Apostila Completo de DP - Modulos 01 e 02

CURSO
Completo de DP
Módulo 1 e 2
Última versão em 22/06/2022

MÓDULO I ................................................................................................................................................................4
1. RECRUTAMENTO E SELEÇÃO ...........................................................................................................................5
2. EXAME MÉDICO ............................................................................................................................................ 13
3. INSCRIÇÃO NO INSS ...................................................................................................................................... 19
4. CARTEIRA DE TRABALHO E PREVIDÊNCIA SOCIAL ....................................................................................... 21
5. REGISTRO DE EMPREGADO .......................................................................................................................... 35
6. CAGED ........................................................................................................................................................... 46
MÓDULO II ............................................................................................................................................................ 52
1. NORMAS GERAIS ........................................................................................................................................... 53
2. CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO DETERMINADO ............................................................................. 55
3. TRABALHO TEMPORÁRIO ............................................................................................................................. 69
4. TRABALHO INTERMITENTE ........................................................................................................................... 76
5. TRABALHO DO MENOR ................................................................................................................................. 81
6. APRENDIZ ...................................................................................................................................................... 91
7. DEFICIENTE FÍSICO / PNE / PCD .................................................................................................................. 105
8. ESTAGIÁRIO ................................................................................................................................................. 110
9. TRABALHO DA MULHER.............................................................................................................................. 125
10. AUTÔNOMO .............................................................................................................................................. 131
11. TRANSFERÊNCIA DO EMPREGADO ........................................................................................................... 133
12. SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO ................................................................. 143
13. FALTAS LEGAIS .......................................................................................................................................... 146
Última atualização
07/06/2022
DEPARTAMENTO PESSOAL
Nos últimos anos, as organizações têm dado mais importância para o setor de departamento pessoal, conhecido
popularmente como DP, pois seus administradores passaram a entender, que os funcionários que ali “habitam”, são
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responsáveis pelo coração da empresa, ou seja, são responsáveis pelo maior patrimônio de uma organização, seus
colaboradores.
Passaram a enxergar, que o setor de departamento pessoal tem como objetivo administrar as relações entre o
empregador e o empregado, além de ser responsável por toda rotina trabalhista da organização, pois atua junto aos
empregados, desde o recrutamento e seleção até o seu desligamento.
Logo, ao contratar um empregado para atuar nesse setor, as empresas esperam desse colaborador o conhecimento de
toda legislação trabalhista, nela incluída a CLT – Consolidação das Lei do Trabalho, Constituição Federal, decretos, leis,
súmulas, portarias, resoluções, notas técnicas, orientações jurisprudenciais, precedentes normativos e normas
regulamentadoras.
São responsáveis pela elaboração da folha de pagamento, verificação do cumprimento do horário e da jornada de
trabalho pelos empregados, cuidam da concessão de férias e do pagamento do décimo terceiro salário, calculam
rescisões, efetuam os recolhimentos do FGTS, das contribuições previdenciárias e do Imposto de Renda. Ainda atuam
como consultores internos de suas empresas, com o objetivo de zelar pelo fiel cumprimento de toda legislação trabalhista
e previdenciária, evitando assim, demandas judiciais e multas por parte das autoridades fiscalizadoras.
Sendo assim, podemos concluir que ao investir na área de departamento pessoal, os empregadores estarão investindo na
própria empresa, e as melhorias poderão ser observadas no dia-a-dia da organização.
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MÓDULO I
ROTINAS DE ADMISSÃO
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1. RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
1.1. INTRODUÇÃO
O processo de admissão de empregados envolve uma série de etapas que as empresas devem observar.
Esse processo é de suma importância para a empresa, pois a escolha certa do empregado e o cumprimento eficiente de
todas as rotinas do departamento pessoal vão representar uma enorme economia.
O mercado de trabalho formal é baseado nas oportunidades de empregos oferecidos pelas empresas, em determinado
lugar e em determinada época. Quanto maior o número de empresas em determinada localidade, maior será a
oportunidade de empregos.
O mercado de recursos humanos é constituído pelo conjunto de indivíduos aptos ao trabalho, em determinado lugar e em
determinada época.
A figura do empregado não pode ser confundida com a do prestador de serviço. Empregado, conforme definido na
Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), é a pessoa física que presta serviço de natureza não eventual a empregador, sob
a dependência deste e mediante salário.
O processo de admissão de empregados começa pelo recrutamento e pela seleção.
O recrutamento tem como papel principal atrair os trabalhadores para a empresa, enquanto a seleção deve escolher o
melhor candidato para o cargo a ser preenchido.
1.2. RECRUTAMENTO
Para preencher o cargo vago, a empresa sempre procura escolher o melhor profissional. Para isto, o processo de
recrutamento deve ser desenvolvido de forma a atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar o
cargo oferecido.
O recrutamento é basicamente um sistema de informações através do qual a empresa divulga e oferece ao mercado de
trabalho oportunidades de emprego que pretende ocupar.
Portanto, o recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente
qualificados e capazes de ocupar os cargos da organização.
Para que o processo de recrutamento se inicie, é necessário que o órgão que possui a vaga a ser preenchida dê ordem,
fazendo a requisição de pessoal, informando, dentre outros, o nome do cargo, o número de vagas oferecidas, salário
inicial, escolaridade, idade, sexo e atribuições do cargo.
Para atrair os candidatos que atendam a seus interesses, a empresa deve procurar os meios de recrutamento mais
adequados, já que o mercado apresenta fontes diversificadas.
O recrutamento externo é efetuado com pessoas estranhas ao quadro de pessoal da empresa, podendo processar-se
através de inúmeras técnicas, dentre as quais podemos destacar:
a) apresentação dos pretendentes pelos empregados da própria empresa;
b) contatos com sindicatos, associações de classe e órgãos governamentais;
c) consulta aos cadastros de pretendentes que já se apresentaram anteriormente à empresa;
d) cartazes ou anúncios na portaria da empresa;
e) anúncios em jornais e demais veículos de comunicação;
f) contatos com universidades, escolas técnicas, centros de integração empresa-escola etc.;
g) agências de recrutamento; e
h) contatos com outras empresas que atuem no mesmo mercado.
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1.2.1. EXPEDIENTE MAIS UTILIZADO

Atualmente as técnicas mais utilizadas para recrutamento de pessoal estão centradas na utilização dos serviços de
empresas especializadas em recrutamento, seleção e terceirização, e na publicação de anúncios em jornais de grande
circulação.
Muitas organizações têm optado por entregar o processo de recrutamento a uma empresa especializada nesta área, pois
entendem que podem economizar tempo e recursos, já que esse tipo de empresa dispõe de banco de dados extenso e
organizado, contando com profissionais especializados na técnica de recrutamento.
As empresas que fazem questão de conduzir o processo de recrutamento utilizam a publicação de anúncio em jornal. Para
ter sucesso neste tipo de processo, a empresa deve ter cuidado ao redigir o texto do anúncio, pois ele deve ser claro,
objetivo e transparente, de forma que o candidato tenha noção do que ela deseja e o que ele pode esperar da empresa.
A resposta ao anúncio pode ser dirigida diretamente ao departamento de recursos humanos da empresa ou para a
portaria do jornal que o publicou.
A título de ilustração, inserimos a seguir um modelo de anúncio que acreditamos alcançar os objetivos de uma empresa:
Terminado o processo de recrutamento, a empresa deve dar início ao processo de seleção, quando definirá o profissional
adequado para o cargo.
1.3. SELEÇÃO
O processo de seleção pode ser resumido como sendo a escolha do profissional certo para o cargo a ser ocupado.
Como existem inúmeros candidatos para o cargo, é necessário que se escolha o mais adequado, de forma a manter ou
aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal.
A seleção é necessária, uma vez que os indivíduos são diferentes, e não reúnem, portanto, as mesmas condições para
aprender e trabalhar.
Para que a seleção seja otimizada, é necessário que se conheçam os dados e informações de análise e especificações do
cargo a ser preenchido.
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Conhecidas as informações do cargo e de seu ocupante, deve ser feita a escolha das técnicas de seleção mais adequadas.
Dentre elas, podemos relacionar as seguintes, como as mais utilizadas:
a) entrevistas de seleção;
b) provas de conhecimento e/ou de capacidade;
c) testes psicotécnicos;
d) testes de personalidade; e
e) técnicas de simulação.
No ato da comunicação da decisão ao interessado, fica garantida, ao candidato considerado inabilitado e reprovado a
vaga, a fundamentação por escrito com a identificação de sua recusa pela empresa.
O não cumprimento do disposto anteriormente sujeitará às empresas responsáveis o pagamento de indenização ao
candidato aprovado e preterido, correspondente ao valor do salário do cargo em questão, por ocorrência, com a devida
comunicação a Promotoria de Justiça para os procedimentos legais cabíveis.
1.3.1. CURRICULUM VITAE

O primeiro contato da empresa com o empregado normalmente é feito através do Curriculum Vitae.
O curriculum faz a apresentação do candidato à empresa. Através dele, o candidato tenta demonstrar que é a pessoa
indicada para ocupar a vaga e a empresa faz a primeira avaliação. Portanto, o curriculum deve ser informativo, objetivo,
atrativo, promocional e verdadeiro.
Não existe um modelo oficial de curriculum; portanto ele deve ser bem elaborado de forma a atender as expectativas de
ambas as partes, devendo se observar o seguinte:
a) não exagerar nas informações;
b) ser claro nas informações;
c) não omitir informações importantes que possam ser verificadas posteriormente;
d) não é necessário o detalhamento de dados pessoais, como número de documentos e filiação, pois os mesmos somente
serão informados na fase de admissão;
e) não é necessário informar todo o histórico escolar. Basta os últimos cursos, ou aqueles que atendam o cargo
pretendido.
1.3.2. ENTREVISTA
No processo de seleção, o fator que mais influencia a decisão final a respeito da contratação ou não do candidato é a
entrevista, que, por constituir importante elemento de avaliação, deve ser feita com bastante critério.
A entrevista de seleção é uma situação de avaliação do comportamento e performance profissional do indivíduo para
ocupar um determinado cargo.
A entrevista pode ser conduzida de forma a levar o candidato a descrever situações vividas por ele, a partir das quais
imagina-se a existência ou não das habilidades necessárias ao cargo.
As perguntas podem ser elaboradas com o objetivo de saber como o candidato se comportou em situações passadas para
prever seu comportamento futuro.
As principais vantagens do planejamento e organização da entrevista estão em obter informações de qualidade, auxiliar
no controle da entrevista, assegurar a preparação do entrevistador e aumentar o prestígio da organização.
Antes da entrevista, deve-se estudar o perfil do cargo, ler os currículos dos candidatos e elaborar o roteiro das perguntas.
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Como o sistema de recrutamento e seleção não é regido por normas legais, deve ser dinâmico, adaptando-se às
necessidades da empresa e ao mercado de trabalho. Assim, ele não precisa funcionar rigidamente.
1.3.3. PRÁTICAS DISCRIMINÁTORIAS

São vedadas ao empregador para fins de seleção, contratação, remuneração, promoção, formação profissional e
manutenção do emprego, além de outras previstas em legislações específicas, práticas discriminatórias, tais como:
I - considerar como variável determinante idade, raça, cor, etnia, sexo, situação familiar, religião, procedência nacional,
condição de portador do vírus da imunodeficiência adquirida - HIV, condição de pessoa com deficiência ou reabilitado,
entre outras previstas na legislação; e
II - fazer exigência de quaisquer documentos com fins discriminatórios ou obstativos, como certidão negativa de
reclamatória trabalhista, teste, exame, perícia, laudo, atestado ou declaração relativos à esterilização ou a estado de
gravidez;
Quanto a condição de portador de HIV, além da proibição de tratamento discriminatório, a lei 12.984/2014 estabelece
que constitui crime punível com reclusão, de 1 a 4 anos, e multa. Serão considerada, as seguintes condutas
discriminatórias contra o portador do HIV e o doente de aids, em razão da sua condição de portador ou de doente: negar
emprego ou trabalho; exonerar ou demitir de seu cargo ou emprego; segregar no ambiente de trabalho; e divulgar a
condição do portador do HIV ou de doente de aids, com intuito de ofender-lhe a dignidade.
Além dessas proibições cada estado e município tem poder de determinar outros atos como discriminatórios e impor suas
penalidades. Vejamos algumas situações:
As empresas sediadas no Município do Rio de Janeiro estão proibidas, pela Lei 3.699/2003, de exigirem a colocação de
fotografia em Curriculum Vitae, caracterizando tal exigência como ato discriminatório.
A Lei 3.699/2003 também estabeleceu que as empresas privadas que descumprirem o mencionado anteriormente terá
cassado o seu Alvará de Funcionamento.
Através da Lei 4.852/2006, foi proibida, no âmbito do Estado do Rio de Janeiro, a cobrança prévia de taxa para
cadastramento de curriculum vitae em agências de empregos, inclusive as virtuais. Estarão sujeitas às penalidades
previstas no Código de Defesa do Consumidor, as agências de emprego que não observarem o parágrafo precedente.
O Governo do Estado do Rio de Janeiro, através da Lei 4.858/2006, proibiu a todas as empresas estabelecidas no Estado
de excluírem de seu processo de seleção para admissão ao seu quadro de empregados, os candidatos aprovados que
estejam eventualmente inscritos nos cadastros de restrição ao crédito do SPC, SERASA, CADIN e outros de mesma
finalidade que existam ou venham a existir. A inscrição do candidato nos cadastros mencionados não poderá, em qualquer
hipótese ser fator impeditivo ao seu ingresso ou reingresso ao mercado de trabalho.
A Lei 11.644/2008 determinou que, a partir de 11-3-2008, para fins de contratação, o empregador não exigirá do
candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 meses no mesmo tipo de atividade.
No Município do Rio de Janeiro, as empresas públicas e privadas não podem exigir de candidatos a emprego a
comprovação de nada consta, SPC e SERASA, para fins de comprovação da existência de problemas de crédito. A referida
norma determinou, ainda, que tal exigência caracteriza ato discriminatório, sujeitando as empresas privadas, quando do
descumprimento desta norma, à cassação do Alvará de Funcionamento.
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A Lei 12.984/2014 determinou que, a partir de 03-6-2014, constitui crime punível com reclusão, de 1 a 4 anos, e multa,
dentre outras, as seguintes condutas discriminatórias contra o portador do HIV e o doente de aids: negar emprego ou
trabalho; exonerar ou demitir de seu cargo ou emprego; segregar no ambiente de trabalho; e divulgar a condição do
portador do HIV ou de doente de aids, com intuito de ofender-lhe a dignidade.
A Prefeitura do RJ, através da Lei 5.876/2015, proíbe expressão “boa aparência” nos anúncios de recrutamento pessoal
para ofertas de emprego, na imprensa escrita, falada, televisiva ou em qualquer meio eletrônico. Neste mesmo sentido, a
Prefeitura de Goiânia, através da Lei 9.414/2014 proíbe expressão “boa aparência” ou outros termos similares na
veiculação de anúncios que visam o recrutamento e seleção de pessoal.
1.4. PROCESSO DE ADMISSÃO

Encerrado o processo de recrutamento e seleção, a empresa deve dar início à “rotina de pessoal” propriamente dita. É na
implantação dessa rotina que se aplicam as legislações do Trabalho, Previdência Social, Fundo de Garantia do Tempo de
Serviço (FGTS) e a do Programa de Integração Social (PIS).
A empresa, para alcançar seus objetivos sociais, precisa do auxílio de terceiros, que, em sua maior parte, terão,
obrigatoriamente, de ser empregados.
É na admissão do primeiro empregado que surgem as obrigações e exigências legais a serem cumpridas, que, na sua
maioria, por serem extensas e complexas, são desconhecidas do empresário, o qual, por ter de se ocupar com a
administração da empresa, precisa do auxílio de profissionais qualificados, que conheçam todo o emaranhado de
legislações. Para que este profissional execute bem o seu trabalho, deve ter acesso a todas as informações disponíveis,
que podem ser obtidas através de um produto destinado ao Departamento de Pessoal.
Como o trabalho de seleção precede ao de admissão, estamos inserindo, a seguir, um modelo de formulário de “Pedido
de Emprego”, que pode ser utilizado com sucesso nos processos mais simples de seleção de empregados:
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2. EXAME MÉDICO
2.1. INTRODUÇÃO
Após a realização do processo de recrutamento e seleção, o próximo passo da empresa é encaminhar o candidato
selecionado à realização do exame médico, quando então será determinada a sua admissão ou não.
O fato de o candidato realizar o exame médico pré-admissional não cria vínculo com a empresa. A contratação ficará
condicionada ao resultado do exame. Caso seja satisfatório, a empresa poderá, se assim desejar, contratar o empregado.
Sendo o candidato considerado inapto, a empresa recorre a um dos demais candidatos já aprovado no processo de
recrutamento e seleção e o encaminha para o exame médico.
A aprovação do candidato no exame médico não obriga a empresa a contratá-lo.
O exame médico admissional, como qualquer outro exame, está incluído no PCMSO – Programa de Controle Médico de
Saúde Ocupacional, que tem como objetivo a promoção e preservação da saúde do conjunto de trabalhadores.
2.2. FINALIDADE DO PROGRAMA

O PCMSO tem como objetivo a preservação da saúde dos empregados, em função dos riscos existentes no ambiente de
trabalho e de doenças profissionais.
As diretrizes e os parâmetros mínimos para funcionamento do PCMSO foram estabelecidos pela Norma Regulamentadora
7, conhecida como NR-7. Contudo, essas condições podem ser ampliadas mediante negociação coletiva do trabalho.
O Programa será realizado através de profissional competente que desenvolverá um estudo para reconhecimento prévio
dos riscos ocupacionais existentes em cada local de trabalho.
Trata-se de uma pesquisa de campo feita através de visitas aos locais de trabalho para análise dos processos produtivos,
postos de trabalho, informações sobre ocorrências de acidentes de trabalho e doenças ocupacionais, atas da Cipa –
Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e mapas de risco.
Com base nesse estudo, o médico vai confeccionar o programa e estabelecer os exames clínicos e complementares
específicos para a prevenção ou detecção precoce dos agravos à saúde dos empregados da empresa.
Enfim, a empresa deverá planejar e implementar o seu PCMSO com base no risco que a atividade desenvolvida possa
provocar à saúde dos seus empregados.
A prevenção deve observar a relação saúde x trabalho.
2.3. ESTRUTURA
A legislação não fixou nenhum modelo padrão para a elaboração do programa.
A complexidade do Programa depende basicamente dos riscos existentes em cada empresa, das exigências físicas e
psíquicas das atividades desenvolvidas e das características de cada grupo de empregados.
Isto significa dizer que, para algumas empresas, o Programa pode se resumir à simples realização de avaliações clínicas de
rotina; em outras, entretanto, poderá ser muito complexo, contendo avaliações clínicas especiais, exames toxicológicos
com curta periodicidade, avaliações epidemiológicas, dentre outras providências.
2.4. EMPRESAS OBRIGADAS

Todos os empregadores e instituições que admitam trabalhadores como empregados estão obrigados a elaborar e
implementar o PCMSO.
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2.4.1. Empresas Dispensadas

De acordo com a Portaria 915/2019 – SEPREVT, O MEI, a ME e a EPP, graus de risco 1 e 2, que declararem as informações
digitais de segurança e saúde no trabalho e não possuírem riscos químicos, físicos, biológicos e ergonômicos, ficarão
dispensados de elaboração do PCMSO – Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional, de que trata a NR 7 e do
PPRA - Programa de Prevenção de Riscos Ambientais, de que trata a NR-9.
A dispensa do PCMSO não desobriga a empresa da realização dos exames médicos e emissão do ASO – Atestado de Saúde
Ocupacional.
2.4.2. PRESTADORAS DE SERVIÇOS

A empresa que contratar mão de obra por intermédio de empresa prestadora de serviços deverá informar a esta os riscos
decorrentes da execução do trabalho, auxiliando inclusive na elaboração e implementação do PCMSO no local onde o
serviço for prestado.
Em outras palavras, quando o serviço for prestado fora da sede da tomadora do serviço, a empresa prestadora do serviço
é que vai implementar o PCMSO no local onde ele estiver sendo realizado.
2.5. RESPONSABILIDADE DA EMPRESA

É da inteira responsabilidade do empregador:
a) garantir a elaboração e a efetiva implementação do PCMSO, zelando pela sua eficácia;
b) custear, sem ônus para o empregado, todos os procedimentos relacionados ao PCMSO;
c) indicar, dentre os médicos do SESMT – Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e Medicina do Trabalho da
empresa, um coordenador responsável pela execução do PCMSO.
2.5.1. MÉDICO COORDENADOR RESPONSÁVEL

No caso de a empresa estar dispensada de manter o SESMT, o médico responsável para coordenar o PCMSO poderá ser
um médico especializado em medicina do trabalho contratado ou não como empregado.
Se na localidade onde estiver situada a empresa não existir médico do trabalho, poderá ser contratado médico de outra
especialidade para coordenar o PCMSO.
A Secretaria de Inspeção do Trabalho, através do Precedente Administrativo 94/2009, ratificou a determinação que o
PCMSO, desde que atendidos os requisitos normativos, pode ser elaborado por qualquer Médico do Trabalho, não
havendo obrigatoriedade de ser integrante do SESMT, nem mesmo de ser empregado. Quando houver SESMT com
médico, ele é quem deve coordenar e executar o PCMSO.
2.5.1.1. Atribuições
Ao médico coordenador do PCMSO compete:
a) realizar os exames médicos ou encarregar os mesmos a profissional médico familiarizado com os princípios de patologia
ocupacional e suas causas, bem como com o ambiente, as condições de trabalho e os riscos a que está ou será exposto
cada empregado da empresa a ser examinado;
b) encarregar-se dos exames complementares, profissionais e/ou entidades devidamente capacitados, equipados e
qualificados.
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O profissional encarregado pelo médico coordenador de realizar os exames médicos, uma vez que pratica ato médico e
assina o ASO – Atestado de Saúde Ocupacional, deve estar registrado no CRM – Conselho Regional de Medicina da
Unidade da Federação em que atua.
Quando o médico coordenador do PCMSO delegar a outro profissional a realização dos exames, recomenda-se que esse
ato seja feito por escrito, e este documento fique arquivado na empresa.
2.5.2. EMPRESAS DESOBRIGADAS DE INDICAR MÉDICO COORDENADOR

Estão desobrigadas de indicar médico coordenador do PCMSO as empresas:
a) com até 25 empregados, desde que enquadradas no grau de risco 1 ou 2;
b) com até 10 empregados, desde que enquadradas no grau de risco 3 ou 4.
Mediante negociação coletiva de trabalho, também poderão ficar dispensadas de indicar médico coordenador as
empresas cujo número de empregados esteja compreendido entre:
a) 26 e 50, se enquadradas no grau de risco 1 ou 2;
b) 11 e 20, se enquadradas no grau de risco 3 ou 4.
Na hipótese da letra “b”, a negociação coletiva deverá ser obrigatoriamente assistida por profissional do órgão
competente em segurança e saúde no trabalho.
Todavia, as empresas mencionadas neste item poderão ficar obrigadas à indicação de médico responsável pelo PCMSO
por determinação da SRTE – Superintendência Regional do Trabalho e Emprego, com base em parecer técnico conclusivo
da autoridade regional competente em matéria de segurança e saúde do trabalhador, ou em decorrência de negociação
coletiva, quando suas condições de trabalho representarem potencial de risco grave aos respectivos empregados.
O fato de a empresa estar dispensada de manter médico coordenador do PCMSO não significa dizer que ela está
desobrigada de realizar os exames médicos que analisaremos a seguir.
Essas empresas devem realizar os exames médicos de seus empregados através de médico que necessariamente conheça
o local de trabalho. Isto porque, sem a análise do local de trabalho, é impossível uma avaliação adequada da saúde do
trabalhador.
2.6. EXAMES MÉDICOS

Tendo em vista que o PCMSO deve ter caráter de prevenção, rastreamento e diagnóstico precoce dos agravos à saúde
relacionados ao trabalho, inclusive de natureza subclínica (situação em que o trabalhador adoece sem a manifestação de
sintomas), além da constatação da existência de casos de doenças profissionais ou danos irreversíveis à saúde do
trabalhador, a NR-7, para fins do desenvolvimento do programa, estabeleceu que fossem realizados os seguintes exames
médicos, sem ônus para os empregados:
a) admissional;
b) periódico;
c) de retorno ao trabalho;
d) de mudança de função; e
e) demissional.
2.6.1. O QUE COMPREENDEM OS EXAMES

Os exames mencionados anteriormente compreendem:
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a) avaliação clínica, abrangendo anamnese ocupacional (que é uma entrevista realizada pelo médico com a intenção de
diagnosticar uma doença) e exames físico e mental;
b) exames complementares a critério do médico.
Os exames médicos complementares solicitados pelo médico do trabalho também devem ser custeados pela empresa.
2.6.2. ADMISSIONAL OU PRÉ-ADMISSIONAL

Após a realização do processo de recrutamento e seleção, o próximo passo da empresa é encaminhar o candidato
selecionado à realização do exame médico, quando então vai ser determinada a sua admissão ou não.
O exame médico admissional deve ser realizado antes de o empregado assumir suas funções, não sendo fixado na
legislação um prazo de antecedência para a realização do mesmo.
Isto porque caso o exame médico seja satisfatório, a empresa poderá, se assim desejar, contratar o candidato, ou, no caso
do mesmo ser considerado inapto, a empresa recorre a um dos demais candidatos já aprovado no processo de
recrutamento e seleção e o encaminha para o exame médico.
2.6.3. PERIÓDICO
A avaliação clínica no exame médico periódico deve observar os seguintes intervalos:
a) para empregados expostos a riscos ocupacionais identificados e classificados no PGR e para portadores de doenças
crônicas que aumentem a susceptibilidade a tais riscos:
1. a cada ano ou a intervalos menores, a critério do médico responsável;
2. de acordo com a periodicidade especificada no Anexo IV desta Norma, relativo a empregados expostos a condições
hiperbáricas;
b) para os demais empregados, o exame clínico deve ser realizado a cada dois anos.
2.6.4. RETORNO AO TRABALHO

O exame médico de retorno ao trabalho somente será obrigatório quando o empregado ficar afastado da atividade por
período igual ou superior a 30 dias, em virtude de:
a) doença ou acidente, de natureza ocupacional ou não.
Esse exame deve ser realizado, obrigatoriamente, no primeiro dia de volta ao trabalho.
2.6.5. MUDANÇA DE FUNÇÃO

Esse exame somente será obrigatório quando a nova função expuser o empregado a riscos diferentes daqueles a que
estava exposto antes da mudança.
O referido exame deverá ser realizado antes de o empregado passar a exercer a nova função.
2.6.6. DEMISSIONAL
O exame médico demissional poderá deixar de ser exigido, dependendo da data em que o empregado realizou seu último
exame.
Com base na legislação, ficou definido que o exame médico demissional deve ser realizado, obrigatoriamente, até 10 (dez)
dias contados a partir do término do contrato, desde que o último exame tenha ocorrido há mais de:
a) 135 dias, quando se tratar de empresas com grau de risco 1 ou 2, podendo esse prazo ser ampliado por mais 135 dias
em decorrência de negociação coletiva;
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b) 90 dias, no caso de empresas enquadradas em grau de risco 3 ou 4, esse prazo também poderá ser ampliado por até
mais 90 dias, em decorrência de negociação coletiva.
2.6.6.1. Negociação Coletiva

Por determinação do SRTE, com base em parecer técnico conclusivo da autoridade regional competente em matéria de
segurança e saúde do trabalhador, ou em decorrência de negociação coletiva, as empresas poderão ser obrigadas a
realizar o exame médico demissional independentemente da época de realização de qualquer exame, quando suas
condições representarem potencial de risco grave aos empregados.
2.7. ATESTADO DE SAÚDE OCUPACIONAL

Para cada exame médico realizado pelo PCMSO deverá ser emitido, em duas vias, o ASO – Atestado de Saúde
Ocupacional.
A primeira via do ASO deve ficar à disposição da fiscalização do trabalho, devidamente arquivada no local de trabalho,
inclusive nas frentes de trabalho ou canteiros de obras.
A segunda via do atestado deve ser obrigatoriamente entregue ao empregado, mediante recibo na primeira via.
2.7.1. REQUISITOS MÍNIMOS

O atestado médico deverá conter, no mínimo:
a) nome completo do empregado, o número de registro de sua identidade e sua função;
b) os riscos ocupacionais específicos existentes, ou a ausência deles, na atividade do empregado, conforme instruções
técnicas expedidas pela SSST – Secretaria de Segurança e Saúde no Trabalho;
c) indicação dos procedimentos médicos a que foi submetido o empregado, inclusive os exames complementares e a data
em que foram realizados;
d) nome do médico coordenador, quando houver, com o respectivo CRM;
e) definição de apto ou inapto para a função específica que o trabalhador vai exercer, exerce ou exerceu;
f) nome do médico encarregado do exame e endereço ou forma de contrato;
g) data e assinatura do médico encarregado do exame e carimbo contendo seu número de inscrição no CRM.
2.7.2. PRONTUÁRIO OU FICHA CLÍNICA

Os dados obtidos nos exames médicos, incluindo avaliação clínica e exames complementares, as conclusões e as medidas
aplicadas deverão ser registrados em prontuário clínico individual, que ficará sob a responsabilidade do médico
coordenador do PCMSO, ou seu sucessor, quando for o caso.
O prontuário médico é um documento que contém informações confidenciais da saúde da pessoa, por essa razão o seu
arquivamento deve ser feito de modo a garantir o sigilo das mesmas.
Esse documento deverá ser arquivado, no mínimo, pelo período de 20 anos contados a partir do desligamento do
empregado.
2.8. DOENÇAS PROFISSIONAIS

Uma vez constatada a ocorrência ou agravamento de doenças profissionais ou sendo verificadas alterações que revelem
qualquer tipo de disfunção de órgão ou sistema biológico, o médico coordenador ou encarregado do PCMSO deverá
tomar as seguintes medidas:
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a) solicitar à empresa a emissão da CAT – Comunicação de Acidentes do Trabalho;

b) indicar, quando necessário, o afastamento do trabalhador da exposição ao risco, ou do trabalho;
c) encaminhar o trabalhador à Previdência Social para estabelecimento de nexo causal, avaliação de incapacidade e
definição de conduta previdenciária em relação ao trabalho;
d) orientar o empregador quanto à necessidade de adoção de medidas de controle no ambiente de trabalho.
2.9. RELATÓRIO ANUAL

Deve ser elaborado um relatório anual do PCMSO com o planejamento das ações de saúde a serem executadas durante o
ano.
Nesse relatório devem ser discriminados, por setor da empresa, o número e a natureza dos exames médicos, incluídas
avaliações clínicas e exames complementares, estatísticas de resultados, considerados anormais, bem como o
planejamento para o próximo ano.
2.10. PRIMEIROS SOCORROS

Em todos os estabelecimentos deve ser mantido material necessário à prestação de primeiros socorros, guardado em local
adequado sob os cuidados de pessoa devidamente treinada para esse fim.
O equipamento destinado à prestação do socorro deve ser apropriado às características da atividade desenvolvida na
empresa.
A NR-7 não define quais são os materiais necessários à prestação de primeiros socorros, sendo conveniente que este fato
seja verificado junto ao médico coordenador do Programa ou ao sindicato da categoria, caso exista essa previsão no
acordo coletivo.
2.11. MOTORISTAS PROFISSIONAIS – EXAME TOXICOLÓGICO

A partir de 2-3-2016, os motoristas profissionais do transporte rodoviário coletivo de passageiros e do transporte
rodoviário de cargas deverão ser submetidos a exame toxicológico previamente à admissão e por ocasião do
desligamento.
Os exames devem testar, no mínimo, a presença de maconha e derivados; de cocaína e derivados, incluindo crack e merla;
de opiáceos, incluindo codeína, morfina e heroína; de anfetaminas e metanfetaminas; de “ecstasy” (MDMA e MDA); de
anfepramona; de femproporex; e de mazindol.
A validade do exame toxicológico será de 60 dias, a partir da data da coleta da amostra, podendo seu resultado ser
utilizado neste período para fins de admissão e desligamento.
Os exames toxicológicos não devem:
a) ser parte integrantes do PCMSO;
b) constar de atestados de saúde ocupacional;
c) estar vinculados à definição de aptidão do trabalhador.
O exame toxicológico somente poderá ser realizado por laboratórios acreditados pelo CAP – Colégio Americano de
Patologia – FDT – Acreditação forense ou por Acreditação concedida pelo Inmetro – Instituto Nacional de Metrologia,
Qualidade e Tecnologia de acordo com a Norma ABNT NBR ISO/IEC 17025, com requisitos específicos que incluam
integralmente as “Diretrizes sobre o Exame de Drogas em Cabelos e Pelos: Coleta e Análise” da Sociedade Brasileira de
Toxicologia, além de requisitos adicionais de toxicologia forense reconhecidos internacionalmente.
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Os laboratórios devem entregar ao trabalhador laudo laboratorial detalhado em que conste a relação de substâncias
testadas, bem como seus respectivos resultados, sendo assegurado a ele o direito à contraprova e à confidencialidade dos
resultados dos exames e o acesso à trilha de auditoria do seu exame.
Os resultados detalhados dos exames e da cadeia de custódia devem ficar armazenados em formato eletrônico pelo
laboratório executor por no mínimo 5 anos.
É assegurado ao trabalhador o direito à contraprova e à confidencialidade dos resultados dos exames; e o acesso à trilha
de auditoria do seu exame.
Os laboratórios devem disponibilizar Médico Revisor para proceder a interpretação do laudo laboratorial e emissão do
relatório médico, sendo facultado ao empregador optar por outro Médico Revisor de sua escolha.
Cabe ao Médico Revisor emitir relatório médico, concluindo pelo uso indevido ou não de substância psicoativa, que deve
conter:
a) nome e CPF do trabalhador;
b) data da coleta da amostra;
c) número de identificação do exame;
d) identificação do laboratório que realizou o exame;
e) data da emissão do laudo laboratorial;
f) data da emissão do relatório;
g) assinatura e CRM do Médico Revisor.
O relatório médico deve concluir pelo uso indevido ou não de substância psicoativa, sem indicação de níveis ou tipo de
substância.
O trabalhador deve entregar ao empregador o relatório médico emitido pelo Médico Revisor em até 15 dias após o
recebimento.
3. INSCRIÇÃO NO INSS
3.1. INTRODUÇÃO
Considera-se inscrição, para os efeitos na Previdência Social, o ato pelo qual a pessoa física, é cadastrada no CNIS –
Cadastro Nacional de Informações Sociais, mediante informações prestadas dos seus dados pessoais e de outros
elementos necessários e úteis à sua caracterização.
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3.2. CADASTRO NACIONAL DE INFORMAÇÕES SOCIAIS

Os dados constantes do CNIS, relativos a vínculos, remunerações e contribuições, valem como prova de:
I – filiação à Previdência Social;
II – tempo de serviço ou de contribuição; e
III – salário-de-contribuição.
3.3. NÚMERO DE IDENTIFICAÇÃO DO TRABALHADOR

Com a implantação do CNIS, todos os segurados são identificados pelo NIT, que é único, pessoal e intransferível,
independentemente de alterações da categoria profissional e formalizado pelo Documento de Cadastramento do
Trabalhador.
A pessoa física é identificada no CNIS por intermédio de um NIT, que poderá ser o número de inscrição no:
a) INSS – Instituto Nacional de Seguro Social, chamado de NIT Previdência;
b) PIS – Programa de Integração Social ou Pasep – Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público, chamado de
NIT PIS/Pasep;
c) SUS – Sistema Único de Saúde, chamado de NIT SUS; ou
d) NIS – Número de Identificação Social, emitido pela CAIXA – Caixa Econômica Federal.
3.3.1. CPF como identificação única

Para fins de acesso a informações e serviços, de exercício de obrigações e direitos e de obtenção de benefícios perante os
órgãos e as entidades do Poder Executivo federal, o número de inscrição no Cadastro de Pessoas Físicas - CPF é suficiente
e substitutivo para a apresentação dos seguintes dados:
I - Número de Identificação do Trabalhador – NIT;
II - Programa de Integração Social - PIS ou o Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público - Pasep;
III - Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS;
IV - Carteira Nacional de Habilitação;
V - matrícula em instituições públicas federais de ensino superior;
VI - Certificados de Alistamento Militar, de Reservista, de Dispensa de Incorporação e de Isenção;
VII - inscrição em conselho de fiscalização de profissão regulamentada;
VIII - inscrição no Cadastro Único para Programas Sociais do Governo Federal - CadÚnico; e
IX - demais números de inscrição existentes em bases de dados públicas federais.
3.4. OBRIGATORIEDADE PELO CADASTRAMENTO

O empregador é o responsável por solicitar o cadastramento do trabalhador ao ser admitido, caso este não possua
inscrição no Programa de Integração Social (PIS) ou tenha apenas o Número de Inscrição Social (NIS).
Se uma pessoa possui o NIS e passa a trabalhar em uma empresa, instantaneamente, sua inscrição do NIS é cadastrada no
Programa de Integração Social, tornando-se, assim, uma inscrição PIS. Que é, portanto, nada mais que uma inscrição NIS
com informação de vínculo empregatício.
3.5. OBJETIVO DO CADASTRAMENTO
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Para os trabalhadores, este número será utilizado para identificá-lo no recolhimento/recebimento do FGTS, no
requerimento do Seguro-Desemprego, no processamento do Abono Salarial e também no ato da aposentadoria.
Para os demais cadastrados, o número é utilizado para realizar o pagamento de benefícios ou como chave de identificação
nas Políticas Públicas ou emissão de documentos como, por exemplo, a Carteira de Trabalho.
3.6. CADASTRAMENTO
O cadastramento é feito pela empresa, através da internet, por meio do canal criado pela Caixa chamado Conectividade
Social, com utilização do certificado digital padrão ICP-Brasil. O cadastramento pode ser feito em Lote ou On-line.
O formulário antigo, denominado DCN – Documento de Cadastramento do NIS foi utilizado até 31.10.2014.
3.6.1. PRAZO PARA CADASTRAMENTO

O cadastramento no PIS deve ser realizado imediatamente após a admissão do empregando, tendo em vista que seu
número deve ser informado nas declarações (SEFIP e eSocial).
4. CARTEIRA DE TRABALHO E PREVIDÊNCIA SOCIAL
4.1. INTRODUÇÃO
Após os procedimentos pré-admissional (processo de recrutamento e seleção e exame médico) o candidato selecionado
vai ser contratado na condição de empregado. Para isto, ele deve apresentar sua Carteira de Trabalho e Previdência Social,
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para que esta seja anotada e assinada. Na hipótese de CTPS em meio digital, a comunicação pelo trabalhador do número
de inscrição no CPF ao empregador equivale à apresentação da CTPS em meio digital.
Nenhum emprego ou atividade profissional pode ser exercido sem que o interessado esteja de posse da CTPS – Carteira
de Trabalho e Previdência Social.
Na CTPS deverão ser registrados todos os dados do Contrato de Trabalho, elementos básicos para o reconhecimento dos
direitos do trabalhador perante a Justiça do Trabalho, bem como para a obtenção de aposentadoria e demais benefícios
previdenciários.
4.2. OBRIGATORIEDADE
A CTPS é obrigatória para o exercício de qualquer emprego, inclusive o rural e doméstico, ainda que em caráter
temporário, e para o exercício por conta própria de atividade profissional remunerada.
A CTPS será, ainda, obrigatória:
a) para quem, proprietário rural ou não, trabalhe individualmente ou em regime de economia familiar assim entendido o
trabalho dos membros da mesma família, indispensável à própria subsistência, e exercido em condições de mútua
dependência e colaboração;
b) para aquele que, em regime de economia familiar e sem empregado, explore área não excedente do módulo rural ou
de outro limite que venha a ser fixado, para cada região pelo ME– Ministério da Economia.
4.3. EMISSÃO
A CTPS será emitida pelo Ministério da Economia preferencialmente em meio eletrônico. Excepcionalmente, a CTPS
poderá ser emitida em meio físico, desde que:
I – nas unidades descentralizadas do Ministério da Economia que forem habilitadas para a emissão;
II – mediante convênio, por órgãos federais, estaduais e municipais da administração direta ou indireta;
III – mediante convênio com serviços notariais e de registro, sem custos para a administração, garantidas as condições de
segurança das informações
A Carteira de Trabalho Digital terá como identificação única o número de inscrição do trabalhador no CPF.
4.3.1. EMISSÃO PARA ESTRANGEIROS

O ME – Ministério da Economia, através Portaria 133 SPPE/2014 determinou que a emissão de CTPS – Carteira de
Trabalho e Previdência Social para estrangeiros com estada legal no Brasil será feita exclusivamente pelas
Superintendências, Gerências e Agências Regionais do Trabalho.
4.4. MENORES DE 18 ANOS

A CTPS não será emitida para menores de até 13 anos, ou seja, a emissão ocorrerá a partir dos 14 anos de idade.
4.4.1. ESTRANGEIROS
O estrangeiro não poderá trabalhar temporária ou permanentemente sem estar de posse de sua Carteira de Trabalho e
Previdência Social (CTPS).
A CTPS será fornecida ao estrangeiro, mediante apresentação de duas fotos 3x4cm, fundo branco, coloridas ou em preto e
branco, iguais e recentes, e documentos no original ou em cópia autenticada por cartório competente ou por servidor da
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Administração, em bom estado de conservação (sem rasuras e em condições de leitura), que contenham as informações
necessárias ao preenchimento da qualificação civil do solicitante.
Na expedição da primeira CTPS ao trabalhador estrangeiro, o Ministério da Economia fará também o seu cadastramento
no PIS/Pasep.
A emissão ocorrerá no prazo mínimo de 3 e máximo de 15 dias úteis, nas seguintes condições:
a) ao estrangeiro permanente, ao asilado político e refugiado e ao estrangeiro com registro provisório, mediante
apresentação de Cédula de Identidade do Estrangeiro (CIE), original, acompanhada de cópia frente/verso, ou
excepcionalmente, pelo prazo de 180 dias, até que esta seja emitida, de Protocolo de sua solicitação à Polícia Federal, da
Consulta de dados de Identificação, emitida pelo Sincre – Sistema Nacional de Cadastramento de Registro de Estrangeiros
– e do passaporte com o respectivo visto;
b) ao refugiado cuja Cédula de Identidade de Estrangeiro ainda não tenha sido expedida pelo Departamento de Polícia
Federal, a CTPS será fornecida mediante apresentação do original do Protocolo expedido pelo Departamento de Polícia
Federal acompanhado de cópia, desde que contenha as informações necessárias ao preenchimento da qualificação civil do
interessado, e cópia da publicação no Diário Oficial do ato de concessão do status de refugiado;
c) ao estrangeiro com visto temporário, mediante a apresentação do extrato do contrato de trabalho visado pela
Coordenação-Geral de Imigração, publicado no Diário Oficial da União, e passaporte com respectivo visto.
O prazo de validade da CTPS será idêntico ao da Carteira de Identidade, ou ao do contrato de trabalho, ou ao do protocolo
expedido pelo Departamento de Polícia Federal, conforme o caso, sendo lançado no local reservado para carimbos
utilizando-se modelo padronizado.
A validade inicial da CTPS poderá ser prorrogada mediante apresentação de documento que justifique o pedido.
4.4.1.1. Estrangeiro Fronteiriço

O estrangeiro natural de pais limítrofe poderá ter CTPS, devendo, nesse caso, ser aposto no espaço reservado a
“carimbos”, a inscrição “FRONTEIRIÇO” e, no local próprio, a seguinte anotação: “Permitido o exercício de atividade
remunerada no município fronteiriço ao país de que é natural o titular. Vedado ao titular afastar-se dos limites territoriais
do município fronteiriço ou de qualquer modo internar-se no território brasileiro”.
Para a concessão da CTPS o estrangeiro fronteiriço deverá apresentar ao órgão emissor: documento de identidade
especial para fronteiriço, fornecido pela autoridade local de Departamento de Polícia Federal; Carteira de Identidade
Oficial de seu país; prova de residência em localidade de seu país contígua ao território nacional; declaração de emprego
ou contrato de trabalho e prova de que não possui antecedentes criminais em seu país.
4.4.2. ÍNDIO
Ao índio são assegurados todos os direitos trabalhistas e previdenciários como a qualquer outro trabalhador. Assim sendo,
o mesmo também deve ter CTPS, emitida da mesma forma que aos demais brasileiros, sem qualquer discriminação.
4.4.3. ARTESÃO
Quando da emissão da CTPS do artesão, devidamente habilitado, será aposto carimbo que especifica a sua qualificação.
4.4.4. ATLETA PROFISSIONAL DE FUTEBOL

Para o Atleta Profissional de Futebol, a CTPS poderá ser emitida pela Confederação Brasileira de Futebol, através de
convênio assinado com a Superintendência Regional do Trabalho e Emprego no Estado do Rio de Janeiro.
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4.5. ASSINATURA NA CARTEIRA

A CTPS em meio físico, será assinada pelo trabalhador em local apropriado, e terá também sua impressão digital do
polegar direito.
Na impossibilidade temporária ou permanente de colher a assinatura, ou a impressão digital, deverá ser lançado nos
campos respectivos “vide Anotações Gerais.” Neste campo deverá constar a observação quanto à impossibilidade de se
colher assinatura e a impressão digital do interessado.
Se o trabalhador não souber assinar, a CTPS será emitida somente com a impressão digital, apondo-se no campo
destinado à assinatura a anotação quanto à impossibilidade da assinatura.
4.6. ALTERAÇÃO DE ESTADO CIVIL OU INDICAÇÃO DE DEPENDENTES

As anotações relativas à alteração do estado civil do portador da CTPS eram realizadas pelo ME.
A inscrição do dependente do segurado será promovida pelo INSS quando do requerimento do benefício a que tiver
direito.
Com a revogação do artigo 20 da CLT, as alterações de estado civil e informações de dependentes serão prestadas pelas
empresas por meio de seus sistemas eletrônicos.
4.7. ESGOTAMENTO DOS ESPAÇOS

Em caso de imprestabilidade ou esgotamento dos espaços destinados a registro e anotações, o trabalhador era obrigado a
obter outra CTPS.
A CTPS de continuação era identificada através de carimbo com a inscrição própria, colocado na folha de identificação,
acima do número da CTPS.
Para emissão da CTPS de continuação o interessado apresentava a CTPS anterior, comprovando o preenchimento total
dos espaços de pelo menos um dos campos. Os ainda não esgotados eram inutilizados com carimbo próprio.
Com a revogação do artigo 21 da CLT e entendendo o governo que todas as CTPS serão em meios digitais, não há mais a
necessidade de obter nova em caso de esgotamento dos espaços.
4.8. VALIDADE DA CARTEIRA

Não terá validade a CTPS física que apresentar emendas, rasuras, falta ou troca de fotografias e que não contiver a
impressão digital do titular, sua assinatura e assinatura do emissor.
4.9. ANOTAÇÕES PELO EMPREGADOR

Ao admitir o empregado, a empresa deve exigir a entrega de sua Carteira de Trabalho.
A comunicação pelo trabalhador do número de inscrição no CPF ao empregador equivale à apresentação da CTPS em meio
digital, dispensado o empregador da emissão de recibo.
O empregador terá o prazo de 5 (cinco) dias úteis para anotar na CTPS, em relação aos trabalhadores que admitir, a data
de admissão, a remuneração e as condições especiais, se houver, facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou
eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério da Economia.
Após a alteração do artigo 29 da CLT, não há mais a necessidade de emissão de recibo de entrega e devolução para CTPS
emitida em meio digital.
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O recibo de entrega da CTPS física e o comprovante de devolução podem ser elaborados de acordo com os seguintes
modelos:
4.9.1. Anotação na CTPS digital

As anotações na Carteira de Trabalho Digital serão efetuadas por meio dos seguintes registros:
I- S-2190 - até o dia anterior ao início das atividades do trabalhador:
a) número do CPF;
b) data de nascimento;
c) data de admissão;
d) matrícula do empregado;
e) categoria do trabalhador, conforme classificação adotada pelo eSocial;
f) natureza da atividade (urbano ou rural);
g) código da CBO;
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h) valor do salário contratual; e
II- S-2200- até o dia 15 do mês subsequente ao mês em que o empregado foi admitido:
a) nome completo, sexo, grau de instrução, endereço, nacionalidade, raça, cor e, desde que requerido pelo empregado, o
nome social;
b) descrição do cargo e, quando for o caso, da função;
c) descrição do salário variável, quando for o caso;
d) nome e dados cadastrais dos dependentes;
e) horário de trabalho ou informação de enquadramento conforme disposto no art. 62 do Decreto-Lei nº 5.452, de 1943 -
CLT;
f) identificação do estabelecimento ao qual o empregado está vinculado ou, no caso do empregado doméstico,
identificação do endereço onde o trabalhador exerce suas atividades;
g) informação de empregado com deficiência ou reabilitado, constatado em laudo caracterizador de deficiência ou em
certificado de reabilitação, bem como se a contratação está sendo computada na cota de pessoa com deficiência;
h) indicação do empregador para o qual a contratação de aprendiz está sendo computada no cumprimento da cota, nos
casos em que a contratação é feita por entidade sem fins lucrativos;
i) identificação do alvará judicial em caso de contratação de trabalhadores com idade inferior à legalmente permitida;
j) data de opção do empregado pelo FGTS, nos casos de admissão anterior a 1º de outubro de 2015, para empregados
domésticos ou anterior a 5 de outubro de 1988, para os demais empregados;
k) informação relativa a registro sob ação fiscal ou por força de decisão judicial, quando for o caso;
l) número do Cadastro Nacional de Pessoas Jurídicas - CNPJ do sindicato representativo da categoria preponderante da
empresa ou da categoria diferenciada e, se houver, a sua data-base;
m) condição de ingresso no Brasil do trabalhador de nacionalidade estrangeira e indicação se sua permanência no País é
por prazo determinado ou indeterminado;
n) indicação da existência de cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão e a descrição do fato ao qual se
vincula o término do contrato por prazo determinado, se for o caso;
o) tipo de admissão, conforme classificação adotada pelo eSocial; e
p) data do ingresso na sucessora, CNPJ da sucedida e matrícula do trabalhador na sucedida em caso de transferência;
III- S-2205 e S-2206 - até o dia 15 do mês seguinte ao da ocorrência:

a) alterações cadastrais e contratuais de que tratam as alíneas "e" a "i" do inciso I e as alíneas "a" a "i" e "l" a "n" do inciso
II;
b) alteração contratual de que trata a alínea "i" do inciso I quando houver indeterminação do prazo do contrato de
trabalho originalmente firmado por prazo determinado cujo termo estava vinculado à ocorrência de um fato;
c) gozo de férias;
d) afastamento por acidente ou doença relacionada ao trabalho, com duração não superior a quinze dias;
e) afastamentos temporários descritos no Anexo I;
f) informações relativas ao monitoramento da saúde do trabalhador;
g) informações relativas às condições ambientais de trabalho;
h) transferência de empregados para empresas do mesmo grupo econômico, consórcio, ou por motivo de sucessão, fusão,
incorporação ou cisão de empresas;
i) cessão de empregado, com indicação da data da cessão, CNPJ do cessionário e existência de ônus para o cedente;
j) reintegração ao emprego; e
k) treinamentos, capacitações, exercícios simulados e outras anotações que obrigatoriamente devam constar no registro
do empregado por força das normas regulamentadoras;
IV-S-2299 - até o 10º dia seguinte ao da sua ocorrência
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Os dados de desligamento quando acarretar extinção do vínculo empregatício, com a indicação da data e do motivo do
desligamento, da data do aviso prévio e, se indenizado, da data projetada para término do contrato de trabalho. A
contagem do prazo de dez dias, exclui o dia do desligamento e inclui o do vencimento.
O envio das informações supracitadas prestadas, quando do registro eletrônico de empregados, dispensa o seu reenvio
para fins de anotação na Carteira de Trabalho Digital.
As anotações serão disponibilizadas ao trabalhador por meio do aplicativo Carteira de Trabalho Digital ou de página
eletrônica específica, após o processamento dos respectivos registros, e constituem prova do vínculo de emprego para o
trabalhador, inclusive perante a Previdência Social.
Não comporão a Carteira de Trabalho Digital informações que desabonam a conduta do empregado.
4.9.1. CONTRATO DE TRABALHO

A primeira anotação que a empresa faz na CTPS do empregado é o registro do contrato de trabalho.
A CTPS tem folhas específicas para essa anotação, que reproduzimos a seguir:
A anotação do contrato de trabalho na CTPS não impede a empresa de efetuá-lo em documento à parte.
Isto deve ocorrer, principalmente nos contratos por prazo determinado que é o caso, por exemplo, do contrato de
experiência.
Assim sendo, uma vez realizado o contrato de experiência é aconselhável que se faça, na parte destinada a “Anotações
Gerais” da CTPS, a anotação da duração do contrato e, quando for o caso, a sua respectiva prorrogação.
Essas anotações podem ser feitas da seguinte forma:
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O empregador que contratar empregados por prazo determinado com base na Lei 9.601/98 deve anotar tal condição na
CTPS, indicando o número de regência da lei. Esta anotação deve ser feita na folha de “Anotações Gerais”.
A Lei 9.601/98 autoriza a contratação por prazo determinado somente no caso de acréscimo de pessoal.
Os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário devem ter tal condição anotada na
CTPS e no registro de empregados.
4.9.1.1. Classificação Brasileira de Ocupações (CBO)

Na CTPS deve ser anotado o número correspondente à CBO relativa à função que o empregado vai desempenhar na
empresa.
4.9.2. ANOTAÇÕES PERIÓDICAS

Como a CTPS se destina a comprovar os direitos do empregado, ela foi concebida para conter informações da vida
funcional do mesmo. Algumas das informações são feitas periodicamente, pois são direitos u obrigações que acontecem
em épocas próprias, como demonstramos a seguir:
a) Alterações Salariais
A atualização será efetuada na data-base da categoria a que pertença o empregado, salvo na rescisão contratual ou a seu
pedido, para fins previdenciários. O empregador fica obrigado, quando solicitado elo trabalhador, a informar as alterações
salariais havidas posteriormente à última constante da CTPS.
A CTPS tem campo próprio para essa anotação, que pode ser preenchido da seguinte forma:
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b) Férias
O empregado não pode entrar em gozo de férias sem apresentar ao empregador sua CTPS, para que nela seja anotada a
respectiva concessão.
Nos casos em que o empregado possua a CTPS em meio digital, a anotação será feita nos sistemas eletrônicos do
empregador.
A CTPS tem campo específico para anotação das férias, devendo a primeira linha conter as datas de início e do término do
gozo, e a segunda linha o ano que se iniciou e o que terminou o período aquisitivo das férias, como demonstramos a
seguir:
c) Contribuição Sindical
Com a publicação da Lei 13.467/2017 – Reforma Trabalhista, o recolhimento da contribuição passou a ser facultativa.
Contudo, caso o empregado autoriza prévia e expressamente o desconto da contribuição sindical, a empresa deve
prosseguir com a seguinte anotação na CTPS. No antigo modelo da CTPS, a anotação era feita na folha própria da seguinte
forma:
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Nas carteiras novas, a anotação pode ser realizada na parte destinada a “Anotações Gerais”, com a assinatura do
empregador ou seu representante. Essa anotação pode ser realizada da seguinte forma:
4.9.2.1. Ficha de Anotações e Atualização

O empregador poderá adotar ficha de anotações, exceto quanto às datas de admissão e de extinção do contrato de
trabalho, que deverão ser anotadas na própria CTPS.
O empregado poderá, a qualquer tempo, solicitar a atualização e o fornecimento, impressos, de dados constantes na ficha
de anotações.
4.9.3. USO DE ETIQUETAS

As anotações e as atualizações da CTPS em meio físico poderão ser feitas com o uso de etiquetas gomadas, autenticadas
pelo empregador ou seu representante legal.
4.9.4. RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

Ocorrendo a rescisão do contrato de trabalho, a empresa deve dar baixa na CTPS do empregado na mesma folha onde fez
o registro inicial.
No caso de rescisão do contrato de trabalho, por iniciativa do empregador, sem justa causa, ou em virtude de paralisação,
total ou parcial, de suas atividades, deve ser, ainda, anotado o número da Comunicação de Dispensa (CD) referente ao
trabalhador dispensado.
Essas anotações serão feitas da seguinte forma:
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4.9.5. ANOTAÇÕES PROIBIDAS

Não é permitido ao empregador fazer anotações na CTPS que abonem ou desabonem a conduta do empregado.
Ao empregador é vedado efetuar anotações que possam causar dano à imagem do trabalhador, especialmente referentes
a sexo ou sexualidade, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, idade, condição de autor em reclamações
trabalhistas, saúde e desempenho profissional ou comportamento.
As anotações desse tipo acarretam a inutilização do documento, com a consequente imposição de multa.
4.9.6. FALTA OU RECUSA DE ANOTAÇÃO

Recusando-se a empresa a fazer as anotações ou a devolver a CTPS recebida, pode o empregado comparecer
pessoalmente ou por intermédio de seu sindicato, perante a Superintendência Regional ou órgão autorizado para
apresentar reclamação.
4.9.7. VALOR DAS ANOTAÇÕES

A CTPS regularmente emitida e anotada servirá de prova:
I – nos casos de dissídio na Justiça do Trabalho entre a empresa e o empregado por motivo de salário, férias ou tempo de
serviço;
II – para cálculo de indenização por acidente do trabalho ou moléstia profissional.
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4.10. ANOTAÇÕES PELOS SINDICATOS

As entidades sindicais estão autorizadas a anotar nas CTPS físicas de cada dirigente sindical, relativamente ao exercício do
mandato sindical, tais como: gratificações e respectivos reajustes, valores de verba de representação e término de
mandato.
As referidas anotações devem ser feitas nas folhas da CTPS destinadas a “Anotações Gerais”.
4.11. ESTAGIÁRIOS
O Ofício-Circular 2 CIRP-SPES-ME/99 dispensou a anotação do estágio curricular na CTPS, uma vez que este é,
obrigatoriamente, celebrado mediante Termo de Compromisso de Estágio, sendo este documento necessário para
comprovar a inexistência de vínculo empregatício entre o estagiário e a empresa concedente.
4.12. TRABALHADOR TEMPORÁRIO

As empresas de trabalho temporário, independentemente de firmar contrato escrito de trabalho com os prestadores de
serviços, devem lançar na CTPS dos trabalhadores a condição de trabalhador temporário. Esse lançamento deve ser feito
na parte da CTPS destinada a “Anotações Gerais”, através de carimbo padronizado, a seguir reproduzido:
O titular desta Carteira de Trabalho presta serviço temporário, nos termos da Lei 6.019/74, conforme contrato escrito
em separado, a contar de ______/_____/_____, pelo prazo máximo de 180 dias, como determina o, § 1º do artigo 10
da citada Lei, auferindo o salário de R$ _________________ por _________________.
Esta anotação é em cumprimento ao artigo 12, § 1º, da Lei citada anteriormente.

_____________________________
Nome da Empresa
________________________
Local e Data
______________________________________
Assinatura e Cargo
4.12.1. FINALIDADE DO CARIMBO

A aposição do carimbo tem por finalidade caracterizar a condição de trabalhador temporário, perante a Previdência Social,
para o atendimento, sobretudo, nos setores de benefícios.
4.13. TRABALHADOR RURAL PARTICIPANTE DE COOPERATIVA DE TRABALHO

No caso de trabalhador rural participante de cooperativa de trabalho, essa condição deve ser registrada, pela cooperativa,
no espaço da CTPS destinado a “Anotações Gerais”.
4.14. APRENDIZ
A contratação do aprendiz deve ser formalizada por meio da anotação em CTPS e no livro de registro/ficha ou sistema
eletrônico de registro de empregado. No campo cargo, deve ser aposta a palavra aprendiz seguida da função constante no
Programa de Aprendizagem.
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Em “Anotações Gerais”, deve ser especificada a data de início e término do contrato de aprendizagem, não existindo a
obrigatoriedade de registro do contrato de aprendizagem perante os órgãos emitentes da Carteira de Trabalho.
A mencionada anotação pode ser feita da seguinte forma:
4.15. ANOTAÇÕES GERAIS

Como se pode observar, pela própria denominação dada à página, “Anotações Gerais”, não há informações específicas a
serem inseridas na mesma. Esta tem como finalidade a anotação de informações que sejam de interesse da vida funcional
do empregado.
Outras informações podem ser inseridas, como: anotações de licenças concedidas ao empregado; mudança de razão
social e/ou de endereço do empregador; valores que vão compor a remuneração do empregado; forma de apuração das
comissões dos vendedores; redução de salário com a redução da carga horária para atender ao empregado; anotação que
o registro dos empregados é centralizado na matriz, etc.
A Portaria 2.437 ME/2010 havia aprovado carimbo a ser utilizado pelas instituições de educação profissional parceiras do
Ministério da Economia que celebrassem convênios, termos de parceria e instrumentos congêneres, para a realização de
cursos de qualificação social profissional.
A anotação concederia ao portador a comprovação de qualificação no curso nominado, bem como a sua respectiva carga
horária.
Contudo, o ME, através Portaria 1.710 ME/2013, suspendeu, desde de 28-10-2013, os efeitos da Portaria 2.437 ME/2010,
que previa a aposição de carimbo nas páginas de Anotações Gerais da CTPS pelas instituições de educação profissional
conveniadas ao ME, quando da conclusão de curso de qualificação social profissional pelo trabalhador.
Ressaltamos que a página de “Anotações Gerais” não poderá ser utilizada para registrar anotações desabonadoras.
4.15.1. AVISO PRÉVIO INDENIZADO

Quando o aviso prévio for indenizado, a data da saída a ser anotada na CTPS na página relativa ao Contrato de Trabalho,
será a do último dia da data projetada para o aviso prévio indenizado e na página relativa às Anotações Gerais, a data do
último dia efetivamente trabalhado.
4.16. PENALIDADES
A empresa que infringir as disposições da CLT concernentes às anotações da Carteira de Trabalho e Previdência Social
incorrerá na multa de valor igual a R$ 402,53. O extravio ou inutilização da CTPS por culpa da empresa sujeitará esta à
multa de valor igual a R$ 201,27.
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Constitui crime de falsidade, que poderá ser punido com as penalidades estabelecidas no Código Penal, anotar
dolosamente em CTPS ou registro de empregado, ou ainda confessar ou declarar em juízo ou fora dele, data de admissão
em emprego diversa da verdadeira.
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5. REGISTRO DE EMPREGADO
5.1. INTRODUÇÃO
O registro de empregados é um dos meios utilizados para comprovação de tempo de serviço perante a Previdência Social,
servindo também para provar a vinculação entre empregado e empregador. Atualmente, o registro pode ser feito em livro
ou ficha, bem como através de sistema informatizado. As empresas que já transmitem as informações por meio do
eSocial, estão dispensadas do registro de empregados em fichas ou em livro de registro.
5.2. OBRIGATORIEDADE
As empresas individuais ou coletivas que, assumindo os riscos da atividade econômica, admitem, assalariam e dirigem a
prestação pessoal de serviços estão obrigadas a registrar seus empregados, inclusive aposentados, que retornam à
atividade, menores e estrangeiros, em livro, fichas próprios ou sistema eletrônico. Esta obrigatoriedade é extensiva aos
empregadores rurais.
5.2.1. EQUIPARAÇÃO
A obrigatoriedade de registrar os empregados estende-se aos profissionais liberais, às instituições beneficentes, às
associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos que admitirem trabalhadores, em virtude de sua
equiparação, para os efeitos da relação empregatícia, aos empregadores em geral.
5.2.3. EMPREGADOS DOMÉSTICOS

Aqueles que admitirem empregados domésticos, assim considerados os que prestam serviços de forma contínua,
subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais
de 2 dias por semana, estarão excluídos do cumprimento desta obrigação.
A exclusão de registro no livro ou ficha não exime o empregador doméstico da obrigatoriedade de proceder às anotações
respectivas na CTPS – Carteira de Trabalho e Previdência Social do empregado doméstico.
5.2.4. ESTAGIÁRIOS
As empresas que contratarem estagiários ficarão, em relação a estes, excluídas da obrigação do preenchimento do
registro de empregados, por não haver vínculo empregatício.
5.2.5. DIRETORES NOMEADOS

Os diretores que forem nomeados por assembleia de Sociedade Anônima, vindo a ter poder de gestão, ficam excluídos de
constarem no registro de empregados, por não haver vínculo empregatício entre eles e a empresa.
5.2.6. TRABALHADOR TEMPORÁRIO

O trabalhador temporário, que é aquele que presta serviço com finalidade de atender à necessidade de substituição
transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços de uma empresa tomadora de serviços, não é
regido pela CLT – Consolidação das Leis do Trabalho, não tendo, portanto, de ser registrado no livro de registro da
empresa de trabalho temporário, tampouco no da empresa tomadora dos serviços. As condições de seu contrato de
trabalho serão anotadas na CTPS.
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5.2.7. LEI 9.601

Os empregados contratados por prazo determinado com base na Lei 9.601/98 devem ser obrigatoriamente registrados
pela empresa.
5.3. LEGALIZAÇÃO DO LIVRO OU FICHAS

Desde 20-6-2001, não há a obrigatoriedade da autenticação do livro ou fichas de registro de empregados, inclusive do
livro ou fichas em continuação.
Cabe ressaltar que enquanto não houver a contratação de empregados, a empresa não está obrigada a ter livro ou fichas
de registro, bem como os fiscais não podem exigir que os mesmos sejam apresentados em branco.
5.3.1. Anotações
O registro de empregados sempre foi um meio utilizado para comprovação de tempo de serviço ou tempo de contribuição
perante a Previdência Social, servindo também para provar a vinculação entre empregado e empregador.
As anotações na CTPS em meio eletrônico, denominada Carteira de Trabalho Digital, bem como o registro eletrônico de
empregados serão realizados por meio das informações prestadas ao eSocial - Sistema de Escrituração Digital das
Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas Evento S-2190 - Registro Preliminar e S-2200 - Cadastro Inicial do
Vínculo e Admissão Ingresso do Trabalhador código 101 Empregado e código 102 Empregado Aprendiz.
Compõem o registro de empregados os dados relativos à admissão no emprego, duração e efetividade do trabalho, férias,
acidentes e demais circunstâncias que interessem à proteção do trabalhador que deverão ser informados nos seguintes
prazos:
I- S-2190 - até o dia anterior ao início das atividades do trabalhador:
a) número do CPF;
b) data de nascimento;
c) data de admissão;
d) matrícula do empregado;
e) categoria do trabalhador, conforme classificação adotada pelo eSocial;
f) natureza da atividade (urbano ou rural);
g) código da CBO;
h) valor do salário contratual; e
II- S-2200- até o dia 15 do mês subsequente ao mês em que o empregado foi admitido:
a) nome completo, sexo, grau de instrução, endereço, nacionalidade, raça, cor e, desde que requerido pelo empregado, o
nome social;
b) descrição do cargo e, quando for o caso, da função;
c) descrição do salário variável, quando for o caso;
d) nome e dados cadastrais dos dependentes;
e) horário de trabalho ou informação de enquadramento conforme disposto no art. 62 do Decreto-Lei nº 5.452, de 1943 -
CLT;
f) identificação do estabelecimento ao qual o empregado está vinculado ou, no caso do empregado doméstico,
identificação do endereço onde o trabalhador exerce suas atividades;
g) informação de empregado com deficiência ou reabilitado, constatado em laudo caracterizador de deficiência ou em
certificado de reabilitação, bem como se a contratação está sendo computada na cota de pessoa com deficiência;
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h) indicação do empregador para o qual a contratação de aprendiz está sendo computada no cumprimento da cota, nos
casos em que a contratação é feita por entidade sem fins lucrativos;
i) identificação do alvará judicial em caso de contratação de trabalhadores com idade inferior à legalmente permitida;
j) data de opção do empregado pelo FGTS, nos casos de admissão anterior a 1º de outubro de 2015, para empregados
domésticos ou anterior a 5 de outubro de 1988, para os demais empregados;
k) informação relativa a registro sob ação fiscal ou por força de decisão judicial, quando for o caso;
l) número do Cadastro Nacional de Pessoas Jurídicas - CNPJ do sindicato representativo da categoria preponderante da
empresa ou da categoria diferenciada e, se houver, a sua data-base;
m) condição de ingresso no Brasil do trabalhador de nacionalidade estrangeira e indicação se sua permanência no País é
por prazo determinado ou indeterminado;
n) indicação da existência de cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão e a descrição do fato ao qual se
vincula o término do contrato por prazo determinado, se for o caso;
o) tipo de admissão, conforme classificação adotada pelo eSocial; e
p) data do ingresso na sucessora, CNPJ da sucedida e matrícula do trabalhador na sucedida em caso de transferência;
III- S-2205 e S-2206 - até o dia 15 do mês seguinte ao da ocorrência:

a) alterações cadastrais e contratuais de que tratam as alíneas "e" a "i" do inciso I e as alíneas "a" a "i" e "l" a "n" do inciso
II;
b) alteração contratual de que trata a alínea "i" do inciso I quando houver indeterminação do prazo do contrato de
trabalho originalmente firmado por prazo determinado cujo termo estava vinculado à ocorrência de um fato;
c) gozo de férias;
d) afastamento por acidente ou doença relacionada ao trabalho, com duração não superior a quinze dias;
e) afastamentos temporários descritos no Anexo I;
f) informações relativas ao monitoramento da saúde do trabalhador;
g) informações relativas às condições ambientais de trabalho;
h) transferência de empregados para empresas do mesmo grupo econômico, consórcio, ou por motivo de sucessão, fusão,
incorporação ou cisão de empresas;
i) cessão de empregado, com indicação da data da cessão, CNPJ do cessionário e existência de ônus para o cedente;
j) reintegração ao emprego; e
k) treinamentos, capacitações, exercícios simulados e outras anotações que obrigatoriamente devam constar no registro
do empregado por força das normas regulamentadoras;
IV- S-2230 - no 16º dia do afastamento:

a) por acidente ou doença relacionados ou não ao trabalho, com duração superior a quinze dias; e
b) por acidente ou doença relacionados ou não ao trabalho, com qualquer duração, que ocorrerem dentro do prazo de
sessenta dias pelo mesmo motivo que gerou a incapacidade, e tiverem em sua totalidade duração superior a quinze dias;
V-S-2210 - de imediato:
a) o acidente de trabalho ou doença profissional que resulte morte; e
b) afastamento por acidente ou doença relacionados ou não ao trabalho, com qualquer duração, quando ocorrer dentro
do prazo de 60 dias do retorno de afastamento anterior pela mesma doença, que tenha gerado recebimento de auxílio-
incapacidade.
VI-S-2210 - até o primeiro dia útil seguinte ao da sua ocorrência

a) o acidente de trabalho que não resulte morte, ou a doença profissional.
b) a prorrogação do contrato por prazo determinado, com indicação da data de término; e
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VII-S-2299 - até o 10º dia seguinte ao da sua ocorrência

Os dados de desligamento quando acarretar extinção do vínculo empregatício, com a indicação da data e do motivo do
desligamento, da data do aviso prévio e, se indenizado, da data projetada para término do contrato de trabalho. A
contagem do prazo de dez dias, exclui o dia do desligamento e inclui o do vencimento.
O registro do empregado deverá sempre ser mantido com as informações corretas e atualizadas, constituindo infração a
omissão ou prestação de declaração falsa ou inexata. A matrícula do empregado deve ser única por empregador e não
poderá ser reutilizada.
5.4. REQUISITOS MÍNIMOS

O empregador pode adotar qualquer modelo para registro de empregados, em fichas ou livros, de qualquer dimensão,
incluir informações que desejar, desde que relevantes para o exercício profissional e que não firam a privacidade e a
intimidade do empregado, devendo constar os seguintes elementos mínimos indispensáveis:
I - nome do empregado, data de nascimento, filiação, nacionalidade e naturalidade;
II - número e série da CTPS;
III - número de identificação do cadastro no Programa de Integração Social - PIS ou no Programa de Formação do
Patrimônio do Serviço Público - PASEP;
IV – data de admissão;
V - cargo e função;
VI - remuneração;
VII - jornada de trabalho;
VIII - férias;
IX - acidente do trabalho e doenças profissionais, quando houver; e
X - condição de pessoa reabilitada ou com deficiência e respectivo tipo de deficiência, quando for o caso.
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5.4.1. MICROEMPRESA E EMPRESA DE PEQUENO PORTE

As ME – Microempresas e as EPP – Empresas de Pequeno Porte optantes pelo Simples Nacional estão obrigadas a cumprir
todas as obrigações concernentes ao registro de empregados, exceto com relação à anotação das férias.
Quando for constatada infração por falta de registro de empregado nas referidas empresas, não será observado o critério
de dupla visita para lavratura de auto de infração.
5.4.2. DOCUMENTAÇÃO EXIGIDA

A legislação não relaciona os documentos que o empregado deve apresentar quando de sua contratação. Assim, o único
documento que o empregado está obrigado a apresentar à empresa para seu registro é o CPF.
Entretanto, apesar de a legislação não obrigar, a empresa pode exigir a apresentação de outros documentos, que julgar
necessários à vida funcional do empregado, como certidões de casamento e nascimento dos filhos; certificado de
reservista, CPF – Cadastro de Pessoa Física, Registro Geral, Registro Profissional, dentre outros.
A empresa não poderá reter nenhum documento do empregado, devendo somente extrair as informações necessárias.
Quando for exigida a apresentação de documentos de identificação, para realização de determinados atos, a pessoa que
fizer a exigência deverá extrair os dados que interessam, no prazo de até 5 dias, devolvendo, em seguida, o documento ao
exibidor.
Cabe ressaltar que o ME – Ministério da Economia proíbe que o empregador, na contratação ou na manutenção do
emprego do trabalhador, faça a exigência de quaisquer documentos discriminatórios ou obstativos para a contratação,
especialmente: certidão negativa de reclamatória trabalhista, teste, exame, perícia, laudo, atestado ou declaração
relativos à esterilização ou a estado de gravidez.
5.4.3. SERVIÇO EXTERNO

No caso do empregado que exerce atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, tal condição deve
ser anotada no registro de empregado. Esta anotação poderá ser feita no espaço destinado a observações.
5.5. CENTRALIZAÇÃO DO REGISTRO

O Ministério do Trabalho e Emprego, através da Portaria 671 MTP/2021, determinou que o empregador que terceirizar
mão-de-obra e que ainda utiliza livro ou ficha de registro de empregados poderá adotar controle único e centralizado do
registro de empregados, desde que os empregados alocados em locais diversos do estabelecimento portem cartão de
identificação contendo seu nome completo, número do CPF, matrícula e cargo.
As demais empresas devem manter o livro ou ficha nos seus estabelecimentos. Então, via de regra a exibição dos
documentos sujeitos à centralização deverá ser feita no prazo de 2 a 8 dias, a critério do Auditor Fiscal do Trabalho.
5.5.1. TRANSFERÊNCIA DO EMPREGADO

No caso de transferência do empregado, esta deverá ser anotada na ficha originária do registro, efetuando-se novo
registro no local de trabalho para onde o empregado foi transferido, no qual constará a data primitiva do início do seu
contrato de trabalho, observando-se, ainda, a data da transferência.
Nesse caso, é aconselhável que se anexe, ao novo registro, cópia autenticada da ficha ou folha originária do registro.
5.6. ESGOTAMENTO DOS ESPAÇOS
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Quando se esgotarem os espaços para anotações na ficha de registro de empregados, a empresa deve providenciar a
abertura de ficha de continuação, que receberá o mesmo número daquela que se esgotou.
Em se tratando de livro, as anotações podem continuar a ser feitas em outra folha, sendo que, nesse caso,
consequentemente, a nova folha deve ter numeração diferente da anterior. Estes procedimentos não são necessários
para os casos em que a empresa adote controle único centralizado.
5.6.1. MUDANÇA DE SISTEMA

A legislação não exige qualquer procedimento especial para a mudança de sistema de registro de empregados. Como a
legislação não proíbe, não há impedimento para que o empregador altere o sistema de livro para ficha ou vice-versa, ou
mesmo para sistema informatizado. Optando pela mudança, o empregador deve manter os registros iniciais arquivados,
anotando na parte destinada a observações que a continuação das anotações passará a ser realizada no novo sistema.
Os empregados contratados após a mudança no sistema serão registrados no novo sistema, devendo este seguir sua
numeração sequencial.
5.7. READMISSÃO
A folha do livro ou a ficha de registro pode ser utilizada mais de uma vez para o mesmo empregado, nos casos de
readmissão, desde que contenha espaço próprio suficiente para o registro de cada novo contrato de trabalho, com todos
os seus elementos indispensáveis, notadamente a data de admissão, cargo ou função, salário, forma de pagamento,
outras remunerações e data da dispensa.
Embora exista a possibilidade de utilizar-se a mesma folha do livro ou ficha, na prática, na readmissão usa-se outra folha
ou ficha, tendo em vista que os modelos de Registro de Empregados padronizados não comportam novo registro.
5.8. OBRIGATORIEDADE DE EXIBIÇÃO

A legislação determinava que o registro de empregados devia permanecer nos locais de trabalho para ser exibido aos
encarregados da fiscalização, quando solicitado. Contudo, essa exigência não é observada para empresas de terceirização
de mão-de- obra, conforme o item 5.5.
5.8.1. LOCAL DE TRABALHO

Considera-se local de trabalho a matriz, agência, filiais ou sucursais da organização empregadora onde o empregado
desempenhe efetivamente as suas atividades.
5.8.2. PRESTADORES DE SERVIÇO

O registro de empregados de empresas prestadoras de serviços poderá permanecer na sede da contratada, desde que os
empregados portem cartão de identificação contendo seu nome completo, número do CPF, matrícula e cargo.
5.8.3. EXTRAVIO
A SRTb-RJ – Superintendência Regional de Trabalho do Estado do Rio de Janeiro orienta que, no caso de extravio ou
imprestabilidade do livro ou da ficha-mestra ou inicial do grupo anteriormente registrado, o novo registro de livro ou
grupo de fichas deve ser obtido, mediante requerimento em duas vias e Termo de Responsabilidade no verso da primeira
folha do livro ou da ficha, que constituirá processo próprio e será submetido à apreciação do órgão.
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5.9. SISTEMA INFORMATIZADO

A empresa pode efetuar o registro de empregados através de sistema informatizado. Para a utilização de sistema de
registro eletrônico de empregados previsto no art. 41 da CLT é obrigatório o uso do eSocial, vedados outros meios de
registro.
5.9.1. FISCALIZAÇÃO TRABALHISTA

O sistema informatizado deverá conter rotinas auto-explicativas, para facilitar o acesso e o conhecimento dos dados
registrados.
As informações e os relatórios deverão conter data e hora do lançamento, atestada a sua veracidade por meio de rubrica
e identificação do empregador ou de seu representante legal nos documentos impressos.
5.9.1.1. Período a Ser Fiscalizado

O sistema deve possibilitar à fiscalização o acesso a todas as informações e dados dos últimos 12 meses.
As informações anteriores a 12 meses poderão ser apresentadas no prazo de 2 a 8 dias via terminal de vídeo ou relatório
ou por meio magnético, a critério do AFT.
5.9.2. SEGURANÇA DAS INFORMAÇÕES

Optando pelo sistema informatizado, o empregador deve garantir a segurança, inviolabilidade, manutenção e conservação
das informações, obrigando-se a:
a) manter registro individual em relação a cada empregado;
b) manter registro original individualizado por empregado, acrescentando-lhe as retificações ou averbações, quando for o
caso;
c) assegurar, a qualquer tempo, o acesso da fiscalização trabalhista às informações, por meio de tela, impressão de
relatório ou meio magnético.
5.10. FISCALIZAÇÃO CONJUNTA

Como existe campo de ação comum entre o Ministério da Economia e o da Previdência Social, especialmente no
confronto entre a presença física dos empregados nas dependências da empresa e o seu respectivo registro, podem ser
estabelecidos planos de ação conjunta para visita e inspeção às empresas.
5.11. GUARDA DE DOCUMENTOS

É aconselhável que o registro de empregados seja conservado por prazo indeterminado, pois esse documento é de
incontestável valor para efeito de comprovação de vínculo empregatício e remunerações dos empregados ou ex-
empregados, para fins de obtenção de benefícios previdenciários, principalmente aposentadoria por tempo de
contribuição, uma vez que é meio para inclusão, alteração, ratificação e exclusão de dados no CNIS – Cadastro Nacional de
Informações Sociais.
5.12. PENALIDADES
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O empregador que mantiver empregado não registrado ficará sujeito a multa no valor de R$ 3.000,00 por empregado não
registrado, acrescido de igual valor em cada reincidência. Quando se tratar de Microempresa ou Empresa de Pequeno
Porte o valor da multa será de R$ 800,00.
Na hipótese de não serem informados no registro de empregados os dados a seguir, o empregador ficará sujeito à multa
de R$ 600,00 por empregado prejudicado:
• qualificação civil ou profissional;
• admissão no emprego;
• duração e efetividade do trabalho;
• férias;
• acidentes; e
• demais circunstâncias que interessem à proteção do trabalhador.
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6. CAGED x ESOCIAL
6.1. INTRODUÇÃO
No Caged – Cadastro Geral de Empregados e Desempregados, instituído pela Lei 4.923/65, registrávamos as admissões,
transferências e desligamentos de empregados sob o regime da CLT – Consolidação das Leis do Trabalho.
As informações prestadas no CAGED eram utilizadas pelo Programa de Seguro-Desemprego para conferência de dados
referentes aos vínculos trabalhistas bem como para liberação das parcelas do referido seguro.
São estas informações que o Governo Federal e a sociedade como um todo, utilizavam para elaboração de estatísticas e
posterior formulação de Políticas de Emprego e Salário, bem como para realização de pesquisas e estudos sobre mercado
de trabalho.
O CAGED foi substituído pelo eSocial a partir da competência janeiro/2020, conforme definido pela Portaria SEPRT nº
1.127 de 14/10/2019, mas o uso do Sistema CAGED permanece para os ainda não obrigados ao eSocial como é o caso
do grupos 4 (Órgãos Públicos), sendo assim as comunicações de admissão, demissão e transferência passaram a ser
cumpridas por meio do Sistema de Escrituração Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas – eSocial.
Não podemos esquecer que o CAGED continuará a ser usado para a prestação de informações fora do prazo até a
competência dezembro/2019.
6.2. QUEM DECLARAVA

Todas as empresas que movimentarem empregados regidos pela CLT, ou seja, admitirem, transferirem ou desligarem,
estavam obrigadas a fazer a respectiva comunicação ao ME – Ministério da Economia, através do Caged. Hoje essa
obrigação é cumprida com a transmissão do eSocial.
6.3. QUEM ERA DECLARADO

Eram informados no Caged os seguintes trabalhadores:
a) empregados contratados por empregadores, pessoa física ou jurídica, sob o regime da CLT, por prazo indeterminado ou
determinado, inclusive a título de experiência;
b) trabalhadores com contrato de trabalho por prazo determinado, regido pela Lei 9.601/98;
c) trabalhadores rurais;
d) aprendizes; e
e) trabalhadores temporários, regidos pela Lei 6.019/74.
Diferente do CAGED, no eSocial são declarados todos os trabalhadores com ou sem vínculo.
6.4. TRANSFERÊNCIA
Podemos definir transferência como a movimentação do empregado, seja entre estabelecimentos da mesma empresa,
seja entre empresas do mesmo grupo.
A transferência pode ocorrer dentro do próprio município ou para localidade diversa da residência do empregado.
Somente deveria ser informada ao ME, com o consequente preenchimento do Caged, a transferência em caráter
definitivo que implicava a movimentação do empregado, de um estabelecimento para outro da mesma empresa, ou entre
empresas do mesmo grupo econômico.
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Apesar não utilizarmos mais o CAGED, devemos informar a transferência definitiva através do eSocial com o envio dos
eventos específicos que podem ser S-2206 quando a transferência é entre matriz ou filial e vice-versa, ou S-2299 quando
se tratar de transferência entre empresas de um grupo econômico.
6.4.1. TRANSFERÊNCIA PROVISÓRIA OU DE SETOR

Quando o empregado vai, provisoriamente, prestar serviço em estabelecimento diferente daquele em que está
registrado, isto não é considerado transferência e, portanto, não havia necessidade da comunicação ao ME através do
envio do Caged, e o mesmo conceito permanece para o eSocial, pois a movimentação não foi definitiva. Também não é
comunicada a transferência de setor dentro do próprio estabelecimento.
6.4.2. FUSÃO, CISÃO, INCORPORAÇÃO OU DESMEMBRAMENTO DA EMPRESA

Nos casos de fusão, cisão, incorporação ou desmembramento da empresa, apesar de não haver, necessariamente, a
movimentação do empregado, ocorre uma alteração na estrutura jurídica da empresa que pode determinar a entrega do
Caged, na condição de transferência.
6.5. DESLIGAMENTO
No caso de rescisão do contrato de trabalho, seja ele por prazo determinado, neste incluídos o de experiência e o da Lei
9.601/98, ou indeterminado, a comunicação deve ser feita ao ME independentemente da forma como se processe o
desligamento.
Assim, no término de contrato, na dispensa com ou sem justa causa, no pedido de demissão, no desligamento por
aposentadoria ou por morte, ou na rescisão por culpa recíproca, a comunicação era feita ao ME pelo CAGED.
No entanto, hoje essa informação é declarada dentro do eSocial com a transmissão do evento S-2299 observando o prazo
legal.
6.7. INFORMAÇÕES OMITIDAS OU INCORRETAS

As informações que não estivessem conforme as normas estabelecidas na legislação não eram processadas. Para esses
estabelecimentos, o Caged era considerado como NÃO ENTREGUE até que as mesmas fossem totalmente corrigidas.
A informação omitida e/ou a informação prestada de forma incorreta ao Caged, referentes a meses anteriores ou à
competência atual, eram corrigidas por meio do arquivo ACERTO.
6.8. ENVIO DO CAGED

O ACI era utilizado para gerar e/ou analisar o arquivo do Caged, pelas empresas nas quais tivesse ocorrido movimentação
de empregados até a competência de dezembro de 2019. O arquivo gerado era enviado ao ME via internet.
6.8.1. Envio das informações por meio do eSocial

A partir da competência de janeiro de 2020, as informações serão prestadas por meio do eSocial, conforme os prazos
abaixo:
I - data da admissão e número de inscrição do trabalhador no Cadastro de Pessoas Físicas - CPF, que deverão ser prestadas
até o dia imediatamente anterior ao do início das atividades do trabalhador;
II - salário de contratação, que deverá ser enviado até o dia 15 (quinze) do mês seguinte em que ocorrer a admissão;
III - data da extinção do vínculo empregatício e motivo da rescisão do contrato de trabalho, que deverão ser prestadas:
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a) até o décimo dia, contado da data da extinção do vínculo, nas hipóteses previstas nos incisos I, I-A, II, IX e X do art. 20
da Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990;
b) até o dia 15 (quinze) do mês seguinte em que ocorrer a extinção do vínculo, nos demais casos;
IV - último salário do empregado, que deverá ser prestada até o dia 15 (quinze) do mês seguinte em que ocorrer a
alteração salarial;
V - transferência de entrada e transferência de saída, que deverão ser prestadas até o dia 15 (quinze) do mês seguinte a
ocorrência;
VI - reintegração, que deverá ser prestada até o dia 15 (quinze) do mês seguinte a ocorrência.
6.8.1. FORMAS DE ENVIO

Para enviar declaração do Caged por meio da internet, o estabelecimento podia utilizar uma das seguintes formas:
a) via Caged Web – desenvolvido para o estabelecimento enviar o arquivo gerado pelo ACI ou folha de pagamento (até 1.5
Mb);
b) por meio do programa instalado Caged NET – desenvolvido para o estabelecimento enviar o arquivo gerado pelo ACI ou
folha de pagamento (4.5 Mb);
c) por meio do sítio do Analisador Web – desenvolvido para o estabelecimento que possui sistema próprio de folha de
pagamento informatizado, com o objetivo de validar o arquivo gerado, conforme o layout vigente do Caged;
d) através do FEC – Formulário Eletrônico do Caged – opção de declaração on-line, desenvolvido para o estabelecimento
que possui até 36 movimentações no mês de referência.
6.8.2. COMO OBTER OS PROGRAMAS DO CAGED

O programa do Caged podia ser copiado, gratuitamente, no endereço eletrônico: http://trabalho.gov.br/trabalhador-
caged.
6.8.3. EMPRESAS COM MAIS DE UM ESTABELECIMENTO

As empresas que possuíam mais de um estabelecimento remetia ao ME arquivos específicos a cada estabelecimento que
tiver movimentado empregados.
6.8.4. RECIBO DE ENTREGA

O recibo de entrega era emitido em arquivo PDF imediatamente após a entrega da declaração e no endereço
eletrônico: http://trabalho.gov.br/trabalhador-caged.
A empresa devia preservar o Protocolo de Transmissão de Arquivo, fornecido no ato da transmissão do mesmo, onde
consta o número do Código de Recebimento, que, juntamente com a inscrição CNPJ/CEI, será obrigatório para emissão do
recibo de entrega do Caged pela internet.
6.8.5. EXTRATO DA MOVIMENTAÇÃO PROCESSADA

O Extrato da Movimentação Processada ficava disponível para impressão, na internet, após o dia 20 de cada mês no
endereço: http://trabalho.gov.br/trabalhador-caged.
6.9. CERTIFICAÇÃO DIGITAL
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A partir de 13-9-2017, foi obrigatória a utilização de certificado digital válido, padrão ICP-Brasil, para a transmissão das
informações, por todos os estabelecimentos que possuissem 10 empregados ou mais no primeiro dia do mês de
movimentação.
As informações prestadas fora do prazo eram declaradas obrigatoriamente com a utilização de certificado digital válido.
As declarações podiam ser transmitidas com o certificado digital de pessoa jurídica, emitido em nome do estabelecimento,
tipo e-CNPJ, ou com certificado digital do responsável pela entrega da declaração, sendo que este pode ser e-CPF ou o e-
CNPJ.
A certificação digital tem como função garantir a autenticidade, integridade, segurança e confidencialidade dos dados,
uma vez que era assegurada a identidade e as informações transmitidas por determinado usuário, legitimando o processo.
Na prática, a certificação digital nada mais é do que uma carteira de identidade para o mundo virtual.
A exigência de certificado digital ICP para envio do Caged no prazo legal não se aplicava para os estabelecimentos que
possuissem até 9 trabalhadores, cuja utilização da certificação digital continuou facultativa, com a opção de transmitirem
sua declaração por meio dessa chave privada, caso possuam.
6.10. PRAZOS DE ENTREGA

Em regra, as informações relativas ao Caged deveriam ser transmitidas ao ME até o dia 7 do mês subsequente àquele em
que ocorreu a movimentação de empregados (admissão, demissão ou transferência). Quando o dia 7 não era dia útil, o
arquivo gerado deveria ser entregue no dia útil imediatamente anterior.
Entretanto, desde 21-9-2014, as informações relativas às admissões também passaram a ser prestadas:
a) na data de início das atividades do empregado, quando este estiver em percepção do SD – Seguro-Desemprego ou cujo
requerimento esteja em tramitação; e
b) no prazo estipulado em notificação para comprovação do registro do empregado lavrada em ação fiscal conduzida por
Auditor-Fiscal do Trabalho.
Para a realização de consulta da situação de trabalhadores no SD, a fim de cumprir o prazo de envio do Caged mencionado
na letra “a” anterior, os empregadores acessava o endereço eletrônico: http://trabalho.gov.br/, consultar no Menu
“TRABALHADOR”, clicar na aba “Seguro-Desemprego”, e em seguida em “Consultas”, onde aparece uma tela de “Consulta
de Habilitação do Seguro-Desemprego”, devendo ser utilizado o número do PIS/Pasep para a realização da pesquisa.
Cabe ressaltar, que as informações prestadas nos prazos citados nas letras “a” e “b” anteriores suprirão o envio do Caged
ao MTb até o dia 7 do mês subsequente à movimentação, relativamente às admissões informadas.
item Situação Motivo Procedimento Deve enviar

CAGED no dia da
admissão?
1 Nenhum requerimento - - NÃO
encontrado
2 Notificado Parcela a Emitir Para verificar se a próxima SIM
parcela estará disponível,
faça uma nova consulta a
partir de XX/XX/XXXX.
3 Notificado Parcela Emitida Sua próxima parcela já está SIM
disponível
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4 Notificado Seguro Completo Todas as parcelas do Seguro- NÃO

Desemprego estão pagas
5 Notificado Mais de XX anos da Sugere ao trabalhador que NÃO
Data de procure ME para ações de
Demissão/Suspensão emprego
6 Notificado Notificado a restituir Sugere ao trabalhador que NÃO
parcela ou parcelas procure ME para ações de
emprego
7 Notificado Parcela não recebida - SIM
8 Notificado Reemprego: Data Sugere ao trabalhador que NÃO

Adm.: XX/XX/XXXX, procure ME para ações de
CNPJ ou CEI: emprego
XX.XXX.XXX/XXXX-XX,
Empresa: /Mais de XX
anos da Data de
Demissão/Suspensão
9 Notificado NAO TEM 36 Sugere ao trabalhador que NÃO
CONTRIBUICOES/POST procure ME para ações de
AGEM > 120 DIAS emprego
10 Notificado Não Possui 06 salários Sugere ao trabalhador que NÃO
consecutivos procure um posto do SINE
11 Notificado Divergência Sugere ao trabalhador que NÃO
nome/nome da procure um posto do SINE
mãe/CPF/sexo/data
de nascimento
12 Notificado 19 meses - sem direito Sugere ao trabalhador que NÃO
a saldos de parcelas procure um posto do SINE
6.11. PENALIDADES
O empregador que não prestava as informações nos prazos previstos, omitir informações ou prestar declaração falsa ou
inexata, ficava sujeito às seguintes penalidades administrativas.
PERÍODO DE ATRASO FATOR DE MULTA

até 30 dias R$ 4,47
de 31 dias até 60 dias R$ 6,70
a partir de 61 dias R$ 13,41
O empregador ainda ficava sujeito a multa que varia entre R$ 425,64 a R$ 45.564,00, segundo a natureza da infração, sua
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extensão e intenção do infrator, a serem aplicadas em dobro, no caso de reincidência, oposição à fiscalização ou desacato
à autoridade.
Além das penalidades administrativas, os responsáveis por meios fraudulentos na habilitação ou na percepção do Seguro-
Desemprego serão punidos civil e criminalmente, nos termos da lei.
6.11.1. RECOLHIMENTO DA MULTA

As multas deveriam ser pagas antes de qualquer procedimento fiscal por parte do MTb.
O recolhimento deveria ser efetuado através Darf – Documento de Arrecadação de Receitas Federais, em duas vias, o qual
devia ser preenchido com os dados usuais e em especial os seguintes:
a) no Campo 01, “Nome/Telefone”, preencher com a expressão “Multa Automática – Lei Nº 4.923/65”;
b) no Campo 04, o “Código da Receita” é “2877”;
c) no Campo 05, o “Número de Referência” deve ser aposto “3800165790300843-7”;
d) no Campo 06, “Data do Vencimento”, informar o dia em que está sendo recolhida a multa.
O empregador deve procurar fazer o pagamento da multa no mesmo dia da entrega das informações.
Não era necessário enviar cópia do Darf ao órgão fiscalizador, pois para comprovação junto à fiscalização do MTb, bastava
que o empregador arquive uma via do Darf pelo prazo de 5 anos junto com os relatórios/extratos/arquivos.
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MÓDULO II
CONTRATO DE TRABALHO
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1. NORMAS GERAIS
1.1. INTRODUÇÃO
Terminada a fase pré-admissional, a empresa deve definir a forma do contrato de trabalho que vai firmar com o novo
empregado.
Para isso, ela tem que saber o trabalho que o empregado vai realizar para então decidir o tipo de contrato de trabalho que
vai adotar.
Isto porque, de acordo com o trabalho a ser realizado, ela poderá optar pelo contrato de trabalho por prazo determinado
ou indeterminado, conforme as condições estabelecidas pela legislação.
A definição correta da modalidade do contrato de trabalho vai representar economia para a empresa, evitando custos
desnecessários na hora do desligamento do empregado.
1.2. NATUREZA JURÍDICA

As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo aquilo que não
contrarie a lei e aos contratos coletivos.
Contrato de trabalho, que pode ser por prazo determinado ou indeterminado ou para prestação de trabalho intermitente,
é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.
Como ensina Délio Maranhão, “contrato de trabalho é um negócio jurídico pelo qual uma pessoa física se obriga,
mediante pagamento de uma contraprestação, a prestar trabalho de natureza não eventual em proveito de outra pessoa
física ou jurídica, a quem fica juridicamente subordinada.”
O contrato de trabalho, na visão do professor Eduardo Gabriel Saad, é:
• intuitu personae, porque somente a pessoa contratada pode prestar o serviço ajustado;
• bilateral, porque envolve duas partes;
• sinalagmático, devido à reciprocidade das obrigações das partes;
• oneroso, porque a prestação do serviço tem como contraprestação o salário;
• comunitário, de vez que as obrigações assumidas são bem definidas e certas;
• consensual, porque se aperfeiçoa com o consentimento das partes;
• sucessivo, tendo em vista que a prestação é de trato sucessivo e sem interrupção; e
• principal, porque não depende de outro contrato.
1.2.1. EMPREGADOR
Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite,
assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de
beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como
empregados.
1.2.2. EMPREGADO
A legislação caracteriza como empregado todo aquele que é contratado para prestar serviços de natureza não eventual a
empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
Assim, a relação de emprego se caracterizada pelos seguintes pressupostos:
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a) pessoalidade da contratação;
b) não eventualidade da prestação de serviços;
c) subordinação hierárquica; e
d) serviço prestado mediante pagamento de salário.
Em outras palavras, o empregado sujeita o exercício de suas atividades laborais à vontade do empregador, que na relação
detém poderes para dirigir, regulamentar, fiscalizar e punir.
1.2.2.1. PESSOALIDADE DA CONTRATAÇÃO

A pessoalidade da contratação significa que somente a pessoa contratada pode prestar o serviço ajustado.
1.2.2.2. NÃO EVENTUALIDADE NA PRESTAÇÃO DOS SERVIÇOS

De um modo geral, a não eventualidade traduz-se como habitualidade na prestação de serviço. A intermitência não pode
ser confundida com eventualidade. Eventual é aquilo que decorre de determinada ocasião, de uma situação específica que
ensejou a eventualidade da prestação de serviço. Agora o trabalho realizado em diferentes dias, ou diferentes horários,
com períodos diferentes entre uma prestação de serviço e outra de forma alguma pode ser considerado eventual, isso
porque existe a prestação contínua, constante do serviço, independentemente do modo e da forma que é realizada.
1.2.2.3. SUBORDINAÇÃO HIERÁRQUICA

Com relação à expressão “sob a dependência do empregador”, o legislador quis dizer que o empregado está subordinado
juridicamente a ele.
Deste modo, entende-se como subordinação o estado de um indivíduo de não ter a liberdade para tomar suas próprias
decisões, ou seja, o empregado tem um horário para cumprir sua jornada de trabalho, recebe ordens de como deve
executar o serviço e pode ser advertido ou suspenso por faltas cometidas no trabalho.
1.2.2.4. PAGAMENTO DE SALÁRIO

Este pressuposto corresponde ao caráter oneroso do contrato de trabalho, porque a prestação de serviço tem como
contraprestação o salário.
1.3. EXCLUÍDOS DO CONTRATO DE TRABALHO

Nem todo trabalho gera o reconhecimento do vínculo empregatício e, assim sendo, não há o que se falar em celebração
do contrato de trabalho.
Como exemplo de serviços que não geram vínculo empregatício, não exigindo a formalização do contrato de trabalho,
podemos citar o estagiário que presta serviços na empresa para complementação do ensino e da aprendizagem, o
presidiário que tem finalidades educativa e produtiva, e o voluntário prestado à instituição privada de fins não lucrativos.
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2. CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO DETERMINADO
2.1. INTRODUÇÃO
Embora seja uma exceção, pois em nosso ordenamento jurídico, figura como regra geral o contrato de trabalho por tempo
indeterminado, respeitando-se assim o princípio da continuidade da relação de emprego, o contrato de trabalho por
tempo determinado é utilizado pelos empregadores para contratar, temporariamente, empregados para suprirem suas
necessidades específicas em dado momento.
O contrato de experiência, modalidade de contrato por prazo determinado, representa uma economia para a empresa,
evitando custos desnecessários na hora do desligamento do empregado.
2.2. CONCEITO
Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência depende de termo prefixado ou da
execução de serviços especificados, ou, ainda, da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.
2.2.1. VALIDADE
A contratação de empregado por prazo determinado somente é válida nos seguintes casos:
a) Serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo

Neste caso, a predeterminação do prazo decorre do serviço a ser executado, ou seja, o serviço pode ser transitório por ser
alheio à atividade fim da empresa, ou em função da atividade empresarial de caráter sazonal.
Como exemplo podemos citar:
a contratação de empregados para construção de galpão numa empresa de retífica de motores;
• a contratação de um técnico para treinar os empregados da empresa no uso de novas máquinas ou tecnologia.
b) Atividades empresariais de caráter transitório

Aqui, o que é transitório é a própria atividade empresarial e não o serviço. Como exemplo podemos citar:
• empresa se constitui para atividade de recreação, na alta temporada, em região turística.
c) Contrato de experiência;
São reconhecidos ainda, nesse caso, os contratos de safra e por obra certa em construção civil.
d) Contrato de Aprendizagem
Contrato de aprendizagem é um contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, com
duração máxima de 2 anos, em que o empregador se compromete a assegurar ao adolescente com idade superior a 14
anos até os 18 anos e ao jovem a partir dos 18 anos até os 24 anos, inscritos em programa de aprendizagem, formação
técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz a executar,
com zelo e diligência, as tarefas necessárias a esta formação.
Como se pode observar, a contratação por prazo determinado não se aplica na substituição momentânea de empregado
afastado. Nesse caso, deve ser adotado o sistema de substituição através de Empresa de Trabalho Temporário.
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2.2.2. PROVA DO CONTRATO DE TRABALHO

A prova do contrato individual do trabalho é feita pelas anotações constantes da CTPS – Carteira de Trabalho e
Previdência Social, ou por instrumento escrito e suprida por todos os meios permitidos em direito.
Na falta de prova ou no caso de inexistência de cláusula expressa a tal respeito, ficará caracterizado que o empregado se
obrigou a todo e qualquer serviço compatível com a sua condição pessoal.
2.2.3. FORMA
A CLT – Consolidação das Leis do Trabalho não exige forma especial para o contrato de trabalho, podendo ser verbal ou
escrito, decorrente de acordo tácito ou expresso.
Entende-se por acordo tácito quando não são estabelecidas as condições de sua execução.
Já no expresso, que é o escrito, pela sua própria natureza, as obrigações são preestabelecidas.
A jurisprudência tem demonstrado que não é prudente a celebração de contrato verbal, pois este gera conflitos, e pode
levar a justiça a decidir a favor do empregado, já que este é a parte mais fraca na relação de trabalho.
São absolutamente incapazes para firmar o contrato de trabalho, segundo o Código Civil, os menores de 16 anos; os que,
por enfermidade ou deficiência mental, não tiverem o necessário discernimento para a prática desses atos; os que,
mesmo por causa transitória, não puderem exprimir sua vontade.
2.2.4. PRAZO
O contrato de trabalho por prazo determinado não pode ser superior a:
a) 90 dias, no caso de experiência; e
b) 2 anos, nos demais casos.
2.2.5. DURAÇÃO
Existem diversas modalidades de determinação do prazo de vigência do contrato por prazo certo, quais sejam:
a) indicando-se o dia do seu término ou o número de dias, meses ou anos de sua duração;
b) indicando-se ou especificando-se a obra em que o empregado vai trabalhar ou o serviço que irá executar, cujo prazo
coincidirá com o término da obra ou do serviço;
c) sujeitando o término do contrato à ocorrência de acontecimento determinado.
2.2.5.1. Transformação em Prazo Indeterminado

O contrato de trabalho por prazo determinado passa a ser considerado como de prazo indeterminado quando:
a) exceder o termo prefixado;
b) a tarefa ou obra durar mais de 2 anos;
c) for prorrogado, tácita ou expressamente, por mais de uma vez;
d) suceder a outro, também de prazo certo, dentro de 6 meses, salvo se a expiração do primeiro dependeu da execução
de serviços especificados ou da realização de certos acontecimentos.
Aplicam-se também as normas do contrato por prazo indeterminado quando o contrato por prazo certo contiver cláusula
que assegure o direito recíproco de rescisão antes do termo ajustado, e esse direito for exercido por qualquer das partes.
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2.2.6. EMPRESAS EM REGIME DE COMPENSAÇÃO

Convém lembrar que, nos casos de compensação de horário, na última semana de vigência do contrato o empregador
deve dispensar o empregado do cumprimento das horas suplementares destinadas à compensação do sábado,
principalmente se o contrato terminar numa sexta-feira. Isto porque, se não for assim, o empregado cumprirá,
integralmente, a jornada relativa ao dia seguinte ao do término do ajuste, e, possivelmente, poderá pleitear a sua
prorrogação.
No caso da adoção do “Banco de Horas”, a empresa deve observar que antes do término do contrato o empregado deve
compensar as horas trabalhadas em excesso. Caso não seja possível, a empresa deverá pagar o excesso de horas na
rescisão do contrato de trabalho.
2.2.7. CONTRATO COM TÉRMINO NO SÁBADO

O contrato de experiência com término no sábado não dá direito ao empregado de receber o salário referente ao dia do
domingo, pois, desta forma, o contrato se tornaria por prazo indeterminado.
2.2.8. CONTRATO COM TÉRMINO EM DIA NÃO ÚTIL

O término do contrato de experiência em dia que não há expediente deve ser pré-avisado ao empregado no último dia
trabalhado ou através de telegrama ou carta, com cópia e aviso de recebimento, cujo envio deve ser efetuado no dia do
término.
Neste telegrama ou carta, deve ser comunicado que o empregado deverá comparecer no décimo dia contados a partir do
término do contrato no Departamento Pessoal da empresa para recebimento das verbas rescisórias.
2.3. TÉCNICOS ESTRANGEIROS

Os contratos de trabalho de técnicos estrangeiros, residentes ou domiciliados no exterior, para a execução de serviços
especializados no Brasil, em caráter provisório, mediante remuneração em moeda estrangeira, devem ser,
obrigatoriamente, celebrados por prazo determinado e prorrogáveis sempre a tempo certo. Esses contratos não se
transformam em prazo indeterminado quando prorrogados mais de uma vez ou quando em sequência a outro de prazo
certo, mesmo com intervalo inferior a 6 meses.
2.4. ATLETA PROFISSIONAL

Ao contrato de trabalho do atleta profissional aplicam-se normas especiais, embora trata-se de contrato por prazo
determinado.
2.4.1. PRAZO
O prazo do contrato de trabalho do atleta profissional não pode ser inferior a 3 meses, nem superior a 5 anos.
Não se aplica ao atleta profissional a norma prevista na CLT de que o contrato por prazo determinado não pode exceder a
2 anos.
2.5. CONTRATO POR OBRA CERTA EM CONSTRUÇÃO CIVIL

Admite-se a contratação de empregado por prazo determinado para execução de serviços específicos ou de obra certa em
construção civil.
No contrato deve ser especificado, o mais detalhadamente possível, o serviço a ser executado.
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O contrato deve ser obrigatoriamente anotado na CTPS do empregado pelo construtor desse modo constituído em
empregador, desde que exerça a atividade em caráter permanente.
Concluída a obra ou o serviço e sendo, consequentemente, o contrato rescindido, o empregado deve ser indenizado,
desde que tenha mais de 12 meses de serviço. Essa indenização será de um mês de remuneração mensal por ano
completo de serviço e fração igual ou superior a 6 meses, cujo total terá redução de 30%.
Essa é uma exceção legislativa aos contratos por prazo determinado, uma vez que, regra geral, ao término do ajuste
nenhum valor a título de indenização é devido ao trabalhador. Além disso, a indenização por tempo de serviço é típica dos
contratos sem determinação de prazo. Por outro lado, se o contrato for rescindido antes do término da obra ou do
serviço, o empregador ficará obrigado a pagar a indenização equivalente a metade da remuneração a que teria direito o
trabalhador até o término do contrato, desincumbindo-se do ônus da primeira.
Exemplo Prático
Como exemplo, podemos citar um empregado que trabalhou em uma determinada obra por 1 ano e 10 meses e que teve
seu contrato rescindido por término de contrato, tendo como remuneração mensal um valor de R$ 2.200,00, receberá o
valor da indenização como segue:
R$ 2.200,00 x 2 anos (1 ano e 10 meses) = R$ 4.400,00
R$ 4.400,00 x 30% = R$ 1.320,00
R$ 4.400,00 – R$ 1.320,00 = R$ 3.080,00 (Valor da Indenização)
2.5.1. RESPONSABILIDADE SOLIDÁRIA

Nos contratos de subempreitada, o subempreiteiro responderá pelas obrigações derivadas do contrato de trabalho que
celebrar.
Aos empregados, entretanto, cabe o direito de reclamação contra o empreiteiro principal, pela falta de cumprimento das
obrigações pelo subempreiteiro.
2.5.1.1. Ação Regressiva

Na hipótese citada no item 1.7.1, ao empreiteiro principal fica ressalvado o direito de ação regressiva contra o
subempreiteiro e de retenção das importâncias a este devidas, para garantia das respectivas obrigações.
Na ação regressiva, o empreiteiro poderá cobrar judicialmente a importância que teve que desembolsar para honrar as
obrigações do subempreiteiro.
2.6. MUDANÇA NA PROPRIEDADE DA EMPRESA

A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não prejudica o contrato de trabalho dos empregados.
Caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores, as obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em
que os empregados trabalhavam para a empresa sucedida, são de responsabilidade do sucessor.
A empresa sucedida responderá solidariamente com a sucessora quando ficar comprovada fraude na transferência.
2.7. ALTERAÇÕES CONTRATUAIS

As alterações de contrato somente terão validade no caso de mútuo consentimento e, desde que não resultem, direta ou
indiretamente, prejuízos aos empregados.
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As alterações unilaterais, realizadas pelo empregador e aquelas prejudiciais ao empregado, serão consideradas nulas de
pleno direito.
2.8. GRUPO ECONÔMICO

A prestação de serviço a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não
caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário.
Podemos dizer que há grupo econômico, quando o mesmo está organizado hierarquicamente entre empresas
congregadas sob a direção, controle ou administração de uma delas, a principal, com personalidade jurídica, como é o
caso do holding.
Quando entre elas houver independência jurídica, técnica e administrativa, somente ocorrendo a identidade de alguns
acionistas pessoas físicas, mesmo que majoritários, não será caracterizada a solidariedade empresarial. Assim, o simples
fato de as empresas pertencerem a uma única pessoa física não revela a interferência recíproca nos respectivos comandos
e, portanto, a existência de grupo econômico.
2.9. CONTRATO DE SAFRA

O contrato de safra é aquele que tem sua duração dependente de variações estacionais das atividades agrárias, assim
entendidas as tarefas normalmente executadas no período compreendido entre o preparo do solo para o cultivo e a
colheita.
Considera-se safreiro ou safrista o trabalhador que se obriga à prestação de serviço mediante contrato de safra.
O contrato de safra é um contrato de prazo determinado, que não pode ser prorrogado após o término da safra.
No entanto, pode ser sucedido por outro contrato de trabalho.
Ao término de cada contrato, deve ser feita a rescisão contratual, com o pagamento das parcelas rescisórias. No término
normal do contrato de safra, o empregador terá de pagar ao safreiro, a título de indenização do tempo de serviço, a
importância correspondente a 1/12 do salário mensal, por mês de serviço ou fração superior a 14 dias.
Exemplo Prático
Como exemplo, podemos citar um empregado que trabalhou como safreiro por 8 meses e que teve seu contrato
rescindido por término de contrato, tendo como remuneração mensal um valor de R$ 1.200,00, receberá o valor da
indenização como segue:
R$ 1.200,00 ÷ 12 = R$ 100,00
R$ 100,00 x 8 = R$ 800,00 (Valor da Indenização)
2.10. CONTRATO DE EXPERIÊNCIA

O Contrato de Experiência, também chamado Contrato de Prova, constitui uma das formas de contrato por prazo
determinado admitida pela legislação trabalhista, pois sua vigência depende de tempo prefixado.
2.10.1. DURAÇÃO
A duração do Contrato de Experiência não pode ser superior a 90 dias, o que, entretanto, não impede que possa o seu
limite ser fixado em período inferior.
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Contudo, considerando que a finalidade da contratação a título experimental é dar a conhecer às partes as peculiaridades
de cada uma, não é aconselhável a celebração de Contratos de Experiência por períodos demasiado curtos, como, por
exemplo, uma ou duas semanas.
2.10.2. Anotação na CTPS

Uma vez realizado o Contrato de Experiência, é aconselhável que se faça, na parte destinada às anotações gerais da CTPS
do empregado, a seguinte anotação:
“Contratado por ….... dias em caráter experimental, a partir de ..../..../...., conforme documento à parte.”
2.10.3. Prorrogação
A prorrogação do Contrato de Experiência somente é admitida por uma única vez, mesmo que a sua duração tenha sido
estipulada em período inferior a 90 dias.
Assim, se um contrato celebrado pelo prazo de 30 dias for prorrogado por mais 30 dias, não será passível de nova
prorrogação.
2.10.4. CONVERSÃO EM CONTRATO POR PRAZO INDETERMINADO

O Contrato de Experiência transforma-se em contrato por prazo indeterminado na ocorrência de uma das seguintes
hipóteses:
a) na continuação da prestação de serviços após o término do prazo;
b) quando, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez.
2.10.4.1. Contratos Sucessivos

Celebrado um contrato por prazo certo, não pode ser firmado outro, com um mesmo empregado, dentro do período de 6
meses, sob pena de o segundo contrato ser considerado como de prazo indeterminado.
Essa regra não se aplica, apenas, aos casos em que a expiração do primeiro contrato decorreu da execução de serviços
especializados ou da realização de certos acontecimentos.
Assim, como o Contrato de Experiência é um contrato de prazo determinado, não se admite a sucessão desse tipo de
contratação, com um mesmo empregado, dentro do período de 6 meses, ainda que para ocupar função ou cargo diverso.
Isso porque há jurisprudência firmada no sentido de que não é compreensível que um mesmo empregado seja
contratado, a título experimental, pelo mesmo empregador, num curto espaço de tempo.
2.10.5. SUSPENSÃO DO CONTRATO

Durante a execução do contrato de trabalho ocorrem fatos que motivam, temporariamente, a paralisação total ou parcial
de seus efeitos. Os casos mais comuns são os de afastamentos por motivo de doença ou acidente do trabalho.
Em caso de auxílio-doença em virtude de enfermidade ou de acidente do trabalho, o empregado é considerado em licença
não remunerada, durante o prazo desse benefício.
Contudo, a suspensão do contrato de trabalho somente se efetiva a partir da data de percepção do benefício da
Previdência Social.
Isto porque, como durante os primeiros 15 dias do afastamento, a remuneração corre por conta do empregador, durante
esse período o contrato fica interrompido e não suspenso.
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Assim sendo, se no curso do contrato a prazo certo o empregado se afasta por motivo de doença ou de acidente do
trabalho, os 15 primeiros dias do afastamento serão normalmente computados na fluência do contrato, ficando suspensa
a contagem do mesmo a partir do 16º dia do afastamento.
Exemplificando, suponhamos que uma empresa contrate determinado empregado por 60 dias, e que, no 46º dia de
vigência do contrato, o mesmo se afaste por motivo de doença por mais de 15 dias. Neste caso, uma vez que no período
de afastamento (interrupção do contrato) a remuneração do empregado correrá por conta do empregador (primeiros 15
dias), o contrato se extinguirá normalmente na data prevista para a sua terminação, pois não houve suspensão do pacto
laboral. Contudo, segundo a jurisprudência trabalhista, a rescisão do contrato somente poderá efetivar-se após a cessação
do benefício previdenciário, quando for o caso.
Agora, imaginemos que outro empregado admitido na situação anterior, e que o seu afastamento tenha ocorrido no 31º
dia de vigência do contrato. Nessa hipótese, após a cessação do benefício o empregado deverá trabalhar mais 15 dias para
completar o prazo do contrato, de vez que do 46º dia em diante o contrato manteve-se suspenso. Por outro lado, existem
correntes que entendem não ser o acidente do trabalho motivo causador de suspensão do contrato de trabalho, tanto
durante os primeiros 15 dias de afastamento, a cargo do empregador, como após o 16º dia (concessão do benefício pela
Previdência Social).
Nessa linha de entendimento, uma vez que não há suspensão e sim interrupção do contrato, a contagem do prazo flui
normalmente até a ultimação do prazo preestabelecido, o que nos parece injusto, sobretudo por não haver distinção, do
ponto de vista social, entre incapacidade por motivo de doença e a decorrente de acidente do trabalho.
Esse entendimento decorre do fato de a CLT considerar como tempo de serviço efetivo, para efeito de indenização e
estabilidade, os períodos de afastamento do empregado em virtude de acidente do trabalho.
O fato de o Regulamento do FGTS assegurar os depósitos para aquele fundo em relação ao empregado acidentado,
durante todo o curso do afastamento, também serve de lastro para esse entendimento, segundo alguns doutrinadores.
2.10.6. JURISPRUDÊNCIA
Os Tribunais do Trabalho vêm proferindo decisões, aplicando por analogia a regra prevista no § 2º do artigo 472 da CLT,
qual seja, a de que nos contratos de prazo determinado, o tempo de afastamento, se assim acordarem as partes
interessadas, não será computado na contagem do prazo para a respectiva terminação.
Assim, se o empregado, durante o curso do contrato por prazo determinado, vier a perceber benefício em virtude de
acidente do trabalho ou doença, não havendo acordo entre as partes, o período de afastamento será computado para
efeito de contagem do prazo do contrato.
2.10.7. EXTINÇÃO NORMAL DO CONTRATO

O contrato por prazo determinado extingue-se no termo final, vencido o prazo estabelecido.
As parcelas devidas na extinção normal do contrato de trabalho serão estudadas no capítulo referente a parcelas
rescisórias.
2.10.8. RESCISÃO ANTES DO PRAZO

O contrato de trabalho por prazo determinado, dependendo da vontade das partes, pode ser rescindido, antes de atingido
o prazo limite estabelecido.
Na rescisão antecipada do contrato por prazo determinado cabe, inicialmente, observar a origem da iniciativa da cessação
do vínculo empregatício, para que possam ser determinadas as parcelas devidas ao empregado.
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2.10.8.1. CONSEQUÊNCIAS
Além de observar de quem partiu a cessação do vínculo empregatício, deve, ainda, ser verificada a modalidade do
contrato celebrado, pois a legislação vigente admite 2 tipos de contrato com prazo certo:
a) com direito recíproco de rescisão antecipada;
b) sem referência ao direito de rescisão antecipada.
2.10.9. CONTRATO COM PREVISÃO DE RESCISÃO ANTECIPADA

Quando o contrato contiver cláusula que permita a qualquer das partes rescindi-lo antes do prazo fixado, caso seja
exercido esse direito, por qualquer das partes, será ele considerado como de prazo indeterminado, sendo exigido o aviso-
prévio, ainda que em seu texto, esteja prevista a não obrigatoriedade do seu pagamento.
Apesar de admitido pela legislação, pode não ser aconselhável a adoção deste tipo de contrato, pois ele pode elevar os
custos da rescisão de contrato, caso haja rompimento do mesmo a poucos dias do seu término.
2.10.9.1. Modelo de contrato de trabalho com cláusula de rescisão antecipada.
CONTRATO DE TRABALHO DE EXPERIÊNCIA

Empresa:
Inscrição no CNPJ ou CEI ou CPF:
Endereço: Cidade: Estado:
Nome do Empregado:
Naturalidade: Estado Civil:
Carteira de Trabalho e Previdência Social: nº ________ e Série _________
Pelo presente, confirmo o ajuste feito entre mim e esta Empresa para minha admissão como empregado, a título de
experiência, pelo prazo de _________ dias a partir desta data, para o cargo de
______________________________________ mediante o salário mensal de R$ _______________, com jornada de
trabalho de _________ horas às _________ horas, com intervalo para refeição de __________ horas às _________ horas.
Fica estabelecido que, durante o decorrer do prazo referido ou no seu término, qualquer das partes terá pleno direito de
rescindir ou dar por findo o presente ajuste, firmado a título provisório, conforme artigo 481 da CLT.
Outrossim, declaro que aceito a minha admissão sob as condições mencionadas e a minha efetivação no cargo após o
prazo fixado, por novo acordo escrito.
__________________________________
Assinatura do Empregador
__________________________________
Assinatura do Empregado
Assinatura das Testemunhas:
1ª ___________________________
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2ª ___________________________
Local, __________ de ______________ de ___________.
2.10.9.2. Parcelas Devidas

As parcelas devidas na rescisão do contrato por prazo determinado, com cláusula de rescisão antecipada, serão estudadas
no capítulo relacionado a parcelas rescisórias.
2.10.10. CONTRATO SEM PREVISÃO DE RESCISÃO ANTECIPADA

Nos contratos de trabalho por prazo determinado, sem previsão de rescisão antecipada, a parte que, sem justa causa,
promover a sua rescisão deve indenizar a outra. Essa indenização varia em função de quem toma a iniciativa da ruptura do
pacto laboral.
2.10.10.1. Modelo de contrato de trabalho sem cláusula de rescisão antecipada.
CONTRATO DE TRABALHO DE EXPERIÊNCIA

Empresa:
Inscrição no CNPJ ou CEI ou CPF:
Nome do Empregado:
Naturalidade: Estado Civil:
Carteira de Trabalho e Previdência Social: nº ____________ e Série ________
Pelo presente, confirmo o ajuste feito entre mim e esta Empresa para minha admissão como empregado, a título de
experiência, pelo prazo de _________ dias a partir desta data, para o cargo de
______________________________________________ mediante o salário mensal de R$ _______________, com jornada
de trabalho de _________ horas às _________ horas, com intervalo para refeição de __________ horas às _________
horas.
Fica estabelecido que, findo o prazo acima, este contrato poderá ser prorrogado ou rescindido, nada podendo ser
reclamado fora do presente acordo e após o prazo fixado para o mesmo, conforme artigos 479 e 480 da CLT.
Outrossim, declaro que aceito a minha admissão sob as condições mencionadas e a minha efetivação no cargo após o
prazo fixado, por novo acordo verbal ou escrito.
__________________________________
__________________________________
Assinatura das Testemunhas:
1ª ___________________________
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2ª ___________________________
Local, __________ de ____________________ de __________.
2.10.10.2. Rescisão pelo Empregador

O empregador que sem justo motivo despede o empregado contratado a prazo certo, é obrigado a indenizá-lo na base da
metade da remuneração a que teria direito o trabalhador até o término do contrato.
Assim, por exemplo, um empregado contratado por 60 dias que seja despedido ao final de 40 dias, tem direito a 10 dias
(20 dias divididos por 2) de remuneração a título de indenização.
2.10.10.3. Rescisão pelo Empregado

Quando o contrato por prazo determinado é, sem justo motivo rescindido pelo empregado, este deve indenizar o
empregador pelos prejuízos resultantes dessa resolução.
Contudo, essa indenização não poderá exceder àquela a que o trabalhador teria direito.
2.10.10.4. Parcelas Devidas

As parcelas devidas na rescisão do contrato de trabalho por prazo determinado, sem cláusula de rescisão antecipada,
serão estudadas no capítulo relacionado a parcelas rescisórias.
2.11. LEI 9.601/98

Além das hipóteses já mencionadas, a Lei 9.601/98 autoriza a contratação por prazo determinado no caso de acréscimo de
pessoal, favorecendo a empresa com a redução dos encargos sociais.
O contrato depende da anuência do sindicato, não bastando, tão somente, a vontade do empregador. Isto significa dizer
que é imprescindível autorização expressa em convenção ou acordo coletivo, não podendo ocorrer a contratação direta
entre o empregador e o trabalhador.
2.12. CONTRATAÇÃO DE GESTANTE

As empregadas gestantes gozam de estabilidade provisória no emprego desde a confirmação da gravidez até 5 meses
após o parto.
O TST – Tribunal Superior do Trabalho, através da Resolução 185/2012, alterou, com vigência a partir de 27-9-2012, a
redação da Súmula 244 para estender a gestante o direito à estabilidade provisória da Constituição Federal/88, mesmo na
hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.
2.13. ACIDENTE DO TRABALHO

A legislação assegura, ao empregado que sofreu acidente do trabalho, garantia, pelo prazo mínimo de 12 meses, à
manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente
de percepção de auxílio-acidente.
A Justiça do Trabalho possuía o entendimento de que a estabilidade concedida ao acidentado não prevalecia no contrato
por prazo determinado.
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Todavia, o TST revendo o texto da Súmula 378, que vigora desde 27-9-2012, garantiu a estabilidade provisória ao
empregado vítima de acidente do trabalho, mesmo quando submetido a contrato por prazo determinado.
2.14. INDENIZAÇÃO ADICIONAL

O empregado dispensado, sem justa causa, no período de 30 dias que antecede a sua data-base, tem direito a uma
indenização adicional equivalente a um salário mensal. Assim, também na hipótese de rescisão antecipada do contrato de
trabalho a prazo determinado, motivada pelo empregador, sem justa causa, nos 30 dias que antecederem o reajuste, é
devida a referida indenização.
No entanto, quando o término do contrato ocorrer dentro dos 30 dias antecedentes ao reajuste salarial, o entendimento
vigorante nos Tribunais Regionais do Trabalho é de que não será devida indenização, uma vez que, nesse caso, não se
vislumbra a intenção do empregador em eximir-se do ônus do reajuste salarial do empregado.
2.15. READMISSÃO EM CURTO PRAZO

De acordo com o Ministério da Economia, através da Portaria 384/92, quando se rescinde o contrato de trabalho, sem
justa causa, de um empregado, este não pode ser recontratado ou permanecer prestando serviço na empresa sem
registro na Carteira de Trabalho dentro dos 90 dias subsequentes à data em que formalmente a rescisão se operou, sob
pena deste ato ser considerado fraudulento.
2.15.1. Consequências
Pode ocorrer de o empregador rescindir o contrato com a finalidade de, por meio da nova contratação, retirar vantagens
presentes no contrato anterior, dentre elas podemos citar a hipótese de demitir o empregado e readmiti-lo em seguida
com salário mais baixo.
Se constatado que a readmissão se deu com este intuito, a rescisão poderá ser considerada nula, tendo em vista que o
artigo 9º da CLT – Consolidação das Leis do Trabalho, estabelece que “Serão nulos de pleno direito os atos praticados com
o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação”.
2.15.2. Fraude ao FGTS

A Portaria 384 MTA/92 tem o objetivo de orientar a fiscalização do trabalho no sentido de coibir a prática de dispensas
fictícias, seguidas de recontratação, com o único propósito de facilitar o levantamento dos depósitos da conta vinculada
do trabalhador no FGTS.
Tal procedimento caracteriza-se como fraudulento, não só em razão do fracionamento do vínculo de emprego, mas
também em decorrência da diminuição de recursos do FGTS, o que determina correspondente redução de importâncias a
serem aplicadas na construção de habitações populares, obras de saneamento urbano, transportes urbanos e
infraestrutura.
2.15.3. Fraude ao Seguro-Desemprego

O levantamento dos casos de rescisão fraudulenta envolverá também a possibilidade de ocorrência de fraude ao seguro-
desemprego, sujeitando à multa administrativa que varia entre R$ 425,64 a R$ 42.564,00, segundo a natureza da infração,
sua extensão e intenção do infrator, a serem aplicadas em dobro, no caso de reincidência, oposição à fiscalização ou
desacato à autoridade.
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A legislação que rege o seguro-desemprego, estabelece que além das penas administrativas, os responsáveis por meios
fraudulentos na habilitação ou percepção do seguro-desemprego ficam também sujeitos às sanções civis e criminais.
2.16. UNIFORME
Cabe ao empregador definir o padrão de vestimenta no meio ambiente laboral, sendo lícita a inclusão no uniforme de
logomarcas da própria empresa ou de empresas parceiras e de outros itens de identificação relacionados à atividade
desempenhada.
A higienização do uniforme é de responsabilidade do trabalhador, salvo nas hipóteses em que forem necessários
procedimentos ou produtos diferentes dos utilizados para a higienização das vestimentas de uso comum.
2.17. TERMO DE QUITAÇÃO ANUAL DE OBRIGAÇÕES TRABALHISTAS

É facultado a empregados e empregadores, na vigência ou não do contrato de emprego, firmar o termo de quitação anual
de obrigações trabalhistas, perante o sindicato dos empregados da categoria. O termo discriminará as obrigações de dar e
fazer cumpridas mensalmente e dele constará a quitação anual dada pelo empregado, com eficácia liberatória das
parcelas nele especificadas.
2.18. MODELO DE CONTRATO DE EXPERIÊNCIA
CONTRATO DE TRABALHO - (Experiência)
Pelo presente instrumento particular de contrato de trabalho, a empresa ___________________________________ com

sede na rua ______________________________________________________n.º _______, CEP ____________ na cidade
de ____________ Estado _____________ inscrita no CNPJ sob o n.º __________________________ adiante denominado
"EMPREGADOR", e o Sr(a) ____________________________________, com residência à rua
___________________________________________, n.º ______, na cidade ____________ Estado _____________,
portador da CTPS n.º ______ série _______, adiante denominado "EMPREGADO", celebram o presente Contrato
Individual de Trabalho conforme a legislação trabalhista em vigor, bem como sujeito às seguintes cláusulas e condições:
Cláusula primeira
O contrato de trabalho em questão está sendo regido pelo art. ___ da CLT.
O prazo do presente contrato será de ______ dias a contar desta data tendo como termo final a data de ____/____/____.
Findo o prazo estipulado, ou terminado o prazo de prorrogação, e não sendo o empregado dispensado, o presente
instrumento passará a vigorar por prazo indeterminado, respeitadas as condições estipuladas abaixo.
(Definir se o contrato será regido pelo art. 479 ou 481 da CLT)
Cláusula segunda
O empregado irá exercer a função de _______________________, de acordo com as condições gerais previstas no
presente contrato, e mais as funções que vierem a ser objetos de ordens verbas e/ou escritas, por meio de avisos,
segundo as necessidades do empregador desde que compatíveis com a atribuições do empregado, observando as
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disposições trabalhistas vigentes.

Dentre as atribuições do cargo estão (fazer uma breve descrição da função a ser desempenhada pelo empregado)
O empregado deverá desempenhar suas atribuições com toda diligência e dedicação necessárias a execução da atividade,
observando as instruções do empregador, bem como dos seus superiores hierárquicos relacionados à atividade para a
qual foi contratado.
A atividade se desenvolverá de acordo com os procedimentos e indicações determinadas pelo empregador.
Cláusula terceira
O empregado perceberá o salário de R$__________ (__________________________________) por _____ (mês/dia/hora)
O pagamento do salário será efetuado (neste tópico, a empresa irá definir se a data do recebimento do salário será no
ultimo dia do mês ou no 5º dia útil do mês subsequente ao vencido)
O empregado autoriza o desconto em seus salários das importâncias que lhe forem concedidas a título de "adiantamento
salarial".
Além dos descontos previstos em lei, reserva-se a empregadora o direito de descontar do empregado, as importâncias
correspondentes aos prejuízos por ele causados, quando da ocorrência de culpa, conforme preconiza o § 1º do art. 462
da CLT.
Cláusula quarta
O empregado trabalhará no estabelecimento do empregador situado à rua _______________________________,n.º
_____,prestando expressa concordância a ser transferido no futuro, de forma provisória ou definitiva, a qualquer
estabelecimento que oportunamente venha dispor o empregador.
Cláusula quinta
A jornada diária do empregado será das _____ às _____, com intervalo de _____ hora(s) para repouso e alimentação, de
segunda-feira a sexta-feira, e aos sábados, das _____ às _____, totalizando a jornada de 44 horas semanais, prevista no
art. 7º, XIII da Constituição da República.
As horas excedentes da jornada normal de trabalho serão remuneradas como horas extraordinárias, conforme determina
o art. 59 da CLT.
Cláusula sexta
O empregado fica ciente do Regulamento Interno da Empresa e das normas que regulam suas atividades, e, se for o caso,
se compromete a utilizar os equipamentos de segurança fornecidos pelo empregador, sob pena de ser punido por falta
grave, nos termos da legislação vigente e demais disposições inerentes à Segurança e Medicina do Trabalho.
Cláusula sétima
O empregado se compromete a manter atualizado seus dados, bem como dar ciência ao empregador da sua residência e
demais dados pessoais e familiares que estabeleça ou altere durante toda a vigência do presente contrato de trabalho.
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Cláusula oitava
__________________________________________________________________
Tendo assim contratado, assinam o presente instrumento, em duas vias, na presença de duas testemunhas.
__________________, _____ de ________________ de ___________.
__________________________________________ _____________________________________________
Empregado Empregador
Testemunhas:
__________________________________________
Nome testemunha
__________________________________________
Nome testemunha
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
PRORROGAÇÃO DO CONTRATO DE EXPERIÊNCIA
O contrato de experiência firmado entre o empregado ____________________________________ e a empresa

___________________________________________, que expirou no dia _____/_____/_____, será prorrogado por uma
única vez até o dia ____/_____/_____, em conformidade com o disposto no p. único do art. 445 e art. 451, ambos da CLT.
__________________, _____ de ________________ de ___________.
__________________________________________ _____________________________________________
Empregado Empregador
Testemunhas:
__________________________________________
Nome testemunha
__________________________________________
Nome testemunha
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3. TRABALHO TEMPORÁRIO
3.1. INTRODUÇÃO
O trabalho temporário é regido pela Lei 6.019/74, onde a atividade principal da empresa é fornecer mão de obra
temporária para qualquer outra atividade empresarial.
Em regra, esse tipo de mão de obra é fornecida quando se tem uma demanda complementar de serviço de uma empresa
ou para substituir empregados afastados do trabalho, dentre outras hipóteses.
3.2. TRABALHO TEMPORÁRIO

Considera-se trabalho temporário aquele prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário
que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços ou cliente, para atender à necessidade de substituição
transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços.
Entende-se como demanda complementar de serviço, a demanda oriunda de fatores imprevisíveis ou, quando decorrente
de fatores previsíveis, que tenha natureza intermitente, periódica ou sazonal. Como exemplo, podemos citar os
denominados “picos de vendas” ou “picos de produção”.
Não se considera demanda complementar de serviços, as demandas contínuas ou permanentes e as demandas
decorrentes da abertura de filiais.
Como exemplo de trabalho temporário, podemos citar a substituição de um empregado que saiu de férias, ou de uma
empregada que se afastou do serviço em decorrência de licença-maternidade.
3.3. EMPRESA DE TRABALHO TEMPORÁRIO

Conceitua-se como empresa de trabalho temporário pessoa jurídica, devidamente registrada no Ministério da Economia,
responsável pela colocação de trabalhadores temporários à disposição de outras empresas, tomadoras de serviços ou
clientes, que deles necessite, temporariamente.
A atividade de locação de mão de obra temporária é exclusiva da empresa de trabalho temporário e não pode ser
transferida a terceiros.
3.3.1. EMPRESA TOMADORA DE SERVIÇOS

Conceitua-se como empresa tomadora de serviços ou cliente, a pessoa jurídica ou entidade a ela equiparada que, em
decorrência de necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou de demanda complementar de serviços,
celebre contrato de prestação de serviços de colocação de trabalhadores temporários com empresa de trabalho
temporário
3.4. REGISTRO DA EMPRESA DE TRABALHO TEMPORÁRIO

O funcionamento da empresa de trabalho temporário depende de registro no ME – Ministério da Economia.
O pedido de registro da empresa de trabalho temporário no referido Ministério será instruído com os seguintes
documentos:
I - prova de constituição da pessoa jurídica e registro na Junta Comercial da localidade em que a empresa tenha sede;
II - prova de inscrição no Cadastro Nacional da Pessoa Jurídica; e
III - capital social compatível com o quantitativo de empregados, observados os seguintes parâmetros:
a) empresas com até dez empregados - capital mínimo de R$ 10.000,00 (dez mil reais);
b) empresas com mais de dez e com até vinte empregados - capital mínimo de R$ 25.000,00 (vinte e cinco mil reais);
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c) empresas com mais de vinte e com até cinquenta empregados - capital mínimo de R$ 45.000,00 (quarenta e cinco mil
reais);
d) empresas com mais de cinquenta e com até cem empregados - capital mínimo de R$ 100.000,00 (cem mil reais); e
e) empresas com mais de cem empregados - capital mínimo de R$ 250.000,00 (duzentos e cinquenta mil reais).
3.4. OBRIGAÇÕES DA EMPRESA DE TRABALHO TEMPORÁRIO

Além dos requisitos exigidos para o seu funcionamento, a empresa de trabalho temporário deve, ainda, cumprir as
seguintes obrigações:
a) fornecer ao ME, quando solicitada, os elementos de informação julgados necessários ao estudo do mercado de
trabalho;
O fornecimento das informações acima poderá ser substituído pelo uso do Sistema de Escrituração Digital das Obrigações
Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas - eSocial, observado o regulamento editado pela Secretaria Especial de Previdência e
Trabalho do Ministério da Economia.
b) remunerar e assistir os trabalhadores temporários, relativamente aos seus direitos;
c) registrar na CTPS do trabalhador, na página de “Anotações Gerais”, sua condição de temporário;
d) apresentar ao agente da fiscalização, quando solicitado, o contrato firmado com o trabalhador temporário, os
comprovantes de recolhimento das contribuições previdenciárias e os demais documentos comprobatórios do
cumprimento das obrigações estabelecidas na legislação vigente;
e) discriminar, separadamente, em nota fiscal os valores pagos a título de obrigações trabalhistas e fiscais e a taxa de
agenciamento de colocação à disposição dos trabalhadores temporários.
3.4.1. PROCEDIMENTOS PROIBIDOS

É proibido à empresa de trabalho temporário:
a) contratar estrangeiro portador de visto temporário de permanência no País;
b) ter ou utilizar em seus serviços trabalhador temporário, exceto quando o trabalhador seja contratado com outra
empresa de trabalho temporário e seja comprovada a necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou
demanda complementar de serviços;
c) exigir do trabalhador temporário o pagamento de qualquer importância, mesmo a título de mediação, sob pena de
cancelamento do registro para o funcionamento, sem prejuízo de outras sanções administrativas e penais cabíveis.
3.5. CONTRATAÇÃO DO TRABALHADOR TEMPORÁRIO

O contrato de trabalho temporário será individual e deve ser celebrado, por escrito, entre a empresa de trabalho
temporário e o trabalhador, com a indicação da empresa tomadora de serviços ou cliente, sendo nula de pleno direito
qualquer cláusula proibitiva da contratação do trabalhador pela empresa tomadora do serviço.
No contrato, devem ser discriminados, expressamente, todos os direitos conferidos ao trabalhador, decorrentes da sua
condição de temporário, quais sejam:
a) remuneração equivalente à dos empregados da mesma categoria da empresa tomadora do serviço ou cliente, calculada
a base horária;
b) garantia, em qualquer hipótese, de remuneração mínima equivalente ao salário-mínimo vigente ou ao piso estadual;
c) jornada de 8 horas, remuneradas as horas extraordinárias não excedentes de duas, com acréscimo de 50%;
d) adicional noturno;
e) repouso semanal remunerado;
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f) férias proporcionais, no caso de dispensa sem justa causa ou no término normal do contrato, calculadas na base de 1/12
do último salário percebido, por mês trabalhado, considerando-se como mês completo a fração igual ou superior a 15
dias, com o acréscimo do terço constitucional;
g) vale-transporte;
h) décimo terceiro salário, correspondente a 1/12 da última remuneração, por mês trabalhado, ou fração igual ou superior
a 15 dias;
i) salário-família;
j) seguro-desemprego no caso de demissão sem justa causa.
3.5.1. CARIMBO NA CTPS

A CTPS – Carteira de Trabalho e Previdência Social constitui o instrumento hábil para identificação dos trabalhadores
temporários como segurados da Previdência Social e, consequentemente, para o atendimento dos mesmos nos setores de
benefícios.
A caracterização da condição de trabalhador temporário, portanto, deve ser feita através de anotação aposta na CTPS,
sendo esse dado suficiente para que os setores da Previdência Social promovam a habilitação dos interessados.
Assim, as empresas de trabalho temporário, além de firmarem contrato de trabalho escrito com os trabalhadores
temporários, devem anotar na parte de Anotações Gerais da CTPS, a condição de trabalhador temporário conforme
regulamentado em ato do Ministro de Estado da Economia.
3.5.2. LIVRO OU FICHA DE REGISTRO DE EMPREGADOS

Os trabalhadores temporários regidos pela Lei 6.019/74 não necessitam de registro em livros, fichas ou sistemas
eletrônicos, cabendo à empresa de trabalho temporário firmar contrato de trabalho escrito com os mesmos e apor na
parte de “Anotações Gerais” da CTPS o carimbo padronizado registrando a condição de temporário.
3.6. CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇO TEMPORÁRIO

Para a prestação do serviço temporário, é obrigatória a elaboração do contrato, por escrito, entre a empresa de trabalho
temporário e a empresa tomadora de serviço ou cliente. No documento deve constar expressamente a qualificação das
partes, o motivo que justifica a necessidade do trabalho temporário, o valor estabelecido para a prestação de serviços e as
disposições sobre a segurança e a saúde do trabalhador, independentemente do local em que seja prestado o serviço.
O valor da prestação de serviços consiste na taxa de agenciamento da prestação de serviço de colocação à disposição de
trabalhadores temporários.
A justificativa da demanda de trabalho temporário consiste na descrição do fato ensejador da contratação de trabalho
temporário.
A descrição da justificativa da demanda de trabalho temporário e a quantidade necessária de trabalhadores serão
demonstradas pela empresa de trabalho temporário ou pela empresa tomadora de serviços ou cliente nas normas
editadas pelo Ministério da Economia.
O contrato de trabalho temporário será considerado nulo de pleno direito quando comprovada, pela Inspeção do
Trabalho, a inexistência do motivo justificador da contratação nele indicado, sujeitando os infratores às cominações legais
correspondentes.
O contrato de trabalho temporário pode versar sobre o desenvolvimento de atividades-meio e atividades-fim.
Compete à Justiça do Trabalho dirimir os litígios que envolvam a relação de trabalho entre empresa de trabalho
temporário, empresa tomadora de serviços ou cliente e trabalhador temporário.
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3.6.1. EMPRESA TOMADORA DE SERVIÇOS OU CLIENTE

É responsabilidade da empresa tomadora de serviços ou cliente garantir as condições de segurança, higiene e salubridade
dos trabalhadores quando o trabalho for realizado em suas dependências ou em local por ela designado.
A empresa tomadora de serviços ou cliente estenderá ao trabalhador temporário colocado à sua disposição o mesmo
atendimento médico, ambulatorial e de refeição destinado aos seus empregados existente nas suas dependências ou no
local por ela designado.
A empresa tomadora de serviços ou cliente exercerá o poder técnico, disciplinar e diretivo sobre os trabalhadores
temporários colocados à sua disposição.
O contrato de trabalho temporário poderá dispor sobre o desenvolvimento de atividades-meio e atividades-fim a serem
executadas na empresa tomadora de serviços ou cliente.
3.6.1.1. Vínculo
Independentemente do ramo da empresa tomadora de serviços ou cliente, não existe vínculo empregatício entre esta e os
trabalhadores contratados pelas empresas de trabalho temporário.
3.6.2. PRAZO DE DURAÇÃO

O prazo de duração do contrato não poderá ser superior a cento e oitenta dias corridos, independentemente de a
prestação de serviço ocorrer em dias consecutivos ou não.
Comprovada a manutenção das condições que ensejaram a contratação temporária, o contrato poderá ser prorrogado
apenas uma vez, por até noventa dias corridos, independentemente de a prestação de trabalho ocorrer em dias
consecutivos ou não.
O trabalhador temporário que cumprir os prazos acima, somente poderá ser colocado à disposição da mesma empresa
tomadora de serviços ou cliente em novo contrato temporário após o período de noventa dias, contado do término do
contrato anterior.
3.6.3. FISCALIZAÇÃO DA TOMADORA DOS SERVIÇOS

A empresa tomadora de serviços ou cliente manterá, no seu estabelecimento, e apresentará ao agente da fiscalização,
quando solicitado, o contrato de prestação de serviços de colocação à disposição de trabalhadores temporários celebrado
com a empresa de trabalho temporário.
3.7. INFORMAÇÃO AO ME
A partir de 1-7-2014, as empresas de trabalho temporário deverão informar, até o dia 7 de cada mês, os dados relativos
aos contratos de trabalho temporário celebrados no mês anterior.
As informações serão prestadas no Sirett, por meio de preenchimento do formulário eletrônico ou pela transmissão de
arquivo digital com formato padronizado.
3.7.1. Falta de Envio, Incorreção ou Omissão

A falta de envio das informações destinadas ao estudo do mercado de trabalho, ou seja, dos dados relativos aos contratos
de trabalho temporário celebrados no mês anterior, bem como as incorreções ou omissões em sua prestação, será
apurada na forma do processo de multas administrativas previstos na CLT – Consolidação das Lei do Trabalho, sujeitando
o infrator à multa que varia entre R$ 201,27 a R$ 2.012,66.
3.8. EXTINÇÃO NORMAL DO CONTRATO

Regra geral, no término normal do contrato de trabalho temporário é devido ao trabalhador o pagamento das seguintes
parcelas:
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a) saldo de salários;
b) férias proporcionais, com mais 1/3;
c) 13º Salário proporcional;
d) salário-família;
3.8.1. FUNDO DE GARANTIA DO TEMPO DE SERVIÇO

Extinguindo-se o contrato do trabalhador temporário, a empresa de trabalho temporário deve depositar na conta
vinculada do FGTS os seguintes valores:
a) 8% da remuneração do mês anterior à rescisão;
b) 8% da remuneração do mês da rescisão;
c) 8% sobre o 13º Salário.
Neste caso, o empregado poderá sacar o FGTS mediante apresentação à Caixa do TRCT – Termo de Rescisão do Contrato
de Trabalho cujo campo 27, Código de Afastamento, deve ser preenchido com o código PD0 – Extinção normal do contrato
de trabalho por prazo determinado.
3.9. RESCISÃO DO CONTRATO SEM JUSTA CAUSA

O contrato de trabalho temporário, dependendo da vontade das partes, pode ser rescindido antes de atingido o prazo
limite estabelecido, hipótese em que não será devido à indenização prevista nos artigos 479 a 480 da CLT.
3.9.1.1. Rescisão pela Empresa de Trabalho Temporário

Nesse caso, o trabalhador temporário faz jus ao recebimento das seguintes parcelas:
b) 13º Salário proporcional;
c) férias proporcionais, acrescidas de mais 1/3;
d) salário-família;
e) valor do FGTS correspondente ao mês imediatamente anterior ao da rescisão, caso não tenha sido efetuado o seu
recolhimento, e do mês de rescisão;
f) 40% de multa do FGTS sobre o saldo da conta vinculada acrescido dos valores correspondentes à letra “e” anterior;
3.9.1.2. Rescisão pelo Trabalhador Temporário (Pedido de Demissão)

Partindo do trabalhador temporário a iniciativa da rescisão do contrato temporário, antes do prazo previsto, serão devidas
as seguintes parcelas:
b) 13º salário proporcional;
c) férias proporcionais com mais 1/3;
d) salário-família.
3.10. RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO POR JUSTA CAUSA

A empresa de trabalho temporário, a empresa tomadora ou cliente podem rescindir o contrato de trabalho por justa
causa, desde que fique constatada uma das situações ensejadoras da rescisão do contrato de trabalho por justa causa
prevista no artigo 482 da CLT. Da mesma forma, poderá o trabalhador temporário pleitear a rescisão indireta do contrato
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de trabalho quando a empresa de trabalho temporário ou a empresa tomadora ou cliente, praticarem uma das situações
listadas no artigo 483 da CLT.
3.11. PENALIDADES
Cabe à fiscalização do trabalho exigir da empresa de trabalho temporário e da tomadora dos serviços a perfeita
observância da Lei 6.019/74, aplicando-se a empresa infratora, em caso de descumprimento, a multa de R$ 170,26 por
empregado, dobrada no caso de reincidência, sem prejuízo do cancelamento do registro para funcionamento da empresa
de trabalho temporário.
3.12. RESPONSABILIDADE
A empresa tomadora de serviços ou cliente responderá subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas referentes ao
período em que for realizado o trabalho temporário.
Na hipótese de falência da empresa de trabalho temporário, a empresa tomadora de serviços ou cliente responderá
solidariamente pelas verbas relativas ao período para o qual o trabalhador tenha sido contratado.
3.13. TERCEIRIZAÇÃO DE MÃO DE OBRA (PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS)

Considera-se prestação de serviços a terceiros a transferência feita pela contratante da execução de quaisquer de suas
atividades, inclusive sua atividade principal, à pessoa jurídica de direito privado prestadora de serviços que possua
capacidade econômica compatível com a sua execução.
Vale lembrar que empresa prestadora de serviços é aquela que contrata, remunera e dirige o trabalho realizado por seus
trabalhadores, ou subcontrata outras empresas para realização desses serviços.
Também deve ser observado que a contratada deve ser pessoa jurídica de direito privado, não podendo ser pessoa física.
Segundo o Código Civil, são pessoas jurídicas de direito privado: as associações; as sociedades; as fundações; as
organizações religiosas; os partidos políticos; e as empresas individuais de responsabilidade limitada.
3.13.1. REQUISITOS
Pela nova redação do conceito de empresa prestadora de serviço (contratada), fica expresso que a terceirização poderá
ocorrer em quaisquer atividades da empresa contratante, ou seja, tanto nas atividades de apoio da contratante (atividade
meio) quanto nas atividades-fim.
3.13.2. VEDAÇÃO À CONTRATADA

Não pode figurar como contratada, a pessoa jurídica cujos titulares ou sócios tenham, nos últimos 18 meses, prestado
serviços à contratante na qualidade de empregado ou trabalhador sem vínculo empregatício, exceto se os referidos
titulares ou sócios forem aposentados.
3.13.3. BENEFÍCIOS ASSEGURADOS AOS EMPREGADOS DA CONTRATADA

São asseguradas aos empregados da empresa prestadora de serviços, quando e enquanto os serviços, que podem ser de
qualquer uma das atividades da contratante, forem executados nas dependências da tomadora, as mesmas condições:
– relativas à:
a) alimentação garantida aos empregados da contratante, quando oferecida em refeitórios;
b) direito de utilizar os serviços de transporte;
c) atendimento médico ou ambulatorial existente nas dependências da contratante ou local por ela designado;
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d) treinamento adequado, fornecido pela contratada, quando a atividade o exigir;

– sanitárias, de medidas de proteção à saúde e de segurança no trabalho e de instalações adequadas à prestação do
serviço.
Em relação às letras “a” e “c”, nos contratos que impliquem mobilização de empregados da contratada em número igual
ou superior a 20% dos empregados da contratante, esta poderá disponibilizar aos empregados da contratada os serviços
de alimentação e atendimento ambulatorial em outros locais apropriados e com igual padrão de atendimento, com vistas
a manter o pleno funcionamento dos serviços existentes.
3.13.4. EQUIVALÊNCIA SALARIAL

Contratante e contratada poderão estabelecer, se assim entenderem, que os empregados da contratada farão jus a salário
equivalente ao pago aos empregados da contratante, além de outros direitos não previstos no item acima.
3.13.5. VÍNCULO EMPREGATÍCIO

Não se configura vínculo empregatício entre os trabalhadores, ou sócios das empresas prestadoras de serviços
(contratada), qualquer que seja o seu ramo, e a empresa contratante.
3.13.6. EMPRESA CONTRATANTE

Contratante é a pessoa física ou jurídica que celebra contrato com empresa de prestação de serviços relacionados a
quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade principal.
3.13.7. EX-EMPREGADO DA CONTRATANTE

O empregado que for demitido não poderá prestar serviços para esta mesma empresa na qualidade de empregado de
empresa prestadora de serviços (contratada) antes do decurso de prazo de 18 meses, contados a partir da demissão do
empregado.
3.13.8. UTILIZAÇÃO DE TRABALHADORES EM ATIVIDADES DISTINTAS

Considerando que no contrato de prestação de serviços deve constar, dentre outros requisitos, a especificação do serviço
a ser prestado, é vedada à contratante a utilização dos trabalhadores em atividades distintas daquelas que foram objeto
do contrato com a empresa prestadora de serviços.
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4. TRABALHO INTERMITENTE
4.1. INTRODUÇÃO
Com a edição da Lei 13.467/2017, popularmente conhecida como Reforma Trabalhista, que promoveu uma série de
modificações na CLT – Consolidação das Leis do Trabalho, foi instituída uma nova modalidade de contrato de trabalho
chamada intermitente.
4.2. CONCEITO
Considera-se como intermitente, o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é
contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias
ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos
por legislação própria.
Como exemplos de contratação de empregado na modalidade intermitente, podemos citar aqueles profissionais que
atuam:
a) nos períodos de grande movimento em hotéis, restaurantes, bares e similares;
b) nos períodos de maior demanda do comércio, como: Natal, Dia das Mães, dos Namorados e das Crianças;
c) no fluxo turístico, como: Reveillon, Carnaval, Semana Santa, entre outros.
4.3. PERÍODO DE INATIVIDADE

Considera-se período de inatividade o intervalo temporal distinto daquele para o qual o empregado intermitente haja sido
convocado e tenha prestado serviços.
Durante o período de inatividade, o empregado poderá prestar serviços de qualquer natureza a outros tomadores de
serviço, que exerçam ou não a mesma atividade econômica, utilizando contrato de trabalho intermitente ou outra
modalidade de contrato de trabalho.
No contrato de trabalho intermitente, o período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador e
não será remunerado, hipótese em que restará descaracterizado o contrato de trabalho intermitente caso haja
remuneração por tempo à disposição no período de inatividade.
4.4. REQUISITOS DO CONTRATO DE TRABALHO

O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e registrado na CTPS – Carteira de Trabalho e
Previdência Social, ainda que previsto acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva, devendo conter:
a) identificação, assinatura e domicílio ou sede das partes;
b) valor da hora ou do dia de trabalho, que não será inferior ao valor horário ou diário do salário mínimo, nem inferior
àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função, assegurada a remuneração do
trabalho noturno superior à do diurno; e
c) o local e o prazo para o pagamento da remuneração.
Não constitui descumprimento da letra “b” ou discriminação salarial pagar ao trabalhador intermitente remuneração
horária ou diária do trabalhador intermitente pode ser superior à paga aos demais trabalhadores da empresa contratados
a prazo indeterminado, dadas as características especiais do contrato de trabalho intermitente. Depreendemos contudo,
que o dispositivo, se adotado, pode ser questionado judicialmente, isto porque, além de ferir fortemente o princípio da
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isonomia salarial, extrapola o texto constitucional que confere competência aos Ministros de Estado, apenas, para expedir
instruções para a execução das leis, decretos e regulamentos, e não para legislar.
4.5. ACORDO ENTRE AS PARTES

É facultado ao empregador e empregado convencionar por meio do contrato de trabalho intermitente:
a) locais de prestação de serviços;
b) turnos para os quais o empregado será convocado para prestar serviços; e
c) formas e instrumentos de convocação e de resposta para a prestação de serviços.
4.6. CONVOCAÇÃO
O empregador convocará o empregado, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a prestação de serviços,
informando qual será a jornada, com, pelo menos, 3 dias corridos de antecedência.
Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de 24 horas para responder ao chamado, presumida, no silêncio, a
recusa. A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente.
Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir, sem justo motivo, pagará à outra parte, no
prazo de 30 dias, multa de 50% da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo.
4.7. PARCELAS DEVIDAS

Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o pagamento imediato das seguintes parcelas:
a) remuneração;
b) férias proporcionais, com mais 1/3;
c) 13º salário proporcional;
d) RSR – Repouso Semanal Remunerado; e
e) adicionais legais (horas extraordinárias, adicional noturno, adicional de insalubridade, adicional de periculosidade, entre
outros).
4.7.1. EXEMPLO PRÁTICO

Qual será a remuneração do empregado horista convocado para trabalhar no mês, por 3 dias na semana, 6 horas por dia,
totalizando 18 horas trabalhadas, considerando o piso salarial da categoria o valor de R$ 1.250,00?
1º passo - apurar o valor do salário-hora.

R$ 1.250,00 / 220 = R$ 5,68
2º passo - calcular a remuneração.

R$ 5,68 x 18 horas = R$ 102,24
3º Passo - calcular o Descanso Semanal Remunerado - DSR

R$ 5,68 X 6 horas = R$ 34,08
4º passo - calcular o 13º salário proporcional

R$ 102,24 (Remuneração) + R$ 34,08 (DSR) = R$ 136,32
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R$136,32 / 12 = R$ 11,36 (Valor proporcional do 13º salário 1/12 avos)
5º passo - cálculo de férias proporcionais com acréscimo de um terço.

R$ 102,24 (Remuneração) + R$ 34,08 (DSR) = R$ 136,32
R$ 136,32 / 12 = R$ 11,36 (Valor da remuneração de férias – 1/12 avos)
R$ 11,36 / 3 = R$ 3,79 (Valor do terço constitucional)
R$ 11,36 + R$ 3,79 = R$ 15,15 (Férias + 1/3 constitucional)
Total do Recibo = R$ 102,24 + R$ 34,08 + R$ 11,36 + R$ 15,15 = R$ 162,83
4.8. RECIBO DE PAGAMENTO

O recibo de pagamento deverá conter a discriminação dos valores pagos relativos a cada uma das parcelas citadas no item
4.7.
4.9. PRAZO PARA PAGAMENTO

Na hipótese de o período de convocação exceder 1 mês, o pagamento das parcelas a que se refere o item 4.7 não poderá
ser estipulado por período superior a 1 mês, devendo ser pagas até o 5º dia útil do mês seguinte ao trabalhado.
4.10. FÉRIAS
A cada 12 meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos 12 meses subsequentes, 1 mês de férias, período no qual
não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador.
4.11. FÉRIAS FRACIONADAS

Assim como os demais empregados, o empregado regido pelo contrato intermitente, mediante prévio acordo com o
empregador, também poderá usufruir suas férias em até 3 períodos.
Vale lembrar que um dos períodos não poderá ser inferior a 14 dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a 5
dias corridos, cada um.
4.12. INÍCIO DO GOZO

É vedado o início das férias no período de 2 dias que antecede feriado ou dia de repouso semanal remunerado.
4.13. CONTRIBUIÇÃO PREVIDENCIÁRIA

O trabalhador contratado mediante contrato de trabalho intermitente deve contribuir obrigatoriamente na qualidade de
segurado empregado.
Sendo assim, a sua contribuição previdenciária deve ser calculada mediante aplicação da alíquota de 8%, 9% ou 11% sobre
o salário de contribuição correspondente, de acordo com a faixa salarial constante da tabela publicada periodicamente
pelo Ministério da Economia.
No contrato de trabalho intermitente, o empregador efetuará o recolhimento das contribuições previdenciárias próprias e
do empregado com base nos valores pagos no período mensal.
4.14. FATO GERADOR
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Considera-se ocorrido o fato gerador da obrigação previdenciária principal e existentes seus efeitos, em relação ao
empregado contratado para trabalho intermitente, quando for paga, devida ou creditada, o que ocorrer primeiro, a
remuneração acrescida das férias proporcionais com 1/3, do 13º Salário proporcional, do repouso semanal remunerado e
dos adicionais legais.
4.15. Décimo Terceiro e Férias

Observado o disposto no subitem anterior, não é demais frisar que a incidência da contribuição previdenciária sobre a
parcela relativa ao 13º Salário proporcional e férias proporcionais ocorrerá mensalmente quando essas parcelas forem
pagas, devidas ou creditadas.
A contribuição incidente sobre o 13º Salário deve ser calculada em separado da remuneração do mês, mediante aplicação
da alíquota de 7,5%, 9%, 12% ou 14% sobre o salário de contribuição correspondente, de acordo com a faixa salarial,
observados os limites mínimo e máximo do salário de contribuição.
4.16. FGTS
No contrato de trabalho intermitente, o empregador efetuará o depósito do FGTS com base nos valores pagos no período
mensal. Vale ressaltar que o empregador fica obrigado a depositar a importância correspondente a 8% da remuneração
paga ou devida, no mês anterior, a cada trabalhador.
4.17. COMPROVAÇÃO DO RECOLHIMENTO DO INSS E FGTS

É obrigação do empregador fornecer ao empregado comprovante do cumprimento do recolhimento das contribuições
previdenciárias e do depósito do FGTS.
4.18. SALÁRIO-MATERNIDADE
O salário-maternidade devido à empregada contratada para trabalho intermitente constitui base de cálculo da
contribuição previdenciária devida pelo empregador.
A base de cálculo da contribuição será o valor correspondente à soma das remunerações pagas no período de 12 meses
anteriores à data de início do pagamento do salário-maternidade, dividido pelo número de meses em que houve
pagamento de remuneração.
4.19. DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO

A contribuição devida pela segurada empregada contratada para trabalho intermitente, incidente sobre a parcela do 13º
Salário proporcional aos meses em que houve pagamento de salário-maternidade, deve ser descontada mensalmente pela
empresa quando do pagamento da gratificação, diferentemente do que acontece com outras categorias de seguradas
empregadas, cujo desconto ocorre quando do pagamento da 2ª parcela do 13º Salário, ou na rescisão de contrato de
trabalho, e incide sobre o valor total da gratificação recebida.
4.20. AUXILIO-DOENÇA
O auxílio-doença é devido ao segurado empregado contratado para trabalho intermitente que, havendo cumprido o
período de carência de 12 contribuições mensais, ficar incapacitado para o seu trabalho ou para a sua atividade habitual
por mais de 15 dias consecutivos.
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O auxílio-doença será devido a contar do 16º dia do afastamento da atividade e enquanto ele permanecer incapaz.
Desta forma, desde que completada a carência exigida, o empregado com contrato intermitente terá direito ao auxílio-
doença.
4.20. ACIDENTE DO TRABALHO

Acidente do trabalho é o que ocorre pelo exercício da atividade a serviço da empresa, provocando lesão corporal ou
perturbação funcional que cause a morte, a perda ou a redução, permanente ou temporária, da capacidade para o
trabalho.
Tendo em vista que o trabalhador contratado de forma intermitente é considerado segurado empregado, a este será
devido o benefício de auxílio-doença decorrente de acidente do trabalho, bem como caberá ao empregador emitir a CAT –
Comunicação de Acidente do Trabalho ao INSS.
4.21. RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

As verbas rescisórias e o aviso-prévio devem ser calculados com base na média dos valores recebidos pelo empregado no
curso do contrato de trabalho intermitente.
No cálculo da média, devem ser considerados apenas os meses durante os quais o empregado tenha recebido parcelas
remuneratórias no intervalo dos últimos 12 meses ou o período de vigência do contrato de trabalho intermitente, se este
for inferior.
4.21.1. Base Rescisória

As verbas rescisórias e o aviso prévio serão calculados com base na média dos valores recebidos pelo empregado no curso
do contrato de trabalho intermitente.
4.22. ACORDO ENTRE EMPREGADO E EMPREGADOR

Nos casos de rescisão por acordo entre empregado e empregador, inclusive do contrato intermitente, a multa rescisória é
de 20% e o aviso-prévio indenizado é reduzido pela metade.
4.23. CONTRIBUIÇÃO SOCIAL

A Contribuição Social de 10% sobre o montante de todos os depósitos do FGTS não é devida nos casos de extinção do
contrato de trabalho intermitente.
4.24. NORMAS COLETIVAS E SUA PREVALÊNCIA SOBRE A LEI

A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando dispuserem sobre trabalho
intermitente.
Desta forma, os empregadores devem verificar se na convenção ou no acordo coletivo de trabalho da categoria há alguma
cláusula dispondo sobre trabalho intermitente, pois, caso exista, essa deverá, obrigatoriamente, ser observada.
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5. TRABALHO DO MENOR
5.1. INTRODUÇÃO
Apesar de as empresas poderem contratar menores como seus empregados, a eles não pode ser dispensado o mesmo
tratamento dado aos empregados maiores de 18 anos de idade. Isto porque a legislação estabelece normas especiais de
proteção ao trabalho do menor.
Cabe ao empregador cumprir os requisitos legais quando da contratação dos trabalhadores menores de 18 anos.
5.2. CONCEITO DE MENOR

Considera-se menor, no âmbito da relação empregatícia, o trabalhador com idade de 14 até 18 anos.
5.3. DISPOSIÇÕES REGULADORAS

As disposições que regulam o trabalho do adulto são aplicáveis ao trabalho do menor naquilo que não for incompatível
com a proteção especial estabelecida no Capítulo IV da CLT – Da Proteção do Trabalho do Menor.
5.3.1. EXCLUSÃO
O trabalho do menor é regido pelas disposições estabelecidas na CLT – Consolidação das Leis do Trabalho, constantes do
Capítulo de Proteção do Trabalho do Menor, exceto quando o serviço for prestado em oficinas em que trabalhem,
exclusivamente, pessoas da família do menor e desde que esteja sob a direção do pai, mãe ou tutor, observadas,
entretanto, as proibições relativas ao exercício de determinadas atividades e ao horário de trabalho.
5.4. HABILITAÇÃO DO MENOR PARA O TRABALHO

Para que o menor de 16 a 18 anos possa habilitar-se ao trabalho, deve munir-se da CTPS – Carteira de Trabalho e
Previdência Social.
A CTPS constitui documento obrigatório para o exercício de qualquer emprego, inclusive o de natureza rural, ainda que o
trabalho seja exercido em caráter temporário.
5.5. OBRIGAÇÕES DO RESPONSÁVEL LEGAL DO MENOR

É dever do responsável legal do menor, pai, mãe ou tutor, afastá-lo de empregos que diminuam consideravelmente o seu
tempo de estudo, reduzam o tempo de repouso necessário à sua saúde e constituição física, ou prejudiquem a sua
educação moral.
5.5.1. PERDA DO PODER FAMILIAR OU DA TUTELA

O responsável legal do menor empregado, que infringir quaisquer das disposições do Capítulo de Proteção do Trabalho do
Menor contido na CLT, ou deixar de cumprir os deveres que nele lhe são impostos, além da multa a que estiver sujeito, a
ser aplicada pelos Superintendentes Regionais do Trabalho e do Emprego ou por funcionários por eles designados, poderá
ser destituído do poder familiar ou da tutela, conforme o caso.
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Perderá, ainda, o poder familiar ou será destituído da tutela, sem prejuízo da multa aplicável, o pai, mãe ou tutor, que
contribuir, por ação ou omissão, para que o menor trabalhe nas atividades sujeitas a condições insalubres ou perigosas.
5.5.2. RESCISÃO DO CONTRATO PELO RESPONSÁVEL

Ao responsável legal do menor, é facultado pleitear a rescisão do contrato de trabalho, quando o serviço puder acarretar-
lhe prejuízos de ordem física ou moral.
5.6. OBRIGAÇÕES DO EMPREGADOR

Os empregadores de menores de 18 anos são obrigados a zelar pela observância, nos seus estabelecimentos ou empresas,
dos bons costumes e da decência pública, bem como das normas de segurança e medicina do trabalho.
5.6.1. GARANTIA DE FREQUÊNCIA À ESCOLA

O empregador, cuja empresa ou estabelecimento ocupar menores, é obrigado a conceder o tempo que for necessário
para a frequência dos mesmos à escola.
Os estabelecimentos situados em local onde a escola mais próxima estiver a mais de 2 quilômetros de distância, e que
ocupem, permanentemente, mais de 30 menores analfabetos, são obrigados a manter local apropriado em que lhes seja
ministrada a instrução primária.
5.6.1.1. Exame Vestibular

O empregador está obrigado a liberar o trabalhador menor, sem a perda do salário, nos dias em que este estiver
comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior.
5.6.1.2. Estabelecimentos Rurais

Toda propriedade rural, que mantenha a seu serviço ou trabalhando em seus limites mais de 50 famílias de trabalhadores
de qualquer natureza, é obrigada a possuir e conservar em funcionamento escola primária, inteiramente gratuita, para os
filhos destes, com tantas classes quantos sejam os grupos de 40 crianças em idade escolar.
5.6.2. MUDANÇA DE FUNÇÃO

Se a autoridade competente verificar que o trabalho executado pelo menor é prejudicial à sua saúde, ao seu
desenvolvimento físico ou à sua moralidade, poderá obrigá-lo a abandonar o serviço, devendo o empregador, tanto
quanto possível, proporcionar ao menor todas as facilidades para a mudança de função.
Quando a empresa não tomar as medidas possíveis e recomendadas pela autoridade competente, para que o menor
mude de função, o contrato de trabalho poderá ser rescindido pelo empregado por justa causa.
5.7. ATIVIDADES PROIBIDAS AO MENOR

Ao menor de 18 anos é proibido o trabalho nos locais e serviços perigosos, insalubres e penosos, e em locais ou serviços
prejudiciais à sua formação e ao seu desenvolvimento físico, psíquico, moral e social.
5.7.1. TRABALHOS PREJUDICIAIS À SAÚDE E À SEGURANÇA

O Decreto 6.481/2008 aprovou a Lista das Piores Formas de Trabalho Infantil (Lista TIP), proibindo o trabalho do menor de
18 anos nas atividades descritas na Lista TIP.
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A proibição poderá ser elidida para os empregados com mais de 16 anos na hipótese de ser o emprego ou trabalho,
autorizado pelo ME – Ministério da Economia, após consulta às organizações de empregadores e de trabalhadores
interessadas, desde que fiquem plenamente garantidas a saúde, a segurança e a moral dos adolescentes; e na hipótese de
aceitação de parecer técnico circunstanciado, assinado por profissional legalmente habilitado em segurança e saúde no
trabalho, que ateste a não exposição a riscos que possam comprometer a saúde, a segurança e a moral dos adolescentes,
depositado na unidade descentralizada do ME da circunscrição onde ocorrerem as referidas atividades.
Integram as piores formas de trabalho infantil:
– todas as formas de escravidão ou práticas análogas, tais como venda ou tráfico, cativeiro ou sujeição por dívida,
servidão, trabalho forçado ou obrigatório;
– a utilização, demanda, oferta, tráfico ou aliciamento para fins de exploração sexual comercial, produção de pornografia
ou atuações pornográficas;
– a utilização, recrutamento e oferta de adolescente para outras atividades ilícitas, particularmente para a produção e
tráfico de drogas; e
– o recrutamento forçado ou compulsório de adolescente para ser utilizado em conflitos armados.
A classificação dos locais ou serviços como perigosos ou insalubres decorre do princípio da proteção integral à criança e ao
adolescente, não sendo extensiva aos trabalhadores maiores de 18 anos.
A Lista TIP será periodicamente examinada e, se necessário, revista em consulta com as organizações de empregadores e
de trabalhadores interessadas.
Compete ao Ministério da Economia organizar os processos de exame e consulta.
Os trabalhos técnico ou administrativo serão permitidos, desde que realizados fora das áreas de risco à saúde e à
segurança.
LISTA DAS PIORES FORMAS DE TRABALHO INFANTIL (LISTA TIP)
Atividade: Agricultura, Pecuária, Silvicultura e Exploração Florestal

Na direção e operação de tratores, máquinas agrícolas e esmeris, quando motorizados e em movimento;
No processo produtivo do fumo, algodão, sisal, cana-de-açúcar e abacaxi;
Na colheita de cítricos, pimenta malagueta e semelhantes;
No beneficiamento do fumo, sisal, castanha de caju e cana-de-açúcar;
Na pulverização, manuseio e aplicação de agrotóxicos, adjuvantes, e produtos afins, incluindo limpeza de equipamentos,
descontaminação, disposição e retorno de recipientes vazios;
Em locais de armazenamento ou de beneficiamento em que haja livre desprendimento de poeiras de cereais e de
vegetais;
Em estábulos, cavalariças, currais, estrebarias ou pocilgas, sem condições adequadas de higienização;
No interior ou junto a silos de estocagem de forragem ou grãos com atmosferas tóxicas, explosivas ou com deficiência de
oxigênio;
Na extração e corte de madeira;
Em manguezais e lamaçais;
Atividade: Pesca
Na cata de iscas aquáticas;
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Na cata de mariscos;
Que exijam mergulho, com ou sem equipamento;
Em condições hiperbáricas;
Atividade: Indústria Extrativa

Em cantarias e no preparo de cascalho;
De extração de pedras, areia e argila (retirada, corte e separação de pedras; uso de instrumentos contuso-cortantes,
transporte e arrumação de pedras);
De extração de mármores, granitos, pedras preciosas, semipreciosas e outros minerais;
Em escavações, subterrâneos, pedreiras, garimpos, minas em subsolo e a céu aberto;
Em locais onde haja livre desprendimento de poeiras minerais;
Em salinas;
Atividade: Indústria de Transformação

De lixa nas fábricas de chapéu ou feltro;
De jateamento em geral, exceto em processos enclausurados;
De douração, prateação, niquelação, galvanoplastia, anodização de alumínio, banhos metálicos ou com desprendimento
de fumos metálicos;
Na operação industrial de reciclagem de papel, plástico e metal;
No preparo de plumas e crinas;
Na industrialização do fumo;
Na industrialização de cana-de-açúcar;
Em fundições em geral;
Em tecelagem;
No beneficiamento de mármores, granitos, pedras preciosas, semipreciosas e outros bens minerais;
Na produção de carvão vegetal;
Em contato com resíduos de animais deteriorados, glândulas, vísceras, sangue, ossos, couros, pelos ou dejetos de animais;
Na produção, processamento e manuseio de explosivos, inflamáveis líquidos, gasosos ou liquefeitos;
Na fabricação de fogos de artifícios;
De direção e operação de máquinas e equipamentos elétricos de grande porte;
Em curtumes, industrialização de couros e fabricação de peles e peliças;
Em matadouros ou abatedouros em geral;
Em processamento ou empacotamento mecanizado de carnes;
Na fabricação de farinha de mandioca;
Em indústrias cerâmicas;
Em olarias nas áreas de fornos ou com exposição à umidade excessiva;
Na fabricação de botões e outros artefatos de nácar, chifre ou osso;
Na fabricação de cimento ou cal;
Na fabricação de colchões;
Na fabricação de cortiças, cristais, esmaltes, estopas, gesso, louças, vidros ou vernizes;
Na fabricação de porcelanas;
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Na fabricação de artefatos de borracha;

Em destilarias de álcool;
Na fabricação de bebidas alcoólicas;
No interior de resfriadores, casas de máquinas, ou junto de aquecedores, fornos ou alto-fornos;
Em serralherias;
Em indústrias de móveis;
No beneficiamento de madeira;
Com exposição a vibrações localizadas ou de corpo inteiro;
De desmonte ou demolição de navios e embarcações em geral;
Atividade: Produção e Distribuição de Eletricidade, Gás e Água

Em sistemas de geração, transmissão e distribuição de energia elétrica;
Atividade: Construção
Construção civil e pesada, incluindo construção, restauração, reforma e demolição;
Atividade: Comércio (Reparação de Veículos Automotores Objetos Pessoais e Domésticos)

Em borracharias ou locais onde sejam feitos recapeamento ou recauchutagem de pneus;
Atividade: Transporte e Armazenagem

No transporte e armazenagem de álcool, explosivos, inflamáveis líquidos, gasosos e liquefeitos;
Em porão ou convés de navio;
Em transporte de pessoas ou animais de pequeno porte;
Atividade: Saúde e Serviços Sociais

No manuseio ou aplicação de produtos químicos, incluindo limpeza de equipamentos, descontaminação, disposição e
retorno de recipientes vazios;
Em contato com animais portadores de doenças infecto-contagiosas e em postos de vacinação de animais;
Em hospitais, serviços de emergência, enfermarias, ambulatórios, postos de vacinação e outros; estabelecimentos
destinados ao cuidado da saúde humana, em que se tenha contato direto com os pacientes ou se manuseie objetos de
uso dos pacientes não previamente esterilizados;
Em laboratórios destinados ao preparo de soro, de vacinas e de outros produtos similares;
Atividade: Serviços Coletivos, Sociais, Pessoais e Outros

Em lavanderias industriais;
Em tinturarias e estamparias;
Em esgotos;
Na coleta, seleção e beneficiamento de lixo;
Em cemitérios;
Em serviços externos, que impliquem em manuseio e porte de valores que coloquem em risco a sua segurança (Office-
boys, mensageiros, contínuos);
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Em ruas e outros logradouros públicos (comércio ambulante, guardador de carros, guardas mirins, guias turísticos,
transporte de pessoas ou animais, entre outros);
Em artesanato;
De cuidado e vigilância de crianças, de pessoas idosas ou doentes;
Atividade: Serviço Doméstico

Domésticos;
Atividade: Todas
De manutenção, limpeza, lavagem ou lubrificação de veículos, tratores, motores, componentes, máquinas ou
equipamentos, em que se utilizem solventes orgânicos ou inorgânicos, óleo diesel, desengraxantes ácidos ou básicos ou
outros produtos derivados de óleos minerais;
Com utilização de instrumentos ou ferramentas perfurocortantes, sem proteção adequada capaz de controlar o risco;
Em câmaras frigoríficas;
Com levantamento, transporte, carga ou descarga manual de pesos, quando realizados raramente, superiores a 20 quilos,
para o gênero masculino e superiores a 15 quilos para o gênero feminino; e superiores a 11 quilos para o gênero
masculino e superiores a 7 quilos para o gênero feminino, quando realizados frequentemente ao ar livre, sem proteção
adequada contra exposição à radiação solar, chuva, frio;
Em alturas superiores a 2,0 (dois) metros;
Com exposição a ruído contínuo ou intermitente acima do nível previsto na legislação pertinente em vigor, ou a ruído de
impacto;
Com exposição ou manuseio de arsênico e seus compostos, asbestos, benzeno, carvão mineral, fósforo e seus compostos,
hidrocarbonetos, outros compostos de carbono, metais pesados (cádmio, chumbo, cromo e mercúrio) e seus compostos,
silicatos, ácido oxálico, nítrico, sulfúrico, bromídrico, fosfórico, pícrico, álcalis cáusticos ou substâncias nocivas à saúde
conforme classificação da Organização Mundial da Saúde (OMS);
Em espaços confinados;
De afiação de ferramentas e instrumentos metálicos em afiadora, rebolo ou esmeril, sem proteção coletiva contra
partículas volantes;
De direção, operação, de veículos, máquinas ou equipamentos, quando motorizados e em movimento (máquinas de
laminação, forja e de corte de metais, máquinas de padaria, como misturadores e cilindros de massa, máquinas de fatiar,
máquinas em trabalhos com madeira, serras circulares, serras de fita e guilhotinas, esmeris, moinhos, cortadores e
misturadores, equipamentos em fábricas de papel, guindastes ou outros similares);
Com exposição a radiações ionizante e não ionizantes (micro-ondas, ultravioleta ou laser);
De manutenção e reparo de máquinas e equipamentos elétricos, quando energizados.
5.7.2. SERVIÇOS PREJUDICIAIS À MORALIDADE DO MENOR

Considera-se prejudicial à moralidade do menor o trabalho:
a) prestado de qualquer modo, em teatro de revista, cinema, boates, cassinos, cabarés, dancing e estabelecimentos
análogos;
b) em empresas circenses, em funções de acrobata, saltimbanco, ginasta e outros semelhantes;
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c) de produção, composição, entrega ou venda de escritos, impressos, cartazes, desenhos, gravuras, pinturas, emblemas,
imagens e quaisquer outros objetos que possam, a juízo da autoridade competente, prejudicar sua formação moral;
d) consistente na venda, a varejo, de bebidas alcoólicas;
e) aqueles prestados de qualquer modo em prostíbulos, boates, bares, cabarés, danceterias, casas de massagem, saunas,
motéis, salas ou lugares de espetáculos obscenos, salas de jogos de azar e estabelecimentos análogos;
f) de produção, composição, distribuição, impressão ou comércio de objetos sexuais, livros, revistas, fitas de vídeo ou
cinema e cds pornográficos, de escritos, cartazes, desenhos, gravuras, pinturas, emblemas, imagens e quaisquer outros
objetos pornográficos que possam prejudicar a formação moral;
g) com exposição a abusos físicos, psicológicos ou sexuais.
5.7.2.1. Autorização Judicial

O Juiz pode autorizar ao menor o trabalho relativo às ocupações constantes das letras “a” e “b” do item anterior, desde
que, nos mencionados casos, a representação naqueles estabelecimentos tenha fim educativo ou a peça de que participe
não possa ser prejudicial à sua formação moral, e que se certifique ser a ocupação do menor indispensável à sua própria
subsistência ou a de seus pais, avós ou irmãos.
O trabalho exercido nas ruas, praças e outros logradouros depende de prévia autorização do Juiz, a quem cabe verificar se
a ocupação é indispensável à subsistência do menor ou à de seus pais, avós ou irmãos e se dela não pode advir prejuízo à
sua formação moral.
5.7.3. RESTRIÇÃO QUANTO AO SERVIÇO

O empregador não pode empregar o menor em serviço que demande o emprego de força muscular superior a 20 quilos,
para o trabalho contínuo, ou 25 quilos, para o trabalho ocasional.
Não se compreende nessa proibição a remoção de material feita por impulsão ou tração de vagonetes sobre trilhos, de
carros de mão ou quaisquer outros aparelhos mecânicos.
5.8. DURAÇÃO DO TRABALHO

A duração do trabalho do menor é regulada pelas disposições legais relativas à duração do trabalho em geral. Assim, a
duração do trabalho do menor não será superior a 8 horas diárias e 44 semanais, podendo ser prorrogada somente nos
casos examinados a seguir.
5.8.1. COMPENSAÇÃO
A duração normal do trabalho do menor pode ser elevada em duas horas, no máximo, independentemente de acréscimo
salarial, desde que o excesso de horas em um dia seja compensado com a diminuição ou supressão do trabalho em outro
dia da semana e que não seja ultrapassado o limite de 44 horas semanais ou outro inferior legalmente fixado.
5.8.1.1. Obrigatoriedade de Acordo

A prorrogação da jornada de trabalho do menor, mediante redução ou supressão do trabalho em outro dia da semana,
somente será admitida, quando houver acordo escrito entre empregador e os menores do estabelecimento.
O acordo de compensação deve ser celebrado com interveniência do sindicato representante da categoria profissional e
não pode ter duração superior a 2 anos.
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5.8.2. PRORROGAÇÃO
Somente em casos excepcionais, por motivo de força maior e desde que o trabalho do menor seja imprescindível ao
funcionamento do estabelecimento, pode a duração do trabalho do menor elevar-se além do limite legal ou
convencionado, até o máximo de 12 horas. O salário-hora, nessa hipótese, deve ser, pelo menos, 50% superior ao da hora
normal.
5.8.3. INTERVALO
Quando havia prorrogação do horário normal de trabalho do menor, era obrigatória a concessão de um intervalo de 15
minutos, no mínimo, antes do início do período extraordinário de trabalho, porém essa previsão foi revogada pela Lei
13.467/2017.
5.8.4. EMPREGADO EM MAIS DE UM ESTABELECIMENTO

Quando o menor de 18 anos for empregado em mais de um estabelecimento, as horas de trabalho em cada um serão
totalizadas, não podendo ultrapassar o limite de 8 horas diárias.
5.8.5. SERVIÇOS EXTERNOS

O horário de trabalho executado fora do estabelecimento deve constar, explicitamente, na ficha ou papeleta em poder do
menor, sem prejuízo da anotação em Ficha ou Livro de Registro de Empregados.
Se o menor trabalhar em via pública, deve ser adotada ficha para a fiscalização desse trabalho, onde devem constar os
seguintes dados:
a) foto do empregado;
b) identificação e endereço do empregador;
c) número e série da CTPS do empregado;
d) nome do empregado;
e) função do empregado;
f) data de nascimento do empregado;
g) autorização do Juiz de Menores;
h) indicação do horário de entrada, pausa para refeição, horário de saída e descanso semanal.
5.8.6. ANOTAÇÃO EM LIVRO OU FICHA DE REGISTRO DE EMPREGADOS

O horário de trabalho deve ser anotado em registro de empregados com a indicação de acordos ou contratos coletivos,
porventura celebrados.
5.8.7. PERÍODO DE DESCANSO

O menor tem direito a períodos de descansos durante e entre as jornadas de trabalho, sem prejuízo do repouso semanal
remunerado.
5.8.7.1. Intervalo Durante a Jornada de Trabalho

Durante a jornada de trabalho do menor deve ser concedido um intervalo para refeição ou descanso, o qual será, no
mínimo, de 1 hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 horas.
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5.8.7.2. Intervalo entre Jornada de Trabalho

Após cada período de trabalho efetivo, quer contínuo, quer dividido em 2 turnos, deve haver um intervalo de repouso,
não inferior a 11 horas.
5.8.7.3. Repouso Semanal

O descanso semanal deve ser de 24 horas consecutivas e coincidir, no todo ou em parte, com o domingo, salvo motivo de
conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço, a juízo da autoridade competente, caso em que o repouso
poderá recair em outro dia.
5.8.8. TRABALHO NOTURNO

Ao menor de 18 anos não é permitido o trabalho noturno, sendo na atividade urbana o período compreendido entre as 22
horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte e, na atividade rural exercida lavoura, aquele executado entre as 21 horas de
um dia e as 5 horas do dia seguinte.
Na atividade pecuária, o horário noturno é aquele compreendido entre as 20 horas de um dia e as 4 horas do dia
seguinte.
5.9. CONTRATO DE EXPERIÊNCIA

O contrato de experiência constitui uma das formas de contrato por prazo determinado, admitida pela legislação
trabalhista, pois sua vigência depende de tempo prefixado.
O referido contrato também pode ser aplicado ao trabalhador menor. Entretanto, o contrato não pode ser firmado sem a
assistência dos pais ou responsáveis.
5.10. SALÁRIO
A remuneração mínima devida ao empregado menor de 18 anos não pode ser inferior ao valor do salário-mínimo ou ao
piso salarial.
5.11. RECIBOS FIRMADOS POR MENOR

Ao menor de 18 anos é lícito firmar recibo de pagamento de salários.
5.11.1. Rescisão Contratual

Quando se tratar de rescisão de contrato de trabalho, o menor deve ter a assistência dos seus responsáveis legais para
firmar a quitação do empregador referente às parcelas que lhe forem devidas.
O menor fará jus, em qualquer modalidade de rescisão de contrato de trabalho, aos mesmos direitos devidos aos
trabalhadores maiores de 18 anos.
5.12. CONCESSÃO DAS FÉRIAS

Para o trabalhador adulto, as férias são concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12 meses
subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o respectivo direito.
O dispositivo que vedava o fracionamento das férias aos menores de 18 anos e aos maiores de 50 anos de idade foi
revogado, logo, o menor pode ter suas férias fracionadas em até 3 períodos.
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5.12.1. MENOR ESTUDANTE

As férias do empregado estudante menor de 18 anos devem coincidir com as férias escolares.

A Gratificação de Natal ou 13º salário é devida a todos os empregados menores.
Da mesma forma que é devida aos trabalhadores maiores de 18 anos, o 13º salário corresponde a 1/12 da remuneração
integral devida ao empregado em dezembro, por mês de serviço do ano correspondente, sendo a fração igual ou superior
a 15 dias de trabalho considerada como mês integral.
5.14. PRESCRIÇÃO
Contra os trabalhadores menores de 18 anos não corre qualquer prazo de prescrição.
5.15. PENALIDADES
As empresas que não cumprirem com as disposições concernentes à proteção do trabalho do menor ficam sujeitos à
multa de valor igual a R$ 402,53, aplicada tantas vezes quantos forem os menores empregados em desacordo com a
legislação vigente.
A soma das multas não poderá, todavia, exceder a R$ 2.012,66 exceto no caso de reincidência, circunstância em que
aquele total poderá ser elevado ao dobro.
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6. APRENDIZ
6.1. INTRODUÇÃO
A legislação obriga as empresas a contratar aprendizes, a partir de 14 anos de idade, em número proporcional aos
empregados maiores que exerçam funções que exijam formação profissional.
6.2. OBRIGATORIEDADE DE CONTRATAÇÃO

Os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a empregar e matricular nos cursos dos Serviços Nacionais de
Aprendizagem número de aprendizes equivalente a 5%, no mínimo, e 15%, no máximo, dos trabalhadores existentes em
cada estabelecimento, cujas funções demandem formação profissional.
6.2.1. Do Contrato do Aprendiz

É um contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e de prazo determinado com jovens, via de regra, de 14 à 24 anos
de idade, com a devida anotação na CTPS.
O empregador se compromete, nesse contrato, a assegurar ao adolescente ou jovem, inscrito em programa de
aprendizagem, uma formação técnico-profissional metódica, compatível com seu desenvolvimento físico, moral e
psicológico.
O aprendiz, por sua vez, se compromete a executar, com zelo e diligência, as tarefas necessárias a essa formação. O
programa de aprendizagem será desenvolvido por entidade qualificada para esse fim.
O contrato deve estar assinado pelo empregador e aprendiz, e na fiscalização o Auditor-Fiscal do Trabalho irá observar as
seguintes disposições do contrato de aprendizagem:
I - o termo inicial e final, necessariamente coincidentes com o prazo do curso de aprendizagem;
II - o nome e número do curso em que o aprendiz está vinculado e matriculado, com indicação da carga horária teórica e
prática e obediência aos critérios estabelecidos na regulamentação do Ministério do Trabalho e Previdência;
III - a função, a jornada diária e semanal, de acordo com a carga horária estabelecida no curso de aprendizagem e o
horário das atividades práticas e teóricas;
IV - a remuneração pactuada;
V - os dados do empregador, do aprendiz e da entidade qualificadora;
VI - o local de execução das atividades teóricas e práticas do curso de aprendizagem;
VII - a descrição das atividades práticas que o aprendiz desenvolverá durante o curso de aprendizagem; e
VIII - o calendário de aulas teóricas e práticas do curso de aprendizagem.
6.2.2. Duração do Contrato

O contrato de aprendizagem profissional não poderá ter duração superior a três anos, exceto:
I - quando se tratar de pessoa com deficiência, hipótese em que não há limite máximo de prazo;
II - quando o aprendiz for contratado com idade entre quatorze e quinze anos de idade incompletos, hipótese em que
poderá ter seu contrato firmado pelo prazo de até quatro anos; ou
III - quando o aprendiz se enquadrar nas situações previstas abaixo, hipótese em que poderá ter seu contrato firmado pelo
prazo de até quatro anos.
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a - sejam egressos do sistema socioeducativo ou estejam em cumprimento de medidas socioeducativas;

b - estejam em cumprimento de pena no sistema prisional; c - integrem famílias que sejam beneficiárias do
Programa Auxílio Brasil, instituído pela Lei nº 14.284, de 29 de dezembro de 2021;
d- estejam em regime de acolhimento institucional;
e- sejam protegidos no âmbito do Programa de Proteção a Crianças e Adolescentes Ameaçados de Morte,
instituído pelo art. 109 do Decreto nº 9.579, de 22 de novembro de 2018;
6.2.2.1. Contagem em Dobro

Para fins de cumprimento da cota de aprendizagem profissional, será contabilizada em dobro a contratação de
aprendizes, adolescentes ou jovens que se enquadrem nas seguintes hipóteses:
I - sejam egressos do sistema socioeducativo ou estejam em cumprimento de medidas socioeducativas;
II - estejam em cumprimento de pena no sistema prisional;
III - integrem famílias que sejam beneficiárias do Programa Auxílio Brasil, instituído pela Lei nº 14.284, de 29 de dezembro
de 2021;
IV - estejam em regime de acolhimento institucional;
V - sejam protegidos no âmbito do Programa de Proteção a Crianças e Adolescentes Ameaçados de Morte, instituído pelo
art. 109 do Decreto nº 9.579, de 22 de novembro de 2018;
VI - sejam egressos do trabalho infantil; ou
VII - sejam pessoas com deficiência.
6.2.3. Limite de Idade

A idade máxima de até vinte e quatro anos para desempenho de atividade de aprendizagem profissional não se aplica:
I - a pessoas com deficiência, que poderão ser contratadas como aprendizes a partir de quatorze anos de idade; e
II - a aprendizes inscritos em programas de aprendizagem profissional que envolvem o desempenho de atividades vedadas
a menores de vinte e um anos de idade, os quais poderão ter até vinte e nove anos de idade.
6.2.4. Empregado Monitor

Será disponibilizado, pelo estabelecimento cumpridor da cota de aprendizagem profissional, um empregado monitor
responsável pela coordenação de exercícios práticos e pelo acompanhamento das atividades do aprendiz, em
conformidade com o disposto no programa de aprendizagem profissional.
6.2.5. Empresas Públicas e Sociedades de Economia Mista

A contratação de aprendizes é obrigatória por empresas públicas e sociedades de economia mista, devendo ser realizada
de forma direta, ou seja, mediante processo seletivo convocado por edital, ou indiretamente, por meio de entidades sem
fins lucrativos.
6.3 DISPENSADAS DA CONTRATAÇÃO DE APRENDIZES

Ficam dispensadas da contratação de aprendizes:
I- as microempresas e as empresas de pequeno porte, nos termos do disposto no inciso III do caput do art. 51
da Lei Complementar nº 123, de 14 de dezembro de 2006; e
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II – as entidades sem fins lucrativos que tenham por objetivo a educação profissional, nos termos do disposto
no § 1º-A do art. 429 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943.
6.4. FUNÇÕES QUE DEMANDEM FORMAÇÃO PROFISSIONAL

Para fins de contratação, a cota de aprendizes é fixada entre 5%, no mínimo, e 15%, no máximo, por estabelecimento,
calculada sobre o total de empregados cujas funções demandem formação profissional, considerada a CBO – Classificação
Brasileira de Ocupações, elaborada pelo ME – Ministério da Economia, independentemente de serem proibidas para
menores de 18 anos.
As frações de unidade darão lugar à admissão de um aprendiz.
Entende-se por estabelecimento todo complexo de bens organizado para o exercício de atividade econômica ou social do
empregador, que se submeta ao regime da CLT.
6.4.1. Funções Excluídas do Cálculo da Cota

São excluídas da base de cálculo da quota de aprendizagem as seguintes funções:
I- as funções que demandem, para o seu exercício, habilitação profissional de nível superior, exceto as funções que
demandem habilitação profissional de tecnólogo; ou
II - as funções que estejam caracterizadas como cargos de direção, de gerência ou de confiança, nos termos do disposto
no inciso II do caput e no parágrafo único do art. 62 e no § 2º do art. 224 da CLT.
III- os aprendizes já contratados;
IV - os empregados que executem os serviços prestados sob o regime de trabalho temporário, nos termos do disposto na
Lei nº 6.019, de 3 de janeiro de 1974;
V - os empregados sob regime de trabalho intermitente, nos termos do disposto no art. § 3º do art. 443 da Consolidação
das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943; e
VI - os empregados afastados por auxílio ou benefício previdenciário.
Na hipótese de empresas que prestem serviços especializados para terceiros, independentemente do local onde sejam
executados, os empregados serão incluídos exclusivamente na base de cálculo da prestadora.
6.4.1.1. Funções Incluídas na Contagem

I - as funções que demandem formação profissional, independentemente de serem proibidas para menores de dezoito
anos de idade;
II - as funções que demandem, para o seu exercício, habilitação profissional de técnico de nível médio; e
III - as funções que demandem, para o seu exercício, habilitação profissional de tecnólogo.
6.5. EMPRESAS PRESTADORAS DE SERVIÇOS PARA TERCEIROS

No caso de empresas que prestem serviços especializados para terceiros, independentemente do local onde sejam
executados, os empregados serão incluídos na base de cálculo da prestadora, exclusivamente.
Sendo assim, o número de empregados terceirizados não deverá ser computado na base de cálculo da cota da empresa
tomadora de serviço.
6.6. PORTADOR DE DEFICIÊNCIA
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Caso o aprendiz seja portador de deficiência, não haverá limite máximo de idade (24 anos) para a contratação, bem como
o contrato de aprendizagem não terá limite máximo de prorrogação.
6.7. VALIDADE
São condições de validade do contrato de aprendizagem:
I - a anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social;
II - a matrícula e a frequência do aprendiz à escola, na hipótese de este não ter concluído o ensino médio; e
II - a inscrição em programa de aprendizagem profissional desenvolvido sob a orientação de entidade qualificada em
formação técnico-profissional metódica.
A comprovação da escolaridade de aprendiz com deficiência psicossocial considerará, sobretudo, as habilidades e as
competências relacionadas com a profissionalização
O descumprimento das disposições legais e regulamentares importará a nulidade do contrato de aprendizagem, nos
termos do disposto no art. 9º da CLT, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943, situação em que fica estabelecido o
vínculo empregatício diretamente com o empregador responsável pelo cumprimento da cota de aprendizagem.
6.7.1. Anotação na CTPS e no Registro de Empregado

A contratação do aprendiz deve ser formalizada por meio da anotação na CTPS, nas folhas específicas ou Carteira Digital,
normalmente como os demais empregados da empresa.
Da mesma forma, deve ser providenciado o registro do aprendiz através do livro de registro/ficha ou sistema eletrônico de
registro de empregado.
No campo cargo, deve ser aposta a palavra aprendiz seguida da função constante no Programa de Aprendizagem, com
correspondência na CBO.
Além dessa anotação, o contrato de aprendizagem deve ser anotado na CTPS física, se for o caso, na parte destinada a
“Anotações Gerais”, sem o que não terá validade. Para os que já utilizam a Carteira Digital a informação será transmitida
pelo eSocial no evento S-2200, com a categoria 107 – vínculo de aprendiz.
Dessa anotação devem constar: a função do aprendiz, a data de início e término do contrato de aprendizagem, bem como
o número do contrato.
6.7.2. Dispensa de Registro do Contrato no ME

A SIT, ao analisar a legislação de regência do trabalho do aprendiz concluiu que deixou de existir a obrigatoriedade de as
empresas registrarem, no prazo de 30 dias, o contrato firmado com o aprendiz, em qualquer órgão do ME.
6.8. FORMAÇÃO TÉCNICO-PROFISSIONAL METÓDICA

Para os efeitos do contrato de aprendizagem, entende-se por formação técnico-profissional metódica as atividades
teóricas e práticas, que desenvolvem competências profissionais, conhecimentos, habilidades e atitudes, metodicamente
organizadas em tarefas de complexidade progressiva para propiciar ao aprendiz qualificação profissional adequada ao
mercado de trabalho.
A formação técnico-profissional metódica realiza-se por entidades com competência atribuída legalmente para realizar
aprendizagem profissional ou habilitadas pelo Poder Executivo federal para essa finalidade, nos termos do disposto no art.
430 da CLT.
6.8.1. Entidades Qualificadas

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Consideram-se entidades qualificadas em formação técnico-profissional metódica:

I – os Serviços Nacionais de Aprendizagem, assim identificados:
a) Senai – Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial;
b) Senac – Serviço Nacional de Aprendizagem Comercial;
c) Senar – Serviço Nacional de Aprendizagem Rural;
d) Senat – Serviço Nacional de Aprendizagem do Transporte; e
e) Sescoop – Serviço Nacional de Aprendizagem do Cooperativismo;
II - as instituições educacionais que oferecem educação profissional e tecnológica;

III - as entidades sem fins lucrativos que tenham por objetivos a assistência ao adolescente e à educação profissional,
registradas no conselho municipal dos direitos da criança e do adolescente; e
IV - as entidades de prática desportiva das diversas modalidades filiadas ao Sistema Nacional do Desporto e aos sistemas
de desporto estaduais, distrital e municipais.
As instituições educacionais que oferecem educação profissional e tecnológica, compreendem:

I - as instituições da rede pública federal de educação profissional, científica e tecnológica;
II - as instituições de educação profissional e tecnológica públicas dos sistemas de ensino federal, estaduais, distrital e
municipais;
III - as instituições de ensino médio das redes públicas de educação que desenvolvam o itinerário de formação técnica e
profissional ou o itinerário formativo integrado que contenha unidades curriculares, etapas ou módulos de cursos de
educação profissional e tecnológica, nos termos do disposto no inciso V do caput e do § 3º do art. 36 da Lei nº 9.394, de
20 de dezembro de 1996; e
IV - as instituições educacionais privadas que legalmente ofertem:

a) cursos técnicos de nível médio;
b) itinerário da formação técnica e profissional do ensino médio; ou
c) cursos de educação profissional tecnológica de graduação.
Na hipótese de os serviços nacionais de aprendizagem não oferecerem cursos ou vagas suficientes para atender à
demanda dos estabelecimentos, esta poderá ser suprida por outras entidades qualificadas em formação técnico-
profissional metódica.
A insuficiência de cursos ou vagas será aferida na forma estabelecida em ato do Ministro de Estado do Trabalho e
Previdência.
6.9. PRIORIDADE NA CONTRATAÇÃO

A contratação de aprendizes deverá atender, prioritariamente, aos adolescentes e aos jovens matriculados na educação
básica.
6.10. ESPÉCIES DE CONTRATAÇÃO

A contratação do aprendiz deverá ser efetivada diretamente pelo estabelecimento que se obrigue ao cumprimento da
cota de aprendizagem ou, supletivamente, pelas entidades sem fins lucrativos.
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Na hipótese de contratação de aprendiz diretamente pelo estabelecimento que se obrigue ao cumprimento da cota de
aprendizagem, este assumirá a condição de empregador, devendo inscrever o aprendiz em programa de aprendizagem a
ser ministrado pelas entidades qualificadas em formação técnico-profissional metódica.
6.10.1. Contratação Direta e Indireta

A contratação do aprendiz poderá ser efetivada
I - de forma direta pelo estabelecimento que fique obrigado ao cumprimento da cota de aprendizagem profissional; e
II - de forma indireta:
a) pelas entidades a que se referem os incisos III e IV do caput do art. 50, da Portaria 671/21;
b) por entidades sem fins lucrativos não abrangidas pelo disposto na alínea “a”, entre outras, de:
1. assistência social;
2. cultura;
3. educação;
4. saúde;
5. segurança alimentar e nutricional;
6. proteção do meio ambiente e promoção do desenvolvimento sustentável;
7. ciência e tecnologia;
8. promoção da ética, da cidadania, da democracia e dos direitos humanos;
9. desporto; ou
10. atividades religiosas; ou
c) por microempresas ou empresas de pequeno porte.
Na contratação direta, o estabelecimento assumirá a condição de empregador e deverá inscrever o aprendiz em programa
de aprendizagem profissional a ser ministrado pelas entidades habilitadas conforme a lei.
Para fins do cumprimento da obrigação da cota, a contratação de aprendiz de forma indireta somente será formalizada
após ser firmado contrato entre o estabelecimento cumpridor da cota de aprendizagem profissional e essas entidades ou
empresas. Desta forma, na contratação indireta as entidades ou empresas assumirão a condição de empregador, com
todos os ônus dela decorrentes, e assinarão a Carteira de Trabalho e Previdência Social do aprendiz, na qual anotarão, no
espaço destinado às anotações gerais, a informação de que o contrato de trabalho específico decorrerá de contrato
firmado com determinado estabelecimento para fins do cumprimento de sua cota de aprendizagem profissional.
6.10.2. Modalidade Alternativa de Cumprimento de Cota

O estabelecimento contratante cujas peculiaridades da atividade ou do local de trabalho constituam embaraço à
realização das atividades práticas poderá requerer junto à respectiva unidade descentralizada da Secretaria de Trabalho a
assinatura de Termo de Compromisso para o cumprimento da cota em entidade concedente da experiência prática do
aprendiz, nos termos do art. 66 do Decreto nº 9.579, de 2018.
6.11. PROGRAMAS DE APRENDIZAGEM

Para fins da formação técnico profissional, os cursos e programas de aprendizagem devem ser oferecidos
preferencialmente pelos entes dos Serviços Nacionais de Aprendizagem (Senai, Senac, Senar, Senat e Sescoop).
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6.11.1. Ausência de Cursos

Quando os Serviços Nacionais de Aprendizagem não oferecerem cursos ou vagas suficientes ou inexistindo curso que
atenda às necessidades dos estabelecimentos, a demanda poderá ser atendida pelas seguintes entidades qualificadas em
formação metódica, a saber:
a) escolas técnicas de educação
b) entidades sem fins lucrativos que tenham por objetivo a assistência ao adolescente e a educação profissional,
registradas no CMDCA – Conselho Municipal dos Direitos da Criança e do Adolescente e inscritas no Cadastro Nacional de
Aprendizagem do MTP.
6.11.1.1. Estrutura Adequada

As entidades sem fins lucrativos deverão ter estrutura adequada ao desenvolvimento dos programas de aprendizagem, de
forma a manter a qualidade do processo de ensino, bem como acompanhar e avaliar os resultados.
6.11.1.2. Atividades Teóricas e Práticas

A jornada do aprendiz compreende as horas destinadas às atividades teóricas e práticas, simultâneas ou não, cabendo à
entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica fixá-las no plano do curso.
É vedado ao responsável pelo cumprimento da quota de aprendizagem proporcionar ao aprendiz atividades diversas
daquelas previstas no programa de aprendizagem.
- Atividades Teóricas
As aulas teóricas do programa de aprendizagem devem ocorrer em ambiente físico adequado ao ensino, e com meios
didáticos apropriados.
As aulas teóricas também podem se dar sob a forma de aulas demonstrativas no ambiente de trabalho, hipótese em que é
vedada qualquer atividade laboral do aprendiz, ressalvado o manuseio de materiais, ferramentas, instrumentos e
assemelhados.
- Atividades Práticas
As aulas práticas podem ocorrer na própria entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica ou no
estabelecimento contratante ou concedente da experiência prática do aprendiz.
Na hipótese de o ensino prático ocorrer no estabelecimento, será formalmente designado pela empresa, ouvida a
entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica, um empregado monitor responsável pela coordenação
de exercícios práticos e acompanhamento das atividades do aprendiz no estabelecimento, em conformidade com o
programa de aprendizagem.
Nenhuma atividade prática poderá ser desenvolvida no estabelecimento em desacordo com as disposições do programa
de aprendizagem.
- Centralização
Para os fins da experiência prática segundo a organização curricular do programa de aprendizagem, o empregador que
mantenha mais de um estabelecimento em um mesmo município poder centralizar as atividades práticas correspondentes
em um único estabelecimento.
6.12. DIREITOS TRABALHISTAS

A seguir, comentaremos os direitos trabalhistas a serem observados quando da contratação do aprendiz.
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6.12.1. Jornada de Trabalho

A fixação do horário do aprendiz deverá ser feita pela empresa em conjunto com a entidade formadora, obedecendo-se à
carga horária estabelecida no programa de aprendizagem.
A jornada de trabalho legalmente permitida é de:
– 6 horas diárias, no máximo, para os que ainda não concluíram o ensino fundamental, computadas as horas destinadas às
atividades teóricas e práticas, cuja proporção deverá estar prevista no contrato;
– 8 horas diárias, no máximo, para os que concluíram o ensino fundamental, computadas as horas destinadas às
atividades teóricas e práticas.
Deste modo, não é permitida uma jornada diária de 8 horas somente com atividades práticas.
6.12.2. Compensação e Prorrogação

Em qualquer caso, a compensação e a prorrogação da jornada de trabalho do aprendiz são proibidas.
6.12.3. Tempo Parcial

A jornada semanal do aprendiz, inferior a 30 horas, não caracteriza trabalho em tempo parcial.
6.12.4. Empregado em Mais de Um Estabelecimento

Quando o menor de 18 anos for empregado em mais de um estabelecimento, as horas de trabalho em cada um serão
totalizadas.
6.12.5. Frequência Escolar

As atividades da aprendizagem devem ser desenvolvidas em horário que não prejudique a frequência à escola do aprendiz
com idade inferior a 18 anos, considerado, inclusive, o tempo necessário para o seu deslocamento.
6.12.6. Período Noturno

A legislação proíbe o aprendiz menor de 18 anos o trabalho noturno, considerado o que for executado, na área urbana, no
período compreendido entre as 22:00 horas de um dia e as 5:00 horas do dia seguinte.
Quanto ao aprendiz com idade superior a 18 anos, não há vedação legal que a jornada seja cumprida no período noturno,
sendo-lhe assegurado o pagamento do respectivo adicional.
6.12.7. Período de Repouso

Aplica-se à jornada do aprendiz os períodos de descanso:
a) entre duas jornadas de trabalho (intervalo Interjornada de no mínimo 11 horas consecutivas);
b) semanal (de 24 horas consecutivas, preferencialmente aos domingos);
c) intrajornada (jornada de trabalho que exceda 6 horas – intervalo de no mínimo de 1 hora, e, salvo acordo escrito ou
contrato coletivo em contrário, não pode exceder 2 horas e jornada de trabalho inferior a 6 horas, mas superior a 4 horas
– intervalo de 15 minutos para descanso);
d) especial, nos serviços permanentes de mecanografia (10 minutos de repouso a cada 90 minutos trabalhados).
6.12.8. Trabalho aos Domingos e Feriados
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Ao aprendiz não é permitido o aos domingos e feriados, ainda que previsto em contrato ou no programa de
aprendizagem, em conformidade com a proibição disposta no Art. 432 da CLT.
6.13. REMUNERAÇÃO
Ao aprendiz, salvo condição mais favorável, é garantido o direito ao salário-mínimo hora, considerado para tal fim:
a) o valor do salário-mínimo nacional;
b) o valor do salário-mínimo regional fixado em lei;
c) o piso da categoria previsto em instrumento normativo, quando houver previsão de aplicabilidade ao aprendiz;
d) o valor pago por liberalidade do empregador, superior aos valores previstos nas letras “a” a “c”.
Entende-se por condição mais favorável aquela fixada no contrato de aprendizagem ou prevista em convenção ou acordo
coletivo de trabalho, onde se especifique o salário mais vantajoso ao aprendiz, bem como o piso regional.
Além das horas destinadas às atividades práticas, deverão ser computadas no salário também as horas destinadas às aulas
teóricas, o descanso semanal remunerado e os feriados civis ou religiosos.
- Cálculo
Para apuração do salário mensal do aprendiz deve ser observada a seguinte fórmula:
Salário Mensal = Salário-hora x horas trabalhadas semanais x semanas do mês x 7
6
Vale ressaltar que o número de semanas varia de acordo com o número de dias do mês. A saber:
Número de dias do mês Número de semanas do mês

28 4
29 4,1428
30 4,2857
31 4,4285
Exemplo: Digamos que o aprendiz foi contratado para trabalhar 36 horas semanais e que seu salário-hora é de R$ 4,90.
Com base nos dados mencionados, como será calculado o seu salário do mês de janeiro de 2020:
Salário Mensal = R$ 4,90 x 36 x 4,4285 x 7

6
Salário Mensal = R$ 5.468,31
6
Salário Mensal = R$ 911,38
6.13.1. Desconto
É vedado efetuar qualquer desconto no salário do aprendiz, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos
de lei ou de convenção ou acordo coletivo que lhes seja aplicável.
6.14. ATIVIDADES PROIBIDAS AO APRENDIZES
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A contratação de aprendizes menores de dezoito anos de idade é vedada nas hipóteses de:
I- a execução de atividades práticas da aprendizagem profissional ocorrer no interior do estabelecimento e sujeitar os
aprendizes à insalubridade ou à periculosidade;
II - a lei exigir licença ou autorização para o desempenho das atividades práticas, vedado para pessoa com idade inferior a
dezoito anos;
III - a natureza da atividade prática for incompatível com o desenvolvimento físico, psicológico e moral dos aprendizes;
IV - o exercício de atividades práticas ocorrer no período noturno; e
V - a realização das atividades práticas forem realizadas em horários e locais que não permitam a frequência à educação
básica.
Excepcionalmente para as atividades relacionadas ao disposto no inciso I, o programa de aprendizagem profissional
poderá ser realizado por menores de dezoito anos de idade, desde que:
I - os riscos de periculosidade e insalubridade sejam eliminados nos termos do disposto no Decreto nº 6.481, de 12 de
junho de 2008; ou
II - as atividades sejam desenvolvidas integralmente em ambiente simulado e que fiquem garantidas plenamente a saúde,
a segurança e a moral dos aprendizes.
6.15. FÉRIAS
O aprendiz possui o mesmo direito a férias que os demais empregados da empresa, inclusive podendo as mesmas serem
fracionadas.
Todavia, as férias do aprendiz com idade inferior a 18 anos devem coincidir, obrigatoriamente, com um dos períodos de
férias escolares, sendo vedado o fracionamento.
Já com relação ao aprendiz com idade igual ou superior a 18 anos, as férias devem coincidir, preferencialmente, com as
férias escolares, sendo vedado ao empregador fixar período diverso daquele definido no programa de aprendizagem.

Todo empregado faz jus ao pagamento do 13º salário, respeitados os meses trabalhados durante o ano.
Ao aprendiz, se estende este direito.
6.17. VALE-TRANSPORTE
É assegurado o vale-transporte para o deslocamento residência-empresa e vice-versa ou residência-instituição formadora
e vice-versa.
Caso, no mesmo dia, o aprendiz tenha que se deslocar para empresa e para instituição formadora, devem ser fornecidos
vales-transporte suficientes para todo o percurso.
6.18. ENCARGOS SOCIAIS

Sobre a remuneração paga ao aprendiz incidem as contribuições para o INSS e o FGTS, assim como o IR/Fonte, este último
quando a importância paga estiver sujeita à retenção, em conformidade com a Tabela Progressiva.
6.18.1. FGTS
A alíquota do FGTS é de 2% sobre a remuneração paga ou devida, no mês anterior, ao aprendiz, devendo ser recolhida
pela GRF – Guia de Recolhimento do FGTS, gerada pelo Sefip – Sistema Empresa de Recolhimento do FGTS e Informações
da Previdência Social, sendo informado o código 07, que corresponde à categoria de aprendiz.
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O arquivo Sefip deve ser transmitido pela internet, utilizando o canal de relacionamento eletrônico denominado
Conectividade Social, com as informações dos demais trabalhadores, obedecendo ao mesmo prazo previsto em lei.
6.19. INSTRUMENTOS COLETIVOS DE TRABALHO

As convenções e acordos coletivos apenas estendem suas cláusulas sociais ao aprendiz quando expressamente previsto e
desde que não excluam ou reduzam o alcance dos dispositivos tutelares que lhes são aplicáveis.
6.20. CONTRIBUIÇÃO SINDICAL

O aprendiz também integra a categoria na qual está sendo formado, apesar de só fazer jus aos direitos da respectiva
convenção ou acordo coletivo se houver previsão expressa nesse sentido.
Assim, a empresa, mediante prévia e expressa autorização do aprendiz, pode descontar e recolher a contribuição sindical
devida por todos os empregados da categoria.
6.21. RAIS
Na Rais – Relação Anual de Informações Sociais de cada estabelecimento devem ser relacionados todos os vínculos
empregatícios havidos ou em curso no ano-base abrangendo, dentre outros, o aprendiz (maior de 14 anos e menor de 24
anos), contratado na forma do artigo 428 da CLT.
6.22. CAGED
Como empregado contratado sob o regime da CLT, qualquer movimentação referente ao aprendiz deve ser informada por
meio do Caged – Cadastro Geral de Empregados e Desempregados. Contudo, a partir de janeiro/2020 a informação será
prestada por meio do eSocial no evento S-2200/S-2190.
6.23. ESTABILIDADE
O Auditor-Fiscal do Trabalho deve observar as disposições referentes à garantia provisória de emprego gravídica e
acidentária aos aprendizes, ainda que implique prorrogação do contrato de aprendizagem e que tal medida resulte em
contrato superior a dois anos ou mesmo que o aprendiz ultrapasse vinte e quatro anos de idade.
6.24. RESCISÃO DO CONTRATO DE APRENDIZAGEM

A rescisão de contrato de trabalho pode ser operada por qualquer das partes, seja por término
de contrato ou antecipadamente.
São hipóteses de rescisão de contrato de aprendiz:

O contrato de aprendizagem profissional se extinguirá no seu termo ou na data em que o aprendiz completar a idade
máxima prevista em lei, ou ainda, antecipadamente, nas seguintes hipóteses:
I - desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz, exceto para pessoa com deficiência contratada como aprendiz,
quando desprovido de recursos de acessibilidade, de tecnologias assistivas e de apoio necessário ao desempenho de suas
atividades;
II - justa causa, nos termos do disposto no art. 482 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº
5.452, de 1943;
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III - ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo, caracterizada por meio de declaração da instituição
de ensino;
IV - a pedido do aprendiz; e
V - quando o estabelecimento cumpridor de cota de aprendizagem profissional contratar o aprendiz por meio de contrato
por tempo indeterminado.
A inadaptação do aprendiz ou o desempenho insuficiente em relação às atividades do programa de aprendizagem

profissional será caracterizado por meio de laudo de avaliação elaborado pela entidade qualificada em formação técnico-
profissional metódica.
Nas hipóteses de extinção ou rescisão do contrato de aprendizagem profissional que resultar em descumprimento da cota
mínima de aprendizagem profissional, o empregador deverá contratar novo aprendiz.
6.24.1. Descaracterização do Contrato de Aprendizagem

A descaracterização do contrato de aprendizagem acarretará sua nulidade e ocorrerá nas seguintes hipóteses:
I - quando houver descumprimento das disposições legais e regulamentares relativas à aprendizagem;
II - na ausência de correlação entre as atividades práticas executadas pelo aprendiz e as previstas no curso de
aprendizagem; ou
III - pela contratação de entidades sem fins lucrativos e entidades de práticas desportivas não habilitadas ou com curso de
aprendizagem não cadastrado no Cadastro Nacional de aprendizagem Profissional.
Descaracterizada a aprendizagem, caberá a lavratura dos autos de infração pertinentes, e o contrato de trabalho passará a
ser considerado por prazo indeterminado, com as consequências jurídicas e financeiras decorrentes.
Quando a contratação do aprendiz ocorrer por intermédio de entidade sem fins lucrativos ou entidades de práticas
desportivas, o ônus da descaracterização caberá ao estabelecimento responsável pelo cumprimento da cota de
aprendizagem, com o qual o vínculo empregatício será estabelecido diretamente.
A nulidade do contrato de aprendizagem firmado com menor de dezesseis anos implica a imediata rescisão contratual,
sem prejuízo das sanções pertinentes e do pagamento das verbas rescisórias devidas.
6.24.1.1. Aprendiz Menor De 16 Anos

A nulidade do contrato de aprendizagem firmado com menor de 16 anos implica a imediata rescisão contratual, sem
prejuízo da aplicação das sanções pertinentes e do pagamento das verbas rescisórias devidas.
6.24.2. Parcelas Devidas

A seguir, elaboramos um quadro resumo com as parcelas devidas na rescisão do contrato de aprendizagem de acordo com
as hipóteses de extinção/rescisão:
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6.24.3. Prazo para Pagamento

O empregador deve efetuar o pagamento das verbas rescisórias do aprendiz até o décimo dia, contados a partir do
término do contrato de trabalho.
6.24.4. Homologação
Desde que os contratos tenham duração superior a 1 ano a rescisão do contrato de trabalho do aprendiz deve ser
homologada na empresa. Caso seja menor de 18 anos, a quitação das verbas rescisórias pelo aprendiz deverá ser assistida
pelo seu representante legal.
6.25. REDUÇÃO DO QUADRO DE PESSOAL DA EMPRESA

A diminuição do quadro de pessoal da empresa, ainda que em razão de dificuldades financeiras ou de conjuntura
econômica desfavorável, não autoriza a rescisão antecipada dos contratos de aprendizagem em curso, que deverão ser
cumpridos até o seu termo final.
Os aprendizes não podem ser demitidos em razão da redução do quadro de pessoal, pois os contratos de aprendizagem
em vigor se vinculam ao número de empregados existente no momento do cálculo da cota. Portanto, a redução do quadro
de pessoal só gerará efeitos no futuro.
6.26. MANUTENÇÃO DO APRENDIZ APÓS O TÉRMINO DO CONTRATO DE APRENDIZAGEM

Ao término do contrato de aprendizagem, havendo continuidade do vínculo, o contrato passa a vigorar por prazo
indeterminado, com todos os direitos dele decorrentes, bastando que sejam formalizadas as devidas alterações
contratuais e realizados os ajustes quanto às obrigações trabalhistas.
6.26.1. Aprendiz Contratado por Prazo Indeterminado
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O aprendiz contratado por prazo indeterminado pela empresa ao término do seu contrato de aprendizagem profissional
continuará a ser contabilizado para fins de cumprimento da cota de aprendizagem profissional enquanto estiver
contratado, observando os prazos abaixo:
I - o período máximo a ser considerado será de doze meses;
II - o aprendiz poderá ser contratado em qualquer estabelecimento da empresa, hipótese em que a cota será contabilizada
no estabelecimento cumpridor da cota de aprendizagem profissional.
6.27. CONTRATAÇÃO DE NOVO APRENDIZ

Nos casos de extinção ou rescisão do contrato de aprendizagem, o empregador deverá contratar novo aprendiz sob pena
de infração.
6.28. SEGURO-DESEMPREGO
O seguro-desemprego é devido a todo empregado dispensado sem justa causa.
Assim, considerando que ao aprendiz são assegurados os direitos trabalhistas e previdenciários, entendemos que na
hipótese do contrato ser rescindido antecipadamente em razão da cessação da atividade empresarial, falecimento do
empregador constituído em empresa individual e falência da empresa, o aprendiz fará jus ao seguro-desemprego, desde
que sejam preenchidos os requisitos legais para direito ao benefício.
6.29. CERTIFICADO
Aos aprendizes que concluírem os programas de aprendizagem com aproveitamento será concedido pela entidade
qualificada em formação técnico-profissional metódica o certificado de qualificação profissional.
O certificado de qualificação profissional deverá enunciar o título e o perfil profissional para a ocupação em que o
aprendiz tenha sido qualificado.
6.30. PENALIDADES
O descumprimento das disposições legais e regulamentares relativas à aprendizagem, bem como a ausência de correlação
entre as atividades práticas executadas pelo aprendiz e as previstas no programa de aprendizagem, acarretará, além da
lavratura dos autos de infração pertinentes, a nulidade do contrato de aprendizagem, que passará a ser considerado um
contrato de trabalho por prazo indeterminado, com as consequências jurídicas e financeiras decorrentes desse fato, a
incidir sobre todo o período contratual. As empresas que não cumprirem com as disposições concernentes à proteção do
trabalho do menor ficam sujeitos à multa de valor igual a R$ 402,53, aplicada tantas vezes quantos forem os menores
empregados em desacordo com a legislação vigente.
A soma das multas não poderá, todavia, exceder a R$ 2.012,66 exceto no caso de reincidência, circunstância em que
aquele total poderá ser elevado ao dobro.
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7. DEFICIENTE FÍSICO / PNE / PCD
7.1. INTRODUÇÃO
A Constituição Federal proíbe qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador com
deficiência.
Como é difícil o acesso das pessoas portadoras de deficiência ao mercado de trabalho, a Lei 8.213/91 garante a reserva de
vagas junto às empresas, para o beneficiário reabilitado ou pessoa portadora de deficiência, habilitada.
7.2. OBRIGAÇÃO DAS EMPRESAS

As empresas com 100 ou mais empregados, independentemente da atividade econômica que exerçam, estão obrigadas a
preencher de 2% a 5% dos seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência, habilitadas, na
seguinte proporção:
PROPORÇÃO DE PESSOAS PORTADORAS DE

NÚMERO DE EMPREGADOS DA EMPRESA DEFICIÊNCIA OU REABILITADAS A SEREM
CONTRATADAS
de 100 a 200 2%
De 201 a 500 3%
de 501 a 1.000 4%
mais de 1.000 5%
Para efeito de aferição dos referidos percentuais será considerado o número de empregados da totalidade dos
estabelecimentos da empresa.
As frações de unidade no cálculo darão lugar à contratação de mais um trabalhador.
A proporção de vagas exclui o segurado acidentado, tendo em vista que o mesmo tem garantida, pelo prazo mínimo de 12
meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa.
7.2.1. BENEFICIÁRIOS REABILITADOS

Consideram-se beneficiários reabilitados todos os segurados e dependentes vinculados ao RGPS – Regime Geral de
Previdência Social, submetidos a processo de reabilitação profissional desenvolvido ou homologado pelo INSS – Instituto
Nacional do Seguro Social.
7.2.2. PESSOAS PORTADORAS DE DEFICIÊNCIA

Pessoas portadoras de deficiência, habilitadas, são aquelas não vinculadas ao RGPS, que se tenham submetido a processo
de habilitação profissional desenvolvido pelo INSS ou por entidades reconhecidas legalmente para este fim.
7.3. DEFICIÊNCIA
Deficiência é toda perda ou anormalidade de uma estrutura ou função psicológica, fisiológica ou anatômica que gere
incapacidade para o desempenho de atividade, dentro do padrão considerado normal para o ser humano.
A pessoa portadora de deficiência enquadra-se nas seguintes categorias:
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a) deficiência física – alteração completa ou parcial de um ou mais segmentos do corpo humano, acarretando o
comprometimento da função física, apresentando-se sob a forma de paraplegia, paraparesia, monoplegia, monoparesia,
tetraplegia, tetraparesia, triplegia, triparesia, hemiplegia, hemiparesia, ostomia, amputação ou ausência de membro,
paralisia cerebral, nanismo, membros com deformidade congênita ou adquirida, exceto as deformidades estéticas e as
que não produzam dificuldades para o desempenho de funções;
b) deficiência auditiva – perda bilateral, parcial ou total, de quarenta e um decibéis (dB) ou mais, aferida por audiograma
nas frequências de 500HZ, 1.000HZ, 2.000Hz e 3.000Hz;
c) deficiência visual – cegueira, na qual a acuidade visual é igual ou menor que 0,05 no melhor olho, com a melhor
correção óptica; a baixa visão, que significa acuidade visual entre 0,3 e 0,05 no melhor olho, com a melhor correção
óptica; os casos nos quais a somatória da medida do campo visual em ambos os olhos for igual ou menor que 60º; ou a
ocorrência simultânea de quaisquer das condições anteriores;
d) deficiência mental – funcionamento intelectual significativamente inferior à média, com manifestação antes dos
dezoito anos e limitações associadas a duas ou mais áreas de habilidades adaptativas, tais como: comunicação; cuidado
pessoal; habilidades sociais; utilização dos recursos da comunidade; saúde e segurança; habilidades acadêmicas; lazer; e
trabalho;
e) deficiência múltipla – associação de duas ou mais deficiências.
7.3.1. REQUISITOS PARA ENQUADRAMENTO COMO PESSOA COM DEFICIÊNCIA

Para fins de comprovação do enquadramento do empregado como pessoa com deficiência é necessária a apresentação de
laudo elaborado por profissional de saúde de nível superior, preferencialmente habilitado na área de deficiência
relacionada ou em saúde do trabalho, que deve contemplar as seguintes informações e requisitos mínimos:
a) identificação do trabalhador;
b) referência expressa quanto ao enquadramento nos critérios estabelecidos na legislação pertinente;
c) identificação do tipo de deficiência;
d) descrição detalhada das alterações físicas, sensoriais, intelectuais e mentais e as interferências funcionais delas
decorrentes;
e) data, identificação, nº de inscrição no conselho regional de fiscalização da profissão correspondente e assinatura do
profissional de saúde; e
f) concordância do trabalhador para divulgação do laudo à Auditoria-Fiscal do Trabalho e ciência de seu enquadramento
na reserva legal.
A comprovação do enquadramento na condição de segurado reabilitado da Previdência Social será realizada com a
apresentação do Certificado de Reabilitação Profissional emitido pelo INSS.
7.4. CONTRATAÇÃO DE PESSOAS PORTADORA DE DEFICIÊNCIA

A empresa, ao contratar pessoas portadoras de deficiência, está obrigada a cumprir todas as normas pertinentes à relação
de emprego, previstas na CLT – Consolidação das Leis do Trabalho, devendo, portanto, seguir as rotinas normais de
admissão e demissão, observados aos demais empregados, fazendo jus os empregados deficientes a todos os direitos, tais
como: férias; 13º salário; repouso semanal remunerado; horas extras; adicional noturno; licença-maternidade; licença-
paternidade, dentre outros.
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7.4.2. MODALIDADES DE CONTRATAÇÃO

São modalidades de inserção da pessoa portadora de deficiência no mercado de trabalho:
a) colocação competitiva: processo de contratação regular, nos termos da legislação trabalhista e previdenciária, que
independe da adoção de procedimentos especiais para sua concretização, não sendo excluída a possibilidade de
utilização de apoios especiais;
b) colocação seletiva: processo de contratação regular, nos termos da legislação trabalhista e previdenciária, que depende
da adoção de procedimentos e apoios especiais para sua concretização.
=> Procedimentos Especiais

Procedimentos especiais são os meios utilizados para viabilizar a contratação e o exercício da atividade laboral da pessoa
portadora de deficiência, tais como: jornada variável, horário flexível, proporcionalidade de salário, adequação das
condições e do ambiente de trabalho e outros.
=> Apoios Especiais
Apoios especiais são a orientação, a supervisão e as ajudas técnicas, entre outros elementos que auxiliem ou permitam
compensar uma ou mais limitações funcionais motoras, sensoriais ou mentais da pessoa com deficiência, de modo a
superar as suas limitações.
7.5. FALTA DE RELAÇÃO DE EMPREGO

O trabalho da pessoa portadora de deficiência também não caracterizará relação de emprego com o tomador de serviços,
se atendidos os seguintes requisitos:
a) realizar-se com a intermediação de entidade sem fins lucrativos, de natureza filantrópica e de comprovada idoneidade,
que tenha por objetivo assistir o portador de deficiência;
b) a entidade assistencial intermediadora comprovar a regular contratação dos portadores de deficiência nos moldes
da CLT;
c) o trabalho destinar-se a fins terapêuticos, desenvolvimento da capacidade laborativa reduzida devido à deficiência, ou
inserção da pessoa portadora de deficiência no mercado de trabalho;
d) igualdade de condições com os demais trabalhadores, quando os portadores de deficiência estiverem inseridos no
processo produtivo da empresa.
O trabalho referido anteriormente poderá ser realizado na própria entidade que prestar assistência ao deficiente ou no
âmbito da empresa que para o mesmo fim celebrar convênio ou contrato com a entidade assistencial.
O período de treinamento visando a capacitação e inserção do portador de deficiência no mercado de trabalho não
caracterizará vínculo empregatício com o tomador ou com a entidade sem fins lucrativos, de natureza filantrópica, se
inferior a 6 meses.
7.6. RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

A dispensa de empregado reabilitado ou pessoa portadora de deficiência habilitada, quando se tratar de contrato por
prazo determinado, superior a 90 dias, e a dispensa imotivada, no contrato por prazo indeterminado, somente poderá
ocorrer após a contratação de substituto em condição semelhante.
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7.7. FISCALIZAÇÃO DO TRABALHO

O AFT – Auditor-Fiscal do Trabalho deve verificar, na Rais – Relação Anual de Informações Sociais e no Caged – Cadastro
Geral de Empregados e Desempregados, a exatidão das informações prestadas referentes aos empregados com
deficiência e reabilitados, inclusive quanto ao tipo de deficiência, e ainda a eventual condição de aprendiz e exigirá a
regularização, caso identificado erro ou omissão quanto a essas informações.
Na hipótese de o empregado adquirir a deficiência ou a condição de reabilitado no curso do contrato de trabalho, o AFT
deve orientar o empregador para fazer constar essa informação na Rais, a partir do ano da ocorrência, e no Caged, no caso
de transferência ou desligamento do empregado.
No intuito de coibir práticas discriminatórias, o AFT deve verificar se está sendo garantido o direito ao trabalho das
pessoas com deficiência ou reabilitadas, em condições de igualdade de oportunidades com as demais pessoas, com
respeito a todas as questões relacionadas ao emprego, observando, dentre outros aspectos:
a) garantia de acesso às etapas de recrutamento, seleção, contratação e admissão, capacitação e ascensão profissional,
sem ocorrência de exclusões de pessoas com base, a priori, na deficiência ou na condição de reabilitado;
b) distribuição, pela empresa, dos empregados com deficiência ou reabilitados nos diversos cargos, funções, postos de
trabalho, setores e estabelecimentos, preferencialmente de forma proporcional, tendo como parâmetro as reais
potencialidades individuais e as habilidades requeridas para a atividade;
c) manutenção no emprego;
d) jornada de trabalho não diferenciada, salvo exceção de acordo com a modalidade da contratação;
e) remuneração equitativa;
f) acessibilidade ampla; e
g) condições de saúde e segurança adaptadas às necessidades dos empregados.
7.7.1. PPRA, PCMSO E CIPA

Quando do exame dos programas relativos a saúde e segurança, tais como o PPRA – Programa de Prevenção de Riscos
Ambientais e o PCMSO – Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional, o AFT deve verificar se foram
contempladas as medidas necessárias para garantir aos trabalhadores com deficiência e reabilitados condições de
trabalho seguras e saudáveis e, da mesma maneira, verificar se a CIPA – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes,
quando obrigatória, acompanha a inclusão desses trabalhadores, inclusive documentando em ata esse acompanhamento.
7.7.2. ADAPTAÇÃO DAS CONDIÇÕES DE TRABALHO

Caberá ao AFT verificar se no processo de inclusão da pessoa com deficiência ou reabilitada a empresa promoveu as
modificações dos postos de trabalho, da organização do trabalho e as condições ambientais, em conformidade com as
necessidades do trabalhador, com garantia desde a acessibilidade arquitetônica até adaptações específicas de mobiliários,
máquinas e equipamentos, dispositivos de segurança, utilização de tecnologias assistivas, ajudas técnicas, facilitação de
comunicação, apoios e capacitação específica, dentre outros, de modo a eliminar as barreiras porventura existentes.
O AFT deve verificar a adaptação das condições de trabalho às características psicofisiológicas dos trabalhadores, de modo
a proporcionar o máximo de conforto, segurança e desempenho eficiente, conforme estabelece a Norma
Regulamentadora 17 – Ergonomia.
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7.7.3. AUTO DE INFRAÇÃO

Havendo lavratura de autos de infração por desrespeito às normas protetivas do trabalho das pessoas com deficiência ou
reabilitadas, o AFT deve:
a) consignar no histórico do auto de infração, na hipótese de não preenchimento integral da reserva legal, o montante de
pessoas com deficiência ou reabilitadas que deixaram de ser contratadas e o número de empregados que serviu de base
para a aplicação do percentual legal;
b) consignar no histórico do auto de infração, na hipótese de dispensa de empregado com deficiência ou reabilitado sem a
antecedente contratação de substituto de condição semelhante, por término de contrato por prazo determinado superior
a 90 dias, ou por dispensa imotivada, relativamente a contrato por prazo indeterminado, os nomes daqueles empregados
dispensados e o número total de trabalhadores da empresa fiscalizada;
c) fundamentar o auto de infração, na hipótese de caracterização de prática discriminatória.
7.8. PENALIDADES
A empresa que descumprir com a obrigação de preencher de 2% a 5% dos seus cargos com beneficiários reabilitados ou
pessoas portadoras de deficiência, habilitadas, ficará sujeita a multa administrativa variável.
Desde 1-1-2020, o parâmetro para gradação da multa, corresponde ao mínimo de R$ 2.519,31 e ao máximo de R$
251.929,36, pelo descumprimento das empresas no preenchimento de cargos com pessoas portadoras de deficiência ou
beneficiários reabilitados. A multa será calculada na seguinte proporção:
a) para empresas com 100 a 200 empregados, multiplica-se o número de trabalhadores portadores de deficiência ou
beneficiários reabilitados que deixaram de ser contratados pelo valor mínimo legal, acrescido de 0 a 20%;
b) para empresas com 201 a 500 empregados, multiplica-se o número de trabalhadores portadores de deficiência ou
c) para empresas com 501 a 1.000 empregados, multiplica-se o número de trabalhadores portadores de deficiência ou
d) para empresas com mais de 1.000 empregados, multiplica-se o número de trabalhadores portadores de deficiência ou
beneficiários reabilitados que deixaram de ser contratados pelo valor mínimo legal, acrescido de 40 a 50%.
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8. ESTAGIÁRIO
8.1. INTRODUÇÃO
A legislação do estagiário visa principalmente à formação do estudante, propiciando a complementação do ensino e da
aprendizagem, a serem planejados, executados, acompanhados e avaliados em conformidade com os currículos,
programas e calendários escolares, possibilitando que o mercado de trabalho venha a ter uma mão de obra qualificada.
8.2. ESTÁGIO
O estágio é definido como um ato educativo supervisionado, em ambiente de trabalho, com o objetivo de preparar para a
profissão pessoas que estejam frequentando o ensino regular.
O estágio faz parte do projeto pedagógico do curso, além de integrar o itinerário formativo do educando, visa ao
aprendizado de competências próprias da atividade profissional e à contextualização curricular, objetivando o
desenvolvimento do educando para a vida cidadã e para o trabalho.
8.2.1. ATIVIDADES DE EXTENSÃO

As atividades de extensão, de monitorias e de iniciação científica na educação superior, desenvolvidas pelo estudante,
somente poderão ser equiparadas ao estágio em caso de previsão no projeto pedagógico do curso.
• Atividades de extensão – são direcionadas a questões relevantes da sociedade. Têm caráter educativo, cultural, artístico,
cientifico e/ou tecnológico que envolvem alunos e docentes, sendo desenvolvidas junto a comunidade.
• Atividades de monitorias – são constituídas pela participação dos alunos na execução de projetos de ensino e na vida
acadêmica.
• Atividades de iniciação científica – são aquelas que se destinam à inserção do estudante em atividade de pesquisa
científica e tecnológica.
8.3. ESTÁGIO CURRICULAR

O estágio deve ser planejado, executado, acompanhado e avaliado em conformidade com os currículos, programas e
calendários escolares.
O estágio curricular, como procedimento didático-pedagógico, é atividade de competência da instituição de ensino, pois a
esta cabe um papel importante na aprovação do plano de atividades do estudante em ambiente de trabalho.
8.3.2. MODALIDADES
De acordo com a legislação, o estágio poderá ser obrigatório ou não obrigatório, conforme determinação das diretrizes
curriculares da etapa, modalidade e área de ensino e do projeto pedagógico do curso.
• Estágio obrigatório é aquele definido como tal no projeto do curso, cuja carga horária é requisito para aprovação e
obtenção de diploma.
• Estágio não obrigatório é aquele desenvolvido como atividade opcional, acrescida à carga horária regular e obrigatória.
8.3.3. ACOMPANHAMENTO DE PROFESSOR ORIENTADOR E SUPERVISOR DO ESTÁGIO

O estágio, como ato educativo escolar supervisionado, deverá ter acompanhamento efetivo pelo professor orientador da
instituição de ensino e por supervisor da parte concedente, comprovado por vistos nos relatórios de atividades e por
menção de aprovação final.
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O professor orientador deve ser da área a ser desenvolvida no estágio, e será o responsável pelo acompanhamento e
avaliação das atividades do estagiário.
Além da instituição de ensino, os estabelecimentos que ofertarem vagas deverão disponibilizar um empregado para
acompanhar o estagiário, com formação ou experiência profissional na área de conhecimento desenvolvida no curso do
estagiário, para orientá-lo e supervisioná-lo, certificando-se de que a contratação ocorra de forma adequada.
O supervisor da parte concedente somente pode orientar e supervisionar até 10 estagiários simultaneamente.
8.3.4. CONVÊNIO
É facultado às instituições de ensino celebrar com entes públicos e privados convênio de concessão de estágio, nos quais
se explicitem o processo educativo compreendido nas atividades programadas para seus educandos e as suas condições.
A celebração de convênio de concessão de estágio entre a instituição de ensino e a parte concedente não dispensa a
celebração do Termo de Compromisso de Estágio.
8.3.5. DURAÇÃO
A duração do estágio, na mesma parte concedente, não poderá exceder 2 anos, exceto quando se tratar de estagiário
portador de deficiência.
8.3.6. LOCAL DO ESTÁGIO

O local de estágio pode ser selecionado a partir de cadastro de partes cedentes, organizado pelas instituições de ensino ou
pelos agentes de integração.
8.4. QUEM PODE SER ESTAGIÁRIO

Poderão ser estagiários os alunos que estejam frequentando o ensino regular em instituições de:
a) educação superior – que tem por finalidade formar diplomados nas diferentes áreas de conhecimento;
b) educação profissional – é aquela que se intera aos diferentes níveis e modalidades de educação e às dimensões do
trabalho, da ciência e da tecnologia;
c) ensino médio – é a etapa final da educação básica, com duração mínima de 3 anos;
d) educação especial – modalidade de educação escolar para educandos com necessidades educacionais especiais, em
todos os níveis educacionais; e
e) anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos – são os equivalentes
ao período do 5º (quinto) ao 9º (nono) ano do ensino fundamental regular.
8.4.1. ESTUDANTES ESTRANGEIROS

Os estudantes estrangeiros regularmente matriculados em cursos superiores no Brasil, autorizados ou reconhecidos,
podem se candidatar ao estágio, desde que o prazo do visto temporário de estudante seja compatível com o período
previsto para o desenvolvimento das atividades.
8.4.2. GESTANTE
Não há nenhum empecilho da estudante gestante estagiar. Como todo programa de estágio, a estagiária gestante
também se sujeita às regras da Lei 11.788/2008.
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8.5. QUEM PODE CONTRATAR

Poderão oferecer estágios as pessoas jurídicas de direito privado e os órgãos da administração pública direta, autárquica e
fundacional de qualquer dos Poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios.
Também estarão aptos a receber estagiários os profissionais liberais de nível superior devidamente registrados em seus
respectivos conselhos de fiscalização profissional.
As pessoas físicas e jurídicas que oferecem os estágios são conhecidas como partes concedentes.
8.5.1. OBRIGAÇÕES
As pessoas físicas e jurídicas que oferecerem estágio devem observar as seguintes obrigações:
– celebrar termo de compromisso com a instituição de ensino e o educando, zelando por seu cumprimento;
– ofertar instalações que tenham condições de proporcionar ao educando atividades de aprendizagem social, profissional
e cultural;
– indicar funcionário de seu quadro de pessoal, com formação ou experiência profissional na área de conhecimento
desenvolvida no curso do estagiário, para orientar e supervisionar até 10 estagiários simultaneamente;
– contratar em favor do estagiário seguro contra acidentes pessoais, cuja apólice seja compatível com valores de mercado,
conforme fique estabelecido no termo de compromisso;
– por ocasião do desligamento do estagiário, entregar termo de realização do estágio com indicação resumida das
atividades desenvolvidas, dos períodos e da avaliação de desempenho;
– manter à disposição da fiscalização documentos que comprovem a relação de estágio;
– enviar à instituição de ensino, com periodicidade mínima de 6 meses, relatório de atividades, com vista obrigatória ao
estagiário.
No caso de estágio obrigatório, a responsabilidade pela contratação do seguro contra acidentes pessoais poderá,
alternativamente, ser assumida pela instituição de ensino.
8.6. INSTITUIÇÕES DE ENSINO

As instituições de ensino, obedecendo os seus projetos pedagógicos, devem zelar para que os estágios sejam realizados
em locais que tenham efetivas condições de proporcionar aos alunos estagiários experiências profissionais, ou de
desenvolvimento sociocultural ou científico, pela participação em situações reais de vida e de trabalho no seu meio.
8.6.1. OBRIGAÇÕES
São obrigações das instituições de ensino, em relação aos estágios de seus educandos:
I – celebrar termo de compromisso com o educando ou com seu representante ou assistente legal, quando ele for
absoluta ou relativamente incapaz, e com a parte concedente, indicando as condições de adequação do estágio à
proposta pedagógica do curso, à etapa e modalidade da formação escolar do estudante e ao horário e calendário escolar;
II – avaliar as instalações da parte concedente do estágio e sua adequação à formação cultural e profissional do
educando;
III – indicar professor orientador, da área a ser desenvolvida no estágio, como responsável pelo acompanhamento e
avaliação das atividades do estagiário;
IV – exigir do educando a apresentação periódica, em prazo não superior a 6 (seis) meses, de relatório das atividades;
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V – zelar pelo cumprimento do termo de compromisso, reorientando o estagiário para outro local em caso de
descumprimento de suas normas;
VI – elaborar normas complementares e instrumentos de avaliação dos estágios de seus educandos;
VII – comunicar à parte concedente do estágio, no início do período letivo, as datas de realização de avaliações escolares
ou acadêmicas.
O plano de atividades do estagiário, elaborado em acordo entre o educando, a parte concedente do estágio e a instituição
de ensino, será incorporado ao Termo de Compromisso por meio de aditivos à medida que for avaliado,
progressivamente, o desempenho do estudante.
8.7. AGENTES DE INTEGRAÇÃO

As instituições de ensino e as partes concedentes de estágio podem, mediante condições acordadas em instrumento
jurídico apropriado, recorrerem aos serviços de agentes de integração públicos e privados. Em caso de contratação com
recursos públicos, deverá ser observada a legislação de licitação.
Os agentes de integração são entidades que visam, principalmente, auxiliar no processo de aperfeiçoamento do estágio,
contribuindo na busca de espaço no mercado de trabalho, aproximando, instituições de ensino, estudantes e empresas.
8.7.1. FINALIDADE DOS AGENTES DE INTEGRAÇÃO

Cabe aos agentes de integração, como auxiliares no processo de aperfeiçoamento do instituto do estágio:
– identificar oportunidades de estágio;
– ajustar suas condições de realização;
– fazer o acompanhamento administrativo;
– encaminhar negociação de seguros contra acidentes pessoais;
– cadastrar os estudantes.
8.7.1.1. Penalidade
Os agentes de integração serão responsabilizados civilmente se indicarem estagiários para a realização de atividades não
compatíveis com a programação curricular estabelecida para cada curso, e se indicarem estagiários matriculados em
cursos ou instituições para as quais não há previsão de estágio curricular.
8.7.2. COBRANÇA DE TAXA

É vedada a cobrança de qualquer taxa dos estudantes a título de remuneração pelos serviços dos agentes de integração.
8.8. LIMITE PARA CONTRATAÇÃO

Para impedir a utilização de estagiários como mão de obra permanente, foi definido o número máximo de estagiários em
relação ao quadro de pessoal das entidades concedentes de estágio, devendo ser atendidas as seguintes proporções:
– de 1 a 5 empregados = 1 estagiário;
– de 6 a 10 empregados = até 2 estagiários;
– de 11 a 25 empregados = até 5 estagiários;
– acima de 25 empregados = até 20% de estagiários.
Considera-se quadro de pessoal o conjunto de trabalhadores empregados existentes no estabelecimento do estágio.
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Quando o cálculo do percentual resultar em fração, poderá ser arredondado para o número inteiro imediatamente
superior.
8.8.1. VÁRIAS FILIAIS E ESTABELECIMENTOS

Na hipótese de a parte concedente contar com várias filiais ou estabelecimentos, os quantitativos previstos no subitem
anterior serão aplicados a cada um deles.
8.8.2. ESTÁGIOS DE NÍVEL SUPERIOR E DE NÍVEL MÉDIO PROFISSIONAL

A limitação para a contratação de estagiários em relação ao quadro de pessoal da empresa concedente não se aplica aos
estágios de nível superior e de nível médio profissional.
8.8.3. PORTADORES DE DEFICIÊNCIA

Fica assegurado às pessoas portadoras de deficiência o percentual de 10% das vagas oferecidas pela parte concedente do
estágio.
8.9. JORNADA DE ATIVIDADE DO ESTAGIÁRIO

A jornada de atividade do estagiário deve ser definida de comum acordo entre a instituição de ensino, a parte concedente
e o estudante ou seu representante ou assistente legal, devendo constar do Termo de Compromisso de Estágio, e ser
compatível com as atividades escolares observando a duração máxima prevista na lei.
8.9.1. DURAÇÃO MÁXIMA

A jornada de atividade em estágio não deve ultrapassar:
– 4 horas diárias e 20 horas semanais, no caso de estudantes de educação especial e dos anos finais do ensino
fundamental, na modalidade profissional de educação de jovens e adultos;
– 6 horas diárias e 30 horas semanais, no caso de estudantes do ensino superior, da educação profissional de nível médio
e do ensino médio regular;
– 40 horas semanais, no caso do estágio relativo a cursos que alternam teoria e prática, nos períodos em que não estão
programadas aulas presenciais, desde que previsto no projeto pedagógico do curso e da instituição de ensino.
8.9.2. CONCESSÃO DE DESCANSOS

Apesar de não ter previsão expressa na legislação e considerando que ao estagiário deve ser aplicada a legislação
relacionada à saúde e segurança no trabalho, as partes devem regular a questão de comum acordo, fazendo constar no
Termo de Compromisso de Estágio.
Nesse sentido, deve ser observado um período suficiente à preservação da higidez física e mental do estagiário e respeito
aos padrões de horário de alimentação – lanches, almoço e jantar. O período de intervalo não é computado na jornada.
8.9.3. DIAS DE PROVA

Se a instituição de ensino adotar verificações de aprendizagem periódicas ou finais, nos períodos de avaliação, a carga
horária do estágio será reduzida pelo menos à metade, segundo estipulado no Termo de Compromisso de Estágio, para
garantir o bom desempenho do estudante.
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Nesse caso, a instituição de ensino deverá comunicar à parte concedente do estágio, no início do período letivo, as datas
de realização de avaliações escolares ou acadêmicas.
8.9.4. PERÍODO DE FÉRIAS ESCOLARES

Nos períodos de férias escolares, a jornada de estágio poderá ser estabelecida de comum acordo entre o estagiário e a
parte concedente, sempre com a interveniência da instituição de ensino.
8.10. ANOTAÇÕES NA CARTEIRA DE TRABALHO

Não é necessária a anotação do estágio curricular na CTPS – Carteira de Trabalho e Previdência Social do estagiário, uma
vez que o estágio é obrigatoriamente celebrado mediante a efetivação do Termo de Compromisso entre o estagiário, a
parte concedente e a instituição de ensino, sendo este documento necessário para comprovar a inexistência de vínculo
empregatício.
8.11. CONCESSÃO DE BOLSA E AUXÍLIO-TRANSPORTE

Para o estágio não obrigatório é compulsória (obrigatória) a concessão de bolsa ou outra forma de contraprestação que
venha a ser acordada, bem como a concessão do auxílio-transporte.
Já para o estágio obrigatório, a concessão de bolsa ou outra forma de contraprestação e auxílio-transporte é facultativa.
Quanto ao valor da bolsa, paga em dinheiro, a legislação não fixa valor mínimo ou máximo. Portanto, a fixação do valor da
mesma depende do que for ajustado entre a parte concedente e o estagiário, podendo, inclusive, ser fixada em valor
inferior ao salário mínimo, bem como ser fixada por hora, dia, peça produzida, comissão, ou outra forma, desde que a
atividade desenvolvida tenha relação com o currículo escolar.
O auxílio-transporte é a disponibilidade feita pela parte concedente de recursos financeiros para auxiliar nas despesas de
deslocamento do estagiário ao local de estágio e seu retorno, devendo constar do Termo de Compromisso de Estágio.
A eventual concessão de benefícios relacionados a transporte, alimentação e saúde, entre outros, não caracteriza vínculo
empregatício.
8.11.1. DESCONTO DO VALOR DA BOLSA

A remuneração da bolsa-estágio pressupõe o cumprimento das atividades previstas no Termo de Compromisso de
Estágio.
Senso assim, ausências eventuais, devidamente justificadas, poderão ser objeto de entendimento entre as partes
(poderão ou não gerar desconto).
Ausências constantes não justificadas poderão gerar o devido desconto no valor da bolsa, bem como a iniciativa da parte
concedente para a rescisão antecipada do contrato de estágio.
8.11.2. NÃO INCIDÊNCIA DE CONTRIBUIÇÕES PREVIDENCIÁRIAS

Sobre o valor da bolsa paga pela parte concedente ao estagiário, não há incidência de contribuição previdenciária de
qualquer espécie, ou seja, da parte patronal, de terceiros, bem como a que é descontada do segurado.
8.11.3. IR/FONTE
As quantias pagas a estagiários, a qualquer título, estão sujeitas ao desconto do Imposto de Renda na Fonte, de acordo
com a Tabela Progressiva.
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8.11.3.1. Tratamento Tributário

A legislação do Imposto de Renda caracteriza como bolsa de estudo a quantia despendida por determinada pessoa física
ou jurídica, destinada ao custeio do aprimoramento cultural, técnico ou profissional de terceiros, sem beneficiar,
diretamente, a pessoa concedente.
Quanto aos estagiários, embora possa haver um aperfeiçoamento técnico, cultural ou profissional, o pagamento tem,
como fator principal, a compensação por serviços prestados à própria fonte pagadora.
Portanto, de acordo com a legislação do Imposto de Renda, o estagiário presta um serviço que beneficia diretamente a
fonte pagadora, e que, em retribuição, o remunera de acordo com a legislação específica.
A remuneração paga a qualquer título, nesse caso, constitui, pelo seu total, despesa operacional dedutível para a pessoa
jurídica contratante e rendimento tributável para a pessoa beneficiária.
Assim, por exemplo, se o estagiário recebe, mês de junho/2018, a importância de R$ 2.500,00 a título de bolsa, não
possuindo dependentes e não contribuindo para o INSS como segurado facultativo, o IR/Fonte será calculado da seguinte
forma:
Renda tributável: R$ 2.500,00
– alíquota: 7,5%
– parcela a deduzir do imposto: R$ 142,80
– cálculo do imposto:
R$ 2.000,00 x 7,5 = R$ 189,00 – R$ 142,80 = R$ 46,20
100
Imposto devido: R$ 46,20
8.11.4. NÃO INCIDÊNCIA DO FGTS

Uma vez que não se trata de remuneração atribuída a empregado, tal como definida na Consolidação das Leis do
Trabalho, a bolsa paga a estagiário não está abrangida pela incidência dos depósitos para o FGTS.
8.12. RECESSO
É assegurado ao estagiário, sempre que o estágio tenha duração igual ou superior a 1 ano, período de recesso de 30 dias,
ou seja, o afastamento temporário das atividades práticas do estágio, a ser gozado preferencialmente durante suas férias
escolares.
Os dias de recesso serão concedidos de maneira proporcional, nos casos de o estágio ter duração inferior a 1 ano.
8.12.1. ESTÁGIO REMUNERADO

O recesso deverá ser remunerado quando o estagiário receber bolsa ou outra forma de contraprestação.
Nesse caso, por ocasião do pagamento do recesso, não caberá o adicional de 1/3 constitucional pago juntamente com as
férias previstas para os empregados regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho.
8.12.2. INDENIZAÇÃO
Como a legislação determina que é assegurado ao estagiário o período de recesso, integral ou proporcional, e este deve
ser gozado antes do término do período de estágio, entendemos que não há que se falar em indenização quando este não
for concedido no decorrer do estágio.
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Contudo, alguns agentes de integração entendem que este recesso poderá ser indenizado, por ocasião do término do
período do estágio.
8.13. SEGURO DE ACIDENTES PESSOAIS

A parte concedente do estágio deverá contratar em favor do estagiário seguro contra acidentes pessoais, cuja apólice seja
compatível com valores de mercado, conforme fique estabelecido no Termo de Compromisso.
No caso de estágio obrigatório, a responsabilidade pela contratação do seguro contra acidentes pessoais poderá,
alternativamente, ser assumida pela instituição de ensino.
A cobertura do seguro deve abranger acidentes pessoais ocorridos com o estudante durante o período de vigência do
estágio, por morte ou invalidez permanente, total ou parcial, provocadas por acidente.
8.14. TRATAMENTO PREVIDENCIÁRIO APLICÁVEL AO ESTAGIÁRIO

Apesar do estagiário não estar obrigado a contribuir para a Previdência Social, pois não é considerado segurado
obrigatório, não há impedimento para que o mesmo venha a contribuir, pois a legislação prevê que o estagiário pode se
filiar ao Regime Geral de Previdência Social na condição de segurado facultativo.
O segurado facultativo contribui com 20% sobre o seu salário de contribuição, correspondendo ao valor por ele declarado,
observado o limite mínimo, que corresponde ao salário mínimo, e o limite máximo do salário de contribuição, que é
publicado anualmente mediante portaria do Ministério da Previdência Social, sempre que ocorrer alteração do valor dos
benefícios.
Mesmo que o estagiário venha a contribuir para a Previdência Social, na forma mencionada anteriormente, a empresa
estará desobrigada de contribuir sobre o valor pago a título de bolsa de complementação educacional, pois esta
importância não integra o salário de contribuição.
8.15. SAÚDE E SEGURANÇA NO TRABALHO

Como ato educativo escolar supervisionado e por não caracterizar vínculo de emprego de qualquer natureza, devem ser
tomados os cuidados necessários para a promoção da saúde e prevenção de doenças e acidentes, considerando,
principalmente, os riscos decorrentes de fatores relacionados aos ambientes, condições e formas de organização do
trabalho.
Sua implementação é de responsabilidade da parte concedente do estágio.
Cabe ressaltar, entretanto, que não se aplicam as disposições normativas destinadas especificamente à relação de
emprego.
8.16. TERMO DE COMPROMISSO DE ESTÁGIO

A formalização do estágio é feita mediante Termo de Compromisso de Estágio celebrado entre o estagiário, a parte
concedente do estágio e a instituição de ensino.
Obrigatoriamente, devem assinar o Termo de Compromisso de Estágio o estagiário ou o seu representante ou assistente
legal, quando ele for absoluta ou relativamente incapaz, e os representantes legais da parte concedente e da instituição
de ensino, sendo vedada a atuação dos agentes de integração como representante de qualquer das partes.
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8.16.1. REQUISITOS
Na elaboração do Termo de Compromisso de estágio devem ser observados alguns requisitos, dentre os quais podemos
citar:
a) compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas previstas no Termo de Compromisso;
b) indicação das condições de adequação do estágio à proposta pedagógica do curso, à etapa e modalidade da formação
escolar do estudante e ao horário e calendário escolar.
Recomenda-se constar no Termo de Compromisso todas as cláusulas que nortearão o contrato de estágio, tais como:
a) dados de identificação das partes, inclusive cargo e função do supervisor do estágio da parte concedente e do
orientador da instituição de ensino;
b) as responsabilidades de cada uma das partes;
c) objetivo do estágio;
d) definição da área do estágio;
e) plano de atividades com vigência;
f) jornada de atividades do estagiário;
g) horário da realização das atividades de estágio;
h) definição do intervalo na jornada diária, se for o caso;
i) vigência do Termo de Compromisso de Estágio;
j) motivos de rescisão;
l) concessão do recesso dentro do período de vigência do Termo de Compromisso de Estágio;
m) valor da bolsa, auxílio-transporte e a concessão de benefícios, quando for o caso;
p) número da apólice e a companhia de seguros.
8.16.2. CESSAÇÃO DA VIGÊNCIA

O Termo de Compromisso pode ser rescindido por cada uma das partes e a qualquer momento.
Também constituem motivos para a cessação automática da vigência do Termo de Compromisso com o estagiário:
a) o abandono do curso;
b) o trancamento de matrícula;
c) a término do curso;
d) o não cumprimento do convencionado no Termo de Compromisso;
e) a denúncia do convênio pela parte concedente.
A continuidade do estágio após o término do curso pode caracterizar relação de emprego entre o estagiário e a empresa.
No caso de trancamento da matrícula, o estágio deve ser suspenso ou encerrado, já que não há sentido em haver a
formação prática sem a teórica que é ministrada pela instituição de ensino.
8.16.3. MODELOS
A título de ilustração, reproduzimos a seguir um modelo de Termo de Compromisso de Estágio, bem como o Plano de
Atividades, que poderão ser utilizados, adaptando-os a cada caso:
TERMO DE COMPROMISSO DE ESTÁGIO

As partes a seguir nomeadas:
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1. INSTITUIÇÃO DE ENSINO
Identificação:
CNPJ:
Endereço:
Bairro: Cidade: CEP: UF:
Representada por: Cargo:
Orientador do Estágio: Cargo:
Fone/Celular: E-mail:
2. CONCEDENTE
Identificação:
CNPJ/CPF: Registro Profissional:
Endereço:
Representada por: Cargo:
Supervisor do Estágio: Cargo:
Fone/celular: E-mail:
3. ESTAGIÁRIO (A)
Nome: Data de nascimento:
Matrícula: Curso:
Endereço:
Fone/celular: E-mail:
Firmam o presente Termo de Compromisso para a realização de estágio curricular, de conformidade com o disposto na Lei
11.788, de 25-9-2008, publicada no Diário Oficial da União de 26-9-2008, mediante as seguintes cláusulas e condições:
CLÁUSULA PRIMEIRA – O estágio curricular, obrigatório ou não, é ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no
ambiente de trabalho e visa ao aprendizado de competências próprias da atividade profissional e à contextualização
curricular, objetivando o desenvolvimento do educando para a vida cidadã e para o trabalho.
CLÁUSULA SEGUNDA – O (A) ESTAGIÁRIO (A) desenvolverá atividades dentro de sua área de formação, respeitados a
etapa, modalidade de formação do aluno e o horário do calendário escolar.
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§ 1º – Em se tratando de estagiário menor de 18 (dezoito) anos, as atividades não poderão ser insalubres, perigosas ou
penosas.
CLÁUSULA TERCEIRA – Caberá ao Supervisor, com formação na área a ser desenvolvida no estágio, a orientação e
avaliação das atividades do (da) ESTAGIÁRIO (A).
CLÁUSULA QUARTA – O (A) ESTAGIÁRIO (A) deverá apresentar relatórios de atividades, de acordo com as normas
definidas pela INSTITUIÇÃO DE ENSINO, em prazo não superior a 6 meses.
CLÁUSULA QUINTA – O Supervisor deverá enviar ao Orientador de Estágio, relatório de atividades, com periodicidade
mínima de 6 meses, com vista obrigatória ao (à) ESTAGIÁRIO (A).
CLÁUSULA SEXTA – Nos termos do artigo 3º da Lei, o (a) ESTAGIÁRIO (A) não terá, para quaisquer efeitos, vínculo
empregatício com a CONCEDENTE, ficando, protegido contra acidentes pessoais, coberto pela APÓLICE
Nº .............................. relativa ao seguro contratado com a Companhia de Seguros.
...................................................................................................................
CLÁUSULA SÉTIMA – É compulsória a concessão, pela CONCEDENTE, de bolsa e auxílio transporte ao aluno na hipótese de
estágio não obrigatório.
CLÁSULA OITAVA – O aluno de estágio obrigatório receberá da CONCEDENTE bolsa no valor de

R$ ............................................... (...................................) e o auxílio-transporte no valor de
R$ ..................................................(.......................................................).
CLÁUSULA NONA – É assegurado ao (à) ESTAGIÁRIO (A), nos termos do artigo 13 da Lei, período de recesso, a ser gozado,
preferencialmente, no período de férias escolares.
CLÁUSULA DÉCIMA – Nos períodos de férias escolares, a jornada de estágio será estabelecida de comum acordo entre o
ESTAGIÁRIO (A) e a CONCEDENTE, com o conhecimento da INSTITUIÇÃO DE ENSINO.
CLÁSULA DÉCIMA PRIMEIRA – Nos períodos de avaliação, a carga horária do estágio será reduzida pelo menos à metade,
para garantir o bom desempenho do estudante.
CLÁUSULA DÉCIMA SEGUNDA – O estágio será desenvolvido de acordo com as seguintes condições:
§ 1º – O período de estágio poderá ser prorrogado mediante prévio entendimento entre as partes através da emissão de
Termo Aditivo, respeitada a duração máxima de 2 anos.
§ 2º – Tanto a INSTITUIÇÃO DE ENSINO/CONCEDENTE como o (a) ESTAGIÁRIO (A) poderá, a qualquer momento, dar por
encerrado o estágio, mediante comunicação escrita.
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CLÁUSULA DÉCIMA TERCEIRA – Constituem motivos para a cessação automática da vigência do presente Termo de
Compromisso com o (A) ESTAGIÁRIO (A):
I – a conclusão ou abandono do curso e o trancamento de matrícula;
II – o não cumprimento do convencionado neste Termo de Compromisso com o (a) ESTAGIÁRIO (A);
III – a denúncia do convênio pela EMPRESA CONCEDENTE.
CLÁSULA DÉCIMA QUARTA – O (A) ESTAGIÁRIO(A) declara concordar com as normas mencionadas anteriormente,
propondo-se a atuar com empenho, interesse e ética no desenvolvimento das atividades e submeter-se às avaliações
relativas ao seu desempenho.
CLÁUSULA DÉCIMA QUINTA – Por ocasião do desligamento do (da) ESTAGIÁRIO (A), o Supervisor deverá entregar o Termo
de Realização de Estágio, com o resumo das atividades desenvolvidas, o período do estágio e a avaliação de desempenho
do aluno.
CLÁUSULA DÉCIMA SEXTA – A não observância do estabelecido neste Termo de Compromisso implicará configuração de
vínculo empregatício com a parte CONCEDENTE do estágio para todos os fins da legislação trabalhista e previdenciária.
CLÁUSULA DÉCIMA SÉTIMA – FORO – Fica eleito o Foro da Cidade de (o)................................. para nele dirimir qualquer
questão oriunda deste Termo.
E, por estarem assim, plenamente de acordo, as partes assinam o presente Termo de Compromisso em quatro vias de
igual teor e forma.
......................., ..........de ................de ...............
______________________________________________
REPRESENTANTE DA EMPRESA CONCEDENTE
______________________________________________
ESTAGIÁRIO
______________________________________________
RESPONSÁVEL DO ESTAGIÁRIO
(Obrigatório para menor de 18 anos)
______________________________________________
DIRETOR DA INSTITUIÇÃO DE ENSINO
DADOS DO ESTÁGIO
( ) Estágio Obrigatório ( ) Estágio Não Obrigatório
Departamento/Setor:
Período de realização:
Horário:
Carga horária total: Jornada de Atividade: Intervalo:
Auxílio-Transporte: ( ) Sim ( ) Não
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PLANO DE ATIVIDADES %
CONCEDENTE: Instituição de Ensino:

( ) Aprovado
________________________________ ( ) Reprovado
Assinatura do Supervisor _________________________________________
Assinatura do Orientador
8.17. INEXISTÊNCIA DE VÍNCULO

O estágio não cria vínculo empregatício de qualquer natureza, observados os seguintes requisitos:
– matrícula e frequência regular do educando em curso de educação superior, de educação profissional, de ensino médio,
da educação especial e nos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e
adultos e atestados pela instituição de ensino;
– celebração de termo de compromisso entre o educando, a parte concedente do estágio e a instituição de ensino;
– compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas previstas no termo de compromisso;
– comprovante de pagamento da bolsa ou equivalente e do auxílio-transporte, quando se aplicar;
– certificado de seguro de acidentes pessoais.
O descumprimento de qualquer obrigação contida no termo de compromisso, bem como a manutenção de estagiários em
desconformidade com a legislação, caracteriza vínculo de emprego do educando com a parte concedente do estágio para
todos os fins da legislação trabalhista e previdenciária.
8.18. DISPENSA DE OBRIGAÇÕES

Por não haver relação de emprego entre o estagiário e a parte concedente, não se aplicam as obrigações relativas aos
empregados, tais como:
a) contrato de experiência;
b) desconto de contribuição sindical;
c) anotação no Livro ou Ficha de Registro de Empregados;
d) rescisão de contrato de trabalho;
e) envio do CAGED – Cadastro Geral de Empregados e Desempregados;
f) pagamento do 13º Salário;
g) pagamento de férias com adicional de 1/3;
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h) elaboração de folha de pagamento;

i) exame médico admissional, periódico e demissional;
j) aviso prévio.
No caso da obrigação da letra “i”, alguns agentes de integração recomendam que sejam feitos os referidos exames
médicos como medida de precaução, principalmente se a atividade a ser exercida está sujeita a alguma agente insalubre e
perigoso.
8.18.1. ATIVIDADES INSALUBRES OU PERIGOSAS

Como os estagiários não estão protegidos pela legislação do trabalho e os adicionais de insalubridade e periculosidade
decorrem da relação de emprego, entendemos que não haja qualquer restrição ao trabalho de estagiários em locais
insalubres ou perigosos, não sendo devido, entretanto, o pagamento dos referidos adicionais.
Contudo, a empresa deve fornecer ao estagiário os equipamentos necessários para eliminar ou atenuar os riscos contra
acidentes, pois ela não estará livre de uma fiscalização nesse sentido e de uma possível ação judicial, tendo em vista que
se aplica ao estagiário a legislação relacionada à saúde e segurança no trabalho.
8.18.2. ADICIONAL NOTURNO

O adicional noturno de 20% devido ao empregado que trabalha no período de 22 horas de um dia às 5 horas do dia
seguinte não se estende ao estagiário.
Portanto, considerando que o adicional noturno também decorre da relação de emprego, o estagiário poderá trabalhar no
período noturno sem fazer jus ao respectivo adicional.
8.19. FISCALIZAÇÃO
A manutenção de estagiários em desacordo com a Lei 11.788/2008 caracteriza vínculo empregatício do educando com a
parte concedente do estágio para todos os fins da legislação trabalhista e previdenciária.
8.19.1. PENALIDADE
A instituição privada ou pública que reincidir na irregularidade citada anteriormente, ficará impedida de receber
estagiários por 2 anos, contados da data da decisão definitiva do processo administrativo correspondente.
Essa penalidade limita-se à filial ou agência em que for cometida a irregularidade
8.20. ESTÁGIO POSTERIOR À CONCLUSÃO DO CURSO

A Câmara de Educação Básica do Conselho Nacional de Educação, através da Resolução 1/2004, estabeleceu Diretrizes
Nacionais para a organização e a realização de estágio de alunos da educação profissional e do ensino médio, inclusive nas
modalidades de educação especial e de educação de jovens e adultos.
Pelo referido ato, o estágio deve ser realizado ao longo do curso, permeando o desenvolvimento dos diversos
componentes curriculares e não deve ser etapa desvinculada do currículo.
Contudo, observado o prazo limite de 5 anos para a conclusão do curso de educação profissional de nível técnico, em
caráter excepcional, quando comprovada a necessidade de realização do estágio obrigatório em etapa posterior aos
demais componentes curriculares do curso, o aluno deve estar matriculado e a escola deve orientar e supervisionar o
respectivo estágio, o qual deverá ser devidamente registrado.
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8.20.1. ESTÁGIO NA EMPRESA ONDE TRABALHA

Nos termos dos projetos pedagógicos, as instituições de ensino, podem, no caso de estágio profissional obrigatório,
possibilitar que o aluno empregado que comprovar exercer funções correspondentes às competências profissionais a
serem desenvolvidas, à luz do perfil profissional de conclusão do curso, possa ser dispensado, em parte, das atividades de
estágio, mediante avaliação da escola.
Nesse caso, a instituição de ensino deve registrar, nos prontuários escolares do aluno, o cômputo do tempo de trabalho
aceito parcial ou totalmente como atividade de estágio.
8.20.2. MENOR APRENDIZ/PROGRAMA PRIMEIRO EMPREGO

As normas vigentes ora analisadas, concernentes ao estágio curricular, não se aplicam ao menor aprendiz, sujeito à
formação profissional metódica de ofício vinculado à empresa por contrato de aprendizagem, nos termos da legislação
trabalhista, bem como a programas especiais destinados à obtenção de primeiro emprego ou similares.
8.21. ESTADO DO RIO DE JANEIRO

A Secretaria de Estado de Educação, através da Resolução 4.342/2009, determinou que somente poderão oferecer estágio
as instituições ou empresas que formalizarem convênio com Estado do Rio de Janeiro, através da Secretaria de Estado de
Educação.
A realização do estágio ocorrerá mediante Termo de Compromisso de estágio, celebrado entre a parte concedente e o
estudante, com a interveniência da Secretaria de Estado de Educação do Rio de Janeiro ou do agente de integração
(organização pública ou privada que realiza a intermediação entre a Secretaria de Estado de Educação e o setor
produtivo).
O estágio poderá ser realizado por alunos matriculados no ensino médio, na educação profissional de nível médio, no
curso normal em nível médio, nos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e
adultos.
Os estudantes devem possuir idade mínima de 16 anos completos, em qualquer das modalidades.
O estagiário poderá receber bolsa ou outra forma de contraprestação que venha a ser acordada, sendo compulsória a sua
concessão, bem como a do auxílio-transporte, na hipótese de estágio não obrigatório.
O estágio não obrigatório, em nenhuma hipótese, acarretará ônus para a Secretaria de Estado de Educação do Rio de
Janeiro.
Com relação às normas que tratam da jornada de atividade em estágio, a duração, o recesso, a orientação e supervisão
dos estágios, dentre outras, estas seguem as mesmas disposições previstas na Lei Federal 11.788/2008, que regulamentou
a contratação de estagiários.
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9. TRABALHO DA MULHER
9.1. INTRODUÇÃO
A Constituição Federal/88, em seu artigo 5º, preceitua que todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer
natureza, estabelecendo, inclusive, a igualdade em direitos e obrigações entre homens e mulheres.
Já o artigo 7º da Carta Magna inclui, entre os direitos dos trabalhadores, a proibição de diferenças de salários, de exercício
de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor e estado civil.
A CLT – Consolidação das Leis do Trabalho estabelece que as disposições que regulam o trabalho masculino são aplicáveis
ao trabalho feminino, naquilo em que não colidirem com a proteção especial instituída em seu Capítulo III, que trata “Da
Proteção do Trabalho da Mulher”, constante no Título III, que disciplina as “Normas Especiais de Tutela do Trabalho”.
Considerando os princípios constitucionais, todas as disposições do trabalho masculino serão aplicáveis ao trabalho
feminino sem restrições, uma vez que qualquer distinção será tida como inconstitucional.
Logo, não há diferença entre o trabalho masculino e o trabalho feminino referente as normas de duração do trabalho,
prorrogação da jornada, trabalho noturno, trabalho em ambiente insalubre e perigoso, períodos de descanso e intervalo
durante a jornada.
9.2. REPOUSO SEMANAL

O descanso semanal deve ser de 24 horas consecutivas e coincidir, no todo ou em parte, com o domingo, salvo motivo de
conveniência pública ou necessidade imperiosa de serviço, a juízo da autoridade competente, na forma das disposições
gerais, caso em que o repouso recairá em outro dia.
Havendo trabalho aos domingos, deve ser organizada uma escala de revezamento quinzenal, que favoreça o repouso
dominical.
No trabalho da mulher devem, também, ser observados os preceitos da legislação que dispõem sobre a proibição de
trabalho nos feriados civis e religiosos.
9.3. LIMITAÇÃO DO SERVIÇO

Ao empregador não é permitido empregar a mulher em serviço que demande o emprego de força muscular superior a 20
quilos, para o trabalho contínuo, ou 25 quilos, para o trabalho ocasional.
Nessa proibição não está compreendido o trabalho de remoção de material por impulsão ou tração de vagonetes sobre
trilhos, de carros de mão ou quaisquer aparelhos mecânicos.
9.4. PROTEÇÃO À MATERNIDADE

A CLT estabelece medidas de proteção à maternidade dispondo, inclusive, que não constitui justo motivo para a rescisão
do contrato de trabalho o fato de a mulher haver contraído matrimônio ou encontrar-se em estado de gravidez.
A CLT dispõe, ainda, que não são permitidos em regulamentos de qualquer natureza, contratos coletivos ou individuais de
trabalho, restrições ao direito da mulher ao seu emprego, por motivo de casamento ou gravidez.
9.4.1. REALIZAÇÃO DE CONSULTAS E EXAMES COMPLEMENTARES

A empregada terá direito à dispensa do horário do trabalho pelo tempo necessário para realização de, no mínimo, 6
consultas médicas e demais exames complementares durante o período de gravidez.
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9.4.2. MUDANÇA DE FUNÇÃO OU RESCISÃO DO CONTRATO

Em casos excepcionais, mediante atestado médico, é permitido à mulher grávida mudar de função, sendo-lhe, ainda,
facultado romper o compromisso resultante de qualquer contrato de trabalho, desde que este seja prejudicial à gestação.
9.4.3. GESTANTE E LACTANTE NO AMBIENTE INSALUBRE

Sem prejuízo de sua remuneração, nesta incluído o valor do adicional de insalubridade, a empregada deverá ser afastada
de:
a) atividades consideradas insalubres em grau máximo, enquanto durar a gestação;
b) atividades consideradas insalubres em grau médio ou mínimo, quando apresentar atestado de saúde, emitido por
médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a gestação; (ADIN 5.938 STF, DE 26-4-2018)
c) atividades consideradas insalubres em qualquer grau, quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de
confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a lactação. (ADIN 5.938 STF, DE 26-4-2018)
Cabe à empresa pagar o adicional de insalubridade à gestante ou à lactante, efetivando-se a compensação por ocasião do
recolhimento das contribuições incidentes sobre a folha de salários e demais rendimentos pagos ou creditados, a qualquer
título, à pessoa física que lhe preste serviço.
9.4.3.1. Impossibilidade de trabalhar no ambiente salubre

Quando não for possível que a gestante ou a lactante afastada exerça suas atividades em local salubre na empresa, a
hipótese será considerada como gravidez de risco e ensejará a percepção de salário-maternidade durante todo o período
de afastamento.
9.4.4. ADVOGADA GESTANTE E LACTANTE

De acordo com o artigo 2º da Lei 13.363./2016, são direitos da advogada:
I - gestante:
a) entrada em tribunais sem ser submetida a detectores de metais e aparelhos de raios X;
b) reserva de vaga em garagens dos fóruns dos tribunais;
II - lactante, adotante ou que der à luz, acesso a creche, onde houver, ou a local adequado ao atendimento das
necessidades do bebê;
III - gestante, lactante, adotante ou que der à luz, preferência na ordem das sustentações orais e das audiências a serem
realizadas a cada dia, mediante comprovação de sua condição;
IV - adotante ou que der à luz, suspensão de prazos processuais quando for a única patrona da causa, desde que haja
notificação por escrito ao cliente.
Os direitos previstos à advogada gestante ou lactante aplicam-se enquanto perdurar, respectivamente, o estado gravídico
ou o período de amamentação.
9.5. LICENÇA-MATERNIDADE
A empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120 dias, sem prejuízo do emprego e do salário.
Para tanto, cabe à empregada, mediante atestado médico, notificar o seu empregador da data do início do afastamento
do emprego, que poderá ocorrer entre o 28º dia antes do parto e a ocorrência deste.
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9.5.1. PRORROGAÇÃO
Em casos excepcionais, o período de repouso antes e depois do parto pode ser aumentado de mais duas semanas (14
dias) cada um, mediante atestado médico específico.
A prorrogação dos períodos de repouso anteriores e posteriores ao parto consiste em excepcionalidade, compreendendo
as situações em que exista algum risco para a vida do feto, da criança ou da mãe, devendo o atestado médico ser
apreciado pela perícia médica do INSS, exceto nos casos de segurada empregada, por ser o benefício pago diretamente
pela empresa.
9.5.2. LICENÇA AMAMENTAÇÃO

É muito comum os médicos concederem prorrogação da licença-maternidade, lançando incorretamente no atestado
médico a expressão licença amamentação.
No entanto, a licença amamentação ou intervalo amamentação é um benefício que a mãe faz jus para amamentar o seu
filho, inclusive se advindo de adoção, até que este complete 6 meses de idade.
Nesse caso, a mulher tem direito, durante a jornada de trabalho, a 2 descansos especiais, de meia hora cada um, que
poderá ser definido por meio de acordo individual entre a mulher e o empregador.
O período de 6 meses para amamentação poderá ser dilatado, a critério do médico, quando a saúde do filho o exigir.
Sendo assim, a licença amamentação ocorre, na realidade, quando a mãe já retornou da licença-maternidade, ou seja, já
teve o seu bebê e voltou a trabalhar, e não quando ela ainda está em licença-maternidade.
No caso de erro no preenchimento do atestado que tenha a finalidade de prorrogação da licença-maternidade e,
consequentemente, do salário-maternidade, o empregador deve solicitar a sua troca a fim de evitar problema com a
fiscalização.
9.5.3. PARTO ANTECIPADO

Tratando-se de parto antecipado ou não, ainda que ocorra parto de natimorto, este último comprovado mediante
certidão de óbito, a mulher terá direito aos 120 dias de licença-maternidade.
9.5.4. ABORTO NÃO CRIMINOSO

Na ocorrência de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico oficial, a mulher tem direito a um repouso
remunerado de duas semanas, ficando-lhe, ainda, assegurado o direito de retornar à função que ocupava antes do
afastamento.
Para comprovação do aborto não criminoso o Atestado Médico deverá informar o CID – Classificação Internacional de
Doenças específico.
9.5.5. GARANTIA DO SALÁRIO

Durante o período de afastamento, em virtude de gravidez ou parto, a mulher terá direito ao salário integral.
Quando o salário for variável, a remuneração a ser paga corresponderá à média dos 6 últimos meses de trabalho.
No período de afastamento serão garantidos à empregada os direitos e vantagens adquiridos, sendo-lhe, ainda, facultado
reverter à função que ocupava anteriormente.
9.6. ESTABILIDADE DA GESTANTE
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A Constituição Federal proíbe a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante, desde a confirmação da
gravidez até 5 meses após o parto.
Assim, neste período, a empregada tem garantia de emprego.
Contudo, pode ocorrer de determinada entidade sindical representativa da categoria profissional assegurar, em
instrumento coletivo, estabilidade provisória por período superior àquele estabelecido pela Constituição.
A Súmula 244 do TST – Tribunal Superior do Trabalho firmou posição no sentido de que o desconhecimento do estado
gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade.
A mesma Súmula 244 TST estabeleceu que a garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der
durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao
período de estabilidade.
9.7. LOCAL PARA GUARDA DOS FILHOS

A Constituição Federal/88 assegurou aos trabalhadores urbanos e rurais, assistência gratuita aos filhos e dependentes
desde o nascimento até 5 anos de idade, em creches e pré-escolas.
Apesar de a Constituição assegurar proteção aos filhos até os 5 anos de idade, a CLT no Capítulo que trata “Da Proteção do
Trabalho da Mulher”, em especial à maternidade, não foi modificada, permanecendo a exigência da assistência às crianças
de até 6 meses de idade, no período de amamentação.
O Ministério da Economia ao regulamentar o sistema de reembolso-creche, manteve o limite mínimo de 6 meses.
Assim, a CLT no § 1º do artigo 389, disciplinou que os estabelecimentos em que trabalharem, pelo menos, 30 mulheres
com mais de 16 anos de idade, devem ter local apropriado onde seja permitido às empregadas guardar sob vigilância e
assistência os seus filhos no período de amamentação.
=> Creche Distrital
A exigência relativa ao local para guarda dos filhos pode ser suprida por meio de creches distritais, mantidas, diretamente
ou mediante convênios, com outras entidades públicas ou privadas, pelas próprias empresas, em regime comunitário, ou
a cargo do Sesi, do Sesc ou de entidades sindicais.
=> Reembolso-Creche
Os empregadores, para se eximirem da exigência de manutenção de local apropriado para a guarda dos filhos de suas
empregadas no período de amamentação, podem adotar o sistema de reembolso-creche, que consiste em o empregador
cobrir, integralmente, as despesas com o pagamento da creche de livre escolha da empregada-mãe, ou outra modalidade
de prestação de serviços desta natureza, pelo menos até os 6 meses de idade da criança.
9.8. ADOÇÃO/GUARDA JUDICIAL

A empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança ou adolescente também tem direito à
licença-maternidade e ao salário-maternidade.
Por meio da Lei 13.509/2017, desde 23-11-2017, à empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção
de criança ou adolescente será concedida licença-maternidade de 120 dias.
A licença-maternidade somente será concedida mediante apresentação do termo judicial de guarda à adotante ou
guardiã.
9.8.1. PERÍODO DA LICENÇA E DO SALÁRIO-MATERNIDADE
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Assim, tanto a licença-maternidade (artigo 392-A da CLT) como o salário-maternidade (artigo 71-A da Lei 8.213/91) devem
ser concedidos por 120 dias, sem qualquer vinculação à idade da criança ou do adolescente adotado.
9.9. PROTEÇÃO CONTRA PRÁTICAS DISCRIMINATÓRIAS

São consideradas como crime, passível de pena de detenção e multa, as seguintes práticas discriminatórias ao trabalho da
mulher:
I – a exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro procedimento relativo à
esterilização ou a estado de gravidez;
II – a adoção de quaisquer medidas, de iniciativa do empregador, que configurem:
a) indução ou instigamento à esterilização genética;
b) promoção do controle de natalidade, assim não considerando o oferecimento de serviços e de aconselhamento ou
planejamento familiar, realizados através de instituições públicas ou privadas, submetidas às normas do SUS – Sistema
Único de Saúde.
9.9.1. ACESSO DA MULHER AO MERCADO DE TRABALHO

Para que não seja restringido o acesso da mulher ao mercado de trabalho, é proibido:
a) publicar ou fazer publicar anúncio de emprego no qual haja referência ao sexo, à idade, à cor ou à situação familiar,
salvo quando a natureza da atividade a ser exercida, pública e notoriamente, assim o exigir;
b) considerar o sexo, a idade, a cor ou a situação familiar como variável determinante para fins de remuneração, formação
profissional e oportunidades de ascensão profissional;
c) impedir o acesso ou adotar critérios subjetivos para deferimento de inscrição ou aprovação em concursos, em empresas
privadas, em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez;
d) proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas nas empregadas ou funcionárias;
e) recusar emprego, promoção ou motivar a dispensa do trabalho em razão de sexo, idade, cor, situação familiar, ou
estado de gravidez, salvo quando a natureza da atividade seja notória e publicamente incompatível.
9.9.1.2 Revista Intima

As empresas privadas, os órgãos e entidades da administração pública, direta e indireta ficam proibidos de adotar
qualquer prática de revista íntima de suas funcionárias e de clientes do sexo feminino. Pelo não cumprimento, ficam os
infratores sujeitos a multa no valor de R$ 20.000,00 revertidos aos órgãos de proteção dos direitos da mulher.
9.10. ASSÉDIO SEXUAL

Apesar de ter os mesmos direitos dos homens, é comum as mulheres sofrerem discriminação no desempenho de seu
trabalho.
O assédio sexual é apontado como um dos fatores responsáveis pela discriminação de que são vítimas as mulheres no
local de trabalho.
O assédio sexual à mulher normalmente se dá por intimidação ou por chantagem.
A Justiça do Trabalho considera o assédio sexual uma violação ao princípio da igualdade, à intimidade ou à dignidade da
pessoa.
9.10.1. INFRAÇÃO PENAL
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A Lei 10.224/2001, que acrescentou artigo ao Código Penal, dispôs sobre o crime de assédio sexual no trabalho, fixando
pena de detenção de 1 a 2 anos, a quem constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual,
prevalecendo-se da sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício do emprego, cargo ou
função.
Se o assédio é praticado pelo empregador ou por outro superior hierárquico, a empregada poderá reivindicar a rescisão
indireta do contrato de trabalho, com base nas alíneas “d” e “e” do artigo 483 da CLT, que tem o seguinte teor:
“d” – não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
“e” – praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama.
Se o assédio partir de colega de trabalho, a empregada também poderá pleitear a rescisão indireta do contrato de
trabalho, com base na alínea “d” do artigo 483 da CLT, pois é dever do empregador zelar pela ordem na empresa.
Portanto, a empresa que mantenha mulheres sob contrato de trabalho deve tomar medidas preventivas a fim de coibir o
assédio sexual no local de trabalho.
9.11. FALTAS LEGAIS

A legislação, salvo a proteção à maternidade, não fez qualquer distinção em relação à mulher, para fins de faltas
justificadas. Portanto, os eventos que justificam as faltas são os mesmos para os homens e mulheres.
9.12. PENALIDADES
Por infração de qualquer dispositivo do Capítulo da CLT, relativo à “Proteção ao Trabalho da Mulher”, é imposta ao
empregador a multa de R$ 80,51 a R$ 805,07 aplicada pelas Superintendências Regionais do Trabalho ou por aqueles que
exerçam funções delegadas.
9.13.1. APLICAÇÃO NO GRAU MÁXIMO

A penalidade será sempre aplicada no grau máximo:
a) se ficar apurado o emprego de artifício ou simulação, para fraudar a aplicação dos dispositivos do Capítulo da CLT,
concernentes à proteção do trabalho da mulher;
b) nos casos de reincidência.
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10. AUTÔNOMO
10.1. INTRODUÇÃO
Visando reduzir custos, as empresas estão constantemente buscando novas formas de executar o trabalho, optando em
contratar trabalhadores autônomos.
Entretanto, essa opção pode não alcançar o objetivo pretendido, pois se o serviço não for executado com autonomia,
ficará caracterizado o vínculo empregatício, gerando, algumas vezes, custos ainda maiores do que aqueles resultantes da
contratação normal de um empregado.
10.2. FORMALIDADES
A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, com ou sem exclusividade, de forma
contínua ou não, afasta a qualidade de empregado.
a) Elaboração de contrato de prestação de serviços;
b) Providenciar a inscrição do contribuinte individual, no caso de o prestador de serviço não ser inscrito na
Previdência Social;
c) Preparar folha de pagamento da remuneração paga ou creditada ao contribuinte individual que lhe preste
serviços, discriminando nome, número de inscrição, serviço prestado e valor do serviço, bem como efetuar os
correspondentes lançamentos em títulos próprios de sua contabilidade;
d) Fornecer a este, comprovante do pagamento de remuneração, consignando a identificação completa da
empresa, inclusive com o seu número no CNPJ – Cadastro Nacional de Pessoa Jurídica, o número de inscrição do
segurado na Previdência Social, o valor da remuneração paga e o desconto feito a título de contribuição
previdenciária e o compromisso de que a remuneração paga será informada no Sefip – Sistema Empresa de
Recolhimento do FGTS e Informações à Previdência Social e a contribuição correspondente será recolhida. O
comprovante deve ser mantido à disposição da fiscalização durante 5 anos; e
e) Prestar as informações relativas à remuneração paga, utilizando a categoria adequada no Sefip;
10.3. CARACTERIZAÇÃO DO TRABALHO ANTÔNOMO

Autônomo é a pessoa física que presta serviço de natureza urbana ou rural, a uma ou mais empresas, sem relação de
emprego.
Não caracteriza a qualidade de empregado, o fato de o autônomo prestar serviços a apenas um tomador de serviços.
Contudo, presente a subordinação jurídica, será reconhecido o vínculo empregatício.
10.3.1. AUTONOMIA
O autônomo para se distinguir do empregado não pode estar de qualquer forma subordinado à figura do empregador,
tendo total liberdade para executar o seu trabalho durante o tempo que for necessário a sua conclusão e não tendo
horário fixo de trabalho.
10.3.3. EXEMPLO
Podemos citar, como exemplo, o serviço executado por um profissional autônomo, chamado por uma escola, para realizar
a pintura em suas instalações.
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Nesse caso, após o término do serviço, o autônomo pintor receberá a remuneração acordada entre as partes, não
continuando a trabalhar na escola, salvo na hipótese de contratação para uma futura prestação de serviços de pintura.
10.4. PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS

O autônomo poderá prestar serviços de qualquer natureza a outros tomadores de serviços que exerçam ou não a mesma
atividade econômica, sob qualquer modalidade de contrato de trabalho, inclusive como autônomo.
10.4.1. Recusa na prestação de serviços

Fica garantida ao autônomo a possibilidade de recusa de realizar atividade demandada pelo contratante, garantida a
aplicação de cláusula de penalidade, caso prevista em contrato.
10.4.2. Atividades
Motoristas, representantes comerciais, corretores de imóveis, parceiros, e trabalhadores de outras categorias
profissionais reguladas por leis específicas relacionadas a atividades compatíveis com o contrato autônomo, desde que
cumpridos os requisitos, não possuirão a qualidade de empregado.
10.5. RECONHECIMENTO DO VÍNCULO EMPREGATÍCIO.

Presente a subordinação jurídica, será reconhecido o vínculo empregatício.
10.6. JURISPRUDÊNCIA
Sobre o tema, segue algumas jurisprudências:
=> RELAÇÃO DE EMPREGO - REQUISITOS - TRABALHO AUTÔNOMO (RO 1030-2014-020-03-00-5)

Em se tratando de relação de emprego, é imprescindível a presença da pessoalidade, da prestação de serviços
não eventuais, da onerosidade e da subordinação jurídica. No presente caso, não foram constatados os
requisitos para o reconhecimento da relação de emprego, uma vez que demonstrada nos autos a prestação de
serviços do reclamante na qualidade de transportador de cargas – trabalhador carreteiro autônomo. A
prestação de serviços, nos termos da Lei nº 11.442/2007, afasta o reconhecimento do vínculo de emprego com
o contratante dos serviços de transporte rodoviário de cargas, vez que a subordinação jurídica não fora
verificada.
=> RELAÇÃO DE EMPREGO - TRABALHO AUTÔNOMO - SERVIÇOS DE ASSESSORIA PROFISSIONAL DE

ENGENHARIA (RO 1207-16.2012.5.02.0072)
Ante o contexto fático-probatório, observa-se um quadro em que o reclamante, engenheiro altamente
qualificado, foi contratado por empresa que atua no mercado financeiro, com liberdade de negociação das
cláusulas contratuais, segundo ele próprio confessou, por meio de pessoa jurídica através da qual o reclamante
já atuava no mercado de trabalho, não havendo qualquer demonstração de subordinação jurídica, ou mesmo
de fraude na contratação de empresa do autor. Nego provimento.
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11. TRANSFERÊNCIA DO EMPREGADO
11.1. INTRODUÇÃO
Pode ocorrer de, na vigência do contrato de trabalho, a empresa ter a necessidade de transferir o empregado para local
diverso daquele para o qual foi contratado.
A transferência não depende tão-somente da vontade do empregador. Isto porque, qualquer alteração nas condições do
contrato de trabalho somente pode ser realizada por consentimento mútuo e, ainda assim, desde que o empregado não
tenha prejuízos, diretos ou indiretos, sob pena de nulidade da transferência.
Como o empregado é contratado para trabalhar em determinado estabelecimento e em determinada localidade, qualquer
alteração nestas condições será considerada uma alteração contratual, e portanto poderá ser implementada com
autorização do mesmo, salvo se já houver previsão contratual.
11.2. TRANSFERÊNCIA
O artigo 469 da CLT – Consolidação das Leis do Trabalho determina que ao empregador é vedado transferir o empregado,
sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não
acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio.
Assim, a transferência nada mais é do que a movimentação/deslocamento do empregado seja entre estabelecimentos da
mesma empresa, matriz para filial ou vice-versa, ou entre empresas do mesmo grupo, feita para localidade diversa do
local da contratação e da residência ou domicílio do empregado, desde que com o seu consentimento.
11.2.1. EMPRESA DO MESMO GRUPO ECONÔMICO

O grupo só se constitui do ponto de vista econômico ou financeiro, quando organizado hierarquicamente entre empresas
congregadas sob a direção, controle ou administração de uma delas, a principal, com personalidade jurídica, como é o
caso da holding.
No caso de grupo econômico, há solidariedade empresarial e todas respondem pelo contrato de trabalho.
Quando há independência jurídica entre elas, técnica e administrativa, somente ocorrendo à identidade de alguns
acionistas pessoas físicas, mesmo que majoritários, não há solidariedade empresarial.
Desta forma, o simples fato de as empresas pertencerem a uma única pessoa física não revela a interferência recíproca
nos respectivos comandos e, portanto, não há a existência de grupo econômico.
Sendo assim, a transferência ou o deslocamento não pode ser feito entre empresas que só tenham em comum os mesmos
sócios pessoas físicas, tendo em vista que inexiste a solidariedade empresarial.
11.2.1.1. RESIDÊNCIA OU DOMICÍLIO DO EMPREGADO

Apesar de haver a movimentação do empregado de um estabelecimento para outro, a legislação não considera como
transferência aquela que não acarreta necessariamente a mudança de residência ou domicílio.
Assim, na concepção da lei, a transferência somente ocorre quando há mudança de residência ou domicílio, o que
impossibilita o empregado de ir e voltar do trabalho no mesmo dia.
11.2.1.2. LOCALIDADE
A expressão “localidade” refere-se, em princípio, ao mesmo município, ou a municípios distintos que, comprovadamente,
pertençam à mesma região metropolitana.
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Quando as empresas estiverem na mesma localidade, a transferência poderá ser feita independentemente de
concordância, pois haveria somente o deslocamento do empregado, não implicando a mudança de residência ou
domicílio.
Da mesma forma, se a movimentação do empregado se der para estabelecimento em outro município, que pertença à
mesma região metropolitana, cuja proximidade não implique mudar sua residência ou domicílio, também, neste caso, não
seria considerada como transferência, mas apenas o deslocamento.
Nestas situações, a movimentação do empregado poderia ser feita sem a sua concordância expressa.
11.2.1.3. AUTORIZAÇÃO DO EMPREGADO

Como já mencionamos anteriormente, a transferência do empregado para outra localidade diversa da que resultar do seu
contrato somente pode ser feita com autorização do mesmo.
Isto porque, a alteração contratual somente terá validade quando feita com a concordância das partes e desde que não
traga prejuízos ao empregado.
A autorização será dispensada quando houver cláusula contratual prevendo que a transferência poderá ocorrer se o
serviço assim o exigir.
Logo, havendo cláusula contratual, e o serviço exigindo, estará legitimada a transferência sem a prévia autorização do
empregado.
A Súmula 43 do TST – Tribunal Superior do Trabalho presume abusiva a transferência sem a comprovação da necessidade
do serviço.
Por necessidade de serviço entenda-se a impossibilidade de a empresa desenvolver a atividade satisfatoriamente, sem o
concurso do empregado que transfere.
11.3. CONTRATO DE TRABALHO

Em princípio, o instrumento que autoriza o empregador a realizar a transferência do empregado é o contrato de trabalho,
salvo se o documento não contiver cláusula autorizadora, hipótese em que as partes deverão pactuar em separado.
11.3.1. CLÁUSULA IMPLÍCITA PARA TRANSFERÊNCIA

Necessariamente, o contrato de trabalho não tem de ter cláusula explícita para haver transferência do empregado, pois
em muitos casos a cláusula está implícita.
Isto ocorre quando há trabalhadores que, pela natureza do serviço desempenhado, ou pela natureza do serviço da própria
empresa, são deslocados constantemente.
É o caso dos vendedores viajantes e dos empregados em empresa de construção rodoviária, quando as frentes de serviço
estão constantemente se deslocando pela própria natureza do serviço.
Nessas hipóteses, não há o que se falar em transferência, já que não acarretam mudança de domicílio dos empregados, e
o acréscimo de despesas de transporte é ressarcido pelo empregador.
Desta forma, pelo que pode ser observado, apesar de haver o deslocamento do empregado para várias localidades
diversas da sede, não há transferência do mesmo.
11.3.2. EMPREGADO CONTRATADO PARA TRABALHAR EM OUTRA LOCALIDADE

Não ocorre a transferência, quando o empregado é contratado para trabalhar em Município diverso daquele da sede da
empresa.
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Nesta situação, não tem de existir autorização do empregado, tampouco há alteração contratual, já que por ocasião da
celebração do contrato de trabalho ficou determinado que o local de trabalho seria em outro Município.
11.3.3. RESCISÃO INDIRETA

As alterações de contrato não podem ocorrer sem a concordância do empregado, pois a regra dos contratos é a do
respeito ao pactuado. Caso sejam implementadas e tragam prejuízos para o empregado, ele poderá pleitear a rescisão
indireta do contrato de trabalho, o que obrigará o empregador a pagar todas as verbas devidas como se ele fosse
demitido sem justa causa.
Algumas decisões da Justiça do Trabalho têm sido proferidas no sentido de que, mesmo que haja previsão contratual, a
transferência somente pode se efetivar se houver a necessidade do serviço.
11.4. TRANSFERÊNCIA DE SEÇÃO

É comum a empresa necessitar transferir o empregado de uma seção para outra, dentro do mesmo estabelecimento.
Neste caso, a transferência poderá ser feita desde que não haja alteração contratual, como serviços incompatíveis com
suas aptidões, redução salarial ou situações humilhantes ou vexatórias.
11.5. CUSTO COM O TRANSPORTE

Apesar de ser possível a movimentação do empregado entre bairros ou municípios, ela pode acarretar dificuldades e
prejuízos ao empregado, como, por exemplo, aumento das despesas com transporte e alimentação, o que resultará,
indiretamente, na redução salarial.
Neste caso, a empresa ficará obrigada a pagar as despesas surgidas com a mudança de local de trabalho.
O TST, através da Súmula 29, estabelece que o empregado transferido, por ato unilateral do empregador, para local mais
distante de sua residência, tem direito ao suplemento salarial correspondente ao acréscimo da despesa de transporte.
Esta obrigação pode ser sanada através da concessão do Vale-Transporte, e, no caso da alimentação, com adoção do
PAT – Programa de Alimentação do Trabalhador, mediante o pagamento, por exemplo, do Vale Refeição.
11.6. TEMPO NO DESLOCAMENTO

Muitos são os questionamentos quanto ao tempo que o empregado leva no deslocamento entre sua residência/domicílio
até seu novo local de trabalho.
O fato de o empregado sair mais cedo de casa e voltar mais tarde não caracteriza tempo à disposição do empregador, não
havendo, assim, que se falar em horas extras.
11.7. TRABALHO DO MENOR

Os empregados menores não podem ser transferidos para localidade diversa da que foram contratados, pois a mudança
de residência ou domicílio os afastariam do convívio familiar, trazendo prejuízos a sua educação moral e ao seu estudo
escolar.
Apesar de não poder ser transferido, o menor poderá ser deslocado para outro estabelecimento ou empresa do mesmo
grupo, desde que localizados no mesmo Município, e desde que esta mudança não traga nenhum prejuízo.
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11.8. TRABALHO DA MULHER

Com o advento da Constituição Federal de 1988, as mulheres passaram a ter os mesmos direitos e as mesmas obrigações
dos homens, pois a Constituição determina que todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza.
Assim, a mulher pode ser transferida ou deslocada de seu local de trabalho, devendo ser observadas, para tanto, as
mesmas normas adotadas para os homens.
11.9. EXERCENTE DE CARGO DE CONFIANÇA

Os empregados que tenham cargo de confiança, que são aqueles investidos de mandato, em forma legal, ou exerçam
encargos de gestão, podem ser transferidos, independentemente de concordância, pois esta possibilidade encontra-se
inserida no seu contrato de trabalho, já que a natureza de seu trabalho faz com que a empresa conte com eles em
qualquer lugar onde for preciso, por serem os representantes do empregador.
11.10. TRABALHO NO MAR

Os empregados deslocados para trabalho no mar, como em navios e plataformas, não são considerados em situação de
transferência, já que não há mudança de residência ou do domicílio do mesmo.
11.11. EXTINÇÃO DO ESTABELECIMENTO

No caso de extinção do estabelecimento, a legislação permite que seja feita a transferência do empregado,
independentemente de sua anuência.
Considera-se estabelecimento a unidade de produção, o conjunto formado por bens materiais, imateriais e pessoais em
determinado local pertencentes a uma pessoa jurídica ou física.
A empresa pode ter um ou vários estabelecimentos.
Assim, a transferência somente se justifica no caso de supressão do estabelecimento, ou seja, fecha-se em determinado
local e continua a atividade em outro estabelecimento, ou abre-se novo estabelecimento em outra localidade.
Caso a empresa encerre suas atividades, não há como ser feita a transferência devendo ocorrer à rescisão do contrato de
trabalho com o pagamento de todas as verbas devidas ao trabalhador.
Cabe ressaltar que havendo vários estabelecimentos na mesma localidade, não há necessidade de ser efetivada a
transferência, pois poderá ser feito o simples deslocamento do empregado para outro estabelecimento indicado pela
empresa.
Desta forma, a transferência por extinção de estabelecimento somente se opera quando não há outro estabelecimento na
mesma localidade, o que implica a mudança de residência ou do domicílio do empregado.
11.12. ESTABILIDADE E GARANTIA DE EMPREGO

Podemos definir que estabilidade é o direito do trabalhador de permanecer no emprego, mesmo contra a vontade do
empregador, enquanto existir uma causa relevante e expressa em lei que não permita sua dispensa.
Para alguns autores a diferença essencial entre estabilidade e garantia de emprego é:
a) o empregado estável só pode ser despedido quando cometer falta grave devidamente apurada através de inquérito
judicial, conforme decorre do artigo 492 da CLT;
b) o empregado detentor de garantia de emprego pode ser despedido por justa causa, diretamente pelo empregador, ou
seja, por sua vontade. A garantia de emprego está prevista em diversas normas legais, tais como: do dirigente sindical, do
membro da CIPA, decorrente de acidente de trabalho, dentre outras.
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11.12.1. EMPREGADO ESTÁVEL

É estável todo empregado que contar com mais de 10 anos de serviço na mesma empresa, até 4-10-88, sendo não optante
pelo FGTS – Fundo de Garantia do Tempo de Serviço.
Estes empregados não podem ser despedidos, senão por motivo de falta grave ou circunstância de força maior,
devidamente comprovada.
A transferência dos empregados estáveis, no caso de extinção de estabelecimento, somente poderá se efetivar se houver
a concordância dos mesmos.
Se, entretanto, o empregado se recusar a ser transferido, a empresa poderá rescindir o contrato de trabalho do mesmo,
pagando a indenização devida na forma da lei.
Não há o que se falar em transferência ou rescisão quando a empresa tem outros estabelecimentos na mesma localidade,
pois, neste caso, o empregado poderá ser deslocado para outro estabelecimento independentemente de sua anuência.
11.12.2. DIRIGENTE SINDICAL

A garantia de emprego do dirigente sindical, ainda que suplente, foi instituída visando à manutenção do contrato de
trabalho no local em que o empregado exerce seu mandato, não possibilitando, assim, que o empregador impeça ou
fraude o exercício da investidura sindical.
Havendo o fechamento de uma filial, sem que haja outra na mesma localidade, poderá o empregador propor ao
empregado a transferência para outra filial, pois, se não há mais atividade no local, não estaria o empregador concorrendo
para impedir o exercício da atividade.
Contudo, na hipótese de o empregado recusar a transferência, é viável a extinção do contrato de trabalho, não sendo
devida nenhuma reparação por força da garantia do emprego pelo tempo que lhe restaria quanto à investidura no
mandato, devendo ser pago somente o que for devido até o momento da rescisão.
Existindo outro estabelecimento na localidade, não há que se falar em transferência, devendo ser feito o deslocamento do
empregado estável para outra filial, independentemente de autorização deste.
Cabe ressaltar, que o instituto ora mencionado também se aplica ao suplente do cargo de direção ou de representação
sindical.
Convém alertar que a Comissão e Jurisprudência e de Precedentes Normativos do TST editou a Orientação Jurisprudencial
369 Subseção I Especializada em Dissídios Individuais determinando o seguinte: “O delegado sindical não é beneficiário da
estabilidade provisória prevista no artigo 8º, VIII, da CF/88, a qual é dirigida, exclusivamente, àqueles que exerçam ou
ocupem cargos de direção nos sindicatos, submetidos a processo eletivo”.
11.12.3. MEMBRO DA CIPA

A legislação garante o emprego, contra despedida abusiva, do membro da CIPA – Comissão Interna de Prevenção de
Acidentes, ainda que suplente, que tenha sido eleito pelos empregados, desde o registro de sua candidatura até um ano
após o final de seu mandato, podendo ser reeleito.
Ocorrendo a extinção do estabelecimento, é lícita a transferência do empregado para outra filial da empresa,
independentemente da concordância do empregado.
No caso de o empregado recusar a transferência, a empresa poderá rescindir o contrato de trabalho, não sendo devida
nenhuma indenização pelo período da estabilidade, já que o fechamento do estabelecimento é considerado como de
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ordem técnica, econômica ou financeira que justifica a despedida de membro da CIPA, devendo ser pagas ao mesmo as
parcelas normais de uma rescisão sem justa causa.
Mantendo outros estabelecimentos na mesma localidade, a empresa poderá, independentemente de autorização do
empregado, deslocá-lo para outra filial.
11.12.4. ACIDENTE DE TRABALHO

O empregado que sofre acidente de trabalho ou sofre de doença profissional ou laboral, tem garantido seu contrato de
trabalho por, no mínimo, 12 meses após a cessação do benefício de auxílio-doença acidentário.
Na extinção do estabelecimento, é legal transferir o empregado, independentemente de sua concordância, para outra
filial ou empresa do mesmo grupo econômico.
Recusando a transferência, a empresa poderá rescindir o contrato de trabalho, devendo ser pagas as verbas normais de
uma rescisão sem justa causa, não sendo devida nenhuma indenização pelo período da estabilidade.
O deslocamento para outro estabelecimento na mesma localidade é plenamente cabível, pois não ocasiona mudança de
residência ou domicílio do empregado.
11.13. MEDIDA LIMINAR SUSTANDO A TRANSFERÊNCIA

O empregado que for transferido e entender que a transferência é ilegal, pois o serviço não a requer, poderá ingressar em
juízo pleiteando medida liminar cabível para sustar (impedir) a transferência. Medida liminar diz-se da providência
determinada pelo juiz, a fim de evitar dano irreparável ao direito alegado.
A transferência, neste caso, ficaria sem efeito, permanecendo o empregado no seu local habitual de trabalho até que o
empregador recorresse da decisão do Juiz que deferiu à liminar.
11.14. ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA

Adicional de transferência é a parcela acrescida ao salário do empregado para compensar o trabalho exercido fora da
localidade onde habitualmente exerce sua atividade.
O adicional é de, no mínimo, 25% sobre os salários em que o empregado percebia naquela localidade.
11.14.1. TRANSFERÊNCIA PROVISÓRIA

O adicional de 25% somente é devido quando a transferência implique a mudança de domicílio ou residência, e seja ela de
caráter provisório.
A legislação não fixou o tempo em que se considera a transferência como provisória. Como provisório entende-se que seja
o tempo que o serviço exigir, de forma a atender necessidade emergente.
Como necessidade do serviço, entende-se que seja a impossibilidade de a empresa realizar o trabalho sem o concurso do
empregado que está sendo transferido, pois na localidade não existe mão-de-obra qualificada.
Desta forma, o prazo de transferência depende de cada caso, sendo definido pelo término do serviço ou pelo treinamento
da mão-de-obra local.
Como pode ser observado, o adicional de 25% somente é devido na transferência provisória que implique mudança de
domicílio ou residência, não sendo devido nos demais casos de simples movimentação de empregado, como os analisados
anteriormente.
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11.14.2. TRANSFERÊNCIA DEFINITIVA

Quando o empregado concordar com a transferência em caráter definitivo, não será devido o pagamento do adicional de
25%, devendo somente correr por conta do empregador as despesas resultantes da transferência.
Na hipótese de o empregado ter sido transferido provisoriamente, e esta transferência assumir caráter definitivo, o
pagamento do adicional deverá ser interrompido.
11.14.3. INTEGRAÇÃO DO ADICIONAL NA REMUNERAÇÃO

Por se tratar de parcela de nítido conteúdo salarial, o adicional de transferência deve repercutir nos cálculos pertinentes
às férias, ao 13º Salário, ao aviso prévio e à indenização por tempo de serviço, quando for o caso.
Sobre o referido valor incide contribuição para o INSS, o FGTS, a Contribuição Social de 0,5% a partir da competência
janeiro/2002 até dezembro/2006, bem como o Imposto de Renda na Fonte, se for o caso.
11.14.4. INCORPORAÇÃO DO ADICIONAL AO SALÁRIO

Apesar de a jurisprudência não ser uniforme, o entendimento que tem prevalecido é de que o adicional não se torna
devido se a transferência assume caráter definitivo, ou se o empregado retorna à residência ou domicílio de origem.
Assim, o adicional somente é devido para compensar o empregado das dificuldades decorrentes da prestação de serviço
em local desconhecido, como, também, para coibir abusos com deslocamentos nem sempre necessários, sendo pago
enquanto perdurar a prestação de serviço fora do local da contratação.
Portanto, o adicional não se incorpora em definitivo à remuneração do empregado, deixando de ser pago quando a
transferência se torna definitiva ou quando o empregado retorna ao local que originou sua contratação.
11.14.5. TRANSFERÊNCIA A PEDIDO DO EMPREGADO

O adicional de transferência não será devido quando a transferência ocorrer a pedido do empregado.
11.14.6. EXEMPLO PRÁTICO

Um determinado empregado, com o salário de R$ 1.250,00, foi transferido provisoriamente da cidade do Rio de Janeiro,
onde tem o seu domicílio, para a cidade de Curitiba.
Considerando a distância que separa estas duas cidades, o empregado fará jus a perceber o adicional de transferência de
25% sobre os salários, correndo por conta da empresa as despesas com transporte, alimentação e mudança, se for o caso,
e instalação do mesmo e sua família para a nova cidade.
O pagamento do adicional deverá ser discriminado na folha de pagamento e no recibo de salário, para que, desta forma,
fique caracterizado o seu pagamento e não surja a figura do salário complessivo.
A remuneração do empregado é calculada da seguinte forma:
Salário: R$ 1.250,00
Adicional de Transferência: R$ 312,50 (R$ 1.250,00 x 25%)
Remuneração devida ao empregado: R$ 1.562,50 (R$ 1.250,00 + R$ 312,50)
Sobre a remuneração mensal (valor do salário + adicional de transferência) incidirá a contribuição para o INSS, FGTS, e se
for o caso, o IR/Fonte, quando ultrapassar o limite de isenção.
11.15. DESPESA COM A TRANSFERÊNCIA

Na transferência provisória ou na definitiva, as despesas resultantes da mesma correrão por conta do empregador.
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É a chamada ajuda de custo, em que a empresa se obriga a custear em parcela única as despesas de mudança do
empregado e de sua família.
A ajuda de custo paga ao empregado, que não ultrapasse 50% do valor de seu salário, não integra o contrato de trabalho e
nem possui incidências das contribuições do INSS, FGTS e do IR/Fonte.
No caso de transferência provisória, além do adicional de 25%, a empresa deverá pagar também a ajuda de custo para
efetivar a transferência e o retorno do empregado à residência ou domicílio de origem.
11.16. PROCEDIMENTOS ADMINISTRATIVOS PARA A TRANSFERÊNCIA

A transferência do empregado para outra localidade, ou para outra empresa do mesmo grupo econômico, traz
implicações para o seu registro, bem como para sua conta junto ao FGTS, conforme o caso.
11.16.1. ANOTAÇÃO NO REGISTRO DO EMPREGADO

Como o ME – Ministério da Economia determina que o registro de empregados deve estar sempre atualizado e obedecer
à numeração sequencial por estabelecimento, o empregado, ao ser transferido de um estabelecimento para outro, deverá
ter anotado no seu registro original a data da transferência.
Já no estabelecimento onde o empregado passará a exercer suas funções, com relação ao registro, deverá ser aberta uma
folha, ficha ou cadastro (se for sistema eletrônico), devendo constar a data primitiva de sua contratação como admissão e
a observação de que o mesmo está vindo transferido de outro estabelecimento.
No caso de transferência em definitivo, deverá ser baixado o registro do local que originou sua contratação, assinalando a
data da transferência definitiva, bem como o local para o qual o empregado irá exercer suas funções.
Apesar de não ser obrigatório, é conveniente que o empregado se faça acompanhar de uma cópia reprográfica de seu
registro original, que deve ficar anexada ao registro atual do empregado no estabelecimento em que este passará a
exercer suas funções.
11.16.2. ANOTAÇÃO NA CTPS

Na CTPS – Carteira de Trabalho e Previdência Social deve ser feito um apontamento, na parte de “Anotações Gerais”,
quanto à forma como está sendo feita a transferência. Em se tratando de CTPS digital, essa informação será efetuada por
meio do eSocial.
A transferência não prejudicará os direitos adquiridos pelos empregados, como, por exemplo, a contagem do período
aquisitivo de férias, 13º Salário e tempo de serviço para fins de indenizações trabalhistas.
11.16.3. PROCEDIMENTO EM RELAÇÃO AO FGTS

A transferência do empregado para outra localidade pode não implicar necessariamente a transferência da conta do
FGTS.
No caso da transferência provisória, a empresa ou o estabelecimento pode continuar efetuando os depósitos na conta
original do empregado, pois este futuramente irá retornar ao seu local de contratação.
Na hipótese de a empresa ou o estabelecimento transferir o empregado em definitivo, não adotando o regime
centralizado de depósitos, deverá providenciar a transferência da conta do FGTS do empregado para a localidade onde
este passará a exercer sua atividade.
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Para efetivar a transferência, a empresa ou o estabelecimento em que o empregado está saindo (empresa cedente)
deverá informar no SEFIP/GFIP a movimentação, com as datas de afastamento e admissão, bem como um dos seguintes
códigos de transferência:
a) N1 – Transferência de empregado para outro estabelecimento da mesma empresa;
b) N2 – Transferência de empregado para outra empresa que tenha assumido os encargos trabalhistas, sem que tenha
havido rescisão de contrato de trabalho.
Já a empresa ou o estabelecimento que está recebendo o empregado transferido (empresa receptora), também deverá
informar no SEFIP/GFIP a movimentação, lançando a data da transferência, bem como o código N3 – Empregado
proveniente de transferência de outro estabelecimento da mesma empresa ou de outra empresa, sem rescisão de
contrato de trabalho.
11.16.3.1. PROCEDIMENTO EM RELAÇÃO AO ESOCIAL

Uma empresa que transfere um empregado de uma empresa para outra do mesmo grupo econômico, deve enviar ao
eSocial um evento S-2299 com motivo 11 – “Transferência de empregado para empresa do mesmo grupo empresarial
(...)” e, em seguida, deve enviar o evento S2200 na empresa que está recebendo o trabalhador, com o campo
{tpAdmissao} igual a 2 – “Transferência de empresa do mesmo grupo econômico”, mantendo a data da admissão inicial e
informando a data da transferência.
No caso de admissão pelos motivos transferência de empresa do mesmo grupo econômico, transferência de empresa
consorciada ou de consórcio e transferência por motivo de sucessão, incorporação, cisão ou fusão, a empresa deverá
preencher os campos conforme segue:
a) Campo Data de Admissão {dtAdm} do grupo [infoCeletista]: data inicial do vínculo no primeiro empregador;
b) Campo Tipo de Admissão {tpAdmissao} do grupo [infoCeletista]: tipo 2, 3 ou 4;
c) Campo CNPJ do Empregador Anterior {cnpjEmpregAnt} do grupo [sucessaoVinc]: CNPJ/CGC do empregador
imediatamente anterior (a validação deste campo não exige que o CNPJ esteja ativo);
d) Campo Matrícula no Empregador Anterior {matricAnt} do grupo [sucessaoVinc]: matrícula do empregado no
empregador anterior;
e) Data da transferência {dtTransf} do grupo [sucessaoVinc]: data em que ocorreu a transferência do empregado.
11.16.4. TRANSFERÊNCIA ENTRE EMPRESAS DO MESMO GRUPO

Ocorrendo a transferência para outra empresa do mesmo grupo econômico, a empresa poderá adotar um dos seguintes
procedimentos:
a) rescisão do contrato de trabalho, com o pagamento de todas as parcelas a que o empregado faz jus e consequente
registro na nova empresa;
b) transferência dos encargos trabalhistas, resultantes do contrato do empregado, para a nova empresa, com a devida
anotação nos registros da empresa anterior e da atual.
No caso da letra “b” anterior, devem ser observados os procedimentos dos subitens citados, pela nova empresa.
Quando a transferência for provisória, não é aconselhável que se adote o procedimento analisado na letra “a”, pois a
fiscalização do ME poderá considerar que houve fraude contra o sistema do FGTS.
11.16.5. COMUNICAÇÃO DA TRANSFERÊNCIA

Todas as empresas que transferirem empregados ficam obrigadas a fazer a respectiva comunicação ao ME.
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Essa comunicação era realizada através do CAGED – Cadastro-Geral de Empregados e Desempregados até a competência
dezembro/2019. A partir da competência Janeiro/2020 essa informação é feita por meio do eSocial.
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12. SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
12.1. INTRODUÇÃO
O contrato de trabalho pode ser paralisado sem que ocorra sua extinção. As paralisações temporárias são caracterizadas
como período de suspensão ou interrupção do contrato.
Segundo entendimento doutrinário, a distinção entre interrupção e a suspensão ocorre, principalmente, quanto aos seus
efeitos no contrato de trabalho.
12.2. SUSPENSÃO DO CONTRATO

Em regra, na suspensão do contrato nenhum efeito se produz, e o tempo do afastamento não se incorpora ao tempo de
serviço do empregado, salvo casos previstos em lei.
A suspensão do contrato implica o empregado se afastar sem direito à percepção do seu salário.
Nos períodos de suspensão, tendo em vista não serem devidos salários, não há necessidade de recolhimento
previdenciário e nem obrigação de depositar o FGTS.
O prazo de qualquer suspensão contratual não é incluído no tempo de serviço do empregado, quer para efeito de
indenização, quer para efeito de estabilidade.
Acidente do Trabalho e Serviço Militar Cabe ressaltar, que serão computados, na contagem de tempo de serviço, para
efeito de indenização e estabilidade, bem como haverá o recolhimento do FGTS, os períodos em que o empregado estiver
afastado do trabalho por motivo de acidente do trabalho ou durante a prestação do serviço militar obrigatório, embora,
estes casos, constituam suspensão do contrato de trabalho.
12.2.1. CASOS DE SUSPENSÃO

Dentre os casos de suspensão do contrato, em que o empregado não está obrigado a trabalhar, nem o empregador a
pagar salários, destacam-se:
a) o afastamento para o exercício de cargo de administração sindical ou representação profissional;
b) o gozo de auxílio-doença em virtude de enfermidade ou de acidente de trabalho a partir do 16º dia, quando o
empregado passa a receber o benefício pela Previdência Social até a obtenção de alta;
c) aposentadoria por invalidez provisória;
d) suspensão disciplinar;
e) participação em greve considerada ilegal;
f) suspensão para inquérito, no caso de estabilidade, sendo este julgado procedente;
g) licenças concedidas pelo empregador sem remuneração;
h) pela prestação de serviço militar, ou encargo público obrigatório.
12.2.1.1. GREVE
A participação em greve suspende o contrato de trabalho, e as relações obrigacionais, durante o período, devem ser
regidas pelo acordo, convenção, laudo arbitral ou decisão da Justiça do Trabalho.
Isto significa dizer que os dias de ausência do empregado grevista poderão ser considerados ausências justificadas, caso a
paralisação da prestação do serviço seja considerada legítima.
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12.2.1.2. EMPREGADO ELEITO DIRETOR

A eleição do em pregado para cargo de diretor poderá ou não suspender o contrato de trabalho.
O contrato de trabalho ficará suspenso, quando, no exercício da função de diretor, não permanecer a subordinação
jurídica inerente à relação de emprego, não se computando, neste caso, o tempo de serviço do período do mandato.
Assim sendo, tendo o diretor poder de mando, participando do risco da atividade econômica, o seu contrato fica
suspenso, devendo ser anotado no Registro de Empregado e na CTPS – Carteira de Trabalho e Previdência Social, na parte
de observações, as condições que levaram à suspensão, citando a data da eleição e o tempo em que o mesmo exercerá o
cargo de diretor.
Caso o diretor não tenha poder de mando, a sua situação jurídica não será modificada, mantendo-se o seu contrato de
trabalho em vigor para to dos os efeitos, não ha vendo, neste caso, a suspensão do contrato.
A Súmula 269 do TST – Tribunal Superior do Trabalho firmou entendimento que o empregado eleito para ocupar cargo de
diretor tem o respectivo contrato de trabalho suspenso, não se computando o tempo de serviço desse período, salvo se
permanecer a subordinação jurídica inerente à relação de emprego.
12.2.1.3. LICENÇA SEM REMUNERAÇÃO

Licença é a autorização dada a alguém para que possa fazer ou deixar de fazer alguma coisa. No caso do trabalho, a licença
significa a autorização para afastamento do cargo ou do emprego, ou seja, o empregado fica dispensado do trabalho ou
serviço.
Na licença sem vencimentos, o empregado não recebe a remuneração contratada.
A legislação não dispensa tratamento específico a respeito da concessão da licença não remunerada. Entretanto, dispõe
que as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não
contravenha às disposições de proteção ao trabalho, às convenções coletivas que lhe sejam aplicáveis e às decisões das
autoridades competentes.
Assim, a licença não remunerada deve decorrer de um pedido do empregado, para atender a interesses pessoais, e não
por iniciativa da empresa, pois, se isso acontecer, estará ocorrendo uma alteração unilateral do contrato de trabalho, com
prejuízo para o empregado, já que ele ficará privado de seu sustento e perderá o tempo de serviço.
Na licença não remunerada, apesar de não haver a prestação do serviço e tampouco o pagamento de salários, não ocorre
a rescisão do contrato de trabalho, mas tão-somente a sua suspensão.
12.2.1.4. CURSO OU PROGRAMA DE QUALIFICAÇÃO

A suspensão do contrato de trabalho também pode ocorrer, pelo período de 2 a 5 meses, para a participação do
empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador, desde que tal hipótese esteja
prevista em convenção ou acordo coletivo de trabalho e que o empregado concorde formalmente.
12.3. INTERRUPÇÃO DO CONTRATO

Na interrupção do contrato de trabalho, o empregado, embora afastado do serviço, continua percebendo o seu salário e
computando como de efetivo serviço o tempo de afastamento.
Na interrupção, não há cessação transitória ou definitiva de todas as cláusulas contratuais, pois parte do contrato
continua vigente e a outra não vigora.
Diferentemente da suspensão, a interrupção visa proteger o empregado, autorizando-o a faltar ao trabalho sem prejuízo
do salário, não podendo as faltas serem excluídas do tempo de serviço efetivo.
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12.3.1. FÉRIAS
As faltas legais ou justificadas não prejudicam o direito do empregado ao período integral de férias. Portanto, nos casos de
interrupção do contrato de trabalho, o período de férias do empregado não ficará prejudicado.
Já com relação ao período em que o contrato fica suspenso, regra geral, não há perda do período de férias, mas sim
suspensão do cômputo do período aquisitivo.
Com relação ainda à suspensão, a legislação que disciplina as férias estabelece que o empregado perderá as férias e terá o
período aquisitivo alterado, quando ficar afastado nas seguintes situações:
a) em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 dias (na verdade este seria um caso de interrupção e não
de suspensão);
b) percebendo da Previdência Social prestações de acidente do trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 meses,
embora descontínuos.
13.3.2. DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO

Regra geral, o 13º Salário do empregado não ficará prejudicado em decorrência da interrupção do contrato de trabalho.
O mesmo não acontecerá no caso de suspensão do contrato, em que o 13º Salário somente será considerado em relação
aos meses em que o empregado receber salários por 15 dias ou mais. A exceção é para o caso da licença por acidente do
trabalho, em que a jurisprudência firmou posição de que, neste caso, cabe ao empregador o pagamento do 13º Salário em
relação a todo o período de afastamento.
13.4. VANTAGENS ASSEGURADAS

O empregado, quando retornar ao serviço depois da paralisação, seja por suspensão ou interrupção, tem direito às
vantagens gerais atribuídas durante o seu afastamento, como, por exemplo, aumento salarial concedido a toda a
categoria.
13.5. JURISPRUDÊNCIA
Sobre o tema, segue algumas jurisprudências:
=> APOSENTADORIA POR INVALIDEZ - FALÊNCIA DA EMPRESA - CONTRATO DE TRABALHO SUSPENSO (RO 303-2015-057-
03-00-1)
A aposentadoria por invalidez é causa de suspensão do contrato de trabalho, nos termos do que prevê o artigo 475 da
CLT. A falência da empresa no curso dessa suspensão não autoriza, por si, a rescisão contratual do pacto laboral, salvo se
comprovado o encerramento das atividades empresárias, com a devida baixa do registro na Junta Comercial.
=> CONTRATO DE TRABALHO - INTERRUPÇÄO - AJUSTE DAS PARTES (RO 3808/2001)

De modo geral, a lei estabelece as hipóteses de suspensão e interrupção do contrato de trabalho. Todavia, nada impede
que as partes assim ajustem em casos diversos. A ciência do empregador de que o empregado ausentar-se-ia do trabalho
em determinado período, culminando com a continuidade da prestação de serviços após seu retorno, sem suspensão dos
salários no interregno de ausência, configura nítida hipótese de interrupção do contrato de trabalho, e,
conseqüentemente, inegável unicidade contratual. Recurso provido.
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13. FALTAS LEGAIS
13.1. INTRODUÇÃO
A legislação trabalhista prevê hipóteses em que a ausência do empregado ao trabalho é considerada justificada,
impossibilitando o empregador de efetuar desconto no salário.
Há situações ainda em que o atraso e a falta não têm previsão legal para abono, mas são justificados, como por exemplo:
doença em pessoas da família, engarrafamentos e enchentes. Nestes casos, embora o empregador não esteja obrigado a
remunerar o atraso ou o dia ausente, deve agir com bom senso, pois os motivos foram relevantes.
13.2. HIPÓTESES
A legislação do trabalho vem instituindo ao longo do tempo inúmeras situações que são consideradas como faltas legais
ao trabalho, implicando para o empregador a obrigatoriedade do pagamento da respectiva remuneração, o que
caracteriza as ausências como interrupção do contrato de trabalho, das quais destacamos:
a) férias anuais;
b) até 3 dias consecutivos, em virtude de casamento. Os professores fazem jus a 9 dias;
c) por 5 dias, em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana;
d) por 15 dias além dos 5 dias citados na letra “c”, em caso de nascimento de filho, para empregados de pessoa jurídica
que aderiu ao Programa Empresa Cidadã;
e) por um dia, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;
f) até 2 dias, consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva;
g) no período do tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar;
h) durante o período de licenciamento compulsório da empregada, em virtude de maternidade ou aborto, bem como para
adoção ou guarda judicial para fins de adoção de criança;
i) pelo tempo em que permanecer à disposição da Justiça, como parte, testemunha ou em virtude de sorteio para
funcionar como jurado no Tribunal do Júri;
j) até 15 dias, por motivo de doença ou acidente do trabalho, uma vez que a legislação previdenciária determina que o
pagamento dos 15 primeiros dias, nesses casos, é de responsabilidade do empregador;
k) a ausência do empregado, justificada, a critério da administração do estabelecimento, mediante documento por esta
fornecido;
l) a paralisação do serviço nos dias em que, por conveniência do empregador, não tenha havido trabalho;
m) ausências ao trabalho dos representantes dos trabalhadores em atividade, decorrente das atividades do Conselho
Nacional de Previdência Social;
n) ausência ao trabalho dos representantes dos trabalhadores no Conselho Curador do FGTS, decorrentes das atividades
desse órgão;
o) nos dias de greve declarada legal;
p) até 2 dias consecutivos, em casos de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que,
declarada em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, viva sob sua dependência econômica.
Os professores fazem jus a 9 dias no caso de falecimento de cônjuge, pai, mãe ou filho.
Ascendente é a pessoa de quem a outra procede, em linha reta, estando acima dela no grau de parentesco. São
ascendentes os pais, os avós, os bisavós, os trisavós, etc.
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Como descendente, se entende aquele que veio depois ou que lhe sucede, ou seja, os filhos, netos, bisnetos, trinetos,
tetranetos, até os mais afastados;
q) períodos de descanso semanal e em dias de feriados;
r) licença remunerada concedida pelo empregador;
s) pelo dobro dos dias de prestação de serviço, os eleitores nomeados para compor as Mesas Receptoras ou Juntas
Eleitorais e os requisitados para auxiliar seus trabalhos serão dispensados do serviço, mediante declaração expedida pela
Justiça Eleitoral;
t) nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de
ensino superior;
u) pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando
de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro;
v) até 2 dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares durante o período de gravidez de sua esposa
ou companheira;
x) por 1 dia por ano para acompanhar filho de até 6 anos em consulta médica.
z) por até 3 (três) dias, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de realização de exames preventivos de câncer
devidamente comprovada.
A Lei 13.301/2016 ampliou a licença-maternidade de 120 dias, para 180 dias no caso das mães de crianças acometidas por
sequelas neurológicas decorrentes de doenças transmitidas pelo Aedes aegypti.
Alertamos que relativamente ao início do afastamento, o procedimento mais adequado é de iniciar a contagem em dia útil
de trabalho, devendo a empresa observar se há alguma previsão sobre o assunto no acordo ou convenção coletiva do
sindicato.
A Lei 13.979/2020, publicada em 07/02/2020, definiu que a ausência ao serviço decorrente do coronavírus é falta
justificada.
13.2.1. ASCENDENTE E DESCENDENTE

Ascendente é a pessoa de quem a outra procede, em linha reta, estando acima dela no grau de parentesco.
São ascendentes os pais, os avós, os bisavós, os trisavós, etc.
Como descendente, se entende aquele que veio depois ou que lhe sucede, ou seja, os filhos, netos, bisnetos, trinetos,
tetranetos, até os mais afastados.
13.2.2. LICENÇA-PATERNIDADE
A Constituição Federal, ao instituir o direito da licença-paternidade, não disciplinou a forma de sua concessão, o que gera
polêmica sobre o assunto.
O Ministério da Economia entendeu que a licença-paternidade deve ser considerada como ampliação do dispositivo
previsto na Consolidação das Leis do Trabalho que assegura ao empregado a ausência por 1 dia, em caso de nascimento
de filho, no decorrer da primeira semana.
Diante da falta de regulamentação para o assunto, e do entendimento do Ministério da Economia, o posicionamento mais
coerente que se tem adotado é de se computar a licença-paternidade por 5 dias corridos, iniciando-se sempre em dia útil
no decorrer da semana de nascimento da criança.
Por meio da Lei 13.257/2016, foi prorrogada a licença-paternidade por 15 dias, ampliando sua duração de 5 dias para 20
dias, para o empregado de pessoa jurídica que aderir ao Programa Empresa Cidadã, mediante concessão de incentivo
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fiscal.
Para tanto, o empregado deverá requerer a prorrogação da licença-paternidade no prazo de 2 dias úteis após o parto e
comprovar a participação em programa ou atividade de orientação sobre paternidade responsável.
Durante o período de prorrogação da licença-paternidade, o empregado terá direito à sua remuneração integral.
13.3. GREVE NOS TRANSPORTES PÚBLICOS

Quando o empregado que se utiliza de linha de transporte público que paralisou por motivo de greve vier a se atrasar ou
faltar ao trabalho, mesmo justificando o fato, o empregador não está impedido de efetuar o desconto, tendo em vista não
haver previsão legal sobre o assunto.
Contudo, é conveniente que, nesta situação, o empregador haja com bom senso.
13.4. ATESTADO MÉDICO

Os atestados médicos para dispensa do serviço por doença, com incapacidade de até 15 dias, serão fornecidos no âmbito
dos serviços do INSS.
A empresa que dispuser de serviço médico, próprio ou em convênio, terá a seu cargo o exame médico e o abono das faltas
correspondentes.
Desde que haja contrato e/ou convênio com o INSS, os atestados também poderão ser fornecidos por médicos de
empresas, de instituições públicas e paraestatais, de sindicatos urbanos ou odontológicos, este último nos casos
específicos.
As entidades conveniadas e/ou contratadas podem utilizar impresso próprio timbrado, no qual conste a razão social, o
CNPJ e o tipo de vínculo mantido com o INSS.
13.4.1. CONTEÚDO
Para terem plena eficácia, todos os atestados médicos devem conter:
– tempo de dispensa concedido ao segurado por extenso e numericamente;
– diagnóstico codificado, conforme o CID – Código Internacional de Doenças, com a expressa concordância do paciente;
– assinatura do médico ou odontólogo sobre carimbo do qual conste o seu nome completo e o número do registro no
respectivo Conselho Profissional.
13.4.2. INÍCIO DA DISPENSA

O início da dispensa do serviço deve coincidir, obrigatoriamente, com os registros médicos relativos à doença ou
ocorrência que determinou a incapacidade.
Entretanto, quando a incapacidade ultrapassar os 15 dias consecutivos, o segurado será encaminhado à perícia médica do
INSS.
13.4.3. ENTENDIMENTO DO TST

O TST – Tribunal Superior do Trabalho, através da Súmula 282, firmou posição no sentido de que compete ao serviço
médico da empresa ou ao mantido por esta última mediante convênio abonar os primeiros 15 dias de ausência ao
trabalho.
Cabe ressaltar que alguns Tribunais Regionais têm entendido que o fato de as empresas possuírem serviço médico próprio
ou em convênio não invalida os atestados médicos fornecidos pelo SUS – Sistema Único de Saúde para abonar os
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primeiros 15 dias de faltas, sendo estes, portanto, válidos, não havendo necessidade dos empregados serem submetidos
ao exame médico na empresa.
14.4.3.1. ATESTADO MÉDICO PARTICULAR

Existem casos que mesmo a empresa dispondo de serviço médico próprio, seus empregados fornecem atestado médico
particular quando de suas ausências ao trabalho.
A jurisprudência tem firmado entendimento que a empresa não é obrigada a aceitar tal atestado.
13.4.4. ATESTADO MÉDICO DE ACOMPANHAMENTO DE FAMILIARES

A empresa deve consultar no acordo ou convenção coletiva do sindicato da categoria a existência de outras previsões para
o abono de faltas nos casos de atestado médico para acompanhamento.
No entanto, com a finalidade de se resguardar de problemas futuros, é conveniente que a empresa participe a todos os
seus empregados, por meio de um comunicado interno, a possibilidade e condições para aceitação de atestado de
acompanhamento médico de familiares.
13.5. REPERCUSSÃO NO CONTRATO DE TRABALHO

A assiduidade do empregado no trabalho tem reflexo em alguns direitos trabalhistas assegurados pela legislação.
Dentre os direitos, podemos citar as férias, o 13º salário e o repouso semanal remunerado.
Ainda há aqueles direitos instituídos em normas internas da empresa ou previstos em acordo ou convenção coletiva de
trabalho, como os prêmios por assiduidade.
Somente as faltas injustificadas interferirão no pagamento dos direitos estabelecidos na legislação.
Assim sendo, as faltas justificadas não prejudicam os referidos direitos, sendo os mesmos pagos de forma integral.
Já os direitos estabelecidos por norma interna da empresa ou por acordo ou convenção coletiva de trabalho poderão ser
determinados, inclusive, pelas faltas justificadas.
Assim, é conveniente que as empresas esclareçam aos seus empregados quais são as faltas que a legislação considera
como legais, e consequentemente justificadas, de forma que eles saibam que as demais faltas irão repercutir de forma
negativa em seus direitos. Também é conveniente que a empresa esclareça os direitos assegurados por norma interna ou
por acordo ou convenção coletiva.
A empresa deve se atentar aos Precedentes Normativos, pois esses consubstanciam-se em registros das decisões tomadas
nas sentenças normatizadas, isto é, decisões oriundas dos dissídios coletivos, com intenção de uniformizá-las mais tarde.
- Nº 52 Recebimento do PIS
Garante-se ao empregado o recebimento do salário do dia em que tiver de se afastar para recebimento do PIS.
- Nº 95 Abono de falta para levar filho ao médico

Assegura-se o direito à ausência remunerada de 1 (um) dia por semestre ao empregado, para levar ao médico filho menor
ou dependente previdenciário de até 6 (seis) anos de idade, mediante comprovação no prazo de 48 horas
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CURSO

Última versão em 22/06/2022

1. RECRUTAMENTO E SELEÇÃO ...........................................................................................................................5

2. EXAME MÉDICO ............................................................................................................................................ 13

3. INSCRIÇÃO NO INSS ...................................................................................................................................... 19

4. CARTEIRA DE TRABALHO E PREVIDÊNCIA SOCIAL ....................................................................................... 21

5. REGISTRO DE EMPREGADO .......................................................................................................................... 35

1. NORMAS GERAIS ........................................................................................................................................... 53

2. CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO DETERMINADO ............................................................................. 55

3. TRABALHO TEMPORÁRIO ............................................................................................................................. 69

4. TRABALHO INTERMITENTE ........................................................................................................................... 76

5. TRABALHO DO MENOR ................................................................................................................................. 81

7. DEFICIENTE FÍSICO / PNE / PCD .................................................................................................................. 105

8. ESTAGIÁRIO ................................................................................................................................................. 110

9. TRABALHO DA MULHER.............................................................................................................................. 125

10. AUTÔNOMO .............................................................................................................................................. 131

11. TRANSFERÊNCIA DO EMPREGADO ........................................................................................................... 133

12. SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO ................................................................. 143

13. FALTAS LEGAIS .......................................................................................................................................... 146

1.2.1. EXPEDIENTE MAIS UTILIZADO

1.3.1. CURRICULUM VITAE

1.3.3. PRÁTICAS DISCRIMINÁTORIAS

1.4. PROCESSO DE ADMISSÃO

2.2. FINALIDADE DO PROGRAMA

2.4. EMPRESAS OBRIGADAS

2.4.1. Empresas Dispensadas

2.4.2. PRESTADORAS DE SERVIÇOS

2.5. RESPONSABILIDADE DA EMPRESA

2.5.1. MÉDICO COORDENADOR RESPONSÁVEL

2.5.2. EMPRESAS DESOBRIGADAS DE INDICAR MÉDICO COORDENADOR

2.6. EXAMES MÉDICOS

2.6.1. O QUE COMPREENDEM OS EXAMES

2.6.2. ADMISSIONAL OU PRÉ-ADMISSIONAL

2.6.4. RETORNO AO TRABALHO

2.6.5. MUDANÇA DE FUNÇÃO

2.6.6.1. Negociação Coletiva

2.7. ATESTADO DE SAÚDE OCUPACIONAL

2.7.1. REQUISITOS MÍNIMOS

2.7.2. PRONTUÁRIO OU FICHA CLÍNICA

2.8. DOENÇAS PROFISSIONAIS

a) solicitar à empresa a emissão da CAT – Comunicação de Acidentes do Trabalho;

2.9. RELATÓRIO ANUAL

2.10. PRIMEIROS SOCORROS

2.11. MOTORISTAS PROFISSIONAIS – EXAME TOXICOLÓGICO

3.2. CADASTRO NACIONAL DE INFORMAÇÕES SOCIAIS

3.3. NÚMERO DE IDENTIFICAÇÃO DO TRABALHADOR

3.3.1. CPF como identificação única

3.4. OBRIGATORIEDADE PELO CADASTRAMENTO

3.5. OBJETIVO DO CADASTRAMENTO

3.6.1. PRAZO PARA CADASTRAMENTO

4. CARTEIRA DE TRABALHO E PREVIDÊNCIA SOCIAL

4.3.1. EMISSÃO PARA ESTRANGEIROS

4.4. MENORES DE 18 ANOS

4.4.1.1. Estrangeiro Fronteiriço

4.4.4. ATLETA PROFISSIONAL DE FUTEBOL

4.5. ASSINATURA NA CARTEIRA

4.6. ALTERAÇÃO DE ESTADO CIVIL OU INDICAÇÃO DE DEPENDENTES

4.7. ESGOTAMENTO DOS ESPAÇOS

4.8. VALIDADE DA CARTEIRA

4.9. ANOTAÇÕES PELO EMPREGADOR

4.9.1. Anotação na CTPS digital

h) valor do salário contratual; e

III- S-2205 e S-2206 - até o dia 15 do mês seguinte ao da ocorrência:

IV-S-2299 - até o 10º dia seguinte ao da sua ocorrência