UNIP INTERATIVA

Projeto Integrado Multidisciplinar

Curso de Tecnologia e Gesto de Recursos Humanos

RELATRIO: MINERMAIS NUTRIO ANIMAL

Plo de Itaporanga-SP
2011

UNIP INTERATIVA
Projeto Integrado Multidisciplinar
Curso de Tecnologia e Gesto de Recursos Humanos

Nome: Janete Maria de Moraes

RA(s): 101169-4

Curso: Tecnolgico de Gesto de Recursos Humanos

PIM IV

RESUMO

O presente trabalho tem o objetivo de mostrar as atribuies da rea de

Recursos Humanos quanto a sua atuao de forma estratgica na
organizao, explicitar o processo do Suprimento da Mo de Obra e as
Relaes Interpessoais na empresa Minermais Nutrio animal.
Identificaremos a importncia da rea de Recursos Humanos como uma
ferramenta de controle na administrao e planejamento de pessoal, a
importncia da gesto de pessoas e as suas integraes em grupo, para que
as decises tomadas sejam acertadas solidificando de fato a importncia desse
setor na empresa.
Vamos destacar a importncia do Suprimento da Mo de obra, como um
importante Sub-Sistema de Recursos Humanos, para o devido planejamento
de mo de obra, descrever os principais tipos de recrutamentos os processos e
tcnicas de seleo utilizadas na empresa, treinamentos e integrao dos
colaboradores na empresa.
Outro aspecto relevante a Dinmica das Relaes Interpessoais
vivenciadas na organizao identificando as motivaes presentes, a pesquisa
do Clima Organizacional, os tipos, estilos e o papel dos lideres na empresa
para que se torne positiva a relao e a gesto de pessoas.

Palavras-Chave: Recursos Humanos, Suprimento da Mo de Obra, Relaes

Interpessoais, Gesto de Pessoas

ABSTRACT

This paper aims to show the functions of Human Resources as her strategically
in the organization, explain the process of the Supply of Labor and
Interpersonal Relations in the company Minermais Animal Nutrition.
Identify the importance of Human Resources as a control tool in the
management and staff planning, the importance of managing people and their
integration in a group, so that decisions taken are in fact settled solidifying the
Importance of this sector in the company.
We highlight the importance of Supply of Labor, as an important sub-system
of human resources, due to manpower planning, describe the main types of
recruitment processes and selection techniques used in the company, training
and selection techniques used in the company, training and integration of
employees in the company.
Another aspect is the dynamics of interpersonal relations experienced in the
organization identifying the motivations present, the investigation of
organizational climate, types, styles and the role of leaders in the company to
become a positive relationship and people management

SUMRIO
1. Introduo....................................................................................................05
2. Descrio da empresa.................................................................................06
3. Suprimento da Mo de Obra.......................................................................06
3. 1. Importncia de um Planejamento de Mo de Obra................................06
3.2. Tipos de Recrutamento...........................................................................06
3.3. Processo de Seleo..............................................................................07
3.4. Avaliao dos processos de recrutamento e seleo.............................08
4. Desenvolvimento de Recursos Humanos...................................................09
4.1. Administrao de Recursos Humanos......................................................09
4.2. Organograma..........................................................................................10
4.3. Gesto de Pessoas..................................................................................10
4. 4. Planejamento de Pessoal........................................................................11
4. 5. Planejamento Estratgico.......................................................................10
5. Dinmica das Relaes Interpessoais........................................................13
5.1. Anlise de gesto de pessoas.................................................................13

6. Concluso..................................................................................................16
7. Referncias.................................................................................................17

1.

INTRODUO

O presente trabalho contempla as disciplina Suprimento de Mo de Obra,

Desenvolvimento

de

Recursos

Humanos

Dinmica

das

Relaes

Interpessoais.
O objetivo imediato e fundamental de todo e qualquer tipo de organizao
a produo. Para ser eficiente, a produo deve basear-se na diviso do
trabalho, que nada mais do que a maneira pela qual um processo complexo
pode ser decomposto em uma srie de pequenas tarefas. A Minermais no
funciona na base da pura improvisao. A estratgia empresarial
basicamente uma atividade racional que envolve a identificao das
oportunidades e das ameaas do ambiente onde opera a empresa, bem como
a avaliao das foras e fraquezas da empresa, sua capacidade atual ou
potencial em se antecipar s necessidades e demandas do mercado ou em
competir sob condies de risco com os concorrentes. Assim, a estratgia
combina as oportunidades ambientais com a capacidade empresarial em um
nvel de equilbrio timo entre o que a empresa quer e o que ela realmente
pode fazer. A estratgia constitui uma abordagem integrada, relacionando as
vantagens da empresa com os desafios do ambiente, no sentido de assegurar
o alcance dos objetivos bsicos da empresa.

2.

Descrio da empresa

A empresa Minermais Nutrio animal est localizada na regio sudeste do

estado de So Paulo, tem sua sede na cidade de Itaporanga-SP, na rodovia SP
255.
Inaugurada em 2005, a Minermais tem como atividade principal a fabricao
de suplementos minerais para bovinos, buscando assim trazer ao cliente,
solues para os problemas nutricionais que seus rebanhos apresentam,
visando sempre adaptao de tecnologia com matrias-primas de alta
qualidade, o que torna nossa empresa idnea e responsvel.
Com o objetivo de otimizar os lucros e melhorar a rentabilidade dos
produtores, a Minermais conta com um departamento tcnico composto por
profissionais gabaritados no intuito de atender nossos clientes tirando dvidas,
prestando assistncia e informando sobre o uso adequado de nossos produtos.

3. Suprimento de Mo de Obra
3.1 Importncia de um planejamento de mo de obra
A mo-de-obra parte envolvida nas tarefas dentro das propriedades.
Portanto, eles que fazem a propriedade funcionar. Para melhorar a eficincia
dos trabalhadores h necessidade de capacit-los. O dinheiro e tempo
destinado para o treinamento das pessoas devem ser entendidos como um
investimento e no como um custo.
O planejamento previso anual da utilizao da mo-de-obra. Para isso
necessrio conhecer o que se vai fazer e qual a necessidade de mo-de-obra
por atividade. No sendo assim no teria como qualquer organizao funcionar,
afinal para tudo na vida tem projeto, quer seja pequeno, quer seja extenso e
para que funcione deve haver organizao
3.2 Tipos de Recrutamento:

O processo de recrutamento requer um cuidadoso planejamento que

abordam os seguintes tpicos: O que a empresa precisa, referente mo-deobra, o que o RH oferece e as tcnicas de seleo & recrutamento
(CHIAVENATO, 2004). Dos tipos existentes de recrutamento existentes
(Interno, Externo e Misto). Porm na empresa Minermais Nutrio Animal,
destacam-se o recrutamento misto que procura suprir o processo de seleo
com aes internas e externas. O setor de Operaes cuida (em parceria com
o

Rh

do

processo

de

recrutamento

interno,

aonde

so

realizados

remanejamentos (de acordo com anlises bem elaboradas de: cargos, perfis,
benefcios, distncia de residncia-trabalho, grau de experincia, etc); a
Coordenadora de Operaes passa este Feedback

ao RH e o mesmo

desenvolver; entrevistas, avaliaes grafolgicas, testes, etc.

Retornando ao setor de Operaes o resultado da seleo do
funcionrio envolvido. Estes trmites, geralmente envolvem promoes ou
gratificao. J no recrutamento externo, o RH far as entrevistas com
candidatos vindo de fora ou por indicaes de funcionrios internos.
Os candidatos tm cincia da forma de pagamento de salrios, adicional
noturno, de insalubridade/periculosidade, pagamento de repouso remunerado
(feriados, salrio-famlia e maternidade), atendimento a convenes coletivas,
contrato de prorrogao de jornada de trabalho, contribuio previdenciria e
sindical, FGTS, imposto de renda retido na fonte, etc.

3.3 Processo de Seleo:

Todo processo de seleo de pessoal de uma escolha do profissional
mais adequado a um determinado cargo, preenchendo posies abertas entre
todos que foram recrutados. Desta forma o RH conseguir captar e preencher
as vagas conforme a necessidade momentnea (PONTES, 2001). Na empresa
em questo, o processo de seleo inicia-se (novamente) pelo setor
Operacional, onde a Coordenadora de operaes abrir a vaga que o cliente
necessita (pelo formulrio de requisio de vagas) e neste formulrio estaro
todas as informaes necessrias para a seleo (idade, salrio, benefcios,
7

requisitos, escolaridade, cursos, sexo, etc). Este formulrio ser entregue ao

RH com prazos limites para a seleo e admisso dos novos colaboradores. A
partir da, comear as entrevistas para o recrutamento (devendo ter ou no, a
participao do Supervisor de Operaes) no processo das entrevistas.
Na empresa Minerais Nutrio animal, os setores de RH e Operacional,
esto bem unidos ; pois ambos dependem um do outro. Portanto, a maioria das
entrevistas realizada pelos dois setores. O RH (que ir identificar o perfil,
disponibilidade e todos os outros requisitos iniciais para a vaga). Caso o
candidato se enquadre ao perfil, ser entrevistado pelo responsvel das
operaes (para no correr o risco de ser barrado por um suposto cliente, o
supervisor conhece seus clientes e o perfil aceitvel em cada posto de
trabalho). Feito a triagem pelos dois setores, o RH efetuar outros testes (como
de aptido, grafolgicos, etc.) e estando tudo em ordem escolher entre o mais
ADAPTADO ao cargo, passando a solicitar os documentos pertinentes para a
admisso. Porm tal situao s ser comunicada ao candidato, aps o retorno
das buscas investigativas (como antecedentes criminais).

3.4 Avaliao dos processos de recrutamento e seleo:

Todo o recrutamento sempre foi visualizado como um processo caro, que

gasta tempo, concentrao e que o rgo recrutador dever estar focado na
realizada das empresas e dever ter uma imensa capacidade de resolver
impasses e conseguir recrutar com menos tempo e menos dinheiro tambm.
Porm ter possibilidades de atenderem as expectativas da organizao.
Porm, na empresa, tal avaliao medida pela diretoria da mesma.
Onde com as informaes dos setores de RH e Operaes; conseguiro
avaliar se os objetivos foram concludos. Pois, sero avaliadas as informaes,
sobre entrevistas (quantas so admitidas e a sua qualidade), se os cargos
foram preenchidos atendendo os prazos (estabelecidos em requisio), se os
colaboradores conseguiram passam da experincia da CLT (90 dias), se esto
8

satisfeitos e se no precisaram ser transferidos com menos de um ano, para

outro cliente. Toda a avaliao analisada juntamente com os processos de
desligamento/recolhimento que tiveram dentro de um ano.

4. DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS

4.1 Administrao de Recursos Humanos:
A Administrao de Recursos Humanos uma base para a criao das
polticas sociais da empresa. Est voltada ao fator principal que garante o
funcionamento de qualquer organizao: as pessoas. Toda instituio deve
preocupar-se com a motivao de seus funcionrios, uma vez que eles
colaboram para a manuteno e funcionamento dirio da empresa. Os
empresrios no devem deixar de dar ateno aos seus colaboradores,
principalmente

pelo

possvel

reflexo

direto

nos

lucros

da

empresa.

Treinamentos, avaliaes, bonificaes, polticas de cargos e salrios so

recursos que podem ser utilizado para o melhoramento motivacional.
Segundo, GIL (2001), atualmente a maioria das empresas brasileiras de grande
e mdio porte mantm departamento de RH, porm a adoo dessa
designao parece estar relacionada aos interesses em apresentar uma
caracterstica de modernidade. O aparecimento da Administrao de Recursos
Humanos deve-se introduo do conceito originrio da Teoria Geral de
Sistema gesto de pessoas.
Elevados ndices de rotatividade, de absentesmo e de acidentes de
trabalho, problemas com qualidade dos produtos, retrabalho, desperdcio de
materiais, baixos salrios, condies de trabalho inadequadas e relaes de
trabalho insatisfatrias so fatores que esto diretamente relacionados
administrao de recursos humanos, que, na maioria das empresas, limitada
ao cumprimento, apenas, dos aspectos legais da relao governo x empresa x
empregado. Para superar essas dificuldades, a Minermais est investindo em
treinamentos

que

levem

as

pessoas

ao

autoconhecimento

autodesenvolvimento, buscando uma maior capacidade de trabalho em

equipes multidisciplinares.
9

4.2 Organograma:

GPD
eri
er
nse
cit
ado
dr
eni
Pca
oi
da
u

r
i

O RH na empresa tem seu trabalho todo dimensionado nas necessidades

do setor operacional, portanto focado numa atuao OPERACIONAL, pois
faz todos os procedimentos bsicos como: recrutar, selecionar, treinar, controlar
as disciplinas, atendimentos em recolhimentos, anlises de promoes,
anlises do clima organizacional, etc.

4.3 Gesto de pessoas:

Antigamente as empresas focavam-se apenas em quantidades, lucros,

produo massiva e; neste contexto a rea de RH, era visada como algo que
no rendia lucros empresa. Como apenas responsvel pela seleo e
treinamentos. Porm, com os anos, verificou-se a necessidade de MOTIVAR os
colaboradores, de expressar no dia-a-dia de trabalho de cada um, a satisfao
de estar l vestindo a camisa da empresa. A motivao um estado de
esprito que ir induzir a pessoas a assumir alguns comportamentos e
determinar a seguir alguma direo, fora e determinao CHIAVENATO
10

(2004). Na empresa Minermais, o RH est dividido em: rea de recrutamento

& Seleo; rea de benefcios, folha e rotinas trabalhistas; rea de
Treinamento, rea de Desenvolvimento Organizacional, Anlises de Cargos e
Integrao; e a rea de Sade e Segurana no trabalho.
Utiliza-se do processo dos 03 Cs (Clima, Cultura e Comunicao), de
forma estratgica. Primeiro, a Cultura da empresa busca: a plena satisfao
dos servios prestados. Sua misso junto aos colaboradores : manter a
motivao, valorizar as boas condutas e promover a constante melhoria
profissional. Desenvolvendo a integrao de todos, de forma a incentivar o
trabalho em equipe, respeitando e valorizando as competncias individuais. A
empresa busca satisfao e motivao dos colaboradores. Com a pesquisa de
clima organizacional possvel verificar o estado de esprito ou nimo destas
pessoas e para a empresa, foi extremamente favorvel na empresa. Com estes
medidores, puderam verificar que a maioria dos colaboradores estava
insatisfeito com a falta de comunicao, atendimento, oportunidades e falta de
esclarecimento. Resultado, o RH focou e mudou a sua conduta (juntamente
com o setor operacional) atendendo as solicitaes e promovendo uma melhor
comunicao entre os empregados e os gestores de linha. Por ltimo, a
Comunicao

na

empresa

busca:

uma

melhor

integrao

entre

os

departamentos.

4.4 Planejamento de pessoal:

Planejar recursos humanos antecipar sobre o tipo de fora de trabalho e
os talentos necessrios para atingir os objetivos organizacionais num
determinado tempo ou perodo. Na empresa Minermais utilizam-se da seguinte
forma:
A requisio dos colaboradores de acordo com os cargos ou funes
necessrias;
As movimentaes dos colaboradores so realiza de forma lgica e clara.
Adota-se a poltica dos 03 Ts (tentar, tentar e trocar).
11

4.5 Planejamento estratgico:

Planejamento estratgico um processo gerencial que diz respeito
formulao de objetivos para a seleo de programas de ao e para sua
execuo, levando em conta as condies internas e externas empresa e sua
evoluo esperada. Tambm considera premissas bsicas que a empresa deve
respeitar para que todo o processo tenha coerncia e sustentao. O processo
de elaborao da estratgia, na qual se definiria a relao entre a organizao
e o ambiente interno e externo, bem como os objetivos organizacionais, com a
definio de estratgias alternativas (MAXIMIANO, 2006). Para a empresa o
RH est focado em melhorar este planejamento de forma rdua. Hoje, ele est
focado para a ROTATIVIDADE e o ABSENTESMO.
Segundo, Chiavenato (2004) define e relaciona mercados de trabalho e
mercado de recursos humanos. Aborda a rotatividade de pessoal como uma
despesa que pode ser evitada se houver mais critrio e ateno na seleo de
mo-de-obra. A rotatividade alta reflete na produo, no clima organizacional,
relacionamento interpessoal. O autor alerta que para combater a rotatividade
preciso detectar as causas e determinantes.
A rotatividade de recursos humanos um dos aspectos mais importantes
da dinmica organizacional.
Para a empresa, promover a motivao constante diminuir faltas e
demisses. Esto iniciando um ciclo novo com uma nova vrtice sobre esse
assunto. Os novos gestores que entraram, vem com um novo olhar sob esse
massivo assunto. COOPERAO. Ento, a empresa foca em cooperar com
seus colaboradores. Hoje, j iniciaram um treinamento junto ao RH e
Supervisores Operacionais sob como cooperar e motivar os colaboradores, no
sentido de minimizar as faltas em geral. Esto tambm, promovendo
gratificaes/bnus ao colaborador que no falta durante um dado ms. A
empresa tem a esperana de que colocando todos esses diferenciais em
prtica e a coisa toda evoluir positivamente, seja um marco para que seja vista
como a empresa que tem um diferencial no mercado... a satisfao e o
reconhecimento junto aos colaboradores. Os gestores de linha e o RH
12

esperam piamente que tal manobra vai surtir o efeito esperado, mais
candidatos iro aparecer, pois todos ouviram to positivamente o que a
empresa promove que vo querer fazer parte do grupo. A rotatividade ir
minimizar, pois os funcionrios estaro caminhando junto com a empresa e
estaro motivados. Com isso, no vo querer deixar a empresa, pois vero na
mesma o espelho para seu crescimento contnuo.

5. Dinmica de Relaes Interpessoais

5.1. Anlise de gesto de pessoas.
As teorias motivacionais modernas ainda se inspiram nessas antigas
idias que identificaram trs tipos principais de motivos e hipteses
correspondentes sobre a natureza do homem: o ganho material, o
reconhecimento social e a realizao pessoal. Na Minermais, o ADH, adota
essa antiga teoria (ganho, reconhecimento e a realizao), porm a uma
mescla de teorias que hoje em dia, motiva os funcionrios: A teoria da
Equidade e das Expectativas. Ambas tentam focar em algumas metas que
faro com o colaborador se destaque e seja por sua vez, reconhecido. Porm,
na empresa, tenta-se tirar a situao de competitividade. Cada colaborador
nico e caber fazer alguns esforos para alcanas metas/gratificaes/
/promoes.
Desempenho e bem estar, eram conceitos que at alguns anos atrs
eram considerados antagnicos, no entanto, aos poucos, felizmente, isso foi se
modificando.
As empresas humanizaram e passaram a dirigir os holofotes para o capital
humano, assim que perceberam que so as pessoas que fazem diferena e
que esse capital no lhe pertence, apenas est sua disposio, enquanto for
capaz de gerenci-lo de maneira eficaz. O grande lder desenvolve talentos e,
diante desse cenrio, tem atuado para criar grandes lderes em suas atividades
profissionais, capacitados a assumir desafios, autnomos em suas decises,
responsveis pelas suas realizaes e preparados para assumir as
13

conseqncias dos seus atos. Sendo assim, o lder no manda, mas ajuda a
tomar as decises necessrias de forma a desenvolver pessoas para que cada
vez mais estas assumam riscos e possam inovar em suas atividades
profissionais, realizando trabalhos de qualidade.
Lder o chefe, o condutor, o representante de uma sociedade, de um
partido poltico ou grupo qualquer. Liderar levar as pessoas a agir com
esforos e dedicao para atingir os objetivos desejados. O chefe se contenta
com tarefas; o lder consegue entusiasmo, interesse pelo trabalho e
cooperao.

1. O lder autocrtico no se importa com a opinio de seus liderados. Apenas

os trata como empregados. Em geral, uma pessoa irritvel, egosta e incapaz
de compreender os outros. Age de forma que no permite interferncia dos
outros, infundindo temor nos seus liderados. Um grupo jamais crescera ao lado
de um lder assim.
3. O lder democrtico seguro de si mesmo, que tenha uma auto-imagem
boa.

Ele

trabalha

com

cada

um

respeitando

descobrindo

novas

possibilidades. uma pessoa exemplar: estimula o grupo e procura manter a

pacincia, tolerncia e honestidade; est disposto a ouvir sugestes para
melhoria do grupo (DUSILEK, 1987).

A empresa Minermais Nutrio animal trabalha com lideranas

democrticas, da oportunidade de crescimento a seus liderados. Com esse
mtodo consegue motivar seus grupos, dando a eles oportunidades de
sugestes para seu maior desenvolvimento. Sendo assim consegue entregar o
resultado esperado pela empresa. O papel do lder focado diretamente na
boa integrao que existe com a sua equipe. O lder motivar seus
colaboradores a alcanarem as metas para uma gratificao. Ele, alm disto,
perpetua promoo e preparam novos pequenos lderes a motivarem
pequenas equipes. Ou seja, o tipo de liderana social. Gera um clima
14

amistoso em sua equipe, porm evita confrontos e evita dizer no. Porm, tal
atitude apresenta dificuldades e alguns obstculos, pois cada pessoa tem uma
mentalidade e o fato do mesmo mostrar-se distante de conflitos, faz dele
incapaz de ouvi-los em situaes de obstculos, pois tende a evitar a qualquer
custo situaes de insatisfao, por no tomar uma postura mais centralizada.

15

6.

CONCLUSO
Diante do exposto podemos identificar a rea de Recursos Humanos muito

presente na organizao, atuando de forma estratgica no recrutamento do

pessoal, na seleo dos candidatos e na sua alocao nos postos de trabalhos.
Podemos evidenciar a importncia de um bom planejamento de pessoal, de
gesto de pessoas para o devido andamento da atividade da empresa, que a
incluso de trabalhadores em diferentes postos.
Na disciplina das Relaes Interpessoais foi importante identificar a
atuao dos lideres junto com os colaboradores da empresa, na administrao
dos conflitos, no bem estar dos colaboradores, do ambiente de trabalho, bem
como na atuao do trabalho em grupo/equipe.
Enfim no trabalho, pois foi possvel enxergar a atuao da rea de
Recursos Humanos na empresa de forma estratgica, atuante, decisiva para o
perfeito andamento funcional da empresa, ficando ntido que para uma
empresa todos os setores so de extrema importncia, mas o departamento
que cuida de pessoas sem duvida o mais importante.

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6. REFERNCIAS
- CHIAVENATO, I. Gerenciando pessoas: o passo para a administrao
participativa, So Paulo, Makron Books, 2004.
- DEVANA, M.A.; FOMBRUN C.; TICHY, N. M. Strategic human resource
management. New York: John Wiley & Sons, 1984.
- DUSILEK, Nancy Gonalves. Liderana Crist, Editora Juerp, 1987.
- GIL, Antonio Carlos. Gesto de pessoas. So Paulo: Atlas, 2001.
- MAXIMINIANO, A.C. Administrao para empreendedores. So Paulo:
Prentice Hall, 2006.
- PONTES, B.R. Gesto de profissionais em empresas competitivas. So
Paulo: LTR Editora, 2001.
- Revista de administrao contempornea, online version ISSN 1982-7849
- STAEHLE, W. H.; PIEPER, R. Human resource management and corporate
strategy, 1990.
- www.rhportal.com.br

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