ÉTICA NAS RELAÇÕES PESSOAIS NO AMBIENTE

DE TRABALHO
 MICHELE DE JESUS NEVES
 25/01/2019
 7 COMENTÁRIOS

RC: 25434
6.711
4.1/5 - (25 votes)
DOI: 10.32749/nucleodoconhecimento.com.br/administracao/etica-nas-relacoes

CONTEÚDO

 RESUMO
 METODOLOGIA
 INTRODUÇÃO
 CAPÍTULO I – A CONDUTA ÉTICA NO TRABALHO
 DEFINIÇÕES DE ÉTICA
 A ÉTICA NAS RELAÇÕES DE TRABALHO
 CAPÍTULO II – ESTRATÉGIAS PARA MELHOR APLICAÇÃO DA
ÉTICA NO AMBIENTE DE TRABALHO
 CAPÍTULO III – A RELEVÂNCIA DA ÉTICA NO AMBIENTE DE
TRABALHO
 CONCLUSÃO
 REFERÊNCIAS
 MICHELE DE JESUS NEVES

ARTIGO ORIGINAL

NEVES, Michele de Jesus [1]

NEVES, Michele de Jesus. Ética nas relações pessoais no ambiente

de trabalho. Revista Científica Multidisciplinar Núcleo do Conhecimento.
Ano 04, Ed. 01, Vol. 07, pp. 11-46. Janeiro de 2019. ISSN: 2448-0959

RESUMO
Esse estudo tem por objetivo analisar a relevância da ética no ambiente
de trabalho. Para atingi-lo, foram identificados os seguintes objetivos
específicos: analisar conduta ética no trabalho, seguindo padrões e
valores tanto da sociedade, quanto da própria organização; apresentar
estratégias para a melhor aplicação da ética no ambiente de trabalho;
demonstrar que não basta apenas estar em constante aperfeiçoamento
para conquistar credibilidade profissional é preciso assumir uma postura
ética dentro de uma organização. A situação-problema elaborada para
ser respondida foi a seguinte: qual é a relevância da ética no ambiente
de trabalho? Os resultados obtidos foram no sentido de que a ética é
afeta ao bom senso, devendo ser aplicada e incentivada na organização
como um todo, havendo, ainda, estreita relação com o relacionamento
interpessoal, o que a faz surgir como fundamento para a excelência
desse no contexto organizacional. Pode-se concluir desse modo, que a
ética é relevante no ambiente de trabalho na medida em que apresenta a
todos atitudes e comportamentos a serem adotados em prol de uma
ótima convivência social, sendo comum, nas organizações
contemporâneas, a adoção de códigos de ética, a serem seguidos por
todos na empresa, que dão tal delineamento às relações interpessoais
firmadas no ambiente profissional.

Palavras-chaves: ética, ambiente, padrões, profissional.

METODOLOGIA
A metodologia de pesquisa utilizada para coleta de dados é bibliográfica,
com abordagem do problema do tipo qualitativa.

Conforme Gil (2010), a pesquisa bibliográfica é aquela que se

desenvolve com base em material que já foi elaborado. Basicamente,
constitui-se de artigos científicos e livros. A principal vantagem de se
fazer uso deste tipo de pesquisa é que ele permite ao investigador cobrir
uma maior extensão de fenômenos do que a que seria possível atingir
por meio de pesquisa direta. Para o autor, esta qualidade revela a sua
importância quando se vislumbra um problema de pesquisa que exige
dados relacionados ao objeto sob estudo que estão dispersos no espaço
e no tempo. A base teórica desse trabalho é composta pelos seguintes
autores: Lisboa et al (1997), Medeiros (2003) e Sá (2005).

Em relação à abordagem do problema, entende-se que ela é do tipo

qualitativa, tendo em vista que se tem um objeto de estudo que não
comporta quantificação (RICHARDSON, 2007). Classificar esse estudo
como qualitativo tem o seu fundamento na constatação de um objeto de
estudo que não admite redução a números, tratando-se, pois, de análise
de aspectos referentes à relevância da ética nas relações de trabalho.

Quanto aos fins, é possível classificar a pesquisa como exploratória, já

que é este o tipo de pesquisa que “visa prover o pesquisador de um
maior conhecimento sobre o tema ou problema de pesquisa em
perspectiva” (MATTAR, 1993, p. 86). Para Vergara (2013), nesse tipo de
pesquisa busca-se a compreensão do problema de pesquisa.

INTRODUÇÃO
O tema desse estudo é “Ética nas relações pessoais no ambiente de
trabalho”. A situação-problema elaborada para ser respondida é a
seguinte: qual é a relevância da ética no ambiente de trabalho?

Ao longo da história da humanidade, a ética foi entendida como sendo

parte integrante do pensamento filosófico, com os filósofos buscando
estabelecer, cada um em sua época, pressupostos e princípios voltados
à compreensão da moral e da ética. Desse modo, é possível asseverar
que a ética é parte significativa em todas as relações evidenciadas entre
as pessoas, quer na sociedade, quer no desempenho das profissões.

A evolução dos princípios éticos se deu acompanhando a evolução da

humanidade, revelando caráter único para a conduta humana. É, pois,
através da ética que o ser humano define o que é bom e correto e o que
deve assumir, com vistas ao bem comum.

No ambiente de trabalho, contudo, não raras são as constatações de que

existem muitos que ainda não sabem diferenciar o que é certo do que é
errado, revelando, assim, desrespeito à ética, não se adotando a postura
que se espera que todo profissional assuma. É fato, porém, que a falta
de ética nas relações no trabalho não é fenômeno novo, sendo possível
afirmar que ele é tão antigo quanto o trabalho ou as próprias definições
da ética.

Sendo assim, a justificativa para a escolha da temática e elaboração

desse estudo se finca na relevância da temática não somente para o
meio acadêmico, como, também, para empregados, empregadores e
para a sociedade como um todo.

O objetivo geral do estudo é analisar a relevância da ética no ambiente

de trabalho. Para atingi-lo, foram identificados os seguintes objetivos
específicos: analisar conduta ética no trabalho, seguindo padrões e
valores tanto da sociedade, quanto da própria organização; apresentar
estratégias para a melhor aplicação da ética no ambiente de trabalho;
demonstrar que não basta apenas estar em constante aperfeiçoamento
para conquistar credibilidade profissional, é preciso assumir uma postura
ética dentro de uma organização.
A hipótese inicialmente formulada para o estudo, a ser confirmada ou
refutada com a pesquisa, é de que não é possível definir ética como um
procedimento certo ou errado; ao revés, revela-se mais afinado o seu
conceito com o de bom senso, referindo-se ao modo como uma pessoa
enxerga e observa o mundo ao seu redor. Por tal razão, deve ser
aplicada e incentivada na organização como um todo.

Para melhor estruturar a apresentação dos resultados, optou-se por

dividir o desenvolvimento em 3 (três) capítulos, elaborados para atender
os objetivos do estudo. No primeiro capítulo, o propósito é analisar
conduta ética no trabalho, seguindo padrões e valores da sociedade e da
própria organização. Nesse momento, será apresentado um conceito
para o que seja a ética, bem como as várias definições para o termo
encontradas na literatura. No segundo capítulo, pretende-se apresentar
estratégias para a melhor aplicação da ética no ambiente de trabalho,
demonstrando que não basta estar em constante aperfeiçoamento para
conquistar credibilidade profissional, é preciso assumir uma postura ética
dentro da organização. No terceiro capítulo, propõe-se, a partir do que foi
apresentado nos capítulos anteriores, analisar a relevância da ética no
ambiente de trabalho.

CAPÍTULO I – A CONDUTA ÉTICA NO TRABALHO

De acordo com Vásquez (1999), o ser humano é um animal racional,
cuja distinção dos demais é feita pela fala e pela inteligência, sendo,
também, definido como um ente material capaz de interagir o tempo todo
com o meio ambiente no qual se encontra inserido, tendo, ainda,
habilidades para transformá-lo, sendo por ele também transformado.

Lisboaet al (1997, p. 16) faz uso da afirmação axiomática “O homem é

um animal social por natureza” ao se referir ao homem, definindo-o em
poucas palavras como alguém que não pode viver isoladamente. Por
esta razão, em toda a sua existência, ele busca viver em sociedade, que
é definida por Lisboaet al(1997, p.16) como sendo a “integração
verificada entre duas ou mais pessoas, que somam esforços para que
determinado objetivo seja alcançado”.

Conforme Alencastro (2010), ocorrem diferentes relações entre variados

tipos de pessoas, que podem se dar por motivos igualmente diversos,
tais como, por exemplo, os seguintes: por escolha, como no caso da
religião ou do time de futebol para o qual se vai torcer; por natureza, no
caso das famílias; por imposição, no caso das Forças Armadas, nas
quais os homens devem se alistar aos 18 anos.
Ressalta ainda o autor que existem muitas micro sociedades interligadas
em um contexto de uma sociedade muito maior, que abrange todos os
habitantes da terra. Cada indivíduo, porém, bem como cada
microsociedade e a sociedade de um modo geral tem objetivos
específicos que, por vezes, podem sofrer oposição. Para que não se
desenvolvam conflitos, é necessário encontrar um ponto de
entendimento para que se possa promover o desenvolvimento da
sociedade de um modo geral (ANDRADE; ALYRIO; BOAS, 2006).

Conforme Alencastro (2010, p. 29), as coletividades humanas originam

ao que é comumente denominado cultura, assim compreendido “tudo
aquilo que caracteriza a existência social de um povo ou nação, ou então
de grupos no interior de uma sociedade”. Para Chaui (2001), toda cultura
na qual o indivíduo se encontra inserido influencia de certa forma a sua
personalidade, já que ele vai agregando os valores essenciais que nela
estão contidos, instituindo, também, uma moral, assim concebidos os
valores relativos ao bem e ao mal, ao que é permitido e ao que se tem
como proibido, e à conduta correta, que possui validade para todos os
seus membros, indistintamente. No entanto, é que certo que, nem
sempre, conforme Sá (2005), as pessoas seguem as regras vigentes no
seio social, suplantando muitas vezes os interesses individuais para
sobressair o interesse da coletividade, criando conflitos entre a
sociedade e o indivíduo, ocasionando consequências para este ou para
ambas as partes.

Segundo Alencastro (2010), um indivíduo estabelece os valores a seu

próprio respeito e sobre os outros por meio da convivência social,
criando, assim uma dimensão ética, que abrange os princípios por ele
formulados sobre o que é certo e o que é errado, contemplando as ações
dele mesmo e de cada indivíduo a seu redor. Habitualmente, tem-se as
ações do indivíduo como reflexos de suas crenças, embora estas
também possam divergir do que se crê e, até mesmo, daquilo que se
deve fazer.

Nesse capítulo, o propósito é tecer considerações gerais sobre a conduta

ética no trabalho. Para tanto, serão, inicialmente, apresentadas
definições dadas na literatura para o termo “ética”,

DEFINIÇÕES DE ÉTICA
Segundo Aranha (2009), as pessoas valoram constantemente as coisas
e outras pessoas. Tais valores, de acordo com a autora, podem ser
unitários, lógicos, afetivos, estéticos, religiosos, econômicose éticos.
Para Sá (2005, p. 17), uma definição para o termo ética seria de “ciência
da conduta humana perante o ser e seus semelhantes”.Arruda, Whitaker
e Ramos (2003), por sua vez, defendem que a ética consiste no estudo
do comportamento humano no âmbito de uma dada sociedade, tendo
como objetivo o estabelecimento de normas que possam garantir a
convivência pacífica em sociedade e entre elas. Nesse contexto,
segundo os autores, a ética seria o ramo da ciência que busca investigar
os valores e códigos morais que subjugam os indivíduos, abrangendo,
também, os comportamentos individuais conforme a moral que é inserida
em determinada sociedade, durante o decurso de um período histórico. É
sob esta perspectiva, ainda segundo os autores, que ética e moral se
correlacionam, mas não se confundem.

Para Vásquez (1999), os problemas éticos tem a generalidade como

característica. Desse modo, conforme o autor, é possível dizer aos
indivíduos em que consiste um comportamento ético a partir das normas,
revelando-se o comportamento bom como aquele que faz parte do
procedimento moral concreto vigente em sociedade, do qual o indivíduo
é adepto. Para esse autor, diante de um caso concreto, o problema que
surge sobre o que fazer é um problema de ordem prático moral e não se
refere a um problema teórico-ético. O caráter ético, conforme Arruda
(2002), somente se mostra quando é estipulado para o indivíduo o que é
tido como bom, destacando o que seria considerada essência do
comportamento moral, não importando outras formas de comportamento
humano, tais como de religião, política, artístico, trato social, dentre
outros.

Diante desse quadro, é possível contemplar a ética como um aspecto

científico da moral, já que tanto esta como aquela abrangem a história, a
filosofia, a psicologia, a política, a religião, o direito, e toda estrutura
existente em volta do ser humano. Tal situação, de acordo com Andrade,
Alyrio e Boas (2006), faria com que o termo “ética” passasse a necessitar
de uma forma correta para se fazer o seu emprego, que fosse imparcial,
de tal modo que se constituiria em um conjunto de princípios voltados
para o direcionamento de uma maneira de bem viver, tanto consigo
mesmo, como em sociedade. Nesse contexto, na visão de Arruda (2002),
se vislumbraria outra característica da ética, que seria a universalidade,
opondo-se, assim, à moral, que está na esfera do indivíduo, de
sociedades ou comunidades, não apresentando nivelamento entre as
pessoas, mas, antes, variando de sujeito para sujeito.

Além das considerações já feitas, que contrapõem ética e moral, é

possível, ainda, identificar a seguinte: a moral possui caráter prático
imediato, já que se revela como parte integrante da vida cotidiana dos
indivíduos em sociedade, sendo considerada não somente por se tratar
de um conjunto de normas e regras regentes da existência humana, que
dá os direcionamentos sobre o que fazer e o que deixar de fazer. Tal
constatação se dá, também, porque ela se faz presente no discurso
diário, influenciando as opiniões e juízos das pessoas. Desse modo, a
noção do que seria o imediato surge em razão da utilização contínua
(ARRUDA; WHITAKER; RAMOS, 2003).

Outro aspecto a se considerar é que a ética abrange, também, o sujeito

consciente, sendo, nesse contexto, o campo ético constituído pelas
obrigações e valores formadores do conteúdo das condutas morais, que
são realizadas pelo sujeito moral, que é, a seu turno, principal
constituinte da existência ética. Desse modo, para que exista uma
conduta ética “é preciso que exista o agente consciente, isto é, aquele
que conhece a diferença entre bem e mal, certo e errado, permitido e
proibido, virtude e vício” (KANT, 1985, p. 66).

De um modo geral, então, pode-se apontar que a ética procura

compreender a formação dos hábitos, regras, costumesque norteiam
uma sociedade. Sendo assim, proporciona compreensão não apenas
sobre o passado, mas, também, como estabelecer parâmetros de
comportamento capazes de reduzir os conflitos dentro da sociedade
(VÁQUEZ, 1999).

A ÉTICA NAS RELAÇÕES DE TRABALHO

Em meados da década de 1970, experimentou-se grande impulso do
ensino de ética nas faculdades de Administração e Negócios dos
Estados Unidos da América (EUA). Em pouco tempo, reunindo vivência
profissional e formação acadêmica, passou-se a aplicar os conceitos de
ética à realidade dos negócios, focando na conduta ética profissional e
pessoal. Também nessa época, experimentou-se expansão das
empresas multinacionais, em especial, das europeias e americanas, ao
redor do mundo, instalando suas subsidiárias em todos os continentes.
Nesse contexto, choques culturais foram suscitados em função das
diferentes formas de se entabular negócios, que conflitavam com as
matrizes das companhias. Todo esse cenário foi propício à criação dos
códigos de ética corporativos(ARRUDA; WHITAKER; RAMOS, 2003).

Dentre as ramificações existentes do conceito de ética e sua aplicação

nas relações de trabalho, surge a noção de ética empresarial, que, de
acordo com Moreira (2002, p.28), consiste no “[…] comportamento da
empresa – entidade lucrativa – quando ela age de conformidade com os
princípios morais e as regras do bem proceder aceitas pela coletividade”.
Segundo Arruda, Whitaker e Ramos (2003), a ética empresarial tem as
suas bases fincadas na conduta humana, mais precisamente nos valores
e normas norteadores do ambiente empresarial. Nesse sentido, dispõem
Leisinger e Schmitt (2001, p.22) que “a ética empresarial reflete sobre as
normas e valores efetivamente dominantes em uma empresa, interroga-
se pelos fatores qualitativos que fazem com que determinado agir seja
uma agir bom”. Srour (2008), por sua vez, contempla tal definição por
uma perspectiva mais atual e de cunho didático, por meio da qual a ética
empresarial, também denominada ética dos negócios, está atrelada ao
estudo e a tornar inteligível a moral que vige no âmbito das empresas
capitalistas contemporâneas, e, em especial, da moral que predomina
em empresas de determinada nacionalidade.

Além da ética empresarial, existe, ainda, a ética profissional, que é

apresentada por Camargo (1999, p. 31) como “a aplicação da ética geral
no campo das atividades profissionais: a pessoa tem que estar imbuída
de certos princípios ou valores próprios do ser humano para vivê-los nas
suas atividades de trabalho”. A ética individual, que vige no âmbito da
ética profissional, apresente um interesse tríplice, composto pelo
interesse pelos outros, interesse por si próprio e interesse pela instituição
(ARRUDA, 2010).

Matos (2008) ainda faz mençãoà ética da competência, tratando-se, de

acordo com o autor, de leis não escritas, mas que se apresentam, talvez
até por isso, catastroficamente eficientes. São as seguintes:

• Lei da não criatividade: “Para matar uma sugestão e liquidar de vez

com os criativos, transforme sempre o autor da sugestão em execução
da ideia.” (MATOS, 2008, p. 52). Para o autor, tem-se um resultado
infalível, já que quem é pago para inovar e ter as ideias é o chefe,
sugerindo uma gestão com más atitudes e comportamentos;

• Lei da saturação: “Solicite sempre ao autor de uma idéia tantas

informações, pareceres e pesquisas, até que ele “estoure” e se atenha,
exclusivamente, às ordens transmitidas” (MATOS, 2008, p. 52). Muitos
talentos jovenssão embotados em razão deste expediente burocrático,
representando frustrações de caráter irrecuperável, em função de
traumas que são decorrentes de tentativas malsucedidas;

• Lei dos pequenos grandes problemas: as coisas importantes, para os

funcionários considerados medíocres, não são as relevantes, já que
envolvem responsabilidade e comprometimentos (MATOS, 2008, p. 53).
“Para não se envolver em dificuldade, as pessoas tendem a tornar
grandes os pequenos problemas”;
• Lei da proteção às avessas: “Excesso de proteção gera efeitos
contrários”, e negativos. De acordo com Matos (2008), tem-se que a
ação exagerada de proteção de vantagens e direitos resulta em boicote e
repressão. Um exemplo que é citado pelo autor é referente às leis de
proteção ao trabalho da mulher, que deram causa a um maior índice de
desemprego feminino;

• Lei da acumulação de papéis: “Acumule papel para dar a impressão de

muito trabalho, justificar atrasos e fundamentar solicitações de mais
subordinados” (MATOS, 2008, p. 53). Uma mesa que se mostra
entulhada de relatórios, documentos, expedientes e correspondência só
pode significar ineficiência, demonstrando improdutividade e desperdício,
bem como incapacidade de delegação, direção, disciplina e
hierarquização de responsabilidades, de ação com presteza e método;

• Lei da queixa permanente: para o autor, tem-se na queixa excelente

recurso para a justificativa da omissão. “Reclame, reclame, para não ter
de realizar. Afinal, não há meios, não há pessoal suficiente, não há
tempo disponível, não há…” (MATOS, 2008, p. 54);

• Lei da valorização pela complexidade: “É preciso complicar para

valorizar, pois se acreditaque ninguém valoriza as coisas simples”
(MATOS, 2008, p. 54). Para o autor, somente o sábio tem capacidade de
valorização da simplicidade. Para ele, são as manifestações complexas,
oriundas dos aparentemente competentes, que irão originar a
burocratização infernal;

• Lei do ativismo: a agitação histérica se mostra como sendo a mais

eloquente manifestação de esterilidade administrativa. Isso porque
ninguém pensa, já que todos se mostram empenhados em “realizar”.
“Corra, corra,corra! Deste modo, todos o acreditarão atarefado” (MATOS,
2008, p. 54);

• Lei da inércia burocrática: deixar as coisas acontecerem, esperando

que os outros assumam, deixando ficar para ver como fica são formas
colocadas pelo autor como sendo de alienação administrativas, fatores
que comumente geram um processo ineficaz e burocratizante. Para
Matos (2008, p. 54), “Deixe os outros se movimentarem, assim não se
arrisca a tropeções e quedas”;

• Lei das dificuldades desonestas: “Crie dificuldades para vender

facilidades. […] este princípio universalizou-se entre os corruptos. O
suborno, como instrumento de conquista administrativa e de obtenção de
favores, é bastante conhecido, em suas formas mais variadas e
engenhosas” (MATOS, 2008, p. 55);
• Lei da atitude agressiva, denominada pelo autor também como “estou
trabalhando, não se aproxime!” (MATOS, 2008, p. 55). É bastante
utilizado pelas gerências como desculpa para poderem se ausentar de
suas responsabilidades e, ainda assim, passarem a impressão de
dinamismo em sua atuação, o que justificaria a inacessibilidade. Matos
(2008, p. 55) assim exemplifica: “Conserve a fisionomia séria,
preocupada, gestos neurastênicos, voz irritadiça, palavras ásperas e
inquietação permanente e todos os terão em conta de chefe dinâmico”;

• Lei da solução por crise: deve-se promover crises para não se ter um
enfrentamento da realidade. A administração maquiavélica busca se
desviar dos verdadeiros problemas, inventando crises
contemporizadoras. “[…] As dificuldades do desenvolvimento acabam
por se transformar em desenvolvimento de dificuldades”. (MATOS, 2008,
p. 55);

• Lei da irresolução por supersimplificação: a simplificação surge, em

muitos casos, como forma de resolução da ansiedade, mas não do
problema. Nesse sentido, Matos (2008, p. 55) assim sustenta:

Simplifique para resolver a ansiedade; deixe o problema resolver-se por

si mesmo. […] Quando o problema é complexo, inquietante,
demandando esforços de reflexão e ação exaustiva, há tendência em
supersimplificá-lo.[…] Deste modo, a aparência de solução serve para
amenizar a angústia.

• Lei da embalagem vistosa: pode-se considerar o relatório como sendo a

peça símbolo do sistema burocrático.

A apresentação de um relatório ou projeto terá impacto tanto maior

quanto mais volumoso for o conteúdo, mas rica a aparência, maior
abundancia de dados, fórmulas, gráficos e anexos, com a contrapartida
de que não será lido. […] Laurence Peter afirma que “a maior parte das
hierarquias”, nos dias que ocorrem, esta tão sobrecarregada de normas
e tradições e tão amarrada pelas leis administrativas que os funcionários
de alto nível não têm que conduzir ninguém a parte alguma, no sentido
de apontar caminhos e dar o ritmo da marcha. Seguem simplesmente
seus antecessores, obedecem aos regulamentos e vão à testa da
multidão. Só se pode dizer que eles lideram se também acharmos que as
figuras de proa esculpidas nos barcos é que lideram a embarcação
(MATOS, 2008, p. 56).

Com isso, segundo o autor, desperdiça-se precioso tempo em impasses

estéreis em razão de incompatibilidades de significação desprezível.
Tem-se, pois, uma falsa ilusão que tudo que é resolvido com lei revela
atitude caracteristicamente tecnocrática.

Também se tem, no âmbito da ética nas relações de trabalho, a

elaboração de um Código de Ética. É o que destaca Srour (2008), ao
destacar a necessidade para toda organização de estabelecimento de
um sistema de valores, de modo que, de forma direta ou indiretamente,
se configure em uma boa contribuição para o desempenho da própria
organização.

Para Arruda, Whitaker e Ramos (2003), estes valores podem ser

coincidentes ou conflitantes com os valores individuais estabelecidos por
cada pessoa. Desse modo, é bom estabelecer políticas e padrões
uniformes, de modo que todos saibam qual seria a conduta apropriada e
adequada a seguir. Com isso, concebe-se no código de éticaum
instrumento voltado à busca da realização da visão, dos princípiose da
missão da empresa. Para os autores, “os códigos de ética não tem a
pretensão de solucionar os dilemas éticos da organização, mas fornecer
critérios ou diretrizes para que as pessoas encontrem formas éticas de
se conduzir” (ARRUDA; WHITAKER; RAMOS, 2003, p. 65).

Uma vez adotado pela organização, é importante que se estabeleça um

comitê de alta qualidade, com formação geralmente feita por um número
ímpar de integrantes dos diversos departamentos da empresa, todos
reconhecidos por seus colegas como pessoas íntegras. A sua utilidade
poderá ser constatada tanto em relação às tomadas de decisões como
também como instrumento de aconselhamento, podendo solucionar e
investigar casos, procedendo à análise com profundidade e sob
perspectivas diferentes o problema que foi colocado (ARRUDA;
WHITAKER; RAMOS, 2003).

Conforme Ramos Filho (2010), ao comitê de ética incumbe o

delineamento de uma política que será adotada, bem como a
modernização do código de conduta de tempos em tempos, com vistas a
acompanhar as mudanças ocorridas, atendendo, assim,as necessidades
dos stakeholders. Depois da criação do comitê, segundo o autor, a
empresa irá nomear um profissional de ética, que, vinculado à Diretoria,
terá total autonomia para a coordenação dos programas de ética,
mantendo atualizado e vivo o código de ética.

Para que o código de ética apresente um bom funcionamento, Arruda,

Whitaker e Ramos (2003, p. 68) destacam que “é preciso fazer com que
qualquer funcionário sinta que tem crédito, que suas opiniões não são
apenas ouvidas, mas também valorizadas e aplicadas sempre que
conveniente”. Sendo assim, para que ele passe a ser parte da cultura da
organização é necessário implementar um sistema de monitoramento.
Nesse sentido, é o seguinte trecho extraído da obra dos autores:

Para que se mantenha o alto nível do clima ético, resultante do esforço

de cada stakeholders, pode ser útil programar um sistema de
monitoramento e controle dos ambientes interno e externo da
organização, para detectar pontos que podem vir a causar uma conduta
antiética. Esse sistema, denominado por alguns, auditoria ética, e por
outros compliance, visa ao cumprimento das normas éticas do código de
conduta, certificando que houve aplicação das políticas especificas, sua
compreensão e clareza por parte de todos os funcionários (ARRUDA;
WHITAKER; RAMOS, 2003, p. 68).

Conforme identificado pro Starke (1999), são cinco as etapas existentes

para a evolução moral de uma empresa: a primeira etapa, de Corporação
amoral; a segunda, de Corporação legalista; a terceira, de Corporação
receptiva; a quarta, de Corporação ética que aflora; e a quinta
Corporação ética.

A Corporação amoral, de acordo com Alencastro (2010), busca o

sucesso a qualquer custo, vislumbrando os empregados como sendo
meras unidades econômicas produtivas. É o tipo de Corporação, na
escala proposta por Starke (1999), com o menor desenvolvimento,
sendo, também, de acordo com o autor, entidade propícia à violação de
valores e normas sociais, já que busca alcançar o sucesso a todo custo,
demonstrando, com isso, total descompromisso com o meio social.

A Corporação legalista é o contrário da Corporação amoral, pois é

apegada à lei, adotando códigos de conduta, buscando definir a conduta
da corporação, que de acordo Alencastro (2010, p. 67), “buscam adotar
algumas posturas ‘éticas’ apenas para evitar problemas legais”.

A Corporação receptiva é a que entende as decisões éticas como

possíveis de serem do interesse da companhia em longo prazo. Para
este tipo de corporação, segundo Alencastro (2010, p. 67), interessa em
“mostrar-se responsável porque isso é conveniente, não porque é certo.
Seus códigos de conduta começam a tomar forma de códigos de ética”.

Com um pouco mais de desenvolvimento, estão as Corporações éticas

que afloram, reconhecendo a existência de um certo contrato social
firmado entre a sociedade e os negócios, generalizando tal atitude por
todos os setores da empresa. É o caso, por exemplo, da Johnson &
Johnson, que equilibra lucratividade e preocupações éticas
(ALENCASTRO, 2010).
Tem-se, ainda, as Corporações éticas mais desenvolvidas, descritas por
Starke (1999), que conseguem um equilíbrio perfeito entre o lucro, a
ética e a recompensa aos empregados que se afastarem de ações que
possam comprometer a moral existente na empresa, tornando-se
mentores para dar orientação aos novos empregados. De acordo com
Alencastro (2010, p. 69), “um número muito grande de empresas está
colocando a responsabilidade moral no centro de suas operações”.

Diante de tais considerações, tem-se que o estudo do que seria a ética

profissional se mostra como excelente meio orientativo para os
profissionais que desejam estabelecer conceitos éticos em atitudes que
possuam relação com as atividades por eles desempenhadas em um
meio ambiente de trabalho. Deve-se, ainda, destacar que, como bem dito
por Srour (2008), o agir com ética se tornou, na contemporaneidade,
fator decisivo para a definição dos rumos e do sucesso da carreira de um
profissional.

CAPÍTULO II – ESTRATÉGIAS PARA MELHOR

APLICAÇÃO DA ÉTICA NO AMBIENTE DE
TRABALHO
Nesse capítulo, o propósito é identificar estratégias para se promover
melhor aplicação da ética no ambiente de trabalho.

Primeiramente, há que se destacar que, conforme disposto por Sá

(2005), o indivíduo obtém realização plena e reconhecimento por meio
do desempenho de sua profissão. Isso porque, como destaca o autor, é
pelo seu exercício que ele prova o seu valor, demonstrando habilidade,
capacidade, inteligência e sabedoria, comprovando sua personalidade
para vencer obstáculos. É, pois, através de sua profissão que o homem
demonstra utilidade para a comunidade. Atualmente, contudo, há que se
notar, como bem exposto por Srour (2008), a existência de disputa
acirrada por fatia do mercado consumidor, tornando-se esse ritmo de
mudança cada dia mais frenético, fazendo com que a empresa tenha que
se adaptar. Em razão disso, deve o trabalhador seguir o mesmo passo,
já que, se não houver essa adaptação, o próprio mercado de trabalho o
manda para fora.

Segundo Sennett (2005), as consequências dessa mudança, bem como

o impacto por ela causado no caráter dos trabalhadores das
organizações contemporâneas, traz a possibilidade de considerar
intrínseca relação de questões éticas ao cotidiano. Nesse contexto, o
autor aborda questões pertinentes ao trabalho, à família e aos indivíduos
por si mesmos enquanto seres dotados de poder de decisão e de
personalidade e a forma como os valores éticos podem ser afetados
pelos riscos incessantes do capitalismo contemporâneo e pelas
mudanças experimentadas nesse contexto.

Ainda segundo o autor, o mundo do trabalhador atual pode ser

contemplado como sendo um mundo de incertezas, o que contribuiria
para que fosse corrompido, assumindo postura de engano ao acreditar
que pode determinar o rumo de sua carreira, quando, verdadeiramente, o
controle de tal situação lhe escapa. É possível, também, considerar tal
posicionamento como tentativa mal/bem sucedida de adaptação ao meio
em que vive (SENNETT, 2005).

O fato é que, como sustenta Medeiros (2003), o capitalismo

contemporâneo torna as pessoas cada vez mais consumistas, adeptas
do imediatismo, querendo sempre mais e mais. Desse modo, o
comportamento do trabalhador terá consigo sempre um quê de
insatisfação – seja com o salário, seja com a função que ocupa, seja com
o próprio emprego… Nesse contexto, desposta a relevância da ética nas
relações de trabalho, na medida em que, conforme o autor, o
comportamento ético deve ser considerado como princípio de vida das
organizações contemporâneas, já que a ética estaria atrelada ao
relacionamento interpessoal, à preocupação do sujeito com a felicidade
coletiva e pessoal. A esse respeito, comenta Lisboa et al (1997) que,
diante de tal quadro, é possível dizer que a definição de ética, de um
modo geral, estaria, pois, atrelada a noções afetas à conduta humana
nas relações com o outro, tais como justiça, honestidade, ser correto,
moralidade, ser bom. Todos, conforme o autor, seriam sinônimos de
ética e orientativos da conduta no âmbito laboral.

A primeira questão a se considerar ao abordar aspectos referentes ao

trabalho é que, no ordenamento jurídico pátrio, ele se mostra como um
importante direito fundamental.

Uma concepção do que sejam os direitos fundamentais é tida em Pinto

(2009, p. 126), que os compreende como sendo

[…] direitos representativos das liberdades públicas, constituem valores

eternos e universais, que impõem ao Estado fiel observância e amparo
irrestrito.

Constituem os direitos fundamentais legítimas prerrogativas que, em um

dado momento histórico, concretizam as exigências de liberdade,
igualdade e dignidade dos seres humanos, assegurando ao homem uma
digna convivência, livre e isonômica.
Como se pode verificar, para Pinto (2009), os direitos fundamentais se
apresentam como uma reação da pessoa frente à arbitrariedade na
atuação estatal, tendo surgido em defesa das liberdades individuais dos
cidadãos. Constituem-se, pois, conforme Mendes (2011), em direitos
garantidores de uma existência livre, igualitária, justa e solidária, que se
mostra tanto na ordem social, quanto na econômica e política. Seu
substrato, conforme o autor, é a dignidade da pessoa humana. Também
assim compreende Sarlet (2012), para quem os direitos fundamentais
consistem em “exigências e concretizações do princípio da dignidade da
pessoa humana”. Em resumo, pois, é possível apresentar os direitos
fundamentais como exigências para a concretização do princípio da
dignidade da pessoa humana, sobre o qual se abordará mais
detidamente quando se for dispensar tratativas ao Trabalho Seguro.

Desse modo, tratam-se os direitos fundamentais, conforme Masson

(2015), de direitos maiores, que garantem, conforme sistemática
constante na Constituição Federal de 1988, a dignidade da pessoa
humana. Desse modo, conforme a autora, se encontrando esses
intimamente relacionados à essência do ser humano, não há razão para
o seu afastamento, ou, ainda, para a imposição de restrições à sua
aplicação a determinado grupo de pessoas. Por essa razão, segundo
Branco e Mendes (2014), fez-se constar na Carta de 1988 a identificação
expressa daqueles direitos aos quais todos, sem qualquer distinção, na
qualidade de residentes no País, fariam jus, sendo certo que, de outro
lado, deveria o Estado cuidar de garanti-los.

Segundo Lenza (2012, p. 38), na Constituição de 1988, os direitos

fundamentais são nominados “direitos e garantias fundamentais”, sendo
subdivididos em cinco espécies distintas: direitos individuais (artigo 5º);
direitos coletivos (artigo 5º); direitos sociais (artigos 6º ao 11); direitos de
nacionalidade (artigos 12 e 13); e direitos políticos (artigos 14 ao 17)
(BRASIL,1988).

Conforme Piovesan (2013), a denominação dada pela Carta de 1988

aponta para o estabelecimento de um compromisso do Estado com o
cidadão, na medida em que não somente estipula direitos, mas, também,
indica meios que servirão para garantir o seu exercício. Também Lenza
(2012) assim dispõe, ao destacar que os direitos são vantagens e bens
prescritos na norma constitucional, apresentando-se as garantias como
instrumentos constitucionalizados através dos quais se assegura o
exercício preventivo de direitos, ou, em atuação repressiva, os repara em
caso de violação.

Conforme Piovesan (2013), os direitos fundamentais que foram

positivados no texto da Carta de 1988 têm influência nítida dos tratados
internacionais, especialmente do Pacto Internacional dos Direitos Civis e
Políticos, e do Pacto Internacional sobre Direitos Econômicos, Sociais e
Culturais, que prevê em seu artigo 4º, dentre os princípios a serem
seguidos nas relações internacionais, a cooperação entre os povos para
o progresso da humanidade, o direito à autodeterminação e a concessão
de asilo político.

De acordo com Lenza (2012), é comum a subdivisão dos direitos

fundamentais em dimensões ou gerações. Elenca, pois, três dimensões.

Os direitos de primeira dimensão são os direitos relacionados às

liberdade políticas e civis do indivíduo. Demandam, conforme Piovesan
(2013), uma atuação negativa por parte do Estado, o que os
caracterizaria como direitos de oposição ou resistência ao poder estatal.

Para Branco (2014), a primeira dimensão dos direitos fundamentais

abrange os direitos referidos nas Revoluções francesa e americana. São
assim denominados porque se apresentam, historicamente, como os
primeiros direitos fundamentais do homem a serem positivados. Detém,
em sua essência, uma pretensão universalista, na medida em que são
considerados indispensáveis para todos os homens.

Pretendia-se, sobretudo, fixar uma esfera de autonomia pessoal

refratária às expansões do Poder. Daí esses direitos traduzirem-se em
postulados de abstenção dos governantes, criando obrigações de não
fazer, de não intervir sobre aspectos da vida pessoal de cada indivíduo.
[…] Referem-se a liberdades individuais, como a de consciência, de
reunião, e à inviolabilidade de domicílio. São direitos em que não
desponta a preocupação com desigualdades sociais. O paradigma de
titular desses direitos é o homem individualmente considerado. Por isso,
a liberdade sindical e o direito de greve – considerados, então, fatores
desarticuladores do livre encontro de indivíduos autônomos – não eram
tolerados no Estado de Direito liberal. A preocupação em manter a
propriedade servia de parâmetro e de limite para a identificação dos
direitos fundamentais, notando-se pouca tolerância para as pretensões
que lhe fossem colidentes (BRANCO, 2014, p. 168).

Importante contribuição é a dada por Lenza (2012), que sustenta que os

direitos fundamentais de 1ª dimensão marcam a passagem de um
Estado autoritário para um Estado de Direito. Segundo o autor, verifica-
se em sua identificação demasiado respeito às liberdades individuais,
destacando clara perspectiva de absenteísmo do Estado.

O reconhecimento dos direitos fundamentais de primeira dimensão surge

com maior evidência nas primeiras constituições escritas. Alguns
documentos históricos que marcaram a emergência e configuração
daqueles que vieram a ser nominados direitos humanos de primeira
dimensão entre os séculos XVII e XIX, merecendo destaque os
seguintes: Magna Carta de 1215, assinada pelo rei “João Sem Terra”;
Paz de Westfália (1648); Habeas Corpus Act (1679); Bill of Rights (1688);
e Declarações, Americana (1776) e Francesa (1789) (MASSON, 2015).

Os direitos de segunda dimensão surgiram com a Revolução Industrial

na metade do século XIX. Correspondem a direitos coletivos que, ao
contrário dos identificados na primeira dimensão, ensejam atuação
positiva por parte do Estado. Encontram-se nessa dimensão, pois, os
direitos econômicos, sociais e culturais, cujo objetivo é reduzir as
desigualdades sociais em razão da proteção de indivíduos que estão em
posição de fragilidade (PIOVESAN, 2013). Nesse mesmo sentido dispõe
Branco (2014), para quem os direitos de segunda dimensão não
correspondem a uma pretensa abstenção do Estado; ao contrário, eles o
chamam ao cumprimento de prestações positivas. Entendeu-se que não
bastava liberdade e propriedade, havia a necessidade de uma igualdade
formal (perante a lei), e mais tarde uma igualdade real (material). É por
meio deles, pois, que se intenta estabelecer uma liberdade igual e real
para todos, a ser efetivada por meio de ação corretiva dos Poderes
Públicos.

Historicamente, os documentos que apontam para uma evidência de tais

direitos, além dos direitos coletivos, culturais e econômicos, Lenza
(2012) indica os seguintes: em 1917, a Constituição do México; em 1919,
a Constituição de Weimar, na Alemanha, e o Tratado de Versalhes; e em
1934, a Constituição de 1934, no Brasil. Trata-se, conforme Masson
(2015), de um importante momento histórico, na medida em que marca o
nascimento do Estado Social, com a assunção de responsabilidades
perante a coletividade, expressas nos deveres assumidos, no Brasil, no
texto da Carta Maior de 1934, inaugurando um novo cenário. O seu
grande marco, contudo, como já delineado, se deu com a Constituição
Federal de 1988, que promoveu uma redemocratização do sistema
jurídico e político pátrio.

Já os direitos de terceira dimensão surgiram após a Segunda Guerra

Mundial. Revelam direitos de natureza universal, que correspondem à
fraternidade, o terceiro ideal da Revolução Francesa, abrangendo, em
seu sentido, o direito a um meio ambiente equilibrado e à paz mundial
(PIOVESAN, 2013). Tratam-se, na perspectiva de Lenza (2012), de
direitos transindividuais, pois transcendem os interesses de cada pessoa
para atingir a gênese de sua criação – qual seja, a que tange à proteção
do ser humano. Vê-se, pois, destacada consideração à universalidade e
ao humanismo.
Conforme Branco (2014), a distinção em dimensões dos direitos
fundamentais foi estabelecida somente com o propósito de se situar, nos
diferentes momentos históricos, os direitos que surgira como resposta da
ordem jurídica às reivindicações sociais. Assim, ressalta, não se deve
considerar que, surgindo uma nova dimensão de direitos fundamentais,
os da dimensão anterior são suplantados. Ao contrário, sustenta o autor,
eles permanecem válidos em conjunto com os direitos reconhecidos em
uma nova dimensão, ainda que estes sofram o influxo de concepções
sociais e jurídicas que prevalecem nestes novos momentos. A essência,
portanto, permanece, embora possam experimentar uma adaptação e às
novidades constitucionais.

Uma concepção para o termo “trabalho”, trazida por Ramos Filho (2010),
é de atividade essencialmente humana que, estando relacionada como
fator de produção de riqueza, contribui para a hierarquização da
sociedade, organizando a distribuição de direitos, de renda, de papéis e
de proteções sociais a serem desempenhados no convívio social em
cada sociedade historicamente considerada. Do ponto de vista
capitalista, destaca o autor que a força de trabalho é tida como
mercadoria, proporcionando, desse modo, a acumulação pela mais-valia.

Em relação ao aspecto da dignidade do trabalho, sustenta Padilha (2011)

que, em oposição ao caráter depreciativo que acompanhou o trabalho,
como visto, no decorrer da história da humanidade, tendo tido o seu
início, como se verá, com a escravidão, na visão grega, e como forma de
punição pelos pecados na visão católica, tem-se o protestante, que,
embora também religioso, passa a difundir a ideia de que o trabalho
enobrece, garantindo, com isso, ao capitalismo um terreno fértil ao seu
desenvolvimento, já que, por esta nova perspectiva, “[…] o homem
começa a fincar os seus pés na energia que brota de seu próprio labor,
na força de produção que introduz de modo novo todos os níveis de suas
formas de existir” (PADILHA, 2011, p. 231).

Atualmente, o cenário socioeconômico vislumbrado contempla um misto

que favorece a competitividade: a ocorrência da globalização, o largo
uso de tecnologias, a valorização do conhecimento, o reconhecimento de
direitos trabalhistas, e a identificação de novas formas de gestão, como a
gestão por competências. Várias foram as mudanças experimentadas ao
longo do tempo que promoveram, a seu modo, considerável impacto nas
empresas as empresas (CHIAVENATO, 2014). Destes, para este estudo,
o que mais interessa é o reconhecimento de direitos trabalhistas, que
inclui análise da importância da manutenção de um ambiente laboral
sadio e equilibrado, dado o valor que o trabalho tem para o homem.
A escravidão foi a primeira forma de trabalho surgida na história da
humanidade. Nela, porém, o trabalhador (escravo) não era visto como
uma pessoa, mas como coisa, status que lhe retirava qualquer tipo de
direito na relação de trabalho mantida com o seu senhor. Sua atuação,
pois, se resumia ao dever de cumprir ordens de seu senhor que, por sua
vez, tinha a expectativa de que o escravo cumprisse as obrigações a ele
impostas (NASCIMENTO, 2013).

Na Grécia Antiga, o trabalho tinha relação apenas com a força física, não
apresentando qualquer significado de realização pessoal. Por esta razão,
era realizado somente pelos escravos. Somente o homem que
participava dos negócios da cidade através de palavras era reconhecido
como digno. Deste modo, as atividades mais nobres, como a política, por
exemplo, eram exercidas somente por homens livres (MARTINS, 2016).

De igual forma, na Roma Antiga o trabalho também era realizado por

escravos. Porém, ao contrário do que acontecia na Grécia, lá homens
livres também trabalhavam. A diferença destes em relação aos escravos
é que eles recebiam pagamentos em troca de suas tarefas, e os
escravos não. Permanecia, pois, em relação a estes últimos, a
coisificação do homem (MARTINS, 2016). É neste contexto que surge a
expressão locatioconductiocomo meio de designar um tipo de contrato
realizado quando “se prometia, por certa paga, uma coisa para fruir, um
serviço para prestar, uma obra para fazer” (GOMES; GOTTSCHALK,
2012, p. 101).

Em momento posterior, na Idade Média, o trabalho passou a assumir

caráter de servidão. Nos feudos, os servos deviam obrigações ao senhor
feudal, para quem trabalhavam. Em contrapartida, o senhor feudal se
comprometia com a proteção de seu servo e de sua família. Não se pode
falar, contudo, no servo como trabalhador livre, já que, de sua produção
rural, ele tinha que entregar parte para o senhor feudal. Isto contribuía
para ele ficasse preso àquele feudo, pois o que restava não era mais do
que o necessário para a sua própria subsistência e a de sua família
(SÜSSEKIND, 2005).

Logo após o feudalismo, surgiram as corporações de ofício, ainda na

Idade Média. Tratavam-se de oficinas de treinamento do trabalho
artesanal. Porém, o objetivo não era o de valorizar o trabalho, mas
atender os interesses das classes mais abastadas da época
(RUSSOMANO, 2002).

O trabalho passou a ser assalariado apenas a partir da Idade Moderna,

no período pós Revolução Industrial. Esta época da história mundial
também marca o início do desenvolvimento do contrato de trabalho e do
próprio direito do trabalho (PINTO, 2003).

Muito embora tenha tido este avanço, ainda não se podia considerar que
se tinha um cenário favorável ao trabalhador. Um exemplo era a longa
jornada de trabalho à qual eram submetidos – cerca de 16 horas por dia,
sem intervalo para descanso. Mulheres e crianças também trabalhavam
nas fábricas, sem que se contasse com qualquer forma de proteção ao
trabalhador. Foi este o contexto que ensejou o surgimento dos primeiros
sindicatos trabalhistas e das primeiras normas destinadas a melhorar as
condições de trabalho do trabalhador, estabelecendo o básico a ser
cumprido na relação de trabalho firmada com o seu empregador
(MARTINS, 2016).

No Brasil, até o século XIX, as Constituições se limitavam a tratar

apenas formas de Estado e sistema de governo. Com o passar dos anos,
porém, passou-se a indicar em seu bojo os vários ramos existentes no
direito brasileiro, destacando importantes dispositivos acerca do direito
do trabalho, como ainda ocorre na Constituição Federal de 1988,
atualmente vigente (MARTINS, 2016).

A primeira Constituição brasileira a versar sobre o direito do trabalho foi

a Constituição de 1934, que garantiu aos trabalhadores a liberdade
sindical, a jornada de trabalho de 8 horas diárias, o salário mínimo, a
proteção do trabalho de mulheres e crianças, a isonomia salarial, as
férias anuais remuneradas e o repouso semanal. Seguindo-se a ela, na
mesma esteira de ideias, foi aprovada, em 1943, a Consolidação das
Leis do Trabalho (CLT), criada com o objetivo de reunir e organizar as
leis e normas esparsas que tutelavam o direito do trabalho à época
(NASCIMENTO, 2013). A CLT é, pois, “a sistematização das leis
esparsas existentes na época, acrescidas de novos institutos criados
pelos juristas que a elaboraram” (NASCIMENTO, 2013, p. 56).

Hoje, vários são os direitos trabalhistas concedidos ao trabalhador,

direitos estes que, se hoje são realidade, é certo, também, que foram
conquistados a duras penas, tendo levado razoável período de tempo
para que os ideais se tornassem realidade. Deste modo, hoje é garantido
ao trabalhador o pagamento de salário, que não pode ser inferior ao
salário mínimo do país; a limitação da jornada de trabalho a 8 horas
diárias, com o pagamento das horas que a excederem, até o limite de 2
horas; o intervalo intrajornada e entre as jornadas de trabalho, dentre
inúmeros outros (MARTINS, 2016).

Ao longo dos anos, as organizações buscam alternativas capazes de

impulsionar seus colaboradores à realização de tarefas conforme deles
se espera. Estratégias voltadas também à melhor aplicação da ética no
ambiente de trabalho vêm surgindo ao longo dos anos. Dentre as várias
existentes, estão os códigos de ética, que delimitam as ações da
empresa e dos colaboradores em seu âmbito.

De acordo com Nash (1990), diretores de grandes empresas têm nos

padrões pessoais de conduta um ativo importante, com valor tão alto
quanto um bem econômico ou, ainda, quanto a sua clientela. Os padrões
de conduta e de ética seguidas na organização, segundo o autor,
integram o capital intelectual, que está, a cada dia mais, conforme
Tachizawa (2007), ganhando espaço junto à sociedade e às empresas,
passando a ser considerado até mais valioso do que o capital financeiro,
tradicional. Com isso, a reunião dos conceitos de capital intelectual ao
uso correto de um código de ética pode conduzir a uma melhor interação
entre os colaboradores, colegas de trabalho, em função do fato de que a
todos são atribuídos deveres e direitos, criando, assim, um clima de
respeito mútuo entre eles.

Nesse mesmo sentido, dispõem Azevedo e Costa (2006) que a aplicação

de preceitos éticos no desempenho de atividades por um profissional irá
depender da forma como se põe em prática a ética em sua conduta
social diária.Para os autores, “não podemos esquecer que antes de um
código de ética profissional, existe um código de ética pessoal”
(AZEVEDO; COSTA, 2006, p. 31). Sá (2005)alerta, ainda, para o impacto
causado na conduta humana pelos efeitos da ambiência institucional,
embora, conforme o autor, não seja possível excluir a vontade ética do
sujeito.

Desse modo, de uma forma geral, tem-se nos códigos de ética

empresariais verdadeiros modelos de direcionamento para os
colaboradores e para a própria empresa, na medida em que, segundo
Moreira (2002), se apresenta como um padrão de conduta a ser seguido
por pessoas que possuem diferentes experiências e visões aplicadas às
atividades empresariais complexas. Perante o mercado, ele ainda pode
servir como mostra da intenção da empresa. Em razão disso, segundo
Arruda, Whitaker e Ramos (2003), atualmente os códigos de ética são
vistos por muitos como verdadeiras estratégias empresariais,
comprovando, assim, os avanços experimentados na mentalidade
organizacional ao longo dos anos.

Além do funcionário e da empresa, sustenta ainda Moreira (2002) que a

própria sociedade também é beneficiária da adoção de códigos de ética,
na forma de produtos e serviços de qualidade e adequados, com o
estabelecimento de preços justos. A partir desse modelo de ações,
conforme o autor, nasceria a confiança, adquirida através da percepção
de prestação de bons serviços à sociedade, bem como da preocupação
em não somente auferir lucros finais, ocupando-se, também, da lisura
dos meios utilizados para tal fim. Nesse contexto, ainda segundo o autor,
o lucro que é moralmente aceitável é o que se obtém com ética.

Destaque-se, ainda, que, como bem exposto por Srour (2008), todas as
organizações têm o seu código de ética, ainda que não escrito, já que
todas são direcionadas por uma dada lógica institucional. O ideal, porém,
segundo o autor, seria que as empresas desempenhassem esforçospara
que esse código se tornasse explícito.

Tendo sido feitas tais considerações, será o capítulo seguinte destinado

a analisar a relevância da ética nas relações de trabalho.

CAPÍTULO III – A RELEVÂNCIA DA ÉTICA NO

AMBIENTE DE TRABALHO
Nesse capítulo, o propósito é analisar a relevância da ética no ambiente
de trabalho, considerando tudo o que até aqui fora apresentado, bem
como lançando novos olhares sobre a temática.

A Constituição Federal de 1988 comporta em seu texto ao menos quatro

sentidos para o que seja o “meio ambiente”. O primeiro deles é o meio
ambiente natural, inserido no caput do artigo 225 (BRASIL, 1988), que
conduz ao conceito apresentado no inciso I do artigo 3º da Lei nº
6.938/81 (Política Nacional do Meio Ambiente) (BRASIL, 1981); meio
ambiente cultural, identificado nos artigos 215 e 216 da Constituição
Federal, assim compreendidos os bens de natureza imaterial e material,
que são tomados em conjunto ou individualmente, portadores de
referência à ação, à identidade e à memória de diferentes grupos que
são tidos como formadores da sociedade brasileira, incluindo-se em sua
abrangência, dentre outros, criações artísticas, científicas e tecnológicas,
conforme redação do artigo 216 da Constituição Federal (BRASIL, 1988);
meio ambiente artificial ou urbano, tratado nos artigos 182 e 183 da
Constituição Federal, que se subdivide em espaços fechados e abertos
(BRASIL, 1988); e o meio ambiente do trabalho, inserido no inciso VIII do
artigo 200 da Constituição Federal (BRASIL, 1988), que, destes, é o que
mais interessa no momento.

De acordo com o que consta no inciso XXII do artigo 7º da Constituição

Federal, todos os trabalhadores urbanos e rurais têm direito à redução
dos riscos inerentes ao trabalho por meio da implantação de normas de
higiene, saúde e segurança (BRASIL, 1988). Ressalte-se, porém, que,
de acordo com Silva (2015), o meio ambiente do trabalho não se resume
ao local de trabalho em si. Ao contrário, ele o engloba também, sendo,
entretanto, muito mais abrangente do que o local de trabalho que, para
Nascimento (2013), consiste no espaço físico no qual o serviço será
habitualmente prestado, demonstrando sua importância em diversos
aspectos. Assim, ele deve:

[…] a) observar as normas sobre meio ambiente do trabalho; b) é

elemento complementar e indiciário da relação de emprego, relativo e
não absoluto, porque a empresa poderá ter vários tipos de trabalhadores
— autônomos, eventuais, temporários etc.; c) é determinado pelo
empregador como decorrência do seu poder de direção e de
organização, salvo quando, por contrato, tratar-se de serviços externos
ou de locais variados; d) pode ser modificado pelo empregador, desde
que não acarrete necessariamente a mudança do domicílio do
empregado, a não ser quando se tratar de transferências definitivas, que
dependem da anuência do empregado (CLT, art. 469), ou de
transferências provisórias, que têm como pressuposto a necessidade de
serviço (CLT, art. 469, § 3º); e) gera o direito do empregado a
acréscimos salariais quando o local for insalubre ou com periculosidade
(CLT, arts. 192 e 193) (NASCIMENTO, 2013, p. 720). (grifei)

Dessa forma, em resumo, pode-se conceituar meio ambiente do trabalho

como sendo aquele livre de riscos a ele inerentes, mediante a
implementação de normas de saúde, higiene e segurança. Sua proteção
deve ocorrer para atendimento à norma constitucional vigente, que traz,
como já dito, que é direito fundamental dos trabalhadores urbanos e
rurais a redução dos riscos concernentes ao trabalho, por meio da
implementação de normas de higiene, saúde e segurança. Assim, se é
direito, várias complicações podem ser acarretadas junto aos órgãos
fiscalizadores do trabalho para as empresas que não mantiverem a
necessária observância.

Além da norma constitucional, existem, ainda, outras normas que trazem

importantes regulamentações acerca da segurança e medicina do
trabalho. São as Normas Regulamentadoras, que são editadas pelo
Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) no desempenho de suas
funções como órgão de âmbito nacional com competência normativa em
matéria de medicina e segurança do trabalho. Tais normas são de
observância obrigatória tanto por empresas privadas como por empresas
públicas, abrangendo, também, os órgãos públicos da Administração
Direta e Indireta e órgãos dos Poderes Judiciário e Legislativo que
empreguem pessoas pelo regime da Consolidação das Leis do Trabalho
– CLT (SILVA, 2015).
Cumpre destacar, porém, que não se pode resumir o meio ambiente do
trabalho ao local de trabalho em si. Isto porque, segundo Nascimento
(2013), apesar de englobá-lo também, ele abrange todo o espaço físico
no qual o serviço será habitualmente prestado, demonstrando sua
importância em diversos aspectos. Nesta perspectiva, conforme o autor,
o meio ambiente de trabalho:

[…] a) [deve] observar as normas sobre meio ambiente do trabalho;

b) é elemento complementar e indiciário da relação de emprego, relativo

e não absoluto, porque a empresa poderá ter vários tipos de
trabalhadores – autônomos, eventuais, temporários etc.;

c) é determinado pelo empregador como decorrência do seu poder de

direção e de organização, salvo quando, por contrato, tratar-se de
serviços externos ou de locais variados;

d) pode ser modificado pelo empregador, desde que não acarrete

necessariamente a mudança do domicílio do empregado, a não ser
quando se tratar de transferências definitivas, que dependem da
anuência do empregado (CLT, art. 469), ou de transferências provisórias,
que têm como pressuposto a necessidade de serviço (CLT, art. 469, §
3º);

e) gera o direito do empregado a acréscimos salariais quando o local for

insalubre ou com periculosidade (CLT, arts. 192 e 193) (NASCIMENTO,
2013, p. 720).

Desse modo, conforme Rocha (2002, p. 30), é possível definir o meio

ambiente de trabalho como sendo “a ambiência na qual se desenvolvem
as atividades do trabalho humano”, podendo, inclusive, de estender “ao
próprio local de moradia ou ao ambiente urbano”. Neste mesmo sentido,
pronuncia-se Mancuso (2014), para quem ele representa o

[…] “habitat” laboral, isto é, tudo que envolve e condiciona, direta e

indiretamente, o local onde o homem obtém os meios para prover o
quanto necessário para a sua sobrevivência e desenvolvimento, em
equilíbrio com o ecossistema (MANCUSO, 2014, p. 59).

Nascimento (20113), por sua vez, destaca que a expressão abarca tudo
aquilo que designa, segundo ele, o complexo máquina-trabalho. Assim,
estariam inseridos no conceito de meio ambiente do trabalho os
seguintes elementos:
[…] as edificações do estabelecimento, equipamentos de proteção
individual, iluminação, conforto térmico, instalações elétricas, condições
de salubridade ou insalubridade, de periculosidade ou não, meios de
prevenção à fadiga, outras medidas de proteção ao trabalhador, jornadas
de trabalho e horas extras, intervalos, descansos, férias, movimentação,
armazenagem e manuseio de materiais que formam o conjunto de
condições de trabalho etc. (NASCIMENTO, 2013, p. 846).

Desse modo, o meio ambiente do trabalho é o habitat laboral no qual o

trabalhador passa a maior parte de sua vida produtiva para prover o
necessário ao seu desenvolvimento e sobrevivência própria e de sua
família através do exercício de seu labor. As disposições contidas na
Carta Magna dizem respeito à saúde e segurança dos trabalhadores,
devendo o seu empregador tomar as medidas cabíveis para protegê-lo
de toda forma de poluição e/ou degradação do meio ambiente de
trabalho. Tem-se, pois, a presença da noção de equilíbrio do ambiente
de labor, sendo esta uma responsabilidade imposta ao empregador
(PADILHA, 2011). Em complementação, cite-se Silva (2015), para quem
o equilíbrio no ambiente laboral está baseado na salubridade do meio,
bem como na ausência de agentes que possam comprometer a
incolumidade físico-psíquica do trabalhador, independente de serem
adultos, crianças ou adolescentes; homens ou mulheres; servidores
públicos, celetistas ou autônomos. Em resumo, pois, o equilíbrio no meio
ambiente de trabalho é noção que se aplica a qualquer trabalhador em
seu habitat laboral.

Pela perspectiva da Constituição de 1988, como visto, é possível

conceituá-lo como sendo o ambiente livre de riscos a ele inerentes, o que
se obtém com a implementação de normas de saúde, higiene e
segurança. Tal proteção conferida ao ambiente laboral representa,
segundo Silva (2015), a defesa da humanização do trabalho, não se
restringindo à preocupação com concepções econômicas envolvidas no
desempenho da atividade laboral, estando, por outro lado, atento à
finalidade do trabalho como espaço de construção da identidade, do
bem-estar e da dignidade do trabalhador.

Saúde e trabalho são temas que se interrelacionam, na medida em que

ambos integram o meio ambiente de trabalho, no qual o trabalhador
desempenha as suas atividades, sendo também aquele em que passa a
maior parte de sua vida. Desse modo, é possível asseverar que o
trabalho ocupa lugar de grande destaque na vida do indivíduo, na
medida em que é nele que o trabalhador busca o seu sustento, sendo,
também, objeto de valorização, satisfação e realização como ser humano
provido de capacidade intelectual e útil à sociedade (GUIMARÃES,
2005).
Também é válido relembrar que o trabalho é extremamente relevante
para a sociedade capitalista, por se por meio dele que a geração de
riquezas se torna possível, favorecendo o desenvolvimento econômico
do país. É desta concepção que para Marx (2002, p. 21) o apresenta
como “criador de valor-de-uso”, que o torna indispensável à existência da
sociedade humana.

A dinâmica dessas relações, aliadas à competitividade do mercado, que

impõe um ritmo acelerado ao trabalho, que leva à jornada excessiva,
contribuem para a fadiga, baixa autoestima, estresse e adoecimento do
trabalhador (ABRAMIDES; CABRAL, 2003). Mendes (2011) também
destaca como causa de doença a relação trabalho/ocupação, seja em
função do ambiente, do trabalho, do processo de produção ou, até
mesmo, da organização do trabalho. São situações evitáveis, mas que
ensejam o comprometimento e envolvimento do setor de saúde para
intervenção com vistas à prevenir e controlar estes fatores causais
relacionadas ao trabalho que podem, em situações mais extremadas,
levar o trabalhador ao óbito.

O avanço de argumentos contra o sistema de proteção “labor ambiental”

baseia-se também na falta de eficácia social da legislação que, na
verdade, apenas comprova que a falha não está na proteção jurídica,
mas na ausência de sua efetiva aplicabilidade, pois a realidade brasileira
insiste no descarte de patrimônios insubstituíveis e inigualáveis: por um
lado, a natureza e sua biodiversidade violada e, de outro, o trabalhador e
sua saúde reduzida no ambiente de trabalho, ambos objeto de descarte
pela agressividade do mercado (PADILHA, 2011, p. 236).

Um aspecto bastante relevante para se trabalhar no meio ambiente de

trabalho para a prevenção e controle dos fatores causais dantes
mencionados é a motivação, tendo em vista que esta se encontra
diretamente relacionada à satisfação no trabalho e à produtividade
(DEJOURS, 2012). O modelo proposto por Hackman e Oldham (1976,
apud MORIN, 2001) (Figura 1) bem explica o modo como as
características de um emprego, as interações, e as diferenças individuais
influenciam a satisfação, a motivação e a produtividade dos
trabalhadores.

Figura 1: Motivação x satisfação x produtividade dos trabalhadores –

Modelo de Hackman e Oldham (1976)

Fonte:Ketchum e Trist (1992, apud MORIN, 2001, p. 10)

Verifique-se que, conforme apontado no modelo de Hackman e Oldham,

as principais variações são referentes às condições do emprego, que
abarcam as perspectivas do pagamento de um justo e aceitável salário, a
estabilidade, as vantagens apropriadas, a saúde e segurança, e a
adequação dos processos. Também correspondem ao trabalho em si,
que contempla a variedade e desafios, a aprendizagem contínua, a
autonomia, o apoio e reconhecimento por parte da instituição, a
contribuição social que faz sentido, e um futuro desejável.

Conforme Morin (2001), a necessidade de crescimento do indivíduo seria

o fator responsável por moderar as relações entre estes conjuntos de
variáveis. Segundo o autor, um indivíduo com uma forte necessidade de
crescimento se mostraria mais sensível a um emprego enriquecido do
que um indivíduo que demonstrasse fraca necessidade a este respeito.

De toda forma, o que se deve considerar é que estas variáveis interferem

diretamente na motivação do trabalhador, impactando a sua satisfação
no trabalho e, consequentemente, a sua produtividade, motivo pelo qual
merecem ser bem trabalhadas caso se queira um aumento de
produtividade e de assiduidade, na medida em que o absenteísmo é um
dos efeitos da insatisfação no trabalho (MORIN, 2001). Pode-se também
destacar, conforme indicado por Dejours (2012), que o impacto da
organização do trabalho sobre o indivíduo faz emergir, em determinadas
condições, um sofrimento que pode ser atribuído ao choque entre a sua
história individual, portadora de esperanças, projetos e desejos, e a de
uma organização do trabalho que o ignora.
O fato é que o comportamento humano é afetado, dentre outros, por
fatores ligados ao meio (FIORELLI, 2007), motivo pelo qual se enseja a
preocupação cada vez mais crescente com o modo de agir no contexto
organizacional (GAULEJAC, 2007), bem como com a criação de clima e
cultura favoráveis ao cultivo de uma boa política de gestão de pessoas,
com o desenvolvimento de uma sadia qualidade de vida no trabalho
(SIQUEIRA, 2006).

Ainda nesse sentido, afirma Gaulejac (2007) que o trabalho que é capaz
de conduzir ao bem-estar é aquele cujo desempenho proporciona
autorrealização para o indivíduo, permitindo, assim, a expressão por ele
daquilo que há de melhor em si, contribuindo para enriquecer o seu
aprendizado, tornando possível uma ação moralmente desejada e
harmônica, eivada de importância, significado e utilidade tanto para ele,
como para a organização em que trabalha como para a sociedade de um
modo geral. Deve-se, ainda, destacar um contraponto a tal consideração,
incluindo o afeto, proposto por Mäkikangas e Kinnunem (2003), ao
sustentarem que a tendência observada entre os pesquisadores tem sido
em relação à identificação do vínculo que há entre as emoções que o
colaborador vivencia em função do trabalho e quais os seus efeitos sobre
o seu desempenho e saúde no ambiente laboral.

Paschoal, Torres e Porto (2010), em uma abordagem interdisciplinar,

contemplam o meio ambiente do trabalho como local em que, além do
trabalhador desempenhar as suas atividades laborais/profissionais, é,
também, o lugar de onde provém o seu sustento, destacando-se, desse
modo, a relevância que ele apresenta para o trabalhador. Contudo, além
da sobrevivência de si próprio e de seus familiares, o trabalho também
funciona, como já destacado anteriormente, como meio para valorização
do trabalhador, o que enaltece, desse modo, o seu valor social.

Sendo assim, conforme os autores, vislumbra-se no meio ambiente de

trabalho uma necessidade não somente do empresário em manter um
ambiente adequado para fazer frente às exigências oriundas das
legislações trabalhista e previdenciária, como, também, para aumentar a
motivação de seus trabalhadores, obtendo, com isso, maior satisfação e
consequente aumento de produtividade no trabalho.

Conforme disposto por Sá (2005),o indivíduo obtém realização plena e

reconhecimento por meio do desempenho de sua profissão. Isso porque,
como destaca o autor, é pelo seu exercício que ele prova o seu valor,
demonstrando habilidade, capacidade, inteligência e sabedoria,
comprovando sua personalidade para vencer obstáculos. É, pois, através
de sua profissão que o homem demonstra utilidade para a comunidade.
Atualmente, contudo, há que se notar, como bem exposto por Srour
(2008), a existência de disputa acirrada por fatia do mercado
consumidor, tornando-se esse ritmo de mudança cada dia mais frenético,
fazendo com que a empresa tenha que se adaptar. Em razão disso, deve
o trabalhador seguir o mesmo passo, já que, se não houver essa
adaptação, o próprio mercado de trabalho o manda para fora.

Segundo Sennett (2005), as consequências dessa mudança, bem como

o impacto por ela causado no caráter dos trabalhadores das
organizações contemporâneas, traz a possibilidade de considerar
intrínseca relação de questões éticas ao cotidiano. Nesse contexto, o
autor aborda questões pertinentes ao trabalho, à famíliae aos indivíduos
por si mesmos enquanto seres dotados de poder de decisão e de
personalidadee a forma como os valores éticos podem ser afetados
pelos riscos incessantes do capitalismo contemporâneo e pelas
mudanças experimentadas nesse contexto.

Ainda segundo o autor, o mundo do trabalhador atual pode ser

contemplado como sendo um mundo de incertezas, o que contribuiria
para que fosse corrompido, assumindo postura de engano ao acreditar
que pode determinar o rumo de sua carreira, quando, verdadeiramente, o
controle de tal situação lhe escapa. É possível, também, considerar tal
posicionamento como tentativa mal/bem sucedida de adaptação ao meio
em que vive.

O fato é que, como sustenta Medeiros (2003), o capitalismo

contemporâneo torna as pessoas cada vez mais consumistas, adeptas
do imediatismo, querendo sempre mais e mais. Desse modo, o
comportamento do trabalhador terá consigo sempre um quê de
insatisfação – seja com o salário, seja com a função que ocupa, seja com
o próprio emprego… Nesse contexto, desposta a relevância da ética nas
relações de trabalho, na medida em que, conforme o autor, o
comportamento ético deve ser considerado como princípio de vida das
organizações contemporâneas, já que a ética estaria atrelada ao
relacionamento interpessoal, à preocupação do sujeito com a felicidade
coletiva e pessoal.

A esse respeito, comenta Lisboa et al (1997) que, diante de tal quadro, é

possível dizer que a definição de ética, de um modo geral, estaria, pois,
atrelada a noções afetas à conduta humana nas relações com o outro,
tais como justiça, honestidade, ser correto, moralidade, ser bom. Todos,
conforme o autor seriam sinônimos de ética e orientativos da conduta no
âmbito laboral