WBA0973_v1.

Gestão de equipes de alta

performance
Gestão por competências
O modelo da gestão por competências

Bloco 1
Janaina P. R. Firmino
Desempenho: potencial ou competência?
Figura 1 - Potencial para o trabalho

Fonte: Yuri_Arcurs/iStock.com.
O Modelo da gestão por competência

Modelo de gestão adotado de acordo com:

• Cultura organizacional.
• Segmento de atuação no mercado.
• Necessidade de gerenciar talentos.
• Ambiente de alta performance.
O que é competência?
Figura 2 - O CHA: Conhecimentos, Habilidades e Atitudes

Conhecimentos Habilidades Atitudes

• O "saber“. • O "saber fazer“. • O "querer fazer“.

• Provenientes de • Aplicar na prática os • O comportamento
estudos e da conhecimentos. baseado em
experiências • Saber lidar com princípios e valores.
profissionais e da situações.
vida.

Fonte: adaptada de Banov (2019).

Níveis das competências

Figura 3 – Níveis das competências

Competências
individuais.

Competências
da equipe /
unidade.

Competências
organizacionais.

Fonte: adaptada de Brandão (2017).

Hard e soft skills
Figura 4 - Soft e Hard Skills

Hard skills: Soft skills:

Competências. Comportamentais.
Técnicas. Humanas.
Profissionais.

Provenientes dos Provenientes da

estudos e da prática. aprendizagem social, da
vivência, da
personalidade.

Fonte: elaborada pela autora.

Missão da gestão por competências

De acordo com Banov (2019), o propósito da

gestão por competências consiste em alinhar
as competências organizacionais às
competências individuais, ou seja, contar com
pessoas que possuam as competências que se
alinham às competências que organização
requisita.
Um exemplo para ilustrar o alinhamento:

Uma empresa de Tecnologia da Informação possui o

seguinte rol de competências organizacionais, essenciais
para entregar valor ao seu cliente:

• Foco no cliente.
• Trabalho em equipe e cooperação.
• Planejamento e organização.
• Inovação.
• Aprendizagem contínua.
Gestão por competências
Estratégias da gestão por competências das
Equipes

Bloco 2
Janaína P. R. Firmino
Modelo de gestão por competência = Estratégias de gestão por
competência

• Recrutamento (ou atração) e Seleção por

competências.

• Avaliação de desempenho por competências.

• Remuneração por competências.

• Desenvolvimento por competências.

O recrutamento (ou atração) e seleção por competências

Mapeamento das competências (diagnóstico e

gaps).

Perfil do cargo baseado em competências.

Atração de candidatos.

Entrevista por competência (foco na técnica CAR).

A avaliação de desempenho por competências

Modelo de avaliação baseado em competências.

Seleção de indicadores para avaliar o desempenho
por competências.
Estratégias de aprimoramento do desempenho
focado em competências (feedback, feedfoward e
planos de ação).
Remuneração por competência
Remuneração = salário + benefícios.
Estratégias salariais atreladas às competências
específicas (complexidade/formação profissional).
Remuneração variável como benefícios ou incentivos
baseada em competências.
Política alinhada ao modelo gerencial, com consenso
da gestão de pessoas e em conformidade com a
legislação trabalhista.
O desenvolvimento de competências
Figura 5 - Estratégias de desenvolvimento de competências

Feedback e feedfoward.

Mentorias.

Plano de Desenvolvimento Individual (PDI).

Job Rotation.

Coaching.

Educação corporativa continuada.

Fonte: elaborada pelo autora.

Gestão por competências
Tendências da gestão por competências

Bloco 3
Janaína P. R. Fimino
Cenário contemporâneo
Tecnológico - Digital - Interconectado
Figura 6 – Cenário contemporâneo das competências

Fonte: Jay Yuno/iStock.com.

Competências para 2025 – The Future of Jobs
Figura 7 – The Future of Jobs Report

Fonte: https://www.weforum.org/reports/the-future-of-jobs-report-2020. Acesso em: 11 nov.

2021
Tecnologias adotadas até 2025 (por empresas pesquisadas)

Figura 8 – Tecnologias previstas para 2025

Fonte: https://www.weforum.org/reports/the-future-of-jobs-report-2020. Acesso em: 11 nov.

2021.
O balanço entre soft e hard skills
Ranking das 15 habilidades do futuro (até 2025)
The Future of Jobs 2020 Report:

1. Pensamento analítico e inovação.

2. Aprendizagem ativa e estratégias de aprendizagem.
3. Resolução de problemas complexos.
4. Pensamento crítico e análise.
5. Criatividade, originalidade e iniciativa.
6. Liderança e influência social.
7. Uso, monitoramento e controle de tecnologia.
8. Fonte de design e programação de tecnologia.
O balanço entre soft e hard skills
Ranking das 15 habilidades do futuro (até 2025)
The Future of Jobs 2020 Report:
9. Resiliência, tolerância ao estresse e flexibilidade.

10. Raciocínio, resolução de problemas e ideação.

11. Inteligência emocional.

12. Solução de problemas e experiência do usuário.

13. Orientação de serviço.

14. Análise e avaliação de sistemas.

15. Persuasão e negociação.

As competências socioemocionais
Figura 9 - As competências socioemocionais

Fonte: https://institutoayrtonsenna.org.br/pt-
br/BNCC/desenvolvimento.html. Acesso em: 11 nov. 2021.
Teoria em Prática
Bloco 4
Janaína P. R. Firmino
Reflita sobre a seguinte situação
Em uma organização com aproximadamente 200 colaboradores, o
departamento de Recursos Humanos contava apenas com o diretor e um
profissional assistente.
A esse profissional, cabia todas as rotinas com processos e procedimentos
da área, desempenhando praticamente todas as funções: da seleção à
contratação até as rotinas trabalhistas. Devido ao grande número de
colaboradores e a demanda por outros serviços da área, o diretor decidiu
contratar alguém para atuar como analista e que pudesse oferecer os
demais serviços da área, como análise de perfil do cargo, treinamentos e
desenvolvimento de pessoas e cuidados com a cultura e clima
organizacional.
A intenção era contar com um profissional que pudesse saber
tecnicamente o que deveria fazer e também pudesse ter uma maneira de
atuar com as pessoas de modo a conseguir a confiança e engajamento dos
colaboradores nas ações de pessoas.
Qual o perfil de competências você sugeriria para essa busca?
Norte para a resolução...
Este caso foi baseado em uma situação real.
A principal orientação para este caso é não perder o foco no balanço de
competências: hard e soft skills.
Para a contratação de uma pessoa que pudesse tecnicamente
desempenhar suas funções, haveria a necessidade de contar com
competências de planejamento, de organização e priorização de tarefas,
de conhecimentos técnicos em gestão de pessoas e de instrumentos de
avaliação, de pesquisas e de registros de informações.
Já o perfil comportamental precisaria contar com competências como
liderança, trabalho em equipe, inteligência interpessoal, inteligência
emocional, empatia e capacidade de ensinar.
Nem sempre é possível encontrar todas as competências em um só
profissional, e no caso real, a empresa optou por contratar baseando-se
nas soft skills e desenvolver algumas hard skills necessárias a partir de
cursos e treinamentos.
Dica do(a) Professor(a)
Bloco 5
Janaína P. R. Fimino
Dica da Professora: vídeo Sebrae

Como identificar as competências

organizacionais para o meu negócio.

Vídeo curto, porém, elucidativo para aprender

a identificar as competências organizacionais
para, posteriormente, alinhá-las às
competências individuais dos colaboradores.
Disponível no YouTube.
Referências
BANOV, Márcia R. Recrutamento, seleção e competências. 4. ed. São Paulo:
Atlas, 2015.
BRANDÃO, Hugo P. Mapeamento de competências: ferramentas, exercícios e
aplicações em gestãos de pessoas. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2017.
WEFORUM. The Future of Jobs Report. Disponível em
https://www.weforum.org/reports/the-future-of-jobs-report-2020. Acesso em:
30 jul. 2021.
Bons estudos!