Rotinas de DP Apostila On Line

ROTINAS DE
DEPARTAMENTO
PESSOAL
CAPÍTULO I - CONCEITO HISTÓRICO ........................................................................ 06
CAPÍTULO II - CONCEITO DE EMPREGADOR ......................................................... 10
CAPÍTULO III - CONCEITO DE EMPREGADO ........................................................... 11
3.1 Outros tipos de trabalhadores ................................................................................
CAPÍTULO IV - ADMISSÃO ............................................................................................. 13

4.1. Documentos necessários na admissão .................................................................
4.2. Retenção dos documentos de identificação pessoal - impossibilidade ................
4.3. Práticas discriminatórias na admissão - proibição ...............................................
4.3.1. Atestado de gravidez e esterilização .................................................................
4.3.2. Antecedentes criminais .....................................................................................
CAPÍTULO V - REGISTRO DO EMPREGADO ............................................................. 17

5.1 - Registro de empregados ......................................................................................
5.2. Registro na CTPS .................................................................................................
5.3. Outras obrigações na admissão - documentos ......................................................
CAPÍTULO VI - CONTRATOS DE TRABALHO ........................................................... 24

6.1. Contrato a prazo indeterminado ...........................................................................
6.2. Contrato a prazo determinado ..............................................................................
6.2.1 Contrato de experiência ......................................................................................
6.3. Trabalho intermitente............................................................................................
6.4. Teletrabalho...........................................................................................................
CAPÍTULO VII - JORNADA DE TRABALHO ............................................................... 31

7.1 Jornada de Trabalho em Tempo Parcial..................................................................
7.2 Período de descanso ..............................................................................................
7.3 Intervalos para repouso/alimentação .....................................................................
7.4 Escala 12 x 36..........................................................................................................
7.5 Serviços aos domingos ..........................................................................................
7.6 Trabalho noturno ...................................................................................................
7.7 Compensação do horário de trabalho ....................................................................
Absolute Soluções em Recursos Humanos 2

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7.8. Banco de Horas......................................................................................................
7.9 Quadro de horário e marcação de ponto ................................................................
7.10 Jornada de trabalho - não aplicação ....................................................................
CAPÍTULO VIII - ESTRUTURA DO SALÁRIO ............................................................. 38

8.1 Conceito de Salário ...............................................................................................
8.2 Parâmetros mínimos para ajuste do salário ...........................................................
8.3 Conceito de Remuneração .....................................................................................
8.4 Jornada e salário ....................................................................................................
CAPÍTULO IX - PRINCIPAIS CÁLCULOS NA FOLHA DE PAGAMENTO ............ 42

9.1 Mensalista ..............................................................................................................
9.2 Horista ...................................................................................................................
9.3 Comissionista puro ................................................................................................
9.4 Comissionista misto ..............................................................................................
9.5.1 Horas extras .......................................................................................................
9.5.2 Adicional noturno ..............................................................................................
9.5.3 Adicional de Insalubridade ................................................................................
9.5.4 Adicional de periculosidade ...............................................................................
9.5.5 Salário-família ....................................................................................................
9.6 Descontos no salário .............................................................................................
9.6.1 Faltas, atrasos e saídas antecipadas injustificadas ..............................................
9.6.2 Contribuição Sindical .........................................................................................
9.6.3 Contribuição confederativa, assistencial, etc. ....................................................
9.6.4 Vale Transporte ..................................................................................................
9.7 Descontos de INSS e IRRF ...................................................................................
9.7.1 Tabela de Incidências .........................................................................................
9.7.2 Contribuição Previdenciária (INSS) ...................................................................
9.7.3 Imposto de Renda Retido na Fonte (IRRF) ........................................................
9.7.3.1 Regime de competência ...................................................................................
9.7.3.2 Regime de caixa ..............................................................................................
9.7.3.3 Exemplos de cálculo ........................................................................................

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CAPÍTULO X - FÉRIAS INDIVIDUAIS E COLETIVAS ............................................... 73
10.1. Direito .................................................................................................................
10.2 Período aquisitivo e duração ..............................................................................
10.3 Perda do período aquisitivo.................................................................................
10.4 Período Concessivo.............................................................................................
10.5 Fracionamento.....................................................................................................
10.6 Inicio das férias...................................................................................................
10.7. Situações a serem observadas na concessão de férias.......................................
10.8 Abono pecuniário ..............................................................................................
10.9 Remuneração das férias ......................................................................................
10.10 Férias Coletivas ................................................................................................
10.10.1 Comunicação.................................................................................................
10.10.2 Empregados Contratados a menos de 12 meses ...........................................
10.10.3 Abono Pecuniário nas Férias Coletivas ........................................................
CAPITULO XI – 13º SALÁRIO (GRATIFICAÇÃO NATALINA) ...............................82

11.1 Ocorrência, prazo e base de cálculo ...................................................................
11.2 Cômputo de avos ................................................................................................
11.3 Exemplo de Cálculo ...........................................................................................
CAPÍTULO XII - RESCISÃO CONTRATUAL ............................................................. 87

12.1 Rescisão contratual por justa causa ...................................................................
12.1.1 De iniciativa do empregador ..........................................................................
12.1.2 De iniciativa do empregado (rescisão indireta) ..............................................
12.2 Rescisão contratual sem justa causa ..................................................................
12.3 Garantias de emprego (estabilidade) .................................................................
12.4 Aviso prévio ......................................................................................................
12.5 Direitos na rescisão contratual sem justa causa ................................................
12.6 Rescisão contratual de contrato de trabalho por prazo determinado .................
12.6.1 Rescisão contratual antecipada de iniciativa do empregador .........................
12.6.2 Rescisão contratual antecipada de iniciativa do empregado ..........................
12.7 Rescisão contratual acordo entre empregador e empregado ............................

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12.8 Outros tipos de rescisão contratual ...................................................................
12.9 - Prazos de pagamento da rescisão ...................................................................
12.10 Exemplos de cálculo dos direitos trabalhistas na rescisão ..............................
CAPÍTULO XIII – INSS ............................................................. 99
1.Contribuição previdenciária patronal e outras entidades
2 .FGTS
CAPÍTULO XIV–ESOCIAL / OBRIGAÇÕES ................................................................102

1. Simplificação eSocial ................................................................................................103
2. Novas obrigações digitais ........................................................................................ 105
3. Obrigações periódicas e não Periódicas ................................................................ 105
4. FGTS Digital............................................................................................................. 106

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CAPÍTULO I - CONCEITO HISTÓRICO
Em 1943 foi aprovada a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), Embora a aprovação da
CLT tenha sido de extrema importância para determinar as garantias dos empregados, os
direitos trabalhistas foram conquistados lentamente ao longo de muitos anos.Exemplo disso é
a promulgação da lei que garante o repouso semanal remunerado no ano de 1949 e a do
seguro-desemprego somente no ano de 1990.
A Justiça do Trabalho foi criada no dia 1º de maio do ano de 1941, pelo Decreto-lei nº 1.237.
Antes disso, porém, já existiam no país as Juntas de Conciliação e Julgamento, criadas em
1932. Embora tivesse a denominação Justiça do Trabalho, o órgão integrava o Poder
Executivo, sendo um órgão administrativo. Foi apenas em 1946 que a Justiça do Trabalho
passou a integrar o Poder Judiciário.
O Direito do Trabalho envolve tanto o estudo do Direito Individual quanto do Direito

Coletivo. O Direito Individual do Trabalho trata das regras, princípios e institutos jurídicos
que regulam a relação empregatícia e as relações de trabalho especificadas.
O Direito Coletivo, por sua vez, trata de diversos aspectos da relação coletiva de trabalho,
como a organização sindical, a negociação coletiva e as normas coletivas (Acordo Coletivo ou
Convenção Coletiva de Trabalho) dela decorrente, assim como da representação dos
trabalhadores na empresa, dos conflitos coletivos e da greve.
De todo modo, a função do Direito do Trabalho é a de garantir a dignidade do trabalhador ao

conferir a ele direitos básicos e, assim, impedir a exploração do trabalho humano como fonte
de riqueza.
PRINCIPIOS DE REGEM O DIREITO DO TRABALHO
PRINCÍPIO DO IN DUBIO PRO OPERÁRIO

Significa que, permanecendo alguma dúvida no caso concreto, a interpretação que deve
prevalecer é aquela favorável ao mais fraco, sendo que, no tocante à luta entre capital e
trabalho, invariavelmente, o trabalhador é o mais vulnerável, ou, melhor dizendo,
hipossuficiente. Assim, necessário se faz que a interpretação lhe beneficie.
PRINCÍPIO DA NORMA MAIS FAVORÁVEL

Amauri Mascaro (1977, p. 235) revela que, ao contrário do direito comum, o direito do
trabalho, quando houver muitas normas sobre a mesma matéria, a pirâmide para se chegar à
conclusão de qual norma aplicar, não serão a Constituição Federal, leis federais, convenções
coletivas ou regulamento da empresa, obrigatoriamente, mas, sim, aquela norma que forma
mais favorável dentre as várias diferentes em vigor.
PRINCÍPIO DA IRRENUNCIABILIDADE DAS GARANTIAS LEGAIS DO

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TRABALHADOR.
Durante o contrato de trabalho, o empregado não pode, em regra, renunciar seus direitos
trabalhistas, tendo em vista que há uma presença da subordinação do empregado frente ao
empregador. Portanto, caso haja prejuízo para o empregado, o ato será declarado nulo.
Para exemplificar, temos os artigos:
Art. 9º CLT – Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar,
impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.
O art. 7º, inciso VI, da Constituição Federal menciona a irredutibilidade do salário, salvo o
disposto em convenção ou acordo coletivo.
PRINCÍPIO DA IRREDUTIBILIDADE SALARIAL

O Princípio da Irredutibilidade Salarial, como o próprio nome já diz, tem por finalidade
resguardar o empregado para que o mesmo não tenha seu salário reduzido pelo empregador. O
princípio em tela tem o escopo de proporcionar a estabilidade econômica para o empregado,
porém, necessário se faz esclarecer que isso é uma norma de indisponibilidade relativa.
PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE

O princípio em questão instrumentaliza-se no conceito de que a realidade fática deve
prevalecer sobre os dispositivos do contrato previamente estipulados, pois é absolutamente
comum, em muitos casos, as partes acordarem de uma forma, porém, na prática, o contrato é
cumprido de outra forma. Assim, tal princípio está ligado com o princípio da verdade real, o
qual faz parte da doutrina penal.
PRINCÍPIO DA IMPERATIVIDADE DAS NORMAS TRABALHISTAS.

O princípio em comento, explana que as regras do Direito do Trabalho não estão sujeitas, em
regra, a alteração pela vontade das partes. Com isso, identifica-se que as normas trabalhistas
são impositivas, restringindo, portanto, a autonomia das partes no que toca às condições
contratuais.
PRINCÍPIO DA INALTERABILIDADE CONTRATUAL LESIVA AO EMPREGADO

Esse princípio, está inspirado no Direito Comum, de modo que os acordos sejam cumpridos
conforme o contrato determinado. Como o próprio nome já induz, o princípio em comento
busca evitar qualquer tipo de alteração no contrato de trabalho do empregado que venha a
lesá-lo.
PRINCÍPIO DA RAZOABILIDADE
Esse princípio está em sintonia com a subjetividade do ser humano, na medida em que agem
conforme a razão, utilizando o senso de razoabilidade nas questões pertinentes para alcançar
os melhores meios para consecução dos resultados pretendidos.
O PRINCÍPIO DA BOA-FÉ.
O princípio da boa-fé determina obrigações tanto para o empregado quanto para o
empregador, com a finalidade de harmonizar a relação de trabalho. Nos dias atuais, esse
princípio é visto como um informante para todo o ordenamento jurídico, trazendo condutas
morais e jurídicas.
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CAPÍTULO II - CONCEITO DE EMPREGADOR
Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da

atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço (art. 2º, da
CLT).
Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os

profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras
instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.
Denomina-se mesmo empregador, uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas,
personalidade jurídica própria, estiver sob a direção, controle ou administração de outra. São
os chamados grupos econômicos (matriz e filiais, grupo de empresas com atividades
diferentes - CNPJ distintos).
Em síntese, são características próprias e típicas dos empregadores:
Admite É ele que define os critérios pessoais para admissão

dos empregados.
Assalaria O trabalho se realiza mediante em contrapartida do

pagamento de salário diretamente pelo empregador.
Poder de Direção É ele quem detém o poder de direção, impõe normas
de conduta e de trabalho sobre o(s) empregado(s).
Detém o poder diretivo, que lhe permite traçar as
diretrizes para atingir de suas metas.
Assume os riscos Os riscos econômicos do negócio são assumidos
(alteridade) exclusivamente pelo empregador, não podendo ser
transferido ou compartilhado ao empregado.
Exemplo: o empregado não pode deixar de receber
seu salário em razão de dificuldades financeiras da
empresa.

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CAPÍTULO III - CONCEITO DE EMPREGADO
Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a
empregador, sob a dependência deste e mediante salário (art. 3º da CLT).
Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do

empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente
consignada (art. 4º, da CLT).
Para que um trabalhador seja considerado empregado na relação de emprego (vínculo

empregatício), se faz necessário 4 (quatro) requisitos:
1) Subordinação: Trata-se do requisito principal. O empregado está sujeito a ordens e

normas ou padrões de condutas que são impostas pelo empregador ou seu representante,
sempre no limite objetivo da relação de emprego.
2) Continuidade ou não eventualidade: Significa que a utilização da força de trabalho deve

corresponder às necessidades normais da atividade econômica desenvolvida. Deve ser
entendido também, como prestação não esporádica dos serviços, ou, ainda, como a
habitualidade.
3) Onerosidade: Vem do ônus, ou seja, o empregado prestará serviço ao empregador

mediante pagamento de salário, ou seja, a contraprestação pecuniária.
4) Pessoalidade: Apenas a pessoa do empregado poderá, em relação ao empregador, prestar o

serviço contratado estando a sua disposição, não podendo ser prestado por outra pessoa.
3.1 Outros tipos de trabalhadores
Doméstico: É o trabalhador que presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e

pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por
mais de 2 (dois) dias por semana, conforme determina a Lei Complementar nº 150/15.
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Estagiário: Segundo o art. 1º da Lei 11.788/2008, atribui o conceito de estagiário como o ato
educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à
preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam frequentando o ensino
regular, em instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da
educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da
educação de jovens e adultos.
O estágio faz parte do projeto pedagógico do curso, além de integrar o itinerário formativo do
educando e visa ao aprendizado de competências próprias da atividade profissional e à
contextualização curricular, objetivando o desenvolvimento do educando para a vida cidadã e
para o trabalho, não criando vínculo empregatício de qualquer natureza.
É celebrado termo de compromisso entre o educando (estagiário), a parte concedente do

estágio e a instituição de ensino.
Autônomo: É todo aquele que exerce sua atividade profissional sem vínculo empregatício ou
relação de emprego CLT, por conta própria e assume seus próprios riscos. A prestação de
serviços poderá ser feita de forma contínua ou não. No entanto, presente a subordinação
jurídica, será reconhecido o vínculo empregatício.
Trabalhador temporário: É relação de emprego entre trabalhador temporário, empresa de

trabalho temporário (pessoa física ou jurídica urbana) e a empresa tomadora de serviços.
Seu conceito é aquele que prestado por pessoa física devidamente qualificada a uma empresa,
para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou
acréscimo extraordinário de serviços.

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CAPÍTULO IV - ADMISSÃO
Após o candidato ter passado pela fase de seleção, onde cada empresa tem seu método de
escolher o trabalhador para ser seu empregado, dará início ao procedimento para contratação.
4.1. Documentos necessários na admissão
Nessa fase iniciaremos pela solicitação dos devidos documentos:
1. Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS - Digital: (regras de

preenchimento serão abordadas adiante);
2. Inscrição do PIS: normalmente vem anotado na última página da CTPS. Caso não
haja anotação, deverá solicitar 2ª via na Caixa Econômica Federal ou se primeiro
emprego requerer a inscrição;
3. Carteira de Identidade (RG): trata-se do documento nacional de identificação civil

no Brasil;
4. Título de Eleitor: deve ser obrigatoriamente apresentada para candidatos ao emprego

com idade a partir de 18 anos;
5. Certificado de Reservista: apresentação obrigatória aos candidatos ao emprego do

sexo masculino com idade a partir de 18 anos;
6. Cadastro de Pessoas Físicas CPF: é o documento fornecido pela Secretaria da

Receita Federal do Brasil - RFB
7. Exame Médico Admissional: deverá ser realizada obrigatoriamente antes que o

trabalhador assuma suas atividades, após os exames realizados pelo médico do
trabalho da empresa, será dado como apto ao trabalho através do Atestado de Saúde
Ocupacional (ASO).
O custo do exame médico ocupacional compete ao empregador.
8. Certidão de Estado Civil: se casado(a), apresentar a certidão de casamento ou, se

divorciado(a) ou separado(a) com averbação;
9. Certidão de Nascimento dos filhos: dos filhos até de 21 anos ou inválidos de

qualquer idade, necessária para o pagamento do salário família e dedução do imposto
de renda, e: dos filhos até 24 anos de idade desde que estiverem cursando
estabelecimento de ensino superior ou escola técnica de segundo grau.

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Para efeito do recebimento do salário-família, deverá apresentar juntamente com a
certidão de nascimento:
a) a caderneta de vacinação ou equivalente, no caso de dependente menor de 7
anos, sendo obrigatória a apresentação nos meses de novembro, contados a
partir de 2000;
b) comprovante de frequência à escola, no caso de dependente a partir de 7

anos, sendo obrigatória a apresentação nos meses de maio e novembro,
contados a partir de 2000;
c) comprovante de invalidez, a cargo da Perícia Médica do INSS, no caso de

dependente maior de 14 anos;
10. Comprovante de endereço: deverá apresentar qualquer tipo de comprovação de

endereço (conta de luz, água, telefone, etc.);
11. Comprovação de nível de escolaridade: deverá apresentar comprovação do nível de

escolaridade, por exemplo, ensino fundamental, médio, completo ou incompleto, etc.;
12. Carteira de Registro Profissional: carteira profissional, tais como da OAB

(advogados), CREA (engenheiros), CRC (contador), etc.
13. Foto 3 x 4: a quantidade dependerá na necessidade do empregador, para

preenchimento do registro de empregados, crachá, etc.;
Portal esocial – Noticias - Publicado: 26/09/2019 10h22,

Última modificação: 26/09/2019 10h23
O Secretário Especial de Previdência e Trabalho do Ministério da Economia

publicou a Portaria nº 1.065, de 23 de setembro de 2019, que trata da CTPS
Digital, a qual substitui a Carteira de Trabalho e Previdência Social em papel.
A Carteira de Trabalho Digital será alimentada com os dados do eSocial.
Os empregadores já obrigados ao eSocial, de acordo com o calendário

divulgado, devem continuar a enviar os dados dos seus trabalhadores - não
apenas referentes à admissão, mas todos os dados já solicitados. As
informações que compõem a Carteira de Trabalho Digital serão
disponibilizadas automaticamente para o trabalhador por meio do aplicativo
ou da página web.
Não existe procedimento de "anotação" da CTPS Digital, uma vez que não há
um sistema próprio da Carteira de Trabalho Digital a ser alimentado pelo
empregador. Todos os dados apresentados na CTPS são aqueles informados
ao eSocial, o que facilita os processos nas empresas e reduz drasticamente a

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burocracia, visto que a partir de agora o empregador está dispensado de
anotar na CTPS em papel.
Contudo, é importante esclarecer que eventos como alteração salarial, gozo de

férias ou desligamento não serão exibidos na Carteira de Trabalho Digital
imediatamente, por dois motivos: o primeiro é que o prazo para prestação de
informação desses eventos no eSocial, pelo empregador é, em regra, até o dia
15 do mês seguinte ao da ocorrência para a maioria dos eventos, e, em até 10
dias, no caso de desligamento. O segundo motivo é que há um tempo de
processamento entre a recepção da informação no eSocial e sua
disponibilização no sistema da CTPS Digital. Há um tratamento da
informação, sua inclusão no CNIS - Cadastro Nacional de Informações
Sociais, para só então ser apresentado na CTPS Digital. Esse processamento
garante que os dados exibidos na CTPS Digital são os mesmos que serão
utilizados pelo INSS para a concessão de benefícios.
Por força de lei, de agora em diante a CTPS em papel será utilizada de

maneira excepcional, apenas nos seguintes casos:
· Dados já anotados referentes aos vínculos antigos;

· Anotações relativas a contratos vigentes na data da publicação da
Portaria em relação aos fatos ocorridos até então (daqui pra frente,
todas as anotações relativas ao novos fatos serão feitas apenas
eletronicamente);
· Dados referentes a vínculos com empregadores ainda não obrigados ao
eSocial.
COM CTPS ELETRONICA NÃO MAIS SERÃO EXIGIDOS
DOCUMENTOS PESSOAIS NA ADMISSÃO.
4.2. Retenção dos documentos de identificação pessoal - impossibilidade
O empregador, não pode reter nenhum tipo de documento de identificação pessoal do

empregado, ainda que este seja apresentado em forma de fotocópia autenticada ou pública-
forma.
A empresa, necessitando dos documentos, terá o prazo de 5 (cinco) dias para extrair os dados
necessários e devolvê-los ao empregado, sob pena de constituição de contravenção penal,
punível com pena de prisão simples de 1 (um) a 3 (três) meses ou multa (Lei nº 5.553/68).
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Outra possibilidade é exigir cópias simples, ou seja, sem autenticação ou pública forma*.
* Pública forma é a cópia ou reprodução de um documento certificada e conferida por um
tabelião ou escrivão.
4.3. Práticas discriminatórias na admissão - proibição

A Constituição Federal de 1988 firma a dignidade da pessoa humana como um dos
fundamentos da República e estende a sua proteção à vida, liberdade, igualdade, à intimidade,
à vida privada, honra e à imagem das pessoas (arts. 1º, III, e 5º, caput e incisos III e X),
constituindo este direito um dos fundamentos do Estado Democrático de Direito.
Ainda, a CF/88 em seu artigo 5º, inciso V, assegura o direito a indenização por dano material,
moral ou à imagem.
4.3.1. Atestado de gravidez e esterilização

Na admissão da empregada, a exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração
ou qualquer outro procedimento relativo à esterilização ou a estado de gravidez por parte do
empregador constitui punição de detenção de um a dois anos e multa (Lei 9.029/95).
4.3.2. Antecedentes criminais

No momento da contratação de empregados, é comum as empresas exigirem o atestado de
antecedentes criminais.
No entanto, vale ressaltar que a legislação contempla apenas uma situação que pode autorizar
a exigência pelo empregador do referido atestado, que é na contratação de vigilantes (art. 16,
VI, da Lei nº 7.102/83).
Para os demais empregados é discutível, uma vez que não há previsão legal de apresentação
obrigatória, salvo nas hipóteses acima, e pode, ainda, gerar a presunção de tratamento
discriminatório. Sendo assim, recomenda-se ao empregador ter cautela diante da ocorrência
concreta da situação, podendo, por medida preventiva, consultar o Ministério do Trabalho e
Emprego ou, ainda, o sindicato da respectiva categoria profissional sobre o assunto e lembrar
que caberá à Justiça do Trabalho a decisão final caso seja proposta ação nesse sentido.

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CAPÍTULO V - REGISTRO DO EMPREGADO
Os principais documentos de registro são: o Livro de Registro de Empregados, Fichas ou

Sistema Eletrônico e Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS.
5.1 - Registro de Empregados
O empregador é obrigado a efetuar o registro dos seus empregados em livro, fichas próprias
ou sistema eletrônico, independentemente da atividade desenvolvida por estabelecimento.
Desde 20.06.2001, os documentos de registro de empregados não mais necessitam de
autenticação pelos órgãos/autoridades competentes (Lei nº 10.243/2001).
O empregador que mantiver empregado não registrado ficará sujeito a multa no valor de R$
3.000,00 (três mil reais) por empregado não registrado, acrescido de igual valor em cada
reincidência. Tratando-se de microempresa ou empresa de pequeno porte o valor final da
multa aplicada será de R$ 800,00 (oitocentos reais) por empregado não registrado.
Importante: O registro de empregado deve ser feito antes do início da prestação de serviços,
ou seja, o empregado não pode iniciar as suas atividades sem que esteja devidamente
registrado. Assim, de posse da documentação necessária, a empresa deverá obedecer às
formalidades legais relativas ao registro tratadas nos itens abaixo.
Através da Portaria MTE nº 41/2007, com autorização do art. 41, da CLT, a qual estabeleceu
que o mencionado documento deverá conter, obrigatoriamente, as seguintes informações:
a) Nome do empregado, data de nascimento, filiação, nacionalidade e naturalidade;
b) Número e série da Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS;
c) Número de identificação do cadastro no Programa de Integração Social - PIS ou no
Programa de Formação do Patrimônio do Serviço Público - PASEP;
d) Data de admissão;
e) Cargo e função;
f) Remuneração;
g) Jornada de trabalho;
h) Férias;
i) Acidente de trabalho e doenças profissionais, quando houver.

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O empregador pode, ainda, proceder, entre outras, anotações relativas a contribuição sindical
e alterações salariais. O registro de empregados deverá estar sempre atualizado e numerado
sequencialmente por estabelecimento, conforme modelo abaixo:

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5.2. Registro na CTPS
TODAS AS INFORMAÇÕES ENVIADAS AO ESOCIAL SERÃO

AUTOMATICAMENTE ENVIDADAS A CARTEIRA DE TRABALHO DIGITAL.
NÃO MAIS SERÁ NECESSARIO O RECIBO DE ENTREGA DA CTPS E
ANOTAÇÕES NA CARTEIRA DE TRABALHO SE A EMPRESA ENVIAR AS
INFORMAÇÕES AO ESOCIAL
5.3. Outras obrigações na admissão - documentos
Além do registro e anotações na carteira, o Depto de Pessoal, deverá efetuar:

Figura 1: Declaração de dependentes para fins de dedução do imposto de renda

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Figura 2 e 3: Em relação ao benefício do salário-família
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Figura 4: Opção ou não da utilização do vale-transporte

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CAPÍTULO VI - CONTRATOS DE TRABALHO
O contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, verbalmente ou por escrito

correspondente à relação de emprego, por prazo determinado ou indeterminado, ou para
prestação de trabalho intermitente. (artigos 442 e 443, da CLT).
6.1. Contrato a prazo indeterminado
Considera-se contrato por prazo indeterminado o celebrado sem prévia fixação do seu tempo
de duração, sendo ajustado para prolongar-se indefinidamente, não havendo qualquer limite
para a sua vigência.
6.2. Contrato a prazo determinado
O contrato de trabalho por prazo determinado é o ajustado para vigorar por um período
predeterminado, cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços
especificados, ou ainda, da realização de certo acontecimento suscetível de previsão
aproximada (art. 443, § 1º, da CLT). Será válido em se tratando (art. 443, § 2º, da CLT):
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
b) de atividades empresariais de caráter transitório;

O contrato a prazo determinado terá duração de, no máximo de 2 (dois) anos (art. 445, da
CLT), permitindo dentro deste prazo, uma única prorrogação (art. 451, da CLT)
Outros exemplos de contrato determinado:
· Contrato de aprendizagem (art. 428, da CLT);
· Contrato de safra (art. 14, parágrafo único, da Lei 5.889/73);
· Contrato de obra-certa (Lei 2.959/56);
· Contrato determinado através de acordo coletivo para acréscimo de empregados (Lei
9.601/98);
· Contrato de trabalhador temporário (Lei 6.019/74).

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6.2.1 Contrato de experiência
Conceito: É um contrato de prova, na modalidade por prazo determinado. Ou seja, de
avaliação mútua, como condições de trabalho, de salário, competência profissional, horário de
trabalho, cargo ou função etc. Tem caráter recíproco, onde ambas as partes (empregado e
empregador) analisam durante determinado prazo se esta relação de emprego atende suas
expectativas.
Requisitos do contrato: O Contrato de Experiência deve ser obrigatoriamente celebrado por
escrito. Basicamente o contrato deverá conter:
· Identificação das partes (empregador e empregado);
· Tipo de trabalho a ser prestado;
· Local de trabalho;
· Possibilidade de transferência entre empresas (opcional);
· Horário de trabalho (jornada semanal e jornada diária com os horários de entrada,
intervalo e saída);
· Especificação da remuneração (se salário por mês, por hora, comissões, etc.);
· Desconto de eventuais danos;
· Natureza do contrato (experiência e mencionando prazo e possibilidade de
prorrogação, se for o caso);
· Assinatura das partes;
· E outros, de acordo com a particularidade de cada empresa.
Prazo e prorrogação: O contrato de experiência não pode exceder a 90 dias, sendo
estipulado por período inferior, poderá ser feita uma única prorrogação dentro deste limite
(arts. 445, parágrafo único e 451, da CLT). Observação: Recomenda-se que se for utilizar
desta prorrogação, estabelecer cláusula de tal possibilidade no contrato inicial.
Por conseguinte, até a data de vencimento do primeiro prazo, deve-se ajustar por escrito a
prorrogação. No silêncio das partes, continuando a prestação de serviços, o contrato de
trabalho passará a vigorar por prazo indeterminado.
Exemplos de Prorrogação:
· Contrato de experiência de 30 dias poderá ser prorrogado por mais 60 dias;
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· Contrato de experiência de 30 dias poderá ser prorrogado por mais 30 dias.
Modelo Básico de Contrato de Experiência

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6.3. Trabalho Intermitente
O Contrato intermitente, como o próprio nome diz é uma modalidade contratual, onde o
trabalho não é contínuo, é interrompido a espaços, ou seja, que para por intervalos.
Em outras palavras, no contrato intermitente existe alternância de períodos, não existe um

prazo determinado, ou mesmo período de experiência. Ou seja, o empregado por exemplo,
poderá prestar serviços por 30, 60 dias, para por um período (períodos de inatividade) e é
chamado novamente a prestar serviços de acordo com a necessidade do empregador.
Principais regras do contrato intermitente:

O contrato será celebrado por escrito e registrado na CTPS.
O valor da hora ou do dia de trabalho não poderá ser inferior ao valor horário ou diário do
salário mínimo, assegurada a remuneração do trabalho noturno superior à do diurno.
Observa-se que o salário também não será inferior àquele devido aos demais empregados do
estabelecimento que exerçam a mesma função.
O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a prestação de

serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, três dias corridos de antecedência.
Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de vinte e quatro horas para responder ao
chamado, presumida, no silêncio, a recusa.
Na data acordada para o pagamento, o empregado receberá, de imediato, as seguintes

parcelas:
I – remuneração;
II - férias proporcionais com acréscimo de um terço;
III - décimo terceiro salário proporcional;
IV - repouso semanal remunerado; e
V - adicionais legais.

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Na hipótese de o período de convocação exceder um mês, o pagamento das parcelas acima
não poderá ser estipulado por período superior a um mês, contado a partir do primeiro dia do
período de prestação de serviço.
O empregador efetuará o recolhimento das contribuições previdenciárias próprias e do
empregado e o depósito do FGTS com base nos valores pagos no período mensal e fornecerá
ao empregado comprovante do cumprimento dessas obrigações.
O recibo de pagamento deverá conter a discriminação dos valores pagos relativos a cada uma
das parcelas.
A cada doze meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos doze meses subsequentes, um
mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo
empregador.
O auxílio-doença será devido a partir da data do início da incapacidade, ou seja, o empregador

não pagará os primeiros 15 dias de afastamento.
O salário maternidade será pago diretamente pela Previdência Social. O empregado poderá
prestar serviços de qualquer natureza a outros tomadores de serviço, que exerçam ou não a
mesma atividade econômica.
Na hipótese de extinção do contrato de trabalho intermitente serão devidas as seguintes verbas
rescisórias:
I - pela metade:
a) o aviso prévio indenizado,
b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS,
II - na integralidade, as demais verbas trabalhistas.
O contrato de trabalho intermitente permite a movimentação da conta vinculada do

trabalhador no FGTS limitada a até oitenta por cento do valor dos depósitos. A extinção do
contrato de trabalho intermitente a que se refere este artigo não autoriza o ingresso no
Programa de Seguro-Desemprego.

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As verbas rescisórias e o aviso prévio serão calculados com base na média dos valores
recebidos pelo empregado no curso do contrato de trabalho intermitente.
O aviso prévio será necessariamente indenizado.

Decorrido o prazo de um ano sem qualquer convocação do empregado pelo empregador,
contado a partir da data da celebração do contrato, da última convocação ou do último dia de
prestação de serviços, o que for mais recente, será considerado rescindido de pleno direito o
contrato de trabalho intermitente.
Até 31 de dezembro de 2020, o empregado registrado por meio de contrato de trabalho por
prazo indeterminado demitido não poderá prestar serviços para o mesmo empregador por
meio de contrato de trabalho intermitente pelo prazo de dezoito meses, contado da data da
demissão do empregado.
6.4. Teletrabalho
Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências

do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua
natureza, não se constituam como trabalho externo.
A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do

contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo
empregado.
Poderá também ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que
haja mútuo acordo entre as partes. De mesmo modo, poderá ser realizada a alteração do
regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de
transição mínimo de quinze dias.

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Ressalte-se que o comparecimento do empregado às dependências do empregador para a
realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento
não descaracteriza o regime de teletrabalho.
No teletrabalho a responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos

equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho
remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em
contrato escrito.

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CAPÍTULO VII - JORNADA DE TRABALHO
A legislação trabalhista estabelece parâmetro semanal para disciplinar sobre a jornada de

trabalho, ou seja, a semana civil: de segunda-feira a domingo. Em regra geral, a jornada
máxima diária de trabalho é de 8 horas, não podendo exceder a 44 horas semanais (art. 7º,
XIII, CF/88). Os dias destinados a trabalho na semana é de segunda-feira a sábado.
SEG TER QUA QUI SEX SÁB DOM

Trabalho Trabalho Trabalho Trabalho Trabalho Trabalho Repouso
Há casos em que a jornada diária é inferior a 8 horas: 6 diárias horas para o trabalho em
turnos ininterruptos de revezamento (art. 7º, XIV, da CF/88); nos serviços de telefonia é de 6
horas diárias e 36 horas semanais (art. 227, da CLT), regime de tempo parcial cuja duração
não exceda a vinte e cinco horas semanais (art. 58-A, da CLT), etc.
7.1. Jornada de Trabalho em Tempo Parcial
Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a trinta
horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares semanais. Ou ainda, aquele cuja
duração não exceda a vinte e seis horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até
seis horas suplementares semanais.
As horas suplementares à duração do trabalho semanal normal serão pagas com o acréscimo
de 50% (cinquenta por cento) sobre o salário-hora normal.
O salário a ser pago aos empregados sob o regime de tempo parcial será proporcional à sua
jornada, em relação aos empregados que cumprem, nas mesmas funções, tempo integral.
7.2 Período de descanso
Depois de determinar os limites diário e semanal da jornada de trabalho, a legislação trata o

descanso da seguinte forma:

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a) Descanso intrajornada: Entre duas jornadas de trabalho haverá um período mínimo
de 11 horas consecutivas para descanso (art. 66, da CLT);
b) Repouso semanal: Todo empregado, inclusive o doméstico, tem direito ao repouso

semanal remunerado de 24 horas consecutivas, preferencialmente aos domingos e, nos
limites das exigências técnicas das empresas, nos feriados civis e religiosos, de acordo
com a tradição local (art. 7º, XV, da CF/88 e art. 1º, da Lei 605/49).
7.3 Intervalos para repouso/alimentação
Basicamente, deverá ser concedido o seguinte tempo para intervalo:

Jornada diária de até 4 horas: não há
Jornada diária acima de 4 horas até 6 horas: 15 minutos
Jornada diária acima de 6 horas: mínimo 1 hora e máximo 2 horas
**
** Observa-se que para o trabalhador que atua no regime de trabalho de mais de 6 horas
diárias, o intervalo dentro da jornada de trabalho poderá ser negociado, desde que tenha pelo
menos 30 minutos.
Observações:
a) O tempo destinado ao repouso e alimentação não é computado na jornada diária de
trabalho;
b) Se não for concedidos estes intervalos, serão tidos como horas extraordinária o
período suprimido.
PELA MP DA LIBERDADE ECONOMICA PASSOU A SER FACULTATIVA A
MARCAÇÃO DO HORARIO DE ALMOÇO E DESCANSO PARA ALIMENTAÇÃO.
7.4 Escala 12 x 36
A escala de trabalho com jornada de 12 horas de trabalho com 36 horas de descanso pode ser
firmada apenas por meio de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho. O acordo
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individual diretamente com o empregado fica restrito aos profissionais e empresas do setor de
saúde.
Neste tipo de escala o empregado trabalha dia sim, dia não. A remuneração mensal pactuada
abrange os pagamentos devidos pelo descanso semanal remunerado e pelo descanso em
feriados e serão considerados compensados os feriados e as prorrogações de trabalho noturno,
quando houver.
A carga horária mensal é de 180 horas. Considerando que o empregado trabalha 12 horas dia
sim dia não, é como se trabalhasse 6 horas por dia.
6 horas por dia x 30 dias = 180 horas mensais
Ou 12 horas por dia x 15 dias = 180 horas mensais
Jurisprudência:
Divisor De 180 para as Horas Extras em Regime De Revezamento de 12 X 36
Horas. Trabalhando o empregado em regime de revezamento de 12 x 36 horas,
trabalha, realmente, 6 horas por dia, uma vez que a somatória dos dias trabalhados
no mês, não ultrapassa 15. Assim, o divisor para o encontro do valor das horas extras
deverá ser o de 180 e não 240. (TRT 15ª Reg. - 4ª T. - Ac 002414/1992 - Rel. Juiz
Antônio Mazzuca)
7.5 Serviços aos domingos

Nos serviços que exijam trabalho aos domingos (Decreto nº 27.048/1949), com exceção
quanto aos elencos teatrais, será estabelecida escala de revezamento, mensalmente organizada
e constando de quadro sujeito à fiscalização (art. 67, parágrafo único, da CLT).
Dessa maneira, o trabalho no domingo, deverá ser trocado por outro dia da semana e se
houver feriado também, devendo ser mencionado na escala de revezamento. Os homens a
cada 7 semanas devem ter um domingo de folga (Portaria MTPS nº 417/66) e nas atividades
do comércio um domingo a cada 3 semanas e que seja autorizado em convenção coletiva de
trabalho e observada a legislação municipal (Lei 11.603/2007) e mulheres a folga deve
coincidir um domingo a cada quinzena (art. 386, da CLT) em qualquer situação.

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7.6 Trabalho noturno
Para os empregados urbanos, considera-se trabalho noturno, o executado entre as 22 (vinte e
duas) horas de um dia e as 5 (cinco) horas do dia seguinte. A hora do trabalho noturno será
computada como de 52 (cinquenta e dois minutos) e 30 (trinta segundos) - (art. 73, § 1º, da
CLT).
Dessa forma, assim teremos:
· Das 22:00 às 22:52:30 = 1 hora de trabalho
· Das 22:52:30 às 11:45 = 2 horas de trabalho
· Das 11:45 às 0:37:30 = 3 horas de trabalho
· Das 0:37:30 ás 1:30 = 4 horas de trabalho
Observações:
· Para converter o tempo trabalhado em hora-relógio para hora-noturna considerar o
índice 1,142857 (60 minutos ÷ 52,50 minutos);
· Para converter o tempo trabalhado em hora-noturna para hora-relógio considerar o
índice 0,875000 (52,50 minutos ÷ 60 minutos);
EXEMPLO: 15 HORAS TRABALHADAS A NOITE = 15X1,142857 = 17,14

HORAS CONVERTIDAS
EXEMPLO: 18 HORAS TRABALHADAS A NOITE = 18X1,142857 = 20,57
HORAS TRABALHADAS.
7.7 Compensação do horário de trabalho

O acordo de compensação de horas está previsto na Constituição Federal/88, em seu artigo 7º,
XIII e nas disposições do artigo 59 da CLT.

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Geralmente esta compensação tem como objetivo trabalhar mais de 8 horas por dia para
compensar o sábado, por exemplo.
EXEMPLO : FUNCIONARIO TRABALHA 9 HORAS POR DIA DE SEGUNDA A
QUINTA FEIRA E AS SEXTAS FEIRAS TRABALHA 8 HORAS = 44 HORAS NA
SEMANA.
EXEMPLO: FUNCIONARIO TRABALHO 8:48 MINUTOS POR DIA DE SEGUNDA
A SEXTA FEIRA = 44 HORAS SEMANAIS.
7.8. Banco de Horas

A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número não excedente
de duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho. A
remuneração da hora extra será, pelo menos, 50% (cinquenta por cento).
Porém, poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção
coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente
diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma
das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez
horas diárias.
No entanto, na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a
compensação integral da jornada extraordinária, o trabalhador terá direito ao pagamento das
horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão.
O banco de horas também poderá ser pactuado por acordo individual escrito, desde que
a compensação ocorra no período máximo de seis meses. Também é lícito o regime de
compensação de jornada estabelecido por acordo individual, tácito ou escrito, para a
compensação no mesmo mês.
Modelo de Acordo de Compensação de Horas (na semana)

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7.9 Quadro de horário e marcação de ponto
Após a promulgação da MP da liberdade econômica, o quadro de horários deixou de ser
obrigatório.
Para os estabelecimentos de mais de 20 trabalhadores será obrigatória a anotação da hora de
entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico.
Criação do registro de ponto por exceção, que deve ser estabelecido mediante
ü Acordo individual escrito,
ü Acordo coletivo ou
ü Convenção coletiva de trabalho.
Neste “controle por exceção”, não haverá necessidade do registro diário de todos os horários
de entrada e saída do empregado. Serão registradas apenas as situações excepcionais, em que
o empregado preste horas extras, atrase, saia de férias etc. Ou seja, a “regra geral” – jornada

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de trabalho corriqueira – seria presumida, sem necessidade de registro; as “exceções” –
situações que fogem à jornada de trabalho habitual – seriam registradas.
Se o trabalho for executado fora do estabelecimento, o horário dos empregados constará,
explicitamente, de ficha ou papeleta em seu poder.
Modelo de Ponto
7.10 - Jornada de trabalho - Não aplicação
Nos termos do art. 62, da CLT não são abrangidos pelo regime de jornada de trabalho:
a) Os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário

de trabalho, devendo tal condição ser anotada na CTPS e no registro de empregados;
b) Os gerentes (cargos de gestão) aos quais se equiparamos diretores e chefes de
departamento ou filial e quando o salário do cargo de confiança, compreendendo a
gratificação de função, se houver, for inferior ao valor do respectivo salário efetivo
acrescido de 40% (quarenta por cento).
c) Os empregados em regime de teletrabalho.

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CAPÍTULO VIII - ESTRUTURA DO SALÁRIO
Neste item, iremos verificar a estrutura e os tipos de salário, bem como outras parcelas
salariais que compõe a remuneração mensal do empregado.
8.1 Conceito de Salário

É o conjunto de percepções econômicas devidas pelo empregador ao empregado como
contraprestação do trabalho e em que estiver à disposição daquele aguardando ordens, pelos
descansos remunerados, pelas interrupções do contrato de trabalho ou por força de lei.
8.2 Parâmetros mínimos para ajuste do salário

Para contratação de um empregado, ao fixar o salário, o empregador deve observar os
parâmetros mínimos:
a) Salário mínimo: é o valor da contraprestação devida e paga pelo empregador a todo
trabalhador, para que atenda às suas necessidades básicas e às de sua família com
moradia, alimentação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e Previdência Social
(art. 7º, IV, da CF/88). Atualmente, o salário mínimo é de R$ 1.320,00,00 por mês,(
tendo como base 220 hs mensais).
b) Salário profissional: é aquele fixado como mínimo a ser pago a uma determinada
profissão definida em lei. Exemplo: Lei 5.194/66 - Engenheiros - 6 salários mínimos.
c) Piso salarial normativo: é o valor mínimo que deve ser pago em uma categoria
profissional ou a determinadas profissões definido nos acordos, convenções coletivas
ou fixados por sentença normativa nos dissídios coletivos. Exemplo:
Data-Base: Todo sindicato elege determinado mês do ano como a sua data-base para,
além de negociar outros direitos favoráveis a sua categoria profissional abrangida,
reajustar e corrigir os salários e os pisos salariais. Entende-se por a data de início de
vigência de acordo ou convenção coletiva, ou sentença normativa (Lei 7.238/84).
Alguns casos, estes reajustes e correções salariais quando há conflito de negociação

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entre o sindicato patronal e dos empregados, vão parar na Justiça do Trabalho, da qual
se torna um dissídio coletivo.
Piso salarial Estadual: Os Estados e o Distrito Federal estão autorizados a instituir,

mediante lei de iniciativa do Poder Executivo, o piso salarial de que trata o inciso V do
art. 7º, da CF/88 para os empregados que não tenham piso salarial definido em lei
federal, convenção ou acordo coletivo de trabalho (Lei Complementar 103/2000).
Estados como o de SP, RS, RJ e MG possuem estes pisos;
Salário de livre estipulação: O salário pode ser objeto de livre estipulação das partes
(empregador e empregado), desde que seja maior aos parâmetros anteriores (art. 444,
da CLT);
8.3 Conceito de Remuneração

Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além
do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as
gorjetas que receber. (Redação dada pela Lei nº 1.999, de 1.10.1953)
§ 1o Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões
pagas pelo empregador. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)
§ 2o As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-
alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não
integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não
constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.
§ 3º Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao
empregado, como também o valor cobrado pela empresa, como serviço ou adicional, a
qualquer título, e destinado à distribuição aos empregados. (Redação dada pela Lei nº 13.419,
de 2017)
§ 4º Consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens,
serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão de
desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades.” (NR)

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Dispõe o caput do art. 457 da CLT, que compreendem-se na remuneração do empregado,
para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador,
como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.
Definição de Salário: Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações
legais e de função e as comissões pagas pelo empregador (art. 457, § 1º, da CLT) e as
parcelas in natura definidas no art. 458, da CLT.
Não se incluem nos salários as importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de
custo, limitadas a cinquenta por cento da remuneração mensal, o auxílio-alimentação, vedado
o seu pagamento em dinheiro, as diárias para viagem e os prêmios* não integram a
remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base
de incidência de encargo trabalhista e previdenciário. (art. 457, § 2º, da CLT)
* Consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador, até duas vezes ao

ano, em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro, a empregado, grupo de empregados ou
terceiros vinculados à sua atividade econômica em razão de desempenho superior ao
ordinariamente esperado no exercício de suas atividades. (art. 457, § 22, da CLT)
Salário
‫ۂ‬
Salário contratual (mensal, horário, etc.)
Comissões
Horas extras
Adicional noturno
Adicional periculosidade e insalubridades
Adicionais de qualquer natureza
Prêmios (Art 457- Reforma trabalhista não
integra ao salario)
Anuênios, biênios, triênios, quinquênios, etc.
Repouso semanal remunerado (DSR)
Habitação
Alimentação paga em dinheiro

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Transporte pago em dinheiro
Outras parcelas in natura ou utilidades
8.4 Jornada e salário

O salário mensal pode ser convertido em dia e por hora, estando atrelado a jornada de trabalho
do empregado e, para esta conversão, se faz necessário as seguintes definições:
Jornada Diária: para estabelecer a jornada diária, considera-se a jornada semanal sempre
dividindo por 6 dias de trabalho na própria semana.
Exemplos:
1) 44 horas semanais ÷ 6 dias na semana = 7,333333 horas diárias de trabalho;
2) 36 horas semanais ÷ 6 dias na semana = 6,000000 horas diárias de trabalho;
Observação: A jornada diária deve estar sempre em centesimal, pois será contabilizado com
valor em real na folha de pagamento.
EXEMPLO:
Centesimal = Uma hora vai até 60 minutos e os números vão até 100, isso significa se eu
transformar 15 minutos em centesimal equivale a 0,25 a regra é 15 minutos dividido por
60 minutos que equivale a 0,25 em centesimal.
Jornada Mensal: para estabelecer a jornada mensal, considera-se a jornada semanal sempre
multiplicando por 5 semanas de trabalho no mês.
Exemplo:
1) 44 horas semanais x 5 = 220 horas;
2) 36 horas semanais x 5 = 180 horas;
Salário-hora: considerar salário mensal e dividir pela jornada mensal (salário mensal ÷
jornada mensal).

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Exemplo 1:
Empregado com jornada semanal de 44 horas, o salário de R$ 2.200,00 por mês
→ logo o salário-hora é de R$ 10,00 (R$ 2.200,00 ÷ 220 horas);
Exemplo 2:
Empregado com jornada semanal de 36 horas, o salário de R$ 2.200,00 por mês
→ logo o salário-hora é de R$ 12,22 (R$ 2.200,00 ÷ 180 horas);
Salário-dia: para estabelecer o salário-dia, temos 2 (duas) formas:
1) Considerar o salário mensal e sempre dividir por 30 (trinta), pois 30 é o número médio
de dias do mês no ano (art. 64, da CLT) (salário mensal ÷ 30).
Exemplo: salário mensal R$ 3.000,00 ÷ 30 dias = R$ 100,00 por dia.
2) Considerar jornada diária e multiplicar pelo salário-hora (jornada diária x salário-

hora). ( salário hora R$ 3.000,00÷30 dias)
Exemplo: jornada diária de 7,33 horas x salário-hora de R$ 13,64 = R$ 99,99.
CAPÍTULO IX - PRINCIPAIS CÁLCULOS NA FOLHA DE PAGAMENTO
Neste item, iremos abordar a forma de cálculo de salário do mensalista, do horista, do

comissionista puro e misto, bem como os descontos legais incidentes. O pagamento do
salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve ser estipulado por período
superior a 1 (um) mês, devendo ser efetuado, o mais tardar, até o 5º dia útil do mês
subsequente (art. 459, da CLT).
9.1 Mensalista
Denomina-se empregado mensalista aquele que tem o salário fixado por mês e cujo salário
mensal está integrado a remuneração dos dias de trabalho e os dias de Descanso semanal
Remunerado - DSR (art. 7º, § 2º, da CLT). Observar, porém, o salário mínimo ou piso salarial
do sindicato, etc.
Note-se que há quem entenda que o salário do mensalista é fixado a cada 30 (trinta) dias, pois

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é o número de dias médio de cada mês do ano e outros entendem que é a cada mês,
respeitando o número de dias efetivo do mês (28/29/30/31 dias).
Exemplo 1: Empregado admitido em 12/11 → (salário mensal R$ 2.280,00 ÷ 30 dias base

mês x 19 dias trabalhados = R$ 1.444,00).
Demonstrativo de Pagamento de Salário
Novembro
Descrição Qtde Valor Crédito Débito
Unit./Base
Salário do Mês 19/30 R$ 2.280,00 R$ 1.444,00
Vencimentos Descontos
Tipo de salário: Mensalista
Total Líquido =>
Salário Base R$ 2.280,00 Sal. Contr. INSS R$ 1.444,00 Base Cálc. FGTS R$ 1.444,00
FGTS Mês R$ 115,52 Base IRRF Faixa IRRF
Exemplo 2: Cálculo de 1 (um) mês completo de trabalho no mês de novembro:

Novembro
Unit./Base
Salário do Mês 30/30 R$ 2.280,00 R$ 2.280,00
Tipo de salário: Mensalista R$ 2.280,00
Total Liquido =>
Salário Base 2.280,00 Sal. Contr. INSS 2.280,00 Base Cálc. FGTS 2.280,00
FGTS Mês 182,40 Base IRRF Faixa IRRF

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9.2 Horista
O salário-hora é definido como base no salário mensal que está vinculado, seja ele pelo
salário mínimo nacional, piso salarial, etc. Conforme regras expostas no item 8.2, supondo
que o piso da categorial profissional do empregado é de R$ 2.200,00 por mês e esteja vincula
do a jornada semanal de 44 horas, logo seu salário-hora será de R$ 10,00 (R$ 2.200,00 salário
mês ÷ 220 horas mensais).
Sendo horista, o salário será pago com base nas horas trabalhadas no mês baseado na jornada
semanal de trabalho do empregado, dos quais irão variar conforme o número de dias úteis,
domingos e feriados no mês, bem como se o mês for de 28, 29, 30 ou 31 dias.
Para os empregados que trabalham por hora, incidirá a remuneração do repouso semanal
(DSR) à sua jornada de trabalho (art. 7º, “b”, da Lei 605/49), pois receberá o DSR como se
estivesse trabalhando.
Regras de Cálculo
a) Verificar o mês de referência → quantos dias úteis e número de domingos e feriados →

excluindo os dias anteriores da data de admissão ou após a data de demissão;
b) Identificar a jornada diária do horista conforme regras indicadas no item 8.4;
c) Para definir a quantidade de horas trabalhadas no mês: considerar jornada diária e
multiplicar pelos dias úteis do mês (jornada diária x dias úteis do mês);
d) Para definir a quantidade de horas descansadas no mês (DSR): considerar jornada
diária e multiplicar pelo número de domingos e feriados (jornada diária x nº de
domingos/feriados do mês);
e) Para obter o valor total a receber dos itens “c” e “d”, considerar o total de horas e
multiplicar pelo valor do salário-hora (quantidade de horas x salário-hora).

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Exemplo 1: Mês de setembro → empregado trabalhou o mês completo → jornada mensal 220
horas → salário-hora de R$ 15,00. Assim teremos:
1) 25 dias úteis → 5 domingos e feriados no mês ;

2) Jornada diária: 7,33 horas (jornada mensal 220 hs ÷ 30 dias base mês);
3) Horas trabalhadas no mês: 183,25 horas (7,33 horas x 25 dias úteis) → Valor total do
salário-hora no mês: R$ 2.748,75 (R$ 15,00 x 183,25 horas);
4) Horas descansadas no mês (DSR): 36,65 horas (7,33 horas x 5 domingos/feriados) →
Valor total do salário-hora em DSR no mês: R$ 549,75 (R$ 15,00 por hora x 36,65 hs
de DSR mês).
Setembro
Unit./Base
Salário-Hora Trab. no Mês 183,25 R$ 15,00 R$ 2.748,75
DSR s/ Salário-Hora 36,65 R$ 15,00 R$ 549,75
Trab.Mês
Total Venctos Total Desc.
Tipo de salário: Horista R$ 3.298,50
Total Liquido
=>
Salário Base R$ 15,00 p/h Sal. Contr. INSS R$ 3.298,50 Base Cálc. FGTS R$
3.298,50 FGTS Mês R$ 263,88 Base IRRF Faixa IRRF

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Exemplo 2: Mês de outubro → empregado trabalhou o mês completo → jornada mensal 220
horas → salário-hora de R$ 9,70. Assim teremos:
1) 25 dias úteis → 6 dias domingos e feriados no mês;

2) Jornada diária: 7,33 horas (jornada mensal 220hs ÷ 30 dias base mês);
3) Horas trabalhadas no mês: 183,25 horas (7,33 horas x 25 dias úteis) → Valor total do
salário-hora no mês: R$ 1.777,53 (R$ 9,70 Salário Hora x 183,25 horas trabalhadas
no mês);
4) Horas descansadas no mês (DSR): 43,98 horas (7,33 horas x 6 dom./fer.) → Valor
total salário-hora em DSR no mês: R$ 426,61 (R$ 9,70 salário hora x 43,98 hs de
descanso mês).
Demonstrativo de Pagamento de Salário Outubro

Unit./Base
Salário-Hora Trabalhadas 183,25 R$ 9,70 R$ 1.777,53
Mês
DSR s/ Salário-Hora 43,98 R$ 9,70 R$ 426,61
Trab.Mês
Total Venctos Total Desc.
Tipo de salário: Horista R$ 2.204,14
Total Liquido
Salário Base R$ 9,70 Sal. Contr. INSS R$ 2.204,14 Base Cálc. FGTS R$ 2.204,14
Observação: Há quem entenda que, para apurar as horas trabalhadas no mês, considerar as
horas efetivamente trabalhadas a cada dia do mês e, as horas em DSR, considerar o total de

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horas trabalhadas dividindo pelos dias úteis e multiplicando pelo número de domingos e
feriados no mês, onde assim, obterá o valor a receber multiplicando-os pelo salário-hora.
9.3 Comissionista puro

Comissionista puro é o empregado que recebe seu salário exclusivamente à base de comissões
convencionado com seu empregador por ocasião do contrato de trabalho. A legislação não
define o montante do percentual ou se valor fixo sobre vendas ou serviços, etc.
Conforme estabelece a Súmula nº 27 do TST, é devida a remuneração do repouso semanal
(DSR) ao empregado comissionista sobre as comissões do mês. O comissionista puro não tem
salário fixo, recebendo suas comissões de forma variável, porém, a legislação garante um
salário mínimo ou piso mínimo estabelecido em documento coletivo ou valor maior que o
empregador estabelecer no contrato de trabalho (art. 7º, V e XXVI, da CF/88, art. 1º, da Lei
8.716/93 e art. 444, da CLT), caso o montante das comissões e do repouso semanal
remunerado no mês sejam inferior a esta garantia.
Regras de Cálculo
a) O percentual ou valor das comissões é de livre estipulação das partes (empregador e

empregado) sobre vendas ou serviços;
b) Para se obter o repouso semanal sobre comissões (DSR) → considerar o valor das
comissões do mês, divide-se pelos dias efetivos de trabalho (dias úteis) e multiplica
pelo número de domingos e feriados do mês (dias de repouso) → (valor das comissões
do mês ÷ dias úteis x número de domingos e feriados).
c) Se a soma dos valores acima for inferior a garantia do comissionista deverá ser
complementad
Exemplo 1: Mês setembro→ 3% de comissões sobre vendas → vendas: R$ 133.260,00 no mês

→ jornada semanal de 44 horas → e a garantia mensal deste comissionista é de R$ 2.200,00
por mês. Assim teremos:

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1) Dias úteis do mês: 25 dias → Número de domingos e feriados do mês: 5 dias;
2) Valor das comissões do mês: R$ 3.997,80 (R$ 133.260,00 vendas x 3% comissão)
3) Valor do DSR sobre comissões no mês: R$ 799,55 (R$ 3.997,80 valor da comissão ÷
25 dias úteis x 5 domingos e feriados).

Descrição Qtde Unit./Base Crédito Débito
Salário-Comissões do Mês 3% R$ 133.260,00 R$ 3.997,80
DSR s/ Comissões do Mês 5/25 R$ 3.997,80 R$ 799,55
Tipo de salário: Comissionista puro R$ 4.797,35
Total Liquido =>
Salário Base(valor garantido em acordo coletivo) Sal. Contr. INSS R$ 4.797,35

Base Cálc. FGTS R$ 4.797,35 FGTS Mês 383,79 Base IRRF Faixa IRRF
Exemplo 2: Mês outubro → 3% de comissões sobre vendas → vendas do mês: R$ 13.890,00

→ e a garantia mensal deste comissionista é de R$ 2.200,00 por mês. Assim teremos:

2) Valor das comissões do mês: R$ 416,70 (R$ 13.890,00 x 3%)
3) Valor do DSR sobre comissões no mês: R$ 100,00 (R$ 416,70 ÷ 25 dias úteis x 6
domingos e feriados);
4) Complemento de garantia: R$ 1.683,30 (R$ 2.200,00 garantia) - R$ 516,70 comissões
do mês e DSR.
5)

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Salário-Comissões Mês 3% R$ 13.890,00 R$ 416,70
DSR s/ Comissões Mês 6/25 R$ 416,70 R$ 100,00
Complementoe Garantia R$ 2.200,00 R$ 1.683,30
Tipo de salário: Comissionista puro R$ 2.200,00
Total Liquido
Salário Base Sal. Contr. INSS R$ 2.200,00 Base Cálc. FGTS R$ 2.200,00
9.4 Comissionista misto

O empregado que recebe comissão mista é aquele que além das comissões também recebe um
valor fixo, do qual esta parte fixa pode ser como mensalista ou horista. Por exemplo, sua
composição salarial seria um salário por mês mais comissões (mensalista + comissionista).
Exemplo: Mês de setembro → fixado 3% de comissões sobre vendas → Vendas do mês: R$

22.260,00 → jornada semanal de 44 horas → e recebe a parte fixa de R$ 1.780,00 por mês
(mensalista). Assim teremos:

2) Valor das comissões do mês: R$ 667,80 (R$ 22.260,00 vendas mês x 3% comissão)
3) Valor do DSR sobre comissões no mês: R$ 133,56 (R$ 667,80 ÷ 25 dias úteis x 5
domingos e feriados).

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Demonstrativo de Pagamento de Salário Setembro
Unit./Base
Salário do Mês fixo 30/30 R$ 1.780,00 R$ 1.780,00
Comissões do Mês 3% R$ 22.260,00 R$ 667,80
DSR s/ Comissões 5/25 R$ 667,80 R$ 133,56
Tipo de salário: Comissionista misto R$ 2.581,36
Total Liquido >
Observação: Não é computado o DSR para parte fixa pois esta já está integrada o DSR.
9.5 Demais parcelas componentes do salário

Neste item, iremos abordar as principais parcelas salariais que são lançadas em folha de
pagamento dos empregados.
9.5.1 Horas extras

A duração normal diária do trabalho do empregado poderá ser acrescida de horas
suplementares, em número não excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito entre
empregador e empregado ou contrato coletivo de trabalho, devendo constar, obrigatoriamente,
a importância da remuneração da hora extraordinária, que será, pelo menos, 50% (cinquenta
por cento) superior à da hora normal (art. 7º, XVI, da CF/88 e art. 59, da CLT).
Há de se observar que por não se considerar tempo à disposição do empregador, não será
computado como período extraordinário o que exceder a jornada normal, ainda que ultrapasse
o limite de cinco minutos previsto no § 1o do art. 58 desta Consolidação,
Nova regra da Reforma Trabalhista de 2017, quando o empregado, por escolha própria,
buscar proteção pessoal, em caso de insegurança nas vias públicas ou más condições
climáticas, bem como adentrar ou permanecer nas dependências da empresa para exercer
atividades particulares, entre outras:

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I - práticas religiosas;
II - descanso;
III - lazer;
IV - estudo;
V - alimentação;
VI - atividades de relacionamento social;
VII - higiene pessoal;
VIII - troca de roupa ou uniforme, quando não houver obrigatoriedade de realizar a troca na
empresa.
De mesmo modo, o tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva
ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de
transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado na jornada de
trabalho, por não ser tempo à disposição do empregador.
Modelo de acordo de prorrogação p/ prática de jornada

extraordinária

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Este acordo deve ter vigência de no máximo 1 (um) ano, sempre observando eventuais
disposições em convenção ou acordo coletivo, onde em alguns casos, o percentual do
adicional de horas extras de 50% é elevado para 60%, 70% ou 80% por exemplo.
Sobre as horas extraordinárias, para os que trabalham por mês e por hora, incidirá a
remuneração do repouso semanal remunerado (DSR), devendo ser computado em separado
(art. 7º , “a” e “b”, da Lei 605/49).

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Regras de Cálculo
a) A quantidade de horas extras no mês deverá ser apurada dia a dia no mês de
referência, com base no levantamento da marcação de ponto;
b) Seu pagamento se baseia no salário-hora do empregado. Se mensalista, para obter o
salário-hora, considerar salário mensal e dividir pela jornada mensal (salário mensal ÷
jornada mensal);
c) Do valor do salário-hora → adicionar 50% ou outro adicional maior que possa ser
estabelecido pelo sindicato (salário-hora + 50% ou salário-hora x 1,50);
d) Para obter o valor a receber, considerar a quantidade de horas extraordinárias do mês e
multiplicar pelo valor da hora extra (quantidade de horas extras x salário-hora + 50%);
e) Para obter a quantidade de horas extras em DSR → considerar quantidade de horas
extraordinárias, dividir pelos dias úteis e multiplicar pelo número de domingos e
feriados no mês (quantidade de horas extras ÷ dias úteis x número de domingos e
feriados);
f) Para obter o valor a receber de DSR sobre horas extras → multiplicar o resultado do
item anterior (e) pelo valor do salário-hora acrescido de 50%.
Exemplo: Mês de setembro → o empregado laborou 50 horas extraordinárias a 50% →

jornada mensal de 220 horas → mensalista: R$ 2.200,00 por mês. Assim teremos:
1) Salário-hora: R$ 10,00 (R$ 2.200,00 salario mês ÷ 220 horas mensais);

2) Salário-hora + 50%: R$ 15,00 (R$ 10,00 salário hora x 1,50 ou + 50%)
3) Quantidade de horas extras no mês: 50 horas;
4) Valor das horas extras: R$ 750,00 (R$ 15,00 valor de uma hora extra x 50 horas
extras);
5) Dias úteis do mês: 25 dias / Número de domingos e feriados do mês: 5 dias;

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6) Quantidade de DSRs das horas extras: 10 horas (50 horas extras ÷ 25 dias úteis x 5
7) Valor do DSR sobre horas extras 50%: R$ 150,00 (10 DSRs de hora extra x R$ 15,00
valor da hora extra):
Descrição Qtde. Valor. Crédito Débito
Unit./Base
Salário do Mês 30/30 R$2.200,00 R$ 2.200,00
Horas Extras 50% 50,00 R$15,00 R$750,00
DSR Horas Extras 50% 10,00 R$ 15,00 R$150,00
Total Líquido =>
9.5.2 Adicional noturno

Para os empregados que trabalham em período considerado noturno (item 7.4 deste estudo)
terá remuneração superior à do diurno e, para esse efeito, sua remuneração terá um acréscimo
de 20% (vinte por cento), pelo menos, sobre a hora diurna (art. 73, da CLT), há convenções
coletivas de trabalho que estabelecem regras específicas para o pagamento do adicional
noturno, como por exemplo, elevando o percentual mínimo de 20% para 30%, 35%, etc.
Por força da Súmula nº 60, I, do TST, o adicional noturno, pago com habitualidade, integra o
salário do empregado para todos os efeitos, dessa maneira, integrando estes efeitos para o
repouso semanal remunerado (DSR).
Regras de Cálculo
a) A quantidade de horas noturnas no mês deverá ser apurada dia a dia no mês de
referência na forma indicado no item 7.4 deste estudo;
b) Deverá se basear o adicional noturno no salário-hora do empregado. Se mensalista,
para obter o salário-hora, considerar salário mensal e dividir pela jornada mensal
(salário mensal ÷ jornada mensal);

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c) Do valor do salário-hora → apurar 20% ou outro adicional maior que possa ser
estabelecido pelo sindicato (salário-hora x 20% ou salário-hora x 0,20), pois o valor do
salário-hora já foi quitado no salário restando apenas pagar o adicional, situação
diversa das horas extras;
d) Para obter o valor a receber, considerar a quantidade de horas noturnas trabalhadas no
mês e multiplicar pelo valor unitário do adicional (quantidade de horas noturnas x
valor do adicional);
e) Para obter a quantidade de horas noturnas em DSR → considerar quantidade de horas
noturnas, dividir pelos dias úteis e multiplicar pelo número de domingos e feriados no
mês (quantidade de horas noturnas ÷ dias úteis x número de domingos e feriados) ;
f) Para obter o valor a receber de DSR sobre horas noturnas → multiplicar o resultado do
item anterior (e) pelo valor do adicional noturno.
Exemplo: Mês de setembro → empregado laborou 75 horas noturnas a com adicional de 20%
→ jornada mensal de 220 horas → mensalista: R$ 1.702,80 por mês. Assim teremos:
1) Salário-hora: R$ 7,74 (R$ 1.702,80 salário mês ÷ 220 horas mensais) e salário-hora x
20%: R$ 1,55 (R$ 7,74 x 0,20)
2) Quantidade de horas noturnas no mês: 75 horas e valor do adicional noturno: R$
116,25 (R$ 1,55 x 75 horas);
3) Quantidade de horas noturnas em DSR: 15 horas (75 horas noturnas ÷ 25 dias úteis x 5
4) Valor do DSR sobre adicional noturno 20%: R$ 23,25 (15 horas noturnas em DSR x
R$ 1,55 valor unitário do adicional noturno).

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Salário do Mês 30/30 R$ 1.702,80 R$ 1.702,80
Adicional Noturno 20% 75,00 R$ 1,55 R$ 116,25
DSR s/ Adic. Noturno 15,00 R$ 1,55 R$ 23,25
20%
Total Liquido =>

Salário Base Sal. Contr. INSS Base Cálc. FGTS FGTS Mês
Base IRRF Faixa IRRF
9.5.3 Adicional de Insalubridade

A insalubridade é definida pela legislação em função do tempo de exposição ao agente
nocivo, levando em conta ainda o tipo de atividade desenvolvida pelo empregado no curso da
jornada de trabalho, observados os limites que estão previstos na Norma Regulamentadora
NR-15, aprovada pela Portaria 3.214/78, com alterações posteriores.
Para caracterizar e classificar a insalubridade far-se-á necessária perícia médica por
profissional competente e devidamente registrado no Ministério do Trabalho e Emprego.
Dispõe o art. 192, da CLT, que o exercício de trabalho em condições insalubres acima dos
limites de tolerância estabelecidos pelo MTE assegura a percepção de adicional em:
Grau mínimo → adicional de 10% (dez por cento)
Grau médio → adicional de 20% (vinte por cento)
Grau máximo → adicional de 40% (quarenta por cento)
Base de cálculo: Até que o artigo 7º, inciso XXIII, da CF, venha a ser regulamentado pelo
legislador, continua o salário mínimo a ser aplicado como base de cálculo do adicional de
insalubridade, mas não como seu indexador, pois o Poder Judiciário não pode substituir o
legislador na definição de critério para regularizar a sua base de cálculo (inteligência da
Súmula Vinculante nº 04 do STF).
Nos termos da Súmula nº 17, do TST, o adicional de insalubridade devido a empregado que,
por força de lei, convenção coletiva ou sentença normativa, percebe salário profissional será
sobre este calculado.

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Exemplo: mensalista: R$ 1.850,00 por mês → o empregado está exposto ao grau médio de
insalubridade e não possui salário profissional. Adicional de insalubridade: 20% sobre o
salário mínimo R$ 1.320,00 Assim teremos:
Salário do Mês 30/30 R$ 1.850,00 R$ 1.850,00
Ad. Insalubridade 20% R$ 1.320,00 R$ 264,00
Total Liquido =>
Observação: O direito do empregado ao adicional de insalubridade cessará com a eliminação

do risco à sua saúde ou integridade física (art. 194, da CLT).
9.5.4 Adicional de periculosidade
Nos termos do art. 193, da CLT, são consideradas atividades ou operações perigosas, na
forma da Norma Regulamentadora nº 16 no Ministério do Trabalho, aquelas que, por sua
natureza ou métodos de trabalho, impliquem o contato permanente com produtos inflamáveis
ou explosivos em condições de risco acentuado de vida, sendo caracterizada por perícia a
cargo de Engenheiro ou Médico do Trabalho, registrados no Ministério do Trabalho (MTE).
O trabalho nestas condições assegura ao empregado um adicional de 30% (trinta por cento)
sobre o salário sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos
lucros da empresa.
Exemplo: mensalista: R$ 1.500,00 por mês → o empregado está exposto a atividade perigosa.
Salário do mês: R$ 1.500,00; Adicional de periculosidade: R$ 450,00 (R$ 1.500,00 x 30%)
Descrição Qtde Vr. Unit./Base Crédito Débito
Salário do Mês 30/30 R$ 1.500,00 R$ 1.500,00
Periculosidade 30% R$ 1.500,00 R$ 450,00
Total Liquido =>

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Observações:
O direito do empregado ao adicional de periculosidade cessará com a eliminação do risco à
sua saúde ou integridade física (art. 194, da CLT);
Quando se tratar de horista, a base de cálculo do adicional de periculosidade é a composição
do salário hora trabalhado no mês mais o DSR sobre salário hora do mês;
Caso o empregado trabalhe em ambiente insalubre e perigoso só terá direito a um dos
adicionais aquele que for maior.
9.5.5 Salário-Família
O salário-família será devido, mensalmente, ao segurado empregado, e ao segurado
trabalhador avulso, na proporção do respectivo número de filhos ou equiparados (art. 65, da
Lei 8.213/91).
O direito à cota do salário-família é definido em razão da remuneração que seria devida ao
empregado no mês, independentemente do número de dias efetivamente trabalhados.
Considera-se remuneração mensal do segurado o valor total do salário-de-contribuição
somado as outras remunerações de atividades simultâneas, excluindo-se o 13º salário e o
adicional de férias, para efeito de definição do direito à cota do salário-família.
A cota do salário-família é devida proporcionalmente aos dias trabalhados nos meses de
admissão e demissão do empregado.
Tabela de Salário-Família a partir de 1º de janeiro de 2023
Base Salário-Família (R$) Valor do Salário-Família
Até R$ 1.754,18 R$ 59,82
Valor por dependente até 14 anos de idade, ou inválido de qualquer idade.
Observações:
· O pagamento do salário-família é condicionado à apresentação da certidão de
nascimento do filho ou da documentação relativa ao equiparado ou ao inválido, e à
apresentação todo mês de novembro de cada ano de atestado de vacinação obrigatória
para dependentes com idade inferior a 7 anos e de comprovação de frequência à escola

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do filho ou equiparado nos meses de maio de novembro de cada ano para os
dependentes de 7 a 14 anos;
· A cota do salário-família não será incorporada, para qualquer efeito, ao salário ou ao
benefício;
· Quando o pai e a mãe são segurados empregados ou trabalhadores avulsos, ambos têm
direito ao salário-família (art. 81, § 3º, do Decreto 3.048/99 - RPS);
· As cotas do salário-família, pagas pela empresa, deverão ser deduzidas quando do
recolhimento das contribuições sobre a folha de salários (art. 81, § 3º, do Decreto
3.048/99 - RPS).
Exemplo: mensalista: R$ 1.500,00 por mês e adicional de insalubridade grau mínimo → 2
dependentes habilitados para recebimento do salário-família. Assim teremos:
Salário do mês: R$ 1.500,00
Adicional de Insalubridade: (10%) R$ 1.320,00 Salário-família: (02) R$ 59,82
Demonstrativo de Pagamento de Salário Janeiro/2019
Salário do Mês 30/30 R$ 1.500,00 R$ 1.500,00
Adicional Insalubridade 10% R$ 1.320,00 R$ 132,00
Salário-família 2 R$ 59,82 R$ 119,64
Total Líquido =>
Salário Base R$ 1.500,00 Sal. Contr. INSS R$ 1.632,00 Base FGTS R$ 1.632,00
9.6 Descontos nos salários

Nos termos do art. 462, da CLT, ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos
salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou
de convenção ou acordo coletivo e em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será
lícito desde que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do
empregado, neste caso, independentemente de autorização. Neste item, iremos abordar os
principais descontos nos salários dos empregados.

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9.6.1 Faltas, atrasos e saídas antecipadas injustificadas
A lei contempla algumas ausências como justificadas, do qual o empregado não sofrerá
descontos em seus salários. Veja os principais motivos:
1) até 2 dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente,
irmão ou pessoa que, declarada em sua CTPS, viva sob sua dependência econômica
(art., 473, I, da CLT);
2) até 3 dias consecutivos, em virtude de casamento (art. 473, II, da CLT);
3) por 5 dias, enquanto não for fixado outro prazo em lei, como licença-paternidade
(CF/1988, art. 7º, XIX c.c. o ADCT, art. 10, § 1º);
4) pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo (art. 473,
VIII, da CLT);
5) justificada pela empresa, assim entendida a que não tiver determinado o desconto do
correspondente salário (CLT, art. 131, IV);
6) afastamento por doença ou acidente do trabalho, nos 15 primeiros dias pagos pela
empresa mediante comprovação, observada a legislação previdenciária (artigo 60, da
Lei nº 8.213/1991);
Sendo injustificada a ausência do empregado, seja de forma parcial (atrasos e saídas

antecipadas) ou total (dia completo) implicará no desconto em seus salários na proporção do
tempo de ausência. Se o empregado atrasou por determinadas horas, será lançado o desconto
de atraso, ou, se faltou o dia todo, será lançado o desconto de falta do dia.
Nos termos do art. 6º, da Lei 605/49, não será devida a remuneração do repouso semanal
(DSR) quando, injustificadamente, o empregado não tiver trabalhado durante toda a semana,
ou seja, deixando de cumprir integralmente o seu horário de trabalho na semana.
Seja qual for a forma de pagamento de salário do empregado (mensalista, horista,
comissionista, etc.) perderá o DSR da semana seguinte em que incidiu o atraso, saída
antecipada ou falta injustificada. Supondo que o empregado falte injustificadamente nos dias
01 e 07 de dezembro:

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· Da falta ocorrida em 01/12 → perderá o DSR de 05/12;
· Da falta ocorrida em 07/12 → perderá o DSR de 12/12.
Exemplo: mensalista: R$ 1.971,20 por mês → folha de salário do mês de dezembro → perfaz
jornada mensal de trabalho de 220 horas → faltou no dia 01/12 (quarta-feira), cujas horas de
ausência do dia foram de 8 horas → faltou no dia 07/12 (segunda), cujas horas de ausência do
dia foram de 8 horas e dia 15/12 atrasou por 2 horas. Assim teremos:
1) Salário do mês: 1.971,20 (deve ser lançado integralmente);
2) Desconto falta dia 01/12 - R$ 1.971,20 ÷ 220 horas mensais = R$ 8,96 por hora x 8
horas de falta do dia = R$ 71,68
3) Desconto falta dia 07/12 - R$ 1.971,20 ÷ 220 horas mensais = R$ 8,96 por hora x 8
horas de falta do dia = R$ 71,68
4) Desconto atraso do dia 15/12 - R$ 1.971,20 ÷ 220 horas mensais = R$ 8,96 por hora x
2 horas de falta do dia = R$ 17,92
5) Calculo DSR- R$ 1.971,20 ÷ 220 horas mensais = R$ 8,96 hora x 7,33 horas de
desconto do DSR da falta do dia = R$ 65,68 ou R$ 1971,20 ÷ 30 dias = R$65,71
Importante: dependendo como faz o calculo existe diferença de arredondamento.
6) Desconto do DSR decorrente das faltas do dia 01/12 e 7/12 e atraso dia 15/12 =
desconto de 03 DSRs: R$ 65,68 x 3 = R$ 197,04
Demonstrativo de Pagamento de Salário dezembro
Salário do Mês 30/30 R$1. 971,20 R$1. 971,20
Falta(s) Injustificada(s) 2 dias R$ 143,36 R$ 143,36
Atraso(s) Injustificado(s) 2 hs R$ 17,92 R$ 17,92
Desc. DSR s/ Faltas/Atrasos 3 dias R$ 65,68 R$ 197,04
Tipo de salário: Mensalista R$1. 971,20 R$ 358,32
Salário Base R$ 1.971,20 Sal. Contr. INSS R$ 1.612,88 Base FGTS R$ 1.612,88

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Observação: Se o empregador não desconta o DSR por ausências injustificadas de seus
empregados independente da forma de pagamento de salário, mesmo alegando
desconhecimento da lei e vier a descontar, poderá ser surpreendido com reclamação
trabalhista sentenciando nulidade dessa alteração por contrariar o art. 468 da CLT, que
considera lícita apenas as alterações dos contratos de trabalho que não resultem, prejuízos ao
empregado.
9.6.2 Contribuição Sindical

A contribuição sindical será recolhida, de uma só vez, anualmente, e consistirá na importância
correspondente à remuneração de um dia de trabalho, para os empregados, qualquer que seja a
forma da referida remuneração (art. 580, da CLT). No entanto, o desconto da contribuição
sindical está condicionado à autorização prévia e expressa do empregado. Em outras palavras,
os empregadores são obrigados a descontar da folha de pagamento de seus empregados
relativa ao mês de março de cada ano a contribuição sindical dos empregados que autorizaram
prévia e expressamente o seu recolhimento aos respectivos sindicatos.
9.6.3 Contribuição confederativa, assistencial, etc.

Contribuição assistencial é a prestação pecuniária, voluntária, feita pela pessoa pertencente à
categoria profissional ou econômica ao sindicato da respectiva categoria, em virtude de este
ter participado das negociações coletivas, de ter incorrido em custos para esse fim, ou para
pagar determinadas despesas assistenciais realizadas pela agremiação.
Contribuição confederativa é o custeio do sistema confederativo, do qual fazem parte os
sindicatos, federações e confederações, tanto da categoria profissional como da econômica. É
fixada em assembléia geral (art. 8º, IV, da CF/88).
Ambas são estabelecidas em convenções ou acordos coletivos ou, ainda, em sentenças
normativas. Onde é definido os meses de incidência de desconto, se percentual ou valor fixo,
com ou sem valor limite. Cada documento tem seu critério de desconto.
No entanto, a Contribuição confederativa, de que trata o art. 8º, IV, da Constituição, só é
exigível dos filiados ao sindicato respectivo (Súmula 666, do STF). Inclusive, o Precedente
Normativo TST 119 determina que os empregados que não são sindicalizados (sócios do
sindicato) não estão obrigados à contribuição confederativa ou assistencial, pois tais cláusulas
só poderiam surtir efeitos aos empregados que, comprovadamente, autorizassem o desconto

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em suas folhas de pagamento, por se tratar de contribuição convencional e não legal (artigo
462 da CLT).
De mesmo modo, o artigo 611 –B da CLT também determina que o empregado tem o direito
de não sofrer cobrança, uma vez que constitui objeto ilícito de convenção coletiva ou de
acordo coletivo de trabalho qualquer cobrança ou desconto salarial em sua expressa e prévia
anuência.
9.6.4 Vale Transporte
Para os empregados que optarem pela utilização do vale transporte, a empresa descontará dos
seus vencimentos 6% do seu salário básico, excluídos quaisquer adicionais ou vantagens,
quando se tratar de comissionista, o valor das comissões e DSR.
Consultar sempre o Decreto 95.247/87, que regulamenta a Lei 7.418/85 que trata do vale-
transporte.
No caso em que a despesa com o deslocamento do empregado for inferior a 6% (seis por
cento), o valor do desconto será, tão somente o valor da despesa.
Exemplo 1: Mensalista com salário de R$ 1.500,00 por mês mais adicional de periculosidade
→ o custeio do vale-transporte do mês foi de R$ 300,00 → e o valor do desconto do vale-
transporte é de R$ 90,00 (R$ 1.500,00 x 6%) = parte da empresa R$ 210,00
Demonstrativo de Pagamento de Salário Janeiro
Salário do Mês 30/30 R$ 1.500,00 R$ 1.500,00
Adicional de Periculosidade 30% R$ 1.500,00 R$ 450,00
Vale-Transporte 6% R$ 1.500,00 R$ 90,00
Tipo de salário: Mensalista R$ 1.950,00 R$ 90,00
=>
Exemplo 2: Mensalista com salário de R$ 4.200,00 por mês → o custeio do vale-transporte

do mês foi de R$ 200,00 → e o valor do desconto do vale-transporte (6%) é de R$ 252,00 →
porém → como o valor do custeio é menor que o valor do desconto (6%), deverá ser
descontado o valor tão somente do custeio, ou seja, R$ 200,00.

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Unit./Base
Salário do Mês 30/30 R$ 4.200,00 R$ 4.200,00
Vale-Transporte R$ 200,00
9.7 Descontos de INSS e IRRF

Veremos as regras de desconto da contribuição previdenciária (INSS) e do imposto de renda
retido na fonte (IRRF), bem como a tabela de incidências conforme a natureza da verba
trabalhista.
9.7.1 Tabela de Incidências
Segue a tabela de incidências conforme prevê nossa legislação:
TABELA DE INCIDÊNCIAS DE EVENTOS TRABALHISTAS
EVENTOS FGTS IRRF INSS RAIS
ABONOS ESPONTÂNEOS SIM SIM SIM NÃO
ABONO PECUNIÁRIO DE FÉRIAS + 1/3 NÃO NÃO(*) NÃO NÃO
ADIANT. SALÁRIO - DESCONTO FORA
NÃO SIM NÃO NÃO
DO MÊS (CAIXA)
ADIANT. SALÁRIO - DESCONTO NO
NÃO NÃO NÃO NÃO
PRÓPRIO MÊS (COMPET)
ADICIONAL DE INSALUBRIDADE SIM SIM SIM SIM
ADICIONAL DE PERICULOSIDADE SIM SIM SIM SIM
ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA DE
SIM SIM SIM SIM
LOCALIDADE
ADICIONAL NOTURNO SIM SIM SIM SIM
ADICIONAL QUEBRA DE CAIXA SIM SIM SIM SIM
ADICIONAL POR TEMPO DE SERVIÇO SIM SIM SIM SIM
ANUÊNIO SIM SIM SIM SIM
AJUDA DE CUSTO - DIÁRIAS ABAIXO DE
NÃO NÃO NÃO NÃO
50% DO SALÁRIO
AJUDA DE CUSTO - DIÁRIAS ACIMA DE
SIM SIM SIM SIM
50% DO SALÁRIO
AJUDA DE CUSTO - TRANSF. DE LOCAL
NÃO NÃO NÃO NÃO
TRABALHO
AJUDA DE CUSTO COM GASTOS DE
NÃO NÃO NÃO NÃO
TRANSFERÊNCIA
ALIMENTAÇÃO - FORNECIMENTO - NÃO NÃO NÃO NÃO
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INSCRITO NO PAT
ALIMENTAÇÃO - FORNECIMENTO - NÃO
SIM SIM SIM SIM
INSCRITO NO PAT
ASSISTÊNCIA MÉDICA - PAGA PELA
NÃO NÃO NÃO NÃO
EMPRESA
AUXILIO ACIDENTE DO TRABALHO (1ºs
SIM SIM SIM SIM
15 DIAS)
AUXÍLIO COMBUSTIVEL SIM SIM SIM SIM
AUXÍLIO DOENÇA (15 PRIMEIROS DIAS) SIM SIM SIM SIM
AUXÍLIO FUNERAL - CONVENÇÃO
NÃO SIM NÃO NÃO
COLETIVA
AUXÍLIO NATALIDADE NÃO NÃO NÃO NÃO
AVISO PRÉVIO INDENIZADO ACIMA DE
NÃO NÃO NÃO NÃO
30 DIAS (CLT)
AVISO PRÉVIO INDENIZADO ATÉ 30
SIM NÃO NÃO (*) SIM
DIAS (CLT)
AVISO PRÉVIO TRABALHADO (SALDO
SIM SIM SIM SIM
DE SALÁRIO)
BIÊNIO SIM SIM SIM SIM
BOLSA DE APRENDIZAGEM - MENORES
NÃO NÃO NÃO NÃO
ATÉ 14 ANOS
BOLSA DE ESTAGIÁRIOS - LEI Nº
NÃO SIM NÃO NÃO
11.788/2008
BONIFICAÇÕES SIM SIM SIM SIM
CESTA BÁSICA - INSCRITO NO PAT NÃO NÃO NÃO NÃO
CESTA BÁSICA - NÃO INSCRITO NO PAT SIM SIM SIM SIM
COMPLEMENTAÇÃO DO AUXÍLIO-
NÃO SIM NÃO NÃO
DOENÇA
COMISSÕES SIM SIM SIM SIM
CURSOS DE CAPACITAÇÃO E
NÃO NÃO NÃO NÃO
QUALIFICAÇÃO PROFISSIONAL
13º SALÁRIO - 1/12 AVOS - REFLEXO
SIM SIM SIM (*) SIM
AVISO PRÉVIO INDEN.
13º SALÁRIO - 1ª PARCELA SIM NÃO NÃO NÃO
13º SALÁRIO - 2ª PARCELA SIM SIM SIM SIM
13º SALÁRIO - (COMPLEMENTO
SIM SIM SIM SIM
VARIÁVEL)
13º SALÁRIO - PROPORCIONAL NA
SIM SIM SIM SIM
RESCISÃO
DESCANSO SEMANAL REMUNERADO –
SIM SIM SIM SIM
DSR
EQUIPAMENTO DE PROTEÇÃO NÃO NÃO NÃO NÃO
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INDIVIDUAL - EPI
ESTIMATIVA DE GORJETA SIM SIM SIM SIM
FÉRIAS VENCIDAS + 1/3 (PAGAS NA
NÃO NÃO(*) NÃO SIM
RESCISÃO)
FÉRIAS PROPORCIONAIS + 1/3 (PAGAS
NÃO NÃO(*) NÃO SIM
NA RESCISÃO)
FÉRIAS NORMAIS + 1/3 (GOZADAS -
SIM SIM SIM SIM
(INDIV. OU COLETIVAS)).
FÉRIAS PAGAS EM DOBRO + 1/3 NÃO NÃO(*) NÃO SIM
GORJETAS SIM SIM SIM SIM
GRATIFICAÇÃO - QUEBRA DE CAIXA SIM SIM SIM SIM
GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO (ART. 62, II,
SIM SIM SIM SIM
DA CLT)
GRATIFICAÇÃO POR TEMPO DE
SIM SIM SIM SIM
SERVIÇO (PAGO TODO MÊS)
GRATIFICAÇÕES (PAGO POR
SIM SIM SIM SIM
LIBERALIDADE)
HORAS EXTRAS 50% OU PERCENTUAL
SIM SIM SIM SIM
MAIOR
INDENIZAÇÃO ADICIONAL (ART. 9º DA
NÃO NÃO NÃO NÃO
LEI Nº 7.238/84)
INDENIZAÇÃO DO ART. 479 DA CLT NÃO NÃO NÃO NÃO
INDENIZAÇÃO POR MORTE OU
NÃO NÃO NÃO NÃO
INVALIDEZ (CONVENÇÃO)
INDENIZAÇÃO POR TEMPO DE SERVIÇO
NÃO NÃO NÃO NÃO
(NÃO OPTANTE)
LICENÇA-MATERNIDADE (120 DIAS) SIM SIM SIM SIM
LICENÇA-PATERNIDADE (5 DIAS) SIM SIM SIM SIM
MULTA DE 40% DO FGTS NÃO NÃO NÃO NÃO
MULTA DE 20% DO FGTS (CULPA
NÃO NÃO NÃO NÃO
RECÍPROCA)
MULTA DE ATRASO NO PAGTO DE
NÃO NÃO NÃO NÃO
RESCISÃO (ART. 477 CLT)
PARTICIPAÇÃO LUCROS OU
SIM SIM SIM SIM
RESULTADOS (ATÉ 12/94)
PARTICIPAÇÃO LUCROS OU
NÃO SIM NÃO NÃO
RESULTADOS (LEI 10.101/01)
PIS/PASEP - RENDIMENTOS OU ABONOS NÃO NÃO NÃO NÃO
PRÊMIOS - PAGO POR LIBERALIDADE NÃO NÃO NÃO NÃO
PREVIDÊNCIA COMPLEMENTAR - PAGO
NÃO NÃO NÃO NÃO
PELA EMPRESA
QUEBRA DE CAIXA SIM SIM SIM SIM
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QUINQUÊNIO SIM SIM SIM SIM
REEMBOLSO CRECHE NÃO NÃO NÃO NÃO
REEMBOLSO DE DESPESAS COM
NÃO NÃO NÃO NÃO
VEICULO DO EMPREGADO
RETIRADA - DIRETORES NÃO
NÃO SIM SIM NÃO
EMPREGADOS
RETIRADA - DIRETORES NÃO
SIM SIM SIM SIM
EMPREGADOS (OPTANTES FGTS)
SALÁRIO-FAMILIA NÃO NÃO NÃO NÃO
SALÁRIO-FAMÍLIA QUE EXCEDER O
SIM SIM SIM SIM
VALOR LEGAL
SALÁRIOS - (MÊS, HORA, COMISSÕES,
SIM SIM SIM SIM
TAREFAS, ETC)
SALDO DE SALÁRIOS PAGOS NA
SIM SIM SIM SIM
RESCISÃO
TRIÊNIO SIM SIM SIM SIM
VALE-TRANSPORTE (LEI Nº 7.418/85) NÃO NÃO NÃO NÃO
VALE-TRANSPORTE EM DINHEIRO SIM SIM SIM SIM
Das verbas destacadas com (*), seguem suas considerações:
Abono pecuniário de férias e o adicional constitucional de 1/3 (IRRF): Atualmente

existe previsão de incidência no art. 43, II, do Decreto 3.000/99 (RIR); O STJ tem
publicado, desde 1994, as súmulas 125 e 136 demonstrando o entendimento da não
incidência de imposto de renda sobre o pagamento de férias e licença-prêmio não
gozadas por necessidade do serviço; A partir de 06/05/2009 a Receita Federal do
Brasil, através na Instrução Normativa nº 936/2009 pacificou o entendimento de que
o abono pecuniário não incide em IRRF;
1) Aviso Prévio Indenizado (INSS): O art. 201, do §11º da CF/88, arts. 22, II e 28, I, da
Lei 8.212/91 e as decisões atuais do TST a respeito da matéria (Nota

PGFN/CRJ/Nº 485/2016, de 30 de maio de 2016) excluem a incidência de
contribuição previdenciária (INSS) sobre o valor do aviso prévio indenizado (art.
487, §1º, da CLT).

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2) 13º salário indenizado (INSS) - reflexo do aviso prévio indenizado (INSS): Incide
normalmente a tributação juntamente com o 13º salário normal (Nota

PGFN/CRJ/Nº 485/2016, de 30 de maio de 2016 e Instrução Normativa RFB nº
925/09 alterada pela Instrução Normativa RFB N° 1.730/17)
3) Férias vencidas, proporcionais, a dobra e 1/3 pagas na rescisão de contrato de
trabalho (IRRF): O art. 43, II, do Decreto 3.000/99 (RIR há previsão de incidência
de IRRF). A exclusão de incidência atualmente e acolhida pelo Superior Tribunal de
Justiça, através das Súmulas 125 e 136; da Secretaria da Receita Federal - Solução
de Divergência COSIT nº 01/2009, por força do § 4º do art. 19 da Lei nº 10.522/2002;
9.7.2 Contribuição Previdenciária (INSS)

A contribuição do empregado, inclusive o doméstico, e a do trabalhador avulso é calculada
mediante a aplicação da correspondente alíquota sobre o seu salário-de-contribuição mensal
(conforme proventos trabalhistas relacionados na tabela do item 9.7.1), de forma não
cumulativa e de acordo com a seguinte tabela (art. 20, da Lei 8.212/91):
TABELA VÁLIDA 2023

Salário família Valores referencia 01/2023 Até R$ 1.754,18 pagamento R$ 59,82
Conversão adicional noturno 1,142857

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A arrecadação (desconto) e o recolhimento (repasse) das contribuições é obrigação da
empresa em relação aos seus empregados e trabalhadores avulsos a seu serviço, descontando-
as da respectiva remuneração. (art. 30, I, da Lei 8.212/91).
Exemplo 1: Mês de referência janeiro → Salário de R$ 1.510,00 por mês. Para cálculo do
INSS a descontar, assim teremos:

Descrição Qtde Vr. Crédito Débito
Unit./Base
Salário do Mês 30/30 R$ 1.510,00 R$ 1.510,00
INSS s/ Salários 9% R$ 1.510,00 R$ 116,10
Tipo de salário: Mensalista vencimentos Descontos
R$ 1.510,00 R$ 116,10
1.510,00 x 9% = 135,90 – 19,80 = 116,10
Total Liquido R$ 1.393,90
Exemplo 2: Mês de referência 27/4 → Salário-Hora de R$ 30,00 → jornada semanal de 44

horas. Para cálculo do INSS a descontar, assim teremos:

Salário-hora trab. no mês 197,91 30,00 R$ 5.937,30
DSR s/ salário-hora trab. mês 29,32 30,00 R$ 879,60
INSS s/ Salários 14% 6.816,90 R$ 780,29
R$ 6.816,90 x 14% = 954,37 – 174,08 = R$ 780,29
R$ 6.816,90 R$ 780,29
R$ 6.036,61
Total Liquido =>
R$ 6.816,90 R$ 6.816,90 R$ 545,35

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Observação: Neste caso o desconto da contribuição previdenciária (INSS) está na alíquota
máxima 14% baseada no salário de R$ 6.433,57
Recolhimento: Nos termos do art. 30, da Lei 8.212/91, o recolhimento será até o dia 20 do
mês subsequente e se não houver expediente bancário, recolher no dia útil imediatamente
anterior. Em se tratando de 13º salário, até o dia 20 de dezembro, e se não houver expediente
bancário, recolher no dia útil imediatamente anterior.
13º Salário (tributação exclusiva): O 13º salário é tributado exclusivamente na última
parcela ou na rescisão de contrato de trabalho. O vencimento do prazo de pagamento, exceto
no caso de rescisão, dar-se-á no dia 20 de dezembro, antecipando-se o prazo para o dia útil
imediatamente anterior se não houver expediente bancário naquele dia.
9.7.3 Imposto de Renda Retido na Fonte (IRRF)
Sobre os rendimentos do trabalho assalariado, conforme relação de proventos trabalhistas

indicados no item 9.7.1 (Rendimentos Tributáveis), estão sujeitos à incidência do imposto de
renda na fonte os rendimentos pagos por pessoas físicas ou jurídicas, dos quais são
denominadas fontes pagadoras.
Fato gerador: O cálculo do IRRF será calculado sobre os rendimentos efetivamente

recebidos em cada mês, ou seja, na data do pagamento, da qual é o fato gerador deste tributo.
Forma de tributação: São tributações exclusivas os rendimentos de salários, férias e 13º
salário, ou seja, a tributação do IRRF sobre essas verbas são feitas em separado e não são
cumulativas. O IRRF sobre 13º salário é feito na ocasião do pagamento da 2º parcela ou na
rescisão de contratual de trabalho.
Deduções: Para apuração da base de cálculo do IRRF, poderão deduzir do total dos
rendimentos tributáveis:
a) as contribuições para a Previdência Social da União, dos Estados, do Distrito Federal e

dos Municípios (art. 74, I, RIR/99); as contribuições para as entidades de previdência
privada domiciliadas no País (FAPI) relativa a rendimentos do trabalho com vínculo
empregatício ou de administradores (art. 74, II e § 1º, RIR/99)

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b) O cônjuge; ou companheiro ou a companheira, desde que haja vida em comum por
mais de cinco anos, ou por período menor se da união resultou filho;
c) A filha, o filho, a enteada ou o enteado, até vinte e um anos, ou de qualquer idade
quando incapacitado física ou mentalmente para o trabalho ou quando maiores até
vinte e quatro anos de idade, se ainda estiverem cursando estabelecimento de ensino
superior ou escola técnica de segundo grau, entre outros dependentes;
d) O valor da pensão alimentícia fixada decisão judicial;
Tabela de aplicação: Os rendimentos indicados acima estão sujeitos à incidência do imposto
na fonte, mediante aplicação de alíquotas da Tabela Progressiva, de acordo com a seguinte
tabela:
Tabela Progressiva para o cálculo do Imposto de Renda na Fonte e Carnê-Leão para

pagamentos efetuados a partir de 1º de abril de 2015
Base de Cálculo (R$) Alíquota (%) Parcela a Deduzir do IR (R$)
Até 1.903,98 - -
De 1.903,99 até 2.826,65 7,5 142,80
De 2.826,66 até 3.751,05 15 354,80
De 3.751,06 até 4.664,68 22,5 636,13
Acima de 4.664,68 27,5 869,36
Valor por dependente: R$ 189,59

NOVA TABELA IRRF 01/05/2023
Base de Cálculo (R$) Alíquota (%) Parcela a Deduzir do IR (R$)
Até 2.112,00 - -
De 2.112,01 até 2.826,65 7,5 158,40
De 2.826,66 até 3.751,05 15 370,40
De 3.751,06 até 4.664,68 22,5 651,73
Acima de 4.664,68 27,5 884,96
Valor por dependente: R$ 189,59
IRRF OPÇÃO = DESCONTO SIMPLIFICADO - 25% DE R$ 2.112,00 = R$ 528,00

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IRRF inferior a R$ 10,00: Na hipótese do valor de IRRF resultar em valor inferior a R$
10,00 (dez reais), fica dispensada a fonte pagadora de efetuar a retenção quando se tratar de
pagamento de salários e férias, exceto para o 13º salário.
Assim, podemos executar os seguintes passos para cálculo do IRRF:
01 Rendimentos tributáveis (+)

02 Dedução de contribuição previdenciária (INSS) (-)
03 Dedução de dependentes - Quantidade: 00 (-)
04 Pensão alimentícia (-)
05 Base de Cálculo do Imposto de Renda (=)
06 Alíquota a ser aplicada (%) (x)
07 Valor sem a parcela a deduzir (=)
08 Parcela a deduzir (-)
09 Valor do IRRF (=)
Prazo de recolhimento: O IRRF será recolhido até o último dia útil do segundo decêndio do
mês subsequente ao mês da ocorrência dos fatos geradores (até o dia 20, se este dia não for
útil = antecipar), art. 70, da Lei nº 11.933, de 2009.
9.7.3.1 Regime de competência

São fontes pagadoras (empresas ou pessoas físicas) que efetuam o pagamento dos salários da
competência dentro do próprio mês competência. Por exemplo, os salários de setembro, cujo
adiantamento de salário é feito no dia 15/09 e o pagamento do salário em 30/09.
Neste caso, o adiantamento de salário não estará sujeito à retenção na ocasião de seu
pagamento, onde o IRRF será feito quando for pago os salários do mês na sua integralidade,
ou seja, no último dia útil do mês.
9.7.3.2 Regime de caixa

São fontes pagadoras (empresas ou pessoas físicas) que efetuam o pagamento dos salários do
mês competência na competência seguinte. Por exemplo, os salários de setembro, cujo
adiantamento de salário é feito no dia 18/09 e o pagamento do salário é no dia 06/10 (5º dia
útil do mês subsequente).
Neste caso, o adiantamento de salário pago no dia 18/09 estará sujeito à IRRF na ocasião de
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seu pagamento e também quando for pago os salários do mês (no 5º dia útil do mês
subsequente), descontando o valor o qual foi tributado no adiantamento, pois os pagamentos
são feitos e apurados conforme a competência do pagamento.
9.7.3.3 Exemplos de cálculos
Exemplo 1 (Regime de Competência):

Empregado com salário de R$ 5.200,00 por mês → empresa do regime de competência sendo
o adiantamento do mês de outubro pago no dia 15 e o salário pago em 31/10, ou seja,
adiantamento e salário pagos dentro do próprio mês → possui 2 dependentes.
a) No Adiantamento não haverá retenção de IRRF.
b) No Pagamento do salário haverá tributação conforme abaixo:
01 Rendimentos tributáveis (+) R$ 5.200,00

02 Dedução de contribuição previdenciária (INSS) (-) (- R$ 553,92)
03 Dedução de dependentes - Quantidade: 02 (-) (- R$ 379,18)
04 Pensão alimentícia (-) R$ 0,00
05 Base de Cálculo do Imposto de Renda (=) R$ 4.266,90
06 Alíquota a ser aplicada (%) (x) 22,50%
07 Valor sem a parcela a deduzir (=) R$ 960,05
08 Parcela a deduzir (-) (- R$ 651,73)
09 Valor do IRRF (=) R$ 308,32

Descrição Qtde. Unit./Base Crédito Débito
Salário do Mês 30/30 R$ 5.200,00 R$ 5.200,00
Adiantamento 40% R$ 2.080,00 R$ 2.080,00
IRRF s/ Salários 22,5% R$ 4.256,65 R$ 308,32
Tipo de salário: Mensalista R$ 5.200,00 R$ 2.942,24
Total Liquido => 2.257,76

Salário Base Sal. Contr. INSS Base Cálc. FGTS FGTS Mês Base IRRF Faixa
IRRF
R$ 5.200,00 R$ 5.200,00 R$ 5.200,00 R$ 416,00 R$ 4.266,62 22,5%
Total do Imposto de Renda Retido no Regime de Pagamento Competência → R$ 308,32
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Exemplo 2 (Regime de Caixa):
Empregado com salário de R$ 5.200,00 por mês → empresa do regime de caixa → sendo pago
o adiantamento de salário em 20/10 no valor de R$ 2.080,00 (40% de R$ 5.200,00) → sendo o
salário de outubro pago em 06/11 → possui 2 dependentes.
a) No Pagamento não haverá retenção de IRRF conforme abaixo:
01 Rendimentos tributáveis (+).... (Salário 5.200,00 – R$ 3.120,00
Adto 2.080,00)
03 Dedução de dependentes - Quantidade: 02 (-) (-R$ 379,18)
04 Pensão alimentícia (-) 0,00
08 Parcela a deduzir (-) (-R$ 158,40)

Salário do Mês 30/30 R$ 5.200,00 R$ 5.200,00
Desconto de Adiantamento R$ 2.080,00
IRRF s/ Salários 7,5% R$ 2.186,62 R$
Tipo de salário: Mensalista R$ 5.200,00 R$ 2.633,92
Total Liquido
2.566,08
Salário Base Sal. Contr. INSS Base Cálc. FGTS FGTS Mês Base IRRF Faixa IRRF 7,5%
R$ 5.200,00 R$ 5.200,00 R$ 5.200,00 R$ 416,00 R$ 2.186,62
b) No Adiantamento do salário haverá tributação conforme abaixo:

01 Rendimentos tributáveis (+)....Saldo de salário mês R$ 5.200,00
anterior pago no 5º dia útil R$ 3.120,00 + R$ 2.080,00 de
Adiantamento = R$ 5.2000
03 Dedução de dependentes - Quantidade: 02 (-) (- R$ 379,18)
04 Pensão alimentícia (-) R$ 0,00
08 Parcela a deduzir (-) (- R$ 651,73)
10 Valor do IRRF descontado no adiantamento (-) 0,00

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Adiantamento 40% R$ 2.080,00 R$ 2.080,00
IRRF s/ Salários 22,5% R$ 4.266,90 R$ 308,32
Total Liquido => R$ 1.771,68
Salário Base Sal. Contr. INSS Base Cálc. FGTS FGTS Mês Base IRRF
Faixa IRRF 22,5% - - R$ 4.266,90
Total do Imposto de Renda Retido no Regime de Pagamento Caixa (no pagamento R$

0,00 - adiantamento R$ 308,32) → R$ 308,32
CAPÍTULO X - FÉRIAS INDIVIDUAIS E COLETIVAS
10.1. Direito
A CF/88 assegura o "gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do
que o salário normal" (art. 7º, XVII). Este direito é estendido a todos os empregados, seja
rural e urbano, empregados domésticos, etc.
10.2. Período aquisitivo e duração

Nos termos do art. 130, da CLT, após cada período de 12 (doze) meses de vigência do
contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:
Número de Faltas Injustificadas Férias (dias corridos)
Até 5 30
De 6 a 14 24
De 15 a 23 18
De 24 a 32 12
A partir de 33 0
O período aquisitivo é de 12 meses, por exemplo, se este período inicia em 12/09/2019 vai até
11/09/2020, e verificará a quantidade de faltas injustificadas, computando para duração de
gozo de férias. Veja a tabela como exemplo:

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Mês
Proporciona 6 a 14 15 a 23 24 a 32
Aquisiti Dia Inicial Dia Final Até 5 faltas
lidade faltas faltas faltas
vo
1º Mês 12/09/2015 A 11/10/2015 1/12 avos 2,5dias 2 dias 1,5 dias 1 dia
2º Mês 12/10/2015 A 11/11/2015 2/12 avos 5 dias 4 dias 3 dias 2 dias
3º Mês 12/11/2015 a 11/12/2015 3/12 avos 7,5 d 6 dias 4,5dias 3 dias
4º Mês 12/12/2015 a 11/01/2016 4/12 avos 10 d 8 dias 6 dias 4 dias
5º Mês 12/01/2016 a 11/02/2016 5/12 avos 12,5 d 10 dias 7,5dias 5 dias
6º Mês 12/02/2016 a 11/03/2016 6/12 avos 15 dias 12 dias 9 dias 6 dias
7º Mês 12/03/2016 a 11/04/2016 7/12 avos 17,5 dias 14 dias 10,5 dias 7 dias
Para os empregados contratados em tempo parcial, de acordo com o art. 130-A da CLT, terá
direito a férias, na proporção indicada no quadro abaixo:
Trabalho a Tempo Parcial - Escala Proporcional de Férias

Jornada Semanal
Período de Gozo de Férias
Contratada
8 ou mais faltas
acima de até até 7 faltas injustificadas
injustificadas
22 horas 25 horas 18 dias 9 dias
Igual ou inferior a 5 horas 8 dias 4 dias
Observação: 1) Não poderá descontar diretamente do período de férias as faltas do

empregado ao serviço; 2) Não considerar faltas justificadas pela lei, e; 3) Não considerar
descontos de DSR sobre faltas injustificadas.
10.3 Perda do período aquisitivo

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Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo (art. 133, da CLT):
a) permanecer em licença remunerada por mais de 30 (trinta) dias;
b) deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 (trinta) dias, em virtude
de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa; e t
c) tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-
doença por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos.
Iniciar-se-á o decurso de novo período aquisitivo quando o empregado, após o implemento de
qualquer das condições previstas acima, retornar ao serviço.
10.4. Período concessivo

É o período regular de concessão das férias. A regra do art. 134, da CLT, dispõe que as férias
serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12 (doze) meses
subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito. Exemplo:
Período aquisitivo: 17/11/2019 a 16/11/2020 → Período concessivo: 17/11/2020 a 16/11/2021
10.5. Fracionamento
Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em até três
períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não
poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um.
10.6. Inicio das férias

Ao conceder as férias o empregador deverá observar que é vedado o início das férias no
período de dois dias que antecede feriado ou dia de repouso semanal remunerado.
A referida regra aplica-se as férias normais e coletivas, uma vez que a lei não faz qualquer
distinção.
10.7. Situações a serem observadas na concessão de férias
a) Por ato do empregador: a época da concessão das férias será a que melhor consulte
os interesses do empregador (art. 136, da CLT);
b) Membros da mesma família: que trabalharem no mesmo estabelecimento ou
empresa, terão direito a gozar férias no mesmo período, se assim o desejarem e se

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disto não resultar prejuízo para o serviço (art. 136, § 1º da CLT);
c) O empregado estudante, menor de 18 (dezoito) anos: terá direito a fazer coincidir
suas férias com as férias escolares (art. 136, § 2º, da CLT);
d) Pagamento em dobro: Sempre que as férias forem concedidas após o prazo de 12
meses subsequentes, o empregador pagará em dobro a respectiva remuneração (art.
137, da CLT);
e) Comunicação antecipada: A concessão das férias individuais deve ser comunicada
por escrito, ao empregado, com antecedência de, no mínimo, 30 (trinta) dias mediante
recibo (art. 135, da CLT).
f) Anotação na CTPS e registro de empregados: Com a carteira de trabalho digital e
o esocial deixou de ser obrigatória a anotação na carteira de trabalho física, ficando a
anotação para as exceções
g) Pagamento: o pagamento da remuneração das férias e, se for o caso, o do abono de
férias, serão efetuados até 2 (dois) dias antes do início do respectivo período.
10.8 Abono pecuniário
Dispõe o art. 143, da CLT, que é facultado ao empregado converter 1/3 do período de férias a
que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias
correspondentes, na seguinte proporção:
Nº de dias de Férias Nº de dias Férias/limite de faltas

(conversão de 1/3) Injustificadas
20 10 30 dias - até 5 faltas
16 8 24 dias - de 6 a 14 faltas
No entanto, a legislação estabelece que o abono de férias deverá ser requerido pelo
empregado até 15 (quinze) dias antes do término do período aquisitivo (art. 143, § 1º, da
CLT). Se passar do prazo dependerá do consentimento do empregador. O empregador não
pode determinar que as férias sejam com abono.

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10.9 Remuneração das férias
Dispõe o art. 142, da CLT, que o empregado perceberá, durante as férias, a remuneração que
lhe for devida na data da sua concessão, acrescido de 1/3 do seu (art. 7º, XVII, da CF/88). O
valor da remuneração das férias corresponde a base da remuneração mensal vigente na época
de sua concessão, porém, acrescida do terço constitucional, devendo ser distribuída esta
remuneração, nos dias que corresponde o gozo.
Assim, para apurar a base de cálculo das férias, conforme a forma de pagamento de salário,
apuramos da seguinte maneira:
a) Mensalista: considerar o salário do mês vigente;

b) Horista: considerar jornada mensal e multiplicar pelo salário hora vigente (exemplo:
220 horas x R$ 6,75 = R$ 1.485,00);
c) Comissionista: apurar a média percebida de comissões ou outros valores variáveis
nos 12 (doze) meses que precederem à concessão das férias.
d) Adicionais fixos: adicionais como insalubridade e periculosidade por exemplo,
considerar valor vigente;
e) Adicionais variáveis: adicionais variáveis como horas extras e adicional noturno por
exemplo, considerar o número de horas efetivamente prestadas no período aquisitivo e
dividir por 12, aplicando-se o valor do salário-hora vigente.

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RECIBO DE PAGAMENTO DE FÉRIAS
Nome do Empregado: PAULO DA SILVA
CTPS Nº: 000222 / Série 00566 - UF: SP Admissão: 10/04/19
Período Aquisitivo: 10/04/19 a 09/04/20 Nº Faltas no Período: 00
Período Gozo: 11/06/20 a 30/06/20 Período Abono : 01/07/20 a

Dias: 20 10/07/20 Dias: 10
COMPOSIÇÃO DA REMUNERAÇÃO DAS FÉRIAS (Art. 142, da CLT)
Salário Salário Mensal Adicionais Variável (Média)
R$ 1.600,00 R$ 1.600,00 R$ 0,00 R$ 400,00
Remuneração Base de Cálculo das Férias R$ 2.000,00
FÉRIAS GOZADAS DO MÊS DE JUNHO/20
Descrição (Crédito/Débito) Qtde Base Crédito Débito
Férias (20 dias) 20/30 R$ 2.000,00 R$ 1.333,33
1/3 Férias 1/3 R$ 1.066,67 R$ 444,44
INSS s/ Férias 9% R$ 1.777,77 R$ 140,20
FÉRIAS GOZADAS DO MÊS DE JULHO/20
Descrição (Crédito/Débito) Qtde. Base Calc. Crédito Débito
Abono Pecuniário (10 dias) 10/30 R$2.000,00 R$ 666,67
1/3 Abono Pecuniário Férias 1/3 R$ 533,33 R$ 222,22
CRÉDITOS: R$ 2.666,66 DÉBITOS: R$ 140,20 LÍQUIDO: R$ 2.526,46
Recebi de INDÚSTRIA DE ALIMENTOS S/A, inscrita no CNPJ nº 00.000.000/0000-00

a quantia líquida de R$ 2.523,84 (dois mil e quinhentos e vinte e seis reais e quarenta e
seis centavos), referente ao período de férias acima discriminado, com quitação na data
abaixo.
São Paulo , 09 de junho de 20_______________________________________
Assinatura do(a) Empregado(a)

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10.10. Férias Coletivas
Poderão ser concedidas férias coletivas a todos os empregados de uma empresa ou de

determinados estabelecimentos ou setores da empresa (art. 139, da CLT).
10.10.1 Comunicação
Para conceder férias coletivas, o empregador comunicará ao Ministério do Trabalho (exceto
as empresas do Simples Nacional), com a antecedência mínima de 15 (quinze) dias, as datas
de início e fim das férias coletivas e enviará cópia da comunicação aos sindicatos
representativos da respectiva categoria profissional, e providenciará a afixação de aviso nos
locais de trabalho (139, § 2º e § 3º, da CLT e Lei Complementar 123/2006).
10.10.2 Empregados Contratados a menos de 12 meses
Deverá ser observados que os empregados contratados há menos de 12 (doze) meses gozarão,
na oportunidade, férias proporcionais, iniciando-se, então, novo período aquisitivo (art. 140,
da CLT).
Exemplos:
I) Férias Coletivas para empregados com menos de 12 meses serviço
a) Direito superior aos dias de Férias Coletivas: Empregado contratado em 01.07.2020, a

empresa irá conceder férias coletivas a partir do dia 23.12.2020 até 01.01.2021.
- O direito adquirido do empregado é de 06/12 avos, o que corresponde a 15 dias de férias;
- As férias coletivas de 23.12.2020 a 01.01.2021 corresponde a 10 dias.
O período aquisitivo desse empregado em questão não ficará quitado, uma vez que o direito
adquirido é superior aos dias de férias coletivas. Assim, por ocasião das férias coletivas o
empregado descansará 10 dias, restando 05 dias de saldo, os quais devem ser gozados em
outra oportunidade, a critério do empregador, desde que dentro do período concessivo.
Apesar de não ter quitado o total de dias de férias, iniciará um novo período aquisitivo a partir
do dia 23.12.2020.
b) Direito inferior aos dias de Férias Coletivas: Empregado contratado em 01.10.2020, a
empresa irá conceder férias coletivas a partir do dia 23.12.2020 até 01.01.2021.

(11) 2817 – 1187 | (11) 9 6484 – 2019
O direito adquirido do empregado constitui 3/12 avos, o que corresponde a 7,5 dias e meio de
férias.
- As férias coletivas de 23.12.2020 até 01.01.2021 corresponde a 10 dias.
Então o empregado gozará apenas 7,5 dias e meio de férias, que é o direito adquirido até a
data da concessão das férias coletivas.
Todavia, caso não seja de interesse da empresa o retorno antecipado do empregado ao serviço
em relação aos demais empregados, os 2,5 dias e meio excedentes ao direito adquirido, serão
considerados como licença remunerada, ou seja, serão pagos como saldo de salário em folha
de pagamento.
Esses dias não poderão ser descontados posteriormente, seja em rescisão ou concessão de
férias do próximo período aquisitivo.
O período aquisitivo desse empregado ficará quitado, iniciando novo período aquisitivo a
partir do dia 23.12.2021.
10.10.3 Abono Pecuniário nas Férias Coletivas

Em se tratando de férias coletivas, a conversão de 1/3 em abono pecuniário deverá ser objeto
de acordo coletivo entre o empregador e o sindicato representativo da respectiva categoria
profissional, independendo de requerimento individual a concessão do abono (art. 143, § 2º,
da CLT).
CAPITULO XI – 13º SALÁRIO (GRATIFICAÇÃO NATALINA)
A gratificação natalina (13º salário) é devida, anualmente, a todos os empregados urbanos,

rurais e domésticos, inclusive, os trabalhadores avulsos (art. 7º, VIII, da CF/88, Leis 4.090/62
e 4.749/65).
11.1 Ocorrência, prazo e base de cálculo
Iremos verificar as ocorrências do pagamento do 13º salário, os prazos de pagamento e como

se calcula:

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OCORRÊNCIA PRAZO P/ PAGAMENTO FORMA DE CÁLCULO
‫ۂ‬ ‫ۂ‬ ‫ۂ‬
13º salário - 1ª parcela Entre os meses de fevereiro a 50% da remuneração do mês
(Adiantamento da novembro de cada ano. anterior ao seu pagamento e
gratificação) de uma só vez.
13º salário - 2ª parcela No mês de dezembro, até o Com base na remuneração de
(parcela final) 20. dezembro, descontado o
valor pago na 1ª parcela.
Complemento de Até o 5º dia útil de janeiro do Média da remuneração do
remuneração variável ano subsequente. mês de trabalho do ano
inteiro, compensada o que foi
apurado na 2ª parcela.
Rescisão de contrato de Conforme prazos de Com base na remuneração do
trabalho, exceto na demissão pagamento das rescisões mês da rescisão, descontado
do empregado por justa causa conforme art. 477, § 2º, da eventual valor pago na 1ª
CLT, observado os prazos parcela.
anteriores.
Observações:
1) O empregador não estará obrigado a pagar o adiantamento, no mesmo mês, a todos os

seus empregados;
2) O adiantamento será pago ao ensejo das férias do empregado, sempre que este o
requerer no mês de janeiro do correspondente ano.
11.2 Cômputo de avos

O 13º salário corresponderá a 1/12 avos da remuneração devida, por mês de serviço, do ano
correspondente e a fração igual ou superior a 15 (quinze) dias de trabalho será havida como
mês integral (art. 1º, da Lei 4.090/62). E as faltas injustificadas serão deduzidas para este
efeito (art. 2º, da Lei 4.90/62).
Mês Jan Fev Mar Abr Mai Jun Jul Ago Set Out Nov Dez
Dias Trabalhados 31 28 31 30 31 30 31 31 30 31 30 31
Avos 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
O período de afastamentos por doença não relacionada com trabalho (a partir do 16º dia),
licença sem remuneração, serviço militar, aposentadoria por invalidez e outras suspensões do
contrato não são computados na contagem de avos. Já os afastamentos por licença-
maternidade e acidente de trabalho nada influenciam nesta contagem, porém, o de acidente de
trabalho, pode deduzir o que o INSS pagou até no limite do que é devido pela empresa
(Súmula nº 46, do TST).
(11) 2817 – 1187 | (11) 9 6484 – 2019
Exemplo 1: Empregado admitido em 22 de janeiro→ Pagamento da 1ª parcela em 30 de
novembro:
Mês Jan Fev Mar Abr Mai Jun Jul Ago Set Out Nov
Dias Trabalhados 10 28 31 30 31 30 31 31 30 31 30
Avos - 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Total de Avos: 10/12
Exemplo 2 : Empregado admitido em 18 de março → pagamento da 2ª parcela em 20 de
dezembro:
Avos - - - 1 2 3 4 5 6 7 8 9
Total de Avos: 9/12
Exemplo 3: Empregado admitido em 14 de fevereiro com rescisão em 15 de outubro. Assim
teremos:
Mês Jan Fev Mar Abr Mai Jun Jul Ago Set Out
Dias Trabalhados 0 15 31 30 31 30 31 31 30 15
Avos - 1 2 3 4 5 6 7 8 9
Total de Avos: 9/12
Exemplo 4: Empregado admitido no ano anterior, afastou-se dia 13 de março e a empresa
pagou o salário integral dos 15 primeiros até 27 de março e ficou afastado até 22 de julho
retornando no dia seguinte (23) → irá apurar o pagamento do 13º salário 1ª Parcela em 30 de
novembro:
Dias Trabalhados 31 28 27 0 0 0 10 31 30 31 30
Avos 1 2 3 - - - - 4 5 6 7
Total de Avos: 7/12
11.3 Exemplo de Cálculo
A base de cálculo do 13º salário é a remuneração do empregado, atendendo os seguintes
critérios, conforme a ocorrência do pagamento (art. 7º, VIII, CF/88). Veremos o exemplo:
1ª Parcela: Empregado admitido em 26/03/2019 → será pago em 30/11/2019 → seu salário
em outubro de 2019 é de R$ 1.000,00 por mês e o adicional de periculosidade (30%) é de R$
300,00 (R$ 1.000,00 x 30%)
DEMONSTRATIVO DE PAGAMENTO DE 13º SALÁRIO
Tipo de Pagamento: 1ª Parcela Ano Base: 2019
Dias Trabalhados 0 0 6 30 31 30 31 31 30 31 30 -
Avos 0 0 0 1 2 3 4 5 6 7 8 -
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Salário Salário Mensal Adicional Fixo Salário Variável
R$ 1.000,00 - mês R$ 1.000,00 R$ 300,00 R$ 0,00
Base de Cálculo do 13º Salário Vigente em OUTUBRO/19 R$ 1.300,00
13º Salário - 1ª Parcela (50%) 8/12 R$ 1.300,00 R$ 433,34
FGTS do Mês (R$ 433,34 x 8%): R$ 34,67 R$ 433,34 0,00
Total Liquido R$ 433,34
2ª Parcela: será pago em 20/12/2019 → seu salário em dezembro de 2019 já é de R$ 1.200,00
por mês e o adicional de periculosidade é de R$ 360,00 (R$ 1.200,00 x 30%)
DEMONSTRATIVO DE PAGAMENTO DE 13º SALÁRIO
Tipo de Pagamento: 2ª Parcela Ano Base: 2019
Avos 0 0 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9
Salário Salário Mensal Adicional Fixo Salário Variável
R$ 1.200,00 - mês R$ 1.200,00 R$ 360,00 R$ 0,00
Base de Cálculo do 13º Salário Vigente em DEZEMBRO/19 R$ 1.560,00
Descrição Qtde. Unit. Crédito Débito
13º Salário - 2ª Parcela 9/12 1.560,00 1.170,00
Desc. 1ª Parcela 433,34
INSS s/ 13º Salário 7,5% 1.170,00 87,75
FGTS do Mês (1.170,00 - 433,34 = 736,66 x 8%): 58,93 1.170,00 521,09
Total Liquido 648,91

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CAPÍTULO XII - RESCISÃO CONTRATUAL
Neste capítulo abordamos as principais hipóteses de rescisão contratual, sua natureza e

requisitos, as verbas rescisórias devidas em cada uma delas e exemplos de cálculo.
12.1 Rescisão contratual por justa causa

A justa causa é a sanção aplicada a todo ato faltoso grave, praticado por uma das partes
(empregado ou empregador), que autorize a outra a rescindir o contrato de trabalho, sem ônus
para o denunciante.
12.1.1 De iniciativa do empregador
A justa causa de iniciativa do empregador é considerada a penalidade capital trabalhista, tida

como de extrema medida, suficientemente séria, a ponto de impedir a continuidade da relação
de trabalho. É uma penalidade que pode macular (sujar) a vida profissional do empregado,
onde talvez possa comprometer sua reinserção no mercado de trabalho, e ainda, trazendo
graves consequências financeiras e sociais, já que além de diminuir o montante das verbas
rescisórias.
A previsão legal da justa causa está descrita no art. 482, da CLT, e na legislação esparsa e em
outros artigos da CLT com previsões relativas à dispensa por justo motivo.
Para constituição da justa causa a doutrina trabalhista estabelece 3 (três) requisitos:

1) Objetivos: previsão legal, prova inequívoca, autoria e gravidade;
2) Subjetivos: existência de dolo (intencional) ou culpa (negligência,

imprudência e imperícia);
3) Circunstanciais: proporcionalidade entre a gravidade e a punição, punições

progressivas, imediatidade, unicidade e inalteração de punição, ausência de
discriminação e perdão.
Nos termos do art. 482, da CLT, são motivos que ensejam a demissão do empregado por justa
causa:
a) Ato de improbidade: Improbidade é todo ato de desonestidade, ato contrário aos bons

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costumes, à moral, à lei. São de improbidade os atos praticados contra o patrimônio do
empregador ou de terceiros, com a finalidade de auferir alguma vantagem para si ou outrem,
causando prejuízo, real ou potencial a outrem, através da relação de emprego;
b) Incontinência de conduta ou mau procedimento: 1) Incontinência de conduta consiste
na conduta imoderada, inadequada e culposa do empregado que atinja a moral sob o ponto de
vista sexual, prejudicando o ambiente de trabalho ou suas obrigações em relação ao contrato
de trabalho; 2) Mau procedimento é a conduta culposa ou dolosa do empregado que atinja a
moral, sob o ponto de vista geral, excluído o sexual, prejudicando o ambiente de trabalho ou
suas obrigações em relação ao contrato de trabalho;
c) Negociação habitual: Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do
empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o
empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) Condenação criminal: Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não
tenha havido suspensão da execução da pena (susis);
e) Desídia no desempenho das respectivas funções: Significa desleixo, preguiça,
indolência, negligência, omissão, descuido, incúria, desatenção, indiferença, desinteresse,
relaxamento, falta de exação no cumprimento do dever, má vontade, estando a falta ligada ao
efetivo exercício das respectivas funções;
f) Embriaguez habitual ou em serviço: 1) A embriaguez habitual é quando o empregado usa
bebida alcoólica de forma crônica e habitual, fora do serviço, se serve rotineiramente de
bebidas alcoólicas e se embriaga, por vício, expondo-se à admiração pública e expondo
negativamente o nome da empresa que o mantém como empregado. 2) A embriaguez em
serviço é evidenciada por um só episódio dessa natureza, quando o empregado se apresenta ao
serviço embriagado ou faz uso da bebida durante o expediente.
g) Violação de segredo da empresa: É a divulgação não autorizada de patentes de invenção,
métodos de execução, fórmulas comercial e, enfim, de todo fato, ato ou coisa que, de uso ou
conhecimento exclusivo da empresa, não possua ou não deverá ser tomado público, sob pena
de causar prejuízo remoto, provável e imediato a empresa;
h) Ato de indisciplina ou de insubordinação: 1) Indisciplina é o descumprimento por parte
do empregado de regras, diretrizes ou de ordens dadas pelo empregador ou de seus gerentes,
diretores ou chefias, de forma impessoal; 2) Insubordinação acontece quando as

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circunstâncias da indisciplina acontecem, mas de forma pessoal;
i) Abandono de emprego: consiste no real afastamento injustificado do serviço por um
extenso período ou na intenção, ainda que implícita, de abandoná-lo A lei não fixou prazo
acerca do qual estará configurado o abandono de emprego. Todavia, o Tribunal Superior do
Trabalho estabeleceu:
Súmula nº 32 - Abandono de Emprego - Nova redação - Res. 121/2003, DJ
21.11.2003. Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não
retornar ao serviço no prazo de 30 (trinta) dias após a cessação do benefício
previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer.
j) Ato lesivo contra qualquer pessoa: ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no
serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de
legítima defesa, própria ou de outrem;
k) Ato lesivo contra empregador: ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas
praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa,
própria ou de outrem;
l) Prática constante de jogos de azar: Jogo de azar é aquele em que o ganho e a perda
dependem exclusiva ou principalmente de sorte, se valendo do jogo do bicho, do bingo e do
jogo de cartas, como o poker, por exemplo.
DIREITOS DO EMPREGADO NA RESCISÃO POR
JUSTA CAUSA
· Saldo de Salário
· Férias Vencidas (se houver)
Dessa maneira, o empregado demitido por justa causa perde o direito de receber o aviso
prévio (art. 487, da CLT), o 13º salário (art. 3º, da Lei 4.090/62), férias proporcionais, o saque
imediato do FGTS e a indenização dos 40% e o seguro desemprego (Lei 7.998/90).
12.1.2 De iniciativa do empregado (rescisão indireta)
Nos termos do art. 483, da CLT, o empregado poderá considerar rescindido o contrato e
pleitear a devida indenização quando:
a) Forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons
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costumes, ou alheios ao contrato;
b) For tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
c) Correr perigo manifesto de mal considerável;
d) Não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) Praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato
lesivo da honra e boa fama;
f) O empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima
defesa, própria ou de outrem;
g) O empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar
sensivelmente a importância dos salários.
O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver
de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço.
No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao

empregado rescindir o contrato de trabalho.
Nas hipóteses das letras "d" e "g" acima, poderá o empregado pleitear a rescisão de seu
contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no
serviço até final decisão do processo.
DIREITOS DO EMPREGADO NA RESCISÃO INDIRETA

· Saldo de salário
· Aviso prévio indenizado
· 13º salário proporcional
· 13º salário indenizado (c/ data de projeção do aviso)
· Férias vencidas + 1/3 (se houver)
· Férias proporcionais + 1/3 (c/ data de projeção do aviso)
· Saque do FGTS + multa de 40%
· Seguro-desemprego (se preencher requisitos).

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12.2 Rescisão contratual sem justa causa
Na rescisão do contrato de trabalho sem justa causa, ocorrem normalmente quando o contrato
de trabalho vigora por prazo indeterminado. É por iniciativa do empregador ou do empregado,
sem que o empregado ou o empregador, tenha dado motivo justo respectivamente.
12.3 Garantias de emprego (estabilidade)
Caso a dispensa sem justa causa seja de iniciativa do empregador, deve-se observar de o
empregado é portador de garantia de emprego ou estabilidade.
São principais causas de garantias de emprego: Acidente de Trabalho - 12 meses após o

retorno do benefício do auxílio-doença acidentário (art. 118 da Lei 8.213/91); Cipa - 1 ano
após o fim do mandato (art. 10, inciso II, alínea "a" do Ato das Disposições Constitucionais
Transitórias - ADCT da CF/88); Dirigente Sindical - 1 ano após o fim do mandato (art. 8º,
inciso VIII da CF/88 e art. 543 da CLT); Gestante - desde a confirmação da sua gravidez até 5
meses após o parto (art. 10, II, "b" do ADCT).
12.4 Aviso prévio
Nos termos do art. 7º, XXI, da CF/88 e art. 487, da CLT, nos contratos de trabalho à prazo
indeterminado rescisão, a parte (empregador ou empregado) que sem justo motivo, quiser
rescindir o contrato, deverá avisar a outra da sua resolução, com a antecedência mínima de 30
(trinta) dias.
Dias proporcionais Lei nº 12.506/11: Essa Lei determina que para os empregados com mais
de 1 (um) ano de serviço na mesma empresa deverão ser acrescidos 3 (três) dias para cada
ano, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias.
Observa-se que o Ministério do Trabalho e Emprego divulgou a Nota Técnica

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CGRT/SRT/MTE nº 184/12, onde aderiu-se à tese de que a Lei nº 12.506/11 veio para
beneficiar o trabalhador, exigindo, portanto, o procedimento mais favorável a este: “o
empregado cumpre 30 dias e o empregador indeniza os dias de acréscimos. E ainda, o aviso
prévio proporcional aplica-se apenas nos casos em que o empregado é dispensando pelo
empregador. Portanto, no pedido de demissão o aviso prévio limita-se a 30 dias.
Contagem: O prazo de 30 (trinta) dias correspondente ao aviso prévio conta-se a partir do dia
seguinte ao da comunicação, que deverá ser formalizada por escrito.
Projeção do aviso prévio: A projeção normal do período do aviso prévio, inclusive o

acréscimo de dias devido a Lei n° 12.506/11, deve ser considerada normalmente para fins de
cálculo de férias e 13º salário e ainda, a Indenização Lei nº 7.238/84 (dispensa que antecede o
mês data-base). Inclusive a Nota Técnica nº 184/12 CGRT/SRT/MTE determina a sua
projeção para todos os fins.
Redução: Durante o prazo do aviso, e se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, é
facultado ao empregado trabalhar reduzir de 2 (duas) horas diárias do horário normal de
trabalho ou optar faltar ao serviço por 7 (sete) dias corridos, ambas as situações sem prejuízo
do salário integral (art. 488, da CLT).
Reconsideração: Dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva depois de expirado o
respectivo prazo, mas, se a parte notificante reconsiderar o ato, antes de seu termo, à outra
parte é facultado aceitar ou não a reconsideração. Se aceita a reconsideração ou continuando a
prestação depois de expirado o prazo, o contrato continuará a vigorar, como se o aviso prévio
não tivesse sido dado (art. 489, da CLT).
Justa causa no curso do aviso prévio: 1) O empregador que, durante o prazo do aviso prévio
dado ao empregado, praticar ato que justifique a rescisão imediata do contrato, sujeita-se ao
pagamento da remuneração correspondente ao prazo do referido aviso, sem prejuízo da
indenização que for devida; 2) O empregado que, durante o prazo do aviso prévio, cometer
qualquer das faltas consideradas pela lei como justas para a rescisão, perde o direito ao
restante do respectivo prazo. (arts. 490 e 491, da CLT).
Falta de aviso prévio pelas partes: Se o empregador ou o empregado não concederem o
aviso prévio, sofrerão as seguintes sanções:

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a) Pelo empregador: A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado
o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração
desse período no seu tempo de serviço para todos os efeitos legais (art. 487, §§ 1º e 6º,
da CLT). Assim, o empregado terá direito ao aviso prévio indenizado na rescisão de
contrato de trabalho;
Sempre que ocorrer esta hipótese, para cálculo dos direitos trabalhistas como 13º
salário e férias proporcionais, projetar para este efeito mais 33 dias da data da
dispensa, contado do dia seguinte da dispensa.
Por exemplo: admissão 17/02/2019 e dispensa em 17/09/2020 → a data da projeção
será até 20/10/2020, ou seja, computou mais 33 dias contados a partir de 18/09.
b) Pelo empregado: A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o
direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo (art. 487, § 2º, da
CLT). Assim, o empregador poderá descontar o valor do aviso prévio, tendo caráter de
meramente de desconto.
Dessa maneira, para cálculo do aviso pago pelo empregador deverão ser integradas na base de
cálculo todas as parcelas salariais, como salário contratual (por mês ou por hora), comissões
(média dos últimos 12 meses), horas extras e adicional noturno (média dos últimos 12 meses),
adicionais (valor ou percentual vigente), na proporção do numero de dias de direito do aviso.
12.5 Direitos na rescisão contratual sem justa causa

Veremos os direitos quando a rescisão contratual sem justa causa for de iniciativa do
empregador e empregado, com ou sem a concessão de aviso prévio:
DISPENSA SEM JUSTA CAUSA DE INICIATIVA DO

EMPREGADOR COM AVISO PRÉVIO TRABALHADO
· Férias proporcionais + 1/3
DISPENSA SEM JUSTA CAUSA DE INICIATIVA DO

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EMPREGADOR COM AVISO PRÉVIO INDENIZADO
· 13º salário indenizado (c/ data de projeção do aviso)
· Férias proporcionais + 1/3 (c/ data de projeção do aviso)
· Aviso prévio indenizado
· Aviso prévio indenizado lei 12.506/11
PEDIDO DE DEMISSÃO DO EMPREGADO COM AVISO

PRÉVIO TRABALHADO
Observação: Se o empregado não conceder o aviso prévio, sofrerá o desconto

correspondente ao período.
12.6 Rescisão contratual de contrato de trabalho por prazo determinado

Como já vimos, os contratos de trabalho por prazo determinado (de experiência por exemplo)
há uma data prevista para seu término. Atingido o termo final avençado, o contrato se
extingue automaticamente independentemente da manifestação de qualquer das partes.
Mesmo assim, se o empregador ou empregado não queiram dar continuidade no contrato,
recomenda-se utilizar da notificação escrita pela parte interessada até o último dia previsto da
vigência do contrato.
No caso de contrato de trabalho que tenha prazo estipulado, tanto o empregador como o
empregado, poderão rescindir o contrato, inclusive antes do respectivo término.
DIREITOS NA RESCISÃO CONTRATUAL DE CONTRATO DE
TRABALHO POR PRAZO DETERMINADO
· Saque do FGTS
Pode ocorrer a rescisão contratual de forma antecipada, tanto de iniciativa do empregador,
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como do empregado, veremos suas implicações.
12.6.1 Rescisão contratual antecipada de iniciativa do empregador

Além dos demais direitos relacionados abaixo, nos termos do art. 479, da CLT, nos contratos
que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será
obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito
até o termo do contrato.
Regras de Cálculo
1) Apurar a quantidade de dias faltantes para o término do contrato de trabalho por

prazo determinado. Exemplo: data da rescisão 05/11/2016 e data do término do
contrato 30/11/2016 = 25 dias;
2) Considerar remuneração mensal, dividir por 30 e multiplicar pelos dias faltantes.

Exemplo: remuneração mensal R$ 1.200,00 (R$ 1.200,00 ÷ 30 x 25 = R$
1.000,00);
3) Do valor resultante do item “b” aplicar 50% (R$ 1.000,00 x 50% = R$ 500,00).
DIREITOS NA RESCISÃO CONTRATUAL ANTECIPADA DE

INICIATIVA DO EMPREGADOR DO CONTRATO DE TRABALHO
POR PRAZO DETERMINADO
· Indenização do art. 479, da CLT
12.6.2 Rescisão contratual antecipada de iniciativa do empregado

Nos termos do art. 480, da CLT, nos contratos por prazo determinado, o empregado não se
poderá desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o
empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem.
A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado em
idênticas condições, ou seja, na forma com que foi calculado a indenização do art. 479 no
item anterior.

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DIREITOS NA RESCISÃO CONTRATUAL ANTECIPADA DE
INICIATIVA DO EMPREGADO DO CONTRATO DE TRABALHO
POR PRAZO DETERMINADO
· Desconto da indenização do art. 480, da CLT (se for o caso)
Cláusula assecuratória
Nos termos do art. 481, da CLT, aos contratos por prazo determinado, que contiverem
cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado,
aplica-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a
rescisão dos contratos por prazo indeterminado. Assim, no lugar da indenização do art. 479 ou
480, da CLT, entra a figura do aviso prévio.
12.7 Rescisão contratual por acordo entre empregador e empregado
O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, caso em
que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas:
I - por metade:
a) o aviso prévio, se indenizado; e
b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, prevista no § 1o
do art. 18 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990;
II - na integralidade, as demais verbas trabalhistas.
A rescisão por acordo entre empregador e empregado a movimentação da conta vinculada do

trabalhador no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço fica, limitada até 80% (oitenta por
cento) do valor dos depósitos.
E ainda, a extinção do contrato por acordo não autoriza o ingresso no Programa de Seguro-
Desemprego.

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Direitos na rescisão contratual acordo entre empregador e empregado
· Metade do Aviso Prévio indenizado
· Saque de 80% do FGTS + metade da multa do FGTS.
12.8. Outros tipos de rescisão contratual

Extinção automática: Ocorre na falência, concordata ou dissolução da empresa, cujo direitos
trabalhistas são semelhantes a uma dispensa sem justa causa de iniciativa do empregador.
Acontece também na aposentadoria compulsória, mas neste caso, não há a multa de 40% do
FGTS;
Falecimento do empregado: Ocorre no falecimento do empregado. Os direitos trabalhistas
serão pagos, em quotas iguais, aos dependentes habilitados perante a Previdência Social ou na
forma da legislação específica dos servidores civis e militares, e, na sua falta, aos sucessores
previstos na lei civil, indicados em alvará judicial, independentemente de inventário ou
arrolamento. Os direitos trabalhistas na ocasião desta modalidade de rescisão contratual são
semelhantes a um pedido de demissão, mas há o saque do FGTS e não há a figura do aviso
prévio.
Culpa Recíproca: Se ambas as partes, empregador e empregado, têm a sua parcela de culpa
pela rescisão do contrato de trabalho, por agirem de forma faltosa (justa causa) na condução
da relação de emprego a ponto de justificar o seu rompimento, os dois devem arcar por igual
com os ônus da rescisão. Em tal situação, é justo que se conceda ao empregado apenas a
metade dos seus direitos rescisórios, (art. 484, da CLT e Súmula nº 14, do TST).
12.9 - Prazos de pagamento da rescisão
Nos termos do art. 477da CLT, o pagamento das parcelas constantes do instrumento de
rescisão de contrato de trabalho deverá ser efetuado:
I - em dinheiro, depósito bancário ou cheque visado, conforme acordem as partes; ou

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II - em dinheiro ou depósito bancário quando o empregado for analfabeto.
A entrega ao empregado de documentos que comprovem a comunicação da extinção
contratual bem como o pagamento dos valores constantes do instrumento de rescisão ou
recibo de quitação deverão ser efetuados até dez dias contados a partir do término do contrato.
12.10 Exemplos de cálculo dos direitos trabalhistas na rescisão
Veremos exemplos de cálculo de alguns tipos de rescisão contratual que aprendemos
anteriormente.
Exemplo 1: Admissão do empregado: 02/02/2019 → Jornada semanal: 44 horas → Tipo de

rescisão: Pedido de demissão sem justa causa do empregado → Data da rescisão: 17/09/2020
→ Tipo de aviso prévio: Descontado (não cumprido) → Salário: R$ 1.350,00 por mês → as
férias correspondentes ao período aquisitivo 02/02/2019 a 01/02/2020 não foram concedidas:
Demonstrativo de Verbas Rescisórias

Descrição Qtde. Vr. Crédito Débito
Unit./Base
Saldo de salário 17/30 1.350,00 765,00
13º salário proporcional 9/12 1.350,00 1.012,50
Férias vencidas 12/12 1.350,00 1.350,00
Férias proporcionais 8/12 1.350,00 900,00
1/3 s/ Férias Indenizadas 1/3 2.250,00 750,00
Desconto do aviso prévio 30/30 1.350,00 1.350,00
INSS s/ Salários 7,5% 765,00 57,38
INSS s/ 13º salário 7,5% 1.012,50 75,94
4.777,50 1.483,32
Liquido => 3.294,18
Nota: Neste exemplo não calculamos o IRRF sobre férias (Vide Solução de Divergência
nº 1, de 2 de janeiro de 2009 - Não tributação de IRRF férias indenizadas na Rescisão).
Observações:
· O cálculo de avos do 13º salário proporcional foram computados da forma
abaixo, sendo que o mês de setembro preencheu a regra da fração igual ou
superior a 15 dias:
Mês Jan Fev Mar Abr Mai Jun Jul Ago Set
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Avos 1 2 3 4 5 6 7 8 9
· Os avos de férias vencidas foram por 12 meses completos (02/02/2019 a 01/02/2020),

portanto: 12/12 avos. Os avos de férias proporcionais foram computados 08/12 avos
da forma abaixo, sendo que o último mês período aquisitivo 02/09/2020 a 17/09/2020
preencheu a regra da fração igual ou superior a 15 dias:
Mês Aquisitivo Avos

02/02/2020 a 01/03/2020 1/12
02/03/2020 a 01/04/2020 2/12
02/04/2020 a 01/05/2020 3/12
02/05/2020 a 01/06/2020 4/12
02/06/2020 a 01/07/2020 5/12
02/07/2020 a 01/08/2020 6/12
02/08/2020 a 01/09/2020 7/12
02/09/2020 a 17/09/2020 8/12
· O FGTS do mês, incidentes sobre o saldo de salário e 13º salário proporcional, serão
recolhidos na GRF até o dia 7 do mês subsequente ao mês da rescisão.
Exemplo 2: Admissão do empregado: 09/05/2019 → Jornada semanal: 44 horas → Tipo de

rescisão: Dispensa sem justa causa de iniciativa do empregador → Data da demissão:
22/11/2020 → Tipo de aviso prévio: Indenizado → Data da projeção do aviso prévio
indenizado: 26/12/2020 (+ 30 dias + 03 dias proporcionais, contados a partir de 23/11 – 07
dias em novembro e 26 dias em dezembro) → Salário: R$ 3.500,00 por mês → as férias
correspondentes ao período aquisitivo 09/05/2019 a 08/05/2020 não foram concedidas →
possui 2 dependentes:

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Demonstrativo de Verbas Rescisórias
Saldo de salário 22/30 R$ 3.500,00 R$ 2.566,67
Aviso Prévio Indenizado 30/30 R$ 3.500,00 R$ 3.500,00
Aviso Prévio Proporcional 03/30 R$ 3.500,00 R$ 350,00
13º salário proporcional 11/12 R$ 3.500,00 R$ 3.208,33
13º salário indenizado 1/12 R$ 3.500,00 R$ 291,67
Férias vencidas 12/12 R$ 3.500,00 R$ 3.500,00
Férias proporcionais 8/12 R$ 3.500,00 R$ 2.333,33
1/3 s/ Férias Indenizadas 1/3 R$ 5.833,33 R$ 1.944,44
INSS saldo de salário 9% R$ 2.566,67 R$ 211,47
INSS s/ 13º salário Proporc. 12% R$ 3.500,00 R$ 323,33
IRRF s/ salário - R$ 1.976,02 R$ 0,00
IRRF s/ 13º sal. (13º Proporc.) 15% R$ 2.797,49 R$ 51,41
IRRF 3.500,00-528,00=2.972,00 X 15%=445,80-370,40=55,56 R$ 17.694,44 R$ 586,21
IRRF – 3500,00-323,33-379,18=2.797,49 X7,5%=209,81-158,40= Liquido => R$ 17.108,23
51,41
Nota: Neste exemplo não calculamos o IRRF sobre férias (Vide Solução de Divergência
nº 1, de 2 de janeiro de 2009 - Não tributação de IRRF férias indenizadas na Rescisão).
Observações:
· O cálculo de avos do 13º salário proporcional foi computado da forma abaixo até
a data de demissão (22/11/2020), sendo que o mês de novembro preencheu a regra
da fração igual ou superior a 15 dias:
Avos 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
· O cálculo de avo do 13º salário indenizado foi computado da forma abaixo até a
data da projeção do aviso prévio indenizado (26/12/2020), sendo que o mês de
dezembro preencheu a regra da fração igual ou superior a 15 dias:
·
Mês Dez
Avos 1
· Os avos de férias vencidas foram por 12 meses completos (09/05/2019 a 08/05/2020),

portanto: 12/12 avos. Os avos de férias proporcionais 08/12 avos (09/05/2020 a
26/12/2020) foram computados da forma abaixo, sendo que o último mês do período
aquisitivo 09/12/2020 a 26/12/2020 preencheu a regra da fração igual ou superior a 15
dias:
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Mês Aquisitivo Avos
09/05 a 08/06 1/12
09/06 a 08/07 2/12
09/07 a 08/08 3/12
09/08 a 08/09 4/12
09/09 a 08/10 5/12
09/10 a 08/11 6/12
09/11 a 08/12 7/12
09/12 a 26/12 8/12
· O FGTS do mês e a multa de 40%, incidentes sobre o saldo de salário e 13º salário
proporcional e o saldo para fins rescisórios, serão recolhidos na GRFC até 10 dias
contados da data da demissão.

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CAPÍTULO XIII - CONTRIBUIÇÃO PREVIDENCIÁRIA
RECOLHIMENTO DE IRRF E FGTS DA EMPRESA
13.1 Contribuição previdenciária patronal e outras entidades

Além de descontar e repassar o INSS descontado do empregado a empresa tem, basicamente,
as seguintes obrigações:
a) Contribuição previdenciária patronal: Conhecido com o “INSS Empresa”, a
empresa é obrigada a arrecadar 20% (vinte por cento) sobre o total das remunerações
pagas, devidas ou creditadas a qualquer título, durante o mês, aos segurados
empregados e trabalhadores avulsos que lhe prestem serviços, destinadas a retribuir o
trabalho. Instituição financeira é de 22,5%; As empresas tributadas pelo Lucro Real ou
Presumido devem recolher 20% sobre o total das remunerações pagas a qualquer título
durante o mês aos segurados empregados, sócios e autônomos. As empresas Optantes
pelo Simples estão isentas desta contribuição.
A Lei nº 12.546/11, art. 7º. Inicia o processo de desoneração da folha de pagamento
também conhecida como CPRB (Contribuição Previdenciária sobre a Receita Bruta),
para alguns setores, em suma algumas empresas deixam de efetuar o recolhimento de
20% sobre o total das remunerações pagos a funcionários e passam a efetuar um outro
percentual que varia entre 1% a 4,5% sobre o faturamento da empresa. A Medida
Provisória 651 de 9 de julho de 2014 torna definitiva a desoneração da folha de
pagamento para todos os setores relacionados na lei, mas a partir de dezembro de 2015
o governo novamente altera a lei da desoneração (lei 13.161/2015) tornando opcional
o seu ingresso.
b) Riscos Ambientais do Trabalho (RAT): Sobre o total das remunerações pagas ou
creditadas, no decorrer do mês, aos segurados empregados e trabalhadores avulsos:
SAT - Seguro de Acidente do Trabalho
Custeia a aposentadoria especial e todos os benefícios concedidos em razão do grau de
incidência da incapacidade laborativa decorrente dos riscos ambientais do trabalho.
É devido de acordo com a classificação de atividade preponderante da empresa, em
atividade de risco leve, médio ou grave, que corresponde às alíquotas de 1% a 3%, sobre

(11) 2817 – 1187 | (11) 9 6484 – 2019
a folha de pagamento.
As empresas tributadas pelo Lucro Real ou Presumido devem recolher sobre o total da
remuneração paga aos seus empregados e trabalhadores avulsos os seguintes percentuais:
- 1% para empresa classificada com o grau de risco leve
- 2% para empresa classificada com o grau de risco médio
- 3% para empresa classificada com o grau de risco grave
FAP - Fator Acidentário de Prevenção
Afere o desempenho da empresa, dentro da respectiva atividade econômica, relativamente aos
acidentes de trabalho ocorridos num determinado período. O FAP consiste num multiplicador
variável num intervalo contínuo de cinco décimos (0,5000) a dois inteiros (2,0000), aplicado
com quatro casas decimais sobre a alíquota RAT.
O percentual da alíquota RAT é feita por CNAE (Código Nacional de Atividade Econômica)
da empresa, podendo ser consultado no Anexo I, da Instrução Normativa RFB nº 1.027/2010.
(http://www.receita.fazenda.gov.br/publico/Legislacao/Ins/2010/Anexo_I_INRFB102720
10.doc).
A partir da competência janeiro/2010, estes percentuais do RAT sofrem influência do FAP,
podendo ser reduzidos ou majorados (art. 10 da Lei 10.666/2003), cujo índice pode ser de
0,5000 a 2,0000. Cada empresa tem seu índice do qual a Previdência Social e Receita Federal
do Brasil fornecem este índice. Vamos supor que a alíquota RAT da empresa é de 3% e o
FAP é de 1,5275, assim, a alíquota RAT será de 4,5825%.
c) Outras Entidades (Terceiros): As contribuições destinadas a outras entidades ou fundos

incidem sobre a mesma base de cálculo utilizada para o cálculo das contribuições destinadas à
Previdência Social. As entidades ou fundos para as quais o sujeito passivo deverá contribuir
são definidas em função de sua atividade econômica, e as respectivas alíquotas são
identificadas mediante o enquadramento desta na Tabela de Alíquotas de acordo com código
denominado Fundo de Previdência e Assistência Social (FPAS), conforme Anexo II, da
Instrução Normativa RFB nº 971/2009, alterado pela Instrução Normativa RFB nº
1.238/2012.
Dentre as entidades (terceiros) para os quais as empresas estão sujeitas a contribuição
sobre as remunerações da folha de pagamento, podemos citar:
• Salário-Educação (SE);
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Contribuição Previdenciária Patronal (INSS Empresa):
Alíquota RAT (grau médio e FAP 1,6540):
Outras Entidades (Terceiros):
INSS descontado do empregado:
TOTAL:
• Serviço Social da Indústria (Sesi);
• Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial (Senai);
• Serviço Social do Comércio (Sesc);
• Serviço Nacional de Aprendizagem Comercial (Senac);
• Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas (Sebrae); e
• Instituto Nacional de Colonização e Reforma Agrária (Incra).
Exemplo - remuneração da mão-de-obra empregada no setor industrial
FPAS 507 Setor industrial da cooperativa que desenvolva atividade não

relacionada no Decreto-Lei nº 1.146/70.
Alíquotas - contribuição sobre a Setor industrial das agroindústrias de piscicultura, carcinicultura,

remuneração de segurados: suinocultura e avicultura.
Nota: a cooperativa contribuirá com 2,5% para o SESCOOP, e não

Previdência Social:. 20% para o SENAI e SESI.
RAT:................. variável
Código terceiros:... 0079 ou 4163 (se
cooperativa)
Salário-educação:. 2,5%
INCRA:.................. 0,2%
SENAI:...................1,0%
SESI:......................1,5%
SEBRAE:..............0,60%
Total Terceiros: .... 5,8%
Fonte: Receita Federal
13.3 SIMPLIFICAÇÃO: ESOCIAL SUBSTITUI INFORMAÇÕES PARA RAIS E

CAGED
PUBLICADO: 15/10/2019
A substituição do CAGED ocorrerá para as admissões e desligamentos ocorridos a partir de
1º de janeiro de 2020, e a substituição da RAIS será a partir do ano base 2019 (declaração
feita em 2020).Mas atenção, a substituição ainda não vale para todas as empresas.
No caso do CAGED, a substituição ocorre para a grande maioria dos empregadores (grupos
1, 2 e 3 de obrigados), exceto órgãos públicos e entidades internacionais (grupo 4 de
obrigados), já que ainda não estão obrigados ao eSocial, de acordo com o calendário oficial.

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A RAIS será substituída para as empresas que já tenham a obrigação de enviar os
dados de remuneração dos seus trabalhadores relativos ao ano base completo de 2019
(grupos 1 e 2 de obrigados).
Vale lembrar que os empregadores obrigados ao eSocial que não prestaram as
informações referentes às admissões e cadastramentos dos empregados, bem como
aos eventos periódicos (de acordo com o calendário de obrigatoriedade), devem fazê-
lo para todos os seus trabalhadores, uma vez que o cumprimento das obrigações
substituídas se dará apenas por meio do envio das informações ao eSocial.
A utilização dos sistemas do CAGED e da RAIS ficará restrita à prestação de informações
cuja obrigação ainda não tenha de ser cumprida por meio do eSocial.
13.4. DIRF: Declaração do Imposto de Renda Retido na Fonte, é a declaração feita pela
FONTE PAGADORA, com o objetivo de informar à Secretaria da Receita Federal do Brasil o
valor do imposto de renda e/ou contribuições retidos na fonte, dos rendimentos pagos ou
creditados para seus beneficiários. Normalmente estas informações são prestadas até o mês de
fevereiro do ano seguinte ao Ano-Base. Maiores informações consultar o site
www.receita.fazenda.gov.br .
Comprovante de Rendimentos: Comprovante de Rendimentos é o documento que
demonstra os valores pagos pelo empregador que integraram a base de cálculo do Imposto de
renda, as deduções efetuadas, bem como o imposto retido. O Comprovante de Rendimentos
deve ser entregue pela fonte pagadora até o último dia do mês de fevereiro do ano seguinte ao
Ano-Base. Maiores informações consultar o site www.receita.fazenda.gov.br

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14. NOVAS OBRIGAÇÕES DIGITAIS
▪ EFD-Reinf – A Escrituração Fiscal Digital de Retenções e Outras Informações Fiscais é

uma obrigação acessória tributária, utilizada para prestar informações relativas aos impostos
retidos na fonte e contribuições previdenciárias não incidentes sobre a folha de pagamento.
▪ DCTFWeb – A Declaração de Débitos e Créditos Tributários Federais Previdenciários e de

Outras Entidades e Fundos é uma obrigação acessória que integra o Projeto eSocial,
regulamentada pela Instrução Normativa RFB nº 1.787/2018, com a principal finalidade de
substituir parte das funcionalidades da GFIP no que tange à apuração dos débitos e créditos
previdenciários (INSS) e de outras entidades e fundos (Terceiros).
▪ GRFGTS – Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço que
substituirá a GRF (Guia de Recolhimento do FGTS) e a GRRF (Guia de Recolhimento
Rescisório do FGTS).
▪ eSocial – Sistema de Escrituração Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e
Trabalhistas instituído por meio do Decreto nº 8.373/2014 que tem como finalidade unificar
em um único ambiente digital do governo federal as informações fiscais, previdenciárias e
trabalhistas dos empregadores, contribuintes e órgãos públicos.
**LEMBRETE**
O governo anunciou mudanças no Esocial afim de promover uma modernização em todo
sistema com talvez até criação de OUTRA plataforma de envio. Então é importante que
acompanhe de perto as notícias oficiais quanto a cronogramas, leiautes, novidades e entre
outros assuntos pertinentes através do site Portal Esocial.
15. – PERIÓDICAS
▪ ASO – Atestado de Saúde Ocupacional Periódicos
▪ Elaboração da Folha de Pagamento e envio dos eventos ao eSocial
▪ eSocial – Fechamento mensal e apuração do encargos sociais

▪ GFIP/SEFIP – para emissão da guia do FGTS e apuração do INSS/Terceiros
▪ GRFGTS – para emissão da guia do FGTS na vigência do eSocial
▪ DCTFWeb – aplicativo Web para emissão do DARF Previdenciário na vigência do eSocial
– prazo até o dia 15 do mês seguinte ao da ocorrência do fato gerador das contribuições
▪ EFD-Reinf – deverá ser transmitida até o dia 15 do mês subsequente ao dos fatos geradores,
exceto para as entidades promotoras de espetáculos desportivos, que deverão prestar as
informações no prazo de 2 (dois) dias úteis após a realização do evento

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▪ Emissão das guias para recolhimento do FGTS, INSS, IRRF
▪ Emissão das guias dos parcelamentos: FGTS, INSS, IRRF, Adicional do SENAI e REFIS
▪ Guia da Contribuição Adicional do SENAI – para estabelecimentos com mais de 500
empregados (indústria, transportes, comunicações e de pesca)
▪ Atualização cadastral dos vínculos para evitar divergências no envio das informações ao
eSocial
16. – NÃO PERIÓDICAS

▪ Admissão dos empregados
▪ Cadastro dos estagiários
▪ Cadastro dos contribuintes (autônomos, diretores, sócios, cooperados etc.) com recebimento
de remuneração, produtividade ou pró-labore
▪ ASO – Atestado de Saúde Ocupacional – Exame Médico Admissional
▪ Qualificação cadastral no portal do eSocial
▪ CAGED Diário/Mensal
▪ Aviso e Recibo de Férias
▪ CAT (comunicação de acidente de trabalho)

▪ Comunicação de férias coletivas
▪ Análise do Cumprimento de Cotas pelas empresas a) Contratação de Aprendiz b)
Contratação de PCD (pessoa com deficiência)
▪ Emissão de requerimentos para benefícios previdenciários
▪ Encaminhar cópia da GPS recolhida ao sindicato da categoria
▪ Exame Médico Retorno de Afastamentos Temporários
▪ Exame Médico Mudança de Função
▪ Exame Toxicológico – Motoristas Profissionais – Caged
▪ Parcelamento de débitos FGTS, INSS e IRRF
▪ (PER/Dcomp) – Pedido Eletrônico de Restituição, Ressarcimento ou Reembolso e

Declaração de Compensação

(11) 2817 – 1187 | (11) 9 6484 – 2019
FGTS DIGITAL
Está prevista para janeiro de 2024 a implementação do FGTS Digital. O cronograma prevê
uma etapa de testes (produção limitada – ambiente simulado das funcionalidades), que será
também um período para os empregadores já irem se adaptando à nova sistemática de
recolhimento do FGTS. Todos os empregadores que são obrigados a recolher o FGTS devem
ficar atentos às novas regras e buscar participar do período de testes. A previsão é que o
período de testes se inicie 19/08/2023 e termine 10/11/2023.
A nova sistemática a ser inaugurada com o FGTS Digital trará mudanças significativas na
forma de cumprimento da obrigação de recolhimento do FGTS e na cultura dos
empregadores, portanto, há necessidade de atenção redobrada para alguns detalhes, de forma a
se evitar transtornos com a mudança que se aproxima
1 - O que é o FGTS Digital
O FGTS Digital é um conjunto de sistemas informatizados que se propõe a gerenciar os

diversos processos relacionados ao cumprimento da obrigação de recolhimento do FGTS.
Pode-se dizer que é uma solução tecnológica que busca facilitar o cumprimento dessa
obrigação pelos empregadores e assegurar que os valores devidos aos trabalhadores sejam
efetivamente depositados em suas contas vinculadas.
Através do FGTS Digital os empregadores poderão emitir guias rápidas e personalizadas,
consultar extratos, solicitar compensação ou restituição de valores, contratar parcelamentos,
tudo de forma simples e ágil.
2 - O que muda com a nova sistemática de cumprimento da obrigação de recolhimento do
FGTS a ser inaugurada com o FGTS Digital.
Alteração na data de vencimento - com a edição da Lei nº 14.438/2022 ficou confirmada a
alteração do prazo de recolhimento do FGTS mensal para até o vigésimo dia do mês seguinte
ao da competência. Mas atenção, esta alteração legislativa produzirá efeitos apenas para os
fatos geradores ocorridos a partir da data de início do FGTS Digital. Os empregadores devem
ficar atentos ao momento em que essa mudança vai ocorrer e devem adaptar seus processos,
rotinas e sistemas à nova data de vencimento.
Competências anteriores ao FGTS Digital - Outro ponto de atenção é que, para os fatos
geradores de FGTS que ocorreram antes da efetiva implantação do FGTS Digital, os
empregadores devem cumprir suas obrigações através do sistema Conectividade Social
(CAIXA), assim como já fazem hoje. Portanto, haverá um ponto de corte. Os valores devidos
de competências anteriores à implementação do FGTS Digital devem ser recolhidos pelo
sistema conectividade da CAIXA (via SEFIP) e o valores devidos a partir da competência de
implantação do FGTS Digital deverão ser recolhidos via FGTS Digital.
Recolhimento via PIX - com a operacionalização do FGTS Digital, o recolhimento dos
valores devidos ao Fundo será feito exclusivamente através do PIX, meio de pagamento
recentemente criado pelo Banco Central. Os boletos gerados terão um QR Code para leitura e
pagamento direto no aplicativo ou site da instituição financeira do empregador. Assim, as

(11) 2817 – 1187 | (11) 9 6484 – 2019
empresas devem estar com seus sistemas bancários preparados para utilização desse canal,
inclusive no que diz respeito aos limites de pagamento via PIX.
eSocial como fonte de dados - o FGTS Digital será alimentado de modo praticamente
simultâneo pelas informações transmitidas ao ambiente do eSocial. De modo que, o valor
devido de FGTS vai ser gerado com base nas informações prestadas pelos empregadores no
sistema de escrituração eSocial. Portanto, é preciso atentar para as informações que impactam
na base de cálculo do FGTS e para as que caracterizam o vínculo do trabalhador: dados de
lotação, tipos de débito (mensal ou rescisório), eventos de remuneração (rubricas que incidem
FGTS), etc.
Impactos na geração do Certificado de Regularidade do FGTS - a partir do início de operação
do FGTS Digital, o não recolhimento dos valores devidos no prazo do vencimento poderá
gerar impacto imediato na emissão da CRF. Assim, é importante que o empregador fique
atento e cumpra sua obrigação de recolhimento de FGTS no prazo, para evitar que isso afete a
sua regularidade junto ao Fundo.
3 - O que é o período de testes, qual a importância dele, quando ele inicia e o que vai ser
possível fazer no período de testes?
Fase de Produção Limitada (fase de testes e adaptação) - A etapa de Produção Limitada, com
previsão para ocorrer no período de 19/08/2023 a 03/11/2023, é um período de testes
extremamente importante para os empregadores. Será uma grande oportunidade para
empregadores efetuarem os cadastros necessários, conhecerem os sistemas, suas
funcionalidades e ferramentas e simularem situações (de geração de guias, pagamentos,
parcelamentos etc.). Tudo isso buscando uma transição tranquila, com período de adaptação
para os empregadores.
No ambiente de Produção Limitada, embora seja um ambiente simulado (período de testes), o
cadastro realizado pelo empregador no Portal do FGTS Digital utilizará as credenciais seguras
do Portal Gov.br e já se tornará válido para quando o FGTS Digital estiver efetivamente
implementado.
Além do mais, os empregadores poderão cadastrar procurações (no SPE – Sistema de
Procurações Eletrônicas) e outorgar poderes para que seus mandatários possam acessar o
FGTS Digital e realizar procedimentos. Importante registrar que as procurações também
cadastradas nesse ambiente serão definitivas, já terão valor jurídico e produzirão todos os
efeitos necessários para realização de procedimentos no FGTS Digital, não sendo necessário
repetir a operação após a entrada em operação definitiva.
Na fase de Produção Limitada, vai ser possível realizar os testes de funcionamento do FGTS
Digital, já utilizando os dados reais declarados pelo empregador no eSocial. Por se tratar de
um ambiente de testes, as guias geradas pelo FGTS Digital não terão validade legal, mas o
empregador poderá fazer a simulação dos pagamentos, acompanhando o processo desde o
envio dos dados ao eSocial até a quitação da obrigação de recolhimento.
Por último, é preciso destacar que durante o período de testes (Produção Limitada), os
empregadores devem cumprir suas obrigações para com o FGTS por meio do Conectividade
Social (sistema CAIXA).
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4 – Onde buscar mais informações sobre o FGTS Digital
Fontes de Informação - a Secretaria da Inspeção do Trabalho disponibilizou o Portal do FGTS
Digital (site oficial), onde podem ser encontradas informações, notícias, orientações e
manuais relacionados ao FGTS Digital, inclusive uma série de vídeos denominados FGTS
Digital na Prática (tutoriais práticos com as principais funcionalidades do novo sistema). É
possível também acessar informações a respeito do FGTS Digital por meio do canal do
YouTube da ENIT - Escola Nacional da Inspeção do Trabalho (lives). Segue logo abaixo
links de portais, canais e notícias onde podem ser encontradas informações sobre o FGTS
Digital:
PORTAL DO FGTS DIGITAL - gov.br/fgtsdigital
CONHEÇA O FGTS DIGITAL
ESOCIAL COMO ORIGEM DA BASE DE DADOS
FGTS DIGITAL - RECOLHIMENTO VIA PIX
ALTERAÇÃO DO VENCIMENTO
FAQ – PERGUNTAS FREQUENTES
ENIT - Escola Nacional da Inspeção do Trabalho (canal no youtube.com)

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ROTINAS DE

CAPÍTULO IV - ADMISSÃO ............................................................................................. 13

CAPÍTULO V - REGISTRO DO EMPREGADO ............................................................. 17

CAPÍTULO VI - CONTRATOS DE TRABALHO ........................................................... 24

CAPÍTULO VII - JORNADA DE TRABALHO ............................................................... 31

Absolute Soluções em Recursos Humanos 2

CAPÍTULO VIII - ESTRUTURA DO SALÁRIO ............................................................. 38

CAPÍTULO IX - PRINCIPAIS CÁLCULOS NA FOLHA DE PAGAMENTO ............ 42

Absolute Soluções em Recursos Humanos 3

CAPITULO XI – 13º SALÁRIO (GRATIFICAÇÃO NATALINA) ...............................82

CAPÍTULO XII - RESCISÃO CONTRATUAL ............................................................. 87

Absolute Soluções em Recursos Humanos 4

CAPÍTULO XIV–ESOCIAL / OBRIGAÇÕES ................................................................102

Absolute Soluções em Recursos Humanos 5

O Direito do Trabalho envolve tanto o estudo do Direito Individual quanto do Direito

De todo modo, a função do Direito do Trabalho é a de garantir a dignidade do trabalhador ao

PRINCIPIOS DE REGEM O DIREITO DO TRABALHO

PRINCÍPIO DO IN DUBIO PRO OPERÁRIO

PRINCÍPIO DA NORMA MAIS FAVORÁVEL

PRINCÍPIO DA IRRENUNCIABILIDADE DAS GARANTIAS LEGAIS DO

PRINCÍPIO DA IRREDUTIBILIDADE SALARIAL

PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE

PRINCÍPIO DA IMPERATIVIDADE DAS NORMAS TRABALHISTAS.

PRINCÍPIO DA INALTERABILIDADE CONTRATUAL LESIVA AO EMPREGADO

Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da

Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os

Em síntese, são características próprias e típicas dos empregadores:

Admite É ele que define os critérios pessoais para admissão

Assalaria O trabalho se realiza mediante em contrapartida do

Absolute Soluções em Recursos Humanos 9

Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do

Para que um trabalhador seja considerado empregado na relação de emprego (vínculo

1) Subordinação: Trata-se do requisito principal. O empregado está sujeito a ordens e

2) Continuidade ou não eventualidade: Significa que a utilização da força de trabalho deve

3) Onerosidade: Vem do ônus, ou seja, o empregado prestará serviço ao empregador

4) Pessoalidade: Apenas a pessoa do empregado poderá, em relação ao empregador, prestar o

3.1 Outros tipos de trabalhadores

Doméstico: É o trabalhador que presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e

É celebrado termo de compromisso entre o educando (estagiário), a parte concedente do

Trabalhador temporário: É relação de emprego entre trabalhador temporário, empresa de

Absolute Soluções em Recursos Humanos 11

4.1. Documentos necessários na admissão

Nessa fase iniciaremos pela solicitação dos devidos documentos:

1. Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS - Digital: (regras de

3. Carteira de Identidade (RG): trata-se do documento nacional de identificação civil

4. Título de Eleitor: deve ser obrigatoriamente apresentada para candidatos ao emprego

5. Certificado de Reservista: apresentação obrigatória aos candidatos ao emprego do

6. Cadastro de Pessoas Físicas CPF: é o documento fornecido pela Secretaria da

7. Exame Médico Admissional: deverá ser realizada obrigatoriamente antes que o

O custo do exame médico ocupacional compete ao empregador.

8. Certidão de Estado Civil: se casado(a), apresentar a certidão de casamento ou, se

9. Certidão de Nascimento dos filhos: dos filhos até de 21 anos ou inválidos de

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b) comprovante de frequência à escola, no caso de dependente a partir de 7

c) comprovante de invalidez, a cargo da Perícia Médica do INSS, no caso de

10. Comprovante de endereço: deverá apresentar qualquer tipo de comprovação de

11. Comprovação de nível de escolaridade: deverá apresentar comprovação do nível de

12. Carteira de Registro Profissional: carteira profissional, tais como da OAB

13. Foto 3 x 4: a quantidade dependerá na necessidade do empregador, para

Portal esocial – Noticias - Publicado: 26/09/2019 10h22,

O Secretário Especial de Previdência e Trabalho do Ministério da Economia

Os empregadores já obrigados ao eSocial, de acordo com o calendário

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