UNIVERSIDADE PAULISTA INSTITUTO DE CINCIAS SOCIAIS E COMUNICAO CURSOS DE GESTO TECNOLGICA

PIM
Projeto Integrado Multidisciplinar III Gesto de Recursos Humanos Anlise de Recursos Humanos - Exemplo Ltda - ME

Fernanda Dbora C. Norberto R.A. 1134269 Noeli de Jesus Espindola R.A. 1134270

Lorena - SP Turma: 1 sem 2011

Fernanda Dbora C. Norberto R.A. 1134269 Noeli de Jesus Espindola R.A. 1134270

Anlise de Recursos Humanos - Exemplo Ltda - ME

GESTO DE RECURSOS HUMANOS Trabalho correspondente ao contedo do: Contabilidade Desenvolvimento de Recursos Humanos Estatstica Aplicada

Lorena - SP Turma: 1 sem 2011

RESUMO O presente trabalho um estudo de caso do Planejamento de RH de uma Consultoria, empresa de pequeno porte e de carter familiar estabelecida no municpio de Lorena/ SP. O objetivo foi descrever a importncia do planejamento estratgico de recursos humanos para as polticas de uma pequena empresa e para as suas prprias necessidades. Para o seu desenvolvimento, foi realizada uma pesquisa bibliogrfica sobre o tema para dar fundamentao terica e um diagnstico organizacional para conhecer a realidade da rea de Recursos Humanos da empresa utilizada como objeto de estudo. Entretanto, para as principais anlises e consideraes, foram enfocados os resultados de uma pesquisa aplicada aos colaboradores com o objetivo de mapear aspectos a serem melhorados e assim propor aes estratgicas que visa implantao de uma poltica de Recursos Humanos que auxilie os seus gestores a encontrar solues eficazes e criativas para sanar as deficincias encontradas e aquelas que ainda surgiro no decorrer da implementao dessas polticas.

SUMMARY This paper is a case study of a Planning HR Consulting, small business and family character established in the city of Lorena / SP. The aim was to describe the importance of strategic planning of human resources for a small business policies and their own needs. For its development, we performed a literature search on the topic to give a theoretical and organizational diagnosis to know the reality of the Human Resources department of the company used as an object of study. However, for the main analysis and considerations were focused on the results of a survey applied to employees with the goal of mapping aspects to be improved and therefore propose strategic actions that aims to implement a Human Resources policy which would help their managers to find effective and creative solutions to remedy the deficiencies found and those that still arise during the implementation of these policies.

SUMRIO

INTRODUO 1. DESCRIO DA EMPRESA 2. CONTABILIDADE 3. DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS 4. ESTATSTICA APLICADA 5. CONCLUSO 6. REFERNCIAS

5 6 8 10 14 15 16

INTRODUO
Diante do cenrio mundial atual, em que a nica coisa permanente o processo de mudana e transformao, Gerenciar pessoas se tornou uma atividade estratgica dentro das empresas, pois a globalizao e o acirramento da concorrncia nivelaram as organizaes nos produtos e nos preos. Dessa forma, a adoo do Gerenciamento de Pessoas ser o grande diferencial entre as empresas, visto que, cada vez mais, o bom atendimento aos clientes (internos e externos), a racionalizao dos custos, o cuidado com os bens da empresa (produtos, insumos e ativos) e a permanente motivao de seus Recursos Humanos sero condies bsicas de sobrevivncia num mercado cada vez mais competitivo e globalizado. E para que uma empresa obtenha um diferencial e mantenha-se slida no mercado, uma vez que diante de tanta oferta, os clientes esto cada vez mais exigentes, faz-se necessria tambm implantao de uma poltica de recursos humanos. Entretanto, para desenvolver uma poltica de recursos humanos baseada numa viso estratgica e mais humana preciso conhecer as necessidades da empresa bem como seu ramo de atuao no mercado. Essa regra vale tanto para as grandes empresas como para as pequenas. Geralmente, so estas ltimas, as mais desprovidas desses recursos. O foco principal da poltica de recursos humanos assegurar um sistema de gesto que valorize o potencial humano e gere um ambiente organizacional favorvel motivao das pessoas, oferecendo oportunidades de progresso dentro da organizao, atravs de planos de treinamentos, avaliao de desempenho, remunerao e benefcios sociais que as levem a contribuir e se comprometer com a excelncia do desempenho e dos resultados organizacionais, alm de proporcionar empresa o reconhecimento pela qualificao de seu corpo tcnico. Pela importncia do assunto apresentado, propomos a implantao de um departamento de Recursos Humanos para Exemplo Ltda - ME, empresa de pequeno porte, situada no Vale do Paraba, Estado de So Paulo.

6 1. DESCRIO DA EMPRESA Exemplo Exemplo Ltda - ME Endereo: Ramo de atividade: Prestao de servios. A Exemplo Ltda - ME, empresa selecionada para este trabalho, possui atividades na regio e sede em Lorena desde 2002. uma consultoria de Recursos Humanos e tem por objetivo oferecer servios especializados em Folha de Pagamento e assessoria continua em todas as etapas de Administrao de Pessoal. A Exemplo Ltda - ME, uma empresa de pequeno porte. Possui uma carteira clientes que atuam em diversos segmentos interagindo assim com pequenas, mdias e grandes empresas do Vale e Sul de Minas, seu trabalho envolve tambm a gesto de pessoal, admisso e resciso de contrato de trabalho, administrao de pessoal, 13 salrio, rotinas anuais e gerenciamento do ponto eletrnico, o planejamento realizado visando s necessidades de cada cliente e suas particularidades, assim, a Exemplo Exemplo Ltda - ME desenvolve projetos customizados e de acordo com a realidade organizacional de cada empresa. Seus principais servios so: Envio de Atividades de Admisso informaes para admisso. Coleta de documentos e

encaminhamento para exame mdico. Solicitao e distribuio de crach funcional. Emisso de carta notificao para abertura de conta corrente. Indicao de laboratrios e mdicos do trabalho. Elaborao de contrato de experincia de acordo com a CLT e conveno coletiva de trabalho. Elaborao de documentao legal de admisso. Controle de vencimentos de contratos de experincia e de contratos com prazo determinado. Folha de Pagamento

Adiantamento: acompanhamento e verificao da situao do(s) funcionrio(s) e processamento do clculo do adiantamento. Apontamento do controle de

7 ponto: atualizao de cadastro incluindo admisses, rescises, afastamentos e frias; Controle das horas extras e marcaes de ponto. Processamento da leitura, emisso e envio das ocorrncias do ms. Acertos e emisso dos cartes de ponto para a folha de pagamento. Folha de pagamento: repasse de movimentaes ainda no processadas no ms, processamento da folha de pagamento e parametrizao das mudanas legais, emisso de relatrios legais e gerenciais, aprovao dos valores e crditos bancrios da folha de pagamento. Obrigaes mensais: processamento e emisso das guias de recolhimento dos encargos (FGTS, INSS, CS, CA, DARF, SESI, SENAI, Salrio educao e convnios) e Caged. Gerenciamento do Ponto Eletrnico

Informar a leitura do relgio, a situao dos funcionrios (via atestado e licenas), compensaes, trocas de jornadas e escalas. Controle do ponto eletrnico, dos horrios mveis e livres, das tabelas de ocorrncias das escalas de revezamento, banco de horas, eventos. Emisso de relatrios gerenciais, espelho e carto de ponto. Frias

Confirmao da programao de frias e recolhimento dos documentos dos funcionrios. Processamento, emisso dos recibos e documentos para coleta de assinaturas. Controle do perodo aquisitivo. Clculo e ajuste das provises de frias. Pagamento das frias ao(s) funcionrio(s) e arquivamento dos documentos de frias. Atividades de Resciso

Verificao da situao do funcionrio; emisso de carta de resciso; apurao de freqncia; saldo de FGTS; processamento do clculo; gerao de relatrios legais e especficos; emisso da resciso e homologao. Pagamento da resciso e arquivamento do processo e documentos. 13 Salrio

Processamento do 13 salrio; emisso e envio dos demonstrativos de pagamento; gerao de relatrios contbeis sintticos e analticos; gerao de

8 guias de recolhimento, incluindo GPS, SEFIP e IRRF. Transmisso bancria dos crditos de salrios e arquivamento dos documentos.

Rotinas Anuais

RAIS; convnio CEF para pagamento do PIS; DIRF; informe de rendimentos; PLR; arquivamento de documentos. A Exemplo Ltda - ME visa a tica profissional em todas as etapas dos seus servios, para isso garantido a segurana das informaes referentes a seus clientes. 2. CONTABILIDADE A anlise de balanos de suma importncia para uma empresa que pretende se evoluir, pois atravs dela pode-se obter informaes importantes sobre sua posio econmica e financeira.

BALANO PATRIMONIAL EMPRESA: Exemplo Ltda - ME Exerccio Financeiro em 31.12.2010 ATIVO Circulante Caixa e Bancos Aplicaes Financeiras Clientes Contas a Receber Realizvel a Longo Prazo Aplicaes Financeiras Permanente Imobilizados TOTAL PASSIVO Circulante Instituies Financeiras Fornecedores 2010 184.660,20 42.203,10 56.038,60 58.208,60 28.209,90 26.292,00 26.292,00 53.795,00 53.795,00 264.747,20 2010 64.839,20 46.723,00 6.038,60

9 Salrios Impostos e Contribuio a Recolher Exigvel a Longo Prazo Instituies Financeiras PATRIMNIO LQUIDO Capital Social Reservas de Lucros TOTAL 8.121,60 3.956,00 5.460,00 5.460,00 194.448,00 186.560,00 7.888,00 264.747,20

Demonstrao do Resultado do Exerccio (DRE) EMPRESA: Exemplo Ltda - ME Exerccio Financeiro em 31.12.2010 Receita Bruta Receita lquida Custos operacionais Lucro bruto Lucro antes do imposto e renda e contribuio social Resultado do exerccio 86.418,50 82.462,50 14.160,20 68.302,30 184.660,20 3.276,50

ANLISE FINANCEIRA a) Liquidez Corrente - relao entre Ativo Circulante e Passivo Circulante. LC = AC/PC LC = 2,69 (2010)

b) Liquidez Seca indica percentual de dvidas de curto prazo LS = (AC Estoques)/PC LS = 2,69 (2010)

c) Liquidez Geral detecta condies financeiras a longo prazo LG = (AC + RLP)/(Pc + ElP) Sendo: RLP Realizvel a Longo Prazo

10 ELP Exigvel a Longo Prazo LG = 2,07 (2010)

d) Liquidez Imediata indica percentual de dvidas de curto prazo, que poder ser resgatado mediante o disponvel. LI = Disponibilidades/Passivo Circulante LI = 1,51 (2010)

O ativo imobilizado da empresa Exemplo Exemplo Ltda - ME formado pelo conjunto de bens necessrios para as atividades da mesma (mquinas, mobilirio e veculo). Os ndices de liquidez demonstram que a empresa apresenta uma situao financeira razovel. 3. DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS Organograma - Exemplo Ltda - ME

Diretoria

Recepo

Departamento Pessoal

Recrutamento e Seleo

Treinamento

Estrutura Organizacional: A consultoria conta com 2 scios, 1 diretora (cargo ocupado pela scia majoritria da empresa), 1 recepcionista, 1 auxiliar administrativo, 1 assistente administrativo e 1 assistente de folha de pagamento. A Exemplo Exemplo Ltda - ME no possui um departamento de recursos humanos estruturado como a maioria das empresas de pequeno porte. Trata-se de mas uma que alternativa est sendo comum em organizaes pelo seu mais carter

conservadoras,

abandonada

extremamente centralizador e burocrtico. Como todo o processo centralizador,

11 exige regras e normas burocrticas que tiram a liberdade e a flexibilidade das pessoas envolvidas no sistema, alm do que, tem a desvantagem de no trabalhar com o desempenho individual de seus colaboradores. O recrutamento e seleo responsvel pela captao e triagem de profissionais no mercado, e pela seleo e encaminhamento desses profissionais. O processo de seleo da empresa alm de exigir competncia tcnica dos candidatos, procura pessoas com habilidades e atitudes muito especficas s necessidades da empresa. Para tanto, utiliza-se de dinmicas em grupo, entrevista individual, aplicao de testes psicolgicos, aplicao de provas prticas e anlise scio-cultural dos candidatos. Chiavenato com relao ao conceito, diz que:
A seleo de recursos humanos pode ser definida singelamente como a escolha do homem certo para o cargo certo, ou, mais amplamente, entre os candidatos recrutados, aqueles mais adequados aos cargos existentes na organizao, visando manter ou aumentar a eficincia e o desempenho do pessoal, bem como a eficcia da organizao. (CHIAVENATO, 2009, p.106)

O mesmo autor comenta que todas as exigncias da seleo de pessoal, baseiam-se nas exigncias ditadas pelo cargo. Marras comenta que qualquer processo de seleo baseia-se em uma anlise comparativa destes dois campos a seguir: o primeiro campo trata das exigncias do cargo (so as caractersticas que o cargo em questo exige que o profissional tenha, em termos de habilidades e atitudes para o bom desempenho e conhecimentos) o famoso CHA (Conhecimentos, Habilidades e Atitudes). O segundo campo trata das caractersticas que o candidato possui ( o conjunto de habilidades, atitudes que possui para desempenhar as suas tarefas e os conhecimentos). (MARRAS, 2000) Terminado todas as etapas, o selecionador far o laudo final. Sendo assim:

12
laudo final a sntese de todo o processo seletivo. No laudo, o cliente da rea de Recrutamento e Seleo (R&S) recebe o parecer final dando o perfil de cada um dos candidatos finalistas e o respectivo posicionamento no processo, em decorrncia das avaliaes realizadas. (MARRAS, 2000, p.86)

Apenas o requisitante da vaga que poder fazer a escolha do profissional que deseja trabalhar com ele. Aps o candidato ser escolhido, este passar por exame mdico, e como ltimo passo, o candidato dever se dirigir ao departamento pessoal com toda a documentao necessria para que possa ser feita a sua contratao, tornando-se um profissional efetivo da empresa. Mecanismos para contratao de pessoal: Solicitao da vaga aprovada pela diretoria; Definio de perfil desejado; Recebimento de currculos; Anlise e avaliao dos currculos; Entrevista individual e/ou coletiva; Avaliao psicolgica; Elaborao de laudos e pareceres; Encaminhamento dos candidatos com perfil mais adequado vaga

para entrevista com solicitante; Encaminhamento do candidato selecionado para contratao. Observa-se que a maioria das empresas de pequeno porte no possui um departamento de recursos humanos estruturado ou algum profissional especfico para isso. O planejamento, controle e conduo do processo de gesto de pessoas de extrema importncia tambm em pequenas organizaes, pois elas so compostas de pessoas com necessidades, anseios e expectativas de crescimento e desenvolvimento profissional.

13 Ainda que de maneira mais simples, uma poltica de recursos humanos se aplica perfeitamente na Exemplo Exemplo Ltda - ME e para que ocorra a implantao de um departamento de Recursos Humanos, os responsveis pela empresa devem estar conscientes e confiantes que isso ser um importante passo para o sucesso da organizao. Segue abaixo um roteiro simples de aes que devem ser estruturadas para que aos poucos sejam implementadas na empresa: a) Elaborar um planejamento estratgico de RH (analisando a situao atual do ambiente, pontos que podem ser melhorados, estabelecer polticas e condutas, traar objetivos, metas e estratgias para o RH); b) Estruturar e padronizar processos e rotinas (organizar os processos, criar formulrios, check lists, padres para recrutamento e seleo, controle de benefcios, etc); c) Clima Organizacional (pode-se aplicar um questionrio e fazer um pequeno levantamento entre os colaboradores para identificar como est a motivao, relacionamento, perspectivas, entre outros). Atravs dos resultados ser possvel obter idias sobre quais projetos podem ser desenvolvidos no futuro da organizao; d) Comunicao Interna (pequenas aes como um mural, e-mails ou jornais informativos podem melhorar bastante a troca de informaes. encontros para comemorar aniversrios tambm so um timo momento para desenvolver as relaes); e) Treinamento e Desenvolvimento (cursos e treinamentos podem e devem ser oferecidos aos colaboradores); f) Avaliao de Desempenho (as pessoas sentem necessidades de serem avaliadas, de receber feedback e de saber o que podem melhorar. Essa ferramenta til para estimular a reflexo do colaborador sobre o seu desempenho, criando uma viso de futuro dentro da empresa e motivando-o para planejar a sua carreira).

14 4. ESTATSTICA APLICADA Receita Corrente e Despesas Realizadas com pessoal RECEITA CORRENTE 20.456,24 23.796,05 28.095,62 28.340,20 DESPESA COM PESSOAL 2.659,31 2.855,53 2.950,04 3.117,42

MS

PERCENTUAL (%)

Setembro/ 2010 Outubro/ 2010 Novembro/ 2010 Dezembro/ 2010

13 12 10,5 11

Verificou-se, em nos meses de setembro a dezembro de 2010, que a mdia do custo com despesa de pessoal equivale a 11,5% do valor da receita mensal.

15 CONCLUSO Este trabalho teve como objetivo realizar um diagnstico organizacional na empresa Exemplo Exemplo Ltda - ME. Para tanto foi necessrio a participao dos colaboradores da empresa para que fosse mapeado as necessidades e a partir da propor aes de planejamento de recursos humanos. Por fim, de suma importncia que o planejamento de RH seja feito de conformidade com os objetivos organizacionais. Da a necessidade de se saber o que acontecer com a empresa a curto, mdio e longo prazo para se poder planejar no campo dos recursos humanos coerentes com seus objetivos. Ouvir a voz do cliente interno constitui mais que um simples processo, um indicador eficaz de mudana de mentalidade empresarial. Desta forma, torna-se fundamental para a gesto o pleno conhecimento do ambiente de trabalho. Os resultados da pesquisa revelam que existe um clima bastante favorvel e propcio ao desempenho profissional de seus funcionrios. Entretanto, foram observadas algumas deficincias que devem receber, por parte dos gestores, uma ateno especial. Essas deficincias esto diretamente relacionadas falta de uma Poltica de Recursos Humanos e merecem ser revistas. Resumindo Gesto de pessoas vai muito alm de admisso e demisso, envolve criatividade, preocupao e inovao, pois somente assim ser possvel manter os talentos que proporcionam o sucesso das empresas. Pequenas aes, podem trazer mudanas significativas para melhorar a gesto, transformar o clima e a cultura organizacional.

16 REFERNCIAS

MARION, J. C. Anlise das Demonstraes Contbeis Contabilidade Empresarial. 2 ed. So Paulo: Atlas, 2002. CHIAVENATO, I. Treinamento e desenvolvimento de recursos humanos: como incrementar talentos na empresa. 5. ed. So Paulo: Atlas, 2003.

CHIAVENATO, I. Recursos Humanos. So Paulo: Atlas, 2002.

CHIAVENATO, I. Gesto de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizaes. Rio de Janeiro: Campus, 1999.

CHIAVENATO, I. Planejamento, recrutamento e seleo de pessoal: como agregar talentos a empresa. 7. ed. Barueri: Manole, 2009.

MARRAS, J. P. Administrao de Recursos humanos: do operacional ao estratgico. 3. ed. So Paulo: Futura, 2000. CALLEGARI, P. R. Profissionais de RH como agentes de mudana: reflexes e desafios. Disponvel em: <http://www.rhportal.com.br/artigos>. Acesso em: 05 out. 2011.

SANTOS, J. C. S. Recursos Humanos Conceitos, Definies e Planejamento. Disponvel em: <http://www.rhportal.com.br/artigos>. Acesso em: 05 out. 2011.

STOCK, F. S. Implantando o RH em Pequenas Empresas. Disponvel em: <http://www.rhportal.com.br/artigos>. Acesso em: 10 out. 2011.

ABRILERI, M. O RH Estratgico e Sua Importncia nas Empresas. Disponvel em: <http://www.rhportal.com.br/artigos>. Acesso em: 10 out. 2011.