Saúde e Segurança Do Trabalho

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Saúde e segurança
Executivo
Lidando com o estresse relacionado ao

trabalho usando a abordagem dos Padrões de Gestão
Uma pasta de trabalho passo a passo
O estresse é uma das principais causas de ausência por doença no local de trabalho e custa mais de
£ 5 bilhões por ano na Grã-Bretanha. Afeta os indivíduos, suas famílias e colegas, com impacto em sua
saúde, mas também afeta os empregadores com custos relacionados à ausência por doença,
substituição de pessoal, perda de produção e aumento de acidentes.
Esta pasta de trabalho ajudará sua organização a cumprir seu dever legal de avaliar os riscos para seus
funcionários devido ao estresse relacionado ao trabalho e oferece conselhos e orientações práticas
sobre como gerenciar o estresse relacionado ao trabalho. Ele promove a abordagem dos Padrões
de Gestão para lidar com o estresse relacionado ao trabalho – uma abordagem sistemática para
implementar um procedimento organizacional para gerenciar o estresse relacionado ao trabalho. Ele
usa um método passo a passo claro que inclui listas de verificação para ajudá-lo a garantir
que você tenha concluído um estágio antes de passar para a próxima etapa. As páginas de
estresse do HSE dão suporte à pasta de trabalho com outras orientações e ferramentas.
WBK01, Publicado em 19/03 A pasta de trabalho também será útil para organizações que optam por usar uma abordagem
alternativa e fornece conselhos sobre como garantir que sua abordagem seja adequadamente
equivalente – muitas das soluções práticas também podem ser aplicáveis.
Publicado por TSO (The Stationery Office), parte da Williams Lea Tag e
disponível em:
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Publicado com a permissão do Health and Safety Executive em nome do Controller of Her Majesty's Stationery Office
© Crown copyright 2017
Primeira publicação online 2017

Publicado pela primeira vez na versão impressa 2019
ISBN 978 0 7176 6715 4
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Impresso no Reino Unido para The Stationery Office.

J003478309 c3 19/03
Este documento é emitido pelo Executivo de Saúde e Segurança. Seguir a abordagem dos Padrões de Gestão não é obrigatório e você é livre para
tomar outras medidas equivalentes. Mas se você seguir essa abordagem, normalmente estará fazendo o suficiente para cumprir a lei. Os
inspetores de saúde e segurança procuram garantir o cumprimento da lei e podem consultar este documento.
Machine Translated by Google Lidando com o estresse relacionado ao trabalho usando a abordagem dos Padrões de Gestão
Conteúdo
Introdução 3
Parte 1 Prepare sua organização 8
Parte 2 Identificar os fatores de risco 18
Parte 3 Lide com preocupações individuais 31
Parte 4 O que vem depois? 34
Apêndice 1 Preparação do caso de negócios 36
Apêndice 2 Custos de estresse, ansiedade ou depressão

relacionados ao trabalho 38
Apêndice 3 Comunicações 40
Apêndice 4 Exemplo de política de estresse (HSE) 42
Apêndice 5 Fatores de estresse comuns 45
Apêndice 6 Os seis Padrões de Gestão 47
Referências 56
Outras informações 57
1
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com o estresse relacionado ao trabalho usando a abordagem dos Padrões de Gestão
2
Introdução
O que é estresse relacionado ao trabalho?
Estresse é a reação adversa que as pessoas têm a pressões excessivas ou outros

tipos de demandas impostas a elas. Existe uma clara distinção entre pressão, que
pode criar um 'zumbido' e ser motivador, e estresse, que ocorre quando essa
pressão se torna excessiva.
Mais informações sobre o estresse relacionado ao trabalho, como identificá-lo, como ele afeta as
pessoas e o que fazer se você identificar um problema pode ser encontrado nas páginas de
estresse de HSE.1
Por que lidar com o estresse relacionado ao trabalho?
O estresse relacionado ao trabalho é uma das principais causas de doenças ocupacionais

que podem causar condições físicas e psicológicas graves em seus trabalhadores.
Também pode levar a baixa produtividade e erro humano, aumento de ausências por
doença, aumento de acidentes, alta rotatividade de pessoal e baixo desempenho em sua
organização.
As estatísticas de HSE mostram que o estresse relacionado ao trabalho é um problema

significativo, com mais de 15,4 milhões de dias de trabalho perdidos como resultado de
estresse, ansiedade ou depressão a um custo conservador estimado de £ 5,2 bilhões
para a indústria, indivíduos e governo.2
Além disso, a legislação de saúde e segurança exige que você avalie o nível de risco de
perigos no local de trabalho e tome todas as medidas razoavelmente viáveis para prevenir
ou reduzir suficientemente esse risco. O objetivo da avaliação de risco é descobrir se
as medidas de controle existentes previnem danos ou se mais deve ser feito.
3
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Quais são os Padrões de Gestão?

Os Padrões de Gestão abrangem seis áreas-chave de design de trabalho que, se
não forem gerenciadas adequadamente, estão associadas a problemas de saúde e
bem-estar, menor produtividade e aumento de ausência por doença. Em outras
palavras, as Normas cobrem as principais fontes de estresse no trabalho.
1 Exigências
Inclui questões como carga de trabalho, padrões de trabalho e ambiente de trabalho.
2 Controle
Quanto as pessoas têm a dizer sobre a maneira como trabalham?
3 Suporte
Inclui encorajamento, patrocínio e recursos fornecidos pela organização, gestão de

linha e colegas.
4 Relacionamentos
Inclui a promoção de um trabalho positivo para evitar conflitos e lidar com

comportamentos inaceitáveis.
5 função
As pessoas entendem seu papel dentro da organização e a organização garante

que os papéis não sejam conflitantes?
6 Mudança
Como a mudança organizacional (grande e pequena) é gerenciada e

comunicada?
Para cada Norma, deve haver sistemas implantados localmente para responder a
quaisquer preocupações individuais. Esses Padrões são aspiracionais e definem um
conjunto desejável de condições para as organizações trabalharem. Para obter mais
detalhes sobre os Padrões, consulte as páginas da web de HSE3 e o Apêndice 6.
4
Qual é a abordagem dos Padrões de Gestão para lidar com o

estresse relacionado ao trabalho?
A abordagem dos Padrões de Gestão é um processo organizacional e preventivo para

gerenciar os riscos para seus funcionários devido ao estresse relacionado ao
trabalho. É um kit de ferramentas de uso gratuito que ajuda os empregadores a se
preparar e conduzir uma avaliação de risco apropriada e dá ideias sobre o que fazer
quando você tiver os resultados.
Você não precisa usar a abordagem dos Padrões de Gestão, mas segui-la mostrará que você
cumpriu seus deveres legais. Se você não usar a abordagem dos Padrões de Gestão, deverá usar
uma abordagem equivalente adequada. Para determinar se o seu processo atual é equivalente, consulte
a lista de verificação de equivalência.3
Aplicando os Padrões de Gestão à sua organização
Se você estiver usando a abordagem dos Padrões de Gestão, é importante entender

como os Padrões se aplicam e se traduzem em seu local de trabalho. Isso inclui observar
como eles se encaixam em seu processo de avaliação de risco existente.
As seis áreas-chave dos Padrões de Gestão abrangem as principais fontes de

estresse no trabalho. Eles nem sempre agem sozinhos, mas frequentemente se combinam,
se sobrepõem ou interagem. Considere o 'trabalho' como um todo e evite agir em
um elemento de trabalho de cada vez, pois isso pode apenas mover qualquer
problema mais adiante - uma abordagem global provavelmente produzirá o melhor
resultado.
Pode haver 'pontos quentes' organizacionais nos quais você deseja se concentrar, mas
eles podem ser melhor identificados por meio da realização de uma
avaliação de risco sistemática. Seu objetivo é descobrir as possíveis causas de estresse
no local de trabalho e a probabilidade de lesões.
Boas práticas de gestão
Os Padrões de Gestão ajudam a medir o quão bem você está gerenciando as causas
potenciais de estresse relacionado ao trabalho. Cada Padrão fornece declarações
simples sobre boas práticas de gerenciamento em cada uma das seis áreas.
Estes incluem o próprio Padrão e, em particular, as declarações de 'O que deveria
estar acontecendo?' Estes são descritos na íntegra no Apêndice 6.
As Normas representam metas para a organização, metas para as quais os

empregadores devem trabalhar em um processo contínuo de avaliação de riscos e
melhoria contínua. A abordagem dos Padrões de Gestão visa ajudar a identificar onde
sua organização está em termos de desempenho e define metas realistas para
melhoria.
5
MachineLidando
Problemas de nível organizacional
Ao avaliar os riscos aos quais seus funcionários podem estar expostos, é importante focar
nas questões de nível organizacional que têm potencial para impactar grupos e um
grande número de funcionários, em vez de funcionários individuais.
Gerenciando as causas raiz
É importante que os envolvidos na abordagem dos Padrões de Gestão

entendam a necessidade de se concentrar na prevenção e no gerenciamento das causas
profundas do estresse relacionado ao trabalho, em vez de tentar lidar com os
problemas somente depois que eles ocorrem e as pessoas estão sofrendo de exposição
a pressão excessiva . Isso impedirá que o problema se desenvolva a ponto de as pessoas
serem afetadas negativamente. Como na maioria das coisas, a prevenção é melhor
e mais econômica do que o tratamento.
Manter registros
Geralmente, as organizações são legalmente obrigadas a registrar as ações que

tomaram durante e após uma avaliação de risco. Organizações menores podem não ser
obrigadas a registrar as ações tomadas, mas documentar o que você fez fornece uma
trilha de auditoria e ajuda a demonstrar às autoridades de inspeção que você fez uma
avaliação de risco adequada e suficiente.
Ele também fornecerá uma referência para avaliações futuras, especialmente quando
você estiver comparando alguns dos dados, como registros de ausência por doença.
Você pode usar esta pasta de trabalho como um registro de seu progresso. Nas várias
listas de verificação do documento, se você marcar “outros”, registre qual foi essa
ação para sua trilha de auditoria.
6
Melhor dica
A seguir estão dicas de outras organizações que implementaram o

Abordagem dos Padrões de Gestão:
Comece pequeno e cresça: como uma grande organização, achamos útil testar a
abordagem em uma área controlada para que possamos resolver os problemas antes de
distribuí-la mais amplamente.
Não use a mudança como desculpa para não fazer nada: A mudança é quase
constante em alguns setores, mas não deve ser usada como desculpa para não agir.
Acerte o cronograma: certifique-se de que as principais atividades do processo não

sejam agendadas em feriados de pico ou períodos de maior movimento em que os
funcionários não possam participar.
Experiência em planejamento: se disponível, coopte alguém com experiência em

planejamento de projetos para o grupo de orientação/foco.
Plano futuro: é importante pensar sobre o que está envolvido em cada etapa do processo
e planejar com antecedência para evitar atrasos futuros – dividir o processo em
partes gerenciáveis.
Recursos: A falha em fornecer recursos adequados ao projeto resulta em

atrasos desnecessários e perda de impulso. Certifique-se de que haja recursos
adequados de gerenciamento e administração alocados. Mais importante ainda,
garantir que as intervenções e soluções tenham recursos adequados.
Seja realista: certifique-se de que o plano é alcançável e que as datas de

conclusão e as entregas são realistas. Não planeje falhar!
Esteja aberto: a comunicação é vital; converse com seus funcionários e ouça seus
comentários e pontos de vista – se eles tiverem contribuições para as soluções, eles
entenderão e apoiarão sua implementação.
Não reinvente a roda: você já estará fazendo algumas das coisas que a abordagem dos
Padrões de Gestão o conduzirá (por exemplo, coleta de dados de ausência por doença) ou
você pode ter um comitê de saúde e segurança que pode ser usado como grupo de
trabalho , com algumas alterações mínimas.
7
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Parte 1 Prepare sua organização
Compromisso seguro
Alta administração
Lembrar
Os gerentes seniores também são funcionários. Você precisa incluí-los no processo de

avaliação de risco.
A abordagem dos Padrões de Gestão baseia-se no compromisso da alta administração e

no envolvimento dos trabalhadores durante todo o processo. Os funcionários são mais
propensos a participar se perceberem que os gerentes seniores estão comprometidos com
o gerenciamento das causas do estresse relacionado ao trabalho.
Muitos empregadores já estão empenhados em gerenciar o estresse no

trabalho, pois reconhecem que isso traz benefícios para a organização. Um
dos principais problemas é o custo do estresse relacionado ao trabalho, que
não é simplesmente o custo de pagar alguém que está doente, mas muitos
outros custos menos óbvios. Preparar um caso de negócios simples sobre esses
custos e benefícios pode ajudá-lo a envolver seus gerentes seniores. Lembre-
se de que existe um dever legal de agir que você deve incluir e também pode
fazer um caso ético.
Atividade
Prepare um caso de negócios sobre a necessidade de avaliar e gerenciar as causas do

estresse no trabalho. Os seguintes recursos podem ajudar.
Apêndice 1 Preparação do caso de negócios

Apêndice 2 Custos de estresse, ansiedade ou depressão relacionados ao trabalho
8
Lista de controle
Se você puder marcar o seguinte, saberá que o compromisso da alta

administração foi assegurado.
Os gerentes seniores demonstram visivelmente apoio e participam n

atividades de comunicação. Isso pode ser por:
produzindo diretamente alguma comunicação para todos os n
funcionários; fornecer citações em um artigo em revistas da n
equipe; presidir as reuniões iniciais de um projeto/grupo n
de trabalho; atuando como o 'campeão n
do projeto'; promoção de material de campanha, como o relacionado à remoção de n
o estigma relacionado ao estresse ou condições de saúde mental.
Recursos foram alocados, por exemplo, financiamento extra ou tempo. n
Lembrar:
não é só o processo que precisa de recursos, é preciso n
comprometimento com o tempo que os outros vão passar a
participar e financiar as intervenções que se propõem;
o processo é contínuo; você precisa reavaliar o risco n periodicamente e
onde medidas são implementadas, elas também precisam ser
monitoradas (este monitoramento contínuo também precisa de
recursos).
A autoridade foi delegada a um indivíduo em uma organização menor ou a um
grupo de direção para organizações maiores. Lembrar:
a supervisão do projeto deve ser mantida para garantir a n
cooperação de outros gerentes seniores.
Outro. n
Empregados e seus representantes
Os empregadores são obrigados a consultar os empregados ou seus representantes sobre

questões de saúde e segurança. Existem várias maneiras de atrair funcionários.
Você pode querer considerar o seguinte:
Demonstre compromisso com o projeto – garanta que o projeto seja

adequadamente financiado e faça com que os gerentes seniores mostrem apoio e
liderem pelo exemplo. Você pode iniciar sessões de conscientização lidando com
questões de estigma ou preconceito, comunicando o objetivo do projeto de forma
positiva, por exemplo, proteger a saúde física e mental dos trabalhadores em vez
de reduzir os custos de ausência por doença.
Envolva os representantes dos funcionários (por exemplo, sindicatos e
representantes de saúde e segurança) no início do processo.
Envolva os funcionários e seus representantes em quaisquer grupos de trabalho que
você configurar para levar o projeto adiante.
Certifique-se de que todos os seus funcionários estejam envolvidos:
Se você usar e-mail ou métodos eletrônicos de comunicação, todos poderão
acessá-lo e vê-lo?
Existem funcionários para os quais o inglês não é a primeira língua ou onde pode
haver outros problemas de comunicação, por exemplo, devido a deficiência visual
ou auditiva? Como você vai envolvê-los?
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MachineLidando
Explique o motivo do projeto e os benefícios para os funcionários.

Explique como eles se encaixarão no projeto e mantenha-os informados à medida que as
coisas se desenvolvem.
Certifique-se de que a comunicação ocorra nos dois sentidos – não fale com eles; envolvê-
los e ouvi-los.
Lembre-se, se você prometer fazer algo, certifique-se de fazê-lo e diga a eles que fez.
Se você decidir testar o projeto em uma área discreta ou inicialmente limitar seus esforços a uma
seção limitada de sua organização, considere a melhor forma de informar outros funcionários
sobre o motivo de quaisquer limitações, por exemplo, direcionar áreas prioritárias.
Lembrar
Envolva os funcionários em todas as etapas.
Lista de controle
Se você puder marcar o seguinte, saberá que o compromisso da alta

administração foi assegurado.
Comunicação eficaz - você informou a todos sobre n

o projeto?
Use vários métodos de comunicação, por exemplo, e-mail, cartazes, n
boletins informativos, cópias impressas de folhetos ou folhas de
informações, falando sobre isso em reuniões de equipe.
Assegure-se de que o comprometimento da alta administração seja n
demonstrado, por exemplo, ter funcionários sêniores falando em um
evento, circulando um artigo ou e-mail de um gerente sênior
promovendo e apoiando o projeto.
Os funcionários entendem o projeto e seu papel nele? n
Trabalhe com sindicatos e outros grupos que contenham n
funcionários para garantir que as mensagens cheguem a todos.
Faça com que os gerentes verifiquem o entendimento durante as reuniões n
individuais ou de equipe e forneçam feedback.
Envolva a equipe em grupos de trabalho discutindo a identificação n
de problemas e possíveis soluções.
Você ouviu o feedback da equipe e tomou medidas? n
Certifique-se de que a comunicação seja realizada nos dois sentidos. n
Configure um mecanismo de feedback, por exemplo, esquema de n
sugestões, conta de e-mail dedicada.
Responda aos comentários. n
Outro. n
10
Configure um grupo de direção

Preciso ter um grupo de direção?
Para organizações menores, pode não haver benefício; a abordagem funciona

igualmente bem se você decidir que não precisa de uma, desde que a
comunicação seja conduzida de forma a permitir que todos os funcionários tenham a
oportunidade de se envolver no processo.
Mas ter um grupo de direção para gerenciar e impulsionar o processo, com

representantes de toda a organização, pode ser uma boa maneira de garantir
envolvimento e comprometimento. Permite uma representação mais ampla no grupo
de tomada de decisão, por exemplo, funcionários ou outros com funções específicas/
conhecimento especializado, como profissionais de saúde ocupacional. Também
oferece a oportunidade de compartilhar a carga de trabalho, de modo que o projeto
não se torne um fardo ou dependa de um único indivíduo.
Quem deve fazer parte de um grupo de direção?
A adesão será determinada pelas suas necessidades e estruturas organizacionais.

Lembre-se que a abordagem dos Padrões de Gestão promove uma 'parceria'
com todos os grupos de funcionários envolvidos no processo.
Haverá algumas pessoas óbvias para envolver, como alguém de recursos

humanos, o gerente de saúde e segurança, alguém da equipe de saúde
ocupacional e um representante do(s) sindicato(s).
Você precisa ter certeza de que o grupo é satisfatoriamente representativo, mas tente
garantir que não seja excessivamente grande ou pesado. Você pode obter uma
representação mais ampla delegando tarefas a subgrupos onde a organização é
particularmente grande ou baseada em vários sites. Esses subgrupos podem
enviar um membro para representar esse fluxo de trabalho no grupo de direção.
Atividade
Considere quem fará parte do grupo. A tabela abaixo pode ser útil.
Membros típicos de um grupo de direção Nomes de pessoas em sua organização
Representante sênior da administração
Gerente de saúde e segurança
Representante(s) dos funcionários
Representante(s) sindical(is)
Gerente(s) de linha
Representante de recursos humanos
Pessoa de saúde ocupacional
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MachineLidando
Quais são as principais atividades de um grupo diretor?
A principal função de um grupo diretor é supervisionar e facilitar o processo, atuando como

um grupo ou conselho de gerenciamento de projetos. As principais atividades incluem:
nomenclatura do
projeto; gerenciamento de
projetos;
planejamento; coleta e análise de dados;
assegurar e gerir recursos; marketing;
gerenciamento
de comunicações; monitorar e
relatar o progresso; aprovar planos de ação;
geração e aprovação de
relatórios gerenciais.
Melhor dica
Você não precisa começar do zero. Se você já tem um mecanismo funcionando,

use-o. Grupos de trabalho existentes podem assumir algumas ou todas essas
responsabilidades, e você já pode ter vias de comunicação apropriadas,
um boletim informativo ou uma pesquisa de satisfação do pessoal que pode ser
adaptada.
Quais são os principais papéis dentro de um grupo diretor?
Atividade
Defina exatamente o que seu grupo de direção deve fazer.
Algumas funções serão decididas com bastante facilidade - a pessoa responsável pela
coleta e análise de dados provavelmente seria do departamento de recursos humanos, já que
a maioria dos dados relacionados à ausência por doença seria mantida por essa equipe
e isso limitaria a necessidade de compartilhar informações pessoais sobre essas pessoas
funcionários que tiveram problemas.
A tabela abaixo pode ajudá-lo a delegar responsabilidades dentro do grupo de direção.
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Lidando com o estresse relacionado ao trabalho usando a abordagem dos Padrões de Gestão
O pessoal envolvido no grupo de direção Quem e que experiência?

tem experiência em:
Gerenciamento de projetos?
Análise de dados?
Outras abordagens para consultar o pessoal

(como grupos focais ou representantes
sindicais)?
Existem duas funções principais dentro de um grupo diretor.
1 O campeão do projeto:
representa o projeto no conselho ou nível de gerenciamento sênior;

atualiza o conselho sobre o progresso;
garante que o projeto tenha recursos adequados;
pode ser diretor de recursos humanos ou diretor de instalações, pois estes normalmente
têm responsabilidades por ausências por doença e/ou saúde e segurança.
Nosso projeto campeão é:
2 O campeão do dia a dia:
assume o papel de gerente de projeto;

organiza e facilita reuniões;
documenta as decisões para fornecer uma trilha de auditoria;
mantém o projeto dentro do cronograma e do orçamento;
normalmente é um gerente de saúde e segurança ou um profissional de saúde ocupacional
ou de recursos humanos.
Nosso campeão do dia a dia é:
Em organizações menores, o campeão do projeto e o campeão do dia-a-dia podem ser

a mesma pessoa.
Para obter um guia detalhado para configurar e executar grupos de direção, consulte o guia HSE para
4
grupos de direção.
Após a criação de um grupo diretor, o projeto deve ser planejado, os recursos alocados
e as estratégias de comunicação definidas com detalhes de como você se envolverá com a
equipe.
13
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Desenvolva um plano de projeto
Um plano de projeto e um cronograma bem desenvolvidos o ajudarão a evitar algumas

dificuldades comuns na implementação da abordagem dos Padrões de Gestão.
Esteja preparado
Saber como você lidará com problemas potenciais o ajudará a evitá-los. A tabela a seguir
oferece algumas soluções.
Problemas potenciais Soluções
Dificuldades em conseguir que os gerentes seniores participem Identifique de quem é a entrada necessária e quando, para que
das reuniões do grupo de direção. os planos de trabalho possam ser organizados de acordo.
Não tenha uma reunião por causa disso; segure-os apenas
quando houver um propósito/necessidade.
Produza uma agenda com um horário e cumpra-o – se for
necessário ter alguém presente apenas durante parte da reunião
tente colocá-lo no início ou no fim para incentivar a assiduidade.
Se o feedback for essencial, peça algo que possa ser lido ou

apresentado ao grupo e incluído nas atas – e forneça
feedback sobre os comentários ao gerente sênior.
Dificuldades em reunir as pessoas ao mesmo tempo para as reuniões Determine se há algum período específico em que certas
do grupo de direção. atividades não devem ocorrer, por exemplo, durante os
feriados, horários de pico conhecidos.
Considere a agenda – quem deve estar na reunião para

levar as coisas adiante? Experimente as soluções para
gerentes seniores acima.
Sugira que enviem um representante com quaisquer dados ou
comentários necessários.
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Problemas potenciais Soluções
Perda de impulso, particularmente: Mantenha a comunicação - lembre-se de agendar

lembretes entre
quando houver um longo intervalo entre a distribuição das
distribuição da pesquisa e o prazo para respostas.
pesquisas e o trabalho de acompanhamento; quando
os recursos necessários para implementar os Padrões
Faça com que os gerentes conversem com as equipes
de Gestão foram desviados para outras prioridades.
para incentivar respostas e envolvimento no processo.
Subestimar quanto trabalho seria envolvido na Revise o planejamento e os cronogramas para outras
implementação da abordagem dos Padrões de Gestão. iniciativas e ajude a identificar quaisquer áreas de
possível sobreposição. Você não precisa começar do zero;
se já existe algo que pode ser usado, use-o.
Isso pode reduzir o esforço e a duplicação e ajudar a

integrar a avaliação de risco para estresse
relacionado ao trabalho nas práticas de
gerenciamento existentes.
Garantir recursos adequados
Você precisa avaliar o impacto do processo nos recursos da organização, por

exemplo, as pessoas envolvidas estarão afastando-se de suas funções normais.
Você pode precisar considerar quaisquer custos adicionais se envolver saúde
ocupacional ou programa de assistência ao empregado (EAP) no processo. Os custos
dependerão de quais novos processos precisam ser desenvolvidos, quais sistemas pré-
existentes já estão em vigor e como você pretende implementar o processo. Isso pode
ser afetado pela forma como a organização trabalha, o número e a distribuição dos
funcionários, os meios de comunicação e as etapas necessárias para coletar
dados suficientes para concluir o caso de negócios e o feedback da equipe.
Trabalhar ao longo do processo para avaliar o nível do impacto o ajudará a planejar o

projeto, identificar as etapas envolvidas e avaliar o tempo que você espera que demore.
Esteja ciente dos problemas comuns:
Ao coletar dados – se você optar por usar uma pesquisa de equipe, convém
terceirizar a entrada de dados para uma organização de armazenamento de dados.
Durante a consulta da equipe – seja qual for o método de consulta, ela precisa ser
planejada para garantir que a equipe esteja disponível para participar.
Durante períodos de alta carga de trabalho – evite planejar ações de projeto em
horários de pico esperados, por exemplo, inspeção, épocas de exames e períodos de férias.
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Atividade
A seguinte lista de estágios pode ser usada para ajudar a alocar recursos. Não é exaustivo. Outras etapas podem ser necessárias para
sua organização, ou algumas listadas podem não ser relevantes ou podem ser combinadas em uma única etapa. Pode ser que, para
alguns funcionários, o trabalho feito como parte do processo tenha sido feito de qualquer maneira, por exemplo, compilando dados de
ausência por doença.
Quanto tempo de comprometimento você precisa de: Horas/dias
Equipe de saúde e segurança/recursos humanos para preparar o caso de negócios
A equipe sênior deve concordar com o processo, comprometer-se com ele e fornecer recursos
Os membros do grupo de direção para desenvolver o plano de ação
Gerentes e funcionários para discussões/reuniões de projetos específicos
Os funcionários devem preencher a pesquisa de equipe/estresse
Aqueles que analisam os dados coletados para identificar a extensão de qualquer problema
Equipe produzindo comunicações sobre o processo, atualizando a equipe, etc.
Os membros do grupo de direção para implementar o plano de ação
Funcionários implementando essas mudanças
Equipe de saúde e segurança/recursos humanos monitorando as mudanças implementadas
Equipe de saúde e segurança/recursos humanos revisando periodicamente as soluções feitas

para eficácia
Pessoal de saúde e segurança/recursos humanos integrando o processo na documentação da política

e definindo a data de revisão
Desenvolva uma estratégia de comunicação
Seu plano de comunicação deve:
aumentar a conscientização sobre o estresse relacionado ao trabalho e como a

organização o define;
explicar o compromisso da organização para enfrentá-lo. Isso pode incluir uma declaração da
equipe sênior reconhecendo o problema e assumindo o compromisso de fazer melhorias. As
comunicações bidirecionais são essenciais para o processo e para gerenciar as expectativas
da equipe. É importante distinguir entre comunicação de cima para baixo (geralmente o
fornecimento de informações) e comunicações bidirecionais eficazes.
Melhor dica
Para garantir um processo de comunicação eficaz, é importante registrar o que você fez em cada
etapa do processo à medida que avança.
16
Ação
Desenvolva uma estratégia de comunicação. Os seguintes recursos podem ajudar.
Apêndice 3 Comunicações
Páginas da web de HSE Comunicações e políticas5
Política de estresse
Você pode achar útil desenvolver uma política de estresse organizacional para mostrar que leva a sério a
questão do estresse relacionado ao trabalho e definir o que planeja fazer. Você pode ler a política de
estresse HSE no Apêndice 4.
Lista de controle
Você já:
Compromisso garantido da alta administração? n

Compromisso garantido dos funcionários e seus representantes? n
Criar um grupo de direção? n n
Desenvolveu um plano de projeto?
n particular, tempo da equipe? n
Recursos adequados garantidos – em
Desenvolveu uma estratégia de comunicação? n
Se apropriado, desenvolveu uma política de estresse organizacional? n
Outro.
Agora, você está pronto para começar!
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Parte 2 Identificar os fatores de risco
Decida quem pode ser prejudicado e como
Como ponto de partida, você precisa reconhecer que qualquer um de seus funcionários pode
estar trabalhando em condições que podem causar pressão indevida e, portanto, estar sob risco
de estresse relacionado ao trabalho – incluindo o CEO ou membros do conselho – portanto,
os dados devem ser coletados de todos os funcionários. Existem vários tipos diferentes de
informações ou dados que você pode usar para ajudar a identificar, em termos gerais, se o
estresse relacionado ao trabalho é um problema potencial para sua organização e, em
caso afirmativo, quais de seus funcionários têm maior probabilidade de serem prejudicados e
como . As principais fontes incluem:
fontes existentes de dados que você já estará coletando;

pesquisas;
outras formas de obtenção de informações sobre grupos;
lista de fatores de estresse comuns (ver Apêndice 5);
outras iniciativas em que você possa estar envolvido.
Esteja você usando os Padrões de Gestão ou adotando sua própria abordagem, é importante que
você faça uso das várias fontes de informação disponíveis para você.
Fontes de dados existentes
Melhor dica
Sua organização já coletará informações que podem ser usadas para fornecer uma indicação ampla inicial sobre se o
estresse relacionado ao trabalho é um problema. Esta informação pode sugerir 'pontos quentes' e quais podem
ser as prováveis causas subjacentes.
Dados de ausência por doença

É útil ter uma visão geral dos dados de ausência por doença em sua organização.
Níveis altos podem indicar um problema, principalmente se os níveis altos estiverem em uma
classe específica de funcionário ou em uma área de trabalho específica. Você deve investigar o
motivo das ausências para verificar se as condições de trabalho estão causando aumento dos
níveis de estresse relacionado ao trabalho, o que, por sua vez, está levando à ausência por
doença.
18
Melhor dica
Vale a pena ter em mente que a ausência por doença relacionada ao estresse às vezes não é relatada como tal, devido
ao estigma percebido. Ser aberto e honesto dentro de sua organização sobre o estresse relacionado ao trabalho ajuda
a reduzir o estigma e melhorar a confiabilidade dos dados.
dados de produtividade
Quando os dados de produtividade indicam desempenho abaixo do esperado (quando
comparado com anos anteriores ou entre partes similares da organização), vale a pena
examinar as razões, por meio de discussões com os funcionários. Métodos ou condições de trabalho
podem estar causando estresse relacionado ao trabalho e afetando o desempenho ou
alguém pode ter desenvolvido uma solução eficaz que pode ser compartilhada.
Rotatividade de pessoal
Se a sua organização, ou parte dela, tiver uma taxa de rotatividade de pessoal mais alta do
que você esperaria, isso pode apontar novamente para um problema oculto com o estresse
relacionado ao trabalho. Você pode pensar em realizar entrevistas de desligamento para ver se
existem razões comuns pelas quais as pessoas decidiram sair e se o estresse relacionado ao
trabalho foi um fator. Se foi, tente descobrir a causa exata do problema para que você possa intervir
para proteger sua equipe e evitar mais prejuízos.
avaliação de desempenho
A avaliação de desempenho pode oferecer uma oportunidade para uma discussão individual sobre
o trabalho e para explorar se as pessoas estão sofrendo pressão excessiva. Estes podem ser
usados como uma oportunidade para discutir como o indivíduo está lidando com sua carga de
trabalho, identificar possíveis estressores e discutir soluções, incluindo ajustes razoáveis exigidos
pela legislação de igualdade.
Reuniões de equipe
Sua organização já pode realizar reuniões de equipe. Isso pode fornecer oportunidades muito
úteis para os membros da equipe identificarem e compartilharem opiniões sobre questões atuais
que podem ser fontes potenciais de pressão indevida.
Identificar e explorar essas questões durante as reuniões rotineiras da equipe pode ajudar a
enfatizar que lidar com o estresse relacionado ao trabalho deve fazer parte de uma boa prática
gerencial.
Melhor dica
Pode ser útil ter o 'estresse' como um tópico regular na agenda das reuniões para que os problemas potenciais sejam
melhor compreendidos e os funcionários estejam acostumados a falar sobre isso e, portanto, mais propensos
a relatar problemas. Você não precisa chamar isso de 'estresse', mas falar sobre as cargas de trabalho da equipe ou
demandas futuras (especialmente quando o trabalho é sazonal ou quando os períodos de férias estão chegando) dará
a oportunidade para discussões.
19
MachineLidando
Conversas informais com funcionários
Você pode tentar descobrir o humor de indivíduos ou de uma equipe por meio de
bate-papos informais; se as pessoas parecem continuamente infelizes ou não estão tendo
um bom desempenho, pergunte se há algum problema. Isso pode ser feito durante as
reuniões regulares da equipe ou na forma de um 'walk-through' ou 'talk-through'.
Um walk-through é quando um gerente ou supervisor percorre uma seção observando os

processos de trabalho para avaliar se existem aspectos óbvios do trabalho (a forma
como o trabalho é feito, o ritmo de trabalho ou as condições de trabalho, etc.) que podem
causar problemas. Isso é mais eficaz se for feito em combinação com um talk-through, que
envolve alguém descrevendo o que acontece quando uma tarefa está sendo realizada.
Pode ser usado para fazer com que os funcionários pensem nas tarefas em termos do
potencial que elas têm de levar a problemas.
Kit de ferramentas falante do HSE
O HSE desenvolveu um kit de ferramentas de fala6 que é projetado principalmente

para organizações menores, embora possa ser usado por equipes discretas. O kit de
ferramentas fornece uma estrutura para conduzir conversas entre gerentes e seus
funcionários. Dependendo do tamanho da organização, o 'gerente' pode ser o proprietário
de uma pequena empresa, gerente de uma filial, por exemplo, em um ambiente de varejo
etc. Onde estiver sendo usado em uma organização maior, você pode precisar criar uma
raiz para relatar as descobertas dessas reuniões ao grupo de trabalho que gerencia o
projeto.
Existe uma versão específica da ferramenta desenvolvida para escolas7
pesquisas
Assim como as outras fontes mencionadas, a abordagem dos Padrões de Gestão

sugere, particularmente para organizações maiores ou dispersas em vários
locais, o uso de uma pesquisa. Estes podem ser uma fonte útil de informações sobre
se o estresse relacionado ao trabalho pode ser um problema potencial para sua força
de trabalho e, em caso afirmativo, quem provavelmente será afetado e como.
A validade dos auto-relatos e das pesquisas baseadas em questionários é

frequentemente questionada porque elas dependem de como as pessoas "se sentem"
sobre os problemas. No entanto, evidências sugerem que as percepções individuais
desempenham um papel importante na previsão de problemas de saúde relacionados
ao estresse. Portanto, reunir as opiniões dos funcionários pode ser um indicador útil
da saúde de sua organização e pode formar uma parte útil de uma estratégia geral
para identificar e abordar possíveis fontes de estresse relacionado ao trabalho.
A Ferramenta Indicadora de Padrões de Gestão de HSE

A ferramenta indicadora de Padrões de Gestão de HSE 8 é uma pesquisa que pode ser
distribuída a todos os funcionários. Inclui 35 perguntas sobre os seis estressores dos
Padrões de Gestão. O funcionário responde de acordo com o que sente sobre esses
aspectos de seu trabalho. Todas as respostas podem então ser inseridas na
ferramenta de análise dos Padrões de Gestão de HSE.9
20
Esta ferramenta de análise baseada em Excel produz um valor médio para cada um dos seis
Padrões de Gestão para sua força de trabalho, ou parte específica de sua força de trabalho. A
ferramenta de análise também fornece detalhes sobre cada pergunta para que você possa ver
se há um aspecto específico do Padrão que está causando mais problemas.
Essas ferramentas fornecem conselhos sobre níveis e locais de estressores potenciais que devem
formar a base das discussões com a equipe. Você precisa estabelecer que os resultados
representam a posição no 'chão de fábrica' – não simplesmente assuma que esses resultados
são precisos, especialmente onde as taxas de resposta foram baixas. Por exemplo, onde você
tem funcionários em vários locais, pode ter um bom gerente incentivando sua equipe a
responder, mas outro gerente menos capaz pode desencorajá-lo, diminuindo o número até certo
ponto.
A ferramenta indicadora pode ser usada com perguntas 'demográficas', que permitem que você
veja os resultados finais por diferentes tópicos. Por exemplo, em um hospital, você pode pedir ao
respondente para identificar se ele é médico, enfermeiro, auxiliar de enfermagem ou auxiliar e em
qual departamento ele trabalha – esses dados permitirão que você compare as pontuações
entre as séries e entre os departamentos, mas também permitirá que você comparar como
enfermeiras em pediatria se comparam com enfermeiras em oncologia ou geriatria ou A&E.
A HSE desenvolveu uma versão da ferramenta que permite que os funcionários preencham
a ferramenta de pesquisa online, esses dados são capturados e a análise concluída pela mesma
ferramenta. Isso elimina a necessidade, em grande parte, de cópias impressas dos formulários
e da entrada manual de dados de resposta. Você ainda pode ter que fornecer algumas cópias
impressas onde a equipe não tem acesso fácil a um computador.
Essa ferramenta automatizada apresenta à organização um relatório de pontuação geral, mas

também pode ser interrogada para fornecer dados detalhados específicos para quaisquer dados
demográficos. Esta ferramenta é fornecida a um custo para os usuários e mais dados podem ser
encontrados em https://www.hsl.gov.uk/products/stress-indicator-tool10
Melhor dica
Você pode incorporar algumas das ferramentas de pesquisa dos Padrões de Gestão em sua própria abordagem
personalizada, adaptando-a para sua organização.
Usando suas próprias pesquisas

Muitas organizações fazem uso de suas próprias pesquisas anuais com funcionários ou de suas
próprias pesquisas específicas sobre as condições de trabalho. Se você planeja usar sua própria
pesquisa, é importante avaliar se ela abrange todas as áreas relevantes que são possíveis
causas de estresse para sua força de trabalho.
Uma maneira de fazer isso é avaliar até que ponto as perguntas da pesquisa cobrem cada uma
das seis áreas do Padrão de Gestão, por exemplo, quais perguntas são sobre Demandas? Se
houver lacunas, pode ser necessário fazer perguntas adicionais ou coletar informações sobre
elas
21
MachineLidando
áreas de diferentes maneiras, por exemplo, discutindo-as com seus funcionários.
Quer você use sua própria abordagem de pesquisa ou a abordagem de pesquisa dos
Padrões de Gestão de HSE, a próxima etapa, comunicar os resultados, é igualmente
importante.
Comunicando os resultados da pesquisa

Depois de conduzir a pesquisa de estresse e processar os dados, é importante comunicar com
precisão as descobertas ao conselho, à força de trabalho e a seus representantes.
Uma pesquisa é apenas o início do processo de avaliação de risco e um amplo indicador

da situação em uma organização. Destina-se a fornecer um ponto de partida para
trabalhar no gerenciamento de fontes potenciais de estresse relacionado ao trabalho dentro
de uma organização, em vez de fornecer um diagnóstico claro de todas as fontes prováveis.
Os resultados devem ser apresentados como uma ferramenta de desenvolvimento para
o futuro da organização, não como um julgamento sobre o seu passado.
As organizações não devem usar os resultados da pesquisa isoladamente. Quando os

resultados da pesquisa indicam que a organização possui diversas áreas que requerem
ação, elas podem servir de base para discussões com grupos focais e um guia útil para
ações futuras. Eles também podem ser medidos com os outros dados disponíveis para ver se
são comparáveis, por exemplo, ver se uma equipe com alta ausência por doença também
identificada na pesquisa como tendo mais problemas. Considerando os resultados
juntamente com informações de outras fontes, como dados de ausência por doença,
retorno ao trabalho ou entrevistas de saída e avaliações de pessoal, deve apresentar uma
imagem mais informada.
Gestores, representantes dos trabalhadores, sindicatos e empregados devem ser consultados

e informados durante todo o processo de pesquisa para que os resultados não sejam
surpreendentes, principalmente se houver uma grande variação entre os departamentos.
Outras formas de obter informações sobre grupos
'Conversas de segurança'
Em locais com relativamente poucos funcionários, pode ser mais apropriado explorar
questões relacionadas às condições de trabalho em pequenos grupos. Você pode já ter
feito arranjos para encorajar a participação e consultar os funcionários. Por exemplo,
conversas práticas de rotina quando o trabalho é planejado, às vezes chamadas de 'conversas
pré-trabalho', podem ser uma oportunidade para indagar sobre questões potencialmente
estressantes com os trabalhadores. Os gerentes também podem fazer uso de seu próprio
trabalho, planejando reuniões para explorar fontes potenciais de pressão excessiva para
eles e sua equipe.
Grupos de foco
Os grupos focais podem fornecer uma oportunidade para explorar questões de estresse
relacionadas ao trabalho com mais profundidade, com mais tempo reservado para
discussões do que pode estar disponível em reuniões de equipe padrão. Eles também
permitem que você explore problemas comuns entre grupos com interesses
compartilhados que normalmente não se reúnem como membros de equipes. Eles permitem que você explor
22
questões em profundidade considerável e são particularmente úteis se você quiser

descobrir o que grupos específicos de pessoas pensam sobre seu trabalho.
A abordagem dos Padrões de Gestão sugere que grupos focais sejam usados para
avaliar o risco, explorando problemas e desenvolvendo soluções.
No entanto, nada disso está escrito em pedra e é melhor usar as técnicas que se
mostraram mais úteis em sua organização específica.
Organizações menores, em particular, podem achar mais útil usar essas

abordagens de grupo como parte do estágio inicial do processo de
Outras iniciativas em que você está envolvido

Sua organização pode já estar envolvida em outras iniciativas que incluem sua própria
abordagem para coletar informações sobre quem pode ser prejudicado e como. Neste
caso, você pode achar útil integrar algumas partes da abordagem dos Padrões de
Gestão em suas iniciativas existentes.
Análise preliminar
Todos os dados precisam ser coletados e analisados sistematicamente para permitir que
você avalie onde sua organização está hoje em termos de desempenho. O próximo passo
é você ou o grupo de direção realizar uma análise preliminar com base nesses
dados.
Uma boa maneira de fazer isso é produzir um relatório que:
lista todas as fontes de dados usadas;

identifica o que parecem ser áreas de boas práticas atuais para desenvolver;
identifica áreas onde a organização parece estar indo menos bem;
compara o nível atual de desempenho de sua organização em relação aos
Padrões de Gestão;
identifica as ações apropriadas a serem tomadas para fechar a lacuna entre o
estado atual e o estado de destino.
Melhor dica
Seja qual for o meio que você usa para avaliar o risco de estresse relacionado ao trabalho, você não deve
confiar apenas em uma fonte de informação. Tente montar uma imagem geral considerando dados de várias
fontes. Não é aconselhável usar pesquisas isoladamente. Quando você tiver os resultados, verifique-os com os
funcionários e outras fontes de dados para ver se eles concordam que isso representa a verdadeira
posição.
23
MachineLidando
Lista de controle
Se você estiver seguindo a abordagem dos Padrões de Gestão, antes de

iniciar o próximo estágio, você deve ter:
reconheceu que o estresse relacionado ao trabalho tem o potencial de afetar n

qualquer funcionário;
considerou os dados disponíveis para você para indicar qualquer potencial n
áreas problemáticas;
realizamos nossa análise preliminar comparando seu desempenho n
contra as Normas de Gestão;
identificou áreas de boas práticas atuais e áreas em que sua organização
parece não estar indo tão bem;
registrou o que você fez. n
Outro. n
Avalie os riscos
Depois de coletar as informações iniciais para sua avaliação de risco, você deve
confirmar suas descobertas, explorar o que isso significa localmente e discutir
possíveis soluções usando uma amostra representativa de sua força de trabalho.
Consulte os funcionários para explorar problemas e confirmar ou contestar as

descobertas iniciais
É importante não tratar o quadro geral inicial e a lacuna entre onde você está agora e
onde deseja estar como definitivo. Você deve vê-los como sugestões de áreas que
precisam ser confirmadas, desafiadas ou exploradas com seus funcionários e seus
representantes.
Em organizações maiores, uma maneira útil de consultar seus funcionários pode ser reuni-
los em grupos de discussão ou de foco, ou usar reuniões de equipe que já tenham ocorrido.
Conversar com uma seleção de funcionários com interesses comuns, por exemplo,
do mesmo grupo de trabalho ou envolvidos em trabalhos semelhantes em toda a
organização, permitirá que as questões sejam exploradas com mais detalhes. Também
fornecerá uma oportunidade para você e seus funcionários avaliarem as
descobertas de um estágio anterior, levando em consideração as perspectivas
compartilhadas sobre as influências locais.
A experiência de discussões de grupos focais sugere que:
questões que aparecem no topo da pilha durante a fase anterior de

coleta de dados podem não ser as questões mais importantes para seus
funcionários;
mesmo quando os dados parecem sugerir pontos de acesso claros, é
importante verificar isso com seus funcionários; novas
questões freqüentemente surgem durante essas discussões em grupo. Isso pode
refletir mudanças mais recentes nas condições de trabalho (por exemplo, como
resultado de mudanças organizacionais). No entanto, também pode ser porque
as técnicas de grupo, como os grupos focais, permitem que os funcionários discutam,
24
analisar e articular questões de maneiras que eles podem não ter tido a
oportunidade de fazer anteriormente.
Em organizações menores, pode ser possível confirmar as descobertas simplesmente

conversando com alguns de seus funcionários, mas não se concentre apenas
nas áreas onde parece haver problemas; falar com os outros também.
Vincule problemas a soluções usando grupos focais
Grupos de foco, ou grupos de discussão semelhantes, permitem que você explore e

confirme com seus funcionários as principais fontes potenciais de pressão excessiva
no local de trabalho. Eles também fornecem uma oportunidade ideal para discutir
possíveis soluções.
É fundamental que seus funcionários e seus representantes participem desse processo

como:
muitas vezes estão mais próximos dos problemas identificados;

eles podem ser fontes inestimáveis de conhecimento sobre o que funcionará e o
que não funcionará na prática;
eles já podem ter algum trabalho informal;
os funcionários que participaram ativamente do desenvolvimento e do acordo de
soluções como membros desse grupo têm maior probabilidade de ajudar a garantir o
sucesso de quaisquer ações acordadas.
A experiência da HSE sugere que grupos de seis a dez pessoas funcionam melhor. Isso
é particularmente verdadeiro quando os tópicos provavelmente são delicados ou
complexos e você está procurando desenvolver soluções. O número de
funcionários envolvidos nesta etapa dependerá do tamanho de sua organização e das
circunstâncias locais.
Durante o grupo focal ou grupo de discussão, você pode achar útil considerar os
Padrões de Gestão e se essa boa prática está realmente acontecendo em sua
organização. Você pode descobrir que isso pode ajudar a estruturar algumas de suas
discussões.
Você pode ter desenvolvido suas próprias abordagens para consultar o pessoal e seus
representantes e optar por não usar grupos focais. O que é importante, no entanto, é
que todas as partes interessadas (gestão, funcionários e seus representantes) estejam
representadas em qualquer processo de consulta e tenham uma rota em qualquer
fórum usado.
Desenvolver soluções
O processo de desenvolvimento de soluções costuma ser visto como a parte mais difícil
do gerenciamento das possíveis causas do estresse relacionado ao trabalho. O ideal a ser
almejado é o desenvolvimento de soluções desenvolvidas localmente que levem em
conta o contexto particular do seu local de trabalho.
Esta seção contém algumas sugestões na forma de prompts sobre como desenvolver
soluções.
25
MachineLidando
Você pode descobrir que isso pode ajudar você e seus funcionários durante o processo. A
ideia não é oferecer soluções prontas para uso, mas sim oferecer um recurso que você pode
usar para desenvolver suas próprias soluções.
Solicita soluções
Ao falar sobre estresse relacionado ao trabalho, pode ser útil considerar o seguinte:
Certifique-se de que é gasto tempo suficiente para esclarecer qual é o problema. É

importante ser o mais específico possível, pois isso o ajudará a desenvolver soluções
eficazes.
Pergunte como essa área de atividade profissional se tornou um problema.
O que aconteceu? Sempre foi um problema? Se não, o que mudou?
Quais seriam os mecanismos para introduzir as melhorias sugeridas?
Quem levará o trabalho adiante? Quem precisa estar envolvido? Quais são os
primeiros passos? Como você vai monitorar o progresso?
O problema é pontual? Alguma ação é realmente necessária? Se for, como as
soluções sugeridas resolverão os problemas identificados?
Por fim, é importante não realizar muitas ações ao mesmo tempo. Você pode precisar
priorizar, mas se o fizer, certifique-se de explicar à equipe por que as coisas foram
priorizadas como foram.
Desenvolver planos de ação de grupos focais
O objetivo geral de cada grupo focal, ou fórum semelhante, é explorar problemas e

iniciar o processo de desenvolvimento de soluções. A abordagem dos Padrões
de Gestão sugere que um resultado importante do grupo focal seria uma proposta ou
plano de ação preliminar, contendo sugestões e recomendações para ação em diferentes
níveis da organização. Por exemplo, isso pode conter:
sugestões de ações que a organização como um todo precisa tomar ou questões que
precisa abordar;
sugestões de ações que o departamento/divisão/seção da organização precisa
tomar ou questões que precisa abordar;
ações que a equipe concorda que precisam ser levadas adiante e tem o poder de
influenciar.
Uma vez que provavelmente haverá vários planos de ação preliminares diferentes produzidos
por diferentes grupos focais, é provável que eles tenham que ser revisados e transformados
em um plano de ação para a organização.
Comunique os resultados
É importante que você se comunique com a administração, funcionários e seus

representantes. Você deve mantê-los atualizados durante esse processo. Por exemplo, não
é realista esperar que os funcionários participem de grupos focais para discutir
problemas sem o compromisso de pelo menos compartilhar o resultado com eles logo
depois.
26
Lista de controle
Se você estiver seguindo a abordagem dos Padrões de Gestão, antes de iniciar o

próximo estágio, você deve ter:
consultou os funcionários para discutir as áreas problemáticas com mais detalhes; n

trabalhou em parceria com os funcionários e seus representantes n
desenvolver ações a serem tomadas;
garantiu que as questões que afetam os indivíduos sejam abordadas; n
feedback aos gerentes, funcionários e representantes dos funcionários, n
com compromisso de acompanhamento; n
registrou o que você fez. n n
Outro.
Desenvolva um plano de ação
Nesta fase da abordagem de avaliação de risco dos Padrões de Gestão, você terá
consultado seus funcionários, explorado áreas de preocupação e dado alguns passos
iniciais para desenvolver algumas soluções propostas. É importante que você
registre suas descobertas. A abordagem dos Padrões de Gestão sugere que o melhor
método para alcançar isso é produzir e disseminar um plano de ação. Um plano de ação
irá:
ajudá-lo a definir metas para trabalhar;

ajudá-lo a priorizar;
demonstre que você leva a sério o tratamento das
preocupações dos
funcionários; fornecer a você algo para avaliar e revisar.
Planos de ação preliminares
A abordagem dos Padrões de Gestão sugere que um resultado importante de cada um

dos grupos focais, ou outros grupos de discussão, deve ser um plano de ação
preliminar. Ao desenvolver esses planos de ação, é útil tentar agrupar as ações em:
ações estratégicas e organizacionais que desejam sinalizar para o grupo

gestor;
ações que os membros do grupo focal possam influenciar e levar adiante dentro
de sua equipe/unidade.
Plano de ação geral
A abordagem dos Padrões de Gestão sugere que o grupo diretor deve ser responsável
por agrupar as seções relevantes dos vários planos de ação preliminares em um plano
de ação geral para a organização ou parte da organização. É provável que o grupo de
direção queira se concentrar nas ações estratégicas e organizacionais ao desenvolver
um plano de ação geral, embora você possa achar útil ter seções destinadas a
diferentes níveis da organização, dependendo da natureza de sua organização e
dos problemas você identificou.
27
MachineLidando
Esteja você usando os Padrões de Gestão ou uma abordagem alternativa para

avaliação de risco, os planos de ação são uma parte fundamental de sua avaliação
de risco e devem incluir pelo menos o seguinte:
qual é o problema; como

o problema foi identificado; o que você
vai fazer em resposta;
como você chegou a esta solução;
alguns marcos importantes e datas para que sejam alcançados;
um compromisso de fornecer feedback aos funcionários sobre o progresso;
uma data para revisão em relação ao plano.
Ao formular seus planos de ação, é importante garantir que as ações sugeridas:
recebem uma ordem de prioridade;

ter recursos suficientes alocados para eles;
são atribuídos a um indivíduo ou função; têm um
prazo acordado para a conclusão.
Você pode achar útil usar o acrônimo SMART (Specific, Measurable, Agreed, Realistic
and Time-bound).
Não há método ou formato prescrito para um plano de ação, mas o modelo de exemplo de HSE9
pode ser útil. O plano de ação precisa ser acordado com os funcionários, a alta administração e
os representantes dos funcionários. O plano final deve ser compartilhado com os funcionários.
Implemente seu(s) plano(s) de ação
Para obter quaisquer benefícios, o plano de ação geral acordado e aprovado e

quaisquer planos de nível inferior devem ser implementados conforme planejado.
Dependendo do nível dos planos (por exemplo, diretoria, departamento ou equipe),
as ações podem ser implementadas nos níveis apropriados dentro da organização.
Devem existir procedimentos para registrar as ações tomadas, os planos desenvolvidos
e para medir e avaliar a eficácia de ações específicas.
Lista de controle
Se você estiver seguindo a abordagem dos Padrões de Gestão, antes de iniciar

o próximo estágio, você deve ter:
criado e acordado com a alta administração, funcionários e seus n

representantes um plano de ação global para a implementação de soluções;
compartilhou seu plano de ação com todos os funcionários, incluindo datas para n
monitorar e revisar;
começou o processo de implementação do plano de ação e qualquer n inferior
planos de nível;
ações registradas tomadas. n
Outro. n
28
Monitorar e revisar
É essencial que você reveja qualquer ação que tome para lidar com as fontes de pressão excessiva no
local de trabalho. Você precisa:
monitorar em relação ao seu plano de ação para garantir que as ações acordadas estejam
ocorrendo; avaliar
a eficácia das soluções que implementa; decidir que ação adicional ou coleta de
dados, se houver, é necessária.
Verifique periodicamente se as ações acordadas estão sendo realizadas, por exemplo, se as

reuniões estão sendo realizadas ou se há evidências de que certas atividades foram realizadas. É
importante fazer um registro desse progresso em relação ao seu plano de ação.
Escala de tempo
A escala de tempo dentro da qual você avalia qualquer solução dependerá do tipo de solução
que você desenvolveu. O tempo que as ações levam para produzir os resultados 'mensuráveis'
esperados pode variar muito. É provável que alguns tenham como objetivo ganhos rápidos. Por
exemplo, algo simples como um ajuste ao ambiente físico pode levar apenas alguns dias. Pode levar
meses para pilotar uma solução complicada de longo prazo (como um novo sistema de escalação)
e muito mais tempo ainda para algo que visa proporcionar uma mudança cultural de longo prazo.
O tempo de suas revisões dependerá de quanto tempo levará para implementar cada ação
e quanto tempo o grupo focal e o grupo de direção esperam que leve para ter algum impacto.
Reunindo informações e dados
Os métodos de coleta de informações e dados para avaliar a eficácia das soluções

dependerão novamente do tipo de soluções que você desenvolveu.
Pergunte aos seus funcionários

É importante perguntar aos envolvidos se eles acham que as soluções estão surtindo o efeito
desejado. Você pode decidir que só precisa falar com uma amostra dos envolvidos. Alternativamente,
você pode sentir que é importante garantir que as soluções funcionem para todos. Você pode
achar útil usar uma mistura de abordagens para consultar a equipe, por exemplo:
marcar reuniões específicas para analisar o andamento das principais ações;

estabeleça sessões regulares para conversar com sua equipe sobre fontes de pressão
relacionadas ao trabalho, por exemplo, como parte de reuniões de equipe;
faça uso de contatos informais com a equipe para perguntar sobre a eficácia das
soluções.
29
MachineLidando
Reunir dados
Outra maneira de demonstrar a eficácia do seu plano é coletar dados sobre itens
como rotatividade de funcionários, ausência por doença e produtividade e
medir o progresso em relação às tendências emergentes ou mudanças nesses
dados.
pesquisas de acompanhamento
Uma maneira de medir o progresso é repetir a pesquisa de abordagem dos Padrões

de Gestão ou outra pesquisa que você possa ter usado anteriormente. A
abordagem dos Padrões de Gestão sugere que você faça isso após um período
de tempo como parte do modelo de 'melhoria contínua'. Você pode configurar isso
como uma pesquisa anual ou como parte de uma pesquisa anual.
Lista de controle
A essa altura você deve ter:
monitorados em relação aos seus planos de ação para garantir que as ações acordadas sejam n
tomando lugar;
avaliou a eficácia das soluções implementadas; n
decidiu qual ação adicional ou coleta de dados, se houver, é necessária. n
Outro. n
Agora você concluiu todas as etapas da abordagem de avaliação de risco dos Padrões
de Gerenciamento de HSE. Embora o foco principal de sua avaliação de risco tenha
sido as fontes potenciais de estresse para grupos de funcionários, você deve garantir
que também abordou as preocupações individuais.
30
Parte 3 Lide com preocupações individuais
O foco principal da abordagem de avaliação de risco dos Padrões de Gestão descrita

nas seções anteriores está nas questões que provavelmente serão fontes potenciais de
estresse para grupos de seus funcionários.
As pesquisas e os grupos focais podem identificar que alguns indivíduos estão enfrentando
problemas que a maioria dos funcionários não está. As soluções que você desenvolve
para a maioria de seus funcionários podem não resolver esses problemas. No entanto,
você tem o dever de proteger a saúde e o bem-estar desses indivíduos também.
É essencial que você desenvolva maneiras de os funcionários expressarem suas

preocupações. Estes podem incluir o seguinte:
Crie um ambiente onde os colaboradores sejam estimulados a conversar, formal e

informalmente, com seu gestor ou outra pessoa de sua cadeia de gestão.
Lembre aos funcionários que eles podem falar com representantes

sindicais, representantes de saúde e segurança ou pessoal de recursos humanos.
Incentive os funcionários a conversar com alguém da organização ou procurar

aconselhamento de consultores de saúde ocupacional ou de seu médico de família,
se estiverem preocupados com sua saúde.
Introduza a orientação e outras formas de apoio aos colegas de trabalho.
Fornecer serviços de assistência (aconselhamento) aos funcionários.
Reagir a preocupações individuais
Possivelmente, a 'mensagem para levar para casa' mais crítica a sair das recentes
reivindicações civis de compensação por sofrer estresse relacionado ao trabalho é que,
onde o estresse é 'previsível', devem ser tomadas medidas para limitar o problema.
Então, o que o gerente de linha deve fazer quando um funcionário relata que está sob pressão
excessiva ou se sentindo estressado?
Embora não se espere que os gerentes de linha sejam especialistas em estresse, espera-
se que eles sejam capazes de fazer o suficiente para gerar ações no sentido de limitar o
dano ao indivíduo quando for diretamente chamado à sua atenção.
No nível organizacional, deve ficar claro quem tem a responsabilidade de encaminhar o relatório
ou reclamação de estresse relacionado ao trabalho.
31
MachineLidando
Ações sugeridas
Antes de tudo, é importante falar com a pessoa envolvida, para saber o que levou à
reclamação e o que pode ser feito a respeito. Isso não deve ser adiado
indevidamente, embora em alguns casos possa ser necessário incluir outras
pessoas que possam estar envolvidas no assunto em uma reunião formal. Sempre leve
as reclamações a sério e certifique-se de que o funcionário não seja enganado ou
menosprezado de alguma forma.
Quando o sofrimento for grave, a falha for citada e as coisas tiverem claramente ido além
do que o gerente de linha pode lidar, peça ajuda especializada, talvez de sua equipe de
saúde ocupacional.
Quando a reclamação envolve problemas de relacionamento com o gerente de linha ou

outros membros da equipe, é muito útil envolver recursos humanos, saúde
ocupacional e um representante do funcionário (colega de confiança, representante
sindical etc.)
Sempre que for possível identificar um problema claramente relacionado com o

trabalho, é essencial regularizar a situação o mais rapidamente possível, mesmo
que isso implique um compromisso de ambas as partes. É muito mais fácil intervir
com sucesso quando o empregado permanece no trabalho, do que depois de ter
adoecido.
Segue-se uma avaliação formal mais ampla das condições de trabalho na área em causa,
que deve incluir outros trabalhadores e, se for caso disso, os seus representantes.
Isso deve ser documentado. Os riscos de estresse devem ser controlados e um plano de
ação acordado.
Mesmo quando as influências "domésticas" têm impacto sobre o desempenho

do empregado e as percepções de seu trabalho (por exemplo,
responsabilidades de cuidar que limitam as horas de trabalho/níveis de energia), e
esta é uma contribuição importante para a reclamação, geralmente é do interesse do
empregador apoiar o funcionário, em vez de descartar o problema como irrelevante para
o negócio. Se um funcionário não estiver trabalhando bem, por qualquer motivo subjacente,
isso afetará seu desempenho no trabalho e também poderá afetar seus colegas.
Algumas organizações acharam útil usar os Padrões de Gestão para estruturar

discussões com indivíduos que são conhecidos por serem vulneráveis ao estresse ou que
são potencialmente vulneráveis.
32
Lidando com o estresse relacionado à casa
As pessoas trazem o estresse relacionado ao lar para o local de trabalho.

Embora você não seja legalmente responsável pelo estresse que se
origina em casa, organizações bem administradas terão acordos que lhes
permitirão resolvê-lo. Isso pode incluir coisas como acesso a serviços de
aconselhamento, adaptações ao trabalho ou mudanças no horário de trabalho.
Os gerentes costumam dizer que é difícil identificar qual estresse é causado

por problemas em casa e qual é causado pelo trabalho. Usar os Padrões de
Gestão pode ajudar a descobrir isso.
Melhor dica
O estresse pode ser controlado, mas quanto mais cedo a ação for tomada, melhor. É melhor identificar o mais cedo
possível se a pressão/estresse está afetando um indivíduo.
Isso minimizará os danos causados e ajudará a recuperar a saúde do indivíduo. Se a saúde deles for afetada, incentive
um encaminhamento precoce para a saúde ocupacional ou sugira que consultem seu médico de família.
33
MachineLidando
Parte 4 O que vem depois?
O que devo fazer depois de concluir todas as etapas e resolver quaisquer problemas
individuais?
Revise as políticas e procedimentos da sua organização
É útil considerar as razões por trás dos problemas identificados e as soluções

implementadas. Você deve examinar se as políticas e procedimentos de sua
organização precisam ser revistos à luz dos resultados de sua avaliação de risco. Por
exemplo, houve algum elemento da política causando ou agravando uma situação ou
novas medidas significaram que a política precisa ser revisada?
Muitas vezes, as políticas e procedimentos não refletem adequadamente as formas

atuais de trabalho, devido à mudança contínua que as organizações experimentam.
Isso pode aumentar a pressão sofrida pelos funcionários. A abordagem dos Padrões de
Gestão pode ajudar neste processo de aprendizado organizacional, fornecendo à sua
organização uma estrutura para trabalhar com os funcionários para abordar
as lacunas em seu desempenho atual.
Melhor dica
Se você alterar uma política, certifique-se de que as pessoas saibam como ela foi alterada e por quê. Sempre que
possível, avalie o impacto da mudança antes de fazê-la.
Faça com que os Padrões de Gestão façam

parte dos processos cotidianos
Os Padrões de Gestão preocupam-se com a prevenção e gestão de problemas de

saúde comuns e com a promoção de bons empregos para melhorar o desempenho da
sua organização.
A abordagem dos Padrões de Gestão, como acontece com qualquer avaliação de

risco, deve se preocupar em fazer melhorias constantes na maneira como você gerencia
os riscos para o desempenho de sua organização. É fundamental que você esteja
comprometido em trabalhar continuamente com os funcionários para identificar e
resolver os problemas em seu local de trabalho que podem levar a problemas de saúde e
afetar adversamente o desempenho de sua organização.
Como o processo é contínuo, é sensato que a avaliação
34
e as atividades de monitoramento necessárias são integradas naturalmente

ao gerenciamento diário.
Quer você use os Padrões de Gestão ou uma abordagem alternativa de avaliação

de risco, é importante que isso seja visto como parte das atividades normais do dia
a dia de seus gerentes de linha e seja integrado em suas funções tanto quanto possível.
Identifique e desenvolva as competências de que seus gerentes

precisam para gerenciar fontes potenciais de estresse relacionado ao trabalho
A HSE encomendou uma pesquisa para identificar e desenvolver os comportamentos

de gerenciamento associados ao gerenciamento eficaz de fontes potenciais de
estresse relacionado ao trabalho. Os resultados desta pesquisa indicam que há uma
sobreposição considerável entre as competências gerenciais necessárias para prevenir e
reduzir fontes potenciais de estresse no trabalho e as competências gerais de
gerenciamento. Isso apóia a mensagem central desta orientação de que uma boa
gestão é a chave para gerenciar as causas do estresse relacionado ao trabalho.
A HSE desenvolveu uma ferramenta de autoavaliação para gerentes, que permite

que eles avaliem seus comportamentos no local de trabalho. Muitos funcionários citam o
estilo de gerenciamento de seu gerente como um estressor. A Ferramenta
Indicadora de Competências de Gerenciamento11 pode ajudar um gerente a identificar
se seu estilo pode impactar negativamente em sua equipe.
35
MachineLidando
Apêndice 1 Preparação
do caso de negócios
Como você conhece melhor a sua organização, deve ter alguma ideia sobre quais fatores garantirão
o compromisso de lidar com o estresse no nível mais alto de sua organização. Essas informações
podem ajudá-lo a desenvolver um caso de negócios para gerentes seniores.
1 O caso legal
A lei exige que os empregadores lidem com os riscos, incluindo o estresse relacionado ao
trabalho. Os empregadores têm o dever legal de:
avaliar o risco de problemas de saúde relacionados ao estresse decorrente das atividades de trabalho;
tomar medidas para controlar esse risco.
As organizações precisam realizar uma avaliação de risco adequada e suficiente para estresse
relacionado ao trabalho e tomar medidas para resolver quaisquer problemas identificados por essa
2 O caso de negócios
A pesquisa mostrou que o estresse relacionado ao trabalho tem efeitos adversos para as
organizações em termos de:
comprometimento dos funcionários com o trabalho;
desempenho e produtividade da equipe;

níveis de atendimento;
recrutamento e retenção de pessoal;
índices de acidentes;
satisfação do cliente;
imagem e reputação organizacional;
litígio potencial.
Também vale a pena pensar no impacto que o estresse relacionado ao trabalho pode ter em sua
unidade ou equipe. Por exemplo, perder um colega por um longo período com uma doença
relacionada ao estresse pode ter um impacto dramático na carga de trabalho e no moral do restante da
equipe.
Ao tomar medidas para combater as causas do estresse em seu local de trabalho,
36
você pode prevenir ou reduzir o impacto desses problemas em sua

organização.
Estresse, ansiedade e depressão relacionados ao trabalho foram responsáveis

pela perda de mais de 15,4 milhões de dias de trabalho na Grã-Bretanha a
um custo conservador de £ 5,2 bilhões.
3 O caso moral/ético
Agora há evidências convincentes de que períodos prolongados de estresse,

incluindo estresse relacionado ao trabalho, têm um efeito adverso na saúde. A pesquisa
fornece fortes ligações entre o estresse e:
efeitos físicos como doenças cardíacas, dores nas costas, dores de

cabeça, distúrbios gastrointestinais ou várias doenças menores;
efeitos psicológicos como ansiedade e depressão.
O estresse também pode levar a outros comportamentos prejudiciais à saúde, como

pular refeições, beber muita cafeína ou álcool, usar drogas ou fumar.
Combater as causas do estresse antes que elas levem a problemas de saúde pode
evitar que isso aconteça.
37
MachineLidando
Apêndice 2 Custos de estresse, ansiedade

ou depressão relacionados ao trabalho
Usando a tabela abaixo, insira a fonte dos dados, o número de funcionários envolvidos e
uma avaliação do custo direto atribuível.
Evidência Dias ou horas perdidas Custo
Ausência por doença em que o estresse ou transtorno de saúde mental é identificado £
Perda de produtividade devido à ausência, por exemplo, tempo para substituir o indivíduo que está doente £
Custos para substituição de pessoal, por exemplo, banco, suprimentos ou pessoal de agência, horas extras £
Programas de Assistência ao Empregado ou consultas/custo de serviço de saúde £
ocupacional
Custos de administração de ausências – tempo do gestor, envolvimento £

dos recursos humanos
Custos de administração disciplinar £
Recrutamento, substituição, custos de treinamento onde o funcionário deixou o £
emprego
Custos de litígio, legais ou de liquidação £
Custos relacionados a acidentes ou incidentes envolvendo aqueles identificados como £

'estressados'
Custo de ajustes razoáveis exigidos pela Lei de Igualdade £
Aumento dos custos do prêmio de seguro £
Custos adicionais de treinamento para gerentes para gerenciar indivíduos com £
problemas
Custos adicionais de treinamento para a equipe lidar ou apoiar pessoas com estresse £
38
Evidência Dias ou horas perdidas Custo
Custo total para a organização £
Esta lista é para orientação. Pode haver outros custos que se acumulam ou alguns deles podem não
ser relevantes.
39
MachineLidando
Apêndice 3 Comunicações
A abordagem dos Padrões de Gestão requer a participação e contribuição de diferentes grupos

de funcionários. Comunicações eficazes desempenham um papel vital no envolvimento com os
funcionários, fornecendo-lhes informações oportunas e um canal para suas opiniões. Este
último ponto – a necessidade de ouvir a opinião dos colaboradores – é importante, pois é algo
que muitas vezes é negligenciado nas iniciativas de comunicação.
Muitos usuários desenvolveram uma 'estratégia de comunicação' para executar durante

toda a implementação da abordagem dos Padrões de Gestão. A estratégia de
comunicação normalmente inclui a consideração de 'o que' será comunicado, 'como' será comunicado
e o 'tempo' das atividades de comunicação.
o que comunicar
Quais informações são comunicadas dependerão, até certo ponto, da estrutura de sua organização
e da maneira que você escolher para implementar cada etapa da abordagem dos Padrões de Gestão.
Algumas das informações que são frequentemente comunicadas são as seguintes:
objetivos do projeto e termos de referência;

o plano do projeto;
cronograma para envolvimento dos funcionários (pesquisas, grupos focais, etc.);
nomes dos membros do grupo diretor;
como se voluntariar para participar das atividades;
pessoa de contato indicada para o projeto;
resultados de pesquisas de pessoal;
planos de ação;
atualizações de progresso.
40
como se comunicar
Os métodos usados para comunicar informações aos funcionários precisam considerar o

acesso que cada grupo de trabalhadores terá a qualquer método específico. O que precisa
ser considerado é a facilidade do método e, mais importante, sua eficácia. A regra de ouro
é não usar um único meio de comunicação: use vários canais e garanta que a mensagem
seja rica em conteúdo. A lista abaixo inclui métodos de comunicação que você pode querer
considerar:
briefings via redes existentes (reuniões de equipe, etc);

quadro de avisos da intranet;
e-mail;
quadros de aviso;
boletins informativos de funcionários
existentes;
folhetos; memorandos ou cartas individuais.
Comunicações de temporização
O julgamento de quando é o momento apropriado para comunicar informações

aos funcionários precisará ser considerado como parte de uma estratégia de
comunicação. Um ponto importante a considerar é que, seja qual for o cronograma que você
decidir, 'cumpre-o'. Deixar um vácuo de informações pode prejudicar seriamente um
projeto, pois o vácuo será rapidamente preenchido com rumores e desinformação que
podem ser difíceis de combater.
41
MachineLidando
Apêndice 4 Exemplo de política de

estresse (HSE)
Introdução
Estamos comprometidos em proteger a saúde, a segurança e o bem-estar de nossos

funcionários. Reconhecemos que o estresse no local de trabalho é uma questão de
saúde e segurança e reconhecemos a importância de identificar e reduzir os
estressores no local de trabalho.
Esta política se aplicará a todos na empresa. Os gerentes são responsáveis

pela implementação e a empresa é responsável por fornecer os recursos necessários.
Definição de estresse
O HSE define o estresse como 'a reação adversa que as pessoas têm à pressão
excessiva ou a outros tipos de demanda impostas a elas'. Isso faz uma distinção
importante entre a pressão, que pode ser positiva se administrada corretamente,
e o estresse, que provavelmente será prejudicial à saúde física ou mental se for
prolongado.
Política
A organização irá:
realizar avaliações de risco para identificar todos os estressores no local de

trabalho e eliminar ou controlar os riscos de estresse. Essas avaliações de risco serão
revisadas regularmente;
consultar os representantes sindicais de segurança sobre todas as ações propostas
relacionadas à prevenção do estresse no local de trabalho;
fornecer treinamento para todos os gerentes e supervisores em boas
práticas de gestão;
fornecer aconselhamento confidencial para funcionários afetados por estresse causado
pelo trabalho ou por fatores externos;
fornecer recursos adequados para permitir que os gerentes implementem a
estratégia de gerenciamento de estresse acordada pela empresa.
42
responsabilidades
Os gerentes irão:
conduzir e implementar recomendações de avaliações de riscos dentro de sua área;

assegurar uma boa
comunicação entre a gestão e os funcionários, especialmente quando houver
mudanças organizacionais e processuais; garantir que os funcionários estejam totalmente
treinados para desempenhar suas funções; garantir que a equipe receba
oportunidades de desenvolvimento significativas;
monitorar cargas de trabalho para garantir que as pessoas não sejam sobrecarregadas
ou subutilizadas;
desencorajar o contato relacionado ao trabalho com funcionários fora do horário normal de
trabalho ou durante as férias;
monitorar horas de trabalho e horas extras para garantir que o pessoal não esteja
trabalhando demais; monitorizar as férias para garantir que os funcionários estão a gozar
todos os seus direitos;
participar de treinamento, conforme solicitado, em boas práticas de gestão e saúde e
segurança;
garantir que o bullying e o assédio não sejam tolerados dentro de sua jurisdição.
estar vigilante e
oferecer apoio adicional a um membro da equipe que esteja passando por estresse
fora do trabalho, por exemplo, luto ou separação.
A equipe de saúde e segurança ocupacional irá:
fornecer aconselhamento especializado e formação de sensibilização sobre o

stress; treinar e apoiar os gerentes na implementação de avaliações de risco de estresse;
apoiar os indivíduos que estiveram doentes devido ao estresse e aconselhá-los e à sua
gestão sobre um retorno planejado ao trabalho;
encaminhar para conselheiros no local de trabalho ou agências especializadas, conforme necessário;
monitorar e revisar a eficácia das medidas para reduzir o estresse; informar o empregador
e o comitê de saúde e segurança sobre quaisquer mudanças e desenvolvimentos no
campo do estresse no trabalho.
Os recursos humanos irão:
orientar os gestores sobre a política de estresse;

ajudar a monitorar a eficácia das medidas para lidar com o estresse, reunindo estatísticas
de ausência por doença;
aconselhar gerentes e indivíduos sobre os requisitos de treinamento;
forneça suporte contínuo a gerentes e indivíduos em um ambiente em mudança e incentive o
encaminhamento a conselheiros ocupacionais no local de trabalho, quando apropriado.
43
MachineLidando
Os funcionários irão:
levantar questões de preocupação com seu representante de segurança, gerente de linha ou

saúde ocupacional; tomar parte
ativa no processo de avaliação do risco, por exemplo, preenchendo pesquisas
ou fornecendo feedback honesto quando solicitado;
aceitar oportunidades de aconselhamento quando recomendado.
Representantes de segurança:
deve ser consultado de forma significativa sobre quaisquer mudanças nas práticas de trabalho
ou projeto de trabalho que possam precipitar o estresse;
deve ser capaz de consultar os membros sobre a questão do estresse, incluindo a
realização de pesquisas no local de trabalho;
deve estar significativamente envolvido no processo de avaliação de risco; deve ser
permitido o acesso a dados coletivos e anônimos de recursos humanos;
deve receber tempo pago fora das funções normais para participar de qualquer treinamento
sindical relacionado ao estresse no local de trabalho; devem realizar
inspeções conjuntas no local de trabalho pelo menos a cada três meses para garantir que os
estressores ambientais sejam adequadamente controlados.
O comitê de segurança irá:
envolver a representação ou representar as opiniões de todos os elementos da força

de trabalho;
desempenhar um papel fundamental na garantia de que esta política seja implementada;
supervisionar o monitoramento da eficácia da política e outras medidas para reduzir o
estresse e promover a saúde e segurança no trabalho.
Assinado por
Diretor-gerente:
Data:
Representante do Funcionário:
Data:
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Apêndice 5 Fatores de estresse comuns
Responder 'sim' a qualquer uma das perguntas a seguir pode indicar que a função inclui
estressores relacionados ao trabalho.
1 A função é vocacional, por exemplo, enfermeira, médica, professora, etc.?
2 A organização oferece algum serviço?
A função envolve lidar com 'clientes' ou 'usuários do serviço'?

Os parentes/familiares desses clientes têm acesso direto aos funcionários?
A violência de terceiros, ou a ameaça dela, representa um problema para os

funcionários?
Os funcionários lidam com reclamações como uma grande porcentagem de
sua função?
3 O trabalho é reativo, ou seja, a carga de trabalho depende dos clientes e de seus

problemas individuais?
4 Os funcionários recebem equipamentos móveis que os tornam contactáveis

fora do horário normal de trabalho?
5 Os clientes (pensam que eles) têm direito ao serviço, benefício ou produto?
Os clientes ficarão em situação pior se não receberem o serviço?

Você está impondo o serviço aos clientes?
Isso limita sua liberdade de ação de alguma forma?
A função é 'regulamentada' para os clientes?
A intervenção do empregado é indesejável?
6 As mudanças no trabalho do funcionário são impostas por órgãos, autoridades

ou 'sedes' regionais ou nacionais externos?
7 A organização está sujeita a escrutínio externo periódico ou inspeção de desempenho?
45
MachineLidando
8 A organização impôs regras rígidas sobre ausência por doença e/ou desempenho?
Os aumentos salariais estão vinculados ao desempenho/frequência?
9 A organização tem uma abordagem 'machista' para lidar com estresse ou problemas de
saúde mental?
10 A organização foi recentemente sujeita a mudanças que:
aumentou a carga de trabalho;

reduziu o tamanho da força de trabalho, mas não a quantidade de trabalho;
resultou em áreas com falta de pessoal;
mudou o tipo ou taxa de trabalho; mudou a
forma como o trabalho é concluído?
46
Apêndice 6 Os seis
Padrões de Gestão
1 Exigências
A seguinte lista de estágios pode ser usada para ajudar a alocar recursos. Não é exaustivo.
Outras etapas podem ser necessárias para sua organização, ou algumas listadas podem não
ser relevantes ou podem ser combinadas em uma única etapa.
Pode ser que, para alguns funcionários, o trabalho feito como parte do processo tenha sido
feito de qualquer maneira, por exemplo, compilando dados de ausência por doença.
O padrão Os funcionários indicam que são capazes de lidar com as demandas de

seus empregos.
O que seria A organização fornece aos funcionários demandas adequadas e

acontecendo alcançáveis em relação às horas de trabalho acordadas.
As competências e habilidades das pessoas são compatíveis com as
demandas do trabalho.
Os trabalhos são projetados para estar dentro das capacidades

dos funcionários.
As preocupações dos funcionários sobre seu ambiente de trabalho
são abordadas.
Formas de alcançar o padrão
carga de trabalho Desenvolva planos de trabalho pessoais para garantir que os funcionários
saibam o que seu trabalho envolve.
Realize reuniões de equipe semanais para discutir a

carga de trabalho prevista para a próxima semana (e para lidar com
quaisquer ausências planejadas).
Realize reuniões regulares com os indivíduos para discutir sua
carga de trabalho e quaisquer desafios previstos.
Ajuste os padrões de trabalho para lidar com picos e
ausências de pessoal (isso precisa ser justo e acordado com os
funcionários).
Garantir que recursos suficientes estejam disponíveis para a equipe
ser capaz de fazer o seu trabalho (tempo, equipamento, etc.).

Forneça treinamento (formal ou informal) para ajudar os
funcionários a priorizar ou informações sobre como eles podem procurar
ajuda se tiverem prioridades conflitantes.
47
MachineLidando
Competência Desenvolva um sistema para manter os registros de treinamento

atualizados para garantir que os funcionários sejam competentes e se
sintam à vontade para realizar as funções principais de seu trabalho.
Considere a implementação de desenvolvimento pessoal/
planos de treinamento que exigem que os indivíduos identifiquem
oportunidades que podem ser discutidas com a
administração.
Vincule o treinamento aos arranjos de monitoramento
de desempenho para garantir que seja eficaz e suficiente.
Jornadas de trabalho Reveja as horas de trabalho e os sistemas de trabalho por turnos –

foram acordados com o pessoal?
Considere mudanças nos horários de início e término para ajudar
os funcionários a lidar com as pressões externas à organização
(por exemplo, creche, rotas de transporte ruins).
Desenvolva um sistema para notificar os funcionários sobre prazos
apertados não planejados e qualquer necessidade excepcional de
trabalhar longas horas.
Ambiente Certifique-se de que suas avaliações de risco para perigos e riscos

físico físicos estejam atualizadas.
e violência Avalie o risco de violência física e abuso verbal. Tome medidas
para lidar com isso em consulta com funcionários e outras pessoas
que possam ajudar (por exemplo, polícia, instituições de caridade).
Forneça treinamento para ajudar a equipe a lidar e neutralizar

situações difíceis (por exemplo, telefonemas difíceis,
clientes agressivos).
Fazer:
permitir pausas regulares, especialmente quando o trabalho é complexo ou

emocionalmente exigente;
estabeleça prazos realistas;
projetar trabalhos que forneçam estímulo e oportunidades para os trabalhadores usarem
suas habilidades para manter a equipe motivada e interessada em seu trabalho;
preste atenção ao ambiente físico – tome medidas para reduzir distrações
indesejadas, distúrbios, níveis de ruído, vibração, poeira, etc., sempre que possível;
avaliar os outros riscos inerentes ao trabalho, por exemplo, abuso físico e verbal,
MSDs, e tomar medidas para lidar com eles; estes podem ser estressantes e
aumentar os problemas;
fornecer apoio aos menos experientes ou sob pressão;
se você é um líder de equipe – aprenda a dizer não ao trabalho se sua equipe já
estiver em plena capacidade.
48
Não:
peça às pessoas que façam tarefas para as quais não são capazes ou treinadas para
fazer; alocar mais trabalho para uma pessoa ou equipe, a menos que
tenham recursos para lidar com isso;
permitir que os trabalhadores “enfrentem” trabalhando mais horas, começando mais
cedo, terminando mais tarde, levando trabalho para casa ou trabalhando nos intervalos e no
almoço; entre em contato com a equipe por telefone ou e-mail (mesmo quando eles
tiverem equipamentos fornecidos pelo empregador) fora do horário de trabalho ou quando
estiverem de licença ou de outra forma 'fora do serviço'.
2 Controle
Quanto a pessoa tem a dizer sobre a maneira como ela faz seu trabalho?
O padrão Os funcionários indicam que são capazes de lidar com as demandas de

seus empregos.
O que seria Sempre que possível, os funcionários têm controle sobre seu ritmo de
acontecendo trabalho, por exemplo, opinam sobre quando os intervalos podem ser feitos.
Os funcionários são incentivados a usar suas habilidades e
iniciativa para realizar seu trabalho.
Sempre que possível, os funcionários são incentivados a

desenvolver novas habilidades para ajudá-los a realizar trabalhos
novos e desafiadores.
A organização incentiva os funcionários a desenvolver suas
habilidades.
Os funcionários são consultados sobre seus padrões de trabalho.
Formas de alcançar o Acordar sistemas que permitam ao pessoal opinar sobre a forma como
padrão o seu trabalho é organizado e realizado, por exemplo, através de
reuniões de projeto, individuais, avaliações de desempenho.
Realize fóruns de discussão regulares durante a fase de
planejamento dos projetos para falar sobre o resultado esperado e os
métodos de trabalho. Forneça oportunidades para discussão e
sugestões.
Atribua responsabilidades às equipes, e não aos indivíduos, para levar
os projetos adiante:
discutir e definir equipes no início de um projeto;
acordar objetivos e papéis;
acordar prazos;
concordar com o fornecimento de apoio gerencial, por
exemplo, por meio de reuniões regulares de progresso.
Fale sobre a forma como as decisões são tomadas – há espaço
para mais envolvimento?
Fale sobre as habilidades que as pessoas têm e se elas acreditam
que são capazes de usá-las com bons resultados.
De que outra forma eles gostariam de usar suas habilidades?
49
MachineLidando
Fazer:
permitir que a equipe tenha algum controle sobre o ritmo de seu trabalho;
permitir e encorajar o pessoal a participar da tomada de decisões, especialmente quando isso os
afeta, por exemplo, sobre a forma como trabalham; negociar escalas de trabalho
por turnos que não imponham ao pessoal.
Não:
monitorar detalhadamente os movimentos dos funcionários (incluindo pausas);

monitore o estilo de trabalho, a menos que seja necessário (por exemplo, onde
houver necessidades de proteção infantil);
peça aos funcionários que fiquem até tarde sem aviso prévio.
3 Suporte
Inclui encorajamento, patrocínio e recursos fornecidos pela organização, gestão de linha e colegas.
O padrão Os funcionários indicam que recebem informações e apoio adequados de

seus colegas e superiores.
O que seria A organização tem políticas e procedimentos para apoiar

acontecendo adequadamente os funcionários.
Os sistemas estão em vigor para permitir e incentivar os
gerentes a apoiar sua equipe.
Os sistemas estão em vigor para permitir e incentivar os
funcionários a apoiar seus colegas.
Os funcionários sabem qual suporte está disponível e como e
quando acessá-lo.
Os funcionários sabem como acessar os recursos

necessários para realizar seu trabalho.
Os funcionários recebem feedback regular e construtivo.
50
Formas de alcançar o Realize reuniões regulares individuais e de equipe para falar sobre
padrão quaisquer problemas ou pressões emergentes.
Incluir 'estresse relacionado ao trabalho/pressões emergentes' como um
item permanente para reuniões de equipe e/ou avaliações
de desempenho.
Busque exemplos de como as pessoas gostariam de receber ou receberam
um bom apoio de gerentes ou colegas – eles podem ser adotados em toda

a unidade?
Pergunte como os funcionários gostariam de acessar o suporte gerencial,

por exemplo, políticas de 'portas abertas' ou horários combinados em
que os gerentes podem discutir questões emergentes
ou pressões.
Introduza flexibilidade nos horários de trabalho
(quando possível) para permitir que o pessoal lide com os
compromissos domésticos.
Desenvolva acordos de treinamento e sessões de atualização

para garantir que o treinamento e as competências estejam atualizados
e apropriados para as funções principais dos trabalhos dos funcionários.
Fale sobre as maneiras pelas quais a organização pode fornecer

suporte se alguém estiver enfrentando problemas fora do trabalho.
Disseminar informações sobre outras áreas de apoio (departamento de

recursos humanos, saúde ocupacional, conselheiros treinados, instituições
de caridade).
Oferecer treinamento em habilidades básicas de aconselhamento/

acesso a conselheiros.
Fazer:
garantir que o pessoal receba treinamento suficiente para realizar as funções

essenciais de seu trabalho;
fornecer aconselhamento construtivo e de apoio na avaliação anual; fornecer
flexibilidade nos horários de trabalho, sempre que possível; permitir
o retorno gradual ao trabalho após ausência por doença de longo prazo; realizar
reuniões regulares de ligação/equipe;
proporcionar oportunidades de desenvolvimento de carreira;
lidar com sensibilidade com funcionários que enfrentam problemas fora do trabalho.
Não:
banalizar os problemas dos outros;

discriminar ou permitir que outros discriminem pessoas por qualquer motivo.
51
MachineLidando
4 Relacionamentos
Inclui a promoção de um trabalho positivo para evitar conflitos e lidar com comportamentos
inaceitáveis.
O padrão Os funcionários indicam que não estão sujeitos a

comportamentos inaceitáveis, por exemplo, bullying no trabalho.
O que seria A organização promove comportamentos positivos no

acontecendo trabalho para evitar conflitos e garantir justiça.
Os funcionários compartilham informações relevantes para o seu trabalho.
A organização tem políticas e procedimentos

acordados para prevenir ou resolver comportamentos
inaceitáveis.
Existem sistemas para permitir e encorajar os gerentes
a lidar com comportamentos inaceitáveis.
Existem sistemas para permitir e encorajar os
funcionários a denunciar comportamentos inaceitáveis.
Formas de alcançar Desenvolva uma política por escrito para lidar

o padrão com comportamento e reclamações inaceitáveis e
acontecendo procedimentos disciplinares para relatar incidentes –
comunique-os à equipe.
Acordar e implementar um sistema confidencial para as
pessoas relatarem comportamentos inaceitáveis.
Acordar e implementar procedimentos para prevenir
ou resolver rapidamente conflitos no trabalho – comunique
isso ao pessoal.
Incentivar a boa comunicação e fornecer treinamento
adequado para ajudar no desenvolvimento de habilidades
(por exemplo, habilidades de escuta, construção de confiança).
Selecione ou construa equipes que tenham a combinação
certa de expertise e experiência para novos projetos.
Discuta como os indivíduos trabalham juntos e como eles
podem construir relacionamentos positivos.
Identifique maneiras de celebrar o sucesso (por exemplo, almoços informais).
Fazer:
encorajar uma comunicação boa, honesta e aberta em todos os níveis nas equipes de trabalho;
proporcionar oportunidades de interações sociais entre os trabalhadores; fornecer
suporte para funcionários que trabalham isoladamente;
crie uma cultura em que os colegas confiem e encorajem uns aos outros; concordar quais
comportamentos são inaceitáveis e garantir que as pessoas estejam cientes deles e
como relatar incidentes.
Não:
permitir qualquer comportamento de intimidação ou assédio.
52
5 função
As pessoas entendem seu papel dentro da organização? A organização garante que a pessoa não
tenha papéis conflitantes?
O padrão Os funcionários indicam que entendem seu papel e responsabilidades.
O que seria A organização assegura que, tanto quanto possível, as diferentes

acontecendo exigências que impõe aos trabalhadores são compatíveis.
A organização fornece informações para permitir que os

funcionários entendam suas funções e responsabilidades.
A organização garante que, na medida do possível, os requisitos que
impõe aos funcionários sejam claros.
Existem sistemas para permitir que os funcionários levantem
preocupações sobre quaisquer incertezas ou conflitos que tenham
em suas funções e responsabilidades.
Formas de alcançar o Realize reuniões de equipe para permitir que os membros esclareçam suas
padrão funções e discutam qualquer conflito de funções.
Exiba as metas e os objetivos da equipe/departamento para ajudar a

esclarecer a função individual e da unidade.
Acordar padrões específicos de desempenho para trabalhos e tarefas
individuais e revisá-los periodicamente.
Apresente planos de trabalho pessoais alinhados com os resultados
da unidade.
Apresente ou revise as descrições de cargo para garantir que as
funções e prioridades principais estejam claras.
Realize reuniões individuais regulares para garantir que os indivíduos
tenham clareza sobre seu papel e saibam o que está planejado para
os próximos meses.
Desenvolva acordos de integração adequados para novos
funcionários - certifique-se de que todos os membros da equipe
compreender o papel e as responsabilidades do novo recruta.
Fazer:
forneça uma descrição clara do trabalho e defina os objetivos do trabalho (por exemplo, por meio de
um plano de trabalho pessoal);
definir claramente as estruturas de trabalho, para que todos os membros da equipe saibam quem
está fazendo o quê e por quê;
dê a todos os novos membros da equipe uma introdução completa à sua organização;
evitar demandas concorrentes, como situações em que é difícil atender às necessidades do negócio e
do cliente.
53
MachineLidando
Não:
fazer alterações no escopo do trabalho de alguém ou em suas

responsabilidades (por exemplo, na promoção) sem garantir que o indivíduo
saiba o que é exigido dele e o aceite.
6 Mudança
Como a mudança organizacional (grande ou pequena) é

gerenciada e comunicada?
O padrão Os funcionários indicam que a organização os envolve com frequência

quando passam por uma mudança organizacional.
O que seria A organização fornece aos funcionários informações oportunas

acontecendo para capacitá-los a entender o
razões para as mudanças propostas.

A organização garante consulta adequada aos funcionários
sobre mudanças e oferece oportunidades para que os funcionários
influenciem as propostas.
Os funcionários estão cientes do provável impacto de quaisquer
mudanças em seus empregos. Se necessário, os funcionários
recebem treinamento para apoiar qualquer mudança em seus cargos.
Os funcionários estão cientes dos horários de mudanças.
Os funcionários têm acesso ao suporte relevante durante
as mudanças.
Formas de alcançar o Certifique-se de que todos os funcionários estejam cientes do

padrão motivo da mudança – estabeleça um sistema para fazer isso.
Defina e explique as principais etapas da mudança.
Certifique-se de que a consulta e o suporte aos funcionários sejam um
elemento-chave do programa.
Estabeleça um sistema para comunicar novos
desenvolvimentos rapidamente.
Acordar métodos de comunicação (por exemplo, reuniões, quadros
de avisos, cartas, e-mail, fóruns de feedback) e frequência (por
exemplo, semanalmente, mensalmente).
Certifique-se de que os funcionários estejam cientes do impacto da mudança
em seus trabalhos.
Forneça um sistema para permitir que a equipe comente e faça perguntas

antes, durante e depois da mudança, por exemplo, para a equipe que
deseja expor suas preocupações.
Revise a unidade e os planos de trabalho individuais após a

mudança para garantir que os objetivos sejam claros e as cargas de
trabalho sejam distribuídas adequadamente.
54
Fazer:
explique o que a organização deseja alcançar e por que é essencial que a(s) mudança(s)
ocorra(m); consultar a equipe
em um estágio inicial e durante todo o processo de mudança; envolver os
funcionários no processo de planejamento para que eles entendam como seu
trabalho se
encaixa; explicar escalas de tempo e como as mudanças afetarão diretamente sobre elas.
Não:
atrasar a comunicação de novos desenvolvimentos;

subestimar os efeitos de pequenas mudanças.
55
MachineLidando
Referências
1 Estresse relacionado ao trabalho www.hse.gov.uk/stress
2 Estatísticashttp://www.hse.gov.uk/statistics/causdis/stress.pdf
3 Lista de verificação de avaliação de risco http://www.hse.gov.uk/stress/risk

assessment.htm
4 Grupos diretores http://www.hse.gov.uk/stress/standards/steering.htm
5 Comunicações e políticas www.hse.gov.uk/stress/standards/

comunicações.htm
6 Talking Toolkit http://www.hse.gov.uk/stress/assets/docs/stress Talking-toolkit.pdf
7 Education Talking Toolkit https://www.hse.gov.uk/stress/assets/

docs/talking-toolkit-education.pdf
8 Ferramenta indicadora dos Padrões de Gestão de HSE www.hse.gov.uk/

stress/assets/docs/indicatortool.pdf
9 Ferramentas e modelos: Ferramenta de análise HSE www.hse.gov.uk/stress/

standards/downloads.htm
10 Ferramenta de indicador de estresse automatizada https://www.hsl.gov.uk/products/

ferramenta indicadora de estresse
11 Ferramenta Indicador de Competência de Gestão http://www.hse.gov.uk/

stress/mcit.htm
56
Outras informações
Para obter informações sobre saúde e segurança, visite https://books.hse.gov.uk ou

http://www.hse.gov.uk. Você pode visualizar as orientações de HSE on-line e
solicitar publicações com preços no site. Publicações com preços HSE também estão
disponíveis nas livrarias.
Para relatar inconsistências ou imprecisões neste e-mail de

orientação:missioning@wlt.com.
Os Padrões Britânicos podem ser obtidos em formato PDF ou cópia impressa no BSI:
http://shop.bsigroup.com ou entrando em contato com o Atendimento ao Cliente
BSI apenas para cópias impressas Tel: 0846 086 9001 e-mail: cservices@bsigroup.com.
As publicações do Stationery Office estão disponíveis no The Stationery Office, PO Box

29, Norwich NR3 1GN Tel: 0333 202 5070 Fax: 0333 202 5080.
E-mail:customer.services@tso.co.uk Website: www.tso.co.uk. Eles também estão
disponíveis nas livrarias.
Os Instrumentos Estatutários podem ser consultados gratuitamente

em www.legislation.gov.uk, onde também pode procurar alterações à
legislação.
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Saúde e Segurança Do Trabalho

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Lidando com o estresse relacionado ao

Correio, Telefone, Fax e E-mail

TSO@Blackwell e outros agentes credenciados

© Crown copyright 2017

Primeira publicação online 2017

ISBN 978 0 7176 6715 4

Impresso no Reino Unido para The Stationery Office.

Parte 1 Prepare sua organização 8

Parte 2 Identificar os fatores de risco 18

Parte 3 Lide com preocupações individuais 31

Parte 4 O que vem depois? 34

Apêndice 1 Preparação do caso de negócios 36

Apêndice 2 Custos de estresse, ansiedade ou depressão

Apêndice 4 Exemplo de política de estresse (HSE) 42

Apêndice 5 Fatores de estresse comuns 45

Apêndice 6 Os seis Padrões de Gestão 47

O que é estresse relacionado ao trabalho?

Estresse é a reação adversa que as pessoas têm a pressões excessivas ou outros

Por que lidar com o estresse relacionado ao trabalho?

O estresse relacionado ao trabalho é uma das principais causas de doenças ocupacionais

As estatísticas de HSE mostram que o estresse relacionado ao trabalho é um problema

Quais são os Padrões de Gestão?

Inclui questões como carga de trabalho, padrões de trabalho e ambiente de trabalho.

Quanto as pessoas têm a dizer sobre a maneira como trabalham?

Inclui encorajamento, patrocínio e recursos fornecidos pela organização, gestão de

Inclui a promoção de um trabalho positivo para evitar conflitos e lidar com

As pessoas entendem seu papel dentro da organização e a organização garante

Como a mudança organizacional (grande e pequena) é gerenciada e

Qual é a abordagem dos Padrões de Gestão para lidar com o

A abordagem dos Padrões de Gestão é um processo organizacional e preventivo para

Aplicando os Padrões de Gestão à sua organização

Se você estiver usando a abordagem dos Padrões de Gestão, é importante entender

As seis áreas-chave dos Padrões de Gestão abrangem as principais fontes de

Boas práticas de gestão

As Normas representam metas para a organização, metas para as quais os

Problemas de nível organizacional

Gerenciando as causas raiz

É importante que os envolvidos na abordagem dos Padrões de Gestão

Geralmente, as organizações são legalmente obrigadas a registrar as ações que

A seguir estão dicas de outras organizações que implementaram o

Acerte o cronograma: certifique-se de que as principais atividades do processo não

Experiência em planejamento: se disponível, coopte alguém com experiência em

Recursos: A falha em fornecer recursos adequados ao projeto resulta em

Seja realista: certifique-se de que o plano é alcançável e que as datas de

Parte 1 Prepare sua organização

Os gerentes seniores também são funcionários. Você precisa incluí-los no processo de

A abordagem dos Padrões de Gestão baseia-se no compromisso da alta administração e

Muitos empregadores já estão empenhados em gerenciar o estresse no

Prepare um caso de negócios sobre a necessidade de avaliar e gerenciar as causas do

Apêndice 1 Preparação do caso de negócios

Se você puder marcar o seguinte, saberá que o compromisso da alta

Os gerentes seniores demonstram visivelmente apoio e participam n

Os empregadores são obrigados a consultar os empregados ou seus representantes sobre

Demonstre compromisso com o projeto – garanta que o projeto seja

Explique o motivo do projeto e os benefícios para os funcionários.

Envolva os funcionários em todas as etapas.

Se você puder marcar o seguinte, saberá que o compromisso da alta

Comunicação eficaz - você informou a todos sobre n

Configure um grupo de direção

Para organizações menores, pode não haver benefício; a abordagem funciona

Mas ter um grupo de direção para gerenciar e impulsionar o processo, com

Quem deve fazer parte de um grupo de direção?