Workshop:

Tcnicas de seleo
Identificando o candidato ideal

Rio de Janeiro, janeiro de 2004

Relao de Tcnicas de Seleo e seus Indicadores de Performance

Tcnica
Imagem&Ao Folha de Autgrafos Gente pra Gente Apresentao Diferente Coffee Break Case A Copa do Mundo

Indicadores
Ativador; Abertura; Descontrao. Abertura; Apresentao pessoal; Descontrao. Abertura; Apresentao pessoal; Descontrao. Abertura; Apresentao pessoal; Descontrao. Abertura; Apresentao pessoal; Descontrao. Capacidade de comunicao e expresso; Capacidade de anlise e sntese; Senso de realidade; Trabalho em equipe. Capacidade analtica; Planejamento e organizao; Liderana e gesto de processo; Trabalho em equipe; Iniciativa e Pr-atividade; Trabalho em equipe e Relacionamento Interpessoal; Pr-atividade/ iniciativa; Negociao e comunicao; Liderana e capacidade de gesto; Comportamento sobre presso; Planejamento e organizao; Iniciativa e liderana; Raciocnio lgico; Trabalho em equipe; Trabalho em equipe e Relacionamento Interpessoal; Negociao e Criatividade; Capacidade de persuaso; Capacidade de argumentao e contra-argumentao; Capacidade de comunicao e expresso; Habilidade de argumentao e contraargumentao; Capacidade de manter dilogo e persuaso; Iniciativa/pr-atividade; Flexibilidade e negociao; Capacidade analtica; Capacidade de argumentao e persuaso; Relacionamento Interpessoal; 2 Negociao; Criatividade; Flexibilidade;

Lontex SA

Oficina de Produo

Cia de Alumnio

Inventando Moda

Mercado Alvo

Mega Sena Premiada

Identificando o Candidato Ideal

Consideraes sobre o Processo Seletivo Peter Alto Noronha

Comprar um sapato costuma ser uma coisa difcil no mesmo? Olhamos muitas vitrines durante alguns dias e quando achamos que encontramos o sapato perfeito, no tem o nosso nmero ou o preo muito salgado...! Recomeamos... mais um passeio em algumas lojas e nada... Diante desta situao costumamos apresentar trs comportamentos bsicos: (1) compro um sapato maior do que o meu p (no comeo parece bom, mas depois voc acha ridculo, pois grande demais ou comea a sair do p), (2) compro aquele sapato que bem justo, mas que parecia a princpio - perfeito e depois de uns dias comea a te machucar ou (3) fao mais um esforo e continuo procurando at encontrar o sapato que atenda totalmente as minhas necessidades para que eu possa ter conforto duradouro... A melhor maneira de conceituar seleo represent-la como um processo de comparao entre duas variveis: de um lado, os requisitos do cargo a ser preenchido e, de outro lado, o perfil das caractersticas dos candidatos que se apresentam para disput-lo. A primeira varivel fornecida pela descrio e anlise do cargo, enquanto a segunda obtida por meio de aplicao das tcnicas da seleo.
Requisitos do cargo Perfil das caractersticas Descrio e anlise do cargo Aplicao das tcnicas seleo de

O processo seletivo tambm visto como um processo de produo... Partimos da necessidade de algo que pode surgir naturalmente ou proveniente de alguma demanda especfica e da, partimos para a coleta de matria prima. Com esta em mos, seguimos para o processo de produo. A partir daqui, devemos transportar aquilo que foi produzido para o consumidor final para que dessa maneira o ciclo possa continuar. importante ressaltar que qualquer falha ou atraso em alguma dessas etapas compromete todo o sistema. Diante disso podemos afirmar que, senso de urgncia e orientao para o cliente so atitudes essenciais para um selecionador. Confirmada a necessidade de se startar um processo seletivo temos que ter muito claro quais so os indicadores de performance essenciais ao cargo em questo (core competences) que nada mais so do que conhecimentos, habilidades e atitudes necessrios para o xito numa posio especfica. Os indicadores tm como principal funo

intrnseca assegurar a busca de informaes realmente importantes e reduzir a possibilidade de impresses tendenciosas na avaliao dos candidatos. Geralmente, os indicadores so definidos juntamente com a rea solicitante e o RH da empresa. Fatores como cultura da empresa, estilo de liderana, benefcios, possibilidades de carreira/ desafios entre outros so essenciais de serem analisados neste momento.

Aps levantar os indicadores de performance voc deve defini-los a fim de manter o aspecto cientfico do processo e, principalmente, tomar decises baseadas em comportamentos observveis. Exemplo: Planejamento habilidade em definir objetivos, desenvolver estratgias e planos para atingir os objetivos, antecipar obstculos e definir alternativas estratgicas. Vamos falar um pouco sobre o profissional que fica a frente do processo seletivo. No incio de qualquer processo, geralmente h um clima de ansiedade. Por um lado, os participantes no sabem o que se espera deles e, por outro lado, o facilitador preocupa-se com questes do tipo: serei capaz de lidar de forma assertiva com as questes surgidas durante as dinmicas?. Por esses e outros motivos a aplicao de atividades de quebra-gelo, preferencialmente, que j permitam fazer alguma relao com a realidade organizacional ou do cargo em questo, a apresentao pessoal, um bate papo informal sobre o funcionamento e estrutura do processo e o esclarecimento de dvidas a respeito do mesmo so dicas que podem diminuir o clima de ansiedade e promover uma maior abertura por parte dos candidatos. Percebe-se tambm uma tendncia em transformar o ambiente de seleo em uma ambiente de aprendizado e autoconhecimento para o candidato. Maria Rita Gramigna concorda com essa viso ao comentar que o facilitador da metodologia participativa antes de treinar, selecionar e identificar talentos tem por misso proporcionar ao grupo a chance de passar por um processo de aprendizagem e crescimento pessoal. Se ele no for indicado para a posio poder, pelo menos, saber quais as competncias que so requeridas pelas empresas podendo assim ter um ponto de partida para o aperfeioamento de sua performance. Alm disso, este tipo de abordagem contribui para o estabelecimento de uma imagem positiva da empresa ou consultoria junto no s ao cliente (pois o candidato tambm um cliente!) mas tambm junto ao mercado como um todo.

Em suma, o papel do profissional de seleo alinhar indivduos a nveis de complexibilidade de um determinado trabalho visando o alcance das metas organizacionais. Para isso o profissional deve investigar os pilares da performance: maturidade (capacidade de aceitar e impor limites, tomar decises...); conhecimentos hbeis (treinveis e relacionados aos nossos valores); valores (o que valorizamos d direo ao nosso investimento); traos de personalidade (padres estruturais de comportamento).
Quando nossas funes esto alm ou aqum de nossa capacidade, existe ansiedade ou desmotivao, com conseqentes danos para a pessoa e para a organizao. (Marcos Luiz Bruno, Diretor do Instituto Pieron)

Fases da Dinmica
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As etapas das dinmicas de grupo aplicadas nos processos seletivos podem ser estruturadas da seguinte forma: Apresentao Pode ser feita s oralmente, quando cada participante far uma pequena descrio de sua vida pessoal e profissional. Pode ser tambm uma apresentao mais dinmica, utilizando-se alguma tcnica ldica associada a apresentao formal. O objetivo fazer com que cada um se defina usando esses recursos. Serve para "quebrar o gelo" e fazer com que todos se conheam. Aquecimento Essa fase pode ser a primeira ou a segunda. O aquecimento serve para quebrar o gelo ou desacelerar a equipe. Isso quer dizer que o facilitador da dinmica precisar fazer uma leitura corporal do grupo para saber se h entrosamento. A partir da define-se o tipo de aquecimento, que pode ser fsico, para relaxar e diminuir a empolgao, ou algum tipo de jogo que proporcione oportunidades de integrao do grupo. Atividade Principal Pode ser subdividida em trs tipos:

Execuo ou Realizao - construo de um produto ou um projeto, como uma campanha de marketing, por exemplo. Nesse caso, prope-se aos candidatos que criem um produto inovador, apresentando viabilidade de custo, estratgia de marketing, tempo de retorno e pblico-alvo. Com isso, verifica-se criatividade, jogo de cintura, dinamismo, clareza de idias, conhecimento do mercado, viso, comportamento em relao ao grupo, sintonia, e o principal, de que forma cada integrante contribui para isso. Comunicao - sempre baseado em debates ou histrias. O grupo dividido em duas partes, depois apresentado um tema da atualidade (geralmente polmico) sobre o qual os participantes discutiro para desenvolver argumentao pertinente. Avalia-se capacidade de argumentao, conhecimento do assunto, poder de negociao, relacionamento interpessoal, facilidade de expor idias, maturidade e nvel cultural. Situacional - pode ser feito verbalmente ou atravs da aplicao de questionrios. Diante da apresentao de uma situao relacionada a problemas cotidianos das empresas, cada participante deve apontar possveis solues. O grupo pode ser dividido em duas equipes e, ento, cada uma apresenta suas solues. O objetivo checar capacidade de compreenso, de sntese, liderana, habilidade analtica, aceitao do

que foi exposto pelo grupo oponente, poder de negociao, coeso do grupo e maturidade. Resgate Alguns profissionais de Recursos Humanos tm utilizado essa tcnica para saber o que os candidatos acharam das atividades. Ouvem suas opinies e argumentam dentro daquilo que possvel revelar. Tambm conhecida como feedback. um momento muito rico para o facilitador uma vez que poder analisar muitas caractersticas dos candidatos como iniciativa, bom-senso, capacidade de manter dilogo, coerncia entre outras.

Consideraes Abertura Processo Seletivo

1. Anotao ao longo do processo; Informar aos participantes que ao longo do processo os coordenadores faro algumas anotaes com o objetivo de auxiliar o trabalho de anlise de perfil dos candidatos; Obs: o ideal que os coordenadores evitem anotaes ao longo do processo e que s as faam diante de um dado importante exposto pelo candidato. Isso promove um ambiente mais descontrado, facilitando assim reaes mais naturais por parte dos candidatos. 2. Perfil e participao; Destacar que o processo seletivo baseia-se em critrios objetivos, uma vez que ao definirmos um perfil para o cargo, juntamente com a rea solicitante (cliente), sabemos o que procuramos em um candidato. Entenda o perfil como um conjunto de habilidades (conhecimento tcnico) e competncias (personalidade e comportamento) essenciais para o bom desempenho no cargo em questo. 3. Importncia da transparncia Salientar a importncia de sermos sinceros em nossas colocaes e transparentes em nossa conduta ao longo do processo, pois, ao tentarmos mostrar algo em que no acreditamos ou algum que no somos, s estaremos nos prejudicando. 4. Competio

Lembrar os participantes que no esto competindo entre si uma vez que seu maior inimigo deles na verdade o perfil do cargo. 5. Melhor versus Adequado Informar que os coordenadores esto com a misso de identificar o candidato mais adequado para o cargo em questo e no o melhor! Considere tambm a possibilidade da empresa no ser adequada para voc. 6. Feedback Os coordenadores no esto autorizados a dar retorno sobre os motivos pelos quais um candidato no fora indicado. Todos recebero uma posio assim que possvel sobre o andamento do processo.

Tcnicas: Quebra Gelo

Imagem&Ao Indicadores: Abertura; Integrao e descontrao; Cargos Indicados: Vendas, analistas de marketing; Operadores de Telemarketing; Trainee, estagirios (todas as reas); Analistas e assistentes administrativos; Nmero de participantes: 10 a 20 participantes; Desenvolvimento:

Distribuir para o grupo papis contendo pares de palavras compostas e informar para somente abrir aps a autorizao do facilitador. 1 comando: O facilitador informa que todos receberam palavras compostas e que eles devem identificar uma outra pessoa que tenha uma palavra que seja igual a sua. Formar pares e sentar ao lado desta pessoa. 2 comando: O facilitador informa que cada dupla ter que criar uma maneira de expressar de forma no verbal a palavra que eles possuem em mos, dentro de um tempo mximo de 1 minuto. Os dois participantes devem estar envolvidos de alguma forma nesta apresentao. S podero sentar assim que a palavra for identificada pelo grupo. Comentrios: Por esta atividade ser estimulante e divertida, indicada para ser utilizada antes mesmo da entrevista em grupo, facilitando assim que os candidatos se sintam mais vontade para iniciar uma apresentao individual. No caso do nmero de participantes ser impar um assistente ou mesmo um outro participante que j se apresentou poder formar a dupla com quem sobrar. Muitas vezes dentro de uma organizao no temos disponveis todos os recursos que consideramos importantes para se desenvolver uma determinada atividade, contudo, utilizando-se de criatividade e flexibilidade os resultados podem ser surpreendentes. Folha de Autgrafos Distribua o material, adequando-o ao nmero de participantes. Explique que devero ler todas as frases e procurar uma pessoa para cada situao, colocando o nome do colega ao lado para saber quem voc identificou. Informe que eles tero no mximo 5 minutos para conseguir o mximo de autgrafos possveis na folha de papel. Permita que todos saiam de seus lugares, para que o grupo se descontraia e assim travem conhecimentos em maiores responsabilidades. O tempo varia de acordo com o nmero de participantes.

Quando todos tiverem terminado, pea que digam quantas assinaturas conseguiram, pedindo a alguns que leiam sua escolha. O facilitador pode tambm selecionar algumas perguntas e lanar para o grupo afim de que todos se conheam. MODELO FOLHA DE AUTGRAFOS Instrues: - Dentre os seguintes itens, selecione 10 deles colocando um x em cada uma de suas escolhas. - Durante a sesso de busca de autgrafos, voc estar entrevistando pessoas para descobrir aquela que preenche cada uma das 10 categorias ou condies que voc escolheu. - Voc obter ento o autgrafo daquela pessoa no espao apropriado. - Voc deve ter um autgrafo diferente para cada um dos 10 itens. ( ) 01 Algum do mesmo signo astrolgico que o seu ...................................................................... ( ) 02 Algum que more sozinho..................................................................................................... ... ( ) 03 Algum que tenha nascido no mesmo Estado que voc.......................................................... ( ) 04 Algum que toque um instrumento musical.............................................................................. ( ) 05 Algum que more no mesmo bairro que o seu......................................................................... ( ) 06 - Algum que tenha filhos......................................................................................................... .. ( ) 07 Algum que tora pelo mesmo time que o seu......................................................................... ( ) 08 Algum que pratique esporte.................................................................................................... ( ) 09 - Algum que tenha animal domstico....................................................................................... ( ) 10 - Algum que j tenha composto uma msica........................................................................... ( ) 11 - Algum que saiba recitar uma poesia..................................................................................... ( ) 12 - Algum que more com a sogra .............................................................................................. ( ) 13 - Algum que j tenha desfilado em escola de samba............................................................. ( ) 14 - Algum que j tenha pulado de praquedas.........................................................................

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( ) 15 - Algum que pratique um esporte radical................................................................................ ( ) 16 - Algum que saiba cozinhar um prato especial....................................................................... ( ) 17 - Algum que saiba pintar quadros........................................................................................... ( ) 18 - Algum que seja casado...................................................................................................... .. ( ) 19 - Algum que saiba dirigir........................................................................................................ . ( ) 20 - Algum que j tenha viajado para o exterior.......................................................................... Gente pra Gente colocada uma msica e o facilitador convida a todos a comearem a danar livremente pela sala. Informar ao grupo que ao parar a msica, o facilitador vai dizer duas partes do corpo. Ex: Cotovelo para joelho! Os jogadores imediatamente devem procurar um parceiro e unir ou encostar as partes do corpo que foram pedidas. A msica recomea, todos saem danando at parar de novo e novas partes do corpo serem solicitadas. Destacar que caso o facilitador fale Gente pra Gente todos devem comear a se saudar da maneira que lhe convir. Apresentao Divertida O facilitador coloca uma msica animada / energizante. Dizer que vamos comear a nos apresentar, porm de uma forma descontrada. O facilitador coloca no quadro o nmero 1 associando a ele a frase muito prazer, meu nome ..., o nmero 2 associando a ele a frase muito prazer, (nome da pessoa) e nmero 3 associando a ele uma saudao. Explica ento que quando o facilitador gritar 1 a pessoa procura um colega mais prximo e se apresenta, no 2, a pessoa cumprimenta o colega dizendo o nome dele (a), e no 3 apertam as mos. Coffee Break Formar duplas aleatoriamente. Dizer que vamos comear a nos apresentar, porm de uma forma descontrada. Participantes iro se conhecer como se estivessem participando de um coffee break. Facilitador deve colocar guia de principais perguntas para facilitar o quebra gelo inicial. Informar que cada um ter 2 minutos para conhecer

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o outro colega. Ao final o facilitador se aproxima de cada dupla no coffee break a fim de ser apresentado e o candidato A apresenta o B e vice versa. Sugestes de perguntas: Alm das informaes pessoais e profissionais bsicas que voc deseja saber coloque tambm perguntas do tipo: (1)Qual caracterstica sua que s reconhecida pelos outros depois de algum tempo de convivncia? (2)Relate uma situao que lhe remeta a um momento de grande aprendizado? (3)Se voc fosse para uma ilha deserta o que e quem seria indispensvel levar? (4)Qual a personalidade que voc mais de identifica e porque? (5)Qual caracterstica sua voc venderia por R$ 1,00? (6)Que caracterstica sua as pessoas daqui vo ficar sem conhecer/ saber logo aps sarem? (7)Relate algo que voc no curte, mas faz por algum motivo? (8)Relate algo que voc curte, mas no faz? (9)Qual sua caracterstica marcante de acordo com a opinio dos seus amigos e conhecidos? (10) Se voc encontrasse a Lmpada de Aladin que pedido voc faria?

Tcnica: A Copa do Mundo

Indicadores: Capacidade de comunicao e expresso, Capacidade de anlise e sntese, Senso de realidade, Trabalho em equipe.

Cargos Indicados: Trainee, estagirio;

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 rea tcnica contabilidade, finanas, informtica; Engenheiros; Nmero de participantes: 10 a 20 participantes; Desenvolvimento: Dividir o grupo em subgrupos. Dar 10 minutos para discusso. Abrir discusso informando ao grupo que devem chegar a um consenso sobre a situao. Comentrios: O facilitador poder intervir durante a discusso questionando colocaes (a fim de averiguar qual a linha de pensamento utilizada pelo participante) ou mesmo perguntando a um participante menos ativo qual a posio dele sobre o que um determinado colega acabou de falar. Esta estratgia essencial principalmente em grupos com um grande nmero de pessoas. Em muitas organizaes o processo decisrio algo que envolve no s escutar o outro, mas, principalmente, identificar os prs e os contras de cada situao para, somente depois tomar uma posio baseada em argumentos coerentes e nas opinies dos membros da equipe. A COPA DO MUNDO A Copa do Mundo um dos eventos mais esperados pelos apaixonados por futebol no mundo todo. Apesar de ainda faltar alguns anos, a Seleo Brasileira j est se preparando para mais esse grande espetculo do esporte. A Telez foi convidada para ser um dos fornecedores de tecnologia para viabilizar a execuo de um dos maiores eventos de interao via Internet j ocorridos no Pas - um chat com o Tcnico da Seleo e a Equipe de Jogadores antes da entrada no campo, durante os intervalos e aps o jogo.

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A participao nesse evento dar uma exposio internacional para sua empresa, alm de um faturamento comparvel a 20% de sua receita do ano passado. No h dvidas de que estrategicamente e financeiramente muito importante ser escolhido como fornecedor desse evento. Os dilemas: A Telez uma empresa de transmisso de dados e voz via cabo. Sua rede vem sendo modernizada nos ltimos 4 anos, mas ainda existem reas nos grandes centros cuja qualidade da operao est limitada em funo da antiguidade da rede. No evento da Copa est previsto o volume de 6 milhes de pessoas utilizando o acesso discado para participar do chat a cada jogo. Em algumas regies importantes, como por exemplo, o interior de So Paulo, a rede de cabos ainda no foi restaurada para assegurar qualidade de servio no volume de acessos que est sendo esperado. A Equipe de Planejamento de Rede realizou estudos e j indicou que, em 40% das regies onde o volume de acesso deve ser alto, a qualidade da rede no ser capaz de suportar e viabilizar o servio de qualidade. Alternativas: Aceitar o convite e fornecer o servio de acesso via internet ao chat com a equipe da seleo. Nessa alternativa existe o risco de comprometer a imagem da Telez em algumas regies onde o servio pode ser interrompido. Declinar ao convite, assumindo o prejuzo imagem e lucratividade, se ocorrerem problemas no servio. Observaes: Voc no tem oramento para restaurar a rede nessas reas qualquer utilizao de verba extra para esse projeto implicar em no atendimento do cronograma de manuteno preventiva e corretiva em outras reas com grande concentrao de usurios e com longo tempo de espera. A Telez passa por um momento financeiro de queda de lucratividade em funo da perda de faturamento, especialmente aps a entrada de um novo concorrente.

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Tcnica: Lontex S.A

Indicadores: Capacidade analtica; Planejamento e organizao; Liderana e gesto; Trabalho em equipe; Iniciativa e Pr-atividade; Cargos Indicados: Secretrias; Analistas e assistentes administrativos; Analistas jnior rea tcnica financeiro, contabilidade, informtica; Nmero de participantes: 5 a 15 participantes; Comentrios: O facilitador deve ficar atento s estratgias e comentrios dos participantes ao longo do exerccio e principalmente, aos papis que surgem naturalmente. O importante neste exerccio o processo e no o resultado em si. Caso um grupo termine antes que o outro pea para aguardarem at que todos tenham terminado. Caso voc perceba que o tempo est se esgotando e um grupo no est produzindo o suficiente voc poder orient-lo sobre posicionamentos adequados e inadequados das salas, mas nunca d respostas. Se algum grupo no finalizar o projeto aproveite a oportunidade para promover o aprendizado.

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Muitas vezes quando recebemos a responsabilidade sobre um novo projeto nem sempre teremos a mo todas as informaes necessrias. Neste sentido, a iniciativa na busca destas informaes e a interao junto equipe so essenciais para que o projeto possa ser apresentado no tempo estipulado. Definir prioridades essencial para profissionais que trabalham sobre presso.

Tcnica: Oficina de Produo

Indicadores: Trabalho em equipe e Relacionamento Interpessoal; Pr-atividade/ iniciativa; Negociao e comunicao; Liderana e capacidade de gesto; Comportamento sobre presso;

Cargos Indicados: Trainee, estagirio; Administrativos - Analistas e assistentes administrativos; Nmero de participantes: 10 a 15 participantes; Comentrios: A orientao para resultados uma habilidade essencial para qualquer profissional. Diante de uma misso devemos determinar prioridades, definir planos para execuo de objetivos para que assim possamos agir de maneira a atingir a meta, evitando retrabalho e falhas no processo, procurando sempre delegar atividades quando necessrio exercendo a liderana participativa.

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Tcnica: Cia de Alumnio

Indicadores: Planejamento e organizao; Iniciativa e liderana; Raciocnio lgico; Trabalho em equipe; Cargos Indicados: Trainee, estagirio; Analistas e assistentes da rea tcnica contabilidade, finanas, informtica; Analistas e assistentes de RH (seleo e treinamento); Secretrias; Nmero de participantes: 05 a 15 participantes; Comentrios: O facilitador deve ficar atento s estratgias e comentrios dos participantes ao longo do exerccio e principalmente, aos papis

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que surgem naturalmente. O importante neste exerccio o processo e no o resultado em si. Caso o grupo questione se eles acertaram ou erraram, o faciltador informa que todos tomaram decises acertadas para que nenhum tipo de frustrao seja estimulado. Muitas vezes quando recebemos a responsabilidade sobre um novo projeto nem sempre teremos a mo todas as informaes necessrias. Neste sentido, a iniciativa na busca destas informaes e a interao junto equipe so essenciais para que o projeto possa ser apresentado no tempo estipulado.

Tcnica: Inventando Moda

Indicadores: Trabalho em equipe e Relacionamento Interpessoal; Iniciativa; Negociao e criatividade; Capacidade de persuaso; Capacidade de argumentao e contra-argumentao; Cargos Indicados: Vendas, analistas de marketing; Operadores de telemarketing; Trainee, estagirio; Nmero de participantes: 10 a 20 participantes; Comentrios:

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 Somente inicie efetivamente a atividade aps todas as dvidas terem sido esclarecidas. Caso contrrio o processo poder ficar comprometido. Ao longo das atividades em grupo, circule e coloque-se disponvel em caso de dvidas. Em caso de algum participante question-lo sobre algo que ser trabalhado mais a frente, sensibilize-o a envolver-se naquela atividade proposta e coloque que as novas orientaes sero disponibilizadas ao longo do jogo. No momento em que todos estiverem reunidos para decidir qual a soluo mais adequada a postura de facilitador dever ser de estimulador de opinies, principalmente por aqueles que esto se expondo pouco. Destaque possveis desvantagens ou limitaes da soluo escolhida e perceba as reaes e colocaes. Proporcione um ambiente onde todos possam se expor. Em caso de candidatos que estejam se colocando em excesso, reconhea positivamente a sua posio e redirecione o foco para outro candidato questionando a sua posio em relao ao assunto. Destacar como a cooperao, a troca de idias e o trabalho em equipe podem promover um clima de trabalho agradvel e, conseqentemente, mais produtivo.

Tcnica: Mercado Alvo

Indicadores: Capacidade de comunicao e expresso; Habilidade de argumentao e contra-argumentao; Capacidade de manter dilogo e persuaso; Iniciativa/pr-atividade; Flexibilidade e negociao e Capacidade analtica; Cargos Indicados: Trainee, estagirio;

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 Vendas, analistas/assistentes de marketing; Operadores de telemarketing; Assistente jurdico, estagirio de Direito; Nmero de participantes: 10 a 20 participantes; Comentrios: O facilitador poder intervir durante a discusso questionando colocaes ou mesmo perguntando a um participante menos ativo qual a posio dele sobre o que um determinado colega acabou de falar. Esta estratgia pode ser eficaz principalmente em grupos com um grande nmero de pessoas. Em muitas organizaes o processo decisrio algo que envolve no s escutar o outro, mas, principalmente, identificar os prs e os contras de cada situao para, somente depois tomar uma posio baseada em argumentos coerentes e nas opinies dos membros da equipe. Ao entrarmos em uma empresa temos a tendncia de fazermos as coisas do nosso jeito. Quando nos permitimos ouvir a opinio alheia e tambm contribuir com nossa viso podemos colher resultados surpreendentes.

Tcnica: Mega Sena Premiada

Indicadores: Capacidade de argumentao e persuaso; Relacionamento Interpessoal; Negociao e criatividade; Flexibilidade;

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Cargos Indicados: Trainee, estagirio; Vendas; Operadores de telemarketing; Analistas e assistentes de comunicao, marketing, RH; Nmero de participantes: 10 a 20 participantes; Comentrios: O facilitador poder intervir durante a discusso questionando colocaes ou mesmo perguntando a um participante menos ativo qual a posio dele sobre o que um determinado colega acabou de falar. Esta estratgia pode ser eficaz principalmente em grupos com um grande nmero de pessoas. Caso o facilitador perceba que o grupo no est chegando a um consenso pode comentar que s vezes devemos nos mostrar um pouco flexveis diante de determinadas situaes a fim de que possamos chegar a concluses que sejam adequadas para o senso comum. Toda empresa possui normas e regras que devem ser respeitadas. Muitas vezes poderemos nos ver diante de uma situao onde no concordamos com um procedimento ou no acreditamos que aquela seja a melhor coisa a ser feita. Sugestes podem ser colocadas em momento oportuno, contudo, devemos procurar nos adaptar e sermos flexveis a essas regras e normas a fim de que possamos cumprir o nosso papel profissional.

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