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Carreira Profissional - Albertina Partilhado
Carreira Profissional - Albertina Partilhado
MUTHINI
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ÍNDICE
1. Introdução......................................................................................................................4
1.1. Objetivos........................................................................................................................5
1.1.1. Geral...........................................................................................................................5
1.1.2. Específicos..................................................................................................................5
1.2. Metodologia...................................................................................................................6
2. Contextualização............................................................................................................7
3. Conceitos Básicos..........................................................................................................8
3.1. Carreira...........................................................................................................................8
6. Avaliação de Desempenho...........................................................................................16
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6.1. Avaliação de Desempenho na Administração Pública em Moçambique.....................16
7. Considerações finais.....................................................................................................23
8. Referencias Bibliográficas...........................................................................................24
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1. Introdução
O conceito de carreira, este varia de acordo com várias perspectivas assumidas, que parecem
girar à volta de duas questões fundamentais: a modificação das escolhas de carreira ao longo do
tempo (modificam-se ou não) e se estas são processos gerados interna ou externamente. Uma
primeira perspectiva liga-se à noção de progressão hierárquica do trabalhador, dentro do contexto
da sua vida profissional e, normalmente, mas não necessariamente, dentro de uma mesma
organização, onde são consideradas as posições crescentes que abarcam maior responsabilidade
e/ou visibilidade. A segunda perspectiva liga carreira ao exercício de uma profissão, onde a
movimentação de um estatuto para outro, dentro de uma ocupação profissional e
independentemente da organização em que tal movimentação tem lugar, é o critério de sucesso
deste tipo de noção de carreira. Numa terceira perspectiva, a carreira é vista como uma sequência
de empregos/funções durante a vida, valorizando-se aqui mais o ponto de vista do indivíduo e do
seu percurso profissional, do que as expectativas organizacionais.
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1.1. Objetivos
1.1.1. Geral
Fazer um estudo em torna da carreira profissional e Avaliação de desempenho na AP.
1.1.2. Específicos
Definir carreira, carreira Profissional e Avaliação de Desempenho;
Falar da carreira Profissional na Administração Pública em Moçambique;
Descrever o funcionamento da Avaliação de Desempenho na administração pública em
Moçambique.
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1.2. Metodologia
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CARREIRA PROFISSIONAL E AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
2. Contextualização
Antes, as profissões mais escolhidas pelos jovens eram Medicina, Direito, Odontologia e outras
profissões que detinham tanto status quanto estas. O ofício era transmitido por gerações. Com a
evolução dos mercados e do avanço da economia, o mercado de trabalho aumentou de tamanho e
os jovens puderam tomar conhecimento de outras áreas para iniciar suas carreiras.
DULTRA, (2010, apud, Jean Piaget), explica que a construção da identidade humana e seus
valores morais são construídos a partir da interação do sujeito com os diversos ambientes sociais.
Ele ainda defende que é durante a convivência diária, principalmente com os pais, que
construímos nossos valores, princípios e preferências. Assim sendo, a influência dos pais e de
todas as pessoas com quem se convive pode determinar as escolhas futuras, mesmo que
indiretamente.
Isso explica a escolha de muitos jovens que optam seguir o caminho já traçado pelos pais. Essa
possibilidade pode ser reforçada quando a profissão é associada a um caso de sucesso, por
conseguirem notar o lado positivo da profissão com mais facilidade. O mesmo acontece quando
há traços negativos decorrentes da profissão, como o estresse, a falta de tempo ou de dinheiro,
por exemplo. Neste caso, o exemplo pode repelir a possibilidade de seguir o mesmo caminho
para evitar passar pelo mesmo.Em alguns casos, a escolha da profissão ocorre ainda na infância
(ALMEIDA, 2011).
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3. Conceitos Básicos
3.1. Carreira
De acordo com Shein (1978) é o processo evolutivo que deve ser analisado ao longo da vida do
indivíduo considerado as interações do trabalho e família, o trabalho e o autodesenvolvimento.
Segundo PEREIRA e TRINDADE (2012) Administração Pública pode ser entendida como: “o
conjunto de órgãos instituídos para consecução dos objetivos do Governo; em sentido material, é
o conjunto das funções necessárias aos serviços públicos em geral; em acepção operacional, é o
desempenho perene e sistemático, legal e técnico, dos serviços próprios do Estado ou por ele
assumidos em benefício da coletividade. E na visão global, a Administração é pois, todo o
aparelhamento do Estado preordenado à realização de serviços, visando à satisfação das
necessidades coletivas”.
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4.1. Objectivos do sistema de carreiras e remuneração
As classes são indicadas por letras (A,B,C e E) e a letra A indica o topo da carreira. Nos grupos
salariais de 1 a 4 das carreiras de regime geral, só há uma classe, designada única e representada
pela letra U. A classe E, que é a classe de Estagiário, indica a posição de ingresso na carreira. A
promoção desta classe (E) de ingresso para a classe seguinte (C), no primeiro escalão, é
automática ao fim de dois anos, desde que a sua informação de serviço seja igual ou superior a
regular.
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GRUPO SALARIAL – que compreende uma ou mais carreiras com categorias da mesma
complexidade e responsabilidade que correspondem, portanto a uma mesma série de índices
salariais, subdivididos em faixa para cada classe de carreira. O SCR estabelece 12 grupos
salariais de 01 a 12 para as carreiras de regime geral e outros 24 grupos salariais, salteados, de
13 a 99, para as carreiras de regime especial.
Faixa Salarial – que constitui o conjunto de índices salariais atribuídos a uma classe. O
número de índice das faixas salariais é variável. Nas classes únicas dos grupos salariais de
01 a 04 as faixas são de 13 índices. Nas classes A, B e C dos grupos salariais 05 a 12, as
faixas são de 4 índices. Na classe E (estagiário), dos grupos 05 a 12, as faixas têm
somente um índice e nos restantes grupos salariais, as faixas variam.
Escalão – O escalão é o número que indica a posição do funcionário na sua classe e
respectiva faixa salarial. O primeiro índice da faixa salarial corresponde ao escalão 1.
ÍNDICE SALARIAL – É um número que, multiplicado pelo respectivo vencimento base da
carreira e dividido por 100, determina o vencimento mensal de um funcionário. O índice 100
corresponde ao vencimento base da respectiva carreira.
TABELA INDICIÁRIA – É o conjunto de índices de uma estrutura salarial. A tabela
indiciária das carreiras de regime geral começa com o índice 100, enquanto na tabela
indiciária das carreiras de regime especial, cada carreira tem a sua estrutura indiciária.
VENCIMENTO BASE – É o menor valor para uma carreira ou conjunto de carreiras
definido periodicamente pelo governo para servir de base de cálculo para a remuneração dos
funcionários.
Carreiras verticais – as carreiras que integram classes ou categorias com o mesmo conteúdo
funcional, diferenciadas em exigências, complexidade e responsabilidade e a evolução do
funcionário faz-se por promoção.
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Carreiras horizontais – as carreiras que integram actividades profissionais com o mesmo
conteúdo funcional cuja evolução se faz por progressão e corresponde apenas à maior
eficiência na execução das tarefas e são estruturadas, em escalões.
Carreiras mistas - as carreiras que combinam características das carreiras verticais e das
horizontais em simultâneo, isto é, são carreiras que integram classes ou categorias e escalões
cuja evolução tanto se pode fazer por progressão (horizontal) como por promoção (vertical).
Nas carreiras mistas, a Promoção da Classe E para C é automática, o que significa que não
depende de concurso. Contudo, para o caso de funcionários em período probatório, exige-se
informação de serviço positiva.
Período probatório é o período dos primeiros dois anos de exercício de funções no Estado,
findos os quais o funcionário é provido definitivamente, mediante decisão fundamentada do
dirigente, baseada em apreciação favorável das qualidades de trabalho, dedicação e zelo
demonstrados bem como informações de serviço prestadas.
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Existência de disponibilidade orçamental.
Quando se verifiquem motivos ponderosos, o Estatuto Geral dos Funcionários do Estado permite
que os funcionários realizem trabalho para além do horário normal estabelecido. As horas
suplementares que o funcionário realiza, são remuneradas na base de uma tarifa horária que
corresponde ao vencimento do funcionário, não devendo, no entanto, exceder 1/3 do seu
vencimento base.De notar, entretanto que a remuneração extraordinária não é devida aos
funcionários que exercem as funções de direcção ou de Chefia (artº.122 do EGFE).
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Propor ao dirigente com competência para autorizar, indicando a necessidadede serviço,
os nomes dos funcionários que irão efectuar o trabalhoextraordinário e as respectivas
carreiras ou categorias.
Controlar o trabalho por eles realizado, as respectivas horas e, mensalmente,elaborar um
mapa de horas extras que será remetido juntamente com as folhasde salários e a
informação-proposta, ao organismo processador devencimentos.
Se os mapas de controlo das horas extras estão devidamente assinados por quem de
direito;
Se existe disponibilidade na verba própria para pagamento.
É considerado trabalho nocturno, aquele que for prestado no período compreendido entre as vinte
horas de um dia e as seis do dia seguinte. A autorização para realização do trabalho nocturno é da
competência dos dirigentes dos órgãos centrais e dos Governadores Provinciais, para os
funcionários que lhes estão subordinados, mediante proposta prévia, devidamente fundamentada
(artº 123 do EGFE).
o As funcionárias em estado de gravidez e até seis meses depois de parto, estão isentas de
prestação de trabalho nocturno.
o Poderão, ainda, ser dispensados de prestação de trabalho nocturno, funcionários com
cinquenta ou mais anos de idade, desde que isso não resulte em prejuízo para os serviços.
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o A remuneração de cada hora de trabalho nocturno prestado é superior em 25% da tarifa
horária que corresponde ao vencimento do funcionário que o prestou.
Trabalho por turnos – é aquele em que, por necessidade do funcionamento regular e ininterrupto
do serviço, há lugar a prestação de trabalho em pelo menos dois períodos diários e sucessivos,
sendo cada um de duração não inferior à duração média diária do trabalho correspondente a cada
grupo profissional.
Por realização do trabalho por turnos, aos funcionários que atinjam o mínimo de 30% do trabalho
efectivonocturno, será atribuída a quantia correspondente a 15% da importância que corresponde
ao seu vencimento.
O decreto nº.64/98, no seu artigo 27, determina que, aos familiares do funcionário em prisão
preventiva ou suspensão por motivo disciplinar, é pago um subsídio cujo montante é fixado por
despacho ministerial, calculado na base do último vencimento do funcionário e de acordo com a
escala seguinte:
Gestão de carreira deve ser definida com base na estrutura de posições, qual a sua valorização e
quais os requisitos necessários para alcança-la. A estrutura de carreira tem algumas características
diferenciadas: Pode ser em linha, onde sua sequência tem a mesma direção; em rede, onde são
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oferecidas várias alternativas com critérios previamente definidos e cabe ao colaborador
estabelecer sua trajetória; paralelas, onde o colaborador pode seguir duas opções, sendo elas
profissional ou gerencial, em que em ambos os casos o colaborador terá acesso aos mais elevados
níveis de reconhecimento oferecidos pela organização (DUTRA, 2001).
O principal gestor da carreira deve ser primeiramente o próprio colaborador, sendo que cada um
deve ter planejado seu projeto de vida pessoal e profissional e identificar se os seus planos
coincidem com os planos da empresa atual ou de outras oportunidades oferecidas no mercado de
trabalho (DUTRA, 2001).De forma ampla, a carreira abrange três níveis de desenvolvimento:
A fase inicial da carreira - onde é possível esclarecer com precisão os requisitos necessários
para este início;
A fase de crescimento - onde deve ser monitorado o processo de crescimento do colaborador
na carreira; e
A fase final, onde o colaborador pode vislumbrar e se preparar para a possibilidade de uma
nova carreira, dentro ou fora da organização, tendo claro todos os acessos disponíveis
(DUTRA, 2001).
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6. Avaliação de Desempenho
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c) Elevar o comprometimento e o desenvolvimento das competências dos funcionários
eagentes do Estado;
d) Contribuir para o desenvolvimento da Administração Pública e para a profissionalização
dos funcionários e agentes do Estado;
e) Reconhecer e distinguir os funcionários e agentes do Estado pelo desempenho e mérito
demonstrados na execução das suas actividades;
f) Identificar as necessidades de formação e desenvolvimento profissional adequadas à
melhoria do desempenho dos funcionários e agentes do Estado;
g) Permitir a tomada de decisões relativas a nomeação, promoção, mobilidade, renovação de
contratos, premiações, distinções e punições de acordo com a competência e o mérito
demonstrados;
h) Fortalecer as competências de liderança e de gestão.
De acordo com Conselho de Ministros (2009), disse que, o SIGEDAP é orientado para os
resultados e incide sobre os seguintes elementos ilustrado no segundo capítulo, Artigo 8:
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Comunicação; Capacidade de trabalho em equipa; Aproveitamento em programas de
formação; Competências reveladas após formação; Pontualidade; Assiduidade;
Disciplina; Apresentação e postura.
c) Para a avaliação do pessoal de Apoio Geral e Técnico:
Objectivos da unidade;Cumprimento das metas;Cumprimento dos prazos;Qualidade dos
resultados;Uso e conservação dos meios;Aproveitamento em programas de
formação;Competências reveladas após formação;
Pontualidade;Assiduidade;Disciplina;Apresentação e postura.
De uma forma prática e de auxílio para que o processo decorra da melhor maneira o SIGEDAP
aprovado pelo Conselho de Ministros (2009), institui os seguintes instrumentos no terceiro
capítulo, Artigo 10:
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a) O processo de avaliação do desempenho é instruído com os seguintes instrumentos:
Acordo de desempenho individual, para titulares de cargos de direcção e chefia;
Plano individual de actividades anuais;
Ficha de acompanhamento semestral e trimestral e;
Ficha de avaliação do desempenho individual.
b) O plano de actividades anuais pode, por motivo ponderoso, ser reajustado.
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Excelente: 19 a 20 pontos;
Excedeu os requisitos: 17 a 18 pontos, que equivale a Muito Bom;
Preenche completamente os requisitos: 14 a 16 pontos, que equivale a Bom;
Em desenvolvimento: 10 a 13 pontos, que equivale a Regular;
Não satisfaz os requisitos: 0 a 9 pontos, que equivale a Mau.
d) Para o cálculo do valor da avaliação final a atribuir ao avaliado, os elementos de avaliação
estabelecidos no artigo 8, do presente SIGEDAP são agrupados e assumem pesos
diferenciados, tomando em consideração:
Critérios que traduzem um desempenho positivo em termos de alcance dos resultadose
cumprimento das metas (Grupo I);
Critérios que traduzem capacidades, habilidades, comportamento e atitudesdeterminantes
para o desempenho positivo (Grupo II);
Critérios que traduzem o desenvolvimento profissional do avaliado (Grupo III);
Critérios que traduzem a apresentação e postura do avaliado (Grupo IV).
e) A fórmula para o apuramento da pontuação de cada grupo consta da Ficha de Avaliação.
f) A classificação final a atribuir ao avaliado é igual à soma dos resultados da pontuaçãoobtida
em cada grupo de avaliação.
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6.1.8. Publicidade (artigo 18)
Anualmente são divulgados em cada órgão ou instituição do Estado os dados estatísticos globais
da avaliação de desempenho dos titulares de cargos de direcção e chefia, funcionários e agentes
do Estado.
O Conselho de Ministros (2009), no documento que aprovou sobre SIGEDAP regula os seguintes
direitos e deveres dos avaliados e avaliadores no quarto capítulo:
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Responsabilizar-se pelos recursos disponibilizados, pelo alcance dos resultados,
pelosprazos e pela qualidade dos serviços prestados.
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7. Considerações finais
Quando se fala de carreira profissional, as únicas vantagens é que ela pode; contribuir, mediante
o crescimento dos colaboradores, para que a organização atinja níveis mais elevados de qualidade
e produtividade no trabalho que realiza. Motivar os colaboradores, na busca de maior
competência técnica. Encorajar os colaboradores, na exploração de suas capacidades potenciais.
Propiciar a ascensão do colaborador na empresa. Atender às necessidades internas do
preenchimento de vagas, através do recrutamento interno. Proporcionar maior integração do
colaborador na empresa, através da perspectiva do crescimento profissional, provocando maior
motivação e produtividade e, ainda, diminuição do turn-over. Criar condições, para que os
colaboradores atinjam seus objetivos profissionais, em consonância com o alcance dos objetivos
organizacionais. Estabelecer trajetórias de carreira, assegurando que os colaboradores tenham
perspectivas de desenvolvimento e ascensão profissional.
Nota se que colaboradores que vivenciam esta gestão tornam-se cada vez mais motivados e
buscam constante aprimoramento de suas competências técnicas e comportamentais.A área de
recursos humanos deve voltar seus esforços para desenvolver pessoas orientando-os e
estimulando-os com foco nas estratégias organizacionais buscando enfatizar o papel de cada
indivíduo na obtenção dos resultados esperados.
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8. Referencias Bibliográficas
PEREIRA, Pedro; TRINDADE, João. Visão Geral e Análise do Pacote Legislativo Anti-
Corrupção em Moçambique:Análise Jurídica. Basel InstituteonGovernance. Suíça, 2012.
CHIAVENATO Idalberto, Recursos Humanos: O Capital Humano das Organizações, São
Paulo, Atlas, 2004.
CHIAVENATO, Idalberto, Administração nos Novos Tempos: Os Novos Horizontes da
Administração, São Paulo, MakronBooks, 1999.
Conselho de Ministros. (2009). Sistema de Gestão de Desempenho na Administração
Pública (SIGEDAP). República de Moçambique: Ministério da Função Pública.
DUTRA, Joel Souza. Administração de Carreiras: uma proposta para repensar a gestão de
pessoas. São Paulo, Editora Atlas S/A, 1996.
DUTRA, Joel Souza. Gestão de pessoas com base em competências. In: DUTRA, Joel Souza.
Gestão por competências: Um modelo avançado para o gerenciamento de pessoas. São
Paulo: Editora Gente, 2001.
DUTRA, Joel Souza. Gestão do desenvolvimento e da carreira por competência. In: DUTRA,
Joel Souza. Gestão por competências: Um modelo avançado para o gerenciamento de
pessoas. São Paulo: Editora Gente, 2001.
HALL, Miguel e Cunha; (19761) Manual de Gestão de Pessoas e Capital Humano, 2ª
edição.
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ANEXOS
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