentos
Administrativo Classificar documentos (atividade)
(Função)
(Cargo)
Guardar documentos (atividade)
Vale dizer que um cargo pode ser composto por duas ou mais funções. Por exemplo: O cargo de
Analista Administrativo pode ter as funções de “Arquivar Documentos” e “Controlar o Estoque
de Materiais”.
ESQUEMATIZANDO!
Cargo Função
Tarefa
nome dado a posição Conjunto de tarefas (ou
atividade realizada com
ocupadana empresa de conjunto de
certo esforçoe prazo
acordo com a função atribuições/atividades)a determinado.
exercida serem executada
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Cargo é o nome dado a determinada posição da organização, de acordo com a função

exercida. A função, por sua vez, é o conjunto de tarefas que devem ser realizadas com
certo esforço e prazo determinado.
Em outras palavras, pode-se dizer que o cargo é uma “unidade da organização”

(definida e “posicionada” no organograma), que representa um conjunto tarefas,
deveres e responsabilidades (ou seja, consiste em uma função ou um conjunto de
funções), que são capazes de “definir e posicionar” o cargo na estrutura organizacional
(no organograma) e diferenciar o cargo dos demais cargos da organização.
Organograma é um gráfico que representa a estrutura organizacional formal de uma empresa. Em

outras palavras, trata-se de um gráfico que representa a estrutura organizacional de cargos e de
órgãos / unidades de uma empresa.
Através do organograma é possível visualizar a estrutura hierárquica e as relações de

comunicação de uma empresa. Ou seja, conseguimos visualizar as relações de subordinação entre
os cargos de uma empresa.
Vejamos um exemplo de organograma:
Diretor Geral
Diretor de Diretor Diretor

Produção Administrativo Comercial
Gerente de Gerente de Gerente de Gerente de Gerente de

Gerente de RH
Produção Compras Contratos Vendas Marketing
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(MARINHA – CAP – Cabo - Técnico em Secretariado – 2018 - ADAPTADA)
Em relação à conceituação de cargos e às noções que a baseiam, é correto afirmar que:
Cargo é um conjunto de funções com uma posição definida na estrutura organizacional.
Comentários:
Perfeito! De fato, cargo é o conjunto de tarefas e responsabilidades semelhantes (função ou

conjunto de funções) que são capazes de definir a posição do cargo no organograma e a relação
do cargo com os demais cargos da empresa.
Gabarito: correta.
2 – Desenho de Cargos
O Desenho de cargos (job design) compreende a estruturação dos cargos de acordo com a
estrutura da organização. O desenho de cargos define o conteúdo de cada cargo, a forma como as
atividades serão executadas e a posição do cargo no organograma da organização, no intuito de
satisfazer os objetivos da empresa e do ocupante do cargo.
De acordo com Chiavenato, o desenho de cargos consiste na “organização das tarefas e atividades
repetitivas de um cargo e as qualificações necessárias ao ocupante, bem como sua posição na
organização do trabalho como um todo”.3
Milkovich, por sua vez, explica que o desenho de cargos “envolve o conteúdo do cargo, as
qualificações do ocupante e as recompensas no sentido de atender às necessidades dos
empregados e da organização.” 4
Segundo Chiavenato5, a estrutura de cargos depende do desenho e do formato estrutural da

organização. Nesse sentido, quando a estrutura organizacional é rígida e imutável, os cargos
3
Manole: 2014. p.176
4
MILKOVICH (1994) apud CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações /
4ª edição. Barueri, Manole: 2014. p.176
5
Manole: 2014. p.175
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também serão rígidos e imutáveis; por outro lado, quando a estrutura organizacional é flexível e
adaptável, os cargos serão mais maleáveis e ajustáveis.
Desenhar um cargo de significa definir 04 condições básicas6:
1 - Conteúdo do cargo: trata-se de definir o conjunto de tarefas ou atribuições que o

ocupante do cargo deve desempenhar.
2 - Métodos e processos de trabalho: trata-se de definir como as tarefas ou atribuições
devem ser desempenhadas.
3 – Responsabilidade: trata-se de definir a quem o ocupante do cargo deve se reportar,
isto é, quem é o seu superior hierárquico imediato.
4 – Autoridade: trata-se de definir quem o ocupante do cargo deve supervisionar ou dirigir,
ou seja, quem são seus subordinados ou as pessoas que dele dependem para trabalhar.
Depois que o cargo foi desenhado (ou seja, depois que foram definidas todas as 04 condições
básicas do cargo), ele pode sofrer alterações. Em outras palavras, depois que o cargo foi
devidamente desenhado, alguma das condições básicas do cargo pode ser alterada. Esse
fenômeno (alteração das condições básicas do cargo) é conhecido como Redesenho de Cargos.
Conteúdo do cargo
Métodos e processos de trabalho

Desenho de
Cargos Responsabilidade
Autoridade
(Quadrix – Prefeitura de Jataí – Analista Administrativo – 2019)
A condição básica do desenho dos cargos, que trata de quem o ocupante do cargo deve
supervisionar ou dirigir, é a de
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CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações / 4ª edição. Barueri, Manole: 2014. p.176
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a) conteúdo do cargo.
b) métodos e processos de trabalho.
c) responsabilidade.
d) autoridade.
e) remuneração.
Comentários:
É a autoridade que consiste em definir quem o ocupante do cargo deve supervisionar ou dirigir, ou
seja, quem são seus subordinados ou as pessoas que dele dependem para trabalhar.
O gabarito é a letra D.
2.1 – Modelos de Desenho de Cargos
Para desenhar o cargo, a empresa deve definir qual abordagem ela irá utilizar. Segundo Vilas Boas
e Andrade7 e Chiavenato8, há 03 modelos de desenho de cargos:
Modelo Clássico (Modelo Tradicional)
Trata-se do modelo defendido pelos Teóricos da Administração Científica, como Taylor. Nesse
modelo, o funcionário é visto como uma “extensão” da máquina (apêndice da máquina).
Esse modelo tem como base a racionalização do trabalho e a fragmentação do trabalho. Os
cargos são definidos a partir da divisão do trabalho e da fragmentação das tarefas.
Busca-se projetar os cargos, definir métodos padronizados (repetição) de trabalho e treinar as
pessoas com o objetivo de se obter a máxima eficiência.
Ou seja, há uma separação entre o pensar e o executar. Isto é, o operário apenas executa; e não
pensa.
Esse modelo foi projetado para obter vantagens como:
- redução dos custos.
7
VILAS BOAS, Ana Alice, ANDRADE, Rui Otávio Bernardes. Gestão estratégica de pessoas / Rio de Janeiro, Elsevier: 2009. p.39-41
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Manole: 2014. pp.178-183
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- padronização das atividades.
- obtenção do melhor rendimento da tecnologia.
Contudo, esse modelo apresenta algumas desvantagens:
- Cargos simples e repetitivos tornam-se monótonos e chatos.
- A monotonia gera desmotivação nos funcionários.
- Trabalho individualizado e isolado, o que faz com que as pessoas fiquem “socialmente”
distantes”.
- O chefe “monopoliza’ o contato com o funcionário (ou seja, o funcionário não tem contato
com outros funcionários; o contato do funcionário é apenas com seu chefe).
Modelo Humanístico (Modelo das Relações Humanas)
Trata-se do modelo defendido pelos Teóricos da Escola das Relações Humanas.
Nesse modelo, o foco está nas pessoas e nos grupos sociais (e não nas tarefas ou na estrutura
organizacional). Ou seja, esse modelo enfatiza as condições físicas de trabalho.
A preocupação está mais com o contexto do cargo (“entorno social”), do que com o conteúdo do
cargo em si.
Na verdade, o “desenho do cargo” em si é igual ao adotado pelo modelo clássico. Contudo, o
modelo Humanístico busca substituir alguns aspectos do modelo Clássico. Vejamos:
- Substituir o “Chefe” pelo “Líder”.
- Substituir a organização formal pela organização informal.
- Substituir o incentivo salarial (homo economicus) pelo incentivo social e simbólico (homo
social).
- Substituir o comportamento individual pelo comportamento grupal.
- Substituir a busca da eficiência através da racionalização do trabalho, pela busca da

eficiência através da satisfação e interação entre as pessoas.
- Substituir a ênfase na tarefa e na tecnologia pela ênfase na pessoa e no grupo social.
No modelo humanístico há a preocupação com a interação das pessoas nas relações de trabalho.
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Modelo Contingencial
Trata-se do modelo mais amplo e completo. Para esse modelo, o desenho do cargo é
“contingencial” ou seja, é “variável” (padronizável) e depende da relação entre 03 variáveis: as
pessoas, as tarefas e a estrutura organizacional.
Ao contrário dos modelos clássico e humanista que descrevem o cargo como algo imutável e
rígido, o modelo contingencial é dinâmico e revisa constantemente o desenho do cargo.
Esse modelo defende a ideia de que o cargo deve ser definido em conjunto pelo gestor e pelo o
funcionário (a participação do funcionário na definição do cargo funciona como um fator
motivacional para o funcionário). O modelo contingencial pressupõe a utilização das capacidades
de autodireção e autocontrole dos indivíduos.
Segundo Chiavenato9, o modelo contingencial se baseia em 05 dimensões essenciais:
1 - Variedade: consiste no número e na variedade de tarefas e de habilidades exigidas pelo

cargo. A variedade tem por objetivo reduzir/eliminar a rotina, a monotonia e a “chatice” do
cargo, no intuito de que o cargo se torne mais interessante e desafiador.
2 - Autonomia: se refere ao “grau de independência” (grau de “liberdade”) que o

funcionário tem para planejar e executar o trabalho. Quanto maior a autonomia, maior o
grau de “autoadministração” do próprio trabalho. A autonomia tem por objetivo aumentar
o senso de responsabilidade do ocupante do cargo.
3 - Significado das tarefas: se refere ao grau de conhecimento do impacto e influência que
o cargo exerce nas outras pessoas e na organização como um todo. Ou seja, consiste na
“percepção” da interdependência entre o cargo e os demais cargos da organização. Quanto
mais o individuo ocupante do cargo tem conhecimento sobre as tarefas que ele
desempenha, mais ele entende a importância de seu trabalho para a organização e,
consequentemente, maior será a sua contribuição para a organização. Portanto, essa
dimensão tem por objetivo aumentar a percepção do ocupante do cargo em relação ao
papel que ele desempenha dentro da organização.
4 - Identidade com a tarefa: está relacionado à ideia de executar tarefas e trabalhos
“integrais”. Ou seja, se refere à possibilidade do ocupante do cargo poder realizar um
trabalho “inteiro” (que lhe de noção da “totalidade”) e conseguir identificar os resultados
dos seus esforços. O objetivo é reduzir/eliminar a “alienação” e a “visão micro” do
funcionário. Por exemplo: o indivíduo responsável por montar todas as peças de um carro,
consegue visualizar o “trabalho final” (o carro), isso possibilita que ele reconheça os
resultados do seu trabalho (afinal, ele consegue visualizar o carro “pronto”); por outro lado,
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Manole: 2014. p.182
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o funcionário que é responsável apenas por apertar os parafusos da porta do carro, não tem
noção de seu trabalho, e não consegue saber exatamente para que serve seu trabalho.
5 – Retroação (feedback): se refere ao grau de “retroação” (retorno) de informações que o
funcionário recebe sobre o seu trabalho, para avaliar a eficiência do trabalho que ele está
realizando. Ou seja, a retroação ocorre quando o funcionário tem conhecimento dos
resultados do seu trabalho. O objetivo é aumentar o autocontrole e a autodireção do
ocupante do cargo.
ESQUEMATIZANDO!
Modelo Modelo
Modelo Clássico Humanístico Contingencial
Ênfase na tarefae na tecnologia Ênfase nas pessoase no grupo
social Se baseia na contínua mudançae
revisão do cargo
Fundamentado na estrutura
Fundamentado na interação e na
organizacional dinâmica de grupo
Busca a eficiência por meio da É dinâmicoe adaptável

Busca a eficiência pela satisfação
racionalização do trabalho e interaçãodas pessoas
Preocupação com o conteúdodo Considera as pessoas, as tarefase

Preocupação com o contextodo
cargo a estruturaorganizacional
cargo (o "entorno social")
Baseado em ordens e imposições Baseado em comunicações Gestor e Funcionário definem o

cargo conjuntamente(motivação)
Trabalhador participa nas

Trabalhador executae obedece decisões
Autodireçãoe Autocontrole
Recompensas salariaise materiais Recompensas sociaise simbólicas

Variedade; autonomia;
significadodas tarefas;
identidade com a tarefae
Conceito de Homo economicus Conceito de Homo social retroação.
Adaptado de CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações / 4ª edição. Barueri, Manole: 2014. p.181
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2.2 – Enriquecimento de Cargos (Job Enrichment)
Conforme vimos, o modelo contingencial exige uma atualização constante do cargo. Essa
atualização é necessária para adaptar o cargo ao “desenvolvimento” do ocupante do cargo. Em
outras palavras, conforme o ocupante do cargo vai se “desenvolvendo” e crescendo
profissionalmente, ele adquire a capacidade de assumir novas responsabilidades e desafios. Assim,
é necessário que o cargo seja “atualizado”, “reorganizado” e “ampliado”, com o objetivo de
aumentar a satisfação do ocupante do cargo.
Essa adaptação contínua do cargo é chamada de Enriquecimento de Cargos.
Ou seja, o enriquecimento do cargo ocorre quando busca-se aumentar a complexidade ou

importância das tarefas, com o objetivo de tornar o cargo mais “rico” e aumentar a satisfação do
ocupante do cargo.
Em outras palavras, o enriquecimento de cargo busca a contínua adequação do cargo ao

desenvolvimento profissional do ocupante do cargo, com o objetivo de aumentar a satisfação
intrínseca do indivíduo.
O enriquecimento de cargos é um tipo de Redesenho de Cargos.
O enriquecimento de cargos leva em conta as 5 dimensões essenciais (variedade; autonomia;

significado das tarefas; identidade com a tarefa e retroação) para reorganização e ampliar o cargo.
Segundo Chiavenato10, o enriquecimento de cargos “consiste em aumentar de maneira
deliberada
e gradativa os objetivos, as responsabilidades e os desafios das tarefas do cargo para ajustá-los às
características progressivas do ocupante.”
O Enriquecimento de Cargos pode ser:
Enriquecimento Vertical: ocorre quando novas responsabilidades e tarefas, com maior nível
de complexidade, são adicionadas ao cargo. Ou seja, busca-se aumentar a complexidade
das tarefas e das responsabilidades, com o objetivo de que o funcionário aumente sua
“autonomia” e “responsabilidade”. Em contrapartida, as tarefas “mais simples” que o
funcionário desempenhava são transferidas para o funcionário do cargo “inferior”. O
objetivo é aumentar a satisfação do funcionário através do aumento da complexidade das
tarefas e das responsabilidades. O enriquecimento vertical aumenta a “profundidade” do
cargo.
Enriquecimento Horizontal (lateral): ocorre quando novas tarefas, com o mesmo grau de
complexidade, são adicionadas ao cargo. Ou seja, busca-se “variar” as tarefas de um cargo.
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Manole: 2014. p.184
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Em contrapartida, as tarefas que que o funcionário desempenhava são transferidas a outro

funcionário. O objetivo é aumentar a satisfação do funcionário através da variação das
tarefas. O enriquecimento horizontal aumenta a “amplitude” do cargo.
Dentre os objetivos (vantagens) do enriquecimento de cargos podem-se citar:
- Aumento da motivação intrínseca.
- Aumento do desempenho no trabalho.
- Aumento da satisfação com o trabalho.
- Diminuição da rotatividade dos ocupantes do cargo.
(FGV – IMBEL - Analista Especializado - Analista de Recursos Humanos – 2021)
Uma empresa de telemarketing que presta assessoria de cobrança para instituições financeiras,
com a finalidade de se adaptar às novas mudanças do mercado, estabelece um amplo programa de
redesenho de cargos.
Nesse processo, ficou decidido que os cargos gerenciais receberiam novas responsabilidades e
maior autonomia, enquanto as tarefas menos complexas seriam repassadas a cargos de nível
inferior. Ressalta-se que, nesse redesenho, os funcionários não teriam qualquer acréscimo salarial
devido às mudanças, mas também ficou acordado que tampouco haveria redução salarial.
Assinale a opção que indica o tipo de redesenho de cargos gerenciais realizado pela empresa de
telemarketing.
a) Enriquecimento.
b) Downsizing.
c) Job Rotation.
d) Linearização.
e) Escalonamento.
Comentários:
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A empresa realizou o enriquecimento de cargos. Segundo Chiavenato11, o enriquecimento de

cargos “consiste em aumentar de maneira deliberada e gradativa os objetivos, as responsabilidades
e os desafios das tarefas do cargo para ajustá-los às características progressivas do ocupante.”
O Enriquecimento de Cargos pode ser:
Enriquecimento Vertical: ocorre quando novas responsabilidades e tarefas, com maior

nível de complexidade, são adicionadas ao cargo. Ou seja, busca-se aumentar a
complexidade das tarefas e das responsabilidades, com o objetivo de que o funcionário
aumente sua “autonomia” e “responsabilidade”. Em contrapartida, as tarefas “mais
simples” que o funcionário desempenhava são transferidas para o funcionário do cargo
“inferior”. O objetivo é aumentar a satisfação do funcionário através do aumento da
complexidade das tarefas e das responsabilidades. O enriquecimento vertical aumenta a
“profundidade” do cargo.
Enriquecimento Horizontal (lateral): ocorre quando novas tarefas, com o mesmo grau de
complexidade, são adicionadas ao cargo. Ou seja, busca-se “variar” as tarefas de um cargo.
Em contrapartida, as tarefas que que o funcionário desempenhava são transferidas a outro
funcionário. O objetivo é aumentar a satisfação do funcionário através da variação das
tarefas. O enriquecimento horizontal aumenta a “amplitude” do cargo.
O gabarito é a letra A.
(QUADRIX – Prefeitura de Jataí - GO – Analista Administrativo – 2019 - ADAPTADA)
O modelo clássico ou tradicional de desenho dos cargos pretendia oferecer a seguinte vantagem:
padronização das atividades.
Comentários:
Isso mesmo!
De fato, um dos objetivos do modelo clássico era apresentar, como vantagem, a padronização das
atividades.
Gabarito: correta.
(IDECAN – DETRAN-RO – Administrador – ADAPTADA)
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Segundo Chiavenato, “enriquecimento de cargos significa a reorganização e ampliação do cargo

para proporcionar ao ocupante satisfação intrínseca”. São vantagens do enriquecimento do
cargo: Desempenho de alta qualidade; Elevada satisfação com o trabalho; Elevada motivação
intrínseca do trabalho e Diminuição da rotatividade de ocupantes do cargo.
Comentários:
Isso mesmo! A assertiva elencou, corretamente, vantagens do enriquecimento de cargos.
Gabarito: correta.
3 – Descrição e Análise de Cargos
A Descrição e Análise de Cargos pertence ao processo de “aplicar pessoas” (o processo de “aplicar

pessoas” é um dos processos da Gestão de Pessoas).
A Descrição e Análise de cargos é responsável por definir o conteúdo do cargo e as características
necessárias para a ocupação do cargo, respectivamente. Vejamos:
- Descrição de cargos: define as tarefas e atividades que pertencem ao cargo (aspectos
intrínsecos ao cargo). Ou seja, consiste em descrever as atividades do ocupante do cargo.
Em outras palavras, é responsável por definir o conteúdo do cargo. Por exemplo: o que o
ocupante do cargo deve fazer, quando ele deve fazer, como ele deve fazer, por que ele
deve fazer, etc.
- Análise de cargos: estabelece quais características mentais e físicas o ocupante do cargo

deve possuir para desempenhar bem as funções do cargo (aspectos extrínsecos ao cargo).
Em outras palavras, é responsável por definir as características necessárias à ocupação do
cargo. Ou seja, consiste em definir um “perfil desejado” para o ocupante do cargo.
3.1 – Método de Coleta de Dados sobre Cargos
Antes de descrever e analisar os cargos, é necessário que o indivíduo responsável por essa atividade
colete dados sobre os cargos.
Nesse sentido, Chiavenato descreve 03 métodos para coleta dados12:
Entrevistas
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Manole: 2014. p.190
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A entrevista é realizada com pessoas que ocupam o cargo ou conhecem sobre o cargo a ser descrito
e analisado.
As entrevistas podem ser de três tipos: individuais com cada funcionário; grupais com diversos
funcionários que ocupam o mesmo cargo; ou com o supervisor que conhece o cargo a ser descrito
e analisado.
Vejamos, a seguir, algumas das vantagens e desvantagens desse tipo de método13:
Vantagens:
-É um método simples e rápido para obter informação.
-É o método mais utilizado.
-Permite que o ocupante do cargo relacione atividades e comportamentos que outros

indivíduos não conseguiriam definir.
-Proporciona oportunidade para mostrar as possíveis frustrações que o cargo impõe (que o
supervisor não consegue perceber).
-Pode ser aplicado a qualquer tipo ou nível de cargo.
Desvantagens:
-Custo operacional alto
-Pode apresentar distorções de informação, falsificações ou preconceitos devido à condição

humana
-O ocupante pode exagerar certas responsabilidades, enquanto minimiza outras
-O ocupante pode tentar “legitimar” sua visão do cargo para obter vantagens pessoais
quanto à remuneração ou à importância do cargo.
13
Manole: 2014. p.190 e MORENO, Amanda Izabelle, Administração de cargos e salários / Curitiba, InterSaberes: 2014. p. 68
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Vantagens Desvantagens
Entrevista Entrevista
É um método simplese rápidopara obter
informação Custo operacional alto
É o método mais utilizado Pode apresentar distorções de informação,

falsificações ou preconceitosdevido à condição
Permite que o ocupante do cargo relacione humana
atividades e comportamentosque outros
indivíduos não conseguiriam definir O ocupante pode exagerarcertas
Proporciona oportunidade para mostrar as
possíveis frustraçõesque o cargo impõe (que o responsabilidades, enquanto minimizaoutras
supervisor não consegue perceber)
O ocupante pode tentar “legitimar” sua visãodo O ocupante pode tentar “legitimar” sua visãodo
cargo para obter vantagenspessoais quanto à cargo para obter vantagenspessoais quanto à
remuneração ou àimportância do cargo remuneração ou àimportância do cargo
Questionários
Os questionários podem ser distribuídos aos ocupantes do cargo, aos supervisores, ou a ambos,
com o objetivo de se obter informações escritas.
Vantagens:
-Menor custo operacional.
-Proporciona um meio eficiente e rápido para coletar informações de um grande número

de funcionários.
-Mais eficiente para coletar informações de cargos de alto nível.
Desvantagens:
-Depende da qualidade das respostas escritas (depende tanto do entendimento dos

funcionários sobre cada pergunta, quanto da capacidade de escrita dos funcionários para
responder às perguntas; o que pode gerar inconsistências nos dados).
14
MORENO, Amanda Izabelle, Administração de cargos e salários [livro eletrônico] / Curitiba, InterSaberes: 2014. p. 60 e CHIAVENATO,
Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações / 4ª edição. Barueri, Manole: 2014. p.191
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-A organização desse método requer tempo e testes preliminares, para que as questões
sejam apresentadas de acordo com o objetivo da coleta de dados.
-Dificuldade de elaborar um questionário que capture todas as informações realmente
necessárias.
Questionário Questionário
Menor custo operacional Depende da qualidade das respostas escritas
Proporciona um meio eficientee rápidopara Requer tempoe testes preliminares, para que as
coletar informaçõesde um grande número de questões sejam apresentadas de acordo com o
funcionários objetivo da coleta de dados
Dificuldade de elaborar um questionário que capture

Mais eficiente para coletar informações de cargos
todas as informaçõesrealmente necessárias
de alto nível
Observação Direta
Esse método é aplicável a cargos simples, rotineiros e repetitivos.
Consiste em observar as atividades diárias do funcionário, “in loco”, no momento em que estão
sendo executadas. É necessário que se tenha à disposição uma listagem ou questionário para
preenchimento durante a observação.
Vantagens:
-Maior fidedignidade na obtenção de dados, por possibilitar melhor compreensão dos

objetivos de cada tarefa, melhor compreensão das relações do cargo (que está sendo
observado) com outros cargos da organização, e melhor compreensão das condições em
que as tarefas estão sendo executadas.
-Não necessita que o funcionário “pare” suas atividades.
-Adequado para cargos simples com atividades repetitivas.
15
MORENO, Amanda Izabelle, Administração de cargos e salários / Curitiba, InterSaberes: 2014. p. 59
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Desvantagens:
-Método caro e demorado, por dispender muito tempo do analista in loco.
-Pode gerar dúvidas e fazer com que o analista tenha que retornar ao local da observação
após a finalização do processo.
-Inadequado para cargos mais complexos, que tenham atividades mais diversificadas e
mais detalhadas.
Observação Direta Observação Direta
Maior fidedignidade na obtenção de dados
Método caroe demorado
Não necessita que o funcionário “pare” suas Pode gerar dúvidas e fazer com que o analista
atividades tenha que retornar ao local da observação
Adequado para cargos simplescom atividades Inadequadopara cargos mais complexos

repetitivas
(VUNESP – SPTrans – Analista de Gestão Pleno)
A análise de cargos é composta por diversas etapas, sendo a primeira a coleta de dados, na qual o
gestor deve optar pela técnica que melhor atende suas necessidades. O método que permite
melhor compreensão dos objetivos de cada tarefa, das relações do cargo com outros e das
condições em que as atividades são realizadas sem que a pessoa necessite parar o seu trabalho é
denominado método
a) do questionário
b) da entrevista
c) da observação direta
d) da combinação metodológica
e) de autoavaliação
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Stefan Fantini
Comentários:
É o método da observação direta que apresenta, dentre suas vantagens:
-uma maior fidedignidade na obtenção de dados, por possibilitar melhor compreensão dos
objetivos de cada tarefa, melhor compreensão das relações do cargo (que está sendo
observado) com outros cargos da organização, e melhor compreensão das condições em
que as tarefas estão sendo executadas
-Não necessita que o funcionário “pare” suas atividades.
-Adequado para cargos simples com atividades repetitivas.
Gabarito é a letra C.
3.2 – Descrição de Cargos
Conforme vimos, a descrição de cargos define as tarefas e atividades que pertencem ao cargo
(aspectos intrínsecos ao cargo). Ou seja, consiste em descrever as atividades do ocupante do
cargo. Ela se preocupa com o conteúdo do cargo.
De acordo com Gómez-Mejía, a descrição de cargos “é um documento escrito que identifica,
descreve e define um cargo em termos de deveres, responsabilidades, condições de trabalho e
especificações”.16
Em outras palavras, a descrição de Cargos relaciona, de maneira breve, as tarefas, os deveres e as

responsabilidades do cargo, relacionando o que o ocupante faz, quando faz, como faz, onde faz e
por que faz.
Vejamos os elementos que compõe a descrição dos cargos17:
O que faz: Tarefas e atividades a executar.
Quando faz: Periodicidade da realização das tarefas e atividades (diária, semanal, mensal,
anual, esporádica).
16
GÓMEZ-MEJÍA (1995) apud CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas
organizações / 4ª edição. Barueri, Manole: 2014. p.189
17
Manole: 2014. p.189
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Stefan Fantini
Como faz: Realizará as atividade e tarefas através de pessoas, máquinas e equipamentos,

materiais, dados e informações.
Onde faz: Local da execução da atividade e ambiente de trabalho
Por que faz: Objetivos do cargo, metas e resultados a atingir
Segundo Marras18, a “descrição de cargos é o processo de sintetização das informações recebidas

e prospectadas no passo anterior de análise das funções, cujo registro dos dados é padronizado de
maneira a permitir um rápido e fácil acesso aos contornos de cada um dos cargos da empresa.”
ESQUEMATIZANDO!
O que faz Tarefas e atividades a executar
Quando faz Periodicidade: Diária, Semanal, Mensal, Anual, Esporádica
Descrição de Através de: Pessoas, Máquinas e equipamentos, Materiais, Dados e

Como faz informações
Cargos
Onde faz Local da execução da atividade e ambiente de trabalho
Por que faz Objetivos do cargo, metas e resultados a atingir
(FUNDATECC – PROCERGS – Técnico de Nível Superior – ADAPTADA)
A descrição de cargos é um retrato simplificado do conteúdo e das principais responsabilidades do

cargo. A descrição de cargos relacionada, de maneira breve, as tarefas, os deveres e as
responsabilidade do cargo.
18
MARRAS, Jean Pierre, Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico / 15ª edição. São Paulo, Saraiva:
2016. p. 83
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22
Stefan Fantini
Comentários:
Isso mesmo!
Gabarito: correta.
3.3 – Análise de Cargos
A Análise de Cargos, também chamada por alguns autores de Especificação de Cargos, consiste
em detalhar os conhecimentos, habilidades e capacidades exigidos do ocupante de um cargo
para o bom desempenho das atividades do cargo.
A análise de cargos é realizada a partir da descrição de cargos. Ou seja, trata-se de um processo
realizado “após” a descrição de cargos.
Em outras palavras, a análise de cargos estabelece quais características mentais e físicas o
ocupante do cargo deve possuir para desempenhar bem as funções do cargo (aspectos extrínsecos
ao cargo). Em outras palavras, é responsável por definir as características necessárias à ocupação
do cargo. Ou seja, consiste em definir um “perfil desejado” para o ocupante do cargo.
Nesse sentido, Robbins e Censo explicam que a análise de cargos “é a informação a respeito do
que o ocupante do cargo faz e os conhecimentos, as habilidades e as competências que ele
precisa para desempenhar o cargo adequadamente”.19
De acordo com Chiavenato, a análise de cargos “procura determinar quais são os requisitos físicos
e mentais necessários ao ocupante, as responsabilidades que o cargo lhe impõe e as condições
em que o trabalho deve ser feito.” De acordo com o autor, a análise de cargos funciona como uma
espécie de análise “comparativa” de quais exigências o cargo impõe à pessoa que o irá ocupar,
levando em consideração 04 fatores de especificações:20
Requisitos mentais: grau de instrução; experiências anteriores; iniciativa; aptidões.
Requisitos físicos: esforço físico; concentração visual ou mental; destrezas ou habilidades;

compleição física.
Responsabilidades: envolve a responsabilidade por: supervisão de pessoas; contatos
internos ou externos; material, equipamento ou ferramenta; dinheiro, títulos ou
documentos.
19
ROBBINS e CENZO (1996) apud CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas
organizações / 4ª edição. Barueri, Manole: 2014. p.190
20
Manole: 2014. p.190
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23
Stefan Fantini
Condições de trabalho: ambiente físico de trabalho; riscos de acidentes.
Requisitos mentais grau de instrução; experiências anteriores; iniciativa; aptidões
esforço físico; concentração visual ou mental; destrezas ou

Requisitos físicos habilidades; compleição física
Fatores de
Especificações da envolve a responsabilidade por: supervisão de pessoas;
Análise de Cargos contatos internos ou externos; material, equipamento ou
Responsabilidades
ferramenta; dinheiro, títulos ou documentos
ambiente físico de trabalho; riscos de acidentes

Condições de trabalho
Etapas da Análise de Cargos
De acordo Ivancevich, o processo de análise de cargos é composto por 06 etapas/passos 21:
1 – Examinar a estrutura organizacional e a estrutura de cada cargo
2 – Definir quais informações são requeridas para a análise dos cargos
3 – Selecionar os cargos a serem analisados
4 – Reunir os dados necessários para as análises de cargos
5 – Preparar as descrições de cargos
6 – Preparar as especificações de cargos
(FGV – FUNSAÚDE - CE - Analista de Recursos Humanos – 2021)
Após ter grande crescimento durante a pandemia, a empresa I-lanches, de delivery de comida,
decide aumentar sua presença na Região Nordeste e planeja o estabelecimento de uma nova sede
em Fortaleza e a contratação de novos funcionários. Tendo isso em vista, a I-lanches realiza um
21
IVANCEVICH (1995) apud CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações /
4ª edição. Barueri, Manole: 2014. p.193
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24
Stefan Fantini
processo no qual busca verificar os requisitos físicos e mentais necessários aos ocupantes dos
novos cargos. O processo realizado pela empresa é conhecido como
a) análise de cargos.
b) descrição de cargos.
c) resenha profissional.
d) revisão de função.
e) enriquecimento de cargos.
Comentários:
É a análise de cargos que procura determinar quais são os requisitos físicos e mentais necessários
ao ocupante do cargo, bem como as responsabilidades que o cargo lhe impõe e as condições em
que o trabalho deve ser realizado.
(CESPE – IPHAN – Analista I – 2018)
No processo de análise de cargos, a especificação do trabalho resulta da descrição de tarefas,

deveres e responsabilidades dos cargos.
Comentários:
Nada disso! A análise de cargos estabelece quais características mentais e físicas o ocupante do
cargo deve possuir para desempenhar bem as funções do cargo (aspectos extrínsecos ao cargo).
Em outras palavras, é responsável por definir as características necessárias à ocupação do cargo.
Ou seja, consiste em definir um “perfil desejado” para o ocupante do cargo.
É a descrição de cargos que descreve as tarefas, deveres e responsabilidades dos cargos.
Gabarito: errada.
(COMPERVE – Prefeitura de Ceará-Mirim - RN – Administrador - ADAPTADA)
A análise e a descrição de cargos implicam relacionar o que o ocupante faz, como faz, porque faz e
em qual ambiente irá trabalhar. Os fatores de especificações na análise e na descrição de cargos
são:
a) condições de trabalho, requisitos físicos, unidades de trabalho e nível de descentralização
b) requisitos físicos, condições de trabalho, nível de autoridade e grau de centralização
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25
Stefan Fantini
c) responsabilidades, requisitos mentais, divisão do trabalho e estrutura organizacional
d) requisitos mentais, requisitos físicos, responsabilidades e condições de trabalho
Comentários:
Os consideração 04 fatores de especificações da análise de cargos são os seguintes:
-Requisitos mentais
-Requisitos físicos
-Responsabilidades
-Condições de trabalho
Gabarito é a letra D.
3.4 – Objetivos da Descrição e Análise de Cargos
De acordo com Chiavenato, os principais objetivos da descrição e análise de cargos são os

seguintes22:
Oferecer subsídios ao recrutamento: fornecendo dados e informações para elaboração de
anúncios ou técnicas de recrutamento.
Oferecer subsídios à seleção: fornecendo as características do ocupante do cargo,
requisitos exigidos, definição da bateria de provas e testes de seleção.
Funcionar como um “material” para o treinamento: fornecendo informações para
confecção do conteúdo dos programas de treinamento, conhecimentos e habilidades
exigidos e atitudes diante do cliente.
Servir de base para a avaliação e a classificação de cargos: fornecendo dados para serem
utilizados como fatores de avaliação de cargos, escolha de cargos referenciais para pesquisa
de salários, etc.
Auxiliar a avaliação do desempenho: através da definição de critérios e padrões de

desempenho para avaliar ocupantes, metas e resultados a alcançar.
22
Manole: 2014. pp.193-194
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26
Stefan Fantini
Servir de base para programas de higiene e segurança: através do fornecimento de dados

sobre condições de insalubridade e periculosidade comuns a determinados cargos.
Servir de guia para os executivos como gestores de pessoas: fornecendo dados sobre o
conteúdo dos cargos e o desempenho das pessoas que compõem as equipes.
Servir de base para programas de remuneração e benefícios.
3.5 – Processo de Estruturação de Cargos
De acordo com Vilas Boas e Andrade, a descrição e análise de cargos, conjuntamente, fazem parte
de um processo “maior” e mais “amplo”, denominado Estruturação de Cargos.
De acordo com os autores, o processo de estruturação de cargos é composto por 07 etapas23:
1 - Exame detalhado da Estrutura Organizacional
2 - Definição das informações requeridas para proceder à estruturação de cargos (ou seja, a
descrição e análise de cargos)
3 - Seleção dos cargos que serão descritos e analisados
4 - Confronto dos dados necessários à elaboração da descrição e da análise dos cargos.
5 - Elaboração da descrição de cada cargo.
6 - Elaboração da análise de cada cargo.
7- Montagem no manual de cargos.
23
VILAS BOAS, Ana Alice. ANDRADE, Rui Otávio Bernardes. Gestão estratégica de pessoas. Rio de Janeiro, Elsevier: 2009. pp.29-
307
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27
Stefan Fantini
4 – Desenho x Descrição x Análise
Desenho Descrição Análise

de Cargos de Cargos de Cargos
Indica a posiçãodo cargo no Descrição do Conteúdodo Cargo Requisitos do ocupantedo cargo

organograma ("perfil" desejado)
Estruturaçãodo cargo. Aspectos Intrínsecosao cargo Aspectos Extrínsecosao cargo
Conteúdodo cargo, Métodose Relaciona, de maneira breve, as Relaciona os conhecimentos,

Processosde Trabalho, tarefas, os deverese as habilidadese competências,
Responsabilidadee Autoridade. responsabilidadesdo cargo. necessários ao desempenho
adequadodo cargo.
Requisitos físicos, requisitos

Atender às necessidades dos O que, Quando, Como, Onde e mentais, responsabilidadesque
empregadose da organização Por que. o cargo impõe e condições de
trabalho.
CARREIRAS
De acordo com Chiavenato, a carreira consiste em uma “sequência de posições e atividades
desenvolvidas por uma pessoa ao longo do tempo em uma organização.”24
Em outras palavras, a carreira é o conjunto de cargos ou funções que o indivíduo pode ocupar
dentro da organização ao longo de sua vida profissional.
24
Manole: 2014. p.197
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28
Stefan Fantini
De modo geral, existem 02 tipos de planos de carreira:
Encarreiramento Vertical: Ocorre quando o funcionário passa a ocupar um cargo de

hierarquia mais elevada dentro da estrutura organizacional. Antigamente, as organizações
tinham por objetivo preparar e desenvolver os funcionários para que eles fossem capazes
de ocupar cargos cada vez mais altos dentro da estrutura hierárquica organizacional. Como
as estruturas organizacionais eram verticalizadas / altas (com muitos níveis hierárquicos),
esse tipo de encarreiramento era o ideal para as organizações.
Encarreiramento Horizontal: Ocorre quando o indivíduo assume um novo cargo no “mesmo
nível” hierárquico. Esse novo cargo pode ser mais “complexo” ou então envolver outras
atribuições e funções. Atualmente, as organizações estão cada vez mais horizontalizadas /
achatadas (diminuição dos níveis hierárquicos). Isso faz com que o encarreiramento se
torne cada vez mais horizontalizado.
1 – Conceitos Fundamentais
Chiavenato reúne alguns conceitos importantes relacionados à carreira. Vejamos25:
Planejamento da carreira: é o processo pelo qual a empresa identifica futuras necessidades

de promoções e implementa os meios para preenchê-las.
Desenvolvimento da carreira: envolve o planejamento e a gestão da carreira, bem como os
meios e recursos para preparar as pessoas.
Gestão da carreira: é o processo pelo qual uma organização seleciona, avalia, dá atribuições
e desenvolve as pessoas que nela trabalham para obter um grupo de pessoas qualificadas a
atender às necessidades atuais e futuras. Cada organização localiza os talentos necessários
para seu futuro.
Autogerenciamento da carreira: é o processo pelo qual cada pessoa passa a fazer a gestão
de sua própria carreira, assumindo totalmente a responsabilidade de se atualizar e reciclar
constantemente a fim de manter a empregabilidade.
Empregabilidade: é a condição de uma pessoa se manter sempre empregada e

constantemente procurada e convidada pelas organizações do mercado.
25
Manole: 2014. p.198-199
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29
Stefan Fantini
2 – Planos de Carreira
O plano de carreira é um instrumento que tem por objetivo “indicar” ao funcionário quais
competências ele deve desenvolver para avançar na carreira. O plano de carreira indica aos
funcionários quais as condições e requisitos para a “promoção”.
Ou seja, através do plano de carreira o funcionário consegue escolher qual “caminho” seguir
dentro da organização, de acordo com as suas necessidades.
O plano de carreira deve ser desenvolvido pelos profissionais de RH da organização.
Vejamos algumas “estruturas” de carreiras que podem ser adotadas26:
Estruturas em Linha (Linha Hierárquica): tratam-se de estruturas verticais, nas quais o

funcionário cresce na carreira de forma vertical. Ou seja, o funcionário vai “subindo” de
cargo, passando a ocupar cargos mais altos na hierarquia, na mesma “linha de
autoridade”.
O auge da carreira são os cargos gerenciais no topo da hierarquia hierárquica. Contudo,
como o número de “cargos gerenciais” são menores na organização, esse tipo de estrutura
de carreira tende a inibir o desenvolvimento profissional dos indivíduos.
Nesse tipo de estrutura o funcionário não tem opção para realizar outra “trajetória” de
carreira (ou seja, ele pode crescer profissionalmente apenas na mesma linha de autoridade,
e ocupar cargos na mesma área). Por exemplo: técnico de RH é promovido para analista de
RH. Analista de RH é promovido para Gerente de RH. Gerente de RH é promovido para
Diretor de RH.
Estruturas em Rede (Carreiras Alternativas): Trata-se de uma estrutura não linear. Esse tipo
de estrutura permite maiores opções de crescimento e desenvolvimento ao funcionário.
Ou seja, o funcionário pode crescer (horizontal ou verticalmente) para ocupar cargos de
outras áreas (ou seja, ele não precisa, necessariamente, crescer para ocupar o cargo de seu
“superior”). Em outras palavras, o funcionário pode crescer para ocupar cargos que não
estão em sua linha de autoridade. Para cada cargo, existe mais de um caminho que o
funcionário pode seguir. Por exemplo: técnico de RH é promovido para técnico de
operações. Ou então, Analista de RH é promovido para Gerente de Operações.
Estruturas Paralelas: Nesse tipo de estrutura as carreiras técnicas e gerenciais se
desenvolvem “em paralelo”. Ou seja, assim que o indivíduo entra na organização ele deve
escolher se quer seguir uma carreira de natureza técnica ou de natureza gerencial.
26
Baseado especialmente nas ideias de RIBAS, A. L., SALIM C. R, Gestão de Pessoas para Concursos. Alumnus, Brasília: 2013.
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30
Stefan Fantini
Estruturas Paralela em Y: A estrutura paralela em Y é o tipo mais comum de estrutura

paralela. Na carreira em Y, o indivíduo entra na organização ocupando cargos básicos
e, conforme vai se desenvolvendo, deve optar por seguir a carreira técnica ou a
carreira gerencial.
Ou seja, diferente da estrutura paralela “tradicional”, na estrutura paralela em Y o indivíduo
não precisa escolher qual carreira quer seguir logo que ele entra na organização. Nesse tipo
de estrutura, o indivíduo entra na organização ocupando cargos básicos (estagiário,
operador, etc.) e, em determinado momento de seu desenvolvimento profissional, ele
deve optar por seguir uma carreira técnica ou uma carreira gerencial.
Linha de Especialização: esse tipo de trajetória fornece ao funcionário um plano de

desenvolvimento em sua área de atuação.
Linha Generalista: proporciona ao funcionário um crescimento através do conhecimento
aprofundado de uma área específica, somado ao conhecimento “geral” (menos profundo)
de outras áreas da organização.
3 – Ferramentas de Desenvolvimento de Carreiras
De acordo com Chiavenato, as principais ferramentas utilizadas pelas organizações para o

desenvolvimento de carreiras são os seguintes27:
Centros de avaliação: também chamados de assessment centers, tem por objetivo fornecer
um feedback aos funcionários, para que eles reconheçam suas forças e fraquezas, bem
como compreendam suas habilidades, no intuito de ajudá-los a desenvolver planos de
carreiras adequados e de acordo com a realidade. São utilizadas técnicas como entrevistas,
simulações, exercícios dirigidos e jogos de empresas.
Testes psicológicos: são utilizados para auxiliar os funcionários a compreenderem melhor

seus interesses, habilidades e competências.
Avaliação do desempenho: é uma fonte valiosa de informação, que auxilia o funcionário no
desenvolvimento de sua carreira.
Projeções de promovabilidade: tratam-se de julgamentos realizados pelos gerentes quanto
ao avanço potencial de seus subordinados. Essas projeções auxiliam a organização a
identificar pessoas que apresentem potencial de avanço e ajudam os colaboradores a
melhorar seus conhecimentos e experiências.
27
Manole: 2014. pp.355-356
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31
Stefan Fantini
Planejamento de sucessão: tem como foco o preparo das pessoas para preencher posições
mais complexas na medida em que essas posições se tornam vagas.
(CESGRANRIO – Liquigás – Profissional Júnior)
Com o surgimento de novas indústrias e novos formatos de serviços, observa-se o

desaparecimento de certas profissões e o aparecimento de outras. Isso faz com que a noção de
carreira esteja modificando-se e, atualmente, seja muito importante que o indivíduo tenha a
condição de manter-se sempre empregado e constantemente procurado por outras organizações.
Essa situação, em relação à carreira, envolve o conceito de
a) planejamento de carreira
b) mapeamento de talentos
c) gestão da carreira
d) empregabilidade
e) autogerenciamento
Comentários:
É a Empregabilidade que consiste na condição de uma pessoa se manter sempre empregada e

constantemente procurada e convidada pelas organizações do mercado.
O gabarito é a letra D.
(FCC – ARTESP – Especialista - 2017)
A gestão de recursos humanos envolve diferentes abordagens, técnicas e estratégias, sendo um de

seus mais importantes instrumentos o plano de carreiras. Apesar de ser do interesse do
empregado, o plano de carreiras é de responsabilidade da empresa e pode ser desenvolvido de
acordo com diferentes trajetórias. Nesse sentido, temos que, quando o plano de carreiras
apresenta a denominada carreira em Y, onde todos ingressam nas estruturas básicas da carreira e,
em determinado momento, escolhem se querem seguir a carreira técnica ou a gerencial, trata-se
de plano baseado em
ww 74
32
Stefan Fantini
a) Estruturas Paralelas.
b) Linha Hierárquica.
c) Linha Generalista.
d) Linha de Especialização.
e) Estruturas em Linha.
Comentários:
A carreira em Y é um tipo de estrutura paralela.
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33
Stefan Fantini
RESUMO ESTRATÉGICO
O que é cargo?
De acordo com Chiavenato28, “cargo é uma composição de todas as atividades desempenhadas

por uma pessoa – o ocupante – que pode ser englobado em um todo unificado e que figura em
certa posição formal do organograma da empresa.”
Ou seja, cargo é o conjunto de tarefas, deveres e responsabilidades semelhantes que definem a

“posição” do cargo no organograma e a relação do cargo com os demais cargos da empresa.
Em outras palavras, pode-se dizer que o cargo é uma “unidade da organização” (definida e
“posicionada” no organograma), que representa um conjunto tarefas, deveres e
responsabilidades (ou seja, consiste em uma função ou um conjunto de funções), que são capazes
de “definir e posicionar” o cargo na estrutura organizacional (no organograma) e diferenciar o
cargo dos demais cargos da organização.
Cargo Função
Tarefa
nome dado a posição Conjunto de tarefas (ou
atividade realizada com
ocupadana empresa de conjunto de
certo esforçoe prazo
acordo com a função atribuições/atividades)a determinado.
exercida serem executada
Desenho de cargos
O Desenho de cargos (job design) compreende a estruturação dos cargos de acordo com a
estrutura da organização. O desenho de cargos define o conteúdo de cada cargo, a forma como as
atividades serão executadas e a posição do cargo no organograma da organização, no intuito de
satisfazer os objetivos da empresa e do ocupante do cargo.
28 CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações / 4ª edição. Barueri, Manole: 2014. p.174
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34
Stefan Fantini
Conteúdo do cargo trata-se de definir o conjunto de tarefasou atribuições que o ocupante

do cargo deve desempenhar
Métodos e processos de trata-se de definir como as tarefasou atribuições devem ser

04 trabalho desempenhadas.
Condições
Básicas
Desenho
de Cargos trata-se de definir a quem o ocupante do cargo deve se reportar, isto é,
Responsabilidade quem éo seu superior hierárquico imediato
trata-se de definir quem o ocupante do cargo deve supervisionar ou dirigir, ou

Autoridade seja, quem são seus subordinados ou as pessoas que dele dependem para
trabalhar
Modelos de Desenho de cargos
Modelo Modelo
Modelo Clássico
Humanístico Contingencial
Ênfase na tarefae na tecnologia Ênfase nas pessoase no grupo
social Se baseia na contínua mudançae
revisão do cargo
Fundamentado na estrutura Fundamentado na interação e na
organizacional dinâmica de grupo
Busca a eficiência por meio da Busca a eficiência pela satisfação É dinâmicoe adaptável
racionalização do trabalho e interaçãodas pessoas
Preocupação com o contextodo Considera as pessoas, as tarefas

Preocupação com o conteúdodo
cargo cargo (o "entorno social") e a estruturaorganizacional
Baseado em comunicações Gestor e Funcionário definem o

Baseado em ordens e imposições
cargo conjuntamente
Trabalhador participa nas (motivação)
Trabalhador executae obedece decisões

Autodireçãoe Autocontrole
Recompensas sociaise
Recompensas salariaise
simbólicas Variedade; autonomia;
materiais
significadodas tarefas;
identidade com a tarefae
Conceito de Homo economicus Conceito de Homo social retroação.
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35
Stefan Fantini
Enriquecimento de Cargos
O enriquecimento de cargo busca a contínua adequação do cargo ao desenvolvimento

profissional do ocupante do cargo, com o objetivo de aumentar a satisfação intrínseca do
indivíduo.
Segundo Chiavenato29, o enriquecimento de cargos “consiste em aumentar de maneira deliberada

e gradativa os objetivos, as responsabilidades e os desafios das tarefas do cargo para ajustá-los às
características progressivas do ocupante.”
ocorre quando novas responsabilidades e tarefas,com maior

nível de complexidade,são adicionadas ao cargo. Ou seja,
Vertical busca-se aumentar a complexidade das tarefas e das
responsabilidades, com o objetivo de que o funcionário
aumentesua “autonomia” e “responsabilidade”.
ocorre quando novas tarefas,com o mesmo grau de

Enriquecimento de Horizontal complexidade,são adicionadas ao cargo. Ou seja, busca-se
Cargos “variar” as tarefas de um cargo.
Aumento da motivação intrínseca
Aumento do desempenhono trabalho

objetivos(vantagens)
Aumento da satisfaçãocom o trabalho
Diminuição da rotatividadedos ocupantes do cargo
29
Manole: 2014. p.184
ww 74
36
Stefan Fantini
Método de Coleta de Dados sobre Cargos
Entrevista Entrevista
É um método simplese rápidopara obter informação
Custo operacional alto
É o método mais utilizado Pode apresentar distorções de informação,

falsificações ou preconceitosdevido à condição
Permite que o ocupante do cargo relacione humana
atividades e comportamentosque outros indivíduos
não conseguiriam definir
O ocupante pode exagerarcertas responsabilidades,
Proporciona oportunidade para mostrar as possíveis
frustraçõesque o cargo impõe (que o supervisor não enquanto minimizaoutras
consegue perceber)
O ocupante pode tentar “legitimar” sua visãodo O ocupante pode tentar “legitimar” sua visãodo
cargo para obter vantagenspessoais quanto à cargo para obter vantagenspessoais quanto à
remuneração ou àimportância do cargo remuneração ou àimportância do cargo
Questionário Questionário
Menor custo operacional Depende da qualidade das respostas escritas
Proporciona um meio eficientee rápidopara coletar Requer tempoe testes preliminares, para que as
informaçõesde um grande número de funcionários questões sejam apresentadas de acordo com o objetivo
da coleta de dados
Dificuldade de elaborar um questionário que capture
Mais eficiente para coletar informações de cargos de todas as informaçõesrealmente necessárias
alto nível
Observação Direta Observação Direta
Maior fidedignidade na obtenção de dados
Método caroe demorado
Não necessita que o funcionário “pare” suas Pode gerar dúvidas e fazer com que o analista tenha
atividades que retornar ao local da observação
Adequado para cargos simplescom atividades Inadequadopara cargos mais complexos

repetitivas
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37
Stefan Fantini
Descrição de Cargos
Define as tarefas e atividades que pertencem ao cargo (aspectos intrínsecos ao cargo). Ou seja,
consiste em descrever as atividades do ocupante do cargo. É responsável por definir o conteúdo
do cargo.
Em outras palavras, a descrição de Cargos relaciona, de maneira breve, as tarefas, os deveres e as

responsabilidades do cargo, relacionando o que o ocupante faz, quando faz, como faz, onde faz e
por que faz.
O que faz Tarefas e atividades a executar
Quando faz Periodicidade: Diária, Semanal, Mensal, Anual, Esporádica
Descrição de Através de: Pessoas, Máquinas e equipamentos, Materiais, Dados e informações

Como faz
Cargos
Onde faz Local da execução da atividade e ambiente de trabalho
Por que faz Objetivos do cargo, metas e resultados a atingir
Análise de Cargos
A Análise de cargos estabelece quais características mentais e físicas o ocupante do cargo deve
possuir para desempenhar bem as funções do cargo (aspectos extrínsecos ao cargo). Em outras
palavras, é responsável por definir as características necessárias à ocupação do cargo. Ou seja,
consiste em definir um “perfil desejado” para o ocupante do cargo.
De acordo com Chiavenato, a análise de cargos “procura determinar quais são os requisitos físicos
e mentais necessários ao ocupante, as responsabilidades que o cargo lhe impõe e as condições
em que o trabalho deve ser feito.”
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38
Stefan Fantini
grau de instrução; experiências anteriores; iniciativa;

Requisitos mentais
aptidões
esforço físico; concentração visual ou mental; destrezas ou

Requisitos físicos
Fatores de habilidades; compleição física
Especificações da
envolve a responsabilidade por: supervisão de pessoas;
Análise de Cargos
Responsabilidades contatos internos ou externos; material, equipamento ou
ferramenta; dinheiro, títulos ou documentos
Condições de trabalho ambiente físico de trabalho; riscos de acidentes
Etapas da Análise de Cargos
Definir quais Reunir os

Examinara informações dados
estrutura
Selecionaros
são cargos a necessários Preparar as Preparar as
organizacional descriçõesde especificações
e a estrutura requeridas serem para as
para a análise analisados análises de cargos de cargos
de cada cargo
dos cargos cargos
Objetivos da Descrição e Análise de Cargos
Oferecer subsídios ao recrutamento
Oferecer subsídios à seleção
Funcionar como um “material” para o treinamento
Objetivos da Servir de base para a avaliação e a classificação de cargos

Descrição e
Análise de Cargos Auxiliar a avaliação do desempenho
Servir de base para programas de higiene e segurança
Servir de guia para os executivos como gestores de pessoas
Servir de base para programas de remuneração e benefícios
ww 74
39
Stefan Fantini
Desenho x Descrição x Análise
Desenho Descrição Análise

de Cargosde Cargosde Cargos
Indica a posiçãodo cargo no Descrição do Conteúdodo Cargo Requisitos do ocupantedo cargo

organograma ("perfil" desejado)
Estruturaçãodo cargo. Aspectos Intrínsecosao cargo Aspectos Extrínsecosao cargo
Conteúdodo cargo, Métodose Relaciona, de maneira breve, as Relaciona os conhecimentos,

Processosde Trabalho, tarefas, os deverese as habilidadese competências,
Responsabilidadee Autoridade. responsabilidadesdo cargo. necessários ao desempenho
adequadodo cargo.
Requisitos físicos, requisitos

Atender às necessidades dos O que, Quando, Como, Onde e mentais, responsabilidadesque
empregadose da organização Por que. o cargo impõe e condições de
trabalho.
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40
Stefan Fantini
Carreiras
De acordo com Chiavenato, a carreira consiste em uma “sequência de posições e atividades

desenvolvidas por uma pessoa ao longo do tempo em uma organização.”30
Encarreiramento Vertical
-o funcionário passa a ocupar um
cargo de hierarquia mais elevada Encarreiramento Horizontal
dentro da estrutura organizacional
-o indivíduo assume um novo cargo no
-ideal para estruturas
“mesmo nível” hierárquico. Esse novo
organizacionais verticalizadas/ cargo pode ser mais “complexo” ou então
altas envolver outras atribuições e funções.
-ideal para estruturas organizacionais
horizontalizadas/ achatadas
Conceitos Fundamentais em Carreiras
Planejamento da éo processo pelo qual a empresa identifica futuras necessidadesde

carreira promoções e implementa os meiospara preenchê-las
Desenvolvimento envolve o planejamentoe a gestão da carreira, bem como os meiose recursos

da carreira para preparar as pessoas
éo processo pelo qual uma organização seleciona, avalia, dáatribuições e

Conceitos
Fundamentais Gestão da carreira desenvolve as pessoas que nela trabalham para obter um grupo de pessoas
em Carreira qualificadas a atender às necessidades atuais e futuras
éo processo pelo qual cada pessoa passa a fazer a gestão de sua própria
Autogerenciamento
da carreira carreira,assumindo totalmente a responsabilidade de se atualizar e reciclar
constantemente a fim de manter a empregabilidade
éa condição de uma pessoa se manter sempre empregadae constantemente

Empregabilidade procurada e convidada pelas organizações do mercado
30 CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações / 4ª edição. Barueri, Manole: 2014. p.197
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41
Stefan Fantini
Estruturas de Carreias
estruturas verticais, nas quais o funcionário cresce na carreira de forma vertical. Ou

Estruturas em Linha seja, o funcionário vai “subindo” de cargo, passando a ocupar cargos mais altos na
(Linha Hierárquica) hierarquia, na mesma “linha de autoridade”.
EstruturasemRede Trata-se de uma estrutura não linear. Esse tipo de estrutura permite maiores opções
(Carreiras de crescimento e desenvolvimento ao funcionário. Ou seja, o funcionário pode
Alternativas) crescer (horizontal ou verticalmente) para ocupar cargos de outras áreas
as carreiras técnicase gerenciaisse desenvolvem “em paralelo”. Ou seja, assim que o

Estruturas Paralelas indivíduo entra na organizaçãoele deve escolher se quer seguir uma carreira de
natureza técnica ou de natureza gerencial.
Estruturas de
Carreiras
A estrutura paralela em Y é o tipo mais comum de estrutura paralela. Na carreira em
EstruturasParalela
em Y Y, o indivíduo entra na organização ocupando cargos básicose, conforme vai se
desenvolvendo, deve optar por seguir a carreira técnicaou a carreira gerencial.
Linha de esse tipo de trajetória fornece ao funcionário um plano de desenvolvimento em sua

Especialização
área de atuação.
proporciona ao funcionário um crescimento através do conhecimento aprofundado

Linha Generalista de uma área específica, somado ao conhecimento “geral”(menos profundo) de
outras áreasda organização
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Stefan Fantini

Aula 16 - Apenas em PDF

Tarefa x Função x Cargo

Tarefa: é a atividade realizada com certo esforço e prazo determinado. Representa a

“Como assim, Stefan?”

Separar documentos (atividade)

Cargo é o nome dado a determinada posição da organização, de acordo com a função

Em outras palavras, pode-se dizer que o cargo é uma “unidade da organização”

Organograma é um gráfico que representa a estrutura organizacional formal de uma empresa. Em

Através do organograma é possível visualizar a estrutura hierárquica e as relações de

Vejamos um exemplo de organograma:

Diretor de Diretor Diretor

Gerente de Gerente de Gerente de Gerente de Gerente de

(MARINHA – CAP – Cabo - Técnico em Secretariado – 2018 - ADAPTADA)

Em relação à conceituação de cargos e às noções que a baseiam, é correto afirmar que:

Cargo é um conjunto de funções com uma posição definida na estrutura organizacional.

Perfeito! De fato, cargo é o conjunto de tarefas e responsabilidades semelhantes (função ou

Segundo Chiavenato5, a estrutura de cargos depende do desenho e do formato estrutural da

1 - Conteúdo do cargo: trata-se de definir o conjunto de tarefas ou atribuições que o

Métodos e processos de trabalho

(Quadrix – Prefeitura de Jataí – Analista Administrativo – 2019)

b) métodos e processos de trabalho.

2.1 – Modelos de Desenho de Cargos

Modelo Clássico (Modelo Tradicional)

- redução dos custos.

- padronização das atividades.

- obtenção do melhor rendimento da tecnologia.

Contudo, esse modelo apresenta algumas desvantagens:

- Cargos simples e repetitivos tornam-se monótonos e chatos.

- A monotonia gera desmotivação nos funcionários.

Modelo Humanístico (Modelo das Relações Humanas)

Trata-se do modelo defendido pelos Teóricos da Escola das Relações Humanas.

- Substituir a organização formal pela organização informal.

- Substituir a busca da eficiência através da racionalização do trabalho, pela busca da

1 - Variedade: consiste no número e na variedade de tarefas e de habilidades exigidas pelo

2 - Autonomia: se refere ao “grau de independência” (grau de “liberdade”) que o

Busca a eficiência por meio da É dinâmicoe adaptável

Preocupação com o conteúdodo Considera as pessoas, as tarefase

Baseado em ordens e imposições Baseado em comunicações Gestor e Funcionário definem o

Trabalhador participa nas

Recompensas salariaise materiais Recompensas sociaise simbólicas

2.2 – Enriquecimento de Cargos (Job Enrichment)

Ou seja, o enriquecimento do cargo ocorre quando busca-se aumentar a complexidade ou

Em outras palavras, o enriquecimento de cargo busca a contínua adequação do cargo ao

O enriquecimento de cargos é um tipo de Redesenho de Cargos.

O enriquecimento de cargos leva em conta as 5 dimensões essenciais (variedade; autonomia;

O Enriquecimento de Cargos pode ser:

Em contrapartida, as tarefas que que o funcionário desempenhava são transferidas a outro

- Aumento da motivação intrínseca.

- Aumento do desempenho no trabalho.

- Aumento da satisfação com o trabalho.

- Diminuição da rotatividade dos ocupantes do cargo.

(FGV – IMBEL - Analista Especializado - Analista de Recursos Humanos – 2021)

A empresa realizou o enriquecimento de cargos. Segundo Chiavenato11, o enriquecimento de

Enriquecimento Vertical: ocorre quando novas responsabilidades e tarefas, com maior

(QUADRIX – Prefeitura de Jataí - GO – Analista Administrativo – 2019 - ADAPTADA)

(IDECAN – DETRAN-RO – Administrador – ADAPTADA)

Segundo Chiavenato, “enriquecimento de cargos significa a reorganização e ampliação do cargo

Isso mesmo! A assertiva elencou, corretamente, vantagens do enriquecimento de cargos.

3 – Descrição e Análise de Cargos

A Descrição e Análise de Cargos pertence ao processo de “aplicar pessoas” (o processo de “aplicar

- Análise de cargos: estabelece quais características mentais e físicas o ocupante do cargo

3.1 – Método de Coleta de Dados sobre Cargos