Guia de estudo e reflexão - Direito do Trabalho – LGE – 2021/22_S2

(CONTINUAÇÃO)
FALTAS – art.º 248.º a 257.º

Tipos de faltas (art.º 249.º)

As faltas podem ser justificadas (art.º 249.º/2) ou injustificadas (art.º 249.º/3 – ao ler este
n.º 3 repare que são por exclusão de partes).

Relembro que os atrasos podem ter como consequência faltas ou meias faltas justificadas
ou injustificadas.

Faltas justificadas

Quanto às faltas justificadas, leia, agora, com especial atenção, todas as alíneas do art.º
249.º/2.

Passemos, agora, a refletir nalgumas dessas alíneas que necessitam de explicação:

Alínea b)
Falecimento de cônjuge, parente ou afim nos termos do art.º 251.º.

O que é um parente?

Parentesco é o vínculo que une duas pessoas, em consequência de uma delas descender
da outra ou de ambas procederem de um progenitor comum (art.º 1578.º do Código Civil).

Assim, p.ex. o filho é parente do pai (e da mãe) porque descende deste(a). Os irmãos são
parentes porque têm um progenitor comum (pai/mãe).

O que é um afim?

Afinidade é o vínculo que liga cada um dos cônjuges aos parentes do outro (art.º 1584.º do
Código Civil).

Assim, p.ex. a sogra/sogro são afins da nora porque aqueles são parentes (pais) do marido.

Quais são as linhas (referidas no art.º 251.º) ?

Temos a linha reta (descendente ou ascendente) quando um dos parentes descende do

outro (art.º 1580.º/1 Código Civil). P. ex. os filhos e os netos estão na linha reta descendente.
Os pais ou avós na linha reta ascendente.

Temos a linha colateral quando nenhum dos parentes descende do outro, mas ambos
procedem de um progenitor comum (art.º 1580.º/1 Código Civil). P. ex. os irmãos (têm
progenitores comuns - são os pais), os tios (os progenitores comuns são os avós).

Na afinidade as linhas são as mesmas (art.º 1585.º Código Civil).

Como se contam os graus (referidos no art.º 251.º) ?

Na linha reta, há tantos graus quantas as pessoas que formam a linha de parentesco,
excluindo o progenitor (art.º 1581.º/1 Código Civil). P. ex. Pai e filho são parentes, na linha
reta, em 1º grau; Avós e netos, são parentes, na linha reta, em 2º grau.
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Júlio Seixas Camelo
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Na linha colateral, contam-se pela mesma forma, subindo por um dos ramos e descendo
pelo outro, mas sem contar o progenitor comum (art.º 1581.º/2 Código Civil). P. ex. Os irmãos
são parentes, na linha colateral, em 2º grau. Na linha colateral não há 1º grau.

Na afinidade os graus contam-se da mesma forma. P. ex. A sogra e a nora são afins, na
linha reta, em 1º grau; os cunhados são afins, na linha colateral, em 2º grau (o mesmo grau
que os irmãos); o tio casado com uma tia parente (porque, irmã do pai, ou da mãe, do
sobrinho) é afim do sobrinho, linha colateral, em 3º grau.

Aplicando, agora, o art.º 251.º temos:

- até 20 dias consecutivos de faltas justificadas (251.º/1/a), por falecimento descendente ou

afim no 1º grau na linha reta (por morte de filho(a), de nora/genro ou de enteado(a)).

- até 5 dias consecutivos de faltas justificadas (251.º/1/b), por falecimento de cônjuge, de

parente ou afim ascendente no 1º grau na linha reta. P. ex. morte de pai/mãe (parentes, linha
reta ascendente, 1º grau); sogra/sogro (afins, linha reta, 1º grau).
- até 2 dias consecutivos de faltas justificadas (251.º/1/c), por falecimento de outro parente
ou afim na linha reta ou no 2º grau da linha colateral. Exemplos: morte de um avô (parente,
linha reta ascendente, 2º grau); morte de um bisavô (parente, linha reta ascendente, 3º grau);
morte de um irmão (parente, linha colateral, 2º grau), morte de um neto (parente, linha reta
descendente, 2.º grau).

Repare que por morte de um tio, a lei não atribui dias de faltas justificadas, uma vez que na
linha colateral só abrange o 2º grau e o tio já está em 3º grau.
O mesmo se passa na afinidade. P. ex. o trabalhador, cuja cunhada morre (afim, linha
colateral, 2º grau) tem até 2 dias consecutivos de faltas justificadas; na morte de uma tia afim
(casada com um tio, filho dos avós) o sobrinho não tem direito a dias de faltas justificadas, pois
estão no 3º grau da linha colateral.

Chamo, agora, a atenção que a morte de uma pessoa que viva com o trabalhador em união
de facto ou em economia comum (partilha de habitação e respetivas despesas...) atribui até 5
dias consecutivos de faltas justificadas (art.º 251º/2 que remete para a alínea b) do art.º
251.º/1).

Assim, e p. ex., se um irmão viver em economia comum com o trabalhador, este, por morte
daquele, tem direito até 5 dias consecutivos e não 2 dias. Também, se um tio viver em
economia comum com um sobrinho, por morte daquele, este tem direito a 5 dias em vez de 0
dias.

Alínea c) (do art.º 249.º/2):

Em relação a esta alínea repare na remissão para o art.º 91.º que estabelece o regime de
faltas justificadas por parte do trabalhador estudante.

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Alínea d) (do art.º 249.º/2):

Repare nas diversas situações relativas à impossibilidade do trabalhador prestar trabalho
devido a facto que não lhe seja imputável (não tem culpa), nomeadamente, doença, acidente,
cumprimento de obrigação legal (p. ex. ter de se apresentar em tribunal).

Alínea e) (do art.º 249.º/2):

Tenha em atenção que as faltas para assistência a filho, a neto ou a membro do agregado
familiar do trabalhador, apenas são justificadas se essa assistência for “inadiável e
imprescindível”. Ou seja, não pode ser adiada e o trabalhador não tem ninguém que o possa
substituir nessa assistência. P. ex. o trabalhador tem um filho com convulsões, sendo, por isso,
inadiável a ida ao hospital, mas pode ter alguém em casa que o possa substituir no
acompanhamento do filho. Por isso, é que a assistência prestada a um filho não pode ser
exercida simultaneamente pelo pai e pela mãe (art.º 49.º/4).

Repare também nos art.ºs para os quais remete esta alínea.

O art.º 49.º trata da falta para assistência a filho, atribuindo 30 dias por ano de faltas
justificadas no caso de ser menor de 12 anos (em caso de doença ou acidente), ou,
independentemente da idade, a filho com deficiência ou doença crónica. Veja que poderá
ultrapassar os 30 dias no caso do período de hospitalização ser superior (art.º 49.º/1).

No caso de assistência a filho (por doença ou acidente) com 12 ou mais anos de idade, o
trabalhador pode faltar até 15 dias por ano. No caso de ser maior é necessário que faça parte
do agregado familiar do trabalhador (art.º 49.º/2).
Repare que, no caso do trabalhador ter mais do que um filho, os referidos dias de faltas
justificadas são acrescidos de mais um dia por cada filho posterior ao primeiro (art.º 49.º/3).

Por último, consulte o art.º 49.º/4 quanto à prova que o empregador pode exigir ao
trabalhador para efeitos de justificação da(s) falta(s).

Quanto à falta para assistência a neto remete-se para o art.º 50.º.

Voltando à alínea e) do art.º 249.º/2, repare que ela também remete para o art.º 252.º o qual
atribui 15 dias de faltas justificadas para assistência a outros membros do agregado familiar,
em caso de doença ou acidente (art.º 252.º/1: cônjuge, pessoa que viva em união de facto ou
em economia comum com o trabalhador, bem como, parente ou afim na linha reta ascendente
ou no 2º grau da linha colateral).
Repare que, no caso de assistência a parente ou afim na linha reta ascendente
(pai/mãe, avô/avó, ... sogro/sogra) a lei não exige a pertença ao mesmo agregado familiar
(art.º 252.º/3). Assim, no caso de assistência a parente ou afim no 2º grau da linha colateral
(irmão/irmã ou cunhado/cunhada) é necessária a pertença ao mesmo agregado familiar.

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Em síntese, para assistência a filho rege o art.º 49.º, para assistência a neto rege o art.º
50.º, para assistência a outros membros do agregado familiar rege o art.º 252.º (todos por
remissão feita pela alínea e) do art.º 249.º/2).

Alínea f) (do art.º 249.º/2):

Deslocação a estabelecimento de ensino do responsável pela educação de menor ... até 4

horas por trimestre, por cada um.

Alínea i) (do art.º 249.º/2):

Repare que nesta alínea se refere a falta autorizada ou aprovada pelo empregador. A
autorização é dada antes da falta e a aprovação é dada depois.

Comunicação da falta por parte do trabalhador (art.º 253.º).

Qual o prazo que o trabalhador tem para comunicar ao empregador a sua ausência?
Quando previsível, deve comunicar com a antecedência mínima de 5 dias acompanhada da
indicação do motivo justificativo (art.º 253.º/1).

Se aquele prazo não puder ser respeitado, nomeadamente por a ausência ser imprevisível,
o trabalhador deve comunicar ao empregador logo que possível (art.º 253.º/2).

Prazo e prova do motivo justificativo de falta (art.º 254.º)

Veja o art.º 254.º, quanto ao prazo (15 dias) que o empregador tem para exigir a prova do
facto invocado pelo trabalhador para a justificação da falta, bem como, os documentos que
servem para a prova que justifica certo tipo de faltas.

Prazo para o trabalhador entregar a prova (art.º 254.º)

O art.º 254.º/1 não dá um prazo para o trabalhador entregar ao empregador a prova do facto
que justifica a falta. Nele se diz que deve prestar essa prova “em prazo razoável”.

Efeitos das faltas justificadas (art.º 255.º)

Por regra, a falta justificada não afeta qualquer direito do trabalhador (art.º 255.º/1).

No entanto, chamo a atenção que, nos casos referidos nas alíneas do art.º 255.º/2, as faltas
justificadas determinam a perda de retribuição, nomeadamente, as autorizadas ou aprovadas
pelo empregador.

Efeitos das faltas injustificadas (art.º 256.º)

Estas faltas constituem a violação do dever de assiduidade (podendo, eventualmente,

ocorrer um processo disciplinar) e têm como consequência a perda da retribuição
correspondente ao período de ausência e este não é contado na antiguidade do trabalhador.

Substituição da perda de retribuição (art.º 257.º)

A perda de retribuição (por faltas injustificadas ou algumas das justificadas) pode ser
substituída por renúncia a dias de férias, desde que o limite do art.º 238.º/5 seja respeitado. Ou

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Júlio Seixas Camelo
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seja, o trabalhador poderá, em substituição, renunciar aos dias de férias que excedam 20 dias
úteis. Se, p. ex, tiver 22 dias úteis de férias, pode renunciar, no máximo, a 2 dias úteis (art.º
257.º/1/a).

Mas, a renúncia a dias de férias não implica a redução do respetivo subsídio de férias (art.º
257.º/3).

A substituição da perda de retribuição também pode ser feita por acréscimo ao PNT dentro
dos limites referidos no art.º 204.º (até 4 h/dia, 60 h/semana) e, desde que, o instrumento de
regulamentação coletiva o permita art.º 257.º/1/b).

Duração e organização do tempo de trabalho

Noções gerais sobre duração e organização do tempo de trabalho

Antes de mais, repare na designação das diversas subsecções da secção II iniciada no art.º
197.º.

Tempo de trabalho (noção – art.º 197.º/1)

Para além da noção, repare nalgumas situações que se consideram compreendidas no

tempo de trabalho (art.º 197.º/2/a)/b)/c)/d)/e), nomeadamente, o intervalo para refeição em que
o trabalhador tenha que permanecer no espaço habitual de trabalho ou próximo dele, para
poder ser chamado a prestar trabalho normal em caso de necessidade (art.º 197.º/2/d).

Período de descanso (art.º 199.º)

O que não seja tempo de trabalho é período de descanso (p.ex, intervalo para refeição –
fora do caso supra referido -, para dormir, ...).

Período normal de trabalho – PNT - (noção – art.º 198.º)

Horário de trabalho – HT - (noção – art.º 200.º); (regime específico: elaboração, mapa,

afixação, etc – art.º 212.º a 217.º)
Repare na relação entre HT e PNT, aquele determina o início e o fim deste e do intervalo de
descanso (p. ex. refeição), bem como, do descanso semanal.

Assim, não faz sentido haver HT sem PNT, mas pode haver PNT sem HT (p.ex. isenção de
HT com PNT – art.º 219.º/1/c).
Período de funcionamento (art.º 201.º)

Período de tempo diário durante o qual o estabelecimento/empresa pode exercer a sua

atividade.

No caso de estabelecimento de venda ao público designa-se período de abertura, no caso

de estabelecimento industrial designa-se período de laboração.

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Registo de tempos de trabalho (art.º 202.º)

É uma obrigação do empregador, devendo constar em local acessível e por forma que
permita a sua consulta imediata. Este registo também se aplica aos trabalhadores isentos de
horário de trabalho. O seu conteúdo consta do art.º 202.º/2.

Limites da duração do trabalho (art.º 203.º a 211.º)

Por regra, o PNT não pode exceder 8h/dia e 40h/semana (art.º 203º./1), podendo os limites
máximos ser reduzidos por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho (IRCT), sem
que isso implique diminuição da retribuição dos trabalhadores (art.º 203.º/4).

Repare no art.º 203.º/3 ao estabelecer uma tolerância de 15 min. para transações,

operações ou outras tarefas começadas e não acabadas na hora estabelecida para o termo do
PNT diário. Neste caso, o acréscimo de trabalho deve ser pago ao perfazer 4h ou, quando
inferior, no fim do ano civil.
A regra do PNT com duração máxima de 8h/dia e 40h/semanais tem (para além da referida
tolerância de 15 min) as seguintes exceções:

- no caso da adaptabilidade (art.ºs 204.º a 207.º), podendo esta ser por regulamentação
coletiva (art.º 204.º), individual (art.º 205.º) e grupal (art.º 206.º). Vejam-se posteriores
exemplos.

- no caso do banco de horas (art.ºs 208.º e 208.º-B), podendo este ser por regulamentação
coletiva (art.º 208.º) e grupal (art.º 208.º-B). O banco de horas individual foi revogado pela Lei
nº 93/2019, de 4/9;

- no caso de horário concentrado (art.º 209.º);

- no caso de trabalho suplementar (art.º 226.º a 231.º).

Um exemplo de adaptabilidade individual:

A sociedade X recebeu uma encomenda que terá de ser entregue no final do mês de abril
de 2020. Para cumprir o prazo, a sociedade X terá que aumentar a produção. Por outro lado,
prevê-se que durante o mês de maio a empresa tenha poucas encomendas, devendo, por isso,
ser menor a produção.

A sociedade X pode propor, por escrito, aos seus trabalhadores que estes prestem mais 2h
de trabalho em cada um dos 22 dias úteis do mês de abril, trabalhando menos 2h por dia
durante os 22 dias úteis do mês de maio.

Repare que, neste caso, a média semanal no período de referência (artº 207º) de 2 meses
será de 40 horas.

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Um exemplo de adaptabilidade grupal decorrente de IRCT:

Uma secção da IPSS X tem 40 trabalhadores. Desses 40, 20 estão filiados num dos
sindicatos que assinou um IRCT (p. ex. contrato coletivo de trabalho – CCT) que prevê o
regime de adaptabilidade grupal.

Existem, ainda, 15 trabalhadores que escolheram esse IRCT para lhes ser aplicável.

Assim, o regime da adaptabilidade grupal aplica-se aos 35 trabalhadores.

Quanto aos restantes 5, o empregador pode impor-lhes o regime de adaptabilidade, desde

que eles não sejam abrangidos por IRCT que disponha de modo contrário a esse regime.

Algumas notas sobre o banco de horas

Este, (tal como a adaptabilidade), é uma modalidade de organização do tempo de trabalho

em que o trabalhador pode prestar mais horas de trabalho, para além do PNT, sendo estas
horas como que depositadas num “banco”, para mais tarde serem compensadas através de
(art.º 208.º/4/a):

- redução equivalente do tempo de trabalho;

- aumento do período de férias;

- pagamento em dinheiro (não é pago trabalho suplementar).

Podem misturar-se estas modalidades de compensação.

Limites máximos nas modalidades da adaptabilidade:

- individual: até 2h/dia e 50h/semana – art.º 205.º/2;

- por regulamentação coletiva: até 4h/dia e 60h/semana – art.º 204.º/1

Limites máximos no banco de horas:

- por regulamentação coletiva: até 4h/dia e 60h/semana, tendo por limite 200h/ano – art.º
208.º/2.
- grupal: iguais aos anteriores, exceto no caso previsto no nº 2 do artº 208º-B: até 2h/dia, até
50h/semana com um limite de 150h/ano (art.º 208.º-B/3).

Horário concentrado

É uma forma de organização do tempo de trabalho em que o PNT diário pode ser
aumentado até 4h, de forma a concentrar o PNT semanal num menor número de dias de
trabalho.
Pode ser estabelecido por acordo entre empregador e trabalhador ou por IRCT para
concentrar o PNT semanal no máximo de 4 dias de trabalho (artº 209º/1/a). Apenas por IRCT,
para se estipular 3 dias de trabalho consecutivos, seguidos, no mínimo, de 2 dias de descanso
(art.º 209.º/1/b).
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Aos trabalhadores abrangidos pelo HT concentrado não pode ser simultaneamente aplicável
o regime de adaptabilidade.

P.ex, o PNT semanal de Mariana é de 40h. Por interesse desta e do empregador acordaram
na prestação de 10h de trabalho de 2ª a 5ª feira, não trabalhando a Mariana às 6ª feiras.

Trabalho suplementar

Considera-se trabalho suplementar o prestado fora do HT (art.º 226.º/1).1

Vejam-se as situações que não se incluem na noção de trabalho suplementar referidas no

art.º 226.º/3, nomeadamente, a já referida tolerância de 15 min.

Consulte-se, ainda, o art.º 228.º quanto aos limites máximos de duração do trabalho
suplementar.

CESSAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO (ct)

Art.º 338.º a 403.º

Esta matéria consta do capítulo VII que se inicia no art.º 338.º.

Repare que este capítulo tem várias secções.

A secção I (338.º a 342.º) diz respeito às disposições gerais sobre a cessação do ct. Ou
seja, os art.º que a compõem aplicam-se a qualquer das modalidades de cessação do ct.

Estas modalidades constam do art.º 340.º.

Assim, qualquer ct, sem termo ou a termo, pode cessar por caducidade, por revogação,
por 4 despedimentos (facto imputável ao trabalhador, coletivo, extinção do posto de trabalho e
inadaptação), por resolução pelo trabalhador e por denúncia pelo trabalhador (durante o
período experimental, conforme já sabemos, qualquer das partes pode denunciar o ct).

O despedimento por facto imputável ao trabalhador também é designado, na doutrina e

jurisprudência, por despedimento individual.

Repare, também, que em qualquer das modalidades de cessação do ct o empregador deve

entregar ao trabalhador determinados documentos referidos no art.º 341.º. Um desses
documentos é o certificado de trabalho, cujo conteúdo mínimo está referido no art.º
341.º/1/a), ou seja, data de admissão e de cessação, bem como, cargo ou cargos
desempenhados. Este certificado só pode conter outras referências a pedido do trabalhador
(341.º/2).

1 Por conseguinte, quem pode ter isenção de HT (art.º 218.º) não pode ter trabalho suplementar, salvo no caso
previsto no art.º 226º./6 – isenção de HT com PNT, no caso de horas prestadas para além deste. Na isenção de HT
o trabalhador tem direito a uma retribuição específica prevista no art.º 265.º.

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Assim, pode-se concluir que é ilegal qualquer referência negativa que o empregador queira
escrever nesse certificado, mas, também, não é obrigado a escrever nele mais do que o
referido no art.º 341.º/1/a).

Este certificado tem a especial utilidade de documentar o currículo do trabalhador e poderá,

até, servir como um documento abonatório se o empregador concordar nele referir um bom
desempenho do trabalhador.

Compare agora as alíneas a) e b) do art.º 341.º/1 e repare que os documentos referidos na

alínea b) são emitidos mediante solicitação do trabalhador, o que significa que para o
certificado de trabalho tal solicitação não é necessária.

Quanto aos documentos referidos na alínea b) temos, como exemplo, os destinados à

obtenção do subsídio de desemprego.
Por último, leia o art.º 342.º quanto à obrigação do trabalhador devolver os instrumentos de
trabalho pertencente ao empregador.
Não se esqueça que tudo o que até agora se escreveu se aplica a qualquer das
modalidades de cessação do ct

Passamos agora a tratar cada uma dessas modalidades.

Repare que se na Secção I – art.º 340.º - se enumeram as diversas modalidades, é lógico

que as secções seguintes tratem especificamente de cada uma delas.

Assim, a Secção II trata da caducidade do ct e as secções seguintes de cada uma das

outras modalidades.

CADUCIDADE DO CONTRATO DE TRABALHO (Secção II – art.º 343.º a 348.º)

Leia, atentamente, as causas de caducidade referidas nas 3 alíneas do art.º 343.º e

repare que tanto pode caducar um ct a termo (certo ou incerto) como um ct sem termo.

Quanto à caducidade do ct a termo certo leia, atentamente o art.º 344.º, e repare nos
prazos de aviso prévio (mínimo) de 15 dias por parte do empregador e de 8 dias (no mínimo)
por parte do trabalhador (344.º/1).

Quanto ao ct a termo incerto, leia o art.º 345.º/1 e repare nos prazos de aviso prévio de 7,
30 ou 60 dias por parte do empregador, no caso de se prever a ocorrência do termo.

Vejamos, agora, o direito do trabalhador a receber uma compensação no caso de

caducidade do ct a termo, desde que, essa caducidade não seja da iniciativa do
trabalhador.

Quanto à compensação dos ct a termo certo leia o n.º 2 do art.º 344.º e quanto à
compensação do ct a termo incerto leia os n.ºs 4 e 5 do art.º 345.º.

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Júlio Seixas Camelo
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Repare que a compensação do ct a termo certo corresponde a 18 dias de retribuição base e

diuturnidades (estas são retribuições que o empregador pode atribuir com base em anos de
antiguidade) por cada ano completo de antiguidade, calculada nos termos do art.º 366.º.

Acrescento que são 18 dias por ano completo de antiguidade ou em caso de fração de ano
o montante da compensação é calculado proporcionalmente (art.º 366.º/2/d).

Por exemplo, um ct a termo certo com a duração de 1 ano, renovado, 1 vez por 6 meses,
recebendo o trabalhador uma retribuição base mensal de 900,00€.

Antes de mais cabe perguntar qual a duração do contrato, uma vez que um contrato
renovado, como sabemos, é apenas um contrato. No exemplo dado, essa duração é de 18
meses (1 ano, mais uma renovação por 6 meses).

Assim, se 1 ano (12 meses) atribui o direito a 18 dias de retribuição base, meio ano (6
meses) atribui o direito a 9 dias. Total: 18+9= 27 dias de retribuição base.

Agora, e como o art.º 344.º/2 remete para o art.º 366.º, vejamos a alínea c) do n.º 2 deste
art.º, ou seja, vamos calcular o valor diário da retribuição base (e diuturnidades, se as houver).
Esta alínea c) refere, que, para o cálculo do valor diário, se divide a retribuição base (e
diuturnidades, se as houver) por 30.

Assim, no exemplo dado, vamos dividir os 900,00€ de retribuição base mensal por 30, o que
dá 30,00€ por dia.

Pelo que, 27 dias x 30,00€ = 810,00€ de compensação (o art.º 366.º/2/a)/b) refere que o
valor dessa compensação não pode ultrapassar certos limites, limites esses que se referem a
retribuições muito elevadas e que, a propósito do despedimento coletivo veremos com
detalhe).

Quanto à compensação por caducidade do ct a termo incerto, repare que o art.º

345.º/4/a)/b) atribui 18 dias em relação aos três primeiros anos de duração do contrato e 12
dias nos anos subsequentes.

Exemplo: um ct a termo incerto com a duração de 3 anos, 6 meses e 28 dias. Retribuição

base mensal de 900,00€.

3 anos x 18 dias = 54 dias

Mais 6 meses = 6 dias (uma vez que estes 6 meses já estão para além dos 3 anos)

Mais 28 dias = 1 dia (se 365 dias atribuem o direito a 12 dias, 28 dias atribuem o direito a x
dias, o que dá 0,9, arredondando-se para 1 dia, se, por acaso, o resultado fosse inferior a 0,5,
não se contabilizava).

Total de dias = 54+6+1 = 61 dias

Retribuição diária= 900,00€/30= 30,00€

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Júlio Seixas Camelo
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Total da compensação: 61 dias x 30,00€ =1.830,00€ (os limites referidos no art.º

366.º/2/a)/b) também se aplicam neste caso, conforme estabelecido no art.º 366.º/6).

Se o ct a termo incerto não ultrapassar os 3 anos, os cálculos, serão, lógicamente, feitos

apenas com base em 18 dias por cada ano ou fração deste.

Repito que as referidas compensações não se verificam se a caducidade do ct a

termo for da iniciativa do trabalhador.

Quanto às outras causas de caducidade veja-se o art.º 346.º: morte do empregador – caso
seja, como é óbvio, uma pessoa singular -, extinção de pessoa coletiva ou encerramento de
empresa.
Repare que o n.º 5 deste art.º também atribui ao trabalhador o direito a receber uma
compensação calculada nos termos do art.º 366.º, mas nos casos do referido art.º 346.º são 12
dias (e não 18) por cada ano completo de antiguidade ou fração (366.º/1).

Outra possível causa de caducidade do ct está prevista no art.º 347.º (insolvência e

recuperação da empresa).

A declaração judicial de insolvência do empregador, em princípio, não faz cessar os ct

(347.º/1), mas o administrador da insolvência pode fazer cessar o ct de trabalhador cuja
colaboração não seja indispensável ao funcionamento da empresa. Neste caso, o trabalhador
também tem direito à compensação prevista no art.º 366.º, ou seja, 12 dias (e não 18) por cada
ano completo ou fração de ano (art.º 366.º/1).

Quanto à caducidade resultante da reforma do trabalhador, por velhice, e não por

invalidez (343º/c), veja-se o disposto no art.º 348.º que prevê o caso do trabalhador reformado
por velhice permanecer ao serviço, decorridos 30 dias sobre o conhecimento, de ambas as
partes, dessa reforma.

Neste caso, (aliás, já referido em aula anterior a propósito dos contratos a termo certo que
não necessitam de forma escrita) o trabalhador fica automaticamente (ope legis) contratado a
termo certo com a duração de 6 meses, podendo renovar-se por períodos iguais e sucessivos,
sem sujeição a limites máximos (348.º/2/b).

Repare que neste caso o aviso prévio (mínimo) para a caducidade do ct é de 60 dias para o
empregador e de 15 dias para o trabalhador (art.º 348.º/2/c).

Nesta caducidade (ao contrário das outras) o trabalhador não tem direito a qualquer
compensação (art.º 348.º/2/d).

Por último, no caso de o trabalhador atingir 70 anos de idade sem ter havido reforma e
continuar a trabalhar para o mesmo empregador passa a ficar automaticamente contratado a
termo certo nos termos referidos (art.º 348.º/3).

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Júlio Seixas Camelo
 Guia de estudo e reflexão - Direito do Trabalho – LGE – 2021/22_S2

Podemos, assim, concluir que é legalmente possível um trabalhador continuar a trabalhar

para o mesmo empregador após a reforma por velhice ou, mesmo sem ela, a partir dos 70
anos de idade.

REVOGAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO (Secção III – art.º 349.º e 350.º)

Conforme pode constatar no art.º 349.º, esta modalidade de cessação do ct traduz-se num
acordo entre empregador e trabalhador constante de documento assinado por ambas as
partes, ficando cada uma com um exemplar (art.º 349.º/1/2) e cujo conteúdo consta do art.º
349.º/3 e, eventualmente, do 349.º/4/5 – por exemplo, uma compensação pecuniária global
para o trabalhador.

Repare, com base no art.º 350.º/1/2/3, na possibilidade do trabalhador fazer cessar o

acordo de revogação até ao 7º dia seguinte à data da respetiva celebração ( esta
possibilidade também existe, conforme veremos, no caso da cessação do ct por denúncia do
trabalhador).

Repare, também, que, com base no 350.º/4, o trabalhador deixa de ter essa possibilidade
caso as assinaturas do acordo sejam objeto de reconhecimento notarial presencial.

A este propósito, cabe questionar por que razão a lei laboral atribui esta possibilidade de
“arrependimento” por parte do trabalhador.

A razão de ser desta possibilidade atribuída por lei (ratio legis) é o de evitar um acordo de
cessação do ct pré-datado (o trabalhador, ao celebrar o ct, também assina, noutro documento,
um acordo de cessação com uma data posterior, ficando apenas o empregador com esse
documento) ou com a data em branco (neste caso, o trabalhador assina o documento do
acordo de cessação sem data, ficando, apenas, o empregador com esse documento, no qual
posteriormente coloca a data que lhe convém). Situações estas que ocorrem, pela lógica, em ct
sem termo.

Antes de mais, chamo a atenção para o seguinte:

As 4 modalidades de despedimento são sempre da iniciativa do empregador.

Assim, é incorreto dizer-se (como tantas vezes se diz) “o trabalhador despediu-se” ou

“despedi-me”.

DESPEDIMENTO POR INICIATIVA DO EMPREGADOR (Despedimento individual)

Art.º 351.º a 358.º

Este despedimento, também é designado, na doutrina e jurisprudência, por despedimento

individual.

Qual o motivo que justifica esta modalidade de despedimento?

Leia, atentamente, o art.º 351.º/1 que nos dá o conceito de justa causa.

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Júlio Seixas Camelo
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Repare na expressão “comportamento culposo do trabalhador”. Assim, para haver justa

causa é preciso que o trabalhador tenha culpa no seu comportamento, podendo este ser por
ação ou omissão.

Então o que significará, para o Direito, ter culpa?

Pode significar um “sem querer”, “uma distração” e, neste caso, temos um comportamento
negligente ou com negligência.

Mas também pode significar um “querer”, ter intenção e, neste caso, temos um
comportamento doloso ou com dolo.

Podemos, assim, dizer que a culpa tem duas modalidades:

- a negligência

- o dolo.
Quanto à negligência, esta pode ser designada, por exemplo, como negligência grosseira e
quanto ao dolo, este pode ser direto, necessário e eventual, tratando-se de conceitos
juridicamente muito técnicos, sendo o seu conhecimento dispensável para alunos de um curso
de gestão.

Assim, podemos concluir que a culpa tem graduações que se traduzem num comportamento
menos grave (negligência) ou num comportamento mais grave (dolo).

Seja como for, qualquer um desses comportamentos traduzem o “comportamento culposo

do trabalhador” referido no art.º 351.º/1 que estamos a ler.

Mas bastará um comportamento culposo para haver justa causa?

Leia, novamente, o art.º 351.º/1.

Repare, então, que o comportamento culposo do trabalhador tem de ter consequências, de

tal maneira graves, que tornem imediata e praticamente impossível a manutenção da relação
de trabalho.

Chamo a vossa atenção que quem avalia se há justa causa para despedimento é o
empregador. O que significa não haver uma absoluta certeza de que tal corresponde à
verdade. Daí que, no caso de despedimento, o trabalhador pode recorrer ao tribunal de
trabalho para impugná-lo, nomeadamente, procurando demonstrar que não existe justa causa
para o despedir.

Chamo agora a atenção para a leitura do art.º 351.º/2 que dá exemplos de comportamentos
que traduzem uma justa causa de despedimento.

Leia cada um dos exemplos aí referidos.

E, agora, pergunto-vos:

Basta que esses comportamentos se verifiquem para que exista justa causa de
despedimento?
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Júlio Seixas Camelo
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Por exemplo, a alínea h) refere a falta culposa de observância de regras de segurança e

saúde no trabalho. Imagine que um trabalhador foi “apanhado” a fumar no local de trabalho.
Temos, neste caso, um comportamento culposo do trabalhador (com negligência ou dolo), mas
as consequências desse comportamento, em princípio, não serão de tal maneira graves que
comprometam irremediavelmente a relação laboral. Ou seja, nem todo o comportamento
culposo do trabalhador constitui justa causa de despedimento, pois, para além da culpa, é
necessário avaliar as consequências.

Assim, no exemplo dado, o comportamento do trabalhador poderá justificar uma sanção

disciplinar menos grave que o despedimento 2.

Todavia, e voltando às alíneas do art.º 351.º/2, nelas se referem alguns casos que, só por si,
constituem justa causa de despedimento. Por exemplo, a alínea f) que refere falsas
declarações relativas à justificação de faltas e a alínea g) ao referir, a ocorrência num ano civil,
de 5 faltas seguidas não justificadas ou 10 faltas interpoladas não justificadas,
“independentemente de prejuízo ou risco”. Neste caso, a consequência grave, que compromete
irremediavelmente a relação laboral, é a perca de confiança no trabalhador.

Repare, a este propósito, que o art.º 351.º/3 refere que “na apreciação da justa causa, deve
atender-se, no quadro de gestão da empresa, ao grau de lesão dos interesses do
empregador...”.

Processo de despedimento individual (art.º 352.º a 358.º).

Antes de mais, e como será fácil de entender, este processo é extrajudicial, sendo
instaurado pelo empregador.

Prazos (art.º 329.º)

Leia o art.º 329.º/1/2/3 para saber qual o prazo para instaurar o processo de despedimento
(ou qualquer outro procedimento disciplinar).

Repare que o art.º 329.º/1 estabelece que o poder disciplinar prescreve 1 ano após a prática
da infração, ou seja, o empregador tem 1 ano a contar da data da infração para instaurar o
processo (este prazo poderá ser maior se a infração também constituir um crime, estando tal
prazo fixado na lei penal).

Repare também que o art.º 329.º/2 estabelece que o procedimento disciplinar deve iniciar-se
“nos 60 dias subsequentes àquele em que o empregador, ou o superior hierárquico com
competência disciplinar, teve conhecimento da infração.

Como aplicar o prazo de 1 ano e o prazo de 60 dias?

2 A este propósito consulte o art.º 328.º e nele encontra, por ordem de gravidade, a repreensão (chamada de

atenção verbal), a repreensão registada, a sanção pecuniária (em dinheiro), a perda de dias de férias e a
suspensão do trabalho com perda de retribuição e antiguidade. E, por fim, o despedimento (individual) sem
indemnização ou compensação.
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Júlio Seixas Camelo
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Suponha que o trabalhador consegue provar que, apesar de ainda não ter decorrido 1 ano
após a infração que praticou, o empregador instaurou o processo após 70 dias a contar do
conhecimento por parte deste da infração. Neste caso, e apesar de ainda não ter decorrido 1
ano, o trabalhador pode invocar que o procedimento disciplinar prescreveu, uma vez que, foi
instaurado após os 60 dias a contar do conhecimento da infração por parte do empregador.

Por último, chamo a atenção para o art.º 329.º/4 ao referir que o poder disciplinar tanto pode
ser exercido diretamente pelo empregador ou por superior hierárquico do trabalhador, nos
termos estabelecidos por aquele.

Inquérito prévio (art.º 352.º)

Poderá haver necessidade de um inquérito prévio para fundamentar a nota de culpa e, caso
ocorra, interrompe a contagem dos prazos estabelecidos no art.º 329.º/1/2, desde que ocorra
nos 30 dias seguintes à suspeita de comportamentos irregulares e demais condições referidas
no art.º 352.º.
Inicio e conclusão do processo (art.º 353.º a 358.º)

Leia o art.º 353.º/1.

Pergunto: quando o trabalhador recebe a nota de culpa (documento onde o empregador

refere, com detalhe, o comportamento do trabalhador que aquele entende ser justa causa para
o despedir) já está despedido?

Repare que o art.º 353.º/1 também refere que o empregador comunica, por escrito, ao
trabalhador a intenção de proceder ao seu despedimento, juntando a referida nota de culpa.
Assim, o processo de despedimento inicia-se (podendo antes haver, ou não, o referido
inquérito prévio) com uma carta dirigida ao trabalhador na qual o empregador manifesta a sua
intenção de o despedir, juntando, também, a nota de culpa

Logo que o trabalhador seja notificado da nota de culpa a contagem dos referidos prazos
estabelecidos no art.º 329.º/1/2 é interrompida.
Suspensão preventiva do trabalhador (art.º 354.º)

Com a notificação da nota de culpa, o empregador pode suspender o trabalhador cuja

presença na empresa se mostre inconveniente, mantendo o pagamento da retribuição.

Repare que, no caso de haver suspensão, o trabalhador ainda não está despedido,
mantendo, ainda o vínculo laboral.
Resposta à nota de culpa (art.º 355.º)

O trabalhador tem 10 dias úteis para responder à nota de culpa, podendo, dentro desse
prazo, solicitar diligências probatórias que se mostrem pertinentes para o esclarecimento da
verdade. O empregador poderá, ou não, proceder às diligências probatórias solicitadas pelo
trabalhador (art.º 355.º/1 e 356.º/1).
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Decisão do empregador (art.º 357.º)

De seguida, (dispensamos alguns aspetos de pormenor referidos na lei) o empregador tem

30 dias para proferir a decisão de despedimento.

E, se não o fizer, dentro desse prazo?

O direito de aplicar a sanção caduca (art.º 357.º/1).

A decisão é comunicada, por escrito, ao trabalhador (e, caso haja, à comissão de

trabalhadores ou à associação sindical respetiva) (art.º 357.º/6).

Tal decisão determina a cessação do ct logo que chegue ao poder ou ao conhecimento do

trabalhador ou, ainda, “quando só por culpa do trabalhador não foi, por ele, oportunamente
recebida”. Quanto a este último caso, suponha que a decisão é enviada por carta registada
com aviso de receção e o trabalhador não a levanta. Para evitar esta situação e, até para
encurtar a duração do processo de despedimento, as notificações ao trabalhador poderão ser
feitas por “protocolo”, ou seja, é entregue, em mão, ao trabalhador o original da comunicação
da intenção de despedir acompanhada da nota de culpa, bem como, da decisão do
despedimento, ficando o empregador com uma cópia desses documentos, na qual o
trabalhador escreve que recebeu os originais, assinando e apondo a data do respetivo
recebimento. No caso do trabalhador se recusar pode o empregador ou o instrutor do processo
recorrer a testemunhas de modo a comprovar essa recusa, considerando-se que o trabalhador
foi notificado.
Por último, consulte o art.º 358.º para se aperceber que quanto às microempresas3 há
algumas especificidades, de pormenor, no processo de despedimento individual.

Em síntese, o processo de despedimento por facto imputável ao trabalhador (despedimento

individual) tem, no essencial, 3 fases:

- Carta com intenção de despedir com junção da nota de culpa (independentemente de ter
havido, ou não, inquérito prévio), podendo, ou não, o empregador suspender o trabalhador,
- Defesa do trabalhador (resposta à nota de culpa) dentro do prazo de 10 dias úteis a contar
da notificação

- Decisão de despedimento por parte do empregador dentro de 30 dias a contar do termo do

prazo de defesa do trabalhador (ou, a contar do fim das diligências probatórias solicitadas por
este – dentro do prazo dos 10 dias da sua defesa – e aceites pelo empregador).

3 Veja-se, no art.º 100.º, as noções de microempresa, pequena empresa, média empresa e grande empresa.
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DESPEDIMENTO COLETIVO (art.º 359.º a 366.º)

Noção e fundamentos

Leia, atentamente, o art.º 359.º/1.

Repare que este despedimento pode ocorrer simultânea ou sucessivamente no período de 3

meses.

Repare, também, que tem de abranger, pelo menos, 2 trabalhadores no caso de

microempresa (menos de 10 trabalhadores – art.º 100.º/1/a) ou de pequena empresa (de 10 a
menos de 50 trabalhadores – art.º 100.º/1/b). E, tem de abranger, pelo menos, 5 trabalhadores
no caso de média empresa (de 50 a menos de 250 trabalhadores – art.º 100.º/1/c) ou grande
empresa (250 ou mais trabalhadores – art.º 100º/1/d)4.

Por último, repare nos motivos/fundamentos deste despedimento:

- motivos de mercado (veja-se a noção – art.º 359.º/2/a)
- motivos estruturais (veja-se a noção – art.º 359.º/2/b)

- ou, motivos tecnológicos (veja-se a noção – art.º 359.º/2/c).

Processo (art.º 360.º a 365.º)

Início

O processo inicia-se com a comunicação, por escrito, da intenção do despedimento às

entidades referidas no art.º 360.º/1. Na falta destas entidades, essa comunicação é feita por
escrito a cada um dos trabalhadores que possam ser abrangidos, podendo estes nomear uma
comissão representativa com o máximo de 3 ou 5 membros, consoante o despedimento
abranja até 5 ou mais trabalhadores (art.º 360.º/3).

Na referida comunicação (intenção de despedir) devem constar os motivos invocados para

o despedimento (art.º 360.º/2/a), bem como, os restantes elementos referidos nas alíneas b) a
f) do nº 2 do art.º 360.º.

Fase de informações e negociação com vista a um eventual acordo

Nos 5 dias posteriores à data da referida comunicação (da intenção de despedir), o
empregador promove uma fase de informações e negociação, tendo em vista um eventual
acordo para, nomeadamente, reduzir o número de trabalhadores a despedir.

Leia os exemplos de medidas alternativas ao despedimento referidas nas alíneas a) a d) do

art.º 361.º/1.
A este propósito, cabe esclarecer o que se entende por pré-reforma (alínea d), constando a
respetiva noção no art.º 318.º.

4 O número de trabalhadores corresponde à média do ano civil antecedente (art.º 100º/2).

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Na referida negociação também intervém o Ministério responsável pela área laboral (art.º
362.º).

Decisão final

No prazo de 15 dias a contar da referida comunicação, o empregador e, não havendo

acordo, comunica a decisão de despedimento nos termos do art.º 363.º.

Repare que, com base nas alíneas do art.º 363.º/1, a data do despedimento não é a mesma
para todos os trabalhadores despedidos, variando consoante a antiguidade de cada um. Ou
seja, o empregador comunica o despedimento no mesmo dia, mas a data da cessação dos
contratos de trabalho varia consoante a antiguidade de cada um dos trabalhadores.
Repare também no art.º 364.º/1 ao estabelecer que, durante o prazo de aviso prévio, o
trabalhador tem direito à retribuição e também a um crédito de horas correspondente a 2 dias
de trabalho por semana.

Em síntese, podemos dizer que o processo de despedimento coletivo tem, no essencial, 3

fases:

- comunicação da intenção de despedir contendo os motivos do despedimento, etc.

- informações e negociação com vista a um eventual acordo

- decisão final (com aviso prévio da data da cessação dos contratos consoante a
antiguidade dos trabalhadores abrangidos pelo despedimento).

Por último, cabe referir a compensação que cada trabalhador tem direito a receber pelo
despedimento coletivo.
A este propósito, leia, atentamente, o art.º 366.º.

Nele se estabelece uma compensação correspondente a 12 dias de retribuição base (e de

eventuais diuturnidades) por cada ano completo de antiguidade (ou fração – art.º 366.º/1/d).

À semelhança da compensação já referida a propósito da caducidade dos ct, o valor diário

da retribuição base (e eventuais diuturnidades) resulta do valor desta dividido por 30.
O cálculo da compensação tem os limites previstos no art.º 366.º/2/a)/b).

Assim, o valor da retribuição base mensal (mais eventuais diuturnidades) não pode ser
superior a 20 vezes a retribuição mínima mensal garantida (art.º 366.º/2/a), ou seja, 665,00€ x
20 = 13.300,00€.

Se, por exemplo, um trabalhador tiver uma retribuição mensal de 15.000,00€, o cálculo de
quanto ganha por dia é feito dividindo 13.300,00€ por 30.

Por outro lado, quando seja aplicável a situação anterior, o valor da compensação não pode
ultrapassar 240 vezes a retribuição mínima mensal garantida, ou seja, 240x665,00€ =
159.600,00€ (art.º 366.º/2/b)/ 2ª parte).

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Júlio Seixas Camelo
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Naturalmente, que esta situação não é frequente, uma vez que são raras as retribuições
mensais que ultrapassam os 13.300,00€.

Fora da referida situação (ou seja, no caso da retribuição base mensal (mais eventuais
diuturnidades) não ultrapassar os 13.300,00€), o montante da compensação não pode ser
superior a 12 vezes a retribuição base mensal (e eventuais diuturnidades) do trabalhador.

No caso de o despedimento coletivo ter abrangido contratos de trabalho a termo e contratos

de trabalho temporário, o trabalhador tem direito à compensação prevista no art.º 344.º/2 (18
dias por cada ano ou fração – ct a termo certo) ou a prevista no art.º 345.º/4 (ct a termo incerto
– 18 dias por cada ano ou fração nos primeiros 3 anos e 12 dias após os 3 anos). Também,
nestes contratos, o cálculo do valor da compensação tem os limites referidos no art.º
366.º/2/a)/b).

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Júlio Seixas Camelo