UNIVERSIDADE ABERTA ISCED

Faculdade de Ciências Sociais e Humanas

Curso de Licenciatura em Administração Publica

O processo de Recrutamento e Selecção para a Função Pública em Moçambique. Desafios e

soluções.

Sonia Chipanga: 31160351

Xai – Xai, Março de 2022

 UNIVERSIDADE ABERTA ISCED
Faculdade de Ciências Sociais e Humanas
Curso de Licenciatura em Administração Publica

O processo de Recrutamento e Selecção para a Função Pública em Moçambique. Desafios e

soluções.

Trabalho de Campo a ser submetido na

Coordenação do Curso de Licenciatura em
Administração Publica da UNISCED

Tutor: Mestre Celeste Maculuve

Sonia Chipanga: 31160351

Xai – Xai, Março de 2022

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 Índice
1. Introdução............................................................................................................................1

1.1. Objectivos........................................................................................................................1

1.1.1. Gerais...........................................................................................................................1

1.1.2. Específicos...................................................................................................................1

1.2. Metodologia.....................................................................................................................1

2. O processo de Recrutamento e Selecção para a Função Pública em Moçambique.

Desafios e soluções.....................................................................................................................2

2.1. Recrutamento...................................................................................................................2

2.2. Métodos de recrutamento.................................................................................................2

2.3. Tipos de recrutamento......................................................................................................3

a) Recrutamento Interno..........................................................................................................3

2.4. Selecção de Pessoas.........................................................................................................4

2.4.1. Técnicas de Selecção....................................................................................................5

2.5. Desafios no processo de recrutamento para a função pública moçambicana..................6

2.6. Perspectivas actuais.........................................................................................................6

3. Considerações Finais...........................................................................................................8

4. Referencias Bibliográficas...................................................................................................9

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 1. Introdução

O presente trabalho versa sobre o processo de Recrutamento e Selecção para a Função Pública
em Moçambique. O recrutamento de funcionários é uma tarefa complexa, devendo obedecer a
elevados requisitos de eficácia sob pena de comprometer a prática do recrutamento e jusante a
própria eficácia da organização por via da qualidade dos funcionários que integram (Gomes e
Cesário, 2014).

Neste âmbito se insere a problemática da atração de funcionários as organizações na medida

em que reporta a fase do processo de recrutamento responsável por atrair funcionários em
quantidade e qualidade ajustada ao perfil de colaborador requerido (Gomes e Cesário, 2014).

1.1. Objectivos

1.1.1. Gerais

 Analisar o processo de recrutamento e seleção para a Função publica em

Moçambique.

1.1.2. Específicos

 Identificar as técnicas de seleção;

 Descrever os procedimentos de recrutamento e selecção para a função pública;
 Desafios no processo de recrutamento para a função pública moçambicana.

1.2. Metodologia

Para a realização do trabalho recorreu – se a pesquisa bibliográfica. Segundo Vergara (2000),

a pesquisa bibliográfica é desenvolvida a partir de material já elaborado, constituído,
principalmente, de livros e artigos científicos.

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 2. O processo de Recrutamento e Selecção para a Função Pública em Moçambique.
Desafios e soluções.

Gestão de Recursos Humanos – GRH é uma especialização dentro da Gestão sendo

responsável por uma multiplicidade de áreas de conhecimento referentes a aspectos internos
da organização, como aspectos externos ou ambientais, (ibid.).

Chiavenato (2009, p. 71) entende que a GRH é um conjunto integrado de processos dinâmicos
e interactivos que compreende cinco subsistemas: (i) Subsistema de Provisão de Recursos
Humanos; (ii) Subsistema de Aplicação de Recursos Humanos; (iii) Subsistema de
Manutenção de Recursos Humanos; (iv) Subsistema de Desenvolvimento de Recursos
Humanos e; (v) o Subsistema de Monitoria de Recursos Humanos.

2.1. Recrutamento

O recrutamento é o conjunto de procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente

qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. É um sistema de informação
através do qual a organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos,
oportunidades de emprego que pretende preencher (Chiavenato, 2009).

Para Castro (2015), recrutamento é o processo de identificar candidatos qualificados para

suprir as necessidades internas de uma organização em relação ao preenchimento de uma vaga
existente. Todo processo de recrutamento de pessoal provém de uma necessidade interna da
organização, no que diz respeito à contratação de novos profissionais (Macário et. al. 2015).

2.2. Métodos de recrutamento

Para Chiavenato (1997), as principais técnicas de recrutamento visam à localização e busca de

candidatos, quase sempre no mercado de trabalho.

“A atracção dos candidatos, enquanto fase do processo selectivo, comummente designada por
recrutamento, tem por objectivo principal o fornecimento de matéria-prima para a selecção
propriamente dita. As fontes de recrutamento mais frequentemente usadas são: Anúncios em
jornais e/ou revistas; Recurso a base de dados; Cartazes ou anúncios na portaria da empresa;
Conferências e palestras nas escolas e universidades; Contactos directos com as associações
de classes; Arquivos do currículo Vitae de candidatos (Caetano e Vala, 2007) ”.

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Pela doutrina de (Chiavenato, 2010), para melhor identificar e mapear as fontes de
recrutamento dentro dos requisitos necessários, as organizações exigem dos candidatos dois
tipos de pesquisa: a pesquisa interna e externa:

A pesquisa interna: corresponde à pesquisa sobre as necessidades da organização em

relação aos recursos humanos e quais as políticas que a organização pretende adoptar em
relação ao seu pessoal;

A pesquisa externa: corresponde a uma pesquisa do mercado de recursos humanos no

sentido de segmentá-lo para facilitar suas análises.

2.3. Tipos de recrutamento

a) Recrutamento Interno

De acordo com Chiavenato (2002), o recrutamento é interno quando, havendo determinada

vaga, a organização procura preenchê-la através do de seus empregados internos, que podem
ser promovidos (movimentação vertical) ou transferidos (movimentação horizontal), ou ainda
transferido com promoção (movimentação diagonal).

O recrutamento interno é vantajoso por motivar todos os empregados, permitindo aos mesmos
a possibilidade de crescimento dentro da organização, criando uma perspectiva de carreira,
sendo ainda mais rápido e com menor custo do que o recrutamento externo. (Macário et. al.
2015).

Vantagens Recrutamento Interno

 Menos custos com admissão, integração e alguma formação.

 Permite a progressão e aumenta a motivação
 Tempo de adaptação e menor

Desvantagens do Recrutamento Interno

 Pode gerar conflito entre os funcionários que concorrem no mesmo lugar e frustração
aos excluídos
 Promoção a postos acima do nível de competência
 Pode provocar rotatividade excessiva na organização.
 Não permite a entrada de novos conhecimentos, experiências, habilitações e
expectativas de funcionários vindos de outras organizações.

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 b) Recrutamento Externo

Consiste no recrutamento de candidatos externos a organização, sejam desempregados ou

membros de outras organizações (Rego et. al., 2015). O recrutamento externo ocorre quando
os funcionários não têm qualificações compatíveis com as exigências pela vaga a ser
preenchida, neste caso são procurados candidatos disponíveis no mercado de trabalho ou em
outras organizações (Reis, 2018).

Vantagens do Recrutamento Externo

 Renova a cultura organizacional aumentando o capital intelectual
 Permite a escolha de candidatos com maiores qualificações
 Beneficia dos investimentos já feitos por outras organizações na formação dos futuros
funcionários.

Desvantagens do Recrutamento Externo

 Pode afectar negativamente a motivação dos atuais funcionários da organização

 Mais lento pois obriga a conhecer os candidatos ao fundo.
 Mais dispendioso.
c) Recrutamento Misto

De acordo com Reis (2018), poucas vezes as organizações optam unicamente pelo
recrutamento interno ou externo, mas sim por um recrutamento misto que aborda tanto fontes
internas como externas de recursos humanos.

Segundo Chiavenato (2004), o recrutamento misto pode assumir três modalidades:

inicialmente recrutamento externo seguido de recrutamento interno caso o primeiro não
apresente os resultados desejáveis. A organização dá prioridade a entrada de recursos
humanos provenientes do exterior para explorar as qualificações existentes no mercado de
trabalho; o recrutamento interno seguido de recrutamento externo, quando não é possível
preencher internamente a vaga ou ainda ambos em simultâneo.

2.4. Selecção de Pessoas

Possivelmente o recrutamento e selecção são muitas vezes identificados como um conceito

único, mas são dois conceitos distintos que funcionam de forma integrada, como duas fases
do mesmo processo.

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Portanto, a selecção em primeiro lugar não é nada mais que a comparação entre os perfis dos
candidatos recrutados e as exigências do cargo ou função organizacional e que culmina com a
escolha dentre os recrutados daqueles que se revelam como sendo os mais qualificados e que
se enquadram com a estratégia, objectivo, missão e visão da organização.

Chiavenato (2010), diz que selecção implica uma comparação e uma escolha. Comparação
entre as características de cada candidato com o padrão de referência que são as
especificações do cargo. (Rocha, 2005), afirma que selecção consiste, em primeiro lugar, na
comparação entre os perfis dos colaboradores e as exigências do cargo ou função. O ideal é
que o perfil e a função se ajustem. Para ambos autores, nota-se o uso da palavra comparação.

Entende-se que o método comparativo permite separar os candidatos com características

consideradas inadequadas para ocupar o cargo. Mas pode-se verificar casos em que há uma
sobreposição do número de candidatos aptos, em relação ao número de vagas disponíveis.

Na visão de (Gil, 2009), as pessoas devem ser seleccionadas com a maior competência
possível.

Nota-se nos conceitos acima, o uso da palavra competência, demonstrando para outros autores
a necessidade de actualização do conceito de selecção e uma concordância entre eles no que
concerne ao termo competência. Surgindo certa preocupação das organizações em procurar
pessoas com tais competências.

2.4.1. Técnicas de Selecção

O gestor de recursos humanos tem em conta os critérios de selecção necessários à função para
escolher os métodos mais adequados e válidos para recrutar os candidatos como uma das
etapas de selecção de pessoas. Qualquer que seja esse processo, ele deve partir da ideia básica
de que os seres humanos constituem o forte e mais importante em todos os agrupamentos
sociais e que cada indivíduo tem uma vida complexa. (Ferreira, 1988).

Para (Gil, 2009), as técnicas de selecção são agrupadas em seis categorias: Dinâmica do
grupo; Entrevista; Testes psicológicos; Testes práticos; Testes escritos; Análise dos
currículos. Existem diversos procedimentos adequados para identificar as características de
cada candidato, com vista a possibilitar a selecção dos mais aptos. Esses procedimentos e
métodos de selecção permitem o conhecimento não apenas das habilidades dos candidatos,

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mas também a previsão de seu comportamento no cargo a ser ocupado. Para que isso ocorra é
necessário garantir que o procedimento apresente validade e fidedignidade.

Dessa forma, a selecção de pessoal figura como a culminância dos meios de recrutamento,
atendendo as necessidades da organização quanto à carência de profissionais para
determinada vaga, mas acima disso, servindo de mecanismos de aglutinação e retenção de
talentos e de agregação de valor ao capital humano da organização, seu principal e mais
importante activo.

2.5. Desafios no processo de recrutamento para a função pública

moçambicana

A actividade de Recrutamento tem por finalidade proporcionar às organizações condições

optimizadas para a seleção dos recursos humanos de que necessita para funcionar e se
desenvolver adequadamente. Consequentemente, o recrutamento assume um papel estratégico
na intermediação entre a organização e o mercado de trabalho, uma vez que o êxito na sua
realização é condição indispensável no processo seletivo (Palhariniet. al., 2001).

As práticas tradicionais de indicação de amigos, parentes e de outros trabalhadores passam

por significativas transformações e actualizações mas tendem a ser eliminadas (Palhariniet.
al., 2001).

Trata-se de disponibilizar para o processo seletivo aqueles profissionais que além de

qualificados para o desempenho de uma determinada função, apresentam capacidade de
flexibilização para o aprendizado e realização de novas tarefas que surgem a cada dia
(Palhariniet. al., 2001).

Teorias recentes entram em prática e a incorporação dos mais diversos processos tecnológicos
tem resultado, por exemplo, no redesenho do trabalho. Entre as reformulações que se operam
destaca-se a alteração dos tradicionais conceitos de estruturação de tarefas, o que cria um
novo mapa de funcionamento para as organizações. Nesta nova estruturação, sem
exclusivismo e propriedades, assume um lugar privilegiado a inovação na sua realização
(Palhariniet. al., 2001)

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 2.6. Perspectivas actuais

Numa época onde as organizações lutam com as mudanças fundamentais geradas pela
tecnologia, pela competição mundial e pela transformação no modo de operar, elas não estão
a conseguir encontrar candidatos qualificados para liderar tais mudanças, principalmente
quando falamos em recrutamento de executivos e de outros cargos com alto grau de exigência
(Palhadriniet. al., 2001).

A função de atrair e reter talentos é o maior desafio para a área de recursos humanos nos
próximos 10 anos, primeiramente porque a economia esta a gerar demanda por pessoas mais
qualificadas, com conhecimento dos negócios globais e capacidade de administrar alianças
estratégicas; segundo porque o mercado atual encontra-se mais flexível e com maior
mobilidade, o que torna a corrida pelos talentos ainda mais acirrada (Palhariniet. al., 2001).

Dessa forma, o capital humano torna-se um dos maiores diferenciais das organizações que
pretendem se manter no mercado. Frente às dificuldades impostas pelos novos paradigmas de
mercado, as organizações têm apostado em estratégias de recrutamento inovadoras
(Palhariniet. al., 2001).

Uma das novas perspectivas que as organizações têm adotado é a contratação de talentos que
ainda estão em formação através de palestras em universidades.

A utilização da internet como fonte e meio para recrutar é bastante considerável, o chamado
recrutamento electrónico que tem atraído as organizações pelo seu baixo custo, agilidade e
amplo alcance, embora a sua contribuição para a área de Recursos Humanos ainda não é de
todo conhecida (Palhariniet. al., 2001).

Diante das políticas económicas do próprio sistema e das novas exigências do mercado,
observa se cada vez mais um aumento do número de pessoas oferecendo-se em anúncios a
uma possível vaga, tal procedimento coloca em questão os próprios paradigmas do
recrutamento uma vez que desloca ou inverte, na sua implementação. A iniciativa de
preenchimento de uma vaga já não pertence mais apenas a organização, os trabalhadores
também se oferecem mesmo em vagas já ocupadas (Palhariniet. al., 2001).

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 3. Considerações Finais

Embora o recrutamento e a selecção sejam tratados como processos distintos, eles estão
intrinsecamente interligados e, assim, influenciam-se um ao outro. O recrutamento antecede
habitualmente a selecção e corresponde ao processo de atracção e recolha de candidatos aos
lugares que se pretende preencher. Após a reunião das candidaturas, procede-se à selecção do
melhor candidato.

O processo de recrutamento e seleção visa buscar, no mercado de trabalho, os profissionais

que mais se adequam ao perfil requerido pela vaga a ser preenchida na empresa e busca
demonstrar habilidades necessárias para lidar com o ambiente competitivo e exigente das
empresas, formadas por um mercado dinâmico e disputado.

A identificação da necessidade de recrutar é importante, na medida em que a admissão de um

novo colaborador não deve ser motivada por uma necessidade imediata, mas sim, surgir de
um planeamento estratégico. Caso a admissão seja motivada por uma necessidade de
momento, pode originar a contratação de um colaborador com o perfil inadequado.

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 4. Referencias Bibliográficas

Castells, M. (2007). A Galáxia Internet. Reflexões sobre Internet, Negócios e Sociedade.

Lisboa: Fundação Calouste Gulbenkian.

Castro, C. A. (2015) Recrutamento e Seleção: um processo para Constituição da Equipe do

Hotel Beta. Revista Global Manager, V. 15, N. 1, p. 5.

Chiavenato, I. (2002) Recursos humanos. 7ª edição. São Paulo: Atlas editora.

Chiavenato, Idalberto, (2004). Recursos Humanos: O Capital humano das organizações: São
Paulo, Editora Athas.

Cistac, G. (2009). Manual de Direito das Autarquias Locais. Maputo

Fischer, A. L. (2002). Um resgate conceitual e histórico dos modelos de gestão de pessoas.

As pessoas na organização. São Paulo: Gente.

Gomes, D. (2011). Psicologia das organizações do trabalho e dos Recursos Humanos.

Coimbra. 119-461.

Gomes, J. F.S. & Cesário, F. (2015). Investigação em Gestão de Recursos Humanos. Um guia
de boas práticas, Escolar Editora