1.

1 Tipos de recrutamento

a) De acordo com Avancini e Da Cruz (2014:4) citando Chiavenato (1999) existem duas
formas básicas de recrutamento: o recrutamento interno, recrutamento externo e
recrutamento misto.

Recrutamento interno considero aquele que é realizado dentro de uma organização para as
pessoas que já fazem parte da mesma, para poderem ocupar um determinado posto ou que
antes não a ocupava ou ainda a promoção dum posto para outro, portanto, enquanto que o
recrutamento externo é o que considero aquele que é realizado para o pessoal que não faz
parte da organização no momento em que se pretende recrutar, ou seja, do output para input,
da organização.

Recrutamento Interno vantagens e desvantagens

Vantagens: progressão de pessoal, retenção de pessoal na empresa, motivação de pessoal que

progrediu, facilidade de familiarização com o pessoal, conhecimento do clima organizacional.

desvantagens, pois há situações que podem ocasionar problemas dentro da organização,

dentre eles, pedido de demissão, baixo desempenho e qualidade baixa do serviço, além de
impedir que novas ideias sejam incorporadas e a empresa torne-se um sistema fechado.

Recrutamento Externo vantagens e desvantagens

Vantagens sejam a de trazer criatividade e sangue novo para a empresa e de propiciar o

aproveitamento de investimentos alheios. Porém, seu custo é mais alto, o tempo de
preenchimento das vagas mais longo, pode gerar insatisfação entre a equipa e as chances de
erro, também, tendem a crescer.

1.1.3 Recrutamento Misto

Segundo Chiavenato (2009:167-8) na prática, as empresas nunca precisam apenas

recrutamento interno ou apenas externo. Ambos complementam-se e se complementam. Ao
fazer um recrutamento interno, o indivíduo deslocado para a posição vaga precisa ser
substituído em sua posição actual. E se é substituído por um outro funcionário, o
deslocamento produz uma vaga que precisa ser preenchida. Quando se faz o recrutamento
interno em algum ponto da organização surge sempre uma posição a ser preenchida pelo
recrutamento externo, a menos que seja cancelada. Por outro lado, sempre que se faz um
recrutamento externo, algum desafio, oportunidade ou horizonte devem ser oferecidos ao
novo funcionário sob pena de este procurar desafios e oportunidades em outra organização
que lhe pareça melhor.

MÉTODO DE SELECÇÃO DE PESSOAL

MÉTODO VALIDADE FREQUÊNCIA DE USO

Menos de 0.20 para as pontuações de

Uso frequente, mas de modo
Solicitação de emprego e experiência e resultados acadêmicos. As
não estruturado. Cerca de 11%
curriculum. solicitações serão ponderadas com valores
das organizações.
tão altos quanto 0.56.

Verificação de antecedentes e Menos de 20% utilizam

Na ordem de 0.25.
referências. pesquisas externas.

As pontuações de resultado e de
levantamentos biográficos levaram a uma
Informação da história
validade de 0.30 ou mais alta. As
pessoal.
pontuações de experiência e de formação
mostraram uma validade inferior a 0.20.

As entrevistas podem ter uma validade tão

Frequente, mas apenas 35% das
alta quanto 0.30 ou superior, chegando à
Entrevista. companhias utilizam entrevistas
validade estruturada em um nível de 0.60
estruturadas.
ou até mesmo superior.

Utilizados com frequência por

De modo geral, superiores a 0.40, podendo 30% das organizações, com o
Testes de capacidade.
alcançar 0.80. uso mais recorrente para postos
em escritórios.

Mais de 60% das organizações

Testes de conhecimento do
utilizam os testes de capacidade
trabalho, demonstrações de
É comum uma validade de 0.40. ou as demonstrações de trabalho
trabalho e testes de aptidão ao
e 31% emprega testes de
emprego.
conhecimento sobre o trabalho.

Requisitos físicos e Os testes de capacidade rigorosamente Atualmente menos de 10% das

fisiológicos. desenvolvidos têm mostrado uma validade organizações utilizam outros
que atinge, na escala, a marca de 0.50. A testes fisiológicos.
validade para a maior parte dos testes
fisiológicos é baixa ou os testes são
 incompletos.

Cerca de 17% das organizações

Informa-se uma validade bastante baixa em
empregam testes de
Testes de personalidade e praticamente todos os estudos, ainda que os
personalidade, em sua maioria
grafológicos. testes não se mostrem inadequados, em
para vendedores. Menos de
muitos casos.
10% utiliza outro tipo de testes.

Milkovich e Boudreau (1994)