Trabalho Final

Curso: MBA Administração e Direção de Empresas

Área: Contabil
Bloco: Assessoramento Laboral em Recursos Humanos
Enviar a: areacontabil@eneb.pt

Dados do Aluno

Nome completo:
Documento de identidade:
Endereço:
Cidade: País: Portugal
Telefone:
E-mail: marantes.ribeiro@hotmail.com

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 Trabalho Final

A seguir você encontrará o trabalho final que deve ser realizado corretamente para a
obtenção do certificado do curso.

Lembre-se de que a equipe de tutores está a sua disposição para qualquer dúvida que ocorra
ao longo do desenvolvimento do seu trabalho. Salientamos, porém, que não são realizadas
correções parciais; somente se admite a versão finalizada. O envio será realizado nesse
arquivo e as respostas deverão ser redigidas a continuação do enunciado.

A apresentação deverá cumprir alguns requisitos:

 Letra Arial 12;

 Margens de 2,5;
 Espaçamento de 1,5;
 Dados do aluno;
 Endereço especificado na capa;
 Todos os campos da capa deverão estar preenchidos;
 É necessário que as páginas estejam numeradas corretamente;
 O trabalho não poderá superar 18 páginas, sem contar com capa, bibliografia e
anexos;
 Todas as fontes, impressas ou de material online, deverão ser anexadas ao trabalho
seguindo a normativa APA.

Os casos entregues devem ser originais e individuais. Qualquer semelhança entre trabalhos
de diferentes alunos, exemplos e/ou extrações da internet ou outros documentos implicará
a devolução imediata do trabalho e a não obtenção da qualificação em caso de reiteração.
Todas as fontes utilizadas para realizar os casos práticos devem ser citadas.

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Lembre-se que você pode enviar o seu trabalho 2 vezes e, caso não supere com êxito essas
tentativas, deverá pagar o valor correspondente aos créditos da matéria para uma nova
avaliação.

Só serão aceitos trabalhos no formato de processador de texto (Word, docx, odt, por
exemplo) ou em PDF. Caso queira entregar em outro formato, deve-se consultar o tutor e, se
necessário, entregar o software adequado para a leitura correta.

O arquivo que se enviará com o trabalho deverá ter o seguinte formato:

Nome do Bloco_Sobrenome e nome_ ddmmaa.pdf

Exemplo:
Estrategia Empresarial_Garcia Pinto Marina_11052018.pdf

Critérios de Avaliação

O trabalho final será avaliado em função das seguintes variáveis:

 Conhecimentos adquiridos (25%): Os conhecimentos adquiridos ao longo do curso serão

avaliados mediante uma análise dos dados teóricos apresentado pelo(a) aluno(a).
 Desenvolvimento do enunciado (25%): Será avaliada a interpretação do enunciado e o
seu desenvolvimento coerente e analítico.
 Resultado final (25%): Será avaliado se o desenvolvimento aponta uma solução correta
para a abordagem proposta e se o formato e apresentação estão dentro dos parâmetros
estabelecidos.
 Valor agregado e bibliografia complementar (25%): Serão avaliados os aportes
suplementares na apresentação e conclusão que somem valor ao que foi pedido:
bibliografia complementar, gráficos, estudos independentes realizados, fontes
acadêmicas externas, etc.

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 ENUNCIADO

Marta García recentemente deixou seu trabalho como designer gráfico para abrir sua
própria empresa, um estúdio de design gráfico dedicado ao design e criação de aplicações
móveis. Marta decidiu desenvolver sua atividade como titular de atividades freelancer.

Ela usará um local comercial no centro de Barcelona, de propriedade de seu pai e terá de
contratar os seguintes empregados:

- Um designer visual;
- Developer (programador);
- Um administrativo.

PEDE-SE

1. Para contratar o administrativo, Marta decidiu optar por formalizar um contrato

indefinido. Este é o primeiro trabalhador que contrata e possui um grau reconhecido de
deficiência de 37%. Explique a Marta quais bônus e reduções podem ser aplicados à
contratação do administrativo e que tipo de contrato deve ser feito, expondo suas principais
características. Prepare tal contrato de trabalho no modelo oficial correspondente.

Marta Garcia, está no início da sua atividade empresarial, como tal ela própria está
legalmente obrigada aos cumprimentos de diversos formalismos que lhe permitam
contratar colaboradores, nomeadamente deve solicitar o registo no sistema de
segurança social e cadastrar-se como empresaria em nome individual na direção
provincial do TGSS, neste caso seria em Barcelona.

Ao contratar como Administrativo uma pessoa com um grau de deficiência de 37%,

pode obter reduções no pagamento das suas obrigações à Segurança Social,
previstas na lei espanhola 43/2006, de 29 de dezembro, que promove a melhoria e
crescimento do emprego.

Como são desconhecidas todas as caraterísticas do candidato a contratar, tal como

o sexo e a idade, quer tambem a natureza da sua deficiência, se é incapacitação
física ou mental, conhecendo-se apenas o grau de deficiência é apresentado abaixo

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o quadro de síntese das bonificações previstas na lei, para a contratação de
pessoas portadores de deficiência em função do seu grau e tambem do tipo de
contrato a celebrar entre as partes.

Antes de mais importa definir, que à luz da lei espanhola é considerado como grau
deficiência severa, a incapacidade decorrente de paralisia cerebral, doença mental,
ou intelectual igual ou superior a 33% ou a incapacidade física ou sensorial igual o
superior al 65%.

CONTRATO INDEFINIDO – Deficiência não severa

CONTRATO INDEFINIDO – Deficiência severa

CONTRATO A TERMO – Deficiência não severa

CONTRATO A TERMO – Deficiência severa

Quanto as restantes bonificações que Marta Garcia pode obter para a contratação

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do seu administrativo, estão apresentadas no anexo 1.

Relativamente à contratação de um qualquer colaborador, deve ser privilegiado o

recurso a um contrato de duração indefinida, uma vez é por excelência o contrato
normal de trabalho, pela razão conferir maior estabilidade laboral ao contratado.

O recurso ao contrato de trabalho a termo só poder ser celebrado em casos de

estarem verificadas condições especiais, como:

 Finalidade especifica da contratação - Devido a circunstâncias produtivas,

substituição de trabalhador ou cobertura temporária de cargo durante
processo de seleção ou promoção.
 Incentivar o emprego - promoção temporária do emprego de pessoas com
deficiência, trabalhadores com mais de cinquenta e dois anos de idade
beneficiários de subsídio de desemprego.
 Função específica - Promoção da atividade de investigação (para acesso ao
Sistema Espanhol de Ciência, Tecnologia e Inovação e investigação pré-
doutoral ou para pessoal de investigação pré-doutoral em formação).

Paralelamente estão previstas na lei situações temporárias de contratação, nos

casos de trabalhadores condenados em instituições penitenciárias e no caso de
menores e jovens em centros juvenis sujeitos a medidas de confinamento.

Os contratos temporários ou a termo podem, em alguns casos, ser beneficiários de

incentivos à contratação, desde que cumpridos os requisitos exigidos em cada caso
pela regulamentação aplicável, dependendo das características da situação
temporária, da empresa, do trabalhador, do dia ou da duração.

No entanto, no caso em estudo não são dadas a conhecer a existências de

condições que permitam à Marta Garcia estabelecer outro tipo de contrato, tendo
que a pessoa que venha a exercer funções de administrativo deve ser contratada
por tempo indefinido.

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O contrato por tempo indefinido assume as seguintes caraterísticas:

Quanto à forma:
O contrato de trabalho pode ser celebrado por escrito ou verbalmente, sendo
obrigatório a forma escrita quando exigido por uma disposição legal, e sempre em
contratos que estejam relacionados com:

 Aquisição da Prática Profissional.

 Formação em alternância.
 Part-time, fixo descontínuo e relevo.
 Distancia.
 Trabalhadores contratados em Espanha ao serviço de empresas espanholas
no estrangeiro. - Contratos de expatriação.
 Contrato dos pescadores.
 Quando uma das partes o exigir e em qualquer momento no decurso da
relação de trabalho.

Quanto ao período experimental:

 A sua criação é facultativa e, se acordada, deve ser refletida por escrito no

contrato.
 A sua duração máxima será fixada nas Convenções Coletivas e, na sua falta,
a duração não poderá exceder seis meses para os técnicos qualificados, ou
dois meses para os restantes trabalhadores.
 Durante o período experimental, o trabalhador terá os mesmos direitos e
obrigações correspondentes ao trabalho que desempenha.
 Durante este período, a relação laboral pode ser rescindida por vontade de
qualquer das partes, sem alegação de qualquer causa e sem aviso prévio,
salvo acordo em contrário.
 O período experimental é considerado para efeitos de antiguidade.
 A situação de incapacidade temporária que afete o trabalhador durante o
período experimental interromperá a contagem do mesmo, desde que haja
acordo entre ambas as partes.

Nas empresas com menos de 25 trabalhadores, o período experimental não pode

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exceder três meses para os trabalhadores que não sejam técnicos qualificados.

Não poderá ser estabelecido período experimental quando o trabalhador já tenha

exercido anteriormente as mesmas funções na empresa, sob qualquer outra forma
de contratação.

Quanto a direitos e obrigações mútuas entre as partes

Com o estabelecimento de um contrato de trabalho, o empregador compromete-se

com:

O trabalhador: quando a relação de trabalho durar mais de quatro semanas, o

empregador deve informar o trabalhador por escrito sobre os elementos essenciais
do contrato e as principais condições de execução da prestação de trabalho, desde
que tais elementos e condições não constem do contrato de trabalho formalizado por
escrito.

Os representantes legais dos trabalhadores: deve igualmente fornecer aos

representantes legais dos trabalhadores uma cópia de base dos contratos
celebrados por escrito (com exceção dos contratos relativos a relações especiais de
direção de topo, para os quais é suficiente notificação), bem como as prorrogações
desses contratos e as denúncias dos mesmos, tendo para ele o mesmo prazo de 10
dias.

A cópia básica conterá todos os dados do contrato, exceto o número de

identificação, endereço, estado civil e quaisquer outros dados que possam afetar a
identidade pessoal do interessado. Posteriormente, esta cópia básica será enviada
para o Serviço Público de Emprego. Quando não houver representação legal dos
trabalhadores, deve também ser formalizada uma cópia básica e enviada ao Serviço
Público de Emprego.

Serviço Público de Emprego: os empregadores são obrigados a comunicar ao

Serviço Público de Emprego, no prazo de 10 dias a contar da sua celebração, e nos
termos determinados por regulamento, o conteúdo dos contratos de trabalho que
celebram ou as respetivas prorrogações, devendo ou não ser formalizados por
escrito.

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Por sua vez o trabalhador é sujeito a um conjunto de direitos e deveres, a saber:

Direitos dos trabalhadores:

 À ocupação efetiva durante a jornada de trabalho.

 Promoção e formação no trabalho.
 Não ser discriminado para aceder a um emprego.
 À integridade física e à privacidade.
 Receber atempadamente a remuneração acordada.
 Os demais direitos consagrados no contrato de trabalho.

Deveres do trabalhador:

 Cumprir as obrigações específicas do trabalho de acordo com os princípios

de boa-fé e diligência.
 Cumprir as medidas de segurança e higiene adotadas e implementadas pela
empresa em cumprimento das disposições legais aplicáveis.
 Cumprir as ordens e instruções do empregador no exercício da sua função de
chefia.
 Não exercer a mesma atividade que noutra empresa concorrente.
 Contribuir para melhorar a produtividade.
 Os demais deveres consagrados no contrato de trabalho.
 No site do Ministério do Trabalho e Economia Social Espanhol, estão
disponibilizadas online, as minutas em dos diferentes tipos de contrato de
trabalho, que podem ser utilizadas.

https://www.sepe.es/HomeSepe/empresas/Contratos-de-trabajo/caracteristicas-contrato.html

Para a contratação em analise, encontra-se plasmada a primeira pagina da minuta

do contrato tipo, disponibilizado no site acima referido, como Anexo 2.

Uma vez que o contrato tenha sido redigido e preenchido de acordo com as normas
espanholas, especifique detalhadamente as diferenças que teria se o contrato tivesse sido
feito em Portugal.
Caso o contrato de trabalho fosse realizado em Portugal ao Abrigo do Código do

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Trabalho Português Lei 7 de 2009, em detrimento, do Real Decreto Legislativo
2/2015, de 23 de octubre Ley del Estatuto de los Trabajadores, não teria grandes
diferenças em termos legislativos.

Como é sabido no conjunto dos países da União Europeia, onde a livre circulação de
pessoas e bens é privilegiada, é facil compreender que tal suceda.

No entanto e à semelhança da síntese acima apresentada quanto aos Contratos de

trabalho indefinido, segundo a legislação espanhola, segue abaixo a síntese das
caraterísticas do Contrato Sem termo segundo a legislação portuguesa.

Quanto à forma:
Contrato de trabalho é aquele pelo qual uma pessoa se obriga, mediante retribuição,
a prestar a sua atividade a outra ou outras pessoas, no âmbito da organização e sob
a autoridade destas.

O contrato de trabalho por tempo indeterminado é, por excelência, o normal contrato

de trabalho. O contrato de trabalho a termo certo só pode ser celebrado para a
satisfação de necessidades temporárias da empresa e pelo período estritamente
necessário à satisfação destas necessidades, que, nomeadamente, se consideram
as seguintes:
 Substituição direta ou indireta de trabalhador ausente ou que, por qualquer
razão, se encontre temporariamente impedido de prestar serviço.
 Substituição direta ou indireta de trabalhador em relação ao qual esteja
pendente em tribunal ação de apreciação da licitude do despedimento;
 Substituição direta ou indireta de trabalhador em situação de licença sem
retribuição;
 Substituição de trabalhador a tempo completo que passe a prestar trabalho a
tempo parcial por período determinado.
 Atividades sazonais ou outras atividades cujo ciclo anual de produção
apresente irregularidades decorrentes da natureza estrutural do respetivo
mercado, incluindo o abastecimento de matérias-primas;
 Acréscimo excecional de atividade da empresa.

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  Execução de tarefa ocasional ou serviço determinado precisamente definido e
não duradouro;
 Execução de uma obra, projeto ou outra atividade definida e temporária,
incluindo a execução, direção e fiscalização de trabalhos de construção civil,
obras públicas, montagens e reparações industriais, em regime de
empreitada ou em administração direta, incluindo os respetivos projetos e
outras atividades complementares de controlo e acompanhamento;
 Lançamento de uma nova atividade de duração incerta, bem como início de
laboração de uma empresa ou estabelecimento pertencente a empresa com
menos de 750 trabalhadores;
 Contratação de trabalhadores à procura de primeiro emprego ou de
desempregados de longa duração.
 Contratação de trabalhadores à procura de primeiro emprego ou de
desempregados de longa duração.

Formalidades dos Contratos de Trabalho

O contrato de trabalho por tempo indeterminado não está sujeito a forma escrito,
salvo se se tratar de:

 Contrato de trabalho a tempo parcial

 Contrato de trabalho com pluralidade de empregadores
 Contrato de trabalho celebrado com cidadão estrangeiro

Período Experimental
O período experimental corresponde ao tempo inicial de execução do contrato de
trabalho, durante o qual as partes apreciam o interesse na sua manutenção.

O período experimental começa a contar-se a partir do início da execução da

prestação do trabalhador, compreendendo ações de formação fornecidas pelo
empregador ou frequentadas por indicação deste, desde que não excedam metade
do período experimental.

Na contagem do período experimental não são tidos em conta os dias de faltas,

ainda que justificadas, de licença, de dispensa ou de suspensão do contrato.

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Duração do período experimental

 90 dias para a generalidade dos trabalhadores;

 180 dias para os trabalhadores que exerçam cargos de complexidade técnica,
elevado grau de responsabilidade ou que pressuponham uma especial
qualificação, bem como para os que desempenhem funções de confiança;
 240 dias para o pessoal de direção e quadros superiores

Duração do Contrato de Trabalho

Não tem duração prevista, durando até cessar por qualquer das formas previstas na
lei.

2. Conhecemos os dados econômicos pactuados com dois dos trabalhadores. Desenvolva as

diferentes etapas a seguir para fazer a folha de pagamento de cada um deles e o conteúdo
econômico de cada uma das partes envolvidas:

a) Administrativo. Três meses de antiguidade. Tem um contrato de trabalho indefinido,

salário-base: 1500€. Convênio: 50€. Recebe também dois salários extras (montante
igual ao salário-base) por semestre, no dia 30/06 e 31/12 de cada ano. Ele tem uma
deficiência de 37%, é solteiro e não tem filhos. Fez duas horas extras no último mês,
cujo pagamento é de 15€/h.
b) Designer visual. Dois meses de antiguidade. Tem um contrato temporário. Salário-
base: 1950€. Convênio: 100€. Produtividade de 6€ (6/dia). Ele tem dois salários
extras por semestre que são parcelados cada mês. É casado e tem um filho de 9 anos
de idade (o cônjuge recebe rendas superiores a 1500€/ano).

Previamente à elaboração da folha de vencimento de cada colaborador da empresa,

há que proceder ao calculo de cada um dos itens de que permitem o calculo do valor
a líquido a receber pelo trabalhador, resultante da diferença entre o valor bruto no
mês e o valor a descontar pelo trabalhador (segurança social e IRPF), bem como a
parte que a empresa terá de pagar à tutela por cada colaborador mensalmente.

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No presente caso as duas situações salariais estão sintetizadas no quadro abaixo:

SALARIO BRUTO ANO

Produtividade Salários Extras

Salario Convénio
Valor Valor Incremento Salario Bruto Salario Bruto
Categoria Base (€) (€) Numero Valor (€)
dia mês (€) por rateio Mês (€) Ano (€)
Profissional / ano
(€) ao mês (€)

[a] [b] [c] [d]=[c]x30 [e] [f] [g]=[e]x[f]/12 [h]=[a]+[b]+[d] [i]=([g]+[h]) x12
Administrativo 1 500,00 50,00 € 0,00 0,00 2,00 1 500,00 250,00 1 550,00 21 600,00
Designer Visual 1 950,00 100,00 € 6,00 180,00 2,00 1 950,00 325,00 2 230,00 32 820,00

Seguidamente procedemos ao calculo do valor bruto do mês, para cada um dos

colaboradores, em função das condições económicas acordadas com cada um
deles, que abaixo se sintetizam:

Horas extras no mês

Base de
Base de
cotização
cotização para
Categoria para
contingências
Profissional contingências
Horas comuns no mês
Horas extras Total Valor profissionais
Valor extraordinárias Total no (€)
normais no mês hora no mês (€)
hora (€) de Força Mayor mês (€)
trabalhadas (€) (€)
(€)

[j] [k] [l]=[i]x[k] [m] [n] [o]=[m]x[n] [p]=[a]+[b]+[d]+[g ] [q]=[p]+[l]+[o]

Administrativo 2,00 15,00 30,00 0,00 0,00 0,00 1 800,00 1 830,00
Designer Visual 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 2 555,00 2 555,00

Por ultimo, há que verificar se para cada uma das categorias profissionais os
salários se encontram dentro do intervalo das bases mínimas e máximas de
cotização, bem como definir as percentagens de descontos considerar para cada
uma das rubricas legais em vigor.

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Uma vez desenvolvidas todas as etapas a seguir em cada caso e o montante de cada
conceito, faça no formato oficial a folha de pagamento do administrativo.
Em função dos cálculos acima efetuados, foi elaborada a folha de pagamento do
salario para a função de administrativo, tendo em consideração as percentagens de
descontos contributivos legalmente exigidos, os quais estão reflectidos nos quadros
acima, sendo o modelo da folha de pagamento apresentado como Anexo 3, segundo
o modelo oficial de folha de pagamento espanhol, apresentada como Anexo 3A.

3. Um ano e meio após a contratação, o administrativo solicita um período de licença de seis

meses por razões pessoais.
Faça o acerto tendo em conta que:

- A licença é concedida a partir de 25 de julho;

- O trabalhador tem 10 dias de férias pendentes;
- Durante o mês de julho, ele fez um total de 6 horas extras.

Você deve especificar as condições dos períodos de licença na Espanha e compará-los com
as condições de um dos países estudados; Brasil, Portugal, Estados Unidos ou Canadá.
O colaborador de Marta Garcia, decidiu solicitar a sua entidade patronal uma licença
de seis meses, ao abrigo do que está previsto no art.º 45 de Real Decreto Legislativo
2/2015 de 23 Outubro o qual define o estatuto dos trabalhadores em Espanha.

No entanto estão previstas no referido art.º do Real Decreto, as condições para que
possa ser concedida a suspensão do contrato laboral são as seguintes:

a) Acordo mútuo das partes.

b) Os validamente indicados no contrato.
c) Incapacidade temporária dos trabalhadores.
d) Nascimento, adoção, guarda para efeitos de adoção ou acolhimento, nos termos
do Código Civil ou das leis civis das comunidades autónomas que o regulam, de
menores de seis anos ou de menores de seis anos portadores de deficiência ou que,
pelas suas circunstâncias e experiências pessoais ou por serem oriundos do
estrangeiro, tenham dificuldades especiais de integração social e familiar

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devidamente credenciadas pelos serviços sociais competentes.
e) Risco durante a gravidez e risco durante a amamentação natural de uma criança
menor de nove meses.
f) Exercício de cargo público representativo.
g) Privação da liberdade do trabalhador, enquanto não houver condenação.
h) Suspensão do emprego e do salário, por motivos disciplinares.
i) Força maior temporária.
j) Causas económicas, técnicas, organizacionais ou produtivas.
k) Saída forçada.
l) Exercício do direito de greve.
m) Encerramento legal da empresa.
n) Decisão do trabalhador que é obrigado a abandonar o emprego por ter sido vítima
de violência de género.
o) Usufruir da licença parental.

Pelo que é dado a conhecer, o Administrativo conseguiu obter o acordo mutuo com
Marta Garcia, para poder gozar da licença de seis meses. Contudo durante esse
período, pelo facto de suspender temporariamente o seu contrato de trabalho, não
está obrigado ao exercício de funções, nem a entidade patronal está obrigada ao
pagamento de salario, conforme previsto na alínea 2 do art.º 45 do Real Decreto
acima referido.

Importa ainda sublinhar que quando o colaborador toma a decisão de suspender

temporariamente o contrato laboral, finda a suspensão, apenas tem direito
preferencial de reingresso na empresa e em funções de categoria igual ou
semelhante à sua que existam ou ocorram na empresa à data da sua pretensão.

No caso de à data da suspensão ter ainda dias de ferias por gozar, poder exercer o
direito as ferias nos 10 dias subsequentes ao dia 24 de Julho, tendo inicio o período
de suspensão de contrato laboral findas as ferias, ou no fim do período da licença
acordada com a entidade patronal, que neste caso são de 6 meses. Tendo sempre
em ambas as situações, de haver acordo mutuo entre as partes.

Quanto ao valor bruto, que o colaborador tem direito de receber quando do fim da

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sua atividade por motivos de suspensão temporária, é abaixo apresentado o seu
calculo justificativo

1. Calculo do Valor a receber pelos dias trabalhados

Como o salario base do trabalhador convencionado com a empresa era de
1500,00€/mês, procedemos ao calculo do valor diário dividindo o valor do salario
base por 30 dias, ao que corresponde o valor de 30,00€/dia.

Assim temos que tem a receber pelos 24 dias trabalhados em Julho:

24 dias x 50,00€/dia = 1.200,00€

Calculo das horas extras trabalhadas

O colaborador tinha acordado nas suas condições salariais, o Valor hora extra de
15,00€/hora, pelo que como fez 6 horas extras no mês, terá direito a ser ressarcido
do valor de:
6 horas x 15,00€ = 90,00€

Fazendo que o acerto de valor bruto a receber seja o somatório de 1.200,00€ pelos
dias trabalhados e 90,00€ pelas horas extras realizadas, ao qual acrescerá o
percentual dos 2 salários extra, que tem a receber em de Julho e Dezembro do ano
que está a decorrer.

Meses decorridos: 7 meses (Janeiro a Julho) em 12 meses do ano, corresponde a

58,33%, assim temos que terá direito a receber com proporcionais dos dois salários
extra o valor de: 2 x 1.500,00€ x 58,33% = 1.750,00€

Totalizando assim valor de 3.040,00€ referente ao fecho de contas à data do fim da

atividade.

Comparativamente à legislação em vigor em Portugal, relativamente à concessão ao

trabalhador de suspender o temporariamente o vinculo contratual com a Empresa,
só estão previstas no Código de trabalho duas situações:

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Por motivos de maternidade ou paternidade, sendo neste caso o salario
parcialmente pago pela Segurança Social.

Para frequência decursos de formação ministrados sob responsabilidade de uma

instituição de ensino ou de formação profissional ou no âmbito de programa
específico aprovado por autoridade competente e executado sob o seu controlo
pedagógico ou de cursos ministrados em estabelecimentos de ensino, poderá ter
a uma licença de trabalho sem vencimento superior a 60 dias.
Neste ultimo caso, pese embora o facto de que no período o trabalhador perca o
direito à remuneração, sendo-lhe descontado o período de licença na antiguidade
para efeitos de carreira e aposentação – continua a ter a garantia de que o seu
cargo estará disponível até ao término da licença.

4. Devido aos problemas econômicos, Marta decide diminuir o salário dos seus
trabalhadores, bem como o montante das horas extras. Isto provoca o descontentamento
dos trabalhadores, que decidem organizar uma greve de um dia.
Exponha e apresente o direito de greve na Espanha, detalhando as implicações
administrativas que este direito implica para a empresa e os trabalhadores.
A greve é um direito consagrado na Constituição Espanhola, logo no seu art.º. 28,
onde é inequívoco o exercício desse direito como salvaguarda dos interesses
laborais dos trabalhadores.

Mas para alem da salvaguarda do direito à Greve, a Constituição Espanhola ainda

vai mais longe, prevendo medidas constitucionais de proteção do direito à greve, de
onde se extrai o seguinte:

Em Espanha qualquer cidadão pode solicitar a proteção dos direitos de greve e de

sindicalização previstos no artigo 28 da Constituição espanhola, perante os tribunais
ordinários, através de um procedimento baseado nos princípios da preferência e
sumário (art.º 53.2 da Constituição espanhola).

Qualquer cidadão pode recorrer, após o cumprimento dos requisitos e

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procedimentos estabelecidos para o efeito, ao recurso de proteção junto do Tribunal
Constitucional para a proteção dos direitos de greve e de sindicalização constantes
do artigo 28.º da Constituição (art.º 53.2 e art.º 161.1.b da Constituição Espanhola).

É possível recorrer de inconstitucionalidade contra leis e disposições

regulamentares com força de lei que violem os direitos de greve e de sindicalização
incluídos no artigo 28 da Constituição Espanhola (artigo 53.1 e artigo 161.1.a) da
Constituição Espanhola).

O Provedor de Justiça é designado, por força do disposto no artigo 54.º da

Constituição espanhola, como alto comissário das Cortes Gerais para a defesa dos
direitos constantes do Título I da Constituição, enquadrando-se no artigo 28.º da
Constituição no âmbito do referido Título. EU.

Somente por lei, que em todos os casos deve respeitar o conteúdo essencial dos
direitos de greve e sindicalização incluídos no artigo 28 da Constituição espanhola, o
exercício destes direitos pode ser regulamentado (art.º 53.1 da Constituição
espanhola).

O desenvolvimento regulatório dos direitos de greve e sindicalização incluídos no

artigo 28 da Constituição espanhola deve ser realizado através da Lei Orgânica
(art.º 81.1 da Constituição espanhola), o que exige um consenso parlamentar
especial, para a sua aprovação, modificação ou revogação, maioria absoluta do
Congresso (art.º 81.2 da Constituição Espanhola).

É proibida a adoção de decretos-lei que afetem os direitos à greve e ao sindicato

previstos no artigo 28.º da Constituição espanhola (bem como qualquer outro direito,
dever ou liberdade previsto no Título I da Constituição), mesmo em casos de
extraordinariamente e necessidade urgente em que, para a regulamentação de
outras matérias, é oportuno recorrer a Decretos-Leis (art.º 86.1 da Constituição
Espanhola).

O artigo 28.º da Constituição Espanhola (tal como ocorre com os demais preceitos
do Capítulo II do Título I da Constituição) vincula diretamente as Administrações

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Públicas (sem necessidade de mediação do legislador ordinário ou qualquer
desenvolvimento regulatório), conforme decorre do STC 80 /1982.

Qualquer modificação da regulamentação estabelecida pela Constituição espanhola

para os direitos de greve e sindicalização incluída no seu artigo 28 deve ser
canalizada através da via da reforma constitucional tributária estabelecida pelo
artigo 168 da Constituição espanhola e que requer um grande consenso social.
exige a aprovação da proposta correspondente por maioria de dois terços de cada
câmara parlamentar (Congresso dos Deputados e Senado), a posterior dissolução
das Cortes Gerais, a posterior realização de Eleições Gerais, a nova ratificação da
proposta de modificação por maioria de dois terços das câmaras parlamentares
formadas após as eleições correspondentes e, finalmente, a ratificação da proposta
de modificação por referendo. In
“https://www.derechoshumanos.net/constitucion/articulo28CE.htm”

Adicionalmente existe na legislação laboral vigente em Espanha, regulamentação

especifica quanto as regras e procedimentos do recurso à greve, para potenciar a
voz dos trabalhadores na defesa dos seus interesses.

Com o recurso à greve os trabalhadores cessação temporariamente a prestação de

trabalho realizado coletivamente e acordado entre os trabalhadores e entidade
patronal.

No entanto para a ação tem legitimidade há que dar cumprimento ao conjunto de

procedimentos os quais a seguir se descrevem:

A declaração de greve deve ser feita por acordo dos representantes dos
trabalhadores, aprovada em reunião conjunta e por maioria, lavrando a
correspondente ata, quando a dimensão da empresa assim o exige. Porém,
também poderá ser acordada por decisão dos próprios trabalhadores afetados pelo
conflito, caso em que a votação deverá ser secreta e será decidida por maioria
simples, e por acordo adotado pelas organizações sindicais com implementação no
local de trabalho a que se dirige a greve. estende.

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A comunicação ao empregador ou empregadores afetados (Pré-aviso) e à
autoridade laboral, deve ser feita por escrito e com cinco dias de calendário antes da
data de início, sendo de dez dias caso a empresa seja publica.
Deverá ser nomeado um comitê de greve, que será composto por no máximo 12
trabalhadores dos locais de trabalho afetados. Compete à referida comissão
participar em quaisquer ações sindicais, administrativas ou judiciais realizadas para
a resolução do conflito, bem como garantir durante a greve a prestação dos serviços
necessários à segurança de pessoas e coisas, manutenção de instalações,
máquinas, instalações e outras atenções necessárias à retoma da atividade da
empresa.

Efeitos legais do exercício do direito à Greve.

O exercício do direito de greve não extingue nem pode por em causa o vínculo
laboral.

Durante a greve, o contrato é considerado suspenso, o trabalhador não terá direito

ao salário e ficará em situação especial de inscrição na Segurança Social, com
suspensão da obrigação de contribuir por parte da empresa e do trabalhador.

Em todo o caso, os trabalhadores que não queiram aderir à grave, a sua liberdade
de escolha, terá que ser respeitada.
Durante a greve, os grevistas não podem ser substituídos por outros trabalhadores
externos à empresa e recrutados apenas para o efeito.
Os trabalhadores que prestam serviços de segurança ou manutenção à empresa
poderão ser obrigados a prestar os seus serviços, durante o período de greve.
No caso de empresas que prestem serviços públicos ou serviços de necessidade
reconhecida e urgente, a autoridade governamental poderá acordar medidas que
garantam o funcionamento desses serviços, recorrendo à obrigatoriedade de
prestação de serviços mínimos.
O trabalhador não terá direito a benefícios financeiros por incapacidade temporária
que se inicie durante esta situação e enquanto esta persistir.
O trabalhador não terá direito ao subsídio de desemprego devido à suspensão do
contrato de trabalho.

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Greves ilegais e greves ilegais
São ilícitas as greves rotativas, as greves de zelo ou de trabalho por regulação, as
greves realizadas em setores estratégicos com o objetivo de interromper todo o
processo produtivo nacional e, em geral, qualquer forma de alteração coletiva do
regime de trabalho.
São ilegais as greves por motivos políticos, de solidariedade corporativa ou outros
que não tenham por objetivo a defesa dos interesses dos trabalhadores.

Resolução de greve
A partir do momento do aviso prévio e durante a greve, o comité de greve e o
empregador e, se for caso disso, os representantes designados pelos diferentes
comités de greve e pelos empregadores afetados, devem negociar para chegar a um
acordo. O acordo que põe fim à greve terá a mesma eficácia do que foi acordado no
acordo coletivo.
O Governo, sob proposta do Ministério do Trabalho e da Economia Social, ou, se for
caso disso, o Governo da Comunidade Autónoma sob proposta do órgão
correspondente, pode acordar na instituição de arbitragem obrigatória, tendo em
conta a duração e as consequências da greve arbitral, a posição das partes e os
graves danos à economia nacional, respeitada a exigência de imparcialidade dos
árbitros.

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ANEXO 1

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ANEXO 2

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ANEXO 3

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EMPRESA TRABAJADOR
DOMICILIO NIF
CIF CATEGORIA : Administrativo
CCC GRUPO DE COTIZACION

Periodo liquidació n N.º dias

I DEVENGOS TOTALES
1 Percepciones salariales
Salario base 1 500,00 €
Complementos salariales 50,00 €
Plus de actividad
Plus de transporte
Antigü edad
Horas extraordinarias 30,00 €
Horas complementarias
Gratificaciones extraordinarias
Salario en especie

2 Percepciones no salariales
Indemnizaciones o Suplidos
Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social
Otras percepciones no salariales
A. TOTAL DEVENGADO 1 580,00 €

II DEDUCCIONES
1 Aportaciones del trabajador a las cotizacones a la S.S y recaudació n conjunta

Porcentaje
Contingencias comunes 1 800,00 € 4,70% 84,60 €
Desempleo 1 830,00 € 1,55% 28,37 €
Formació n Profesional 1 830,00 € 0,10% 1,83 €
Horas extraordinarias Normales 30,00 € 4,70% 1,41 €
Horas extraordinarias de Fuerza Mayor 0,00 € 2,00% 0,00 €
TOTAL APORTACIONES 116,21 €

2 Irpf 1 580,00 € 18,00% 284,40 €

3 Anticipos
4 Valor de los productos recibidos en especie
5 Otras deducciones
B. TOTAL A DEDUCIR 400,61 €
LIQUIDO TOTAL A PERCIBIR (A-B) 1 179,40 €

Firma y sello de la empresa Fecha Recibi

DETERMINACION DE LAS BASES DE COTIZACION A LA SEGURIDAD SOCIAL E IRPF

1 1. Base de cotizació n por contingencias comunes
Remuneració n mensual 1 550,00 €
Prorrata pagas extras 250,00 € Base Tipo Aportation Empresa
TOTAL 1 800,00 € 1 800,00 € 23,60% 424,80 €

AT Y EP 1 830,00 € 2,00% 36,60 €

Base de Contingencias Profesionales y otros Desempleo 1 830,00 € 5,50% 100,65 €
2
conceptos de recaudació n conjunta FP 1 830,00 € 0,60% 10,98 €
FOGASA 1 830,00 € 0,20% 3,66 €

3 Cotizació n por horas extras 30,00 € 23,60% 7,08 €

4 Cotizació n por horas extras fuerza mayor
5 Base sujeta a retenció n del IRPF 1 580,00 €

ANEXO 3 A

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 REFERENCIAS

ENEB (2023), Assessoramento laboral em recursos humanos. Barcelona: Elaboração

própria

https://www.sepe.es/HomeSepe/
https://www.boe.es/eli/es/l/2006/12/29/43/con
https://www.seg-Social.es/wps/portal/wss/internet/Trabajadores/Afiliacion/10547/10553/2511
https://www.boe.es/eli/es/rdlg/2015/10/23/2/con
https://www.mites.gob.es/es/guia/texto/guia_12/contenidos/guia_12_25_2.htm
https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-1977-6061
https://www.boe.es/eli/es/rdl/1977/03/04/17/con
https://www.boe.es/eli/es/c/1978/12/27/(1)/con
https://www.derechoshumanos.net/constitucion/articulo28CE.htm

https://www.dgert.gov.pt/documentos-de-referencia-do-emprego
https://diariodarepublica.pt/dr/legislacao-consolidada/lei/2009-34546475
https://diariodarepublica.pt/r/detalhe/lei/13-2023-211340863

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