Direito Trabalho Essencial

Direito do Trabalho
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Direito do Trabalho
Direito do Trabalho
Cínthia Machado de Oliveira

Leandro do Amaral Dorneles de Dorneles
1
Catalogação na Fonte
O48d Oliveira, Cínthia Machado de
Dorneles, Leandro do Amaral Dorneles de
Direito do Trabalho / Cínthia Machado de Oliveira,

Leandro do Amaral Dorneles de Dorneles. – Porto
Alegre : Verbo Jurídico, 2013.
684 p. : 21 cm. – (Série Objetiva)
ISBN: 978-85-7699-417-6
1. Direito do Trabalho. I. Dorneles, Leandro do

Amaral
Dorneles de. II. Série. III. Título.
CDD 341.6
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Ginamara de Oliveira Lima
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Direito do Trabalho
"Dedicamos esta obra ao nosso amado Pedro"
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Direito do Trabalho
“Nesta segunda edição, fazemos um agradecimento especial à Priscila

Nunes Patel, à editora Verbo Jurídico e aos diversos alunos e alunas que
sempre nos auxiliam com suas questões e observações”
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Direito do Trabalho
Sumário
Capítulo I
TEORIA GERAL DO DIREITO DO TRABALHO ................................................ 19
1. O trabalho objeto do direito do trabalho ................................................... 19
2. Breve histórico do direito do trabalho ........................................................ 20
3. Breve histórico no Brasil ............................................................................. 23
4. Conceito de direito do trabalho .................................................................. 24
5. Divisão do direito do trabalho .................................................................... 24
6. Princípios de direito do trabalho ................................................................ 26
6.1. Tríplice função dos princípios .................................................................. 26
6.2. Os princípios fundamentais de direito do trabalho ................................. 26
6.3. O princípio da proteção no direito individual .......................................... 29
6.4. O princípio da promoção da melhoria da condição social do
trabalhador no direito individual .................................................................... 30
6.5. O princípio da proteção no direito coletivo ............................................. 31
6.6. O princípio da promoção da melhoria da condição social do
trabalhador no direito coletivo ....................................................................... 32
6.7. Os princípios fundamentais no plano da hermenêutica do
direito do trabalho .......................................................................................... 32
7. Fontes do direito do trabalho ..................................................................... 34
7.1. Interação entre as fontes formais............................................................ 39
7.2. Supressão de lacunas no direito do trabalho .......................................... 40
Capítulo II
RELAÇÃO DE EMPREGO ............................................................................. 43
1. Relações de trabalho .................................................................................. 43
2. Elementos essenciais da relação de emprego ............................................ 45
2.1. Pessoalidade ............................................................................................ 45
2.1. Onerosidade ............................................................................................ 47
2.3. Não eventualidade ................................................................................... 48
2.4. Subordinação ........................................................................................... 49
3. A exclusividade e a relação de emprego..................................................... 52
4. Natureza jurídica da relação de emprego ................................................... 52
5. Sujeitos da relação de emprego ................................................................. 56
5. 1. Empregado .............................................................................................. 56
5.2. Empregador ............................................................................................. 58
7
5.3. A despersonalização (ou impessoalização) do empregador ....................... 60
6. Terceirização ............................................................................................... 61
7. Trabalhadores avulsos, autônomos, cooperados,
economicamente desinteressados e eventuais.................................................. 63
7.1. Trabalhador avulso ....................................................................................... 63
7.2. Trabalhador autônomo ................................................................................ 64
7.3. Trabalhador cooperado .......................................................................... 69
7.4. Trabalho economicamente desinteressado............................ ................ 70
7.5. Trabalhador eventual............................................................................... 73
8. O teletrabalhador....................... ................................................................ 75
Capítulo III
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO ..................................................... 77
1. Relação de emprego e contrato de trabalho .............................................. 77
2. Características do contrato individual de trabalho ..................................... 78
2.1. Contrato intuitu personae........................................................................ 78
2.2. Contrato comutativo, sinalagmático e oneroso ...................................... 78
2.3. Contrato consensual ............................................................................... 79
2.4. Contrato de trato sucessivo ..................................................................... 80
2.5. Dirigismo contratual ................................................................................ 80
2.6. Contrato realidade ................................................................................... 80
3. Obrigações principais do contrato individual de trabalho .......................... 81
4. Obrigações acessórias do contrato individual de trabalho ......................... 81
4.1. Obrigações acessórias do empregador .................................................... 82
4.2. Obrigações acessórias do empregado ..................................................... 83
5. Obrigações especiais ou complementares ................................................. 84
6. Elementos essenciais do contrato individual de trabalho .......................... 85
7. Capacidade das partes ................................................................................ 87
8. Forma e prova do contrato individual de trabalho ..................................... 88
9. Formalidades relativas à constituição contratual ....................................... 88
10. Formalidades relativas à execução contratual ......................................... 90
11. Formalidades relativas à extinção do contrato......................................... 90
12. Objeto lícito .............................................................................................. 91
13. Elementos acidentais no contrato de trabalho ........................................ 92
14. Contratação a prazo na CLT ...................................................................... 94
15. Contrato de trabalho temporário ............................................................. 95
16. Contrato a prazo da Lei 9.601/98 ............................................................. 97
17. Contrato de experiência ........................................................................... 98
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Direito do Trabalho
18. Descontinuidade na prestação de serviços .............................................. 99

Quadro comparativo dos contratos a prazo ................................................ 101
Capítulo IV
DURAÇÃO DO TRABALHO .......................................................................... 103
1. Fundamentos da limitação do tempo de trabalho ..................................... 103
2. Manifestação da limitação do tempo de trabalho ..................................... 104
3. Conceitos .................................................................................................... 104
4. Teorias sobre a contagem da duração de trabalho .................................... 104
5. Duração do trabalho ordinária no Brasil ..................................................... 105
6. Profissões com regulamentação especial ................................................... 106
7. Jornada suplementar /extraordinária ......................................................... 106
7.1. Jornada (suplementar) extraordinária acordada ou bilateral .................. 107
7.2. Jornada extraordinária por necessidades imperiosas ............................. 108
7.3. Ilicitude das horas extras ......................................................................... 109
8. Jornada compensatória .............................................................................. 110
9. Prorrogação da jornada em decorrência de interrupção do
trabalho resultante de causas acidentais ou de força maior .......................... 113
10. Jornada a tempo parcial ........................................................................... 114
11. Jornada noturna........................................................................................ 115
12. Turnos ininterruptos de revezamento ...................................................... 117
13. Regime de sobreaviso ............................................................................... 119
14. Jornada in itinere ...................................................................................... 121
Capítulo V
INTERMITÊNCIAS NA PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS: REPOUSOS E
INTERVALOS .............................................................................................. 123
1. Considerações iniciais ................................................................................. 123
2. Intermitências voluntárias .......................................................................... 125
3. Intermitências compulsórias....................................................................... 125
4. Repouso semanal remunerado e feriados .................................................. 129
Capítulo VI
DURAÇÃO DO TRABALHO: EXCEÇÕES AO REGIME LEGAL .......................... 137
Capítulo VII
FÉRIAS ANUAIS REMUNERADAS ................................................................ 163
1. Noções gerais .............................................................................................. 163
9
2. Natureza jurídica ......................................................................................... 163
3. Obrigações das partes no período de fruição das férias ............................ 164
4. Direito a férias ............................................................................................ 164
5. Duração das férias ...................................................................................... 167
6. Concessão .................................................................................................. 169
7. Remuneração do período de férias ........................................................... 170
8. “Abono” de férias ....................................................................................... 172
9. Férias coletivas............................................................................................ 172
10. Extinção do contrato de emprego ............................................................ 173
11. Convenção 132 OIT ................................................................................... 175
Capítulo VIII
SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO.
HIPÓTESES HÍBRIDAS DE DESCONTINUIDADES DA EXECUÇÃO
CONTRATUAL ............................................................................................ 177
2. Classificação das descontinuidades ............................................................ 178
3. Efeitos da suspensão, interrupção e hipóteses híbridas de
descontinuidade ............................................................................................ 179
4. Diferenças entre extinção, suspensão, interrupção e
hipóteses híbridas de descontinuidade .......................................................... 180
5. Suspensão do contrato individual de emprego .......................................... 181
6. Interrupção do contrato individual de emprego ........................................ 186
7. Hipóteses híbridas (situações especiais) ..................................................... 190
Capítulo IX
ALTERAÇÃO DO CONTRATO INDIVIDUAL DE EMPREGO ............................. 195
2. Alteração contratual bilateral, por vontade individual das
partes .............................................................................................................. 196
3. O jus variandi .............................................................................................. 197
4. O jus resistentiae do empregado ................................................................ 201
5. Hipóteses especiais de alteração do contrato ............................................ 202
5.1. Alteração do local de prestação de serviços ............................................ 202
5.2. Alteração das funções realizadas pelo empregado ................................. 205
5.3. Alteração da data de pagamento do salário......... ................................... 207
5.4. Alteração no tempo de prestação de serviço.... ...................................... 208
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Direito do Trabalho
Capítulo X
SALÁRIO E REMUNERAÇÃO ....................................................................... 209
2. Conceitos: Remuneração e salário.............................................................. 210
3. Características gerais da remuneração ....................................................... 211
4. Valor do salário ........................................................................................... 212
5. Modo de aferição do salário ....................................................................... 214
6. Meios de pagamento do salário ................................................................. 215
6.1. Pagamento em dinheiro .......................................................................... 216
6.1.1. Pagamento em cheque ou em depósito bancário ................................ 216
6.2. Pagamento em utilidades ........................................................................ 217
6.2.1. Utilidades não salariais: o Vale Transporte e o Programa
de Alimentação do Trabalhador (PAT) ............................................................ 219
7. Regras gerais de proteção ao salário .......................................................... 221
7.1. Regras de proteção do salário em face do empregador .......................... 222
7.1.1. Livre disposição do salário .................................................................... 222
7.1.2. Prova do pagamento do salário ............................................................ 224
7.1.3. Irredutibilidade salarial ......................................................................... 224
7.1.4. Forma de realização do pagamento ..................................................... 225
7.1.5. Periodicidade do pagamento ................................................................ 225
7.1.6. Prazo para pagamento .......................................................................... 225
7.1.7. Inalterabilidade ..................................................................................... 227
7.2. Proteção do salário em face dos credores do empregado ...................... 227
7.3. Proteção do salário em face dos credores do empregador ..................... 228
8. Formas especiais de salário, gorjeta e outras
contraprestações ao trabalho......................................................................... 228
8.1. Gorjeta ..................................................................................................... 228
8.2. Guelta............................................... ....................................................... 229
8.3. Comissões e percentagens ...................................................................... 231
8.4. Adicionais ................................................................................................. 233
8.4.1. Adicional por serviço extraordinário .................................................... 234
8.4.2. Adicional por serviço noturno .............................................................. 235
8.4.3. Adicional de transferência .................................................................... 236
8.4.4. Adicional de periculosidade .................................................................. 236
8.4.5. Adicional de insalubridade.................................................................... 237
8.5. Abonos ..................................................................................................... 239
8.6. Diárias para viagem (excedentes de 50% do salário) .............................. 240
8.7. Gratificações e prêmios ........................................................................... 241
11
8.7.1. Gratificação natalina (13º salário) ........................................................ 242
8.8. Luvas e bichos... ....................................................................................... 244
8.9. Parcelas inominadas: critérios de verificação da natureza
salarial ............................................................................................................. 244
9. Percepções sem natureza remuneratória................................................... 246
9.1. Parcelas indenizatórias ............................................................................ 246
9.2. Benefícios previdenciários ...................................................................... 247
9.3. Parcelas decorrentes de invenção ou melhoria de utilidade
(Lei 9.279/96, arts. 88 a 93) ............................................................................ 247
9.4. Participação nos lucros ............................................................................ 248
9.5. Multas.......................... ............................................................................ 250
9.6. Direito de arena....................... ................................................................ 251
9.7. Stock options................ ............................................................................ 251
10. Equiparação salarial .................................................................................. 251
10.1. Considerações iniciais ............................................................................ 251
10.2. Requisitos para a equiparação salarial .................................................. 252
10.3. Situações especiais ................................................................................ 255
Capítulo XI
NORMAS ESPECIAIS DE PROTEÇÃO AO TRABALHO .................................... 257
1. Trabalho da mulher .................................................................................... 257
1.1. Isonomia e proteções específicas ............................................................ 257
1.2. Jornada de trabalho ................................................................................. 259
1.3. Medicina e segurança no trabalho feminino ........................................... 259
1.4. Proteção à maternidade .......................................................................... 260
2. Trabalho do adolescente ............................................................................ 263
2.1. Considerações iniciais .............................................................................. 263
2.2. A Formação do contrato de trabalho e a proteção do
adolescente .................................................................................................... 264
2.3. Restrições ao trabalho do menor de 18 anos .......................................... 265
2.4. Duração do trabalho ................................................................................ 267
2.5. Remuneração ........................................................................................... 267
3. Contrato de aprendizagem ......................................................................... 268
4. Trabalho rural ............................................................................................. 270
4.1. Caracterização do empregado rural ........................................................ 271
4.2. Tendência de ampliação do objeto de incidência.................................... 274
4.3. Definição de empregador rural................................................................ 277
4.4. Especificidades do trabalho rural ............................................................ 278
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Direito do Trabalho
4.4.1. Duração do trabalho ............................................................................. 278

4.4.2. Remuneração ........................................................................................ 279
4.4.3. Extinção do contrato............................................................................. 280
4.4.4. Contrato de safra. ................................................................................. 281
4.4.5. Precedentes normativos ....................................................................... 281
5. Trabalho doméstico .................................................................................... 282
5.1. Conceitos de empregado e de empregador domésticos ......................... 282
5.2. Direitos cabíveis aos empregados domésticos ........................................ 284
Capítulo XII
SEGURANÇA E MEDICINA DO TRABALHO .................................................. 289
1. Noções gerais .............................................................................................. 289
2. Obrigações gerais........................................................................................ 292
3. Fiscalização ............................................................................................................. 293
4. Serviços Especializados em Segurança e Medicina do Trabalho........................ 293
5. Comissão Interna de Prevenção de Acidentes ............................................ 295
6. Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional
(PCMSO) .......................................................................................................... 296
7. Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA) ............................... 297
8. Equipamentos de Proteção Individual (EPI) ................................................ 298
9. Edificações .................................................................................................. 299
10. Movimentação, armazenagem e manuseio de materiais ......................... 299
11. Insalubridade ............................................................................................ 300
12. Periculosidade........................................................................................... 302
13. Outras regras ............................................................................................ 303
Capítulo XIII
FUNDO DE GARANTIA DO TEMPO DE SERVIÇO (FGTS) ............................... 305
1. Considerações iniciais ................................................................................ 305
2. O FGTS após a Constituição Federal de 1988 ............................................. 306
3. Finalidade do sistema ................................................................................. 307
4. Administração do Fundo ............................................................................. 307
5. Recolhimento e fiscalização ........................................................................ 308
6. Levantamento dos depósitos ...................................................................... 309
7. Contribuições sociais do empregador ........................................................ 311
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Capítulo XIV
PROTEÇÃO AO TÉRMINO DO CONTRATO DE TRABALHO NO
BRASIL ....................................................................................................... 313
1.1. Estabilidade no emprego....... .................................................................. 315
2. Hipóteses de aplicação da Estabilidade ...................................................... 317
2.1. Estabilidade decenal ................................................................................ 317
2.2. Empregados públicos ............................................................................... 318
2.3. Dirigente sindical ..................................................................................... 319
2.4. Representantes dos trabalhadores no Conselho Nacional de
Previdência Social (CNPS) ............................................................................... 321
2.5. Representante dos trabalhadores no Conselho Curador do
FGTS ................................................................................................................ 321
2.6. Empregados eleitos diretores de sociedades cooperativas ..................... 322
2.7. Representante dos trabalhadores nas Comissões de
Conciliação Prévia (CCP) ................................................................................. 322
2.8. Hipóteses suspensivas e interruptivas do contrato de
trabalho .......................................................................................................... 323
2.9. Membros da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes
(CIPA) .............................................................................................................. 323
2.10. Gestantes ............................................................................................... 324
2.11. Acidentados no trabalho ....................................................................... 325
2.12. Aprendizes ............................................................................................. 325
2.13. Estabilidade eleitoral ............................................................................. 326
2.14. Estabilidades criadas por outras fontes formais .................................... 327
2.15. Vedação de despedida discriminatória .................................................. 328
3. Peculiariades sobre a estabilidade.............................................................. 329
3.1. Aquisição da estabilidade durante o aviso prévio ................................... 329
3.2. Aquisição da estabilidade nos contratos a prazo determinado ............... 330
4. Convenção 158 da OIT ................................................................................ 331
5. Proteção ao mercado de trabalho .............................................................. 333
Capítulo XV
EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO .................................................. 337
1.1. Dever de assistência. ............................................................................... 338
1.2. Instrumento de quitação do contrato. .................................................... 339
1.3. Observância dos prazos e pagamento das verbas
rescisórias.. ..................................................................................................... 340
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Direito do Trabalho
1.4. Verbas adquiridas, férias e 13º proporcionais ......................................... 341

1.5. Aposentadoria do empregado ................................................................. 341
2. Aviso prévio ................................................................................................ 342
2.1. Comunicação da vontade resilitória ........................................................ 347
2.2. Projeção do tempo de serviço no contrato para todos os
fins .................................................................................................................. 348
2.3. Pagamento da remuneração respectiva .................................................. 349
3. Modalidades de extinção contratual .......................................................... 351
3.1. Despedida arbitrária ou sem justa causa ................................................. 351
3.2. Pedido de demissão ................................................................................. 354
3.3. Morte do empregado .............................................................................. 355
3.4. Despedida por justa causa ....................................................................... 355
3.5. Rescisão indireta do contrato de trabalho .............................................. 359
3.6. Término contratual por culpa recíproca .................................................. 361
3.7. Término contratual por motivo de força maior ....................................... 362
3.8. Término contratual por factum principis ................................................. 364
3.9. Despedidas coletivas................................................................................ 365
4. Extinção dos contratos a prazo determinado ............................................. 367
5. Distrato e programas de incentivo à demissão voluntária ......................... 372
Capítulo XVI
DIREITO COLETIVO DO TRABALHO ............................................................. 373
1. Princípios de direito coletivo do trabalho................................................... 373
1.1. Liberdade associativa (profissional e econômica) ................................... 373
1.2. Autodeterminação das vontades coletivas .............................................. 382
1.3. Liberdade associativa e autodeterminação das vontades
coletivas no Brasil.......................................................... ................................. 384
2. Conceito do direito coletivo do trabalho .................................................... 386
2.1. Contextualização do direito das relações coletivas de
trabalho .......................................................................................................... 386
2.2. Fontes de direito das relações coletivas de trabalho .............................. 392
2.3. Sujeitos do direito das relações coletivas ................................................ 395
2.4. Objeto do direito das relações coletivas de trabalho:
negociação coletiva ........................................................................................ 400
2.5. Objeto do direito das relações coletivas de trabalho:
composição dos conflitos coletivos de trabalho ............................................. 401
3. Organização Sindical no Brasil .................................................................... 401
3.1. Enquadramento sindical: a noção de categoria....................................... 401
3.2. As entidades sindicais .............................................................................. 406
15
3.3. Estrutura sindical brasileira ..................................................................... 411
3.3.1. Colônias de pescadores e entidades sindicais especiais ....................... 413
4. Associação ao sindicato .............................................................................. 413
5. Administração das entidades sindicais ....................................................... 415
6. Funções das entidades sindicais ................................................................. 419
7. Fontes de custeio das entidades sindicais .................................................. 427
7.1. Contribuição sindical................................................................................ 427
7.2. Contribuição confederativa ..................................................................... 429
7.3. Contribuição ou taxa assistencial ............................................................ 429
7.4. Mensalidades de associados .................................................................... 430
8. Garantias sindicais ...................................................................................... 430
9. Conflitos coletivos de trabalho ................................................................... 433
9.1. Mediação e conciliação ............................................................................ 435
9.2. Arbitragem ............................................................................................... 436
9.3. Jurisdição (dissídio coletivo) .................................................................... 437
9.4. A negociação coletiva .............................................................................. 441
9.4.1. A boa-fé na negociação coletiva ........................................................... 442
10. Instrumentos normativos coletivos: convenções e acordos
coletivos de trabalho ...................................................................................... 450
10.1. Classificação das cláusulas dos instrumentos normativos
coletivos .......................................................................................................... 454
10.2. Outras regras gerais .............................................................................. 459
10.3. Interação de convenções e acordos coletivos com outras
fontes jurídicas ............................................................................................... 463
10.3.1. Normas estatais e oriundas da autonomia coletiva
privada ............................................................................................................ 464
10.3.2. Normas oriundas do plano coletivo e estabelecidas no
plano individual .............................................................................................. 466
10.3.3. Interação entre as normas oriundas do plano coletivo ...................... 469
11. A greve ...................................................................................................... 471
Capítulo XVII
PRESCRIÇÃO E DECADÊNCIA NO DIREITO DO TRABALHO ........................... 475
1. Noções gerais................................................ .............................................. 475
2. A prescrição no direito do trabalho ........................................................... 477
2.1. Causas impeditivas, suspensivas e interruptivas do prazo
prescricional ................................................................................................... 482
2.2. Interrupção da prescrição em grupos econômicos . ................................ 487
2.3. Prescrição das férias.................................. .............................................. 488
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Direito do Trabalho
2.4. Prescrição do FGTS.............................. ................................................. 488

2.5. Prescrição dos menores de 18 anos.............................. ....................... 488
2.6. Prescrição no trabalho rural..................................... ............................ 490
3. Decadência no direito do trabalho........................... ............................... 491
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Direito do Trabalho
Capítulo I
TEORIA GERAL DO DIREITO DO TRABALHO
1. O trabalho objeto do direito do trabalho

O direito do trabalho não regula toda e qualquer prestação de
serviços. Na acepção usual, trabalho significa todo o processo de
interferência real ou intelectual sobre um determinado objeto (real ou
ideal). O artesão que em sua oficina idealiza e realiza sua escultura está
exercendo trabalho. No entanto, esta espécie de trabalho não é
necessariamente regulada pelo direito do trabalho.
Em suma, trabalho é uma categoria extremamente ampla e,
desde os primórdios da humanidade, conheceu as mais diversas
conotações. Já o trabalho objeto do direito do trabalho é fenômeno
relativamente recente, surgindo apenas após a consolidação do modo de
produção capitalista. Convencionou-se denominá-lo emprego, e se
caracteriza por ser prestado para outra pessoa (alteridade), de forma
onerosa, pessoal, subordinada, e não eventual.
O trabalhador típico regulado pelo direito do trabalho exerce
uma atividade produtiva. Através da prestação de serviços cria-se valor –
frise-se, não necessariamente econômico – em forma de bens ou ideias.
Este valor criado pelo trabalhador, por direito, não lhe pertence. O
trabalhador regulado pelo direito do trabalho caracteriza-se por não ter a
propriedade dos meios de produção – equipamentos, instrumentos e
estabelecimentos – e, dessa forma, ter como única fonte de subsistência
sua força de trabalho. É a pessoa para quem o trabalho é prestado, ou seja,
19
o proprietário dos meios de produção, que aufere legitimamente o valor
criado pelo trabalho. Daí a característica da prestação para outra pessoa,
ou seja, trabalho prestado por conta alheia (alteridade) e não por conta
própria.
Como corolário da característica de produtividade e da
prestação por conta alheia do trabalho, surge a necessidade de remunerar
o labor efetuado pelo empregado, do que podemos dizer que o trabalho
objeto do direito do trabalho é sempre oneroso.
Por ser proprietário dos meios de produção, o tomador dos
serviços detém o direito potestativo de comandar os trabalhadores
contratados. O tomador final dos serviços é empreendedor e, como tal,
dirige a atividade produtiva. Como prerrogativa inerente a esta condição
está a subordinação do empregado: é o tomador dos serviços, enquanto
proprietário e empreendedor, quem tem legitimamente a prerrogativa de
determinar, dentro de limites juridicamente estabelecidos, o que, quando,
como e onde o trabalhador deverá produzir. E, para tornar útil a prestação
às necessidades do empreendimento, a partir das ordens patronais, o
trabalhador vincula pessoalmente sua força de trabalho, ou seja, as
prestações laborais são revestidas de pessoalidade e de infungibilidade.
Por fim, o trabalho objeto do direito do trabalho caracteriza-se
por ser não eventual. O labor contratado insere-se no contexto de uma
atividade produtiva que, para se desenvolver, demanda a prestação do
serviço contratado. Nesse sentido, capital e trabalho são fatores
indissociáveis das noções de “empresa” e “empreendimento” (cuja
atividade, por sua vez, não é efêmera, desdobra-se no tempo). Por
exemplo, não há escolas sem professores; da mesma forma, não há
montadoras automobilísticas sem operários nas linhas de montagem ou
empregados para operar o maquinário automatizado. Em outras palavras,
o trabalho prestado torna-se essencial, ou, pelo menos, permanentemente
necessário, ao desenvolvimento da atividade.
2. Breve histórico do direito do trabalho

O trabalho objeto do direito do trabalho apenas surgiu após a
consolidação do modo de produção capitalista. Antes disso, as relações de
trabalho caracterizavam-se, grosso modo, ou pelo regime da escravidão,
ou pelo regime da servidão, ou ainda pela autonomia do trabalhador
(prestação de serviços por conta própria).
O sistema capitalista se apresenta em estágios, cada qual com
configurações específicas nos aspectos político, econômico e social.
20
Direito do Trabalho
O primeiro desses estágios cobriu todo o século XIX, e

podemos denominá-lo capitalismo liberal. Aqui não haviam se instaurado
as condições mínimas para o surgimento do direito do trabalho. A
sociedade era concebida como um agregado competitivo de interesses
individuais, formada por sujeitos juridicamente livres e tidos como iguais
em sua oportunidade e condição social (igualdade formal). Não se
reconhecia a desigualdade de classes, e a organização operária era
reprimida por atentar contra os valores tipicamente liberais. O papel do
Estado, nesse contexto, basicamente limitava-se a assegurar a constituição
e o cumprimento dos contratos ou a reprimir as condutas desviantes da
ordem e da paz social.
Essa configuração sócio-político-econômica trouxe à tona a
idéia de hipossuficiência ou vulnerabilidade do trabalhador, que no
período seguinte foi fundamental para delinear a operacionalidade do
direito do trabalho. Embora formal e juridicamente livres e iguais, o
trabalhador e o empregador não tem a mesma aptidão para a tutela direta
de seus interesses. Há um conjunto de diferenciações determinadas pela
estratificação social em classes que tornam a relação capital-trabalho
desigual. Essa é a base da construção da noção de hipossuficiência,
definida por Cesarino Júnior a partir de um critério de diferenciação
econômica entre o trabalhador e seu empregador 1. Atualmente, observa-se
uma tendência em ampliar a noção de hipossuficiência para a de
vulnerabilidade, que se define não apenas pelo aspecto econômico, mas
também por outros como o social (o papel desempenhado pelo
trabalhador no espaço produtivo – prestador de serviços – o coloca em
uma situação de vulnerabilidade em relação ao capital), o negocial (o
trabalhador tem maior dificuldade em sustentar seus interesses no
processo negocial), o hierárquico (o trabalhador presta serviços sob as
ordens de seu empregador) e, é claro, o econômico (o trabalhador
depende de seu trabalho para sobreviver).
Por volta do final do século XIX iniciou-se um novo estágio de
desenvolvimento do sistema capitalista, denominado por Boaventura
Santos2 “capitalismo organizado”. Foi neste período que se apresentaram
as condições sociais, políticas e econômicas necessárias ao surgimento e
consolidação do direito do trabalho. Nesse período, surgiu o modo de
produção taylorista/fordista, baseado na fragmentação e especialização
das tarefas no processo produtivo. Com ele, houve um incremento até
então sem precedentes do ritmo da produção: os preços dos produtos
1 CESARINO JÚNIOR, Antônio Ferreira. Direito Social. São Paulo: LTr, 1980, p. 44-45.
2 SANTOS, B. de Souza. Pela mão de Alice: o social e o político na pós-modernidade. 2. ed.
São Paulo: Cortez, 1996, p. 75-93.
21
baixaram; cresceu o mercado consumidor e, consequentemente, o ritmo
da produção; assim, cada vez mais o sistema produtivo passou a
incorporar trabalhadores.
Uma vez havendo grandes contingentes de trabalhadores
reunidos em locais específicos de trabalho – a fábrica – normalmente
exercendo sua atividade em péssimas condições (a “questão social”), a
organização sindical acabou advindo quase que necessariamente, em prol
de melhores condições de vida e de trabalho. Com o tempo, o movimento
sindical foi se tornando cada vez mais coeso. Em 1848, Marx e Engels
publicaram o Manifesto Comunista, revelando a assimilação da causa
operária por parte de uma elite intelectual insatisfeita com a dinâmica
social do período. Além disso, o Manifesto atribuiu ao movimento
operário uma coesão ideológica muito importante para o seu
desenvolvimento. Alguns anos depois, em 1891, a Igreja Católica também
reconheceu publicamente a causa operária através da Encíclica Rerum
Novarum, do Papa Leão XIII. Começaram, assim, a surgir os derradeiros
fatores para o surgimento do direito do trabalho.
Surgiram partidos políticos simpatizantes às reivindicações dos
trabalhadores. Com o alargamento do sufrágio universal, os trabalhadores
aos poucos foram se fazendo representar nos governos públicos e,
naturalmente, leis de proteção aos trabalhadores começaram a ser
editadas. Com isso, o Estado se transformou: abandonou sua postura
abstencionista e reconheceu a desigualdade de classe, passando a intervir
mais ativamente nas relações de trabalho através de leis protecionistas.
Foi um período de reestruturação da racionalidade jurídica a partir das
medidas ativas e promocionais realizadas pelo Estado, bem como da
positivação dos direitos sociais.
Aos poucos, tais leis foram formando um corpo único,
sistematizado, fenômeno que se alastrou pela grande maioria dos países
capitalistas ocidentais. Com a Revolução Russa de 1917, na época
interpretada como a primeira experiência histórica de concretização das
ideias marxistas, o mundo capitalista ocidental apressou-se em atender
parte das reivindicações dos trabalhadores.
Esse processo culminou com a criação da Organização
Internacional do Trabalho, em 1919. A partir de então, consolidou-se o
direito do trabalho que, ao nascer no contexto de desigualdades e
reivindicações do movimento sindical, incorporou em sua lógica o
propósito de preservar a dignidade do trabalhador.
22
Direito do Trabalho
3. Breve histórico no Brasil

Sendo o direito do trabalho um ramo do direito diretamente
relacionado com o desenvolvimento das relações capitalistas de produção,
pode-se dizer que o seu processo de consolidação, no Brasil, deu-se de
forma um tanto tardia, em comparação a outros países que experi-
mentaram a Revolução Industrial. Até 1888, por exemplo, havia a
possibilidade de utilização da mão de obra escrava, fator que por si só
impede o reconhecimento e a consolidação deste ramo jurídico.
É somente na passagem do século XIX para o século XX que
as primeiras leis de proteção ao trabalhador começaram a ser editadas no
Brasil. A título exemplificativo, podemos citar o Decreto 221/1890, que
concedia férias aos trabalhadores do setor ferroviário, e o Decreto
1.313/1891, que estabelecia limites à jornada dos menores. Tratavam-se,
no entanto, de normatizações isoladas, incapazes de consolidar o direito
do trabalho como ramo autônomo.
Em 1917 entra em vigor o Código Civil, que disciplinava o
“contrato de locação de serviços”. Embora com uma lógica um tanto
distinta da utilizada no direito do trabalho, a regulamentação civilista dá
impulso a um novo período no desenvolvimento desta área jurídica no
Brasil, que podemos chamar de “fase de sistematização”, tendo em vista
que regulamentava de forma sistematizada um tipo de relação de trabalho
a partir da qual a relação de emprego vai se estabelecer.
Este processo de sistematização tomou impulso maior em
1930, quando Getúlio Vargas assumiu o poder e iniciou um processo de
elaboração de normas sociais até então sem precedentes em nossa
história. Pouco antes, em 1919, convém recordar, o Brasil passava a
integrar a Organização Internacional do Trabalho como sócio fundador,
fator que o impelia à adoção mais efetiva de leis de proteção ao
trabalhador.
O processo de sistematização culminou com a elaboração da
Consolidação das Leis do Trabalho, em 1943. A partir de então,
aproveitando a grande produção legislativa iniciada após a Revolução de
1930, surgiu em nosso sistema jurídico uma norma autônoma e
sistematizada regulamentando as relações de trabalho sob a ótica protetiva
própria do direito do trabalho. A CLT acabou por se traduzir em um
marco na construção do direito do trabalho brasileiro: com a sua
elaboração pode-se falar, no Brasil, na existência de um direito do
trabalho consolidado enquanto ramo jurídico autônomo.
23
4. Conceito de direito do trabalho
Estabeleçamos o conceito de direito do trabalho a partir das
seguintes informações: elementos que o integram e lhe dão corpo, seu
objeto e sua finalidade.
Com relação aos elementos integrantes, podemos referir que o
direito do trabalho, tal como qualquer área do direito, é um ramo formado
por normas jurídicas aplicáveis por diversas instituições sociais, como
sindicatos, Tribunais, Superintendências Regionais do Trabalho e
Ministério Público do Trabalho. No conceito de normas jurídicas, por sua
vez, temos as regras (leis em sentido amplo) e os princípios (valores
sociais absorvidos e refletidos no ordenamento jurídico), ambos capazes
de determinar condutas, gerar direitos e deveres.
O objeto do direito do trabalho já foi visto anteriormente: o
trabalho humano prestado para outra pessoa, de forma pessoal,
subordinada, remunerada e não eventual.
Com relação à finalidade, o direito do trabalho busca a
preservação do trabalhador, o que se justifica em razão do contexto do seu
surgimento: grandes índices de exploração da classe trabalhadora,
reconhecimento da desigualdade de classe (a “questão social”) etc. Esta
lógica de preservação consubstancia-se principalmente em duas funções
básicas: a proteção dos trabalhadores – conferindo-lhes um conjunto de
garantias jurídicas mínimas – e a promoção da melhoria da sua condição
social – através de medidas de promoção de pleno emprego, de estímulo a
melhoria das condições de trabalho etc.
Assim, podemos definir o direito do trabalho como ramo
jurídico formado pelo conjunto de normas jurídicas e instituições
especializadas que regula o trabalho humano prestado para outra
pessoa, de forma pessoal, subordinada, remunerada e não eventual,
tendo por finalidade a proteção e a promoção da melhoria da
condição social do trabalhador.
5. Divisão do direito do trabalho

Quando nos referimos ao direito do trabalho, podemos
identificar pelo menos três grandes divisões internas, que inclusive
marcam a sistematização da CLT.
De um lado, temos um “núcleo essencial normativo”, em que
os interesses resguardados ultrapassam a esfera individual do empregado
e se confundem com o próprio interesse público. É o que podemos
chamar de “direito das condições mínimas de trabalho” ou ainda, “direito
24
Direito do Trabalho
tutelar do trabalho”. Seu objeto, em regra regulamentado por normas

absolutamente irrenunciáveis, diz respeito à preservação de limites
temporais à prestação de serviços, à proteção ao salário e ao resguardo da
saúde do trabalhador no local de trabalho. Cuida, ainda, da proteção a
certos grupos de trabalhadores que, por suas vulnerabilidades ou
condições específicas, demandam proteção normativa especial.
Vinculados a este núcleo essencial do direito do trabalho, apre-
sentam-se mais dois grandes grupos: o direito coletivo do trabalho e o
direito individual do trabalho. O primeiro volta-se à regulamentação das
relações coletivas, e tem por objeto básico a organização sindical, a nego-
ciação coletiva e os mecanismos de composição dos conflitos coletivos de
trabalho. Já o direito individual do trabalho tem por objeto a regulamen-
tação do contrato individual de trabalho, sua constituição, dinâmica e
extinção. O chamado direito das condições mínimas, por resguardar o
interesse público inerente à relação de emprego, vincula o plano das rela-
ções coletivas (ou seja, salvo disposição expressamente consignada, as
normas coletivas devem resguardar os direitos fundamentais e irrenunciá-
veis dos trabalhadores). Já o direito individual, por sua vez, subordina-se
tanto ao direito das condições mínimas quanto ao direito coletivo, como,
aliás, se apreende a partir da leitura do disposto no art. 444 da CLT: “As
relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das
partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de
proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e
às decisões das autoridades competentes”.
Aliás, diga-se, é notória a presença desta tríplice divisão do di-
reito do trabalho na sistematização da CLT. Esta se subdivide em 11 Tí-
tulos, dos quais 6 versam sobre direito material do trabalho. O primeiro
título (“Introdução”) trata de regras gerais e conceitos fundamentais; o
segundo título trata “Das Normas Gerais de Tutela do Trabalho”
(identificação profissional, duração do trabalho, salário mínimo, férias
anuais e segurança e medicina do trabalho) e o terceiro “Das Normas
Especiais de Tutela do Trabalho” (bancários, empregados nos serviços de
telefonia etc.), compondo o recém denominado “direito das condições
mínimas de trabalho”. O quarto título tem por objeto o contrato individual
do trabalho, compondo o antes referido direito individual do trabalho. Por
fim, o quinto e o sexto título tratam, respectivamente, da organização
sindical e das convenções coletivas de trabalho, compondo o direito
coletivo do trabalho.
25
6. Princípios de direito do trabalho
Princípios são normas jurídicas (não necessariamente
positivadas) de caráter extremamente abstrato que traduzem os valores
sociais fundamentais refletidos no ordenamento jurídico.
6.1. Tríplice função dos princípios

Costuma-se referir aos princípios uma tríplice função:
informadora, integradora (ou normativa) e interpretativa.
Pela função informadora, temos que os princípios informam
os legisladores por ocasião da produção legislativa. Afinal, os princípios
são, em última análise, valores consagrados socialmente e, portanto, deles
o legislador não pode se afastar, sob pena de comprometer a legitimidade
de suas decisões.
Pela função integradora ou normativa, conforme a teoria
mais tradicional, os princípios basicamente seriam capazes de determinar
diretamente direitos e deveres obrigatórios nos casos de omissão legal
(supressão de lacunas). Todavia, há defensores da ideia de que a função
normativa dos princípios deve ser ampliada, atribuindo-lhes uma
normatividade mais efetiva, inclusive em detrimento da regra posta,
conforme o caso, devendo o intérprete para tanto se utilizar de critérios
racionais e de uma forte argumentação que justifique tal decisão.
Por fim se atribui aos princípios a função interpretativa,
como um importante instrumento para que o juiz extraia da lei o sentido,
então obscuro, mais adequado para a resolução do conflito. Aqui não se
trata de aplicar o princípio no lugar da regra. Há uma regra que
reconhecidamente é aplicável ao caso sob análise; no entanto, esta norma
apresenta-se obscura, confusa ou mesmo inadequada e, para lhe extrair o
sentido mais coerente com o ordenamento jurídico em vigor, o intérprete
utiliza-se dos princípios.
6.2. Os princípios fundamentais de direito do trabalho

Como referido, os princípios encarnam valores básicos, que por
sua vez dão o fundamento a uma disciplina do conhecimento. No caso do
direito, podemos dizer, o fundamento básico dos seus princípios e de todo
o seu instrumental normativo é o valor da dignidade da pessoa humana.
Sem o resguardo a esse valor, o direito perde seu verdadeiro sentido. Mais
especificamente, o direito do trabalho, dentro da especialidade do seu
objeto, tem por fundamento a dignidade do trabalhador, ou a promoção
do trabalho decente (digno).
26
Direito do Trabalho
Pois bem, o que vem a ser dignidade da pessoa humana? Trata-

se de uma expressão recorrente na área jurídica, mas cujo delineamento
faz-se extremamente complexo, com o risco de banalização. Por isso a
importância de uma resposta – mesmo que preliminar e superficial – à
pergunta inicialmente proposta.
A história recente da filosofia ocidental moderna, debatendo-se
acerca desta indagação, consolidou o seguinte pressuposto: a dignidade é
o traço que distingue os seres humanos dos demais seres vivos. Pouco,
mas já é um avanço, na medida em que nos leva a uma segunda pergunta:
o que torna distinto e único o ser humano? Para não cair em tautologia ao
responder esta pergunta (“o traço distintivo do ser humano é a sua
dignidade”, o que voltaria à pergunta inicial, sem avanços), duas
concepções – em uma visão bastante resumida, mas suficiente para os
propósitos desta obra – se destacaram:
a) a primeira, ainda vinculada a visões religiosas, percebia
como traço distintivo do ser humano a sua imagem e semelhança a Deus;
b) a segunda, historicamente mais recente e prevalecente na
filosofia dos direitos humanos, procura romper com a visão religiosa e
percebe na Razão o traço distintivo dos seres humanos.
Para esta segunda concepção, por ser o único ser racional – ao
menos assim se pensa a partir da filosofia moderna ocidental – o ser
humano é o único realmente capaz de livre-arbítrio. A razão humana o
liberta, ao menos potencialmente, das amarras das paixões e das ações
instintivas. Diante das situações da vida, o ser humano antevê, através de
sua razão, inúmeras possibilidades, tendo a liberdade de escolher,
segundo critérios racionais, aquela mais adequada a reger suas ações.
Outros seres, aprisionados pelas suas ações instintivas, não têm as
mesmas potencialidades. Esse traço distintivo, que é universal ao ser
humano, potencialmente o liberta das agruras do mundo, desmistificando-
o, revelando mistérios inimagináveis que, uma vez dominados, abririam
derradeiramente as portas em direção à emancipação humana. Por isso
nenhum ser humano pode ser senhor de outro: todos são iguais em seu
livre-arbítrio, em seu potencial emancipatório. Daí a liberdade e a
igualdade como lemas fundamentais das revoluções burguesas.
Estabelecida a “questão social” e reconhecida a desigualdade
material característica da relação de base que posteriormente seria objeto
do direito do trabalho – a relação de trabalho subordinado (ou de
emprego, mais precisamente), percebeu-se que a consagração jurídica de
uma liberdade meramente formal (liberdade contratual na estipulação da
relação jurídica de trabalho) acabava por aprisionar o trabalhador em um
27
estado de miserabilidade condenável do ponto de vista social. Daí a
consagração dos princípios basilares do direito do trabalho, pois:
1) se a dignidade da pessoa humana fundamenta o direito e,
mais especificamente, a dignidade do trabalhador o direito do trabalho;
2) se a dignidade está vinculada à ideia de razão humana como
traço distintivo e como potencial libertador (que também é traço
distintivo: o ser humano é o único capaz da derradeira emancipação, por
ser o único ser potencialmente livre);
3) se a liberdade jurídica consagrada em seu aspecto formal
como regente das relações de trabalho revelou-se contrária à dignidade e
seu propósito emancipatório (“questão social”);
4) então, nesta relação de base caracterizada por uma
desigualdade substancial, o direito deve buscar o reequilíbrio,
desenvolvendo um anteparo normativo de preservação da dignidade
do sujeito vulnerável, ou em outras palavras, a igualdade e a
liberdade substancial (não meramente formal).
Dito de outra forma, para o direito do trabalho, a verdadeira
liberdade somente se faz reconhecendo a desigualdade real de classes e
estabelecendo um sistema protetivo especial ao sujeito vulnerável,
garantindo-lhe direitos mínimos. Mais ainda: se a preservação da
dignidade é um caminho emancipatório, e na medida em que a
perspectiva capitalista sobre a qual o direito do trabalho se sustentou era
de crescimento econômico constante (“capitalismo organizado”, por
alguns definido como “a época de ouro do sistema capitalista”), mais do
que garantir direitos mínimos, o direito do trabalho deve se voltar à
constante ampliação destes direitos mínimos. Daí os princípios
basilares ou fundamentais do desse ramo jurídico, quais sejam:
a) Princípio da proteção do trabalhador, aquele em virtude
do qual o direito do trabalho, reconhecendo a desigualdade existente de
fato entre os sujeitos da relação jurídica de trabalho, promove a atenuação
do conjunto de inferioridades que tornam o trabalhador vulnerável, sejam
elas, conforme as circunstâncias, “econômica, hierárquica, intelectual” 3,
técnica social e negocial.
b) Princípio da promoção da melhoria da condição social
do trabalhador, aquele em virtude do qual o direito do trabalho, baseado
em critérios de solidariedade e justiça social, busca o constante estímulo à
ampliação dos contornos protetivos que lhe são característicos (art. 7º,
caput, parte final, CRFB). Essa ampliação pode dar-se (b.1) pela
3 SILVA, Luiz de Pinho Pedreira. Principiologia do Direito do Trabalho. 2. ed. São Paulo:
LTr, 1999, p. 29.
28
Direito do Trabalho
gradativa inclusão de trabalhadores (não empregados típicos, mas

igualmente vulneráveis) nos contornos protetivos próprios do direito
laboral, ou ainda, (b.2) pela consagração da idéia de progressividade não
regressa deste conjunto normativo protetivo.
Os princípios da proteção e da promoção da melhoria da
condição social do trabalhador são aspectos indissociáveis da lógica
normativa juslaboral, ou seja, são “faces da mesma moeda”: a distinção
entre ambos, portanto, é mais didática, para fins classificatórios, do que
instrumental propriamente dita.
Como princípios basilares do direito do trabalho, manifestam-
se – sob lógicas distintas, mas com o mesmo propósito de resguardo da
dignidade do trabalhador – nos planos da relação individual, da relação
coletiva e da hermenêutica juslaboral, como será visto a seguir.
6.3. O princípio da proteção no direito individual

No plano individual, o princípio da proteção tem por
pressuposto a hipossuficiência ou vulnerabilidade do trabalhador e,
consequentemente, a garantia de direitos mínimos, nunca máximos. É
como se o direito do trabalho operasse a partir da seguinte linguagem: o
trabalhador é vulnerável e, portanto, demanda proteção. Na relação
jurídica empregatícia, os polos (empregado e empregador) estão em
permanente conflito, tendo em vista que seus interesses principais são
conflitantes. Esse conflito revela-se na medida em que a máxima
satisfação da demanda principal de um dos sujeitos implica,
necessariamente, a não satisfação integral da demanda principal do outro
sujeito. O empregador visa ganhos econômicos (lucro), o mesmo
ocorrendo com o empregado (maiores salários); como o aumento de
salários reduz a margem de lucros, e vice-versa, o conflito é permanente.
O problema é que, historicamente, o sujeito que se revelou mais apto à
satisfação de sua demanda principal foi o empregador. Isso demandou,
por parte da normatividade jurídica, uma intervenção direta na relação,
através da proteção ao hipossuficiente.
Mas bem, podemos perguntar, o que é proteção ao trabalhador?
A dificuldade em encontrar uma resposta clara a essa pergunta demonstra
o alto grau de abstração do princípio da proteção. Daí o seu
desdobramento em outros princípios, que dão os contornos à essência
protetiva, sendo os mais consagrados os seguintes:
a) princípio da irrenunciabilidade, segundo o qual as regras
trabalhistas legais, em sua grande maioria, revestem-se do caráter de
indisponibilidade, ou seja, são irrenunciáveis aos sujeitos da relação de
29
emprego, embora possam ser afastadas por condições mais vantajosas ao
empregado (art. 9º, CLT);
b) princípio da continuidade da relação de emprego,
segundo o qual o direito do trabalho desenvolve mecanismos visando a
máxima perpetuação possível da relação de emprego (art. 7º, I, CRFB), o
que se revela, por exemplo, nas situações de estabilidade, nas
indenizações aplicáveis às rupturas contratuais imotivadas e na própria
restrição às hipóteses de contratação por prazo determinado;
c) princípio da primazia da realidade, segundo o qual
sempre que houver confronto entre aquilo que estiver documentado e a
realidade fática da prestação de serviços, esta, se mais favorável ao
trabalhador, deverá prevalecer;
d) princípio da igualdade, segundo o qual, como regra, não
são admitidos no direito do trabalho critérios subjetivos e estranhos à
aptidão profissional e/ou funcional para estabelecer diferenciações entre
os empregados em um determinado local de trabalho (art. 7º, XXX,
CRFB); ainda, pelo princípio da igualdade, grupos desiguais de
trabalhadores, mais suscetíveis a atos discriminatórios, ou dotados de
maior grau de vulnerabilidade, demandam proteção ou regras especiais
(“ações afirmativas”), tal como se apreende a partir da leitura do art. 7º,
XX, da Constituição Federal;
e) princípio da proteção ao salário, segundo o qual o direito
do trabalho visa preservar a expectativa econômica e a fonte de
subsistência dos empregados, o que se revela, por exemplo, nas regras da
irredutibilidade (art. 7º, VI, CRFB), da intangibilidade (art. 462, CLT), da
impenhorabilidade (art. 649, IV, CPC), do caráter privilegiado do salário
como crédito falimentar (até 150 salários mínimos, art. 83, I, Lei
11.101/05) e na preservação da estabilidade financeira do trabalhador
(Súmula 372, I, TST).
6.4. O princípio da promoção da melhoria da condição

social do trabalhador no direito individual
O princípio fundamental da promoção da melhoria da condição
social do trabalhador, no direito individual, manifesta-se basicamente
através do princípio da condição mais benéfica. Segundo este, em regra,
o contrato de trabalho não admite alterações nas condições de trabalho
que consagrem prejuízos ao trabalhador, o que se apreende, por exemplo,
do art. 468 da CLT e da Súmula 51 do TST.
30
Direito do Trabalho
6.5. O princípio da proteção no direito coletivo

Enquanto o plano individual parte do pressuposto da plena
vulnerabilidade do trabalhador, no plano coletivo, o pressuposto é outro:
do equilíbrio negocial entre os sujeitos. Historicamente, a coletividade
organizada não apenas revelou-se apta para contrabalançar o maior poder
negocial do empregador, como representou o pontapé inicial para a
conquista de direitos ou mesmo para o surgimento do próprio direito do
trabalho. Sem a luta dos sindicatos, possivelmente sequer existiria o
direito do trabalho, ao menos tal como o conhecemos hoje. Nada mais
natural, portanto, que ao se estruturar, este ramo jurídico reservasse um
espaço para a manutenção da autonomia coletiva privada. Daí o
pressuposto do equilíbrio negocial: se, na relação individual há,
presumidamente, vulnerabilidade laboral em sua plenitude (podendo
abranger as desigualdades econômica – hipossuficiência – hierárquica,
intelectual, social, técnica e negocial), no plano coletivo, a premissa de
vulnerabilidade é parcial, não abrangendo, fundamentalmente, a
desigualdade negocial4; se na relação individual a proteção se faz
restringindo a autonomia negocial, com o intuito de neutralizar a
vulnerabilidade, no plano coletivo, a proteção deve dar-se através da
garantia ampla da constituição de sujeitos coletivos, igualmente aptos,
presumidamente, para neutralizar a vulnerabilidade individual dos
trabalhadores nas negociações coletivas (e nas demais situações de defesa
de seus direitos). Nas palavras de Krotoschin, o “trabalhador, débil e
economicamente inferior como indivíduo ilhado, se faz forte mediante a
organização e se coloca em pé de igualdade com os empregadores e com
as suas organizações, não apenas juridicamente mas também social e
economicamente”5.
Portanto, o desdobramento natural do princípio da proteção do
trabalhador, no plano coletivo, é o princípio da liberdade associativa
profissional e econômica (art. 8º, CRFB), basilar ao direito coletivo do
trabalho. Por este princípio, o direito do trabalho busca preservar
mecanismos garantidores da livre constituição de representações de
classe, conforme seja mais adequado para a defesa das demandas dos
4 Trata-se de um pressuposto formal da lógica operacional do direito do trabalho, com base em

experiências históricas; ou seja, mesmo que na prática a invulnerabilidade negocial revele-se
falaciosa, o pressuposto do direito coletivo permanece inalterado: a vulnerabilidade, no plano
coletivo, não é plena. O mesmo ocorre no direito individual: por mais que o trabalhador tenha,
na prática, poder negocial perante o seu empregador, para o direito do trabalho, ele continuará
sendo visto como um sujeito vulnerável, pois esse é um pressuposto formal da lógica
operacional do direito individual, igualmente sedimentado a partir da generalização de
determinadas experiências históricas.
5 KROTOSCHIN, Ernesto. Instituciones de derecho del trabajo. 2. ed. Buenos Aires:
Depalma, 1968, p. 177-178.
31
grupos sociais que se organizam, na perspectiva de que, através da
atuação coletiva, a vulnerabilidade característica das relações individuais
seja atenuada ou mesmo eliminada. Sobre este princípio, remetemos o
leitor ao capítulo de direito coletivo do trabalho.
6.6. O princípio da promoção da melhoria da condição

social do trabalhador no direito coletivo
O outro princípio basilar do direito do trabalho também se
manifesta no direito coletivo, através do princípio da autodeterminação
das vontades coletivas (exemplificativamente, art. 7º, XXVI, art. 8º, VI,
CRFB; art. 614, § 3º, CLT). Enquanto a liberdade associativa garante o
direito de coalizão dos trabalhadores, que isoladamente se revelam
plenamente vulneráveis, mas coletivamente se revelam, ao menos
pretensamente, em paridade negocial, o princípio da autodeterminação
das vontades coletivas é aquele que garante às organizações constituídas
um amplo instrumental para sua atuação na defesa dos interesses de
classe. Em outras palavras, o princípio da autodeterminação das vontades
coletivas é aquele em virtude do qual o direito do trabalho, baseado em
critérios de solidariedade e justiça social, busca, por intermédio das
representações coletivas, o constante estímulo à ampliação dos contornos
protetivos que lhe são característicos. Assim, por este princípio,
resguardam-se às legítimas organizações representativas dos interesses de
classe (a) a autonomia administrativa (democracia interna, resguardando-
se a ampla e efetiva participação da base representada nas decisões da
organização, pois é justamente o caráter representativo de uma
coletividade que promove a paridade negocial), (b) a autonomia para
decidir as suas estratégias de atuação na defesa dos interesses coletivos,
desde que pacíficas, ou seja, a autotutela lícita dos próprios interesses, e
(c) o estímulo à negociação coletiva realizada de boa-fé.
6.7. Os princípios fundamentais no plano da

hermenêutica do direito do trabalho
No que diz respeito à aplicação e interpretação do direito do
trabalho, os princípios fundamentais se manifestam através dos seguintes
princípios:
32
Direito do Trabalho
a) princípio do in dubio pro operario, segundo o qual, sempre

que uma norma aplicável a um fato concreto der margem a mais de uma
interpretação, deve-se optar por aquela (interpretação) mais vantajosa ao
trabalhador; ainda, decorre deste princípio a máxima juslaboral segundo a
qual regras que eventualmente limitem direitos trabalhistas devem ser
restritivamente interpretadas;
b) princípio da norma mais favorável, segundo o qual
sempre que duas normas forem aplicáveis a um mesmo fato concreto,
deve-se optar por aquela norma que conduza à conclusão mais benéfica
ao trabalhador.
Ainda, quanto a este último princípio, merecem referência as
três técnicas consagradas pela literatura para a determinação da norma
mais favorável:
b.1) conglobamento, segundo a qual, dentre as normas
aplicáveis à situação concreta, deve-se avaliar aquela que, no geral,
revelar-se mais benéfica ao trabalhador, aplicando-a integralmente, com a
exclusão total da outra;
b.2) conglobamento orgânico ou eclético, segundo a qual a
verificação das regras mais benéficas deve ser feita por institutos ou
matérias (remuneração, jornada de trabalho, férias etc.), aplicando-se ao
caso concreto, em sua integralidade, aqueles que se revelarem mais
benéficos ao trabalhador em sua generalidade, independente da norma
originária (podendo ser parcialmente aplicada uma ou outra norma,
conforme os respectivos institutos ou matérias se revelem mais
vantajosos);
b.3) acumulação (também denominada de cúmulo ou soma),
segundo a qual, para a solução da situação concreta, aplicam-se, item por
item, cláusula por cláusula, artigo por artigo, os dispositivos mais
benéficos ao trabalhador; desta forma, aproveita-se de cada norma aquilo
que cada uma consagra de mais vantajoso ao empregado.
Ainda sobre a hermenêutica juslaboral, remetemos o leitor aos
itens 7.1 e 7.2 deste capítulo.
33
Irrenunciabilidade
Continuidade da relação de
Plano das
emprego
relações
individuais Primazia da realidade
Princípio da proteção Isonomia
Proteção salarial
Plano das Liberdade associativa profissional

relações e econômica
coletivas
Plano das Condição mais benéfica

Princípio da relações
promoção da individuais
melhoria da condição Plano das Autodeterminação das vontades
social do trabalhador relações coletivas
coletivas
Proteção/promoção Plano In dubio pro operario

da melhoria da hermenêutico
condição social Norma mais favorável
7. Fontes do direito do trabalho

O estudo das fontes de direito admite diversas classificações,
conforme o critério de distinção utilizado. Mas, como é natural neste tipo
de exercício científico, as diversas classificações consagradas apresentam
controvérsias quanto ao enquadramento de algumas fontes jurídicas, pois
os fenômenos estudados pela ciência (qualquer que seja a área do
conhecimento) são muito mais complexos do que os métodos consagrados
para os seus estudos. Isso, aliás, ajuda a explicar o porquê da existência
de distintas classificações, bem como o fato de que nenhuma delas é
imune a críticas.
Se o critério utilizado for a autonomia das partes para a sua
estipulação, as fontes podem ser classificadas em heterônomas
(Constituição, Lei etc.), ou seja, estipuladas por outros centros decisórios
que não os sujeitos da relação jurídica, e autônomas (contrato individual
de trabalho), ou seja, agrupando as normas estipuladas pelos próprios
sujeitos da relação de emprego. Este critério pode trazer alguma
34
Direito do Trabalho
controvérsia no que diz respeito à classificação das normas coletivas: se

entendermos por “partes” apenas os sujeitos individuais, convenções e
acordos coletivos poderiam ser classificados como heterônomos; se os
sujeitos de direito coletivo forem considerados “partes” para fins da
classificação, as normas coletivas poderiam ser classificadas como
autônomas.
Já quanto ao seu reconhecimento vinculativo por parte do
Estado, sendo este o critério mais tradicionalmente utilizado, as fontes
podem ser classificadas em formais e materiais. As formais são as
normas jurídicas propriamente ditas, caracterizadas, entre outros aspectos,
pelo reconhecimento formal por parte do Estado e pela proposição de uma
conduta hipotética vinculada a uma consequência para o caso de seu não
cumprimento (em outras palavras, pela sua capacidade formalmente
reconhecida de estabelecer direitos e deveres). Já as fontes materiais não
são reconhecidas formalmente pelo Estado – e, portanto, não possuem
poder vinculativo direto aos operados e sujeitos envolvidos – mas são
reconhecidas pela Ciência jurídica pela potencial influência que exercem
na construção e evolução do direito do trabalho.
As fontes formais podem ser classificadas, segundo a sua
origem em: fontes de produção estatal, de produção internacional, de
produção profissional, de produção mista, de produção empresarial e de
produção voluntária. Vejamos cada uma delas:
As fontes de produção estatal são a Constituição, a lei (lato
sensu) e os atos normativos secundários (portarias, instruções normativas
e decretos regulamentadores). Podem ser absolutamente indisponíveis (o
que é regra no direito do trabalho) ou relativamente indisponíveis (como a
regra que possibilita a redução salarial mediante acordo ou convenção
coletiva); mas mesmo as relativamente indisponíveis são vinculativas na
medida em que criam uma presunção legal geral: os direitos previstos em
normas de indisponibilidade relativa somente podem ser afastados se
forem observados expressamente os procedimentos e limites que a
própria legislação impõe.
As fontes de produção internacional, do ponto de vista
formal, se resumem aos tratados, em especial, às convenções da OIT
ratificadas pelo país. No entanto, não é demais lembrar que o Brasil é
membro da OIT, signatário de sua Constituição e demais documentos
fundamentais. Em função disso, pode-se argumentar no sentido de que as
recomendações internacionais do trabalho e mesmo as convenções não
ratificadas, embora não tenham o caráter vinculativo formal de um tratado
cujo país seja signatário, formam uma espécie de “Código Internacional
de Direito do Trabalho”, exercendo influência no direito pátrio e, assim,
35
revelando-se um interessante instrumental normativo para os operadores
jurídicos, especialmente no que diz respeito à supressão de lacunas e à
interpretação de dispositivos legais. As convenções internacionais são
tratados de natureza multilateral – pois podem ser ratificadas por
quaisquer países participantes da Conferência na qual foi adotada, ou
mesmo por outros países que venham a ingressar na OIT – abertas – pois
a ratificação pode dar-se a qualquer tempo, embora os países membros
assumam, por força do art. 19 da Constituição da OIT, a obrigação de
submetê-las à apreciação da autoridade nacional competente em um prazo
de 12 meses de sua aprovação (excepcionalmente, 18 meses). Possuem
um caráter normativo mais notório quando em comparação com as
recomendações internacionais do trabalho, uma vez que estas,
diferentemente das convenções, não demandam ratificação (ato formal
segundo o qual um país torna público o seu compromisso em adotar e
fazer cumprir o teor da norma internacional). Em que isso pese, há quem
defenda que as recomendações também possuem caráter normativo
estrito, uma vez que, igualmente em função do art. 19 da Constituição da
OIT, os países membros assumem um compromisso (nos mesmos prazos)
de submissão à apreciação da autoridade nacional competente. Compete à
Conferência Internacional do Trabalho, com base nos trabalhos da
Repartição Internacional do Trabalho, decidir pela adoção de uma
Convenção ou de uma Recomendação para a regulamentação de uma
determinada matéria. Segundo Arnaldo Sussekind, tem sido prática
comum a Conferência aprovar em uma mesma reunião convenções de
princípios complementadas por recomendações regulamentadoras 6. Por
fim, não é demais recordar que, através da Emenda Constitucional 45 de
2004, foi incluído o § 3º no art. 5º da CRFB, dispondo que os tratados e
convenções internacionais sobre direitos humanos que forem aprovados,
em cada Casa do Congresso Nacional, em dois turnos, por três quintos
dos votos dos respectivos membros, serão equivalentes às emendas
constitucionais.
As fontes de produção profissional são basicamente os
acordos e convenções coletivos de trabalho. Estas espécies de fontes se
caracterizam pelo fato de sua elaboração ser impulsionada ou delineada
pelos próprios atores laborais coletivos.
As fontes de produção mista são assim denominadas pois tem
seu impulso elaborativo pelos atores laborais, mas o procedimento de
produção apenas se encerra, vinculativamente, com a atividade de um
terceiro. Enquadram-se aqui as sentenças normativas e os laudos arbitrais,
6 Vide SUSSEKIND, Arnaldo e outros. Instituições de direito do trabalho. 21. ed. São Paulo:
LTr, 2003, v. II, p. 1519-1524.
36
Direito do Trabalho
estes últimos admitidos nos casos de impasse sobre conflitos coletivos de

natureza econômica.
As fontes de produção empresarial são os regulamentos
empresariais, normas decorrentes do poder de comando patronal voltadas
a disciplinar aspectos da prestação de serviços no contexto organizativo
da empresa. Sua criação é, em princípio, unilateral (o empregado
simplesmente adere ao seu conteúdo) e, quando existentes, incorporam-se
aos contratos individuais, gerando deveres e direitos às partes.
As fontes de produção voluntária são os contratos individuais
de trabalho, cujo conteúdo seja voluntariamente estipulado pelas partes,
com a função básica de (a) ampliar os direitos mínimos estabelecidos
pelas demais fontes ou (b) regulamentar a prestação de serviços nas
situações de lacunas deixadas pelas demais normas aplicáveis.
Além destas, podem ser apontados como fontes de direito do
trabalho os princípios, a doutrina, a jurisprudência e os costumes.
Atualmente é bastante controvertida a classificação dos
princípios como fontes formais ou materiais. Por não serem
necessariamente escritos e por apresentarem, em regra, um conteúdo
extremamente abstrato, se aproximam das fontes materiais. Some-se a
isso o papel secundário que o positivismo jurídico tradicionalmente
concebeu aos princípios, quando muito lhes atribuindo o papel subsidiário
de supressão de lacunas (art. 8º, CLT).
No entanto, a literatura contemporânea vem inegavelmente
atribuindo aos princípios um novo papel no ordenamento jurídico. É cada
vez mais corrente o posicionamento que atribui aos princípios o status de
norma jurídica (ao lado das regras jurídicas) e, como tal, com vincu-
latividade reconhecida aos operadores jurídicos. É verdade que essa
vinculação, muitas vezes, se torna rarefeita pelas características próprias
dos princípios: normas de conteúdo abstrato, cujo conteúdo se define na
situação concreta com base em uma operação de ponderação dos valores
em evidência no momento de sua aplicação. Em outras palavras, em uma
determinada situação, dois ou mais princípios, inclusive conflitantes,
podem ser aplicáveis, e o operador deverá, então, ponderar os valores em
questão para decidir qual o princípio, naquela situação, irá prevalecer.
Essa tarefa não se faz sem uma argumentação racional, de caráter
simultaneamente axiológico (valores em jogo) e normativo (verificação
de como tais valores estão refletidos no ordenamento jurídico) cujo grau
de persuasão será fundamental para a sua absorção por parte da
comunidade jurídica. Em que pese, em outra posterior situação hipotética
análoga, a decisão pelo princípio aplicado poder revelar-se diferente, o
caráter vinculativo dos princípios manteve-se presente, pois, afinal, os
37
mesmos foram reconhecidos e exigiram do intérprete o desenvolvimento
de um raciocínio argumentativo jurídico e persuasivo para justificar sua
decisão.
A doutrina não se consubstancia como fonte formal, e sim
material, de direito do trabalho. Os posicionamentos doutrinários não são
vinculativos aos operadores jurídicos, mas formam os conceitos e as
premissas a serem utilizados pela comunidade jurídica por ocasião da
aplicação do direito.
A jurisprudência igualmente apresenta-se como fonte material,
na medida em que não vincula os operadores jurídicos (a exceção das
súmulas vinculantes do STF). É vasta a produção jurisprudencial do TST,
destacando-se as súmulas, as orientações jurisprudenciais e os
precedentes normativos. Por fim, não é demais recordar que o art. 8º da
CLT elenca a jurisprudência como fonte para a supressão de lacunas.
Já o costume, igualmente arrolado pelo art. 8º da CLT, deve ser
referido como importante fonte de direito do trabalho, especialmente em
função da incidência do princípio da primazia da realidade. Para assumir
o status de fonte de direito, o costume deve se consubstanciar em uma
prática reiterada, de abrangência não individual (ou seja, pertinente a todo
um grupo de trabalhadores), capaz de ser visualizada e reconhecida
externamente a este grupo de pessoas7. Ainda, um costume somente será
reconhecido como fonte de direito do trabalho se for compatível com as
demais fontes formais deste ramo especializado.
QUANTO À AUTONOMIA DAS PARTES
Fontes heterônomas Fontes autônomas
Criadas por “terceiros” que não os Criadas pelos próprios sujeitos a que se
sujeitos a que se destinam. destinam.
Ex. Constituição, leis, decretos etc. Ex. contrato individual de trabalho.
7 No que o costume se diferencia da mera prática habitual (“habitualidade”), que até pode,
conforme as circunstâncias, repercutir em um contrato individual como uma cláusula tácita
(observado, entre outros, o princípio da condição mais benéfica), mas não se revestir do
caráter de fonte autônoma.
38
Direito do Trabalho
QUANTO AO SEU RECONHECIMENTO VINCULATIVO PELO ESTADO
De produção estatal (Constituição, lei, outros atos normativos)
De produção internacional (convenções internacionais do trabalho)
De produção profissional (convenções e acordos coletivos)

Fontes
formais De produção mista (sentença normativa, laudos arbitrais)
De produção empresarial (regulamentos de empresa)
De produção voluntária (contratos individuais de trabalho)
Jurisprudência (a exceção das súmulas vinculantes)

Fontes
Doutrina
materiais
Outros mecanismos legítimos de pressão social capazes de
influenciar o direito do trabalho
7.1. Interação entre as fontes formais

Algumas palavras, mesmo que breves, devem ser referidas
sobre a interação das fontes formais de direito do trabalho e a sua
aplicação, pois este ramo jurídico, como em qualquer área do direito,
deve guardar unidade, coerência e completude em seu ordenamento, sob
pena de perda de legitimidade.
O principal critério consagrado pela Ciência Jurídica para
manter a coerência de suas normas é o hierárquico: nem todas as fontes
estão situadas em um mesmo patamar, e a norma hierarquicamente
superior deve ser aplicada em detrimento da hierarquicamente inferior no
caso de uma real incompatibilidade (antinomia). Assim, pode-se dizer que
as normas de direito do trabalho guardam, em linhas gerais, a seguinte
hierarquia: 1) Constituição e convenções e tratados internacionais
versando sobre direitos fundamentais (aprovadas nos termos do art. 5º,
§3º, CRFB); 2) Convenções e tratados internacionais versando sobre
direitos fundamentais (não enquadrados no art. 5º, §3º, CRFB)8; 3) Leis e
convenções ou tratados internacionais que não versem sobre direitos
fundamentais; 4) Outros atos normativos regulamentadores (observados
os limites de sua competência); 5) Fontes de produção profissional
8 Conforme STF, Recurso Extraordinário 466.343-1 São Paulo.
39
(acordos e convenções coletivos) e de produção mista; 6) Costume e 7)
Contrato individual, regulamentos empresariais.
No entanto, devemos sempre lembrar que o direito do trabalho
é amplamente informado pelo princípio da norma mais favorável, e em
função disso em muitas situações a aplicação da norma a uma situação
concreta pode não observar esta ordem hierárquica. Presumidamente, as
normas juslaborais estipulam direitos básicos (mínimos) admitindo sua
ampliação por outras espécies normativas, mesmo que hierarquicamente
inferiores. Assim, por exemplo, uma lei, um acordo coletivo ou mesmo
um contrato individual que estipulem direitos menos vantajosos ao
trabalhador, quando em comparação com a Constituição, deverão ser
afastados pelo critério hierárquico. No entanto, quando estas mesmas
normas estabelecem condições mais vantajosas deverão ser aplicadas
(pois o mínimo previsto na Constituição foi preservado e ampliado, no
que a antinomia revela-se tão somente aparente).
Quando o conflito (antinomia real) se estabelecer entre normas
situadas em um mesmo patamar hierárquico (entre duas leis ordinárias,
por exemplo) os demais critérios consagrados pela ciência do direito, em
regra, deverão ser aplicados: o da especialidade (norma especial afasta a
incidência da norma geral) e o cronológico (norma posterior afasta norma
anterior), nesta ordem. Excepcionalmente, o princípio da norma mais
favorável afasta os critérios clássicos: é o caso da situação descrita no art.
620 da CLT9, e no art. 19 da Constituição da OIT10.
7.2. Supressão de lacunas no direito do trabalho

O art. 8o da CLT traz a seguinte regra: “As autoridades
administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou
contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia,
por equidade e outros princípios e normas gerais do direito, e, ainda, de
acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de
maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o
interesse público”.
No artigo acima transcrito o legislador deixou clara a
possibilidade de aplicação dos elementos que tradicionalmente a
9 Art. 620. As condições estabelecidas em Convenção quando mais favoráveis, prevalecerão

sobre as estipuladas em Acordo.
10 Art. 19, item 8: Em caso algum, a adoção, pela Conferência, de uma convenção ou
recomendação, ou a ratificação, por um Estado-Membro, de uma convenção, deverão ser
consideradas como afetando qualquer lei, sentença, costumes ou acordos que assegurem aos
trabalhadores interessados condições mais favoráveis que as previstas pela convenção ou
recomendação.
40
Direito do Trabalho
hermenêutica aponta para supressão de lacunas. A jurisprudência, os

princípios, o direito estrangeiro e a equidade como fontes materiais; a
analogia como técnica. Note-se, apenas, que aparentemente o legislador
reforça a noção de que o direito é fenômeno social que visa o bem da
coletividade. Portanto, embora o direito do trabalho tenha sua lógica
preservacionista, sempre o interesse coletivo há de prevalecer sobre o
individual.
Ainda, o parágrafo único do mesmo artigo determina que “o
direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho, naquilo em
que não for incompatível com os princípios fundamentais deste”. Em
outras palavras, o direito civil, entre outros, poderá ser aplicável
subsidiariamente ao direito do trabalho, naquilo em que não lhe for
incompatível. É o que ocorre, por exemplo, nas regras relativas à
capacidade do empregador em constituir um contrato individual de
emprego: como não há norma específica no direito do trabalho para tal
questão, aplica-se o direito civil neste tópico.
41
42
Direito do Trabalho
Capítulo II
RELAÇÃO DE EMPREGO
1. Relações de trabalho
Podemos dizer que trabalho é a ação humana voltada para a
transformação útil de bens naturais (corpóreos) ou culturais (incorpóreos).
Essa transformação útil pode ou não ter caráter econômico. Já relação de
trabalho é aquela estabelecida em razão de um trabalho, ou seja, quando a
transformação útil de bens é solicitada e aproveitada por outrem.
AÇÃO transformação útil BEM

HUMANA
proveito próprio
não há relação de trabalho
proveito
alheio
relação
de trabalho
TOMADOR
43
O direito do trabalho não regula todas as relações de trabalho,
mas uma de suas espécies, qual seja, a relação de emprego. Esta tem seu
traço de distinção fundamental determinado por certas especificidades de
seus sujeitos (empregado e empregador), atribuindo-lhe características
próprias. Dentre estas especificidades, destacamos:
a) o caráter empresarial do empregador: empregador é
empresa (art. 2º, CLT), ou seja, conjunto de fatores produtivos que,
organizadamente, se voltam ao desenvolvimento de uma atividade
concertada. Nesse aspecto, temos:
a.1) a inafastabilidade do caráter orgânico da empresa –
empresa é comunhão concertada de esforços; é produto de uma união
de fatores, cujo resultado apresenta-se maior do que a mera soma isolada
das partes. Empresa demanda uma infinidade de fatores isolados (fatores
de produção) em ação coordenada, organizada. Eis o caráter orgânico
(soma de fatores isolados, atuando organizadamente), o que apenas se
perfaz com o resguardo do poder de comando (poder de dar
organização, harmonia aos fatores produtivos) recaindo sobre a força de
trabalho empregada. Daí a subordinação como elemento essencial da
relação de emprego.
a.2) a essencialidade do trabalho – a atividade inerente ao
conceito de empregador (empresa) apenas se perfaz por intermédio de
força de trabalho. Nesse aspecto, a força de trabalho assume a condição
de um fator produtivo essencial para a empresa, sem a qual a mesma
não subsiste, situação que demanda uma disponibilidade permanente de
mão-de-obra (força de trabalho é incorporada como um dos elementos
fundamentais para a caracterização da empresa). Daí a não eventualidade
como elemento essencial da relação de emprego.
b) caráter pessoal da prestação: tendo em vista a
essencialidade da prestação e o contexto orgânico patronal, a força de
trabalho é incorporada como um fator produtivo: há necessidade
permanente e constante de força de trabalho para que a atividade
empresarial se adapte às vicissitudes oriundas do mercado. Assim, surge a
necessidade de disponibilidade pessoal e permanente do trabalhador, da
pessoa prestadora, tendo em vista a necessidade de o prestador estar
pessoalmente disponível para receber as ordens oriundas do poder de
comando e transformá-las em tarefas concretas e úteis às necessidades
empresariais. A essencialidade da força de trabalho só se completa na
medida em que esta tem a possibilidade de ser utilmente adequada às
necessidades empresariais; para isso, a pessoa prestadora – como
receptáculo dos comandos patronais – se faz presente
permanentemente, dando margem ao caráter pessoal da prestação (na
44
Direito do Trabalho
prestação impessoal, a margem de manobra patronal, de controle patronal

na prerrogativa de concretizar e dar utilidade à força de trabalho, mostra-
se menor, incompatível com o conceito de empresa).
c) o intuito oneroso do prestador: independente da atividade
empresarial ter ou não propósito econômico ou lucrativo, a relação de
emprego se aperfeiçoa na medida em que o prestador (empregado) tem no
recebimento de salário, presumidamente, sua principal motivação, por ser
esta a sua fonte de subsistência.
Em linhas gerais, a relação de emprego se diferencia de outras
relações de trabalho por apresentar concomitantemente os elementos
pessoalidade, onerosidade, não eventualidade e subordinação
(especialmente este), que serão analisados um a um no próximo item
desde capítulo. Mas ressalte-se que a relação de emprego absorve as
demais relações de trabalho, conforme a situação concreta se apresentar.
Em outras palavras, pode-se formalmente contratar alguém a título de
prestação de serviços ou empreitada, mas, presentes os elementos
essenciais da relação de emprego na prestação fática de serviços, o
princípio da primazia da realidade se impõe e, mesmo havendo um
contrato formal especificando contratação diversa da relação de emprego,
esta há de ser reconhecida.
2. Elementos essenciais da relação de emprego

Para que seja caracterizada a relação de emprego, esta peculiar
situação sobre a qual incide toda a gama de proteção do direito do
trabalho, é necessária a presença concomitante de certos elementos. Para
se distinguir entre as diversas relações de trabalho, a relação de emprego
deverá apresentar as seguintes características: pessoalidade, onerosidade,
não eventualidade e subordinação. Lembramos que esta distinção deve ser
fática e não necessariamente formal. Pouco importa se foi formalizado um
contrato de representação comercial autônoma se, em verdade tratar-se de
uma relação de emprego, o que será verificado através da existência de
seus elementos caracterizadores. O direito do trabalho dará repercussão ao
que realmente ocorreu, de acordo com o princípio da primazia da
realidade.
2.1. Pessoalidade
No contexto da pessoalidade, a prestação do trabalho, com
relação ao empregado, é sempre efetuada pela sua pessoa diretamente
contratada. É, portanto, uma obrigação infungível, personalíssima e
45
intransferível, intuitu personae, não podendo ser efetuada, na mesma
relação jurídica, por pessoa diferente daquela que a contraiu.
Em função da pessoalidade, formam-se tantos vínculos
empregatícios quantos forem os trabalhadores que prestarem serviço a um
mesmo tomador; não há, como regra, empregado “emprestado” para outro
empregador ou substituído por outro empregado sem que essa situação
crie novos contratos individuais de emprego. Por outro lado, a
contrapartida não é verdadeira: se um empregador é substituído por outro
(sucessão empresarial, por exemplo), os contratos individuais de trabalho
anteriores não sofrem, apenas por esse motivo, qualquer alteração ou
solução de continuidade (arts. 10 e 448, CLT). Isso porque, em relação ao
empregador, a pessoalidade não é elemento chave.
São alguns desdobramentos da pessoalidade:
a) a inseparabilidade entre um dos sujeitos do contrato
(empregado) e o seu objeto (prestação de serviços), o que pode na prática
levar a um processo de “coisificação do trabalhador” (vulnerabilidade),
algo que o direito do trabalho busca evitar por intermédio de suas normas
protetivas;
b) a voluntariedade na prestação de serviços, pois, como ser
digno, sujeito de direitos, o trabalhador deve ter assegurada a liberdade
para contratar e resilir, o que incompatibiliza com o direito do trabalho as
situações de trabalho forçado ou escravo;
c) a singularidade na prestação, pois o trabalho é infungível, o
que ressalta, na relação de emprego, (c.1) a importância das aptidões e
condutas pessoais do trabalhador, (c.2) a fidúcia como elemento
fundamental do contrato e (c.3) a ampla incidência do princípio geral da
boa-fé;
d) a consagração de deveres contratuais acessórios de natureza
não patrimonial, tais como o dever patronal de preservação e assistência à
saúde do empregado, ou o dever de cooperação do empregado;
e) a tutela e a prevalência dos direitos fundamentais e de
personalidade do empregado no ambiente laboral, ou seja, em regra, nas
situações de confronto entre um legítimo interesse patronal e um direito
de personalidade ou fundamental do empregado, este há de preponderar,
como no caso de fixação de câmeras de vigilância em ambientes
reservados (vestiários etc.) no local de trabalho: mesmo justificando-se a
medida por reiterados furtos havidos, e embora seja legítima a
prerrogativa fiscalizatória do empregador, há de preponderar a tutela da
intimidade e privacidade do empregado;
46
Direito do Trabalho
f) a impossibilidade de uma pessoa jurídica figurar como

“empregado” em uma relação de emprego.
2.2. Onerosidade
Como segunda característica da relação de emprego, tem-se a
onerosidade. Deflui das características de produtividade e de prestação
por conta alheia do trabalho objeto do direito do trabalho. Em uma
relação de emprego, há duas obrigações básicas: a primeira, do empre-
gado, de prestar trabalho produtivo para alguém, (entendendo-se
trabalhado produtivo aquele que cria um determinado valor, que pode ou
não ser econômico); consequentemente, há a segunda obrigação principal,
do empregador, de remunerar aquele que realizou o trabalho. Uma vez
que o valor criado pelo trabalho pertence ao empregador e não àquele que
o criou diretamente e, até mesmo porque há um princípio geral de direito
que veda o enriquecimento sem causa e outro mais específico das relações
contratuais que coíbe a excessiva disparidade das partes, surge o dever de
contraprestar. Tem, portanto, a relação de emprego, em função destas
obrigações fundamentais, a onerosidade como traço típico, pois ambas as
partes constituem a relação com intuito patrimonial: o empregador ao se
beneficiar de trabalho produtivo e o empregado ao ter a expectativa de
recebimento de salários.
A onerosidade é um elemento presumido a partir do contexto
no qual se insere a prestação laboral: o empregado, cuja única forma de
subsistência se constitui no fornecimento da sua força de trabalho,
presumidamente, não o fará por benevolência. Não é razoável presumir
que alguém restringeria sua liberdade, ao se obrigar juridicamente a uma
prestação de serviços subordinada, sem algum intuito contraprestativo,
que presumidamente é econômico.
Portanto, a configuração da onerosidade independe do efetivo
pagamento, e sim da expectativa de recebimento por parte do
empregado: em trabalhos benevolentes, pode haver algum tipo de
contraprestação econômica, sem que isso caracterize a onerosidade; no
vínculo empregatício, o não cumprimento das obrigações salariais, por
parte do tomador, não desconfigura o vínculo, tão somente caracteriza
descumprimento contratual.
47
A presunção favorável à onerosidade é tanto maior 11:
a) quando mais a prestação de serviços estiver vinculada à
sobrevivência ou à satisfação de alguma necessidade essencial do
trabalhador (dependência econômica);
b) quanto mais o serviço realizado for utilizado com proveito
econômico por parte do tomador dos serviços;
c) quando o trabalho se instituir como atividade profissional
usual (profissionalidade) do prestador de serviços (caráter não amador da
prestação);
d) quando não tiver caráter benevolente, ou seja, não se afinar
com alguma causa ideológica, religiosa, altruística, ou de qualquer outra
natureza pessoal e privada, por parte do prestador (convergência entre
resultado do trabalho e sua motivação ou expectativa por parte do
prestador).
2.3. Não eventualidade

Como terceiro elemento essencial da relação de emprego, tem-
se a não eventualidade. Embora tenhamos um impulso natural em
identificar a não eventualidade com a continuidade, relacionando-a
exclusivamente ao fator temporal, na verdade, o seu significado é um
pouco mais abrangente. A prestação ininterrupta de serviços pode indicar
a não eventualidade, mas há serviços esporádicos não eventuais, como,
por exemplo, o bilheteiro no estádio de futebol que apenas trabalha nos
dias em que há jogos.
A não eventualidade manifesta-se pela interrelação do serviço
prestado pelo trabalhador e a atividade empreendida pelo tomador dos
serviços. Se o serviço prestado for de tal maneira relacionado à atividade
empresarial de forma que esta não poderia se desenvolver sem aquele,
identificamos a não eventualidade. Em outras palavras, serviço não
eventual é o serviço essencial para o empregador, pois, sem ele, este não
conseguiria desenvolver o seu fim empresarial. Por exemplo, não há
escolas sem professores; não há montadoras de automóveis sem operários
nas linhas de montagem; são todos, portanto, serviços não eventuais.
No entanto, a não eventualidade do serviço não diz respeito
apenas a sua essencialidade no contexto da atividade produtiva (as
chamadas atividades-fim da empresa). Há serviços prestados que não são
necessariamente essenciais, mas são realizados por empregados (ou seja,
11 MAIOR, Jorge Luiz Souto. Curso de direito do trabalho. São Paulo: LTr, 2008, v. II, p. 60.
48
Direito do Trabalho
no contexto de uma relação de emprego). É o caso, por exemplo, da

faxina nas escolas: a escola não precisa de uma faxineira para desenvolver
sua atividade-fim – o ensino; mas, embora a faxina não seja essencial, é,
pelo menos, permanentemente necessária à escola. É, portanto, também
um trabalho não eventual.
Em suma, temos por não eventualidade ou (1) a essencialidade
do serviço prestado (caso em que o mesmo estará relacionado à atividade-
fim da empresa), ou (2) a necessidade e permanência deste mesmo
serviço (caso em que estará relacionado à atividade-meio da empresa).
Ausentes tais características, identificamos o chamado trabalhador
eventual. Assim, por exemplo, o eletricista chamado à escola para
arrumar um determinado equipamento realiza um serviço eventual;
embora o serviço até possa ser necessário, a necessidade não é
permanente, mas esporádica. Não terá com o tomador dos serviços,
portanto, um vínculo empregatício.
2.4. Subordinação
Por último, tem-se o elemento subordinação, que se consub-
stancia, conforme a doutrina predominante, no elemento principal de
caracterização da relação empregatícia. Pelo elemento subordinação, tem-
se que o empregador possui o poder de determinar o que, como, quando e
onde produzir, restando ao trabalhador, apenas, acatar suas ordens, salvo
se manifestamente abusivas ou ilícitas12.
A subordinação pode ser percebida em duas acepções: objetiva
e subjetiva, esta última tradicionalmente mais enfatizada pela
jurisprudência e doutrina pátrias. A subordinação objetiva revela-se na
medida em que há a integração da força de trabalho no empreendimento
econômico. Nas palavras de Vilhena, a subordinação objetiva pode ser
entendida como “a participação integrativa da atividade do trabalhador na
atividade do credor de trabalho”13. Ao ser contratado, o empregado
integra-se ao ambiente empresarial e torna disponível sua energia laboral
ao empregador, sabendo que desempenhará alguma tarefa útil ou
necessária à atividade empresarial.
12 O dever de obediência do empregado se limita ao cumprimento das obrigações contratuais,

que inclusive podem ser implícitas (art. 456, parágrafo único, CLT). A personalidade do
empregado não se anula com o contrato de trabalho, razão pela qual se lhe reconhece o direito
de resistência. Assim pode o empregado legitimamente recusar-se ao cumprimento de uma
ordem que atente contra a dignidade humana, que o coloque em posição de risco de morte,
que fuja da natureza do trabalho a que foi contratado, que seja ilícita, ilegal ou de execução
extraordinariamente difícil.
13 VILHENA, Paulo Emílio Ribeiro de. Relação de Emprego. 3. ed. São Paulo: LTr, 2005, p.
526.
49
Já a subordinação subjetiva manifesta-se na efetiva
concretização desta disponibilidade, revela-se na medida em que o
empregador ou superior hierárquico emite ordens visando tornar a energia
laboral em algo efetivamente útil ao empreendimento econômico. Assim,
a subordinação do ponto de vista subjetivo nos remete ao poder de
comando patronal, que pode ser conceituado como “o poder através do
qual o empregador atribui uma função concreta ao trabalhador no âmbito
da atividade para a qual foi contratado e adequa a prestação deste aos seus
próprios interesses, ao longo da execução do contrato” 14.
O poder de comando tem como fundamento, além do direito
de propriedade, o que se pode chamar de caráter orgânico do conceito de
empregador. O empregador, como “empresa” (art. 2º, CLT), empreende
uma atividade determinada, contínua e dinâmica por natureza. Para o
exercício desta atividade, é essencial a conjugação organizada dos fatores
de produção, dentre os quais se inclui, de forma essencial, a força de
trabalho. Esta, que a priori é abstrata, deve moldar-se (ou ser passível de
se moldar) às necessidades e vicissitudes inerentes ao desenvolvimento da
atividade empresarial, o que é feito através do exercício do poder de
comando: ordens emanadas do superior hierárquico destinadas ao
trabalhador, que, ao recebê-las, transforma tais comandos em tarefas
concretas e (presumidamente) úteis ao empreendimento.
Quanto à titularidade, o poder de comando pode ser desem-
penhado diretamente pelo empregador (subordinação direta) ou, de forma
delegada, por seus prepostos, ocupantes de cargos de chefia
(subordinação indireta15). Excepcionalmente, pode ser desempenhado por
terceiros, ao menos parcialmente, como pode ocorrer nos contratos
temporários (Lei 6.019/74). Em todos os casos, a manifestação do
exercício pode dar-se através de ordens diretas ou abstratas (regulamentos
empresariais).
O poder de comando sofre limitações internas (ou intrínsecas),
externas (ou extrínsecas) e voluntárias. Internos são aqueles limites que
dizem respeito à necessidade empresarial, visto que o poder de comando é
formado por um conjunto de prerrogativas voltadas a tornar útil a
prestação de serviços ao empreendimento. Portanto, a emissão de uma
ordem desnecessária ao desenvolvimento da atividade empresarial revela-
se abusiva. Externos são os limites determinados pelos princípios e
direitos laborais fundamentais (tutela à dignidade da pessoa humana),
tendo em vista a inseparabilidade entre o prestador (pessoa do
14 RAMALHO, Maria do Rosário Palma. Direito do Trabalho. Coimbra: Almedina, 2005, p.

419.
15 CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. 2. ed. Rio de Janeiro: Impetus, 2008, p. 267-
269.
50
Direito do Trabalho
trabalhador) e a prestação (energia laboral a ser concretizada pelo

comando patronal) característica do contrato de trabalho. Por fim,
voluntários são os limites eventualmente estabelecidos pelo próprio
contrato (ou regulamento empresarial). É o que ocorre, por exemplo, em
um dispositivo contratual que especifica detalhadamente as tarefas para
cujo exercício o trabalhador fora contratado, reduzindo a margem de
“concretização” ou adequação da força de trabalho a eventuais novas
necessidades que se apresentem à empresa.
O poder de comando manifesta-se em quatro prerrogativas
jurídicas básicas:
a) Poder de regulamentar a relação de emprego – ao
empregador cabe decidir acerca de algumas prerrogativas inerentes a
melhor execução dos serviços, no que o contrato de trabalho revela sua
face adesiva. As empresas podem estabelecer seus regulamentos,
versando, por exemplo, sobre o plano de cargos e salários, normas
disciplinares e outros.
b) Poder de dirigir a prestação pessoal de serviços – o empre-
gador, ou aquele por ele designado, determina a prestação de serviços de
seus empregados, especificando (distribuindo), orientando e fiscalizando
o cumprimento das tarefas determinadas.
c) Poder punitivo (poder disciplinar) – talvez a manifestação
mais incisiva do poder de comando. Se ao empregador cabe a
fiscalização, também a ele cabe a punição dos empregados que não
acatam suas ordens. O poder punitivo basicamente se manifesta através da
(c.1) advertência ao empregado, (c.2) suspensão disciplinar de até 30 dias
(art. 474, CLT) e (c.3) despedida por justa causa (art. 482, CLT).
d) Poder de adequar a prestação de serviço às necessidades da
atividade – é o chamado jus variandi do empregador. Consiste na
autonomia que o empregador possui de determinar, de forma unilateral,
alterações circunstanciais na prestação de serviços, de forma a adequá-la
às necessidades empresariais16. Por ser uma exceção à regra do art. 468 da
CLT, há uma série de limites jurídicos ao jus variandi, como será visto
quando do estudo da alteração do contrato individual de trabalho.
16 Como, por exemplo, a transferência unilateral do empregado que exerce cargo de confiança
(art. 469, § 1º, CLT), prestação de serviços extraordinários para a realização de serviços
inadiáveis (art. 61, CLT) ou mesmo a reversão do empregado gerente para o cargo efetivo
anteriormente ocupado (art. 468, parágrafo único, CLT).
51
3. A exclusividade e a relação de emprego
É importante frisar que exclusividade na prestação de serviços
não é elemento essencial da relação de emprego. Nada impede que um
determinado empregado preste simultaneamente serviço para mais de uma
pessoa com vínculo de emprego. No máximo, a prestação de serviços de
forma exclusiva para apenas um tomador pode representar um indício da
existência de relação de emprego, mas de forma alguma representa um de
seus elementos essenciais. Mesmo quando, por força da lei ou do contrato,
haja previsão de dedicação exclusiva, o descumprimento desta regra não
impede o reconhecimento do segundo vínculo empregatício17.
4. Natureza jurídica da relação de emprego

A questão sobre a importância da natureza jurídica de uma
determinada área do direito, ou de um determinado instituto jurídico, nos
remete à epistemologia, ou seja, à filosofia da ciência. E talvez seja
adequada uma singela analogia com outra área do conhecimento, como a
biologia, por exemplo.
Talvez uma pergunta básica - e importantíssima - própria da
biologia seja “o que é a vida?”. Para resolvê-la, o modelo científico
moderno prega procedimentos metodológicos básicos como: (a)
delimitação de um grupo populacional, (b) observação do mesmo, (c)
registro das conclusões obtidas e (d) cruzamentos de dados e respectiva
classificação. Aplicando: seleciona-se um grupo de seres que, por
hipótese, sejam classificados como “vivos”, um grupo de seres que, por
hipótese, sejam classificados como “não vivos”, retira-se, por
experimentação/observação, características comuns aos grupos e, a partir
de então, extrai-se formulações gerais, tais como: todos os seres tidos, por
hipótese, como vivos, caracterizam-se por trocar energia com o ambiente
(alimentação, respiração) e pela capacidade de reprodução; todos os
seres não vivos não trocam energia com o ambiente, nem se reproduzem;
logo, a vida caracteriza-se pela troca de energia e pela reprodução. A
partir destas formulações gerais, torna-se possível classificar como
“vivos” ou “não vivos” outros seres que não foram objeto desta
experiência formulada hipoteticamente.
Pois bem, guardadas as proporções e especificidades, a busca
pela natureza jurídica de um determinado ramo do direito, a partir da
17 Súmula 386 do TST: Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o

reconhecimento de relação de emprego entre policial militar e empresa privada,
independentemente do eventual cabimento de penalidade disciplinar previsto no Estatuto do
Policial Militar.
52
Direito do Trabalho
divisão clássica “público/privado” (“vivo/não vivo”), tem a mesma

pretensão: auxiliar na compreensão de um determinado objeto (no caso,
um determinado ramo jurídico), suas repercussões, limites e
possibilidades. Novos ramos que surjam da evolução social são
classificados nesta divisão clássica (ou não) com o intuito de se apreender
os princípios aplicáveis, de fundamentar de forma plausível soluções para
problemas não atendidos pela normatização posta.
A discussão sobre a natureza jurídica da relação de emprego
tem relação direta com esta outra sobre a própria natureza jurídica do
direito do trabalho. Aqueles que concebem o direito do trabalho como
pertencente ao direito privado – concepção atualmente preponderante –
costumam atribuir à relação de emprego natureza contratual. Já os
publicistas em geral atribuem à relação de emprego naturezas
institucionais ou, ao menos, não contratuais.
Um exemplo concreto: os “privatistas” entendem que a relação
de emprego (objeto do direito do trabalho) tem natureza contratual, sendo,
portanto, fundamental para a sua existência e validade a manifestação
consciente e convergente da vontade das partes. Os “publicistas” negam o
papel preponderante desta manifestação consciente para a existência da
relação de emprego. A partir disto, uma pergunta prática pode surgir:
como enquadrar o trabalho do apenado? Ou o trabalho escravo? Se o
pressuposto fundamental para reconhecimento da relação de emprego (e,
consequentemente, incidência do direito do trabalho e de suas garantias
fundamentais) é a manifestação livre e consciente de vontade, teremos
grandes dificuldades para estender a tais relações de trabalho a totalidade
das garantias trabalhistas básicas (13º, férias, FGTS...). De outra forma, se
negarmos o elemento “vontade” como indispensável para a existência da
relação de emprego, o aplicador teria mais facilidade argumentativa para
estender a proteção trabalhista às relações de trabalho citadas. Para ter
uma idéia, Jorge S. Maior, coerente com a sua percepção não privatista do
direito do trabalho, elabora em sua obra argumentação favorável ao
reconhecimento do vínculo empregatício no caso do trabalho do
apenado18.
Há várias posições teóricas a respeito da natureza jurídica da
relação de emprego, que podem ser resumidas nas teorias civilistas, anti-
contratualistas, acontratualistas, contratualistas e do contrato-realidade19.
18 MAIOR, Jorge Luiz Souto. Curso de direito do trabalho. São Paulo: LTr, 2008, v. II, p. 63-
70.
19 Ressalte-se que esta classificação não é pacífica. Catharino, por exemplo, apresenta a
seguinte classificação: teorias anticontratualista (que se subdivide em factual, pessoalista
antipatrimonial e institucional pura ou imoderada), acontratualista ou paracontratualista,
contratualista, eclética ou sincrética (que se subdivide em institucional impura ou moderada e
53
Pelas teorias civilistas, tem-se a tentativa de enquadrar a
relação de emprego em outras relações tradicionais de direito civil, tais
como a locação de serviços, a compra e venda, ou ainda, a constituição de
uma sociedade. No entanto, essas teorias foram duramente criticadas por
não levarem em conta as especificidades de uma relação de emprego.
Nesta, há uma prestação de energia (força de trabalho) inseparável da
figura do trabalhador (pessoalidade), daí a impossibilidade de com-
paração com a locação (que pressupõe a restituição da coisa em sua forma
e substância ao término do contrato, fato impossível quando o objeto da
relação jurídica é a energia do trabalhador), ou com a compra e venda
(que pressupõe a transferência do direito de propriedade de uma coisa, o
que não ocorre em uma relação de trabalho em que a pessoa do
trabalhador é inseparável de sua força de trabalho).
Tentou-se igualmente, ainda na concepção civilista, explicar a
relação de emprego a partir de um contrato de constituição de sociedade,
partindo-se do pressuposto de que uma empresa consistia em uma
unidade de empreendimento no qual convergem várias forças, inclusive
capital e trabalho. A primeira grande crítica feita a essa construção reside
em sua negativa aos conflitos de classe, pois uma sociedade funda-se na
chamada affectio societatis – em que há a comunhão de ganhos e perdas.
No plano estritamente jurídico, as críticas a essa teoria residiram no fato
de que um contrato de sociedade cria uma nova pessoa jurídica, o que não
ocorre em uma relação de trabalho.
Pelas teorias anticontratualistas, de cunho publicista, tem-se
que a vontade das partes pouco importa para que uma relação de emprego
surta efeitos jurídicos, negando a sua natureza contratual. Esta teoria toma
como ideia central que “(...) há um princípio de participação do
trabalhador em uma comunidade organizada hierarquicamente”, esta sim,
geradora de efeitos jurídicos, “negando-se a noção de contrato”20. Essa
teoria é criticada por negar os conflitos de classe ao conferir à categoria
trabalhador a condição de status social estratificado em função de uma
suposta vontade da coletividade traduzida pelo Estado.
Pelas teorias acontratualistas, também denominadas para-
contratualistas, tem-se que a voluntariedade ou a subjetividade da
relação de emprego é um elemento importante para a irradiação de efeitos
jurídicos – uma vez que oriunda de um ato jurídico bilateral – mas não o
elemento principal. No paracontratualismo, a relação de emprego advém
contratual realista). Vide CATHARINO, J. M. Compêndio de Direito do Trabalho. 3. ed. São

Paulo: Saraiva, 1982. V. 1, p.181-192. Optou-se por uma classificação mais geral por não ser o
objetivo deste trabalho uma abordagem exaustiva do assunto.
20 ARAÚJO, Francisco Rossal. A Boa-fé no contrato de emprego. São Paulo: LTr, 1996, p.
120-121.
54
Direito do Trabalho
da simples consciência de integrar-se na empresa, independentemente do

contrato de trabalho. Uma vez manifestada a vontade de se constituir uma
relação de emprego, não há espaço para a negociação das condições de
trabalho, pois toda a regulamentação da relação de emprego já estaria
predeterminada pela lei ou pelo estatuto interno da empresa, descon-
siderando, a partir de então, a autonomia de vontade das partes. Nesse
tópico reside uma das grandes críticas destinadas a esta teoria, uma vez
que o direito do trabalho apenas garante direitos mínimos que podem
perfeitamente, no plano do direito individual do trabalho, ser ampliados
pela negociação das partes.
Pelas teorias contratualistas, tem-se que o elemento vontade
das partes é essencial para que a relação de emprego produza efeitos
jurídicos, bem como para que possa ser tutelada pelo direito do trabalho 21.
Uma vez manifestada essa vontade, seja tácita ou expressamente, a
relação de emprego torna-se jurídica, ou seja, absorve o conteúdo
normativo-jurídico do direito do trabalho.
Na teoria contratualista, toma importância a autonomia da
vontade das partes, para que as mesmas possam, mesmo que apenas
tacitamente, manifestar intenção para estabelecer uma relação. A
formulação tradicional da autonomia de vontade consiste em um conjunto
de premissas segundo as quais (1) todo sujeito de direito deve ser
simultaneamente um sujeito de vontade; (2) todo ato de vontade de um
sujeito de direito é socialmente protegido; (3) para que haja esta proteção,
deve ser lícito o ato de vontade; (4) toda situação jurídica é uma relação
entre dois sujeitos de direito (e consequentemente de vontade), dos quais
um é o sujeito ativo e outro é o sujeito passivo. A partir destas premissas,
uma vez havendo sujeitos com vontades validamente reconhecidas pelo
direito, as suas declarações expressas obrigam-nos e, a partir daí, o
ordenamento jurídico opera a regulamentação do ato naquilo que (1) não
for expressamente declarado pelo sujeito, (2) for objeto de dúvida por
parte do intérprete, ou ainda, (3) for considerado socialmente relevante e,
portanto, além da esfera de autonomia do sujeito individual 22.
Por fim, visualiza-se a teoria do contrato-realidade
sustentada por Mario de La Cueva. Segundo esta teoria, a relação de
emprego teria uma natureza contratual, mas de um contrato-realidade,
21 Daí a importância dos elementos essenciais para a constituição do contrato válido e para o
reconhecimento de uma relação de emprego juridicamente plena, uma vez que tais elementos
buscam justamente preservar a vontade das partes, seja quanto a sua consciência (elemento
capacidade das partes), seja quanto a sua manifestação (elemento forma prescrita ou não
vedada por lei), seja quanto o seu objeto (elemento objeto lícito).
22 Vide ARAÚJO, Francisco Rossal. A Boa-fé no contrato de emprego. São Paulo: LTr, 1996, p.
129.
55
“pois existe (...) não um acordo abstrato de vontades, mas a realidade da
prestação de serviços, porque é o próprio trabalho e não o acordo de
vontades que determina a existência do pacto”23. Segundo La Cueva, “(...)
os efeitos fundamentais do direito do trabalho produzem-se, não pelo
simples acordo de vontades entre o trabalhador e o empregador, mas sim
quando o obreiro cumpre, efetivamente, sua obrigação de prestar um
serviço. Expressado em outros termos: o direito do trabalho, que é um
direito protetor da vida, da saúde e da condição econômica do
trabalhador, parte do pressuposto fundamental da prestação de serviço, e é
por causa desta que impõe ao patrono cargas e obrigações” 24.
Segundo esta teoria, portanto, o elemento prestação real do
serviço predomina sobre o elemento vontade das partes. “A essência do
contrato, não é o consenso da juridicidade da relação, não é o acordo de
vontades, não é a vontade e integração, não é o simples desejo de que a
empresa seja uma organização comunitária, a essência do contrato é o
próprio trabalho, ou melhor, é a própria venda da força de trabalho
subordinada”25.
A CLT, originariamente, adotou um posicionamento híbrido,
com traços da teoria contratualista, “embora com fortes concessões à
doutrina institucionalista que ainda se fazia sentir à época”26. Em que pese
isso, o entendimento majoritário atual é pela concepção contratual, tido
pela maioria como o mais compatível com o atual estágio de compreensão
de direitos fundamentais (liberdade) e com a tendência moderna do
direito do trabalho de redução de intervenção estatal e fortalecimento da
autonomia privada.
5. Sujeitos da relação de emprego

5. 1. Empregado
O art. 3o da CLT define o empregado como “toda pessoa física
que prestar serviço de natureza não eventual a empregador, sob a
dependência deste e mediante salário.” A análise conceitual inicia com o
23 GENRO, Tarso. Direito Individual do Trabalho – uma abordagem crítica. São Paulo: LTr, 1985,
p. 74.
24 LA CUEVA, Mario de. Derecho Mexicano del Trabajo. 4. ed. México: Porrua, 1954, p. 455.
25 GENRO, Tarso. Direito Individual do Trabalho – uma abordagem crítica. São Paulo: LTr,
1985, p. 74-75.
26 CAMINO, Carmen. Relação de emprego e seus efeitos: a delicada questão da eficácia do
contrato de trabalho frente às nulidades. In OLIVEIRA, Cínthia M. de; DORNELES, Leandro do
Amaral D. de. Temas de direito e processo do trabalho. Porto Alegre: Verbo Jurídico, 2012,
v. I, p. 80-81.
56
Direito do Trabalho
elemento pessoa física que presta serviço. Como a caracterização do

empregado tem correspondência necessária e interdependente com a
caracterização do empregador, se recorremos à definição legal deste
último, acrescentamos que a prestação há de ser pessoal (art. 2 o, CLT:
“Considera-se empregador a empresa (...) que (...) admite, assalaria e
dirige a prestação pessoal de serviço” – grifo nosso). Tem-se, portanto,
que pessoa jurídica não pode enquadrar-se no conceito de empregado,
uma vez que este pressupõe prestação direta de serviço (ou seja,
desprendimento de energia humana), hipótese inconcebível a uma pessoa
jurídica. A relação jurídica de emprego caracteriza-se pela pessoalidade
justamente pelo fato de a prestação de serviços ser necessariamente
pessoal. Disso decorre que a obrigação principal do empregado no
contexto do contrato individual de emprego é personalíssima,
impossibilitando (1) a substituição temporária do empregado sem que
com o substituto se forme novo vínculo; (2) a cedência de determinado
empregado a outro empregador e/ou empresa sem que com este se forme
novo vínculo empregatício.
A onerosidade da relação de emprego advém de dois fatores:
da produtividade que caracteriza o serviço prestado, e do fato deste ser
devido a outra pessoa. Sendo de natureza produtiva, o serviço cria valor,
que integra o patrimônio de outra pessoa que não o empregado
(alteridade). Sendo vedado o enriquecimento sem causa – princípio que
marca a Teoria Jurídica – ao criar valor para outrem, a contraprestação
faz-se necessária.
Ressalte-se, apenas, que o elemento salário devido, que consta
tanto na definição de empregado (“[...] mediante salário”, parte final do
art. 3o, CLT) como de empregador (“[...] assalaria [...] a prestação pessoal
de serviço”, parte final do art. 2o, CLT) não é pressuposto da definição de
empregado ou característica da relação de emprego. O pressuposto é a
produtividade intrínseca ao trabalho da qual se beneficia outrem. Em
decorrência, a relação de emprego se caracteriza de onerosidade, daí
gerando o dever, para o beneficiário, do valor criado, de contraprestar
mediante salário. Em outras palavras, salário não é pressuposto ou
elemento caracterizador, mas decorrência jurídica necessária da relação
de emprego.
Refere, ainda, o art. 3o da CLT, ser o empregado aquele que
presta serviços de natureza não eventual. Não eventualidade refere-se à
essencialidade ou à necessidade e permanência do serviço prestado, que
se insere no contexto da atividade empresarial. Mais uma vez ressalta a
interdependência dos conceitos de empregado e empregador: o trabalho
faz-se essencial ou necessário e permanente (não eventual) porque se
insere no contexto de uma atividade que pressupõe durabilidade (art. 2o,
CLT: “considera-se empregador a empresa [... ] que, assumindo os riscos
57
da atividade [...]” – grifo nosso). Desse contexto, nasce a característica
da não eventualidade que marca a relação de emprego.
Por fim, refere a definição legal que a prestação de serviços
faz-se sob a dependência do empregador. Aqui se manifesta a
subordinação jurídica. Tal faz-se pelo fato de o serviço prestado pelo
empregado dar-se em um contexto de subordinação: o empregado, sujeito
subordinado da relação, deve acatar do empregador – sujeito subordinante
da relação – as prerrogativas referentes a como, onde, quando prestar
serviço, bem como a qual serviço prestar.
No conceito legal de empregador, o poder de comando aparece
quando é referida a prerrogativa deste em “admitir” e “dirigir” a prestação
pessoal de serviço (art. 2o, CLT); novamente, portanto, mostra-se a
interdependência entre conceitos de empregado e empregador.
5.2. Empregador
A CLT define empregador no seu art. 2 o, nos seguintes termos:
“Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que,
assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a
prestação pessoal do serviço”.
Vejamos a primeira parte da definição legal. A CLT considera
empregador “a empresa, individual ou coletiva”. As considerações sobre
o conceito de empregador, portanto, devem iniciar-se sobre o conceito de
empresa.
Em teoria econômica, empresa pressupõe instituição voltada
para atividade econômica. Não, porém, no direito do trabalho. Para este,
empresa é, simultaneamente, meio e fim – não diferenciando da
concepção de outras áreas de conhecimento – mas fim não
necessariamente econômico. Enquanto meio, mostra-se a empresa como
universalidade de bens e pessoas. Revela-se aqui a dimensão estática do
conceito de empresa no direito do trabalho. Enquanto fim, empresa é
atividade, de qualquer natureza, tal como se apreende do § 1o do art. 2o da
CLT. Revela-se aqui a dimensão dinâmica do conceito de empresa.
PESSOAS,
BENS E ATIVIDADE
MATÉRIA + = DE
FORÇA = CONCERTA
PRIMA TRABALHO -DA
Dimensão Dimensão
Estática Dinâmica
58
Direito do Trabalho
Enquanto dimensão estática, relevante torna-se a noção de

estabelecimento empresarial. Sendo empresa o conjunto de bens e
pessoas, tais fatores materiais só atingem sua dimensão dinâmica quando
organizadas em um determinado espaço geográfico. Em outras palavras, o
local onde se situam a universalidade de bens, ou o local onde deve
prestar serviço a universalidade de pessoas que compõem a dimensão
estática da empresa. Ressalte-se que empresa (unidade econômica) e
estabelecimento (unidade técnica) não se confundem. O estabelecimento é
elemento componente da empresa. Uma empresa pode apresentar diversos
estabelecimentos, assim como um estabelecimento pode abarcar empresas
diversas.
A dimensão dinâmica, por sua vez, torna-se relevante para fins
de reconhecimento ou não de relação de emprego. A partir da verificação
da atividade (fim) empresarial, torna-se possível verificar a não
eventualidade do serviço que se insere como mecanismo essencial ou
necessário e permanente da empresa.
Se, pela concepção legal, empresa e empregador se confundem
– para fins de relação de emprego – e se, a empresa, conceitualmente,
pode ser percebida tanto estática quanto dinamicamente, tem-se que o
próprio conceito de empregador também pode ser duplamente
dimensionado. Empreendimento (atividade) pressupõe empreendedor.
Empreendedor pressupõe pessoa (personalidade jurídica), no que a
empresa empregadora é personificada pelo direito do trabalho. A esse
aspecto se refere a lei quando define empregador como aquele que
admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. A atividade
empresarial não admite, assalaria ou dirige o serviço: quem se
responsabiliza juridicamente por tais obrigações é a pessoa física ou
jurídica que está por detrás da atividade.
Por outro lado, a definição legal também refere que
empregador é aquele que assume os riscos da atividade econômica.
Talvez, melhor coerência teria a definição de empregador com a
concepção que procurou adotar a CLT se a referência fosse “assume os
riscos econômicos da atividade”. A empresa-empregadora não tem por
fim necessário a atividade econômica (art. 2º, §1º, CLT), e sim atividade
que, necessariamente, terá repercussão econômica (como o pagamento de
salários aos empregados). De qualquer forma, os riscos surgem com a
atividade (dimensão dinâmica) e, no conceito de risco (econômico),
incluem-se os débitos trabalhistas (salários) surgidos a partir desta
atividade.
Para a caracterização de empregador, portanto, devemos reunir
as duas dimensões apontadas. Tal afirmação torna-se relevante no
59
contexto organizativo das grandes empresas, em que o poder de comando
esvai-se em uma teia de departamentos específicos, dentro da estrutura
horizontal ou vertical que caracterizam, respectivamente, as organizações
empresariais fordistas e “toyotistas”. Empregador é quem reúne,
simultaneamente, as prerrogativas inerentes ao poder de comando, bem
como a capacidade de responder pelo ônus da atividade-fim.
5.3. A despersonalização (ou impessoalização) do

empregador
Ao utilizar a expressão “empresa individual ou coletiva” em
detrimento de “pessoa física ou jurídica”, o legislador buscou reforçar o
princípio da impessoalidade que rege a noção de empregador. A ideia da
impessoalidade é buscar a vinculação da prestação de serviços a uma
atividade (empresa), e não a uma determinada pessoa física ou jurídica,
desdobrando-se em, pelo menos, três regras básicas.
A primeira é a da continuidade contratual na sucessão
empresarial. Pela continuidade, tem-se que qualquer alteração na estrutura
jurídica da empresa não interfere, por si só, no conteúdo e manutenção
das relações de emprego anteriormente estabelecidas (arts. 10 e 448,
CLT). O empregado não se vincula juridicamente com o empreendedor,
mas com a empresa (atividade), despersonalizando o vínculo jurídico.
Assim, por exemplo, suponhamos que o empreendedor A compre a
empresa do empreendedor B; A assumirá todos os contratos individuais
de trabalho tais como eram ao tempo do empreendedor anterior, salvo
manifestação expressa em contrário.
A segunda regra é a da responsabilidade do sucessor pelos
débitos trabalhistas do sucedido, sedimentada nos mesmos arts. 10 e 448
da CLT. Por esta regra, o empreendedor contemporâneo (A, no exemplo
anterior) será chamado a juízo para responder pelos eventuais débitos
trabalhistas criados pelo empreendedor anterior (B, no exemplo anterior),
mesmo nos casos de descontinuidade de prestação de serviços. Nos
termos da OJ 225 da SDI-1 do TST:
Celebrado contrato de concessão de serviço público em que uma
empresa (primeira concessionária) outorga a outra (segunda
concessionária), no todo ou em parte, mediante arrendamento, ou
qualquer outra forma contratual, a título transitório, bens de sua
propriedade:
I - em caso de rescisão do contrato de trabalho após a entrada em
vigor da concessão, a segunda concessionária, na condição de
sucessora, responde pelos direitos decorrentes do contrato de
60
Direito do Trabalho
trabalho, sem prejuízo da responsabilidade subsidiária da primeira

concessionária pelos débitos trabalhistas contraídos até a concessão;
II - no tocante ao contrato de trabalho extinto antes da vigência da
concessão, a responsabilidade pelos direitos dos trabalhadores será
exclusivamente da antecessora.
Ainda, estabelece a OJ 261 da SDI-1 do TST que “As

obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os
empregados trabalhavam para o banco sucedido, são de responsabilidade
do sucessor, uma vez que a este foram transferidos os ativos, as agências,
os direitos e deveres contratuais, caracterizando típica sucessão
trabalhista.”. Registre-se, no entanto, duas exceções à regra da
responsabilização do sucessor: a primeira, consagrada na OJ 92 da SDI-1
do TST, no caso de desmembramento de municípios; a segunda, prevista
no art. 141, II, da Lei 11.101/2005, diz respeito à arrematação judicial de
ativos (incluindo empresa ou filiais) no processo falimentar.
A terceira regra é a da responsabilidade solidária decorrente do
grupo econômico. Empresas empregadoras que formam grupo econômico
são, por expressa disposição legal, solidariamente devedoras de eventuais
débitos trabalhistas com o empregado de uma das empresas (art. 2 o, § 2o,
CLT). E, ampliando a determinação legal, a Súmula 129 do TST
estabeleceu também a solidariedade ativa, ou seja, as empresas que
compõem o grupo são credoras de trabalho, sem que isso necessariamente
caracterize vínculos empregatícios diversos.
A responsabilidade derivada do grupo econômico e da sucessão
de empresas encontra limites através da OJ 411 da SDI-1 do TST, que
dispõe que o sucessor não responde solidariamente por débitos
trabalhistas de empresa não adquirida, integrante do mesmo grupo
econômico da empresa sucedida, quando, à época, a empresa devedora
direta era solvente ou idônea economicamente, ressalvada a hipótese de
má-fé ou fraude na sucessão.
Também poderiam ser arroladas como situações decorrentes da
impessoalização patronal a responsabilidade do empreiteiro principal no
caso de subempreitada (art. 455, CLT, e OJ 191, SDI-1, TST) e a
responsabilidade subsidiária do tomador de serviços na terceirização
(Súmula 331, TST).
6. Terceirização
A terceirização é um fenômeno relativamente recente nas
relações de trabalho, segundo o qual uma determinada empresa cede a
61
totalidade ou parte das funções que compõem sua atividade-meio
(atividades permanentemente necessárias, mas não essenciais) para
trabalhadores contratados por outra empresa, a prestadora dos serviços.
Embora haja prestação de serviços diretamente para a empresa cedente
(tomadora dos serviços), o vínculo empregatício se estabelece apenas
entre o trabalhador e a empresa prestadora.
EMPRESA EMPRESA
TOMADORA PRESTADORA
DE SERVIÇOS DE SERVIÇOS
relação
de
emprego
EMPREGADO
TERCEIRIZADO
Pela pessoalidade, elemento essencial da relação de emprego, a

terceirização deve ser vista como exceção. Afinal, se o trabalhador A
presta serviço diretamente para B, a regra é que com este se forme o
vínculo empregatício. Por isso, a Súmula 331 do TST determina que,
como regra, “A contratação de trabalhadores por empresa interposta
[empresa prestadora dos serviços] é ilegal, formando-se o vínculo
diretamente com o tomador dos serviços (...)”.
Ainda nos termos da Súmula 331, III, do TST, somente os
serviços especializados e ligados à atividade-meio da empresa podem ser
terceirizados. Por atividades-meio entenda-se as não essenciais, mas
permanentemente necessárias à consecução da atividade empresarial, tais
como, exemplificativamente, a vigilância, a conservação e a limpeza.
Note-se, no entanto, que para que não haja a formação de
vínculo diretamente com a tomadora dos serviços, o poder de comando
deve ser exercido somente pela prestadora de serviços, esta empregadora
por excelência. Uma vez que a tomadora exerça diretamente o poder de
comando, a terceirização presume-se fraudulenta, formando-se o vínculo
diretamente com a empresa tomadora, sem prejuízo de responsabilidade
solidária da empresa prestadora dos serviços e independentemente de o
trabalhador prestar serviços relacionados com a atividade-fim ou meio da
tomadora.
62
Direito do Trabalho
Todavia, mesmo em se tratando de terceirização realizada de

forma irregular, não haverá formação de vínculo empregatício se a
tomadora de serviços for a administração pública direta, indireta ou
fundacional (Súmula 331, II, TST), em razão do disposto no art. 37, II da
CRFB.
Refere ainda a Súmula 331, IV do TST que “o inadimplemento
das obrigações trabalhistas, por parte do empregador [empresa prestadora
de serviços], implica a responsabilidade subsidiária do tomador dos
serviços quanto àquelas obrigações, desde que haja participado da relação
processual e conste também do título executivo judicial”. Ou seja, mesmo
no caso da terceirização não fraudulenta, a empresa tomadora não se
exime de responsabilidade pelos débitos trabalhistas para com o
empregado, embora sua responsabilidade seja subsidiária, somente para o
caso de insolvência da empresa prestadora. A responsabilidade subsidiária
do tomador de serviços abrange todas as verbas decorrentes da
condenação referentes ao período da prestação laboral (Súmula 331, VI,
TST).
Quanto à responsabilidade da Administração Pública, direta e
indireta, a Súmula 331, V do TST prevê que estes entes respondem
subsidiariamente, caso evidenciada a sua conduta culposa no
cumprimento das obrigações da Lei n.º 8.666, de 21.06.1993,
especialmente na fiscalização do cumprimento das obrigações contratuais
e legais da prestadora de serviço como empregadora. A aludida
responsabilidade não decorre de mero inadimplemento das obrigações
trabalhistas assumidas pela empresa regularmente contratada.
7. Trabalhadores avulsos, autônomos, cooperados,

economicamente desinteressados e eventuais
Avulsos, autônomos, cooperados, economicamente
desinteressados e eventuais são trabalhadores que não se enquadram nos
contornos típicos da relação de emprego.
7.1. Trabalhador avulso

Diz-se trabalhador avulso aquele que, apesar de presentes os
demais elementos essenciais da relação de emprego, presta serviços sem a
63
característica da pessoalidade. O avulso não é empregado e, portanto, não
possui vínculo empregatício com o tomador dos serviços. No entanto, por
força do art. 7o, XXXIV da CRFB, o trabalhador avulso tem igualdade de
direitos com o empregado, no que se lhe aplica, no que couber, a CLT e a
legislação trabalhista complementar, bem como outras disposições
estabelecidas por negociação coletiva (art. 39, Medida Provisória
595/2012) .
Exemplos típicos de trabalhadores avulsos são o portuário
(Medida Provisória 595/2012) e o “chapa” (este último, controvertido
quanto a sua caracte-rização como avulso). No primeiro exemplo, há uma
instituição (Órgão gestor de mão de obra do trabalho portuário) que
organiza a prestação do trabalho, determinando escalas de revezamento
para que os avulsos prestem seus serviços nos locais e horários
predeterminados (daí a impessoalidade na prestação dos serviços). São
chamados de “avulsos organizados”; nesse caso, é a instituição que os
organiza que receberá do tomador o valor pelo serviço prestado e que se
responsabilizará pelo adimplemento das obrigações trabalhistas
constitucionalmente previstas.
Já os “chapas” são os trabalhadores que ficam próximos das
empresas transportadoras na expectativa de serem chamados para o
descarregamento de cargas, mediante um determinado valor. Ao chegar
uma determinada carga, o tomador dos serviços chama os primeiros
trabalhadores que encontrar a sua volta; no dia seguinte, ao chegar nova
carga, chamará novamente mais trabalhadores, que não serão
necessariamente os que anteriormente prestaram serviços. Aqui se revela
a ausência de pessoalidade. Note-se que, em função da ausência de
organização semelhante aos portuários, o adimplemento, neste caso, das
obrigações trabalhistas previstas no inciso XXXIV do art. 7 o da CRFB
torna-se, na prática, impossível. Por isso, a doutrina contemporânea
majoritária tende a exigir a organização/intermediação dos trabalhadores
para a caracterização do avulso, e a enquadrar o “chapa” como eventual
ou mesmo autônomo.
7.2. Trabalhador autônomo

É trabalhador autônomo aquele que presta seus serviços sem
subordinação, de forma autodeterminada. O trabalhador autônomo, como
regra geral (embora possa haver exceções), dispõe de seus próprios
64
Direito do Trabalho
instrumentos de trabalho, escolhe seus horários, assume os riscos de seu

negócio e tem liberdade para decidir se irá ou não realizar seus serviços,
desempenhando-os sem fiscalização direta e com autonomia técnica.
A seguir, um quadro sistemático com alguns dos principais
contratos caracterizados pela autonomia na prestação de serviços.
CONTRATO ESTIMATÓRIO (arts. 534-535 Código Civil)
 Pelo contrato estimatório, o consignante entrega bens móveis ao consignatário,

que fica autorizado a vendê-los, pagando àquele o preço ajustado, salvo se
preferir, no prazo estabelecido, restituir-lhe a coisa consignada. Também
conhecido como “contrato de venda por consignação”.
 Trata-se de um contrato bilateral, oneroso e comutativo. Diferencia-se da
relação de emprego, fundamentalmente, pela ausência do elemento subordinação
em seu cumprimento. Além disso, trata-se de um contrato real, pois a entrega do
bem ao consignatário é elemento constitutivo ou existencial do contrato.
CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS (arts. 593-609 Código Civil)
 Contrato por meio do qual alguém (prestador de serviços) se compromete a

prestar serviços lícitos, materiais ou imateriais, a outrem (tomador de serviços),
mediante retribuição.
 Não pode ser convencionado por mais de 4 anos. Em sua duração, se o serviço
não for prestado por culpa do prestador, o tempo não será computado na duração
contratual.
 Se o contrato for indeterminado, qualquer das partes pode romper o vínculo,
com aviso prévio de 8 dias (se a retribuição for fixada por mês ou mais) ou de 4
dias (se a retribuição for por prazo inferior). Se a contratação for de até 7 dias, o
aviso é de véspera.
 O prestador de serviço contratado por tempo certo, ou por obra determinada,
não se pode ausentar, ou despedir, sem justa causa, antes de preenchido o tempo,
ou concluída a obra. Caso se despeça sem justa causa, ou seja despedido por justa
causa, terá direito à retribuição vencida, mas responderá por perdas e danos.
 Se rompido o contrato, sem justo motivo, por parte do tomador, o prestador
terá direito a 50% dos vencimentos devidos até o termo final, além dos já
vencidos. Se a iniciativa for do prestador, este deverá indenizar por perdas e
danos.
65
 Se o serviço prestado pressupõe uma habilitação específica, caso o prestador
não a tenha, não poderá exigir a retribuição normal para o serviço executado. Mas
o juiz fixará uma retribuição razoável (onerosidade), se o serviço foi prestado e
beneficiou o tomador.
 Trata-se de contrato caracterizado pela pessoalidade: “nem aquele a quem os
serviços são prestados, poderá transferir a outrem o direito aos serviços ajustados,
nem o prestador de serviços, sem aprazimento da outra parte, dar substituto que
os preste”.
 O contrato de prestação de serviço finda com a morte de qualquer das partes,
pelo escoamento do prazo, pela conclusão da obra, pela rescisão mediante aviso
prévio, pelo inadimplemento ou pela impossibilidade da continuação motivada por
força maior.
 Trata-se de contrato bilateral, consensual, oneroso e comutativo. Diferencia-se
da relação de emprego, fundamentalmente, pela ausência do elemento
subordinação em seu cumprimento. Além disso, pode ser instantâneo (execução
imediata ou diferida) ou de trato sucessivo, enquanto a relação de emprego é
sempre de trato sucessivo.
CONTRATO DE EMPREITADA (arts. 610-626 Código Civil)
 Contrato pelo qual alguém (empreiteiro) se compromete à realização de obra

certa (obrigação de resultado) a outrem, pessoalmente ou por meio de terceiros.
 Pode ser de lavor (empreiteiro cede apenas força de trabalho) ou de lavor e
materiais (empreiteiro cede energia, instrumentos e materiais). A presunção é
sempre pelo primeiro.
 Se for de lavor e de materiais, os riscos correm por conta do empreiteiro até a
entrega da obra. Mas se o tomador estiver em mora de receber, correrão por sua
conta os riscos.
 O empreiteiro é obrigado a pagar os materiais que por imprudência ou
imperícia forem inutilizados.
 Não se extingue o contrato de empreitada pela morte de qualquer das partes,
salvo se ajustado em consideração às qualidades pessoais do empreiteiro.
 Trata-se de contrato bilateral, comutativo, consensual e oneroso. Diferencia-se
subordinação em seu cumprimento. Além disso, a empreitada não tem na
pessoalidade um elemento essencial.
66
Direito do Trabalho
MANDATO (arts. 653-692 Código Civil)
 Contrato mediante o qual uma pessoa (mandatário) recebe poderes de outrem

(mandante) para, em nome deste (mandante), praticar atos ou administrar
interesses. A procuração é instrumento do mandato.
 Diferencia-se da relação de emprego, fundamentalmente, pela ausência do

elemento subordinação em seu cumprimento. Além disso, trata-se de contrato
presumidamente não oneroso e, em decorrência, tipicamente unilateral.
CONTRATO DE COMISSÃO (arts. 693-709 Código Civil)
 Contrato pelo qual alguém (comissário) assume, em seu próprio nome e à conta
de outrem (comitente) a obrigação de adquirir ou vender bens móveis. Difere da
representação comercial, do mandato e do agenciamento, pelo fato de o
comissário realizar a transação em seu nome, e não em nome de outrem. Por isso,
o comissário fica diretamente obrigado às pessoas com quem contratar, sem que
estas tenham ação contra o comitente.
 O comissário é obrigado a agir de conformidade com as ordens e instruções do

comitente, devendo, na falta destas, não podendo pedi-las a tempo, proceder
segundo os usos em casos semelhantes. “Com efeito, embora deva cumprir as
ordens e instruções que lhe passe o comitente, (...) o comissário, quando executa
sua missão, perante terceiros, é um empresário que administra seus negócios com
27
autonomia, isto é, em nome próprio e sob sua direta responsabilidade” .
 Trata-se de contrato bilateral, consensual, oneroso, comutativo, personalíssimo

(intuitu personae) e de trato sucessivo. Diferencia-se, no entanto, da relação de
emprego, fundamentalmente, pela ausência do elemento subordinação em seu
cumprimento.
27 GAGLIANO, Pablo Stolze, PAMPLONA FILHO, Rodolfo. Novo curso de direito civil. 2. ed.
São Paulo: Saraiva, 2009, v. IV, tomo 2, p. 381.
67
CONTRATO DE AGENCIA E DE DISTRIBUIÇÃO (arts. 710-721 Código Civil)
 Contrato de agenciamento é aquele pelo qual uma pessoa assume, em caráter

não eventual e de forma não subordinada, a obrigação de promover, à conta de
outra, mediante retribuição, a realização de certos negócios, em zona
determinada.
 Já o contrato de distribuição é aquele em que uma pessoa, física ou jurídica,
assume, em caráter não eventual e de forma não subordinada, a obrigação de
promover, à conta de outra, mediante retribuição, a realização de certos negócios,
em zona determinada, possuindo desde já o bem objeto do negócio.
 São contratos bilaterais, consensuais, onerosos, de trato sucessivo, comutativos
e sinalagmáticos, além de celebrados intuitu personae. Diferenciam-se, no entanto,
subordinação em seus cumprimentos.
REPRESENTAÇÃO COMERCIAL (Lei 4.886/65)
 Exerce representação comercial autônoma a pessoa jurídica ou física, sem

subordinação, em caráter não eventual, por conta de uma ou mais pessoas, a
mediação para a realização de negócios mercantis, agenciando propostas ou
pedidos, para transmiti-los aos representados, praticando ou não atos
relacionados com a execução dos negócios.
 O registro no Conselho Regional é obrigatório para a configuração do

representante comercial.
 Distingue-se a representação comercial do agenciamento ou distribuição: “O

representante comercial (...) exerce atividade mais ampla, pois pode participar da
conclusão do negócio, efetivamente representando a parte que lhe outorgou
poderes e, além disso, submete-se a registro específico em um Conselho Regional
de Representantes Comerciais (...), inexigível dos simples agentes ou
28
distribuidores” .
 Trata-se de contrato bilateral, oneroso, intuitu personae e de trato sucessivo.

Diferencia-se, no entanto, da relação de emprego, fundamentalmente, pela
ausência do elemento subordinação em seu cumprimento.
68
Direito do Trabalho
CONTRATO DE CORRETAGEM (art. 722-729 Código Civil)
 Contrato pelo qual uma pessoa (corretor), não ligada a outra em virtude de
mandato, de prestação de serviços ou por qualquer relação de caráter
subordinado, obriga-se a obter para a segunda um ou mais negócios, conforme
instruções recebidas.
 O corretor é obrigado a executar a mediação com diligência e prudência, e a
prestar ao cliente, espontaneamente, todas as informações sobre o andamento do
negócio.
 “(...) a corretagem (...) não se confunde com o contrato de emprego, pois
ausente estará a subordinação jurídica (...). Vale repisar que a relação jurídica no
campo obrigacional nasce apenas com a efetivação do negócio, pois se trata de um
contrato de resultado (...). Assim, todo o esforço e tempo despendido pelo
corretor não terá qualquer compensação se o negócio não for concretizado, o que,
por certo, é um elemento diferencial do contrato de emprego, uma vez que, neste
29
último, é a energia colocada à disposição que é remunerada (...)” .
CONTRATO DE TRANSPORTE (art. 730-756 Código Civil)
 Contrato pelo qual alguém se obriga, mediante retribuição, a transportar, de um

lugar para outro, pessoas ou coisas.
 Trata-se de contrato bilateral, comutativo, sinalagmático, oneroso e
essencialmente consensual. Diferencia-se, no entanto, da relação de emprego,
fundamentalmente, pela ausência do elemento subordinação em seu
cumprimento. Além disso, trata-se de um contrato de resultado – transportar a
pessoa ou o bem, ao local de destino, em perfeita segurança – diferentemente do
que ocorre na relação empregatícia.
7.3. Trabalhador cooperado

O cooperado é o trabalhador inserido em uma cooperativa. A
Constituição Federal, no seu art. 174, § 2 o, estimula o cooperativismo, e a
Lei 5.764/71 define a Política Nacional de Cooperativismo.
O termo “cooperativa” transmite a ideia de esforço comum (do
latim cum e operari, ou seja, agir simultaneamente ou coletivamente para
um mesmo fim). A sociedade cooperativa caracteriza-se pela reunião de
trabalhadores com vistas à prestação de serviços em um determinado
69
ramo de atividade. Nela, está presente a affectio societatis, ou seja, todos
os sócios auferem tanto os ganhos quanto os prejuízos advindos.
Note-se, portanto, que a prestação de serviços por um membro
de uma sociedade cooperativa dá-se no contexto da autonomia. O
trabalhador cooperado, perante a cooperativa, é sócio e, perante o
tomador de serviços, é um prestador não subordinado. Por isso, determina
o art. 442, parágrafo único da CLT, que “qualquer que seja o ramo de
atividade da sociedade cooperativa, não existe vínculo empregatício entre
ela e seus associados, nem entre estes e os tomadores de serviços
daquela”.
No entanto, no caso de haver exercício de poder de comando
por parte do tomador dos serviços, ou por um dos membros da sociedade
cooperativa, presume-se a fraude, e o vínculo empregatício, quando
presentes os demais elementos (pessoalidade, onerosidade e não
eventualidade), se impõe. O parágrafo único do art. 442 da CLT deve ser
interpretado sistematicamente com a legislação trabalhista, especialmente
os artigos 2o, 3o e 9o da CLT. Presente a subordinação na prestação de
serviços, ou descaracterizada a affectio societatis, o princípio da primazia
da realidade se impõe, e o vínculo empregatício há de ser reconhecido.
7.4. Trabalho economicamente desinteressado

A prestação de serviços caracterizada pela ausência de
onerosidade pode ser chamada de economicamente desinteressada. É o
caso do serviço voluntário, em que a motivação do trabalhador não é
patrimonial, mas altruística, cívica ou qualquer outra de foro íntimo e
conteúdo nao econômico. Importande destacar que nos serviços
economicamente desinteressados pode haver algum tipo de
contraprestação econômica (bolsa, auxílios etc.), desde que esta não
caracterize o intuito principal do contrato.
Abaixo segue sistematização das diversas formas de trabalho
economicamente desinteressado, com as indicações das normas que as
regem. Importante ressaltar que a não observância dos requisitos legais
previstos nas normas que regulam o trabalho economicamente desinte-
ressado ou a existência de fraude podem levar ao reconhecimento da
situação como vínculo empregatício.
70
Direito do Trabalho
CABO ELEITORAL (Lei 9.504/97)
 Art. 100. A contratação de pessoal para prestação de serviços nas campanhas

eleitorais não gera vínculo empregatício com o candidato ou partido contratantes.
ESTAGIÁRIO (Lei 11.788/08)
 Estágio é ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de

trabalho [ou seja, complementar aos estudos], que visa à preparação para o
trabalho produtivo de educandos que estejam frequentando o ensino regular em
instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da
educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade
profissional da educação de jovens e adultos (art. 1º). O estágio faz parte do
projeto pedagógico do curso, além de integrar o itinerário formativo do educando
(§ 1º). O estágio visa ao aprendizado de competências próprias da atividade
profissional [...] (§ 2º).
 Art. 3º O estágio [...] não cria vínculo empregatício de qualquer natureza,
observados os seguintes requisitos: I – matrícula e frequência regular do educando
em curso de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da
educação especial e nos anos finais do ensino fundamental, na modalidade
profissional da educação de jovens e adultos e atestados pela instituição de ensino;
II – celebração de termo de compromisso entre o educando, a parte concedente do
estágio e a instituição de ensino; III – compatibilidade entre as atividades
desenvolvidas no estágio e aquelas previstas no termo de compromisso. § 1o O
estágio, como ato educativo escolar supervisionado, deverá ter acompanhamento
efetivo pelo professor orientador da instituição de ensino e por supervisor da parte
concedente, comprovado por vistos nos relatórios referidos no inciso IV do caput
do art. 7º desta Lei e por menção de aprovação final. § 2o O descumprimento de
qualquer dos incisos deste artigo ou de qualquer obrigação contida no termo de
compromisso caracteriza vínculo de emprego do educando com a parte
concedente do estágio para todos os fins da legislação trabalhista e previdenciária.
 O termo de compromisso tem caráter trilateral (estagiário, instituição de ensino
e tomadora).
 O relatório de atividades deve ser apresentado semestralmente à instituição de
ensino, para fins de fiscalização (art. 7º, IV).
 Art. 10. A jornada de atividade em estágio será definida de comum acordo [...]
devendo constar do termo de compromisso ser compatível com as atividades
escolares e não ultrapassar: I – 4 horas diárias e 20 horas semanais, no caso de
estudantes de educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na
modalidade profissional de educação de jovens e adultos; II – 6 horas diárias e 30
horas semanais, no caso de estudantes do ensino superior, da educação
profissional de nível médio e do ensino médio regular. § 1o O estágio relativo a
71
cursos que alternam teoria e prática, nos períodos em que não estão programadas
aulas presenciais, poderá ter jornada de até 40 horas semanais, desde que isso
esteja previsto no projeto pedagógico do curso e da instituição de ensino. § 2o Se a
instituição de ensino adotar verificações de aprendizagem periódicas ou finais, nos
períodos de avaliação, a carga horária do estágio será reduzida pelo menos à
metade, segundo estipulado no termo de compromisso, para garantir o bom
desempenho do estudante.
 Art. 11. A duração do estágio, na mesma parte concedente, não poderá exceder
2 (dois) anos, exceto quando se tratar de estagiário portador de deficiência.
 Art. 12. O estagiário poderá receber bolsa ou outra forma de contraprestação
que venha a ser acordada, sendo compulsória a sua concessão, bem como a do
auxílio-transporte, na hipótese de estágio não obrigatório (art. 2º, § 2º: Estágio
não-obrigatório é aquele desenvolvido como atividade opcional, acrescida à carga
horária regular e obrigatória). § 1o A eventual concessão de benefícios
relacionados a transporte, alimentação e saúde, entre outros, não caracteriza
vínculo empregatício. § 2o Poderá o educando inscrever-se e contribuir como
segurado facultativo do Regime Geral de Previdência Social.
 Art. 13. É assegurado ao estagiário, sempre que o estágio tenha duração igual ou
superior a 1 ano, período de recesso de 30 dias, a ser gozado preferencialmente
durante suas férias escolares. § 1o O recesso de que trata este artigo deverá ser
remunerado quando o estagiário receber bolsa ou outra forma de contraprestação.
§ 2o Os dias de recesso previstos neste artigo serão concedidos de maneira
proporcional, nos casos de o estágio ter duração inferior a 1 ano.
 Art. 14. Aplica-se ao estagiário a legislação relacionada à saúde e segurança no
trabalho, sendo sua implementação de responsabilidade da parte concedente do
estágio.
 Art. 15. A manutenção de estagiários em desconformidade com esta Lei
caracteriza vínculo de emprego do educando com a parte concedente do estágio
para todos os fins da legislação trabalhista e previdenciária.
 Art. 17. O número máximo de estagiários em relação ao quadro de pessoal das
entidades concedentes de estágio deverá atender às seguintes proporções: I – de 1
a 5 empregados: 1 estagiário; II – de 6 a 10 empregados: até 2 estagiários; III – de
11 a 25 empregados: até 5 estagiários; IV – acima de 25 empregados: até 20% de
estagiários. § 1o Para efeito desta Lei, considera-se quadro de pessoal o conjunto
de trabalhadores empregados existentes no estabelecimento do estágio. § 2o Na
hipótese de a parte concedente contar com várias filiais ou estabelecimentos, os
quantitativos previstos nos incisos deste artigo serão aplicados a cada um deles. §
3o Quando o cálculo do percentual disposto no inciso IV do caput deste artigo
resultar em fração, poderá ser arredondado para o número inteiro imediatamente
superior. § 4o Não se aplica o disposto no caput deste artigo aos estágios de nível
superior e de nível médio profissional. § 5o Fica assegurado às pessoas portadoras
de deficiência o percentual de 10% das vagas oferecidas pela parte concedente do
estágio.
72
Direito do Trabalho
RESIDENTE MÉDICO (Lei 6.932/81)
 Modalidade de ensino de pós-graduação (lato sensu).

 A tomadora deve estar cadastrada na Comissão Nacional de Residência Médica.
 Segurado obrigatório da previdência, na condição de segurado individual.
 Carga horária semanal de 60 horas, incluindo um período de 24h consecutivas de
plantão.
 Um dia de folga semanal e trinta dias anuais de licença.
 Art. 4º Ao médico-residente é assegurado bolsa no valor de R$ 2.384,82, em
regime especial de treinamento em serviço de 60 horas semanais. § 1º O médico-
residente é filiado ao Regime Geral de Previdência Social como contribuinte
individual. § 2º O médico-residente tem direito, conforme o caso, à licença-
o
paternidade de 5 dias ou à licença-maternidade de 120 dias. § 3 A instituição de
saúde responsável por programas de residência médica poderá prorrogar, nos
o
termos da Lei n 11.770/08, quando requerido pela médica-residente, o período de
o
licença-maternidade em até 60 dias. § 4 O tempo de residência médica será
prorrogado por prazo equivalente à duração do afastamento do médico-residente
o o o
por motivo de saúde ou nas hipóteses dos §§ 2 e 3 . § 5 A instituição de saúde
responsável por programas de residência médica oferecerá ao médico-residente,
durante todo o período de residência: I - condições adequadas para repouso e
higiene pessoal durante os plantões; II - alimentação; e III - moradia, conforme
estabelecido em regulamento.
VOLUNTÁRIO (Lei 9.608/98; Lei 10.029/00)
 Prestado à entidade pública ou privada sem fins lucrativos e com objetivos

cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de assistência social.
 Termo de adesão por escrito.
 Possibilidade de pagamento de auxílio financeiro (ajuda de custo).
 A Lei 10.029/2000 autoriza a contratação de voluntários nos serviços
administrativos e de serviços auxiliares de saúde e de defesa civil nas Polícias
Militares e nos Corpos de Bombeiros Militares. Terá duração de um ano,
prorrogável por, no máximo, igual período. Poderão ser contratados homens e
mulheres, maiores de 18 e menores de 23 anos, que excederem às necessidades de
incorporação das Forças Armadas. O auxílio mensal não poderá exceder dois
salários mínimos.
7.5. Trabalhador eventual

O trabalhador eventual, como sua própria denominação indica,
tem a sua principal característica na eventualidade em que presta seu
labor, que deve ser compreendida como a falta de essencialidade ou
73
necessidade permanente que o serviço prestado possui em relação à
estrutura empresarial.
Importante mencionar que o trabalhador eventual, quando
presta o seu labor, pode fazê-lo de forma subordinada (e muitas vezes
assim o faz), pessoal e onerosa A diferença em relação ao empregado é a
eventualidade de seu labor, em contraponto à não eventualidade dos
trabalhadores com vínculo empregatício. Muitas vezes, na prática, o
trabalho eventual e o trabalho autônomo se confundem, como no caso de
um prestador de serviços contratado por uma empresa para realizar um
pequeno serviço na rede elétrica.
Principais elementos diferenciadores
Trabalhador Avulso Pessoalidade

X Empregado A pessoalidade inexiste no trabalho avulso, enquanto o
empregado sempre realiza labor com pessoalidade.
Trabalhador Subordinação
Autônomo X O autônomo trabalha sem subordinação, enquanto o
Empregado empregado sempre realiza labor com subordinação.
Trabalhador Não eventualidade.

Eventual X O empregado presta labor sem eventualidade, enquanto
Empregado o trabalhador eventual, como sua própria denominação
indica, trabalha de forma eventual.
Trabalhador Affectio societatis

Cooperado X Na relação de emprego, não há obrigação de distribuição
Empregado de lucros ao obreiro e o empregador arca com os riscos
do negócio.
Mesmo analisado em separado cada um destes trabalhadores,

inegável que na realidade existem situações que se situam em “zona de
penumbra”, de difícil conceituação, afinal a realidade sempre é muito
mais criativa do que a teoria pode sequer imaginar. O esquema abaixo
busca descrever como pode ocorrer a interpenetração entre os
trabalhadores acima referidos e os que têm vínculo de emprego.
74
Direito do Trabalho
O esquema busca demonstrar que, se a subordinação tem na

autonomia a sua contraface, esta distinção nem sempre é clara em
algumas situações. O mesmo vale para os binômios “eventualidade/não
eventualidade”, “onerosidade/economicamente desinteressado”,
“pessoalidade/impessoalidade”. São situações nebulosas (“zona de
penumbra”), de difícil resolução a priori. Nessas situações, o intérprete
deve analisar caso a caso os detalhes e características da prestação efetiva
de serviços, procurando encontrar eventuais sinais, mesmo que velados,
representativos dos elementos característicos da relação de emprego. Do
contrário, esta não há de ser reconhecida.
8. O teletrabalhador
O denominado “teletrabalhador” é aquele que desenvolve suas
atividades laborais fora da estrutura física tradicional da empresa, com
auxílio da tecnologia de informação e comunicação 30. O importante a ser
destacado é que atualmente estes meios tecnológicos podem ser utilizados
ZONA DE ZONA DE
TRABALHO
PENUMBRA PENUMBRA
ECONOMICAMENTE
DESINTERESSADO
RELAÇÃO DE
EMPREGO TRABALHO
TRABALHO AUTÔNOMO
AVULSO
TRABALHO EVENTUAL
ZONA DE ZONA DE
PENUMBRA PENUMBRA
30 SZUPSZYNSKI, Vanessa Del Rio. a Relação de emprego dos teletrabalhadores docentes.

In OLIVEIRA, Cínthia M. de; DORNELES, Leandro do Amaral D. de. Temas de direito e
processo do trabalho. Porto Alegre: Verbo Jurídico, 2012, v. I, p. 304.
75
em quaisquer relações de trabalho, não apenas em relação aos
empregados. Assim, ao intérprete cumpre avaliar a presença ou não dos
elementos tipificadores da relação de emprego no serviço prestado à
distância, conforme dispõe o caput do art. 6º da CLT.
É bem verdade que, em se tratando de empregados, o uso de
mecanismos telemáticos e informatizados tende a dificultar a visualização
dos elementos característicos da relação de emprego, em especial a
subordinação, enquadrando a relação em uma “zona de penumbra”, tal
como anteriormente referida. No entanto, conforme dispõe o parágrafo
único do art. 6º da CLT, se tais mecanismos forem utilizados como meios
de efetivo exercício das prerrogativas típicas do poder de comando - em
especial de controle e supervisão – caracterizada estará a subordinação
jurídica.
76
Direito do Trabalho
Capítulo III
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO
1. Relação de emprego e contrato de trabalho

O art. 442 da CLT define o contrato de trabalho como “acordo
tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego”. Pela definição
legal, apreendemos a existência de uma íntima relação entre ambos os
institutos.
Quando falamos em contrato, estamos nos referindo a acordo
de vontades. Para a caracterização dos contratos – em especial os
meramente consensuais, como é o contrato individual de trabalho – basta
a existência de uma proposta e de uma aceitação. A partir daí, o direito
lhe reconhece efeitos, vinculando, juridicamente, os sujeitos participantes.
Portanto, o contrato diz respeito à manifestação de vontades
das partes. Feita uma proposta e uma aceitação (elementos nucleares),
nasce o contrato (passa a existir), e necessariamente surge um vínculo
jurídico (direitos e deveres) entre seus integrantes. Esses direitos e
deveres podem ter maior ou menor amplitude, conforme ingressemos nos
elementos essenciais do contrato (que dizem respeito à verificação de sua
validade) e nos seus elementos acidentais (que dizem respeito a sua
eficácia). Estando o contrato plenamente constituído, ou seja, estando
presentes todos os seus elementos nucleares, essenciais e acidentais, surge
plenamente o vínculo empregatício entre as partes, caracterizam-se os
sujeitos como empregado e empregador e se constitui a relação de
emprego.
77
De outra forma, ausentes algum ou alguns dos elementos
essenciais ou acidentais, formam-se vínculos e relações jurídicas – pois os
elementos nucleares fazem-se presentes e, consequentemente, há (existe)
contrato – mas não necessariamente vínculo empregatício e relação de
emprego. Vejamos o exemplo da contratação de um trabalhador por uma
empresa pública sem o prévio concurso de provas e títulos. O art. 37, II,
da Constituição Federal estabelece essa formalidade como essencial para
a contratação pela administração pública. Sendo um elemento essencial, a
sua não observância fulmina de invalidade o ato jurídico (o ato é nulo de
pleno direito).
Em que pese essa situação, houve proposta e aceitação, assim
como prestação de serviços por parte do trabalhador (este, geralmente, de
boa-fé). O trabalhador aceitou a proposta de trabalhar nos moldes de um
contrato individual de emprego, ou seja, com pessoalidade, onerosidade,
subordinação e não eventualidade. Há contrato, embora nulo. E esse vício
impede o pleno reconhecimento do vínculo empregatício, embora não
impeça o reconhecimento de algum vínculo jurídico de trabalho. Assim,
embora não se possa falar em relação de emprego, há direitos e deveres
para as partes (tomador e prestador dos serviços). Nesse sentido, o TST
consolidou a Súmula 363, com a seguinte redação: “A contratação de
servidor público, após a CF/88, sem prévia aprovação em concurso
público, encontra óbice no seu art. 37, II e § 2 o, somente lhe conferindo
direito ao pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao número
de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos
valores referentes aos depósitos do FGTS”.
2. Características do contrato individual de trabalho

2.1. Contrato intuitu personae
O contrato individual de trabalho é personalíssimo, ou seja,
“assenta numa relação fiduciária, em que a confiança recíproca tem um
papel de relevo”31. O vínculo forma-se diretamente com o prestador dos
serviços – o empregado – o que torna a sua obrigação infungível.
2.2. Contrato comutativo, sinalagmático e oneroso

O contrato individual de emprego é comutativo, ou seja, há
obrigações certas e determinadas para ambas as partes. A noção de
comutatividade contrapõe-se à noção de álea: nos contratos aleatórios, a
31 MARTINEZ, Pedro Romano. Direito do Trabalho. 3. ed. Coimbra: Almedina, 2006, p. 288.
78
Direito do Trabalho
obrigação para uma ou ambas as partes é incerta, dependendo de um

evento futuro e incerto, como, por exemplo, nos contratos de seguro, em
que uma das obrigações da seguradora (pagamento do prêmio) depende
da ocorrência do sinistro 32.
A comutatividade no contrato individual de trabalho manifesta-
se através de obrigações distintas e sucessivas. Como obrigações
principais de empregado e de empregador, temos, respectivamente, a
prestação de serviços (ou se colocar a disposição para prestá-los) e o
pagamento do salário. O empregado, em um primeiro momento, põe-se a
disposição do empregador para prestar seu serviço e, após, recebe a
contraprestação salarial devidamente ajustada.
Daí surge o caráter sinalagmático do contrato de trabalho. As
prestações trabalhistas são recíprocas e guardam, subjetivamente, uma
noção de equivalência. Em outras palavras, o empregado recebe porque
trabalha (ou se coloca a disposição); não trabalhando, não recebe (salvo
situações excepcionais previstas em lei). E, nesta reciprocidade de
prestações, o empregado cria, com seu trabalho, um valor para o
empregador, que em função disso retorna uma prestação (contraprestação
– o salário) de valor aproximado ao empregado 33.
Assim, concebem-se as prestações principais do contrato de
trabalho como aquilatáveis economicamente: o empregado produz $X e
recebe o equivalente (subjetivo e relativizado) a $X como
contraprestação. Este fluxo patrimonial de um sujeito da relação de
emprego para outro, e vice-versa, nos traz o caráter oneroso do contrato: o
trabalho é percebido como um bem integrativo do patrimônio jurídico do
trabalhador (embora, paradoxalmente, dele não possa ser separado) e,
uma vez cedido e corporificado em um bem, criando um valor
determinado ao empregador, obriga este ao dever de contraprestar
pecuniariamente com o equivalente (pagamento de salário).
2.3. Contrato consensual

Basta o mero consenso entre as partes para que o contrato se
constitua. Ou seja, a regra no direito do trabalho é que não haja maiores
formalidades para a constituição do contrato. Este pode ser tácito ou
expresso e, uma vez expresso, pode ser tanto verbal quanto escrito (art.
443, CLT).
32 MARTINEZ, Pedro Romano. Direito do Trabalho. 3. ed. Coimbra: Almedina, 2006, p. 287.
33 De valor aproximado, pois a equivalência inerente à ideia de sinalagma não pode ser
mensurada em termos absolutos: o valor contraprestado deve atender minimamente a
dignidade do trabalho (subjetivação do sinalagma) e, no contexto capitalista, em boa parte
ditada com base em leis de mercado (relativização do sinalagma)
79
2.4. Contrato de trato sucessivo
A regra é que o contrato individual de emprego seja de trato
sucessivo, ou seja, suas obrigações periodicamente se renovam no tempo.
O empregador contrata a prestação de serviços, cuja exigência se renova
no tempo. E enquanto o empregado estiver trabalhando, deverá receber
seu salário, periodicamente. Em outras palavras, a prestação de serviços é
uma obrigação de meio, e não de resultado. Não é pelo mero término de
uma obra que o empregado satisfaz sua obrigação; esta se renova
enquanto desenvolver sua atividade, que, a princípio, perdura no tempo.
2.5. Dirigismo contratual

O contrato individual de trabalho foi concebido em meio à
doutrina do dirigismo contratual pelo Estado. Como uma das partes é
presumidamente hipossuficiente (o empregado) e sendo, em função disso,
a relação contratual não paritária, o Estado interveio determinando um
anteparo normativo mínimo de proteção ao elo mais frágil. Grande parte
das cláusulas contratuais são determinadas ou dirigidas pelo direito.
Nesse sentido, a autonomia de vontades no contrato individual de trabalho
é limitada em função da ação do Estado, que determina, por intermédio da
lei, standards contratuais (art. 444, CLT).
2.6. Contrato realidade

O contrato individual de trabalho é um contrato realidade, ou
seja, molda-se a partir da situação fática efetivamente estabelecida.
Suponhamos que ‘A’ passe a prestar serviços de natureza pessoal, com
intuito oneroso, de forma subordinada e não eventual para ‘B’, embora
haja um documento expresso especificando a prestação de serviços como
autônoma. A situação real, nesse caso, fará emergir o contrato de
trabalho. Ou então, suponhamos que o empregador ‘D’ tenha anotado na
CTPS do empregado ‘G’ o salário de R$ 800,00, mas todo o mês pagava-
lhe o valor de R$ 1.000,00. A situação fática fará emergir uma cláusula
contratual tácita de aumento salarial, que deverá ser reconhecido como
sendo de R$ 1.000,00. Em suma, situações fáticas mais benéficas ao
empregado e habitualmente estabelecidas têm o poder de modificar o
documento contratual expresso.
80
Direito do Trabalho
3. Obrigações principais do contrato individual de

trabalho
Obrigações principais são aquelas que, em última análise,
motivam o surgimento do contrato individual de trabalho. O empregador
apenas constitui relação de emprego porque precisa de força de trabalho
para o desenvolvimento de sua atividade. Já o empregado apenas aceita
constituir uma relação de emprego porque possui como único meio de
subsistência a sua força de trabalho. Assim, a obrigação principal do
contrato individual de emprego, por parte do empregado, é prestar seus
serviços ou se manter a disposição do empregador para tanto (obrigação
de fazer); já para este, a obrigação principal é o pagamento dos salários
como contraprestação pelos serviços prestados ou pelo tempo a sua
disposição (obrigação de dar).
4. Obrigações acessórias do contrato individual de

trabalho
As obrigações acessórias são aquelas necessárias para a melhor
e fiel execução das obrigações principais. Decorrem do que se pode
chamar de “caráter pessoal-organizacional inerente à relação de
emprego”34. O status organizacional do empregador (empregador é
empresa, ou seja, reunião de fatores produtivos que atuam concertada ou
organizadamente com vistas à consecução de uma atividade) exige a
permanente disponibilidade pessoal do trabalhador para atender aos fins
empresariais (o trabalhador é “incorporado” ao ambiente produtivo, pois
precisa estar permanentemente disponível para transformar, através do
poder de comando patronal, sua energia laboral em tarefas úteis à
atividade empresarial). Essa vinculação pessoal traz a tona os caracteres
pessoais do trabalhador, a sua vinculação pessoal (decorrente da
inseparabilidade entre a prestação e a pessoa do prestador), reforçando os
elementos fidúcia e boa-fé como fundamentais à continuidade do contrato
de trabalho e ao próprio desenvolvimento da finalidade empresarial. São,
portanto, obrigações de caráter extrapatrimonial, resultantes da postura
(de boa-fé) que as partes devem assumir no cumprimento de suas
obrigações principais.
Quanto à fonte, as obrigações acessórias podem estar fixadas
por lei (como o dever de documentação do empregador, art. 29, CLT), ser
fixadas voluntariamente (como códigos de conduta laboral eventualmente
adotados), ou, ainda, decorrer de princípios gerais de direito (como o
próprio princípio da boa-fé, que em variadas situações impõe às partes
34 RAMALHO, Maria do Rosário Palma. Direito do trabalho – dogmática geral. Coimbra:

Almedina, 2005, p. 424-443.
81
deveres de informação). Quanto ao nexo com a prestação laboral, há
obrigações acessórias a esta vinculadas (como o dever de obediência do
empregado) ou desvinculadas (como o dever do empregado de respeitar a
integridade moral de seu superior hierárquico). Quanto aos efeitos no
tempo, há obrigações exigíveis apenas durante a execução contratual
(como o já citado dever de obediência), mas há também obrigações que
irradiam nas fases pré e pós-contratuais (respectivamente, como o dever
do candidato ao emprego de prestar as informações necessárias ao
entrevistador35 e o dever patronal de preservar a integridade moral e a
reputação do empregado, não divulgando as chamadas “listas negras”
após o término contratual).
4.1. Obrigações acessórias do empregador

São obrigações acessórias do empregador:
 Dever de documentação da relação de emprego.
 Dever de disponibilizar trabalho ao empregado, seja
fornecendo gratuitamente todos os meios necessários para a sua melhor
execução (instrumentos, uniformes e equipamentos de proteção, estes
previstos expressamente no art. 166 da CLT), seja não mantendo o
empregado indevidamente ocioso durante a vigência contratual.
 Dever de respeito à integridade do trabalhador e aos seus
direitos de personalidade (art. 483, “b”,”e”,”f”, CLT), seja adotando todas
as medidas necessárias no que diz respeito à preservação de sua saúde no
ambiente laboral, seja exigindo serviços compatíveis com a sua condição,
com o direito e com a moral e os bons costumes (arts. 456, parágrafo
único, e 483, “a”, CLT).
 Dever de lealdade, competindo ao empregador (1) cumprir
adequadamente suas obrigações contratuais e normativas (art. 483, “d”,
CLT), (2) não se valer indevidamente da condição de superior hierárquico
para a obtenção de serviços inadequados ou ilícitos, (3) não abusar de
suas prerrogativas punitivas, (4) exigir apenas as informações necessárias
e adequadas para a formação contratual, ou para o seu cumprimento, (5)
preservar a integridade moral e a reputação do empregado mesmo após o
término do vínculo.
 Dever de urbanidade, ou seja, observando os padrões
morais de comportamento exigíveis de qualquer pessoa.
35 Registre-se, neste tópico, o disposto no art. 442-A da CLT: Para fins de contratação, o
empregador não exigirá do candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo
superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade.
82
Direito do Trabalho
4.2. Obrigações acessórias do empregado

São obrigações acessórias do empregado:
 Dever de obediência, cumprindo as ordens patronais
licitamente dispostas.
 Dever de cooperação, que se revela no esforço
regularmente exigível para o fiel cumprimento da finalidade contratual
(como cumprimento de horários ou prestação de informações
necessárias).
 Dever de lealdade, correspondendo, exemplificativamente,
aos deveres de (1) não concorrer com o empregador sem o seu
consentimento, se disto lhe advier prejuízo; (2) não proceder a negociação
habitual as escondidas que traga prejuízo ao empregador; (3) não violar
segredo da empresa; (4) zelar pela preservação do patrimônio do
empregador (equipamentos, instrumentos de trabalho etc.); dever de
prestar adequadamente as informações solicitadas pelo empregador, desde
que indispensáveis à formação contratual ou pertinentes ao seu
cumprimento.
 Dever de urbanidade – diz respeito à ética mínima que se
deve ter dentro do contrato, aos atos de civilidade que as pessoas devem
utilizar em qualquer relação, especialmente na de emprego. A quebra do
dever de urbanidade manifesta-se, exemplificativamente, da seguinte
forma: (1) dever de evitar atos de conotação sexual, como libertinagem ou
pornografia; (2) respeito à honra e à boa fama do empregador, dos colegas
e de terceiros (como os clientes); (3) respeito à integridade física do
empregador, dos colegas e de terceiros; (4) dever de não se utilizar de
substâncias entorpecentes como álcool e drogas no ambiente de trabalho;
(5) dever de não praticar jogos de azar vedados pelo direito; (6) e, por
fim, dever de respeitar as noções de moral e bons costumes.
Como instrumentos de efetivação das obrigações acessórias, o

empregador tem o seu poder punitivo, que se manifesta na advertência, na
suspensão máxima de 30 dias e na despedida por justa causa.
Eventualmente, reparações por danos morais ou patrimoniais podem ser
igualmente pleiteados judicialmente.
Já para o empregado, no caso de não observância das
obrigações acessórias por parte do empregador, surge o denominado jus
resistentiae – o direito de resistência – que se manifesta basicamente nas
seguintes formas: exceptio non adimplementi contractus, “rescisão
indireta” do contrato, greve e ação judicial. Vejamos cada uma delas.
83
A exceptio non adimplementi contractus é a exceção de
contrato não cumprido prevista no art. 476 do Código Civil: “Nos
contratos bilaterais, nenhum dos contratantes, antes de cumprida a sua
obrigação, pode exigir o implemento da do outro”. Por se tratar – o
contrato individual de trabalho – de um contrato bilateral e comutativo, se
o empregador não cumprir quaisquer de suas obrigações (acessórias ou
principais), pode o empregado, legitimamente, escusar-se de cumprir a
sua obrigação principal (prestação de serviços), e desse ato não cabe
qualquer tipo de punição. Ressalte-se, apenas, que a exceção de contrato
não cumprido não impede o empregador de despedir o empregado
resistente; apenas, não pode fazê-lo por justa causa.
Na “rescisão indireta” do contrato, o jus resistentiae
manifesta-se na prerrogativa do empregado desfazer o vínculo contratual
por justa causa cometida pelo empregador. Nesse caso, embora a
manifestação do intuito extintivo tenha partido do empregado, a ele não
resultarão quaisquer ônus, no que a “rescisão indireta” equipara-se, em
relação às verbas que serão devidas ao trabalhador, à despedida sem justa
causa.
A greve trata-se de um direito de resistência exercido
coletivamente, nos termos da Lei 7.783/89, configurando-se em um
direito constitucional (art. 9º) de paralisação dos serviços.
Na ação judicial, forma heterocompositiva de resolução de
conflitos, pode o empregado exercer o seu direito de ação nas situações de
abusividade praticada pelo empregador, exemplificativamente, recorrendo
às chamadas “tutelas inibitórias” ou pleiteando indenizações por danos
morais ou patrimoniais.
5. Obrigações especiais ou complementares

Podem as partes estipular obrigações especiais ou
complementares ao contrato de trabalho, que são válidas desde que não
afrontem os princípios inspiradores do direito do trabalho. Além disso,
tais cláusulas teriam como limites gerais (a) a forma escrita (pois
estabelecem condições especialíssimas de trabalho, que não se
presumem), (b) a limitação temporal (quando restritivas da liberdade de
trabalho, como é o caso das cláusulas de não concorrência ou de
permanência no emprego), (c) a real justificativa empresarial para a sua
estipulação e (d) uma compensação econômica adicional ao empregado,
conforme o caso.
São exemplos destas cláusulas a “obrigação de apresentação”
(muito comum em tripulação de aeronaves, secretárias, trabalhadores em
84
Direito do Trabalho
exposições, feiras, eventos, etc.), a “cláusula de exclusividade” (presente

em contratos de atletas, âncoras de TV, locutores esportivos) e a “cláusula
de permanência”. Esta última surgiu da necessidade de proteger o
empregador do término do contrato de trabalho motivado pelo
empregado, quando a empresa empreendeu recursos na qualificação
profissional do obreiro. Por esta avença, o trabalhador fica vinculado ao
emprego durante um prazo estipulado; se ele romper o vínculo
imotivadamente durante este período, deve ressarcir ao empregador os
valores gastos em sua profissionalização.
Encontra discussão no Brasil a validade da “cláusula de não
concorrência” ou “cláusula de fidelidade”. Por esta cláusula, determina-se
que o trabalhador, após o rompimento do contrato de trabalho por ele
motivado, não pode laborar em atividade que cause concorrência e/ou
prejuízo ao empregador. Em troca haveria o pagamento de compensação
econômica ao empregado durante este período36.
6. Elementos essenciais do contrato individual de

trabalho
Elementos essenciais são aqueles que dizem respeito à validade
do ato jurídico, ou seja, a sua aptidão para implementar todos os efeitos
jurídicos previstos. Uma vez que as partes não observem os elementos
essenciais previstos, o direito os pune através da invalidade do ato
(nulidade), que pode ser absoluta ou relativa.
36 Alguns países já possuem norma regulando esta cláusula, entre eles Portugal. O Código do
Trabalho de Portugal dispõe em seu art. 146, inserido no tópico das “Cláusulas de limitação da
liberdade de trabalho”: “Artigo 146.º. Pacto de não concorrência. 1 - São nulas as cláusulas dos
contratos de trabalho e de instrumento de regulamentação colectiva de trabalho que, por
qualquer forma, possam prejudicar o exercício da liberdade de trabalho, após a cessação do
contrato. 2 - É lícita, porém, a cláusula pela qual se limite a actividade do trabalhador no
período máximo de dois anos subsequentes à cessação do contrato de trabalho, se ocorrerem
cumulativamente as seguintes condições: a) Constar tal cláusula, por forma escrita, do contrato
de trabalho ou do acordo de cessação deste; b) Tratar-se de actividade cujo exercício possa
efectivamente causar prejuízo ao empregador; c) Atribuir-se ao trabalhador uma compensação
durante o período de limitação da sua actividade, que pode sofrer redução equitativa quando o
empregador houver despendido somas avultadas com a sua formação profissional. 3 - Em
caso de despedimento declarado ilícito ou de resolução com justa causa pelo trabalhador com
fundamento em acto ilícito do empregador o montante referido na alínea c) do número anterior
é elevado até ao equivalente à retribuição base devida no momento da cessação do contrato,
sob pena de não poder ser invocada a cláusula de não concorrência. 4 - São deduzidas no
montante da compensação referida no número anterior as importâncias percebidas pelo
trabalhador no exercício de qualquer actividade profissional iniciada após a cessação do
contrato de trabalho até ao montante fixado nos termos da alínea c) do n.º 2. 5 - Tratando-se
de trabalhador afecto ao exercício de actividades cuja natureza suponha especial relação de
confiança ou com acesso a informação particularmente sensível no plano da concorrência, a
limitação a que se refere o n.º 2 pode ser prolongada até três anos”.
85
Há atos que afrontam a própria ordem pública e outros que
afrontam apenas a ordem privada, mas que pelas suas consequências
ilícitas, não podem ser admitidos no mundo jurídico como se fossem
perfeitos. É considerando estes graus de infração e de importância do
interesse resguardado que os sistemas jurídicos impõem graus de sanção.
No direito brasileiro, há os seguintes graus de invalidade:
nulidade e anulabilidade. A primeira, em regra, acarreta a ineficácia erga
omnes do ato quanto a seus efeitos próprios, além da insanabilidade do
vício. A segunda tem seus efeitos relativizados às pessoas diretamente
envolvidas no ato jurídico, produzindo eficácia específica, integralmente,
até que sejam desconstituídos seus efeitos mediante ação judicial,
podendo ser convalidado pela confirmação ou pelo transcurso no tempo.
Estabelece a CLT, no seu art. 9o, que quaisquer atos tendentes a
fraudar, impedir ou desvirtuar as suas regras são nulos de pleno direito. A
regra, portanto, no direito do trabalho, é a nulidade absoluta, aplicando-se
a nulidade relativa apenas nas hipóteses de vício do consentimento (erro,
dolo, coação, estado de perigo, lesão ou fraude contra credores, art. 171,
II, CC).
Invalidado o ato jurídico, a regra, no direito comum, é o
completo desfazimento do negócio jurídico e a restituição das partes ao
status quo ante (art. 182, CC). No entanto, no direito do trabalho, tal
situação, em regra, faz-se impossível. As obrigações principais do
contrato individual de emprego são irrestituíveis: empregado não pode
devolver salário, pelo seu caráter alimentar; e o empregador não pode
devolver ao empregado a energia despendida, que já se transformou em
um bem (corpóreo ou não) em circulação.
Assim, no direito do trabalho, a nulidade acarreta o dever de
indenizar (art. 182, CC), ou seja, restituir a parte com um valor
proporcional a sua prestação. Por exemplo, o empregado incapaz ou
contratado pela Administração Pública sem prévio concurso recebe, pela
sua prestação de serviços, indenização equivalente aos salários que
receberia se seu contrato fosse válido.
O que pode variar, no direito do trabalho, é o alcance dos
efeitos da decretação da invalidade, assim como o montante da
indenização compensatória. Nesse sentido, temos duas teorias, a da
irrestituibilidade das prestações e da irretroatividade da nulidade.
Pela teoria da irrestituibilidade das prestações, reconhecida
a nulidade, seus efeitos retroagem desde a constituição do negócio
jurídico, e a indenização corresponderá ao valor estrito da prestação
laboral. Trata-se da teoria consagrada pelo TST no caso de contratação
irregular pela Administração Pública, como consubstancia a Súmula 363.
86
Direito do Trabalho
A teoria da irretroatividade da nulidade determina que os

efeitos da decretação de nulidade não são retroativos. O negócio, mesmo
viciado, produz todos os efeitos até que haja o reconhecimento judicial de
sua nulidade, que não se opera de forma retroativa. Assim, o contrato tem
preservados todos os efeitos, inclusive a constituição de vínculo
empregatício e, portanto, todos os encargos trabalhistas são devidos ao
empregado. Essa é a concepção largamente utilizada no caso de
contratação de incapazes.
7. Capacidade das partes

Com relação ao empregador, por ausência de regra específica,
a capacidade rege-se pelo Código Civil, nos termos dos arts. 3º, 4º, 5º e
4537.
Já com relação ao empregado, a Constituição Federal de 1988
(art. 7o, XXXIII) e os arts. 402 e 403 da CLT estabelecem regras
específicas. A capacidade para constituir um contrato de trabalho apenas
adquire-se aos 16 anos, sendo que, até os 18 anos incompletos, há uma
série de restrições visando resguardar o interesse do adolescente, tais
como: 1) vedação dos trabalhos noturno, insalubre, perigoso e prejudicial
ao seu desenvolvimento moral, psíquico e físico (art. 7 o, XXXIII, CRFB e
arts. 403, parágrafo único, 404, 405, CLT); 2) proibição de horário de
serviço que torne incompatível a frequência do adolescente à escola (art.
403, parágrafo único, CLT); 3) vedação à prestação de serviços
extraordinários, salvo no caso de força maior (art. 413, CLT) e 4) a
37 Art. 3 o São absolutamente incapazes de exercer pessoalmente os atos da vida civil: I - os

menores de dezesseis anos; II - os que, por enfermidade ou deficiência mental, não tiverem o
necessário discernimento para a prática desses atos; III - os que, mesmo por causa transitória,
não puderem exprimir sua vontade.
Art. 4 o São incapazes, relativamente a certos atos, ou à maneira de os exercer: I - os maiores
de dezesseis e menores de dezoito anos; II - os ébrios habituais, os viciados em tóxicos, e os
que, por deficiência mental, tenham o discernimento reduzido; III - os excepcionais, sem
desenvolvimento mental completo; IV - os pródigos. Parágrafo único. A capacidade dos índios
será regulada por legislação especial.
Art. 5 o A menoridade cessa aos dezoito anos completos, quando a pessoa fica habilitada à
prática de todos os atos da vida civil. Parágrafo único. Cessará, para os menores, a
incapacidade: I - pela concessão dos pais, ou de um deles na falta do outro, mediante
instrumento público, independentemente de homologação judicial, ou por sentença do juiz,
ouvido o tutor, se o menor tiver dezesseis anos completos; II - pelo casamento; III - pelo
exercício de emprego público efetivo; IV - pela colação de grau em curso de ensino superior; V
- pelo estabelecimento civil ou comercial, ou pela existência de relação de emprego, desde
que, em função deles, o menor com dezesseis anos completos tenha economia própria.
Art. 45. Começa a existência legal das pessoas jurídicas de direito privado com a inscrição do
ato constitutivo no respectivo registro, precedida, quando necessário, de autorização ou
aprovação do Poder Executivo, averbando-se no registro todas as alterações por que passar o
ato constitutivo.
87
rescisão do contrato de trabalho deve ser assistida pelos pais ou
responsáveis legais (art. 439, CLT).
Ainda, permite a Constituição Federal e a CLT que o
trabalhador firme contrato de aprendizagem a partir dos 14 anos. Note-se,
apenas, que o contrato de aprendizagem é contrato especial, em que o
aspecto pedagógico prevalece sobre o produtivo, como será visto no
capítulo específico do trabalho do adolescente. Ressalta-se, por óbvio,
que as restrições inerentes ao empregado adolescente aplicam-se
igualmente ao aprendiz, enquanto o mesmo não atingir a maioridade.
Aos 18 anos, o empregado adquire capacidade, não se lhe
impondo a lei quaisquer espécies de restrições.
8. Forma e prova do contrato individual de trabalho

Regra geral, como vimos, rege-se o contrato de trabalho pela
consensualidade (não há formalidades essenciais à validade do contrato).
Os arts. 442 e 443 da CLT estabelecem essa característica. No entanto, a
lei trabalhista, com o intuito de preservar a manifestação de vontade da
parte, pode impor certas formalidades ao ato jurídico, que podem ser ad
solemnitatem ou ad protabionem. Nesta, a formalidade visa apenas pré-
constituir a prova do ato jurídico, e sua não observância pode ser suprida
por outros meios probatórios. Ou seja, a não observância de uma
formalidade ad probationem não impede o reconhecimento do ato
jurídico, se houver a possibilidade de prová-lo de outras formas. Já a
formalidade ad solemmitatem é absoluta: a sua não observância não é
suprível e impede o reconhecimento da validade do ato jurídico.
9. Formalidades relativas à constituição contratual

Existem diversas formalidades ligadas à constituição do
contrato, vejamos algumas delas. Em relação à anotação na CTPS, a lei
impõe aos empregadores esta conduta (art. 13, CLT) em até 48 horas (art.
29, CLT). Na anotação, deverá constar a data de admissão, a remuneração
(inclusive estimativas de gorjeta) e as condições especiais de trabalho
(por exemplo, se o contrato é de experiência ou se o empregado foi
contratado em regime de tempo parcial), também nos termos do art. 29 da
CLT. Note-se, que a anotação da CTPS, embora constitua a prova por
excelência do contrato individual do trabalho e de suas condições, não
88
Direito do Trabalho
constitui formalidade ad solemnitatem, sendo, portanto, a prova da

relação de emprego suprível por outros meios (art. 40, CLT e Súmula 12,
TST).
O registro dos empregados também é obrigatório aos
empregadores, que devem fazê-lo em livros, fichas ou sistema eletrônico,
onde serão anotadas a qualificação civil ou profissional de cada
trabalhador e os dados relativos à admissão (art. 41, CLT). Tal
formalidade não é da substância do ato, e sua não observância não impede
o reconhecimento da validade da relação de emprego.
No contrato de aprendizagem a lei exige, além da anotação
na CTPS da sua condição de aprendiz, matrícula e frequência do
empregado à escola (caso não haja concluído o ensino fundamental) e
inscrição em programa de aprendizagem (art. 428, § 1 o, CLT). Tais
solenidades são essenciais para o reconhecimento da cláusula de
aprendizagem (e não necessariamente, para o reconhecimento da relação
de emprego).
Para o empregado público, a Constituição Federal, no seu art.
37, II, impõe uma solenidade essencial para a contratação de empregados:
o prévio concurso de provas e títulos. Nos termos da Súmula 363 do TST,
que consagra a aplicação da teoria da irrestituibilidade das prestações, a
contratação de servidor público sem prévia aprovação em concurso
público somente lhe confere direito ao pagamento da contraprestação
pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor
da hora do salário mínimo, e dos valores referentes aos depósitos do
FGTS. No entanto, convalidam-se os efeitos do contrato que, considerado
nulo por ausência de concurso público, quando celebrado originalmente
com ente da Administração Pública Indireta, continua a existir após a sua
privatização (Súmula 430, TST).
Todos os contratos a prazo determinado devem ser
expressos, e, em função da regra do art. 29 da CLT, devem ter essa
condição anotada na CTPS do empregado, por se tratar de uma condição
especial de prestação de serviços. A não observância dessa formalidade
vicia a cláusula que impõe prazo à contratação, mas o contrato se
aproveita, como se a prazo indeterminado fosse. O contrato temporário da
Lei 6.019/74 necessariamente será escrito e o contrato a prazo da Lei
9.601/98 pressupõe prévia negociação coletiva e ajuste individual escrito.
89
10. Formalidades relativas à execução contratual
A lei impõe algumas formalidades para circunstâncias
inerentes à execução contratual, tais como (rol meramente
exemplificativo e não numerus clausus):
a) férias – o período de férias deve ser comunicado aos
empregados por escrito, com antecedência mínima de 30 dias, bem como
anotado na CTPS do empregado e no livro de registros (art. 135, CLT).
Se forem férias coletivas, a comunicação aos empregados será de pelo
menos 15 dias, prazo em que igualmente o empregador deverá comunicar
o órgão local do Ministério do Trabalho e Emprego e o respectivo
sindicato.
b) jornada de trabalho – para os estabelecimentos com mais de
10 empregados, o empregador deverá efetuar controle individual de
jornada (art. 74, §2º, CLT), em registro de ponto eletrônico (Portarias
1.510/2009 e 2.686/2011 MTE).
c) remuneração – o art. 464 da CLT estabelece que o
pagamento dos salários será efetuado contra recibo assinado pelo
empregado; ainda, o empregador deve comunicar mensalmente aos
empregados os valores recolhidos sobre o total de sua remuneração ao
INSS (art. 32, VI, Lei 8.212/91).
d) jornadas extraordinária e compensatória – a jornada
extraordinária (salvo por motivo de força maior, execução de serviços
inadiáveis ou reposição por dias parados) e a jornada compensatória
deverão ser acordadas previamente e por escrito entre empregado e
empregador (ou por convenção ou acordo coletivo), nos termos do art. 59,
caput e § 2o, CLT.
e) acidentes de trabalho – os acidentes de trabalho deverão ser
anotados na CTPS do empregado e no livro de registros da empresa, nos
termos dos arts. 30 e 41 da CLT.
11. Formalidades relativas à extinção do contrato

No que tange à extinção do contrato de trabalho, são impostas
algumas formalidades neste ato. Deve haver, por exemplo, assistência
sindical para os empregados com mais de um ano de serviços na mesma
empresa (art. 477, § 1o, CLT). Também são competentes para a
assistência os órgãos locais do Ministério do Trabalho e Emprego e, na
falta destes primeiros, o representante do Ministério Público, o Defensor
Público e, por fim, o Juiz de Paz (art. 477, § 3º, CLT).
90
Direito do Trabalho
O pedido de demissão do empregado estável somente será

válido com a assistência do respectivo sindicato, nos termos do art. 500
da CLT.
Para o empregado menor de 18 anos, por ocasião da quitação
do seu contrato de emprego, há a necessidade de assistência dos pais ou
responsáveis (art. 439, CLT).
A data de extinção contratual deve ser devidamente anotada
na CTPS e no livro de registros, sendo vedada a anotação de situações
desabonadoras do empregado (art. 29, § 2 o “c” e § 4o, CLT).
12. Objeto lícito

Nulo é o contrato cujo objeto seja ilícito, impossível,
indeterminado ou indeterminável (art. 166, II, CC). No que diz respeito às
prestações laborais (objeto do contrato), a CLT estabelece parâmetros que
devem ser observados para a determinação do objeto. No que diz respeito
ao trabalho, o art. 456, parágrafo único, estabelece que, diante da sua
indeterminação, presume-se que o empregado se comprometeu a
desempenhar qualquer atividade compatível com a sua condição pessoal
(seja física, intelectual ou mesmo moral). Quanto ao salário, o art. 460 da
CLT estabelece que diante da sua indeterminação, o empregado deverá
receber o mesmo valor de outrem que, na mesma empresa, desempenha
serviço equivalente, ou que for habitualmente pago para serviço
semelhante. Portanto, as situações de indeterminação ou
indeterminabilidade são raras ao contrato de trabalho.
Impossível seria o objeto não factível, como a prestação de um
serviço impossível de ser realizado por uma pessoa comum. Nestes casos,
aplicar-se-ia a nulidade total ou parcial ao contrato, conforme a
possibilidade de se separar prestações possíveis das impossíveis (art. 184,
CC).
A questão toma vulto quando se analisa a licitude do objeto no
contrato de trabalho. Há situações cuja prestação em si configura-se como
uma atividade ilícita e, portanto, não se pode preservar os efeitos do
contrato de trabalho, eivando-o de nulidade (as atividades empresarial e
laboral são intrinsecamente ilícitas). É o caso, nos termos da
jurisprudência do TST, do jogo do bicho (OJ 199, SDI-I, TST). Mas
outras situações existem em que a ilicitude se apresenta no contexto da
prestação de serviços, não necessariamente na prestação laboral em si
(atividade laboral intrinsecamente lícita, mas exercida no contexto de uma
atividade ilícita). É o caso do garçom que atua em casa de prostituição, ou
em casa de jogos clandestina: transportando-se a prestação para um
91
contexto regular, não haveria nenhuma ilicitude na prestação laboral.
Neste caso, o direito do trabalho preserva os efeitos do contrato,
conferindo-lhe validade, sem prejuízo das eventuais responsabilidades
aplicáveis aos sujeitos nas demais esferas do direito.
A doutrina e a jurisprudência também costumam diferenciar o
objeto (intrinsecamente) ilícito do objeto proibido. Neste, a prestação em
si é lícita, mas há certas circunstâncias que recaem sobre o seu agente que
podem comprometer os efeitos plenos do contrato. É o caso da
contratação de empregado com idade inferior a 18 anos para uma
atividade insalubre: a prestação em si pode ser lícita, mas a circunstância
de a Constituição vedar a realização de serviços insalubres aos menores
de 18 anos torna o objeto contratual “proibido”. Há quem também
caracterize situação de objeto proibido a contratação pela administração
pública sem prévio concurso: a prestação em si pode ser lícita, mas a
circunstância do prestador ser um agente público, contratado de forma
irregular, compromete os plenos efeitos contratuais. Nestes casos, a
preservação dos efeitos contratuais é parcial (pois, apesar da proibição,
houve prestação de serviço produtivo intrinsecamente lícito, o que não
pode ser desconsiderado pelo direito do trabalho), aplicando-se, conforme
o caso, a teoria da irretroatividade dos efeitos ou da irrestituibilidade das
prestações, já referidas.
13. Elementos acidentais no contrato de trabalho

Elementos acidentais são aqueles que dizem respeito ao plano
da eficácia do ato. Em outras palavras, uma vez existente e válido o ato, o
operador vai analisar se o mesmo, de imediato, gera seus efeitos jurídicos
ou se há algum fator que lhe obstrua a imediata eficácia.
Pelo direito civil, os elementos acidentais são o termo, a
condição e o modo ou encargo (art. 121 e seguintes, CC). Este – o modo
ou encargo – é a cláusula negocial cabível apenas nos contratos gratuitos
que limita o exercício pleno do direito do adquirente, subordinando-lhe a
algum ônus ou restrição. É o caso, por exemplo, de uma doação de um
imóvel em que o doador estabelece a necessidade de lhe manter a fachada
original, ou lhe destinar uma utilidade específica. Por ser próprio dos
contratos gratuitos, o modo ou encargo é incompatível com o contrato
individual de trabalho, que é oneroso por natureza.
A condição – cláusula que, derivando exclusivamente da
vontade das partes, subordina o efeito do negócio jurídico a evento futuro
e incerto (art. 121, CC) – igualmente revela-se de difícil aplicabilidade no
contrato de trabalho, por gerar ao trabalhador um estado de incerteza
92
Direito do Trabalho
incompatível com os princípios protetores do direito do trabalho. Uma

situação que aparentemente poderia se aproximar da condição seria a
prevista no art. 475, § 2º da CLT, segundo o qual, se o empregador
houver admitido substituto interino para empregado aposentado por
invalidez – situação suspensiva, não resolutiva do contrato – poderá
rescindir com o primeiro o contrato, sem indenização, quando (e se) o
segundo retornar ao serviço. Esta incerteza por parte do substituto, de
poder ter seu contrato extinto a qualquer momento, sem indenização, deve
ser vista com ressalvas, aplicando-se ao caso, por analogia, a regra do art.
445 da CLT. Assim, a interinidade da contratação perduraria por, no
máximo, dois anos, tornando-se automaticamente o contrato
indeterminado após este prazo, caso o substituído não retorne antes desse
tempo para o desempenho de suas atividades. Portanto, temos que a
situação em direito do trabalho que mais se aproximaria de uma
contratação com condição resolutiva não pode ser assim totalmente
entendida, pois a aplicação de um prazo máximo de interinidade (2 anos)
transforma o evento futuro e incerto (volta do substituído) em evento
futuro e certo (advento do prazo de dois anos) – ou seja, em cláusula de
termo. Haveria somente que se falar em contratação sob condição durante
os dois primeiros anos de contrato. Já a condição suspensiva – por
exemplo, um acordo que subordina a contratação de uma pessoa ao fato
de a mesma atingir (se o fizer) um determinado grau de formação
profissional – não se revela incompatível com o contrato de trabalho e,
nestes casos, os efeitos plenos contratuais (entenda-se, a constituição de
uma relação de emprego e a irradiação dos direitos e obrigações laborais)
apenas se implementaria com o advento da condição (no exemplo, a
conclusão do curso), nos termos do art. 125 do Código Civil.
O termo – situação que subordina os efeitos contratuais a
evento futuro e certo – revela-se aplicável ao contrato de trabalho. Há
termo inicial, no contrato de trabalho, quando as partes estipulam um
prazo para o início da prestação laboral. O empregador A e o empregado
B acertaram hoje o contrato de trabalho, mas combinaram o início da
prestação para daqui a um mês. Há termo inicial. Note-se, apenas, que a
relação de emprego forma-se desde agora, pois, no termo inicial, os
direitos e deveres formam-se desde já; apenas, postergam-se os efeitos do
ato (ou seja, o exercício do direito), nos termos do art. 131 do Código
Civil.
Já o termo final revela-se igualmente compatível com o
contrato de trabalho. No entanto, trata-se de situação não conforme ao
princípio geral da continuidade que, entre outros desdobramentos,
presume, em regra, a indeterminação contratual. Assim, temos que a
93
contratação a prazo determinado (contrato com cláusula de termo final) é
medida excepcional, apenas implementando-se nas situações
expressamente previstas em lei.
14. Contratação a prazo na CLT

O art. 443 da CLT estabelece que o contrato individual de
emprego poderá ser a prazo indeterminado ou determinado. O § 1 o define
o contrato a prazo: “(...) aquele cuja vigência dependa de termo prefixado
ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo
acontecimento suscetível de previsão aproximada”. O primeiro elemento
(termo prefixado) da definição legal estabelece típico termo certo quanto
à data: o empregador A contrata o empregado B até o dia x. Já o segundo
elemento da definição legal (execução de serviços especificados)
consagra tanto o termo certo quanto o incerto quanto à data: o
empregador A contrata o empregado B para a colocação de azulejos
(incerto quanto à data) ou para monitorar o equipamento de som de um
evento musical que será realizado em data certa. Já o terceiro elemento da
definição (realização de certo acontecimento suscetível de previsão
aproximada) consagra o termo incerto quanto à data: o empregador A
contrata o empregado B para a colheita da uva em sua vinícola, sabendo o
período aproximado de realização dos serviços, visto que há variações em
função dos fatores climáticos.
No entanto, não é em toda e qualquer hipótese que a
contratação a prazo é possível. Vimos que a contratação a prazo é exceção
e, portanto, o § 2o do art. 443 elenca as hipóteses em que será possível a
referida contratação:
a) serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a
predeterminação do prazo – quando o serviço, intrinsecamente, é efêmero,
como na colocação de azulejos ou pintura de uma parede;
b) atividade empresarial de caráter transitório – nesse caso, a
empresa empregadora é efêmera, como no caso de hotéis e restaurantes
que, em cidades de veraneio, somente abrem na alta temporada;
c) contrato de experiência – nesse caso, as partes acham por
bem fixar um período específico para verificação das condições de
trabalho, antes da contratação tornar-se indeterminada.
Excetuando-se a hipótese de contrato de experiência – que será
tratado à parte – o art. 445 da CLT estabelece que o período máximo dos
contratos a prazo determinado é de 2 anos. Pelo art. 451, se houve a
fixação de um período inferior a dois anos, há a possibilidade de uma
94
Direito do Trabalho
renovação – e apenas uma – pelo tempo necessário ou inferior ao que

restou para completar o biênio. Por exemplo, A contrata um empregado a
prazo por 6 meses para realizar uma obra; findo este prazo, a obra não foi
acabada, havendo necessidade de continuidade de prestação de serviços.
Neste caso, poderão as partes renovar uma vez o contrato a prazo, por um
período máximo de 18 meses, de modo que o total não ultrapasse um
biênio. Se a renovação deu-se por prazo inferior – 12 meses – não há
possibilidade de uma segunda renovação por mais 6 meses, pois a lei
permite apenas uma renovação. De outra forma, se a contratação inicial
deu-se por 2 anos, não há mais possibilidade de renovação a prazo
determinado (ou seja, findo o prazo de dois anos, ou a relação de emprego
é extinta, ou torna-se a prazo indeterminado).
Caso haja a continuidade da prestação de serviços após a
expiração do prazo inicialmente avençado (respeitada a possibilidade de
uma renovação), ou a recontratação a prazo do empregado dentro de um
período de 6 meses após a expiração do contrato inicial, será
desconsiderada a cláusula de termo e a contratação será considerada a
prazo indeterminado (art. 452, CLT). Há, no entanto, exceções a essa
regra: poderá o prazo de dois anos ser prolongado – por um curto e
razoável período – se o término do trabalho depender da conclusão de
serviços especializados não concluídos a tempo (dois anos não foram
suficientes para a colocação de azulejos, pois a conclusão deste serviço
estava condicionado à recolocação do encanamento por terceiro, que não
concluiu sua empreitada a tempo), ou por estar o mesmo condicionado a
acontecimentos estranhos às partes (a chuva intensa atrasou a colheita das
uvas).
Por fim, ressalte-se, por ser uma situação tida como
excepcional pelo direito do trabalho, a contratação a prazo deve ser
expressa (nunca tácita), e, nos termos do art. 29 da CLT, devidamente
anotada na CTPS do empregado.
15. Contrato de trabalho temporário

O contrato de trabalho temporário é regulado pela Lei 6.019/74
e pelo Decreto 73.841/74. Aqui, há uma situação “triangular”, em que
uma empresa de trabalho temporário cede empregados a uma empresa
tomadora dos serviços. A empresa de trabalho temporário tem como
atividade-fim colocar à disposição empregados para outras pessoas físicas
ou jurídicas, nas situações legalmente permitidas e durante o prazo
previsto. À empresa de trabalho temporário também cabe remunerar os
trabalhadores colocados à disposição dos tomadores de serviços (art. 8 o,
Dec. 73.841/74).
95
A empresa de trabalho temporário deve estar devidamente
registrada junto ao Ministério do Trabalho e Emprego, e não pode atuar
nas atividades rurais (arts. 3o e 4o, Dec. 73.841/74).
A contratação de trabalhadores temporários apenas é permitida
nas seguintes hipóteses (art. 2o, Lei 6.019/74):
a) necessidade transitória de substituição de pessoal regular ou
permanente da tomadora de serviços – como nos casos de substituição de
empregados de férias, licença gestante ou por acidente de trabalho;
b) atender a acréscimo extraordinário de serviços da tomadora
– como nos casos do setor de serviços em épocas específicas de grande
demanda, como natal, páscoa etc.
O contrato temporário de trabalho não poderá exceder de 3
meses, salvo autorização conferida pelo órgão local do Ministério do
Trabalho e Emprego (art. 10o, Lei 6.019/74). A Portaria 550/2010 MTE
(art. 2º) estabelece que o contrato poderá ser ampliado para até 6 meses,
quando (a) houver prorrogação do contrato temporário, limitada a uma
única vez e (b) ocorrerem circunstâncias que justifiquem a celebração do
contrato de trabalho temporário por período superior a 3 meses.
A legislação exige os seguintes requisitos para a contratação
temporária:
a) contrato escrito entre a empresa de trabalho temporário e a
prestadora de serviços, no qual constará o motivo justificador da demanda
e a modalidade de remuneração da prestação de serviço (art. 26, Dec.
73.841/74);
b) anotação na CTPS do empregado de sua condição de
temporário, por parte da empresa de trabalho temporário (art. 9 o do Dec.
73.841/74);
c) celebração de contrato individual de trabalho escrito entre a
empresa de caráter temporário e o empregado (art. 21, Dec. 73.841/74).
Embora a legislação especial elenque os direitos trabalhistas
cabíveis aos empregados temporários, atualmente, por força do art. 7 o,
caput, da Constituição Federal, é notório o entendimento de que essa
modalidade de trabalhador goza dos mesmos direitos pertinentes a todos
os trabalhadores, bem como, dos mesmos direitos e vantagens dos seus
colegas empregados da empresa tomadora.
Por fim, ressalte-se que, apesar de a contratação temporária
apresentar uma situação triangular, não se confunde com a terceirização.
Nesta, como vimos, há delegação de poder de comando da tomadora para
a prestadora, que admite, dirige e assalaria os empregados que prestarão
96
Direito do Trabalho
serviços para a tomadora; no contrato temporário, não há delegação de

poder de comando, pois a empresa tomadora exerce-o diretamente ou o
divide com a empresa de trabalho temporário. Na terceirização, o
empregado atua somente em atividades-meio, enquanto que, no trabalho
temporário, a prestação de serviços cabe em qualquer tipo de atividade.
Ainda, a terceirização é ilimitada no tempo, enquanto que o contrato de
trabalho temporário dura, a rigor, no máximo, três meses.
A Lei 6.019/74, no seu art. 16, estabelece a responsabilidade
solidária entre a empresa tomadora e a empresa de caráter temporário no
caso de falência desta. A mesma regra deve ser aplicada para o caso de
fraude na contratação temporária, com base no Código Civil. De outra
forma, para os casos de simples inadimplência da empresa de trabalho
temporário, a analogia com a terceirização torna-se possível, aplicando-se
a responsabilização subsidiária da empresa tomadora, com base na
Súmula 331 do TST.
16. Contrato a prazo da Lei 9.601/98

Com a Lei 9601/98, surgiu um novo gênero de contrato a prazo
determinado, que é condicionado à negociação coletiva e aplica-se apenas
para o acréscimo de postos de trabalho em um determinado
estabelecimento. Não demanda, portanto, as motivações especiais
exigíveis aos demais contratos a prazo determinado (atividade
empresarial transitória, acréscimo extraordinário de serviços etc.).
A Lei 9.601/98 estabelece que a negociação coletiva deve
estabelecer algumas cláusulas obrigatórias (ou necessárias). O art. 1 o, §
1o, descreve que as partes estabelecerão (imperativo, cogente) multa para
o caso de rescisão antecipada do contrato, referindo expressamente que
não se aplicam a esta espécie contratual os arts. 479 e 480 da CLT.
O inciso II do § 1o do art. 1o estabelece que a negociação
deverá estabelecer multa para o caso de descumprimento das cláusulas
contratuais. Também é uma norma imperativa e se configura em uma
cláusula obrigatória.
O § 4o, ainda do art. 1o, estabelece que são garantidas no
contrato coletivo por prazo determinado as estabilidades da gestante, do
dirigente sindical, ainda que suplente, do empregado cipeiro, do
empregado acidentado, durante a vigência do prazo estipulado pelas
partes.
O art. 2o do Dec. 2.490/98 estabelece que deverá constar na
CTPS do empregado o registro de que se trata de um contrato a prazo
determinado regido pela Lei 9.601/98. Nesse caso, se não estiver anotada
97
na carteira a espécie contratual, há a descaracterização do contrato a prazo
determinado (art. 10, Dec. 2.490/98).
O art. 3o da Lei 9.601/98 estabelece que o empregador deve
observar alguns limites percentuais sobre o número de empregados da
empresa. Segundo este preceito, as empresas com parcela inferior a 50
trabalhadores poderão admitir 50% de seu quadro de pessoal em regime
de contrato temporário; as empresas com parcela entre 50 até 199
trabalhadores poderão admitir 35%; e as empresas com mais de 200
trabalhadores, 20%38. Sua adoção é restrita a novos contratos de trabalho,
não permitindo a substituição dos contratos já vigentes.
O prazo máximo desta espécie contratual é de 2 anos.
Eventuais prorrogações deverão estar contidas neste prazo de tempo (art.
1o, § 2o, Lei 9.601/98 e art. 3o, Dec. 2.490/98).
17. Contrato de experiência

A CLT, em seu art. 443, § 2o, alínea “c”, prevê o contrato de
experiência como uma terceira hipótese de contrato a prazo. Procurou
conceder, o legislador, um prazo para que as partes se conheçam
reciprocamente e, após, verifiquem a conveniência da continuidade da
relação empregatícia.
Em que pese a CLT ter enquadrado o contrato de experiência
como mais uma modalidade de contrato a termo, essa classificação não é
pacífica doutrinariamente. Há quem defenda outras naturezas para o
contrato de experiência, senão vejamos:
a) contrato de experiência como contrato a prazo
indeterminado sob condição resolutiva – quando as partes acertam um
contrato individual de trabalho e estipulam a cláusula de experiência, na
verdade, estabeleceram uma condição resolutiva, qual seja, a não
aquisição da experiência. É como se houvesse estabelecido no contrato a
seguinte cláusula: “Se você não conquistar a minha confiança ou a
experiência necessária para continuar sendo meu empregado, a relação irá
terminar”.
b) contrato de experiência como contrato a prazo
indeterminado sob condição suspensiva - a aquisição ou êxito da
experiência ou da confiança entre as partes é evento futuro e incerto e,
portanto, a condição para a relação de emprego indeterminada: pode não
vir a se implementar. Nesse caso, passado o prazo estipulado e não tendo
38 Art. 3o, respectivamente incisos I, II e III da Lei 9.601/98.
98
Direito do Trabalho
sido a condição implementada, o contrato resolver-se-ia imediatamente,

extinguindo a relação contratual.
c) contrato a termo – é a teoria majoritariamente aceita e, como
vimos, adotada pela CLT. O contrato é a termo (final), pois a lei prevê um
evento futuro e certo para a sua extinção: 90 dias (ou outro inferior
contratualmente estabelecido). Findo este prazo, ou a relação é extinta, ou
o contrato transforma-se em um contrato a prazo indeterminado.
Conforme o art. 445, parágrafo único, da CLT, a duração
máxima do contrato de experiência é de 90 dias. Nos termos da Súmula
188 do TST, concomitante com o art. 451 da CLT, há a possibilidade de
uma renovação do contrato de experiência, dentro do prazo máximo de 90
dias. Assim, se há o acerto do contrato de experiência inicialmente pelo
prazo legal máximo, não há que se falar em renovação; de outra forma, se
há o acerto inicial por 30 dias, caberia uma nova renovação – e tão
somente uma – pelo prazo máximo de 60 dias.
Ressalte-se que nenhum contrato a prazo determinado pode
suceder, imediatamente, a outro de natureza diversa. Não há como, por
exemplo, um empregador contratar um empregado primeiramente em
experiência, por 90 dias, depois renovar o contrato, dentro de 6 meses e
com base nas hipóteses do art. 443, § 2o da CLT, por mais 2 anos. Da
mesma forma, o contrato a prazo apenas cabe no início da relação
empregatícia; não pode o empregador estipular um contrato de
experiência após promovê-lo para um cargo de chefia ou confiança. A
oportunidade da experiência dá-se nos primeiros 90 dias da relação, e tão
somente neste período.
Por fim, não é demais ressaltar, que empregado contratado a
prazo determinado (em qualquer de suas hipóteses) é empregado como
outro qualquer, tendo os mesmos direitos de seus colegas contratados
indeterminadamente. Não há que se falar em qualquer espécie de
discriminação – nem mesmo com relação ao valor salarial – pelo fato da
contratação ser determinada.
18. Descontinuidade na prestação de serviços

Reza o art. 453 da CLT que “no tempo de serviço do
empregado, quando readmitido, serão computados os períodos, ainda que
não contínuos, em que tiver trabalhado anteriormente na empresa, salvo
se houver sido despedido por falta grave, recebido indenização legal ou se
aposentado espontaneamente”. O referido artigo tinha aplicabilidade ao
tempo anterior à obrigatoriedade do sistema do FGTS, quando,
ultrapassado o período de experiência (1 ano) e antes de implementado o
99
período de aquisição de estabilidade (10 anos), o empregado despedido
sem justa causa teria direito a uma indenização por tempo de serviço (um
mês de remuneração por ano de serviços prestados ou fração igual ou
superior a seis meses, nos termos do art. 478, CLT). O empregado
recontratado nessas condições teria o tempo de serviço dos períodos
anteriores computados no cálculo da indenização, excetuada as hipóteses
legais.
Em que pese a revogação tácita do art. 453 da CLT, a
recontratação de um mesmo empregado em curto período pode gerar
repercussões à nova relação estabelecida. Estabelecia a Súmula 20 do
TST que “não obstante o pagamento de indenização da antiguidade,
presume-se em fraude à lei a resilição contratual, se o empregado
permaneceu prestando serviço ou tiver sido, em curto prazo, readmitido”.
Consolidava o TST entendimento jurisprudencial no sentido de que a
recontratação em curto período presumia-se fraudulenta e, assim, a
relação de emprego deveria ser considerada única.
A Súmula 20 não estabelecia o prazo dentro do qual a
recontratação presumir-se-ia fraudulenta. Por aplicação analógica,
poderíamos estabelecer o prazo de 6 meses, nos termos do art. 452 da
CLT39. Assim, extinto o contrato, se o mesmo empregado fosse
contratado novamente dentro de 6 meses, presumir-se-ia a unicidade
contratual.
Em 2001, a Resolução 106 do TST cancelou a Súmula 20. Isso,
no entanto, não quer dizer que a recontratação de curto período não
configure mais fraude; apenas, afastou-se a tese da presunção do ato
ilícito. Comprovada a má-fé do empregador na despedida e recontratação
(por exemplo, o empregador despediu e recontratou o empregado em
curto período apenas para reduzir-lhe salário ou quaisquer outras
vantagens em seu novo contrato), a unicidade contratual impõe-se. Sendo
o contrato único, o empregado, embora não tenha direito aos salários do
período não trabalhado, não poderá perder as vantagens anteriormente
estabelecidas.
39 Outra fonte para analogia está no art. 133, inciso I da CLT, segundo o qual o empregado
readmitido dentro de 60 dias não perde o período aquisitivo de férias anterior a ruptura inicial.
100
Direito do Trabalho
QUADRO COMPARATIVO DOS CONTRATOS A PRAZO
CONTRATO DE CONTRATO CUJA CONTRATO CONTRATO

EXPERIÊNCIA (art. NATUREZA OU TEMPORÁRIO A PRAZO
443, §1º, c, CLT) TRANSITORIDADE (Lei COLETIVO
DO SERVIÇO
6.019/74) (Lei
JUSTIFIQUE O
PRAZO 9.601/98)
DETERMINADO//
CONTRATO DE
ATIVIDADES
EMPRESARIAIS DE
CARÁTER
TRANSITÓRIO (443,
§1º, a e b, CLT)
PRAZO INICIAL Noventa dias (art. Dois anos (art. 445, Três meses Dois anos
MÁXIMO 445, parágrafo CLT). (art. 10, Lei (art. 3º,
único CLT). 6.019/74). Dec.
2.490/98).
RENOVAÇÃO Uma, dentro do Uma, dentro do Uma vez, Sucessivas,
prazo máximo de prazo máximo de 2 pelo mesmo dentro do
90 dias (art. 451, anos (art. 451, CLT). período (Port. prazo de 2
CLT e Súmula 188 550/2010, anos (art.
TST). MTE). 3º, Dec.
2.490/98),
FORMALIDADE Expresso. Expresso. Contrato Negociação
S Registro na CTPS Registro na CTPS do escrito (art. coletiva
do empregado empregado (art. 29, 11, L. (art. 1º, L.
(art. 29, CLT). CLT). 6.019/74). 9.601/98).
Registro na Anotação
CTPS (art. 29, expressa na
CLT). CTPS (art.
2º, Dec.
2.490/98).
JUSTIFICAÇÃO Aquisição de Empresa de caráter Acréscimo Incremento
experiência/ transitório; extraordinári de postos
confiança entre as realização de o de serviços; de trabalho
partes (443, §2º, serviço de caráter substituição na empresa
c, CLT). transitório (443, de pessoal (art. 1º, Lei
§2º, a e b, CLT). regular e 9.601/98 e
permanente art. 1º, Dec.
(art. 2º, Lei 2.490/98).
6.019/74).
101
CONTRATO DE CONTRATO CUJA CONTRATO CONTRATO
EXPERIÊNCIA (art. NATUREZA OU TEMPORÁRIO A PRAZO
443, §1º, c, CLT) TRANSITORIDADE (Lei COLETIVO
DO SERVIÇO 6.019/74) (Lei
JUSTIFIQUE O 9.601/98)
PRAZO
DETERMINADO//
CONTRATO DE
ATIVIDADES
EMPRESARIAIS DE
CARÁTER
TRANSITÓRIO (443,
§1º, a e b, CLT)
INDENIZAÇÃO/ Metade dos Metade dos salários 40% sobre o Indenizaçã
PENALIZAÇÃO salários vincendos vincendos e 40% saldo do FGTS o prevista
POR RUPTURA e 40% sobre o sobre o saldo do (art. 14, Dec. no
ANTECIPADA saldo do FGTS FGTS (iniciativa do 99.684/90). instrument
SEM JUSTA (iniciativa do empregador – art. o
CAUSA empregador – art. 479, CLT e art. 14, normativo
479, CLT e art. 14, Dec. 99.684/90). coletivo e
Dec. 99684/90). Indenização por 40% saldo
Indenização por prejuízos causados, do FGTS
prejuízos limitados à metade (art. 1º,
causados, do valor dos salários §1º, I, Lei
limitados à vincendos (iniciativa 9.601/98 e
metade do valor do empregado – art. (art. 14,
dos salários 480, CLT). Dec.
vincendos Nos contratos com 99.684/90).
(iniciativa do cláusula
empregado – art. assecuratória do
480, CLT). direito recíproco de
Nos contratos rompimento
com cláusula antecipado,
assecuratória do aplicam-se as
direito recíproco mesmas regras dos
de rompimento contratos
antecipado, indeterminados (art.
aplicam-se as 481, CLT).
mesmas regras
dos contratos
indeterminados
(art. 481, CLT).
102
Direito do Trabalho
Capítulo IV
DURAÇÃO DO TRABALHO
1. Fundamentos da limitação do tempo de trabalho

O tema “duração do trabalho” apresenta-se como um dos mais
importantes do direito do trabalho. Historicamente, é o berço desse ramo
jurídico: as primeiras leis trabalhistas no mundo dizem respeito à
limitação do trabalho para menores e mulheres.
A doutrina costuma apresentar alguns fundamentos para
justificar a duração do trabalho, que reduziremos aos três mais
representativos. O primeiro é de ordem biológica: o trabalho objeto do
direito do trabalho é o prestado por ser humano que, como tal, precisa
repor suas forças periodicamente, sob pena de pôr a perigo a sua
integridade física. O segundo é de ordem social: o trabalhador, enquanto
ser humano, precisa de convívio social, assim, o direito do trabalho cuida
para que o trabalhador tenha tempo livre para o lazer, para o convívio
com sua família e amigos. Também há fundamento econômico para a
limitação do trabalho. Além de produzir mais (aumento da
produtividade), o trabalhador descansado vê diminuídos os riscos nos
acidentes de trabalho e de defeitos nos bens produzidos. Ainda, como
imperativo da sociedade de massa, tempo livre significa possibilidade de
consumo. Os setores de serviços, como se sabe, têm sua demanda
incrementada em períodos de férias, finais de semana etc.
103
2. Manifestação da limitação do tempo de trabalho
A duração do trabalho manifesta-se de três formas. Na
primeira, visa limitar o período consecutivo de prestação laboral, fixando
jornadas e cargas horárias semanais máximas de prestação de serviços. Na
segunda, visa determinar intermitências compulsórias, ou seja, períodos
de repouso e intervalos intra e entrejornadas. Por fim, manifesta-se na
fixação de um repouso anual – as férias.
3. Conceitos
Faz-se relevante especificar alguns conceitos não raramente
confundidos, para boa compreensão do tema:
a) Jornada de trabalho. Oriundo do italiano giorno (dia),
jornada diz respeito ao limite temporal de prestação de serviços no dia.
Portanto, não existe jornada semanal; já que jornada é sempre relativo ao
dia; em contrapartida, jornada diária de trabalho constitui verdadeiro
pleonasmo, termo redundante.
b) Carga horária semanal. Diz respeito ao limite temporal de
prestação de serviços na semana.
c) Horário de trabalho. Diz respeito à hora de início e término
do labor.
Para exemplificar os 3 conceitos, imaginemos um trabalhador
que tenha jornada de 8 horas, carga horária semanal de 40 horas e horário
de trabalho das 8 horas às 18 horas, com intervalo para almoço das 12
horas às 14 horas.
4. Teorias sobre a contagem da duração de trabalho

A primeira vista, temos a predisposição em entender como
tempo de trabalho aquele em que efetivamente estamos trabalhando,
despendendo energia física ou intelectual. Não é assim, no entanto, para o
direito do trabalho brasileiro. A teoria do tempo efetivamente trabalhado
foi superada, na CLT, pela teoria do tempo a disposição. O art. 4 o da CLT
refere expressamente que “considera-se como de serviço efetivo o período
em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou
executando ordens...”. Ou seja, basta o empregado ter, de alguma forma,
sua liberdade de descanso limitada, em função de seu trabalho, para que
haja repercussões em sua duração do trabalho e, consequentemente, na
sua remuneração.
104
Direito do Trabalho
Recentemente, o direito do trabalho incorporou uma terceira

teoria, a do tempo in itinere. Satisfeitos determinados requisitos legais –
os quais veremos adiante – pode o tempo que o empregado gasta em
locomoção de sua casa para o seu trabalho, e vice-versa, contar como de
serviço efetivo e, consequentemente, ser remunerado. É o que dispõem os
arts. 58 § 2o, e 294 da CLT.
5. Duração do trabalho ordinária no Brasil

No Brasil, dispõe a Constituição Federal, em seu art. 7o, XIII,
que a jornada ordinária é de 8 horas, enquanto que a carga horária
semanal é de 44 horas. São os limites ordinários permitidos como regra
(há exceções), mas nada impede que as partes negociem jornadas e cargas
horárias semanais inferiores.
O controle desses limites máximos, para os estabelecimentos (e
não empresas) com mais de 10 empregados, é feito individualmente pelos
empregadores, através de cartões ponto ou qualquer outro tipo de registro
autorizado pelo Ministério do Trabalho e Emprego (art. 74, CLT). As
Portarias 1.510/2009 e 2.686/2011 (MTE) estabelecem a obrigatoriedade
do registro eletrônico de ponto a partir de 2012. Para os estabelecimentos
com até 10 empregados, basta a fixação dos horários em quadros visíveis
no ambiente de trabalho, caso em que a lei não determina a pré-
constituição de prova ao empregador.
Nos termos da Súmula 338 do TST, é ônus do empregador que
conta com mais de 10 (dez) empregados o registro da jornada de trabalho
na forma do art. 74, § 2º, da CLT. A não apresentação injustificada dos
controles de frequência gera presunção relativa de veracidade da jornada
de trabalho, a qual pode ser elidida por prova em contrário. A presunção
de veracidade da jornada de trabalho, ainda que prevista em instrumento
normativo, pode ser elidida por prova em contrário. Ainda, os registros de
ponto que demonstram horários de entrada e saída uniformes são
inválidos como meio de prova, invertendo-se o ônus da prova, relativo às
horas extras, que passa a ser do empregador, prevalecendo a jornada da
inicial se dele não se desincumbir.
Por fim, ilustre-se que, nos cartões ponto, devem estar
especificados também os períodos de intervalos e repousos intrajornadas,
sob pena de se presumir que os mesmos não foram concedidos.
105
6. Profissões com regulamentação especial
A legislação trabalhista prevê jornadas de trabalho e/ou cargas
horárias semanais diferenciadas para determinadas profissões. Ao final
deste capítulo consta quadro indicativo destas profissões e respectivas
regras aplicáveis.
7. Jornada suplementar /extraordinária

Jornada extraordinária é aquela em que o empregado excede a
sua jornada contratual ordinária, excetuados os casos de jornada
compensatória. A jornada extraordinária enseja ao empregado um
adicional de 50%, no mínimo, sobre o período excedente laborado (art. 7º,
XVI, CRFB).
A primeira questão que surge quanto ao tema diz respeito a se
todo o período que exceder os limites ordinários corresponderá
necessariamente à jornada extraordinária. Por exemplo, suponhamos que
o empregado, ao término de sua jornada ordinária, dirija-se ao vestiário
para trocar de roupa e apenas após registra no cartão ponto o término de
sua jornada, que apresentará, portanto, minutos excedentes ao limite
ordinário: terá ele direito ao adicional correspondente a esses limites
excedentes?
Em um primeiro momento, a tendência jurisprudencial foi de
aplicação do Código Civil a essa questão, que estabelece a regra de que os
prazos em horas contam-se minuto a minuto (art. 125, § 4º, Código Civil
de 1916, vigente à época). Teria, portanto, o empregado direito a horas
extras sobre os minutos excedentes registrados nos cartões ponto. Em um
segundo momento, solidificou-se jurisprudência em sentido diverso: por
uma questão de “bom senso”, as variações de até 5 minutos no cartão
ponto não deveriam ser consideradas como horas extras (Súmula 366,
TST). Atualmente, o art. 58, § 1o, da CLT pacifica a questão,
estabelecendo que “não serão descontadas nem computadas como jornada
extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes
de cinco minutos, observado o limite de dez minutos diários”. Ou seja,
pode o empregado antecipar o início de sua jornada em até 5 minutos e,
no mesmo dia, exceder seu término por igual período, sem que isso
implique horas extras, pois foram respeitados os limites previstos em lei.
Diferentemente, se o empregado antecipa 3 minutos sua jornada, avança 3
minutos de seu intervalo de almoço, e, ainda, termina sua jornada com 5
minutos de atraso, embora em nenhum momento tenha excedido de 5
minutos consecutivos, no dia, laborou a mais 11 minutos, tendo, portanto,
direito a 11 minutos de horas extras. Da mesma forma, o empregado que
106
Direito do Trabalho
antecipa 5 minutos o início da jornada e posterga seu término em 6

minutos terá direito a 11 minutos de horas extras.
Note-se que a lei determina que “não serão descontadas nem
computadas” as variações de horário. Assim, os atrasos de 5 minutos
consecutivos do empregado até o limite de 10 minutos no dia não poderão
ser descontados de seu salário.
Ainda quanto ao tema, a OJ 372 da SDI-1 do TST estabelece
que a partir da vigência da Lei nº 10.243, de 19.06.2001, que acrescentou
o § 1º ao art. 58 da CLT, não mais prevalece cláusula prevista em
convenção ou acordo coletivo que elastece o limite de 5 minutos que
antecedem e sucedem a jornada de trabalho para fins de apuração das
horas extras.
Feita a ressalva do art. 58, § 1º, da CLT, podemos dizer que a
lei brasileira prevê duas hipóteses de aumento da jornada de trabalho que
ensejarão o pagamento do adicional: acordada ou bilateral e por
necessidade imperiosa.
7.1. Jornada (suplementar) extraordinária acordada ou

bilateral
Nessa espécie de prestação de serviços suplementares, a lei não
exige um motivo justificador específico. Se o empregador demandar
serviços além dos ordinários, apenas deverá propô-los ao empregado,
mediante ajuste individual escrito ou através de instrumento coletivo
negociado, podendo o empregado recusar-se legitimamente, sem que
deste ato lhe resulte qualquer consequência negativa 40. Ainda, estabelece
a lei que a prestação de serviços suplementares mediante acordo não
poderá exceder de 2 horas (art. 59, CLT). Portanto, se o empregado labora
ordinariamente 6 horas por dia, sua jornada, nessa hipótese, poderá ser no
máximo de 8 horas.
Ressaltamos, no entanto, haver entendimento segundo o qual o
disposto no art. 59 da CLT deva ser interpretado, sistematicamente, em
relação ao art. 58, que fixa em 8 horas a jornada contratual. Assim, seria
possível a prestação extraordinária de 2 horas, em relação a uma jornada
de 8 horas; o limite, portanto, não seria de 2 horas, independente da
jornada do empregado, e sim de 25% da jornada. Nestes termos, sendo a
jornada ordinária de 6 horas, o total de labor extraordinário seria de 1
hora e 30 minutos.
40 Ou seja, neste caso, a recusa em contratar a prestação extraordinária não configura, por si
só, justa causa por insubordinação.
107
Nos termos da OJ 415 da SDI-1 do TST, a dedução das horas
extras comprovadamente pagas daquelas reconhecidas em juízo não pode
ser limitada ao mês de apuração, devendo ser integral e aferida pelo total
das horas extraordinárias quitadas durante o período imprescrito do
contrato de trabalho.
7.2. Jornada extraordinária por necessidades

imperiosas
Estabelece o art. 61 da CLT que “ocorrendo necessidade
imperiosa, poderá a duração do trabalho exceder do limite legal ou
convencionado, seja para fazer face a motivo de força maior, seja para
atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja execução
possa acarretar prejuízo manifesto”.
Portanto, estabelece a lei trabalhista duas hipóteses de
prestação de serviços extraordinários por necessidade imperiosa: força
maior e realização ou conclusão de serviços inadiáveis. A força maior
está definida no art. 501 da CLT como “todo acontecimento inevitável,
em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não
concorreu, direta ou indiretamente”. É o caso, por exemplo, de tormentas
que provocam distúrbios na rede elétrica de uma determinada localidade,
obrigando os empregados da empresa responsável pela manutenção a
acionar seus empregados em regime extraordinário, sob pena de prejuízos
a toda comunidade.
Já o serviço inadiável está definido no próprio art. 61 da CLT,
a saber, aquele cuja inexecução possa causar prejuízos manifestos ao
empregador. É o caso, por exemplo, da chegada de uma carga perecível
ao final do expediente ordinário dos empregados. Nesse caso, se não
houver o imediato tratamento da carga, esta poderá se perder, trazendo ao
empregador consideráveis prejuízos.
A prestação de serviços extraordinários por necessidade
imperiosa independe de prévio acordo escrito entre as partes. Insere-se no
contexto do jus variandi do empregador, que pode exigir o labor sempre
que houver a real necessidade tipificada na lei. Portanto, a recusa do
empregado caracteriza ato de indisciplina ou insubordinação, passível de
punição do empregado, salvo se houver um justo e forte motivo que
justifique sua negativa.
Embora não haja necessidade de prévio acordo escrito, a lei
estabelece que a prestação de serviços extraordinários para atendimento
de necessidade imperiosa deve ser comunicada no prazo de 10 dias à
SRTE, ou justificada no momento da fiscalização (se houver), nos termos
108
Direito do Trabalho
do art. 61, § 1o da CLT. Ainda, estabelece o § 2o do mesmo artigo que, no

caso de serviço inadiável, a soma das jornadas ordinária e extraordinária
não poderá exceder 12 horas. Embora a lei silencie quanto a um limite
eventualmente aplicável às situações de força maior, é possível a estender
o mesmo limite de 12 horas para estes casos 41.
O mesmo entendimento que prega uma “interpretação
sistemática” destes limites temporais, referido anteriormente, seria
aplicável também nas situações de necessidade imperiosa. Assim,
conforme a posição adotada, poderíamos compreender o limite de 12
horas: (a) em números absolutos, ou seja, uma jornada ordinária de 6
horas poderia ser acrescida de mais 6 horas em razão de uma necessidade
imperiosa; (b) como sinônimo de 4 horas (pois legalmente estabelecido
tendo como referência a jornada ordinária de 8 horas), ou seja, o
empregado com uma jornada ordinária de 6 horas poderia laborar, em
razão de uma necessidade imperiosa, até 10 horas; (c) ou ainda como
sinônimo de 50% (pois, em relação a uma jornada de 8 horas, 4 horas
representa um acréscimo de 50% no tempo de prestação de serviços), ou
seja, para o empregado cuja jornada contratual seja de 6 horas, o
acréscimo por necessidade imperiosa seria de até 3 horas (9 horas no
total).
Por fim, em função do art. 7 o, XVI, da Constituição Federal,
em qualquer hipótese de prestação de serviços extraordinários há a
obrigação de pagamento de adicional correspondente. Assim, ocorrendo
necessidade imperiosa – seja por motivo de força maior, seja para atender
ou concluir serviços inadiáveis – o adicional será devido, em que pese a
CLT estipular de forma diversa (art. 61, §2º).
7.3. Ilicitude das horas extras

A lei impõe uma série de requisitos para a prestação de
serviços extraordinários. Já vimos alguns deles: exigência de prévio
acordo escrito entre empregado e empregador (como regra) e
comunicação à autoridade competente (para os casos de necessidade
imperiosa). Além destas exigências formais, a lei impõe restrições: a hora
extra não pode exceder a 2 horas por dia (como regra) ou à diferença entre
12 horas e a jornada ordinária (nos casos de necessidade imperiosa).
41 Neste sentido, BARROS, Alice M. de. Curso de direito do trabalho. São Paulo: LTr, 2005,
p. 623. Já Martinez entende que, no caso de força maior, o serviço extraordinário não tem
limitação preestabelecida. Ainda, para este autor, seja no caso de força maior, seja no caso de
serviço inadiável, apenas o tempo excedente às duas primeiras horas de serviço suplementar
estariam dispensados de prévio acordo entre as partes. MARTINEZ, Luciano. Curso de direito
do trabalho. 2. ed. São Paulo: Saraiva, 2011, p. 295-296.
109
Há, ainda, outras restrições. O trabalhador adolescente, menor
de 18 anos, somente poderá prestar jornada extraordinária por motivo de
força maior (art. 413, II, CLT); e, nas atividades insalubres, quaisquer
prorrogações dependem de prévia autorização da autoridade competente
em matéria de higiene do trabalho (art. 60, CLT).
Não atendidas as formalidades ou desrespeitados os limites
legais, a jornada extraordinária incorre em ilicitude. No entanto, para o
empregado, tal ilicitude não acarreta nenhuma vantagem adicional. Por
exemplo, se o empregado presta serviços extraordinários sem prévio
acordo escrito, ou excede o limite de 2 horas sem haver necessidade
imperiosa, não deixará de receber o correspondente adicional pelo período
trabalhado, apesar da ilicitude (Súmula 376, TST), mas não receberá nada
além do pagamento das horas com o adicional. A lei impõe uma punição
administrativa ao empregador que descumpre as formalidades e
limitações legais, qual seja, multa a ser aplicada pela SRTE (cujo valor
não reverte para o empregado, e sim para o Estado), nos termos do art. 75
da CLT.
8. Jornada compensatória
Esta modalidade de jornada, como pode ser percebido a partir
da sua própria denominação, pauta-se pela compensação, na qual o
serviço excedente à jornada ordinária é contraprestado com folgas
proporcionais, e não com remuneração adicional, como ocorre nas horas
extras. Assim, no regime de compensação, o empregado que um dia
cumpre 9 horas de labor e, no dia seguinte, 7 horas, não terá remuneração
adicional a receber.
Nos termos do art. 59, §2º da CLT, no regime de compensação
de jornadas, não será ultrapassado o limite de 10 horas por dia. O
entendimento que prega uma “interpretação sistemática” dos limites
temporais, referido anteriormente, pode ser aqui invocado. Assim,
conforme a posição adotada, poderíamos compreender o limite de 10
horas: (a) em números absolutos, ou seja, uma jornada ordinária de 6
horas poderia ser acrescida de mais 4 horas, consubstanciando este o
entendimento mais aplicado; (b) como permissão para um acréscimo de 2
horas (pois legalmente estabelecido tendo como referência a jornada
ordinária de 8 horas prevista no art. 58 da CLT), ou seja, o empregado
com uma jornada contratual de 6 horas poderia laborar, durante a
compensação, até 8 horas; (c) ou ainda, como permissão para um
acréscimo de 25% (pois, em relação a uma jornada de 8 horas, 2 horas
representa um acréscimo de 25% no tempo de prestação de serviços), ou
seja, para o empregado cuja jornada contratual seja de 6 horas, o
110
Direito do Trabalho
acréscimo de serviços durante a compensação seria de até 1 hora e 30

minutos (7 horas e 30 minutos no total).
Originalmente a jornada compensatória era hebdomadária, ou
seja, a compensação era realizada dentro da semana. Em geral, tratava-se
de recurso largamente utilizado no interesse do empregado, propiciando
folgas aos sábados e uma semana de trabalho com 5 dias. Todavia as
alterações realizadas a partir de 1998 no art. 59, § 2º, ampliando o prazo
de compensação, trouxeram enormes discussões, principalmente sobre o
instrumento necessário para instituição da compensação no modelo mais
extenso, conhecido como “banco de horas”. Em que pese todas as
discussões perpetradas, entendemos que as celeumas foram afastadas a
partir da alteração da Súmula 85 do TST, que passou a ter a seguinte
redação:
Compensação de Jornada.
I. A compensação de jornada de trabalho deve ser ajustada por
acordo individual escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva.
II. O acordo individual para compensação de horas é válido, salvo se
houver norma coletiva em sentido contrário.
III. O mero não atendimento das exigências legais para a
compensação de jornada, inclusive quando encetada mediante
acordo tácito, não implica a repetição do pagamento das horas
excedentes à jornada normal diária, se não dilatada a jornada
máxima semanal, sendo devido apenas o respectivo adicional.
IV. A prestação de horas extras habituais descaracteriza o acordo de
compensação de jornada. Nesta hipótese, as horas que
ultrapassarem a jornada semanal normal deverão ser pagas como
horas extraordinárias e, quanto àquelas destinadas à compensação,
deverá ser pago a mais apenas o adicional por trabalho
extraordinário.
V. As disposições contidas nesta súmula não se aplicam ao regime
compensatório na modalidade “banco de horas”, que somente pode
ser instituído por negociação coletiva.
Assim, sustentamos que existem duas modalidades de

compensação:
a) a “simples” (ou stricto sensu), realizada dentro da semana,
ou ainda, excepcionalmente, em até duas semanas, no caso da
111
denominada “semana espanhola” (OJ 323 SDI-1, TST42), podendo ser
estabelecidas por acordo individual escrito, salvo acordo coletivo ou
convenção coletiva em contrário (Súmula 85, I e II, TST);
b) no modelo de “banco de horas”, quando a compensação se
der em períodos mais dilatados, de até um ano, podendo ser estabelecida
apenas por convenção ou acordo coletivos (Súmula 85, V, TST).
Enquanto a compensação semanal é, em geral, utilizada no
interesse do próprio trabalhador, o “banco de horas”, vem na esteira da
flexibilização do direito laboral, pois busca adaptar o ritmo de serviço na
cadeia produtiva aos imperativos da nova realidade do mundo do
trabalho. Há diversas atividades que produzem a partir de picos de
consumo, ou seja, a demanda de mercado é variável. Sendo assim, com o
banco de horas, a jornada de trabalho pode adaptar-se aos períodos de
expansão e de retração do mercado consumidor que ditam a produção.
Nos períodos de grande produtividade, o empregado labora mais do que o
regularmente contratado, enquanto que, nos períodos de menor
produtividade, trabalha menos do que o avençado. Se, na média, a sua
carga horária corresponder ao estabelecido contratualmente, não lhe será
devido adicional nos dias em que tenha laborado a mais.
A lei trabalhista estabelece que a compensação no regime de
“banco de horas” deve ocorrer, no máximo, em um ano. Em função do
longo prazo, é possível empregados que laborem neste regime terem seus
contratos extintos antes de haver a efetiva compensação. Suponhamos que
o empregado tenha firmado acordo escrito para jornada compensatória,
em que se dispunha a laborar, durante 3 meses, 2 horas a mais por dia,
para que diminuísse proporcionalmente a jornada após 5 meses; no
entanto, antes do prazo previsto de compensação, o empregado fora
despedido. Trata-se de um típico caso em que o empregado tem extinto
seu contrato com “crédito de horas” (excedente trabalhado). Para casos
como esse, o § 3o do art. 59 da CLT estabelece que “na hipótese de
rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação
integral da jornada extraordinária (...), fará o trabalhador jus ao
pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da
remuneração na data da rescisão”. Em outras palavras, o excedente
trabalhado e não compensado será remunerado como se serviço
extraordinário fosse, com o respectivo adicional.
42 OJ 323 SDI-1, TST: Acordo de compensação de jornada. “Semana espanhola”.

Validade. É válido o sistema de compensação de horário quando a jornada adotada é a
denominada "semana espanhola", que alterna a prestação de 48 horas em uma semana e 40
horas em outra, não violando os arts. 59, § 2º, da CLT e 7º, XIII, da CF/1988 o seu ajuste
mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho.
112
Direito do Trabalho
Ainda com relação ao crédito de horas na extinção contratual,

uma consideração deve ser feita. Em primeiro lugar, a lei utiliza a
expressão “extinção” do contrato, não especificando de que espécie
(pedido de demissão, despedida por justa causa, despedida sem justa
causa etc.). Portanto, defendemos que não importa o motivo pelo qual o
contrato se extinguiu: mesmo que o empregado tenha dado causa para o
término da relação contratual (despedida por justa causa), fará ele jus à
remuneração correspondente às horas não compensadas.
Com relação ao “débito” de horas por ocasião da extinção do
contrato – ou seja, na hipótese de o empregado ter inicialmente trabalhado
a menos e, antes de se iniciar o período de trabalho excedente para que
houvesse a compensação, ocorre a extinção contratual – a lei silencia.
Aplica-se, portanto, a regra estampada no art. 2 o da CLT, segundo a qual
o empregador é quem assume os riscos econômicos da atividade. Assim,
não poderá o empregador compensar as horas devidas pelo empregado
com outras verbas de natureza rescisória, devendo o mesmo arcar com os
prejuízos da extinção não inicialmente prevista.
No caso de empregados adolescentes, menores de 18 anos, o
regime compensatório somente é admitido semanalmente, desde que por
convenção ou acordo coletivo e observando-se o limite de 2 horas diárias
(art. 413, I, CLT).
Ainda, conforme dispõe o art. 60 da CLT, nas atividades
insalubres, “quaisquer prorrogações” de horário só poderão ser acordadas
mediante licença prévia das autoridades competentes em matéria de
higiene do trabalho. Com o cancelamento da Súmula 349 do TST, em
2011, podemos concluir que esta exigência também se estende às jornadas
compensatórias, não podendo ser suprida com convenção ou acordo
coletivo.
9. Prorrogação da jornada em decorrência de

interrupção do trabalho resultante de causas acidentais
ou de força maior
Trata-se, esta situação, de um evento acidental ou de força
maior que impossibilita, por certo período, a continuidade de prestação
dos serviços. Suponhamos que um determinado estabelecimento se situe
em local de difícil acesso, e um evento acidental ou de força maior
provoque a queda da única ponte que dava acesso ao local. Nesse caso,
até que a ponte seja reparada, os serviços deverão se interromper, por
absoluta impossibilidade.
113
Para casos como este, a CLT permite que, cessada a causa
acidental ou de força maior que impossibilitou a continuidade da
prestação laboral, haja a recuperação dos serviços em regime de
compensação. Mas, para tanto, a interrupção dos serviços deve ser
provocada por causas imprevistas e estranhas à vontade das partes.
Para a reposição do serviço interrompido por causas acidentais
ou de força maior, estabelece a Consolidação que a duração do trabalho
poderá ser prorrogada pelo tempo máximo de 2 horas diárias, durante 45
dias por ano (não necessariamente ininterruptos). Nesse caso, também não
há a exigência de prévio acordo escrito entre empregado e empregador,
mas sim de prévia autorização da autoridade competente (SRTE),
conforme estabelece o art. 61, § 3o, da CLT. Portanto, uma vez autorizada
a compensação, também não poderá o empregado recusar-se a ela, salvo
se manifestar justo e forte motivo obstativo do jus variandi patronal.
Há discussão sobre o cabimento do pagamento do adicional de
horas extras sobre a prorrogação do labor prestado nestas condições, pois
é controvertida a classificação desta modalidade; alguns a enquadram
como mera forma de compensação de jornada e outros como prestação de
labor extraordinário. Exemplificativamente, são contrários ao pagamento
do adicional de horas extras: Arnaldo Sussekind 43 e Homero Silva44;
favoráveis: Maurício Delgado45 e Sérgio Martins46.
10. Jornada a tempo parcial

Trabalho em regime de tempo parcial (part time) é aquele em
que o empregado labora, no máximo, 25 horas na semana. É o que
estabelece o art. 58-A da CLT. A lei, portanto, não fixa limite de horas
laboradas por dia – que portanto será de 8 horas – devendo apenas não
ultrapassar o máximo de 25 horas na semana.
A adoção desta modalidade possibilita que o empregador
contrate trabalhadores por no máximo 25 horas semanais, não
importando, por exemplo, se o empregado irá laborar 8 horas durante 3
dias ou 4 horas de segunda-feira à sábado. Em função do tempo reduzido,
o empregado receberá salário reduzido, proporcionalmente a sua jornada,
se comparado com seus colegas que laboram em tempo integral (art. 58-
43 SÜSSEKIND, Arnaldo et al. Instituições de Direito do Trabalho. 21. ed. São Paulo: LTr,
2003, p. 832.
44 SILVA, Homero Batista da. Curso de Direito do Trabalho Aplicado. Rio de Janeiro:
Elsevier, 2009, v.II, p.86-87.
45 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 8. ed. São Paulo: LTr, 2009,
p. 836.
46 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. 26. ed. São Paulo: Atlas, 2010, p. 535.
114
Direito do Trabalho
A, § 1o, CLT). No entanto, como se trata de uma condição especial de

trabalho, o regime de tempo parcial deverá estar expressamente anotado
na CTPS do empregado nos termos do art. 29 da CLT.
A lei igualmente autoriza que os empregados contratados em
regime integral convertam seu contrato para o regime de trabalho parcial,
com a correspondente redução proporcional de salários. Para tanto, o
empregado deverá manifestar sua anuência nos termos e condições
previstas em instrumento coletivo previamente estabelecido (art. 58-A, §
2o, CLT). Do contrário, ausente o instrumento coletivo ou a manifestação
expressa do empregado, poderá interpretar-se a alteração como cláusula
contratual de redução de jornada e de manutenção integral do salário.
Por fim, como se trata de mecanismo visando a redução do
desemprego, a lei expressamente veda a prestação de serviços
extraordinários para os empregados contratados em regime de tempo
parcial (art. 59, § 4o, CLT). Ainda, as férias do trabalhador em regime de
tempo parcial serão de duração mais reduzida que a dos demais
trabalhadores (art. 130-A, CLT), conforme será visto no capítulo
pertinente.
11. Jornada noturna

A lei trabalhista considera jornada noturna aquela compreen-
dida entre 22 horas de um dia e 5 horas do dia seguinte (art. 73, § 2 o,
CLT). Para o serviço prestado neste período, o empregado terá um
acréscimo de 20%, a título de adicional noturno.
Para esta jornada, a lei estabeleceu a hora ficta noturna. Cada
52 minutos e 30 segundos trabalhados serão considerados como uma hora
(art. 73, § 1o, CLT). Justamente em função desta hora ficta, o empregado
que, hipoteticamente, inicia sua jornada às 22 horas e a termina às 5 horas
receberá o equivalente a 8 horas trabalhadas. Em termos reais, o
empregado laborou apenas 7 horas de 60 minutos cada; no entanto, como
a hora trabalhista noturna é de 52 minutos e 30 segundos, a sua jornada
será considerada de 8 horas (8 x 52 min. e 30 seg. = 7 x 60 min.). Esta
jornada reduzida justifica-se pela fadiga inerente ao serviço noturno.
Inicialmente, dúvida pairou sobre a recepção do art. 73, § 1 o, da
CLT pela atual Constituição Federal. Para pacificar a questão, surgiu a OJ
127, SDI-1, do TST, com a seguinte redação: “Hora reduzida noturna.
Subsistência após a CF/88. O art. 73, § 1º, da CLT, que prevê a redução
da hora noturna, não foi revogado pelo inciso IX do art. 7º da CF/88”.
115
Conforme Cassar, a redução da hora para 52 min. e 30 seg. não deve ser
aplicada aos intervalos concedidos no período noturno 47.
O art. 73, § 4o, da CLT estabelece a seguinte regra: “nos
horários mistos, assim entendidos os que abrangem períodos diurnos e
noturnos, aplica-se às horas de trabalho noturno o disposto neste artigo e
seus parágrafos”. Assim, suponhamos o empregado que inicia seu labor
às 17 horas, com jornada de 8 horas. Irá trabalhar até às 21 horas
ininterruptamente, totalizando a metade de sua jornada de trabalho (4
horas ou 240 min.). A partir das 21 horas, terá um intervalo para descanso
de uma hora e posteriormente irá laborar o restante de sua jornada – 4
horas – que totalizará 210 min. (4 x 52 min. e 30 seg.). Este é um típico
exemplo de horário misto, e, neste caso, o adicional somente será cabível
no labor a partir das 22 horas, assim como a hora reduzida noturna será
computada somente a partir deste horário. Em princípio, esta regra
também é cabível em horários mistos em que o trabalho inicia antes das 5
horas, ou seja, no período noturno, estendendo-se ao período diurno48.
Quanto à prorrogação de horário (serviços extraordinários, por
exemplo), estabelece o art. 73, § 5 o, da CLT, vagamente, que “às
prorrogações do trabalho noturno aplica-se o disposto neste capítulo”.
Diante da falta de clareza na redação do referido parágrafo, sedimentou-se
jurisprudência entendendo pelo cabimento do adicional noturno ao
serviço extraordinário que se estende ao período diurno (Súmula 60, II,
TST49). Assim, caso o empregado labore ordinariamente das 22 horas às 5
horas, e extraordinariamente após as 5 horas, receberá não apenas o
adicional pelo serviço extraordinário, mas também pelo serviço noturno.
Por exegese da referida orientação jurisprudencial, e tendo em
vista o princípio do in dubio pro operario, entendemos cabível também a
hora ficta sobre a prorrogação. Assim, no exemplo anterior, se o
empregado labora extraordinariamente das 5 horas às 7 horas, terá direito
a 2 horas e 15 minutos com os adicionais noturno e por serviços
extraordinários.
O TST entende ainda, como se infere da OJ 388 da SDI-1, que
o empregado submetido à jornada de 12 horas de trabalho por 36 de
47 CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do trabalho. 5. ed. Niterói: Ímpetus, 2011, p. 688.
48 Referimos “em princípio”, pois cabe ressaltar entendimento contrário. Há quem defenda que
os horários mistos que se iniciem dentro do período noturno e se estendam para o período
diurno (após as 5 horas) sejam mais penosos e, assim, o adicional e a hora ficta seriam
devidos sobre todo o período.
49 Súmula 60, II, TST: Cumprida integralmente a jornada no período noturno e prorrogada
esta, devido é também o adicional quanto às horas prorrogadas. Exegese do art. 73, § 5º, da
CLT.
116
Direito do Trabalho
descanso, que compreenda a totalidade do período noturno, tem direito ao

adicional noturno, relativo às horas trabalhadas após as 5 horas da manhã.
Por fim, cabe referir a Súmula 265 do TST, que consolida a
seguinte regra: “A transferência para o período diurno de trabalho implica
a perda do direito ao adicional noturno”. Por maior que seja o tempo em
que o trabalhador prestou serviços no horário noturno, havendo a
transferência para o horário diurno, há a perda do adicional.
O trabalhador rural possui especificidade em relação à jornada
noturna, no que reportamos o leitor ao capítulo referente ao rurícola.
12. Turnos ininterruptos de revezamento

Labora em turnos ininterruptos de revezamento o empregado
cuja atividade empresarial para a qual preste seus serviços não tem
solução de continuidade – ou se o tem, restringe-se ao repouso semanal
remunerado ou aos intervalos intrajornadas para descanso e alimentação.
É o caso, por exemplo, dos hospitais. Para viabilizar a continuidade da
atividade, a empresa organiza seus empregados em turnos, que se
revezam ao longo do tempo, ininterruptamente, conforme escala
previamente estabelecida. Daqui surge uma característica essencial à
configuração do turno ininterrupto de revezamento: além da continuidade
da atividade empresarial, deve haver a variação no horário de labor dos
empregados, em virtude do revezamento ininterrupto dos turnos.
Sobre a configuração dos turnos ininterruptos de revezamento,
importante mencionar o estabelecido na Súmula 360 do TST: “A
interrupção do trabalho destinada a repouso e alimentação, dentro de cada
turno, ou o intervalo para repouso semanal, não descaracteriza o turno de
revezamento com jornada de 6 (seis) horas previsto no art. 7º, XIV, da
CF/1988”. Assim, o fato de a empresa folgar um dia da semana para
repouso semanal não descaracteriza o turno ininterrupto de revezamento,
desde que, nos dias operantes, o horário dos empregados seja variável,
conforme a escala de revezamento. Sobre esta mesma questão devemos
também citar a OJ 360 da SDI-1 do TST:
Turno ininterrupto de revezamento. Dois turnos. Horário diurno e
noturno. Caracterização. Faz jus à jornada especial prevista no art.
7º, XIV, da CF/1988 o trabalhador que exerce suas atividades em
sistema de alternância de turnos, ainda que em dois turnos de
trabalho, que compreendam, no todo ou em parte, o horário diurno
e o noturno, pois submetido à alternância de horário prejudicial à
saúde, sendo irrelevante que a atividade da empresa se desenvolva
de forma ininterrupta.
117
Tendo em vista a penosidade inerente à prestação laboral
nestas condições, decorrente da constante alteração de horários,
determinou a Constituição Federal de 1988 que a jornada ordinária nos
turnos ininterruptos de revezamento será de, no máximo, 6 horas, salvo
negociação coletiva (art. 7º, XIV).
O regime de turno ininterrupto de revezamento opera,
exemplificativamente, da seguinte forma: suponhamos que uma empresa
desempenhe sua atividade 24 horas por dia. Para viabilizar a continuidade
empresarial, os seus empregados são organizados em 5 equipes de
revezamento: a equipe A labora das 0 hora às 6 horas; a equipe B, das 6
horas às 12 horas; a equipe C, das 12 horas às 18 horas; a equipe D, das
18 horas a 0 hora do dia seguinte; a equipe E, inicia logo a seguir e
finaliza seu turno às 6 horas. A partir daí, novamente a equipe A inicia o
labor, e o revezamento é reiniciado. Em nosso exemplo, a equipe A, em
um dia, laborou da 0 hora às 6 horas; no dia seguinte, das 6 horas às 12
horas, e assim sucessivamente, conforme a escala de revezamento,
alternando seu horário de trabalho.
Como visto, a Constituição permite a alteração do limite de 6
horas mediante negociação coletiva. Assim, com a participação das
representações sindicais, a jornada em turnos ininterruptos pode ser
ampliada para 8 horas, conforme dispõe a Súmula 423 do TST 50. Seja
qual for o regime especial de trabalho estabelecido nos turnos
ininterruptos de revezamento, a norma coletiva não tem eficácia
retroativa51.
Ainda, é costume em certas categorias que laboram neste
mesmo regime a fixação de jornadas de trabalho ainda mais dilatadas,
mediante folga compensatória. É o caso de regimes como o de 12 horas
de trabalho por 36 horas de folga (“12x36”), ou outros análogos. Muito já
se discutiu sobre a validade destes regimes de trabalho, sendo que
atualmente os mesmos são majoritariamente aceitos pela jurisprudência,
50 Súmula 423 do TST: Turno ininterrupto de revezamento. Fixação de jornada de

trabalho mediante negociação coletiva. Validade. Estabelecida jornada superior a seis horas
e limitada a oito horas por meio de regular negociação coletiva, os empregados submetidos a
turnos ininterruptos de revezamento não tem direito ao pagamento da 7ª e 8ª horas como
extras.
51 OJ 420 SDI-1 TST: Turnos ininterruptos de revezamento. Elastecimento da jornada de
trabalho. Norma coletiva com eficácia retroativa. Invalidade. É inválido o instrumento
normativo que, regularizando situações pretéritas, estabelece jornada de oito horas para o
trabalho em turnos ininterruptos de revezamento.
118
Direito do Trabalho
desde que fixados por negociação coletiva. Neste sentido, dispõe a

Súmula 444 do TST:
Jornada de trabalho. Norma coletiva. Lei. Escala de 12 por 36.
Validade. É valida, em caráter excepcional, a jornada de doze horas
de trabalho por trinta e seis de descanso, prevista em lei ou ajustada
exclusivamente mediante acordo coletivo de trabalho ou convenção
coletiva de trabalho, assegurada a remuneração em dobro dos
feriados trabalhados. O empregado não tem direito ao pagamento de
adicional referente ao labor prestado na décima primeira e décima
segunda horas.
É entendimento consolidado segundo o qual o empregado que

labore em regime de revezamento, nos turnos compreendidos entre 22
horas e 5 horas do dia seguinte, terá direito ao adicional noturno. É o que
revela a Súmula 213 do STF: “É devido o adicional de serviço noturno,
ainda que sujeito o empregado ao regime de revezamento”. No regime de
12x36 que compreende a totalidade do período noturno, o empregado tem
direito ao adicional noturno mesmo sobre as horas trabalhadas após as 5
horas (OJ 388 SDI-1, TST). Também está sedimentado o entendimento de
aplicação da hora reduzida noturna de 52 minutos e 30 segundos aos
trabalhadores em turnos ininterruptos de revezamento, através da OJ 395
da SDI-1 do TST.
13. Regime de sobreaviso

Caracteriza-se o sobreaviso quando o empregado, após o
término de sua jornada ordinária ou extraordinária no local de trabalho,
põe-se à disposição do empregador, onde quer que se encontre, para
retornar ao serviço, se necessário. O regime de sobreaviso está regulado
na CLT apenas para os ferroviários52. No entanto, por analogia, aplica-se
também, em regra, às demais categorias de empregados.
A caracterização do regime de sobreaviso pressupõe algumas
características, quais sejam:
a) término da jornada e saída do local de trabalho – pois o
sobreaviso se caracteriza pela expectativa de o empregado ser chamado,
e não pelo trabalho efetivo. Se o empregado for chamado ao serviço,
cessa o sobreaviso e se inicia o trabalho efetivo; se o empregado fica
52 Art. 244, § 2º, CLT “Considera-se de sobreaviso o empregado efetivo que permanecer em
sua própria casa, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço. Cada escala de
‘sobreaviso’ será, no máximo, de vinte e quatro horas. As horas de ‘sobreaviso’, para todos os
efeitos, serão contadas à razão de 1/3 (um terço) do salário-hora normal”.
119
aguardando ordens dentro do estabelecimento da empresa, não estará
caracterizado o sobreaviso, mas sim tempo à disposição do empregador, a
ser pago com o valor integral ao empregado, nos termos do art. 4o da
CLT;
b) limitação ao descanso do empregado – como pode ser
chamado a qualquer tempo, em seu horário de intervalo ou repouso, o
empregado tem sua liberdade restringida, e, por exemplo, não pode
realizar viagens longas ou se apresentar incomunicável. O TST, até 2012,
tinha entendimento consolidado segundo o qual o fato de o empregado
portar “bip”, “pager”, telefone celular ou outros equipamentos eletrônicos
não caracterizaria o sobreaviso, uma vez que a redação legal exige que o
empregado permaneça em sua residência aguardando o chamado; no
entanto, este posicionamento foi alterado com a Resolução 185/2012, que
conferiu a seguinte redação à Súmula 428:
Sobreaviso. Aplicação analógica do art. 244, § 2º da CLT.
I - O uso de instrumentos telemáticos ou informatizados fornecidos
pela empresa ao empregado, por si só, não caracteriza o regime de
sobreaviso.
II - Considera-se em sobreaviso o empregado que, à distância e
submetido a controle patronal por instrumentos telemáticos ou
informatizados, permanecer em regime de plantão ou equivalente,
aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço durante
o período de descanso.
Como se pode observar, a súmula não acolhe a tese do

“sobreaviso tácito” (item I), exigindo a comunicação expressa de
disponibilidade, embora não mais requeira a permanência do empregado
em sua residência (item II).
A escala de sobreaviso será, no máximo, de 24 horas (art. 244,
§2º, CLT). Enquanto o empregado estiver de sobreaviso – ou seja, fora do
local de trabalho aguardando ordens – receberá 1/3 de seu salário.
Ressalte-se: não é o salário somado a um adicional de 1/3, mas sim um
terço (33,33%) do que normalmente recebe. Nos termos da Súmula 132,
II, TST, “durante as horas de sobreaviso, o empregado não se encontra em
condições de risco, razão pela qual é incabível a integração do adicional
de periculosidade sobre as mencionadas horas”. Se efetivamente for
chamado para prestar serviços, passará, enquanto perdurar esta condição,
a receber a remuneração integral (valor do salário e eventuais adicionais
120
Direito do Trabalho
cabíveis, como hora extra e noturno). Se não for chamado, continuará

recebendo apenas 1/3 do salário enquanto durar o sobreaviso.
14. Jornada in itinere

As horas in itinere, também chamadas de horas de percurso ou
horas de deslocamento, dizem respeito ao tempo despendido pelo
trabalhador no trajeto entre sua residência e o local de trabalho e vice-
versa, que, sob determinadas condições, é computado como de jornada
efetiva de trabalho.
Inicialmente, a teoria do tempo in itinere apenas estava
contemplada na CLT para os empregados de minas de subsolo, conforme
apreendemos do art. 294 do referido diploma legal: “O tempo despendido
pelo empregado da boca da mina ao local de trabalho e vice-versa será
computado para efeito de pagamento do salário”.
Analogicamente, o TST estendeu a regra do art. 294 para todos
os empregados, mas estabeleceu os seguintes requisitos (cumulativos)
previstos na Súmula 90, I: a) somente será computado o percurso in
itinere se o empregado estiver em condução fornecida pelo empregador,
seja esta gratuita ou não; b) somente será computado o percurso in itinere
se o local de trabalho for considerado de difícil acesso ou não servido por
transporte público regular.
A partir de 2001, o direito à percepção das horas in itinere foi
legalmente regulamentado no art. 58, § 2º, da CLT, sem alterações
quando em comparação com o estabelecido inicialmente na Súmula 90, I,
do TST.
O primeiro requisito essencial para a percepção das horas in
itinere é o fornecimento de transporte pelo empregador ao empregado. É
irrelevante a circunstância de o empregador cobrar do empregado, total ou
parcialmente, pela concessão do transporte: o primeiro requisito para a
jornada in itinere estará configurado pela simples concessão de transporte
patronal, a título oneroso ou gratuito (Súmula 320, TST). Não terá direito
o empregado que se dirige ao trabalho em sua condução pessoal, ou em
qualquer outra não fornecida pelo polo patronal. Também é importante a
circunstância do veículo fornecido pelo empregador ser conduzido por
terceiros – o veículo individual fornecido pela empresa não configura
jornada in itinere.
O segundo requisito essencial é o local de trabalho situar-se em
lugar de difícil acesso ou não haver, para o mesmo, transporte público
regular. Ou seja, mesmo que haja transporte público regular, terá direito
121
às horas in itinere o empregado, se o estabelecimento empresarial estiver
situado em local de difícil acesso 53, desde que haja o transporte fornecido
pelo empregador. Da mesma forma, não sendo considerado de difícil
acesso, terá direito às horas in itinere se não houver transporte público,
havendo concessão de transporte pelo empregador.
Em 2006, houve a inclusão, pela Lei Complementar 123, do §
3º no art. 58, dispondo que: “Poderão ser fixados, para as microempresas
e empresas de pequeno porte, por meio de acordo ou convenção coletiva,
em caso de transporte fornecido pelo empregador, em local de difícil
acesso ou não servido por transporte público, o tempo médio despendido
pelo empregado, bem como a forma e a natureza da remuneração”.
Em que pese estas inclusões na legislação, vários aspectos
referentes à jornada in itinere ainda estão presentes apenas na
jurisprudência dos tribunais. O TST entende que se o horário do
transporte público for incompatível com o início ou término da jornada de
trabalho do empregado há direito às horas in itinere (Súmula 90, II) –
desde que haja o transporte concedido pelo empregador. No entanto, o
TST não considera que a insuficiência de transporte público gere o
cômputo do tempo de deslocamento na jornada do trabalhador, como por
exemplo, demanda excessiva de passageiros para uma determinada linha
de ônibus, (Súmula 90, III).
Havendo transporte público em apenas parte do trajeto do
empregado, de sua casa ao trabalho, o direito às horas in itinere será
parcial. Assim, apenas o percurso não assistido pelo transporte público
ensejará o direito, mesmo que a condução fornecida pelo empregador
alcance todo o trajeto (Súmula 90, IV, TST). Ainda, cabe o direito às
horas in itinere nas empresas com grandes dimensões, quando o tempo
necessário ao deslocamento do trabalhador entre a portaria da empresa e o
local de trabalho supere o limite de 10 minutos diários (Súmula 429 do
TST). Considerando que as horas in itinere são computáveis na jornada
de trabalho, o tempo que extrapola a jornada legal é considerado como
extraordinário e sobre ele deve incidir o adicional respectivo (Súmula 90,
V, TST).
53 Horas in itinere. Conceito de difícil acesso. A localização do domicílio do empregado e o

local de trabalho, bem como a habitualidade do início ou término da jornada por volta da meia-
noite, são aspectos significativamente relevantes para a caracterização da dificuldade de
deslocamento por meio de transporte coletivo notoriamente escasso na madrugada, além de
mais perigoso. Aplica-se à hipótese, portanto, o conceito de acesso invariavelmente dificultado
em razão do horário (TRT/SP 20010033550 AI - Ac. 08ªT. 20010305615).
122
Direito do Trabalho
Capítulo V
INTERMITÊNCIAS NA PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS:

REPOUSOS E INTERVALOS
1. Considerações iniciais
A limitação legal ao tempo de trabalho se perfaz não apenas
com a previsão de períodos máximos de prestação de labor, mas também
através da determinação de períodos mínimos (e, eventualmente,
máximos) de ociosidade. São as intermitências – repousos e intervalos –
que devem ser observadas na execução contratual.
Quanto ao momento de sua observância, as intermitências
podem ser intrajornada ou entrejornadas (estas últimas também
denominadas de interjornadas). As primeiras devem ser concedidas ao
longo de uma mesma jornada de trabalho (como o intervalo de, no
mínimo, 1 hora para repouso e alimentação, para os empregados que
laboram mais de 6 horas por dia). As intermitências entrejornadas são
aquelas a serem observadas entre duas jornadas de trabalho (como é o
caso do intervalo mínimo de 11 horas previsto no art. 66 da CLT).
Quanto à sua obrigatoriedade, as intermitências podem ser
compulsórias ou voluntárias. As primeiras são de concessão obrigatória,
previstas em lei, enquanto que as segundas são estabelecidas por força de
negociação individual ou coletiva.
123
Por fim, quanto à sua natureza ou repercussão contratual, as
intermitências podem ser interruptivas ou suspensivas. Nas primeiras, por
determinação expressa, embora não haja prestação de serviços, o período
de ociosidade é computado na jornada de trabalho e, consequentemente,
remunerado. São suspensivas aquelas intermitências não computadas na
jornada de trabalho e, consequentemente, não remuneradas. Importante
reiterar que, por força do caráter sinalagmático do contrato de trabalho,
em regra, as intermitências compulsórias são suspensivas; a obrigação de
pagamento e cômputo como tempo de trabalho (natureza interruptiva)
deve estar expressa na norma regulamentadora da intermitência em
questão.
SÍNTESE ESQUEMÁTICA
A. Quanto ao momento de sua observância:
Intrajornadas (dentro da mesma jornada de trabalho)

Intermitências
Entrejornadas (entre duas jornadas de trabalho)
B. Quanto à obrigatoriedade:
Compulsórias (previstas na legislação, de concessão

obrigatória)
Intermitências
Voluntárias (estabelecidas pelas partes, mediante
negociação)
C. Quanto à natureza ou repercussão contratual:
Suspensivas (não computadas na jornada de trabalho

e não remuneradas)
Intermitências
Interruptivas (computadas na jornada de trabalho e
remuneradas)
124
Direito do Trabalho
2. Intermitências voluntárias
Nos termos da Súmula 118 do TST, os intervalos concedidos
pelo empregador na jornada de trabalho, não previstos em lei,
representam tempo à disposição da empresa, remunerados como serviço
extraordinário, se acrescidos ao final da jornada. Portanto, as
intermitências voluntárias em regra serão consideradas interruptivas.
3. Intermitências compulsórias
As principais intermitências compulsórias suspensivas
intrajornadas estão previstas no art. 71 da CLT:
Art. 71. Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6
(seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso
ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo
acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder
de 2 (duas) horas.
§ 1º - Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto,
obrigatório um intervalo de 15 (quinze) minutos quando a duração
ultrapassar 4 (quatro) horas.
§ 2º - Os intervalos de descanso não serão computados na duração
do trabalho
Subentende-se, pela redação do art. 71, § 1º, que os

empregados cuja jornada não ultrapasse 4 horas não têm direito a
intervalo, salvo condição mais benéfica.
Importante observar que os tempos de intervalos e repousos
são verificados com base na jornada ordinária do empregado. Assim, por
exemplo, o empregado que presta ordinariamente 6 horas de trabalho por
dia manterá seu intervalo de 15 minutos mesmo nas situações em que
prestar serviço extraordinário (perfazendo, ao longo do dia, mais de 6
horas de trabalho). A exceção ocorre quando o trabalho excedente for
prestado de forma habitual: “Ultrapassada habitualmente a jornada de seis
horas de trabalho, é devido o gozo do intervalo intrajornada mínimo de
uma hora (...)” (primeira parte da Súmula 437, IV, TST).
Nos termos do caput do art. 71, o limite máximo de 2 horas de
intervalo poderá ser ampliado por acordo individual escrito ou por
negociação coletiva. A discussão que se coloca diz respeito à
possibilidade de redução do intervalo mínimo de 1 hora.
Conforme dispõe o § 3º do art. 71 da CLT, o limite mínimo de
1 hora para repouso ou refeição poderá ser reduzido por ato do Ministro
125
do Trabalho (portanto, por ato administrativo), quando verificado que o
estabelecimento atende integralmente às exigências concernentes à
organização de refeitórios e quando os respectivos empregados não
estiverem sob regime de trabalho prorrogado a horas suplementares.
Apesar da clareza da redação legal, prevendo apenas um meio de redução
do intervalo de 1 hora (através de autorização administrativa), e sendo o
dispositivo em comento presumidamente norma de ordem pública e de
caráter absolutamente indisponível, tornou-se praxe em certas categorias a
previsão em instrumentos coletivos de cláusulas prevendo a redução dos
intervalos compulsórios, à revelia da autorização administrativa. A partir
de então, muito se discutiu sobre a validade de tais cláusulas.
Sobre esta possibilidade, o TST, através da OJ 342 da SDI-1
(já cancelada), firmou entendimento de que seria nula a cláusula de
acordo ou convenção coletiva contemplando a supressão ou redução do
intervalo intrajornada, porque este constitui medida de higiene, saúde e
segurança do trabalho, garantido por norma de ordem pública (item I da
referida OJ). A exceção, inserida na OJ 342 da SDI-1 do TST em 2009,
ficaria por conta dos empregados em empresas de transporte público
coletivo urbano, ante a natureza do serviço e em virtude das condições
especiais de trabalho a que são submetidos estritamente os condutores e
cobradores de veículos rodoviários; nestes casos, seria válida cláusula de
acordo ou convenção coletiva de trabalho contemplando a redução do
intervalo intrajornada, desde que garantida a redução da jornada para, no
mínimo, sete horas diárias ou quarenta e duas semanais, não prorrogada,
mantida a mesma remuneração e concedidos intervalos para descanso
menores e fracionados ao final de cada viagem, não descontados da
jornada (item II da referida OJ).
No entanto, em um primeiro momento, diversa foi a postura do
Ministério do Trabalho e Emprego. Em 2007, posteriormente à
publicação do item I da OJ 342, foi editada a Portaria 42, com a seguinte
orientação:
Art. 1º. O intervalo para repouso ou alimentação de que trata o art.
71 da CLT poderá ser reduzido por convenção ou acordo coletivo de
trabalho, devidamente aprovado em assembleia geral, desde que:
I - os empregados não estejam submetidos a regime de trabalho
prorrogado; e
II - o estabelecimento empregador atenda às exigências
concernentes à organização dos refeitórios e demais normas
regulamentadoras de segurança e saúde no trabalho.
Art. 2º. A convenção ou acordo coletivo deverá conter cláusula que
especifique as condições de repouso e alimentação que serão
126
Direito do Trabalho
garantidas aos empregados, vedada a indenização ou supressão total

do período.
Posteriormente, em 2010, o MTE revisou seu

posicionamento, substituindo a Portaria 42 pela Portaria 1.095,
atualmente em vigor. A nova norma ministerial estabelece o seguinte:
Art. 1º A redução do intervalo intrajornada de que trata o art. 71, §
3º, da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT poderá ser deferida
por ato de autoridade do Ministério do Trabalho e Emprego quando
prevista em convenção ou acordo coletivo de trabalho, desde que
os estabelecimentos abrangidos pelo seu âmbito de incidência
atendam integralmente às exigências concernentes à organização
dos refeitórios, e quando os respectivos empregados não estiverem
sob regime de trabalho prorrogado a horas suplementares.
§ 1º Fica delegada, privativamente, aos Superintendentes Regionais
do Trabalho e Emprego a competência para decidir sobre o pedido de
redução de intervalo para repouso ou refeição.
§ 2º Os instrumentos coletivos que estabeleçam a possibilidade de
redução deverão especificar o período do intervalo intrajornada.
§ 3º Não será admitida a supressão, diluição ou indenização do
intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta
minutos.
Art. 3º O ato de que trata o art. 1º desta Portaria terá a vigência
máxima de dois anos e não afasta a competência dos agentes da
Inspeção do Trabalho de verificar, a qualquer tempo, in loco, o
cumprimento dos requisitos legais.
Atualmente, o item II da Súmula 437 do TST estabelece como

inválida cláusula de acordo ou convenção coletivos de trabalho reduzindo
ou suprimindo o intervalo, mesmo dos empregados em empresas de
transporte público coletivo urbano, porque este constitui medida de
higiene, saúde e segurança do trabalho, garantido por norma de ordem
pública da CLT e, portanto, infenso à negociação coletiva.
Embora não se possa validar redução ou supressão de intervalo
por meio de negociação coletiva, o § 5º ao art. 71 da CLT contempla a
possibilidade de fracionamento do intervalo intrajornada especificamente
para motoristas, cobradores, agentes de fiscalização de campo e afins nos
serviços de operação de veículos rodoviários, bem como para empregados
no setor de transporte coletivo de passageiros, nos seguintes termos:
127
§ 5º Os intervalos expressos no caput e no § 1º poderão ser
fracionados quando compreendidos entre o término da primeira
hora trabalhada e o início da última hora trabalhada, desde que
previsto em convenção ou acordo coletivo de trabalho, ante a
natureza do serviço e em virtude das condições especiais do trabalho
a que são submetidos estritamente os motoristas, cobradores,
fiscalização de campo e afins nos serviços de operação de veículos
rodoviários, empregados no setor de transporte coletivo de
passageiros, mantida a mesma remuneração e concedidos intervalos
para descanso menores e fracionados ao final de cada viagem, não
descontados da jornada.
Quando o intervalo para repouso e alimentação, previsto no art.

71 da CLT, não for concedido pelo empregador, este ficará obrigado a
remunerar o período correspondente com um acréscimo de no mínimo
50% (cinquenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal
de trabalho (§ 4º do art. 71, CLT). Muito se discutiu sobre a natureza
jurídica deste valor eventualmente recebido pela supressão do intervalo
(indenização, multa ou salário), sendo que o TST entendeu pela natureza
salarial (Súmula 437, III, TST). Ainda, consagrando a ideia de
intangibilidade da intermitência, o TST entende que sendo a supressão do
intervalo total ou parcial, todo o período correspondente (não apenas a
parte suprimida) deverá ser pago com acréscimo de 50% (Súmula 437, I,
TST).
Note-se que, apesar da Súmula 437, III do TST, entendemos
que o disposto no art. 71, § 4º, da CLT não se confunde com uma
eventual remuneração por serviços extraordinários. Suponhamos, por
exemplo, que um determinado empregado com jornada contratual de 8
horas não tenha seu intervalo mínimo de 1 hora para alimentação
respeitado. Uma vez que o referido empregado não tenha terminado sua
jornada 1 hora mais cedo, terá trabalhado, neste dia, 9 horas. Além disso,
o mesmo empregador suprimiu ilicitamente seu intervalo. Pelo serviço
extraordinário, receberá a devida remuneração (valor da remuneração
acrescida de adicional de 50%); pelo intervalo violado, idem. Os dois
institutos não se confundem: o primeiro é adicional, espécie de
remuneração devida por prestação laboral extraordinária (art. 59,
CLT); o segundo é decorrente da não observância do intervalo
compulsório (art. 71, § 4º, CLT). Receberá, portanto, duas vezes, o
equivalente a 1 hora de trabalho acrescida de 50%54. Caso este mesmo
54 Intervalo violado. Ausência de Concessão do Intervalo para Repouso e Alimentação. A

intenção do legislador ao acrescentar o § 4º ao artigo 71 da CLT não foi simplesmente
128
Direito do Trabalho
empregado tivesse finalizado sua jornada 1 hora mais cedo, compensando

o trabalho prestado no intervalo e perfazendo o total de 8 horas, teria
direito apenas ao valor previsto no art. 71, § 4º, da CLT, não à
remuneração pelo serviço extraordinário (supondo, é claro, a regularidade
na adoção da compensação).
Para os empregados rurais, dispõe o art. 5º, §1º do Decreto
73.626/74 que será obrigatória, em qualquer trabalho contínuo de duração
superior a 6 horas, a concessão de um intervalo mínimo de 1 hora, não
computado na jornada, observados os usos e costumes da região. Por
força do disposto no art. 1º da Lei 5.889/73, os dispositivos da CLT sobre
a matéria são também aplicáveis subsidiariamente ao meio rural. Portanto,
os aspectos pertinentes à redução e ampliação de intervalo devem
observar o disposto no art. 71 da CLT. Nos termos do item I da Súmula
437 do TST, a não concessão total ou parcial do intervalo mínimo
intrajornada de 1 hora ao trabalhador rural acarreta o pagamento do
período total, acrescido do respectivo adicional (50%), por aplicação
subsidiária do art. 71, § 4º, da CLT.
Em relação às intermitências compulsórias suspensivas
entrejornadas, dispõe o art. 66 da CLT que entre 2 (duas) jornadas de
trabalho haverá um período mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para
descanso. A não observância deste intervalo mínimo também implica no
pagamento da parte suprimida com acréscimo de 50%, por aplicação
analógica do art. 71, § 4º, da CLT (OJ 355, SDI-1, TST).
Outras intermitências compulsórias especiais, intra ou
entrejornadas, suspensivas e interruptivas, serão vistas no quadro
esquemático “Regras especiais de duração do trabalho” apresentado nesta
obra.
4. Repouso semanal remunerado e feriados

Trata-se de intervalo compulsório de natureza interruptiva
(“remunerado”) e entrejornadas, previsto no art. 7º, inciso XV, da CRFB.
No plano infraconstitucional, o repouso semanal remunerado está
previsto, entre outros, nos arts. 67 e 68 da CLT, bem como nas Leis
605/49 e 10.101/00.
determinar o pagamento da hora suplementar como extra, eis que esse raciocínio já era
imperioso ante os limites da jornada fixada na Regra Básica, mas sim, penalizar o empregador
que descumpre uma determinação legal, que está ligada ao bem estar e saúde do trabalhador.
TRT/SP 20000429150 RO - Ac. 10ªT. 20010833107 DOE 22/01/2002 Rel. VERA MARTA
PUBLIO DIAS.
129
Ao longo da semana, o empregador deverá conceder aos seus
empregados um descanso de 24 horas consecutivas, preferencialmente aos
domingos, o qual será remunerado como uma jornada ordinária de
trabalho. O mesmo ocorre nos dias de feriados civis e religiosos, de
acordo com a tradição local (art. 1º, Decreto 27.048/49). Perderá o direito
à remuneração do repouso (e feriados) o empregado que, ao longo da
semana, houver faltado ao serviço ou não cumprir integralmente seu
horário de trabalho de forma injustificada (art. 6º, Lei 605/49). Há uma
discussão sobre a repercussão da falta injustificada no valor do repouso:
alguns entendem que toda a remuneração do repouso estaria
comprometida; outros, que o prejuízo seria proporcional aos dias de
ausência. Assim, pelo primeiro entendimento, o empregado ausente por
um dia ao longo da semana perderia as remunerações do dia de ausência e
do dia repouso, integralmente (o empregador poderia descontar 2 dias de
salário). Já para o segundo entendimento, o mesmo empregado perderia a
remuneração do dia de ausência e apenas 1/6 da remuneração do repouso.
Ressalte-se que o prejuízo à remuneração do repouso apenas ocorrerá nas
situações sem justificativa, excluindo-se, portanto, as situações
interruptivas do contrato de trabalho, exemplificativamente, como as
estabelecidas no art. 473 da CLT.
A remuneração relativa ao repouso semanal remunerado
corresponderá a de um dia ordinário de trabalho (art. 10, Decreto
27.048/49). Para os empregados cujo salário é calculado por hora, dia ou
semana trabalhados, o valor do repouso deverá ser pago a parte, com base
em um dia “normal” de trabalho, não computadas as horas
extraordinárias, salvo se habitualmente prestadas (Súmula 172, TST) 55.
Para os empregados cujo salário é calculado por peça ou tarefa – podemos
acrescentar também os que recebam por comissões ou percentagens
(Súmula 27, TST) – o valor do repouso corresponderá à média diária
executada ao longo da semana, tomando-se por referência o número de
dias efetivamente prestados. Para os empregados cujo salário é calculado
com base na quinzena ou mês, o valor do repouso semanal já se presume
incluído no valor salarial ajustado, não havendo que se efetuar pagamento
adicional. Nos termos da Súmula 354 do TST, as gorjetas eventualmente
recebidas não repercutem no cálculo do repouso semanal remunerado. O
valor recebido a título de adicional de insalubridade já remunera os dias
de repouso semanal e feriados (OJ 103, SDI-1, TST), o mesmo raciocínio
podendo ser aplicado aos demais adicionais e outras parcelas salariais
55 Ainda, conforme a OJ 394 da SDI-1, TST: A majoração do valor do repouso semanal

remunerado, em razão da integração das horas extras habitualmente prestadas, não repercute
no cálculo das férias, da gratificação natalina, do aviso prévio e do FGTS, sob pena de
caracterização de “bis in idem”.
130
Direito do Trabalho
como gratificações (Súmula 225, TST), quando calculados sobre o valor

salarial mensal (pois neste já se presume incluído o valor pertinente aos
repousos e feriados).
Em regra, o repouso semanal deve ser concedido aos
domingos, mas a legislação contempla inúmeras exceções. Nestes casos,
conforme a OJ 410 da SDI-1 do TST, “Viola o art. 7º, XV, da CF a
concessão de repouso semanal remunerado após o sétimo dia consecutivo
de trabalho, importando no seu pagamento em dobro”. Em outras
palavras, havendo trabalho dominical, outro dia de folga deve ser
concedido ao empregado antecipadamente, ao longo da mesma semana de
trabalho.
Uma primeira exceção à obrigatoriedade de concessão da folga
dominical diz respeito às empresas que atuam nos setores de atividade
discriminados no quadro anexo ao Decreto 27.048/49 (tais como
laticínios, purificação e distribuição de água, energia elétrica, panificação
em geral etc.), por força do disposto no art. 68, parágrafo único, da CLT,
bem como nos arts. 6º e 7º do Decreto 27.048/49, poderão contar com o
trabalho de seus empregados aos domingos e feriados. Neste caso, outro
dia de folga, dentro da mesma semana correspondente ao domingo em
que deveria recair o repouso (OJ 410, SDI-1, TST), deverá ser concedido
ao empregado. No caso de trabalho em feriados, a concessão de outro dia
de folga poderá ser convertida pela remuneração em dobro (art. 6º, § 3º,
Decreto 27.048/49).
A segunda exceção à obrigatoriedade de concessão da folga
dominical está prevista no art. 7º, §§1º e 2º, Decreto 27.048/49. Caso a
empresa não esteja enquadrada na situação acima descrita, poderá
requerer permissão para funcionamento em domingos e feriados junto à
Superintendência Regional do Trabalho, desde que esta necessidade seja
imposta pelas necessidades técnicas da empresa (art. 6º, Decreto
27.048/49). Também nesta hipótese, outro dia de folga, dentro da mesma
semana correspondente ao domingo em que deveria recair o repouso (OJ
410, SDI-1, TST), deverá ser concedido ao empregado e, no caso de
trabalho em feriados, a concessão de outro dia de folga poderá ser
convertida pela remuneração em dobro.
Nestas duas primeiras exceções referidas há a necessidade de
uma folga dominical periódica (art. 6º, § 2º, Decreto 27.048/49). O art.
67, parágrafo único, da CLT, estabelece que a escala de revezamento da
folga semanal será mensalmente organizada, ou seja, uma folga dominical
por mês. Ainda, o art. 386 da CLT estabelece que, para as mulheres, o
repouso dominical será quinzenal, embora seja possível questionar a
131
aplicabilidade deste dispositivo diante da atual Constituição e do princípio
da isonomia.
A terceira exceção à obrigatoriedade da folga dominical diz
respeito aos empregados de elencos teatrais e congêneres, nos termos do
art. 67, parágrafo único, da CLT, e 6º, § 2º, do Decreto 27.048/49. Neste
caso, o repouso deverá ser concedido em qualquer outro dia, dentro da
mesma semana correspondente ao domingo em que deveria recair o
repouso (OJ 410, SDI-1, TST). Aqui não há necessidade de concessão de
folgas dominicais periódicas.
A quarta situação em que o trabalho dominical é permitido está
prevista na Lei 10.101/00, para os empregados do setor do comércio. Nos
termos do art. 6º da recém citada lei:
Art. 6º. Fica autorizado o trabalho aos domingos nas atividades do
comércio em geral, observada a legislação municipal, nos termos do
inciso I do caput do art. 30 da Constituição Federal.
Parágrafo único. O repouso semanal remunerado deverá coincidir,
pelo menos 1 (uma) vez no período máximo de 3 (três) semanas, com
o domingo, respeitadas as demais normas de proteção ao trabalho e
outras a serem estipuladas em negociação coletiva.
Como se observa na redação, são requisitos para o trabalho

dominical dos comerciários:
a) aprovação, pela legislação municipal, da abertura do
comércio aos domingos;
b) um repouso dominical no período de três semanas, sem
prejuízo de outro dia de folga, dentro da mesma semana correspondente
ao domingo em que deveria recair o repouso (OJ 410, SDI-1, TST).
Conforme entendemos, a parte final do dispositivo – “e outras
a serem estipuladas em negociação coletiva” – estabelece outro requisito
necessário, qual seja, a negociação coletiva. No entanto, há divergências
interpretativas, havendo também o entendimento segundo o qual a
previsão de outras normas em negociação coletiva seria uma faculdade,
não um requisito obrigatório para o trabalho dominical dos comerciários.
Nos termos do art. 6º-A da Lei 10.101/00, o trabalho em
feriados também é possível para os trabalhadores do comércio, neste caso,
havendo a necessidade de autorização por parte da legislação municipal e
de prévia negociação coletiva. Este dispositivo deve ser interpretado
sistematicamente com o art. 6º do Decreto 27.048/49, ou seja, havendo
132
Direito do Trabalho
trabalho em feriados, haverá obrigatoriedade na concessão de outro dia de

folga, ou pagamento em dobro pelo dia trabalhado em feriado, ressalvada
disposição mais benéfica estipulada na negociação coletiva.
Uma quinta situação de labor dominical está prevista no art.
307 da CLT, para os jornalistas. Neste caso, a CLT permite que o trabalho
dominical seja estipulado por acordo individual escrito, que preverá outro
dia de folga. Entendemos que este dispositivo especial deve ser
interpretado em consonância com o art. 67 da CLT – esta, regra geral
compatível com o dispositivo especial – e, portanto, mensalmente os
jornalistas deverão gozar uma folga dominical.
A sexta situação é prevista na Portaria 3.214/78, NR 17, anexo
II, item 5.1.1, para os operadores de telemarketing e teleatendimento.
Neste caso, havendo autorização prévia por parte do Ministério do
Trabalho e Emprego, o trabalho dominical e em feriados será possível,
sem prejuízo de outro dia de folga, bem como de uma folga dominical
mensal.
Além destas, há mais duas situações de trabalho dominical, em
caráter precário:
a) por motivo de força maior, devendo a empresa justificar a
ocorrência no prazo de 10 dias junto à autoridade competente, (art. 8 o,
alínea “a”, Dec. 27.048/49), sem prejuízo, conforme entendemos, de outro
dia de folga ou pagamento em dobro;
b) para atender à realização ou conclusão de serviços
inadiáveis, ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto, desde
que no máximo durante 60 dias e com autorização prévia da autoridade
competente (art. 8o, alínea “b”, Decreto 27.048/49), sem prejuízo de outro
dia de folga ou pagamento em dobro.
Conforme a Súmula 146 do TST, o trabalho prestado em
domingos e feriados, em não havendo a concessão de outro dia de folga,
deverá ser remunerado em dobro, sem prejuízo à remuneração relativa ao
repouso semanal. Ou seja, o empregado, além de receber o valor
correspondente ao repouso, terá a remuneração das horas laboradas em
dia de repouso dobrada (adicional de 100%). Entendemos que esta regra
também deva ser aplicada nas situações de concessão irregular da folga.
Importante referir que o direito ao repouso semanal previsto
não afasta o intervalo entrejornadas previsto no art. 66 da CLT (11 horas).
Neste sentido, a Súmula 110 do TST: “No regime de revezamento, as
horas trabalhadas em seguida ao repouso semanal de 24 horas, com
prejuízo do intervalo mínimo de 11 horas consecutivas para descanso
133
entrejornadas, devem ser remuneradas como extraordinárias, inclusive
com o respectivo adicional”.
SÍNTESE ESQUEMÁTICA: TRABALHO DOMINICAL
Situações permanentes:
HIPÓTESE REQUISITOS GERAIS
Setores de atividade  Outro dia de folga, ainda na semana imediatamente
discriminados no subsequente ao domingo em que deveria recair o repouso;
quadro anexo ao  Uma folga dominical periódica.
Decreto 27.048/49.
Autorização para  Outro dia de folga, ainda na semana imediatamente
funcionamento em subsequente ao domingo em que deveria recair o repouso;
domingos obtida junto  Uma folga dominical periódica.
a SRT.
Elencos teatrais e  O repouso deverá ser concedido em qualquer outro dia,
congêneres. desde que na semana imediatamente subsequente à
trabalhada.
Empregados do setor  Legislação municipal disciplinando a abertura do
do comércio em geral. comércio aos domingos;
 Outro dia de folga concedido ainda na semana
imediatamente subsequente ao domingo em que deveria
recair o repouso;
 Uma folga dominical em cada 3 semanas;
 Outros requisitos previstos em negociação coletiva.
Jornalistas.  Acordo escrito;
 Outro dia de folga concedido ainda na semana
recair o repouso;
 Uma folga dominical periódica.
Telemarketing e  Autorização prévia por parte do Ministério do Trabalho;
teleatendimento.  Outro dia de folga concedido ainda na semana
recair o repouso;
 Uma folga dominical mensal.
134
Direito do Trabalho
B. Situações transitórias:
HIPÓTESE REQUISITOS GERAIS

Por motivo de força  Justificativa da ocorrência no prazo de 10 dias junto a
maior. SRT;
 Concessão de outro dia de folga ainda na semana
recair o repouso.
Para atender à  No máximo durante 60 dias;
realização ou  Autorização prévia da SRTE;
conclusão de serviços  Outro dia de folga ou pagamento em dobro.
inadiáveis, ou cuja
inexecução possa
acarretar prejuízo
manifesto.
135
136
Direito do Trabalho
Capítulo VI
DURAÇÃO DO TRABALHO: EXCEÇÕES

AO REGIME LEGAL
Estabelece o art. 62 da CLT a seguinte regra:

Art. 62. Não estão abrangidos pelo regime previsto neste capítulo:
I – os empregados que exercem atividade externa incompatível com
a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada
na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro dos
empregados;
II – os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de
gestão, aos quais se equiparam para efeito do disposto neste artigo,
os diretores e chefes de departamento e/ou filial.
PARÁGRAFO ÚNICO. O regime previsto neste capítulo não será
aplicável aos empregados mencionados no inciso II deste artigo,
quando o salário do cargo de confiança compreendendo a
gratificação de função, se houver, for inferior ao valor do respectivo
salário efetivo acrescido de 40% (quarenta por cento).
137
O capítulo a que se refere o caput do art. 62 diz respeito ao
tema “duração do trabalho”, que envolve, conforme a CLT, os tópicos
“jornada ordinária de trabalho, carga horária semanal, jornada in itinere,
regime de trabalho parcial, jornada extraordinária, jornada compensatória,
intermitências compulsórias, trabalho noturno e controle de horário”.
Entendeu o legislador que os empregados enquadrados nos incisos I e II
não podem, por absoluta incompatibilidade, estarem sujeitos ao controle
de horário por parte do empregador. Assim, não teriam direito, por
exemplo, aos adicionais por serviço extraordinário e pelo trabalho
noturno, bem como aos intervalos e repousos intra e entrejornadas.
A primeira questão que pode ser objeto de reflexão diz respeito
à constitucionalidade do art. 62 da CLT. A Constituição Federal de 1988,
em seu art. 7º, estabelece para todos os empregados – sem discriminação
– direitos como a jornada máxima de 8 horas e carga horária semanal de
44 horas (inciso XIII), remuneração do trabalho noturno superior à do
diurno (inciso IX) e repouso semanal remunerado (inciso XV). Poderia a
CLT excepcionar o que a Constituição – Lei Máxima – não excepciona?
Tecnicamente, a resposta é negativa. No entanto, a jurisprudência, e
mesmo a doutrina, vêm, em sua grande maioria, admitindo a recepção do
art. 62 da CLT pela atual Constituição.
Na verdade, o empregado que exerça serviços externos tem
direito a uma jornada de oito horas e a períodos de intervalo e descanso.
Apenas, o controle destes direitos não é realizado pelo empregador, mas
pelo próprio empregado, diante de uma maior autonomia na realização de
seu trabalho. Da mesma forma, aquele que exerce cargo de confiança: tem
direito uma jornada racional, mas, diante de sua função essencial ao
funcionamento da empresa, tal controle é exercido pelo próprio
empregado. No entanto, se o volume de trabalho apresentado por tais
empregados, em um determinado período, for comprovadamente
excessivo e incompatível com as noções básicas de dignidade do
trabalhador, em função das exigências de seu empregador, somos
favoráveis à aplicação dos preceitos constitucionais.
A primeira exceção estabelecida pelo art. 62 diz respeito aos
empregados que exerçam atividade externa, desde que incompatível
com o controle de horário. É o caso de vendedores pracistas e
trabalhadores a domicílio, cujo trabalho exercido longe da fiscalização do
138
Direito do Trabalho
empregador torna-o incompatível com o controle rígido. Em outras

palavras, são empregados que tem, em tese, maior liberdade na realização
dos seus serviços, pois os mesmos são prestados sem o controle do
empregador.
No entanto, tão somente configurará exceção ao regime legal o
empregado que exercer atividade externa, caso o empregador
absolutamente não exerça nenhum tipo de controle sobre o seu trabalho.
Se o empregado externo, por determinação superior, vê-se obrigado a
comparecer diariamente no estabelecimento empresarial, ou mesmo a
telefonar para prestar relatório de suas atividades, fará ele jus a todos os
direitos oriundos da limitação à duração do trabalho 56.
A segunda exceção diz respeito aos empregados que ocupem
cargo de gestão, aos quais se equiparam os diretores e chefes de
departamento ou filial. Entendeu o legislador que é inerente às
responsabilidades de tal cargo a necessidade de resolução de problemas
que podem surgir a qualquer tempo, resultando a impossibilidade de
controle rígido de horário.
Note-se que a hipótese do inciso II do art. 62 da CLT, para
configurar exceção ao regime legal de duração de trabalho, deve
apresentar as seguintes características:
a) precariedade no cargo – os cargos de confiança em geral,
inclusive os de gestão, por natureza, são cargos precários, cujo direito do
empregado resiste apenas enquanto houver a confiança de seu
empregador (art. 468, parágrafo único, CLT); cessada essa, o empregado
pode retornar ao cargo ou função anterior;
b) amplo poder de gestão e de representação – o cargo de
gestão pressupõe a representação do empregador: o empregado toma
decisões, assina documentos, transaciona, gerencia tudo em nome do
empregador e sem, necessariamente, consultá-lo previamente em cada ato
a ser realizado;
56 O artigo 62, I da CLT, apenas afasta a aplicação do capítulo II, do Título II da CLT, que trata
da duração do trabalho, dos empregados que se ativarem em "atividade externa incompatível
com a fixação de horário de trabalho", sendo certo que a possibilidade de se fixar horário de
entrada e saída constitui hipótese diversa da disposição legal referida. Assim, não se pode
confundir impossibilidade de fixação de horário de trabalho com jornada não fiscalizada, mas
passível de ser estabelecida, como no presente caso. Recurso da reclamada ao qual se nega
provimento (TRT/SP, Proc. 00012897920105020472 - Ac. 20120003630).
139
c) não estar sujeito a controle rígido de horário – o que
caracteriza o cargo em comento é a necessidade de tomada de decisões e
de ações inusitadas, o que o torna incompatível com a limitação rígida de
horário. Assim, caso o empregador não conceda ao empregado
maleabilidade em seu horário, haverá descaracterização da exceção, e o
empregado terá todos os direitos oriundos da limitação do trabalho 57;
d) empregados a ele subordinados – este requisito não é
necessário a todo cargo de confiança, mas somente àqueles de chefia. O
cargo de chefia pressupõe parcela derivada do poder de comando do
empregador, a partir da qual o empregado comandará outros empregados
que lhe serão subordinados;
e) gratificação de, pelo menos, 40% – não é requisito
necessário para a configuração do cargo de confiança, mas indispensável
para que o cargo de gestão configure exceção aos direitos oriundos da
limitação ao trabalho. Conforme a redação legal, o empregado que exerça
o cargo deve receber uma gratificação de pelo menos 40%.
Há ainda mais uma exceção ao regime de duração do trabalho,
mas que não está disposta no art. 62 da CLT: os trabalhadores
domésticos. Esta categoria é contemplada apenas com os direitos
previstos no art. 7º, parágrafo único, da Constituição e da Lei. 5.859/72
(regulamentada pelo Decreto 71.885/73), não se lhe aplicando, em regra,
a CLT (art. 7º, a, CLT). Em decorrência, não possuem controle de
jornada, não se lhes aplicando os incisos IX, XIII e XVI 58 da Carta
Magna. Assim, estes trabalhadores não percebem adicional de horas
extraordinárias, adicional noturno, pagamento por supressão de intervalos
57 Horas extras. Cargo de confiança. O simples exercício de cargo de confiança não é

impeditivo da constituição do direito a horas extras quando o empregado está
comprovadamente submetido a controle da jornada de trabalho. A razão para excluir os
gerentes e outros empregados de confiança do âmbito de incidência das regras de duração do
trabalho reside fundamentalmente na circunstância de que a relativa autonomia de que estão
investidos no exercício de suas funções se traduz, entre outros aspectos, na flexibilidade de
suas jornadas de trabalho, que podem ser amoldadas de acordo com as exigências do serviço,
a critério do obsequiado pela especial fidúcia do empregador, sem a fixação de parâmetros
rígidos de ingresso e saída do recinto de trabalho (TRT/SP 20000450833 AI - Ac. 08ªT.
20010074923 DOE 20/03/2001).
58 Respectivamente, remuneração do trabalho noturno superior a do diurno; duração do
trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a
compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de
trabalho; remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinquenta por cento à
do normal.
140
Direito do Trabalho
etc. Ou seja, não receberão as repercussões que normalmente seriam

aplicadas aos empregados que possuem jornada monitorada.
Importante mencionar que os trabalhadores domésticos fazem
jus ao repouso semanal remunerado, sendo esse um direito constitu-
cionalmente assegurado (art. 7º, parágrafo único, CRFB).
141
REGRAS ESPECIAIS PARA A DURAÇÃO DO TRABALHO
CATEGORIA/ JORNADA CARGA HORÁRIA JORNADA JORNADA OBSERVAÇÕES GERAIS

NORMA SEMANAL NOTURNA EXTRAORDINÁRIA
REGULAMEN-
TADORA
Advogado 4h (salvo “acordo ou 20h (salvo “acordo ou Das 20h às 5h, Adicional de Salário profissional mediante negociação coletiva;
Lei 8.906/94 convenção coletiva” ou convenção coletiva” ou ensejando 100%. honorários de sucumbência garantidos aos advogados
dedicação exclusiva). Inclui dedicação exclusiva)59. adicional de 25%. empregados, embora não integrem sua remuneração.
atividades externas. É devido reembolso com despesas e alimentação no
exercício profissional.
Não se aplica ao advogado funcionário público não
celetista (art. 4º, Lei 9.527/97.
142
Não pode figurar simultaneamente como preposto e

advogado da empresa.
OJ 403 SDI-1 TST: o advogado empregado contratado
para carga horária semanal de 40 horas, antes da Lei
8.906/94, está sujeito ao regime de dedicação
exclusiva previsto no art. 20 da referida lei, pelo que
não tem direito à carga horária de 20 horas ou à
jornada de 4 horas.
59 Discute-se na jurisprudência a possibilidade de cláusula tácita de dedicação exclusiva. Para os que a aceitam, o fato de o advogado trabalhar oito horas por
dia para uma única empresa caracterizaria o regime de dedicação exclusiva, mesmo sem previsão contratual expressa (RR TST 956/2002-002-02-00.3). Mas
não se trata de um entendimento pacífico, havendo aqueles que entendem que a dedicação exclusiva deve estar expressa no contrato de trabalho (vide TRT-
SP Proc. 02184200005302005 – AC. 20080502797).
0
Direito do Trabalho
CATEGORIA/ JORNADA CARGA INTERVALOS JORNADA JORNADA OBSERVAÇÕES GERAIS

NORMA HORÁRIA NOTURNA EXTRAORDIN
REGULAMEN- SEMANAL ÁRIA
TADORA
Aeronauta 60 11h (tripulação mínima61 ou Até 60h 12h de repouso (após Para as As jornadas A jornada conta-se da apresentação para o
Lei 7.183/84 simples62) totais de trabalho semanais ou jornada de até 12h). tripulações poderão ser trabalho (que deve ter antecedência mínima
(9h e 30 min. de horas de
176h mensais. 16h de repouso (após simples, não ampliadas em de 30 min. antes do voo) até o seu término
voo e 5 pousos). Esse limite
Os aeronautas jornada superior a 12h até excederá de 60 min. pelo (que deve perdurar até 30 min. após a parada
pode ser estendido para 6
pousos, desde que o de táxi aéreo 15h). 10h, e comandante, final dos motores.
intervalo que precede a laboram até 24h de repouso (após conta-se nas hipóteses O sobreaviso é de no máximo 12h, não
jornada seja aumentado em 21 dias jornada de mais de 15h). como 52 legais (art. 22). superior a 2 semanais ou 8 mensais; esse limite
1h). consecutivos min. e 30 não se aplica nos casos de táxi aéreo e serviços
Acréscimo de mais 2h de
14h (tripulação composta63) de trabalho. seg. especializados.
143
repouso, quando ocorrer

totais de trabalho (12h de Considera-
em sua jornada o O período de reserva (permanece aguardando
voo e 6 pousos).
cruzamento de 3 ou mais se noturno ordens no local de trabalho) é de até 6h (ou
20h (tripulação de
fusos horários. o voo 10h nos táxis aéreos), gerando obrigação de o
revezamento64) totais de
trabalho (15h de voo e 4 Há direito a pelo menos 8 realizado empregador conceder acomodações para
pousos). períodos mensais de 24h entre o pôr descanso, se a reserva exceder 3h.
No caso de helicópteros, os consecutivas de “folga e o nascer A transferência pode ser de duas espécies:
limites totais são os mesmos periódica” (remunerada). do sol.
(podendo ser ampliados em
1h para manutenção), com
no máximo 8h de voo.
60 Aeronauta é o profissional assim habilitado pelo Ministério da Aeronáutica, que exerce atividade a bordo de aeronave civil nacional ou estrangeira, desde
que regido pela lei brasileira (art. 2o ).
61 Art. 10 – Tripulação mínima é a determinada na forma da certificação de tipo de aeronave e a constante do seu manual de operação, homologada pelo
órgão competente, sendo permitida em voos locais de instrução, de experiência, de vistoria e de traslado.
62 Art. 11 – Tripulação simples é a constituída de uma tripulação mínima acrescida dos tripulantes necessários à realização do voo.
63 Art. 12 – Tripulação composta é a constituída basicamente de uma tripulação simples, acrescida de um piloto qualificado a nível de piloto em comando, um
mecânico de voo e o mínimo de 25% do número de comissários.
64 Art. 13 – tripulação de revezamento é a constituída de uma tripulação simples, acrescida de um piloto qualificado em nível de piloto em comando, um co-
piloto, um mecânico de voo, e de 50% do número de funcionários.
1
CONTITUAÇÃO (Aeronautas)
CATEGORIA/ JORNADA CARGA INTERVALOS JORNADA JORNADA OBSERVAÇÕES GERAIS
NORMA HORÁRIA NOTURNA EXTRAORDIN
REGULAMEN- SEMANAL ÁRIA
TADORA
Aeronauta Às empresas de táxi aéreo A folga não exclui o direito a) provisória: de 30 dias a 120 dias, sem
Lei 7.183/84 não se aplica o limite de aos repousos (vide supra), mudança de domicílio do empregado.
voo e pouso. e uma vez ao mês duas Assegura direito a acomodação, alimentação,
As empresas de transporte folgas serão consecutivas e transporte (para o serviço e para ida e volta do
regional poderão ampliar coincidentes com sábado domicílio), além de licenças remuneradas de 2
mais 4 hipóteses de voo ou domingo. dias (primeiro mês) e mais um dia para cada
em cada situação. As folgas poderão ser fora mês de transferência adicional, sendo que no
Limites de tempo de voo: da base ou do domicílio do mínimo 2 (dois) dias não deverão coincidir com
144
a) aviões turboélices: 100h empregado, se assim exigir o sábado, domingo ou feriado;

(mensais); 270h seu itinerário, mas neste b) permanente: mais de 120 dias, com
(trimestrais) e 1.000h caso terá direito a uma mudança de domicílio. Assegura direito à ajuda
anuais; folga adicional de custo de 4 vezes o salário, transporte para o
b) aviões a jato: 85h (remunerada) de 24h para trabalhador e dependentes e folga de 8 dias
(mensais); 230h cada 15 dias fora da base. consecutivos, a ser fixada pelo empregado nos
(trimestrais) e 850h anuais; Há intervalos para almoço primeiros 60 dias de transferência, com aviso
(não remunerados), de 45 prévio ao empregador de 8 dias.
c) 90h (mensais); 260h
(trimestrais) e 960h anuais. min. a 60 min. (quando em A lei não fixa necessidade de acordo para a
terra). Quando em voo, transferência, e estabelece que o empregado
assegura-se um intervalo deverá ser avisado com antecedência de 15
para refeição a cada 4h, sem dias (provisória) ou 60 dias (permanente).
tempo definido.
2
Direito do Trabalho
CATEGORIA/ NORMA JORNADA CARGA

REGULAMENTADORA HORÁRIA INTERVALOS
SEMANAL
Artistas I - Radiodifusão, fotografia e gravação: 6h A jornada normal será dividida em 2 (dois) turnos, nenhum dos quais poderá exceder de 4 horas,
diárias, 30h semanais. respeitado o intervalo previsto na CLT. Nos espetáculos teatrais e circenses, desde que sua
Lei 6.533/78
II - Cinema, inclusive publicitário em estúdio: 6h natureza ou tradição o exijam, o intervalo poderá, em benefício do rendimento artístico, ser
Dec. 82.385/78 diárias.
superior a 2 horas.
III - Teatro: a partir de estréia do espetáculo,
terá a duração das sessões, com 8 sessões
semanais.
Para o Artista, integrante de elenco teatral, a
jornada de trabalho poderá ser de 8h durante o
período de ensaio, respeitado o intervalo
previsto na CLT.
IV - Circo e variedades: 6h diárias, 36h semanais.
V - Dublagem: 6h diárias, 40h semanais.
145
OBSERVAÇÕES GERAIS (Artistas)

Aplica-se- os artigos 59 a 61 da CLT.
Será computado como trabalho efetivo o tempo em que o empregado estiver à disposição do empregador, a contar de sua apresentação no local de trabalho, inclusive o
período destinado a ensaios, gravações, dublagem, fotografias, caracterização, e todo àquele que exija a presença do artista, assim como o destinado a preparação do ambiente,
em termos de cenografia, iluminação e montagem de equipamento.
Inscrição prévia na SRTE do Ministério do Trabalho, mediante diploma de curso ou declaração do sindicato respectivo.
O contrato de trabalho será visado pelo Sindicato representativo da categoria profissional e, subsidiariamente, pela Federação respectiva, como condição para registro no
Ministério do Trabalho, até a véspera da sua vigência. A entidade sindical deverá visar ou não o contrato, no prazo máximo de 2 dias úteis, findos os quais ele poderá ser
registrado no MTE, se faltar a manifestação sindical. Da decisão do sindicato cabe recurso para o MTE.
O contrato de trabalho conterá, obrigatoriamente: I - qualificação das partes contratantes; II - prazo de vigência; III - natureza da função profissional, com definição das
obrigações respectivas; IV - título do programa, espetáculo ou produção, ainda que provisório, com indicação do personagem nos casos de contrato por tempo determinado; V -
locais onde atuará o contratado, inclusive os opcionais; VI - jornada de trabalho, com especificação do horário e intervalo de repouso; VII - remuneração e sua forma de
pagamento; VIII - disposição sobre eventual inclusão do nome do contratado no crédito de apresentação, cartazes, impressos e programas; IX - dia de folga semanal; X - ajuste
sobre viagens e deslocamentos; XI - período de realização de trabalhos complementares, inclusive dublagem, quando posteriores a execução do trabalho de interpretação
objeto do contrato; XII - número da CTPS.
3
OBSERVAÇÕES GERAIS (Artistas - continuação)
Nos contratos de trabalho por tempo indeterminado deverá constar, ainda, cláusula relativa ao pagamento de adicional, devido em caso de deslocamento para prestação de
serviço fora da cidade ajustada no contrato de trabalho.
A cláusula de exclusividade não impedirá o artista ou técnico em espetáculos de diversões de prestar serviços a outro empregador em atividade diversa da ajustada no contrato
de trabalho, desde que em outro meio de comunicação, e sem que se caracterize prejuízo para o contratante com o qual foi assinada a cláusula de exclusividade.
CONTRATO A PRAZO: O empregador poderá utilizar trabalho de profissional, mediante nota contratual, para substituição de artista ou de técnico em espetáculos de diversões,
ou para prestação de serviço caracteristicamente eventual, por prazo não superior a 7 dias consecutivos, vedada a utilização desse mesmo profissional, nos 60 dias
subseqüentes, por essa forma, pelo mesmo empregador.
Nas mensagens publicitárias, feitas para cinema, televisão ou para serem divulgadas por outros veículos, constará do contrato de trabalho, obrigatoriamente: I - o nome do
produtor, do anunciante e, se houver, da agência de publicidade para quem a mensagem é produzida; Il - o tempo de exploração comercial da mensagem; III - o produto a ser
promovido; IV - os veículos através dos quais a mensagem será exibida; V - as praças onde a mensagem será veiculada; VI o tempo de duração da mensagem e suas
características.
A utilização de profissional contratado por agência de locação de mão-de-obra, obrigará o tomador de serviço solidariamente pelo cumprimento das obrigações legais e
contratuais, se se caracterizar a tentativa, pelo tomador de serviço, de utilizar a agência para fugir às responsabilidades e obrigações decorrentes desta Lei ou de contrato.
O profissional contratado por prazo determinado não poderá rescindir o contrato de trabalho sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos
que desse fato lhe resultarem. A indenização de que trata este artigo não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado em idênticas condições.
146
Na rescisão sem justa causa, no distrato e na cessação do contrato de trabalho, o empregado poderá ser assistido pelo Sindicato representativo da categoria e,
subsidiariamente, pela Federação respectiva, respeitado o disposto no art. 477 da CLT.
Na hipótese de exercício concomitante de funções dentro de uma mesma atividade, será assegurado ao profissional um adicional mínimo de 40%, pela função acumulada,
tomando-se por base a função melhor remunerada. É vedada a acumulação de mais de duas funções em decorrência do mesmo contrato de tra balho.
Na hipótese de trabalho executado fora do local constante do contrato de trabalho, correrão à conta do empregador, além do salário, as despesas de transporte e de
alimentação e hospedagem, até o respectivo retorno.
Para contratação de estrangeiro domiciliado no exterior, exigir-se-á prévio recolhimento de importância equivalente a 10% do valor total do ajuste à Caixa Econômica Federal
em nome da entidade sindical da categoria profissional.
O fornecimento de guarda-roupa e demais recursos indispensáveis ao cumprimento das tarefas contratuais será de responsabilidade do empregador.
Os filhos dos profissionais de que trata esta Lei, cuja atividade seja itinerante, terão assegurada a transferência da matrícula e conseqüente vaga nas escolas públicas locais de
Ensino Fundamental e Ensino Médio, e autorizada nas escolas particulares desses níveis, mediante apresentação de certificado da escola de origem. Os textos destinados à
memorização, juntamente com o roteiro de gravação ou plano de trabalho, deverão ser entregues ao profissional com antecedência mínima de 72 horas, em relação ao início
dos trabalhos.
4
Direito do Trabalho
CATEGORIA/ NORMA OBSERVAÇÕES GERAIS

REGULAMENTADORA
Atleta profissional de Exige consentimento dos responsáveis para firmar contrato (que deve ser escrito) do menor de 18 anos (a partir dos 16 anos).
futebol A concentração deve durar no máximo 3 dias, salvo se estiver a serviço da federação ou confederação de futebol.
Lei 9.615/98 (Lei “Pelé”) O atleta pode recusar-se a atuar quando houver atraso salarial de 2 ou mais meses. A lei posterior considera mora contumaz atraso de 3 meses
Lei 12.395/11 (salário ou FGTS) e considera, a partir de então, o contrato rescindido.O contrato é necessariamente a prazo (de 3 meses a 5 anos), não se aplicando
os arts. 445, 451, 479 e 480 da CLT. É obrigatória a previsão de cláusulas indenizatória (devida exclusivamente à entidade desportiva nos casos de
transferência do atleta para outra entidade durante a vigência do contrato de trabalho ou por ocasião do retorno do atleta às atividades
profissionais em outra entidade de prática desportiva, no prazo de até 30 meses. O valor não poderá exceder a 2.000 vezes o valor médio do salário
contratual, para as transferências nacionais, não havendo de valor para transferências internacionais) e compensatória (devida pela entidade
147
desportiva ao atleta nos casos de rescisão indireta e dispensa imotivada, cujo valor não poderá ser inferior ao valor total de salários mensais a que
teria direito o atleta até o término do referido contrato nem superior a 400 vezes o valor do salário mensal no momento da rescisão e, como limite
mínimo). O empregador deve contratar seguro contra acidentes para seus atletas.O atleta tem o direito de arena – decorrente da veiculação de sua
imagem em estádios e meios de comunicação –correspondente à sua quota parte dentro dos 5% da receita proveniente da exploração de direitos
desportivos audiovisuais que são repassados aos sindicatos de atletas profissionais, e que estes distribuirão, em partes iguais, aos atletas
profissionais participantes do espetáculo, como parcela de natureza civil.
Luvas – parcela costumeira, mas não prevista em lei, consiste em percentual pago por ocasião da assinatura ou renovação contratual. Há
controvérsia sobre a sua natureza salarial.
Bicho – são valores pagos a título de incentivo pelos bons resultados obtidos. Tem natureza de gratificação e, portanto é salarial.
5
CATEGORIA/ NORMA JORNADA CARGA INTERVALOS JORNADA JORNADA OBSERVAÇÕES GERAIS
REGULAMENTADORA HORÁRIA NOTURNA EXTRAORDINÁRIA
SEMANAL
Auxiliares de 4h (salvo acordo Excedente à Salário mínimo profissional de 2 salários
laboratorista e escrito). jornada mínimos.
radiologista Súmula 370 TST contratual.
Lei 3.999/61
Avulso portuário 19h às 7h (hora de 100%, se Férias conforme o tempo que tiver ficado
Lei 4.860/65 60 min.) – OJ 60, prestadas durante à disposição da administração do porto
Lei 7.002/82 SDI-1, TST. o intervalo para em cada período de 12 meses: 12 meses à
Medida Provisória refeição (art. 7º, disposição (sem ter havido mais de 6
595/2012 Lei 4.860/65). faltas justificadas ou não): 30 dias de
férias; mais de 250 dias: 23 dias de férias;
mais de 200 até 250 dias: 17 dias de
férias; mais de 150 até 200 dias: 11 dias
148
(art. 16, Lei 4.860/65).

“Adicional de riscos” de 40% (art. 14, Lei
4.860/65)
Cabineiros de elevador 6h 36h Ordinários Ordinária Ordinária Proíbe acordo visando aumento das horas
Lei 3.270/57 de trabalho.
6
Direito do Trabalho
CATEGORIA/ NORMA DURAÇÃO DO TRABALHO OBSERVAÇÕES GERAIS

REGULAMENTADORA
Bancários Jornada de 6h, incluindo A configuração, ou não, do exercício da função de confiança a que se refere o art. 224, § 2º, da CLT, dependente
CLT (arts. 224 a 226) porteiros e faxineiros (30h da prova das reais atribuições do empregado, é insuscetível de exame mediante recurso de revista ou de
Súmulas 55, 93, 102, 109, semanais) embargos. O bancário que exerce a função a que se refere o § 2º do art. 224 da CLT e recebe gratificação não
113, 117, 124, 199, 239, Jornada de 8h para cargos de inferior a um terço de seu salário já tem remuneradas as duas horas extraordinárias excedentes de seis. Ao
257, 287, TST confiança com acréscimo de bancário exercente de cargo de confiança previsto no artigo 224, § 2º, da CLT são devidas as 7ª e 8ª horas, como
OJ 178 e 379 da SDI-1, 1/3 no salário (40h semanais) extras, no período em que se verificar o pagamento a menor da gratificação de 1/3. O bancário sujeito à regra do
TST Intervalo de 15 min. art. 224, § 2º, da CLT cumpre jornada de trabalho de 8 horas, sendo extraordinárias as trabalhadas além da oitava.
(intrajornada), não computado O advogado empregado de banco, pelo simples exercício da advocacia, não exerce cargo de confiança, não se
na jornada (suspensivo) (OJ enquadrando, portanto, na hipótese do § 2º do art. 224 da CLT. O caixa bancário, ainda que caixa executivo, não
178 SDI-1, TST). exerce cargo de confiança. Se perceber gratificação igual ou superior a um terço do salário do posto efetivo, essa
Jornada noturna das 22h às 7h remunera apenas a maior responsabilidade do cargo e não às 2 horas extraordinárias além da sexta. O bancário
(art. 224, §1º, CLT e DL exercente de função de confiança, que percebe a gratificação não inferior ao terço legal, ainda que norma coletiva
546/69). contemple percentual superior, não tem direito a sétima e oitava horas como extras, mas tão somente às
diferenças de gratificação de função, se postuladas. (Súmula 102, TST)
149
O sábado do bancário é dia útil não trabalhado, não dia de repouso remunerado. Não cabe a repercussão do
pagamento de horas extras habituais em sua remuneração (Súmula 113, TST). O divisor aplicável para o cálculo
das horas extras do bancário, se houver ajuste individual expresso ou coletivo no sentido de considerar o sábado
como dia de descanso remunerado, será: a) 150, para os empregados submetidos à jornada de seis horas, prevista
no caput do art. 224 da CLT; b) 200, para os empregados submetidos à jornada de oito horas, nos termos do § 2º
do art. 224 da CLT. Nas demais hipóteses, aplicar-se-á o divisor: a) 180, para os empregados submetidos à jornada
de seis horas prevista no caput do art. 224 da CLT; b) 220, para os empregados submetidos à jornada de oito
horas, nos termos do § 2º do art. 224 da CLT (Súmula 224, TST).
A Lei 10.556/02 fixou em 7h a jornada dos trabalhadores do BNDES.
I - A contratação do serviço suplementar, quando da admissão do trabalhador bancário, é nula. Os valores assim
ajustados apenas remuneram a jornada normal, sendo devidas as horas extras com o adicional de, no mínimo,
50% (cinquenta por cento), as quais não configuram pré-contratação, se pactuadas após a admissão do bancário;
II - Em se tratando de horas extras pré-contratadas, opera-se a prescrição total se a ação não for ajuizada no prazo
de cinco anos, a partir da data em que foram suprimidas. (Súmula 199, TST)
7
CATEGORIA/ NORMA JORNADA CARGA INTERVALOS JORNADA JORNADA OBSERVAÇÕES GERAIS
REGULAMENTADORA HORÁRIA NOTURNA EXTRAORDINÁ
SEMANAL RIA
Empregados 8h (somadas as horas em 44h 15 min., suspensivos, Vedada. Vedada (vide Possível o trabalho suplementar (art. 413
adolescentes mais de um antes da jornada observações CLT):
CLT (arts. 402 a 441) estabelecimento). extraordinária (art. 413, gerais). a) no caso de força maior, até 12h;
parágrafo único, CLT). b) até 2 horas, mediante compensação
semanal, mediante convenção ou acordo
coletivo (negociação coletiva).
Proibição de fracionamento nas férias e
direito de coincidência das mesmas com
as férias escolares.
Empregados aprendizes 6h (para os que não 36h Ordinários Vedada Vedada para No cálculo da jornada (6h ou 8h), as
CLT (arts. 428 a 433) completaram o ensino para qualquer horas destinadas à aprendizagem teórica
fundamental). aprendizes aprendiz (art. deverão ser computadas (art. 432 CLT).
adolescente 432, CLT).
150
8h (para os que tiverem 44h

completado o ensino s.
fundamental).
8
Direito do Trabalho
CATEGORIA/ NORMA JORNADA CARGA INTERVALOS OBSERVAÇÕES GERAIS

REGULAMENTADORA HORÁRIA
SEMANAL
Empregadas mulheres 8h 44h 15 min. suspensivos antes da jornada extraordinária Alguns autores sustentam que os
65
CLT (arts. 372 a 401) (art. 384, CLT) . intervalos de amamentação são
67
2 intervalos especiais de 30 min., presumidamente suspensivos .
66
interruptivos , durante a amamentação (até o 6º mês
da criança, art. 396, CLT).
Empregados nas minas 6h (trabalho efetivo), 36h (44h se- 15 min. em cada período de 3h de trabalho O tempo despendido da boca da mina
de subsolo podendo ser ampliado manais, (computados na jornada, interruptivo). (art. 298, CLT). para o local de trabalho, e vice-versa, é
CLT (arts. 293 a 301) para 8h mediante mediante acordo considerado tempo de serviço, (art. 294,
negociação por escrito e autorização da CLT).
(individual ou coletiva) e autoridade).
prévia autorização da
autoridade competente.
151
Serviço frigorífico Ordinário Ordinária 20min. de intervalo depois de 1h e 40 min. Súmula 438, TST: Intervalo para
Art. 253, CLT trabalhados, (computados na jornada, interruptivo). recuperação térmica do empregado.
Ambiente artificialmente frio. Horas
extras. Art. 253 da CLT. Aplicação
analógica. O empregado submetido a
trabalho contínuo em ambiente
artificialmente frio, nos termos do
parágrafo único do art. 253 da CLT, ainda
que não labore em câmara frigorífica,
tem direito ao intervalo intrajornada
previsto no caput do art. 253 da CLT.
65 Descanso a mulheres antes de trabalho extraordinário tem repercussão geral - 12/03/2012. O Plenário Virtual do Supremo Tribunal Federal (STF)
reconheceu a repercussão geral do tema tratado no Recurso Extraordinário (RE) 658312, no qual uma rede de supermercados de Santa Catarina questiona a
constitucionalidade de direito trabalhista assegurado somente às mulheres pelo artigo 384 da CLT.
67 É o caso de MARTINS, Sérgio Pinto. Comentários à CLT. 12. ed. São Paulo: Atlas, 2008, p. 332.
9
CATEGORIA/ NORMA JORNADA JORNADA OBSERVAÇÕES GERAIS
REGULAMENTADORA NOTURNA
Engenheiro, químico, O contrato ou a lei deverá classificar entre (a) atividades ou tarefas com Adicional O salário mínimo profissional dos formados em curso
agrônomo e veterinário exigência de 6h diárias; (b) atividades ou tarefas com exigência de mais noturno de superior de 4 ou mais anos será de 6 salários mínimos.
Lei 4.950-A/66 de 6h diárias. 25%. O salário mínimo profissional dos formados em cursos
superiores inferiores a 4 anos será de 5 salário míni-
Súmula 370, TST: Médico e engenheiro. Jornada de trabalho. Leis mos.
3.999/1961 e 4.950-A/1966. Tendo em vista que as Leis nº 3.999/1961 e O salário mínimo profissional refere-se à jornada de
4.950-A/1966 não estipulam a jornada reduzida, mas apenas 6h; para jornadas de até 8h, as horas excedentes à 6ª
estabelecem o salário mínimo da categoria para uma jornada de 4 horas serão equivalentes às não excedentes, acrescidas de
para os médicos e de 6 horas para os engenheiros, não há que se falar 25%.
em horas extras, salvo as excedentes à oitava, desde que seja respeitado A Lei 12.378/2010 regulamentou o profissional da
o salário mínimo/horário das categorias. arquitetura, aparentemente afastando a incidência da
Lei 4959-A a estes profissionais.
152
CATEGORIA/ NORMA JORNADA CARGA HORÁRIA INTERVALOS OBSERVAÇÕES GERAIS

REGULAMENTADORA SEMANAL
Bombeiros civis 12h de jornada com 36h de folga 36h 12h de jornada com 36h de folga Art. 6º É assegurado ao Bombeiro Civil:
Lei 11.901/99 I - uniforme especial a expensas do empregador;
II - seguro de vida em grupo, estipulado pelo
empregador;
III - adicional de periculosidade de 30% (trinta por
cento) do salário mensal sem os acréscimos
resultantes de gratificações, prêmios ou
participações nos lucros da empresa;
IV - o direito à reciclagem periódica
10
Direito do Trabalho
CATEGORIA/ NORMA JORNADA INTERVALOS JORNADA NOTURNA OBSERVAÇÕES GERAIS

REGULAMENTADORA
Exploração, perfuração, Turnos de revezamento de O intervalo para almoço pode ser Súmula 112 TST: O Há direito, durante o trabalho em turnos, à
produção e refinação de 8h, em regra (vide art. 7º, suprimido para garantir a normalidade trabalho noturno é alimentação gratuita, transporte in itinere
petróleo; in- XIV CRFB e Súmula 391, das operações ou atender im-perativos regulado pela Lei gratuito e alojamento gratuito (este último, só
dustrialização do xisto; TST). de segurança industrial, desde que 5.811/72, não se lhe para o turno de 12h).
indústria petroquímica; Turnos de revezamento de pago em dobro. aplicando a hora O sobreaviso (de 24h, no máximo) dá direito a
transporte de petróleo e 12h nos casos de Assegura-se, no entanto, um RSR de reduzida de 52 min. e 30 24h de repouso, 20% de remuneração (sobre o
derivados por meio de exploração, perfuração, 24h para cada 3 turnos de 8h seg. prevista na CLT. salário básico) e não mais do que 12h de
dutos. produção (estas, no mar ou trabalhados; ou 24h para cada 1 turno trabalho, se chamado.
Lei 5.811/66 em áreas terrestres de 12h trabalhado. Sum. 391 TST: Lei 5.811/66 recepcionada pela
distantes ou de difícil CF, quanto à duração do trabalho.
acesso) e transferência de
petróleo (esta, no mar).
Nestes casos, o regime de
revezamento não poderá ser
superior a 15 dias.
153
Empregado vendedor- Ordinária 3 dias (limitado a 15 dias) para cada Ordinária Não poderá ficar em viagem por mais de 6
viajante ou pracista mês consecutivo de viagem. meses consecutivos.
Lei 3.207/57
CATEGORIA/ NORMA JORNADA INTERVALOS JORNADA NOTURNA JORNADA OBSERVAÇÕES GERAIS

REGULAMENTADORA EXTRAORDINÁRIA
Operadores 6h (5h para o trabalho em 2h entre o trabalho da cabina e o Ordinária 2h para sessões Trabalho cumulativo:
cinematográficos cabina; 1h de período “período suplementar”, no caso de extraordinárias mediante ajuste
CLT (arts. 234 a 235) suplementar para limpeza prorrogação para sessões 10 h para trabalho individual ou coletivo, o
etc.). extraordinárias ‘cumulativo’ trabalhador pode
1h entre as sessões, no caso de acumular sessões
trabalho ‘cumulativo’ noturnas e diurnas, até
12h (entrejornadas), no caso de o limite de 3 vezes por
trabalho “cumulativo” semana
11
CATEGORIA/ NORMA JORNADA CARGA INTERVALOS JORNADA OBSERVAÇÕES GERAIS
REGULAMENTADORA HORÁRIA EXTRAORDINÁRIA
SEMANAL
Jornalista 5h68. 30 h 10h (entrejornadas). 2h (acordo escrito). O quociente para divisão das horas mensais é de 150.
CLT (arts. 302 a 308) 24h a cada 6 dias de Mais de 2h no caso OJ 407 SDI-1 TST: tem direito a jornada especial o jornalista que
DL 972/69 trabalho que, salvo de força maior labuta em empresa não jornalística, desde que exerça funções típicas
Lei 5.696/71 acordo escrito, deverá (comunicação à da profissão.
ser no domingo. SRTE em até 5 dias)
CATEGORIA/ NORMA JORNADA INTERVALOS JORNADA OBSERVAÇÕES GERAIS

REGULAMENTADORA EXTRAORDINÁRIA
154
Ferroviário 8h (regra). 10h (entrejornadas, 75%, a partir da 5ª Considera-se como serviço efetivo o tempo a disposição da estrada e de
CLT (arts. 236 a 247) 6h tráfego não intenso). hora. deslocamento ao serviço. (para os empregados em equipagens de trens não é
Lei 1.652/52 (operador 14h (entrejornadas, 60% a partir da 3ª considerado como serviço efetivo o tempo de deslocamento ao serviço. – art. 238,
telegrafista cabi-neiros de estação c/ §1º, da CLT).
hora (para
de tráfego tráfego intenso).
intenso). empregados de Aos ferroviários que trabalham em estação do interior, assim classificada por
1h entre dois turnos de
trabalho de, no máximo, equipagens de autoridade competente, não são devidas horas extras (art. 243 da CLT). (Súmula 61,
5h (entrejornadas, trens). TST)
cabineiros de estação c/ O ferroviário submetido a escalas variadas, com alternância de turnos, faz jus à
tráfego intenso). jornada especial prevista no art. 7º, XIV, da CF/1988. (OJ 274, SDI-1, TST)
68 Não se aplica ao redator-chefe, secretário, subsecretário, chefe e subchefe de redação, chefe de oficina, de ilustração, chefe de portaria e àqueles que
realizam apenas serviços externos.
12
Direito do Trabalho
CATEGORIA/ NORMA JORNADA/CARGA HORÁRIA SEMANAL INTERVALOS

REGULAMENTADORA
Mecanografista e Ordinária Intervalos de 10 min. para cada 90 min. trabalhados consecutivamente, de natureza interruptiva. A
digitadores Súmula 346 do TST estende esta regra aos digitadores.
Art. 72 da CLT e Súmula A NR 17 da Portaria 3.214/78, item 17.6.4, prevê intervalos especiais de 10 min. para cada 50 min.
346 TST de trabalho consecutivo, de natureza interruptiva, aos digitadores.

155
Médicos 2h a 4h (salvo acordo escrito). 6h totais, no Nos termos da 10 min. para cada 90 min. Salário mínimo profissional de 3 salários
Lei 3.999/61 caso de mais de um empregador. Súmula 370 TST, trabalhados (não há previsão mínimos.
Súmula 370, TST: Médico (...). Jornada de limite semanal de que seja interruptivo). A jurisprudência não se opõe ao regime
trabalho. Leis 3.999/1961 (...). Tendo em vista ordinário de 44h. de plantão médico, respeitadas regras
que as Leis nº 3.999/1961 (...) não estipulam a gerais como acordo (jornada
jornada reduzida, mas apenas estabelecem o compensatória) e limite de 44h
salário mínimo da categoria para uma jornada semanais69.
de 4 horas para os médicos (...), não há que se
falar em horas extras, salvo as excedentes à
oitava, desde que seja respeitado o salário
mínimo/horário das categorias.
69 Conforme acórdão 1ª Turma TST. nº RR-503718/1998, de 23/10/2002
13
CATEGORIA/ NORMA JORNADA INTERVALOS JORNADA EXTRAORDINÁRIA OBSERVAÇÕES GERAIS
REGULAMENTADORA
Músicos e 5h 1h (intrajornada). 1h para o serviço em O tempo destinado ao ensaio é computado como de serviço; nos ensaios, o
Repentistas estabelecimento de diversão intervalo pode ser ampliado, de acordo com a necessidade ou costume.
Leis 3.857/60 e 30 min., entre a pública onde atuem 2 ou mais Art. 4º (Lei 12.198/00): Aos repentistas são aplicadas, conforme as
12.198/10 jornada ordinária e conjuntos70. especificidades da atividade, as disposições previstas nos arts. 41 a 48 da Lei nº
a extraordinária. 2h no caso de força maior, 3.857, de 22/12/1960, que dispõem sobre a duração do trabalho dos músicos.
festejos populares ou interesse Art. 3º (Lei 12.198/00): Consideram-se repentistas, além de outros que as
nacional, remunerados em entidades de classe possam reconhecer, os seguintes profissionais:
dobro. I - cantadores e violeiros improvisadores;
II - os emboladores e cantadores de Coco;
III - poetas repentistas e os contadores e declamadores de causos da cultura
popular;
156
IV - escritores da literatura de cordel.
70 A lei não deixa claro se esta 1 hora a mais deve ser ou não remunerada como extraordinária.
14
Direito do Trabalho
CATEGORIA/ NORMA JORNADA OBSERVAÇÕES GERAIS

REGULAMENTADORA
Peão de Rodeio Ordinária Equipara-se ao atleta profissional.
Lei. 10.220/01 O contrato deverá ter de 4 dias a 2 anos, e deverá prever “cláusula penal’ para descumprimento ou rompimento
unilateral. O contrato firmado com trabalhador de 16 a 21 anos de idade deverá ter assistência expressa dos pais ou
responsáveis legais.
É obrigatória a contratação de seguro de vida e acidentes pessoais em favor do peão de rodeio. O seguro deverá
reembolsar também as despesas médicas e hospitalares, medicamentos e terapias necessárias por moléstias
decorrentes do exercício da profissão.
O atraso de salário por período superior a 3 meses impossibilita o empregador de participar de qualquer competição
(mesmo não oficial).
Treinador profissional de Ordinária O contrato deve ser a prazo determinado, não superior a 2 anos. Deverá ser escrito (implícito na lei) e registrado (no
futebol prazo improrrogável de 10 dias) no Conselho Regional de Desporto e na Federação à qual pertence o Clube.
157
Lei 8.650/93
CATEGORIA/ NORMA JORNADA INTERVALOS JORNADA EXTRAORDINÁRIA OBSERVAÇÕES GERAIS

REGULAMENTADORA
Professores 4 aulas consecutivas. licenças “gala” e OJ 206 SDI-1 TST: Excedida a jornada Proíbe o trabalho aos domingos para os professores, art.
CLT (arts. 317 a 323) 6 aulas intercaladas. “nojo” de 9 dias. máxima (art. 318 da CLT), as horas 319, CLT.
excedentes devem ser remuneradas OJ 393 SDI-1 TST: devido integralmente o salário mínimo
com o adicional de, no mínimo, 50%. quando trabalha no limite da jornada especial, não se
cogitando em proporcionalidade.
Súmula 10, TST: O direito aos salários do período de férias
escolares assegurado aos professores (art. 322, caput e §
3º, da CLT) não exclui o direito ao aviso prévio, na hipótese
de dispensa sem justa causa ao término do ano letivo ou no
curso das férias escolares.
15
CATEGORIA/ NORMA JORNADA CARGA HORÁRIA OBSERVAÇÕES GERAIS
Técnico em radiologia Ordinária 24h O salário profissional equivale a 2 salários mínimos, acrescidos de 40% (adicionais de risco de vida e
Lei 7.394/85 insalubridade).
Arguição de Descumprimento de Preceito Fundamental 151 (STF, 02.02.2011): O art. 16 da Lei 7.394/1985
deve ser declarado ilegítimo, por não recepção, mas os critérios estabelecidos pela referida lei devem
continuar sendo aplicados, até que sobrevenha norma que fixe nova base de cálculo, seja lei federal,
editada pelo Congresso Nacional, sejam convenções ou acordos coletivos de trabalho, ou, ainda, lei
estadual, editada conforme delegação prevista na Lei Complementar 103/2000. 3. Congelamento da base
de cálculo em questão, para que seja calculada de acordo com o valor de dois salários mínimos vigentes na
data do trânsito em julgado desta decisão, de modo a desindexar o salário mínimo. Solução que, a um só
tempo, repele do ordenamento jurídico lei incompatível com a Constituição atual, não deixe um vácuo
legislativo que acabaria por eliminar direitos dos trabalhadores, mas também não esvazia o conteúdo da
158
decisão proferida por este Supremo Tribunal Federal.)

Assistente Social Ordinária 30h
Lei 8.662/93
Fisioterapeuta e terapeuta Ordinária 30h
ocupacional
Lei 8.856/94
16
Direito do Trabalho
CATEGORIA/ NORMA JORNADA CARGA INTERVALOS JORNADA OBSERVAÇÕES GERAIS

REGULAMENTADORA HORÁRIA EXTRAORDINÁRIA
SEMANAL
Teleatendimento/ 6h 36h Repouso semanal: trabalho aos A duração do trabalho Item 5.3. da Portaria 3.214/78, NR 17, anexo
telemarketing Conta-se os domingos nos casos previstos em lei; somente poderá II: O tempo de trabalho em efetiva atividade
Portaria 3.214/78, NR 17, tempos de um domingo mensal de folga. prolongar-se nos termos de teleatendimento/ telemarketing é de, no
anexo II intervalos do art. 61 da CLT, máximo, 06 (seis) horas diárias, nele incluídas
nesse 20 min. para almoço e descanso (Port. realizando a as pausas, sem prejuízo da remuneração.
período. 3.214/78, NR 17, anexo II, item 5.4.2) comunicação à
autoridade competente, Item 5.3.2. da Portaria 3.214/78, NR 17, anexo
prevista no §1º do II: Para o cálculo do tempo efetivo em
2 períodos de 10 min. após a primeira
mesmo artigo, no prazo atividade de teleatendimento/ telemarketing
hora e antes da última hora (Portaria
de 10 dias. devem ser computados os períodos em que o
3.214/78, NR 17, anexo II, item 5.4.1).
operador encontra-se no posto de trabalho, os
Em caso de prorrogação intervalos entre os ciclos laborais e os
159
15 min. antes da jornada extraordinária

do horário normal, será deslocamentos para solução de questões
(Portaria 3.214/78, NR 17, anexo II,
obrigatório um descanso relacionadas ao trabalho.
item 5.1.3.1).
mínimo de 15 min. antes
do início do período
extraordinário do
trabalho.
17
Telefonia, telegrafia 6h 36h 17h (intervalo Para os empregados com horário variável, o almoço deverá
submarina e subfluvial, 7h (empregado com horário 36h (mesmo no entrejornadas para ser entre 10h e 13h, e o jantar depois das 16h e antes das
radiotelegrafia e variável). horário variável). empregados com horários 19h30min.
radiotelefonia (não se variáveis)
aplica aos operadores de Os telefonistas de mesa têm, por analogia, as mesmas
radiotelegrafia de navios 20min. de intervalo condições especiais dos telefonistas de empresa de telefonia
e aeronaves) intrajornada, após 3h de (Sum. 178 TST).
CLT (arts. 227 a 231) trabalho contínuo, para os
empregados com horários O operador de telex de empresa, cuja atividade econômica
variáveis. Há divergência não se identifica com qualquer uma das previstas no art. 227
quanto a este intervalo da CLT, não se beneficia de jornada reduzida (OJ 213, SDI-1,
ser ou não computado na TST).
jornada.
160
18
Direito do Trabalho
CATEGORIA/ NORMA JORNADA CARGA HORÁRIA INTERVALOS

Motoristas profissionais 8h 44h 1h (mínimo) para refeição
de cargas e passageiros 11h entrejornadas
Lei 12.619/12; 12h por 36h de 35h de descanso semanal (24h de RSR e 11h de entrejornadas)
CLT (arts. 235-A e segs.) descanso, mediante 36h por semana ou fração semanal trabalhada, nas viagens com duração superior a 1 semana, e
negociação coletiva seu gozo ocorrerá no retorno do motorista à matriz, filial ou em seu domicílio, salvo se a
empresa oferecer condições adequadas para o efetivo gozo do referido descanso. É permitido o
fracionamento do descanso semanal em 30 h mais 6h a serem cumpridas na mesma semana e
em continuidade de um período de repouso diário.
OBSERVAÇÕES GERAIS (Motoristas profissionais de cargas e passageiros)
Será considerado como trabalho efetivo o tempo que o motorista estiver à disposição do empregador, excluídos os intervalos para refeição, repouso, espera e descanso;
161
O excesso de horas de trabalho realizado em um dia poderá ser compensado, pela correspondente diminuição em outro dia, se houver previsão em instrumentos de natureza
coletiva, observadas as disposições previstas na CLT;
São consideradas tempo de espera as horas que excederem à jornada normal de trabalho do motorista de transporte rodoviário de cargas que ficar aguardando para carga ou
descarga do veículo no embarcador ou destinatário ou para fiscalização da mercadoria transportada em barreiras fiscais ou alfandegárias, não sendo computadas como horas
extraordinárias; as horas relativas ao período do tempo de espera serão indenizadas com base no salário-hora normal acrescido de 30%;
Nas viagens de longa distância, assim consideradas aquelas em que o motorista profissional permanece fora da base da empresa, matriz ou filial e de sua residência por mais de
24 (vinte e quatro) horas, serão observados: I - intervalo mínimo de 30 (trinta) minutos para descanso a cada 4 (quatro) horas de tempo ininterrupto de direção, podendo ser
fracionados o tempo de direção e o de intervalo de descanso, desde que não completadas as 4 (quatro) horas ininterruptas de direção; II - intervalo mínimo de 1 (uma) hora para
refeição, podendo coincidir ou não com o intervalo de descanso do inciso I; III - repouso diário do motorista obrigatoriamente com o veículo estacionado, podendo ser feito em
cabine leito do veículo ou em alojamento do empregador, do contratante do transporte, do embarcador ou do destinatário ou em hotel, ressalvada a hipótese da direção em
dupla de motoristas;
O motorista fora da base da empresa que ficar com o veículo parado por tempo superior à jornada normal de trabalho fica dispensado do serviço, exceto se for exigida
permanência junto ao veículo, hipótese em que o tempo excedente à jornada será considerado de espera;
Nas viagens de longa distância e duração, nas operações de carga ou descarga e nas fiscalizações em barreiras fiscais ou aduaneira de fronteira, o tempo parado que exceder a
jornada normal será computado como tempo de espera e será indenizado com base no salário-hora normal acrescido de 30%;
19
OBSERVAÇÕES GERAIS (Motoristas profissionais de cargas e passageiros - continuação)
Nos casos em que o empregador adotar revezamento de motoristas trabalhando em dupla no mesmo veículo, o tempo que exceder a jornada normal de trabalho em que o
motorista estiver em repouso no veículo em movimento será considerado tempo de reserva e será remunerado na razão de 30% (trinta por cento) da hora normal;
É garantido ao motorista que trabalha em regime de revezamento repouso diário mínimo de 6 (seis) horas consecutivas fora do veículo em alojamento externo ou, se na cabine
leito, com o veículo estacionado;
Em caso de força maior, devidamente comprovado, a duração da jornada de trabalho do motorista profissional poderá ser elevada pelo tempo necessário para sair da situação
extraordinária e chegar a um local seguro ou ao seu destino;
É proibida a remuneração do motorista em função da distância percorrida, do tempo de viagem e/ou da natureza e quantidade de produtos transportados, inclusive mediante
oferta de comissão ou qualquer outro tipo de vantagem, se essa remuneração ou comissionamento comprometer a segurança rodoviária ou da coletividade ou possibilitar
violação das normas da presente legislação;
Os intervalos intrajornada para alimentação e descanso poderão ser fracionados quando compreendidos entre o término da primeira hora trabalhada e o início da última hora
trabalhada, desde que previsto em convenção ou acordo coletivo de trabalho, ante a natureza do serviço e em virtude das condições especiais do trabalho a que são submetidos
estritamente os motoristas, cobradores, fiscalização de campo e afins nos serviços de operação de veículos rodoviários, empregados no setor de transporte coletivo de
162
passageiros, mantida a mesma remuneração e concedidos intervalos para descanso menores e fracionados ao final de cada viagem, não descontados da jornada;
São direitos dos motoristas profissionais, entre outros: I - ter acesso gratuito a programas de formação e aperfeiçoamento profissional, em cooperação com o poder público; II -
contar, por intermédio do Sistema Único de Saúde - SUS, com atendimento profilático, terapêutico e reabilitador, especialmente em relação às enfermidades que mais os
acometam, consoante levantamento oficial, respeitado o disposto no art. 162 da CLT; III - não responder perante o empregador por prejuízo patrimonial decorrente da ação de
terceiro, ressalvado o dolo ou a desídia do motorista, nesses casos mediante comprovação, no cumprimento de suas funções; IV - receber proteção do Estado contra ações
criminosas que lhes sejam dirigidas no efetivo exercício da profissão; V - jornada de trabalho e tempo de direção controlados de maneira fidedigna pelo empregador, que poderá
valer-se de anotação em diário de bordo, papeleta ou ficha de trabalho externo, nos termos do § 3º do art. 74 da CLT, ou de meios eletrônicos idôneos instalados nos veículos, a
critério do empregador.
Aos profissionais motoristas empregados é assegurado o benefício de seguro obrigatório, custeado pelo empregador, destinado à cobertura dos riscos pessoais inerentes às suas
atividades, no valor mínimo correspondente a 10 (dez) vezes o piso salarial de sua categoria ou em valor superior fixado em convenção ou acordo coletivo de trabalho.
O tacógrafo, por si só, sem a existência de outros elementos, não serve para controlar a jornada de trabalho de empregado que exerce atividade externa. (OJ 332, SDI-1, TST)
20
Direito do Trabalho
Capítulo VII
FÉRIAS ANUAIS REMUNERADAS
1. Noções gerais
Muito embora existam diversos outros repousos e também
intervalos na prestação do trabalho, nenhum é tão extenso quanto o
descanso propiciado pelas férias, merecendo tratamento especial na
legislação, tendo destinado a elas o Capítulo IV do Título II da CLT.
Decorrem as férias das causas que já estudamos por ocasião da
regulamentação da duração do trabalho, sendo elas razões de ordem
biológica, social e econômica.
Importante informar que todas as regras a serem estudadas nos
tópicos a seguir levarão em consideração as disposições sobre férias
previstas na CLT. Em tópico apartado, ao final deste capítulo, serão feitas
as considerações acerca da Convenção 132 da OIT – já incorporada ao
nosso ordenamento jurídico, mas de aplicabilidade discutida – que se
choca em alguns aspectos com a norma celetista.
2. Natureza jurídica
O art. 148 da CLT determina que a remuneração das férias
possui natureza jurídica salarial. É unânime o entendimento sobre a
natureza salarial das férias usufruídas durante o vínculo empregatício
163
(com exceção da dobra do pagamento das férias, prevista no art. 137,
CLT). Todavia, quando a relação de emprego se rompe antes do gozo das
férias, a posição majoritária classifica estes valores como indenizatórios,
utilizando inclusive a terminologia “férias indenizadas” para identificá-
las. O Decreto 3.048/1999, bem como a OJ 195 da SDI-1 do TST cerram
fileira na posição indenizatória das férias não fruídas no decorrer do
contrato:
Dec. 3.048/1999, art. 214, § 9º. Não integram o salário de
contribuição, exclusivamente: (...) IV - as importâncias recebidas a
título de férias indenizadas e respectivo adicional constitucional,
inclusive o valor correspondente à dobra da remuneração de férias
de que trata o art. 137 da Consolidação das Leis do Trabalho.
OJ-SDI1-195 Férias indenizadas. FGTS. Não incidência. Não incide a
contribuição para o FGTS sobre as férias indenizadas.
3. Obrigações das partes no período de fruição das

férias
Para o empregador as férias comportam duas obrigações: uma
de abstenção (de não fazer), ou seja, de não exigir trabalho do empregado,
e outra de dar, pagar salário por este período de não trabalho.
Para o empregado há a obrigação de abstenção (de não fazer),
ou seja, de não trabalhar. Conforme o art. 138 da CLT, há o dever do
empregado não prestar serviço para outro empregador durante o gozo das
férias, salvo se já possuía outro contrato de trabalho em vigor.
Obrigações nas férias para o Obrigações nas férias para o empregador

empregado
* obrigação de abstenção (de não * obrigação de abstenção (de não fazer), ou

fazer), ou seja, de não trabalhar (art. seja, de não exigir trabalho.
138 CLT).
* obrigação de dar (pagar salário).
4. Direito a férias
A compreensão do direito a férias perpassa por dois
importantes conceitos, o de “período aquisitivo” e o de “período
concessivo”. Período aquisitivo indica o lapso temporal que o empregado
terá que laborar até adquirir integralmente o direito a férias. Em nosso
ordenamento jurídico este tempo é de 12 meses, conforme determina o
164
Direito do Trabalho
art. 130 da CLT. Já o período concessivo corresponde ao prazo dentro do

qual o empregador deve conceder ao obreiro as férias, que igualmente é
de 12 meses (art. 134, CLT).
Quanto ao início da fluência do período aquisitivo, dois
critérios são encontrados no direito: o do ano-calendário, e o do ano-
emprego. O nosso ordenamento jurídico adotou o critério do ano-
emprego, o qual indica a contagem de certo dia inclusive, até o dia e mês
correspondente do ano seguinte, exclusive. Assim o empregado admitido
em 03 de maio de um ano, completará o seu 1º período aquisitivo em 2 de
maio do ano seguinte e assim sucessivamente.
Por sua vez, cada período concessivo corresponde igualmente a
um período aquisitivo do direito às férias do ano seguinte. E, a partir do
segundo ano de trabalho, o tempo no qual o empregado está gozando suas
férias conta para a aquisição do direito relativo ao ano seguinte (afinal as
férias são modalidade de hipótese de interrupção do contrato de trabalho,
art. 130, § 2º, CLT).
Abaixo, a representação dos períodos aquisitivos e concessivos
ocorrendo simultaneamente:
PERÍODO PERÍODO PERÍODO (...)

AQUISITIVO 1 AQUISITIVO 2 AQUISITIVO 3
12 meses 12 meses 12 meses 12 meses
Férias 1 Férias 2 Férias 3
PERÍODO PERÍODO PERÍODO
CONCESSIVO 1 CONCESSIVO 2 CONCESSIVO 3
No esquema acima, o empregado laborou, na mesma empresa,

48 meses. Para cada 12 meses, adquiriu direito ao gozo de férias, que
deverão ser concedidas em período próprio, o “período concessivo”. Ao
todo, portanto, este empregado terá adquirido 4 períodos de férias. Note-
se que o único ano que o empregado ficará sem gozar férias será o
primeiro, pois ainda não completou os 12 meses necessários para
aquisição do direito.
Existem situações que afastam (interrompem) a aquisição do
direito a férias. Durante o período aquisitivo, o empregado que
implementar quaisquer das condições previstas no art. 133 da CLT não
terá direito a férias. O mencionado dispositivo legal determina:
Art. 133 - Não terá direito a férias o empregado que, no curso do
período aquisitivo:
165
I - deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta)
dias subsequentes à sua saída;
II - permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por
mais de 30 (trinta) dias;
III - deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30
(trinta) dias, em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços
da empresa; e
IV - tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de
trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses, embora
descontínuos.
§ 1º - A interrupção da prestação de serviços deverá ser anotada na
Carteira de Trabalho e Previdência Social.
§ 2º - Iniciar-se-á o decurso de novo período aquisitivo quando o
empregado, após o implemento de qualquer das condições previstas
neste artigo, retornar ao serviço.
§ 3º - Para os fins previstos no inciso III deste artigo a empresa
comunicará ao órgão local do Ministério do Trabalho, com
antecedência mínima de 15 (quinze) dias, as datas de início e fim da
paralisação total ou parcial dos serviços da empresa, e, em igual
prazo, comunicará, nos mesmos termos, ao sindicato representativo
da categoria profissional, bem como afixará aviso nos respectivos
locais de trabalho.
Exemplificando as situações descritas acima, tomemos por

base a hipótese do art. 133, II da CLT. Suponhamos que um empregado
‘A’ tenha laborado durante 4 meses em uma empresa, entrando, após este
período, em licença remunerada de 45 dias para estudar no exterior.
Quando houver seu retorno, seu período aquisitivo de férias deverá ser
iniciado novamente, e tal empregado apenas terá direito às suas primeiras
férias após 12 novos meses de trabalho (ou seja, aqueles quatro primeiros
meses trabalhados anteriormente à licença não são computados para fins
de férias). Todavia, para que as licenças previstas neste artigo legal
possam afastar o direito a férias é necessário que seja pago o adicional
constitucional de 1/3, previsto no art. 7º, XVII. Não geram a perda do
direito às férias as licenças interpoladas; estas não podem ser somadas
para se formar os 30 dias que o dispositivo legal abarca.
Ilustrando o inciso IV do art. 133 da CLT, podemos supor a
seguinte situação: empregado ‘A’ foi admitido em 2 de janeiro de 2007, e
em 2 de abril do mesmo ano (3 meses depois) entrou em benefício
previdenciário decorrente de acidente do trabalho. Se o tempo de
afastamento deste empregado for superior a 6 meses, seu período
166
Direito do Trabalho
aquisitivo reiniciará, perdendo-se o cômputo do trimestre inicial, e apenas

após 12 meses de seu retorno ao trabalho irá adquirir suas primeiras
férias.
Além das situações descritas no art. 133 da CLT, podemos
acrescentar, ainda, que as ausências injustificadas ao trabalho ocorridas ao
longo do período aquisitivo, mesmo que intercaladas, quando superiores a
32 dias71, levam à perda do direito às férias, conforme podemos apreender
do art. 130, IV da CLT.
Ainda conforme o art. 132 da CLT, o tempo de trabalho
anterior à apresentação do empregado para serviço militar obrigatório será
computado no período aquisitivo, desde que ele compareça ao
estabelecimento dentro de 90 dias da data em que se verificar a respectiva
baixa. Trata-se de uma situação suspensiva do período aquisitivo do
direito às férias. Assim, para o empregado que tenha laborado 2 meses e
se afastado para o serviço militar obrigatório, por ocasião de seu retorno,
dentro de 90 dias da data de baixa, serão necessários mais 10 meses para
aquisição do direito a férias (o tempo de afastamento não é computado,
mas o tempo anterior é aproveitado). Podemos ainda dizer que, salvo
disposição legal em contrário, ou contratual mais benéfica, as situações
suspensivas do contrato de trabalho (vide Capítulo VIII) seguem a mesma
lógica: o tempo de afastamento não é computado, mas o período anterior
é somado ao posterior para o encerramento dos 12 meses necessários à
aquisição do direito a férias.
5. Duração das férias

Para o estudo da duração das férias é necessária uma distinção
entre os tipos de regime de trabalho; o dos empregados em regime de
tempo parcial, que laboram até 25 horas na semana, e o dos trabalhadores
a tempo integral (e usamos esta terminologia para ficarmos em simetria
com a denominação usada pelo legislador para a outra espécie, o regime
“parcial”).
Comecemos a análise pelos empregados em “período integral”
(regime ordinário). A duração das férias para estes obedece à proporção
71 Férias. Afastamento não remunerado por 60 dias. Em depoimento pessoal a reclamante

confessou que gozou férias em 1992 quando casou-se, por 30 dias; teve 60 dias de
afastamento não remunerado quando seu marido foi acometido de hepatite. Logo, foi por seu
interesse que houve afastamento não remunerado e não por imposição da empresa. As faltas
não foram consideradas justificadas pela empresa, nem houve pagamento de salário no
período de 60 dias. No período aquisitivo a reclamante teve mais 32 faltas. Assim, não faz jus a
autora ao pagamento das férias postuladas. TRT/SP 19990485723 RO - Ac. 03ªT.
20000520971 DOE 17/10/2000.
167
estabelecida nos incisos do art. 130 da CLT. O gozo de férias ocorrerá
através da avaliação dos dias de faltas não justificadas do empregado
durante o período aquisitivo. É vedado o desconto dos dias faltados nas
férias; será realizado o escalonamento conforme determina a legislação, e
não desconto. A proporção estabelecida legalmente é a seguinte:
 30 dias corridos de férias, se o empregado houver faltado ao
serviço até 5 dias injustificadamente;
serviço de 6 até 14 dias injustificadamente;
 12 dias de férias corridos, se o empregado houver faltado ao
 Se o empregado houver faltado mais do que 32 dias
injustificadamente, perderá o direito às férias relativo àquele período
aquisitivo.
Diferente estipulação quanto à duração das férias tem o

empregado a tempo parcial, para o qual este direito será proporcional à
carga horária semanal, nos seguintes termos (art. 130-A, CLT):
 18 dias corridos de férias, se o empregado laborar mais de
22 horas até 25 horas semanais;
 10 dias corridos de férias, se o empregado laborar mais de 5
horas até 10 horas semanais;
 8 dias corridos de férias, se a duração do trabalho do
empregado for igual ou inferior a 5 horas semanais.
Ainda com relação ao regime de tempo parcial, estabelece o

parágrafo único do art. 130-A da CLT que, caso o empregado tenha mais
de 7 faltas injustificadas ao longo do período aquisitivo, terá a duração de
suas férias reduzida pela metade. Ou seja, para esta modalidade de
168
Direito do Trabalho
trabalho, conforme prevê a CLT, as faltas não gerarão a perda do direito a

férias, o que pode acontecer com o trabalhador a tempo integral.
Como referido anteriormente, as faltas injustificadas que o
empregado venha a ter ao longo do período aquisitivo repercutem na
duração das férias. Existem, todavia, ausências ao trabalho que não
trazem nenhum prejuízo no prazo das férias, seja em relação ao cômputo
do período aquisitivo, seja em relação à sua duração. São estas as
hipóteses previstas no art. 131 da CLT. Além dessas situações, em regra
não prejudicam a duração do repouso anual todas as demais hipóteses de
interrupção do contrato de trabalho (vide Capítulo VIII), salvo dispositivo
legal expresso em contrário. Assim, por exemplo, para o empregado que
labora 3 meses e é afastado 2 meses em virtude de acidente do trabalho
(131, III, CLT), por ocasião de seu retorno, precisará laborar mais 7
meses para adquirir seu direito a férias – que será de 30 dias, caso não
tenha mais do que 5 faltas injustificadas ao longo deste período.
6. Concessão
Chama-se período concessivo os 12 meses subsequentes ao
período aquisitivo do direito às férias (art. 134, CLT). Dentro do período
concessivo as férias deverão ser integralmente usufruídas, sob pena de
pagamento em dobro (art. 137, CLT). Mesmo se apenas alguns dias forem
gozados fora do tempo legal de concessão, esses dias serão remunerados
em dobro. Neste sentido a Súmula 81 do TST: “Férias. Os dias de férias
gozados após o período legal de concessão deverão ser remunerados em
dobro”.
O art. 137, § 1º da CLT traz a possibilidade de o empregado
ingressar com ação trabalhista para obter a fixação de férias, se seu
empregador não o fez dentro do período concessivo. Tal disposição em
verdade é letra morta em um ordenamento jurídico como o nosso, no qual
não há estabilidade. O empregado ajuizando a reclamatória postulando a
fixação de férias terminará, em regra, por ser despedido.
A dobra de férias tem natureza punitiva e não salarial como a
remuneração simples das férias. Afinal trata-se de uma penalidade ao
empregador pelo descumprimento de norma imperativa.
Conforme determina o art. 136 da CLT, a escolha da época da
concessão das férias, dentro do período legal, é opção do empregador.
Todavia, algumas limitações são impostas a este no momento da
concessão das férias. Primeiramente, os empregados da mesma família
que trabalhem para igual empregador, mesmo que não seja em idêntico
estabelecimento, poderão gozar suas férias juntos, se assim o quiserem e
169
se disto não resultar prejuízos ao serviço (art. 136, § 1º, CLT). Segundo,
os empregados estudantes menores de 18 anos têm o direito à
coincidência entre suas férias profissionais e escolares (art. 136, § 2º,
CLT). Em terceiro lugar deve haver comunicação por escrito ao
empregado 30 dias antes da concessão das férias 72.
O início das férias sempre deve ser em dias de efetivo trabalho
para o empregado. O Precedente Normativo 100 do TST segue esta linha:
“Férias. Início do período de gozo (positivo). O início das férias, coletivas
ou individuais, não poderá coincidir com sábado, domingo, feriado ou dia
de compensação de repouso semanal”.
Às férias aplica-se o princípio da continuidade, indicando que
devem ser concedidas em um único período. Apenas excepcionalmente, o
repouso anual pode ser fracionado em dois momentos, desde que um
deles não seja inferior a 10 dias corridos (art. 134, § 1º, CLT). O
fracionamento é vedado aos menores de 18 anos e aos maiores de 50 anos
(art. 134, § 2º, CLT).
7. Remuneração do período de férias

As férias são pagas no valor da remuneração devida ao
empregado no tempo da concessão, conforme determina o art. 142 da
CLT, acrescidas do valor de 1/3 instituído pelo art. 7º, XVII da
Constituição. O adicional constitucional incidirá no valor a ser pago pelas
férias, sejam estas gozadas, indenizadas, proporcionais ou pagas em
dobro. Neste sentido, a Súmula 328 do TST: “Férias. Terço
constitucional. O pagamento das férias, integrais ou proporcionais,
gozadas ou não, na vigência da CF/1988, sujeita-se ao acréscimo do terço
previsto no respectivo art. 7º, XVII”.
Os empregadores que já pagavam o adicional de 1/3 aos seus
empregados, antes da Constituição Federal de 1988, podem compensá-lo,
desde que verificada a mesma causa de pagamento, a mesma natureza
jurídica, conforme determina a OJ 50 SDI-1 – Transitória:
Férias. Abono instituído por instrumento normativo e terço
constitucional. Simultaneidade inviável. O abono de férias
decorrente de instrumento normativo e o abono de 1/3 (um terço)
previsto no art. 7º, XVII, da CF/1988 têm idêntica natureza jurídica,
72 Sobre esta exigência há ainda o Precedente Normativo 116 do TST: “Férias. Cancelamento
ou adiamento (positivo). Comunicado ao empregado o período do gozo de férias individuais ou
coletivas, o empregador somente poderá cancelar ou modificar o início previsto se ocorrer
necessidade imperiosa e, ainda assim, mediante o ressarcimento, ao empregado, dos
prejuízos financeiros por este comprovados”.
170
Direito do Trabalho
destinação e finalidade, constituindo-se “bis in idem” seu pagamento

simultâneo, sendo legítimo o direito do empregador de obter
compensação de valores porventura pagos.
Existem situações especiais de pagamento das férias,

contempladas nos parágrafos do art. 142 da CLT. Se o salário do
empregado for pago por hora com jornada variável ou por tarefa, o
cálculo de sua remuneração de férias observará a média do período
aquisitivo do direito, aplicando-se o valor da hora e da tarefa73 na data de
concessão de férias (art. 142, §§ 1º e 2º, CLT). Se o salário for pago por
percentagem, comissão ou viagem, o cálculo da remuneração de férias
observará a média recebida pelo empregado nos 12 meses que antecedem
a concessão das férias (art. 142, § 3º, CLT). A parte recebida in natura
pelo empregado integrará a base de cálculo da remuneração de férias, de
acordo com o que for anotado na CTPS (art. 142, § 4º, CLT). Segundo o §
5º do art. 142 da CLT, também integrarão a remuneração de férias os
adicionais que o empregado tenha direito. Ressalte-se que a listagem do
referido artigo é exemplificativa e, desta forma, o adicional de
transferência, não arrolado, também integra a remuneração de férias.
Se, no momento das férias, o empregado não estiver mais
recebendo adicional que tenha recebido no período aquisitivo, ou, mesmo
que esteja recebendo, os valores não forem uniformes, o cálculo será feito
a partir da média duodecimal do recebido ao longo daquele período,
aplicando-se o valor salarial do período de concessão (art. 142, § 6º,
CLT).
A remuneração de férias deverá ser efetuada com pelo menos
dois dias de antecedência ao início das mesmas, mediante recibo (art. 145,
CLT). O desrespeito a este prazo ensejará o pagamento em dobro, nos
termos da OJ 386 da SDI-1 do TST: “Férias. Gozo na época própria.
Pagamento fora do prazo. Dobra devida. Arts. 137 e 145 da CLT. É
devido o pagamento em dobro da remuneração de férias, incluído o terço
constitucional, com base no art. 137 da CLT, quando, ainda que gozadas
na época própria, o empregador tenha descumprido o prazo previsto no
art. 145 do mesmo diploma legal.”.
73 No mesmo sentido a súmula 149 do TST: “Tarefeiro. Férias. A remuneração das férias
do tarefeiro deve ser calculada com base na média da produção do período aquisitivo,
aplicando-se-lhe a tarifa da data da concessão”.
171
8. “Abono” de férias
A CLT faculta a conversão de 1/3 das férias em abono
pecuniário, comumente denominada de “venda” de 1/3 de férias. Uma vez
acertada a conversão, o empregado que, por exemplo, tiver direito a 30
dias de férias, gozará apenas 20, devendo retornar ao labor nos 10 dias
restantes. No entanto, embora tenha gozado tão somente 20 dias de férias,
por tais dias receberá a remuneração integral de férias (equivalente a 30
dias, acrescidas do 1/3 previsto na Constituição Federal). Ainda, ao
retornar, receberá a remuneração correspondente aos 10 dias trabalhados.
Não é possível a conversão em abono de período superior a 1/3 das férias.
A conversão de 1/3 de férias em abono pecuniário deverá ser
requerida pelo empregado até 15 dias antes do término do período
aquisitivo (art. 143, § 1º, CLT). Uma vez requisitada dentro do período
legal, é obrigação do empregador “comprar” as férias, pois conforme a
disposição legal o abono é uma faculdade do empregado. Trata-se,
portanto, de um direito potestativo do trabalhador.
Tratando-se de férias coletivas, a conversão de 1/3 de férias em
abono pecuniário deverá ser estabelecida através de acordo coletivo (art.
143, § 2º, CLT).
Como regra, o abono pecuniário de férias não integra a
remuneração do empregado, salvo quando o seu valor ultrapassar o
equivalente a 20 dias de salário (art. 144, CLT).
Os empregados contratados sob o regime de tempo parcial não
poderão converter 1/3 de suas férias em abono pecuniário (art. 143, § 3º,
CLT).
9. Férias coletivas
Consideram-se coletivas as férias concedidas a todos os
empregados de uma empresa, de um estabelecimento ou de um setor da
empresa (art. 139, caput, CLT).
No geral, as férias coletivas seguem as mesmas regras já
mencionadas até então neste capítulo, mas há especificidades. A primeira
delas diz respeito ao seu fracionamento. Enquanto as férias individuais
podem ser divididas em dois períodos, um dos quais não inferior a 10
dias, as férias coletivas também podem ser fracionadas em dois períodos,
mas nenhum deles poderá ser inferior a 10 dias (art. 139, § 1º, CLT).
Ainda, as férias coletivas devem ser pré-avisadas, por escrito, com
antecedência mínima de 15 dias à SRTE, ao sindicato respectivo e aos
empregados envolvidos (art. 139, §§ 2º e 3º, CLT), enquanto que, nas
172
Direito do Trabalho
férias individuais, o prévio aviso é de pelo menos 30 dias. Embora haja a

necessidade dessas comunicações prévias, as férias coletivas independem
de acordo ou convenção coletiva.
O art. 140 da CLT traz a seguinte regra: “Os empregados
contratados há menos de 12 (doze) meses gozarão, na oportunidade, férias
proporcionais, iniciando-se, então, novo período aquisitivo”. Suponhamos
uma situação na qual uma empresa resolveu conceder férias coletivas aos
seus empregados. Dentre os trabalhadores, apenas um fora contratado há
menos de um ano, estando somente há 6 meses na empresa. Este
empregado não completou seu período aquisitivo do direito, que é de 12
meses. No entanto, para que a empresa não tenha que manter apenas um
empregado quando tem a intenção de paralisar totalmente suas atividades,
poderá, utilizando-se da regra do art. 140, conceder-lhe férias
proporcionais ao seu tempo na empresa. Em nosso exemplo, o empregado
gozaria 6/12 de férias (15 dias); no restante do tempo, ficaria à disposição
do empregador para retornar ao serviço ou permanecer descansando
enquanto durar as férias coletivas. Ressalte-se, apenas, que a remuneração
de férias deste empregado caberia tão somente durante 6/12 dos dias de
afastamento; durante o tempo à disposição, sua remuneração seria normal.
10. Extinção do contrato de emprego

Estabelece o art. 146 da CLT que o empregado que tiver
completado seu período aquisitivo e, antes que as férias lhe sejam
concedidas, tenha seu contrato individual de emprego extinto, qualquer
que seja o motivo do rompimento contratual, fará jus ao recebimento da
remuneração integral das férias (incluindo-se o 1/3 constitucional). Se a
extinção se der após o período concessivo, sem que o empregado tenha
gozado as férias correspondentes, o pagamento será em dobro (art. 137,
CLT).
O pagamento do período incompleto de férias após a extinção
do contrato de trabalho pode ser feito proporcionalmente. As férias
proporcionais são calculadas da seguinte forma: cada mês ou fração igual
ou superior a 15 dias corresponde a 1/12 da remuneração de férias. Já a
fração inferior a 15 dias deve ser desprezada. Suponhamos um empregado
que tenha laborado 5 meses e 15 dias na empresa e, após, tenha sido
despedido sem justa causa: receberá 6/12 de férias proporcionais. Se o
mesmo empregado tivesse trabalhado 5 meses e 14 dias, receberia, nas
mesmas condições, 5/12 do valor de suas férias.
Pela sistemática da CLT (art. 146, parágrafo único e art. 147)
os empregados com menos de 12 meses na empresa receberiam férias
proporcionais somente nas hipóteses de despedida sem justa causa (ou
equiparadas, como é o caso da despedida indireta) ou na extinção do
173
contrato a prazo pelo decurso do tempo. Já os empregados que
ultrapassassem o período de 12 meses na empresa, apenas perderiam o
direito às férias proporcionais na despedida por justa causa, recebendo-as
em todas as demais hipóteses de extinção do contrato. Estas disposições,
no entanto, não vêm mais sendo totalmente aplicadas. O TST revisou sua
jurisprudência sumulada, e hoje o tema está disciplinado nas Súmulas 171
e 261 da corte suprema trabalhista.
Súmula 171. Férias proporcionais. Contrato de trabalho. Extinção.
Salvo na hipótese de dispensa do empregado por justa causa, a
extinção do contrato de trabalho sujeita o empregador ao
pagamento da remuneração das férias proporcionais, ainda que
incompleto o período aquisitivo de 12 (doze) meses (art. 147 da CLT).
Súmula 261. Férias proporcionais. Pedido de demissão. Contrato
vigente há menos de um ano. O empregado que se demite antes de
complementar 12 (doze) meses de serviço tem direito a férias
proporcionais.
Sintetizando, podemos dizer que as férias adquiridas são

sempre devidas, não importa a forma de extinção do contrato; já as férias
proporcionais não são sempre devidas, o direito as mesmas dependerá da
forma como ocorreu a extinção do contrato de trabalho. Abaixo se
encontra uma sistematização referente às férias, tomando por base apenas
a CLT e a jurisprudência sumulada do TST.
Modalidade de extinção do contrato Direito a férias
Justa causa do empregado Há direito a férias adquiridas e não há direito

a férias proporcionais.
Justa causa do empregador Rescisão Há direito a férias adquiridas e proporcionais.

indireta
Culpa recíproca Há direito a férias adquiridas integralmente.

As férias proporcionais são devidas pela
metade (Súmula 14, TST).
Empregado despedido sem justa Há direito a férias adquiridas e proporcionais.

causa
Empregado pede demissão Há direito a férias adquiridas e proporcionais.
Cumprimento do contrato de Há direito a férias adquiridas e proporcionais.

trabalho a prazo determinado
174
Direito do Trabalho
11. Convenção 132 OIT

A Convenção 132 da OIT dispõe sobre o direito a férias e se
aplica, conforme indica o seu art. 2º, item 1, “a todos as pessoas
empregadas, à exceção dos marítimos”. Foi aprovada pelo Decreto
Legislativo 47 de 23/9/81 e promulgada pelo Decreto Presidencial 3.197
de 5/10/99, ou seja, se encontra corretamente inserida dentro do
ordenamento jurídico brasileiro.
A precitada norma apresenta alguns pontos em que é mais
benéfica que a CLT, sendo estes:
 Concede direito pecuniário às férias proporcionais após 6
meses de trabalho, independentemente do tipo de rescisão
contratual (art. 11);
 Feriados não são computados no período de gozo das férias,
assim como os períodos de afastamento por doença ou acidente
(art. 6o);
 Na fixação das férias, o empregador deverá levar em conta
a conveniência para o empregado, bem como a sua
possibilidade de descanso e divertimento (art. 10), além da
conveniência para a empresa;
 Não perde mais o direito a férias o empregado afastado por
acidente ou doença profissional, ou qualquer outro motivo
alheio a sua vontade (art. 5o, item 4);
 Permite o fracionamento de férias condicionando-o a um
período mínimo de 2 semanas (art. 8º, item 2).
Todavia, há pontos em que a Convenção 132 é menos benéfica

que a CLT, como no segundo período do fracionamento das férias, que
pode ser gozado em até 18 meses após o período aquisitivo (ou seja, 6
meses após o período concessivo previsto na CLT), sem pagamento de
dobra (arts. 8o e 9o); ou mesmo na duração das férias, que a norma
internacional dispõe ser de no mínimo 3 semanas (art. 3º, item 3).
Não há uniformidade doutrinária e jurisprudencial quanto à
aplicação das regras da Convenção 132 que são distintas da CLT, mas,
sem dúvida, a posição majoritária é pela prevalência da CLT.
Particularmente, somos favoráveis integralmente à aplicação da
Convenção 132 quanto às disposições mais benéficas que as celetistas,
sem afastar a CLT no que esta é mais favorável. Regra geral, somos
175
defensores da técnica do conglobamento 74, salvo quando se trata de
conflito entre normas internas e normas internacionais. Consideramos,
sem dúvida, que a aplicação da técnica do acúmulo (cúmulo, soma, são
outras denominações existentes) pode levar a um exacerbamento da
proteção ao trabalhador, mas isso não ocorrerá quando se tratar de normas
internacionais. Devemos recordar que o escopo das normas da OIT é criar
uma rede de proteção mínima mundial para os trabalhadores. Assim, no
que tange às férias, a Convenção 132 vem estabelecer os parâmetros mais
rasos que qualquer trabalhador no planeta Terra deve ter a respeito desse
direito. É evidente que o intuito da OIT em estabelecer as regras deste
tratado internacional sobre férias em nenhum momento era criar um
retrocesso em qualquer país que já tivesse melhores condições deferidas
aos trabalhadores. Esse entendimento está expresso no art. 19, item 8 da
Constituição da OIT:
Art. 19, item 8: Em caso algum, a adoção, pela Conferência, de uma
convenção ou recomendação, ou a ratificação, por um Estado-
Membro, de uma convenção, deverão ser consideradas como
afetando qualquer lei, sentença, costumes ou acordos que
assegurem aos trabalhadores interessados condições mais favoráveis
que as previstas pela convenção ou recomendação.
Não concordamos que para se aplicar a regra internacional, em

alguns tópicos, deva se abrir mão de conquistas que a legislação brasileira
há muito já prevê aos trabalhadores. O que deve ser feito é aplicar a
Convenção 132 ou a CLT, avaliando o que cada uma possui de mais
benéfico.
74 Quanto a esta teoria remetemos o leitor ao capítulo inicial desta obra.
176
Direito do Trabalho
Capítulo VIII
SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO

DE TRABALHO. HIPÓTESES HÍBRIDAS DE
DESCONTINUIDADES DA EXECUÇÃO
CONTRATUAL
Nenhum trabalho é absolutamente contínuo, assim, nenhuma
relação de emprego tem continuidade executiva absoluta. Afinal, o
contrato individual de emprego tem por objeto a prestação humana de
energia, que precisa ser reposta, por exemplo, nos momentos de descanso
e de alimentação. Assim, durante estes períodos, o trabalho sofre solução
de continuidade, o que nem sempre atinge o contrato individual de
emprego em suas obrigações principais (como a de prestar salário) ou na
contagem do seu tempo de duração. Estas intermitências executivas
seriam os intervalos e repousos.
Mas há outras hipóteses relacionadas à descontinuidade afora
os repousos e intervalos para descanso e alimentação. Os repousos e
intervalos estão diretamente ligados às obrigações principais do contrato
de trabalho. No entanto, a descontinuidade lato sensu está relacionada à
noção de tempo que, no direito do trabalho, pode ser real ou jurídico. Há
hipóteses em que: 1) o tempo real se iguala ao tempo jurídico (período em
177
que o empregado efetivamente trabalha); 2) o tempo jurídico é
relativamente real (período em que o empregado está aguardando ordens);
e 3) em que o tempo é absolutamente ficto ou jurídico (período em que o
empregado não trabalha, mas há de qualquer forma a obrigação de
contraprestar por parte do empregador, como nas férias, décimo terceiro
salário etc.).
Iniciado o contrato de trabalho, sua eficiência executiva
igualmente se inicia. No entanto, no curso de sua existência, sua
intensidade varia. Em momentos, é plena, em outros não.
2. Classificação das descontinuidades

a) Extinção – produz a descontinuidade absoluta da relação de
emprego, que deixa de existir.
Todavia, não trataremos neste momento da extinção da relação
de emprego, ou seja, da sua descontinuidade absoluta, e sim das
descontinuidades executivas do contrato, sejam elas:
b) Suspensão – produz a descontinuidade completa das
obrigações contratuais principais (não há prestação de serviços, cômputo
de tempo de serviço ou pagamento de salários); o contrato individual de
emprego fica em situação latente ou potencial, como que conservado por
“congelamento” ou “hibernação”. As obrigações acessórias do contrato de
trabalho75 permanecem exigíveis, para ambas as partes, salvo aquelas
vinculadas à prestação laboral ou exigíveis apenas durante a execução
contratual.
c) Hipóteses híbridas – produzem a descontinuidade completa
da obrigação principal do empregado – que deixa de prestar seus serviços
– e a descontinuidade parcial das obrigações do empregador (apenas
algumas obrigações do empregador cessam).
d) Interrupção – produz a descontinuidade total da obrigação
contratual principal do empregado – que deixa de prestar seus serviços –
mas, para o empregador, todas as obrigações continuam exigíveis. As
obrigações acessórias do contrato de trabalho permanecem exigíveis, para
ambas as partes, salvo aquelas vinculadas à prestação laboral ou exigíveis
apenas durante a execução contratual.
O direito pátrio criou terminologia própria para as
descontinuidades executivas. Não seguiu a tendência internacional de
utilização das expressões “suspensão total” e “suspensão parcial”,
75 Vide Capítulo III (“Contrato individual de trabalho”) desta obra.
178
Direito do Trabalho
referindo-se às mesmas, respectivamente, pelas expressões “suspensão” e

“interrupção” do contrato de trabalho.
Entendemos que outra categoria deve ser incluída, além da
tradicional classificação em causas suspensivas e interruptivas, a das
causas híbridas. Se estamos lidando com aspectos científicos, a expressão
utilizada para categorizar algo deve ser precisa. Quando dizemos que as
férias são uma modalidade interruptiva do contrato, constante nesta
afirmação está também a de que o período do repouso anual será
remunerado ao trabalhador e computado como tempo de serviço. Todavia,
não podemos, no que tange ao afastamento do obreiro por acidente do
trabalho, de forma precisa enquadrá-lo na situação de suspensão ou
interrupção. Isso ocorre porque determinadas situações levam ao
cumprimento parcial das obrigações principais do empregador,
merecendo a classificação como híbridas; ou seja, contém ora
características de suspensão, ora de interrupção do contrato de trabalho.
3. Efeitos da suspensão, interrupção e hipóteses

híbridas de descontinuidade
A suspensão, a interrupção e as hipóteses híbridas têm efeitos
comuns, pois são espécies do mesmo gênero.
Os efeitos comuns entre os institutos são os seguintes:
a) Desobrigam o empregado de ficar à disposição do
empregador, ou seja, não há prestação de trabalho por parte do
empregado. As obrigações acessórias do contrato de trabalho, no entanto,
permanecem exigíveis, para ambas as partes, salvo aquelas vinculadas à
prestação laboral ou exigíveis apenas durante a execução contratual
(como o dever de obediência, por exemplo).
b) O empregado, de fato afastado da empresa, faz jus às
vantagens auferidas durante o período de descontinuidade, exigíveis a
partir do momento em que volta à atividade se já não as houver recebido
(art. 471, CLT). Na interrupção as vantagens são devidas imediatamente.
c) Não pode haver despedimento imotivado do empregado
durante o tempo de descontinuidade. Neste tópico, duas correntes se
colocam: pela primeira, havendo o despedimento imotivado ele não tem
nenhum efeito; pela segunda, o despedimento imotivado tem validade,
apenas aguarda o final do tempo de descontinuidade para produzir efeito.
d) O trabalhador pode solicitar o rompimento do vínculo
empregatício durante os períodos sem eficácia executiva plena, por
179
qualquer uma das motivações a ele pertinentes, como o pedido de
demissão ou justa causa patronal.
e) Manutenção de algumas obrigações acessórias que, se
violadas, podem ensejar despedida por justa causa.
f) São hipóteses transitórias, e cessada a causa determinante do
hiato, o contrato de trabalho readquire sua plenitude.
g) Cessada a descontinuidade o empregado deve retornar ao
emprego no prazo de 30 dias, sob a possibilidade de configurar abandono
de emprego (Súmula 32, TST).
h) Nos contratos a prazo determinado, o tempo de afastamento,
motivado por qualquer causa de descontinuidade, será computado no
tempo para a respectiva terminação, salvo se as partes acordarem em
sentido diverso (art. 472, § 2º, CLT).
No entanto, suspensão e interrupção se distinguem nos
seguintes aspectos: na suspensão, somente o vínculo contratual
permanece, em estado latente, não gerando qualquer efeito executivo; em
decorrência, não é devida nenhuma remuneração ao empregado, como
tampouco há a contagem do tempo de serviço. Na interrupção o tempo
jurídico de trabalho continua a fluir sem descontinuidade alguma;
somente a obrigação de prestar trabalho sofre solução de continuidade e
há obrigação de contraprestar salário ao empregado.
Com relação às hipóteses híbridas, varia a extensão das
obrigações que permanecem para o empregador, lembrando que para o
empregado, nestas situações, não há obrigação de estar à disposição da
empresa.
4. Diferenças entre extinção, suspensão, interrupção e

hipóteses híbridas de descontinuidade
a) Na extinção, o contrato de trabalho cessa definitivamente.
b) Na suspensão cessam provisoriamente as principais
obrigações obreiras e patronais.
c) Nas hipóteses híbridas, cessam provisoriamente a obrigação
principal do empregado e algumas das obrigações do empregador.
d) Na interrupção, apenas as cláusulas que dizem respeito à
obrigação principal do empregado cessam provisoriamente.
180
Direito do Trabalho
5. Suspensão do contrato individual de emprego

Se o contrato de trabalho fica “hibernando” durante o tempo da
suspensão, este período não tem nenhuma repercussão jurídica; assim,
não é computado para fins de tempo de serviço na empresa ou depósitos
do FGTS. Não subsistem as obrigações principais do empregado frente ao
empregador, e nem deste em relação àquele. O empregador fica
desobrigado de qualquer pagamento a ser efetuado em nome do
empregado.
As principais causas suspensivas são as seguintes:
a) Licença não remunerada concedida pelo empregador ao
seu empregado. Essa licença pode estar prevista em regulamento
empresarial, no contrato de trabalho, ou mesmo não constar em nenhuma
norma expressa e, de forma benéfica, ser concedida ao obreiro.
Usualmente a licença é postulada em decorrência de interesses
particulares do trabalhador. Como licença sem remuneração coloca-se
também o empregado que, já aposentado, continua trabalhando e é
acometido de alguma enfermidade, pois a previdência não lhe garante a
percepção de auxilio-doença, já que ele já recebe aposentadoria.
b) Suspensão disciplinar de até 30 dias (art. 474, CLT), por
ocasião do exercício do poder punitivo do empregador. Excedendo o
prazo de 30 dias, a pena corresponderá à rescisão contratual, na
modalidade de justa causa patronal. A suspensão disciplinar deve sempre
respeitar a proporcionalidade entre o ato faltoso e a penalidade aplicada.
Se o empregador, através de regulamento empresarial, determinou que
não serão punidos os empregados sem a instauração de inquérito ou
sindicância internos, penalidades geradas sem esses requisitos são nulas,
nos termos da Súmula 77 do TST.
c) Suspensão para inquérito de apuração de falta grave do
empregado estável. Dentre os trabalhadores detentores de proteção à
manutenção do seu emprego, alguns possuem uma proteção extra,
consubstanciada no inquérito para apuração de falta grave 76. Tais obreiros
não podem ser despedidos, salvo se cometerem uma falta grave, mas ela
por si só não autoriza o empregador a extinguir o vínculo empregatício, é
necessário que seja ajuizado inquérito judicial para apuração de falta
grave. Neste, será analisado se houve o cometimento da falta pelo
empregado e, diante de uma resposta positiva, então será possível a
extinção do contrato de trabalho. O empregado pode ser suspenso pelo
76 No capítulo sobre “Estabilidade” há a indicação de para quais empregados é necessário o

ajuizamento da ação de inquérito para apuração de falta grave para rompimento do vínculo
empregatício.
181
empregador, por ocasião do conhecimento da falta cometida (art. 494,
CLT). Neste caso, deve haver o ajuizamento em até trinta dias do
inquérito, sendo este prazo decadencial (art. 853, CLT).
Ocorrendo o afastamento, o mesmo será, durante o tempo em
que perdurar, uma modalidade suspensiva em toda a sua essência, sem a
prática das obrigações principais do empregado e do empregador.
Todavia, esta suspensão inevitavelmente desaparecerá e dará lugar a uma
destas situações: (1) se a ação for julgada improcedente, ou seja, se for
considerado que o empregado não cometeu a falta grave, o período
suspensivo transforma-se em interrupção dos serviços, com a respectiva
remuneração (art. 495, CLT); (2) se a ação for julgada procedente, ou
seja, se for considerado que o empregado cometeu a falta grave, o período
suspensivo transforma-se em extinção do contrato individual de emprego.
Mesmo com esta peculiaridade de transmudação da suspensão
em interrupção ou em extinção contratual, entendemos que não se trata de
hipótese híbrida, pois repisamos que durante o tempo em que se der a
suspensão ela terá todas as características do instituto. Ela desaparecerá
no futuro, mas enquanto ocorrer, será uma suspensão contratual.
d) Participação em greve. A greve, conforme prevê o art. 7º
da Lei 7.783/89, é hipótese suspensiva. Reza o dispositivo legal:
“observadas as condições previstas nesta Lei, a participação em greve
suspende o contrato de trabalho, devendo as relações obrigacionais,
durante o período, ser regidas pelo acordo, convenção, laudo arbitral ou
decisão da Justiça do Trabalho”.
Todavia, o movimento paredista pode levar até a extinção do
contrato de trabalho, caso apresente-se abusivo ou se os empregados
cometerem justas causas. Pode representar igualmente uma interrupção
contratual, se na negociação de greve decidir-se o pagamento dos salários
pelos dias parados. Ou seja, a greve, se nada for avençado, será hipótese
suspensiva, podendo haver, conforme negociado, sua transformação em
situação interruptiva do contrato, ou até mesmo em extinção contratual,
por abusos em seu exercício.
Não se trata de situação de descontinuidade executiva o
pagamento dos dias de greve mediante a avença de compensação do
trabalho em outro período. Afinal, nesta hipótese se está meramente
remunerando o labor efetuado pelo empregado.
e) Encargos públicos civis. O art. 472 da CLT possibilita a
manutenção do vínculo de emprego quando o empregado passa a
desempenhar um encargo público civil, havendo a suspensão do contrato
de trabalho. São exemplos de encargo público civil, os mandados eletivos
nas casas legislativas, no executivo, a antiga representação classista, entre
182
Direito do Trabalho
outros. Relativamente ao retorno ao emprego, aplica-se integralmente o §

1o do art. 472 da CLT.
Existem alguns encargos públicos civis que impõem o
pagamento de salário ao empregado, sendo então hipóteses interruptivas,
que serão analisadas no tópico referente à interrupção do contrato de
trabalho. Entre eles podemos citar o trabalho na condição de jurado e o
labor nas eleições.
f) Desempenho de cargo de administração sindical ou
representação profissional. O art. 543, § 2o da CLT dispõe que:
“Considera-se de licença não remunerada, salvo assentimento da empresa
ou cláusula contratual, o tempo em que o empregado se ausentar do
trabalho no desempenho das funções a que se refere este artigo.”.
Desta forma, não havendo nenhuma disposição específica, o
afastamento do trabalho representará hipótese suspensiva. Todavia,
poderá haver a possibilidade de norma coletiva, regulamento empresário,
ou outra regra, estabelecer que o afastamento representará interrupção do
contrato de trabalho.
Lembre-se que existe um afastamento específico, disposto no
art. 473, IX da CLT, permitindo ao empregado se ausentar do trabalho,
mantendo sua remuneração, pelo tempo que se fizer necessário, quando,
na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de
reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro.
Trata-se de hipótese de interrupção, que foge da regra estabelecida no art.
543, § 2º da CLT.
g) Participação em curso ou programa de qualificação
profissional. O art. 476-A CLT autoriza que o contrato de trabalho seja
suspenso, por um período de 2 a 5 meses, para participação do empregado
em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo
empregador, com duração equivalente à suspensão contratual, mediante
previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho e aquiescência
formal do empregado.
Trata-se de uma hipótese suspensiva, ou seja, em que não há o
pagamento de salários, mas o legislador previu que o empregado pode
receber neste período o benefício da Bolsa de Qualificação Profissional,
conforme a Resolução nº 591/2009 do CODEFAT. Este benefício
observará a mesma periodicidade, valores, cálculo do número de parcelas,
procedimentos operacionais e pré-requisitos para habilitação adotados
para a obtenção do seguro desemprego.
Quanto ao empregador, poderá este conceder ao empregado
ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial, durante o período de
183
suspensão contratual, com valor a ser definido em convenção ou acordo
coletivo (art. 476-A, §3º, CLT). O empregado também fará jus aos
benefícios voluntariamente concedidos pelo empregador (art. 476-A, §4º,
CLT)77. O prazo de 5 meses pode ser ampliado mediante previsão em
convenção ou acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal do
empregado, desde que o empregador arque com o ônus correspondente ao
valor da bolsa de qualificação profissional, no respectivo período (art.
476-A, §7º, CLT).
Deverá haver notificação do respectivo sindicato, com
antecedência mínima de quinze dias da suspensão contratual, e o contrato
de trabalho não poderá ser suspenso por este motivo mais de uma vez no
período de dezesseis meses (art. 476-A, §§ 1º e 2º, CLT).
Se durante a suspensão do contrato não for ministrado o curso
ou programa de qualificação profissional, ou o empregado permanecer
trabalhando para o empregador, ficará descaracterizada a suspensão,
sujeitando o empregador ao pagamento imediato dos salários e dos
encargos sociais referentes ao período, às penalidades cabíveis previstas
na legislação em vigor, bem como às sanções previstas em convenção ou
acordo coletivo (art. 476-A, § 6º, CLT).
Esta hipótese suspensiva representa exceção no que tange a
uma das características gerais das descontinuidades executivas. Nela
permite-se que o contrato seja rompido durante o período de afastamento
do empregado, mesmo sem qualquer motivação legal. Foi instituído o
pagamento de uma multa (além de todas as verbas rescisórias) a ser
estabelecida em convenção ou acordo coletivo, sendo de, no mínimo, cem
por cento sobre o valor da última remuneração mensal anterior à
suspensão do contrato, se ocorrer a dispensa do empregado no transcurso
do período de suspensão contratual ou nos três meses subsequentes ao seu
retorno ao trabalho.
h) Aposentadoria por invalidez. Quando a incapacidade para
o trabalho for presumidamente permanente, o INSS poderá conceder
aposentadoria por invalidez ao empregado. Esta será devida ao segurado
que, estando ou não em gozo de auxílio-doença, for considerado incapaz e
insuscetível de reabilitação para o exercício de atividade que lhe garanta a
subsistência, e ser-lhe-á paga enquanto permanecer nesta condição (art.
42, Lei 8.213/91). A hipótese é de suspensão do contrato de trabalho,
conforme reza o art. 475 da CLT.
A legislação previdenciária não considera a aposentadoria por
invalidez definitiva, nem mesmo após cinco anos de sua concessão,
77 Por exemplo, a concessão dos benefícios do PAT, Lei 6.321/1976, art. 2º, § 3º.
184
Direito do Trabalho
podendo ser cancelada caso o empregado recupere sua capacidade laboral.

Neste mesmo sentido temos a Súmula 160 do TST: “Aposentadoria por
invalidez. Cancelada a aposentadoria por invalidez, mesmo após cinco
anos, o trabalhador terá direito de retornar ao emprego, facultado, porém,
ao empregador, indenizá-lo na forma da lei”.
Por este entendimento, o contrato ficaria indefinidamente
suspenso. Esta posição não é aceita por toda a doutrina, que recorda o
caráter provisório que possuem as descontinuidades executivas, e pondera
que não limitar um prazo para a aposentadoria por invalidez levaria a um
alargamento indefinido do tempo de suspensão contratual. Cerrando
fileira neste entendimento, citamos Arnaldo Süssekind 78.
Mesmo estando suspenso o contrato de trabalho em virtude de
aposentadoria por invalidez, é assegurado o direito à manutenção de plano
de saúde ou de assistência médica oferecido pela empresa ao empregado
(Súmula 440, TST).
Cancelada a aposentadoria por invalidez, o empregado deverá
se reapresentar na empresa no prazo de 30 dias (aplicação analógica do
art. 472, § 1o, CLT), do contrário, haverá a extinção do contrato
individual de emprego.
i) Empregado eleito diretor. Nos casos de eleição do
empregado para ocupar cargo de diretor na empresa, o contrato de
trabalho restará suspenso, salvo se permanecer a subordinação jurídica,
conforme determina a Súmula 269 do TST.
j) Preservação da integridade física e psicológica da mulher
em situação de violência doméstica e familiar. A Lei 11.340/2006
prevê em seu art. 9º, § 2º, II, que por ordem judicial será assegurado
afastamento do local de trabalho, por até seis meses, quando necessário
preservar a integridade física e psicológica da mulher vítima de violência
doméstica e familiar. O vínculo de emprego é preservado por todo este
período e como a lei não prevê pagamento de salários durante este
distanciamento, trata-se de hipótese suspensiva.
k) Doença (não decorrente da atividade laboral) a partir do
16º dia. A partir do 16º dia de enfermidade o empregado ingressará em
benefício previdenciário, configurando hipótese de suspensão do contrato
de trabalho, pois, não tendo a doença correlação com as atividades
laborais do obreiro, cessam as obrigações para o empregador. Para os
78 SÜSSEKIND, Arnaldo et al. Instituições de Direito do Trabalho. 21. ed. São Paulo: LTr,
2003, p.503-508.
185
empregados domésticos, a suspensão contratual opera-se desde o primeiro
dia de afastamento.
Havia previsão na CLT de outra hipótese suspensiva, qual seja,
o afastamento pela autoridade pública, por motivo de relevante interesse
para a segurança nacional, após os primeiros 90 dias de distanciamento.
Esta modalidade havia sido introduzida na Consolidação pelo Decreto-Lei
3/1966, que acrescentou os parágrafos 3 º, 4o e 5o ao art. 472. Em 1993, a
Lei 8.630 revogou o DL 3/1966.
6. Interrupção do contrato individual de emprego

As hipóteses de interrupção estão, de um modo geral, previstas
em lei. Contudo, podem também ser ajustadas entre as partes, ou em
acordo e convenção coletivos. Sendo a interrupção um momento em que
o empregado não possui a obrigação de prestar trabalho, mas continua
percebendo salário, trata-se de situação normalmente benéfica ao obreiro,
possibilitando que seja acordada além das previsões legais.
Os principais períodos de interrupção do contrato de trabalho
são os seguintes:
a) Repousos semanais remunerados e feriados. Os repousos
semanais remunerados serão hipóteses interruptivas se o empregado
laborou ao longo da semana com assiduidade e pontualidade (Lei 605/49,
art. 6º). Do contrário o trabalhador terá o direito à folga, mas não
perceberá a remuneração correspondente.
b) Férias. As férias são típicas hipóteses interruptivas, em que
o obreiro perceberá sua remuneração e todos os benefícios, como se
trabalhando estivesse. Inclusive nas férias, obrigatoriamente há percepção
de valores superiores ao que em média o trabalhador recebe, pois o
repouso anual será remunerado com adicional de 1/3, nos termos do
estabelecido no art. 7º, XVII da CRFB.
c) Hipóteses previstas no art. 473 da CLT. O art. 473 da
Consolidação prevê situações em que o empregado poderá deixar de
comparecer ao serviço sem prejuízo do salário. São elas:
c1) Falecimento do cônjuge, ascendente, descendente,
irmão ou pessoa que, declarada na CTPS, viva sob a dependência
econômica do trabalhador. Nesta circunstância, também denominada de
hipótese de “licença nojo”, poderá o empregado se ausentar por até 2 dias
consecutivos, sem prejuízo dos salários (art. 473, I, CLT). No caso dos
professores, esse prazo é ampliado para 9 dias (art. 320, § 3º, CLT).
186
Direito do Trabalho
c2) Casamento. Por ocasião do seu casamento, poderá o

empregado ausentar-se por 3 dias consecutivos, sem prejuízo de seu
salário (art. 473, II, CLT). No caso dos professores, esse prazo é ampliado
para 9 dias (art. 320, § 3º, CLT). Esta hipótese também é denominada de
“licença gala”.
c3) Licença paternidade. O art. 473, III, da CLT dispõe que o
empregado pode faltar ao emprego sem prejuízo do salário “por um dia,
em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana”.
Todavia, a Constituição Federal, no art. 7º, inciso XIX, estipula como
direito dos empregados a licença paternidade, nos termos fixados em lei.
Tendo em vista que ainda não há lei regendo a matéria, aplica-se ao caso
o ADCT, em seu art. 10, § 1o que prevê: “até que a lei venha a disciplinar
o disposto no art. 7º, inciso XIX, da Constituição, o prazo da licença
paternidade a que se refere o inciso é de cinco dias”.
c4) Doação voluntária de sangue. A doação de sangue será
hipótese interruptiva, com duração de um dia, podendo ocorrer em
periodicidade anual (art. 473, IV, CLT).
c5) Alistamento eleitoral. Em caso de alistamento eleitoral o
empregado poderá ausentar-se por até 2 dias, consecutivos ou não (art.
473, V, CLT).
c6) Serviço militar: apresentação anual do reservista. O
dispositivo da Consolidação trata de uma hipótese específica, qual seja, a
prevista na Lei 4.375/64, art. 65, alínea c, que determina:
Art. 65. Constituem deveres do Reservista:
[...]
c) apresentar-se, anualmente, no local e data que forem fixados, para
fins de exercício de apresentação das reservas ou cerimônia cívica do
Dia do Reservista.
Ou seja, não se está tratando de situações outras como a
convocação para manobras ou o serviço militar propriamente dito. Trata-
se de apresentação anual do reservista, circunstância em que não
acarretará prejuízos salariais ao empregado.
c7) Vestibular. Durante o período em que o empregado estiver
realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento
de ensino superior poderá afastar-se do trabalho sem qualquer prejuízo de
seu salário (art. 473, VII, CLT). A legislação não fixa limite para o
número de exames vestibulares que um empregado possa prestar. Quantos
sejam, em cada um deles haverá idêntico direito.
187
c8) Comparecimento a juízo. Sempre que o empregado tiver
que comparecer em juízo, a qualquer título, seja, v.g, como parte, como
testemunha, como jurado etc., será tida esta ausência como interrupção do
contrato de trabalho pelo tempo que se fizer necessário (art. 473, VIII,
CLT). Nesta mesma esteira há a Súmula 155 do TST: “Ausência ao
serviço. As horas em que o empregado falta ao serviço para
comparecimento necessário, como parte, à Justiça do Trabalho não serão
descontadas de seus salários”.
c9) Representação de entidade sindical, em reunião oficial
de organismo internacional do qual o Brasil seja membro. O
empregado pode afastar-se do trabalho, mantendo sua remuneração, pelo
tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de
entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo
internacional do qual o Brasil seja membro. Trata-se de hipótese de
interrupção, que foge a regra estabelecida no art. 543, § 2º da CLT.
Salienta-se que não necessariamente envolve apenas os ocupantes de
cargos de administração sindical ou representação profissional, afinal, o
texto legal usa a expressão “representante de entidade sindical”. Podem
ser designados como representante sindical, trabalhadores que não
ocupem tais cargos, e mesmo assim terão direito a remuneração do
período sem labor.
d) Ausências perdoadas pelo empregador. Quando o
empregado, sem justificativa, não comparece ao trabalho, pode o
empregador realizar o devido desconto salarial. Se em tais circunstâncias
o empregador não efetuar o abatimento do salário do empregado,
configura-se o perdão tácito, e estas faltas tornam-se hipóteses
interruptivas, pois não há labor, mas há contraprestação salarial (art. 131,
IV, CLT).
e) Trabalho nas eleições. Havendo trabalho nas eleições, pode
o empregado se ausentar o dobro dos dias trabalhados durante o pleito,
sem prejuízo nos salários. Assim dispõe a Lei 9.504/97 em seu art. 98:
“Os eleitores nomeados para compor as Mesas Receptoras ou Juntas
Eleitorais e os requisitados para auxiliar seus trabalhos serão dispensados
do serviço, mediante declaração expedida pela Justiça Eleitoral, sem
prejuízo do salário, vencimento ou qualquer outra vantagem, pelo dobro
dos dias de convocação”.
f) Atuação no Conselho Curador do FGTS. As ausências ao
trabalho dos representantes dos trabalhadores no Conselho Curador do
FGTS, decorrentes das atividades deste órgão, serão abonadas,
computando-se como jornada efetivamente trabalhada para todos os fins e
efeitos legais (Lei 8.036/90, art. 3º, § 7º).
188
Direito do Trabalho
g) Atuação no Conselho Nacional de Previdência Social

(CNPS). As ausências ao trabalho dos representantes dos trabalhadores,
decorrentes das atividades do CNPS, serão abonadas, computando-se
como jornada efetivamente trabalhada para todos os fins e efeitos legais
(Lei 8.213/91, art. 3º, § 6º).
h) Atuação como conciliador nas Comissões de Conciliação
Prévia (CCP). Conforme o art. 625-B, § 2º da CLT, é computado como
tempo de trabalho efetivo o despendido na atividade de conciliador,
realizado pelo representante dos empregados nas Comissões de
Conciliação Prévia.
i) Atuação nas Comissões Internas de Prevenção de
Acidentes (CIPA). O tempo despendido pelos empregados membros da
CIPA, nas atividades referentes a este cargo, configura situação de
interrupção contratual.
j) Enfermidade ou acidente de trabalho, durante os
primeiros 15 dias de recuperação. O art. 60, § 3o da Lei 8.213/91
estabelece que durante os primeiros quinze dias de afastamento da
atividade laboral por motivo de doença ou acidente, incumbirá à empresa
pagar ao segurado empregado o seu salário integral. A partir do 16º dia a
situação torna-se diferenciada, conforme o afastamento decorra de
acidente do trabalho ou equiparado, e será analisada em tópico a parte
neste mesmo capítulo.
k) Paralisação temporária da empresa. A paralisação da
atividade empresarial pode ocorrer por motivos diversos. Inicialmente há
a paralisação absolutamente discricionária por parte da empresa, seja na
figura do lockout (esta vedada pelo nosso ordenamento jurídico, com
determinação legal expressa de pagamento dos salários, conforme art. 17
da Lei 7.683/1989), seja para troca de equipamentos, v.g., ou em diversas
outras circunstâncias; em todas elas, por serem paralisações voluntárias,
os salários são devidos aos trabalhadores.
A paralisação pode também ser decorrente dos riscos
assumidos pelo empregador, como falta de matéria-prima, redução de
produção por crises econômicas, v.g. Nestas hipóteses, se as
circunstâncias não são oriundas de força maior, o salário dos dias sem
labor é devido aos obreiros.
l) Embargo ou interdição. À vista de situação que ponha em
grave e iminente risco a segurança do trabalhador, pode ser interditado o
estabelecimento, setor de serviço, máquina ou equipamento, ou
embargada a obra. O art. 161, § 6o da CLT determina que durante a
paralisação dos serviços, por estas circunstâncias, os empregados
receberão os salários como se estivessem em efetivo exercício.
189
m) Aspectos ligados à maternidade. A maternidade gera a
ocorrência de hipóteses interruptivas, a saber:
m1) Dispensa, durante a gravidez, para realização de consultas
médicas (no mínimo de 6) e de exames complementares (art. 392, § 4º, II,
CLT).
m2) Dispensa para amamentação, em duas pausas de 30
minutos diárias, até que o filho complete 6 meses (art. 396, CLT).
n) Sentença improcedente em inquérito p/ apuração de
falta grave de empregado suspenso. Já comentamos a respeito do
inquérito para a apuração de falta grave no tópico referente às hipóteses
suspensivas. Resta recordar que se a ação de inquérito for julgada
improcedente, ou seja, se for considerado que o empregado não cometeu a
falta grave, o período suspensivo transforma-se em interrupção dos
serviços, com a respectiva remuneração (art. 495, CLT).
o) Aviso prévio dispensado do cumprimento, indenizado ou
redução de jornada no aviso prévio trabalhado. Sendo situações em
que não ocorre o labor por parte do empregado, mas há o pagamento de
salário, tratam-se de hipóteses interruptivas (arts. 487, §1º, 488, CLT).
Havia previsão na CLT de outra hipótese interruptiva, a de
afastamento pela autoridade pública, por motivo de relevante interesse
para a segurança nacional, durante os primeiros 90 dias de
distanciamento. Esta modalidade havia sido introduzida na Consolidação
pelo Decreto-Lei 3/1966, que acrescentou os parágrafos 3 º, 4o e 5o ao art.
472. Tal hipótese desapareceu de nosso ordenamento jurídico desde o ano
de 1993, quando a Lei 8.630 revogou o DL 3/1966.
Deve ser lembrado sempre que outras hipóteses como greve,
mandado sindical etc., são, na sua essência, suspensivas, mas podem
tornar-se interruptivas conforme avença neste sentido.
7. Hipóteses híbridas (situações especiais)

Nas hipóteses híbridas desaparece a principal obrigação do
empregado, qual seja, a de prestar trabalho, e algumas das obrigações do
empregador, mas não todas. Nestas situações será verificado algum tipo
de contraprestação do empregador para com o seu empregado,
caracterizando esta espécie de descontinuidade.
a) Acidente do trabalho a partir do 16º dia. Já analisamos
que os primeiros 15 dias de incapacitação para o trabalho, qualquer que
seja a origem da enfermidade, traduzem-se em interrupção do contrato.
190
Direito do Trabalho
Após o 15º dia, se a doença não possuir correlação com a atividade

laboral, será hipótese suspensiva a partir de então.
Sendo a enfermidade oriunda de acidente do trabalho, a partir
do décimo 16º haverá uma hipótese híbrida de descontinuidade, pois o
empregador não está absolutamente isento de obrigações. Conforme o art.
15, § 5o da Lei 8.036/90, os depósitos do FGTS são devidos durante todo
o período de afastamento. Além disso, mesmo estando suspenso o
contrato de trabalho em virtude de auxílio doença acidentário, é
assegurado o direito à manutenção de plano de saúde ou de assistência
médica oferecido pela empresa ao empregado (Súmula 440, TST).
b) Serviço militar. Já analisamos, quanto ao serviço militar, a
hipótese da apresentação anual do reservista, que se consubstancia em
interrupção (art. 473, VI, CLT). Vamos agora analisar outras duas
circunstâncias ligadas ao serviço militar.
b1) Serviço militar obrigatório – trata-se do serviço militar
propriamente dito, que corresponde a uma hipótese híbrida, visto que o
empregador não está obrigado a pagamento de salários (art. 60, § 1 o, Lei
4.375/64), mas há a obrigatoriedade de recolhimento do FGTS (art. 15, §
5o, Lei 8.036/90 e art. 28, I, Dec. 99.684/90).
b2) Convocação extraordinária ao serviço militar – situação em
que o trabalhador, já reservista, é convocado extraordinariamente para
manobras, exercícios, manutenção da ordem interna e externa. Neste caso,
há o dever do empregador de parcialmente remunerar o trabalhador, a
razão de 2/3 do seu salário (art. 61, Lei 4.375/64).
c) Licença maternidade. Analisando a licença maternidade do
ângulo exclusivo da empregada, ela parece uma hipótese interruptiva,
pois há contagem do tempo de serviço para todos os fins e o salário é
devido durante todo o período de afastamento.
Todavia, trata-se a licença maternidade de hipótese híbrida.
Afinal, a obrigação principal do empregador, de pagar salário, desaparece,
pois, não obstante seja a empresa que “alcance” os valores da
remuneração à empregada, ela serve apenas como intermediária, pois a
licença é benefício previdenciário, e os recursos são advindos da
Previdência Social79. O empregador mantém durante este período o dever
de recolher os depósitos relativos ao FGTS (art. 28, IV, Dec. 99.684/90).
O tempo usual de licença maternidade é de 120 dias (art. 7º,
XVIII, CRFB), podendo ser elastecida em 2 semanas antes do seu início
e/ou 2 semanas depois de seu término (art. 392, § 2º, CLT e art. 93, § 3º,
Dec. 3.048/1999). Mediante observância de certos requisitos, a licença à
79 Em alguns casos a licença é paga diretamente pelo INSS, como na hipótese de adoção ou
obtenção de guarda judicial para fins de adoção de criança, conforme o parágrafo único do art.
71-A da Lei 8.213/91.
191
gestante pode ser prorrogada por mais 60 dias (art. 1º, Lei 11.770/08),
sem prejuízo da remuneração integral à empregada, paga pelo
empregador, que poderá deduzir o valor do imposto de renda (art. 5º, Lei
11.770/2008). Sobre a duração da licença e outros detalhes, remetemos o
leitor ao capítulo que trata sobre o trabalho da mulher.
d) Aborto não criminoso. O art. 395 da CLT e art. 93, § 5º do
Decreto 3.048/99 autorizam a dispensa, por 2 semanas, em caso de aborto
não criminoso. Trata-se esta hipótese de um benefício previdenciário 80 e,
na mesma esteira da licença maternidade, é assim, hipótese híbrida.
Quadro da disciplina básica das suspensões do contrato de trabalho
Conceito Espécie de descontinuidade da execução laboral, que

coloca o contrato individual de emprego em situação
latente, sem prestação de serviços, contagem de tempo
de serviço e pagamento de salários.
Obrigações das partes Ausência das obrigações contratuais principais das

partes. Parte das obrigações acessórias permanece.
a) licença não remunerada.

b) suspensão disciplinar.
c) suspensão para inquérito de apuração de falta grave
do empregado estável.
d) participação em greve.
e) encargos públicos civis.
f) desempenho de cargo de administração sindical ou
Hipóteses representação profissional.
g) participação em curso ou programa de qualificação
profissional.
h) aposentadoria por invalidez.
i) empregado eleito diretor.
j) preservação da integridade física e psicológica da
mulher em situação de violência doméstica e familiar.
l) doença (não decorrente da atividade laboral) a partir
do 16º dia.
80 Art. 93, § 5º do Decreto 3.048/1999. Em caso de aborto não criminoso, comprovado

mediante atestado médico, a segurada terá direito ao salário-maternidade correspondente a
duas semanas.
192
Direito do Trabalho
Quadro da disciplina básica das interrupções do contrato de trabalho
Conceito Espécie de descontinuidade da execução laboral, sem prestação

de serviços, mas com contagem de tempo de serviço e pagamento
de salários.
Obrigações Ausência da obrigação principal do empregado e manutenção das

das partes obrigações principais do empregador. Parte das obrigações
acessórias permanece para ambas as partes.
Hipóteses a) repousos semanais remunerados e feriados.

b) férias.
c) hipóteses previstas no art. 473 da CLT: c1) falecimento, c2)
casamento, c3) licença paternidade, c4) doação voluntária de
sangue, c5) alistamento eleitoral, c6) serviço militar: apresentação
anual do reservista, c7) vestibular, c8) comparecimento a juízo,
c9) Representação de entidade sindical, em reunião oficial de
organismo internacional do qual o Brasil seja membro.
d) ausências perdoadas pelo empregador.
e) trabalho nas eleições.
f) atuação no Conselho Curador do FGTS.
g) atuação no CNPS.
h) atuação como conciliador nas CCPs .
i) atuação na CIPA.
j) por motivo de enfermidade comprovada ou acidente de
trabalho, durante os primeiros 15 dias de recuperação.
k) paralisação temporária da empresa.
l) embargo ou interdição.
m) aspectos ligados à maternidade (consultas médicas e exames
complementares; amamentação).
n) sentença improcedente em inquérito p/ apuração de falta
grave de empregado suspenso.
o) aviso prévio dispensado do cumprimento, indenizado ou
redução de jornada no aviso prévio trabalhado.
193
194
Direito do Trabalho
Capítulo IX
ALTERAÇÃO DO CONTRATO INDIVIDUAL DE EMPREGO
Sendo o contrato de trabalho um contrato de trato sucessivo,
que se renova no tempo, há a necessidade de se admitir um espaço para
alterações. Ainda, há que se ter em conta que o empregador é, em regra,
empreendedor, ou seja, responsável pelo desenvolvimento de uma
atividade empresarial, que por natureza é dinâmica.
Simultaneamente, não se pode perder de vista que o direito do
trabalho é informado pelo princípio protetivo, resultando a circunstância
de que, apesar da necessidade de o contrato ser permissivo a alterações,
esta possibilidade deve estar limitada pelas garantias mínimas
consagradas por este ramo jurídico. Daí resulta a regra geral no que diz
respeito às alterações do contrato de trabalho de restringir as alterações
prejudiciais ao trabalhador.
As alterações do contrato de trabalho, lato sensu, podem ser
objetivas ou subjetivas. As alterações que ora estudaremos são as
alterações objetivas, pois as subjetivas são as alterações nos polos da
relação de emprego, que não dizem respeito a este tópico da matéria
juslaboral.
Alterações lato sensu Alterações objetivas

do contrato de trabalho
Alterações subjetivas
195
As alterações contratuais no direito do trabalho podem dar-se
dentro de limites predeterminados, quais sejam:
a) por determinação estatal, visto que o contrato individual de
emprego é um contrato dirigido, e assim a lei poderá alterar suas
condições, respeitados o ato jurídico perfeito e o direito adquirido;
b) por vontade da coletividade, via negociação coletiva, plano
em que se presume um maior equilíbrio entre capital e trabalho e,
portanto, permitem-se, dentro dos limites expressamente estabelecidos,
alterações, mesmo que menos benéficas ao empregado (arts. 7 o, XXVI,
CRFB; 444 e 619, CLT); neste sentido, temos, exemplificativamente, as
hipóteses de redução salarial e ampliação de jornada do empregado
submetido a turnos ininterruptos de revezamento (art. 7º, VI e XIV,
CRFB);
c) por vontade individual das partes, desde que haja o mútuo
consentimento e, ainda assim, desde que não resultem prejuízos diretos ou
indiretos ao empregado (art. 468, CLT);
d) por vontade unilateral do empregador, nos estreitos limites
do jus variandi.
As espécies de alterações contratuais que são objeto de estudo
deste capítulo são as individuais bilaterais e unilaterais. A alteração por
determinação estatal (mudança da norma estatal) não compõe esta obra,
pois diz respeito à teoria geral do direito (entre outras áreas do saber). As
alterações realizadas pela vontade das partes coletivamente consideradas
serão objeto de nosso estudo no capítulo referente ao direito coletivo do
trabalho.
2. Alteração contratual bilateral, por vontade individual

das partes
O dispositivo legal cerne das alterações bilaterais é o art. 468
da CLT. Dele é possível extrair os dois requisitos fundamentais para a
realização das alterações: mútuo consentimento e ausência de
prejuízos, diretos ou indiretos, ao trabalhador.
O pressuposto para a ocorrência do mútuo consentimento é a
existência de vontades livres, sem vícios. Como regra, a vontade deve ser
ativa, ou seja, comissiva, mas nada impede que a alteração se dê de forma
tácita, sem uma manifestação expressa. Afinal se o próprio contrato de
trabalho pode iniciar de maneira tácita, evidente que uma alteração em
seu curso pode dar-se desta forma. Também não é exigido, como regra,
196
Direito do Trabalho
que as alterações contratuais deem-se por escrito, embora em certas

situações pontuais a lei exija tal formalidade.
Em regra as alterações não podem gerar prejuízo direto ou
indireto para o empregado. O legislador entendeu absolutamente nula a
modificação no contrato que gere desvantagem ao obreiro, mesmo que
supostamente haja comprovação de sua aquiescência. Neste caso, a
vontade do empregado, sujeito presumidamente vulnerável ou
hipossuficiênte, é substituída pela do legislador; afinal, não se mostra
razoável uma situação em que um trabalhador, presumidamente
hipossuficiente, respalde de forma livre e consciente uma alteração que lhe
seja prejudicial.
O prejuízo para anular a alteração contratual não precisa ser
necessariamente econômico. Salvo exceções legalmente previstas, a
alteração funcional descendente (“rebaixamento” do empregado), por
exemplo, não é válida, mesmo que não haja redução de salário. Neste
caso, o prejuízo é identificado a partir da indevida exposição e/ou
desqualificação a que se expõe o empregado.
3. O jus variandi
As alterações contratuais eram, pela doutrina clássica do direito
do trabalho, estudadas com base central no art. 468 da CLT, sempre sendo
requisitada a bilateralidade para sua ocorrência. A evolução do direito do
trabalho trouxe à tona a teoria do jus variandi, que surgiu de uma
necessidade de se permitir unilateralmente alterações no contrato, sob
pena de “engessá-lo” ao somente permitir modificações com o
assentimento das suas partes.
O jus variandi é a faculdade do empregador, decorrente do seu
poder de comando e exercida dentro de limites, de introduzir
modificações em aspectos da relação de emprego, geralmente
circunstanciais, que digam respeito à prestação de serviços e à
organização da empresa, para melhor adequar a energia laboral disponível
às reais exigências da atividade econômica.
O jus variandi ocorre sempre unilateralmente pelo empregador,
pois decorre do poder de comando patronal, não existindo modificação do
contrato pela vontade exclusiva do empregado. Afinal, trata-se a relação
de emprego de uma relação subordinativa. Para que o trabalhador consiga
inserir alguma modificação contratual, ela contará, no mínimo, com a
concordância tácita do empregador, e desta forma haverá a bilateralidade.
Em linhas gerais, o jus variandi é limitado por três grandes
ordens de circunstâncias (como, aliás, também o é o poder de comando):
197
extrínsecas, intrínsecas e subjetivas. Uma vez respeitados os limites, a
alteração unilateral reveste-se do caráter de ordem patronal legítima e,
portanto, a recusa injustificada por parte do empregado pode
consubstanciar insubordinação ou, conforme o caso, indisciplina (art. 482,
“h”, CLT).
Os limites extrínsecos dizem respeito à ordem normativa
(princípios e regras) regente do contrato do trabalho. As alterações
contratuais promovidas pelo jus variandi não podem afrontar os direitos
fundamentais do trabalhador. Além disso, em certas matérias, a lei regula
de forma mais minuciosa a alteração unilateral, admitindo-a, mas
estabelecendo requisitos que devem ser observados para a sua validade.
Esse é o caso, por exemplo, da transferência (art. 469, § 1º, CLT) e da
prestação de jornada extraordinária para a realização de serviços
inadiáveis (art. 61, CLT). Já em outras alterações circunstanciais, a
legislação implicitamente veda a adoção do jus variandi, ao exigir o
requisito do acordo escrito (e, consequentemente, impossibilitando a
imposição unilateral), como ocorre na compensação de jornada (art. 59, §
2º, CLT e Súmula 85, TST).
Os limites intrínsecos dizem respeito ao próprio conteúdo
contratual. O jus variandi pode ser exercido nos “espaços abertos” que o
contrato de trabalho deixa para o empregador agir. Se o contrato não tiver
nenhuma cláusula especial, será regido pelo padrão legal. E o padrão
legal, em regra, estabelece limites genéricos, mínimos e máximos, não
regrando minuciosamente a contratação. Há, portanto, certo espaço para
disciplinar a relação através da autonomia de vontades. Conforme este
espaço seja mais ou menos utilizado, o contrato revelar-se-á mais
receptivo para alterações unilaterais, no contexto da adequação dos
serviços às necessidades da empresa. Aliás, neste sentido, dispõe a
primeira parte do art. 456, parágrafo único, da CLT: “inexistindo cláusula
contratual expressa a tal respeito, entender-se-á que o empregado se
obrigou a todo e qualquer serviço (...)”. Assim, quanto mais genérico for
o contrato de trabalho neste aspecto, mais espaço há para o exercício do
jus variandi do empregador. Por outro lado, quanto mais minucioso for o
contrato de trabalho em relação à atividade a ser exercida pelo
empregado, menos espaço há para o exercício do jus variandi. É a
diferença que se estabelece, por exemplo, entre um empregado contratado
para prestar “serviços gerais”, e outro especificamente para “ministrar
aulas de direito do trabalho a turmas de graduação”: a “abertura” dada
pelo primeiro contrato ao uso do jus variandi é, notoriamente, maior.
Os limites subjetivos dizem respeito aos sujeitos da relação
de emprego. Com relação ao polo patronal, exige-se que a alteração
unilateral promovida por intermédio do jus variandi atenda uma real
necessidade empresarial. Alterações impostas por mero capricho, por
retaliação, ou por qualquer outro motivo não respaldado pelas exigências
198
Direito do Trabalho
da atividade não são admitidas pelo direito do trabalho. Nesse sentido, a

legislação trabalhista é farta em exemplos: o art. 469, § 1º, da CLT
condiciona a transferência unilateral, nos casos de cláusula contratual
implícita ou explícita, à “real necessidade de serviço”; o art. 61 da CLT
dispensa a exigência de acordo escrito para a prestação de serviços
extraordinários (e, assim, contemplando a sua estipulação unilateral) nos
casos de “necessidade imperiosa (...) seja para fazer face a motivo de
força maior, seja para atender à realização ou conclusão de serviços
inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto”.
Com relação ao polo laboral, nos termos do art. 456, parágrafo
único, da CLT, parte final, apenas são admitidas alterações “compatíveis
com a condição pessoal do trabalhador”, contemplando não apenas
limites físicos, psicológicos e técnicos, mas também os direitos
fundamentais que preservam a dignidade humana. Assim, mesmo
havendo “abertura contratual” quanto à prestação de serviços (limite
intrínseco), e respaldo legal para a alteração unilateral (limite extrínseco),
será inválida a alteração que exigir do empregado uma habilidade técnica
a qual ele não dispõe, ou que constrangê-lo indevidamente, ou mesmo que
ponha em risco a sua integridade ou de alguém de sua família. Por
exemplo, suponhamos um empregado cujo contrato tenha cláusula
implícita de transferência (art. 469, § 1º, CLT) e seu empregador,
valendo-se disso, decide transferi-lo para localidade diversa. Mesmo
havendo necessidade empresarial para tanto, a alteração não ocorrerá caso
o empregado, ou seu filho menor de idade, estiverem realizando um
tratamento de saúde cuja interrupção, em função da efetivação da
transferência, ampliasse o risco de morte. Em geral, diante das situações
de contraste entre os valores “real necessidade empresarial” e
“preservação da integridade do trabalhador”, o juízo ponderativo deverá
privilegiar este último, pois esta é a lógica decorrente do princípio
protetivo, que como vimos é um dos principais alicerces do direito do
trabalho.
Registre-se que o conceito de jus variandi, ou mesmo a
descrição de seus limites, não se reporta à “ausência de prejuízos ao
empregado” como requisito de validade da alteração contratual,
diferentemente do que ocorre com a regra estabelecida no art. 468 da
CLT. O jus variandi diz respeito a uma abertura dada pelo sistema
normativo juslaboral visando viabilizar a dinâmica do ambiente
produtivo, permitindo, dentro de certos limites, a adequação da energia
laboral às vicissitudes enfrentadas pelo empreendedor no
desenvolvimento de sua atividade. É claramente um desdobramento do
que Palma Ramalho chama de “princípio da salvaguarda dos interesses de
199
gestão”81. Ou seja, mesmo diante de um eventual prejuízo suportado pelo
empregado em razão da alteração unilateral promovida, esta será válida,
desde que presente a real necessidade empresarial e respeitados os demais
limites (intrínsecos e extrínsecos). Por isso a adoção do jus variandi é
circunstancial e excepcional. A oposição do empregado à modificação
unilateral apenas será legítima nas situações em que sua integridade
estiver substancialmente abalada, sobrepondo-se ao bem jurídico “real
necessidade empresarial” – ressaltando que o mero desconforto ao
trabalhador, em regra, não é uma objeção oponível.
DIFERENÇA ENTRE ALTERAÇÃO CONTRATUAL E JUS VARIANDI
Diferenças Alteração contratual Jus variandi

bilateral
Origem Alteração bilateral. Alteração unilateral.
Objeto Refere-se a cláusulas Refere-se, em regra, a aspectos

essenciais e tangenciais do tangenciais (circunstanciais) da
contrato. relação de emprego.
Resistência O empregado pode se opor, O empregado não pode se opor

do mesmo sem motivação. injustificadamente, sob pena de
empregado caracterização de insubordinação.
LIMITES DO JUS VARIANDI
Extrínsecos - dizem respeito à ordem normativa regente do contrato de

trabalho.
Intrínsecos - dizem respeito ao conteúdo contratual.
Polo patronal (real necessidade

Subjetivos – dizem respeito aos empresarial).
sujeitos da relação de emprego. Polo laboral (“condição pessoal”,
integridade e direitos fundamentais do
trabalhador).
81 RAMALHO, Maria do Rosário Palma. Direito do Trabalho. Coimbra: Almedina, 2005, p.

498-499.
200
Direito do Trabalho
São exemplos de alterações passíveis de implementação por

intermédio do jus variandi:
a) Quanto ao modo: a alteração da matéria-prima com a qual o
empregado trabalha, alteração de atividade insalubre para salubre,
alteração nos métodos de venda, alteração do uniforme e outras
ferramentas de trabalho, alteração no veículo fornecido pelo empregador
etc.
b) Quanto ao tempo: alteração no sistema de visitas a clientes
(modificação nos dias e horários de visitas), pequenas alterações no início
e no fim da jornada (desde que mantido o mesmo turno e carga horária),
alteração de intervalos dentro da jornada, alteração do mês de concessão
das férias (ressalvadas eventuais restrições impostas por lei), etc.
c) Quanto ao lugar: alteração da sala, andar etc. onde o serviço
é prestado.
Estas hipóteses são elencadas pela doutrina e pela
jurisprudência como exemplos de alterações admissíveis, havendo à
presunção do empregador poder fazê-las, no contexto do jus variandi,
cabendo ao empregado, se assim entender, provar a abusividade do ato.
4. O jus resistentiae do empregado

O denominado jus resistentiae, ou direito de resistência do
empregado, surge toda a vez que o empregador promove alteração do
contrato de trabalho fora dos limites permitidos. O empregado pode
legitimamente recusar-se a acatar as alterações abusivas, sem que isso
caracterize ato faltoso passível de punição. No entanto, como o
empregado encontra-se subordinado juridicamente ao empregador, suas
alternativas reais de resistência são muito restritas. Em verdade o
empregado conta com: 1) a “exceção de contrato não cumprido”, podendo
o empregado recusar-se a prestar serviços (sua obrigação contratual
principal) diante do descumprimento do empregador (art. 476, CC); 2) a
“rescisão indireta” do contrato de trabalho, nos termos do art. 483 da
CLT; 3) a ação judicial e 4) a greve (quanto a estas situações de
resistência remetemos o leitor ao capítulo referente ao contrato individual
de trabalho).
201
5. Hipóteses especiais de alteração do contrato
5.1. Alteração do local de prestação de serviços
Conforme as circunstâncias, a alteração no local de prestação
de serviços pode implicar ou não a mudança no domicílio (residência) do
empregado.
Nas situações em que o empregado passar a prestar serviços em
estabelecimento diverso do inicialmente pactuado, sem mudança de sua
residência, caracterizar-se-á mera alteração do local da prestação de
serviços, por alguns denominada remoção82, não sendo considerada
transferência propriamente dita. A remoção, por não estar disciplinada na
CLT, é regida pelas regras gerais de alteração do contrato de trabalho
antes referidas (art. 468 da CLT e jus variandi) e pela Súmula 29 do TST,
segundo a qual, eventuais aumentos de despesas com deslocamento,
advindos de determinação unilateral do empregador (jus variandi), de
modificação do local de prestação de serviços, deverão ser suportados
pelo empregador.
O conceito de transferência no direito do trabalho é fornecido
pelo art. 469 da CLT e significa a alteração do local da prestação de
serviços que leve o empregado a modificar o seu domicílio. Nos termos
do art. 72 do CC, é domicílio da pessoa natural, quanto às relações
concernentes à profissão, o lugar onde esta é exercida. Assim, para o
empregado que muda o local de prestação de serviços de um bairro para
outro, opera-se situação de remoção, pois não há mudança domiciliar; já
para aquele que muda o local de prestação de serviços de uma cidade para
outra, consideravelmente distantes ao ponto de o empregado constituir
nova residência, mesmo que precária (hotel, imóvel alugado etc.), apenas
para viabilizar a prestação de serviços na nova localidade, opera-se a
transferência propriamente dita.
A transferência, regra geral, se conforma às regras gerais sobre
alteração contratual ditadas pela CLT. Afinal, como determinam os
artigos 469, caput, e 470 da CLT, é necessária a concordância do
empregado para sua realização (bilateralidade), devendo ser as despesas
resultantes da transferência suportadas pelo empregador (ausência de
prejuízos).
Todavia, existem três situações em que a transferência pode
ocorrer através de determinação unilateral pelo empregador (jus
variandi). Tratam-se das hipóteses previstas no art. 469, §§ 1º e 2º, da
CLT.
82 BARROS, Alice M. de. Curso de direito do trabalho. São Paulo: LTr, 2005, p. 809.
202
Direito do Trabalho
O primeiro caso ocorre quando o empregado exerce cargo de

confiança. Entendeu o legislador que, em função das maiores
responsabilidades inerentes ao cargo, deve haver maior flexibilidade de
transferência destes empregados: pretensamente, é próprio da função de
confiança a resolução de problemas onde eles se apresentarem. Ressalte-
se que, por se tratar de exercício do jus variandi, esta transferência
unilateral somente será legítima se houver a real necessidade empresarial
(Súmula 43, TST).
A segunda possibilidade dá-se quando o contrato tiver cláusula
implícita ou explícita (expressa) de transferência. Há cláusula expressa
quando empregado e empregador ajustam, por ocasião da contratação, a
possibilidade de transferência futura. Há cláusula implícita quando, por
ocasião da contratação, a empresa possuir diversos estabelecimentos e
não ficar determinado que a prestação de serviços do empregado se dará
em um local específico. De outro modo, se no ato da contratação havia
um único estabelecimento, vindo os demais a serem constituídos após a
consumação do contrato, ou se, mesmo havendo diversos
estabelecimentos, existe no contrato determinação específica do local
onde o empregado deve prestar seus serviços, não há a caracterização de
cláusula implícita.
Também pode configurar cláusula implícita quando, somada à
omissão contratual quanto ao local de prestação, o deslocamento do
empregado fizer parte das suas atribuições naturais, como é o caso do
engenheiro responsável pela supervisão de grandes obras viárias.
Da mesma forma que ocorre com os empregados que exercem
cargo de confiança, a transferência unilateral por motivo de cláusula
implícita ou explícita tem por condição a real necessidade do serviço
(Súmula 43, TST).
Por último, a transferência pode dar-se de forma unilateral
quando houver a extinção do estabelecimento onde inicialmente o
empregado prestava os seus serviços (art. 469, § 2º, CLT).
A transferência prevista no art. 469 da CLT pode ser provisória
ou definitiva. O distintivo entre elas dá-se não necessariamente por conta
do tempo de transferência, mas sim em função das circunstâncias que a
caracterizam. Se a transferência se deu por causa de um serviço
excepcional, e o trabalhador é transferido apenas para desempenhar esta
tarefa, para logo depois retornar, a transferência é provisória. Por outro
lado, se o empregado é transferido definitivamente, não para desempenhar
um serviço excepcional, mas um serviço permanente, a transferência é
definitiva, mesmo que pouco tempo depois seja transferido novamente.
Nesta análise, fatores como (a) a contratação de um substituto para o
203
trabalhador transferido, no local de origem, (b) a precariedade ou não da
estrutura residencial constituída pelo empregado transferido no local de
destino e (c) o desfazimento da estrutura residencial do empregado
transferido no local de origem ou o acompanhamento de sua família para
o local de destino podem ser utilizados para a caracterização da
transferência como provisória ou definitiva. A diferença entre ambas,
portanto, é a vinculação do empregado: na transferência definitiva, o
empregado se desvincula do local em que estava e se estabelece em um
novo local de trabalho; na transferência provisória, ele não se desvincula
do local onde estava, mas apenas se desloca por uma necessidade de
serviços, para tão logo terminada esta necessidade, retornar ao local
anterior. Ainda, por óbvio, o animus manifestado pelas partes por ocasião
das negociações envolvendo a alteração do local de prestação igualmente
deve ser considerado.
Esta diferenciação é importante, pois apenas na transferência
provisória o trabalhador tem direito a um adicional de 25% sobre o salário
(art. 469, § 3o, CLT e OJ 113, SDI-I, TST). Isso se justifica porque,
quando a transferência é provisória, o trabalhador geralmente mantém sua
estrutura domiciliar inicial e constitui outra precária no local de destino, o
que em geral é mais desconfortável e oneroso (fica em hotel ou aluga
imóvel, alimenta-se em restaurantes, lava suas roupas em lavanderias, tem
gastos permanentes com viagens para sua casa quando não está
trabalhando etc.).
O art. 470 da CLT estabelece que as despesas da transferência
em si (da viagem), seja ela provisória, definitiva, unilateral ou bilateral,
seja o empregado de confiança ou não, correm por conta do empregador.
Note-se que as despesas de transferência não se confundem com o
adicional para o caso de transferência provisória: se o trabalhador for
transferido definitivamente, será reembolsado pelas despesas, e não terá
direito ao adicional de 25%; se for transferido provisoriamente, terá
direito a ambos (adicional e despesas).
Nas transferências para o exterior, a Lei 7.064/82 assegura:
a) aplicação da legislação mais benéfica ao empregado (art. 3º,
II);
b) adicional de transferência a ser fixado mediante ajuste
escrito (art. 4º);
c) gozo de férias anuais remuneradas no Brasil, após 2 anos de
permanência no exterior, correndo por conta do empregador o custeio da
viagem (art. 6º);
204
Direito do Trabalho
d) custeio das despesas com retorno pelo empregador, devendo

o empregado reembolsá-lo quando for sua a iniciativa, ou quando se der
por justa causa (art. 8º);
e) cômputo do tempo de serviço para todos os fins,
independente da legislação aplicável ao caso (art. 9º).
A Lei 7.064/82 não é aplicável ao empregado transferido
transitoriamente para o exterior, entendendo-se como tal aquela cuja
duração não ultrapassar 90 dias, desde que o empregado tenha ciência
expressa desta transitoriedade e receba passagens de ida e volta e diárias
de viagem (art. 1º, parágrafo único). Neste caso, aplicam-se os
dispositivos celetistas já referidos.
5.2. Alteração das funções realizadas pelo empregado

A função é o conjunto das tarefas e prerrogativas
desenvolvidas pelo empregado. Assim, por exemplo, a função de
professor contempla as tarefas de preparação de aulas, aplicação de
avaliação, participação em reuniões pedagógicas, entre outras. Pequenas
alterações nas tarefas do empregado se enquadram dentro do jus
variandi83. Todavia, a regra geral, quanto à alteração da função, é a
necessidade da presença de todos os requisitos do art. 468 da CLT para
sua ocorrência.
As alterações de função podem ser não cumulativas e
cumulativas, conforme o empregado substitua suas funções originárias
por novas, ou mantenha as originárias e agregue novas.
As alterações não cumulativas podem ser meramente
horizontais (quando o empregado assume novas funções, mas mantém-se
no mesmo setor, ou então mantém os mesmos níveis de responsabilidade,
em relação à estrutura organizacional da empresa) ou verticais (quando,
em função das novas funções, o empregado passa a se situar em setor
empresarial hierarquicamente distinto, ou assume maiores ou menores
responsabilidades, em relação à estrutura organizacional da empresa). Em
geral, mudanças não cumulativas horizontais são permitidas nos termos
das regras gerais de alteração contratual: mútuo consentimento e ausência
de prejuízos ao empregado (art. 468, CLT) e, excepcionalmente,
83 Na profissão de professor, podemos exemplificar esta situação através de recente alteração

perpetrada em contratos de docentes das mais diversas instituições de ensino: a entrega das
avaliações que se fazia por diário de classe impresso passou a ser feita em meio eletrônico.
Esta modificação se enquadra no jus variandi, afinal, representa apenas adequação às novas
tecnologias e não altera substancialmente o contrato de trabalho nem modifica a função do
trabalhador.
205
unilateralmente através do jus variandi, desde que observados seus
limites e/ou requisitos.
Como regra, as alterações funcionais não cumulativas verticais
ascendentes (promoção) devem ser admitidas apenas nos limites do art.
468 da CLT, pois a suposta maior responsabilidade inerente à nova
função deve garantir ao trabalhador o direito de recusa, afastando a
possibilidade de uso do jus variandi. A situação de progressão
funcional, decorrente de plano de cargos e salários, também não admite a
sua feitura através do jus variandi. Todavia esta alteração, como
decorrente de plano de cargos e salários, está agregada ao contrato e,
assim, por ocasião da contratação, o empregado adere aos seus termos
(configurando a bilateralidade exigida pelo art. 468 da CLT).
Já as alterações funcionais não cumulativas verticais
descendentes, em princípio, são vedadas no direito do trabalho, salvo nas
situações expressamente previstas, como na reversão do cargo de
confiança para o cargo efetivo anterior (art. 468, parágrafo único, CLT).
Neste caso, o empregado pode perder a gratificação vinculada à função de
confiança, a não ser que nele tenha permanecido por dez ou mais anos e a
reversão seja injustificada (Súmula 372, TST). Há ainda outras situações
de descenso funcional previstas em lei, normalmente justificadas por
alguma incompatibilidade entre a função inicialmente desempenhada e a
saúde do trabalhador (readaptação) como as hipóteses dos arts. 300; 392,
§ 4º, I; 407; 461, §4º, todos da CLT. Quaisquer que sejam as situações, no
entanto, a redução salarial é vedada (art. 7º, VI, CFRB).
Horizontal – 468 da CLT e jus variandi.
Alterações
não ascendente – art. 468 da CLT
cumulativas (promoção e progressão).
Vertical
descendente – permitida apenas nas
hipóteses legais (em regra, preservando-
se o patamar salarial).
As alterações cumulativas podem ser eventuais, temporárias

ou mesmo definitivas. São eventuais aquelas que visam a substituição de
um colega por poucos dias, hipótese admissível nos termos do 468 da
CLT e também através do jus variandi, não gerando ao substituto
mudanças em sua remuneração (Súmula 159, I, TST). As alterações
funcionais cumulativas temporárias, como nos casos de substituição de
206
Direito do Trabalho
colegas nas férias, igualmente podem dar-se nos termos do art. 468 da
CLT e também por intermédio do jus variandi, mas neste caso geram
direito a complemento salarial (Súmula 159, I, TST)84. Já as alterações
funcionais cumulativas definitivas (decorrentes, por exemplo, de uma
reestruturação na organização da empresa, em que dois postos de trabalho
são agrupados), por não serem meramente circunstanciais, somente
devem ser admitidas nos termos do art. 468 da CLT. Deve, portanto,
haver bilateralidade, e fará jus o empregado a um aumento salarial, tendo
em vista a alteração do sinalagma contratual decorrente do acúmulo de
funções (se as prestações trabalhistas devem guardar certa
correspondência jurídica, ao aumento qualitativo ou quantitativo de
trabalho, quando significativo e não aleatório, deve corresponder aumento
salarial)85. Esta questão, quanto ao aumento de salário, no entanto, não é
pacífica.
Eventual – art. 468 da CLT e jus variandi.
Alterações Temporária – art. 468 da CLT e jus variandi (com

cumulativas repercussão salarial).
Definitiva – art. 468 da CLT (com repercussão salarial).
5.3. Alteração da data de pagamento do salário

Nos termos da Orientação Jurisprudencial 159 da SDI-1 do
TST, “Diante da inexistência de previsão expressa em contrato ou em
instrumento normativo, a alteração de data de pagamento pelo
empregador não viola o art. 468, desde que observado o parágrafo único,
do art. 459, ambos da CLT”. Portanto, trata-se de uma alteração admitida
nos termos do 468 da CLT, bem como no contexto do jus variandi, desde
que respeitado o prazo máximo legalmente previsto de pagamento, qual
seja, o quinto dia útil subsequente ao mês trabalhado.
84 A substituição temporária de colega de trabalho pode ocorrer de forma cumulativa (o

substituto assume as funções do substituído, mantendo suas funções originárias) ou não
cumulativa (o substituto passa a exercer somente as funções do substituído). No primeiro caso,
entendemos que a preservação do caráter sinalagmático do contrato (equivalência entre as
prestações) justifica um plus salarial, tendo em vista a não aleatoriedade da situação. No
segundo caso, o substituto tem direito ao maior salário.
85 Também aqui a substituição definitiva pode ser não cumulativa. Embora entendamos, neste
caso, ser justificável uma majoração salarial se a alteração implicar em aumento quantitativo ou
qualitativo de tarefas, não fará jus o substituto, necessariamente, ao mesmo salário do
substituído (Súmula 159, item II,).
207
5.4. Alteração no tempo de prestação de serviço
As alterações nos tempos de trabalho podem visar a redução ou
a ampliação do tempo de trabalho. As primeiras, quando promovidas sem
redução salarial, são sempre admitidas pelo direito do trabalho, mesmo
quando promovidas unilateralmente. Já a redução de jornada com redução
salarial somente é possível mediante negociação coletiva (art. 7º, VI,
CRFB) e, no caso de conversão de regime de trabalho integral para
parcial, também é necessária a aquiescência expressa do empregado (art.
58-A, §2º, CLT). Em outras palavras, havendo redução salarial, a
utilização do jus variandi não é possível. No caso de empregado horista,
com jornada variável ou flexível, a redução ou ampliação é possível, uni
ou bilateralmente, desde que o valor da hora não seja reduzido (OJ 244,
SDI-1, TST). Obviamente, se a redução no tempo de trabalho der-se por
falta ou atraso injustificado do empregado, o desconto salarial
proporcional é válido, ressalvada a hipótese prevista no art. 58, §1º da
CLT.
As ampliações nos tempos de trabalho, quando permanentes,
não podem ultrapassar os limites constitucionais e/ou legais aplicáveis,
devem ser promovidas de comum acordo (portanto, não é possível a
utilização do jus variandi) e contemplar majoração salarial proporcional,
salvo negociação coletiva. Quando extraordinárias (temporárias ou
excepcionais), em regra, devem ser promovidas bilateralmente (acordo
escrito) ou através de negociação coletiva e obrigam ao pagamento de
adicional remuneratório (art. 59, §1º, CLT) ou à concessão de folga
proporcional (art. 59, § 2º, CLT), conforme o caso. Apenas
excepcionalmente as majorações extraordinárias são admitidas
unilateralmente (jus variandi), nas hipóteses do art. 61 da CLT.
O retorno do servidor público (administração direta, autárquica
e fundacional) à jornada inicialmente contratada ou legalmente prevista é
possível unilateralmente (OJ 308, SDI-1, TST).
Para outros detalhes, remetemos o leitor ao capítulo sobre
duração do trabalho.
Sem redução salarial – art. 468 da CLT e

jus variandi.
Alterações redutivas
Com redução salarial – art. 7, VI da CRFB e
58-A, §2º, da CLT.
Permanentes (ordinárias) – vedado o jus

Alterações variandi.
ampliativas Temporárias (extraordinárias) – jus variandi
permitido apenas nas hipóteses do art. 61 da CLT.
208
Direito do Trabalho
Capítulo X
SALÁRIO E REMUNERAÇÃO
Como visto, o contrato de trabalho caracteriza-se, entre outros
elementos, por ser comutativo e sinalagmático. Para a compreensão dos
institutos “salário e remuneração”, a retomada de tais conceitos é
fundamental. Por tais características contratuais, presume-se que as
obrigações principais trabalhistas (prestação de serviço e contraprestação
salarial) guardem uma relação de reciprocidade e de equivalência
(jurídica, não necessariamente econômica). Pela reciprocidade tem-se a
máxima segundo a qual “recebe-se porque houve trabalho” ou, em outras
palavras, em regra, sem trabalho não há salário. Por influência da Teoria
Social do Salário86, o caráter sinalagmático é flexibilizado, consagrando
algumas hipóteses de pagamento salarial sem a devida prestação laboral
(situações interruptivas do contrato). No entanto, tais situações são
excepcionais (não se presumem, decorrem da expressa previsão
86 Resumidamente, pela Teoria Social do Salário, o salário não perde sua natureza
contraprestativa, mas a “subjetivisa”, na medida em que leva em consideração as
necessidades pessoais do trabalhador. Tendo por fundamentos as ideias de justiça e de
solidariedade social, a Teoria Social do Salário atribui natureza salarial a certas parcelas pagas
em situações em que não haja prestação de serviços ou tempo à disposição (situações
interruptivas do contrato), onerando o patronato em favor dos trabalhadores, visando uma
distribuição mais “justa”, “equitativa” ou “proporcional” dos bens oriundos do espaço produtivo.
Vide NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Lineamientos del Concepto de Salario. In El Salario ―
Estudios en Homenage al Profesor Americo Pla Rodriguez. Montevidéu: Amalio M. Fernandez,
1987, p. 55-78; CATHARINO, José Martins. Concepto de Salario Social. In El Salario ―
Estudios en Homenage al Profesor Americo Pla Rodriguez. Montevidéu: Amalio M. Fernandez,
1987, p. 137-152.
209
normativa) e a regra no contrato ainda é a de vinculação da obrigação de
pagamento salarial em função da prestação laboral.
O sinalagma também explica o chamado “caráter forfetário” do
salário: seu pagamento decorre da prestação de serviços, ou da
disponibilidade da energia laboral (art. 4º, CLT), e não do uso ou dos
resultados obtidos pelo empregador com referidos serviços. Em outras
palavras, o salário é devido pela simples disponibilidade, não estando
vinculado aos resultados empresariais: haja lucro ou haja prejuízos, o
salário é devido da mesma forma, desde que a prestação laboral tenha
sido realizada ou disponibilizada. Daí que a equivalência entre salário e
trabalho é meramente jurídica, não necessariamente econômica.
Da reciprocidade entre as prestações advém também o caráter
da “pós-remuneração”, ou seja, em regra o salário tem caráter
contraprestativo: primeiro o empregado trabalha e somente depois fará jus
ao respectivo salário (art. 459, parágrafo único, CLT).
Como referido, a aludida equivalência é jurídica, e não
necessariamente econômica. Significa que, em princípio, à medida que o
serviço prestado se complexifica (qualitativamente ou quantitativamente),
a contraprestação salarial deve também ser alterada a fim de manter o
sinalagma contratual. Por exemplo, uma vez que um determinado
empregado passe a ocupar uma função de confiança, assumindo maiores
responsabilidades (incremento qualitativo da prestação laboral), em regra
passará a receber uma gratificação; havendo a prorrogação do trabalho
(majoração quantitativa da prestação), em regra receberá um adicional
salarial. Do contrário, a ideia de equivalência jurídica estaria subvertida.
Daí resulta o “caráter composto ou compositivo” do salário: a noção de
salário pode abranger inúmeras parcelas (art. 457, § 1º, CLT), cada qual
visando contraprestar devidamente a prestação de serviços em suas
singularidades e diversidades.
2. Conceitos: Remuneração e salário

A CLT utiliza as expressões “salário” e “remuneração” (art.
457) sem precisar seus conceitos, apenas identificando seus elementos
integrativos. Podemos, então, deduzir que a principal razão para essa
dupla denominação diz respeito ao propósito de não integrar no salário as
gorjetas, mas mantendo a repercussão destas para certos fins. Assim,
temos que as gorjetas não integram o salário por não serem pagas
210
Direito do Trabalho
diretamente pelo empregador, mas compõem a remuneração do

empregado, tal como o salário87.
Assim, a partir da redação do art. 457 da CLT, pode-se chegar
à conclusão de que salário é o conjunto de percepções econômicas pagas
pelo empregador ao empregado, como contraprestação pelo serviço
prestado e pelo tempo à disposição (art. 4º, CLT), ou ainda, como
retribuição devida nas situações interruptivas do contrato de trabalho
previstas em lei. Já remuneração pode ser conceituada como o conjunto
de percepções econômicas pagas pelo empregador (salário) ou por
terceiros (gorjetas), como contraprestação pelo serviço prestado e pelo
tempo à disposição (art. 4º, CLT), ou ainda, como retribuição devida nas
situações interruptivas do contrato de trabalho previstas em lei.
O significado de uma parcela ser ou não salarial é de imensa
finalidade prática, conforme a legislação determine como base de cálculo
de uma determinada parcela o salário ou a remuneração do empregado.
Assim, por exemplo, o art. 142 da CLT estabelece que “O empregado
perceberá, durante as férias, a remuneração que lhe for devida...”.
Portanto, a base de cálculo do valor das férias é a remuneração do
empregado (parcelas que integram o salário e gorjetas eventualmente
recebidas) acrescida de 1/3, conforme previsão constitucional (art. 7º,
XVII). Já o adicional de transferência é calculado à razão de 25% sobre
“os salários” recebidos (art. 469, § 3º, CLT), não abrangendo as gorjetas
eventualmente recebidas. E outras parcelas sem natureza remuneratória,
como as ajudas de custo (art. 457, § 2º, CLT), caso recebidas, não
repercutiriam no cálculo de férias e do adicional de transferência.
3. Características gerais da remuneração

A primeira característica da remuneração é o seu caráter
alimentar. O direito do trabalho assimilou a ideia de que o trabalhador
põe sua força de trabalho à disposição do empregador no intuito de
garantir sua subsistência. Daí, o direito do trabalho institui uma série de
características tendentes a assegurar o pagamento das verbas
remuneratórias.
Como segunda característica, temos a periodicidade. A
obrigação de pagamento do salário renova-se no tempo, afinal é constante
a colocação da mão de obra a disposição do empregador.
87 MASCARO, Amauri. Iniciação ao Direito do Trabalho. 27. ed. São Paulo: LTr. 2001, p.
333.
211
A terceira característica é a determinabilidade das parcelas
remuneratórias. A aleatoriedade (incerteza), em regra, é incompatível
com a noção de remuneração. Portanto, esta se compõe de parcelas
predeterminadas quantitativamente, ou o empregado deve ter meios de
calculá-las, quando a predeterminação não for possível. É o caso, por
exemplo, das comissões: o empregado não sabe quanto receberá ao certo
ao final do período base para o cálculo, mas sabe que, para cada venda,
receberá um valor determinado ou determinável.
A quarta característica é a da reflexividade, ou seja, algumas
parcelas remuneratórias integram a base para o cálculo de outras. Por
exemplo, no cálculo do adicional pelo serviço extraordinário, deverão ser
considerados adicionais outros como o de insalubridade e noturno (OJ 47
e 97 SDI-I, TST), bem como gratificações como a de tempo de serviço
(Súmula 226, TST). Por sua vez, o valor do serviço extraordinário entra
na base de cálculo de férias (art. 142, §5o, CLT) e gratificação natalina
(Súmula 45, TST).
Ainda encontramos outras características, como a
intangibilidade, irredutibilidade e impenhorabilidade. Elas serão
estudadas mais detidamente no tópico referente às regras gerais de
proteção ao salário, neste mesmo capítulo.
4. Valor do salário
O valor do salário é de livre estipulação entre as partes, desde
que respeitados parâmetros mínimos fixados em lei ou em normas
coletivas (art. 444, CLT).
O parâmetro básico é o salário mínimo nacionalmente
unificado. Ele representa o menor valor que um empregado pode receber
em contraprestação de 44 horas semanais de trabalho, mesmo para quem
recebe salário variável (art. 7º, VII, CRFB). Os empregados que, por força
de acordo entre as partes, prestam jornada inferior à legalmente prevista,
podem receber salário mínimo proporcional (OJ 358, SDI-1, TST),
ressalvada a OJ 393 da SDI-1 do TST e situações análogas88. O salário
mínimo, conforme determina a Constituição Federal, deve ser capaz de
atender as necessidades vitais básicas do trabalhador e as de sua família
com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene,
transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe
88 Professor. Jornada de trabalho especial. Art. 318 da CLT. Salário mínimo.

Proporcionalidade. A contraprestação mensal devida ao professor, que trabalha no limite
máximo da jornada prevista no art. 318 da CLT, é de um salário mínimo integral, não se
cogitando do pagamento proporcional em relação a jornada prevista no art. 7º, XIII, da
Constituição Federal.
212
Direito do Trabalho
preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer

fim (art. 7, IV, CRFB).
Nos termos da Lei Complementar 103/00, os Estados e o
Distrito Federal poderão instituir “pisos salariais”, usualmente chamados
de “salários mínimos regionais”. Por óbvio, os pisos salariais regionais
não poderão ser inferiores ao salário mínimo de que trata o art. 7º, IV da
Constituição.
Há também o salário mínimo profissional (ou simplesmente
“salário profissional”), que representa o mínimo a ser pago a
determinadas profissões regulamentadas, sendo fixado por lei. Entre as
profissões que possuem salário profissional estipulado, temos os médicos,
dentistas, auxiliares laboratoristas e radiologistas (Lei 3.999/61), técnicos
em radiologia (Lei 7.394/85), engenheiros, químicos, agrônomos e
veterinários (Lei 4.950-A/66)89. A jurisprudência do STF e do TST, no
entanto, vem entendendo que a fixação legal do salário profissional em
múltiplos do salário mínimo afronta o disposto no art. 7º, IV da CRFB 90.
Para os advogados, o art. 19 da Lei 8.906/94 (Estatuto da Advocacia)
estabelece que o valor do salário profissional será estabelecido em
negociação coletiva.
O salário mínimo normativo e o salário mínimo
convencional representam os patamares iniciais de pagamento aos
obreiros pertencentes às categorias profissionais a que são destinados. A
diferença entre eles é a forma de estipulação. O salário mínimo normativo
é criado por sentença normativa, enquanto que o salário mínimo
convencional é fixado através de normas coletivas, como convenção e
acordo coletivo. Na prática trabalhista, é muito comum denominar estas
duas figuras de simplesmente “piso da categoria”.
Pode ocorrer em uma relação de emprego, de não ter sido
fixado o salário ou existir dúvidas sobre seu valor. Neste caso, a lei supre
esta ausência e o empregado terá seu salário fixado com fulcro no art. 460
89 Sobre o salário profissional de médicos e engenheiros há a Súmula 370 do TST: “Médico e

engenheiro. Jornada de trabalho. Leis nºs 3.999/1961 E 4.950-A/1966. Tendo em vista que
as Leis nº 3.999/1961 e 4.950-A/1966 não estipulam a jornada reduzida, mas apenas
estabelecem o salário mínimo da categoria para uma jornada de 4 horas para os médicos e de
6 horas para os engenheiros, não há que se falar em horas extras, salvo as excedentes à
oitava, desde que seja respeitado o salário mínimo/horário das categorias”.
90 Recurso de Revista. Salário Mínimo. Fixação do salário profissional de engenheiros.
Lei nº 4.950-A/66. Súmula Vinculante nº 04 do STF. A jurisprudência do Supremo Tribunal
Federal é firme no sentido de que a fixação do piso salarial em múltiplos do salário mínimo
ofende o art. 7º, IV, da Constituição Federal e a Súmula Vinculante nº 4 (ARE 689583/RO, Rel.
Min. Ricardo Lewandowski, DJe 15/06/2012). Assim, impõe-se o provimento do recurso de
revista, em face do disposto no art. 103-A da Carta Magna (TST RR-41-09.2010.5.05.0371).
213
da CLT91, respeitado, por óbvio, o salário mínimo a ele aplicado (dentro
das espécies listadas, salário mínimo nacional, salário mínimo normativo
etc.)
O valor do salário pode sofrer majorações, sendo elas:
aumentos, reajustes e antecipações. Os aumentos representam ampliação
do poder de compra e não apenas alteração no valor nominal do salário, e
normalmente decorrem de promoções que o empregado recebeu. Os
reajustes fazem apenas frente à inflação, tentando manter o poder de
compra do salário e ocorrem na data base da categoria. As antecipações
são uma modalidade de reajuste que ocorrem entre uma data base e outra,
adiantando os reajustes. São muito comuns em época de grande inflação.
5. Modo de aferição do salário

O salário pode ser aferido, basicamente, por dois critérios:
tempo ou produção.
O salário aferido por tempo levará em consideração apenas o
número de horas em que o empregado colocou sua força de trabalho a
disposição do empregador, sendo irrelevante a produtividade.
Normalmente é fixado um valor “x” para o trabalho em 44 horas
semanais.
O salário aferido por tempo pode ser calculado através de
diversos módulos, como hora, dia, semana, quinzena, mês, semestre
(atípico, usado na gratificação semestral) e ano (utilizado para a
gratificação natalina). As formas mais comuns são a hora e o mês.
Importante não confundir o modo de aferição do salário com o
seu prazo para pagamento. Assim, muito usual haver trabalhadores
horistas (cálculo do salário por unidade de tempo, no módulo hora) que
recebem seu salário mensalmente, no 5º dia útil subsequente ao mês
laborado.
O salário aferido por produção, também denominado de
salário por obra, é relacionado com a quantidade de trabalho
desenvolvida, ou seja, a medida do salário é a produção do empregado.
Encontra diversas formas de mensuração, como através de peças
produzidas, negócios jurídicos realizados (comissões) etc. Até mesmo
através de metro quadrado ele pode ser fixado, como na hipótese de um
91 Art. 460, CLT - Na falta de estipulação do salário ou não havendo prova sobre a importância
ajustada, o empregado terá direito a perceber salário igual ao daquele que, na mesma
empresa, fizer serviço equivalente ou do que for habitualmente pago para serviço semelhante.
214
Direito do Trabalho
colocador de azulejos, que recebe pela quantidade de metros quadrados

finalizados.
Os dois critérios de aferição do salário, por tempo e produção,
podem se apresentar sozinhos ou juntos. Pode ser estipulado que um
empregado terá seu salário pago: 1) apenas pelas horas trabalhadas
(critério tempo isoladamente aplicado); 2) pelas peças produzidas (apenas
critério produção aplicado); 3) através de um valor fixo pelas horas
trabalhadas somado a uma comissão pelas vendas (critério tempo e
produção misturados).
Usualmente a doutrina aponta como exemplo típico de aferição
mista (tempo e produção combinados) o salário por tarefa92. O
“tarefeiro” recebe um determinado valor estipulado com base em um
determinado período, com a obrigação de nele realizar uma produção
mínima. Cumprida a produção mínima exigida antes do tempo
estabelecido, o trabalhador pode ser recompensado com uma remuneração
adicional ou com a dispensa do restante da jornada. “Portanto, a ideia
básica deste sistema é a seguinte: num dado tempo, uma determinada
produção, e pela economia de tempo, uma recompensa” 93.
Existe uma modalidade de aferição de salário que é repudiada
pelo nosso ordenamento jurídico. Trata-se do salário complessivo, que
conforme a Súmula 91 do TST corresponde “a cláusula contratual que
fixa determinada importância ou percentagem para atender
englobadamente vários direitos legais ou contratuais do trabalhador”. O
mesmo verbete sumular indica a nulidade desta estipulação. Desta forma,
havendo salário complessivo, deve-se entender que o valor contratado
refere-se ao salário básico e sobre ele serão calculados todos os demais
direitos do trabalhador.
6. Meios de pagamento do salário

A retribuição ao trabalho pode ocorrer por dois meios: 1) em
dinheiro; ou 2) em utilidades. O art. 82, parágrafo único, da CLT
estabelece limites para os pagamentos nestas duas formas, determinando
que no mínimo 30% do valor do salário deve ser pago em dinheiro,
podendo então 70% ser pago em utilidades.
O art. 458, §1º, nos informa que "os valores atribuídos às
prestações in natura deverão ser justos e razoáveis, não podendo exceder,
92 É o caso, por exemplo, de MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 26. ed. São Paulo:
Atlas, 2010, p. 233.
93 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Salário: conceito e proteção. São Paulo: LTr, 2008, p.
133.
215
em cada caso, os dos percentuais das parcelas componentes do salário
mínimo (art. 81 e 82)". Deve ser feita uma interpretação deste dispositivo
legal conjuntamente à Súmula 258 do TST: “Salário-utilidade.
Percentuais. Os percentuais fixados em lei relativos ao salário ‘in natura’
apenas se referem às hipóteses em que o empregado percebe salário
mínimo, apurando-se, nas demais, o real valor da utilidade”.
6.1. Pagamento em dinheiro

É a modalidade mais usada para pagamento de salários. O
pagamento deve ser feito em moeda corrente (art. 463, CLT). Admite-se,
todavia, a fixação de um índice em moeda estrangeira, como indexador,
desde que no momento do pagamento ocorra a conversão para reais.
O pagamento em dinheiro pode ser feito de forma direta (feito
diretamente para o empregado, e através de cédulas de dinheiro) e de
forma indireta (depósito em conta corrente e cheque). Em qualquer destas
modalidades indiretas só se considera efetuado o pagamento quando o
valor está realmente disponível para o empregado.
6.1.1. Pagamento em cheque ou em depósito bancário

O art. 463 da CLT dispõe que “a prestação em espécie do
salário será paga em moeda corrente do País”. Contudo temos a Portaria
3.281/84, do Ministério do Trabalho 94, que permite o pagamento de
salários e férias em cheque, ou diretamente em conta bancária aberta para
este fim. Estipula a Portaria os seguintes requisitos para a utilização
destas espécies de pagamento: (a) somente podem ser realizados por
empresas situadas no perímetro urbano, (b) não podem ser utilizados para
empregados analfabetos, (c) necessita da concordância do empregado
para a abertura da conta bancária, (d) deve fornecer o empregador
transporte ao empregado, caso o acesso ao estabelecimento bancário o
exija, e (e) o empregador deve fornecer ao empregado horário que permita
o imediato desconto do cheque, que não pode ser de terceiros. Ainda,
dispõe o parágrafo único da CLT que “Terá força de recibo o
comprovante de depósito em conta bancária, aberta para esse fim em
nome de cada empregado, com o consentimento deste, em
estabelecimento de crédito próximo ao local de trabalho”.
94 Ministério do Trabalho era a denominação, na época de feitura da Portaria, do hoje

nominado Ministério do Trabalho e Emprego.
216
Direito do Trabalho
6.2. Pagamento em utilidades

O pagamento do salário em utilidades consubstancia o
denominado salário “in natura” ou salário utilidade, previsto no art. 458
da CLT. Utilidades são todos os bens da vida, como gêneros alimentícios,
habitação, vestuário etc.
Todavia, nem toda utilidade fornecida pelo empregador terá
caráter salarial. As utilidades só poderão ser consideradas salariais se
houver habitualidade em sua concessão (art. 458, caput, CLT). Existem
utilidades que em nenhuma hipótese podem ser consideradas salariais,
como as bebidas alcoólicas e as drogas nocivas, incluídas nestas o cigarro
(art. 458, caput, CLT e Súmula 367, II, TST).
Analisando a legislação e a jurisprudência sumulada dos
tribunais superiores, podemos extrair a indicação de algumas utilidades
que não são tidas por salariais, independente de habitualidade na
concessão. São elas (art. 458, § 2º, CLT): vestuários, equipamentos e
outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de
trabalho, para a prestação do serviço; educação, em estabelecimento de
ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos à
matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático; transporte
destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido
ou não por transporte público; assistência médica, hospitalar e
odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde; seguros de
vida e de acidentes pessoais e previdência privada. Também não têm
natureza salarial a alimentação fornecida através do Programa de
Alimentação ao Trabalhador – PAT (art. 6º, Decreto 5/91 e OJ 133, SDI-
1, TST95) e o vale transporte (art. 2º, Lei 7.418/85).
Para verificar se as demais utilidades são ou não salariais,
utiliza-se a Teoria Finalística (também denominada Teoria da Finalidade).
Por essa teoria deve-se avaliar qual o escopo pelo qual a utilidade está
sendo fornecida, se para o trabalho, ou pelo trabalho. Sendo para o
trabalho (ou seja, para viabilizar o serviço), configura verdadeira
ferramenta de trabalho, e desta forma não tem natureza salarial. Todavia,
sendo fornecida pelo trabalho (ou seja, em decorrência do serviço
prestado), é verdadeira contraprestação pelo trabalho efetuado, e assim, é
salário.
95 OJ 133, SDI-1 TST. Ajuda Alimentação. PAT. Lei nº 6.321/76. Não integração ao salário.
A ajuda alimentação fornecida por empresa participante do Programa de Alimentação ao
Trabalhador, instituído pela Lei nº 6.321/76, não tem caráter salarial. Portanto, não integra o
salário para nenhum efeito legal.
217
PARA o trabalho → não é salário in natura
PELO trabalho → é salário in natura
A Teoria Finalística encontra-se positivada no art. 458, § 2º, I,

CLT que indica que não serão considerados como salário o vestuário,
equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados
no local de trabalho, para a prestação do serviço. Na mesma linha, o TST
possui a Súmula 367, que, em seu item I, dispõe que a habitação, a
energia elétrica e veículo fornecidos pelo empregador ao empregado,
quando indispensáveis para a realização do trabalho, não têm natureza
salarial, ainda que, no caso de veículo, seja ele utilizado pelo empregado
também em atividades particulares.
Quanto às utilidades alimentares (refeições, cestas básicas,
vales-refeição etc.), excetuando as fornecidas pelo PAT, a natureza
salarial se impõe. Neste sentido, a Súmula 241 do TST: “Salário-
Utilidade. Alimentação. O vale para refeição, fornecido por força do
contrato de trabalho, tem caráter salarial, integrando a remuneração do
empregado, para todos os efeitos legais”. A OJ 413 da SDI-1 do TST
estabelece que a pactuação em norma coletiva conferindo caráter
indenizatório à verba “auxílio-alimentação” ou a adesão posterior do
empregador ao Programa de Alimentação do Trabalhador — PAT — não
altera a natureza salarial da parcela, instituída anteriormente, para aqueles
empregados que, habitualmente, já percebiam o benefício, a teor das
Súmulas nos 51, I, e 241 do TST.
No que diz respeito aos alimentos e à habitação fornecida pelo
trabalho, o legislador estipulou percentuais limites para sua repercussão
no salário. A habitação pode representar até 25% do salário do empregado
e os alimentos até 20% (art. 458, § 3º, CLT). Quando o empregado recebe
salário mínimo e as refeições são preparadas e fornecidas no próprio
estabelecimento pelo empregador, o percentual é elevado a 25% (Lei
3.030/56).
A Portaria Ministerial96 n. 19/52, estabelece valores para os
descontos para alimentação, verificando cada uma das refeições, como
almoço, jantar etc. Registre-se apenas a necessidade de se adequar os
percentuais estabelecidos na Portaria ao limite estabelecido no art. 458, §
3º da CLT. Assim, exemplificativamente, para o Rio Grande do Sul, é
aplicável o limite de 20% para descontos em alimentação (e não mais
44%, como previsto na Portaria), sendo 1,81% relativamente à primeira
refeição, 8,18% para almoço, 1,81% para lanche da tarde e 8,18% para
96 Editada pelo, à época, denominado Ministério dos Negócios do Trabalho.
218
Direito do Trabalho
janta (e não mais os limites previstos na Portaria, respectivamente, 4%,

18%, 4% e 18%). A aplicabilidade atual desta Portaria, contudo, é
controvertida.
Para o trabalhador rural, a concessão de utilidades atende a
algumas regras especiais. A cessão de moradia, infraestrutura básica e
alimentos, pelo empregador ao empregado rural, não caracterizam salário
in natura se assim quiserem as partes, bastando, para tanto, firmarem
contrato escrito, com cláusula expressa a respeito, com duas testemunhas
e notificação obrigatória ao respectivo sindicato (art. 9º, § 5º, Lei
5.889/73). Na concessão de moradia, poderá o empregador descontar dos
salários do empregado até 20%; no fornecimento de alimentação, o
percentual de desconto é até 25%, ambos calculados sobre o valor do
salário mínimo (art. 9º, alíneas “a” e “b”, Lei 5.889/73).
Se, na propriedade rural, praticar-se plantação subsidiária ou
intercalar (cultura secundária), a cargo do empregado (desde que
autorizado pelo empregador), os frutos advindos em espécie ou in natura
devem compor o resultado anual a que tiver direito o empregado, mas não
poderão compor a parte correspondente ao salário mínimo na
remuneração geral do empregado, durante o ano agrícola (art. 12, Lei
5.889/73).
Para o empregado doméstico, as prestações in natura com
alimentação, vestuário, higiene ou moradia não se incorporam ao salário.
Se fornecidas, não poderá o empregador efetuar descontos no salário,
revestindo-se do caráter de gratuidade, salvo no caso de moradia, quando
se referir a local diverso da residência em que ocorrer a prestação de
serviços e a possibilidade do desconto estiver expressamente acordada
pelas partes (art. 2º-A, Lei 5.859/72).
6.2.1. Utilidades não salariais: o Vale Transporte e o

Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT)
A) Vale Transporte
O vale transporte é regulado pela Lei 7.418/85 e pelo Decreto
95.247/87. Destina-se, especificamente, para o custeio do percurso casa-
trabalho e vice-versa do empregado, através do sistema de transporte
coletivo público (art. 1o, Lei 7.418/85). Tanto assim, que o seu uso
indevido constitui falta grave para extinção contratual (art. 7 o, § 3o,
Decreto 95.247/87).
219
Todos os empregados têm direito ao vale-transporte, salvo se o
empregador fornecer, por meios próprios, transporte. Caso o transporte
fornecido pelo empregador cubra apenas parte do percurso casa-trabalho e
vice-versa, caberá a concessão de vale-transporte relativo ao trajeto não
atendido (art. 4o, Decreto 95.247/87).
Para o empregado receber o vale-transporte, deve requerê-lo
por escrito, fornecendo o seu endereço e as linhas de ônibus a serem
utilizadas (art. 7o, Decreto 95.247/87). A declaração falsa do empregado
caracteriza falta grave para a rescisão contratual (art. 7 o, § 3o, Decreto
95.247/87)97. E, uma vez concedido o benefício, estará autorizado o
empregador a descontar até 6% do salário básico do empregado. O
restante do custo com o vale-transporte deverá ser assimilado pelo
empregador (art. 9o, Decreto 95.247/87).
Para os empregados cujo valor total do benefício seja inferior a
6% do salário, o empregado poderá receber vales a mais, como
antecipação dos meses futuros, ou terá descontado mensalmente de seu
salário até o limite do valor dos vales recebidos (art. 11, Decreto
95.247/87).
O vale-transporte não caracteriza salário in natura, nos termos
do art. 2o da Lei 7.418/85. Não se aplica essa regra, no entanto, se em vez
de vale-transporte o empregado receber o equivalente em dinheiro; nesse
caso, o valor pago poderá ser considerado salário, salvo se o pagamento
em dinheiro deveu-se à falta ou insuficiência de vales-transporte para a
compra (art. 5o, Decreto 95.247/87).
B) Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT)

O PAT é regulado pela Lei 6.321/76, pelo Decreto 5/91 e pela
Portaria 3/2002 SIT/MTE. Tem por objetivo a melhoria da condição
nutricional dos trabalhadores, promovendo a sua saúde e a redução de
doenças profissionais (art. 1o, Portaria 3/2002).
Para aderir ao PAT, as empresas deverão elaborar um
programa nutricional contemplando as diretrizes estabelecidas no art. 5 o
da Portaria 3/2002, que será devidamente analisado e aprovado pelo
Ministério do Trabalho e Emprego. A alimentação pode ser fornecida
diretamente pelo empregador ou através de empresas especializadas (art.
4o, Decreto 5/91), tais como fornecedoras de alimentação coletiva,
administradora de documentos de legitimação para aquisição de gêneros
alimentícios em estabelecimentos comerciais etc., desde que credenciadas
97 A caracterização desta justa causa, no entanto, é controvertida, por estar prevista em

decreto, e não em lei.
220
Direito do Trabalho
junto ao PAT (arts. 11 e 12, Portaria 3/2002). Em outras palavras, a

utilidade pode dar-se através de refeições, ranchos ou vales (refeição e/ou
alimentação).
Pelo art. 1o da Lei 6.321/76, as despesas com o PAT poderão
ser deduzidas em dobro da declaração do imposto de renda das pessoas
jurídicas na tentativa de incentivá-las a adotar o programa. Estabelece,
ainda, que isso somente será possível se o programa adotado pela empresa
estiver devidamente aprovado pelo Ministério do Trabalho e Emprego.
O PAT destina-se a beneficiar, preferencialmente, os
trabalhadores considerados de baixa renda (art. 2 o, Lei 6.321/76),
entendendo-se como tais aqueles que recebam até 5 salários mínimos.
Após atendida a totalidade desses trabalhadores, os demais também
poderão ser beneficiados (art. 2o, Decreto 5/91). O art. 3o, parágrafo
único, da Portaria 3/2002 estabelece que o benefício concedido aos
trabalhadores de baixa renda em hipótese nenhuma poderá ser inferior aos
trabalhadores com renda mais alta.
O § 2o do art. 2o da Lei 6.321/67 determina que as empresas
poderão estender o benefício aos trabalhadores por estas dispensados, no
período de transição para um novo emprego, limitada à extensão de 6
meses. O § 3o do mesmo artigo possibilita que os benefícios do PAT se
estendam aos empregados que estejam com seus contratos suspensos para
participação em curso ou programa de qualificação profissional, limitada
ao máximo de 5 meses.
Concedido o benefício, poderá o empregador descontar, dos
salários do empregado, até 20% do custo direto do benefício concedido
(art. 4o, da Portaria 3/2002). A alimentação fornecida de acordo com o
PAT não configura salário in natura (art. 6o, Decreto 5/91 e OJ 133, SDI-
1, TST). No entanto, nos termos da OJ 413 da SDI-1 do TST, a adesão
posterior do empregador ao PAT não altera a natureza salarial da parcela,
instituída anteriormente, para aqueles empregados que, habitualmente, já
percebiam o benefício, a teor das Súmulas nos 51, I, e 241 do TST.
7. Regras gerais de proteção ao salário

Um dos principais fundamentos da proteção ao salário repousa
no caráter alimentar que ele possui. Ou seja, é o salário que garante a
subsistência do trabalhador, desta forma, existem diversas regras
protegendo-o, inclusive normas internacionais, como a Convenção 95 da
OIT, aprovada pelo Decreto Legislativo 24/56, e promulgada pelo
221
Decreto 41.721/57. As regras de proteção ao salário podem se dirigir ora
ao empregador, ora aos credores do empregado ou mesmo aos credores
do empregador.
7.1. Regras de proteção do salário em face do

empregador
7.1.1. Livre disposição do salário
O art. 462, § 4º, da CLT e o art. 6º da Convenção 95 da OIT
configuram o princípio da liberdade de disposição do salário, dispondo
que, em regra, é vedado às empresas limitar, por qualquer forma, a
liberdade do empregado de dispor de seu salário. O princípio da livre
disposição se consubstancia principalmente na chamada “intangibilidade
salarial” e na proibição da “prática do truck system”.
Pela intangibilidade, ao empregador é vedado efetuar qualquer
desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de
adiantamentos, de dispositivos de lei ou de instrumentos normativos
coletivos (art. 462, caput, CLT). Nesse aspecto, a legislação é farta em
autorizar descontos, tais como:
a) Danos (prejuízos) causados pelo empregado – nos termos do
art. 462, § 1º da CLT, em caso de prejuízos causados pelo empregado, o
desconto nos salários é possível no caso de dolo ou culpa, neste último
caso, se houver previsão contratual expressa. Segundo a OJ 251 da SDI-1
do TST, é lícito o desconto salarial referente à devolução de cheques sem
fundos, quando o frentista não observar as recomendações previstas em
instrumento coletivo.
b) Contribuição previdenciária do empregado (art. 216,
Decreto 3.048/99).
c) Contribuições devidas às entidades sindicais (arts. 513,
alínea “e”, e 578, CLT; art. 8º, IV, CRFB).
d) Imposto de renda retido na fonte (art. 7º, Lei 7.713/88).
e) Prestações alimentícias (art. 734, CPC).
f) Pena criminal pecuniária (art. 50, § 1º, CP).
g) Dívidas contraídas para aquisição de unidade habitacional
no Sistema Financeiro de Habitação (Lei 5.725/71).
h) Retenção do saldo salarial por falta de aviso prévio do
empregado, quando do pedido de demissão (art. 487, § 2º, CLT).
222
Direito do Trabalho
i) Descontos relativos a certas utilidades fornecidas pelo

empregador, tais como vale-transporte (Lei 7.418/85, até 6% do salário) e
alimentos oriundos do PAT – Programa de Alimentação do Trabalhador
(Lei 6.321/76, até 20% do custo da refeição fornecida).
j) Empréstimos consignados em folha – a Lei 10.820/03
autoriza descontos referentes ao pagamento de empréstimos,
financiamentos e operações de arrendamento mercantil concedidos por
instituições financeiras e sociedades de arrendamento mercantil, quando
previsto nos respectivos contratos de trabalho (art. 1º). Nesse caso, o
limite para o desconto salarial referente a estas operações é de 30% (art.
3º, I, Decreto 4.840/2003) da remuneração “básica” e líquida (art. 2º, §2º,
Decreto 4.840/2003). O total de consignações voluntárias (sejam as
definidas no art. 1º da Lei 10.820/2003, sejam outras voluntariamente
contraídas pelo trabalhador) não poderá exceder de 40% (art. 3º, II,
Decreto 4.840/2003).
Além dos descontos autorizados por lei ou instrumento
normativo coletivo (como ocorre com a contribuição sindical assistencial,
por exemplo), a Súmula 342 do TST autoriza descontos salariais
efetuados pelo empregador, com a autorização prévia e por escrito do
empregado, para ser integrado em planos de assistência odontológica,
médico-hospitalar, de seguro, de previdência privada, ou de entidade
cooperativa, cultural ou recreativo-associativa de seus trabalhadores, em
seu benefício e de seus dependentes, salvo se ficar demonstrada a
existência de coação ou de outro defeito que vicie o ato jurídico. Nos
termos da OJ 160 da SDI-1 do TST, é válida a anuência expressa do
empregado para a realização de descontos salariais na oportunidade da
admissão, salvo demonstração concreta de vício de vontade.
Constitui truck system a prática segundo a qual o empregador
coage ou induz o empregado a valer-se de serviços ou utilidades pelo
primeiro fornecidos, realizando indevidamente descontos salariais pela
utilização. A proibição da prática do truck system está prevista nos §§2º e
3º do art. 462 da CLT:
§ 2º. É vedado à empresa que mantiver armazém para venda
de mercadorias aos empregados ou serviços estimados a
proporcionar-lhes prestações "in natura" exercer qualquer
coação ou induzimento no sentido de que os empregados se
utilizem do armazém ou dos serviços.
§ 3º. Sempre que não for possível o acesso dos empregados a
armazéns ou serviços não mantidos pela Empresa, é lícito à
autoridade competente determinar a adoção de medidas
223
adequadas, visando a que as mercadorias sejam vendidas e os
serviços prestados a preços razoáveis, sem intuito de lucro e
sempre em benefício dos empregados.
7.1.2. Prova do pagamento do salário

Prova-se o pagamento de salário mediante recibo (art. 464,
CLT). O comprovante de depósito bancário, de cheque expedido para este
fim, ou a confissão do empregado também são aceitos como prova. Não é
possível o empregador demonstrar que pagou salários através de prova
testemunhal. Sendo o empregado analfabeto, ou estando ele
impossibilitado de assinar, a comprovação do pagamento se fará através
de sua impressão digital ou, não sendo possível, a seu rogo (art. 464,
CLT). O menor de 18 anos pode firmar recibo de salários, mas para dar
quitação aos valores referentes à extinção do contrato de trabalho deve
estar assistido por seu responsável (art. 439, CLT).
O empregador deve comunicar mensalmente aos empregados
os valores recolhidos sobre o total de sua remuneração ao INSS (art. 32,
VI, Lei 8.212/91).
A vista da Súmula 91 do TST, que estabelece: “Nula é a
cláusula contratual que fixa determinada importância ou percentagem
para atender englobadamente vários direitos legais ou contratuais do
trabalhador”, extrai-se que as parcelas salariais devem ser calculadas e
pagas de forma discriminada, conforme as circunstâncias da prestação de
serviços e as condições contratuais estabelecidas, devendo igualmente
constar no recibo ou contracheque a individualização dos valores
recebidos.
7.1.3. Irredutibilidade salarial

O princípio da irredutibilidade está assegurado no art. 7º, VI,
da Constituição Federal. A redução salarial pode ocorrer apenas através
de convenção ou acordo coletivo, conforme prevê o mesmo dispositivo
constitucional. Assim, o referido preceito constitucional revogou
tacitamente o art. 503 da CLT, que previa a possibilidade de redução
salarial – sem negociação coletiva – em caso de força maior ou prejuízos
devidamente comprovados. Ressalte-se que a redução eventualmente
estabelecida na negociação coletiva em hipótese alguma poderá ser
inferior ao salário mínimo, ou ao salário legalmente estabelecido para
aquele grupo de profissionais, se, neste caso, houver.
224
Direito do Trabalho
A Lei 4.923/65 possibilita a diminuição da duração do

trabalho com a consequente redução na remuneração quando a conjuntura
econômica, comprovadamente, assim o exigir. Nesse caso, além da
necessidade da negociação coletiva, a redução está condicionada ao limite
de 25% dos salários, por um prazo máximo de 3 meses, renováveis por
igual período. Entendemos que essa lei foi recepcionada pela atual
Constituição, pois a situação de redução salarial que ela admite atende ao
requisito da negociação coletiva e é mais restrita que as possibilidades
dispostas no texto constitucional (em outras palavras, é mais benéfica ao
empregado); mas a questão não é pacífica.
7.1.4. Forma de realização do pagamento

O pagamento, quando realizado em pecúnia deve ser efetuado
em moeda corrente do país (art. 463, CLT). É possível se convencionar
salário em moeda estrangeira e fazer a conversão para moeda nacional no
momento do pagamento.
7.1.5. Periodicidade do pagamento

O salário pode ser acumulado pelo prazo máximo de um mês,
salvo o que concerne a comissões, percentagens e gratificações (art. 459,
CLT). O pagamento de comissões e percentagens, se nada for avençado
entre as partes, deve também ser realizado mensalmente; mas, mediante
acordo, seu pagamento pode ocorrer em até 3 meses (art. 4º, Lei
3.207/57). As gratificações serão pagas na periodicidade que forem
contratadas.
7.1.6. Prazo para pagamento

O salário deve ser pago até o 5º dia útil do mês subsequente ao
vencido, para os casos do empregado receber o salário por mês (art. 459,
parágrafo único, CLT). Sábado é considerado dia útil para efeito de
pagamento de salários, excluindo-se para o cálculo da data do pagamento
o domingo e os feriados, inclusive os municipais (art. 1º, I, Instrução
Normativa 1/1989, SRT-MTE). Quando o salário é pago por quinzena ou
semana, o pagamento será efetuado no 5º dia seguinte ao do vencimento,
nos termos do art. 1º, IV da Instrução Normativa 1/1989, SRT-MTE.
225
Havendo o pagamento em atraso, ocorrerá a mora salarial, que
pode gerar efeitos tanto sobre o contrato, como sobre o empregador. A
mora salarial pode levar a extinção do contrato por justa causa do
empregador (art. 483, alínea “d”, CLT), além de outras sanções previstas
no Decreto-Lei 368/68:
MORA MORA CONTUMAZ
Ocorre quando o empregador não paga, Ocorre quando há o atraso ou

no prazo e nas condições da lei ou do sonegação de salários devidos aos
contrato, o salário devido a seus empregados, por período igual ou
empregados. superior a três meses, sem motivo
grave e relevante, excluídas as
causas pertinentes ao risco do
empreendimento.
Art. 1º - A empresa em débito salarial Art. 2º - A empresa em mora

com seus empregados não poderá: contumaz relativamente a salários
I - pagar honorário, gratificação, pro não poderá, além do disposto no
labore ou qualquer outro tipo de Art. 1º, ser favorecida com qualquer
retribuição ou retirada a seus diretores, benefício de natureza fiscal,
sócios, gerentes ou titulares da firma tributária, ou financeira, por parte
individual; de órgãos da União, dos Estados ou
dos Municípios, ou de que estes
II - distribuir quaisquer lucros, participem.
bonificações, dividendos ou interesses a
seus sócios, titulares, acionistas, ou
membros de órgãos dirigentes, fiscais ou
consultivos;
III - ser dissolvida.
Além disso, o atraso no pagamento dos salários fará incidir em

benefício do trabalhador o índice de correção monetária do mês
subsequente ao da prestação de serviços, calculado a partir do primeiro
dia (Súmula 381, TST).
O tipo penal “retenção dolosa do salário”, previsto no art. 7º,
X, da CRFB não está regulamentado, havendo apenas a previsão genérica
226
Direito do Trabalho
do art. 203 do Código Penal sobre frustração de direito assegurado pela

legislação trabalhista98.
Nos termos do art. 467 da CLT, em caso de rescisão de
contrato de trabalho, havendo controvérsia sobre o montante das verbas
rescisórias, o empregador é obrigado a pagar ao trabalhador, à data do
comparecimento à Justiça do Trabalho, a parte incontroversa dessas
verbas, sob pena de pagá-las acrescidas de 50%, regra que não se aplica à
União, aos Estados, ao Distrito Federal, aos Municípios e as suas
autarquias e fundações públicas. Nos termos da Súmula 388 do TST, à
massa falida também não se aplica a penalidade do art. 467 da CLT. Há
divergência sobre o termo “verbas rescisórias”. Sergio P. Martins entende
o termo em sentido restrito, abrangendo apenas as verbas oriundas do
término contratual99. Divergindo, entendemos que, por ocasião da
rescisão, o contrato como um todo deva ser quitado; portanto, as verbas
salariais ou indenizatórias inadimplidas ao longo de toda contratualidade
tornam-se rescisórias, ao menos para efeito do art. 467 da CLT 100.
Ainda, há entendimentos jurisprudenciais entendendo
configurar, o atraso reiterado de salários, dano moral 101.
7.1.7. Inalterabilidade
Alterações realizadas no salário do empregado devem respeitar
as disposições do art. 468 da CLT, do que reportamos ao leitor ao capítulo
referente à alteração do contrato de trabalho.
7.2. Proteção do salário em face dos credores do

empregado
A proteção face aos credores do empregado consiste na
impenhorabilidade dos salários, salvo para adimplemento de prestação
alimentícia (art. 649, IV e § 2º, CPC).
98 Art. 203. Frustrar, mediante fraude ou violência, direito assegurado pela legislação do
trabalho: Pena - detenção de um ano a dois anos, e multa, além da pena correspondente à
violência, 1 a 2 anos de detenção.
99 MARTINS, Sergio Pinto. Comentários à CLT. 12. ed. São Paulo: Atlas, 2008, p. 441.
100 No mesmo sentido, CASSAR, Vólia B. Direito do trabalho. 5. ed. Niterói: Ímpetus, 2011,
p. 932.
101 Recurso de Revista do reclamante. indenização por danos morais. Atraso reiterado
no pagamento dos salários. Dano in re ipsa. Provimento. O atraso reiterado no pagamento
dos salários configura, por si só, o dano moral, porquanto gerador de estado permanente de
apreensão do trabalhador, o que, por óbvio, compromete toda a sua vida - pela potencialidade
de descumprimento de todas as suas obrigações, sem falar no sustento próprio e da família.
(...) Recurso de Revista n.º TST-RR-74200-06.2009.5.04.020. Brasília, 09 de maio de 2012.
227
Ademais, quando o próprio empregador é o credor do
empregado, a compensação de seus créditos obedecerá a estritas regras.
Inicialmente, a compensação somente pode ocorrer em dívidas
trabalhistas (Súmula 18, TST). Isso significa que o empregador pode
compensar danos que o empregado lhe causou oriundos da relação de
emprego, como a indenização pelo fim imotivado do contrato a prazo
determinado antes do advento de seu termo etc. Em segundo lugar, há
limitação quanto aos valores a serem compensados, que estão restritos a
um mês de remuneração do empregado (art. 477, § 5º, CLT).
7.3. Proteção do salário em face dos credores do

empregador
A defesa do salário em face dos credores do empregador
verifica-se quando há concurso de credores, pois o crédito trabalhista é
privilegiado em caso de falência ou de liquidação extrajudicial. Os
créditos trabalhistas preferem na falência até mesmo os créditos
tributários. Todavia, este privilégio é restrito a quantia de 150 salários
mínimos por trabalhador (art. 83, I, Lei 11.101/2005).
8. Formas especiais de salário, gorjeta e outras

contraprestações ao trabalho
Já foi referido que o salário é um conjunto de percepções
econômicas pagas pelo empregador ao empregado. Assim, o salário não
se esgota no “salário base”, diversas outras parcelas também possuem
natureza salarial. Veremos, neste item, quais são as parcelas componentes
do salário, bem como as gorjetas (que compõem a remuneração).
8.1. Gorjeta
A gorjeta integra a remuneração do empregado (art. 457, CLT).
Trata-se de forma contraprestativa indireta, pois é paga ao empregado
pelo cliente – e não pelo empregador diretamente – em função dos bons
serviços prestados. As gorjetas podem ser: 1) diretas, pagas diretamente
do cliente ao trabalhador, e 2) indiretas, pagas do cliente ao empregador,
que as repassa ao obreiro; como disciplina o art. 457, § 3 o da CLT:
“Considera-se gorjeta não só a importância fixa espontaneamente dada
pelo cliente ao empregado, como também aquela que for cobrada pela
empresa ao cliente, como adicional nas contas, a qualquer título, e
destinada à distribuição aos empregados”. O mesmo dispositivo legal
refere expressamente que a gorjeta integra a remuneração do empregado.
228
Direito do Trabalho
A mensuração do valor da gorjeta pelo empregador não é tarefa

difícil para as empresas que cobram a gorjeta na nota de serviços – para
depois repassá-las aos seus empregados – uma vez que os mesmos
possuem o controle dos valores efetuados. O problema está nas gorjetas
pagas diretamente pelos clientes; nesse caso, não há como o empregador
efetuar o cálculo exato de quanto o empregado recebeu a título de
gorjetas. Assim, quando o empregado laborar em atividades em que
tradicionalmente os clientes pagam gorjetas, haverá uma estimativa média
de gorjetas recebidas, para fins de composição da remuneração. Essa
estimativa, inclusive, deverá estar anotada na CTPS do empregado (art.
29, § 1o, CLT).
Embora a lei trabalhista expressamente refira que a gorjeta
integra a remuneração do empregado, achou por bem o TST restringir o
alcance desta regra. Através da Súmula 354, estabeleceu-se que as
gorjetas não integram a remuneração para cálculo de aviso prévio,
adicional noturno, horas extras e remuneração do repouso semanal.
8.2. Guelta
As gueltas são pagamentos realizados por terceiros aos
empregados de uma empresa, para que estes dêem ênfase na venda dos
produtos desses terceiros. São exemplos de gueltas os valores pagos aos
empregados de um hotel para indicarem aos hóspedes determinado
restaurante; os valores alcançados aos empregados de uma farmácia para
oferecerem o remédio de um laboratório específico; aos trabalhadores de
uma loja de eletrodoméstico para salientarem mais as características do
produto da empresa “x” etc.
Há dissonância quanto a natureza jurídica das gueltas.
Majoritariamente a doutrina tende a classificá-la como componente da
remuneração102, a semelhança do que ocorre com a gorjeta, por tratarem-
se ambas de pagamentos efetuados por terceiro. Ou seja, seria
remuneração, mas não salário, pois não é paga pelo empregador.
Filiamos-nos a doutrina majoritária e entendemos que as gueltas são
espécies do gênero remuneração quando habitualmente ofertadas ao
empregado103.
102 Com esta opinião: CASSAR, Vólia Bonfim. Direito do Trabalho. 5.ed. Niterói: Impetus,
2011. p. 23-24; BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. 7.ed. São Paulo:
LTr, 2011. p.616-617; ZANGRANDO, Carlos Henrique da Silva. Curso de Direito do Trabalho:
Tomo II. São Paulo: LTR, 2008. p.826-827
103 Todavia, há quem diga que não é parte da remuneração, como CARRION, Valentin in
Comentários a Consolidação das Leis do Trabalho. 34.ed. São Paulo: Saraiva, 2009, p.
312.
229
A guelta termina por representar um incremento constante aos
ganhos do empregado que sabe que ao vender determinado produto
receberá valores do fabricante. Desta forma, não é raro encontrar
empregadores que ofertam salários próximos ao mínimo, e indicam aos
empregados que os ganhos serão maiores em decorrência das gueltas.
Esta realidade parece de forma definitiva indicar que as gueltas têm
natureza remuneratória.
Todavia, entendemos que se o pagamento da guelta for
absolutamente esporádico, não deve ser considerada remuneratória.
Exemplo: premiação lançada por empresa de lubrificantes aos
empregados de postos de gasolina, concedendo prêmio aos três melhores
vendedores de seus produtos durante determinado mês. Neste caso apenas
os vencedores receberão o prêmio, este não será distribuído a todos os que
venderam o produto, ou seja, sequer há a garantia de que o empregado vai
receber. Também não há a certeza que de que a promoção se repetirá no
mês seguinte, ou em qualquer outra data pré-estipulada. Entendemos que
mesmo que as gueltas sejam pagas a todos os empregados que
contribuíram em determinado período para o incremento das vendas de
um produto, se o tempo em que foram pagas não foi constante, ela não se
caracteriza como remuneração. Exemplo: por ocasião do lançamento de
um produto, durante apenas dois meses os fabricantes pagarão gueltas.
Não vemos diferença, na sua caracterização como
remuneração, no fato da guelta ser alcançada ao empregado diretamente
pelo terceiro, ou entregue à empresa, para então haver o repasse ao
funcionário. Na mesma esteira das gorjetas, elas podem tanto ser
ofertadas diretamente do terceiro ao empregado, ou serem intermediadas
pela empresa104, bastando que haja a concordância (tácita ou expressa) do
empregador em tais pagamentos. Descaracterizaria a sua natureza
remuneratória a circunstância do empregador proibir tal prática, ou
mesmo desconhecer que seus empregados estão recebendo valores de
terceiros.
Deve-se ter atenção para as gueltas não serem utilizadas para
mascarar o pagamento de comissões. Se ao invés do empregador pagar
comissões ao empregado, as disfarça, o fazendo através de supostas
gueltas, os valores devem ser tidos como salariais, com todas as
características e proteções devidas ao salário.
104 Sérgio Pinto Martins sustenta em sentido contrário. Para o citado autor, há diferença na
guelta ser paga por intermédio da empresa ou diretamente pelo terceiro. Vejamos: “O
pagamento tem natureza de remuneração quando é pago pelo terceiro, por intermédio da
empresa ao empregado. (...) Para evitar a natureza de remuneração, a tratativa e o pagamento
devem ser feitos diretamente entre o empregador-vendedor e o terceiro, sem qualquer
participação do empregador”. In Direito do Trabalho. 27.ed. São Paulo: Atlas, 2011, p. 283.
230
Direito do Trabalho
Deve haver cuidado em avaliar as gueltas, pois entendemos que

dependendo das circunstâncias que as cercam estas podem ser imorais.
Exemplo: gueltas são pagas para produtos mais caros, mas de igual
qualidade a outros de mais baixo custo, fazendo com que os vendedores
apenas apresentem os mais caros. Fundamentalmente danosa tal prática se
presente em locais como farmácias, em que os produtos não ficam ao
alcance dos consumidores, ficando na dependência do funcionário a
indicação de quais marcas de medicamentos estão disponíveis.
8.3. Comissões e percentagens

Trata-se de espécies contraprestativas, de caráter parcialmente
aleatório e integrantes do gênero “salário por unidade de obra ou serviço”,
calculadas, usualmente, à razão de um valor fixo (comissão) ou
percentual (percentagens) sobre os negócios jurídicos (vendas) realizados
pelo empregado.
Embora o legislador tenha intencionalmente utilizado as
expressões “comissão” e “percentagem” como parcelas distintas, os usos
e costumes trabalhistas consagraram a primeira para definir tanto a forma
contraprestativa estabelecida com base em valor fixo (comissão
propriamente dita) quanto a estabelecida com base em percentual
(percentagem). A partir de então, a doutrina ora trata a comissão como
gênero, sendo a percentagem uma de suas espécies 105, ora trata como
expressões sinônimas106. Nesta obra, utilizaremos a expressão “comissão”
para designar tanto as estipulações em valores fixos quanto em valores
percentuais.
A comissão é forma especial de pagamento do salário, aferido
com base na produtividade do empregado e, por isso, de natureza
parcialmente aleatória. Na comissão, as partes acertam um valor ou
percentual calculado sobre uma base variável, qual seja, o número de
vendas ou tarefas efetuadas pelo empregado. Por isso, a comissão não
afronta a característica da determinabilidade da remuneração. Se é
verdade que o valor final do salário dependerá de sua produtividade – e,
portanto, será variável – também é verdade que o empregado sempre terá
meios de calculá-lo (pois o valor ou percentagem é fixo). Além disso, nos
termos do art. 7º, VII, da CRFB, mesmo os empregados que recebam
remuneração variável (parcialmente aleatória) têm assegurado o salário
mínimo.
105 BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 2005, p. 714.
106 CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. 4. ed. Niterói: Impetus, 2010, p. 803.
231
Sendo forma especial de pagamento de salário, admite-se a
estipulação contratual acerca da comissão como única forma de
pagamento. Nesse caso, às comissões aplicam-se as regras gerais de
proteção ao salário (irredutibilidade, periodicidade, intangibilidade
impenhorabilidade etc.). Apenas, com relação à periodicidade, reza o art.
4o da Lei 3.207/57 o seguinte:
o
Art. 4 O pagamento de comissões e percentagem deverá ser feito,
mensalmente, expedindo a empresa, no fim de cada mês, a conta
respectiva com as cópias das faturas correspondentes aos negócios
concluídos.
Parágrafo Único. Ressalva-se às partes interessadas fixar outra época
para o pagamento de comissões e percentagens, o que, no entanto,
não poderá exceder a um trimestre, contado da aceitação do
negócio, sendo sempre obrigatória a expedição, pela empresa, da
107
conta referida neste artigo (grifo nosso) .
Estabelece a legislação trabalhista que o pagamento das

comissões só é exigível após a ultimação da transação a que se referem
(art. 466, CLT). Portanto, apenas adquire o direito à comissão o
empregado após realizar o negócio ou venda com o cliente. Isso não
significa, no entanto, que necessariamente esse direito poderá ser exercido
imediatamente. A conclusão da transação com o cliente determina o
momento da aquisição do direito pelo empregado; no entanto, somente
surgirá a efetiva pretensão de recebimento da respectiva comissão após o
pagamento do preço da transação por parte do cliente. Por isso, estabelece
o §1o do art. 466 da CLT que nas transações realizadas por prestações
periódicas (parcelamento do pagamento do preço por parte do cliente), o
empregado receberá as comissões proporcionalmente à liquidação, à
medida que forem pagas as prestações. A mesma regra vale para compras
a prazo: somente após o pagamento é que as comissões serão recebidas,
na proporção do pagamento do preço por parte do cliente (art. 5 o, Lei
3.207/57).
Note-se, porém, que o direito à comissão já está adquirido a
partir da conclusão do negócio ou venda. Por isso, estabelece o § 2 o do
art. 466 da CLT que a cessação das relações de trabalho – não importa a
que título – não prejudica a percepção das comissões (a mesma regra
encontra-se no art. 6o da Lei 3.207/57). Nesse caso, o empregado deverá
107 Havendo estipulação de pagamento trimestral da comissão, mensalmente deverá o

empregador antecipar, ao menos, um salário mínimo ao empregado (arts. 1º e 2º, Lei
8.716/93). Neste caso, estabelece o art. 3º da Lei 8.716/93 que “É vedado ao empregador fazer
qualquer tipo de desconto em mês subsequente a título de compensação de eventuais
complementações feitas em meses anteriores.
232
Direito do Trabalho
receber as comissões antecipadamente, no ato do pagamento das verbas

rescisórias, antes mesmo do pagamento do preço por parte do cliente.
A desistência ou inexecução do negócio por ato reputado ao
empregador não prejudicará o direito ao recebimento das comissões por
parte do empregado (art. 6o, Lei 3.207/57). Da mesma forma, a
desistência voluntária do negócio por parte do cliente, assim como a mera
inadimplência, pois estas são situações de riscos próprios de quem
empreende atividade no comércio, que não se transmitem aos empregados
(art. 2º, CLT).
No entanto, a mesma regra não será observada no caso de
insolvência do cliente: se o pagamento não se realizar por comprovada
insuficiência do patrimônio do cliente, caberá ao empregador o direito de
não pagar a comissão relativa ao negócio, ou ainda de estornar a comissão
que já houver sido paga (art. 7o, Lei 3.207/57). Trata-se de uma
verdadeira exceção à regra de que quem assume riscos da atividade
econômica é o empregador. Visa evitar que o empregado conclua
negócios fictícios ou irresponsáveis para tão somente receber a comissão
pertinente.
Por fim, ressalte-se que o empregado que recebe comissão tem
direito ao repouso semanal remunerado, calculado a base de 1/6 sobre o
valor das comissões pagas na semana (Súmula 27, TST), bem como ao
adicional de, no mínimo, 50% pelo trabalho em horas extras, calculado
sobre o valor-hora das comissões recebidas no mês, considerando-se como
divisor o número de horas efetivamente trabalhadas (Súmula 340, TST; OJ
235 e 397 SDI-1, TST). Para o cálculo de férias, 13º salário e verbas
rescisórias, o comissionista deve ter seus valores corrigidos monetariamente
(OJ 181 SDI-1, TST).
8.4. Adicionais
Adicional é um acréscimo ao salário em decorrência da
prestação de serviços em condições especiais, mais gravosas que as
normais, no intuito de contraprestar o maior ônus do empregado (tendo,
assim, nítida natureza contraprestativa). Trata-se de salário condicional e
de caráter precário, pois somente é devido enquanto a condição gravosa
estiver presente; desaparecendo a mesma, cessa sua percepção, sem que
se possa falar em prejuízo ao empregado ou desrespeito a garantia da
irredutibilidade salarial (Súmula 265, TST). Aliás, a sustação do gravame
é apreciada pelo direito do trabalho, pois significa que o trabalhador está
laborando em melhores condições de trabalho.
233
Os adicionais, na sua origem, podem ser 1) voluntários/con-
vencionais: criados por ajuste entre as partes ou derivados de negociação
coletiva ou sentença normativa, e 2) legais: originários de lei. Os
adicionais legais, podem tanto ser: 1) adicionais legais abrangentes:
devidos a todos os empregados que laboram naquela condição gravosa, ou
2) adicionais legais restritos: devidos a determinados empregados e
categorias. Como exemplos de adicionais legais restritos, podemos citar o
adicional de acúmulo de funções para os vendedores (art. 8º, Lei
3.207/57) e radialistas (art. 15, Lei 6.615/78), o adicional de “risco de
vida” para técnicos em radiologia (art. 16, Lei 7.394/85) e o adicional “de
riscos” para os portuários (art. 14, Lei 4.860/65).
Adicionais legais abrangentes (serviço extraordinário,

Adicionais legais noturno, transferência, insalubridade, periculosidade).
Adicionais legais restritos (ex.: acúmulo de funções)
Adicionais voluntários/ convencionais (ex.: adicional por risco de vida para

vigilantes).
8.4.1. Adicional por serviço extraordinário

Devido a todo empregado que labore acima de sua jornada
contratual ordinária, salvo nos casos de jornada compensatória (“banco de
horas”). Por força da Constituição Federal de 1988, seu valor
corresponde, no mínimo, a 50% da remuneração recebida pelo empregado
(art. 7o, XVI). No entanto, a jurisprudência do TST restringiu a norma
constitucional, estabelecendo que a gorjeta não integra sua base de
cálculo (Súmulas 264 e 354, TST) . Assim, os adicionais noturno (OJ 97
SDI-1, TST), de insalubridade (OJ 47 SDI-1 TST) e de periculosidade
(Súmula 132, I, TST), caso recebidos, devem ser computados no cálculo
da hora extra. Para os advogados empregados, o percentual é de, no
mínimo, 100% (art. 20, § 2º, Lei 8.906/94).
Para os empregados mensalistas que cumprem a jornada
ordinária prevista na Constituição (8 horas diárias e 44 horas semanais), o
divisor de horas mensais é 220 (art. 64, CLT). Assim, se o salário mensal
do empregado é de R$ 2.200,00, seu valor-hora de salário é R$ 10,00 (não
importando se o mês tem 28, 29, 30 ou 31 dias) e, assim, sua hora-extra
corresponde a R$ 15,00. Para os empregados que cumprem jornada de 8h,
mas carga horária semanal de 40h, o divisor é 200 (Súmula 431, TST).
234
Direito do Trabalho
O adicional por labor extraordinário apresenta-se peculiar

relativamente ao caráter precário que permeia os adicionais. A hoje
cancelada Súmula 76 do TST permitia a incorporação ao salário do valor
das horas suplementares habitualmente prestadas por mais de 2 anos,
acaso fossem suprimidas. O verbete sumular, que frontalmente ia de
encontro à ideia de precariedade dos adicionais, foi revisto pelo de
número 291. Através deste, o TST pacificou o entendimento de que as
horas suplementares habitualmente prestadas podem ser suprimidas (ou
seja, não vige mais o entendimento de incorporação de seu valor), mas
isso ensejará uma indenização ao empregado, mesmo que a supressão seja
apenas parcial. A indenização corresponde ao valor de um mês das horas
suprimidas, total ou parcialmente, para cada ano ou fração igual ou
superior a 6 meses de prestação de serviço além da jornada normal. O
cálculo observará a média das horas suplementares efetivamente
trabalhadas nos últimos 12 meses, multiplicadas pelo valor da hora extra
do dia da supressão.
8.4.2. Adicional por serviço noturno

Trata-se de um adicional legal, de pagamento compulsório e
condicionado (Súmula 265, TST). O empregado urbano faz jus ao
adicional noturno quando laborar entre 22 horas de um dia até às 5 horas
do dia seguinte. Devemos recordar que no período noturno a hora é
computada a base de 52 minutos e 30 segundos108. Para os trabalhadores
rurais na lavoura, o trabalho entre as 21 horas de um dia até às 5 horas do
dia seguinte dá ensejo ao adicional, e para os rurícolas que laboram na
pecuária, o labor deve ser entre as 20 horas de um dia até as 4 horas do
dia seguinte para haver o direito ao adicional. Para os rurais não há o
benefício da hora reduzida noturna.
O percentual do adicional é de 20% para os trabalhadores
urbanos e 25% para os rurais, calculado sobre o valor da hora normal de
trabalho, acrescido dos adicionais de periculosidade ou insalubridade (OJ
259, SDI-1, TST), ou de outras parcelas remuneratórias (como
gratificações de função ou de tempo de serviço). Segundo a Súmula 354
do TST, a gorjeta não entra no cálculo do adicional noturno. Para
advogados (art. 20, § 3º, Lei 8.906/94), engenheiros, químicos,
agrônomos e veterinários (art. 7º, Lei 4.950-A/66) o adicional é de 25%.
Sendo a jornada cumprida integralmente no período noturno e
havendo prorrogação desta, o adicional noturno é devido também quanto
às horas prorrogadas (Súmula 60, II, TST). O empregado submetido à
108 Vide capítulo de duração do trabalho.
235
jornada de 12 horas de trabalho por 36 de descanso, que compreenda a
totalidade do período noturno, tem direito ao adicional noturno, relativo
às horas trabalhadas após as 5 horas da manhã (OJ 388, SDI-1, TST).
8.4.3. Adicional de transferência

É devido na ocorrência de transferência provisória, considerada
como tal aquela em que o empregado muda provisoriamente o local de
prestação de serviços e sua residência. Seu valor é de 25% sobre o salário
contratual do empregado (art. 469, § 3o, CLT). O fato de o empregado
exercer cargo de confiança ou a existência de previsão de transferência no
contrato de trabalho não exclui o direito ao adicional, pois o pressuposto
legal apto a legitimar a percepção do mesmo é a existência de
transferência provisória (OJ 113, SDI-1,TST).
8.4.4. Adicional de periculosidade

São consideradas atividades perigosas aquelas que, por sua
natureza ou métodos de trabalho, impliquem risco acentuado em virtude
de exposição permanente do trabalhador a:
a) inflamáveis, explosivos ou energia elétrica;
b) roubos ou outras espécies de violência física nas atividades
profissionais de segurança pessoal ou patrimonial (art. 193, CLT);
c) as realizadas em exposição à radiação ionizante ou à
substância radioativa (OJ 345, SDI-1, TST).
Não existe equipamento de proteção individual (EPI) capaz de
elidir a periculosidade dos agentes acima descritos, então, havendo labor
nestas condições, haverá direito ao pagamento do adicional. Faz jus
integralmente ao adicional o empregado exposto permanentemente ou
que, de forma intermitente, sujeita-se a condições de risco. Indevido,
apenas, quando o contato dá-se de forma eventual, assim considerado o
fortuito, ou o que, sendo habitual, dá-se por tempo extremamente
reduzido (Súmulas 361 e 364, TST).
É devido o pagamento do adicional de periculosidade ao
empregado que desenvolve suas atividades em edifício (construção
vertical), seja em pavimento igual ou distinto daquele onde estão
instalados tanques para armazenamento de líquido inflamável, em
quantidade acima do limite legal, considerando-se como área de risco
toda a área interna da construção vertical (OJ 385, SDI-1, TST). Durante
as horas de sobreaviso, o empregado não se encontra em condições de
236
Direito do Trabalho
risco, razão pela qual é incabível a integração do adicional de

periculosidade sobre as mencionadas horas (Súmula 132, II, TST).
O adicional de periculosidade é calculado a razão de 30% sobre
o salário básico (art. 193, § 1o, CLT). No caso de contato com energia
elétrica, a base de cálculo era a integralidade das parcelas que compõem o
salário (Súmula 191, TST e OJ 279, SDI-1, TST), conforme dispunha a
Lei 7.369/85. No entanto, a Lei 12.740/2012 deu nova redação ao art. 193
da CLT e revogou expressamente a Lei 7.369/85, no que se apreende,
atualmente, a unificação das bases de cálculo (salário básico). O direito ao
recebimento depende de perícia técnica comprovando o labor em
condições de risco (art. 195, CLT), que pode ser realizada por médico ou
engenheiro especializado (OJ 165, SDI-1, TST). O pagamento de
adicional de periculosidade efetuado por mera liberalidade da empresa,
ainda que de forma proporcional ao tempo de exposição ao risco ou em
percentual inferior ao máximo legalmente previsto, dispensa a realização
da prova técnica exigida pelo art. 195 da CLT, pois torna incontroversa a
existência do trabalho em condições perigosas (OJ 406, SDI-1, TST).
Caso o empregado labore, ao mesmo tempo, em contato com
agentes insalubres e perigosos, não é necessário que o empregador pague
ambos adicionais, podendo o empregado escolher aquele que lhe seja
mais favorável, tendo em vista o disposto no art. 193, § 2 o, da CLT. Parte
da jurisprudência, no entanto, entende que este dispositivo não teria sido
recepcionado pela Constituição109. Para os vigilantes, serão descontados
ou compensados do adicional de periculosidade outros da mesma natureza
eventualmente já concedidos por meio de acordo coletivo (art. 193, § 3º,
CLT).
8.4.5. Adicional de insalubridade

São consideradas atividades insalubres aquelas que, por sua
natureza, condição ou métodos de trabalho, exponham os empregados a
agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão
da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus
efeitos (art. 189, CLT). As atividades consideradas insalubres, bem como
os índices de tolerância, são fixados pela Portaria 3.214/78 (NR-15) do
Ministério do Trabalho e Emprego. Não havendo esta previsão normativa
109 Adicionais de insalubridade e periculosidade. Possibilidade de cumulação. Havendo

prova técnica a demonstrar que em um determinado período do contrato o reclamante estivera
exposto, simultaneamente, a dois agentes agressivos, um insalubre e outro perigoso, ele faz
jus ao pagamento de ambos, haja vista que o disposto no art. 193, §2º da CLT não é
compatível com os princípios constitucionais de proteção à vida e de segurança do trabalhador
(TRT 3ª Região - RO 00354-2006-002-03-00-4).
237
caracterizando a atividade como insalubre, não há direito ao adicional (OJ
4 SDI-1, TST). Da mesma forma, a reclassificação ou a descaracterização
da insalubridade, por ato da autoridade competente, repercute na
satisfação do respectivo adicional, sem ofensa a direito adquirido ou ao
princípio da irredutibilidade salarial (Súmula 248, TST).
O direito ao recebimento do adicional depende de perícia
técnica comprovando a insalubridade do trabalho (art. 195, CLT), que
pode ser realizada por médico ou engenheiro especializado (OJ 165, SDI-
1, TST). Se ao empregado for adequadamente fornecido EPI que elida a
insalubridade, cessa o direito ao adicional (Súmulas 80 e 289, TST). O
trabalho executado em condições insalubres, em caráter intermitente, não
afasta, só por essa circunstância, o direito à percepção do respectivo
adicional (Súmula 47, TST).
O percentual do adicional varia entre 10%, 20% ou 40%
dependendo do grau de nocividade do agente insalubre (respectivamente,
graus mínimo, médio ou máximo, nos termos do art. 192, CLT). Durante
algum tempo discutiu-se a compatibilidade do art. 192 da CLT – que fixa
como base de cálculo do adicional de insalubridade o salário mínimo –
com a parte final do art. 7º, IV da CRFB – que veda a vinculação do
salário mínimo para qualquer fim. Inicialmente, o TST entendia pela
constitucionalidade, conforme se observa na antiga redação da Súmula
228110.
Entretanto, em maio de 2008, o STF pronunciou-se sobre a
matéria, editando a Súmula Vinculante 4, favorável à tese da
inconstitucionalidade: “Salvo nos casos previstos na Constituição, o
salário mínimo não pode ser usado como indexador de base de cálculo de
vantagem de servidor público ou de empregado, nem ser substituído por
decisão judicial”. A partir de então, o TST reformulou a redação da
Súmula 228, que passou a ter a seguinte redação: “A partir de 9 de maio
de 2008, data da publicação da Súmula Vinculante nº 4 do Supremo
Tribunal Federal, o adicional de insalubridade será calculado sobre o
salário básico, salvo critério mais vantajoso fixado em instrumento
coletivo”.
A controvérsia, porém, ainda não resta solucionada. Em julho
de 2008, uma Reclamação Constitucional (nº 6266) foi apresentada junto
ao STF pela Confederação Nacional da Indústria, questionando a
compatibilidade da nova redação da Súmula 228 do TST (que fixava
como base de cálculo do adicional de insalubridade o salário básico) com
a Súmula Vinculante 4 (que não permite a substituição do salário mínimo
110 “O percentual do adicional de insalubridade incide sobre o salário mínimo de que cogita o
art. 76 da CLT, salvo as hipóteses previstas na Súmula nº 17”.
238
Direito do Trabalho
como indexador através de decisão judicial). De pronto, foi concedida

liminar suspendendo a aplicação da Súmula 228 do TST.
Atualmente, embora tido como inconstitucional pelo STF, o
art. 192 da CLT continua sendo integralmente aplicável. A seguinte
decisão do TST esclarece a questão:
Adicional de insalubridade. Base de cálculo. Salário mínimo (CLT,
art. 192). Declaração de inconstitucionalidade sem pronúncia de
nulidade (unvereinbarkeitserklarung). Súmula n.º 228 do TST e
súmula vinculante 4 do STF. 1. O STF, ao apreciar o RE-565.714-SP,
sob o pálio da repercussão geral da questão constitucional referente
à base de cálculo do adicional de insalubridade, editou a Súmula
Vinculante 4, reconhecendo a inconstitucionalidade da utilização do
salário mínimo, mas vedando a substituição desse parâmetro por
decisão judicial. 2. Assim decidindo, a Suprema Corte adotou técnica
decisória conhecida no direito constitucional alemão como
declaração de inconstitucionalidade sem pronúncia da nulidade
(Unvereinbarkeitserklarung), ou seja, a norma, não obstante ser
declarada inconstitucional, continua a reger as relações
obrigacionais, em face da impossibilidade de o Poder Judiciário se
substituir ao legislador para definir critério diverso para a regulação
da matéria. 3. Nesse contexto, ainda que reconhecida a
inconstitucionalidade do art. 192 da CLT e, por conseguinte, da
própria Súmula n.º 228 do TST, tem-se que a parte final da Súmula
Vinculante 4 do STF não permite criar critério novo por decisão
judicial, razão pela qual, até que se edite norma legal ou
convencional estabelecendo base de cálculo distinta do salário
mínimo para o adicional de insalubridade, continuará a ser aplicado
esse critério para o cálculo do referido adicional, salvo a hipótese da
Súmula n.º 17 do TST, que prevê o piso salarial da categoria, para
aquelas categorias que o possuam (já que o piso salarial é o salário
111
mínimo da categoria). Recurso de revista provido .
8.5. Abonos
Embora o art. 457, § 1o da CLT estipule expressamente que o
abono integra a remuneração do empregado, tal parcela não tem uma
definição específica em nosso ordenamento jurídico.
111 TST, Recurso de Revista 955/2006-099-15-00.1, Sétima Turma. Relator: Min. Ives Gandra
da Silva Martins Filho, DJU 16/5/2008, p. 338. Não grifado no original.
239
Em 1941, durante a Segunda Guerra Mundial, o Governo
Federal da época expediu o Decreto-Lei 3.813 permitindo, pelo prazo de
6 meses, a concessão de abonos que não se incorporariam ao salário para
qualquer efeito (ab ônus, sem ônus). Era um período de instabilidade
econômica e de possíveis crises nesta área e, portanto, de congelamento
de salários. O abono, então, seria uma possibilidade legal de aumento da
renda do trabalhador sem necessariamente aumento permanente do
salário. Com o término da Guerra e a retomada da normalidade
econômica, a jurisprudência pátria passou a questionar a permanência do
abono naqueles termos. Até que em 1953, a Lei 1.999 deu nova redação
ao art. 457, § 1o da CLT, incorporando o abono ao conceito de
remuneração, dirimindo quaisquer dúvidas com relação à sua natureza112.
O abono trata-se de verdadeira parcela atípica, forma
pecuniária distinta da gorjeta, dos adicionais e das gratificações e
prêmios. Ou seja, há abono quando o empregado estipula uma parcela
distinta das já previstas pelo direito do trabalho. Alguns autores a definem
como uma parcela antecipatória de reajustes futuramente concedidos aos
empregados113. Suponhamos que o empregado deva receber daqui a 2
meses um reajuste de 5%; este mês, se o empregador achar cabível,
poderá antecipar, digamos, 2% de aumento, para posteriormente
completar a diferença percentual (mais 3% daqui a 2 meses). Essa função
do abono possuía grande utilidade nos períodos de grandes índices
inflacionários, quando não raro o governo determinava a política de
reajustes salariais periódicos.
Além disso, a própria legislação trabalhista prevê abonos com
função distinta da antecipatória. É o caso do abono pecuniário de férias,
previsto nos arts. 143 e 144 da CLT. Nesse caso, tratar-se-á de
remuneração apenas se o seu valor ultrapassar o equivalente a 20 dias de
salário do empregado.
8.6. Diárias para viagem (excedentes de 50% do salário)

São parcelas que se destinam a cobrir os gastos referentes às
viagens que o empregado realiza em seu labor. Apenas são salariais
quando excederem o valor de 50% do salário do empregado (art. 457, §§
112 Vide MAGANO, Octávio Bueno. Manual de Direito do Trabalho. 4. ed. São Paulo: LTr, v. II,
p. 242.
113 É o caso de DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 9. ed. São
Paulo: LTr, 2010, p. 690.
240
Direito do Trabalho
1o e 2o, CLT), sendo consideradas diárias impróprias. Quando ficarem

abaixo deste valor serão indenizatórias.
A integração das diárias ao salário é pelo seu valor total, e não
apenas pelo valor excedente a 50% (Súmula 101, TST). Tratando-se de
empregado mensalista, a integração das diárias no salário deve ser feita
tomando-se por base o salário mensal por ele percebido e não o valor do
dia de salário, somente sendo devida a referida integração quando o valor
das diárias, no mês, for superior à metade do salário mensal (Súmula 318,
TST).
A regra dos §§1º e 2º do art. 457 da CLT somente se aplica às
diárias pagas mediante valor pré-estabelecido, por viagem realizada.
Situações em que o empregado obtém do empregador reembolso de
despesas pelas viagens realizadas, mediante comprovação de gastos,
embora usualmente também sejam denominadas “diárias de viagem”, se
tratam de verdadeiras ajudas de custo e, portanto, não integram o salário,
mesmo quando excedentes a 50%. Neste mesmo sentido, a IN 8/91 do
MTPS. Também a Lei 7.064/82 estabelece que as diárias pagas ao
empregado transferido para o exterior não tem natureza salarial, “seja
qual for o respectivo valor” (art. 1º, parágrafo único, b).
8.7. Gratificações e prêmios

Gratificações e prêmios visam recompensar o trabalho prestado
e estimular a diligência e eficiência futuras. Etimologicamente, significam
demonstração de agradecimento e incentivo. Porém, no prêmio, o fato
gerador do direito ao seu recebimento relaciona-se ao rendimento
individual do trabalhador, como o prêmio por produção ou por eficiência,
espécies mais comuns. Já as gratificações estão relacionadas a fatores de
ordem objetiva, que independem exclusivamente do rendimento
individual do empregado, tais como datas festivas (gratificação natalina),
decurso do tempo (gratificação por tempo de serviço) ou o desempenho
de funções de maior responsabilidade (gratificação de função).
Podemos conceituar as gratificações como formas especiais de
salário (quando ajustadas ou habituais) condicionadas a circunstâncias
objetivas e não vinculadas diretamente ao rendimento individual do
empregado, que visam contraprestar adicionalmente o trabalho prestado e
estimular a diligência e a eficiência futuras do trabalhador. Já os prêmios
são formas especiais de salário (quando ajustadas ou habituais)
condicionadas a circunstâncias subjetivas e vinculadas diretamente ao
rendimento individual do empregado (rendimento, metas, resultados,
assiduidade e pontualidade, merecimento), que visam contraprestar
241
adicionalmente o trabalho prestado e estimular a diligência e a eficiência
futuras do trabalhador.
A legislação expressamente determina que a gratificação
possui natureza salarial quando ajustada, ou seja, quando houver
bilateralidade na sua estipulação (art. 457, § 1 o, CLT). O ajuste pode ser
tácito (habitualidade no pagamento) ou expresso (acordo entre as partes).
Embora não haja referência expressa aos prêmios, a estes se aplicam as
mesmas regras, por serem parcelas de natureza semelhante. A
jurisprudência corrobora este entendimento, como se observa a partir da
leitura das Súmulas 207 e 209 do STF, e 152 do TST. Portanto, tanto
gratificações quanto prêmios, se revestidos do caráter de mera
liberalidade patronal (sem ajuste prévio), ou esporadicamente pagos (sem
habitualidade), tendem a não integrar a remuneração do empregado.
A gratificação por tempo de serviço integra o salário para todos
os efeitos legais (Súmula 203, TST). Se houver gratificações desta
natureza ajustadas simultaneamente por contrato individual, acordo
coletivo, convenção coletiva ou sentença normativa, o empregado
receberá apenas a que lhe for mais benéfica (Súmula 202, TST).
A gratificação de função, usual nas situações em que o
empregado ocupa cargo de confiança, quando recebidas por 10 anos ou
mais, não podem ser suprimidas, salvo se houver justo motivo para a
perda do cargo (Súmula 372, TST).
Outra espécie comum é a gratificação por quebra de caixa,
destinada a compensar descontos sofridos nos salários dos empregados
em virtude de erro de caixa (como no caso dos bancários, por exemplo). É
normalmente estipulada em convenções e acordos coletivos de trabalho.
Nos termos da Súmula 247 do TST, a gratificação por quebra de caixa
tem natureza salarial.
8.7.1. Gratificação natalina (13º salário)

É gratificação compulsória por força de lei, e tem natureza
salarial. Foi criada pela Lei 4.090/62, consistindo no pagamento no valor
de 1/12 da remuneração de dezembro para cada mês ou fração superior a
14 dias trabalhados na empresa (art. 1o, Lei 4.090/62). Seu pagamento
deve ser efetuado até o dia 20 de dezembro. Em 1965, a Lei 4.749
desdobrou o pagamento em duas vezes, sendo a primeira metade paga
entre 1o de fevereiro e 30 de novembro de cada ano. Respeitado este lapso
de tempo, o empregador tem discricionariedade para escolher a data da
antecipação, não precisando fazê-lo ao mesmo tempo para todos os
empregados da empresa. O empregado poderá também solicitar que o
242
Direito do Trabalho
adiantamento seja pago por ocasião das férias, se assim o requerer no mês
de janeiro do correspondente ano.
Para os empregados que recebam remuneração fixa, o
adiantamento corresponderá à metade do salário pago ao empregado no
mês anterior ao escolhido. Efetuada a antecipação, o empregador
complementará a gratificação natalina apenas em dezembro, calculando o
valor integral e descontando o que já houver pago como antecipação.
Encargos como FGTS, INSS e IRRF apenas incidem na segunda parcela,
sobre a totalidade do valor (art. 8o, Decreto 57.155/65).
Para as remunerações parcialmente aleatórias ou variáveis
(comissões, gorjetas etc.), o valor da gratificação natalina corresponderá a
1/12 do total recebido em cada ano (ou seja, a média mensal). Nesse caso,
a lei desdobra o pagamento em três etapas (arts. 2 o e 3o, §1o, Decreto
57.155/65):
a) entre 1o de fevereiro e 30 de novembro, o empregador fará
uma antecipação do valor da gratificação natalina, correspondendo à
metade da soma dos valores recebidos até o mês imediatamente anterior
ao escolhido para o pagamento;
c) até o dia 20 de dezembro, o empregador efetuará o
pagamento calculado a razão de 1/11 do total recebido pelo empregado
nos meses trabalhados até novembro daquele ano;
d) até o dia 10 de janeiro subsequente, o empregador deverá
complementar o valor da gratificação natalina, acrescendo ao cálculo o
mês de dezembro (até então não recebido); para tanto, calculará 1/12 do
total recebido pelo empregado nos meses trabalhados até dezembro. Se
houver valores a serem complementados, o fará; se houver diferença
negativa, poderá compensar o excedente com outras verbas
remuneratórias.
Nas situações em que o empregado for contratado ao longo do
ano, ou não permanecer, durante este, integralmente à disposição do
empregador (situações suspensivas do contrato de trabalho), o pagamento
da gratificação natalina será proporcional ao período trabalhado. Assim,
por exemplo, caso o empregado tenha trabalhado apenas 6 meses no
corrente ano, receberá 6/12 da remuneração de dezembro a título de 13º
salário. O adiantamento, também devido nessas hipóteses, corresponderá
à metade de 1/12 da remuneração (não importando se fixa ou variável)
recebida por mês ou fração superior a 14 dias, computadas até o mês
anterior ao pagamento (art. 3º,§ 4º, Decreto 57.155/65).
Na hipótese de extinção antecipada do contrato de trabalho, o
empregado receberá a gratificação natalina proporcional aos meses
243
trabalhados e ainda não recebidos. Assim, o empregador, no ato da
quitação do contrato individual de emprego, pagará 1/12 da última
remuneração do empregado para cada mês ou fração superior a 14 dias
trabalhados na empresa.
Essa regra não se aplica na despedida por justa causa, hipótese
em que o empregado perde o direito ao 13 o salário proporcional. Assim,
se o empregado já houver, por exemplo, recebido a antecipação da
gratificação natalina e, antes de dezembro, for despedido por justa causa,
poderá o empregador compensar o valor já pago com outras parcelas
rescisórias (art. 7o, Dec. 57.155/65).
8.8. Luvas e bichos

Parcelas usualmente ligadas a contratos desportivos, as luvas
são pagas pelo futuro empregador em decorrência da assinatura do
contrato. Conforme explica Barros, as luvas implicam no reconhecimento
de uma espécie de “fundo de trabalho”, ou seja, do valor agregado ao
trabalho desenvolvido pelo atleta, em analogia ao “fundo de comércio” 114.
Sua natureza jurídica é controversa, inclinando a jurisprudência e a
doutrina por integrá-la à remuneração do empregado.
Já os bichos, também usualmente ligados a contratos
desportivos, são devidos pelos bons desempenhos obtidos (vitórias, títulos
etc.). Tem natureza semelhante aos prêmios e gratificações; logo,
possuem natureza salarial.
8.9. Parcelas inominadas: critérios de verificação da

natureza salarial
No decorrer da relação de emprego, as partes poderão estipular
valores não previstos legalmente (“inominados”) para serem pagos aos
empregados. Diante da falta de previsão legal, o jurista pode ter
dificuldades em verificar se tal rubrica integra ou não o salário do
empregado.
Para resolver tal impasse, há três regras fundamentais que,
aplicadas ao caso concreto, podem indicar a natureza salarial ou não da
parcela em análise. Ressalte-se, apenas, que tais regras trazem presunções
juris tantum de natureza remuneratória, ou seja, presunções ilidíveis por
prova em contrário. São as seguintes:
114 BARROS, Alice M. de. Curso de direito do trabalho. São Paulo: LTr, 2005, p. 734.
244
Direito do Trabalho
a) Verificar a relação de causalidade com a prestação de

serviços – se a obrigação do pagamento da parcela atípica decorre
especificamente da prestação de serviços, temos um forte indício de
natureza remuneratória. Afinal, vimos que salário é, fundamentalmente,
contraprestação pelos serviços prestados. De outra forma, se a parcela
paga decorre de outra circunstância que não a prestação de serviços, há
um indício da natureza não salarial. É o caso da ajuda de custo, por
exemplo, paga não como contraprestação pelos serviços (ao menos não
diretamente), mas sim em função dos prejuízos ou custos que o
empregado assumiu ao exercer seus serviços.
b) Verificar a bilateralidade da parcela – se a parcela paga
for bilateral, ou seja, houver proposta e aceitação (negociação) entre as
partes, de forma a incorporar-se ao contrato individual de emprego, temos
um forte indício da natureza remuneratória da prestação. Afinal, uma vez
incorporada ao contrato, a parcela em apreço acaba se constituindo em
elemento motivacional na prestação de serviços, agregando valor ao
trabalho prestado e, consequentemente, assumindo a feição
contraprestativa. De outra forma, se o empregador concedeu tal parcela de
forma unilateral, como mera liberalidade, sem gerar uma expectativa
permanente de recebimento por parte do empregado, temos um indício da
natureza não remuneratória da parcela, pois presumidamente não se
encontra apta a agregar valor ao trabalho prestado. Nesse sentido, a
Súmula 152 do TST estabelece que “o fato de constar do recibo de
pagamento de gratificação o caráter de liberalidade não basta, por si só,
para excluir a existência de um ajuste tácito”.
c) Verificar a habitualidade na prestação – esta é a regra
mais aplicável na prática. Trata-se de desdobramento natural do critério
anterior: a parcela paga habitualmente ao empregado acaba incorporando-
se ao contrato individual de emprego como cláusula tácita e, assim,
revelando-se verdadeira parcela bilateral, de natureza salarial. Em
decorrência, surge ao empregado uma expectativa patrimonial
permanente, ou seja, o mesmo passa a contar com aquela quantia nos
períodos em que a mesma é habitualmente paga, situação que
presumidamente agrega valor (rendimento) ao trabalho. De outra forma,
se a parcela for esporádica, não habitual, temos um forte indício de sua
natureza não salarial. Note-se que por habitual não se deve entender
necessariamente o pagamento em curtos períodos (mensalmente, por
exemplo); a parcela pode ser paga apenas uma vez ao ano, mas a sua
concessão por longo tempo e sempre no mesmo período revela a
habitualidade. Por exemplo, suponhamos que o empregador estabeleceu,
há 20 anos, uma parcela chamada “gratificação de páscoa” na sua
245
empresa, paga sempre às vésperas da data festiva a que faz alusão; trata-
se, nesse caso, de verdadeira parcela salarial em função da habitualidade.
9. Percepções sem natureza remuneratória

9.1. Parcelas indenizatórias
Enquanto remuneração é a contraprestação pelos serviços
prestados, a indenização é a reparação por um dano ou prejuízo.
INDENIZAÇÃO REMUNERAÇÃO
Tem a existência de um dano ou Tem a prestação de trabalho, a disposição ao

prejuízo como origem. empregador e os períodos de interrupção do
contrato como origem.
A prestação, em regra, é imediata e A prestação é continuada, periódica.

única.
Não tem efeito reflexivo, ou seja, Tem efeito reflexivo, formando base de
não forma base de cálculo para cálculo para outras parcelas remuneratórias.
outras parcelas.
Como parcelas de natureza indenizatória, temos:

a) Ajuda de custo. Corresponde ao reembolso feito pelo
empregador a prejuízos ou gastos sofridos pelo empregado em sua
prestação de serviços. A lei trabalhista não estipula a obrigatoriedade do
pagamento de ajudas de custo; no entanto, como o empregador tem a
obrigação de fornecer gratuitamente os instrumentos de trabalho, a ajuda
de custo se impõe para o caso de o empregador não os fornecer e o
empregado arcar com prejuízos (por exemplo, quando o empregado
precisa de automóvel para desempenhar seus serviços e o empregador não
o fornece). Por expressa disposição legal, a ajuda de custo não integra a
remuneração do empregado (art. 457, § 2 o, CLT); porém, se tratar-se de
ajuda de custo imprópria, ou seja, aquela em que o valor do reembolso é
muito superior ao prejuízo a que visa reparar, pode ser defensável a tese
de incorporação na remuneração.
b) Diárias para viagem. São valores destinados ao empregado
para custeio das viagens necessárias para o desempenho de suas
atividades. A lei presume as diárias para viagem impróprias quando,
246
Direito do Trabalho
somadas, excederem 50% do salário do empregado, caso em que as

mesmas terão natureza salarial (art. 457, §2º, CLT).
c) Indenização sobre o FGTS. Devida apenas nos casos
previstos em lei (Lei 8.036/90), serve para compensar a perda injustificada
do trabalho por parte do empregado, tendo em vista a frustração da
expectativa de permanência decorrente do princípio da continuidade da
relação de emprego. Não se trata propriamente de “multa” – como
usualmente é referida – pois multa é uma espécie de sanção decorrente de
atos ilícitos, enquanto que a despedida imotivada, em regra em nosso
sistema jurídico-laboral, não é ato ilícito do empregador, mas exercício
regular de seu direito.
9.2. Benefícios previdenciários

São verbas pagas pelo Estado (Previdência Social), geralmente
em decorrência da impossibilidade de prestação de serviços, seja pela
maternidade, seja pela idade avançada, seja por acidentes sofridos ou por
doenças adquiridas. Não se enquadram, portanto, no conceito de
remuneração.
9.3. Parcelas decorrentes de invenção ou melhoria de

utilidade (Lei 9.279/96, arts. 88 a 93)
São parcelas eventualmente pagas em função da exploração
econômica por parte do empregador de invenções ou modelos de
utilidades realizadas pelo empregado, nas seguintes situações:
a) Empregado contratado especialmente para realizar a
invenção ou melhoria de utilidade – nesse caso, ao empregador caberá o
registro da invenção, presumindo o direito que a retribuição ao
empregado já foi realizada com o pagamento dos salários decorrentes da
relação de emprego estabelecida. Mas, ressalva a lei, poderá o
empregador acertar retribuição decorrente dos lucros advindos com a
exploração econômica da invenção ou modelo de utilidade, parcela esta
que não integrará a remuneração do empregado.
b) Invenção ou modelo de utilidade resultante da contribuição
pessoal do empregado e de recursos, dados, meios, materiais, instalações
ou equipamentos do empregador – nesse caso, a propriedade da invenção
ou modelo de utilidade será comum às partes (empregado e empregador),
e as verbas recebidas pelo empregado em decorrência da exploração
econômica não terão natureza remuneratória.
247
9.4. Participação nos lucros
A Constituição Federal de 1988 prevê como um direito dos
trabalhadores a participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da
remuneração, e, excepcionalmente, participação na gestão da empresa,
conforme definido em lei (art. 7º, XI).
Lucro é um benefício derivado do capital, depois de pagos os
demais fatores da produção (natureza e trabalho)115. É a diferença entre a
receita e as despesas. Segundo Amauri Mascaro Nascimento, a
participação nos lucros é uma forma de permitir que o trabalhador se
associe aos resultados positivos obtidos pela empresa, não porque tenha
aportado capital, mas porque o seu trabalho contribuiu para o
desenvolvimento econômico do empreendimento para o qual presta a sua
atividade116.
Já uma eventual parcela derivada da participação nos
resultados tem seu fato gerador mais amplo, podendo abranger quaisquer
formas pelas quais a empresa tenha evidenciado desenvolvimento, como
aumento de vendas, redução de custos ou perdas na produção etc 117.
Historicamente, a participação nos lucros era entendida pela
jurisprudência pátria como parcela de natureza salarial, quando
habitualmente paga. Era o que se apreendia da Súmula 251 do TST: “A
parcela participação nos lucros da empresa, habitualmente paga, tem
natureza salarial, para todos os efeitos legais”. No entanto, a partir da
redação constitucional de 1988, “desvinculando-a da remuneração”,
referido entendimento foi revisto, e a Súmula 251, cancelada.
Atualmente, a participação nos lucros ou resultados é
regulamentada pela Lei 10.101/00118. O art. 2º da citada lei prevê como
formas de instituição da participação nos lucros ou resultados:
a) comissão escolhida pelas partes, integrada, também, por um
representante indicado pelo sindicato da respectiva categoria;
b) convenção ou acordo coletivo.
Não poderá, portanto, ser objeto de negociação individual
realizada diretamente com o empregado – sob pena, em que pesem
entendimentos diversos, de se integrar ao salário como espécie de
115 MAGANO, Octávio. Dicionário jurídico-econômico das relações de trabalho. São

Paulo: Saraiva, 2002, p. 141.
316.
316.
118 Já a participação na gestão da empresa não é regulamentada por lei, podendo ser
instituída por regulamento empresarial, acordo coletivo, convenção coletiva ou sentença
normativa. Dispõe, por exemplo, o art. 621 da CLT que as convenções e os acordos poderão
incluir entre suas cláusulas disposição sobre a constituição e funcionamento de comissões
mistas de consulta e colaboração no plano da empresa.
248
Direito do Trabalho
gratificação ajustada (art. 457, § 1º, CLT). Também não pode ser
instituída por sentença normativa.
A comissão negocial (art. 2º, I, Lei 10.101/00) ou os sujeitos da
negociação coletiva (art. 2º, II, Lei 10.101/00) deverão estabelecer as
regras e critérios pertinentes ao pagamento da participação nos lucros ou
resultados (percentuais, época de pagamento, metas para a verificação dos
“resultados” ou critérios para mensuração do lucro etc.). As únicas
restrições estabelecidas pela lei estão no seu art. 3º, a saber:
a) para efeito de apuração do lucro real, a pessoa jurídica
poderá deduzir como despesa operacional as participações atribuídas aos
empregados nos lucros ou resultados, dentro do próprio exercício de sua
constituição;
b) é vedado o pagamento de qualquer antecipação ou
distribuição de valores a título de participação nos lucros ou resultados da
empresa em periodicidade inferior a um semestre civil, ou mais de duas
vezes no mesmo ano civil119;
c) todos os pagamentos efetuados em decorrência de planos de
participação nos lucros ou resultados, mantidos espontaneamente pela
empresa, poderão ser compensados com as obrigações decorrentes de
acordos ou convenções coletivas de trabalho atinentes à participação nos
lucros ou resultados.
A Lei 10.101/00 não é aplicável ao empregador pessoa física,
bem como às entidades sem fins lucrativos que, cumulativamente (art. 2º,
§ 3º, Lei 10.101/00):
a) não distribuam resultados, a qualquer título, ainda que
indiretamente, a dirigentes, administradores ou empresas vinculadas;
b) apliquem integralmente os seus recursos em sua atividade
institucional e no País;
c) destinem o seu patrimônio a entidade congênere ou ao poder
público, em caso de encerramento de suas atividades;
d) mantenham escrituração contábil capaz de comprovar a
observância dos demais requisitos deste inciso, e das normas fiscais,
comerciais e de direito econômico que lhe sejam aplicáveis.
119 O TST flexibilizou este entendimento, ao editar a OJ 73, SDI-1 Transitória. Volkswagen do
Brasil ltda. Participação nos lucros e resultados. Pagamento mensal em decorrência de
norma coletiva. Natureza indenizatória. A despeito da vedação de pagamento em
periodicidade inferior a um semestre civil ou mais de duas vezes no ano cível, disposta no art.
3º, § 2º, da Lei n.º 10.101, de 19.12.2000, o parcelamento em prestações mensais da
participação nos lucros e resultados de janeiro de 1999 a abril de 2000, fixado no acordo
coletivo celebrado entre o Sindicato dos Metalúrgicos do ABC e a Volkswagen do Brasil Ltda.,
não retira a natureza indenizatória da referida verba (art. 7º, XI, da CF), devendo prevalecer a
diretriz constitucional que prestigia a autonomia privada coletiva (art. 7º, XXVI, da CF).
249
Por fim, o caput do art. 3º da Lei 10.101/00, corroborando o
entendimento firmado a partir da Constituição Federal de 1988, dispõe
que a participação nos lucros ou resultados não substitui ou complementa
a remuneração devida a qualquer empregado, nem constitui base de
incidência de qualquer encargo trabalhista, não se lhe aplicando o
princípio da habitualidade.
Sobre o tema, há também a OJ 390, SDI1 do TST:
Participação nos lucros e resultados. Rescisão contratual anterior à
data da distribuição dos lucros. Pagamento proporcional aos meses
trabalhados. Princípio da isonomia. Fere o princípio da isonomia
instituir vantagem mediante acordo coletivo ou norma regulamentar
que condiciona a percepção da parcela participação nos lucros e
resultados ao fato de estar o contrato de trabalho em vigor na data
prevista para a distribuição dos lucros. Assim, inclusive na rescisão
contratual antecipada, é devido o pagamento da parcela de forma
proporcional aos meses trabalhados, pois o ex-empregado concorreu
para os resultados positivos da empresa.
9.5. Multas
São valores de natureza punitiva, devidos nas situações de
irregularidades cometidas pelo empregador. As multas são estabelecidas
por lei, instrumento coletivo ou contrato, diferenciando-se das parcelas
indenizatórias, cujo valor é fixado em razão do dano ou prejuízo
(ressarcimento).
MULTA INDENIZAÇÃO
Tem a existência de uma ilicitude como Tem a existência de um dano ou prejuízo

origem. (lícito ou ilícito) como origem.
Valor tarifado. Valor estipulado em razão do prejuízo.
Não tem efeito reflexivo, ou seja, não Não tem efeito reflexivo, ou seja, não
forma base de cálculo para outras forma base de cálculo para outras
parcelas. parcelas.
Como exemplos de multas, temos as estipuladas nos artigos

137, 477, §8º, 467 e 479120 da CLT.
120 Com uma observação: embora a CLT, no art. 479, utilize a expressão “indenização”, o fez
sem precisão técnica, pois na verdade versa o dispositivo sobre verdadeira cláusula penal pelo
descumprimento contratual e, portanto, de natureza punitiva. Aliás, exemplos de uso
250
Direito do Trabalho
9.6. Direito de arena

Usualmente, o direito de arena, outorgado aos atletas
profissionais em razão da participação em eventos desportivos, era tido
majoritariamente como parcela de natureza remuneratória. No entanto, a
nova redação dada ao art. 42 da Lei 9.615/98 altera este entendimento:
Art. 42. Pertence às entidades de prática desportiva o direito de
arena, consistente na prerrogativa exclusiva de negociar, autorizar ou
proibir a captação, a fixação, a emissão, a transmissão, a
retransmissão ou a reprodução de imagens, por qualquer meio ou
processo, de espetáculo desportivo de que participem. (Redação
dada pela Lei nº 12.395, de 2011)
§ 1º. Salvo convenção coletiva de trabalho em contrário, 5% (cinco
por cento) da receita proveniente da exploração de direitos
desportivos audiovisuais serão repassados aos sindicatos de atletas
profissionais, e estes distribuirão, em partes iguais, aos atletas
profissionais participantes do espetáculo, como parcela de natureza
civil. (Redação dada pela Lei nº 12.395, de 2011)
9.7. Stock options

Dizem respeito ao direito eventualmente disponibilizado aos
empregados, para adquirir ou subscrever ações da empresa empregadora,
por custo reduzido. Majoritariamente, não se atribui às stock options
natureza remuneratória.
10. Equiparação salarial

10.1. Considerações iniciais
Historicamente nas relações de trabalho se percebe a conduta
de pagamento de salários inferiores às mulheres, crianças, entre outros
obreiros, se comparados com os valores alcançados a homens adultos
realizando as mesmas funções. O direito do trabalho não se coaduna com
esta prática, e, pelo princípio da isonomia, para trabalho de igual valor
deve ser pago salário igual, sem discriminações de qualquer natureza
quanto às condições do trabalhador, como sexo, idade, cor da pele,
orientação sexual ou outras. O Tratado de Versailles já havia proclamado
equivocado das expressões “indenização” e “multa” são diversos: já citamos a expressão

“multa de 40% sobre o FGTS” e a OJ 73, SDI-1 Transitória, que atribui natureza “indenizatória”
à participação nos lucros.
251
o princípio do “salário igual, sem distinção de sexo, para trabalho de igual
valor”. Posteriormente a Convenção 100 da OIT também se preocupou
com o tema, consagrando a isonomia.
Também a legislação pátria consagra o princípio da isonomia
salarial, seja no art. 7º, XXX, da CRFB, seja no art. 5º da CLT. A
violação a este princípio pode ensejar, entre outras, a pretensão à
equiparação salarial.
Quanto à terminologia, denomina-se de “equiparando” o
emprego que pretende ver seu salário majorado e “paradigma” o colega a
quem o equiparando quer se comparar. Ambos se designam pelas
expressões “paragonados” ou “comparados”.
10.2. Requisitos para a equiparação salarial

A base legal para a equiparação salarial está no art. 461 da
CLT, através do qual podemos extrair os principais requisitos do instituto.
Art. 461 CLT - Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor,
prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade,
corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou
idade.
§ 1º - Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que
for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica,
entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a 2
(dois) anos.
§ 2º - Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o
empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira,
hipótese em que as promoções deverão obedecer aos critérios de
antiguidade e merecimento.
§ 3º - No caso do parágrafo anterior, as promoções deverão ser feitas
alternadamente por merecimento e por antiguidade, dentro de cada
categoria profissional.
§ 4º - O trabalhador readaptado em nova função por motivo de
deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da
Previdência Social não servirá de paradigma para fins de equiparação
salarial.
Assim, podemos listar os seguintes requisitos para a

equiparação salarial: a) mesmo empregador, b) mesma localidade, c)
identidade de funções, d) trabalho de igual valor (prestado com mesma
produtividade, mesma perfeição técnica, com diferença de tempo de
serviço na função não superior a 2 anos), e) inexistência de quadro de
252
Direito do Trabalho
carreira e f) simultaneidade ou contemporaneidade na prestação de

serviços. Vejamos cada um deles.
Para haver equiparação salarial é necessário que paradigma e
equiparando laborem para o mesmo empregador. Não é unânime,
embora concordemos com a tese, do enquadramento da figura do grupo
econômico como empregador único para fins de equiparação salarial.
Igualmente há discussões quanto à possibilidade de equiparação de
trabalhadores terceirizados e temporários com os empregados da
tomadora de serviços. No que tange à contratação irregular de
trabalhadores, o TST firmou posição abrindo espaço para a equiparação
nesses casos. Veja-se a OJ 383 da SDI1 do TST:
Terceirização. Empregados da empresa prestadora de serviços e da
tomadora. Isonomia. Art. 12, “a”, da Lei n.º 6.019, de 03.01.1974. A
contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta,
não gera vínculo de emprego com ente da Administração Pública,
não afastando, contudo, pelo princípio da isonomia, o direito dos
empregados terceirizados às mesmas verbas trabalhistas legais e
normativas asseguradas àqueles contratados pelo tomador dos
serviços, desde que presente a igualdade de funções. Aplicação
analógica do art. 12, “a”, da Lei n.º 6.019, de 03.01.1974.
A CLT menciona, no caput do art. 461, o termo “mesma

localidade”. Não sendo claro o seu conceito surgiram teorias para
explicitá-lo, até que a matéria foi pacificada pela Sumula 6, X, do TST. O
conceito de "mesma localidade" refere-se, em princípio, ao mesmo
município, ou a municípios distintos que, comprovadamente, pertençam à
mesma região metropolitana.
No que tange às funções do paradigma e do equiparando, não
basta a analogia, é necessário a identidade de funções. A Súmula 6, III
do TST vem contribuir acerca do tema, indicando que “A equiparação
salarial só é possível se o empregado e o paradigma exercerem a mesma
função, desempenhando as mesmas tarefas, não importando se os cargos
têm, ou não, a mesma denominação”. Ou seja, não se deve perquirir o
nome do cargo que os empregados ocupam e sim o que efetivamente
desenvolvem dentro deste, quais as tarefas que realizam etc.
Outro requisito é a realização de trabalho de igual valor, que
encontra explicitação no § 1º do art. 461 da CLT, sendo entendido como o
desenvolvido com a mesma produtividade (aspecto quantitativo),
mesma perfeição técnica (aspecto qualitativo), entre empregados cuja
diferença de tempo de serviço na função não seja superior a 2 anos
(aspecto temporal). Quanto a este último aspecto, a Súmula 6, II do TST,
253
indica que “Para efeito de equiparação de salários em caso de trabalho
igual, conta-se o tempo de serviço na função e não no emprego”. A
Súmula 202 do STF apresenta entendimento no mesmo sentido: “Na
equiparação de salário, em caso de trabalho igual, toma-se em conta o
tempo de serviço na função, e não no emprego”.
É necessário que a empresa em que laboram os empregados
não esteja organizada em quadro de carreira. Se porventura houver
quadro de carreira, para que este possa afastar a equiparação salarial, é
imprescindível que existam, alternadamente, promoções por antiguidade e
merecimento (§§ 2º e 3º do art. 461, CLT), além do cumprimento do
disposto na Súmula 6, I do TST:
Para os fins previstos no § 2º do art. 461 da CLT, só é válido o quadro
de pessoal organizado em carreira quando homologado pelo
Ministério do Trabalho, excluindo-se, apenas, dessa exigência o
quadro de carreira das entidades de direito público da administração
direta, autárquica e fundacional aprovado por ato administrativo da
autoridade competente.
Ainda, nos termos da OJ 418 da SDI-1 do TST, não constitui

óbice à equiparação salarial a existência de plano de cargos e salários que,
referendado por norma coletiva, prevê critério de promoção apenas por
merecimento ou antiguidade, não atendendo, portanto, o requisito de
alternância dos critérios, previsto no art. 461, § 2º, da CLT.
O último requisito não está presente explicitamente na
legislação, mas é corolário de todo o sistema de equiparação salarial.
Trata-se da simultaneidade ou contemporaneidade na prestação de
serviços. Significa que paradigma e equiparando devem ter trabalhado
juntos no tempo (e não no mesmo espaço físico), mesmo que
preteritamente, momento a partir do qual o desnível salarial foi
estabelecido. A Súmula 6, IV do TST corrobora esta idéia, ao dispor: “É
desnecessário que, ao tempo da reclamação sobre equiparação salarial,
reclamante e paradigma estejam a serviço do estabelecimento, desde que
o pedido se relacione com situação pretérita”. Também reafirma esta tese
a Súmula 159, II, do TST, que retira do empregado substituto o direito ao
mesmo salário do substituído, na vacância de cargo definitiva, justamente
em razão da falta de contemporaneidade na prestação de serviços.
Todos os requisitos devem estar cumulados para que a
equiparação salarial ocorra.
254
Direito do Trabalho
10.3. Situações especiais

a) Trabalho intelectual. Durante largo tempo houve discussão
sobre a possibilidade de equiparação salarial em trabalho intelectual. Hoje
entende-se viável, encontrando-se o tema sumulado pelo TST, no verbete
de número 6, VII:
Desde que atendidos os requisitos do art. 461 da CLT, é possível a
equiparação salarial de trabalho intelectual, que pode ser avaliado
por sua perfeição técnica, cuja aferição terá critérios objetivos.
b) Paradigma. Nem todo empregado pode ser indicado na

função de paradigma. O art. 461, § 4º da CLT indica que o empregado
readaptado não pode servir com paradigma.
c) Decisão judicial. Presentes os pressupostos do art. 461 da
CLT, é irrelevante a circunstância de que o desnível salarial tenha origem
em decisão judicial que beneficiou o paradigma, exceto se decorrente de
vantagem pessoal ou de tese jurídica superada pela jurisprudência de
Corte Superior (Súmula 6, VI, TST). Assim, por exemplo, o empregado
cujo salário tenha sido majorado por decisão judicial que incorporou
horas extras habituais (atualmente, tese jurídica superada) ou gratificação
de função exercida por mais de 10 anos (vantagem pessoal) não servirá de
paradigma de ação de equiparação salarial. Seus colegas, portanto,
poderão receber salário inferior, mesmo que presentes os demais
pressupostos para a equiparação salarial.
d) Equiparação salarial em cadeia. Trata-se da situação em
que, hipoteticamente, o empregado B é equiparado, por decisão judicial,
ao empregado A, possibilitando que outros empregados (C, D etc.), que
não possuem os requisitos de equiparação em relação ao empregado A,
mas possuem os requisitos de equiparação ao empregado B, também
ajuízem ação de equiparação salarial, utilizando este último como
paradigma. Nos termos da Súmula 6, VI, do TST, presentes os
pressupostos do art. 461 da CLT, é irrelevante a circunstância de que o
desnível salarial tenha origem em decisão judicial que beneficiou o
paradigma (no exemplo em questão, o empregado B), exceto se o
empregador, na defesa, produzir prova do alegado fato modificativo,
impeditivo ou extintivo do direito à equiparação salarial em relação ao
paradigma remoto (no exemplo em questão, o empregado A). Em outras
palavras, se o empregador demonstrar que entre o equiparando (“C” ou
“D”) e o paradigma remoto ou originário (“A”) estão ausentes alguns ou
algum dos requisitos do art. 461 da CLT, não haverá equiparação salarial.
255
e) Prescrição. Na ação de equiparação salarial, a prescrição é
parcial e só alcança as diferenças salariais vencidas no período de 5 anos
que precedeu o ajuizamento (Súmula 6, IX, TST).
f) Ônus da prova. É do empregador o ônus da prova do fato
impeditivo, modificativo ou extintivo da equiparação salarial (Súmula 6,
VIII, TST).
g) Administração pública. O art. 37, inciso XIII, da
Constituição veda a equiparação de qualquer natureza para o efeito de
remuneração do pessoal do serviço público, sendo juridicamente
impossível a aplicação do art. 461 da CLT neste âmbito,
independentemente de terem sido contratados pela CLT (OJ 297, SDI-1,
TST). No entanto, às empresas públicas e sociedades de economia mista
não se aplica esta vedação à equiparação, pois, ao contratar empregados
sob o regime da CLT, equiparam-se aos empregadores privados,
conforme dispõe o art. 173, § 1º, II, da Constituição (OJ 353, SDI-1,
TST).
256
Direito do Trabalho
Capítulo XI
NORMAS ESPECIAIS DE PROTEÇÃO

AO TRABALHO
1. Trabalho da mulher
1.1. Isonomia e proteções específicas
Diferentemente do que ocorria em outros tempos, a tendência
da legislação trabalhista brasileira é de equiparação entre os trabalhos do
homem e da mulher, resguardando-se as especificidades físicas e
biológicas existentes entre eles. Esta tendência é expressa na própria
Constituição Federal, no seu artigo 7º, XXX, que veda diferença de
salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de
sexo121.
No entanto, sabe-se que o ingresso da empregada mulher no
mundo do trabalho ainda é marcado por inúmeras manifestações
discriminatórias. É notório também que a mulher e o homem guardam
algumas especificidades que trazem importantes repercussões na relação
de emprego, tal como a condição da maternidade. Justamente por isso, a
121 Vide, também artigos 5º e 461 da CLT.
257
própria Constituição assegura a necessidade de proteção ao mercado de
trabalho da mulher, mediante incentivos específicos (art. 7º, XX).
Conforme o art. 390-E da CLT, as empresas poderão associar-se à
entidade de formação profissional, bem como firmar convênios para o
desenvolvimento de ações conjuntas, visando à execução de projetos
relativos ao incentivo ao trabalho da mulher.
Nos termos do art. 373-A da CLT, é vedado:
I - publicar ou fazer publicar anúncio de emprego no qual haja
referência ao sexo, à idade, à cor ou situação familiar, salvo quando a
natureza da atividade a ser exercida, pública e notoriamente, assim o
exigir;
II - recusar emprego, promoção ou motivar a dispensa do trabalho
em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez,
salvo quando a natureza da atividade seja notória e publicamente
incompatível;
III - considerar o sexo, a idade, a cor ou situação familiar como
variável determinante para fins de remuneração, formação
profissional e oportunidades de ascensão profissional;
IV - exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para
comprovação de esterilidade ou gravidez, na admissão ou
122
permanência no emprego ;
V - impedir o acesso ou adotar critérios subjetivos para deferimento
de inscrição ou aprovação em concursos, em empresas privadas, em
razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez;
VI - proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas nas
empregadas ou funcionárias.
A Lei 9.029/95 (art. 4º) estabelece que o rompimento da

relação de emprego por ato discriminatório, além da reparação pelo dano
moral, faculta ao empregado optar entre a readmissão (neste caso, com
pagamento integral e corrigido da remuneração de todo o período de
afastamento) ou o recebimento em dobro da remuneração corrigida
referente ao período de afastamento.
122 Nos termos da Lei 9.029/95, esta prática constitui crime com pena de detenção de 1 a 2
anos e multa (art. 2º).
258
Direito do Trabalho
1.2. Jornada de trabalho

A jornada de trabalho feminina segue, em regra, as mesmas
disposições da dos homens, com algumas especificidades legalmente
previstas:
a) o art. 384 estabelece que, entre as jornadas ordinária e
extraordinária, deve haver um intervalo para descanso de 15 minutos;
b) o art. 386 da CLT estabelece escala de revezamento
“quinzenal” para o caso de trabalho da mulher aos domingos.
Há quem entenda que estas regras seriam inconstitucionais 123,
tendo em vista a regra de isonomia suprarreferida, tese com a qual
concordamos. O TST, no entanto, têm julgados determinando a
observância de tais dispositivos. A matéria ainda está por ser pacificada
pelo STF124.
1.3. Medicina e segurança no trabalho feminino

Estabelecem os artigos 389 e 390 da CLT regras pertinentes à
medicina e segurança do trabalho das mulheres. Na verdade, grande parte
das regras contidas nos incisos do art. 389 não é específica às mulheres,
estando presentes no Capítulo V do Título II da CLT (“Da segurança e da
medicina do trabalho”), que estabelece regras genéricas aplicáveis a todos
os trabalhadores.
O art. 389 e seus incisos estabelecem as seguintes obrigações
para o empregador:
 respeitar e aplicar as medidas concernentes à higienização
dos métodos e locais de trabalho, tais como ventilação, iluminação e
outros que se fizerem necessários à segurança e ao conforto das mulheres;
 instalar bebedouros, lavatórios e aparelhos sanitários em
número suficiente para atendimento das necessidades das mulheres
empregadas;
 dispor de cadeiras, bancos, assentos em geral, em número
suficiente para que a mulher trabalhe sem grande esgotamento físico;
 instalar vestiários com armários individuais privativos das
mulheres, exceto nos estabelecimentos comerciais, escritórios, bancos e
atividades afins, em que não seja exigida a troca de roupa, admitindo-se
123 Exemplificativamente, BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho. 4. ed.
São Paulo: LTr, 2008, p. 1080.
124 O STF reconheceu a repercussão geral do tema tratado no RE 658312, no qual se
questiona a constitucionalidade do artigo 384 da CLT.
259
como suficientes as gavetas ou escaninhos onde se possa guardar
pertences pessoais;
 fornecer, gratuitamente, os equipamentos de proteção
individuais e coletivos, de acordo com a natureza do trabalho e a
necessidade da empregada.
O art. 390 da CLT estabelece que ao empregador é vedado
empregar a mulher em serviço que demande o emprego de força superior
a 20 Kg para o trabalho contínuo, ou 25 Kg para o trabalho ocasional. Seu
parágrafo único ressalva que a limitação de 20 kg ou 25 kg, conforme o
caso, não será obrigatória, se a remoção do material for realizada por
maquinário, de modo a neutralizar o esforço físico necessário para o seu
manuseio.
1.4. Proteção à maternidade

No Brasil, diversas são as regras tendentes à proteção da
maternidade, condição específica da empregada mulher. Essa proteção se
estabelece principalmente através de dois institutos: estabilidade da
gestante e licença-maternidade.
A estabilidade da gestante consubstancia-se na vedação de
sua dispensa sem justa causa, desde a confirmação de sua gravidez (e não
da comunicação ao empregador), perdurando até 5 meses após o parto
(art. 10, II, “b”, ADCT). A consequência da não observância deste
preceito é a nulidade da despedida imotivada e a reintegração no
emprego, se possível, continuando a proteção até o fim da estabilidade. Se
inviável a reintegração – ou porque o período de estabilidade já tenha sido
concluído, ou porque há manifesta incompatibilidade entre empregado e
empregador – pode o juiz converter o pedido da empregada em
indenização, tomando-se por base o valor dos salários do período de
estabilidade não trabalhados em função da despedida abusiva. Sobre o
tema há a Súmula 244 do TST:
Gestante. Estabilidade provisória. I - O desconhecimento do estado
gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da
indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, "b" do ADCT). II - A
garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se
der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia
restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao
período de estabilidade. III - A empregada gestante tem direito à
estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato
das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de
admissão mediante contrato por tempo determinado.
260
Direito do Trabalho
Há discussão sobre a manutenção da estabilidade em caso de

parto de natimorto, sendo a tendência majoritária da doutrina e da
jurisprudência pela continuidade da estabilidade125.
Outro instituto de proteção é a licença-maternidade, que
possui duração de 120 dias (art. 7º, XVIII, CRFB e art. 392, CLT),
período em que os salários da empregada serão pagos, integralmente, pela
Previdência Social (arts. 72 e 73, Lei 8.213/91). Mesmo se o seu valor
salarial ultrapassar o teto previsto para os benefícios previdenciários,
deverá a Previdência assumir tal encargo, uma vez que a Constituição
assegura a sua integralidade (art. 7º, XVIII). Importante ressaltar que a
licença maternidade é paga à empregada pela empresa, que compensará
tais valores das contribuições feitas ao INSS. O artigo 392-A da CLT
estende a licença-maternidade para mães adotivas ou que obtiveram
guarda judicial de criança para fins de adoção.
A licença-maternidade pode iniciar a partir do 28º dia anterior
ao parto, até a ocorrência deste, estendendo-se até completar os 120 dias
(art. 392, § 1º, CLT). Mediante atestado médico, o período de licença
poderá ser dilatado, em duas semanas antes e/ou depois (art. 392, § 2º,
CLT).
A licença-maternidade sofreu alterações com a edição da Lei
11.770/2008, que possibilitou a sua extensão por mais 60 dias
(totalizando 180 dias). A citada lei institui o Programa Empresa Cidadã, e
a prorrogação da licença será garantida à empregada da pessoa jurídica
que aderir ao Programa, desde que a obreira a requeira até o final do
primeiro mês após o parto, e a extensão seja concedida imediatamente
após a fruição do tempo regular de licença-maternidade. A prorrogação
será garantida, na mesma proporção, também à empregada que adotar ou
obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança (art. 1º, § 2º, Lei
11.770/2008). A trabalhadora não poderá exercer, durante o período de
prorrogação da licença, qualquer atividade remunerada, nem manter a
criança em creches126.
Mesmo no caso de parto prematuro, a mulher terá direito à
licença-maternidade integralmente (art. 392, § 3º, CLT). Igual
entendimento é aplicado ao caso de natimorto ou morte da criança
posteriormente, nos termos do art. 294, §§ 1º e 5º, da IN 45/2010 do
INSS. Na hipótese de a gestação ser finalizada em decorrência de aborto
125 Exemplificativamente: “Agravo de instrumento. Gestante. Estabilidade. A afirmação do

Tribunal Regional, de que a estabilidade da gestante, em caso de falecimento do filho, limita-se
à data do óbito, configura possível violação do art. 10, II, b, do ADCT. Agravo de instrumento a
que se dá provimento” (TST, RR-1193/2004-037-01-40.3).
126 Vide, também, Capítulo VIII desta obra.
261
não criminoso, a mulher terá direito à licença-maternidade de duas
semanas (art. 395, CLT)127.
Existem ainda outras regras de proteção à maternidade, entre
elas as que visam auxiliar a amamentação. O art. 396 da CLT estabelece
dois períodos de 30 minutos, cada, para que a empregada, dentro da
jornada de trabalho, amamente seu filho, até que o mesmo complete 6
meses de idade. Tais períodos não ampliarão o término da jornada de
trabalho da mulher, nem, tampouco, trarão prejuízos na remuneração 128.
Nos termos do parágrafo único do artigo, o período de 6 meses poderá ser
ampliado, se a saúde da criança assim exigir.
Ainda com o mesmo intuito de auxiliar na amamentação, o art.
389, § 1o da CLT estabelece que, nos estabelecimentos em que
trabalharem pelo menos 30 mulheres, com mais de 16 anos de idade, será
obrigatória a existência de local apropriado onde seja permitido às
mulheres assistir e cuidar de seus filhos durante o período de
amamentação. Esses locais deverão possuir, no mínimo, um berçário, uma
saleta de amamentação, uma cozinha dietética e uma instalação sanitária
(art. 400, CLT). Essas exigências poderão ser supridas se o empregador
mantiver convênios com entidades públicas ou privadas, especializadas
nesta tarefa, tais como creches (art. 389, § 2º, CLT).
A empregada tem ainda, durante a gravidez, a dispensa do
trabalho para realização de consultas médicas (no mínimo de 6) e de
exames complementares, sem prejuízo de seu salário (art. 392, § 4º, II,
CLT). Também lhe é garantida a transferência de função, quando as
condições de saúde o exigirem, assegurada a retomada da função
anteriormente exercida, logo após o retorno ao trabalho (art. 392, § 4 o, I,
CLT).
À mulher grávida também é facultado, mediante atestado
médico, romper o vínculo empregatício, desde que este seja prejudicial à
gestação (art. 394, CLT).
127 A diferenciação entre aborto e parto de natimorto é realizada pelo tempo de gestação. Nos
termos da IN 45/2010 do INSS, art. 294, § 3º: “Para fins de concessão do salário-maternidade,
considera-se parto o evento ocorrido a partir da vigésima terceira semana (sexto mês) de
gestação, inclusive em caso de natimorto”.
128 Precedente Normativo 6 TST: Garantia de salário no período de amamentação
(positivo) É garantido às mulheres, no período de amamentação, o recebimento do salário,
sem prestação de serviços, quando o empregador não cumprir as determinações dos §§ 1º e
2º do art. 389 da CLT.
262
Direito do Trabalho
2. Trabalho do adolescente
2.1. Considerações iniciais
O conceito de adolescente é extraído do ECA (Estatuto da
Criança e do Adolescente, Lei 8.069/90), que em seu art. 2º dispõe:
“Considera-se criança, para os efeitos desta Lei, a pessoa até doze anos de
idade incompletos, e adolescente aquela entre doze e dezoito anos de
idade”. No ECA também há normas gerais assegurando o “Direito à
Profissionalização e à Proteção no Trabalho”, entre os arts. 60 e 69.
As normas de proteção ao trabalho do adolescente se
encontram fundamentalmente na CLT (arts. 402 a 441), na Constituição
Federal (art. 7º, XXXIII) e em diversas convenções internacionais da
OIT, várias delas ratificadas pelo Brasil e incorporadas ao nosso
ordenamento interno. Inclusive, duas convenções sobre o tema, as de
número 138 e 182 figuram entre as consideradas fundamentais pela OIT.
O ECA estabelece a proteção integral à criança e ao adolescente. A
criança e o adolescente gozam de todos os direitos fundamentais inerentes
à pessoa humana, sem prejuízo da proteção integral de que trata o ECA,
assegurando-se-lhes, por lei ou por outros meios, todas as oportunidades e
facilidades, a fim de lhes facultar o desenvolvimento físico, mental,
moral, espiritual e social, em condições de liberdade e de dignidade.
É dever da família, da comunidade, da sociedade em geral e do
poder público assegurar, com absoluta prioridade, a efetivação dos
direitos referentes à vida, à saúde, à alimentação, à educação, ao esporte,
ao lazer, à profissionalização, à cultura, à dignidade, ao respeito, à
liberdade e à convivência familiar e comunitária. O ECA estabelece que a
garantia de prioridade compreende:
a) primazia de receber proteção e socorro em quaisquer
circunstâncias;
b) precedência de atendimento nos serviços públicos ou de
relevância pública;
c) preferência na formulação e na execução das políticas sociais
públicas;
d) destinação privilegiada de recursos públicos nas áreas
relacionadas com a proteção à infância e à juventude.
Complementado as normas de proteção ao trabalho infantil, o
Decreto 6.481/2008 lista as piores formas de trabalho infantil (a
denominada “Lista TIP”) e todas as atividades ali descritas são proibidas
para menores de 18 anos de idade.
263
2.2. A Formação do contrato de trabalho e a proteção
do adolescente
Estabelecem a Constituição Federal e a CLT a proibição de
qualquer trabalho a menores de 16 anos, salvo na condição de aprendiz, a
partir de 14 anos. Ou seja, aos 16 anos surge a capacidade para constituir
contrato individual de emprego, podendo ser firmado a partir dos 14 anos
apenas na condição de aprendiz. Mas existem restrições a esses contratos
que perdurarão até os 18 anos.Veremos abaixo as restrições para o
contrato individual de emprego; o contrato de aprendizagem será tratado
em item a parte.
Nos termos do Código Civil, o adolescente de 16 até 18 anos é
relativamente incapaz. Portanto, em tese, haveria necessidade de
assistência dos pais ou responsáveis para a constituição do contrato
individual de emprego. No entanto, em termos práticos, tal exigência foi
abrandada por parte da jurisprudência, que admite como “autorização
tácita dos pais ou responsáveis” o simples fato de o adolescente portar sua
CTPS.
Mas, mesmo que não nos filiemos a tal corrente jurisprudencial
– até porque os pais ou responsáveis legais do menor de 18 anos não
participam em nenhum momento da elaboração da CTPS – a ausência de
assistência não traria maiores implicações, uma vez que:
a) a incapacidade é relativamente a certos atos da vida civil, e
não a todos os atos (art. 4º, CC), e a Constituição Federal autoriza o
trabalho do empregado a partir dos 16 anos;
b) como sabemos, o ato firmado por relativamente incapaz é
anulável (art. 171, CC). A anulabilidade não pode ser reconhecida pelo
juiz de ofício; deve ser alegada pela parte interessada de boa-fé (art. 177,
CC). O empregador não poderá alegar a menoridade para se escusar de
alguma obrigação trabalhista129, visto que tem o dever de assinar a CTPS
do empregado, documento onde consta sua data de nascimento. Já o
adolescente dificilmente terá interesse em alegar o vício do ato, sob pena
de ter declarada a nulidade do contrato e, eventualmente, ser prejudicado
em algum direito;
c) por fim, nos termos do art. 5º, parágrafo único, V, do Código
Civil, se do vínculo empregatício gerado advier a independência
financeira do adolescente, cessará a sua incapacidade civil e, portanto, a
possibilidade de anulação do contrato.
129 Art. 105, CC: “A incapacidade relativa de uma das partes não pode ser invocada pela outra
em benefício próprio, nem aproveita aos cointeressados capazes, salvo se, neste caso, for
indivisível o objeto do direito ou da obrigação comum”.
264
Direito do Trabalho
Assim, na prática, a eventual necessidade de assistência dos

pais ou responsáveis legais na constituição do contrato individual de
emprego é abrandada, seja pela jurisprudência, seja pelo próprio Direito.
2.3. Restrições ao trabalho do menor de 18 anos

À prestação de serviços do empregado adolescente, menor de
18 anos, são impostas algumas restrições legais. A ele são proibidos: a)
trabalho noturno, insalubre e perigoso130 (art. 7º, XXXIII, CRFB e arts.
404 e 405, I, CLT); b) trabalho prejudicial a sua formação e ao seu
desenvolvimento físico, psíquico, moral e social (art. 403, parágrafo
único, CLT); c) trabalho que prejudique sua frequência à escola (art. 403,
parágrafo único, CLT); d) trabalho que demande emprego de força
muscular superior a 20 kg para o gênero masculino, e a 15 kg para o gênero
feminino, quando realizado esporadicamente; e) trabalho que demande
esforço muscular superior a 11 kg para o gênero masculino, e a 7 kg para o
gênero feminino, quando realizado frequentemente131 (Decreto 6.481/2008,
Lista TIP, item 80); f) os demais trabalhos descritos na Lista TIP, tais como
na indústria do fumo, na coleta de lixo, em serralherias, entre outros.
Existe a possibilidade dos menores de 18 anos realizarem as
atividades descritas na Lista TIP apenas em duas situações: 1) na hipótese
de ser o emprego ou trabalho, a partir da idade de 16, autorizado pelo
Ministério do Trabalho e Emprego, após consulta às organizações de
empregadores e de trabalhadores interessadas, desde que fiquem
plenamente garantidas a saúde, a segurança e a moral dos adolescentes; e
2) na hipótese de aceitação de parecer técnico circunstanciado, assinado
por profissional legalmente habilitado em segurança e saúde no trabalho,
que ateste a não exposição a riscos que possam comprometer a saúde, a
segurança e a moral dos adolescentes, depositado na unidade
descentralizada do Ministério do Trabalho e Emprego da circunscrição
onde ocorrerem as referidas atividades (art. 2º, Decreto 6.481/2008).
130 A Portaria MTE/SIT 88/2009 dispõe que para efeitos do art. 405, inciso I, da CLT, são
considerados locais e serviços perigosos ou insalubres, proibidos ao trabalho do menor de 18
anos, todos aqueles descritos na Lista TIP, em seu item I - Trabalhos Prejudiciais à Saúde e à
Segurança. (Dec. 6.481/2008).
131 Recordamos que, nos termos do art. 405, § 5º, da CLT, o emprego de força muscular é de no
máximo 20 kg para esforço contínuo e 25 kg para esforço esporádico, sem distinção de gênero.
Todavia, a Lista TIP ( Dec. 6.481/2008) dispõe de forma diversa, conforme descrevemos no texto
acima.
265
Com relação aos serviços considerados prejudiciais à
moralidade, o art. 405, § 3º, CLT veda ao empregado adolescente as
seguintes atividades (meramente exemplificativas):
a) prestadas de qualquer modo em teatros de revista, cinemas,
boates, cassinos, cabarés, “dancings” e estabelecimentos análogos, e em
empresas circenses, em funções de acrobata, saltimbanco, ginasta e outras
semelhantes, salvo se houver autorização do Juiz da Infância e Juventude,
que deverá se certificar que a atividade tenha fim educativo ou não seja
prejudicial a moral do empregado adolescente, e que seja indispensável a
sua subsistência ou de sua família (art. 406, CLT);
b) de produção, composição, entrega ou venda de escritos,
impressos, cartazes, desenhos, gravuras, pinturas, emblemas, imagens e
quaisquer outros objetos que possam, segundo o entendimento do Juiz da
Vara da Infância e Juventude prejudicar o empregado adolescente;
c) de venda, a varejo, de bebidas alcoólicas.
A Lista TIP complementa este rol, incorporando aos trabalhos
prejudiciais à moralidade aqueles com exposição a abusos físicos,
psicológicos ou sexuais (II, item 4).
O trabalho exercido nas ruas, praças e outros logradouros
dependerá de prévia autorização do Juiz da Vara da Infância e Juventude,
que deverá verificar se o trabalho faz-se essencial para a subsistência do
adolescente ou de sua família, bem como se tal atividade não o prejudica
moral, psíquica ou fisicamente (art. 405, § 2º, CLT). Ainda, se na
localidade de prestação de serviços houver instituição de amparo ao
adolescente jornaleiro, a filiação do empregado a esta será indispensável
para que o serviço seja autorizado (art. 405, § 4º, CLT).
Constatado que o trabalho prestado pelo menor de 18 anos lhe
é prejudicial à moralidade, à saúde ou ao seu desenvolvimento físico,
deverá o Juiz da Infância e da Juventude recomendar à empresa as
alterações no ambiente de trabalho ou na função exercida pelo
empregado. Caso tais alterações não sejam realizadas, configurar-se-á
rescisão indireta do contrato de trabalho (art. 407, parágrafo único, CLT).
Não havendo a possibilidade de neutralização da nocividade,
seja pela mudança de funções, seja por alterações no ambiente laboral,
poderão os pais ou responsáveis legais, bem como a autoridade
competente, pleitear a extinção do contrato se constatarem prejuízos ao
empregado adolescente, mas, nesta hipótese, a cessação estará equiparada
ao pedido de demissão com justo motivo (arts. 407 e 408, CLT).
266
Direito do Trabalho
2.4. Duração do trabalho

A legislação pertinente ao empregado adolescente não impõe
qualquer modificação expressa com relação ao limite ordinário de
prestação de serviços diário e semanal. Portanto, em regra, o empregado
adolescente a partir dos 16 anos poderá laborar 8 horas diárias ou 44
horas semanais, salvo se tal serviço mostrar-se incompatível com sua
frequência à escola (art. 427, CLT).
Ressalte-se, apenas, que quando o adolescente for empregado
em mais de um estabelecimento, as horas de trabalho, totalizadas, não
poderão ultrapassar o limite de 8 diárias e 44 semanais (art. 414, CLT).
Ao menor de 18 anos é vedada a jornada extraordinária, salvo
se houver compensação na semana (mediante convenção ou acordo
coletivo), ou em caso de força maior, nos termos do art. 413 da CLT. No
caso da jornada compensatória semanal, a prorrogação do horário poderá
ser de, no máximo, 2 horas diárias. Já no caso de jornada extraordinária
por força maior, a jornada poderá chegar até a 12 horas (art. 413, CLT).
Em ambos os casos, entre as jornadas ordinária e extraordinária, deverá
haver um intervalo de 15 minutos para descanso (art. 413, parágrafo
único, CLT).
Ainda, com relação à duração do trabalho, lembramos que o
menor de 18 anos, se estudante, deverá gozar suas férias profissionais
juntamente com as férias escolares e de forma contínua, sendo vedado o
fracionamento (arts. 136, § 2º, e 134, § 2º, CLT).
Para proteção à segurança do trabalho e garantia da saúde dos
adolescentes, a autoridade fiscalizadora poderá proibir-lhes o gozo dos
períodos de repouso nos locais de trabalho (art. 409, CLT).
Por fim, excetuando-se as especificidades aqui apontadas,
aplicam-se ao menor de 18 anos as regras ordinárias pertinentes aos
demais empregados.
2.5. Remuneração
Aplicam-se aos empregados adolescentes todas as regras
relativas à remuneração cabíveis aos demais empregados.
É lícito, ao empregado adolescente, firmar os recibos de
pagamento de salário sem assistência dos pais ou responsáveis. Não o é,
no entanto, no caso do recibo de quitação contratual; no caso de extinção
contratual, qualquer que seja a modalidade, a lei impõe a necessidade de
assistência dos pais ou responsáveis (art. 439, CLT).
267
3. Contrato de aprendizagem
O trabalho educativo é a atividade laboral em que as exigências
pedagógicas relativas ao desenvolvimento pessoal e social do educando
prevalecem sobre o aspecto produtivo. Desta forma, estágio e
aprendizagem são modalidades de trabalho educativo. Estágio é
modalidade de trabalho sem vinculo empregatício 132, diferenciando da
aprendizagem, pois esta é contrato especial de emprego, ou seja, com
vínculo empregatício.
A aprendizagem é contrato de trabalho especial, ajustado por
escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a
assegurar ao maior de 14 e menor de 24 anos, inscrito em programa de
aprendizagem, formação técnico-profissional metódica, compatível com o
seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar
com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação (art. 428,
caput, CLT). A idade limite de 24 anos não é aplicada ao aprendiz
portador de deficiência (art. 428, § 5º, CLT).
O contrato de aprendizagem não poderá exceder de 2 anos (art.
428, § 3o, CLT). No caso de aprendiz portador de deficiência, este limite é
excepcionado, desde que o tempo adicional seja fundamentado em
aspectos relacionados à deficiência, vedada em qualquer caso a
contratação por prazo indeterminado (art. 6º, parágrafo único, IN 97/2012
SIT/MTE).
A validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na
CTPS, matrícula e frequência do aprendiz na escola, caso não haja
concluído o ensino médio, e inscrição em programa de aprendizagem
desenvolvido sob orientação de entidade qualificada em formação
técnico-profissional metódica (428, § 1o, CLT).
Os estabelecimentos de qualquer natureza deverão empregar e
matricular, em cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem, número
de aprendizes não inferior a 5%, nem superior a 15%, dos empregados
existentes cujas funções demandem formação profissional (art. 429,
CLT), estas definidas a partir da Classificação Brasileira de Ocupações –
CBO – elaborada pelo MTE (art. 10, Decreto 5.598/2005).
Na estipulação do número de aprendizes a serem contratados
pela empresa, as frações de unidade darão lugar à admissão de um
aprendiz (art. 429, § 1º, CLT). Ficam excluídas da base de cálculo os
diretores, gerentes e chefes, os empregados cuja função demande
132 Vide, no capítulo II desta obra, o item sobre o “trabalho economicamente desinteressado”.
268
Direito do Trabalho
habilitação profissional de nível técnico ou superior, bem como

temporários (Lei 6.019/74) e terceirizados (arts. 10 e 12, Decreto
5.598/2005).
A obrigatoriedade na contratação de aprendizes não se aplica
às microempresas e empresas de pequeno porte, bem como às entidades
sem fins lucrativos que tenham por objeto a educação profissional (art.
14, Decreto 5.598/2005).
Caso os Serviços Nacionais de Aprendizagem não ofereçam
cursos suficientes para atender a demanda, as Escolas Técnicas de
Educação e outras entidades com finalidade de amparo ou de educação
profissional, desde que sem fins lucrativos e devidamente registradas no
Conselho Municipal dos Direitos da Criança e do Adolescente, poderão
suprir a carência (art. 430 da CLT).
Os aprendizes podem ser contratados pela empresa ou pelas
entidades arroladas no art. 430, II, CLT. No primeiro caso, forma-se
vínculo empregatício diretamente entre as partes. Já a segunda hipótese
consagra verdadeira “intermediação de mão de obra” de aprendizes que,
no caso, não terão vínculo empregatício com a empresa tomadora, e sim
com a entidade sem fins lucrativos (art. 431, CLT; art. 15, Decreto
5.598/2005). As empresas públicas e sociedades de economia mista, ao
contratar aprendizes diretamente, deverão realizar processo seletivo
mediante edital (art. 16, Decreto 5.598/2005).
Importante destacar que, atualmente, a legislação trabalhista
consagra duas espécies de aprendizes: adolescentes (de 14 anos completos
a 18 anos incompletos) e adultos (a partir de 18 anos completos). Aos
aprendizes adolescentes aplicam-se as restrições típicas dos empregados
menores de 18 anos133. A contratação de aprendizes adolescentes deve ser
priorizada, quando as condições de trabalho forem incompatíveis com a
menoridade (art. 11, Decreto 5.598/2005).
Aos aprendizes em geral – adolescentes ou adultos - aplicam-
se, ainda, as seguintes especificidades: a) vedação de prestação de jornada
extraordinária, mesmo a compensatória e a de força maior (art. 432,
CLT); b) jornada de trabalho não superior a 6 horas, nelas computadas as
horas destinadas às atividades teóricas e práticas, quando não houver o
aprendiz completado o ensino fundamental; c) jornada de trabalho não
133 Trabalho noturno, insalubre e perigoso; trabalho prejudicial à formação e ao

desenvolvimento físico, psíquico, moral e social; trabalho que prejudique sua frequência à
escola; trabalho que demande emprego de força muscular superior a 20 kg para o gênero
masculino, e a 15 kg para o gênero feminino, quando realizado esporadicamente; trabalho que
demande esforço muscular superior a 11 kg para o gênero masculino, e a 7 kg para o gênero
feminino, quando realizado frequentemente; os demais trabalhos descritos na Lista TIP, tais como
na indústria do fumo, na coleta de lixo, em serralherias, entre outros.
269
superior a 8 horas, nelas computadas as horas destinadas às atividades
teóricas e práticas, quando houver o aprendiz completado o ensino
fundamental (arts. 18 e 20, Decreto 5.598/2005); d) pagamento de salário
não inferior ao salário mínimo hora (art. 428, § 2º, CLT); e) recolhimento
mensal de FGTS do empregado aprendiz é de 2% sobre a remuneração
recebida (art. 15, § 7º, Lei 8.036/90). Ressalvadas estas especificidades,
os aprendizes gozam de todos os direitos trabalhistas aplicáveis aos
empregados em geral.
As férias dos aprendizes adolescentes devem obrigatoriamente
coincidir com as férias escolares, sendo vedado seu fracionamento. Para
os aprendizes adultos, a coincidência com as férias escolares é apenas
preferencial (não obrigatória), havendo a possibilidade de fracionamento
nos termos gerais da legislação trabalhista (art. 13, IN 97/2012
SIT/MTE).
O art. 433 da CLT, complementado pela IN 97/2012 SIT/MTE
(art. 10), elenca as hipóteses de extinção do contrato de aprendizagem,
quais sejam: a) pelo decurso do prazo avençado; b) quando o aprendiz
completar 24 anos de idade (salvo no caso de aprendiz portador de
deficiência); c) quando o aprendiz apresentar desempenho insuficiente em
seu aprendizado teórico, ou inadaptação ao curso ou função
desenvolvidos, que devem ser comprovados mediante laudo de avaliação
elaborado pela entidade executora da aprendizagem, a quem cabe a sua
supervisão e avaliação, após consulta ao estabelecimento onde se realiza a
aprendizagem; d) quando o aprendiz cometer falta disciplinar grave; e)
quando houver, por parte do aprendiz, ausência escolar injustificada que
implique a perda do ano letivo; f) a pedido do próprio aprendiz; g)
fechamento da empresa em virtude de falência, encerramento das
atividades da empresa e morte do empregador constituído em empresa
individual. Afora essas possibilidades legais, não pode haver extinção do
contrato de aprendizagem, consubstanciando-se espécie de estabilidade
aplicada a esta modalidade de contratação.
Nos casos de extinção antecipada do contrato, não haverá o
pagamento da indenização prevista nos artigos 479 e 480 da CLT (art.
433, § 2º, CLT). No entanto, as demais verbas rescisórias previstas pela
legislação trabalhista são cabíveis, conforme o caso.
4. Trabalho rural
Dentre as categorias especiais de trabalhadores, o rural é a que
mais forte vem sentindo a tendência de equiparação com os empregados
270
Direito do Trabalho
urbanos. A Constituição Federal, em seu art. 7o, os equipara, em termos

de garantias constitucionais.
Estabelecia o art. 7o, alínea “b” da CLT, a inaplicabilidade dos
preceitos celetistas aos empregados rurais, no entanto, a Lei 5.889/73
revogou tacitamente este dispositivo, ao estabelecer que “as relações de
trabalho rural serão reguladas por esta Lei e, no que com ela não
colidirem, pelas normas da Consolidação das Leis do Trabalho”.
Atualmente, portanto, a CLT aplica-se integralmente às relações de
emprego rural, de forma subsidiária.
4.1. Caracterização do empregado rural

A conceituação de empregado rural inicialmente era fornecida
pela CLT, em seu art. 7º, ‘b’, que definia o rurícola como aquele que,
exercendo funções diretamente ligadas à agricultura e à pecuária, não era
empregado em atividades que, pelos métodos de execução dos respectivos
trabalhos ou pela finalidade de suas operações, se classifiquem como
industriais ou comerciais. Desta forma, a consolidação valia-se de critério
referente aos métodos de trabalho utilizados pelos trabalhadores para
incluí-los (ou não) na categoria dos rurais. Esta forma de classificação foi
substituída pela constante na Lei 4.214/63, o Estatuto do Trabalhador
Rural (ETR), posteriormente revogada pela Lei 5.889/73, atualmente em
vigor, que determina:
Art. 2º. Empregado rural é toda pessoa física que, em propriedade
rural ou prédio rústico, presta serviços de natureza não eventual a
empregador rural, sob a dependência deste e mediante salário.
Art. 3º (...)§ 1º. Inclui-se na atividade econômica, referida no "caput"
deste artigo, a exploração industrial em estabelecimento agrário não
compreendido na Consolidação das Leis do Trabalho.
Assim, o critério hoje vigente de enquadramento levará em

consideração, além dos aspectos comuns à relação de emprego em geral
(pessoalidade, não eventualidade, subordinação e onerosidade), os
seguintes: (a) o trabalhador deverá laborar para empregador rural e (a)
prestar seu labor em imóvel rural ou prédio rústico (rústico – ruris –
rural).
O primeiro elemento leva em consideração a natureza da
atividade desenvolvida pelo empregador, ou seja, rural será o empregado
que emprestar sua força de trabalho para um empregador rural. Por esse
critério, se o empregador for rural, mesmo que o empregado não
desenvolva tarefas extrativas, agropastoris ou agroindustriais, ainda
271
assim, será rurícola. Desse modo, a secretária, o administrador da fazenda
e outros, são rurais. Neste sentido:
OJ-SDI1-315 TST. Motorista. Empresa. Atividade
predominantemente rural. Enquadramento como trabalhador rural.
É considerado trabalhador rural o motorista que trabalha no âmbito
de empresa cuja atividade é preponderantemente rural,
considerando que, de modo geral, não enfrenta o trânsito das
estradas e cidades.
OJ-SDI1-419 TST. Enquadramento. Empregado que exerce atividade
em empresa agroindustrial. Definição pela atividade preponderante
da empresa. Considera-se rurícola empregado que, a despeito da
atividade exercida, presta serviços a empregador agroindustrial (art.
3º, § 1º, da Lei nº 5.889, de 08.06.1973), visto que, neste caso, é a
atividade preponderante da empresa que determina o
enquadramento.
Ainda, nos termos da OJ 38 da SDI-1 do TST, empregado que

trabalha para empresa de reflorestamento deve ser considerado rurícola,
mesmo que o fruto da produção seja destinado à indústria.
Em relação ao segundo elemento, nem mesmo a própria norma
reguladora do emprego rural, o Decreto 73.626/74, definiu “propriedade
rural” e “prédio rústico”. Sendo assim, o direito do trabalho colheu em
dois outros ramos jurídicos, o direito tributário e o direito agrário, os
conceitos que lhe faltavam.
Do art. 29 do Código Tributário Nacional extrai-se o conceito
de imóvel rural, que é aquele situado fora da zona urbana (esta é definida
pela Lei Orgânica do Município). No Estatuto da Terra, Lei 4.504/64, há
outro conceito de imóvel rural, todavia, confundindo-o com a definição
de prédio rústico. Vejamos o que dispõe o seu art. 4º, I:
Art. 4º. Para os efeitos desta Lei, definem-se:
I - "Imóvel Rural", o prédio rústico, de área contínua qualquer que
seja a sua localização que se destina à exploração extrativa agrícola,
pecuária ou agroindustrial, quer através de planos públicos de
valorização, quer através de iniciativa privada.
Temos assim, ora a utilização do critério da localização do

imóvel para sua caracterização como rural (direito tributário), ora o
critério da sua finalidade (direito agrário). No direito do trabalho
brasileiro, há discussões sobre o critério a ser utilizado. Majoritariamente,
temos o critério da finalidade para caracterização da relação de emprego
272
Direito do Trabalho
rural, ou seja, rural será o empregado que labora para empresa que
desenvolve economicamente atividade extrativa, agropastoril ou
agroindustrial, ainda que em perímetro urbano 134. Mas há, também,
aqueles que defendem exclusivamente o critério da localidade 135, ou
ainda, aqueles que procuram compatibilizar ambos (critério da finalidade
e da localidade, ainda que este último seja utilizado em caráter
suplementar) 136.
Em suma, temos como empregado rural aquele que presta
serviços de natureza não eventual a empregador rural, de forma pessoal e
subordinada, com expectativa remuneratória (onerosidade) em
propriedade rural ou prédio rústico, entendendo-se como tais os situados
fora dos limites urbanos e/ou nos quais se desenvolvem atividades
agrícolas, pecuárias, extrativas ou agroindustriais. Agrícolas são aquelas
atividades de cultivo da terra; pecuárias são as atividades de tratamento de
animais; e extrativas são as atividades de retirada da terra dos bens já
existentes (madeira, minérios etc.). Já atividade agroindustrial mereceu
definição no Decreto 73.626/74, art. 2 o:
o
§ 4 . Consideram-se como exploração industrial em estabelecimento
agrário, para fins do parágrafo anterior, as atividades que
compreendem o primeiro tratamento dos produtos agrários in
natura, sem transformá-los em sua natureza, tais como:
I – o beneficiamento, a primeira modificação e o preparo dos
produtos agropecuários e hortifrutigranjeiros e das matérias-primas
de origem animal ou vegetal para posterior venda ou
industrialização;
II – o aproveitamento dos subprodutos oriundos das operações de
preparo e modificação dos produtos in natura, referidas no item
anterior.
o
§ 5 . [...] não será considerada indústria rural aquela que, operando a
primeira transformação do produto agrário, altere a sua natureza,
retirando-lhe a condição de matéria-prima.
134 Esta é a posição, p. ex., de PAIVA, Caio E. L. Relação de emprego rural. In OLIVEIRA,
Cínthia M. de; DORNELES, Leandro do Amaral D. de (orgs.). Temas de direito e processo do
trabalho. Porto Alegre: Verbo Jurídico, 2012, v. I, p. 256.
135 Esta é a posição, p. ex., de PEREIRA, José Otávio de Souza. Relação de emprego rural.
In GIORDANI, Francisco A. M. P.; MARTINS, Melchíades R.; VIDOTTI, Tarcio J. (coords.).
Direito do trabalho rural. São Paulo: LTr, 1998, p. 117.
136 Esta é a posição, p. ex., de DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho.
10. ed. São Paulo: LTr. 2011, p.385-389.
273
4.2. Tendência de ampliação do objeto de incidência
Importante uma referência final sobre a aparente tendência da
legislação rural de ampliar o objeto de incidência da proteção juslaboral
para trabalhadores cuja prestação de serviços não se enquadre nos
estreitos limites da relação de emprego típica 137. Isso se observa a partir
da leitura dos artigos 17 e 14-A da Lei 5.889/73, este último acrescentado
pela Lei 11.718/2008.
O art. 17 citado dispõe expressamente que as normas da Lei
5.889/73 são aplicáveis, no que couber, aos trabalhadores rurais que
prestem serviços a empregador rural, mesmo que não empregados. Na
esteira deste dispositivo, o art. 14 do Decreto 73.626/74 esclarece que as
normas referentes à jornada, trabalho noturno, trabalho do menor e
“outras compatíveis com a modalidade das respectivas atividades”
aplicam-se aos avulsos e outros trabalhadores rurais sem vínculo
empregatício. A partir destas regras, trabalhadores que estão à margem
da relação de emprego, desde que hipossuficientes, poderiam se
beneficiar de uma mínima proteção juslaboral.
Sobre essa possibilidade, no entanto, a doutrina e a
jurisprudência revelam-se, muitas vezes, reticentes, o que gerou para
alguns o entendimento de que tal dispositivo é impreciso, dificultando sua
aplicação. Vólia Bomfim Cassar138, por exemplo, fundamenta no art. 17
em comento a aplicabilidade da Lei 5.889/73 a outros trabalhadores
tipicamente rurais, como meeiros, arrendatários e parceiros. Já Sérgio
Pinto Martins139 e Amauri Mascaro Nascimento140, quanto à parceria e à
meação, entendem regidas pelo Direito Civil, somente havendo a
incidência das normas trabalhistas nos casos de fraude e reconhecimento
fático dos elementos típicos da relação de emprego.
Não obstante isso, o legislador reforçou, conscientemente, esta
tendência ampliativa, inserindo o art. 14-A na Lei 5.889/73, com a
seguinte redação:
Art. 14-A. O produtor rural pessoa física poderá realizar contratação
de trabalhador rural por pequeno prazo para o exercício de
atividades de natureza temporária.
o
§ 1 A contratação de trabalhador rural por pequeno prazo que,
dentro do período de 1 (um) ano, superar 2 (dois) meses fica
137 Tendência que, pensamos, poderia ou até mesmo deveria ser ampliada para as demais
relações não tipicamente rurais.
139 MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do trabalho. 26. ed. São Paulo: Atlas, 2010, p. 150.
140 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho. 24. ed. São Paulo:
Saraiva, 2009, p. 740.
274
Direito do Trabalho
convertida em contrato de trabalho por prazo indeterminado,

observando-se os termos da legislação aplicável.
o
§ 2 A filiação e a inscrição do trabalhador de que trata este artigo na
Previdência Social decorrem, automaticamente, da sua inclusão pelo
empregador na Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia do
Tempo de Serviço e Informações à Previdência Social – GFIP, cabendo
à Previdência Social instituir mecanismo que permita a sua
identificação.
o
§ 3 O contrato de trabalho por pequeno prazo deverá ser
formalizado mediante a inclusão do trabalhador na GFIP, na forma do
o
disposto no § 2 deste artigo, e:
I – mediante a anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social
e em Livro ou Ficha de Registro de Empregados; ou
II – mediante contrato escrito, em 2 (duas) vias, uma para cada parte,
onde conste, no mínimo:
a) expressa autorização em acordo coletivo ou convenção coletiva;
b) identificação do produtor rural e do imóvel rural onde o trabalho
será realizado e indicação da respectiva matrícula;
c) identificação do trabalhador, com indicação do respectivo Número
de Inscrição do Trabalhador – NIT.
o
§ 4 A contratação de trabalhador rural por pequeno prazo só
poderá ser realizada por produtor rural pessoa física, proprietário ou
não, que explore diretamente atividade agroeconômica.
o
§ 5 A contribuição do segurado trabalhador rural contratado para
prestar serviço na forma deste artigo é de 8% (oito por cento) sobre o
respectivo salário-de-contribuição definido no inciso I do caput do
o
art. 28 da Lei n 8.212, de 24 de julho de 1991.
o
§ 6 A não inclusão do trabalhador na GFIP pressupõe a inexistência
de contratação na forma deste artigo, sem prejuízo de comprovação,
por qualquer meio admitido em direito, da existência de relação
jurídica diversa.
o
§ 7 Compete ao empregador fazer o recolhimento das contribuições
previdenciárias nos termos da legislação vigente, cabendo à
Previdência Social e à Receita Federal do Brasil instituir mecanismos
que facilitem o acesso do trabalhador e da entidade sindical que o
representa às informações sobre as contribuições recolhidas.
o
§ 8 São assegurados ao trabalhador rural contratado por pequeno
prazo, além de remuneração equivalente à do trabalhador rural
permanente, os demais direitos de natureza trabalhista.
o
§ 9 Todas as parcelas devidas ao trabalhador de que trata este artigo
serão calculadas dia a dia e pagas diretamente a ele mediante recibo.
275
§ 10. O Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS deverá ser
o
recolhido e poderá ser levantado nos termos da Lei n 8.036, de 11
de maio de 1990. (grifos nossos)
Como se pode concluir, a utilização da expressão “trabalhador

rural” no texto da Lei 5.889/73 não resulta de imprecisão técnica, mas sim
de uma clara tendência ampliativa, aliás, afim às diretrizes do princípio
protetivo (que, entre outros desdobramentos, estimula a ampliação do
universo de trabalhadores vulneráveis a serem beneficiados pelas normas
de proteção) no atual contexto pós-industrial de relações de trabalho (que
diversifica as formas de prestação de serviços e, muitas vezes, torna
rarefeita a visualização da subordinação, dificultando a caracterização da
relação de emprego e, consequentemente, a incidência da proteção
juslaboral). Importante referir que esta tendência não se limita à
equiparação dos trabalhadores avulsos, já equiparados pela atual
Constituição (art. 7º, XXXIV), como se apreende a partir da leitura do art.
14 do Decreto 73.626/74: “As normas referentes à jornada de trabalho,
trabalho noturno, trabalho do menor e outras compatíveis com a
modalidade das respectivas atividades aplicam-se aos avulsos e outros
trabalhadores rurais que, sem vínculo empregatício, prestam serviços
a empregadores rurais” (grifos nossos). Inegavelmente os dispositivos em
comento visam albergar trabalhadores vulneráveis que prestam seus
serviços à margem da relação de emprego típica, como é o caso dos
chamados “boias frias” (trabalhadores eventuais rurais).
Seria difícil acreditar que o legislador foi impreciso ao utilizar
a expressão “trabalhador” em detrimento de “empregado”; além disso,
não teria sentido arrolar direitos trabalhistas aplicáveis, pois os
empregados típicos indiscutivelmente já os têm. Ainda, nos parece inócuo
entender que o art. 17 seria aplicável apenas em situações de fraude à
relação do emprego, tendo em vista que o consagrado princípio da
primazia da realidade resolve a contento esta situação. Em síntese, em
conjunto, os arts. 14-A e 17 da Lei 5.889/73 representam um importante
ferramental aos operadores de direito do trabalho para estender a proteção
dessa área jurídica aos trabalhadores vulneráveis sem vínculo
empregatício típico, ultrapassando as dificuldades que as corriqueiras
contratações informais ou a rarefação dos elementos típicos da relação de
emprego, no meio rural, possam representar.
276
Direito do Trabalho
4.3. Definição de empregador rural

A conceituação do empregador rural é de suma importância,
tendo em vista que o conceito de empregado rural dela depende. O art. 3 o
da Lei 5.889/73 define empregador rural como “a pessoa física ou
jurídica, proprietária ou não, que explore atividade agroeconômica, em
caráter permanente ou temporário, diretamente ou através de prepostos e
com auxílio de empregados”. O grande elemento diferencial é a
necessidade de exploração econômica da atividade rural. O proprietário
que, por exemplo, crie gado leiteiro para consumo próprio, ou cuja
exploração econômica limite-se a eventual comercialização do produto
excedente, não será considerado empregador rural, mas sim, doméstico.
Ainda, nos termos do art. 3o da Lei 5.889/73, não importa se o
tomador dos serviços é o proprietário ou não do imóvel: a pessoa que
arrenda campo para explorá-lo economicamente será considerado
empregador rural. Da mesma forma, é irrelevante o fato da exploração ser
permanente ou temporária: o que tem que estar presente é o intuito
lucrativo por parte do tomador, ao menos por certo tempo. Também não
afasta a caracterização de empregador rural o fato de haver ou não
prepostos intermediando a relação com o empregado. Empregador rural
será aquele que se beneficiar dos frutos ou que assumir os riscos da
atividade.
No trabalho rural é igualmente reconhecido, como no labor
urbano, a figura do grupo de empresas. A Lei 5.889/73 dispõe:
Art. 3º, (...) § 2º. Sempre que uma ou mais empresas, embora tendo
cada uma delas personalidade jurídica própria, estiverem sob
direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando,
mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo
econômico ou financeiro rural, serão responsáveis solidariamente
nas obrigações decorrentes da relação de emprego.
Veja-se que a Lei 5.889/1973 tem redação diferente do art. 2º,

§ 2º da CLT, ao não exigir a existência de uma empresa gerenciadora das
demais para a caracterização do grupo de empresas rural.
O art. 4o da Lei 5.889/73 equipara a empregador rural a pessoa,
física ou jurídica, que, habitualmente, em caráter profissional, e por conta
de terceiros, execute serviços de natureza rural, para isso, utilizando-se da
força de trabalho de empregados. Aqui se destacam três elementos:
habitualidade, caráter profissional e serviço executado por conta de
outrem (do empregado).
277
Por fim, equipara-se ao empregador rural o consórcio de
produtores rurais, formado pela união de produtores rurais pessoas físicas,
com o objetivo de contratar empregados rurais para a prestação de
serviços aos seus integrantes. Neste caso, todos os produtores rurais
integrantes do consórcio serão solidariamente responsáveis pelas
obrigações trabalhistas e previdenciárias dos empregados contratados
(Portaria GM/MTE n. 1964/1999 e art. 25-A, Lei 8.212/ 1991).
4.4. Especificidades do trabalho rural

Em regra, os trabalhadores rurais têm as mesmas faculdades e
os mesmos direitos dos trabalhadores urbanos, afinal, tanto a Constituição
Federal, em 1988, equiparou em diversos aspectos urbanos e rurais,
quanto a própria Lei 5889/73, em seu art. 1º, refere expressamente que as
relações de trabalho rural serão reguladas também pelas normas da CLT,
naquilo que não forem conflitantes. Assim, serão estudadas abaixo apenas
as especificidades que o rurícola ainda possui com o empregado urbano.
4.4.1. Duração do trabalho

Estabelece o art. 5º da Lei 5.889/73 que, em qualquer período
de trabalho superior a 6 horas, deverá o empregador conceder ao
empregado rural um intervalo para descanso e alimentação, de acordo
com os usos e costumes da região. Por sua vez, o art. 5º, § 1º do Decreto
73.626/74, estabelece que o referido intervalo não poderá ser inferior a 1
hora. Nos termos da Súmula 437, item I, do TST, a não concessão total ou
parcial do intervalo mínimo intrajornada de 1 hora ao trabalhador rural
acarreta o pagamento do período total, acrescido do respectivo adicional
(50%), por aplicação subsidiária do art. 71, § 4º, da CLT.
De acordo com a redação legal, nada impede que o empregado
rural tenha duração do intervalo superior a duas horas. Isso porque podem
ocorrer, no meio rural, atividades cujo funcionamento dá-se em horário
especial, como no labor que não pode ser realizado nas horas de sol forte,
limitando-se à aurora e ao crepúsculo. Desta forma, na hipótese de
serviços intermitentes, definidos pelo Decreto 73.626/74, em seu art. 10,
como aqueles em que o intervalo entre os períodos de trabalho for igual
ou superior a 5 horas, a legislação prevê que tal situação deverá estar
devidamente anotada na CTPS do empregado, para que o intervalo
prolongado não seja computado como tempo a disposição e, assim,
remunerado (Lei 5.889/73, art. 6º, e Decreto 73.626/74, art. 10º).
278
Direito do Trabalho
Quando a jornada do empregado for igual ou inferior a 6 horas,

aplica-se integralmente a CLT: até 4 horas, não haverá intervalo;
excedendo de 4 horas e não ultrapassando 6 horas de jornada, o intervalo
será de 15 minutos, ressalvados os usos e costumes da região.
Conforme entendemos, a ampliação do prazo compensatório do
trabalho prestado em regime de banco de horas, de semanal para anual,
ocorrida para os empregados urbanos, não se estendeu aos rurais. O art.
7º, § 2º, do Decreto 73.626/74 estabelece que “poderá ser dispensado o
acréscimo de salário se, por força do acordo ou contrato coletivo, o
excesso de horas de um dia for compensado pela correspondente redução
em outro dia, de maneira que não exceda o horário normal” (grifamos).
Para os empregados rurais, portanto, a compensação do trabalho deverá
ser dentro da semana.
Com relação ao serviço noturno, a legislação do empregado
rural também prevê algumas especificidades. Para o empregado urbano,
trabalho noturno é aquele prestado entre às 22 horas de um dia e às 5
horas do dia seguinte, aplicando-se a esse período de tempo a hora
reduzida noturna. Para os empregados rurais, considera-se trabalho
noturno aquele executado entre 21 horas de um dia e 5 horas do dia
seguinte, no caso do trabalho agrícola (lavoura). Para os empregados da
pecuária, o horário noturno está compreendido entre 20 horas de um dia e
4 horas do dia seguinte (Lei 5.889/73, art. 7º). Para os rurícolas as horas
noturnas não serão reduzidas, ou seja, uma hora de trabalho equivale a
exatamente o que representa na realidade: 60 minutos.
4.4.2. Remuneração
Uma das especificidades do empregado rural é quanto ao
adicional noturno, que conforme determina a Lei 5.889/73 em seu art. 7º,
tem seu valor em 25% (para o trabalhador urbano é 20%).
A cessão de moradia, infraestrutura básica e alimentos, pelo
empregador ao empregado rural, não caracterizarão salário in natura se
assim quiserem as partes, bastando, para tanto, firmarem contrato escrito,
com testemunhas e notificação obrigatória ao respectivo sindicato (art. 9º,
§ 5º, Lei 5.889/73). Na concessão de moradia, poderá o empregador
descontar dos salários do empregado até 20%; no fornecimento de
alimentação o percentual de desconto é até 25%, ambos calculados sobre
o valor do salário mínimo (art. 9º, “a” e “b”, Lei 5.889/73).
Se, na propriedade rural, praticar-se plantação subsidiária ou
intercalar (cultura secundária), a cargo do empregado (desde que
autorizado pelo empregador), os frutos advindos em espécie ou in natura
279
devem compor o resultado anual a que tiver direito o empregado, mas não
poderão integrar a parte correspondente ao salário mínimo na
remuneração geral do empregado, durante o ano agrícola (art. 12, Lei
5.889/73).
O art. 11, parágrafo único, da Lei 5.889/73, que possibilitava o
pagamento de metade do salário mínimo ao empregador rural menor de
16 anos, não foi recepcionado pela Constituição.
Para os empregados rurais que recebem por produção, como é
o caso dos cortadores de cana, durante a prestação de serviços
extraordinários é devido o pagamento do valor da hora acrescida de 50%,
e não apenas o adicional respectivo, conforme dispõe a OJ 235 da SDI-1
do TST141.
4.4.3. Extinção do contrato

Todo o empregado rural tem direito ao aviso prévio de
dispensa, tal como o urbano. No entanto, para o empregado urbano, o
aviso prévio concedido pelo empregador, quando trabalhado, enseja a
diminuição da jornada em 2 horas diárias ou 7 dias consecutivos; para o
empregado rural, diminui-se o trabalho em um dia na semana, sem
prejuízo do salário integral (art. 15, Lei 5.889/73).
Se o empregado recebeu de seu empregador moradia, terá, por
ocasião da extinção do contrato, 30 dias para desocupá-la. Diante do
silêncio da lei e aplicando-se o princípio in dubio pro operario, podemos
entender que esse prazo inicia após a expiração do aviso prévio, se
houver.
Conforme entendemos, o parágrafo único do art. 23 do Decreto
73.626/74 não foi recepcionado pela atual Constituição por ser
incompatível com a noção de dignidade nela apresentada. O referido
artigo estabelecia que a incapacidade laboral decorrente de idade
avançada, enfermidade ou lesão orgânica ensejaria despedida por justa
causa.
141 A exceção estabelecida na OJ 235 da SDI-1 do TST para os cortadores de cana encontra
no seguinte trecho o seu fundamento jurídico principal: “Também é jurídico observar que a NR
17 [da Portaria 3.214/78] veda efetuar pagamento por produção para trabalhos que exijam
sobrecarga muscular e movimentos repetitivos (caso dos rurícolas na indústria canavieira).
Destarte, se tal convenção é vedada, e de direito o é, o efeito jurídico implica admitir que tudo
quanto o fora pago diz respeito, pela média, apenas à jornada ordinária. Qualquer raciocínio
em contrário atenta contra os ditames contidos no art. 9º da CLT” (TST-RR-8100-
41.2008.5.15.0156). Além disso, o acórdão invoca diversos argumentos pertinentes às
péssimas condições de vida e de trabalho, além dos baixos salários (costumeiramente, o
salário mínimo só é atingido com horas extras) usuais no corte de cana, e a exceção
estabelecida pela OJ 235 seria uma medida para coibir esta realidade.
280
Direito do Trabalho
Com relação à indenização pela despedida arbitrária ou sem

justa causa, face à extensão do FGTS aos rurais pela Constituição Federal
de 1988 (art. 7, III), cabível a indenização de 40% sobre os depósitos
fundiários.
4.4.4. Contrato de safra
Há também a figura do contrato a prazo determinado específico
para o meio rural: o contrato de safra. Nesta espécie temos o empregado
safrista (também denominado de safreiro). O art. 14, parágrafo único, da
Lei 5.889/73 define contrato de safra como “o que tenha sua duração
dependente de variações estacionais de atividade agrária”. É o caso do
empregado contratado, especificamente, por exemplo, para realizar a
colheita de uma plantação, ou para o preparo de seu solo. O safrista
possui todos os direitos aplicáveis aos empregados rurais com contrato a
prazo indeterminado, apenas levando-se em consideração as
peculiaridades da contratação com prazo determinado.
A Lei 5.889/73, em seu art. 14, prevê que o safrista terá direito
a uma indenização equivalente a 1/12 do salário mensal, relativo a cada
mês de serviço ou fração superior a 14 dias. Atualmente, como lhe é
devido o FGTS, concluiu-se que a indenização por tempo de serviço em
comento não foi recepcionada pela Constituição.
Ainda com relação ao safrista, diante do silêncio da legislação
especial, podemos aplicar a CLT e entender que a duração contratual não
poderá ser excedente de 2 anos, permitida, neste prazo, apenas uma
renovação. A recontratação do mesmo empregado, na modalidade de
safrista, apenas é permitida após 6 meses do término do contrato anterior,
salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços
especializados ou da realização de certos acontecimentos, como na
possibilidade de atrasar a colheita e em menos de 6 meses ser realizada
novamente a plantação.
4.4.5. Precedentes normativos

Quanto ao empregado rural, existem uma série de precedentes
normativos tratando do tema. Os precedentes normativos são uma das
formas utilizadas pelo TST para uniformização da jurisprudência, e
adquirem na sua redação a forma “positiva” ou “negativa”. Os
precedentes não são utilizados nos dissídios individuais trabalhistas,
valendo somente para os coletivos. Veja-se a diferença entre os
precedentes normativos e as súmulas, na lição de Orlando Teixeira Costa:
281
142
O enunciado expressa, consequentemente, a uniformização de
jurisprudência em dissídio individual, enquanto os precedentes
indicam, tão somente, uma orientação reiterada, iterativa, que pode
ocasionalmente deixar de ser repetida, se as condições econômicas
143
assim o exigirem .
Os mais importantes precedentes normativos sobre o trabalho

rural são os de número: 34, 50, 53, 62, 64, 65, 69, 71, 106, 107, 108 e 110.
5. Trabalho doméstico
5.1. Conceitos de empregado e de empregador
domésticos
A Lei 5.859/1972 define empregado doméstico, em seu art. 1º,
como “aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não
lucrativa à pessoa ou à família no âmbito residencial destas”. Na verdade,
trata-se o doméstico de espécie do gênero “empregado” e, portanto, os
principais elementos comuns a esta definição lhe são aplicáveis: acima de
tudo, empregado doméstico labora com pessoalidade, onerosidade e
subordinação.
No entanto, há elementos peculiares no conceito de empregado
doméstico que o diferem do empregado comum, quais sejam:
Serviços de natureza contínua. Na definição genérica de
“empregado”, no art. 3º da CLT, utilizou-se como característica a não
eventualidade, elemento relacionado não ao tempo, e sim à atividade
desenvolvida pelo tomador dos serviços. Diferentemente, para o
doméstico, optou o legislador caracterizar seu serviço como “contínuo”,
relacionando-o com o fator temporal. Para que se caracterize o vínculo
empregatício doméstico, é imprescindível a habitualidade (continuidade)
na prestação dos serviços, fixando a jurisprudência majoritária em, pelo
menos, três dias por semana de prestação para o mesmo tomador, embora
esta regra não seja absoluta, conforme se apresentem as circunstâncias da
situação concreta144.
142 Necessária a advertência que o autor se refere a “enunciados” pois esta era, na época em
que o texto foi escrito, a denominação que recebiam as hoje nomeadas súmulas da
jurisprudência uniforme do TST.
143 COSTA. Orlando Teixeira. Breve introdução aos precedentes normativos do TST. LTr: São
Paulo, 1992. p. 17.
144 Vínculo de emprego doméstico. A prestação de serviços domésticos em residência três
vezes por semana configura a continuidade exigida para o reconhecimento do vínculo de
emprego doméstico. RO-TRT4 (RS) 0000384-33.2010.5.04.0015.
282
Direito do Trabalho
Serviço de natureza não lucrativa. Para que haja a

caracterização do vínculo empregatício doméstico, a atividade
desenvolvida não deve ser lucrativa, ao menos em sentido restrito. Em
outras palavras, o tomador dos serviços não se beneficia economicamente,
ao menos de forma imediata, dos serviços prestados pelo empregado.
Evidente que alguma repercussão econômica poderá resultar ao tomador.
Por exemplo, suponhamos o empregado doméstico que lava e passa as
roupas de seu empregador; este terá benefício econômico indireto por não
precisar levar suas roupas para uma lavanderia, ou por lhe sobrar tempo
livre para desenvolver sua atividade profissional e, assim, melhorar sua
renda. Mas o benefício é indireto: o serviço prestado pelo doméstico não
contribui diretamente para a formação do rendimento ou subsistência do
tomador, apenas repercutindo, eventualmente, em sua economia
doméstica.
Prestação de serviços no âmbito residencial. A prestação de
serviços do empregado doméstico repercute, prioritariamente, na
organização residencial do tomador dos serviços. Isso não quer dizer que
o doméstico tenha que, necessariamente, prestar seus serviços dentro da
residência do tomador; o motorista, por exemplo, presta seus serviços fora
da residência, mas sua atividade repercute imediatamente na organização
familiar (levando os filhos do empregador para a escola, buscando as
compras no supermercado etc.). O mesmo poderia ser dito para o piloto
de avião particular, o marinheiro, a babá que viaja com a família e outros
tipos de trabalhadores que podem ser enquadrados como domésticos.
Também se enquadram na categoria o jardineiro, o vigia, o caseiro, a
governanta, a copeira, a cozinheira, a lavadeira, o segurança particular,
enfermeira particular etc.
Complementando o conceito de empregado, há o de
empregador doméstico, definido, pelo art. 3º, II, Decreto 71.885/1973, da
seguinte forma: “a pessoa ou família que admita a seu serviço empregado
doméstico”. Aqui, não há maiores considerações: empregador doméstico
é aquele que se beneficia da atividade desenvolvida pelo empregado
doméstico. Apenas, uma ressalva: há de ser pessoa física.
Por fim, por força da Lei 2.757/1956, os empregados
contratados por condomínio residencial para prestação de serviços de
zeladoria, portaria e limpeza, não são considerados domésticos, se lhes
aplicando, integralmente, a CLT (desde que a serviço da administração do
edifício e não de cada condômino particular).
283
5.2. Direitos cabíveis aos empregados domésticos
O artigo 7º, “a” da CLT exclui a aplicação da Consolidação aos
empregados domésticos. No entanto, esta regra deve ser aplicada em
consonância com os arts. 7º, parágrafo único, da Constituição Federal e 2º
do Decreto 71.885/73. Assim, embora o empregado doméstico tenha
reduzida a sua gama de direitos, quando em comparação com os demais
empregados, se lhe aplicam alguns benefícios trabalhistas fundamentais.
Mas tão somente aqueles previstos na legislação específica (Lei 5.859/72
e Decreto 71.885/73) e na Constituição Federal (art. 7º, parágrafo único).
Tal diferença de tratamento justifica-se pela capacidade
econômica e técnica presumivelmente diminuta do empregador doméstico
e pelo aspecto do trabalho prestado não possuir finalidade lucrativa;
portanto, entendeu o legislador que não seria razoável a equiparação com
os demais empregados. Do contrário, a oneração excessiva do
empregador doméstico poderia, inclusive, inviabilizar a contratação dos
empregados domésticos. Mas, apesar da diferença de tratamento, a
Constituição Federal e a legislação infraconstitucional vem ampliando os
direitos da categoria145.
Nos termos do art. 7º, parágrafo único, da CRFB são direitos
dos domésticos os seguintes:
a) Salário mínimo. O art. 2º da Lei Complementar 103/2000,
ainda, permite a extensão dos pisos salariais regionais à categoria dos
empregados domésticos.
b) Irredutibilidade salarial – especificamente para o empregado
doméstico, a irredutibilidade salarial será absoluta, não se lhe aplicando a
possibilidade de redução por força de negociação coletiva. Isso porque a
CRFB não estendeu aos domésticos a regra prevista no inciso XXVI, do
art. 7º, que estabelece o reconhecimento de acordos ou convenções
coletivas de trabalho.
c) Gratificação natalina (13º salário).
d) Repouso semanal remunerado, preferencialmente aos
domingos – optou o constituinte em estender tão somente o repouso
semanal aos empregados domésticos, silenciando no que diz respeito aos
feriados. Todavia, a Lei 11.324/2006, revogou a alínea ‘a’ do art. 5º da
Lei 605/1949, que determinava que esta norma não se aplicava aos
domésticos. Assim, toda a regulamentação concernente ao repouso
145 Inclusive, tramita no Congresso Nacional PEC estendendo a integralidade dos direitos
trabalhistas aos domésticos, ainda não aprovada até o momento de publicação desta edição.
284
Direito do Trabalho
semanal remunerado e feriados aplicável aos empregados em geral

também é aos domésticos.
e) Férias – o art. 3º da Lei 5.859/72, com redação dada pela Lei
11.324/2006, colocou os domésticos no mesmo patamar que os demais
empregados no que tange às férias, que passaram a ser de 30 dias. O
capítulo da CLT sobre férias já era aplicado aos domésticos, por força do
Decreto 71.885/1973 (art. 2º). Assim, atualmente, o direito de férias é
aplicado sem distinção entre os domésticos e demais empregados.
f) Licenças maternidade e paternidade.
g) Aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, que se
aplica aos domésticos nos exatos termos da CLT e Lei 12.506/2011.
h) Aposentadoria, nos termos da legislação previdenciária.
Outros direitos são previstos ainda na legislação ordinária, tais
como CTPS devidamente assinada e vale-transporte.
Optou o legislador pátrio em não estender a garantia prevista
no art. 7º, I da Constituição Federal146, aos empregados domésticos. Essa
condição traz uma repercussão significativa para esta categoria de
trabalhadores: em regra, salvo disposição mais benéfica, não adquirem
estabilidades ou fazem jus a indenizações nas despedidas imotivadas. A
exceção fica por conta da empregada doméstica gestante, pois o art. 4º-A
da Lei 5.859/72 determina a proibição da sua dispensa arbitrária ou sem
justa causa desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto.
Com relação ao acidente de trabalho, ao menos, pensamos que
a concessão de estabilidade seria devida por uma questão de justiça;
afinal, não seria razoável permitir-se que o empregado acidentado no
contexto de sua prestação de serviços tenha seu vínculo empregatício
rompido sem justo motivo. Ressalte-se, apenas, que os empregados
domésticos gozam dos benefícios previdenciários “salário-maternidade” e
“auxílio-doença” (este, diferentemente dos demais empregados, será pago
desde o primeiro dia de afastamento do empregado, não havendo de se
esperar o 16º dia), pagos pela Previdência Social.
No que diz respeito à duração do trabalho, a legislação
específica não faz a previsão de limites preestabelecidos, da mesma forma
que o art. 7º, parágrafo único, da CRFB não arrola os incisos XIII e XVI,
entre outros, dentre os aplicáveis aos empregados domésticos. Sendo
146 O inciso I trata da relação de emprego protegida contra a despedida arbitrária ou sem justa
causa.
285
assim, observados parâmetros mínimos de razoabilidade e ressalvando
condição contratual mais benéfica, esta categoria não faz jus os direitos
como hora extra, hora noturna reduzida com o respectivo adicional etc.
O direito ao FGTS, para o empregado doméstico, é opcional,
ou seja, depende de acordo entre as partes. Uma vez inscrito no programa
do FGTS, e tão somente nessa condição, o empregado doméstico passará
a ter direito à indenização de 40% (ou 20%, conforme o caso) nos casos
de despedida arbitrária ou sem justa causa. Somente os domésticos
integrados ao sistema do FGTS terão direito ao seguro desemprego, no
valor de 1 salário mínimo por um período máximo de 3 meses, desde que
tenha laborado durante pelo menos 15 meses nos últimos 24 meses,
contados do término contratual sem justa causa (art. 6-A, Lei 5.859/72).
Ainda com relação ao FGTS, cabe ressaltar que, uma vez que
um determinado empregador tenha optado pelo seu recolhimento, não
poderá, depois, retratar a opção. Mas, a opção por um empregador não
obriga um segundo empregador, no caso de constituição de novo contrato
de trabalho, a efetuar os depósitos.
A Lei 11.324/2006 ainda trouxe outras inovações, inserindo o
art.2º-A na Lei 5.589/72, que dispõe:
o
Art. 2 -A. É vedado ao empregador doméstico efetuar descontos no
salário do empregado por fornecimento de alimentação, vestuário,
higiene ou moradia.
o
§ 1 Poderão ser descontadas as despesas com moradia de que trata
o caput deste artigo quando essa se referir a local diverso da
residência em que ocorrer a prestação de serviço, e desde que essa
possibilidade tenha sido expressamente acordada entre as partes.
o
§ 2 As despesas referidas no caput deste artigo não têm natureza
salarial nem se incorporam à remuneração para quaisquer efeitos.
Por fim, existem algumas questões polêmicas no que diz respeito

ao empregado doméstico. Por exemplo, poderia ser firmado contrato de
experiência (ou outra modalidade de contrato a prazo determinado)? Em
princípio não, pois tal modalidade contratual está prevista na CLT que,
como vimos, não é aplicável ao doméstico. O mesmo raciocínio valeria
para a necessidade de assistência sindical para os empregados cujo
contrato tenha sido rescindido após 12 meses de prestação laboral, ou
mesmo para o direito a equiparação salarial, pois são direitos previstos na
CLT.
286
Direito do Trabalho
CONTRATO DE TRABALHO DOMÉSTICO CONTRATO DE TRABALHO REGIDO PELA CLT

Direitos constitucionais assegurados (art. 7o, Direitos constitucionais assegurados:
parágrafo único): salário mínimo (IV); todos os elencados no art. 7º da
irredutibilidade salarial (VI); 13o (VIII); repouso Constituição Federal.
semanal remunerado (XV); férias (XVII); licenças
maternidade e paternidade (XVIII e XIX); aviso
prévio proporcional (XXI); aposentadoria (XXIV).
Leg. aplicável: Lei 5.859/72, Dec. 71.885/73. Leg. aplicável: CLT e legislação esparsa.
Conceito de empregado doméstico: aquele que Conceito de empregado: “toda a pessoa
presta serviços de natureza contínua e de física que prestar serviços de natureza
finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, não eventual a empregador, sob a
no âmbito residencial dessas (art. 1o, Lei dependência deste e mediante salário”
5.859/72). (art. 3o, CLT).
Prestado à família, no âmbito residencial desta. Prestado tanto à pessoa jurídica, quanto
Empregador doméstico é sempre pessoa física física. (art. 2o, CLT).
(art. 3o, II, Dec. 71.885/73).
Não sujeito a controle de horário. Sujeito a controle de horário.

Desta forma, não faz jus a horas extras, nem a
adicionais noturnos, ou outros decorrentes do
controle de horário.
Adesão ao programa do FGTS facultativa por Adesão ao programa do FGTS
parte do empregador. Contudo, se houver obrigatória.
adesão, a regulamentação aplicada é a mesma
usada para os empregados celetistas (art. 3o-A,
Lei 5.859/72).
Direito ao seguro desemprego, preenchendo os Direito ao seguro desemprego caso

requisitos legais, e estando vinculado ao FGTS preencha os requisitos legais.
(art. 6o A a D, Lei 5.859/72).
Em caso de enfermidade que necessite Em caso de enfermidade que necessite

afastamento do trabalho, desde o 1º dia o afastamento do trabalho, o empregado
empregado ingressa em benefício passa a receber o benefício
previdenciário, não sendo devido salário pelo previdenciário do 16º dia em diante. Até
empregador. o 15º dia, é devido salário ao
empregado, pago pelo empregador.
Não tem direito ao reconhecimento de acordos Tem direito ao reconhecimento de
ou convenções coletivas (art. 7o, parágrafo acordos ou convenções coletivas (art. 7o,
único, CRFB). XXVI, CRFB).
O art. 7º, I da CRFB não é aplicado aos Há possibilidade de aquisição de
domésticos, mas a Lei 5.859/72 (art. 4º-A), diversas estabilidades provisórias
estabelece a estabilidade para gestante nos (exemplo: gestante, cipeiro, dirigente
mesmos moldes da empregada celetista. sindical etc.).
287
288
Direito do Trabalho
Capítulo XII
SEGURANÇA E MEDICINA DO TRABALHO
1. Noções gerais
Segurança e medicina do trabalho é o segmento do direito do
trabalho incumbido de oferecer condições de proteção à saúde do
trabalhador no local de trabalho, e de sua recuperação quando não se
encontrar em condições de prestar serviços ao empregador.
A Constituição Federal de 1988 estabeleceu, em seu art. 7º,
incisos XXII, XXIII e XXVIII, entre outros, que a preservação de um
ambiente de trabalho saudável, compatível com a dignidade da pessoa
humana, é um direito fundamental dos trabalhadores.
Com relação ao inciso XXVIII (“seguro contra acidentes de
trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este
está obrigado quando incorrer em dolo ou culpa”), segundo entendimento
corrente, estabeleceu-se um duplo sistema reparatório ao empregado que
sofre acidentes de trabalho:
a) Reparação previdenciária – baseada na teoria do risco
social, a reparação previdenciária é objetiva (independe de culpa dos
sujeitos), embora a Lei 8.213/91 (art. 120) permita que a Previdência
Social busque regresso contra os agentes responsáveis pelo dano, no caso
de culpa ou dolo. A reparação previdenciária não é propriamente uma
indenização, mas uma prestação securitária, de caráter alimentar, visando
permitir a sustentabilidade econômica da vítima do acidente, enquanto ela
289
não puder fazê-lo por meios próprios. Por isso, as prestações decorrentes
deste sistema são taxativas e tarifadas (auxílio doença, auxílio acidente,
aposentadoria por invalidez e pensão por morte). O “seguro” disposto na
Constituição equivale a uma contribuição adicional feita pelas empresas à
Previdência, conforme seu grau de risco (1%, 2% ou 3%).
b) Reparação patronal - trata-se de indenização propriamente
dita, decorrente dos preceitos gerais de responsabilidade civil. Conforme
a redação da Constituição, estaria baseada no dolo ou culpa do
empregador (responsabilidade subjetiva), embora cada vez mais o
entendimento seja pela responsabilização patronal objetiva, pela teoria do
risco, com base no art. 927, parágrafo único, do Código Civil. A
indenização patronal é cumulativa com o eventual benefício
previdenciário cabível, por terem ambas naturezas distintas: a primeira é
indenização baseada nos preceitos gerais de responsabilidade civil; a
segunda, prestação securitária sustentada na noção de risco social, arcada
pela Previdência Social. A reparação patronal é integral e não tarifada, ou
seja, estipulada em relação ao montante do dano, conforme decisão
judicial.
As regras básicas sobre segurança e medicina do trabalho
constam nos arts. 154 a 201 da CLT. Com vistas ao cumprimento do
estabelecido no art. 200 da CLT, a Portaria 3.214/78 do Ministério do
Trabalho aprovou 28 Normas Regulamentadoras (NRs) sobre a matéria,
cada qual tratando de um tema específico, a saber:
NR - 1 - Disposições Gerais;
NR - 2 - Inspeção Prévia;
NR - 3 - Embargo e Interdição;
NR - 4 - Serviço Especializado em Segurança e Medicina do
Trabalho – SESMT;
NR - 5 - Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – CIPA;
NR - 6 - Equipamento de Proteção Individual – EPI;
NR - 7 - Exames Médicos;
NR - 8 - Edificações;
NR - 9 - Riscos Ambientais;
NR - 10 - Instalações e Serviços de Eletricidade;
NR - 11 - Transporte, Movimentação, Armazenagem e
Manuseio de Materiais;
290
Direito do Trabalho
NR - 12 - Máquinas e Equipamentos;
NR - 13 - Vasos Sob Pressão;
NR - 14 - Fornos;
NR - 15 - Atividades e Operações Insalubres;
NR - 16 - Atividades e Operações Perigosas;
NR - 17 – Ergonomia;
NR - 18 - Obras de Construção, Demolição, e Reparos;
NR - 19 – Explosivos;
NR - 20 - Combustíveis Líquidos e Inflamáveis;
NR - 21 - Trabalhos a Céu Aberto;
NR - 22- Trabalhos Subterrâneos;
NR - 23 - Proteção Contra Incêndios;
NR - 24 - Condições Sanitárias dos Locais de Trabalho;
NR - 25 - Resíduos Industriais;
NR - 26 - Sinalização de Segurança;
NR - 27 - Revogada;
NR - 28 - Fiscalização e Penalidades.
Há ainda outras NRs tratando sobre a matéria:
NR - 29 – Segurança e Saúde no Trabalho Portuário (Portaria
SSST 53/97);
NR - 30 - Segurança e Saúde no Trabalho Aquaviário
(Portaria SIT 34/2002);
NR - 31 - Segurança e Saúde no Trabalho na Agricultura,
Pecuária Silvicultura, Exploração Florestal e Aquicultura
(Portaria MTE 86/2005);
NR - 32 - Segurança e Saúde no Trabalho em Estabelecimentos
de Saúde (Portaria GM 485/2005);
NR - 33 - Segurança e Saúde nos Trabalhos em Espaços
Confinados (Portaria MTE 202/2006).
NR – 34 – Condições e Meio Ambiente de Trabalho na
Indústria da Construção e Reparação Naval (Portaria SIT
200/2011).
NR – 35 – Trabalho em altura (Portaria SIT 313/2012).
291
2. Obrigações gerais
Conforme o art. 157 da CLT, toda empresa deve:
a) cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho;
b) instruir os empregados sobre tais regras, constituindo falta
grave a não adoção de tais medidas pelos empregados (art. 158, CLT);
c) adotar medidas que sejam determinadas pela autoridade
competente em matéria de segurança e medicina do trabalho (Ministério
do Trabalho e Emprego);
d) facilitar a fiscalização da autoridade competente, as
Superintendências Regionais do Trabalho (art. 156, CLT).
Ainda, compete ao empregador (Portaria 3.214/78, NR-1, item
1.7):
a) cumprir e fazer cumprir as disposições legais e
regulamentares sobre segurança e medicina do trabalho;
b) elaborar ordens de serviço sobre segurança e saúde no
trabalho, dando ciência aos empregados por comunicados, cartazes ou
meios eletrônicos;
c) informar aos trabalhadores: I. os riscos profissionais que
possam originar-se nos locais de trabalho; II. os meios para prevenir e
limitar tais riscos e as medidas adotadas pela empresa; III. os resultados
dos exames médicos e de exames complementares de diagnóstico aos
quais os próprios trabalhadores forem submetidos; IV. os resultados das
avaliações ambientais realizadas nos locais de trabalho;
d) permitir que representantes dos trabalhadores acompanhem
a fiscalização dos preceitos legais e regulamentares sobre segurança e
medicina do trabalho;
e) determinar procedimentos que devem ser adotados em caso
de acidente ou doença relacionada ao trabalho.
Já aos trabalhadores cabe (art. 158, CLT e Portaria 3.214/78,
NR-1, item 1.8):
a) cumprir as disposições legais e regulamentares sobre
segurança e saúde do trabalho, inclusive as ordens de serviço expedidas
pelo empregador;
b) usar o equipamento de proteção individual (EPI) fornecido
pelo empregador;
c) submeter-se aos exames médicos previstos nas Normas
Regulamentadoras;
292
Direito do Trabalho
d) colaborar com a empresa na aplicação das Normas

Regulamentadoras.
Conforme o parágrafo único do art. 158 da CLT, constitui ato
faltoso do empregado a recusa injustificada:
a) em observar as instruções expedidas pelo empregador;
b) em usar os equipamentos de proteção individual fornecidos
pela empresa.
3. Fiscalização
A fiscalização do cumprimento das normas sobre a matéria
pertence às Superintendências Regionais do Trabalho (SRTE), que para
tanto pode aplicar multas, impor autuações etc. (art. 156, CLT e Portaria
3.214/78, NR-1).
Nenhum estabelecimento poderá iniciar suas atividades sem
prévia inspeção e aprovação das respectivas instalações pela autoridade
regional competente em matéria de segurança e medicina do trabalho (art.
160, CLT). Nova inspeção deverá ser feita quando ocorrer modificação
substancial nas instalações, inclusive equipamentos, no que a empresa
fica obrigada a comunicar, prontamente, a SRTE (art. 160, § 1º, CLT). A
SRTE ainda pode interditar total ou parcialmente um estabelecimento, ou
embargar obras edificadas sem o cumprimento das exigências legais,
situação configuradora de interrupção contratual (art. 161, CLT e Portaria
3.214/78, NR-3).
4. Serviços Especializados em Segurança e Medicina do

Trabalho
Conforme o art. 162 da CLT e a NR-4 da Portaria 3.214/78, as
empresas, a partir de 50 empregados, são obrigadas a manter os Serviços
Especializados em Segurança e Medicina do Trabalho (SESMT). O
número e a qualificação dos profissionais do SESMT dependem do
número de empregados no estabelecimento e do grau de risco em que a
atividade se enquadra.
O engenheiro de segurança do trabalho, o médico do trabalho e
o enfermeiro do trabalho estão entre os profissionais que integram o
SESMT e deverão dedicar de 3 a 6 horas de trabalho em suas funções
(Portaria 3.214/78, NR-4, item 4.9). Os demais profissionais (técnico em
segurança do trabalho e auxiliar de enfermagem do trabalho), 8 horas
(Portaria 3.214/78, NR-4, item 4.8).
293
São funções do SESMT (Portaria 3.214/78, NR-4, item 4.12):
a) aplicar os conhecimentos de engenharia de segurança e de
medicina do trabalho ao ambiente de trabalho e a todos os seus
componentes, inclusive máquinas e equipamentos, de modo a reduzir até
eliminar os riscos ali existentes à saúde do trabalhador;
b) determinar, quando esgotados todos os meios conhecidos
para a eliminação do risco e este persistir, mesmo reduzido, a utilização,
pelo trabalhador, de equipamentos de proteção individual, desde que a
concentração, a intensidade ou característica do agente assim o exija;
c) colaborar, quando solicitado, nos projetos e na implantação
de novas instalações físicas e tecnológicas da empresa, exercendo a
competência disposta na alínea "a";
d) responsabilizar-se tecnicamente, pela orientação quanto ao
cumprimento do disposto nas Normas Regulamentadoras aplicáveis às
atividades executadas pela empresa e/ou seus estabelecimentos;
e) manter permanente relacionamento com a CIPA, valendo-se
ao máximo de suas observações, além de apoiá-la, treiná-la e atendê-la,
conforme dispõe a NR 5 da Portaria 3.214/78;
f) promover a realização de atividades de conscientização,
educação e orientação dos trabalhadores para a prevenção de acidentes do
trabalho e doenças ocupacionais, tanto através de campanhas quanto de
programas de duração permanente;
g) esclarecer e conscientizar os empregadores sobre acidentes
do trabalho e doenças ocupacionais, estimulando-os em favor da
prevenção;
h) analisar e registrar em documento(s) específico(s) todos os
acidentes ocorridos na empresa ou estabelecimento, com ou sem vítima, e
todos os casos de doença ocupacional, descrevendo a história e as
características do acidente e/ou da doença ocupacional, os fatores
ambientais, as características do agente e as condições do(s) indivíduo(s)
portador(es) de doença ocupacional ou acidentado(s);
i) registrar mensalmente os dados atualizados de acidentes do
trabalho, doenças ocupacionais e agentes de insalubridade, devendo a
empresa encaminhar um mapa contendo avaliação anual dos mesmos
dados à Secretaria de Segurança e Medicina do Trabalho até o dia 31 de
janeiro, através do órgão regional do MTE;
j) manter os registros de que tratam as alíneas "h" e "i" na sede
dos Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e em Medicina
do Trabalho ou facilmente alcançáveis a partir da mesma, sendo de livre
294
Direito do Trabalho
escolha da empresa o método de arquivamento e recuperação, desde que

sejam asseguradas condições de acesso aos registros e entendimento de
seu conteúdo, devendo ser guardados somente os mapas anuais dos dados
correspondentes às alíneas "h" e "i" por um período não inferior a 5
(cinco) anos.
5. Comissão Interna de Prevenção de Acidentes

As empresas ou estabelecimentos, a partir de 20 empregados,
deverão constituir sua Comissão Interna de Prevenção de Acidentes
(CIPA). Trata-se de órgão auxiliar em matéria de segurança e medicina do
trabalho, formado por representantes patronais e laborais, em igual
número. O número de integrantes da CIPA igualmente é estabelecido a
partir da combinação do grau de risco e do número de empregados,
conforme a NR 5 da Portaria 3.214/78.
Os representantes patronais são indicados diretamente pelo
empregador (dentre os quais, um será o presidente da CIPA) e a
representação laboral é eleita por voto secreto pelos próprios empregados
(dentre os quais um será o vice-presidente da CIPA). O mandato dos
“cipeiros” é de 1 ano, permitido uma recondução/reeleição.
Dentre as prerrogativas da CIPA, destacam-se as seguintes
(item 5.16, NR 5, Portaria 3.214/78):
a) identificar os riscos do processo de trabalho e elaborar o
mapa de riscos, com a participação do maior número de trabalhadores e
assessoria do SESMT, onde houver;
b) elaborar plano de trabalho que possibilite a ação preventiva
na solução de problemas de segurança e saúde no trabalho;
c) participar da implementação e do controle da qualidade das
medidas de prevenção necessárias, bem como da avaliação das
prioridades de ação nos locais de trabalho;
d) realizar, periodicamente, verificações nos ambientes e
condições de trabalho visando a identificação de situações que venham a
trazer riscos para a segurança e saúde dos trabalhadores;
e) realizar, a cada reunião, avaliação do cumprimento das
metas fixadas em seu plano de trabalho e discutir as situações de risco que
foram identificadas;
f) divulgar aos trabalhadores informações relativas à segurança
e saúde no trabalho;
295
g) participar, com o SESMT, onde houver, das discussões
promovidas pelo empregador, para avaliar os impactos de alterações no
ambiente e processo de trabalho relacionados à segurança e saúde dos
trabalhadores;
h) requerer ao SESMT, quando houver, ou ao empregador, a
paralisação de máquina ou setor onde considere haver risco grave e
iminente à segurança e saúde dos trabalhadores;
i) colaborar no desenvolvimento e implementação do PCMSO
e PPRA e de outros programas relacionados à segurança e saúde no
trabalho;
j) divulgar e promover o cumprimento das Normas
Regulamentadoras, bem como cláusulas de acordos e convenções
coletivas de trabalho, relativas à segurança e saúde no trabalho;
k) participar, em conjunto com o SESMT, onde houver, ou
com o empregador, da análise das causas das doenças e acidentes de
trabalho e propor medidas de solução dos problemas identificados;
l) requisitar ao empregador e analisar as informações sobre
questões que tenham interferido na segurança e saúde dos trabalhadores;
m) requisitar à empresa as cópias das CATs (Comunicação de
Acidente de Trabalho) emitidas;
n) promover, anualmente, em conjunto com o SESMT, onde
houver, a Semana Interna de Prevenção de Acidentes do Trabalho –
SIPAT;
o) participar, anualmente, em conjunto com a empresa, de
Campanhas de Prevenção da AIDS.
6. Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional

(PCMSO)
O PCMSO tem caráter de prevenção, rastreamento e
diagnóstico precoce dos agravos à saúde relacionados ao trabalho,
inclusive de natureza subclínica, além da constatação da existência de
casos de doenças profissionais ou danos irreversíveis à saúde dos
trabalhadores (item 7.2.3, NR 7, Portaria 3.214/78).
Dentre as ações e documentos que integram o PCMSO, está a
realização obrigatória de exames médicos por conta do empregador no ato
da admissão e da demissão, bem como periodicamente ao longo da
execução do contrato de trabalho (art. 168, CLT e NR 7, Portaria
296
Direito do Trabalho
3.214/78). Tal medida é preventiva e visa verificar a obtenção pelo

empregado de doenças profissionais.
Também devem ser realizados exames médicos nos casos de
retorno de acidente ou doença com afastamento por período igual ou
superior a 30 dias, ou então, por ocasião de mudança de função
(entendendo-se como tal a mudança de atribuições ou local segundo os
quais o empregado passe a ter contato com riscos distintos dos
anteriores).
Os exames periódicos, em regra, são realizados a cada 2 anos,
mas para os menores de 18 anos e maiores de 45 anos a realização deve
ser anual. Para os empregados cujo estabelecimento esteja situado em
grau de risco considerado elevado, os exames poderão ser anuais ou em
outro prazo inferior determinado pelo médico responsável ou por
negociação coletiva (Portaria 3.214/78, NR-7, item 7.4.3.2). Para cada
exame realizado, o médico expedirá o atestado de saúde ocupacional
(ASO) em 2 vias, uma para o empregado e outra para o empregador
(Portaria 3.214/78, NR-7, item 7.4.4).
7. Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA)

Nos termos da Portaria 3.214/78, NR-9, o PPRA tem por
objetivo a antecipação, reconhecimento, avaliação e controle de
ocorrência de riscos ambientais que existam ou venham a existir no
ambiente de trabalho. O PPRA deve conter as seguintes etapas:
a) antecipação e reconhecimento dos riscos ambientais;
b) estabelecimento de prioridades e metas de avaliação e
controle;
c) avaliação dos riscos e da exposição dos trabalhadores;
d) implantação de medidas de controle e avaliação de sua
eficácia;
e) monitoramento da exposição aos riscos;
f) registro e divulgação dos dados.
Considera-se risco ambiental a existência de agentes físicos,

químicos e biológicos nos ambientes de trabalho que, em função da
natureza, intensidade, concentração ou tempo de exposição, sejam
capazes de causar danos ao trabalhador. Consideram-se agentes físicos as
diversas formas de energia a que possam estar expostos os trabalhadores,
tais como: ruído, vibrações, pressões anormais, temperaturas extremas,
297
radiações ionizantes e não ionizantes, bem como o infrasom e o ultrasom.
Consideram-se agentes químicos as substâncias, compostos ou produtos
que possam penetrar no organismo pela via respiratória, nas formas de
poeiras, fumos, névoas, neblinas, gases ou vapores, ou que, pela natureza
da atividade de exposição, possam ter contato ou ser absorvidos pelo
organismo através da pele ou por ingestão. Consideram-se agentes
biológicos as bactérias, fungos, bacilos, parasitas, protozoários, vírus,
entre outros.
A elaboração, implantação, acompanhamento e avaliação do
PPRA poderão ser feitas pelo SESMT ou por pessoa ou equipe de pessoas
que, a critério do empregador, sejam capazes de desenvolvê-los.
Anualmente, ou em outro prazo inferior, se necessário, o PPRA deverá
ser reavaliado (item 9.2.1.1, Portaria 3.214/78, NR-9).
8. Equipamentos de Proteção Individual (EPI)

A empresa é obrigada a fornecer, gratuitamente, os
equipamentos de proteção individual ao trabalhador, adequados ao risco e
em perfeito estado de conservação e funcionamento, sempre que as
medidas de ordem geral não ofereçam completa proteção contra os riscos
de acidente de trabalho e danos à saúde dos empregados (art. 166, CLT).
São, ainda, obrigações do empregador (Portaria 3.214/78, NR-6, item
6.6):
a) adquirir EPI adequado ao risco de cada atividade;
b) exigir seu uso por parte dos empregados;
c) fornecer ao trabalhador somente o EPI aprovado pelo órgão
nacional competente em matéria de segurança e saúde no
trabalho;
d) orientar e treinar o trabalhador sobre o uso adequado, guarda
e conservação;
e) substituir imediatamente, quando danificado ou extraviado;
f) responsabilizar-se pela higienização e manutenção periódica;
g) comunicar ao MTE qualquer irregularidade observada;
h) registrar o seu fornecimento ao trabalhador, podendo ser
adotados livros, fichas ou sistema eletrônico.
298
Direito do Trabalho
9. Edificações
As edificações deverão contar com os requisitos técnicos
necessários à perfeita segurança dos trabalhadores (art. 170, CLT). Os
locais de trabalho deverão ter as dimensões estabelecidas no art. 171 da
CLT, salvo se atendidas as condições de iluminação e conforto térmico
compatíveis com a natureza do trabalho, sujeitando-se tal redução ao
controle do órgão competente em matéria de segurança e medicina do
trabalho. Os pisos nos locais de trabalho não deverão conter saliências
nem depressões de modo a prejudicar a circulação das pessoas (art. 172,
CLT). As aberturas nos pisos e paredes serão protegidas de forma a
impedir a queda de pessoas e objetos (art. 173, CLT). Os pisos, as escadas
e as rampas devem oferecer resistência suficiente para suportar as cargas
móveis e fixas, para as quais a edificação se destina (art. 174, CLT).
Todo o estabelecimento deve estar equipado com material
necessário à prestação de primeiros socorros (art. 168, § 4 o, CLT).
No que diz respeito à proteção contra incêndios, a NR 23 da
Portaria 3.214/78 MTE estabelece que todos os empregadores devem
adotar medidas de prevenção de incêndios, em conformidade com a
legislação estadual e as normas técnicas aplicáveis (item 23.1), devendo
providenciar para todos os trabalhadores informações sobre: (a) utilização
dos equipamentos de combate ao incêndio; (b) procedimentos para
evacuação dos locais de trabalho com segurança; (c) dispositivos de
alarme existentes (item 23.1.1). Os locais de trabalho deverão dispor de
saídas, em número suficiente e dispostas de modo que aqueles que se
encontrem nesses locais possam abandoná-los com rapidez e segurança,
em caso de emergência (item 23.2). As aberturas, saídas e vias de
passagem devem ser claramente assinaladas por meio de placas ou sinais
luminosos, indicando a direção da saída (item 23.3). Nenhuma saída de
emergência deverá ser fechada à chave ou presa durante a jornada de
trabalho (item 23.4). As saídas de emergência podem ser equipadas com
dispositivos de travamento que permitam fácil abertura do interior do
estabelecimento (item 23.5).
10. Movimentação, armazenagem e manuseio de

materiais
As pessoas que trabalharem com manuseio e movimentação de
materiais deverão estar familiarizadas com os métodos racionais de
levantamento de cargas (art. 183, CLT). Os operadores de equipamentos
de transporte motorizado deverão ser habilitados e só poderão dirigir se
durante o horário de trabalho portarem um cartão de identificação, com o
299
nome e fotografia, em lugar visível (item 11.1.6, NR 11, Portaria
3.214/78). Na operação manual de carga e descarga de sacos, o
trabalhador terá o auxílio de ajudante (item 11.2.4, NR 11, Portaria
3.214/78) e o transporte manual dos mesmos não poderá se dar por
percurso superior a 60 metros (item 11.2.2, NR 11, Portaria 3.214/78).
As máquinas e os equipamentos deverão ser dotados de
dispositivos de partida e parada e outros necessários para a prevenção de
acidentes (art. 184, CLT).
As caldeiras e os equipamentos que operem sob pressão
deverão ser submetidos periodicamente a inspeção por engenheiro
devidamente credenciado (art. 188, CLT).
Todo trabalhador designado para o transporte manual regular
de cargas, que não as leves, deve receber treinamento ou instruções
satisfatórias quanto aos métodos de trabalho que deverá utilizar, com
vistas a salvaguardar sua saúde e prevenir acidentes (item 17.2.3, NR 17,
Portaria 3.214/78). A CLT estabelece que é de 60 kg o peso máximo que
o empregado pode remover individualmente, salvo se utilizar
equipamentos que atenuem o esforço físico (art. 198, CLT). Para as
mulheres, este esforço será de, no máximo 20 kg para esforço contínuo e
25 kg para esforço esporádico, ressalvada a utilização de equipamentos
atenuantes do esforço (art. 390, CLT). No que diz respeito aos
adolescentes, embora o art. 405, § 5º, da CLT estenda-lhes os mesmos
limites previstos às mulheres, a Portaria 88/2009 MTE/SIT dispõe de
forma diversa: a) masculino: 11 kg para o esforço contínuo e 20 kg para o
esforço eventual; b) feminino: 7 kg para o esforço contínuo e 15 kg para o
esforço eventual (item 80, Lista TIP, Decreto 6.481/2008).
11. Insalubridade
São consideradas atividades insalubres aquelas que, por sua
natureza, condição ou métodos de trabalho, exponham os empregados a
agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão
da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus
efeitos (art. 189, CLT).
As atividades consideradas insalubres, bem como os índices de
tolerância, são fixadas pelo MTE, especialmente, através da NR 15 da
Portaria 3.214/78. Mesmo se constatada a nocividade das condições de
trabalho por perito habilitado, não restará caracterizada a insalubridade se
o agente danoso não estiver enquadrado como tal na normatização
pertinente. Neste sentido, as Súmulas 460 do STF e 248 do TST, e a OJ 4,
item I, da SDI-1 do TST. Assim, por exemplo, o trabalho a céu aberto por
300
Direito do Trabalho
sujeição à radiação solar (OJ 173, I, SDI-1, TST) e a limpeza de

residências e escritórios, com respectiva coleta de lixo (OJ 4, II, SDI-1,
TST), mesmo quando prejudiciais à saúde do empregado, não são
consideradas insalubres, tendo em vista a ausência da classificação
normativa pertinente. O mesmo ocorre atualmente com a deficiência de
iluminação, desde 1991 (OJ Transitória 57, SDI-1, TST). Tem direito ao
adicional de insalubridade o trabalhador que exerce atividade exposto ao
calor acima dos limites de tolerância, inclusive em ambiente externo com
carga solar, nas condições previstas no Anexo 3 da NR 15 da Portaria
3.214/78 do MTE (OJ 173, II, SDI-1, TST).
A caracterização efetiva de uma determinada condição de
trabalho como insalubre dependerá de laudo técnico constatando o efetivo
prejuízo à saúde do empregado. Para tanto, estão habilitados médicos ou
engenheiros do trabalho registrados no MTE (art. 195, CLT),
indistintamente (OJ 165, SDI-1, TST). Conforme a OJ 278 da SDI-1 do
TST, a realização de perícia é indispensável para a caracterização da
insalubridade; somente quando não for possível a sua realização, como
nos casos de fechamento da empresa, outros meios de prova poderão ser
utilizados.
A exposição do empregado a agentes insalubres acima dos
limites fixados pela regulamentação do MTE, nos termos do laudo
emitido pelo profissional habilitado, enseja o pagamento de adicional de
insalubridade. Os percentuais são de 40%, 20% ou 10%, conforme a
classificação do grau de nocividade (respectivamente, máximo, médio ou
mínimo), calculados sobre o salário mínimo (art. 192, CLT)147. O uso de
EPI habilitado, quando comprovadamente reduzir ou neutralizar a ação
insalubre, repercute no recebimento do adicional respectivo, seja através
da reclassificação do grau de nocividade (de máximo para médio ou
mínimo, por exemplo), seja retirando o direito ao recebimento (Súmula
80, TST). Para tanto, cumpre ao empregador tomar todas as medidas que
conduzam à diminuição ou neutralização da nocividade, entre as quais as
relativas ao uso efetivo e adequado do equipamento pelo empregado
(Súmula 289, TST).
O adicional é devido mesmo nas situações de exposição
intermitente às condições insalubres (Súmula 47, TST).
No caso de coexistência de agentes insalubres, para efeito do
pagamento do adicional, será considerado apenas o de grau mais elevado,
147 A Súmula 228 do TST, em razão da Súmula Vinculante 4 do STF, passou a ter a seguinte
redação: “A partir de 9 de maio de 2008, data da publicação da Súmula Vinculante nº 4 do
Supremo Tribunal Federal, o adicional de insalubridade será calculado sobre o salário básico,
salvo critério mais vantajoso fixado em instrumento coletivo”. No entanto, sua eficácia está
suspensa por decisão liminar do Supremo Tribunal Federal, razão pela qual segue a aplicação
do art. 192 da CLT.
301
sendo vedada a percepção cumulativa (item 15.3, NR 15, Portaria
3.214/78).
Quaisquer prorrogações de jornada em atividades insalubres
dependem de prévia autorização da SRTE (art. 60, CLT).
12. Periculosidade
São consideradas atividades perigosas aquelas que, por sua
natureza ou métodos de trabalho, impliquem risco acentuado em virtude
de exposição permanente do trabalhador a:
a) inflamáveis, explosivos ou energia elétrica (art. 193, I,
CLT);
b) roubos ou outras espécies de violência física nas atividades
profissionais de segurança pessoal ou patrimonial (art. 193, II, CLT);
c) as realizadas em exposição à radiação ionizante ou à
substância radioativa, com exceção do período de 12.12.2002 a
06.04.2003, quando a Portaria 496 do Ministério do Trabalho considerava
tais circunstâncias como insalubres (OJ 345, SDI-1, TST).
A jurisprudência estende o adicional de periculosidade aos
empregados cabistas, instaladores e reparadores de linhas e aparelhos de
empresas de telefonia, desde que, no exercício de suas funções, fiquem
expostos a condições de risco equivalente ao do trabalho exercido em
contato com sistema elétrico de potência (OJ 347, SDI-1, TST). Os
empregados que operam bomba de gasolina também têm direito ao
adicional de periculosidade (Súmula 39, TST). É devido o pagamento do
adicional de periculosidade ao empregado que desenvolve suas atividades
em edifício (construção vertical), seja em pavimento igual ou distinto
daquele onde estão instalados tanques para armazenamento de líquido
inflamável, em quantidade acima do limite legal, considerando-se como
área de risco toda a área interna da construção vertical (OJ 385, SDI-1,
TST).
Tal como ocorre com a insalubridade, a periculosidade
pressupõe (a) a caracterização normativa do agente como tal e (b) a
realização de laudo atestando a condição periculosa (itens 16.1 e 16.3, NR
16, Portaria 3.214/78). Tanto médicos como engenheiros do trabalho
registrados no MTE estão habilitados para a realização da perícia (art.
195, CLT), indistintamente (OJ 165, SDI-1, TST). O pagamento de
adicional de periculosidade efetuado por mera liberalidade da empresa,
ainda que de forma proporcional ao tempo de exposição ao risco ou em
percentual inferior ao legalmente previsto, dispensa a realização da prova
302
Direito do Trabalho
técnica exigida pelo art. 195 da CLT, pois torna incontroversa a existência
do trabalho em condições perigosas (OJ 406, SDI-1, TST).
O adicional de periculosidade é calculado a razão de 30% sobre
o salário básico (art. 193, § 1o, CLT). No caso de contato com energia
elétrica, a base de cálculo era a integralidade das parcelas que compõem o
salário (Súmula 191, TST e OJ 279, SDI-1, TST), conforme dispunha a
Lei 7.369/85. No entanto, a Lei 12.740/2012 deu nova redação ao art. 193
da CLT e revogou expressamente a Lei 7.369/85, no que se apreende,
atualmente, a unificação das bases de cálculo (salário básico). Faz jus ao
adicional de periculosidade o empregado exposto permanentemente ou
que, de forma intermitente, sujeita-se a condições de risco. Indevido,
apenas, quando o contato dá-se de forma eventual, assim considerado o
fortuito, ou o que, sendo habitual, dá-se por tempo extremamente
reduzido (Súmula 364, TST).
Caso o empregado labore, ao mesmo tempo, em contato com
agentes insalubres e perigosos, deverá optar por aquele que lhe seja mais
favorável, em razão do que dispõe o art. 193, § 2 o, da CLT. Parte da
jurisprudência, no entanto, entende que este dispositivo não teria sido
recepcionado pela Constituição148. Para os vigilantes, serão descontados
ou compensados do adicional de periculosidade outros da mesma natureza
eventualmente já concedidos por meio de acordo coletivo (art. 193, § 3º,
CLT).
13. Outras regras

Em todos os locais de trabalho, deverá haver iluminação
adequada à natureza da atividade (art. 175, CLT e item 17.5.3, NR 17,
Portaria 3.214/78). A iluminação deverá ser uniformemente distribuída,
de modo a evitar reflexos, ofuscamentos, sombras e contrastes excessivos.
Os locais de trabalho deverão ter ventilação natural, compatível
com o serviço realizado (art. 176, CLT). A ventilação artificial é
obrigatória, se a natural não preencher as condições de conforto técnico.
Se as condições térmicas não forem satisfatórias, o empregador deverá
oferecer vestimenta adequada para minimizar o desconforto (art. 177,
CLT).
148 Adicionais de insalubridade e periculosidade. Possibilidade de cumulação. Havendo

prova técnica a demonstrar que em um determinado período do contrato o reclamante estivera
exposto, simultaneamente, a dois agentes agressivos, um insalubre e outro perigoso, ele faz
jus ao pagamento de ambos, haja vista que o disposto no art. 193, §2º da CLT não é
compatível com os princípios constitucionais de proteção à vida e de segurança do trabalhador
(TRT 3ª Região - RO 00354-2006-002-03-00-4).
303
Somente profissional qualificado poderá instalar, operar,
inspecionar ou reparar instalações elétricas (art. 180, CLT). Os que
trabalharem em serviços de eletricidade ou instalações elétricas devem
estar familiarizados com os métodos de socorro a acidentados por choque
térmico (art. 181, CLT).
Nos trabalhos a céu aberto, é obrigatória a existência de
abrigos capazes de proteger os trabalhadores contra insolação excessiva,
calor, frio, umidade e ventos inconvenientes (item 21.1, NR 21, Portaria
3.214/78).
Os locais de trabalho deverão conter fornecimento de água
potável, instalações sanitárias com separação de sexos e, conforme o caso,
chuveiros, lavatórios, vestiários e armários individuais, todos em perfeitas
condições de uso e limpeza (art. 200, VII, CLT).
Nos estabelecimentos em que trabalhem mais de 300
(trezentos) empregados, é obrigatória a existência de refeitório, não sendo
permitido aos trabalhadores tomarem suas refeições em outro local do
estabelecimento (item 24.3.1, NR 24, Portaria 3.214/78). Nos
estabelecimentos em que trabalharem de 30 a 300 empregados, deverão
ser asseguradas aos trabalhadores condições suficientes de conforto para a
ocasião das refeições (item 24.3.15, NR 24, Portaria 3.214/78). Ficam
dispensados destas exigências (item 24.3.15.3, NR 24, Portaria 3.214/78):
a) os estabelecimentos comerciais bancários e atividades afins
que interromperem suas atividades por 2 (duas) horas, no período
destinado às refeições;
b) os estabelecimentos industriais localizados em cidades do
interior, quando a empresa mantiver vila operária ou residirem, seus
operários, nas proximidades, permitindo refeições nas próprias
residências.
Para trabalho manual sentado ou que tenha de ser feito em pé,
as bancadas, mesas, escrivaninhas e os painéis devem proporcionar ao
trabalhador condições de boa postura, visualização e operação (item
17.3.2, NR 17, Portaria 3.214/78).
Para as atividades em que os trabalhos devam ser realizados de
pé, devem ser colocados assentos para descanso em locais em que possam
ser utilizados por todos os trabalhadores durante as pausas (item 17.3.5,
NR 17, Portaria 3.214/78).
304
Direito do Trabalho
Capítulo XIII
FUNDO DE GARANTIA DO
TEMPO DE SERVIÇO (FGTS)
O FGTS – instituído pela Lei 5.107/66 – consiste no
recolhimento mensal obrigatório em favor do empregado, a cargo do
empregador, em conta especial vinculada junto à Caixa Econômica
Federal, no valor de 8% sobre as verbas de natureza remuneratória.
De 1966 a 1988 coexistiram no ordenamento jurídico brasileiro
dois sistemas de proteção contra a despedida arbitrária: a estabilidade
decenal e o FGTS. O trabalhador, ao ser admitido ao emprego, deveria
optar por um ou outro sistema. O regime da estabilidade vigorou como
único até a edição da Lei 5.107/66, que estabeleceu o FGTS para os
trabalhadores urbanos, excetuados os domésticos 149. Na sua concepção o
FGTS não era extensivo aos rurais. O FGTS não propicia a manutenção
do vínculo de emprego como era o escopo precípuo do sistema de
estabilidade, sua intenção é criar um lastro econômico ao trabalhador. Os
regimes eram excludentes, ou seja, se o trabalhador fosse optante pelo
FGTS, não adquiriria a estabilidade mesmo após 10 anos de serviço para
o mesmo empregador. Neste sentido a Súmula 98 do TST:
149 Hoje os domésticos podem ser incluídos no FGTS, mas esta inclusão não é obrigatória, e
sim faculdade do empregador. Havendo a participação do doméstico no FGTS, este também
passa a contar com os benefícios do seguro desemprego.
305
FGTS. Indenização. Equivalência. Compatibilidade. I - A equivalência
entre os regimes do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e da
estabilidade prevista na CLT é meramente jurídica e não econômica,
sendo indevidos valores a título de reposição de diferenças. II - A
estabilidade contratual ou a derivada de regulamento de empresa
são compatíveis com o regime do FGTS. Diversamente ocorre com a
estabilidade legal (decenal, art. 492 da CLT), que é renunciada com a
opção pelo FGTS.
Ressalte-se, que, pela sistemática da Lei 5.107/66, o

empregador estava obrigado a recolher o FGTS de todos os empregados,
optantes ou não. Esta determinação estava a preparar a possibilidade,
posteriormente criada pela legislação, de opção retroativa para o FGTS,
ou seja, mesmo empregados contratados antes de sua estipulação ou por
ele não optantes, poderiam migrar para o FGTS. Esta opção representava
a renúncia à estabilidade já adquirida ou à possibilidade de sua aquisição.
A dualidade de regimes vigorou para os empregados urbanos
até Constituição Federal de 1988, quando o FGTS passou a ser o único
sistema utilizado, passando também a ser aplicado aos empregados rurais.
Foi respeitado o direito adquirido, assim, os trabalhadores que tinham 10
anos de serviço até a data da promulgação da Constituição e não eram
optantes pelo FGTS permaneceram com a estabilidade conquistada e
passaram, a partir de então, a contar com os depósitos mensais referentes
ao FGTS.
2. O FGTS após a Constituição Federal de 1988

Após a Constituição Federal de 1988, o regime da estabilidade
decenal foi abolido (ressalvadas as situações de direito adquirido), e ficou
instituído como único, o regime do FGTS. A Constituição consagrou
também, no artigo 7º, inciso I, a proteção à relação de emprego no que
tange à despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei
complementar. Todavia, tal lei complementar até hoje ainda não foi
editada, levando então à aplicação do art. 10 do ADCT:
Art. 10. Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere
o art. 7º, I, da Constituição:
I - fica limitada a proteção nele referida ao aumento, para quatro
vezes, da porcentagem prevista no art. 6º, "caput" e § 1º, da Lei nº
5.107, de 13 de setembro de 1966; (...)
306
Direito do Trabalho
Assim, a inexistência da lei complementar levou ao aumento da

indenização por despedida imotivada, calculada sobre os valores que o
empregado possui no FGTS, de 10% para 40%.
Para se adequar à nova ordem constitucional, foi editada nova
lei regulamentando o FGTS, a Lei 7.839/89, posteriormente revogada
pela Lei 8.036/90 (atualmente em vigor). O FGTS é regulamentado pelo
Decreto 99.684/90.
Atualmente, apenas estão excluídos do FGTS os trabalhadores
autônomos e os eventuais, assim como os funcionários públicos civis e
militares sujeitos a regime jurídico próprio (Lei 8.036/90, art. 15, § 2 o).
Os avulsos têm direito ao FGTS (art. 7o, XXXIV, CRFB), bem como os
domésticos, opcionalmente (Lei 8.036/90, art. 15, § 3o).
O FGTS é devido inclusive nas hipóteses de contrato nulo de
servidor público, por ausência de concurso público, nos termos na Súmula
363 do TST:
Contrato nulo. Efeitos. A contratação de servidor público, após a
CF/1988, sem prévia aprovação em concurso público, encontra óbice
no respectivo art. 37, II e § 2º, somente lhe conferindo direito ao
pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao número de
horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, e
dos valores referentes aos depósitos do FGTS.
3. Finalidade do sistema
Individualmente, o FGTS é um crédito trabalhista, resultante de
uma espécie de “poupança compulsória” em favor do trabalhador,
concebido para socorrê-lo em situações excepcionais durante a vigência
do vínculo de emprego ou na cessação deste, de forma instantânea ou
futura, conforme a causa determinante da cessação contratual.
Coletivamente, os recursos do FGTS são utilizados para
financiar a construção de habitação popular, assim como saneamento
básico e infraestrutura urbana (Lei 8.036/90, art. 9 o, § 2o). O programa de
aplicações deverá destinar no mínimo 60% do montante do Fundo para
investimentos na área de habitação popular (Lei 8.036/90, art. 9 o, § 3o).
4. Administração do Fundo
A administração do fundo cabe ao Conselho Curador (Lei
8.036/90, art. 3o). Este órgão máximo do sistema tem a incumbência de
estabelecer as normas gerais e o planejamento do FGTS, tanto no que se
307
refere à destinação de seus recursos, quanto no que se refere ao seu agente
operador – a Caixa Econômica Federal (CEF).
O Conselho Curador tem composição tripartite, formado de
representantes governamentais, de empregadores e de empregados. A
presidência do conselho pertence sempre ao membro governamental
relativo ao MTE (Lei 8.036/90, art. 3o, § 1o). Os representantes obreiros e
patronais têm mandato de 2 anos, admitida uma prorrogação. São
indicados por entidades sindicais de âmbito nacional (no caso dos
representantes obreiros, pelas Centrais Sindicais; no caso dos patronais,
pelas Confederações). As competências do Conselho Curador estão
estabelecidas na Lei 8.036/90, art. 5º.
A gestão da aplicação do FGTS cabe atualmente ao Ministério
das Cidades, e o papel de Agente Operador à Caixa Econômica Federal
(Lei 8.036/90, art. 4o). As respectivas competências estão elencadas na
Lei 8.036/90, arts. 6o e 7o.
5. Recolhimento e fiscalização
O empregador deve recolher à conta vinculada do empregado,
até o dia 7 de cada mês, a importância correspondente a 8% da
remuneração paga ou devida, no mês anterior, a cada trabalhador. Os
depósitos efetuados nas contas vinculadas serão corrigidos
monetariamente com base nos parâmetros fixados para atualização dos
saldos dos depósitos de poupança e capitalizarão juros de 3% ao ano (Lei
8.036/90, art. 13 e §§). Para os aprendizes o percentual de recolhimento é
de 2% sobre a remuneração (artigo 24, parágrafo único, Decreto
5.598/2005 e art. 15, § 7º, Lei 8.036/90).
Para facilitar a fiscalização do recolhimento pelo empregado, a
Lei 8.036/1990 estabeleceu determinados mecanismos, tais como o dever
do empregador informar mensalmente aos trabalhadores o valor recolhido
(art. 17) e o envio regular, pela CEF, de extrato individual da conta
vinculada (art. 7o, I).
O sindicato também tem função fiscalizadora, podendo
inclusive substituir processualmente o trabalhador nas questões judiciais
pertinentes (Lei 8.036/90, art. 25).
As contas vinculadas em nome do FGTS são absolutamente
impenhoráveis (Lei 8.036/90, art. 2 o, § 2o) e o saldo vinculado é garantido
pelo Governo Federal (Lei 8.036/90, art. 13, § 4 o).
308
Direito do Trabalho
6. Levantamento dos depósitos

A movimentação da conta vinculada do trabalhador pode
ocorrer nas seguintes hipóteses (Lei 8.036/90, art. 20):
a) Despedida sem justa causa, inclusive a indireta, de culpa
recíproca e de força maior. No caso de despedida sem justa causa, o
empregador depositará ainda, na conta vinculada do trabalhador,
importância igual a 40% do montante de todos os depósitos realizados
durante a vigência do contrato de trabalho, atualizados monetariamente e
acrescidos dos respectivos juros (Lei 8.036/90, art. 18, § 1 o e art. 10, I,
ADCT). O mesmo vale para a rescisão indireta (art. 9 o, § 1o, Decreto
99.684/90). No caso de culpa recíproca ou força maior, o depósito será de
20% (Lei 8.036/90, art. 18, § 2o).
b) Extinção total da empresa, fechamento de quaisquer de seus
estabelecimentos, filiais ou agências, supressão de parte de suas
atividades, declaração de nulidade do contrato de trabalho nas condições
do art. 19-A, ou ainda falecimento do empregador individual sempre que
qualquer dessas ocorrências implique rescisão de contrato de trabalho,
comprovada por declaração escrita da empresa, suprida, quando for o
caso, por decisão judicial transitada em julgado.
c) Aposentadoria concedida pela Previdência Social (Lei
8.036/90, art. 20, III), de qualquer espécie, inclusive por invalidez.
d) Falecimento do trabalhador, sendo o saldo pago a seus
dependentes, para esse fim habilitados perante a Previdência Social,
segundo o critério adotado para a concessão de pensões por morte. Na
falta de dependentes, farão jus ao recebimento do saldo da conta
vinculada os seus sucessores previstos na lei civil, indicados em alvará
judicial, expedido a requerimento do interessado, independente de
inventário ou arrolamento.
e) Pagamento de parte das prestações decorrentes de
financiamento habitacional concedido no âmbito do Sistema Financeiro
da Habitação (SFH), desde que: (e.1) o mutuário conte com o mínimo de
3 anos de trabalho sob o regime do FGTS, na mesma empresa ou em
empresas diferentes; (e.2) o valor bloqueado seja utilizado, no mínimo,
durante o prazo de 12 meses; (e.3) o valor do abatimento atinja, no
máximo, 80% do montante da prestação.
f) Liquidação ou amortização extraordinária do saldo devedor
de financiamento imobiliário, observadas as condições estabelecidas pelo
Conselho Curador, dentre elas a de que o financiamento seja concedido
no âmbito do SFH e haja interstício mínimo de 2 (dois) anos para cada
movimentação.
309
g) Pagamento total ou parcial do preço de aquisição de moradia
própria, ou lote urbanizado de interesse social não construído, observadas
as seguintes condições: (g.1) o mutuário deverá contar com o mínimo de
3 anos de trabalho sob o regime do FGTS, na mesma empresa ou
empresas diferentes; (g.2) seja a operação financiável nas condições
vigentes para o SFH.
h) Quando o trabalhador permanecer três anos ininterruptos, a
partir de 1º de junho de 1990, fora do regime do FGTS, podendo o saque,
neste caso, ser efetuado a partir do mês de aniversário do titular da conta.
i) extinção normal do contrato a termo, inclusive o dos
trabalhadores temporários (Lei 6.019/74).
j) Suspensão total do trabalho avulso por período igual ou
superior a 90 dias, comprovada por declaração do sindicato representativo
da categoria profissional.
k) Quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes for
acometido de neoplasia maligna.
l) Aplicação em quotas de Fundos Mútuos de Privatização,
regidos pela Lei 6.385/76, permitida a utilização máxima de 50% do saldo
existente e disponível em sua conta vinculada do FGTS, na data em que
exercer a opção.
m) Quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes for
portador do vírus HIV.
n) Quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes
estiver em estágio terminal, em razão de doença grave, nos termos do
regulamento.
o) Quando o trabalhador tiver idade igual ou superior a 70
anos.
p) Por motivo de necessidade pessoal, cuja urgência e
gravidade decorram de desastre natural 150, desde que: (p.1) o decreto
municipal ou do Distrito Federal que declare a situação de emergência ou
o estado de calamidade pública seja publicado no prazo máximo de 30
dias, contados do primeiro dia útil seguinte ao da ocorrência do desastre
natural; (p.2) a movimentação da conta só poderá ocorrer após o
reconhecimento da situação de emergência ou do estado de calamidade
150 Nos termos do art. 2o do Decreto 5.113/2004, considera-se desastre natural: I - vendavais
ou tempestades; II - vendavais muito intensos ou ciclones extratropicais; III - vendavais
extremamente intensos, furacões, tufões ou ciclones tropicais; IV - tornados e trombas d’água;
V - precipitações de granizos; VI - enchentes ou inundações graduais; VII - enxurradas ou
inundações bruscas; VIII - alagamentos; e IX - inundações litorâneas provocadas pela brusca
invasão do mar.
310
Direito do Trabalho
pública em portaria do Ministro de Estado da Integração Nacional; (p.3) a

solicitação de movimentação ocorra em até 90 dias da publicação da
portaria ministerial de reconhecimento. O valor do saque será equivalente
ao saldo existente na conta vinculada, na data da solicitação, limitado à
quantia correspondente a R$ 6.220,00 (valor estabelecido em 2012), por
evento caracterizado como desastre natural, desde que o intervalo entre
uma movimentação e outra não seja inferior a 12 meses (Decreto
5.113/2004).
q) Integralização de cotas do FI-FGTS, mediante aprovação
prévia do Conselho Curador do FGTS, permitida a utilização máxima de
30% do saldo existente e disponível na data em que exercer a opção.
Ainda devemos mencionar que o art. 29-B da Lei 8.036/90
disciplina que não será cabível medida liminar em mandado de segurança,
no procedimento cautelar ou em quaisquer outras ações de natureza
cautelar ou preventiva, nem a tutela antecipada prevista nos arts. 273 e
461 do Código de Processo Civil que impliquem saque ou movimentação
da conta vinculada do trabalhador no FGTS.
Todavia, a jurisprudência, eventualmente vem possibilitando
outras hipóteses de saque além das expressamente contidas na legislação,
fundamentando que o rol presente na Lei 8.036/90 não é taxativo e outras
situações, de elevada relevância, podem suscitar a movimentação do
FGTS. Entre estas possibilidades podemos indicar a relativa à obrigação
de prestar alimentos151.
7. Contribuições sociais do empregador

Em decorrência de desvalorizações monetárias ocasionadas por
planos econômicos, foi iniciada uma onda de ações judiciais que visavam
a correção de depósitos do FGTS. Na tentativa de frear a proposição de
milhões de ações judiciais, o governo terminou por selar um dos maiores
151 Exemplificativamente: Processo civil e administrativo. Mandado de segurança contra

ato judicial. FGTS e PIS: penhora. Execução de alimentos. Competência da Justiça
Estadual. Súmula 220/STJ. Interesse da CEF. Impenhorabilidade. Mitigação frente a bens
de prestígio constitucional. (...). 3. A impenhorabilidade das contas vinculadas do FGTS e do
PIS frente à execução de alimentos deve ser mitigada pela colisão de princípios, resolvendo-se
o conflito para prestigiar os alimentos, bem de status constitucional, que autoriza, inclusive, a
prisão civil do devedor. 4. O princípio da proporcionalidade autoriza recaia a penhora sobre os
créditos do FGTS e PIS. 5. Recurso ordinário não provido (RMS - STJ 26540/SP - 2ª Turma -
Rei. Min. Eliana Calmon - 12.8.08).
311
acordos da história, estabelecendo percentuais de reajustes para os
depósitos do FGTS.
Para obter lastro econômico para o pagamento do acordo
efetuado, o Estado estabeleceu contribuições sociais a cargo do
empregador, através da Lei Complementar 110 de 29/06/2001. Assim,
para arcar com valores de sua responsabilidade, o Estado terminou por
criar duas contribuições de natureza tributária, vinculadas ao FGTS.
A primeira diz respeito ao incremento em 10% no valor da
indenização a ser paga por ocasião da despedida imotivada do empregado,
e a segunda ao aumento em 0,5% dos depósitos mensais efetuados em
nome do empregado. Todavia, nenhum destes valores reverte em favor do
trabalhador; tratam-se de tributos e não farão parte do montante da conta
vinculada do empregado.
A contribuição mensal de 0,5% sobre os depósitos feitos no
FGTS foi estabelecida, desde sua criação, com duração determinada pelo
prazo de 60 meses, a contar de sua exigibilidade, prazo finalizado em
2006. A contribuição de 10% que possui como fato gerador a despedida
imotivada do empregado não tem previsão de término 152.
152 Em junho de 2012, o STF julgou a ADIN 2556-2, decidindo, por maioria, parcialmente
procedente a ação para declarar a inconstitucionalidade do artigo 14, caput, no que se refere à
expressão “produzindo efeitos”, bem como de seus incisos I e II – que já estavam liminarmente
suspensos, retroativamente, desde outubro de 2002. Essa decisão, no entanto, repercute em
relação ao prazo de início da cobrança das contribuições, e não em relação ao seu término.
312
Direito do Trabalho
Capítulo XIV
PROTEÇÃO AO TÉRMINO DO CONTRATO

DE TRABALHO NO BRASIL
A Constituição Federal de 1988 dispõe:
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de
outros que visem à melhoria de sua condição social:
I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem
justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá
indenização compensatória, dentre outros direitos.
O dispositivo, contudo, ainda não foi regulamentado. Em 1996,

houve uma tentativa de regulamentar através da ratificação da Convenção
158 da OIT, mas a mesma por liminar foi tida como formalmente
inconstitucional pelo STF e, posteriormente, denunciada pelo Brasil. A
Convenção 158 trazia como princípio geral que “Não se dará término à
relação de trabalho de um trabalhador a menos que exista para isso uma
causa justificada relacionada com sua capacidade ou seu comportamento
ou baseada nas necessidades de funcionamento da empresa,
estabelecimento ou serviço”.
Até o presente momento, a direito à proteção contra o término
contratual imotivado é regulamentado de forma genérica e provisória pelo
art. 10 do ADCT que prevê:
313
I - fica limitada a proteção nele referida ao aumento, para quatro
vezes, da porcentagem prevista no art. 6º, "caput" e § 1º, da Lei nº
5.107, de 13 de setembro de 1966;
Desta forma, constitucionalmente a proteção geral à

continuidade do emprego está restrita ao aumento da indenização por
despedida imotivada, calculada sobre os depósitos atualizados efetivados
junto ao FGTS que passou de 10% para 40%. Também estão
constitucionalmente previstas estabilidades, pontualmente, para cipeiros e
gestantes (art. 10, II, ADCT) e dirigente sindical (art. 8º), além de outras
no plano infraconstitucional.
Segundo entendimento do STF, a exigência de lei
complementar é indispensável apenas para a elaboração de garantia
genérica de emprego. Assim, nada impede a elaboração de leis ordinárias
prevendo estabilidades pontuais – como ocorre no acidente do trabalho e
na estabilidade eleitoral - visando corrigir distorções específicas
existentes no mundo do trabalho. Neste sentido, a Súmula 378 do TST.
Assim, no Brasil, temos atualmente os seguintes mecanismos
de proteção contra o término contratual imotivado (art. 7 o, I, CRFB):
a) estabilidades (ou garantias no emprego), entendidas estas
como restrições, mais ou menos efetivas (conforme a estabilidade seja
“absoluta” ou “relativa”), ao direito potestativo de resilição (término
imotivado) contratual pelo empregador;
b) indenizações ou compensações pecuniárias nas situações de
despedida arbitrária, sem justa causa ou mesmo discriminatória, tais
como:
b.1) indenizações por tempo de serviço ou sobre o montante de
depósitos do FGTS, sendo a primeira aplicável apenas aos empregados
com direito adquirido até a CRFB/88, e a segunda correspondendo a 40%
ou 20%, conforme o caso153, sobre o montante atualizado dos depósitos
efetuados junto à conta do empregado no FGTS;
b.2) indenização prevista no art. 4º da Lei 9.029/95, que
assegura ao empregado despedido por motivo discriminatório a
reintegração ou o pagamento em dobro do período de afastamento,
devidamente corrigido;
153 Vide capítulo sobre extinção do contrato de trabalho.
314
Direito do Trabalho
b.3) indenização prevista nas Leis 6.708/79 (art. 9o) e 7.238/84

(Súmulas 182 e 314, TST), estabelecendo que o empregado despedido
sem justa causa no período de 30 dias que antecede a data base da
categoria, tem direito a uma indenização no valor de um mês de salário,
independentemente de haver aviso prévio trabalhado ou não.
1.1. Estabilidade no emprego

Estabilidade é um instituto jurídico de proteção ao trabalhador,
inserido nas técnicas de conservação do contrato de trabalho, que se
consubstancia em restrições ao direito potestativo patronal de despedir.
O direito à manutenção do contrato de trabalho, além da esfera
do serviço público, foi concedido primeiramente aos ferroviários, até ser
estendido e uniformizado, em 1943, com o advento da CLT, a todos os
empregados urbanos, com exceção dos domésticos. A Lei 4.214/63
estendeu o direito também aos empregados rurais.
O sistema de proteção ao emprego na CLT dividia-se em 3
etapas. Na primeira, que percorria todo o primeiro ano do contrato de
trabalho, o trabalhador não tinha direito a nenhum tipo de indenização
pela rescisão contratual, pois este período era considerado como de
experiência (art. 478, § 1º, CLT). Passado o primeiro ano até o final do
nono ano, o trabalhador teria direito a uma indenização por tempo de
serviço, equivalente a um mês de remuneração por ano de serviço efetivo
(ou por fração igual ou superior a 6 meses), desde o início do contrato de
trabalho (art. 478, CLT), desde que não tivesse o obreiro dado motivo
para o término. Passados 10 anos de serviço na empresa, o empregado
não poderia ser despedido, salvo por falta grave apurada em inquérito
judicial, extinção do estabelecimento (com indenização em dobro – arts.
497 e 498, CLT) ou força maior (com indenização simples – art. 502, I,
CLT).
O regime da estabilidade decenal vigorou como único até a
edição da Lei 5.107/66, que estatuiu o Fundo de Garantia do Tempo de
Serviço (FGTS), aplicado para os trabalhadores urbanos, excetuados os
domésticos154. Na sua concepção, o FGTS não era extensivo aos rurais,
situação que muda somente a partir de 1988. Os regimes eram
excludentes, ou seja, se o trabalhador fosse optante pelo FGTS, não
adquiriria a estabilidade mesmo após 10 anos de serviço para o mesmo
empregador (Súmula 98, TST).
154 Hoje os domésticos podem ser incluídos no FGTS, mas esta inclusão não é obrigatória, e
sim faculdade do empregador. Havendo a participação do doméstico no FGTS este também
passa a contar com os benefícios do seguro desemprego.
315
A dualidade de regimes vigorou para os empregados urbanos
até a Constituição Federal de 1988, quando o FGTS passou a ser o único
sistema utilizado, passando também a ser aplicado aos empregados rurais.
Foi respeitado o direito adquirido, assim, os trabalhadores que tinham 10
anos de serviço até a data da promulgação da Constituição e não eram
optantes pelo FGTS permaneceram com a estabilidade conquistada.
Quanto ao tempo, as estabilidades podem ser definitivas ou
provisórias. A primeira (decenal), como referido, desapareceu em nosso
ordenamento jurídico a partir da Constituição de 1988, ressalvados os
casos de direito adquirido ou negociações mais benéficas. Já as
estabilidades provisórias, que persistem em determinado prazo, ainda
vigoram e se justificam por situações de especial vulnerabilidade em que
o empregado se encontre. É o caso da gestante, do dirigente sindical e
outros a serem vistos na sequência.
QUANTO AO TEMPO DE DURAÇÃO, PODEMOS TER:
Definitivas – sem término preestabelecido

(decenal).
Estabilidades
Provisórias – com término preestabelecido
(gestante, dirigente sindical etc.)
A estabilidade ainda pode ser analisada quanto à limitação ao

direito de despedir, e, nesse aspecto se divide em absoluta ou relativa.
Absoluta (ou estabilidade propriamente dita) é aquela que autoriza a
dispensa apenas nos casos de falta grave do empregado, devidamente
constatada através de uma ação judicial (art. 494, CLT) denominada
“inquérito para apuração de falta grave” (arts. 853-855, CLT). Constitui
falta grave a prática de qualquer dos fatos definidos pelo art. 482 da CLT
como “justas causas”, quando por sua repetição ou gravidade
caracterizem séria violação dos deveres e obrigações do empregado (art.
493, CLT).
Relativa (ou mera garantia de emprego) é a estabilidade que
autoriza a despedida não arbitrária e dispensa o ajuizamento de ação
judicial para a desconstituição do vínculo empregatício. A definição de
dispensa arbitrária emerge a partir do art. 165 da CLT, entendendo-se
316
Direito do Trabalho
como tal a que não se fundar em motivo disciplinar (justa causa) 155,
técnico156, econômico ou financeiro157. Neste último caso, embora a
dispensa do empregado seja lícita, a estabilidade gera uma espécie de
gradação de despedimentos, e o empregador deverá primeiramente
romper o vínculo dos não estáveis158.
QUANTO À LIMITAÇÃO AO DIRETO DE DESPEDIR, PODEMOS TER:
Absolutas – desconstituição do vínculo por falta grave

judicialmente comprovada (inquérito de apuração de falta
grave).
Estabilidades
Relativas – desconstituição do vínculo por motivos
disciplinares (justa causa), técnicos, econômicos ou
financeiros, sem necessidade de comprovação judicial.
2. Hipóteses de aplicação da Estabilidade

2.1. Estabilidade decenal
Esta estabilidade é do tipo absoluta e definitiva. Prevista no art.
492 da CLT, hoje não pode mais ser adquirida, mas continua a ser
aplicada para aqueles que a adquiriram, ou seja, empregados que
155 Ou seja, o empregado com estabilidade relativa pode ser despedido por justa causa (não
sendo necessária a caracterização de “falta grave”), situação em que não fará jus à
indenização de 40% sobre os depósitos do FGTS.
156 Ou seja, o empregado com estabilidade relativa pode ser despedido por motivos técnicos –
inadaptação ao novo maquinário, p. ex. – situação em que terá direito à indenização de 40%
sobre os depósitos do FGTS.
157 Ou seja, o empregado com estabilidade relativa pode ser despedido por motivos
econômicos ou financeiros – crise econômica que determine a redução do quadro funcional, p.
ex. – situação em que terá direito à indenização de 40% sobre os depósitos do FGTS.
158 Membro da CIPA. Estabilidade provisória. Dificuldade financeira da empresa. Lógica
da gradação dos despedimentos. A estabilidade do membro da CIPA, ao contrário das
demais garantias, prevê a possibilidade do esvaziamento dessa, se comprovada a situação
financeira, precária, do empregador (art. 165, CLT). Todavia, embora não haja no nosso
ordenamento uma sistematização para o despedimento com regras de preferência para a idade
ou garantia de emprego, existe uma lógica nessa ordem. A situação financeira justificadora do
término do contrato do empregado não pode alcançar, especialmente, aquele detentor de
estabilidade, cujo objetivo é dar assistência aos demais trabalhadores, no âmbito do local de
trabalho, zelando pelas condições em que esse é desenvolvido. Tal procedimento fere a lógica
da gradação dos despedimentos, não se justificando. Portanto, ainda que constatado que o
prejuízo financeiro levou a empresa a não operar ou a operar com número reduzido de
empregados, a prioridade há de ser para os demais trabalhadores e não para os que exercem
funções com garantia de emprego (RO - TRT/SP - 02932200101502004 - DOE 03/08/2004).
317
possuíam 10 anos de serviço para a mesma empresa até a promulgação da
atual Constituição e não eram optantes pelo FGTS.
2.2. Empregados públicos

É necessário estabelecer a seguinte diferenciação em relação
aos empregados públicos159:
A) Estabilidade do art. 19 do ADCT: estabelece o referido
dispositivo:
Art. 19. Os servidores públicos civis da União, dos Estados, do Distrito
Federal e dos Municípios, da administração direta, autárquica e das
fundações públicas, em exercício na data da promulgação da
Constituição, há pelo menos cinco anos continuados, e que não
tenham sido admitidos na forma regulada no art. 37, da Constituição,
são considerados estáveis no serviço público.
Há então estabilidade para os empregados públicos que,

mesmo sem concurso público, foram contratados até 05/10/1983 e
permaneceram em atividade até a data da atual Constituição. Nos termos
da OJ 364 da SDI-1 do TST, Fundação instituída por lei e que recebe
dotação ou subvenção do Poder Público para realizar atividades de
interesse do Estado, ainda que tenha personalidade jurídica de direito
privado, ostenta natureza de fundação pública. Assim, seus servidores
regidos pela CLT são beneficiários da estabilidade prevista no art. 19 do
ADCT.
B) Empregados públicos da administração direta, autárquica ou
fundacional: a estes também é estendido o direito à estabilidade,
conforme estabelece a Súmula 390 do TST:
Estabilidade. Art. 41 da CF/1988. Celetista. Administração direta,
autárquica ou fundacional. Aplicabilidade. Empregado de empresa
pública e sociedade de economia mista. Inaplicável. I - O servidor
público celetista da administração direta, autárquica ou fundacional é
beneficiário da estabilidade prevista no art. 41 da CF/1988.
Há discussão se para estes empregados há necessidade de

ajuizamento de inquérito para apuração de falta grave ou se o
159 Os empregados públicos não podem ser confundidos com os servidores públicos
estatutários. Aqueles são regidos pela CLT, enquanto estes o são pela Lei 8.112/90.
318
Direito do Trabalho
procedimento previsto pela administração pública para o seu afastamento

seria suficiente.
C) Empregados públicos de empresas públicas e sociedades de
economia mista: não tem direito à estabilidade, conforme estabelece a
Súmula 390, II, do TST:
Estabilidade. Art. 41 da CF/1988. Celetista. Administração direta,
autárquica ou fundacional. Aplicabilidade. Empregado de empresa
pública e sociedade de economia mista. Inaplicável. (...) II - Ao
empregado de empresa pública ou de sociedade de economia mista,
ainda que admitido mediante aprovação em concurso público, não é
garantida a estabilidade prevista no art. 41 da CF/1988.
É reticente a jurisprudência sobre a necessidade de motivação

da dispensa do empregado de empresas públicas e sociedades de
economia mista. A inclinação do TST é pela validade da dispensa
imotivada, a exceção dos correios, como se observa na OJ 247 da SDI-1:
Servidor público. Celetista concursado. Despedida imotivada.
Empresa pública ou sociedade de economia mista. Possibilidade. I -
A despedida de empregados de empresa pública e de sociedade de
economia mista, mesmo admitidos por concurso público, independe
de ato motivado para sua validade; II - A validade do ato de
despedida do empregado da Empresa Brasileira de Correios e
Telégrafos (ECT) está condicionada à motivação, por gozar a empresa
do mesmo tratamento destinado à Fazenda Pública em relação à
imunidade tributária e à execução por precatório, além das
prerrogativas de foro, prazos e custas processuais.
2.3. Dirigente sindical

O dirigente sindical tem vedada a sua dispensa a partir do
momento do registro de sua candidatura a cargo de direção ou
representação de entidade sindical ou de associação profissional, até 1
(um) ano após o final do seu mandato, caso seja eleito, inclusive como
suplente (art. 543, § 3º, CLT e art. 8º, VIII, CRFB). Assim, registrada a
candidatura, o empregado torna-se estável. Não eleito, cessa a
estabilidade. Trata-se de estabilidade provisória, pois há determinação de
prazo de duração.
Conforme art. 543, § 4º da CLT, considera-se cargo de direção
ou de representação sindical aquele cujo exercício ou indicação decorre
de eleição prevista em lei. O TST pacificou a questão em torno da
319
inaplicabilidade da estabilidade para membros do Conselho Fiscal e
Delegados Sindicais, através das OJs 365 e 369, ambas da SDI-1.
OJ 365 SDI-1. Estabilidade provisória. Membro de conselho fiscal de
sindicato. Inexistência. Membro de conselho fiscal de sindicato não
tem direito à estabilidade prevista nos arts. 543, § 3º, da CLT e 8º,
VIII, da CF/1988, porquanto não representa ou atua na defesa de
direitos da categoria respectiva, tendo sua competência limitada à
fiscalização da gestão financeira do sindicato (art. 522, § 2º da CLT).
OJ 369 SDI-1. Estabilidade provisória. Delegado sindical.
Inaplicável. O delegado sindical não é beneficiário da estabilidade
provisória prevista no art. 8º, VIII, da CF/1988, a qual é dirigida,
exclusivamente, àqueles que exerçam ou ocupem cargos de direção
nos sindicatos, submetidos a processo eletivo.
A estabilidade é aplicada a, no máximo, 7 dirigentes eleitos na

condição de titulares e 7 na condição de suplentes (totalizando até 14
dirigentes estáveis), conforme se extrai do art. 522 da CLT e da Súmula
369, II do TST. Conforme este mesmo verbete sumular, é assegurada a
estabilidade provisória ao empregado dirigente sindical, ainda que a
comunicação do registro da candidatura ou da eleição e da posse seja
realizada fora do prazo previsto no art. 543, § 5º, da CLT (dentro das 24h
subsequentes aos respectivos atos), desde que a ciência ao empregador,
por qualquer meio, ocorra na vigência do contrato de trabalho (item I).
Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial
do sindicato, não subsiste a estabilidade (Súmula 369, IV, TST). O
empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de
estabilidade se exercer na empresa atividade pertinente à categoria
profissional do sindicato para o qual foi eleito dirigente (Súmula 369, III,
TST). O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente
sindical durante o período de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe
assegura a estabilidade (Súmula 369, V, TST).
A modalidade de estabilidade do dirigente sindical é absoluta,
assim, o rompimento do vínculo somente é possível se o obreiro cometer
falta grave e mediante a instauração do inquérito para apuração de falta
grave (Súmulas 379, TST, e 197, STF). Ainda sobre o tema há as OJs
65160 e 137161 da SDI-2 do TST.
160 OJ-SDI2-65. Mandado de segurança. Reintegração liminarmente concedida. Dirigente

sindical. Ressalvada a hipótese do art. 494 da CLT, não fere direito líquido e certo a
determinação liminar de reintegração no emprego de dirigente sindical, em face da previsão do
inciso X do art. 659 da CLT.
161 OJ-SDI2-137 Mandado de segurança. Dirigente sindical. Art. 494 da CLT. Aplicável.
Constitui direito líquido e certo do empregador a suspensão do empregado, ainda que detentor
320
Direito do Trabalho
2.4. Representante dos trabalhadores no Conselho

Nacional de Previdência Social (CNPS)
Trata-se de estabilidade absoluta e provisória. A Lei 8.213/91
instituiu o Conselho Nacional de Previdência Social, composto por 6
representantes do governo, 3 representantes aposentados e pensionistas, 3
representantes dos trabalhadores na ativa e 3 representantes dos
empregadores. A competência do conselho está estipulada no art. 4 o da
Lei 8.213/90.
Aos membros do CNPS, enquanto representantes dos
trabalhadores, titulares e suplentes, é assegurada a estabilidade no
emprego, da nomeação até um ano após o término do mandato (art. 3º, §
7º, Lei 8.213/91), que é de 2 anos, permitida uma recondução. Os obreiros
somente podem ser despedidos por motivo de falta grave, regularmente
comprovada através de inquérito judicial.
2.5. Representante dos trabalhadores no Conselho

Curador do FGTS
O Conselho Curador do FGTS é um conselho tripartite,
integrado por representantes dos trabalhadores, dos empregadores e
também do poder público. Atualmente, a composição é definida pelo art.
2º do Decreto 6.827/2009162. Tem estabilidade somente a representação
dos trabalhadores, conforme determina a Lei 8.036/90:
de estabilidade sindical, até a decisão final do inquérito em que se apure a falta grave a ele
imputada, na forma do art. 494, “caput” e parágrafo único, da CLT.
162 Art. 2o O Conselho Curador do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (...) será
composto pelos seguintes membros, titulares e suplentes: I - Ministro de Estado do Trabalho e
Emprego, que o presidirá; II - Ministro de Estado das Cidades, que ocupará a vice-presidência
do Conselho; III - Coordenador-Geral do FGTS, da Secretaria-Executiva do Ministério do
Trabalho e Emprego, que exercerá a Secretaria-Executiva do Conselho; IV - um representante
da Casa Civil da Presidência da República; V - um representante da Secretaria-Geral da
Presidência da República; VI - um representante do Ministério da Fazenda; VII - um
representante do Ministério do Desenvolvimento, Indústria e Comércio Exterior; VIII - um
representante do Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão; IX - um representante
do Ministério da Saúde; X - um representante do Ministério dos Transportes; XI - um
representante da Caixa Econômica Federal; e XII - um representante do Banco Central do
Brasil; XIII - seis representantes dos trabalhadores, indicados pelas seguintes entidades: a)
Força Sindical; b) Central Única dos Trabalhadores - CUT; c) União Geral dos Trabalhadores -
UGT; d) Central dos Trabalhadores e Trabalhadoras do Brasil - CTB; e) Central Geral dos
Trabalhadores do Brasil - CGTB; e f) Nova Central Sindical de Trabalhadores - NCST; XIV -
seis representantes dos empregadores, indicados pelas seguintes entidades: a) Confederação
Nacional da Indústria - CNI; b) Confederação Nacional do Sistema Financeiro - CONSIF; c)
Confederação Nacional do Comércio de Bens, Serviços e Turismo - CNC; d) Confederação
Nacional de Serviços - CNS; e) Confederação Nacional de Saúde, Hospitais, Estabelecimentos
e Serviços - CNS; e f) Confederação Nacional do Transporte – CNT.
321
Art. 3º, § 9º. Aos membros do Conselho Curador, enquanto
representantes dos trabalhadores, efetivos e suplentes, é assegurada
a estabilidade no emprego, da nomeação até um ano após o término
do mandato de representação, somente podendo ser demitidos por
motivo de falta grave, regularmente comprovada através de processo
163
sindical .
O art. 3º, § 3º do mesmo diploma legal estabelece que os

representantes dos trabalhadores e seus respectivos suplentes serão
indicados pelas respectivas centrais sindicais e confederações nacionais e
nomeados pelo Ministro do Trabalho, e terão mandato de 2 anos, podendo
ser reconduzidos apenas uma vez. É modalidade de estabilidade absoluta
e provisória.
2.6. Empregados eleitos diretores de sociedades

cooperativas
Aos empregados de empresas que sejam eleitos diretores de
sociedades cooperativas pelos mesmos criadas são estendidos, por força
do art. 55 da Lei 5.764/71, os mesmos benefícios referentes à estabilidade
que possuem os dirigentes sindicais.
Desta forma, a estabilidade inicia do registro da candidatura,
caso eleito, e se projeta até um ano após o final do mandato. A despedida
só pode se efetivar se o empregado cometer falta grave, devidamente
apurada em inquérito judicial. Trata-se de estabilidade absoluta e
provisória. Sobre o tema o TST emitiu a OJ n. 253 da SDI-1.
Estabilidade provisória. Cooperativa. Lei nº 5.764/71. Conselho
fiscal. Suplente. Não assegurada. O art. 55 da Lei nº 5.764/71
assegura a garantia de emprego apenas aos empregados eleitos
diretores de Cooperativas, não abrangendo os membros suplentes.
2.7. Representante dos trabalhadores nas Comissões de

Conciliação Prévia (CCP)
A criação de CCP foi inserida na CLT pela Lei 9.958/00, que
acrescentou os artigos 625-A ao 625-H. São órgãos extrajudiciais de
composição dos conflitos, de composição paritária, que podem ser
instituídos por empresas ou sindicatos (podem ter caráter intersindical ou
interempresarial). Compõe-se de 2 a 10 membros, metade indicada pelo
163 Há discussão sobre o que representa este “processo sindical”. Indica parte da doutrina
tratar-se do inquérito para apuração de falta grave.
322
Direito do Trabalho
empregador (representação patronal) e outra metade eleita pelos

empregados (representação profissional). O mandato do conciliador é de
1 ano, permitida uma recondução.
É vedada a dispensa dos representantes dos empregados nas
Comissões de Conciliação Prévia, titulares e suplentes, até um ano após o
final do mandato, salvo se cometerem falta grave, nos termos da lei,
conforme determina o art. 625-B, § 1º da CLT. A lei não determina
quando inicia a estabilidade, mas por analogia a todas as demais
situações, entende-se que deve iniciar com o registro da candidatura.
2.8. Hipóteses suspensivas e interruptivas do contrato

de trabalho
Através do entendimento doutrinário e jurisprudencial
dominante, não pode haver despedimento imotivado do empregado
durante o tempo de suspensão ou interrupção do contrato de trabalho, ou
seja, podemos dizer que tais situações encontram-se entre as proteções a
manutenção do vínculo de emprego.
2.9. Membros da Comissão Interna de Prevenção de

Acidentes (CIPA)
Trata-se de uma proteção mais branda que a das estabilidades
vistas até então, pois há proteção apenas contra despedida arbitrária e não
há necessidade de ajuizamento de inquérito para apuração de falta grave,
ou seja, trata-se de uma estabilidade relativa. Originalmente estava
prevista no art. 165 da CLT; atualmente, a matéria é também regida pelo
art. 10, II, a, do ADCT:
II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:
a) do empregado eleito para cargo de direção de comissões internas
de prevenção de acidentes, desde o registro de sua candidatura até
um ano após o final de seu mandato
Como o dispositivo constitucional refere-se a “empregado

eleitos”, tem direito à estabilidade apenas os representantes dos
trabalhadores164. A proteção se estende também aos suplentes (Súmula
339, I, TST).
164 CIPA. Representante do empregador. Estabilidade. Salvo disposição em norma interna,

acordo individual ou norma coletiva, o representante do empregador na CIPA não goza da
323
A estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem
pessoal, mas garantia para as atividades dos membros da CIPA, que
somente tem razão de ser quando em atividade a empresa. Extinto o
estabelecimento, não se verifica a despedida arbitrária, sendo impossível a
reintegração e indevida a indenização do período estabilitário (Súmula
339, II, TST).
2.10. Gestantes
Antes de 1988 não havia qualquer previsão legal de
estabilidade da gestante; a única norma a respeito era o art. 391 da CLT,
que dispõe não ser a gravidez justo motivo para o fim do contrato (sic).
Atualmente a estabilidade das gestantes está prevista no art. 10,
II, b, do ADCT:
II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:
b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco
meses após o parto.
Às empregadas domésticas também é deferido o mesmo

direito, por força do art. 4º-A da Lei 5.859/72. A proteção da gestante é
espécie menos consistente de estabilidade (estabilidade “relativa”), pois
nesta apenas é vedada a despedida arbitrária e não há necessidade de
inquérito judicial.
A estabilidade inicia na confirmação da gravidez (e não com a
comunicação ao empregador) e se projeta por 5 meses após o parto.
O TST pacificou aspectos controvertidos da estabilidade da
gestante na Súmula 244:
Gestante. Estabilidade provisória. I - O desconhecimento do estado
gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da
indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, "b" do ADCT). II - A
garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se
der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia
restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao
período de estabilidade. III - A empregada gestante tem direito à
estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato
estabilidade provisória prevista nos artigos 10, inciso II, -a-, do ADCT da CF e 165 da CLT,
nem, tampouco, a aludida no Enunciado n.º 339 do TST. Revista conhecida e desprovida (TST-
RR-454.332/1998.3)
324
Direito do Trabalho
das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de

admissão mediante contrato por tempo determinado.
2.11. Acidentados no trabalho

O art. 118 da Lei 8.213/91 estabelece estabilidade para o
empregado que sofreu acidente do trabalho e ingressou em benefício
previdenciário. Dispõe o mencionado dispositivo legal:
Art. 118. O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida,
pelo prazo mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de
trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário,
165
independentemente de percepção de auxílio-acidente .
Para despedir o empregado não é necessário ajuizamento de

inquérito judicial.
A Súmula 378 do TST trata do tema:
Estabilidade provisória. Acidente do trabalho. Art. 118 DA Lei nº
8.213/1991. Constitucionalidade. Pressupostos. I - É constitucional o
artigo 118 da Lei nº 8.213/1991 que assegura o direito à estabilidade
provisória por período de 12 meses após a cessação do auxílio-
doença ao empregado acidentado. II - São pressupostos para a
concessão da estabilidade o afastamento superior a 15 dias e a
consequente percepção do auxílio-doença acidentário, salvo se
constatada, após a despedida, doença profissional que guarde
relação de causalidade com a execução do contrato de emprego. III –
O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo
determinado goza da garantia provisória de emprego, decorrente de
acidente de trabalho, prevista no art. 118 da Lei nº 8.213/91.
2.12. Aprendizes
São considerados aprendizes os trabalhadores entre 14 e 24
anos, com contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo
determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao
empregado, inscrito em programa de aprendizagem, formação técnico-
165 Quanto ao prazo da estabilidade, interessante a avaliação da expressão “prazo mínimo de

doze meses” contida do artigo 118 da Lei 8.213/91: Estabilidade. Acidente de trabalho.
Prazo mínimo. O prazo mínimo de 12 meses previsto no art. 118 da Lei 8.213/91 pressupõe a
possibilidade terapêutica de reversão do mal, situação viável no acidente de trabalho em
sentido estrito, mas impensável em moléstias profissionais que gerem efeitos incapacitantes
progressivos e irreversíveis. Nesses casos, a garantia de emprego se estende indefinidamente,
gerando direito à reintegração (TRT/SP RO 02990142813 RO).
325
profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico,
moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência as
tarefas necessárias a essa formação (art. 428, CLT). A Lei 10.097/2000
inseriu na CLT novos aspectos referentes ao contrato de aprendizagem,
entre eles a proteção à manutenção do contrato de trabalho do aprendiz. O
art. 433 da CLT estabelece, restritivamente, em quais condições o
contrato de aprendizagem extinguir-se-á: a) no seu termo ou quando o
aprendiz completar 24 anos166; ou ainda antecipadamente nas seguintes
hipóteses: b) desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz; c)
falta disciplinar grave; d) ausência injustificada à escola que implique
perda do ano letivo; ou e) a pedido do aprendiz. A IN 97/2012 SIT/MTE
(art. 10) ainda refere como hipótese extintiva o fechamento da empresa
em virtude de falência, encerramento das atividades da empresa e morte
do empregador constituído em empresa individual. Ou seja, afora estas
possibilidades legais, não pode haver extinção do contrato aprendizagem,
consubstanciando-se espécie de estabilidade.
2.13. Estabilidade eleitoral

Há proteção aos empregados públicos na manutenção do seu
emprego nos três meses que antecedem ao pleito eleitoral até a posse dos
eleitos. Veja-se o art. 73 da Lei 9.504/97:
Art. 73. São proibidas aos agentes públicos, servidores ou não, as
seguintes condutas tendentes a afetar a igualdade de oportunidades
entre candidatos nos pleitos eleitorais:
V - nomear, contratar ou de qualquer forma admitir, demitir sem
justa causa, suprimir ou readaptar vantagens ou por outros meios
dificultar ou impedir o exercício funcional e, ainda, ex officio,
remover, transferir ou exonerar servidor público, na circunscrição do
pleito, nos três meses que o antecedem e até a posse dos eleitos, sob
pena de nulidade de pleno direito (...):
Há discussão se para estes empregados há necessidade de ajuizamento

de inquérito para apuração de falta grave ou se o procedimento previsto
pela administração pública para o seu afastamento seria suficiente.
Também se discute o alcance da expressão “na circunscrição do
pleito”167.
166 Ressalvada a hipótese prevista no § 5o do art. 428.

167 Estabilidade pré-eleitoral. Abrangência. Cinge-se a controvérsia à definição da
abrangência do artigo 73, V, da Lei nº 9.504/97, para saber se, no caso de eleições municipais,
as restrições nele insertas aplicam-se também à administração estadual. A leitura da referida
norma revela uma limitação ao poder diretivo do empregador público, por meio da proibição da
326
Direito do Trabalho
2.14. Estabilidades criadas por outras fontes formais

O direito do trabalho, pautado pelo princípio da norma mais
favorável, com bons olhos acolhe estabilidades concedidas por outras
fontes de direito além das tradicionais. Assim, podem ser criadas
proteções ao emprego por acordo coletivo, convenção coletiva, sentença
normativa, regulamento empresarial, contrato individual de trabalho etc.
Exemplicativamente, elencamos 3 precedentes normativos do
TST que estabelecem situações de estabilidade no emprego:
PN-77. Empregado transferido. Garantia de emprego. Assegura-se
ao empregado transferido, na forma do art. 469 da CLT, a garantia de
emprego por 1 (um) ano após a data da transferência.
PN-80. Serviço militar. Garantia de emprego ao alistando. Garante-
se o emprego do alistando, desde a data da incorporação no serviço
militar até 30 dias após a baixa.
PN-85. Garantia de emprego. aposentadoria voluntária. Defere-se a
garantia de emprego, durante os 12 meses que antecedem a data em
que o empregado adquire direito à aposentadoria voluntária, desde
que trabalhe na empresa há pelo menos 5 anos. Adquirido o direito,
extingue-se a garantia.
É relativamente comum, também, a ampliação dos prazos

legais de estabilidade por intermédio de negociação coletiva. A este
respeito, dispõe a OJ 41 da SDI-1 do TST:
Estabilidade. Instrumento normativo. Vigência. Eficácia.
Preenchidos todos os pressupostos para a aquisição de estabilidade
decorrente de acidente ou doença profissional, ainda durante a
vigência do instrumento normativo, goza o empregado de
estabilidade mesmo após o término da vigência deste.
demissão sem justa causa dos servidores, no período compreendido entre os três meses que
antecedem a eleição e a posse dos eleitos. Não se verifica, todavia, restrição explícita ao
âmbito da autoridade administrativa sujeita a essa regra. Assim, no caso das eleições
municipais, a vedação dirige-se a qualquer agente público, que tenha empregados no
município onde será realizado o pleito - esse é o sentido do termo "circunscrição do
pleito". A exceção ficaria por conta de localidades sem governo municipal, como é o caso de
Brasília. É notório que órgãos e entidades de âmbito estadual, e até federal, também se
envolvem, mesmo que indiretamente, nas eleições municipais, tendo em vista interesses
partidários. Nesse contexto, a estabilidade em exame deve ter a maior abrangência possível, a
fim de evitar possíveis pressões políticas sobre o empregado (TST- RR - 124140-
83.2004.5.04.0017).
327
2.15. Vedação de despedida discriminatória
A Lei 9.029/95 veda despedidas discriminatórias
(exemplificativamente, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado
civil, situação familiar ou idade), facultando ao empregado que sofreu tal
situação optar entre (art. 4º): (a) a readmissão com ressarcimento integral
de todo o período de afastamento, mediante pagamento das remunerações
devidas; ou (b) a percepção, em dobro, da remuneração do período de
afastamento (art. 4o). Além do citado dispositivo, são invocados em
inúmeros julgados princípios como o da boa fé e da dignidade da pessoa
humana, além de normas internacionais (Convenção 111, OIT) para
determinar a reintegração de empregados que presumidamente foram
despedidos de forma discriminatória. Neste sentido:
Súmula 443 do TST: Dispensa discriminatória. Presunção.
Empregado portador de doença grave. Estigma ou preconceito.
Direito à reintegração. Presume-se discriminatória a despedida de
empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que
suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem
direito à reintegração no emprego.
Dispensa discriminatória. Nulidade. reintegração. A discriminação
etária, comprovada nos autos, em decorrência da prática reiterada
de rompimento do contrato de empregados que completassem 55
anos de idade, afasta a legitimidade da rescisão. O poder potestativo
que assegura ao empregador o direito de despedir segundo suas
conveniências esbarra no princípio basilar do Direito do Trabalho
concernente à continuidade do vínculo de emprego e no caráter
protetivo da legislação social. Ao assumir que todos os empregados
que atingissem a idade de 55 anos e satisfizessem os requisitos para
suplementação de aposentadoria proporcional seriam dispensados, a
reclamada confirmou a odiosa prática discriminatória vedada pelo
artigo 1º, da Lei n. 9029/95, sustentada por sua vez, no art. 5º, caput,
da Constituição Federal (TRT/SP RO - 00482001320085020055).
Dispensa de trabalhadora portadora de neoplasia após 30 (trinta)
anos de dedicação à empresa. Negação do direito à vida e à saúde.
Inexistência de norma legal prevendo a estabilidade do trabalhador
portador de câncer. Observância aos princípios da dignidade da
pessoa humana do trabalhador e da função social do contrato de
trabalho. Ordem de reintegração que ora se mantém. O poder de
resilição do pacto laboral encontra limitações nas garantias de
emprego, assim como no respeito aos princípios que informam todo
o ordenamento jurídico, em especial o princípio da dignidade da
pessoa humana, insculpido no artigo 1º, inciso III, da Carta Magna.
Com a adoção do aludido princípio, a Constituição Federal de 1988
328
Direito do Trabalho
implantou no sistema jurídico brasileiro uma nova concepção acerca

das relações contratuais, pela qual as partes devem pautar suas
condutas dentro da legalidade, da confiança mútua e da boa fé. Tais
premissas refletem o princípio da função social do contrato (artigos
421, Código Civil, e 8º, da CLT), o qual traduz genuína expressividade
do princípio da função social da propriedade privada, consagrado nos
artigos 5°, inciso XXIII, e 170, inciso III, da Constituição Federal, ou
seja, o contorno é constitucional e se sobreleva à imediatidade da
rescisão contratual decorrentes dos interesses meramente
empresariais. A dispensa de trabalhadora portadora de neoplasia
após trinta anos de dedicação à empresa a toda evidência importa
verdadeira negação do direito à vida e à saúde, porquanto, dentre
outros dissabores, conduz à depressão, ao distanciamento do
convívio social e, consoante demonstram as regras de experiência,
em sua maioria, ao desemprego. A despeito da inexistência de norma
legal prevendo a estabilidade do portador de câncer, até porque em
determinadas fases da doença o paciente pode desenvolver
normalmente suas atividades laborativas, imperiosa a solução
controvérsia sob o prisma dos princípios da dignidade da pessoa
humana do trabalhador e da função social do contrato. Ordem de
reintegração ao emprego que ora se mantém (TRT/SP RO -
00947200838102004).
3. Peculiaridades sobre a estabilidade

3.1. Aquisição da estabilidade durante o aviso prévio
Não há previsão legal a respeito, mas a jurisprudência
predominante do TST indica que não se adquire estabilidade durante o
período de aviso prévio, quando a garantia decorre de funções
representativas. Veja-se a Súmula 369, V do TST:
O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical
durante o período de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe
assegura a estabilidade, visto que inaplicável a regra do § 3º do art.
543 da Consolidação das Leis do Trabalho.
Todavia, a jurisprudência é um pouco mais complacente à
aquisição de estabilidade no curso de aviso prévio nas estabilidades
decorrentes de circunstâncias pessoais, como ocorre na gravidez. Neste
sentido:
Recurso de revista. Estabilidade da gestante. Concepção no curso
do aviso prévio. Art. 10, II, b, do ADCT. Súmula n.º 244, I, do TST. A
jurisprudência desta Corte entende que o desconhecimento da
gravidez pelo Empregador não afasta o direito à proteção
329
constitucional à maternidade. Nesse contexto, o legislador
constitucional instituiu, no art. 10, II, b, do ADCT, a estabilidade ora
tratada, visando garantir a própria proteção à maternidade, valorada
a nível constitucional. Por outro lado, da análise conjunta das
diretrizes jurisprudenciais traçadas na Súmula n.º 244 do TST e na
Orientação Jurisprudencial n.º 82 desta Corte, tem-se que, ocorrida a
concepção no curso do aviso prévio, indenizado ou não, porquanto
vigente o contrato de trabalho, há a incidência da garantia ora
tratada - artigo 10, II, b, do ADCT -, a resguardar a gestante contra a
ruptura contratual arbitrária ou sem justa causa. Também não
prevalece o fundamento do Regional de que a Súmula n.º 371 do TST
contempla a hipótese vertente, tendo em vista que não há de se
cogitar da aplicação, por analogia, da Súmula n.º 371 desta Corte
como óbice ao reconhecimento da estabilidade gestante, visto que os
precedentes que originaram o referido verbete apenas analisaram a
projeção do aviso prévio sob o enfoque da garantia de emprego do
dirigente sindical, do alcance dos benefícios instituídos por
negociação coletiva ou da aplicação retroativa de normas coletivas,
conforme bem asseverado pela Min. Rosa Maria Weber (TST-RR-
102400-94.2007.5.04.0007, 3.ª Turma). Decisão em sentido contrário
merece ser modificada. (...) (TST, RR-175000-14.2006.5.02.0037).
3.2. Aquisição da estabilidade nos contratos a prazo

determinado
Não há previsão legal sobre o tema, mas a doutrina e a
jurisprudência do TST majoritariamente vêm se posicionando na
impossibilidade de aquisição da estabilidade, quando decorrentes de
funções representativas.
Em relação às estabilidades decorrentes de circunstâncias
pessoais, a orientação da jurisprudência é distinta. A Súmula 244, III do
TST aponta para a aquisição de estabilidade durante o contrato a prazo
determinado, no caso da gestante. O mesmo entendimento favorável à
aquisição de estabilidade se observa na Súmula 378, III do TST, em
relação aos empregados que sofrem acidentes de trabalho.
Disposição especial é encontrada na Lei 9.601/98, que, em que
pese versar sobre uma das espécies de contrato por prazo determinado,
respeita as estabilidades provisórias da gestante, do dirigente sindical, do
cipeiro e do empregado que sofreu acidente do trabalho. A estabilidade,
nesses casos, perdura durante a vigência do contrato, que não poderá ser
rescindido antes do prazo estipulado pelas partes. Entendemos que o
dispositivo poderia ser utilizado em outros contratos a prazo, por
analogia, em relação às estabilidades do dirigente sindical e do cipeiro
330
Direito do Trabalho
(para gestantes e acidentados, as Súmulas 244 e 378 já abordam a

matéria, de forma mais benéfica).
4. Convenção 158 da OIT

A Convenção 158 foi aprovada inicialmente pelo Brasil através
do Decreto Legislativo 68/92, sendo seu instrumento de ratificação
promulgado pelo Decreto Presidencial 1.855 de 10/04/1996.
A Convenção 158 trata de limitar o poder discricionário do
empregador de desconstituir sem qualquer motivo a relação de trabalho.
Pelo seu teor, tanto a despedida individual quanto a coletiva ficam
subordinadas a alguns requisitos procedimentais, tais como direito de
defesa, tentativa de reversão das dispensas coletivas e envolvimento de
autoridades locais na tentativa de revisão total ou parcial das despedidas.
Consagra, portanto, o princípio de que a despedida do trabalhador
pressupõe uma causa justificada, concernente à sua capacidade ou sua
conduta, bem como às necessidades da empresa, estabelecimento ou
serviço. Neste sentido o seu art. 4o:
Art. 4. Não se dará término à relação de trabalho de um trabalhador
a menos que exista para isso uma causa justificada relacionada com
sua capacidade ou seu comportamento ou baseada nas necessidades
de funcionamento da empresa, estabelecimento ou serviço.
Assim, a despedida imotivada passa a ser ato ilícito, passível de

reparação por via de reintegração no emprego:
Art. 10. Se os organismos do artigo 8º da presente convenção
[organismo neutro, como por exemplo um tribunal, um tribunal do
trabalho, uma junta de arbitragem ou um árbitro] chegarem à
conclusão de que o término da relação de trabalho é injustificado e
se, em virtude da legislação e prática nacionais, esses organismos não
estiverem habilitados ou não considerarem possível, devido às
circunstâncias, anular o término e, eventualmente, ordenar ou
propor a readmissão do trabalhador, terão a faculdade de ordenar o
pagamento de uma indenização adequada ou outra reparação que
for considerada apropriada.
Pelo seu teor, as despedidas relacionadas à conduta ou ao

rendimento do trabalhador não deverão consumar-se sem possibilidade de
ampla defesa por parte deste, com direito, inclusive, de recurso para um
organismo neutro:
331
Art. 7. Não deverá ser terminada a relação de trabalho de um
trabalhador por motivos relacionados com seu comportamento ou
seu desempenho antes de se dar ao mesmo a possibilidade de se
defender das acusações feitas contra ele, a menos que não seja
possível pedir ao empregador, razoavelmente, que lhe conceda essa
possibilidade.
O art. 8o, 1, do mesmo diploma, ainda preceitua:
O trabalhador que considerar injustificado o término de sua relação
de trabalho terá o direito de recorrer contra o mesmo perante um
organismo neutro, como, por exemplo, um tribunal, um tribunal do
trabalho, uma junta de arbitragem ou um árbitro.
Já com relação às despedidas baseadas em motivos

econômicos, tecnológicos, estruturais ou análogos, o empregador deve:
(1) proporcionar aos representantes dos trabalhadores
interessados, em tempo oportuno, todas as informações pertinentes;
(2) oferecer a esses representantes a possibilidade de
estabelecer consultas sobre as medidas que devem ser realizadas para
evitar ou limitar as despedidas e atenuar as consequências adversas das
que forem efetivadas (arts. 13, 1o, “a” e “b”, Convenção 158, OIT);
(3) notificar a autoridade competente, tão logo preveja tais
despedidas e com certa antecedência, transmitindo a esta todas as
informações relativas às causas das despedidas, ao número e à categoria
de trabalhadores que serão afetados e o período dentro do qual serão
consumadas (art. 14, Convenção 158, OIT).
A questão da compatibilidade formal da Convenção 158 da
OIT com o ordenamento jurídico pátrio tomou força pelo instrumento
jurídico utilizado para a aprovação e promulgação do seu instrumento de
ratificação. A controvérsia dá-se porque a Constituição Federal de 1988
estabelece, em seu art. 7o, I, que o mecanismo de proteção da relação de
emprego à despedida arbitrária deve ser instituído via Lei Complementar.
A Convenção 158 foi aprovada através de Decreto Legislativo e
promulgada por Decreto Presidencial, ou seja, por instrumento legislativo
diferente de lei complementar, com quorum de aprovação menos
dificultado (o que torna insanável o vício de processo legislativo). Na
ocasião, prevalecia o entendimento de que as normas internacionais
ingressavam no ordenamento jurídico pátrio com força de Lei Ordinária.
Posto o problema, iniciaram as articulações para afastar a
aplicação da Convenção 158. A Confederação Nacional da Indústria
(CNI) e a Confederação Nacional do Transporte (CNT) interpuseram
332
Direito do Trabalho
Ação Direta de Inconstitucionalidade perante o STF, que de pronto

concedeu liminar, suspendendo a eficácia do Decreto 1.855/96. Em 1996,
através do Decreto Federal 2.100, houve a denúncia da Convenção
perante a OIT, informando-se que a partir de 20/11/1997 a norma deixaria
de ser cumprida no Brasil. Todavia, o Decreto 2.100/96 é atualmente
objeto de Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI 1625) ajuizada pela
Confederação Nacional dos Trabalhadores na Agricultura (CONTAG) e
pela Central Única dos Trabalhadores (CUT), na qual as entidades alegam
que um ato unilateral do Presidente da República relativo a tratado
internacional, como o foi o Decreto 2.100/96, fere o art. 49, I, da CRFB
(ou seja, o ato de denúncia deveria ser objeto de deliberação prévia no
Congresso Nacional). A matéria ainda encontra-se pendente.
5. Proteção ao mercado de trabalho

Existem situações que não representam estabilidade no
emprego, mas trazem certas proteções especiais ao mercado de trabalho
de determinados empregados.
Exemplificativamente, podemos citar a proteção ao mercado de
trabalho da mulher, prevista constitucionalmente (art. 7 o, XX), e dos
reabilitados e deficientes. Quanto a estes, o Decreto 3.298/99, em seu art.
36, estabelece que:
Art. 36. A empresa com cem ou mais empregados está obrigada a
preencher de dois a cinco por cento de seus cargos com beneficiários
da Previdência Social reabilitados ou com pessoa portadora de
deficiência habilitada, na seguinte proporção:
I - até duzentos empregados, dois por cento;
II - de duzentos e um a quinhentos empregados, três por cento;
III - de quinhentos e um a mil empregados, quatro por cento; ou
IV - mais de mil empregados, cinco por cento.
o
§ 1 A dispensa de empregado na condição estabelecida neste artigo,
quando se tratar de contrato por prazo determinado, superior a
noventa dias, e a dispensa imotivada, no contrato por prazo
indeterminado, somente poderá ocorrer após a contratação de
substituto em condições semelhantes. (grifo nosso)
Com base neste dispositivo, a jurisprudência vem concedendo

reintegração no emprego a empregados portadores de deficiência, como
podemos observar no seguinte julgado:
333
(...) Reintegração. Deficiente físico. Lei nº 8.213/91. O art. 93, § 1º,
da Lei nº 8.213/91 estabelece garantia indireta de emprego, pois
condiciona a dispensa do trabalhador reabilitado ou deficiente
habilitado à contratação de substituto que tenha condição
semelhante. Trata-se de limitação ao direito potestativo de despedir,
motivo pelo qual, uma vez não cumprida a exigência legal, devida é a
reintegração no emprego. Recurso de Revista parcialmente
conhecido e provido (TST - RR 258 258/2005-001-20-00.6).
REGRAS GERAIS SOBRE ESTABILIDADE

Sempre que a estabilidade for decorrente de mandato eletivo, ela durará do
registro da candidatura até um ano após o final do mandato.
Sempre que a estabilidade decorrer de mandato, mas sem necessidade de
eleição, durará da nomeação até um ano após o final do mandato.
Havendo estabilidade por mandato que preveja a existência de titulares e
suplentes, ambos terão estabilidade (exceção: OJ 253 SDI-1 TST).
Trabalhadores Necessidade Início Término

abrangidos pela de inquérito
proteção
Estáveis decenais Sim. Após 10 anos de Tratando-se de
serviço para a mesma estabilidade
empresa, até CRFB/88 definitiva, não há
(para não optantes prazo para seu
pelo FGTS). término.
Empregados Há discussão 1) Empregados públicos, Tratando-se de
mesmo sem concurso
Públicos sobre a público, contratados até estabilidade
necessidade do 05/10/1983, em definitiva, não há
inquérito ou se atividade até a data da
atual Constituição. prazo para seu
o 2) O servidor público término.
procedimento celetista da
administração direta,
previsto pela autárquica ou
administração fundacional é estável
após três anos de efetivo
seria exercício.
suficiente.
Registro da Um ano após o final
Dirigente sindical Sim. candidatura a cargo do mandato.
de direção ou
representação de
entidade sindical.
334
Direito do Trabalho
Representante Um ano após o final

dos Sim. Nomeação. do mandato.
Trabalhadores no
(CNPS)
Representante Um ano após o final
dos Sim. Nomeação. do mandato.
Trabalhadores no
Conselho Curador
do FGTS
Empregados Um ano após o final
eleitos diretores Sim. Registro da do mandato.
de sociedades candidatura.
cooperativas
Representante Discussão A lei não determina o Um ano após o final
dos sobre início. Por analogia a do mandato.
Trabalhadores nas necessidade do todas as demais
CCPs inquérito. situações: registro da
candidatura.
Hipóteses Início do período de Término do período
suspensivas e Não. descontinuidade de descontinuidade
interruptivas executiva. executiva.
Membros da CIPA Não. Registro da Um ano após o final

candidatura. do mandato.
Confirmação da Cinco meses após o
Gestantes Não. gravidez. parto.
Retorno ao trabalho, No mínimo doze
Acidentados no Não. após a cessação do meses.
trabalho auxílio-doença
acidentário.
Início do contrato de Término do contrato
Aprendizes Não. aprendizagem. de aprendizagem.
Estabilidade Há discussão Três meses que Posse dos eleitos.
sobre a
eleitoral dos necessidade do antecedem ao pleito
empregados inquérito ou se o eleitoral.
procedimento
públicos previsto pela
administração
seria suficiente.
Estabilidades Sendo gerada pela vontade das partes, será regida pelo
criadas por fontes regramento a ela determinado.
autônomas
335
336
Direito do Trabalho
Capítulo XV
EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
Sendo o vínculo empregatício, presumidamente, o principal
meio de subsistência dos trabalhadores, é natural que o direito do trabalho
preveja mecanismos voltados à perpetuação do contrato de trabalho, o
que, aliás, é um dos desdobramentos do princípio da continuidade da
relação de emprego. Este é o propósito do direito previsto no art. 7º, I, da
CRFB, apesar de o mesmo ainda não ter sido regulamentado pela lei
complementar referida. Em que pese isso, atualmente, a regra no Brasil é
que haja uma grande flexibilidade de término contratual, variando,
conforme a hipótese, as verbas rescisórias cabíveis.
O termo “extinção”, como utilizado nesta obra, diz respeito ao
gênero de desconstituição do vínculo empregatício, embora alguns
autores prefiram expressões distintas, como dissolução, cessação ou
terminação. A CLT, por sua vez, dá preferência ao termo “rescisão”.
Diversas são as situações de extinção contratual, e também
neste tema a literatura jurídica não formulou ainda uma classificação
consensualmente aceita. Em linhas gerais, utilizam-se os termos:
a) resilição, para as situações de término imotivado, como na despedida
sem justa causa, demissão espontânea do empregado e, para os que a
admitem168, para a hipótese de distrato;
168 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho. 9. ed. São Paulo: LTr, 2010,
p. 1047.
337
b) resolução, para as situações de rompimento motivado, por
uma ou ambas as partes, como na despedida por justa causa e na chamada
“culpa recíproca”;
c) rescisão, para as hipóteses de extinção contratual por decisão
judicial, como ocorre nas situações de nulidade;
d) caducidade, para as situações de cessação por absoluta
impossibilidade de continuação do vínculo, como ocorre, por exemplo, na
morte do empregado, ou nas situações de força maior.
Reiteramos, no entanto, que esta terminologia é controvertida e
não encontra respaldo na legislação trabalhista.
1.1. Dever de assistência

Nos termos do § 1º do art. 477 da CLT, o pedido de demissão
ou recibo de quitação de rescisão, do contrato de trabalho, firmado por
empregado com mais de 1 ano de serviço, só será válido quando feito
com a assistência do respectivo sindicato ou perante o órgão local do
MTE (a Superintendência Regional do Trabalho e Emprego – SRTE). Nas
localidades em que as entidades recém referidas não existam, a assistência
poderá ser prestada pelo representante do Ministério Público, por um
Defensor Público e, em último caso, pelo Juiz de Paz (art. 477, § 3º,
CLT).
Nos termos do art. 439 da CLT, é dever dos pais ou
responsáveis também assistir o menor de 18 anos no procedimento de
quitação contratual, mesmo com menos de um ano de contrato, sem
prejuízo da assistência prestada pelo sindicato ou SRTE, quando o
contrato tiver mais de ano. Se o adolescente for emancipado, a assistência
dos pais ou responsáveis legais é desnecessária (art. 13, §1º, IN 15/2010,
MTE).
Ainda, conforme o art. 500 da CLT, o pedido de demissão do
empregado estável, independentemente do tempo de prestação de
serviços, só será válido quando feito com a assistência do respectivo
sindicato e, se não o houver, perante autoridade local competente do
Ministério do Trabalho e Emprego ou da Justiça do Trabalho. Os atos de
assistência são prestados sem ônus às partes (art. 477, § 7º, CLT).
Nos atos de assistência, o empregador pode se fazer representar
por procurador legalmente habilitado ou por preposto com parta de
preposição com poderes expressos. O empregado pode excepcionalmente
se fazer representar por procurador legalmente constituído em procuração
338
Direito do Trabalho
com poderes expressos para receber e dar quitação e com firma

reconhecida em cartório.
Não é devida a assistência na rescisão de contrato de trabalho
em que são partes a União, os estados, os municípios, suas autarquias e
fundações de direito público, e empregador doméstico, ainda que optante
do FGTS (art. 5º, IN 15/2010, MTE).
1.2. Instrumento de quitação do contrato

Nos termos do § 2º do art. 477 da CLT, o recibo de quitação,
qualquer que seja a causa ou forma de dissolução do contrato, deve ter
especificada a natureza de cada parcela paga ao empregado e
discriminado o seu valor, sendo válida a quitação, apenas, relativamente
às mesmas parcelas. A Súmula 41 do TST (já cancelada) estabelecia que a
quitação versava apenas sobre os valores discriminados no documento, e
não relativamente à parcela169.
A Súmula 330 do TST, substituta da 41, dispõe que:
Quitação. Validade. A quitação passada pelo empregado, com
assistência de entidade sindical de sua categoria, ao empregador,
com observância dos requisitos exigidos nos parágrafos do art. 477
da CLT, tem eficácia liberatória em relação às parcelas
expressamente consignadas no recibo, salvo se oposta ressalva
expressa e especificada ao valor dado à parcela ou parcelas
impugnadas.
I - A quitação não abrange parcelas não consignadas no recibo de
quitação e, consequentemente, seus reflexos em outras parcelas,
ainda que estas constem desse recibo.
II - Quanto a direitos que deveriam ter sido satisfeitos durante a
vigência do contrato de trabalho, a quitação é válida em relação ao
período expressamente consignado no recibo de quitação.
No entanto, a IN 15/2010 da SRT/MTE retorna a orientação da

cancelada Súmula 41 – mais benéfica ao empregado - estabelecendo que a
quitação do empregado refere-se somente ao exato valor de cada verba
especificada no TRCT (art. 8º, parágrafo único, inciso II). Ainda, nos
169 Assim, p. ex., supomos que no documento conste o pagamento de R$ 1.000,00

relativamente à gratificação natalina. Ao considerar que o instrumento quita a parcela,
presumidamente, a gratificação natalina como um todo estaria quitada, não havendo outros
valores a serem pleiteados. Ao considerar que o instrumento quita o valor, presumidamente,
outros valores (diferenças) inadimplidos relativamente à mesma parcela (gratificação natalina)
poderiam ser pleiteados.
339
termos do mesmo dispositivo, a homologação de rescisão por justa causa
não implica a concordância do empregado com os motivos ensejadores da
dispensa.
1.3. Observância dos prazos e pagamento das verbas

rescisórias
Conforme o § 6º do art. 477, o pagamento das parcelas
rescisórias deverá ser efetuado no primeiro dia útil subsequente ao
término do contrato ou, nas situações de ausência, indenização ou
dispensa (OJ 14 SDI-1, TST) de aviso prévio, até o décimo dia, contado a
partir da notificação do rompimento contratual. O término do contrato a
prazo determinado pelo decurso do tempo enquadra-se na primeira
situação.
A contagem do prazo para quitação das verbas decorrentes da
rescisão contratual prevista no artigo 477 da CLT exclui necessariamente
o dia da notificação de término contratual e inclui o dia do vencimento,
em obediência ao disposto no artigo 132 do CC (OJ 162, SDI-1, TST). A
inobservância destes prazos enseja multa administrativa, como também
multa em favor do empregado (neste caso, no valor de um mês de salário)
salvo quando o próprio trabalhador der causa à mora (art. 477, § 8º, CLT).
A multa do art. 477, § 8º da CLT é aplicável às pessoas jurídicas de
direito público (OJ 238, SDI-1, TST), mas não à massa falida (Súmula
388, TST).
No caso de aviso prévio indenizado, quando o prazo previsto
no art. 477, § 6º, alínea “b” da CLT recair em dia não útil, o pagamento
poderá ser feito no próximo dia útil (art. 20, parágrafo único, IN 15/2010,
MTE). Quando o aviso prévio for cumprido parcialmente, o prazo para
pagamento das verbas rescisórias ao empregado será de dez dias contados
a partir da dispensa de cumprimento do aviso prévio, salvo se o termo
final do aviso ocorrer primeiramente (art. 21 da IN 15/2010, MTE).
Nos termos do art. 23 da IN 15/2010 da SRT/MTE, o
pagamento das verbas rescisórias constantes do TRCT será efetuado em
dinheiro ou em cheque administrativo, no ato da assistência. O
pagamento, no entanto, poderá ser feito, dentro dos prazos estabelecidos
no § 6º do art. 477 da CLT, por meio de ordem bancária de pagamento,
ordem bancária de crédito, transferência eletrônica ou depósito bancário
em conta corrente ou poupança do empregado, facultada a utilização da
conta não movimentável (“conta salário”). Nestes casos, (a) o
estabelecimento bancário deverá se situar na mesma cidade do local de
trabalho; e (b) o empregador deve comprovar que nos prazos legais ou
340
Direito do Trabalho
previstos em convenção ou acordo coletivo de trabalho o empregado foi

informado e teve acesso aos valores devidos. Na rescisão contratual de
empregados analfabetos, ou nas realizadas pelos Grupos Especiais de
Fiscalização Móvel instituídos pela Portaria 265/2002 do MTE, o
pagamento das verbas rescisórias será efetuado somente em dinheiro (art.
23, §3º, IN 15/2010, MTE).
1.4. Verbas adquiridas, férias e 13º proporcionais

O salário relativo aos dias trabalhados e ainda não pagos ao
empregado, assim como as férias em que o período aquisitivo já foi
completado, embora não usufruídas, sempre são devidos na quitação do
contrato, não importando a hipótese de extinção contratual, pois dizem
respeito a direito adquirido, ou seja, já incorporado ao patrimônio jurídico
do empregado.
A exceção da despedida por justa causa do empregado, o
pagamento de férias e 13º proporcionais sempre é devido, a razão de 1/12
por mês ou fração superior a 15 dias de trabalho, não importando se o
contrato é a prazo determinado ou indeterminado.
1.5. Aposentadoria do empregado

A aposentadoria por invalidez não é considerada causa
extintiva do contrato de trabalho, e sim suspensiva. Neste sentido, a
Súmula 160 do TST: “Cancelada a aposentadoria por invalidez, mesmo
após cinco anos, o trabalhador terá direito de retornar ao emprego,
facultado, porém, ao empregador, indenizá-lo na forma da lei”.
Aposentadoria espontânea não é mais considerada causa de
extinção do contrato, caso o empregado permaneça prestando serviços ao
empregador, face às ADINs julgadas pelo STF (1721-3 e 1770-4) que
declararam inconstitucionais os § 1º e 2º do art. 453 da CLT. Assim, nos
termos da OJ 361 da SDI-1 do TST: “A aposentadoria espontânea não é
causa de extinção do contrato de trabalho se o empregado permanece
prestando serviços ao empregador após a jubilação. Assim, por ocasião da
sua dispensa imotivada, o empregado tem direito à multa de 40% do
FGTS sobre a totalidade dos depósitos efetuados no curso do pacto
laboral”.
Já a chamada aposentadoria “compulsória”, requerida pela
empresa quando o empregado completar 70 anos (homem) ou 65 anos
(mulheres), além do período de carência necessário para o jubilamento,
341
extingue o contrato de trabalho, nos termos do art. 51 da Lei 8.213/91 170.
Neste caso, são devidas as verbas da despedida sem justa causa discutindo
a doutrina sobre o pagamento de aviso prévio171.
2. Aviso prévio
O aviso prévio consiste na comunicação expressa de
rompimento contratual sem justo motivo, devida pela parte que toma esta
iniciativa à outra parte, nos contratos indeterminados. Está previsto na
Constituição (art. 7º, XXI), sendo proporcional ao tempo de serviço e de
no mínimo de trinta dias. A Lei 12.506/2011 regulamenta a
proporcionalidade, nos seguintes termos:
Art. 1º O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da
Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei
no 5.452, de 1º de maio de 1943, será concedido na proporção de 30
(trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de serviço
na mesma empresa.
Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão
acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma
empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de
até 90 (noventa) dias.
Com a edição da Lei 12.506/2011, muitas controvérsias

surgiram sobre a aplicação da proporcionalidade do aviso prévio.
Enquanto a doutrina e a jurisprudência não amadurecem a matéria, o que
demandará algum tempo, o MTE expediu a Nota Técnica 184/2012, com
os seguintes esclarecimentos:
a) a proporcionalidade da Lei 12.506/2011 é em benefício do
empregado (“...será concedido na proporção de 30 dias aos
empregados...”); portanto, no caso de aviso prévio concedido pelo
empregado ao empregador, continuam aplicáveis as regras do art. 487 da
CLT, sem proporcionalidade;
b) a proporcionalidade deve observar o seguinte quadro:
170 Art. 51. A aposentadoria por idade pode ser requerida pela empresa, desde que o
segurado empregado tenha cumprido o período de carência e completado 70 (setenta) anos de
idade, se do sexo masculino, ou 65 (sessenta e cinco) anos, se do sexo feminino, sendo
compulsória, caso em que será garantida ao empregado a indenização prevista na legislação
trabalhista, considerada como data da rescisão do contrato de trabalho a imediatamente
anterior à do início da aposentadoria.
171 Vólia Bomfim Cassar opina favoravelmente ao cabimento do aviso prévio nesta hipótese.
CASSAR, Vólia B. Direito do trabalho. 5. ed. Niterói: Ímpeus, 2011, p. 1097.
342
Direito do Trabalho
TEMPO DE SERVIÇO (ANOS TEMPO DE AVISO PRÉVIO (DIAS)

COMPLETOS)
Menos de 1 ano (1º ano incompleto) 30
A partir do 1° ano completo 33
A partir do primeiro 2º ano 36
A partir do primeiro 20º ano em diante 90
c) não há proporcionalidade na concessão dos 3 dias por ano,

ou seja, nos casos de 13, 15, 18 meses ou mais de contratualidade, até o
24° mês incompleto, o empregado fará jus aos mesmos 33 dias de aviso
prévio;
d) a proporcionalidade entrou em vigor com a Lei 12.506/2011,
e, assim, aplica-se apenas aos avisos dados a partir de então; neste mesmo
sentido, a Súmula 441 do TST:
Aviso prévio. Proporcionalidade. O direito ao aviso prévio
proporcional ao tempo de serviço somente é assegurado nas
rescisões de contrato de trabalho ocorridas a partir da publicação
da Lei nº 12.506, em 13 de outubro de 2011.
e) o art. 488 da CLT, que estabelece a redução de jornada no

cumprimento do aviso prévio, continua plenamente em vigor; assim, ao
longo de todo aviso, deve-se reduzir o labor em 2h diárias ou 7 dias
consecutivos.
343
O prazo correspondente ao aviso prévio conta-se a partir do dia
seguinte ao da comunicação, que deverá ser formalizada por escrito (art.
20, IN 15/2010, MTE).
Nos termos do art. 487 da CLT, o aviso prévio é devido nos
rompimentos sem justo motivo de contratos a prazo indeterminado.
Excepcionalmente será cabível também nos rompimentos antecipados,
sem justo motivo, dos contratos a prazo determinado, desde que haja
cláusula expressa assecuratória do direito recíproco de extinção
antecipada (art. 481, CLT). Se o empregador indevidamente não der o
aviso prévio, o empregado terá direito aos salários correspondentes ao
prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo
de serviço (art. 487, § 1º, CLT). A indevida falta de aviso prévio por parte
do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários
correspondentes ao prazo respectivo (art. 487, § 2º, CLT).
A partir de uma leitura sistemática da CLT, podemos concluir
que são hipóteses de justo motivo e, portanto, desobrigam a concessão de
aviso prévio ou lhe causam alguma repercussão, as seguintes situações:
a) Morte do empregado – neste caso, há a caducidade
contratual e a absoluta impossibilidade de continuidade do vínculo, tendo
em vista a pessoalidade inerente à relação de emprego. Assim, dentre as
verbas rescisórias cabíveis aos sucessores do empregado, não haverá o
aviso prévio, mesmo indenizado. O mesmo não ocorre nas situações de
extinção da empresa, sem sucessão da atividade; neste caso, embora o
vínculo se desfaça, o aviso prévio é devido ao empregado, em regra, na
forma indenizada (Súmula 44, TST).
b) Comprovada incompatibilidade entre a gestação e a
continuidade da prestação de serviços – nos termos do art. 394 da
CLT– mediante atestado médico, à mulher grávida é facultado romper o
compromisso resultante de qualquer contrato de trabalho, desde que este
seja prejudicial à gestação. Trata-se, portanto, de um pedido de demissão
com justo motivo – afinal, a continuidade de prestação de serviços por
mais 30 dias poderia pôr em risco a vida da criança ou mesmo da mãe – e,
portanto, não há a necessidade de a empregada conceder aviso prévio ao
empregador.
c) Comprovada incompatibilidade entre a prestação de
serviços e a integridade do empregado menor de 18 anos – conforme
dispõe o art. 407 da CLT, verificado pela autoridade competente que o
trabalho executado pelo menor é prejudicial à sua saúde, ao seu
desenvolvimento físico ou à sua moralidade, poderá ela obrigá-lo a
abandonar o serviço, devendo a respectiva empresa, quando for o caso,
proporcionar ao menor todas as facilidades para mudar de funções. Não
344
Direito do Trabalho
havendo a possibilidade de alteração de funções, configura-se justo

motivo para o término contratual. Caso haja possibilidade de mudança
funcional e a empresa não adote as medidas possíveis e recomendadas
pela autoridade para tanto, configurar-se-á a rescisão indireta do contrato
de trabalho e, assim, o aviso prévio será devido ao empregado, na forma
indenizada. A iniciativa de rompimento também é facultada aos pais ou
responsáveis legais do empregado adolescente, quando constatados
prejuízos de ordem física ou moral (art. 408, CLT).
d) Ato faltoso praticado pelo empregado – havendo ato
faltoso praticado pelo empregado, caracterizando justa causa para o
rompimento contratual, nos termos do art. 482 da CLT, torna-se incabível
a concessão de aviso prévio, mesmo indenizado.
e) Ato faltoso praticado pelo empregador – também o
empregador pode praticar ato faltoso que abale a confiança do
empregado, justificando o rompimento imediato do vínculo, nos termos
do art. 483 da CLT. É o que se chama de “rescisão ou despedida indireta”.
Uma vez que o empregado comunique seu empregador sobre a intenção
de rompimento por justa causa patronal, e ultrapassado o prazo legal para
pagamento das rescisórias, compete ao empregado ajuizar ação
trabalhista. Neste caso, não há propriamente o descabimento do aviso
prévio, apenas uma repercussão na sua projeção ao contrato. Trata-se de
hipótese de rompimento de iniciativa do empregado, mas em função de
um ato faltoso patronal e, portanto, não terá o empregado a obrigação de
conceder aviso prévio, mas poderá o mesmo pleitear o seu recebimento na
forma indenizada e proporcional ao tempo trabalhado. A CLT faculta a
continuidade de prestação de serviços nas hipóteses das alíneas “d” (não
cumprir o empregador as obrigações do contrato) e “g” (o empregador
reduzir o trabalho do empregado, sendo este por peça ou tarefa, de forma
a afetar sensivelmente a importância dos salários), conforme disposto no
§ 3º do art. 483; mas mesmo nestas situações, o aviso prévio é cabível em
favor do empregado, se caracterizado o ato faltoso.
f) Obrigações legais incompatíveis com a continuidade
contratual – conforme o § 1º do art. 483 da CLT, o empregado poderá
rescindir o contrato de trabalho quando tiver que desempenhar obrigações
legais incompatíveis com a continuidade contratual. Havendo a aludida
incompatibilidade, não seria razoável exigir que o empregado cumprisse o
aviso prévio, pois, embora seja sua a iniciativa de rompimento, a mesma
deve se à imposição legal da qual o sujeito não pode se desobrigar.
g) Morte do empregador constituído em firma individual –
nos termos do § 2º do art. 483, constituindo verdadeira exceção à
impessoalidade do polo patronal, no caso de morte do empregador
345
constituído em empresa individual, havendo continuidade da atividade
pelos seus sucessores, é facultado ao empregado rescindir o contrato de
trabalho.
h) Culpa recíproca – há término por culpa recíproca quando
ambas as partes concorrem para justificar a ruptura do contrato, mediante
a prática recíproca de atos faltosos. Neste caso, a CLT determina que a
“indenização” a ser paga ao empregado corresponderá à metade do que
seria devido na despedida sem justa causa (art. 484, CLT). O TST, na
interpretação deste dispositivo, entendeu que a expressão “indenização”
abrange também o aviso prévio – que a rigor será indenizado e pago pela
metade (Súmula 14, TST).
i) Força maior – por força maior entende-se o “acontecimento
inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do
qual este não concorreu, direta ou indiretamente” (art. 501, CLT). Se o
evento de força maior determinar a descontinuação permanente da
atividade empresarial, sem sucessão patronal, impossibilitando a
continuidade da prestação de serviços, é controvertida a desnecessidade
de concessão de aviso prévio, mesmo indenizado. Afinal, sobre esta
circunstância, a CLT atenua a responsabilidade patronal (art. 502), o que
para alguns pode ser considerado uma situação de justo motivo. Neste
sentido, opinam Vólia Bomfim Cassar 172 e Alice Monteiro de Barros173,
entre outros. No entanto, a questão dá margem a discussões, podendo-se
argumentar no sentido do pagamento parcial (50%), com base na
aplicação analógica da Súmula 14 do TST, tendo em vista que o art. 502,
II da CLT (força maior) adota critério semelhante ao do art. 484 da CLT
(culpa recíproca): metade da “indenização” devida no caso de término
sem justa causa. Ainda, é possível defender a tese do pagamento integral
do aviso prévio, mesmo no caso de força maior, tendo em vista que (a) se
trata de um direito constitucional indisponível, (b) a CLT apenas atenua
(e não elimina) a responsabilidade patronal na extinção por força maior, e
(c) a legislação trabalhista reduz pela metade apenas a “indenização”
devida na despedia sem justa causa, sendo questionável a inclusão do
aviso prévio nesta expressão.
j) Obtenção de novo emprego – nos termos da Súmula 276 do
TST, o pedido de dispensa de cumprimento de aviso prévio não exime o
empregador de pagar o respectivo valor, salvo se comprovadamente o
empregado houver obtido novo emprego. Em outras palavras, se no curso
do aviso prévio o empregado firmar novo contrato de trabalho, estará
desobrigado de cumprir o restante, o mesmo ocorrendo com o
172 CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do trabalho. 4. ed. Niterói: Impetus, 2010, p. 992.
173 BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho. São Paulo: LTr, 2005, p. 901.
346
Direito do Trabalho
empregador em relação ao pagamento correspondente. Afinal, não seria

razoável a exigência de cumprimento integral do aviso por parte do
empregado, colocando em risco o novo emprego.
Tradicionalmente a literatura jurídica atribui ao aviso prévio
um plexo tridimensional de projeções no contrato de trabalho 174, a saber:
(a) comunicação da vontade resilitória;
(b) projeção do tempo de serviço no contrato para todos os
fins e;
(c) pagamento da remuneração respectiva.
2.1. Comunicação da vontade resilitória

Trata-se, em primeiro lugar, de comunicação expressa da
vontade unilateral de desconstituição do vínculo empregatício, sem justo
motivo (resilição contratual), de natureza receptícia, ou seja, a mera
comunicação vincula a parte pré-avisada, e a retratação somente se torna
possível bilateralmente. Uma vez dado o aviso prévio, o vínculo extingue-
se após o prazo legal, salvo se houver retratação (ou seja, quando a parte
que concede o aviso prévio desiste da intenção de rompimento e a
contraparte aceita a desistência), ou se houver continuidade da prestação
de serviços mesmo depois de expirado o prazo (art. 489, CLT),
permanecendo, neste caso, a relação sem solução de continuidade.
Embora a CLT não exija a forma escrita, não há a possibilidade
de comunicação tácita, pois a presunção é de continuidade da relação de
emprego. Neste sentido, o art. 22, inciso IV, da Instrução Normativa
15/2010 da SRT/MTE, elenca, dentre os documentos necessários para a
assistência na dissolução contratual, o “comprovante de aviso prévio ou
do pedido de demissão”. A comunicação de aviso prévio não pode ser
dada na fluência de garantia de emprego ou férias (Súmula 348, TST e
art. 19, IN 15/2010, MTE), mesmo princípio aplicando-se às situações
suspensivas e interruptivas do contrato de trabalho.
Uma vez concedido oportuna e regularmente, o prazo do aviso
prévio começa a fluir a partir do primeiro dia útil seguinte (Súmula 380,
TST).
É cabível nos contratos a prazo determinado somente se houver
(a) término antecipado sem justo motivo e (b) cláusula assecuratória do
174 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho. 9. ed. São Paulo: LTr, 2010,
p. 1094-1095.
347
direito recíproco de rescisão antecipada (art. 481, CLT). Neste sentido, a
Súmula 163 do TST.
2.2. Projeção do tempo de serviço no contrato para

todos os fins
Em segundo lugar, o período de aviso prévio se projeta ao
contrato para todos os fins. Assim, em regra, durante o seu cumprimento,
permanecem exigíveis às partes as obrigações inerentes ao contrato de
trabalho, inclusive as acessórias. Portanto, no caso de ato faltoso
praticado pelo empregado que justifique o imediato rompimento, o
contrato se extingue antes mesmo do término do aviso (art. 491, CLT),
por justa causa. A exceção fica por conta do abandono de emprego, nos
termos da Súmula 73 do TST.
Quando o aviso prévio for dado pelo empregador, na despedida
sem justa causa (ou equiparadas), a jornada de trabalho será reduzida em
duas horas, sem prejuízo no salário, sendo facultada ao empregado a
manutenção do horário diário e a falta ao serviço por 7 dias consecutivos
(art. 488, CLT)175. No caso do empregado rural, a redução é de 1 dia por
semana (Lei 5.889/73).
A prestação de serviços exigível durante o cumprimento do
aviso prévio constitui direito patronal, e, portanto, não regido pelo
princípio da irrenunciabilidade. O mesmo raciocínio não se aplica à
remuneração correspondente, ou à projeção de seu tempo no contrato,
estes irrenunciáveis. Assim, em regra, mesmo que o empregador renuncie
ao seu direito de contar com os serviços do empregado – figura
consagrada na prática e denominada “aviso prévio dispensado ou
cumprido em casa” – essa situação não eximirá o empregador de pagar o
valor correspondente (Súmula 276, TST, primeira parte), e o tempo do
aviso, na sua totalidade, será integrado ao contrato de trabalho, como se
cumprido integralmente fosse. Nesse sentido, os arts. 487, §§ 1º e 6º da
CLT, e 16 e 18 da Instrução Normativa 15/2010 da SRT/MTE.
Também pode o aviso prévio ser indenizado, quando não
houver a possibilidade de seu cumprimento, como em certas situações de
extinção do estabelecimento (sem força maior) ou de rescisões indiretas
(art. 483, CLT). Nesses casos, o período do aviso prévio converte-se em
175 Aviso prévio. Dispensa sem justa causa. Inobservância da jornada reduzida. Efeitos.
A inobservância da jornada de trabalho reduzida no período do aviso prévio implica a
nulidade deste, obrigando o empregador não só ao pagamento do trintídio
correspondente, como, também, de 1/12 de 13º salário e 1/12 de férias + 1/3. Recurso
Ordinário obreiro conhecido e provido, no particular (TRT/SP - 00249200406002000 - RO -
Ac. 5ªT 20071069164).
348
Direito do Trabalho
indenização, havendo o respectivo pagamento, e demais repercussões

contratuais, sem necessidade de cumprimento. Assim, mesmo quando
indenizado, a data de saída a ser anotada na CTPS do empregado deve
corresponder à do término do prazo do aviso prévio (OJ 82, SDI-1,
TST)176.
A integração do tempo de aviso prévio no contrato de trabalho,
mesmo quando indenizado ou dispensado o seu cumprimento, tem
diversas repercussões práticas. Assim, por exemplo, será considerado o
trintídio para fins de cálculo de 13º e férias proporcionais, recolhimento
do FGTS (Súmula 305, TST), pagamento da indenização prevista no art.
9º da Lei 6.708/79177 (Súmula 182, TST), verificação da necessidade de
assistência na rescisão contratual (art. 4º, II, IN 15/2010, MTE), ou
mesmo, para o cômputo do prazo prescricional (OJ 83, SDI-1, TST).
A jurisprudência majoritária, no entanto, não considera o
tempo de aviso prévio para aquisição de estabilidade no caso em que o
empregado registra sua candidatura a cargo de direção sindical após a
comunicação de dispensa (Súmula 369, V, TST). Isso porque a
repercussão temporal do aviso prévio no contrato de trabalho se refere,
em regra, às vantagens econômicas, ou seja, salários, reflexos e verbas
rescisórias (Súmula 371, TST, primeira parte).
Havendo concessão de auxílio-doença no curso do aviso
prévio, só se concretizam os efeitos da dispensa depois de expirado o
benefício previdenciário (Súmula 371, TST, parte final).
2.3. Pagamento da remuneração respectiva

Por fim, o aviso prévio se consubstancia na obrigação de
pagamento da remuneração correspondente. Mesmo havendo a redução
de trabalho – no caso de despedida sem justa causa – ou dispensa de
cumprimento, faz jus o empregado ao recebimento integral do salário
usualmente pago ao empregado, correspondente ao período de aviso
prévio. É ilegal substituir o período que se reduz da jornada de trabalho,
no aviso prévio dado pelo empregador, pelo pagamento das horas
correspondentes (Súmula 230, TST).
Em se tratando de salário pago na base de tarefa, o cálculo será
feito de acordo com a média dos últimos 12 (doze) meses de serviço (art.
176 Nos termos da IN 15/2010 da SRT/MTE, art. 17, quando o aviso prévio for indenizado, a
data da saída a ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS deve ser: I -
na página relativa ao Contrato de Trabalho, a do último dia da data projetada para o aviso
prévio indenizado; e II - na página relativa às Anotações Gerais, a data do último dia
efetivamente trabalhado. Parágrafo único. No TRCT, a data de afastamento a ser consignada
será a do último dia efetivamente trabalhado.
177 Indenização que consiste no pagamento de um salário mensal, acrescido dos adicionais
legais ou convencionais, ao trabalhador dispensado sem justa causa nos trinta dias anteriores
à data-base da respectiva categoria.
349
487, § 3º, CLT) aplicando-se a mesma regra, por analogia, a todas as
formas de remuneração variável. O reajustamento salarial coletivo,
determinado no curso do aviso prévio, beneficia o empregado pré-avisado
da despedida, mesmo que tenha recebido antecipadamente os salários
correspondentes ao período do aviso, que integra seu tempo de serviço
para todos os efeitos legais (art. 487, § 6º, CLT). O valor das horas
extraordinárias habituais integra o aviso prévio indenizado (art. 487, § 5º,
CLT). A gratificação semestral eventualmente recebida pelo empregado
não repercute no cálculo do aviso prévio (Súmula 253, TST), o mesmo
ocorrendo com gorjetas (Súmula 354, TST).
QUADRO ESQUEMÁTICO:
Justo motivo e suas repercussões no aviso prévio
HIPÓTESE REPERCUSSÃO
Morte do empregado. Indevido o aviso prévio.
Incompatibilidade entre a gestação e a Indevido o aviso prévio.

continuidade da prestação de serviços.
Incompatibilidade entre a prestação de Indevido o aviso prévio.

serviços e a integridade do empregado
menor de 18 anos.
Ato faltoso praticado pelo empregado. Indevido o aviso prévio.
Ato faltoso praticado pelo empregador. Aviso prévio devido ao empregado

pelo empregador, na forma
indenizada.
Obrigações legais incompatíveis com a Indevido o aviso prévio.

continuidade contratual.
Morte do empregador constituído em Indevido o aviso prévio.

firma individual.
Força maior. Hipótese controvertida, havendo

entendimentos pelo não pagamento,
pagamento parcial (15 dias) e
pagamento integral.
Culpa recíproca. Devido aviso prévio de 15 dias, na

forma indenizada.
Obtenção de novo emprego. Indevido o aviso prévio.
350
Direito do Trabalho
3. Modalidades de extinção contratual

O estudo que ora faremos das modalidades de extinção
contratual, levará em consideração os contratos a prazo indeterminado. As
contratações com determinação de prazo serão estudadas à parte, na
sequência deste.
3.1. Despedida arbitrária ou sem justa causa

A despedida arbitrária ou sem justa causa constitui hipótese
resilitória do contrato, de iniciativa patronal. Trata-se, possivelmente, da
situação mais corriqueira de dissolução do contrato de trabalho.
A despedida arbitrária, nos termos do art. 165 da CLT, é aquela
não fundamentada em motivos disciplinares, técnicos, econômicos ou
financeiros. Já a despedida sem justa causa é aquela não fundamentada
exclusivamente em motivos disciplinares previstos no art. 482 da CLT.
São, portanto, conceitos distintos, embora a regulamentação legal a
respeito seja um tanto precária.
A rigor, até que lei complementar normatize o disposto no art.
7º, I, da CRFB as despedidas arbitrárias ou sem justa causa se
compatibilizam com o regramento juslaboral pátrio, surgindo ao
empregador, apenas, a obrigação de pagar as indenizações e demais
verbas rescisórias pertinentes. Embora toleradas, tais hipóteses extintivas,
por serem injustificadas, frustram a legítima expectativa de permanência
do empregado, que não deu causa ao rompimento, o que em parte justifica
a previsão de indenizações compensatórias.
Em que pese a existência de interessantes construções
doutrinárias em contrário178, na prática, a distinção entre despedida
arbitrária e despedida sem justa causa somente assume importância diante
de certas hipóteses de estabilidade, como visto no capítulo pertinente. Por
exemplo, a despedida fundada em motivos econômicos ou financeiros é
não arbitrária, mas igualmente é sem justa causa (o empregado está sendo
despedido por dificuldades econômicas da empresa, e não por motivos
178 Vide, por exemplo, os ensinamentos de Jorge Souto Maior a respeito, calcados, entre
outros fundamentos, na ideia do trabalho constitucionalmente como um direito fundamental, na
Convenção 158 da OIT e nos princípios gerais da boa-fé e da função social do contrato e da
empresa. MAIOR, Jorge Luiz Souto. Curso de direito do trabalho. São Paulo: LTr, v. II, p.
434-458.
351
disciplinares). Assim, fará jus o empregado à indenização de 40% sobre o
montante de todos os depósitos em sua conta de FGTS, pois, nos termos
do art. 18, § 1º, da Lei 8.036/90, esta é cabível nas “despedidas sem justa
causa”. Será cabível, também, o pagamento de férias proporcionais, pois
estas somente são indevidas nas situações de despedida por justa causa
(conduta disciplinar faltosa cometida pelo empregado e tipificada no art.
482 da CLT), conforme a Súmula 171 do TST. Assim, podemos concluir
que, atualmente, enquanto a lei complementar referida no art. 7º, I, da
CRFB não for editada, mesmo as despedidas não arbitrárias, quando
motivadas por situações técnicas ou econômico-financeiras, se equiparam,
em termos de verbas rescisórias, à despedida sem justa causa.
Também é equiparada à despedida sem justa causa a extinção
da empresa ou estabelecimento (ressalvada a hipótese de força maior),
mesmo que por falência (arts. 449 e 485, CLT).
Se a despedida sem justa causa ocorrer dentro dos trinta dias
que antecedem a data base de sua categoria, quando possivelmente será
estipulado reajuste salarial pela negociação coletiva, fará jus o empregado
a uma indenização adicional equivalente a um salário mensal (art. 9º, Lei
7.238/84 e Súmula 242, TST). Para tanto, há de se considerar o tempo de
aviso prévio, mesmo que dispensado do cumprimento ou indenizado
(Súmula 182, TST).
Nos termos da Resolução 467/2005 do CODFAT, poderá ter
direito ao seguro desemprego o empregado despedido sem justa causa (ou
que teve o contrato finalizado por outros rompimentos a ela equiparados)
que comprove:
a) ter recebido salários consecutivos no período de 6 meses
imediatamente anteriores à data da dispensa, de uma ou mais pessoas
jurídicas ou físicas equiparadas às jurídicas;
b) ter sido empregado de pessoa jurídica ou pessoa física
equiparada à jurídica durante, pelo menos, 6 meses nos últimos 36 meses
que antecederam a data de dispensa que deu origem ao requerimento do
seguro-desemprego;
c) não estar em gozo de qualquer benefício previdenciário de
prestação continuada, previsto no Regulamento de Benefícios da
Previdência Social, excetuando o auxílio-acidente e a pensão por morte; e
352
Direito do Trabalho
d) não possuir renda própria de qualquer natureza suficiente a

sua manutenção e de sua família.
O seguro-desemprego será concedido ao trabalhador
desempregado, por um período máximo variável de 3 a 5 meses, de forma
contínua ou alternada, a cada período aquisitivo de 16 meses, observando-
se a seguinte relação (art. 5º, Resolução 467/2005 CODEFAT):
a) 3 parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício
com pessoa jurídica ou pessoa física a ela equiparada de no mínimo 6
meses e no máximo 11 meses, nos últimos 36 meses;
b) 4 parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício
com pessoa jurídica ou pessoa física a ela equiparada de no mínimo 12
meses e no máximo 23 meses no período de referência; e
c) 5 parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício
com pessoa jurídica ou pessoa física a ela equiparada, de no mínimo 24
meses no período de referência.
Os valores do seguro-desemprego são periodicamente
reajustados e variam conforme a média salarial do trabalhador, não
ultrapassando, em 2012, o valor de R$ 1.163,76 (Resolução 685/2011,
CODEFAT).
Assim, sistematizando a matéria, em linhas gerais, na
despedida sem justa causa (e equiparadas) o empregado tem direito às
seguintes verbas:
DISPENSA (DESPEDIDA) SEM JUSTA CAUSA
 Saldo de verbas de natureza salarial.

 Aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo de no mínimo 30 dias
(redução da jornada em 2 horas, ou cumprimento de horário integral com
redução de 7 dias corridos de trabalho): arts. 487 e 488, CLT; Lei 12.506/2011.
 Férias adquiridas (períodos aquisitivos completos) com adicional
o
constitucional de 1/3. Art. 146, caput, CLT. Adicional de 1/3: art. 7 , XVII, CRFB.
 Férias proporcionais com adicional constitucional de 1/3: Súmula 171, TST.
o
Adicional de 1/3: art. 7 , XVII, CRFB;
o
 Gratificação natalina (13 salário) proporcional: Lei 4.090/62; Dec. 57.155/65,
art. 7º, caput.
 Saque dos valores depositados no FGTS pelo empregador que operou a
dispensa: Lei 8.036/90, art. 20, I.
 Indenização de 40% sobre todos os depósitos atualizados feitos no FGTS pelo
empregador que operou a dispensa: art. 10, I, ADCT e art. 18, § 1º, Lei 8.036/90.
353
o
 Em se tratando de aviso prévio trabalhado, pagamento das verbas até o 1
dia útil subsequente ao final do contrato de trabalho; no caso de aviso prévio
não trabalhado, pagamento em até 10 dias corridos, contados da comunicação
o
da despedida (art. 477, § 6 , CLT). Na hipótese de atraso há multa no valor de 1
o
mês de salário (art. 477, § 8 , CLT).
 Recibo de quitação válido somente com assistência do sindicato: art. 477, §
o
1 , CLT: aplicável para empregados com mais de um ano no emprego.
 O empregador deve entregar para o empregado as guias para obtenção do
seguro desemprego.
3.2. Pedido de demissão

Trata-se de hipótese resilitória do contrato, de iniciativa do
trabalhador. Portanto, não havendo justo motivo, terá o empregado que
pré-avisar o empregador da iniciativa extintiva, com a antecedência de 30
dias. A falta injustificada do aviso prévio autoriza o empregador a
descontar o valor correspondente das demais verbas rescisórias (art. 487,
§ 2º, CLT).
Em linhas gerais, o empregado que pede demissão tem direito
às seguintes verbas:
PEDIDO DE DEMISSÃO

 O empregado tem o dever de conceder aviso prévio: art. 487 CLT.
o
o
 Gratificação natalina (13 salário) proporcional: Lei 4.090/62 ; Dec. 57.155/65,
art. 7º, caput.
 Férias proporcionais com adicional constitucional de 1/3: Súmula 171 e 261,
o
TST. Adicional de 1/3: art. 7 , XVII, CRFB.
o
 No caso de aviso prévio trabalhado, pagamento das verbas até o 1 dia útil
subsequente ao final do contrato de trabalho; no caso de aviso prévio não
trabalhado, pagamento em até 10 dias corridos, contados do pedido de
o
demissão (art. 477, § 6 , CLT). Na hipótese de atraso há multa no valor de 1 mês
o
de salário (art. 477, § 8 , CLT).
354
Direito do Trabalho
o
 Recibo de quitação válido com assistência do sindicato: art. 477, § 1 , CLT:
aplicável para empregados com mais de um ano no emprego.
Portanto, nesta hipótese de extinção do contrato de trabalho, o empregado não

terá direito ao:
 Saque imediato dos valores depositados no FGTS, tampouco à indenização de
40% sobre os depósitos fundiários.
 Seguro desemprego.
3.3. Morte do empregado

Além de óbvia situação de justo motivo, o que desobriga do
pagamento de aviso prévio, a extinção contratual por morte do empregado
está arrolada pela Lei 8.036/90 como hipótese de saque do FGTS (art. 20,
IV); no entanto, não cabe a indenização de 40%. Assim, aos sucessores do
empregado, caberia o pagamento das seguintes verbas:
TÉRMINO POR MORTE DO EMPREGADO

o
o
 Gratificação natalina (13 salário) proporcional: Lei 4.090/62 ; Dec. 57.155/65,
art. 7º, caput.
 Férias proporcionais com adicional constitucional de 1/3: Súmula 171 e 261,
o
TST. Adicional de 1/3: art. 7 , XVII, CRFB.
o
 Saque imediato dos valores depositados no FGTS (art. 20, IV, Lei 8.036/90).
3.4. Despedida por justa causa

A justa causa consiste na prática de um ato faltoso tipificado
que afronta o princípio da boa-fé e/ou viola importantes deveres
contratuais do empregado, o que abala a confiança entre as partes,
justificando o rompimento do vínculo contratual.
Para a configuração da justa causa são necessários alguns
requisitos, tais como:
355
a) Tipicidade, ou seja, a conduta do empregado deve se
enquadrar entre as descritas pelo legislador como capazes de gerar a
extinção do contrato por este motivo.
b) Gravidade (ato isolado) ou reiteração (atos repetidos) do
comportamento faltoso do empregado.
c) Causalidade, ou seja, deve haver nexo de causa e efeito
entre a justa causa e a dispensa.
d) Imediatidade, imediaticidade ou imediatismo, ou seja, o
ato faltoso e a punição devem estar próximas no tempo; do contrário pode
configurar perdão tácito. Como início do tempo conta-se o momento em
que o empregador fica ciente do ato faltoso, e não o momento da prática
do ato.
e) Adequação entre a falta e a penalidade, ou seja, deve
haver proporcionalidade entre a falta cometida e a punição lançada pelo
empregador.
f) Singularidade da punição ou seja, é vedada a dupla
punição pelo mesmo ato faltoso; para cada ato faltoso pode haver uma
única punição.
g) Inalterabilidade da punição, ou seja, uma vez dada a
punição, essa não pode ser alterada para punição mais severa.
h) Progressividade na aplicação da pena, ou seja, quando o
ato faltoso cometido pelo empregado não é tão severo a ponto de gerar
justa causa imediata, as punições devem ser aplicadas gradativamente,
ampliando a severidade das mesmas.
i) Ausência de discriminação, ou seja, se o ato faltoso for
cometido por 2 ou mais empregados, todos devem ser punidos, não
podendo alguns serem penalizados e outros não.
As hipóteses de justa causa são as seguintes:
a) Improbidade (art. 482, “a”, CLT). Representa o ato lesivo
contra o patrimônio da empresa, ou de terceiro, relacionado com o
trabalho. Ex.: furto, roubo, extorsão, falsificação de documentos,
apropriação indébita etc.
b) Incontinência de conduta (art. 482, “b”, CLT). É o
comportamento irregular do empregado, incompatível com a moral sexual
(ex. libertinagem, pornografia etc.).
c) Mau procedimento (art. 482, “b”, CLT). Consubstancia-se
no comportamento irregular do empregado, incompatível com as normas
exigidas pelo senso comum do homem médio. Trata-se da hipótese mais
356
Direito do Trabalho
ampla de justa causa, pois inúmeras situações fáticas podem ser nela
enquadradas.
d) Negociação habitual (art. 482, “c”, CLT). É o ato de
concorrência desleal ao empregador ou o inadequado exercício paralelo
do comércio, desde que sem a permissão do empregador e de forma que o
prejudique.
e) Condenação criminal sem suspensão da execução da
pena (art. 482, “d”, CLT). Se houver suspensão da execução da pena, a
continuidade do trabalho é possível, assim, a justa causa não estará
configurada. Desta forma, vê-se que não está em jogo a reprobabilidade
moral do ato do empregado; a justa causa ocorre pela impossibilidade da
realização do labor. Assim, havendo condenação criminal por delito não
relacionado à empresa e não havendo a impossibilidade na continuidade
da prestação de serviço (multa, prestação de serviços à comunidade etc.),
não estará configurada a justa causa.
f) Desídia (art. 482, “e”, CLT). Representa o desempenho de
funções com desleixo, má vontade, violando o dever de cooperação.
g) Embriaguez (art. 482, “f”, CLT). Pela redação legal,
caracteriza justa causa tanto a embriaguez habitual (fora do serviço e na
vida privada do empregado, mas desde que transpareçam no ambiente de
trabalho) como a no serviço (simples apresentação do obreiro em estado
de embriaguez no trabalho, sem habitualidade), desde que prejudiciais ao
labor. No entanto, quando a situação de embriaguez é decorrente de
alcoolismo, por tratar-se de doença, há entendimento jurisprudencial no
sentido do dever do encaminhamento do empregado ao INSS para
tratamento, não configurando a justa causa.
h) Violação de segredo da empresa (art. 482, “g”, CLT).
Trata-se da divulgação não autorizada das patentes de invenção, métodos
de execução, fórmulas, escrita comercial, enfim, de todo o fato, ato ou
coisa que, de uso ou conhecimento exclusivo da empresa, não possa ou
não deva ser tornado público, sob pena de causar prejuízo remoto,
provável ou imediato à empresa.
i) Indisciplina (art. 482, “h”, CLT). Descumprimento de
ordens gerais de serviço.
j) Insubordinação (art. 482, “h”, CLT). Descumprimento de
ordens pessoais, diretas, de serviço.
k) Abandono de emprego (art. 482, “i”, CLT). Ausência
continuada e não comunicada do empregado com ânimo de não mais
trabalhar. Há, portanto, dois requisitos: decurso de um período
determinado de ausência ao serviço (objetivo) e a intenção manifesta,
357
porém não comunicada, do empregado em romper o contrato (subjetivo).
Somente em conjunto configuram o abandono de emprego. Em regra, a
jurisprudência exige o decurso de, pelo menos, 30 dias consecutivos para
a caracterização do abandono.
l) Ato lesivo à honra e à boa fama (art. 482, “j” e “k”, CLT).
São as ofensas destinadas ao empregador, aos superiores hierárquicos e
até mesmo a terceiros, desde que relacionadas ao labor do empregado.
Quando praticada contra o empregador ou superior hierárquico, a
configuração da justa causa independe de horário ou local; se praticada
contra terceiros ou colegas, devem ocorrer em serviço.
m) Ofensas físicas (art. 482, “j” e “k”, CLT). É a agressão,
tentada ou consumada, contra superior hierárquico, empregador, colegas
ou terceiros, no local de trabalho ou em estreita relação com o serviço. O
local da agressão será a empresa ou outro qualquer, desde que a violência
em si tenha relação direta com o serviço. A legítima defesa é excludente
da falta e sua prova compete ao empregado. Quando praticada contra o
empregador ou superior hierárquico, a configuração da justa causa
independe de horário ou local.
n) Prática constante de jogos de azar (art. 482, “l”, CLT).
Esta justa causa não se faz mais operante, por representar interferência na
vida pessoal do empregado. Se a prática de jogos de azar não prejudica o
trabalho realizado pelo empregado, não há que se pensar em justa causa.
Além do art. 482 da CLT, são encontradas hipóteses
ensejadoras de justa causa em outros dispositivos, sendo eles: art. 158,
parágrafo único (recusa injustificada em observar as instruções de
medicina e segurança do trabalho ou em utilizar EPI) e art. 240, parágrafo
único (recusa injustificada do ferroviário a prestar hora extra em caso de
urgência ou acidente), ambos da CLT; art. 7º, §3º, do Decreto 95.247/87
(declaração falsa ou uso indevido do vale-transporte).
Em linhas gerais, o empregado despedido por justa causa tem
direito às seguintes verbas:
358
Direito do Trabalho
DISPENSA COM JUSTA CAUSA

o
o o
 Pagamento das verbas até o 10 dia subsequente à dispensa (art. 477, § 6 ,
CLT), sob pena de multa no valor de 1 mês de salário (art. 477, § 8º, CLT).
o
Portanto, nesta hipótese de extinção do contrato de trabalho, o empregado
perde o direito ao:
 Aviso prévio.
 Férias proporcionais (relativamente a períodos aquisitivos superiores a 6
meses, seriam devidas as férias proporcionais, conforme determina a Convenção
132, OIT. Pela CLT estas férias não são devidas, nem mesmo pelo entendimento
do TST – Vide Súmula 171).
 Gratificação natalina (13º salário).
 Saque imediato dos valores depositados no FGTS.
 Indenização de 40% sobre os depósitos do FGTS.
3.5. Rescisão indireta do contrato de trabalho

Trata-se de hipótese resolutória do contrato de trabalho, de
iniciativa do empregado, por ato faltoso (justa causa) praticado pelo
empregador. Por isso equipara-se à despedida sem justa causa, em termos
de verbas rescisórias cabíveis.
Para a configuração do ato faltoso patronal são necessários: 1)
gravidade do comportamento, 2) causalidade, 3) imediatidade e 4)
adequação entre a falta e a penalidade. Portanto, não cabe a rescisão
indireta pelo não cumprimento de alguma obrigação contratual ocorrida
há vários anos, por falta de imediatidade na reação do trabalhador.
Igualmente um pequeno atraso no pagamento de salário, por falta de
gravidade, não enseja justa causa patronal (ressalvada a hipótese de
reiteração deste ato).
O art. 483 da CLT arrola como justas causas patronais as
seguintes:
359
a) Exigir o empregador serviços superiores às forças do
empregado, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios
ao contrato – aqui se deve levar em consideração as características
específicas e concretas do trabalhador, da atividade empresarial
desenvolvida e do contrato firmado (perfil e estrutura física do
trabalhador, suas aptidões técnicas, as atribuições contratualmente
estabelecidas etc.).
b) Tratar o empregador ou por seus prepostos o empregado
com rigor excessivo, como nas situações de descortesias descabidas,
maus tratos, punições desproporcionais etc.
c) Correr o empregado perigo manifesto de mal
considerável, ou seja, estar exposto a situações de riscos anormais em
relação à função desenvolvida, o que usualmente decorre da não
observância das normas de segurança e medicina do trabalho.
d) Não cumprir o empregador as obrigações do contrato,
incluindo-se as obrigações legais, regulamentares e estabelecidas no
âmbito das relações coletivas.
e) Praticar o empregador ou seus prepostos, contra o
empregado ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama.
f) O empregador ou seus prepostos ofenderem fisicamente o
empregado, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem,
g) O empregador reduzir o trabalho do empregado, sendo
este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a
importância dos salários – aqui, por interpretação ampliativa, podem ser
consideradas quaisquer formas salariais por unidade de obra ou tarefa,
como no caso de comissões.
Ainda, conforme o parágrafo único do art. 407 da CLT,
verificando a autoridade competente que o trabalho desempenhado pelo
trabalhador menor de 18 anos lhe é prejudicial, e a empresa não tomar
todas as medidas necessárias para que o mesmo mude suas funções,
poderá ser determinada a cessação das relações de trabalho, configurando
esta hipótese rescisão indireta do contrato de trabalho.
Em síntese, na rescisão indireta, são devidas as seguintes
verbas ao empregado:
360
Direito do Trabalho
JUSTA CAUSA DO EMPREGADOR (RESCISÃO/ DESPEDIDA INDIRETA)
São devidas as mesmas verbas que são pagas na despedida sem justa causa. Há
ainda a possibilidade de o empregado receber indenização pelos danos sofridos
em decorrência da justa causa, mas este pagamento não se confunde com as
verbas rescisórias.
As parcelas devidas pela extinção do contrato são as seguintes:
 Aviso prévio indenizado: art. 487, § 4º, CLT.
 Férias adquiridas (períodos aquisitivos completos) com adicional constitucional
o
de 1/3. Art. 146 caput, CLT. Adicional de 1/3: art. 7 , XVII, CRFB.
o
Adicional de 1/3: art. 7 , XVII, CRFB.
o
art. 7º, caput.
 Saque dos valores depositados no FGTS pelo empregador que cometeu a justa
causa: Lei n° 8.036/90, art. 20, I.
 Indenização de 40% sobre todos os depósitos feitos no FGTS pelo empregador
que cometeu a justa causa: art. 10, I, ADCT e art. 18, § 1º, Lei 8.036/90.
3.6. Término contratual por culpa recíproca

Na hipótese de culpa recíproca, tanto o empregado quanto o
empregador concorrem para o término contratual, praticando
reciprocamente atos faltosos (justas causas). A rigor, os atos faltosos
guardam uma relação de causa e efeito, ação e reação desproporcionais,
nos termos dos arts. 482 e 483 da CLT.
Conforme o art. 484 da CLT, configurada a culpa recíproca, o
empregado teria direito à metade da indenização (expressão usada no
singular) que lhe seria devida no caso de culpa exclusiva do empregador
(rescisão indireta). Trata-se da antiga indenização por tempo de serviço,
substituída pela indenização de 40% sobre o montante de depósitos do
FGTS. No entanto, o TST, através da Súmula 14, consagrou um
entendimento ampliado da expressão “indenização”, que no seu entender
abrangeria também o aviso prévio, as férias e o décimo terceiro
proporcionais. Assim, configurada a culpa recíproca, o empregado faria
jus às seguintes verbas:
361
CULPA RECÍPROCA

constitucional de 1/3. Art. 146, caput, CLT. Adicional de 1/3: art. 7º, XVII, CRFB.
 Metade do valor relativo ao aviso prévio: Súmula 14, TST.
 Metade da quantia que seria paga a título de 13º salário proporcional, caso a
extinção do contrato tivesse ocorrido sem justa causa: art. 484 CLT, Súmula 14,
TST.
 Metade da quantia que seria paga a título de férias proporcionais, caso a
extinção do contrato tivesse ocorrido sem justa causa: art. 484, CLT, Súmula 14,
TST.
 Saque dos valores depositados no FGTS relativamente ao contrato de trabalho
que está se extinguindo: Lei 8.036/90, art. 20, I.
 Indenização de 20% sobre todos os depósitos feitos no FGTS relativamente ao
contrato de trabalho que está se extinguindo: art. 18, § 2º, Lei 8.036/90.
3.7. Término contratual por motivo de força maior

Constitui força maior todo acontecimento inevitável, em
relação à vontade do empregador, e para cuja realização este não
concorreu, direta ou indiretamente (art. 501, CLT). A imprevidência do
empregador não constitui situação de força maior (art. 501, § 1º, CLT).
Trata-se, portanto, de acontecimento superveniente e inevitável, em
relação ao qual não concorreram as partes, nem pertinente ao universo
inerente aos riscos da atividade econômica (art. 2º, CLT). Usualmente,
são motivos capazes de configurar a força maior aqueles resultantes de
desastres naturais, que afetem substancialmente a situação empresarial,
inviabilizando a continuação da atividade econômica.
Nos termos do art. 502, II, da CLT, quando o evento de força
maior determinar a extinção da empresa, ou do estabelecimento onde
labora o empregado, este terá direito à metade da indenização que lhe
seria devida em caso de despedida sem justa causa.
É controversa a interpretação do termo “indenização” referida
pela CLT. O dispositivo pode ser interpretado como uma referência
exclusiva à antiga indenização por tempo de serviço, atualmente
substituída pelos 40% sobre os depósitos do FGTS. Neste sentido, faria
jus o empregado a 20% sobre os depósitos do FGTS, e à integralidade das
demais verbas.
362
Direito do Trabalho
No entanto, o art. 484 da CLT, que trata da culpa recíproca,

utiliza semelhante parâmetro para o cálculo dos haveres rescisórios – “o
tribunal de trabalho reduzirá a indenização à que seria devida em caso de
culpa exclusiva do empregador, por metade” – e, conforme interpretação
dada pela Súmula 14 do TST a este dispositivo, a redução se aplica
também ao décimo terceiro proporcional, às férias proporcionais e ao
aviso prévio.
Também é controvertida a obrigação de pagamento de aviso
prévio nas situações de força maior. Por se tratar de evento inevitável e
para cujo acontecimento não tenha o empregador contribuído, pode-se
entender esta situação extintiva como de “justo motivo”, o que retiraria a
obrigação de pagamento do aviso prévio. Neste sentido, entre outros,
Vólia Bonfim Cassar179. De outra forma, se utilizarmos por analogia a
referida Súmula 14 do TST, o aviso prévio seria devido, na forma
indenizada, pela metade. Ainda, se entendermos que a expressão
“indenização” (utilizada no singular) referida no art. 502, II, da CLT se
refere apenas à indenização por tempo de serviço, o aviso prévio seria
devido em sua integralidade.
Não obstante a divergência, entendemos que no término por
força maior é cabível o aviso prévio na forma indenizada, pela metade, no
que as verbas rescisórias devidas ao empregado resultam da seguinte
forma:
180
FORÇA MAIOR (ART. 501 CLT )
São devidas todas as verbas de uma despedida sem justa causa. Todavia, as
parcelas indenizatórias são devidas pela metade: art. 502, II, CLT. As parcelas
salariais são pagas normalmente pelo empregador, em sua integralidade.
 Metade do valor relativo ao aviso prévio indenizado.
o
o
Adicional de 1/3: art. 7 , XVII, CRFB.
180 Artigo 501 CLT - Entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em relação à
vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou
indiretamente. § 1º - A imprevidência do empregador exclui a razão de força maior. § 2º - À
ocorrência do motivo de força maior que não afetar substancialmente, nem for suscetível de
afetar, em tais condições, a situação econômica e financeira da empresa não se aplicam as
restrições desta Lei referentes ao disposto neste Capítulo.
363
o
 Gratificação natalina (13 salário): Lei 4.090/62; Dec. 57.155/65, art. 7º, caput.
 Saque dos valores depositados no FGTS relativamente ao contrato que se está
extinguindo: Lei n° 8.036/90, art. 20, I.
contrato que se está extinguindo: art. 18, § 2º, Lei 8.036/90.
3.8. Término contratual por factum principis

Constitui factum principis a cessação das atividades em razão
de ato de autoridade pública (municipal, estadual ou federal), como
ocorre em razão da promulgação de lei ou resolução que impossibilite a
continuação da atividade. Neste caso, estabelece a CLT que “prevalecerá
o pagamento da indenização, que ficará a cargo do governo responsável”
(art. 486). Assim, o empregado terá direito às mesmas verbas cabíveis na
despedida sem justa causa, com a ressalva de que a “indenização” ficará
sob a responsabilidade da autoridade que deu causa ao rompimento
contratual.
Aqui podemos transpor as mesmas divergências já referidas
nas considerações sobre as extinções por culpa recíproca e força maior em
relação ao termo “indenização”, às quais remetemos o leitor. No entanto,
avançando sobre a controvérsia, podemos referir que são cabíveis as
seguintes verbas no término por factum principis:
181
FACTUM PRINCIPIS (ART. 486, CLT )
São devidas todas as verbas de uma despedida sem justa causa. Todavia, as
parcelas indenizatórias devem ser pagas pela autoridade da qual partiu o ato que
determinou a extinção reflexa do contrato de trabalho. As parcelas salariais são
pagas normalmente pelo empregador.
 Saldo de verbas de natureza salarial: pago pelo empregador.
 Aviso prévio indenizado: art. 487, § 4º, CLT: pago pelo Estado.
o
constitucional de 1/3. Art. 146, caput, CLT. Adicional de 1/3: art. 7 , XVII, CRFB:
pago pelo empregador.
181 Artigo 486, CLT. No caso de paralisação temporária ou definitiva do trabalho, motivada por
ato de autoridade municipal, estadual ou federal, ou pela promulgação de lei ou resolução que
impossibilite a continuação da atividade, prevalecerá o pagamento da indenização, que ficará a
cargo do governo responsável.
364
Direito do Trabalho

o
Adicional de 1/3: art. 7 , XVII, CRFB: pago pelo empregador.
o
art. 7º, caput: pago pelo empregador.
 Saque dos valores depositados no FGTS relativamente ao contrato que se está
extinguindo: Lei n° 8.036/90, art. 20, II.
contrato que se está extinguindo: art. 10, I, ADCT e art. 18, § 1º, Lei 8.036/90:
pago pelo Estado.
3.10. Despedidas coletivas

A rigor, a legislação trabalhista não regulamenta
detalhadamente a hipótese de despedidas coletivas promovidas por
empresas, por exemplo, em situações de crise econômica ou financeira.
Portanto, são situações, em princípio, tratadas como se individuais
fossem. Assim, mesmo a ruptura por dificuldades econômicas, embora
afaste o caráter de arbitrariedade, equipara-se à despedida por justa causa.
No entanto, parte da jurisprudência, valendo-se de princípios
constitucionais e de normas internacionais, entre outros argumentos, vem
entendendo ser necessária a prévia tentativa negocial com o respectivo
sindicato antes de se operar as despedidas coletivas. O próprio TST tem
julgados neste sentido182. Seria uma construção interpretativa do tema em
conformidade com os direitos fundamentais e com a dignidade da pessoa
humana, visando minimizar os impactos sociais gerados nas extinções em
massa.
A seguinte decisão ilustra a questão:
Despedida em massa. Nulidade. Necessidade de negociação
coletiva. Greve declarada legal e não abusiva. (...) Da despedida em
massa. Nulidade. Necessidade de procedimentalização. 1. No
ordenamento jurídico nacional a despedida individual é regida pelo
direito individual do trabalho, e assim, comporta a denúncia vazia, ou
seja, a empresa não está obrigada a motivar e justificar a dispensa,
basta dispensar, homologar a rescisão e pagar as verbas rescisórias.
2. Quanto à despedida coletiva é fato coletivo regido por princípios e
regras do direito coletivo do trabalho, material e processual. 3. O
182 Vide RR 9800-84.2009.5.02.0251. Data de Publicação: DEJT 28/09/2012.
365
direito coletivo do trabalho vem vocacionado por normas de ordem
pública relativa com regras de procedimentalização. Assim, a
despedida coletiva, não é proibida, mas está sujeita ao procedimento
de negociação coletiva. Portanto, deve ser justificada, apoiada em
motivos comprovados, de natureza técnica e econômicos e ainda,
deve ser bilateral, precedida de negociação coletiva com o Sindicato,
mediante adoção de critérios objetivos. 4. É o que se extrai da
interpretação sistemática da Carta Federal e da aplicação das
Convenções Internacionais da OIT ratificadas pelo Brasil e dos
princípios Internacionais constante de Tratados e Convenções
Internacionais, que embora não ratificados, têm força principiológica,
máxime nas hipóteses em que o Brasil participa como membro do
organismo internacional como é o caso da OIT. Aplicável na solução
da lide coletiva os princípios: da solução pacífica das controvérsias
previsto no preâmbulo da Carta Federal; da dignidade da pessoa
humana e do valor social do trabalho, e da função social da empresa,
encravados nos artigos 1º, III e IV e 170 "caput" e inciso III da CF; da
democracia na relação trabalho capital e da negociação coletiva para
solução dos conflitos coletivos, conforme previsão dos arts. 7º, XXVI,
8º, III e VI e artigos 10 e 11 da CF bem como previsão nas Convenções
Internacionais da OIT, ratificadas pelo Brasil nºs: 98, 135 e 154.
Aplicável ainda o princípio do direito à informação previsto na
Recomendação 163 da OIT, e no artigo 5º, XIV da CF. 5. Nesse passo
deve ser declarada nula a dispensa em massa, devendo a empresa
observar o procedimento de negociação coletiva, com medidas
progressivas de dispensa e fundado em critérios objetivos e de
menor impacto social, quais sejam: 1º- abertura de PLANO DE
DEMISSÃO VOLUNTÁRIA; 2º- remanejamento de empregados para as
outras plantas do grupo econômico; 3º- redução de jornada e de
salário; 4º- suspensão do contrato de trabalho com capacitação e
requalificação profissional na forma da lei; 5º- e por último mediante
negociação, caso inevitável, que a despedida dos remanescentes seja
distribuída no tempo, de modo a minimizar os impactos sociais,
devendo atingir preferencialmente os trabalhadores em vias de
aposentação e os que detém menores encargos familiares (TRT/SP -
20281200800002001 - DC01 - Ac. SDC 2009000020).
366
Direito do Trabalho
Conforme este entendimento, portanto, as despedidas coletivas:

a) somente seriam válidas quando respaldadas por motivos
técnicos ou econômicos;
b) estariam condicionadas à prévia tentativa negocial com o
sindicato representativo da respectiva categoria;
c) constituem medida última a ser tomada pela empresa;
d) ensejariam aos empregados despedidos as mesmas verbas
pertinentes à despedida sem justa causa.
4. Extinção dos contratos a prazo determinado

A extinção dos contratos a prazo determinado pode dar-se pelo
decurso do tempo (advento do termo resolutivo) ou antecipadamente, nas
mesmas hipóteses dos contratos a prazo indeterminado (com justa causa,
sem justa causa, factum principis etc.).
Em regra, não cabe aviso prévio nos contratos a prazo
determinado. A exceção está prevista no art. 481 da CLT. Nos contratos a
prazo que contiverem cláusula expressa assegurando às partes o direito de
rompimento antecipado, serão aplicáveis os princípios regentes do
contrato a prazo indeterminado. Assim, por exemplo, o empregado
contratado por experiência (art. 443, § 2º, alínea “c”, CLT) que for
despedido sem justa causa antes da expiração do prazo previsto, em
havendo no contrato a citada cláusula assecuratória, fará jus ao aviso
prévio (Súmula 163, TST).
Não havendo a cláusula assecuratória do direito recíproco de
término antecipado (antes do advento do termo final), a parte que der
causa à cessação deverá indenizar a outra nos termos dos arts. 479 e 480
da CLT:
Art. 479. Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador
que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-
lhe, a título de indenização, e por metade, a remuneração a que teria
direito até o termo do contrato.
Parágrafo único. Para a execução do que dispõe o presente artigo, o
cálculo da parte variável ou incerta dos salários será feito de acordo
com o prescrito para o cálculo da indenização referente à rescisão
dos contratos por prazo indeterminado.
Art. 480. Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá
desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a
indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem.
367
§ 1º. A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria
direito o empregado em idênticas condições
Assim, em resumo, havendo cláusula assecuratória do direito

de término antecipado, o rompimento antecipado sem justo motivo enseja
a dação do aviso prévio, com prejuízo das indenizações acima citadas;
não havendo a referida cláusula, a mesma hipótese exclui a obrigação do
aviso prévio, mas determina o pagamento das indenizações previstas nos
arts. 479 e 480 da CLT (metade da remuneração vincenda).
A indenização prevista nos arts. 479 e 480 da CLT não se
aplica aos contratos de aprendizagem (art. 433, § 2º, CLT), nem à
contratação a prazo prevista na Lei 9.601/98, nos termos do seu art. 1º, §
1º, inciso I:
Art. 1º [...]
§ 1º As partes estabelecerão, na convenção ou acordo coletivo
referido neste artigo:
I - a indenização para as hipóteses de rescisão antecipada do contrato
de que trata este artigo, por iniciativa do empregador ou do
empregado, não se aplicando o disposto nos arts. 479 e 480 da CLT;
Nesta espécie contratual, portanto, a indenização cabível será

aquela necessariamente prevista na convenção ou acordo coletivo.
As verbas previstas nos arts. 479 e 480 da CLT, em que pese
discussões a respeito, não são espécies de indenização por tempo de
serviço, e sim cláusulas penais tarifadas, ou seja, penalizações impostas à
parte que descumprir a cláusula de termo resolutivo do contrato 183. Por
isso, são compatíveis com a indenização de 40% sobre o montante de
depósitos junto ao FGTS (esta substitutiva da antiga indenização por
tempo de serviço), conforme o art. 14 do Decreto 99.684/90. No mesmo
sentido, a Súmula 125 do TST. Portanto, o empregado contratado a prazo
determinado que for despedido, sem justa causa, antes da expiração do
termo final, receberá, entre outras verbas rescisórias, 50% da remuneração
vincenda184 e 40% sobre o montante de depósitos junto à sua conta de
FGTS.
184 Reiterando, desde que não haja cláusula assecuratória do direito recíproco de término
antecipado; havendo esta cláusula, receberá o aviso prévio e, expirado este, a indenização de
40% sobre o FGTS.
368
Direito do Trabalho
O mesmo não ocorre com as indenizações previstas nos arts. 2º

da Lei 2.959/56 (contrato de obra certa), 12, alínea “f” da Lei 6.019/74
(contrato temporário) e 14 da Lei 5.889/73 (contrato de safra). Estas são
verdadeiras indenizações por tempo de serviço, incompatibilizadas com o
art. 7º, III, da CRFB, que tornou o FGTS um direito obrigatório para os
trabalhadores. Portanto, nas hipóteses de rompimento antecipado, sem
justa causa, dos contratos a prazo em comento, receberá o empregado,
como indenização pela despedida injusta, 40% sobre o montante dos
depósitos realizados junto à sua conta do FGTS185.
Por fim, lembramos que férias e gratificação natalina
proporcionais também são devidas nos contratos a prazo determinado,
pois a única hipótese de perda de tais direitos ocorre nas despedidas por
justa causa. Portanto, nos contratos a prazo em geral, o empregado deverá
recebê-las, salvo nos casos de rompimento antecipado por algum dos
motivos previstos no art. 482 da CLT. Ainda, o saque do FGTS é cabível
na extinção dos contratos a prazo pelo advento do termo final (art. 20, IX,
Lei 8.036/30) e, nos términos antecipados, nas mesmas hipóteses dos
contratos indeterminados.
EXTINÇÃO NORMAL DO CONTRATO A PRAZO DETERMINADO - EXTINÇÃO

NO SEU TERMO

 Férias adquiridas (períodos aquisitivos completos) com adicional o
constitucional de 1/3. Art. 146, caput CLT. Adicional de 1/3: art. 7 , XVII
CRFB.
 Férias proporcionais com o
adicional constitucional de 1/3: Súmula. 171
TST. Adicional de 1/3: art. 7 , XVII CRFB.
o
 Gratificação natalina (13 salário) proporcional: Lei 4.090/62, art. 1º, §
3º, I; Decreto n° 57.155/65, art. 7º, caput.
 Saque dos valores depositados no FGTS: Lei n° 8.036/90, art. 20, IX.
o
 Pagamento das verbas no prazo do art. 477, § o6 , CLT. Na hipótese de atraso,
há multa no valor de 1 mês de salário (art. 477, § 8 , CLT).
o
 Recibo de quitação válido com assistência do sindicato: art. 477, § 1
CLT: aplicável para empregados com mais de um ano no emprego.
Portanto, nesta hipótese de extinção do contrato de trabalho, não há o
direito a:
 Aviso prévio.
185 Destacando a existência de divergências em relação ao pagamento da indenização aos

contratos citados.
369
EXTINÇÃO DOS CONTRATOS A PRAZO DETERMINADO ANTES DO ADVENTO
DO SEU TERMO
Contratos que possuem cláusula assecuratória do direito recíproco de

rescisão antecipada (art. 481, CLT)
Art. 481, CLT. Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula
assecuratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo
ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os
princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado.
(grifo nosso)
Assim, serão aplicadas as regras aqui já explicitadas para os contratos a

prazo indeterminado, dependendo da forma de extinção, se despedida,
demissão etc.
EXTINÇÃO DOS CONTRATOS A PRAZO DETERMINADO ANTES DO ADVENTO

DO SEU TERMO
Contratos que NÃO possuem cláusula assecuratória do direito recíproco de

rescisão antecipada (art. 481, CLT)
Despedida sem justa causa do empregado:

o
constitucional de 1/3. Art. 146, caput, CLT. Adicional de 1/3: art. 7 , XVII CRFB.
 Férias proporcionais com adicional constitucional de 1/3: Súmula 171 TST.
o
Adicional de 1/3: art. 7 , XVII CRFB.
o
 Gratificação natalina (13 salário) proporcional: Lei 4.090/62, art. 1º, § 3º, I;
Decreto 57.155/65, art. 7º, caput.
 Saque dos valores depositados no FGTS: Lei n° 8.036/90, art. 20, I.
 Indenização de 40% sobre todos os depósitos feitos no FGTS pelo
empregador que operou a dispensa: art. 10, I ADCT; Lei n° 8.036/90, art. 18, §
1º; Decreto n° 99.684/90, art. 14.
 “Indenização” (multa) do valor da remuneração devida até o final do
370
Direito do Trabalho
contrato de trabalho, pela metade: art. 479 CLT.

 Pagamento das verbas no prazo descrito no art. 477, § 6º, da CLT. Na
o
hipótese de atraso, há multa no valor de 1 mês de salário: art. 477, § 8 , CLT.
o
Portanto, nesta hipótese de extinção do contrato de trabalho, não há o direito

a:
 Aviso prévio.
Demissão:
o
 Férias proporcionais com adicional constitucional de 1/3: Súmulas 171 e
o
261, TST). Adicional de 1/3: art. 7 , XVII, CRFB.
o
 Gratificação natalina (13 salário) proporcional: Lei n° 4.090/62, art. 1º, §
3º, I; Decreto n° 57.155/65, art. 7º, caput.
 Pagamento de indenização ao empregador pelo prejuízo, se houver,
decorrente da ruptura antecipada causada pelo empregado. O valor desta
indenização fica limitado à quantia que o empregado receberia em idênticas
condições, ou seja, metade da remuneração devida até o final do contrato de
trabalho: art. 480, CLT.
 Pagamento das verbas no prazo descrito no art. 477, § 6º, da CLT. Na
o
hipótese de atraso, há multa no valor de 1 mês de salário: art. 477, § 8 , CLT.
o
Portanto, nesta hipótese de extinção do contrato de trabalho, não há o direito

a:
 Aviso prévio (o empregado não precisa dar aviso prévio ao empregador).
 Saque imediato dos valores depositados no FGTS.
371
5. Distrato e programas de incentivo à demissão
voluntária
Constitui o distrato a resilição bilateral do contrato, ou seja,
quando a extinção do contrato dá-se por comum acordo.
Há divergências sobre o cabimento do distrato no direito do
trabalho. Entendemos pelo seu não cabimento, pois: a) não há disciplina
legal prevendo ou discriminando quais verbas rescisórias seriam cabíveis
nesta hipótese; b) não nos parece razoável pensar que ambos os sujeitos
da relação de emprego, simultaneamente, pudessem decidir e se
manifestar pela extinção desmotivada; c) os direitos trabalhistas, inclusive
rescisórios, são irrenunciáveis (art. 9º, CLT).
Assim, manifestando-se expressamente o empregador pelo
rompimento do contrato, caracterizar-se-á a despedida sem justa causa,
independente de eventual concordância do trabalhador; se a iniciativa for
deste, opera-se verdadeiro pedido de demissão, e assim por diante.
Tornou-se comum em algumas empresas que necessitem
reduzir ou reestruturar seu quadro funcional a estipulação de pagamento
de valores adicionais aos empregados que voluntariamente pedem
demissão. São os chamados programas de incentivo à demissão
voluntária, perfeitamente compatíveis com o direito do trabalho.
Os valores previstos a título de incentivo à demissão voluntária
não afastam o direito ao recebimento das verbas rescisórias legalmente
previstas. São cabíveis, portanto, as verbas rescisórias comuns ao pedido
de demissão, sem prejuízo dos valores previstos no programa de
incentivo, que têm natureza indenizatória, e não salarial (OJ 207, SDI-1,
TST). Nesse sentido, determina a OJ 356 da SDI-1 do TST:
Programa de incentivo à demissão voluntária (PDV). Créditos
trabalhistas reconhecidos em juízo. Compensação. Impossibilidade.
Os créditos tipicamente trabalhistas reconhecidos em juízo não são
suscetíveis de compensação com a indenização paga em decorrência
de adesão do trabalhador a Programa de Incentivo à Demissão
Voluntária (PDV).
372
Direito do Trabalho
Capítulo XVI
DIREITO COLETIVO DO TRABALHO
1. Princípios de direito coletivo do trabalho

1.1. Liberdade associativa (profissional e econômica)
O princípio da liberdade associativa tem extrema relevância
para o direito das relações coletivas de trabalho, sendo inclusive
reconhecido amplamente perante a comunidade internacional. A
Declaração Universal dos Direitos do Homem (DUDH), de 1948, por
exemplo, assegura em seu art. 20 o direito de reunião e de associação
pacíficas, embora ninguém seja obrigado a pertencer a uma determinada
associação. Esse direito desdobra-se no item 4 do art. 23, segundo o qual
toda pessoa tem direito a fundar sindicatos e a se sindicalizar para a
defesa dos seus interesses.
Em 16 de dezembro de 1966, a Assembleia Geral das Nações
Unidas aprovou o Pacto Internacional de Direitos Econômicos, Sociais e
Culturais (PIDESC), com o intuito de delinear e, ao fazê-lo, promover a
instrumentalização dos direitos econômicos, sociais e culturais
assegurados na DUDH. Isso se apreende do próprio preâmbulo do
referido Pacto, ao especificar que, “[...] em conformidade com a
Declaração Universal dos Direitos Humanos, não se pode realizar o ideal
de um ser humano livre, liberado do temor e da miséria, a menos que se
criem condições que permitam a cada pessoa gozar de seus direitos
econômicos, sociais e culturais, tanto como de seus direitos civis e
políticos [...]”. Em seu art. 8º, o PIDESC consagra o seguinte:
373
1. [...]:
a) O direito de toda pessoa a fundar sindicatos e a filiar-se àquele de
sua escolha, com sujeição unicamente aos estatutos da organização
correspondente, para promover e proteger os seus interesses
econômicos e sociais. Não poderão impor-se outras restrições ao
exercício deste direito do que as prescritas pela lei e que sejam
necessárias em uma sociedade democrática em interesse da
segurança nacional ou da ordem pública, ou para a proteção dos
direitos e liberdades alheios;
b) O direito dos sindicatos a formar federações ou confederações
nacionais e destas a fundar organizações sindicais internacionais ou a
filiar-se às mesmas;
c) O direito dos sindicatos a funcionar sem obstáculos e sem outras
limitações do que as prescritas em lei e que sejam necessárias em
uma sociedade democrática em interesse da segurança nacional ou
da ordem pública, ou para a proteção dos direitos e liberdades
alheios;
d) O direito de greve, exercido em conformidade com as leis de cada
país;
2. O presente artigo não impedirá de submeter a restrições legais o
exercício de tais direitos pelos membros das forças armadas, da
polícia ou da Administração Pública.
Nesse sentido, o PIDESC repete a regra já existente na DUDH

– de que um trabalho decente pressupõe a oportunidade do próprio
trabalhador escolher e decidir o que deve entender por dignidade – e vai
além, garantindo às representações sindicais o direito de coalizão, de
ramificação e de atuação, inclusive através da greve.
Já o preâmbulo da Constituição da OIT esclarece que, em
primeiro lugar, a sua atuação pauta-se pelo fomento da justiça social186.
Esta, segundo o mesmo documento, não pode ser estabelecida enquanto
houver um grande número de pessoas trabalhando em condições de
injustiça, miséria e privações, o que sempre ensejará uma ameaça à paz e
à harmonia universais. É, portanto, urgente a melhora destas condições de
trabalho degradantes, especialmente no que diz respeito à duração do
186 Ramon explica que os princípios nos quais se baseia a política jurídico-laboral podem ser
sintetizados na noção de justiça social. Para o autor, no direito do trabalho, a justiça social
consiste em harmonizar as relações obreiro-patronais e buscar uma proporcional distribuição
dos bens produzidos na mesma relação. Essa simbiose entre proporcionalidade e harmonia
deve ser alcançada mediante princípios de direito do trabalho, tais como o da dignidade, da
igualdade, da proteção e da participação, entre outros. Vide MUÑOZ RAMON, Roberto.
Derecho del trabajo: teoría fundamental. México: Editorial Porrúa, 1976, p. 22-23.
374
Direito do Trabalho
trabalho, ao fomento da contratação e ao combate ao desemprego, à

garantia de um salário capaz de atender as necessidades vitais básicas do
trabalhador, à proteção ao trabalho infanto-juvenil, feminino e do
trabalhador estrangeiro, à isonomia, à liberdade de atuação sindical e ao
ensino profissionalizante, entre outras questões 187. Tendo em vista esta
situação descrita, surgiu a OIT com o intuito de atuar no âmbito
internacional, uma vez que “[...] se qualquer nação não adotar um regime
de trabalho realmente decente, esta omissão constitui um obstáculo aos
esforços das outras nações que desejem melhorar a sorte de seus
trabalhadores em seus próprios países” 188.
A Declaração de Filadélfia, que complementa os fundamentos
de atuação da OIT, ainda estabelece que a liberdade de associação e de
expressão é fundamental para o progresso constante.
Mais recentemente, em 18 de junho de 1998, a Conferência
Internacional do Trabalho aprovou a Declaração da OIT Relativa aos
Princípios e Direitos Fundamentais no Trabalho (DRPDFT). O seu art. 1º
recorda que, ao se incorporar livremente à OIT, todos os seus Membros
aceitaram os princípios e direitos enunciados em sua Constituição e na
Declaração de Filadélfia, e estão comprometidos a se esforçar para atingir
os objetivos gerais da Organização em toda a medida de suas
possibilidades e atendendo às suas condições específicas. Já o seu art. 2º
classifica como garantia fundamental para o trabalho decente, entre outros
temas, a liberdade de associação e a liberdade sindical e o
reconhecimento efetivo do direito de negociação coletiva.
Tradicionalmente, as normas e a literatura especializada se
referem à liberdade sindical como princípio maior regente do direito
coletivo do trabalho, e a ela se vincula a ideia de pluralidade sindical.
Neste estudo, a partir de uma análise das normas e documentos
elaborados pela OIT, propõe-se outra classificação: liberdade associativa
(profissional e econômica). Esta expressão revela-se mais ampla do que
a expressão liberdade sindical. No Brasil, por exemplo, tem-se atualmente
um regime de liberdade associativa (art. 8º, caput, CRFB), mas não de
pluralidade sindical (art. 8º, II, CRFB) 189.
16 ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO. Constitución. Disponível

em:<http://www.oit.org>. Acesso em: 03 maio 2005.
188 ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO. Constitución. Disponível
em:<http://www.oit.org>. Acesso em: 03 maio 2005.
189 Convém lembrar que as restrições constitucionais à liberdade associativa se referem,
especificamente, às entidades sindicais (art. 8º, incisos II, III) e não, por exemplo, às
associações profissionais, cuja liberdade está resguardada pela primeira parte do caput do art.
8º.
375
A Convenção 87 da OIT, usualmente referida como
fundamento normativo básico da pluralidade sindical, embora
formalmente denominada “Convenção sobre a liberdade sindical e a
proteção do direito de sindicalização”, em seu texto, refere a autonomia
para os trabalhadores e empresas constituir quaisquer organizações que
estimem convenientes (art. 2º) e, em seu art. 10, esclarece que o seu
objeto é “toda organização” de trabalhadores ou de empregadores que
tenha por objeto fomentar e defender os interesses de suas respectivas
classes. Sindicato é um tipo de organização representativa dos interesses
de classe – aquele historicamente consagrado e juridicamente privilegiado
– mas há outras formas possíveis de associação e organização: coalizões
efêmeras de negociação de greve, associações profissionais, conselhos de
gestão da empresa, representações não sindicais de trabalhadores,
conselhos tripartites de concertação social etc. Trata-se de uma
diversificação representativa extremamente relevante, não apenas por ser
um fenômeno concreto, inegavelmente existente nas mais diversas
realidades da produção, mas também porque atualmente se apresentam,
no mundo do trabalho pós-industrial, crescentes fenômenos de
complexificação e diversificação das relações de trabalho (e,
consequentemente, de suas legítimas representações). Talvez ciente disso,
a Conferência Internacional do Trabalho tenha proposto como princípio
fundamental ao trabalho decente a liberdade de associação e a liberdade
sindical, em 1998, conforme já referido190.
É corrente o entendimento de que o princípio da liberdade
associativa profissional e econômica justifica-se na ideia de autonomia
coletiva privada, noção que reconhece legitimidade e suficiência aos
grupos sociais organizados na defesa direta de seus respectivos
interesses191. A autonomia coletiva privada pressupõe o pluralismo social,
situando os grupos organizados em uma zona intermediária entre o
190 Não esquecendo que a Declaração de Filadélfia (Declaração relativa aos fins e objetivos
da OIT) consagra a liberdade de associação como um dos princípios fundamentais sobre os
quais se sustenta a atuação da OIT.
191 Nos dizeres de Santos, a autonomia coletiva privada consiste “[...] no poder reconhecido
aos grupos sociais de criar normas jurídicas para a tutela de interesses de uma coletividade,
comunidade ou classe de pessoas globalmente consideradas, revelando-se como um
instrumento de tutela de interesses coletivos pertinentes ao grupo globalmente considerado,
que não se confundem com a mera soma de interesses individuais dos membros da
coletividade nem com os interesses pertinentes a toda a sociedade”. Ainda, para o autor, uma
visão ampla da autonomia coletiva privada deve consagrar algumas garantias, como (a) a de
fundação de sindicatos, (b) a de constituição de órgãos não associativos, como conselhos
tripartites de concertação social, (c) a autonomia para redação dos estatutos sindicais,
observados princípios gerais democráticos, (d) a do exercício da concertação social, (e) a da
participação na elaboração do regulamento interno das empresas, e (e) a do livre exercício da
negociação coletiva. SANTOS, Ronaldo Lima dos. Teoria das normas coletivas. São Paulo:
LTr, 2007, p. 125/149.
376
Direito do Trabalho
interesse privado e o público, tendo neste seus principais limites, embora

atue de forma autônoma em relação ao poder público 192.
Mais especificamente no que se refere à liberdade associativa
profissional e econômica, em uma concepção ideal, tal princípio
manifesta-se em um duplo aspecto, a saber:
a) Liberdade individual de associação ao sindicato, ou seja,
consagrando a autonomia do sujeito, conforme o seu interesse individual,
para se filiar e participar (liberdade individual positiva), para não se filiar
e não participar, ou ainda, para se desfiliar (liberdade individual negativa)
das associações constituídas. Neste sentido, regras como a closed shop
(obrigatoriedade na contratação de empregados sindicalizados), union
shop (manutenção do vínculo, após determinado prazo, apenas de
empregados sindicalizados), preferencial shop (preferência na contratação
de empregados sindicalizados193) revelam-se incompatíveis com a
liberdade associativa.
b) Liberdade organizacional, também chamada de liberdade
sindical coletiva endógena ou interna 194, que pressupõe a autonomia para
os trabalhadores se agruparem e constituírem associações para a defesa
dos interesses de seus integrantes, em caráter efêmero ou permanente,
conforme a necessidade e a demanda a ser defendida, destacando-se os
sindicatos. Garante autonomia para constituir, conformar e estruturar as
entidades representativas de classe. A liberdade organizacional
igualmente consagra a autonomia para os sindicatos desdobrarem-se em
federações, confederações e entidades representativas afins.
Uma discussão tradicionalmente abordada em relação à
liberdade organizacional ou liberdade sindical coletiva endógena diz
respeito aos modelos de organização baseados no pluralismo (pluralidade
sindical) ou no monopólio (unicidade sindical) de representação, este
último o modelo historicamente consagrado no Brasil. Pelo sistema
pluralista, defendido nos principais documentos internacionais e em
especial na Convenção 87 da OIT, uma mesma categoria poderia ser
representada por mais de uma entidade sindical, sem restrições impostas
pelo Estado. Mas especificamente, a partir da análise dos principais
documentos internacionais sobre o tema, podemos concluir que o sistema
pluralista, em sua concepção ideal, consagraria as seguintes prerrogativas:
192 RUDIGER, Dorothee S. O contrato coletivo no direito privado. São Paulo: LTr, 1999, p.
94-108.
193 Por tal motivo, o art. 544 da CLT não foi recepcionado pela CRFB.
194 CUNHA, Alexandre Teixeira de Freitas Bastos, SOUZA, Edson Dias de. Liberdade
sindical e sindicato único: o paradoxo do modelo brasileiro. Disponível em:<
http://www.observatoriosocial.org.br/arquivos_biblioteca/conteudo/1173sindicato_unico.pdf >.
Acesso em 25 jan. 2012.
377
b.1) Coexistência múltipla de organizações sindicais
representativas – ou seja, na inexistência de monopólios sindicais
fictícios, impostos pela legislação ou pelo poder público (unicidade
representativa), característica que não abarca a autolimitação espontânea
(unidade representativa). A multiplicidade significa a garantia da
possibilidade jurídica de coexistência simultânea de mais de uma
organização sindical representativa do mesmo grupo de trabalhadores em
uma mesma base territorial. Aqui, o ideal é o da unidade do movimento
sindical: a partir da atuação das inúmeras entidades sindicais existentes,
aquelas que se revelassem, através de sua atuação, mais aptas na defesa
dos interesses de classe acabariam por absorver as demais existentes, em
um processo de “aglomeração espontânea”, livremente desencadeada
pelos próprios trabalhadores, e não através da imposição externa 195.
A garantia da multiplicidade de sindicatos como ideal jurídico-
normativo está presente na Convenção 87 da OIT, que, em seu art. 2º,
consagra a possibilidade de todos os trabalhadores e empregadores
constituírem as organizações que estimarem convenientes, sem prévia
autorização, bem como de se afiliar às mesmas, com a condição básica da
observância dos respectivos estatutos. Segundo a Ementa 313 do Comitê
de Liberdade Sindical da OIT (CLS/OIT), “A existência de uma
organização sindical em um setor determinado não deveria constituir um
obstáculo para a constituição de outra organização se os trabalhadores
assim o desejam”. Da mesma forma, a Ementa 314: “As disposições de
uma constituição nacional relativas à proibição de criar mais de um
sindicato por categoria profissional ou econômica, qualquer que seja o
grau de organização, sobre uma base territorial dada que não poderá ser
inferior à área de um município, não estão em conformidade com os
195 A Ementa 319 do CLS/OIT esclarece magistralmente a questão: “Apesar de que os

trabalhadores possam ter interesse em evitar que se multipliquem as organizações sindicais, a
unidade do movimento sindical não deve ser imposta mediante intervenção do Estado por via
legislativa (...). (...) ‘existe uma diferença fundamental quanto às garantias estabelecidas para a
liberdade sindical e a proteção do direito de sindicalização entre uma situação, de um lado, em
que o monopólio sindical é introduzido ou mantido por lei e, de outro, as situações de fato, que
existem em certos países, em que todas as organizações sindicais se agrupam
voluntariamente em uma só federação ou confederação, sem que isso resulte direta ou
indiretamente das disposições legislativas aplicáveis aos sindicatos e à criação de associações
profissionais. O fato de que os trabalhadores e os empregadores obtenham, em geral,
vantagens ao evitar uma multiplicação do número das organizações competidoras não parece
suficiente, a efeito, para justificar uma intervenção direta ou indireta do Estado, sobretudo a
intervenção deste por via legislativa’. Ainda que apreciando em todo o sentido o desejo de um
governo de fomentar um movimento sindical forte, evitando os efeitos de uma multiplicação
indevida de pequenos sindicatos competidores entre si e cuja independência poderia ver-se
comprometida por sua debilidade, o Comitê tem assinalado que é preferível em tais casos que
o governo procure alentar os sindicatos para eu se associem voluntariamente e formem
organizações fortes e unidas, e não que imponha por via legislativa uma unificação obrigatória
que priva os trabalhadores do livre exercício de seus direitos sindicais e viola os princípios
incorporados nas Convenções Internacionais do Trabalho relativas à liberdade sindical”.
378
Direito do Trabalho
princípios da liberdade sindical”. As Ementas 315 e 316, inclusive,

facultam a possibilidade de criação de mais de um sindicato por empresa,
se assim for o desejo da base representada.
b.2) Diversidade representativa – a diversidade consagra a
ideia de inexistência de formas preestabelecidas para a representação dos
trabalhadores. Enquanto a coexistência de múltiplas organizações
sindicais representativas rechaça o monopólio sindical, a diversidade
representativa visa afastar o monopólio de um modelo representativo
único: os interesses dos trabalhadores devem poder se fazer representados
por sindicatos, associações, coalizões efêmeras e quaisquer outras
representações não sindicais estrategicamente eleitas a partir dos próprios
trabalhadores.
De certa forma, a ideia de diversidade já se encontra
parcialmente fundamentada ao se justificar a utilização da expressão
“liberdade associativa” em detrimento da consagrada “liberdade
sindical”196. Mas há ainda outros documentos que dão base à
argumentação em seu favor. Exemplificativamente, a Convenção 135
sobre os representantes dos trabalhadores (1971) estende seus efeitos aos
representantes laborais que exerçam funções não exclusivas dos
sindicatos (art. 3º). A Convenção 144 sobre a consulta tripartite (1976)
estabelece disposições de fomento a instâncias ou conselhos consultivos
tripartites (capital/trabalho/governo) em matérias afeitas ao mundo do
trabalho. Em sentido semelhante, a Convenção 150 (sobre a
administração do trabalho, de 1978) e a Recomendação 113 (sobre a
consulta, de 1960). A Convenção 154 sobre a negociação coletiva (1981)
contempla a possibilidade de representantes não sindicais de
trabalhadores participarem de negociações coletivas (art. 3º). A
Recomendação 94 sobre a colaboração no âmbito da empresa (1952)
propõe o estímulo à implantação de instâncias de colaboração entre
trabalhadores e empregadores no âmbito empresarial em matérias de
interesse comum não abrangidas dentro do campo de ação dos
organismos de negociação coletiva (art. 1º).
A diversidade representativa afina-se à ideia de estímulo à
“concertação social” tão presente na atuação da OIT, ainda mais se
considerarmos o pluralismo tão característico das sociedades atuais. Por
concertação social pode-se entender um sistema de permanente diálogo
social entre poder público e as legítimas representações sociais, visando
democratizar o poder, dar maior legitimidade às políticas públicas de
administração das relações de trabalho, além de proporcionar que os
próprios atores sociais envolvidos participem diretamente no processo de
196 Arts. 2º e 10º da Convenção 87; art. 2º da DRPDFT de 1998; Declaração de Filadélfia.
379
transformação de suas pretensões em direitos. Conforme se observa a
partir da leitura da Ementa 1076 do CLS, trata-se para a OIT de um
necessário processo de responsabilização dos atores sociais na “busca do
bem estar e da prosperidade da comunidade em geral”, ainda mais se
tendo em conta a “complexidade crescente dos problemas que se colocam
nas sociedades”.
b.3) Cindibilidade dos interesses representados – ou seja, na
possibilidade de que um grupo de trabalhadores representados por um
determinado sindicato se divida (cisão), conforme seus interesses mais
específicos venham à tona e não se revelem adequadamente representados
pela entidade já existente, eventualmente voltada a interesses mais
genéricos ou majoritários. Em suma, o que se busca através da ideia de
cindibilidade é a garantia jurídico-normativa de que os grupos
minoritários tenham também o direito e a liberdade de coalizão própria,
se assim entenderem apropriado. E ainda, pode-se concluir que, para o
ideal de concertação social arquitetado pela OIT, ambas as espécies de
representações (gerais e específicas) não deveriam se excluir, mas se
complementar em suas atuações.
A cindibilidade igualmente consagra a ideia de que, em termos
de organização laboral e de representação sindical, não deve haver base
material ou territorial mínima (ou elementar) a ser obrigatoriamente
observada. Ao longo de seu desenvolvimento, o direito das relações
coletivas de trabalho consagrou, como critérios delimitadores de sua base
material de representação, as noções de empresa, de profissão (ou
ofício)197 e, como critério consagrado no ordenamento brasileiro, de
categoria. No primeiro caso, a “célula” básica de representatividade
sindical é o local de trabalho ou a unidade econômica, presumindo-se o
despertar dos laços de solidariedade que caracterizam o sindicalismo a
partir de um critério espacial; no segundo caso, a representatividade é
estabelecida a partir do ofício, profissão ou das atribuições exercidas pelo
trabalhador, presumindo-se o despertar dos laços de solidariedade a partir
de um critério de identidade funcional; e, no terceiro caso, uma espécie de
simbiose dos sistemas de enquadramento anteriormente referidos, tem-se
uma maior abstração do conceito de profissão (ou ofício) e a
representatividade passa a se formar a partir do setor de atividade
econômica em que o trabalhador presta seus serviços, identificado com
base na atividade preponderante do empregador.
A ideia de cindibilidade consagra o entendimento segundo o
qual, dentro destas bases mínimas (materiais, geográficas ou mistas,
197 RUSSOMANO, Mozart Victor. Princípios gerais de direito sindical. 2. ed. Rio de Janeiro:
Forense, 1998, p. 99-100.
380
Direito do Trabalho
conforme a tradição do sistema jurídico em análise) de organização

consagradas, podem existir grupos e interesses mais específicos (ou
minoritários) que igualmente devem ter assegurado o direito de
associação, como, por exemplo, na constituição de organizações para a
defesa dos interesses específicos das mulheres dentro da profissão ou
categoria dos bancários. E a coexistência destas organizações não é
excludente, mas complementar: no exemplo anterior, uma empregada
bancária pode ter interesse em se associar no sindicato dos bancários, na
defesa daqueles interesses que são comuns à empresa, profissão ou
categoria (conforme o caso); simultaneamente, em associar-se na
organização das mulheres para a defesa dos seus interesses profissionais
específicos decorrentes da questão de gênero. Nesse caso, o critério
associativo é a especialização infinita de interesses conforme os mesmos
vão se legitimando. Como tais interesses não serão, possivelmente,
coincidentes ou excludentes, não há que se falar necessariamente em um
ideal de unidade, e sim no ideal de coordenação: organizações de
representação material mais geral agindo de forma harmônica e
coordenada com as organizações de representação mais específica.
A ideia de cindibilidade, além de implícita no já referido art. 2º
da Convenção 87 da OIT, pode ser percebida a partir da análise de
algumas das decisões elaboradas pelo CLS/OIT. A Ementa 209 dispõe
que “a expressão ‘sem nenhuma distinção’ que contém [o art. 2º da
Convenção 87] significa que se reconhece a liberdade sindical sem
discriminação de nenhuma classe devida à ocupação, ao sexo, à cor, à
raça, às crenças, à nacionalidade, às opiniões políticas etc. não só aos
trabalhadores do setor privado da economia, senão também aos
funcionários e aos agentes dos serviços públicos em geral”. A liberdade
de associação e organização sindicais alcança inclusive trabalhadores
permanentes, temporários, em período de prova e domésticos (Ementas
255, 256 e 267 do CLS/OIT): todos têm direito a constituir suas
organizações específicas. Nesse sentido, dispõe a Ementa 217 do mesmo
comitê que “O estabelecimento, para os efeitos do reconhecimento do
direito de associação, de uma lista de profissões com caráter limitativo
estaria em contradição com o princípio de que os trabalhadores, sem
distinção, devem ter direito a constituir as organizações que estimem
convenientes e se afiliar as mesmas”. Ainda, da mesma forma que é
possível a coexistência de várias organizações representativas, a liberdade
associativa também deve possibilitar que um mesmo trabalhador (ou
empregador) se filie, simultaneamente, a quantas organizações estimar
conveniente. Neste sentido, a Ementa 360 do CLS/OIT: “Os trabalhadores
deveriam poder, se assim o desejarem, afiliar-se simultaneamente a um
sindicato de ramo e a um sindicato de empresa”.
381
b.4) Unidade fundamental dos interesses representados –
enquanto a ideia de cindibilidade dos interesses representados reconhece a
diversidade de relações – e, consequentemente, a diversificação das
condições de vida e a especialização das respectivas demandas – a ideia
de unidade fundamental não permite o esquecimento de que, dentro da
diversidade, há unidade. As organizações podem ser empresariais,
municipais, regionais e nacionais; organizações de âmbito territorial local
podem se agrupar em uniões (federações, confederações, por exemplo) de
âmbito territorial maior. A prerrogativa da unidade não se aplica apenas
no que se refere aos limites territoriais, mas também materiais:
trabalhadores de empresas, profissões e categorias distintas podem se
agrupar em uma organização única, representativa dos interesses gerais de
todos. Por mais que atualmente se identifique um processo de
particularização de condições e demandas, os trabalhadores ainda são uma
classe social definida a partir do papel que desempenham no espaço
produtivo capitalista: fornecedores, nos termos e limites de um contrato
pré-estabelecido, de sua força de trabalho. Isso lhes dá um contorno
básico, lhes permite a identificação de interesses básicos em comum, que
não podem ser negligenciados no âmbito da liberdade associativa.
A ideia da unidade fundamental, além de igualmente implícita
no art. 2º da Convenção 87, revela-se em inúmeros outros dispositivos
elaborados pela OIT. Já foi visto que o art. 10º da mesma Convenção se
reporta a qualquer organização representativa voltada aos interesses de
classe. O art. 5º estabelece que as organizações de trabalhadores têm o
direito de constituir federações e confederações, assim como de filiarem-
se às mesmas, e toda organização, federação ou confederação têm o
direito de se filiar a organizações internacionais de trabalhadores e de
empregadores. Segundo as Ementas 714, 716 e 719 do CLS/OIT, uma
legislação que impeça a formação de federações ou confederações
formadas pela união de organizações provenientes de atividades distintas
está em confronto com o princípio da liberdade associativa. Ainda,
conforme a Ementa 335, é lícita, se espontaneamente assim o desejarem
os trabalhadores e empregadores, a constituição de uma organização única
abarcando trabalhadores de categorias, profissões ou localidades distintas.
1.2. Autodeterminação das vontades coletivas

Enquanto a liberdade associativa, segundo a classificação aqui
proposta, diz respeito mais à constituição e organização das
representações de classe, o princípio da autodeterminação das vontades
coletivas, também chamado de liberdade sindical coletiva exógena ou
382
Direito do Trabalho
externa198, diz respeito mais à gestão e atuação das organizações

livremente estabelecidas199. Assim, desdobra-se na:
a) Autonomia administrativa das organizações para
estabelecer seus estatutos e regras de funcionamento, vedando-se
intervenções externas na atuação administrativa das entidades sindicais,
sejam provenientes do poder público, sejam provenientes de outras
entidades coletivas. Registre-se, pela extrema relevância, que uma vez
sendo o princípio em análise calcado na noção de “vontade coletiva”,
implícita está a ideia de que a autonomia estatutária e administrativa se
subordina aos preceitos ideais exigíveis de um modelo democrático,
representativo e participativo de gestão e organização da associação.
Desta forma, modelos estatutários discriminatórios ou restritivos são
passíveis de questionamento.
b) Autonomia para decidir e praticar as estratégias de
atuação, desde que pacíficas, mais adequadas para a tutela dos
interesses representados, que se desdobra na liberdade da entidade para
estabelecer suas decisões, eleger os interesses a serem defendidos e a sua
linha de atuação, respeitados os limites genéricos próprios do interesse
público, da própria autodeterminação coletiva (as linhas de atuação
devem ser democraticamente estabelecidas) e da própria legalidade. Aqui
se destacam a negociação coletiva e a greve como algumas das mais
relevantes prerrogativas da atuação coletiva, sem prejuízo do acesso a
outros instrumentos legítimos de composição de conflitos, como a
conciliação, a mediação e a própria arbitragem. Inerente ao princípio da
autodeterminação está a autonomia de atuação por intermédio de seus
legítimos representantes, o que se reflete em um necessário instrumental
jurídico de combate às práticas anti-sindicais. Ainda, para Fernandes,
também seria uma projeção da autodeterminação das vontades coletivas
(liberdade sindical coletiva exógena) o direito ao exercício da atividade
sindical na empresa (reconhecimento e proteção à atuação dos delegados
e demais representantes sindicais)200.
c) Estímulo à negociação coletiva, ou seja, o direito coletivo
do trabalho privilegia a negociação coletiva como principal mecanismo de
composição de conflitos e de autotutela dos interesses. Este estímulo se
198 CUNHA, Alexandre Teixeira de Freitas Bastos, SOUZA, Edson Dias de. Liberdade
sindical e sindicato único: o paradoxo do modelo brasileiro. Disponível em:<
http://www.observatoriosocial.org.br/arquivos_biblioteca/conteudo/1173sindicato_unico.pdf >.
Acesso em 25 jan. 2012.
199 Na verdade, segundo entendemos, a divisão entre princípio da liberdade associativa
laboral e da autodeterminação das vontades coletivas se justifica muito mais por motivos
didáticos do que em razão de sua instrumentalidade. Em outras palavras, ambos os princípios
traduzem a lógica básica do direito das relações coletivas, e se complementam.
200 FERNANDES, António M. Direito do Trabalho. 14. ed. Coimbra: Almedina, p. 720.
383
revela (c.1) na predeterminação da vigência dos instrumentos normativos
coletivos (art. 614, §3º, CLT); (c.2) na previsão de que determinadas
matérias sejam regulamentadas por negociação coletiva, de forma
exclusiva ou preferencial; (c.3) na manifesta tendência atual de ampliação
do espaço negocial coletivo mediante indisponibilidade relativa dos
direitos; (c.4) na preferência das normas coletivas sobre as normas
individuais (art. 619, CLT) e (c.5) na estipulação da tentativa negocial
como pré-requisito para a adoção de outros mecanismos de composição
dos conflitos coletivos (art. 616, §4º, CLT).
Um ponto deve ser frisado. Até o presente momento, está-se
abordando os princípios da liberdade associativa e da autodeterminação
das vontades coletivas em sua concepção ideal. A classificação
suprarreferida retrata a ideia de que as organizações representativas de
trabalhadores e empregadores devem ter ampla liberdade para se
estruturar, nas diversas realidades nacionais, conforme seus interesses se
apresentem legítimos e conforme as estratégias livremente eleitas para
defendê-los se revelem mais aptas. Não se trata de uma organização
necessária. O pressuposto é que, conforme as opções sejam ofertadas, os
próprios representados se autodeterminem e, na medida em que esta
autodeterminação se revele imprópria, haja liberdade para a estipulação e
implementação de novas estratégias associativas, até que algum modelo
se revele mais apto na defesa de classe. A palavra de ordem para a OIT é
a voluntariedade na busca de um modelo de organização ideal, e não a sua
imposição.
1.3. Liberdade associativa autodeterminação das

vontades coletivas no Brasil
No Brasil, embora estejam previstos constitucionalmente os
princípios da liberdade de associação (art. 8º, CRFB) e da
autodeterminação das vontades coletivas (implicitamente) – com
algumas restrições previstas no próprio texto constitucional – não é
demais recordar que nossa cultura juslaboral coletiva alimentou-se
historicamente de outras fontes que não a autonomia coletiva
privada. Boa parte dos principais institutos sindicais brasileiros tem
origem na concepção corporativista, cujos pressupostos, em alguns
aspectos, apresentam-se diametralmente opostos ao da liberdade
associativa, como se exemplifica a seguir:
384
Direito do Trabalho
CORPORATIVISMO SINDICAL LIBERDADE ASSOCIATIVA
Concebe a relação jurídica de base Concebe a relação jurídica de base

como de natureza institucional. como de natureza contratual
(obrigacional).
A instituição “empresa” prevalece De natureza contratual, a relação

sobre o interesse de seus integrantes jurídica de base tem nos sujeitos – e
e se confunde com o interesse respectivos interesses – seu
público, hipodimensionando os protagonista; a autonomia coletiva
interesses privados. privada deixa de ser sufocada pelo
“interesse público”.
A lógica relacional é de natureza Lógica relacional baseia-se na noção de

colaborativa: relação capital versus luta de classes; interesses contrapostos
trabalho como elementos (na medida em que a máxima
subordinados a um interesse maior: a satisfação de um implica na não
empresa. satisfação integral do outro) mas
legítimos.
Negando-se a luta de classes, ou Uma vez reconhecido o conflito social

tendo-a como algo nocivo ao como legítimo, as instituições jurídicas
“interesse público”, o conflito social tendem a canalizá-lo em prol do
tende a ser absorvido pelo Estado. desenvolvimento social; o conflito não
é sufocado, apenas definem-se os seus
limites e a arena para o seu
desenvolvimento.
A influência do modelo corporativista no Brasil explica a

permanência de alguns institutos bastante peculiares que caracterizam o
hibridismo do atual sistema sindical brasileiro. Em que pese a
consagração dos princípios em análise no art. 8º da Constituição, o inciso
II do mesmo artigo restringe a possibilidade de criação de mais de um
sindicato em uma determinada base territorial (“unicidade sindical”), o
inciso III respalda a manutenção da categoria única como célula básica de
representatividade sindical, o inciso IV mantém a figura da contribuição
sindical compulsória, de natureza tributária, e o art. 114, § 2º mantém,
embora já bastante desfigurada, a possibilidade do ajuizamento do
dissídio coletivo em casos de impasses nas negociações coletivas (o que
transfere ao Poder Judiciário a tarefa de solução de determinado conflito
negocial coletivo). Sem entrar no mérito da conveniência ou não da
permanência de tais institutos no sistema brasileiro, inegável é a sua
385
estranheza quando analisados sob o ponto de vista do ideal de liberdade
sindical.
2. Conceito do direito coletivo do trabalho

O direito das relações coletivas de trabalho pode ser
conceituado da seguinte forma: parte do direito do trabalho (1) formada
pelo conjunto de princípios e regras (2) voltados à regulação dos
sindicatos (e demais sujeitos de direito coletivo assim reconhecidos em
razão de seus interesses) (3), da negociação coletiva e demais estratégias
de ação utilizadas (4), além dos possíveis conflitos coletivos estabelecidos
a partir dessas ações (5).
2.1. Contextualização do direito das relações coletivas

de trabalho
A primeira parte do conceito (1) contextualiza a disciplina em
comento: o direito coletivo está vinculado ao direito do trabalho e, assim,
deste retira seu valor fundamental (busca pelo trabalho decente) e seus
princípios basilares (proteção e melhoria da condição social dos
trabalhadores). Em que pese algumas discussões acadêmicas, o
entendimento amplamente predominante é no sentido de que o direito
coletivo do trabalho não goza de autonomia em relação ao direito do
trabalho, sendo apenas uma de suas subdivisões.
Certos autores, no entanto, entendem que a autonomia do
direito coletivo seria apenas uma questão de tempo: “O direito Coletivo
ainda é um segmento do direito do trabalho, mas está em vias de se tornar
uma ciência independente, autônoma, pois lhe falta apenas um requisito
para tanto: vasta legislação”201. Há ainda autores que já lhe conferem
“uma relativa autonomia”:
os trabalhadores e os empregadores, concebidos isoladamente,
deixam de ser sujeitos do Direito Coletivo do Trabalho, no qual
participam exclusivamente os grupos, as associações profissionais,
determinadas categorias. Interesses distintos aos dos indivíduos,
caracterizados como grupais, fazem aqui sua aparição, e estes
necessitam de instituições próprias, como assim mesmo ditas
instituições precisam de um desenvolvimento até certo ponto
autônomo. Desta maneira, dito Direito se manifesta com suficiente
386
Direito do Trabalho
independência como para tratá-lo dentro da relativa autonomia que

202
dentro do Direito do Trabalho tem .
Tradicionalmente, o direito do trabalho é percebido a partir

uma concepção tripartite, conforme o grupo de questões sobre os quais se
debruçaram suas normas ao longo de sua evolução histórica. A primeira
subdivisão, correspondente ao direito das condições mínimas de
trabalho203, corresponde ao conjunto de normas reguladoras das questões
tidas como de interesse público, como limites temporais à prestação de
serviços, proteção à saúde do trabalhador, proteção ao salário, além das
normas especiais de proteção (como é o caso dos trabalhadores
adolescentes)204. A segunda subdivisão interna corresponde ao direito das
relações individuais de trabalho, cujo objeto é o contrato individual de
trabalho e a relação jurídica dele emergente205. A terceira subdivisão diz
respeito ao direito das relações coletivas de trabalho, tendo por objeto a
constituição e a atividade dos sujeitos coletivos laborais (incluindo as
representações não sindicais), os instrumentos normativos coletivos e a
composição dos conflitos coletivos de trabalho206.
Interessante observar que este desenvolvimento histórico
estabelecido a partir da diversificação e especialização tripartite das
questões reguladas pelo direito do trabalho lhe confere um caráter
“fragmentário e disperso”207 que, inclusive, se reflete nas intermináveis
discussões sobre a sua natureza jurídica208. Coimbra, por exemplo, após
concluir que o direito individual do trabalho encontra-se melhor
classificado como ramo do direito privado, ressalva que o direito coletivo
possui certas particularidades que levam a um entendimento distinto.
Segundo o autor, o fato de o ordenamento permitir que as próprias partes
destinatárias possam constituir normas jurídicas, diretamente (acordos e
convenções coletivas) ou por meio do Poder Judiciário (sentença
normativa), reflete uma “função legislativa anômala” que confere ao
202 CABANELLAS, Gillermo. Derecho Sindical y corporativo. Buenos Aires: Editorial

Bibliográfica Argentina, 1959, p. 15-16.
203 RAMALHO, Maria do Rosário Palma. Direito do trabalho. Coimbra: Almedina, 2005, p.
26-27.
204 MAGANO, Octávio Bueno. Manual de direito do trabalho. 4. ed. São Paulo: LTr, 1991, p.
66.
205 RAMALHO, Maria do Rosário Palma. Direito do trabalho. Coimbra: Almedina, 2005, p. 27.
206 MARTINEZ, Pedro Romano. Direito do Trabalho. 3. ed. Coimbra: Almedina, 2006, p. 49-
50.
208 MUÑOZ RAMON, Roberto. Derecho del Trabajo. México: Editorial Porrua, 1976, p. 69-
100.
387
direito coletivo do trabalho um caráter “diferenciado” que o aproxima do
direito público209.
Trata-se de um reflexo natural da complexidade que
historicamente acompanha as relações oriundas do processo de produção
da riqueza. A cada grupo de questões em torno do qual se estabeleceu a
tripartição do direito do trabalho, correspondeu um conjunto regulatório
distinto, cada qual com sua lógica própria e seus centros específicos de
produção normativa. Ao direito das condições mínimas correspondeu a
lógica de proteção do trabalhador baseada na limitação da autonomia
individual de vontades, por intermédio de normas imperativas; ao direito
das relações individuais correspondeu uma lógica de “desvio pontual em
relação ao regime comum dos contratos obrigacionais”; e, ao direito das
relações coletivas, uma lógica de “lateralização do direito civil”, tendo em
vista a estranheza dos fenômenos coletivos relativamente aos parâmetros
dogmáticos tipicamente individualistas do direito privado clássico 210.
A par desta complexidade, a necessária sistematização do
direito do trabalho – pois encontra sua unidade nas relações e interesses
resultantes das relações de produção capitalista – encontrou uma relativa
solidez no seguinte feixe de relações normativas:
a) o direito das condições mínimas de trabalho, uma vez
tutelador do interesse público, cujo resguardo se faz predominantemente
por normas imperativas, consagra um “contrato-mínimo-padrão”211 em
torno do qual os demais centros regulatórios devem se estruturar;
b) o direito das relações coletivas de trabalho (direito coletivo
do trabalho), tutelador da autonomia coletiva privada, cujo resguardo se
faz através do reconhecimento dos instrumentos normativos oriundos da
legítima manifestação concertada de interesses estabelecida pelos
agrupamentos laborais e patronais, subordina-se ao interesse público
traduzido nas normas imperativas integrantes do direito das condições
mínimas;
c) o direito das relações individuais de trabalho (direito
individual do trabalho), resguardando a ideia de natureza obrigacional do
vínculo laboral e o espaço para o exercício da autonomia individual no
contrato de trabalho, subordina-se às normas imperativas estatais e aos
instrumentos normativos coletivos tendo em vista a evidente situação de
209 COIMBRA, Rodrigo. Repensando a natureza jurídica do direito do trabalho no âmbito

coletivo. Revista de processo do trabalho e sindicalismo. Porto Alegre: HS editora, n. 2,
2011, p. 205-211.
211 CAMINO, Carmen. Direito individual do trabalho. Porto Alegre: Síntese, 1999, p. 42.
388
Direito do Trabalho
inferioridade negocial a que se coloca o polo laboral em relação ao

patronal.
Cumpre observar que atualmente se manifesta uma clara
tendência do direito do trabalho de diluir o núcleo regulatório integrante
do direito das condições mínimas às suas demais subdivisões. Fatores
tidos como inerentes à sociedade pós-industrial (diversificação e
complexificação da massa de trabalhadores e da própria sociedade, crise
regulatória do Estado Social, globalização da economia, entre outros) são
cada vez mais vistos como fundamentos para a chamada flexibilização do
direito do trabalho, que sinteticamente pode ser caracterizada pela
gradativa delegação das competências próprias do direito das condições
mínimas à esfera negocial, em especial, no âmbito da autonomia coletiva
privada. Robortella, por exemplo, refere que “A mais autorizada doutrina
afirma a necessidade de se abandonar o protótipo do máximo de tutela
para reconhecer a maioridade do trabalhador, finalmente convertido em
adulto, com força adquirida através da organização coletiva” e depois,
apoiado em Magano, que:
Agora, em face das exigências de flexibilização do Direito do
Trabalho, força será acentuar o caráter relativo da ordem pública
trabalhista admitindo-se que as normas asseguradoras de benefícios
aos trabalhadores logo se traduzem em direitos, mas direitos
passíveis de renúncia ou transação, desde que veiculadas estas
através de procedimentos idôneos, como o da convenção ou acordo
212
coletivo ou da arbitragem, ou o da conciliação ou o da mediação .
Apartando-nos das discussões inerentes a essa perspectiva213,

bastante controvertida, o fato é que ela inegavelmente confere ao direito
coletivo do trabalho um papel central na regulação das relações de
trabalho, provavelmente inédito na história do direito do trabalho
brasileiro. Talvez por este motivo alguns autores abandonam a tradicional
concepção tripartite para outra bipartite, formada exclusivamente pelo
direito das relações individuais e pelo direito das relações coletivas 214.
Conforme Fernandes, mais do que simplesmente “o direito das
colectividades de trabalhadores e empregadores”, o direito coletivo do
trabalho exprime uma intervenção reguladora do Estado sobre o modo
212 ROBORTELLA, Luiz Carlos A. O moderno direito do trabalho. São Paulo: LTr, 1994. p.
31/121.
213 Sobre a nossa visão e as nossas considerações a respeito da flexibilização do direito do
trabalho, remetemos o leitor a outro espaço: DORNELES, Leandro do Amaral D. de Dorneles.
A transformação do direito do trabalho. São Paulo: LTr, 2002.
214 É o caso de ARTURO DIEGO, Julián. Manual de derecho del trabajo y de la seguridad
social. 5. ed. Buenos Aires : Abeledo Perrot, 2002, p. 65.
389
pelo qual se desenvolvem as relações e atividades dos grupos
profissionais e econômicos. Não se trata de uma intervenção meramente
promocional ou facilitadora, pois está relacionada com demandas e
interesses próprios, distintos do direito individual do trabalho. O direito
coletivo do trabalho apresenta elementos relevantes para as políticas
públicas no domínio econômico e social, por exemplo, ao regrar reajustes
salariais, limitações às despedidas e outras normas pertinentes à proteção
social215.
Com base nas lições de Fernández Madrid216, podemos referir
que o direito coletivo do trabalho instrumentaliza uma série de relações
que tem como premissa a ideia de um sujeito (empregado ou empregador)
integrando e interagindo em uma classe social determinada (trabalho ou
capital). São estas relações:
a) as que surgem do exercício dos direitos ou deveres coletivos
individualmente por parte de cada trabalhador ou empregador (associados
ou não), tais como aderir ou não a uma greve, contribuir ou não para uma
determinada entidade etc.;
b) as que dizem respeito aos direitos sindicais propriamente
ditos, derivativos da vinculação entre um trabalhador associado e o
respectivo sindicato, tais como as condições de filiação ou desfiliação, a
participação nas eleições e estruturas administrativas do sindicato etc.;
c) as que surgem a partir da interação entre um representante
do grupo ou classe e o(s) empregador(es), ou mesmo entre o representante
deste(s) e os respectivos empregados, tais como representação no local de
trabalho, disciplina do exercício de certas iniciativas como reuniões e
deliberações etc.;
d) as que se irradiam a partir da vigência de um instrumento
normativo coletivo (repercussões nos contratos individuais, eventuais
descumprimentos, revisões etc.);
e) as que se estabelecem a partir das relações intersindicais em
uma mesma classe, tais como filiação de um sindicato a uma federação,
confederação ou central sindical, ou ainda, disputa de personalidade
sindical entre dois ou mais sindicatos em uma mesma base territorial etc.;
f) as que se estabelecem entre entidades sindicais e o poder
público instituído, tais como registro junto ao MTE, participação nos
215 FERNANDES, António M. Direito do trabalho. 14. ed. Coimbra: Almedina, 2009, p. 660-
661.
216 FERNÁNDEZ MADRID, Juan Carlos. Tratado práctico de derecho del trabajo. 3. ed.
Buenos Aires: La Ley, 2007, p. 7.
390
Direito do Trabalho
conselhos de concertação social (Conselho Curador do FGTS etc.) e

situações afins.
Segundo Delgado, as funções do direito coletivo do trabalho
podem ser gerais e específicas. As gerais são comuns a todo o direito do
trabalho e podem ser sintetizadas (b) nos mecanismos que visam a
promoção da melhoria das condições de pactuação da força de trabalho na
ordem socioeconômica e (b) a modernização das relações sócio-
econômicas através da estruturação de um “mercado” de trabalho por
intermédio da consagração de direitos fundamentais aos trabalhadores
(“patamar civilizatório mínimo”). Tais funções gerais estão
essencialmente representadas pelo princípio da adequação setorial
negociada, segundo o qual “as regras autônomas juscoletivas podem
prevalecer sobre o padrão geral heterônomo justrabalhista, quanto à
comunidade profissional e econômica envolvida, desde que implementem
padrão setorial de direitos superior ao padrão geral oriundo da legislação
heterônoma aplicável, ou desde que transacionem setorialmente parcelas
justrabalhistas de indisponibilidade apenas relativa (e não de
indisponibilidade absoluta)”217.
Ainda para o autor, as funções específicas do direito coletivo
do trabalho são as seguintes:
a) geração de normas jurídicas, traço característico e bastante
peculiar ao direito coletivo do trabalho, por intermédio de acordos
coletivos, convenções coletivas e sentenças normativas;
b) pacificação dos conflitos de natureza sociocoletiva, por
intermédio de mecanismos próprios de autotutela (como a greve),
autocomposição (como a negociação coletiva) e heterocomposição (como
o dissídio coletivo);
c) função sociopolítica, constituindo o direito coletivo do
trabalho “um dos mais relevantes instrumentos de democratização do
poder, no âmbito social, existente nas modernas sociedades
democráticas”.
d) função econômica, “consistente em sua aptidão para
produzir a adequação às particularidades regionais ou históricas de regras
de indisponibilidade apenas relativa características do Direito Individual
do Trabalho”, ou seja, ajustando as normas estatais às reais necessidades
de um determinado grupo de trabalhadores e empregadores 218.
217 DELGADO, M. G. Curso de direito do trabalho. 10. ed. São Paulo: LTr, 2011, p. 1224-
1227.
218 DELGADO, M. G. Curso de direito do trabalho. 10. ed. São Paulo: LTr, 2011, p. 1227-
1229.
391
2.2. Fontes de direito das relações coletivas de trabalho
A segunda parte do conceito (2) indica os elementos
normativos do direito coletivo, o que desemboca no estudo de suas fontes.
Neste aspecto, o direito do trabalho absorve da ciência do direito os
postulados e as controvérsias inerentes a esta matéria, com
especificidades que são próprias deste ramo jurídico especializado.
Conforme explica Palma Ramalho, “no caso do direito laboral a
complexidade do sistema de fontes é particularmente evidente, por vários
motivos: de uma parte, pela coexistência, a par das fontes comuns, de
modos de produção de normas de natureza específica; de outra parte, pela
natureza peculiar de algumas destas fontes específicas [...]; de outra parte
ainda, pelas especificidades da produção normativa no domínio laboral
[...]; e, por fim, pela saliência de regras especiais quanto à coordenação
entre as próprias fontes, que muitas vezes concorrem entre si, e,
designadamente, para prover à resolução dos conflitos que possam surgir
na sua aplicação”219. É o que Nascimento sintetiza por caráter pluralista e
multiforme do conjunto normativo juslaboral220.
Neste aspecto, o direito coletivo do trabalho empresta do
direito do trabalho as espécies normativas que regem o seu objeto,
podendo ser classificadas como de produção estatal, de produção
internacional, de produção profissional, de produção mista e de produção
empresarial221. Nesse tópico, remetemos o leitor ao capítulo de fontes de
direito do trabalho, e passamos a referir apenas o que for específico do
direito coletivo.
Em relação às fontes de produção estatal, não há o que
acrescentar em relação ao que foi visto no capítulo sobre fontes de direito
do trabalho.
Quanto às fontes de produção internacional, além das já
referidas convenções e recomendações internacionais do trabalho,
convém referir as decisões do Comitê de Liberdade Sindical da OIT
(CLS/OIT). Juntas, formam uma espécie de “código internacional de
direito coletivo do trabalho”, exercendo influência no direito pátrio e,
assim, revelando-se um interessante instrumental normativo para os
operadores jurídicos, especialmente no que diz respeito à supressão de
219 RAMALHO, Maria do Rosário Palma. Direito do trabalho. Coimbra: Almedina, 2005, p.
139.
220 NASCIMENTO, Amauri M. Curso de direito do trabalho. 24. ed. São Paulo: Saraiva,
2009, p. 252-253.
221 Classificação baseada em GOMES, Orlando, GOTTSCHALK, Elson. Curso de direito do
trabalho. 6. ed. Rio de Janeiro: Forense, 1975, v. I, p. 69-98.
392
Direito do Trabalho
lacunas e à interpretação de dispositivos legais a luz do atual art. 8ª da

Constituição222.
O CLS foi criado em 1951 pelo Conselho de Administração da
OIT. É integrado por nove membros designados pelo Conselho de
Administração e tem caráter tripartite (três representantes
governamentais, três patronais e três de trabalhadores), além de um
presidente independente e dos respectivos suplentes. Tem a função de
examinar as queixas223 e as reclamações224 submetidas a OIT e formular
recomendações de ações a serem tomadas pelo Conselho de
Administração, que vão desde a provocação da Comissão de Investigação
222 Nesse sentido, o Enunciado 3 aprovado pela 1ª Jornada de Direito Material e Processual
na Justiça do Trabalho, organizado pela ANAMATRA, estabelece o seguinte: Fontes do direito
– Normas internacionais. I – Fontes do direito do trabalho. Direito comparado. Convenções
da OIT não ratificadas pelo Brasil. O Direito Comparado, segundo o art. 8º da Consolidação
das Leis do Trabalho, é fonte subsidiária do Direito do Trabalho. Assim, as Convenções da
Organização Internacional do Trabalho não ratificadas pelo Brasil podem ser aplicadas como
fontes do direito do trabalho, caso não haja norma de direito interno pátrio regulando a matéria.
II – Fontes do direito do trabalho. Direito comparado. Convenções e recomendações da
OIT. O uso das normas internacionais, emanadas da Organização Internacional do Trabalho,
constitui-se em importante ferramenta de efetivação do Direito Social e não se restringe à
aplicação direta das Convenções ratificadas pelo país. As demais normas da OIT, como as
Convenções não ratificadas e as Recomendações, assim como os relatórios dos seus peritos,
devem servir como fonte de interpretação da lei nacional e como referência a reforçar decisões
judiciais baseadas na legislação doméstica. Nesse sentido, o Anteprojeto de reforma sindical,
no seu art. 3º, traz a seguinte regra: “Integram o sistema sindical os princípios da Organização
Internacional do Trabalho - OIT sobre liberdade sindical, proteção ao direito sindical, diálogo
social, negociação coletiva, representação dos trabalhadores nos locais de trabalho, consulta
tripartite e os princípios do direito do trabalho, observadas as disposições desta Lei”.
223 Trata-se de um procedimento de controle de aplicação das normas internacionais do
trabalho, previsto nos artigos 26 a 29 e 31 a 34 da Constituição da OIT. É instaurado por
qualquer Estado-membro contra outro, sob alegação de não cumprimento (ou cumprimento
insatisfatório) de uma convenção por ambos ratificada. Pode ser também instaurado por um
delegado da Conferência Internacional do Trabalho, ou ex officio, pelo Conselho de
Administração. Formulada e admitida a queixa, o seu teor é enviado, conforme a matéria, para
o CLS ou para outro Comitê designado, que elaborará um parecer com as recomendações que
estimar convenientes. Concluído o parecer, o mesmo será analisado pelo Conselho de
Administração e pelos Estados querelante e querelado; estes, por sua vez, deverão comunicar
ao Diretor Geral se aceitam os termos da recomendação contida no relatório da comissão de
análise e, em caso de negativa, se aceita submeter a matéria à Corte Internacional de Justiça.
Por fim, caso o Estado ainda se recuse a adotar as recomendações propostas ou a decisão da
Corte Internacional, a matéria será enviada à Conferência, para que esta adote a ação que
estimar conveniente e oportuna. Vide ORGANIZAÇÃO internacional do trabalho. Normas
internacionais do trabalho: guia de formação sindical. Brasília: OIT, 2000, p. 99-100.
224 É um procedimento de controle de aplicação das normas internacionais do trabalho,
previsto nos artigos 24 e 25 da Constituição da OIT. É instaurado por qualquer organização de
empregadores ou de empregados, nacional ou internacional, sob a alegação de que um
determinado Estado-membro não está cumprindo (ou está cumprindo insatisfatoriamente) uma
(ou mais) convenção a que tenha ratificado. Recebida e admitida a reclamação, o Conselho de
Administração analisa o assunto e, ou a remete para análise do CLS, ou constitui uma
comissão tripartite para analisá-la, conforme o caso. Dita comissão elabora um parecer final
formulando recomendações a serem adotadas pelo Conselho de Administração. Nesta etapa, o
Estado acusado na reclamação pode ser convidado a participar das deliberações do Conselho
de Administração, e decide se tornará ou não pública a reclamação. Vide ORGANIZAÇÃO
internacional do trabalho. Normas internacionais do trabalho: guia de formação sindical.
Brasília: OIT, 2000, p. 99.
393
e de Conciliação em Matéria de Liberdade Sindical (CICMLS225), até a
mera comunicação aos países das anomalias constatadas 226; para tanto,
reúne-se ordinariamente três vezes ao ano, em Genebra 227.
Fontes de produção profissional são os acordos e convenções
coletivos de trabalho, os estatutos aprovados pelas assembleias sindicais e
os termos de conciliação e mediação, que serão abordados mais
detalhadamente em capítulo específico. São fontes de produção mista
aquelas que têm seu impulso elaborativo pelos atores laborais, mas o
procedimento de produção apenas se encerra, vinculativamente, com a
atividade de um terceiro. Enquadram-se aqui as sentenças normativas e os
laudos arbitrais.
Por fim, temos como fontes de produção empresarial os
regulamentos de empresa. Revelam-se como verdadeiras fontes formais
de direito coletivo, não apenas porque elaboradas pelas empresas –
sujeitos de direito coletivo do trabalho por excelência – mas também
porque seu conteúdo pode abordar certas matérias que dizem respeito
diretamente às ações e aos conflitos coletivos. É o caso, por exemplo, de
um regulamento empresarial que discipline a participação dos
empregados da empresa em reuniões sindicais, estabelecendo horários e
locais de realização. Embora, talvez, tal situação não seja comum, é uma
possibilidade jurídica a ser levada em conta, justificando o
enquadramento dos regulamentos de empresa como possíveis fontes de
direito coletivo do trabalho.
Podem ser igualmente arroladas como fontes de direito coletivo
do trabalho os princípios, o costume, a doutrina e a jurisprudência (em
especial as súmulas, orientações jurisprudenciais e precedentes
normativos do TST). Sobre estes novamente remetemos o leitor ao
capítulo das fontes de direito do trabalho.
225 O CICMLS, criado em 1950, é composto por pessoas independentes nomeadas pelo
Conselho de Administração, e sua função consiste em examinar os “casos graves de violação
de direitos sindicais que lhe são submetidos” com o propósito de conciliar as dificuldades por
via do acordo; no entanto, trata-se de um recurso raramente utilizado pela OIT. Vide
MORGADO, Emilio. Impacto de las normas internacionales del trabajo. In ERMIDA URIARTE,
Oscar, OJEDA AVILES, Antonio (coord.). El derecho sindical en America Latina.
Montevideo: FCU, 1995, p. 346-348; ORGANIZAÇÃO internacional do trabalho. Os sindicatos
e a OIT: manual de educação do trabalhador. São Paulo: LTr, 1994, p. 70-71; ORGANIZACIÓN
internacional del trabajo. Presentación, Recopilación de decisiones y principios del Comité de
Libertad Sindical, 1996. Disponível em: < http://www.ilo.org/ilolex/spanish/digestq.htm>. Acesso
em: 23 out. 2004.
226 Vide MORGADO, Emilio. Impacto de las normas internacionales del trabajo. In ERMIDA
URIARTE, Oscar, OJEDA AVILES, Antonio (coord.). El derecho sindical en America Latina.
Montevideo: FCU, 1995, p. 344-346.
227 Vide ORGANIZAÇÃO internacional do trabalho. Normas internacionais do trabalho: guia
de formação sindical. Brasília: OIT, 2000, p. 100; ORGANIZACIÓN internacional del trabajo.
Presentación, Recopilación de decisiones y principios del Comité de Libertad Sindical,
1996. Disponível em:< http://www.ilo.org/ilolex/spanish/digestq.htm>. Acesso em: 23 out. 2004.
394
Direito do Trabalho
2.3. Sujeitos do direito das relações coletivas

A terceira (3), a quarta (4) e a quinta (5) partes do conceito
dizem respeito ao tripé que forma o objeto de disciplina do direito
coletivo do trabalho: os sindicatos (e demais sujeitos de direito coletivo),
a negociação coletiva (e demais estratégias potenciais de ação dos sujeitos
de direito coletivo) e os conflitos coletivos.
Quanto aos sujeitos de direito coletivo do trabalho, destacam-
se as organizações sindicais. Em uma visão histórica, trata-se de
agrupamentos permanentes para a defesa dos interesses dos trabalhadores
(sejam interesses jurídicos ou econômicos) coletivamente considerados.
Contemporaneamente, sindicatos são associações juridicamente
reconhecidas, de natureza privada, voltadas à representação e defesa dos
interesses da categoria (profissional ou econômica) à qual representam.
No Brasil, a histórica influência do corporativismo mantém
algumas características muito criticadas pela doutrina no que diz respeito
à organização sindical. Em que pese o art. 8º da Constituição consagrar a
autonomia coletiva privada (ressaltando a liberdade sindical e a não
intervenção do Poder Público), a organização sindical ainda sustenta-se
na noção de categoria única, proibindo a coexistência de mais de uma
entidade sindical para cada categoria em uma dada base territorial mínima
(definida como a área de um município).
Na estrutura sindical brasileira, também são reconhecidas as
federações e confederações, organizadas verticalmente, ou seja, a partir
de sindicatos de uma mesma categoria (profissional ou econômica), para
atuação nos planos regional e nacional, respectivamente. Ainda, na cúpula
do sistema de representação dos trabalhadores, temos as centrais
sindicais228, com as seguintes prerrogativas (art. 1º, Lei 11.648/2008):
I - coordenar a representação dos trabalhadores por meio das
organizações sindicais a ela filiadas; e
II - participar de negociações em fóruns, colegiados de órgãos
públicos e demais espaços de diálogo social que possuam
composição tripartite, nos quais estejam em discussão assuntos de
interesse geral dos trabalhadores (não grifado no original).
228 Até 2008 as centrais sindicais não eram reconhecidas diretamente pelo direito do trabalho
brasileiro – ao menos não pela estrutura sindical oficial. Seu papel, portanto, revelou-se
historicamente muito mais político (tanto no que diz respeito ao diálogo com o poder público,
mas também no sentido de definição de estratégias de ação coordenadas pelas diversas
entidades sindicais à central filiadas) do que jurídico. Essa raiz histórica justifica o papel
institucional dado às centrais sindicais por intermédio da Lei 11.648/2008.
395
Merecem referência as associações profissionais, que
preteritamente constituíam uma espécie de instituição originária dos
sindicatos, na época em que o Ministério do Trabalho ainda expedia
“cartas de reconhecimento” para a sua fundação (art. 520, CLT)229.
Atualmente, a fundação de um sindicato independe de um “estágio
prévio” em forma de associação, embora estas possam coexistir com os
sindicatos (art. 8º, caput, da Constituição), com funções representativas
exclusivamente de seus membros, desde que tais funções não sejam
privativas dos sindicatos, como estudos e outras prestações assistenciais e
recreativas (art. 558, CLT), destacando-se a possibilidade de representar,
perante as autoridades administrativas e judiciárias, os interesses
individuais dos seus associados.
Nos termos do art. 519 da CLT, a personalidade sindical deve
ser reconhecida à associação profissional mais representativa, o que deve
ser apurado a partir de uma combinação dos seguintes critérios: número
de associados, serviços sociais fundados e mantidos; valor do patrimônio.
Em que pese, em boa parte, este dispositivo estar tacitamente revogado 230,
o mesmo ainda pode ser invocado para sanar, judicialmente, um conflito
jurídico entre organizações representativas de trabalhadores ou empresas,
versando sobre a legitimidade do monopólio da representação sindical.
Assim, por exemplo, em uma localidade onde inexiste sindicato, sendo
que duas associações profissionais simultaneamente pleiteiam a
personalidade sindical, a mesma poderá ser dada àquela mais
representativa. Ou então, no caso de uma associação profissional que
litiga contra um sindicato, pleiteando a aquisição da personalidade
sindical por se revelar mais representativa: parece-nos mais do que
razoável que a personalidade sindical seja atribuída, desde que
judicialmente, àquela organização que comprove a maior
representatividade231. Afinal, os princípios regentes do sistema brasileiro
de relações coletivas são o da liberdade associativa e o da
autodeterminação das vontades coletivas.
229 Segundo este modelo – já revogado – os sindicatos, para o seu reconhecimento, deveriam
inicialmente ser constituídos em associações e satisfazer requisitos como (a) organizarem-se
como representantes das categorias regularmente reconhecidas, (b) estarem devidamente
registrados nas Delegacias (atuais Superintendências) Regionais do Trabalho, (c) reunirem, em
seus quadros associativos, pelo menos 1/3 de empresas ou trabalhadores pertencentes à
categoria representada, (d) preverem a duração de 3 anos para o mandato da diretoria e (e)
terem na sua presidência um brasileiro nato e, nos demais cargos, brasileiros (arts. 512 e 515,
CLT).
230 A verificação da maior representatividade para reconhecimento da personalidade sindical
(e não mais “concessão da investidura”, nos termos da redação legal) não deve mais ficar “a
juízo do Ministro do Trabalho”, e sim, nas situações de controvérsia, do Poder Judiciário.
231 No mesmo sentido, SUSSEKIND, Arnaldo. Direito Constitucional do Trabalho. 3. ed. Rio
de Janeiro: Renovar, 2004, p. 382.
396
Direito do Trabalho
A legislação pátria, de forma um tanto indireta, ainda faz

referência a algumas representações não sindicais. Estas podem ser
bilaterais, ou seja, de composição mista (empregados e empregador
atuando conjuntamente), bem como unilaterais, ou seja, formada apenas
por trabalhadores. Ainda, podem ser permanentes ou efêmeras, estas
estabelecidas transitoriamente, por exemplo, para composição de um
conflito coletivo que, tão logo resolvido, torna desnecessária a
continuidade da representação estabelecida. Os modelos acima referidos
podem se combinar, dando origem à seguinte classificação:
a) representações bilaterais e efêmeras – exemplo de
representação bilateral (mista) e efêmera (temporária) está previsto na Lei
10.101/00, ao prever que a participação nos lucros e resultados pode ser
estabelecida por “comissão escolhida pelas partes, integrada, também, por
um representante indicado pelo sindicato da respectiva categoria” (art. 1º,
inciso I). Trata-se de uma comissão efêmera, na medida em que perde
razão de existência a partir do momento em que a regulamentação de
concessão da participação nos lucros e resultados no âmbito empresarial
esteja finalizada.
b) representações bilaterais e permanentes – a CLT, por
exemplo, possibilita a criação de comissões mistas mediante acordo ou
convenção coletivos com o propósito de “consulta e colaboração” (art.
621, CLT). Podem ser enquadradas aqui comissões mistas de gestão da
empresa, objeto de negociações coletivas de alguns sindicatos com maior
poder negocial. Trata-se de uma comissão permanente integrada por
representantes patronais e laborais, atuando como órgão consultivo às
decisões empresariais com repercussão direta nas condições dos
trabalhadores, tais como estipulação de plano de cargos e salários,
implantação de programas de qualificação profissional, medidas de
racionalização produtiva e incremento de produtividade, critérios de
seleção de trabalhadores para contratações/despedidas coletivas etc. Frise-
se que o mesmo art. 621 atribuía competência à comissão nele prevista
para negociar a participação dos trabalhadores nos lucros da empresa; no
entanto, esta matéria atualmente está regulamentada por lei especial, e a
comissão para regulamentação desta matéria deve observar os requisitos
específicos da Lei 10.101/00.
c) representações unilaterais e efêmeras – dois exemplos da
legislação brasileira podem ser aqui citados. O primeiro está previsto na
Lei 7.783/89 (Lei de Greve), no seu art. 4º, § 2º. Trata-se de uma situação
em que os trabalhadores grevistas de uma empresa, profissão ou
categoria, não organizados em sindicatos, elegem uma comissão negocial.
Se bem sucedida, o movimento paredista perde o sentido e, juntamente, a
comissão negocial constituída. O segundo exemplo tem sua
397
constitucionalidade discutida atualmente, como será visto oportunamente.
Nos termos do art. 617, § 1º, CLT, quando os trabalhadores de uma ou
mais empresas decidirem celebrar acordo coletivo, deverão comunicar sua
intenção ao respectivo sindicato, no prazo de 8 dias, para que o mesmo
assuma a negociação; expirado o prazo sem que o sindicato tenha
assumido o comando negocial, os trabalhadores podem dar ciência, no
mesmo prazo de 8 dias, para as respectivas federações e confederações.
Findos os prazos e não tendo as respectivas entidades assumido a
negociação, os próprios trabalhadores a impulsionariam diretamente, o
que poderia ser feito através da constituição de uma comissão de
trabalhadores. Findo o processo negocial, a comissão constituída perde
necessidade de existência.
d) representações unilaterais e permanentes – além das já
citadas associações de classe, outro exemplo de representação unilateral
permanente consta no art. 11 da Constituição Federal, ao consagrar o
direito dos trabalhadores, nas empresas com mais de duzentos
empregados, elegerem representantes para promoção do “entendimento
direto com os empregadores”. Acerca do dispositivo constitucional, o
entendimento majoritário aponta pela sua eficácia não imediata 232,
demandando lei regulamentadora para produção de efeitos 233. No vácuo
legislativo, apreende-se que tais representações sejam independentes das
entidades sindicais e possam exercer quaisquer prerrogativas não
exclusivas destas234 (desde que respeitado o seu direito de preferência,
quando houver, como no caso da greve e dos acordos coletivos) ou de
outras comissões permanentes previstas na legislação trabalhista para
finalidades específicas235. Também a representação em foco poderia
232 Vide SUSSEKIND, Arnaldo. Direito constitucional do trabalho. 3. ed. Rio de Janeiro:
Renovar, 2004, p. 511.
233 Ressalte-se que nada impede que a referida regulamentação ocorra por acordo coletivo,
convenção coletiva, sentença normativa ou mesmo regulamento de empresa, embora na
prática isso não seja usual. No mesmo sentido, SUSSEKIND, Arnaldo. Direito constitucional
do trabalho. 3. ed. Rio de Janeiro: Renovar, 2004, p. 511. Ainda, o TST, através do PN 86,
vem decidindo que “Nas empresas com mais de 200 empregados é assegurada a eleição
direta de um representante, com as garantias do art. 543, e seus parágrafos, da CLT”.
234 Assim, por exemplo, diante do vácuo legal, a representação no local de trabalho não
poderia firmar convenções coletivas ou assistir empregados na extinção contratual; mas
poderia representar os trabalhadores nas negociações individuais de alteração contratual
(negociações individuais plúrimas, dando origem a novas condições de trabalho que passariam
a integrar os contratos individuais, nos termos do art. 468 da CLT e de outros dispositivos que
regem o contrato individual) ou mesmo organizar e representar os trabalhadores nos
movimentos grevistas.
235 É o caso das Comissões Internas de Prevenção de Acidentes (CIPA) – previstas nos
arts. 163 e seguintes da CLT e na NR-5 da Portaria 3.214/78 do Ministério do Trabalho. Já os
artigos 625-A e seguintes da CLT preveem a possibilidade de as empresas instituírem
Comissões de Conciliação Prévia (CCP) – igualmente espécie de comissão mista
(representação laboral e patronal, em igual número) com a prerrogativa exclusiva de mediar e
tentar conciliar conflitos individuais havidos na empresa que a instituiu.
398
Direito do Trabalho
absorver as competências das outras representações unilaterais efêmeras,

bem como integrar, na condição de representante natural dos
trabalhadores, as comissões mistas (efêmeras e permanentes) acima
referidas.
A previsão de representações não sindicais afina-se com a
autonomia coletiva privada, que, baseada no pluralismo social, reconhece
o conflito como algo passível de diversificação e inerente ao
desenvolvimento social, buscando institucionalizá-lo (possibilitar o seu
desenvolvimento regrado) de inúmeras formas, inclusive, promovendo o
diálogo permanente na empresa236. Apenas deve ser feito o registro de que
tais representações decorrem de um novo modelo de relações coletivas,
por alguns denominado como “concertação neocorporativa”, que propõe
ações menos combativas e mais voltadas à harmonização da relação de
classe, através do diálogo social permanente. Isso talvez explique certo
incentivo a representações desvinculadas dos sindicatos, pois estes,
historicamente, são mais identificados com ações combativas próprias do
espírito de “luta de classes”237.
Os representantes não sindicais, qualquer que seja a
modalidade de representação, devem ser escolhidos livremente pelos
trabalhadores, nos termos do art. 11o da Constituição Federal e da
Convenção 135 da OIT. Ainda, em que pese certa carência normativa
sobre a matéria, é perfeitamente possível argumentar no sentido de que
tais representantes, com base na Convenção 135 da OIT e no PN 86 do
TST, gozariam das mesmas garantias dos representantes sindicais,
embora tal questão possa não ser pacífica no meio jurisprudencial.
Por fim, a literatura classifica a empresa como um sujeito de
direito coletivo do trabalho. Não apenas pelo seu poder de firmar
diretamente acordos coletivos, mas também porque suas estratégias de
236 Primoroso é o comentário de Palma Ramalho: “Por outro lado, a literatura laboral mais
recente dá conta de uma dupla tendência no modo de relacionamento das comissões de
trabalhadores com os órgãos de gestão das empresas, no plano do direito comparado. Assim,
de uma parte, propende-se hoje para limitar o papel destas comissões, no que toca à sua
intervenção na gestão ou às formas de controlo da gestão (consoante os sistemas), em nome
dos princípios da autonomia privada e da livre iniciativa empresarial. Por outro lado, a
tradicional cultura conflitual dos entes laborais coletivos mostra alguns sinais de diminuição no
que toca às comissões de trabalhadores, o que tem sido aproveitado para desenvolver formas
de colaboração e parceria [entre] estas comissões e os órgãos de gestão das empresas, num
clima mais participativo do que conflitual, à margem dos sindicatos e, por vezes, mesmo nos
domínios típicos de intervenção destes, como a contratação coletiva – são estas tendências
que explicam o surgimento da denominada negociação colectiva atípica”. RAMALHO, M. do R.
Palma. Direito do trabalho. Coimbra: Almedina, 2005, v.I, p. 345.
237 Vide TAPIA, Jorge B. Ruben, GOMES, Eduardo R. Concertações sociais, integração
europeia e a reforma da regulação social: redefinindo a agenda clássica do
neocorporativismo? Disponível em: www.cienciapolitica.org.br/encontro/poleco2.2.doc. Acesso
em: 22 julho 2008.
399
ação repercutem em uma comunidade de trabalhadores (por isso, por
exemplo, anteriormente, o regulamento empresarial foi lembrado como
possível fonte de direito coletivo). Nesse aspecto, tratar a empresa como
um ente próprio apenas do plano individual poderia significar um
mecanismo de mascaramento da desigualdade de classe, fundamento cuja
assimilação jurídica – através da noção de hipossuficiência – embasa todo
o direito do trabalho (princípio da proteção).
2.4. Objeto do direito das relações coletivas de

trabalho: negociação coletiva
A negociação coletiva pode ser considerada a prerrogativa mais
relevante das entidades representativas, tendo em vista o propósito do
direito coletivo de promoção da melhoria da condição social do
trabalhador em um contexto de liberdade associativa. Esta se fundamenta
na autonomia coletiva privada, que parte do pluralismo social e, assim,
legitima e estimula setores organizados da sociedade a participarem do
grande cenário público instituinte de direitos238. No que diz respeito ao
direito coletivo do trabalho, isso se dá principalmente através da
negociação coletiva, meio pacífico e legítimo de composição de conflito
voltado à promoção da melhoria da condição social dos trabalhadores.
Mais especificamente, trata-se a negociação coletiva do
conjunto de procedimentos, propostas e contrapropostas estabelecidos de
boa-fé entre dois ou mais sujeitos de direito coletivo do trabalho
representantes de polos contrapostos (patronal/laboral), devidamente
habilitados para tal, por ocasião das chamadas datas-base, ou em outro
momento conforme o caso e a necessidade, visando estabelecer
obrigações entre si e/ou condições de trabalho de caráter abstrato e erga
omnes, extensíveis às respectivas categorias representadas. Se bem
sucedida, resulta nos acordos e convenções coletivos, já referidos na
abordagem das fontes.
Com relação às “outras estratégias de ação”, faz-se aqui
referência às greves, em sentido amplo, envolvendo todos os meios de
pressão coletiva legítimos que não necessariamente a paralisação da
prestação de serviços.
238 RUDIGER, Dorothee S. O contrato coletivo no direito privado. São Paulo: LTr, 1999, p.
94-108.
400
Direito do Trabalho
2.5. Objeto do direito das relações coletivas de

trabalho: composição dos conflitos coletivos de
trabalho
Justamente destas estratégias de ação (que inclui a negociação
coletiva) podem resultar os conflitos, no que o direito coletivo do trabalho
se destina a regulamentar o instrumental disponível para compô-los. Esse
tema será abordado com mais detalhes posteriormente. Tradicionalmente,
são arrolados como meios de composição de conflitos coletivos a própria
greve (que, como meio de pressão, não soluciona o conflito, apenas
estimula a adoção de outro meio para a sua solução, ajudando a compor o
conflito), a negociação coletiva (que, conforme o contexto, pode ser (a)
mero meio de composição se, diante de um impasse, der impulso a um
conflito posteriormente resolvido por outro meio, (b) o próprio meio de
resolução, se o impasse for resolvido na própria negociação, (c) ou meio
de prevenção do próprio conflito, impedindo o seu surgimento, se
inexistente impasse no processo negocial), a conciliação, a mediação, a
arbitragem e a jurisdição.
3. Organização Sindical no Brasil

3.1. Enquadramento sindical: a noção de categoria
O enquadramento sindical – ou seja, a inclusão de um
determinado trabalhador no universo de representação de um determinado
sindicato – é feito, no caso brasileiro, a partir da noção de categoria.
Afinal, nos termos do art. 8º, inciso III, da Constituição, o sindicato
representa os direitos e interesses de uma determinada categoria. Este
dispositivo constitucional acabou por recepcionar, ao menos em grande
parte, os dispositivos celetistas sobre a matéria, em especial, os artigos
511 e 570239.
Categoria pode ser definida, a partir dos §§ 1º e 2º do art. 511
da CLT, como o conjunto de pessoas (físicas ou jurídicas) que atuam
em um determinado setor de atividade econômica e, ao fazê-lo,
presume o direito coletivo do trabalho, aos seus indivíduos
integrantes, uma similitude de condições de vida e de demandas
relacionadas ao seu papel na produção. É a expressão básica da
representatividade sindical, e a pertença ou não a uma determinada
categoria independe do trabalhador (ou empregador) estar associado ao
239 No mesmo sentido, PAMPLONA FILHO, Rodolfo. Centrais sindicais e sindicalização por
categorias. In PRADO, Ney (coord.). Direito sindical brasileiro. São Paulo: LTr, 1998, p. 341.
401
respectivo sindicato. Portanto, a noção de categoria é mais ampla que a
noção de associado.
O conjunto de pessoas (físicas ou jurídicas) que empreendem
em um determinado setor de atividade econômica forma a categoria
econômica ou patronal. Já o conjunto de pessoas físicas que laboram em
um determinado setor de atividade econômica forma a categoria
profissional ou laboral. A regra é que o enquadramento sindical dê-se em
função da atividade preponderante da empresa, para que se possa
visualizar o setor de atividade econômica onde a mesma se insere e,
assim, determinar o enquadramento sindical. Trata-se de um sistema de
enquadramento voltado à simetria das representações patronais e
laborais240, ou ao “paralelismo simétrico” 241, herança do modelo
corporativista por nós adotado desde a década de 30 do século passado.
A ideia básica é que para cada categoria existente ou definida
haja a representatividade de um sindicato próprio (art. 570, CLT).
Categorias absolutamente diferentes não podem constituir uma
organização sindical única, feita a ressalva da constituição das centrais
sindicais. No entanto, é possível que categorias distintas, mas similares
(semelhantes)242 ou conexas (convergentes ou complementares)243 se
agrupem em torno de uma representação sindical única, como se apreende
a partir da leitura do parágrafo único do art. 570 da CLT. Nesse caso, se
assim for a vontade dos sujeitos representados, as categorias agrupadas
por similitude ou conexão podem a qualquer momento se desmembrar,
dando origem a sindicatos distintos (art. 571, CLT).
Nas empresas em que a atividade é diversificada, o
enquadramento dá-se a partir da atividade preponderante, entendendo-se
como tal “a que caracterizar a unidade de produto, operação ou objetivo
final, para cuja obtenção todas as demais atividades convirjam,
exclusivamente, em regime de conexão funcional” (art. 581, § 2º, CLT).
Quando não for possível a identificação de uma atividade preponderante,
cada unidade empresarial será enquadrada em categorias diferentes,
representadas pelas distintas e respectivas entidades sindicais (art. 581, §
1º, CLT).
Como exceção à regra segundo a qual o enquadramento
sindical dá-se a partir da atividade preponderante da empresa, temos a
chamada categoria diferenciada. Nos termos da CLT “Categoria
240 Vide RUSSOMANO, Mozart Victor. Princípios gerais de direito sindical. 2. ed. Rio de
Janeiro: Forense, 1998, p. 79-85.
241 Expressão utilizada por MAGANO, Octávio Bueno. Direito coletivo do trabalho. 3. ed.
São Paulo: LTr, p. 109.
242 Bares e restaurantes, por exemplo.
243 Como é o caso de químicos e farmacêuticos, exemplificativamente.
402
Direito do Trabalho
profissional diferenciada é a que se forma dos empregados que exerçam

profissões ou funções diferenciadas por força de estatuto profissional
especial ou em consequência de condições de vida singulares” (art. 511, §
3º, CLT). Portanto, para as categorias diferenciadas, o critério associativo
é a atividade profissional ou a função diferenciada exercida em um
contexto empresarial, independente das especificidades próprias da
atividade patronal. Não importa em qual setor de atividade econômica
atue: empregados pertencentes a uma categoria diferenciada sempre serão
representados por um sindicato próprio.
Assim, exemplificativamente, imaginemos um determinado
empregado que, nos anos de 2005 e 2006, tenha laborado em uma
determinada agência bancária em setores administrativos, de
processamento de dados. Em 2007, este mesmo sujeito foi despedido e
passou a laborar em um estabelecimento de ensino, no mesmo município,
exercendo funções semelhantes às que exercia na agência bancária. No
biênio 2005/2006, este empregado pertencia à categoria dos bancários e, a
partir de 2007, à categoria dos trabalhadores de estabelecimentos de
ensino, apesar de suas funções terem permanecido praticamente
inalteradas (o que alterou foi o setor de atividade onde o mesmo
laborava). Se este mesmo sujeito desempenhasse uma profissão
considerada diferenciada, mesmo havendo alteração do setor de atividade
em que desenvolve seu ofício, permaneceria representado pelo mesmo
sindicato.
Originariamente, a especificação das categorias existentes era
proposta pela chamada Comissão de Enquadramento Sindical do
Ministério do Trabalho (CES), nos termos dos arts. 570 e 577 da CLT. No
entanto, como o art. 8º, I, da Constituição vedou expressamente a
interferência do poder público na organização sindical, a CES deixou de
existir, e o rol de categorias diferenciadas pela mesma estipulado deve ser
entendido, atualmente, como meramente exemplificativo 244. Sendo assim,
244 Nesse sentido, ficou estabelecido o seguinte rol de categorias diferenciadas: 1)

Aeronautas; 2) Aeroviários; 3) Agenciados de publicidade; 4) Artistas e técnicos de espetáculos
de diversões (cenógrafos e cenotécnicos), atores teatrais, inclusive corpos corais e bailados,
atores cinematográficos; 5) Cabineiros (ascensoristas); 6) Carpinteiros navais; 7)
Classificadores de produtos de origem vegetal; 8) Condutores de veículos rodoviários
(motoristas); 9) Empregados desenhistas técnicos, artísticos, industriais, copistas, projetistas
técnicos e auxiliares; 10) Maquinistas e foguistas (de geradores termoelétricos e congêneres,
inclusive marítimos); 11) Jornalistas profissionais (redatores, repórteres, revisores, fotógrafos
etc.); 12) Músicos profissionais; 13) Oficiais de radiocomunicações da Marinha Mercante; 14)
Oficiais gráficos; 15) Operadores de mesas telefônicas (telefonistas em geral); 16) Práticos de
farmácia; 17) Professores; 18) Profissionais de enfermagem, técnicos, duchistas, massagistas
e empregados em hospitais e casas de saúde; 19) Profissionais de relações públicas; 20)
Propagandistas de produtos farmacêuticos (propagandistas-vendedores e vendedores de
produtos farmacêuticos); 21) Publicitários; 22) Secretárias; 23) Técnicos de segurança do
trabalho; 24) Trabalhadores em agências de propaganda; 25) Trabalhadores na movimentação
de mercadorias em geral; 26) Trabalhadores em atividades subaquáticas e afins; 27)
403
competiria à própria coletividade obreira – conforme seu estatuto
profissional especial ou suas condições específicas de trabalho –
estabelecer outras categorias ditas diferenciadas, segundo seu juízo de
conveniência e deliberação em assembleia. Claro que tal situação seria
passível de questionamento perante o Poder Judiciário por parte de outras
entidades que eventualmente se considerassem prejudicadas245.
A mesma questão se coloca com relação ao quadro de
atividades e profissões referido pelo art. 577 da CLT como parâmetro
necessário para a discriminação das categorias existentes. Atualmente,
diante dos ditames do princípio de liberdade associativa, consagrados em
nossa Constituição, há que se entender a referida lista como
exemplificativa246, competindo à coletividade de empregadores e
trabalhadores – através das deliberações das assembleias e dos estatutos
sindicais, respeitados os princípios genéricos previstos nos artigos 511 e
570 a 573 da CLT – a especificação dos limites de sua base de
representação material247. Certa, portanto, é a incompatibilidade entre os
artigos 575 a 577 da CLT com a atual Constituição, no que resulta extinta
a CES (arts. 570, parte final, 575 e 576, CLT) e inconstitucional qualquer
tentativa de enquadramento externo e obrigatório por parte do poder
público (art. 577, CLT)248.
Nos termos do art. 574 da CLT, as micro e pequenas empresas
têm a possibilidade de constituírem entidades sindicais patronais de
primeiro e segundo graus específicas, sempre observada a deliberação em
assembleia e a possibilidade de questionamento no Poder Judiciário. À
Trabalhadores em serviços de segurança do trabalho – técnicos de segurança do trabalho; 28)

Tratoristas (excetuados os rurais); 29) Vendedores e viajantes do comércio.
245 Não parece ser este, no entanto, o entendimento do TST, conforme OJ 36 da SDC:
Empregados de empresa de processamento de dados. Reconhecimento como categoria
diferenciada. Impossibilidade. É por lei e não por decisão judicial, que as categorias
diferenciadas são reconhecidas como tais. De outra parte, no que tange aos profissionais da
informática, o trabalho que desempenham sofre alterações, de acordo com a atividade
econômica exercida pelo empregador.
246 No mesmo sentido, RUSSOMANO, Mozart Victor. Princípios gerais de direito sindical.
2. ed. Rio de Janeiro: Forense, 1998, p. 79-85.
247 Por conta deste entendimento, pode-se concluir que a ideia de “paralelismo simétrico”,
antes referida, encontra-se atualmente flexibilizada, embora não completamente superada: se
é verdade que a grande especialização empresarial e profissional, típica da atual organização
produtiva flexível ou pós-fordista, somada ao princípio geral de liberdade previsto
constitucionalmente, permitem a formação e o reconhecimento de mais de uma categoria
profissional em um dado setor produtivo (flexibilizando a simetria), também é verdade que os
contornos gerais dados pelo art. 511 da CLT, recepcionados pela atual Constituição (“similitude
de condições devida”, “trabalho em comum”, “emprego na mesma atividade econômica”,
“atividades econômicas similares ou conexas”) permitem limitar a cisão indiscriminada das
categorias reconhecidas. Em sentido próximo, MAGANO, Octávio Bueno. Direito coletivo do
trabalho. 3. ed. São Paulo: LTr, p. 109.
248 No mesmo sentido, BARROS, Cássio Mesquita. Categorias econômicas e profissionais. In
PRADO, Ney (coord.). Direito sindical brasileiro. São Paulo: LTr, 1998, p. 95-96.
404
Direito do Trabalho
primeira vista, em que pese eventuais divergências249, entendemos que

este dispositivo é compatível com a unicidade sindical consagrada na
Constituição (art. 8º, II), uma vez que a ideia de categoria pressupõe
como elemento de unidade a “solidariedade de interesses econômicos dos
que empreendem atividades”, o que pode não se apresentar entre as
empresas de pequeno e de médio/grande portes.
No que diz respeito aos trabalhadores rurais, por força do
previsto nos artigos 19 da Lei 5.889/73 e 24 do Decreto 73.626/74, o
enquadramento sindical é feito a partir das regras estabelecidas pelo
Decreto-lei 1.166/71. O art. 1º do referido Decreto-lei prevê que, para fins
de cobrança da contribuição sindical, considera-se:
I - trabalhador rural:
a) a pessoa física que presta serviço a empregador rural mediante
remuneração de qualquer espécie;
b) quem, proprietário ou não, trabalhe individualmente ou em
regime de economia familiar, assim entendido o trabalho dos
membros da mesma família, indispensável à própria subsistência e
exercido em condições de mútua dependência e colaboração, ainda
que com ajuda eventual de terceiros;
II - empresário ou empregador rural:
a) a pessoa física ou jurídica que, tendo empregado, empreende, a
qualquer título, atividade econômica rural;
b) quem, proprietário ou não, e mesmo sem empregado, em regime
de economia familiar, explore imóvel rural que lhe absorva toda a
força de trabalho e lhe garanta a subsistência e progresso social e
econômico em área superior a dois módulos rurais da respectiva
região;
c) os proprietários de mais de um imóvel rural, desde que a soma de
suas áreas seja superior a dois módulos rurais da respectiva região.
O art. 3º do Decreto-lei 1.166/71 estabelecia que “Somente será

reconhecido para a mesma base territorial um sindicato de empregados e
outro de empregadores rurais, sem especificação de atividades ou
profissão, ressalvado às entidades já reconhecidas o direito à
representação constante da respectiva carta sindical”. Ou seja, conforme o
249 Exemplificativamente, Sérgio Pinto Martins opina pela compatibilidade do dispositivo

(ressalvando a incompatibilidade de seu parágrafo único) com a atual ordem constitucional,
enquanto Valentim Carrion entende o mesmo tacitamente revogado. Vide MARTINS, Sérgio
Pinto. Comentários à CLT. 12. ed. São Paulo: Atlas, p. 624; CARRION, Valentin.
Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho. 31. ed. São Paulo: Saraiva, p. 458-459.
405
dispositivo não importava a atividade específica desenvolvida pelo
trabalhador ou proprietário rural. Seja pecuária (suíno, caprino, bovino),
seja agricultura (plantio de soja, arroz etc.) seu enquadramento dava-se no
“sindicato dos trabalhadores rurais” ou no “sindicato dos empresários (ou
empregadores) rurais, conforme o caso, da região.
No entanto, o recém citado art. 3º do Decreto-lei 1.166/71 foi
formalmente revogado pela Lei 9.649/88. Assim, parece-nos, mantendo a
coerência com as considerações já referidas, que embora a noção de
“categoria” tenha sido recepcionada pela Constituição, observados os
pressupostos gerais previstos na CLT e na Constituição, a sua
especificação dá-se atualmente a partir da própria autonomia coletiva.
Afinal, conforme o seu parágrafo único, o art. 8º da Constituição também
se estende aos trabalhadores rurais, e sua regra geral é a de “livre
associação profissional ou sindical”, sendo “vedadas ao Poder Público a
interferência e a intervenção na organização sindical”. As restrições
previstas na própria Constituição devem ser restritivamente interpretadas
(princípio do in dubio pro operario, igualmente aplicável ao direito
coletivo do trabalho), limitando-se, no caso do art. 8º, a algumas regras,
como a da unicidade, a da base territorial mínima e a da contribuição
compulsória. Embora mantida pelo texto constitucional a expressão
categoria, caso a delimitação desta expressão estivesse a cargo do poder
público, estar-se-ia diante de uma flagrante violação ao inciso II do art. 8º
da Constituição, pois difícil pensar em interferência maior na organização
sindical do que a própria delimitação de sua base de representação
material.
Em suma, embora a categoria ainda deva ser entendida como a
partícula elementar da representação sindical brasileira, deve prevalecer,
por força do princípio da liberdade associativa, a tese voluntarista,
segundo a qual, observados os contornos gerais dados pela CLT ao tema –
(a) sua determinabilidade a partir da atividade preponderante da empresa
ou da profissão, (b) uma união que se justifica pela solidariedade
constituída ou presumida em função da existência de uma identidade,
similaridade ou conexão profissional ou nas condições de trabalho, (c)
impossibilidade de junção de categorias que não sejam similares ou
conexas, (d) a possibilidade de organização de categorias diferenciadas –
compete aos próprios trabalhadores e empregadores delimitá-la.
3.2. As entidades sindicais

As entidades que compõem a estrutura sindical brasileira são
associações de natureza privada (art. 53, CC). Para se habilitarem
plenamente à defesa dos interesses coletivos das suas respectivas
406
Direito do Trabalho
categorias, demandam, além da personalidade jurídica comum a qualquer

associação, a chamada “personalidade (ou capacidade) sindical”, o que se
consubstancia com o registro da entidade junto ao Ministério do Trabalho
e Emprego (art. 8º, I, CRFB)250. Trata-se de um status jurídico atribuído
pelo direito do trabalho que habilita ou reconhece 251 a aptidão da
organização para o exercício pleno e direto de todo o instrumental
juridicamente consagrado para a defesa dos interesses típicos de classe
dos seus representados. Nesse sentido, a personalidade sindical se
diferencia da personalidade ou capacidade jurídica própria do direito
comum, sendo esta um requisito constitutivo de direitos e prerrogativas
que habilitam a associação para estabelecer, em seu próprio nome, atos
jurídicos e relações jurídicas gerais e próprias do direito civil (tais como
contratar, firmar convênios, adquirir e alienar bens etc.). Embora
conceitos distintos, a personalidade sindical está associada à
personalidade jurídica, haja vista que a certidão de inscrição do solicitante
no Cadastro Nacional de Pessoa Jurídica está arrolada como um dos
documentos necessários para o procedimento administrativo de registro
da entidade (art. 2º, Portaria 186/2008 MTE).
Neste aspecto registre-se que os dispositivos celetistas que
regem a aquisição da personalidade sindical tornaram-se incompatíveis
com a atual Constituição252, sendo substituídos pela Portaria 186/2008 do
250 Portaria 1/2006 do MTE, Ementa 28: “Capacidade sindical. Comprovação. A capacidade
sindical, necessária para a negociação coletiva, para a celebração de convenções e acordos
coletivos do trabalho, para a participação em mediação coletiva no âmbito do Ministério do
Trabalho e Emprego e para a prestação de assistência à rescisão de contrato de trabalho, é
comprovada, exclusivamente, por meio do registro sindical no Cadastro Nacional de Entidades
Sindicais deste Ministério”.
251 Conforme se entenda o registro constitutivo ou meramente declaratório da personalidade
ou capacidade sindical. Segundo a anteriormente referida Ementa 28 (Portaria 1/2006 MTE), a
perspectiva da autoridade administrativa, ao que tudo indica, é pelo entendimento de se tratar o
registro de natureza constitutiva, tendo em vista que sem o mesmo a associação não estaria
habilitada para o exercício de alguns dos principais mecanismos de defesa dos interesses de
classe. No entanto, há decisões judiciais que consagram entendimento favorável à natureza
declaratória. Por exemplo, o Recurso de Revista 590947/1999.8 do TST explicita que a
ausência de registro do sindicato não impede a aquisição do direito à estabilidade por
parte dos integrantes do seu quadro diretivo, pois o ato administrativo serviria apenas
em função “da necessidade de garantir a unicidade sindical estabelecida pela CF/88, que no
seu art. 8º, inciso II, veda a criação de mais de uma organização sindical, em qualquer grau,
representativa de categoria econômica ou profissional, na mesma base territorial”. Trata-se de
um julgado que reconhece um importante efeito decorrente da personalidade ou capacidade
sindical – atribuição de estabilidade aos membros dirigentes da organização, como atributo de
segurança para que os mesmos possam agir em defesa dos interesses de classe – mesmo
diante da ausência do registro junto ao MTE, claramente se inclinando para o entendimento da
natureza declaratória, e não constitutiva, do registro. Pelo que o mesmo ainda explicita, o
obstáculo fundamental para o não reconhecimento da personalidade ou capacidade sindical
seria a prévia existência de outra organização de mesma base de representação (material e
local), tendo em vista o preceito constitucional de unicidade, independente de registro.
252 Tais como os arts. 512, 515, 517, 518, 519 (revogação parcial), 520, 521 e 558 da CLT.
407
MTE253. Não cabe mais ao MTE conceder a “carta de reconhecimento”
para “investir” uma entidade representativa das prerrogativas sindicais, e
sim o mero registro no mesmo órgão, nos termos do art. 8º, I, da
Em linhas gerais, são seis as possíveis hipóteses de surgimento
de uma entidade sindical, embora, em todas elas, sejam praticamente
igualados os procedimentos e as exigências para fins de registro junto ao
MTE:
a) fundação originária – quando, na base material de
trabalhadores (ou empregadores) a serem representados, em uma
determinada localidade, não existe ainda alguma organização sindical
constituída;
b) fundação por transformação de uma associação em sindicato
– quando um determinado grupo de trabalhadores, em uma determinada
base territorial, organizados em forma de uma associação profissional,
pleiteia a transformação desta em um sindicato, adquirindo prerrogativas
exclusivas desta espécie de entidade representativa;
c) fundação por desmembramento da categoria – hipótese em
que uma base material representada por sindicato único, reunindo
categorias distintas, mas similares ou conexas, decide pelo
desdobramento em entidades representativas distintas;
d) fundação por divisão da base territorial – quando uma
determinada entidade sindical, cuja representação abrange uma categoria
(ou categorias distintas, mas similares ou conexas) em uma base territorial
formada por dois ou mais municípios, perde parte de sua representação,
por constituição de outra entidade sindical específica para um dos
municípios que inicialmente compunha a representação da primeira
entidade;
e) fundação por fusão de sindicatos de bases territoriais
distintas – hipótese em que dois ou mais sindicatos, cada qual
representativo de categorias idênticas, similares ou conexas, mas em
bases territoriais distintas (municípios diversos, por exemplo), decidem
juntar-se em um sindicato único254;
f) fundação por fusão de sindicatos representativos de
categorias distintas, mas similares ou conexas, de uma mesma base
territorial – hipótese arrolada no art. 571 da CLT.
Atualmente, o pedido administrativo de registro de entidade
sindical é regido pela Portaria 186/2008 do MTE, sobre a qual versam as
253 Súmula 677 do STF: “Até que lei venha a dispor a respeito, incumbe ao Ministério do
Trabalho proceder ao registro das entidades sindicais e zelar pela observância do princípio da
unicidade”.
254 Estas 5 primeiras são apontadas por NASCIMENTO, Amauri M. Compêndio de direito
sindical. 5. ed. São Paulo: LTr, 2008, p. 287.
408
Direito do Trabalho
ações diretas de inconstitucionalidade 4120, 4126, 4128 e 4139, ainda em

tramitação.
A solicitação de registro pela entidade sindical deverá ser
realizada por intermédio do Sistema do Cadastro Nacional de Entidades
Sindicais (CNES) em meio eletrônico. Além disso, o interessado deverá
protocolar os documentos previstos no art. 2º da Portaria 186/2008 junto à
Superintendência Regional do Trabalho e Emprego (SRTE) da unidade da
Federação onde se localiza a sede da entidade sindical255.
O processo administrativo será encaminhado preliminarmente à
Seção de Relações do Trabalho da SRTE, para efetuar a conferência dos
documentos que acompanham o pedido de registro sindical e encaminhá-
lo, por meio de despacho, à Coordenação-Geral de Registro Sindical da
Secretaria de Relações do Trabalho (CGRS).
255 Para os sindicatos, os documentos previstos são os seguintes: a) requerimento original

gerado pelo CNES, assinado pelo representante legal da entidade; b) edital de convocação dos
membros da categoria para a assembleia geral de fundação ou ratificação de fundação da
entidade, do qual conste a indicação nominal de todos os municípios, estados e categorias
pretendidas, publicado, simultaneamente, no Diário Oficial da União e em jornal de grande
circulação diária na base territorial, com antecedência mínima de dez dias da realização da
assembleia para as entidades com base municipal, intermunicipal ou estadual e de trinta dias
para as entidades com base interestadual ou nacional; c) ata da assembleia geral de fundação
da entidade e eleição, apuração e posse da diretoria, com a indicação do nome completo e
número do Cadastro Pessoas Físicas - CPF dos representantes legais da entidade requerente,
acompanhada de lista contendo o nome completo e assinatura dos presentes; d) estatuto
social, aprovado em assembleia geral e registrado em cartório, que deverá conter os elementos
identificadores da representação pretendida, em especial a categoria ou categorias
representadas e a base territorial; e) comprovante original de pagamento de custas; f) certidão
de inscrição do solicitante no Cadastro Nacional de Pessoa Jurídica - CNPJ, com natureza
jurídica específica; e g) comprovante de endereço em nome da entidade. Para as federações e
confederações, os documentos são os seguintes: “Art. 22. Os pedidos de registro sindical e de
alterações estatutárias de federações e confederações serão instruídos com os seguintes
documentos, além dos previstos nos incisos V, VI e VII do § 1º do art. 2º desta Portaria:I -
requerimento assinado pelo representante legal da entidade indicando, nos casos de alteração
estatutária, o objeto da alteração e o processo de registro original; II - estatutos das entidades
que pretendam criar a federação ou confederação, registrado em cartório, contendo
autorização para criação de entidade de grau superior, ou editais de convocação de
assembleia geral específica para autorização de entidade de grau superior, publicado no Diário
Oficial da União com antecedência mínima de trinta dias da data da assembleia; III - edital de
convocação dos conselhos de representantes das entidades fundadoras da entidade de grau
superior, para assembleia geral de ratificação da fundação da entidade, publicado no Diário
Oficial da União com antecedência mínima de trinta dias da data da assembleia, do qual conste
a ratificação da fundação, a filiação das entidades e a aprovação do estatuto; IV - ata da
assembleia geral de ratificação de fundação da entidade constando a eleição, apuração e
posse da diretoria, com a indicação do nome completo e número do Cadastro de Pessoas
Físicas (CPF) dos representantes legais da entidade requerente, acompanhada de lista
contendo o nome completo e assinatura dos presentes; V - estatuto social, aprovado em
assembleia geral e registrado em cartório; VI - comprovante de registro sindical no CNES das
entidades fundadoras da entidade de grau superior; e VII - nas alterações estatutárias de
entidade superior, o objeto da alteração deverá constar do edital e da ata da assembleia geral”.
409
O pedido será arquivado pelo Secretário de Relações do
Trabalho, com base em análise fundamentada da CGRS nos casos
previstos no art. 5º da Portaria 186/2008256.
Após a verificação, pela CGRS, da regularidade do pedido de
registro, será o mesmo publicado no Diário Oficial da União, para fins de
publicidade e abertura de prazo para impugnações (art. 6º, Portaria
186/2008). Quando for constatada a existência de dois ou mais pedidos de
registro ou alteração estatutária com coincidência total ou parcial de base
territorial e categoria, o MTE procederá da seguinte forma (art. 7º,
Portaria 186/2008):
a) caso ambos tenham protocolos com a documentação
completa, deve-se publicar pela ordem de data do protocolo do pedido; e
b) nos pedidos de registro ou de alteração estatutária, anteriores
à Portaria186/2008, que tenham sido protocolados com a documentação
incompleta, deverá ser publicado primeiramente aquele que, em primeiro
lugar, protocolar a documentação completa.
Em ambos os casos, se as partes interessadas estiverem
discutindo o conflito de representação na via judicial, os processos
administrativos ficarão suspensos.
Publicado o pedido de registro sindical, a entidade sindical de
mesmo grau, registrada no CNES, que entenda coincidentes sua
representação e a do requerente, poderá apresentar impugnação, no prazo
de trinta dias, instruída com os documentos previstos no art. 9º da Portaria
186/2008257. As impugnações serão arquivadas pelo Secretário de
Relações do Trabalho, após análise da CGRS, nos casos previstos no art.
10º da Portaria 186/2008258.
256 São os seguintes: a) não caracterização de categoria econômica ou profissional para fins
de organização sindical, nos termos da legislação pertinente (hipótese, refira-se, cuja
constitucionalidade nos parece discutível); b) insuficiência ou irregularidade dos documentos
apresentados; c) coincidência total de categoria e base territorial do sindicato postulante com
sindicato registrado no CNES; d) quando a base territorial requerida englobar o local da sede
de sindicato, registrado no CNES, representante de idêntica categoria; e e) quando o pedido for
protocolado em desconformidade com os ditames da Portaria 186/2008.
257 São os seguintes: a) comprovante de pagamento de custas; b) certidão de inscrição do
solicitante no Cadastro Nacional de Pessoa jurídica - CNPJ, com natureza jurídica específica;
c) comprovante de endereço em nome da entidade; d) requerimento, que deverá indicar
claramente o objeto do conflito e configurar a coincidência de base territorial e de categoria; e)
documento comprobatório do registro sindical expedido pelo MTE, com identificação da base
territorial e da categoria representada, ressalvada ao interessado a utilização da faculdade
prevista no art. 37 da Lei nº 9.784, de 1999; f) estatuto social atualizado, aprovado em
assembleia geral da categoria; g) ata de apuração de votos do último processo eleitoral; h) ata
de posse da atual diretoria; e i) formulário de atualização sindical.
258 São os seguintes: a) inobservância do prazo de 30 dias; b) ausência de registro sindical do
impugnante; c) apresentação por diretoria de sindicato com mandato vencido; d) inexistência
de comprovante de pagamento da taxa de publicação; e) não coincidência de base territorial e
410
Direito do Trabalho
Não havendo arquivamento, as partes serão notificadas para

tentativa de composição direta do conflito (art. 11, Portaria 186/2008) em
sessão pública realizada no âmbito da SRT ou da SRTE da sede da
entidade impugnada (art. 13, Portaria 186/2008). O pedido de registro,
bem como o pedido de impugnação, será arquivado se uma das partes,
conforme o caso, devidamente notificada, não comparecer à sessão
conciliatória. Caso a parte impugnante não compareça, ainda, será
concedido o registro sindical.
Não havendo acordo entre as partes, o pedido ficará sobrestado
até que a SRT seja notificada do inteiro teor de acordo judicial ou
extrajudicial ou decisão judicial que decida a controvérsia (art. 13, § 5º,
Portaria 186/2008). Havendo acordo, o processo administrativo seguirá os
seus termos.
Uma vez concedido o registro sindical, o seu cancelamento
somente se dará nos seguintes casos (art. 17, Portaria 186/2008):
a) por ordem judicial que determine ao Ministério do Trabalho
e Emprego o cancelamento do registro, fundada na declaração de
ilegitimidade da entidade para representar a categoria ou de nulidade dos
seus atos constitutivos;
b) administrativamente, se constatado vício de legalidade no
processo de concessão, assegurados ao interessado o contraditório e a
ampla defesa, bem como observado o prazo decadencial previsto no art.
53 da Lei 9.784/1999;
c) a pedido da própria entidade;
d) na ocorrência de fusão ou incorporação entre duas ou mais
entidades, devidamente comprovadas com a apresentação do registro em
cartório e após a publicação do registro da nova entidade.
3.3. Estrutura sindical brasileira

Além das entidades de base – os sindicatos propriamente ditos
– a estrutura sindical brasileira é composta pelas federações,
confederações e centrais sindicais.
categoria entre impugnante e impugnado; f) impugnação apresentada por entidade de grau

diverso da entidade impugnada, salvo por mandato; g) na hipótese de desmembramento, que
ocorre quando a base territorial do impugnado é menor que a do impugnante, desde que não
englobe o município da sede do sindicato impugnante e não haja coincidência de categoria
específica; h) na ocorrência de dissociação de categorias ecléticas, similares ou conexas, para
a formação de entidade com representação de categoria mais específica; i) ausência ou
irregularidade de qualquer dos documentos previstos no art. 9º; e j) perda do objeto da
impugnação, ocasionada pela retificação do pedido da entidade impugnada.
411
As federações constituem-se pela organização de no mínimo 5
sindicatos de profissões idênticas, similares ou conexas, tendo sua base de
atuação estadual e, excepcionalmente, interestadual ou nacional (art. 534,
CLT). Já as confederações constituem-se pela organização de no mínimo
3 federações de um mesmo setor de atividade, tendo sua base de atuação
nacional (art. 535, CLT). Sindicatos, federações e confederações
encerram a chamada estrutura sindical verticalizada, formada a partir de
uma unidade de categorias.
As centrais sindicais, que inauguraram o convívio de um
modelo de estruturação sindical “horizontalizado” com outro
“verticalizado”, este historicamente adotado no Brasil, formam-se a partir
da organização de uma diversidade de sindicatos, federações ou
confederações provenientes das mais diversas categorias profissionais,
necessariamente, observados os seguintes requisitos (art. 2º, Lei
11.648/2008):
I - filiação de, no mínimo, 100 (cem) sindicatos distribuídos nas 5
(cinco) regiões do País;
II - filiação em pelo menos 3 (três) regiões do País de, no mínimo, 20
(vinte) sindicatos em cada uma;
III - filiação de sindicatos em, no mínimo, 5 (cinco) setores de
atividade econômica; e
IV - filiação de sindicatos que representem, no mínimo, 7% (sete por
cento) do total de empregados sindicalizados em âmbito nacional.
Parágrafo único. O índice previsto no inciso IV do caput deste artigo
será de 5% (cinco por cento) do total de empregados sindicalizados
em âmbito nacional no período de 24 (vinte e quatro) meses a contar
da publicação desta Lei.
Pelo que se apreende, sua base territorial igualmente centra-se

no âmbito nacional (vide incisos I e II supracitados), mas, diferentemente
do que ocorre com as confederações, sua atuação volta-se mais para
representação de interesses da classe dos trabalhadores, e não de uma
determinada categoria de trabalhadores (vide inciso III supracitado).
Trata-se, portanto, de uma representatividade mais abstrata, que confere
às centrais sindicais o papel de cúpula organizativa da estrutura sindical
oficial. Além disso, o reconhecimento das centrais sindicais flexibiliza,
pela cúpula, a regra da unicidade, tendo em vista que, respeitado os
requisitos do art. 2º da Lei 11.648/08, diversas entidades podem coexistir
atuando no âmbito nacional.
412
Direito do Trabalho
Por fim, registre-se que o art. 565 da CLT, que estabelecia

restrições, para as entidades sindicais brasileiras, ao direito de filiação a
organizações internacionais, atualmente, revela-se incompatível com a
Constituição.
3.3.1. Colônias de pescadores e entidades sindicais

especiais
Os princípios gerais relativos à organização sindical aplicam-
se, no que couber, às colônias de pescadores, nos termos do art. 8º,
parágrafo único, da CRFB. A Lei 11.699/2008, que regulamenta a
matéria, dispõe que as colônias de pescadores, as federações estaduais e a
confederação nacional dos pescadores são reconhecidas como órgãos de
classe dos trabalhadores do setor artesanal de pesca, com forma e natureza
jurídica próprias, obedecendo ao princípio da liberdade associativa (art.
1º), podendo inclusive representar os interesses e direitos de sua base de
representação judicial e administrativamente (art. 2º). A Portaria
547/2010 MTE criou o Cadastro Especial de Colônias de Pescados
(CECP) e disciplina o procedimento administrativo de registro das
colônias, federações estaduais e confederações nacionais de pescadores.
Em seu art. 4º, a Portaria 547/2010 prevê inclusive a aptidão para a
cobrança da contribuição sindical de seus filiados prevista no art. 579 da
CLT.
Já Portaria 984/2008 do MTE instituiu o Cadastro de Entidades
Sindicais Especiais (CESE), albergando, por exemplo, os sindicatos de
trabalhadores aposentados. Neste aspecto, faz-se importante referir o
disposto no parágrafo único do art. 1º da Portaria 984/2008, segundo o
qual a inscrição no CESE possui efeito meramente cadastral, sem gerar os
efeitos previstos nos incisos II, IV, VI e VIII do art. 8º da Constituição,
art. 477 e Títulos V, VI e VI-A da CLT.
4. Associação ao sindicato
Estabelece a CFRB, em seu art. 8º, inciso V, que “ninguém é
obrigado a filiar-se ou a manter-se filiado a sindicato”. Trata-se de
preceito geral decorrente do princípio da liberdade associativa consagrado
no caput do mesmo dispositivo. A partir de tal preceito, boa parte dos
dispositivos celetistas tornou-se de aplicabilidade duvidosa quanto à
matéria, consagrando-se o entendimento genérico de que respeitada a
liberdade de associação, cumpre aos estatutos delimitarem os requisitos
para associação à respectiva entidade. Assim, podemos concluir que a
regra básica da associação é descrita pela liberdade associativa prevista na
413
Constituição e, na falta de dispositivos estatutários disciplinando a
matéria, aplica-se a CLT. Mas ambas as fontes regulamentares – estatuto
e CLT – apenas são aplicáveis naquilo em que forem compatíveis com a
Constituição. Assim, por exemplo, por força do disposto no art. 8º, VII,
da CRFB, a aposentadoria não pode impor restrições aos direitos
resultantes da sindicalização.
No entanto, já de início cumpre lembrar que a própria
sistemática constitucional, embora tenha consagrado a liberdade de
associação, traz outros dispositivos que, direta ou indiretamente,
restringem esta garantia, tais como:
a) a regra da unicidade sindical – uma vez consagrado, no
inciso II do art. 8º, a regra do sindicato único para cada categoria, a
liberdade associativa acaba por se restringir à possibilidade do trabalhador
de se filiar ou não ao único sindicato existente, não havendo alternativas;
b) tendo em vista que sindicato representa uma categoria de
trabalhadores (e não os seus associados), nos termos do art. 8º, inciso III,
mesmo que o trabalhador opte pela não associação, terá que se submeter
aos dispositivos negociados pela entidade sindical que o representa;
c) da mesma forma, mesmo que o trabalhador opte pela não
associação, deverá, obrigatoriamente, contribuir para o sindicato único
existente (art. 8º, IV).
Nos termos do art. 540 da CLT, o requisito básico para
associação ao sindicato é exercer a profissão correspondente ao âmbito de
representação. A exceção prevista no dispositivo celetista (“salvo o caso
de falta de idoneidade [...]”) revela-se inquestionavelmente incompatível
com a Constituição. Entendemos, igualmente, que os §§ 1º e 2º do art.
540 revelam-se incompatíveis com a Constituição, pois em tempos de
liberdade associativa, a perda do emprego e a prestação do serviço militar
obrigatório não devem trazer limitações ao direito de associação; a
aposentadoria, como já observado, não mais impõe restrições ao exercício
dos direitos sindicais (art. 8º, VII, CRFB). Na falta de sindicato
representativo da profissão do trabalhador – ou profissão similar ou
conexa – este poderá, nos termos do art. 541 da CLT, associar-se a
sindicato de profissão idêntica, similar ou conexa da localidade mais
próxima.
O art. 544 igualmente encontra-se superado pela atual
Constituição, pois estabelecia certas vantagens aos empregados
sindicalizados, o que compromete a liberdade associativa. Por força deste
preceito, regras como a da closed shop (quando uma determinada empresa
apenas contrata empregados filiados), union shop (quando, após certo
prazo, a empresa mantém empregados apenas trabalhadores filiados),
414
Direito do Trabalho
maintenance of membership (o empregado se compromete a manter a

sindicalização durante um determinado período) e preferencial shop
(quando empregados sindicalizados têm preferência em relação a não
sindicalizados), esta última a correspondente ao art. 544, não são
compatíveis com o ordenamento jurídico laboral brasileiro. Pelo mesmo
raciocínio, o art. 546 da CLT encontra-se derrogado.
Os arts. 529 a 532 da CLT, relativos às eleições sindicais,
encontram-se superados pela atual Constituição, podendo no máximo ser
aplicados supletivamente, nos casos de omissão do respectivo estatuto e
desde que haja compatibilidade com os princípios regentes da liberdade
associativa laboral.
5. Administração das entidades sindicais

A matéria “administração sindical” representa, atualmente, o
foco de uma das grandes discussões em matéria de direito coletivo do
trabalho brasileiro.
Como já visto, a Constituição consagrou o princípio da
autonomia sindical, que é claro no que diz respeito à proibição de
ingerência direta do poder público na administração dos sindicatos, mas
controvertido no que diz respeito a outras questões. Ocorre que a CLT
regula minuciosamente a atividade administrativa sindical, desde os
órgãos que compõem a diretoria até os quoruns para as deliberações em
assembleia.
O art. 522 da CLT estabelece que a administração sindical deva
ser composta:
a) por uma diretoria, com no mínimo 3 e no máximo 7
membros (mais os suplentes, em igual número259), cabendo-lhes, além das
atividades administrativas, a tarefa “exclusiva”, em conjunto com os
delegados, se houver, de representação e defesa dos interesses da entidade
perante o poder público e as empresas, podendo, no entanto, esta função
ser delegada a outros representantes (§ 3º); o art. 515, alínea “b”, CLT
estabelece que a duração do mandato da direção é de 3 anos, podendo, no
entanto, por força do princípio da autodeterminação das vontades
coletivas, o estatuto estabelecer prazo distinto.
b) por um conselho fiscal, composto de 3 membros, cuja
competência limita-se à fiscalização da gestão financeira (§ 2º).
259 Súmula 369, II, do TST: “O art. 522 da CLT foi recepcionado pela Constituição Federal de
1988. Fica limitada, assim, a estabilidade a que alude o art. 543, § 3.º, da CLT a sete dirigentes
sindicais e igual número de suplentes”.
415
c) por delegados sindicais, que dirigem e representam a
entidade em seções ou delegacias sindicais, cujas constituições são
facultativas, geralmente existentes nos casos de entidades que abrangem
uma área superior a de um município (art. 517, § 2º, CLT). São
designados pela diretoria, dentre os associados radicados no território
correspondente ao da delegacia ou seção (art. 523, CLT).
d) pela assembleia geral, formada pelo conjunto de
associados, com função deliberativa (art. 524, CLT). Os representantes do
conselho fiscal e da diretoria são eleitos pela assembleia, em votação
secreta (art. 524, § 1º, CLT). O presidente do sindicato seria escolhido
pelos membros da diretoria, e não eleito diretamente pelos associados
(art. 522, § 1º, CLT)260.
Nos termos do art. 538, caput e parágrafos, da CLT, a
administração das federações e confederações será exercida pelos
seguintes órgãos:
a) a diretoria, constituída por um mínimo de três membros,
para um mandato de três anos, os quais escolherão, dentre seus pares, o
presidente da entidade (§ 1º).
b) o conselho fiscal, constituído por três membros, para um
mandato de três anos (§ 1º);
c) o conselho de representantes, formado pelas delegações
das entidades sindicais filiadas (§ 4º).
O conselho de representantes corresponde à assembleia dos
sindicatos e, dentre suas funções legalmente estabelecidas, está a eleição
dos membros da diretoria e do conselho fiscal (art. 538, § 1º, CLT). Cada
delegação pertencente ao conselho tem direito a um voto, embora seja
composta por dois indivíduos, cada qual para um mandato de três anos
(art. 538, § 4º, CLT). O conselho fiscal tem sua competência limitada à
gestão financeira (art. 538, § 5º, CLT).
O art. 521 da CLT, alínea “c”, estabelece a gratuidade dos
cargos eletivos (direção e conselho fiscal). Mas, o parágrafo único do
mesmo artigo estabelece que, para os sindicatos de trabalhadores
(autônomos, profissionais liberais e empregados), é lícito à assembleia
geral aprovar uma gratificação, nunca superior ao salário que recebia no
exercício de suas profissões. Esses dispositivos complementam a regra
contida no art. 543, § 2º, da CLT, segundo o qual se considera de licença
não remunerada, salvo estipulação em contrário, o tempo em que o
260 Conforme argumentação anteriormente exposta sobre a compatibilidade de certos

dispositivos celetistas com o princípio da liberdade associativa, entendemos que, atualmente,
compete ao estatuto sindical regulamentar esta matéria.
416
Direito do Trabalho
empregado se ausentar do trabalho para o desempenho de suas funções

sindicais.
Pode se candidatar a cargo de direção ou de representação
sindical qualquer pessoa que seja associada ao sindicato (art. 547, CLT) e
que esteja no exercício da profissão (art. 540, § 1º, CLT), ressalvado o
caso do trabalhador aposentado, que permanece com seus direitos
sindicais, enquanto permanecer associado (art. 8º, VII, CRFB). Os arts.
529 e 530 da CLT estabelecem, ainda, outros requisitos de
elegibilidade261.
No caso de federações e confederações, só poderão ser eleitos
os integrantes dos grupos das federações e dos planos das confederações,
respectivamente (art. 538, § 2º, CLT).
As eleições para direção e conselho fiscal devem ocorrer entre
30 e 60 dias antes do término do mandato dos dirigentes em exercício
(art. 532, CLT). Nos termos do art. 524, § 1º, CLT, as eleições serão por
escrutínio secreto, ocorridas, pelo menos, durante 6 horas contínuas, na
sede sindical ou nas seções, se houver. Nada impede, no entanto, que
outros locais de votação sejam estabelecidos. A parte final do artigo, que
determina que as mesas coletoras seriam designadas pelo MTE, deve ser
considerada revogada262. A apuração dos votos ocorrerá imediatamente ao
término do prazo para votação (art. 524, § 2º, CLT). O § 3º do art. 524
está revogado, pois a presidência da mesa apuradora será determinada
pelos estatutos sindicais, ou pelo edital de convocação para as eleições 263.
Já o § 4º do art. 524 da CLT estabelece o quorum mínimo para
a validade das eleições sindicais: presença de 2/3 dos associados. Não
obtido o quorum, nova eleição deverá ser convocada dentro do prazo de
15 dias; nesta, a presença necessária será reduzida para 50% dos
associados. Por fim, não havendo o quorum mínimo também na segunda
eleição, uma terceira será convocada, sem prazo legal estipulado, com
redução da exigência de presença para 40% dos associados. Em que pese
estas determinações, o parágrafo único do art. 529 da CLT estabelece a
obrigatoriedade da participação dos associados nas eleições sindicais.
261 Tais como: a) estar na condição de associado há mais de 6 meses; b) ser maior de 18
anos; c) estar no gozo dos seus direitos sindicais; d) ter suas contas aprovadas, caso já tenha
exercido cargo administrativo anteriormente; e) não ter lesado o patrimônio de qualquer
entidade sindical; f) estar exercendo (ou ter exercido) atividade da respectiva categoria e na
respectiva base territorial há, pelo menos, 2 anos; g) não estar cumprindo pena por crime
doloso; h) estar no gozo de seus direitos políticos; i) não ter realizado “má conduta”,
devidamente comprovada.
262 MARTINS, Sergio Pinto. Comentários à CLT. 7. ed. São Paulo: Atlas, p.556.
263 MARTINS, Sergio Pinto. Comentários à CLT. 7. ed. São Paulo: Atlas, p.556.
417
Considerar-se-á eleita a chapa ou os candidatos que obtiverem
maioria absoluta de votos. Caso este coeficiente não seja atingido,
proceder-se-á à nova eleição no dia seguinte, sendo, então, considerado
eleito aquele que obtiver a maioria simples dos votos (art. 531, CLT). Se
houver apenas uma chapa registrada, a segunda eleição poderá ser
realizada no mesmo dia, 2 horas após a primeira (art. 531, § 2º, CLT).
Os candidatos aprovados deverão ser empossados dentro de 30
dias, contados a partir do término das eleições (art. 532, §4º, CLT). O § 3º
do art. 532 da CLT, segundo Martins264, está derrogado e, atualmente,
eventual impugnação aos resultados ou ao pleito deve ser feita
judicialmente, não cabendo mais recurso administrativo ao MTE, tendo
em vista o disposto no art. 8º, inciso I, da Constituição. Ao assumirem os
cargos, os eleitos deverão prestar compromisso, por escrito, de respeito à
Constituição, à legislação e aos estatutos sindicais (art. 532, § 5º, CLT).
Para grande parte da literatura especializada, tais dispositivos
estariam revogados pela atual Constituição, cabendo aos próprios
sindicatos, através de seus estatutos, a determinação das regras pertinentes
à sua administração265. Para Delgado, por exemplo, as regras celetistas
relativas à direção e à eleição sindicais encontram-se revogadas e devem
ser reguladas pelo estatuto sindical, aprovado pela assembleia geral. Mas,
especificamente no que diz respeito à administração sindical, o autor faz a
ressalva: “[...] se os estatutos adotam critério abusivo, desproporcional às
reais e sensatas necessidades do sindicato, transformando sua direção em
mero instrumento de alcance da vantagem estabilitária conferida pela
Carta Magna, a retificação do ato abusivo deve ser judicialmente
efetivada”266. No entanto, a questão ainda não é plenamente pacífica;
Martins, por exemplo, entende em vigor grande parte de tais
dispositivos267. Particularmente, entendemos que tais dispositivos ou
foram derrogados tacitamente pela Constituição, ou, conforme o caso,
apresentam um caráter meramente exemplificativo ou subsidiário, diante
264 MARTINS, Sergio Pinto. Comentários à CLT. 12. ed. São Paulo: Atlas, 2008, p. 589.
265 CARRION, por exemplo, entende revogados os artigos 522 a 532 da CLT. Cf. CARRION,
Valentin. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho. 25. ed. São Paulo: LTr, 2000,
p. 411-416.
266 DELGADO, Maurício Gordinho. Direito Coletivo do Trabalho. São Paulo, LTR, 2001, p.
74.
267 MARTINS, Sergio Pinto. Comentários à CLT. 12. ed. São Paulo: Atlas, 2008 p. 586-590.
418
Direito do Trabalho
dos casos de omissão estatutária, desde que compatíveis com o princípio

da liberdade associativa.
6. Funções das entidades sindicais

O art. 8º, inciso III, da Constituição Federal estabelece que “ao
sindicato cabe a defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais
da categoria, inclusive em questões judiciais ou administrativas”.
Inicialmente convém explanar que os sindicatos são as únicas
associações legitimadas a defender os interesses circunscritos à categoria,
noção que extrapola, como visto, o universo de trabalhadores associados.
Diferem, portanto, de outras instituições como as associações
profissionais, pois estas, quando existentes, são legitimadas para
representar, dentro de limites, apenas os interesses de seus respectivos
associados268.
Individual é o interesse circunscrito à esfera de um ou mais
sujeitos determinados no que diz respeito aos seus respectivos benefícios
e ônus. Expressa-se em uma situação de “antagonismo ou repulsa”, tendo
em vista que sua titularidade não é compartilhada: a titularização por
parte de um sujeito implica na impossibilidade de titularidade por parte de
outrem, simultaneamente269.
Já a expressão “interesse coletivo” pode ser entendida em um
sentido amplo e em um sentido estrito. Em sentido amplo, é sinônimo de
interesse transindividual, o que abrange os individuais homogêneos 270, os
coletivos em sentido estrito271 e os difusos272.
Estabelece o art. 511 da CLT que as entidades sindicais têm a
função de estudo, defesa e coordenação dos interesses econômicos e
profissionais de suas respectivas categorias. A referência à defesa dos
interesses “econômicos e profissionais” faz alusão às categorias patronais
(econômicas) e laborais (profissionais), e respectivas representações. Dito
268 E, mesmo assim, de forma não exclusiva, pois mesmo havendo uma associação
profissional e estando o trabalhador a ela associado, isso não lhe retira a condição de membro
da categoria e, consequentemente, o sindicato respectivo ainda terá preferência para
representar seus interesses.
269 SANTOS, Ronaldo L. dos. Sindicatos e ações coletivas. 2. ed. São Paulo: LTr, 2008, p.
65-66.
270 Conforme a Lei 8.078/90, art. 81, parágrafo único, inciso III (Código de Defesa do
Consumidor), são os “decorrentes de origem comum”.
271 Conforme definição legal prevista na Lei 8.078/90, art. 81, parágrafo único, inciso II, são os
“transindividuais de natureza indivisível de que seja titular grupo, categoria ou classe de
pessoas ligadas entre si ou com a parte contrária por uma relação jurídica de base”.
272 Conforme definição legal prevista na Lei 8.078/90, art. 81, parágrafo único, inciso I, são os
“transindividuais de natureza indivisível, de que sejam titulares pessoas indeterminadas e
ligadas por circunstâncias de fato”.
419
de outra forma, tanto sindicatos patronais, como laborais, têm a função
precípua de defesa dos interesses (individuais ou coletivos) de suas
respectivas categorias.
Para satisfazer sua função abstrata de defesa dos interesses
individuais ou coletivos, econômicos ou profissionais, da categoria, a
legislação trabalhista disponibiliza às entidades sindicais uma série de
instrumentos jurídicos, as chamadas prerrogativas sindicais. Existem
prerrogativas que são exclusivas das entidades sindicais, como é o
caso da promoção da negociação coletiva, talvez a de maior destaque,
conforme dispõe o inciso VI do art. 8º da Constituição: “é obrigatória a
participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho” 273.
Também é o caso da cobrança das contribuições sindicais, como a
prevista no art. 578 da CLT.
Existem também prerrogativas não exclusivas, mas
preferencialmente exercitadas pelas entidades sindicais. É o caso, por
exemplo, da organização e desenvolvimento do procedimento de greve,
nos termos dos arts. 4º e 5º da Lei 7.783/89:
Art. 4º. Caberá à entidade sindical correspondente convocar, na
forma do seu estatuto, assembléia-geral que definirá as
reivindicações da categoria e deliberará sobre a paralisação coletiva
da prestação de serviços.
[...]
§2º. Na falta de entidade sindical, a assembléia geral dos
trabalhadores interessados deliberará para os fins previstos no caput,
constituindo comissão de negociação.
Art. 5º. A entidade sindical ou comissão especialmente eleita
representará os interesses dos trabalhadores nas negociações ou na
Justiça do Trabalho.
Por fim, merecem referência as prerrogativas não exclusivas

e não preferenciais, ou seja, que podem ser exercitadas alternativamente
pelos sindicatos ou por outras instituições previstas em lei. É o caso da
representação dos empregados no ato de quitação dos contratos
individuais de trabalho com mais de um ano, nos termos do art. 477, § 1º,
da CLT: “O pedido de demissão ou recibo de quitação de rescisão, do
contrato de trabalho, firmado por empregado com mais de 1 (um) ano de
273 Como será visto, não é pacífico o entendimento de que a negociação coletiva, no âmbito
da empresa, seja prerrogativa exclusiva das entidades sindicais, por força do disposto na parte
final do §1º do art. 617 da CLT. Em relação às negociações coletivas promovidas no âmbito da
categoria, não há dúvidas em relação à obrigatoriedade da representação sindical.
420
Direito do Trabalho
serviço, só será válido quando feito com a assistência do respectivo

Sindicato ou perante a autoridade do Ministério do Trabalho e
Previdência Social”.
Em termos mais específicos, podemos arrolar as seguintes
prerrogativas às entidades sindicais:
a) Composição dos chamados conflitos coletivos de
trabalho, exemplificativamente, ajuizando dissídios coletivos de trabalho
perante o Poder Judiciário, organizando movimentos grevistas e propondo
procedimentos de arbitragem ou mediação.
b) Promoção e desenvolvimento das negociações coletivas,
visando a instituição de instrumentos normativos coletivos, em especial
os acordos coletivos e as convenções coletivas, nos termos do art. 8º,
inciso VI da Constituição Federal. Por hora, é interessante a referência de
que, em regra, quaisquer matérias referentes às condições de trabalho dos
empregados podem ser objeto tanto de negociação individual como de
negociação coletiva, respeitadas as condições mínimas estabelecidas pela
legislação imperativa (art. 444 da CLT). No entanto, algumas matérias
devem ser necessariamente tratadas no âmbito da negociação coletiva, tais
como:
b.1) Conversão de 1/3 de férias coletivas em abono pecuniário
(art. 143, § 2º, da CLT), no caso, faculdade cujo exercício somente se
perfaz mediante acordo coletivo.
b.2) Implementação de jornada compensatória para
empregados menores de 18 anos: o art. 413, inciso I, da CLT dispõe que a
compensação de jornada, para os adolescentes, é possível mediante
“convenção ou acordo coletivo”.
b.3) Flexibilização das regras relativas à jornada in itinere nas
micro e pequenas empresas: nos termos do art. 58, § 3º, da CLT,
“Poderão ser fixados, para as microempresas e empresas de pequeno
porte, por meio de acordo ou convenção coletiva, em caso de transporte
fornecido pelo empregador, em local de difícil acesso ou não servido por
transporte público, o tempo médio despendido pelo empregado, bem
como a forma e a natureza da remuneração”.
b.4) Redução de salário, nos termos do art. 7º, inciso VI, da
b.5) Estipulação de jornada em regime de “banco de horas”:
nos termos da item V da Súmula 85 do TST, o regime compensatório na
modalidade “banco de horas” somente poderá ser instituído por
negociação coletiva.
421
b.6) Flexibilização da jornada dos empregados submetidos ao
regime de turnos ininterruptos de revezamento: assim dispõe o art. 7º,
inciso XIV, da Constituição: “São direitos dos trabalhadores [...] jornada
de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de
revezamento, salvo negociação coletiva”.
b.7) Contrato a prazo determinado para abertura de novos
postos de trabalho na empresa (Lei 9.601/98): nos termos do art. 1º da
citada lei, “As convenções e os acordos coletivos de trabalho poderão
instituir contrato de trabalho por prazo determinado [...] para admissões
que representem acréscimo no número de empregados”.
b. 8) Suspensão do contrato individual de trabalho para
participação em curso de qualificação profissional: Dispõe o art. 476-A da
CLT: “O contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um período de
dois a cinco meses, para participação do empregado em curso ou
programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador, com
duração equivalente à suspensão contratual, mediante previsão em
convenção ou acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal do
empregado, observado o disposto no art. 471 desta Consolidação”. Ainda,
dispõe o § 7º do mesmo artigo que “O prazo limite fixado no caput
poderá ser prorrogado mediante convenção ou acordo coletivo de trabalho
e aquiescência formal do empregado, desde que o empregador arque com
o ônus correspondente ao valor da bolsa de qualificação profissional, no
respectivo período”.
b.9) Conversão da jornada integral para o regime parcial: nos
termos do art. 58-A, § 2º, da CLT, “Para os atuais empregados [entenda-
se, para os empregados contratados em regime integral], a adoção do
regime de tempo parcial será feita mediante opção manifestada perante a
empresa, na forma prevista em instrumento decorrente de negociação
coletiva”.
b.10) Trabalho nos feriados para os trabalhadores do comércio:
nos termos do art. 6º-A da Lei 10.101/00, “É permitido o trabalho em
feriados nas atividades do comércio em geral, desde que autorizado em
convenção coletiva de trabalho e observada a legislação municipal, nos
termos do inciso I do caput do art. 30 da Constituição Federal”.
b.11) Instituição de CCP de âmbito sindical: nos termos dos
arts. 625-A e 625-C, ambos da CLT, poderão ser criadas Comissões de
Conciliação Prévia para tentativa de solução dos conflitos individuais
oriundos do contrato de trabalho. A CCP pode ser criada no âmbito
empresarial ou sindical, neste caso, para dirimir todos os conflitos
individuais oriundos dos contratos dos trabalhadores integrantes da
422
Direito do Trabalho
respectiva categoria, naquela base territorial, constituindo, portanto,

prerrogativa exclusiva dos sindicatos274.
b.12) Participação nos lucros: nos termos do art. 2º, inciso II,
da Lei 10.101/00, a participação nos lucros pode ser instituída por
convenção ou o acordo coletivo. Trata-se, portanto, de uma prerrogativa
não exclusiva nem preferencial275.
b.13) Contração de trabalhador rural por produtor rural pessoa
física mediante contrato de pequeno prazo (art. 14-A da Lei 5.889/73276):
a vinculação por intermédio do “contrato de pequeno prazo” é possível
mediante negociação coletiva ou registro na CTPS do empregado,
tratando-se, portanto, de prerrogativa não exclusiva nem preferencial.
b.14) Fracionamento do intervalo intrajornada para motoristas,
cobradores, agentes de fiscalização de campo e afins nos serviços de
operação de veículos rodoviários, bem como para empregados no setor de
transporte coletivo de passageiros: nos termos do §5º do art. 71 da CLT,
“Os intervalos intrajornada para repouso e alimentação poderão ser
fracionados quando compreendidos entre o término da primeira hora
trabalhada e o início da última hora trabalhada, desde que previsto em
convenção ou acordo coletivo de trabalho, ante a natureza do serviço e em
virtude das condições especiais do trabalho a que são submetidos
estritamente os motoristas, cobradores, fiscalização de campo e afins nos
serviços de operação de veículos rodoviários, empregados no setor de
transporte coletivo de passageiros, mantida a mesma remuneração e
concedidos intervalos para descanso menores e fracionados ao final de
cada viagem, não descontados da jornada”.
b.15) Despedidas coletivas (em massa): trata-se de construção
jurisprudencial ainda não pacificada, baseada em princípios e normas
internacionais, determinando a necessidade de realização de prévia
274 Art. 625-C. “A Comissão instituída no âmbito do sindicato terá sua constituição e normas
de funcionamento definidas em convenção ou acordo coletivo”.
275 Há uma segunda forma de instituição, mediante comissão especial constituída pelas partes
que, embora não se trate de um procedimento inserido no âmbito da negociação coletiva, como
será visto, deve ter a participação de um representante indicado pelo sindicato da respectiva
categoria.
276 Art. 14-A. “O produtor rural pessoa física poderá realizar contratação de trabalhador rural
por pequeno prazo para o exercício de atividades de natureza temporária. […] § 3o O contrato
de trabalho por pequeno prazo deverá ser formalizado mediante a inclusão do trabalhador na
GFIP, na forma do disposto no § 2o deste artigo, e: I – mediante a anotação na Carteira de
Trabalho e Previdência Social e em Livro ou Ficha de Registro de Empregados; ou II –
mediante contrato escrito, em 2 (duas) vias, uma para cada parte, onde conste, no mínimo: a)
expressa autorização em acordo coletivo ou convenção coletiva; b) identificação do
produtor rural e do imóvel rural onde o trabalho será realizado e indicação da respectiva
matrícula; c) identificação do trabalhador, com indicação do respectivo Número de Inscrição do
Trabalhador – NIT”.
423
negociação coletiva como requisito necessário à validade das despedidas
coletivas ou em massa277.
c) Defesa administrativa e judicial dos interesses e direitos
da categoria. Nesse aspecto, destacam-se a assistência judicial necessária
para os membros da categoria (não necessariamente associados ao
sindicato) que recebem até 2 salários mínimos ou que não tem condições
de arcar com as custas inerentes às ações judiciais (Lei 5.584/70, art. 14),
bem como a representação 278 e a substituição279 processuais. Registre-se
que, nos termos da Constituição (art. 8º, inciso III), tanto a substituição
quanto a representação processual são prerrogativas que podem ser
exercidas em nome da categoria (e não mais exclusivamente dos
associados), no que o art. 195, §2º, encontra-se parcialmente derrogado.
As ações coletivas promovidas pelos sindicatos são voltadas à
tutela de direitos transindividuais, mesmo que beneficiem poucos
empregados (TST, RR 1020-43.2010.5.09.0020). Não devem ser
exercitadas para a tutela do interesse individual de apenas um empregado
(TST, RR 701-62.2010.5.09.0089).
Nas ações coletivas promovidas pelo sindicato na condição de
substituto processual, na defesa de direitos individuais homogêneos, não
há que se falar em litispendência280 relativamente às ações eventualmente
promovidas individualmente pelos trabalhadores, por dois motivos: (a)
não há identidade de partes nas ações, mas sim, em conexão 281, caso não
277 Vide capítulo sobre extinção do contrato de trabalho.

278 Na representação processual, o sindicato postula direito alheio na condição de
representante do titular. É o caso da hipótese prevista no art. 843, § 2º da CLT: “Se por força
de doença ou qualquer outro motivo poderoso, devidamente comprovado, não for possível ao
empregado comparecer pessoalmente [na audiência de julgamento], poderá fazer-se
representar [...] pelo seu sindicato”.
279 A substituição processual propicia o que se pode chamar de despersonalização do
empregado, ao evitar que os trabalhadores individualmente se indisponham com seus
empregadores (possibilitando, por exemplo, que irregularidades patronais sejam sanadas pela
via judicial ainda no curso da relação contratual, sem a corriqueira retaliação patronal
concretizada na resilição do pacto laboral). Na substituição processual, a entidade sindical
pretende em nome próprio a tutela de direito alheio (trabalhadores substituídos), configurando-
se, portanto, em ação autônoma e primária (o sindicato move a ação independentemente de
autorização ou pendência de ação individual dos substituídos). No entanto, como se trata de
direito alheio, em que pese a existência de divergências a respeito, não pode o sindicato
renunciar ou transacionar, podendo fazê-lo os substituídos na fase de execução, quando se
deve promover a individualização dos trabalhadores beneficiados com a decisão (no, caso, por
exemplo, da ação versar sobre a tutela de interesse individual homogêneo). Exemplos de
substituição processual existem no art. 195, § 2º (arguição de adicional de insalubridade ou de
periculosidade pelo sindicato) e 872, parágrafo único (ajuizamento de ação de cumprimento por
descumprimento patronal de sentenças normativas), ambos da CLT.
280 Nos termos do art. 301, § 3º do Código de Processo Civil, ocorre litispendência quando se
repete a ação, que está em curso, com as mesmas partes, a mesma causa de pedir e o mesmo
objeto.
281 Nos termos do art. 103 do Código de Processo Civil, ocorre conexão quando uma ação
tem o mesmo objeto ou a mesma causa de pedir do que outra.
424
Direito do Trabalho
haja desistência das ações individuais282; (b) a consagração da

legitimidade para o sindicato atuar como substituto processual não deve
prejudicar os direitos individuais de ação dos substituídos, sob pena de
transformar o sindicato no detentor da titularidade do direito 283. Nos
termos do art. 103, inciso III, do Código de Defesa do Consumidor, de
aplicação subsidiária no direito processual trabalhista, os efeitos da coisa
julgada da ação coletiva terão eficácia para todos os titulares da pretensão
tutelada coletivamente pelo sindicato. No caso de improcedência, os
empregados poderão, ainda, recorrer a ações individuais, desde que não
tenham intervindo na ação coletiva como litisconsortes (art. 103, §2º, do
Código de Defesa do Consumidor).
As ações de defesa de direitos coletivos (em sentido estrito)
igualmente não induzem litispendência para as ações individuais. No
entanto, nos termos do art. 104 do Código de Defesa do Consumidor, os
efeitos da coisa julgada não beneficiarão os autores das ações individuais
se estes não tiverem requerido a suspensão do feito no prazo de trinta
dias, contados da ciência nos autos do ajuizamento da ação coletiva.
Ainda, conforme o art. 103, inciso II, a eficácia da coisa julgada produz
282 Ação coletiva ajuizada por sindicato como substituto processual e ação individual
proposta por empregado substituído. Litispendência. Inexistência. A Subseção I
Especializada em Dissídios Individuais desta Corte adotava entendimento de que a ação
ajuizada pelo sindicato da categoria profissional, na qualidade de substituto processual,
acarretava litispendência e fazia coisa julgada em relação à reclamação trabalhista idêntica
proposta pelo empregado individualmente. Entretanto, em recente precedente acerca da
matéria, a Subseção I Especializada em Dissídios Individuais deste Tribunal Superior, por
ocasião do julgamento dos Embargos em Recurso de Revista nº 18800-55.2008.5.22.0003, da
relatoria do Ministro Augusto César Leite de Carvalho, em decorrência de interpretação do
artigo 104 da Lei nº 8.078/90 (Código de Defesa do Consumidor), segundo o qual a ação
coletiva não induz litispendência para a ação individual, à falta da necessária identidade
subjetiva, alterou seu posicionamento acerca da matéria, passando a adotar o entendimento de
que, na ação coletiva, o sindicato exerce a legitimidade extraordinária para atuar como
substituto processual na defesa em juízo dos direitos e interesses coletivos ou individuais da
categoria que representa, defendendo direito de outrem, em nome próprio, enquanto, na ação
individual, a parte busca o seu próprio direito, individualmente. Assim, ausente a necessária
identidade subjetiva, não se pode configurar a tríplice identidade que caracteriza a coisa
julgada. O aludido precedente fundamentou-se também no fato de que a tutela coletiva
concorre para a igualdade de tratamento e também para a objetivização do conflito trabalhista,
sem expor o titular do direito ao risco de uma demanda que não moveu, ou não pôde mover
sem oferecer-se à represália patronal. Portanto, a ação ajuizada pelo sindicato da categoria
profissional, na qualidade de substituto processual, não acarreta litispendência nem faz coisa
julgada em relação à reclamação trabalhista idêntica proposta pelo empregado
individualmente. Ressalta-se que, embora a primeira parte do artigo 104 do CDC afaste a
litispendência somente entre as ações coletivas que visam à tutela dos interesses ou direitos
difusos e coletivos e as ações individuais, esse fato não exclui as ações coletivas de defesa
dos interesses individuais homogêneos. Além disso, é incontroverso nos autos que o autor
formulou pedido de exclusão da lide proposta pelo sindicato, visto que pretendia prosseguir
com a ação individual, tendo demonstrado sua intenção de não se submeter aos efeitos da
coisa julgada erga omnes da ação coletiva, o que reforça a inexistência de litispendência no
caso concreto (TST-RR-40300-92.2005.5.04.0001).
283 SANTOS, Ronaldo Lima dos. Sindicatos e ações coletivas. 2. ed. São Paulo: LTr, 2008,
p. 339.
425
efeitos ultra partes284, salvo no caso de improcedência por insuficiência
de provas.
Há que se referir, finalizando este tópico, a possibilidade de
confederações e entidades de classe de âmbito nacional promoverem ação
direta de inconstitucionalidade e ação declaratória de constitucionalidade
perante o STF (art. 103, XV, CRFB), bem como a legitimação para
quaisquer entidades sindicais impulsionarem o procedimento de
reclamação perante a Organização Internacional do Trabalho, cabível
quando algum de seus países integrantes não estiverem alegadamente
cumprindo satisfatoriamente alguma convenção internacional ratificada
(art. 24, Constituição da OIT).
d) Assistência ao trabalhador em certos atos inerentes à
dinâmica do contrato individual de emprego, como é o caso do pedido
de demissão e da quitação contratual dos empregados com mais de um
ano de emprego (art. 477, §§ 1º e 7º, CLT) ou do pedido de demissão dos
empregados estáveis, estes independentemente do tempo de contrato (art.
500 CLT). Também podem ser referidas a necessária presença de um
representante sindical na comissão de negociação da participação nos
lucros (art. 2º, inciso I, Lei 10.101/00) e a necessária comunicação
sindical por ocasião da concessão de férias coletivas (art. 139, § 3º, CLT).
e) Outras prerrogativas. Dentre os “deveres” dos sindicatos, a
CLT, no art. 514, arrola (a) serviços de assistência social para promover a
“cooperação operacional na empresa e a integração profissional na
classe”, (b) a promoção de cooperativas de consumo e crédito e (c) a
manutenção de escolas. Ainda, o art. 592 da CLT, ao tratar da destinação
da receita oriunda da contribuição sindical, aponta os seguintes serviços,
entre outros: (a) assistência médica, dentária, hospitalar e farmacêutica,
(b) creches, (c) auxílio funeral, (d) colônias de férias e centros de
recreação etc. Cumpre, no entanto, ressaltar que tais dispositivos são
incompatíveis com o atual sistema de organização sindical. Primeiro, pelo
princípio da autodeterminação das vontades coletivas, a destinação dos
recursos arrecadados pelo sindicato deve ser estabelecida pela sua
direção, democraticamente eleita, ou pela sua assembléia geral, nos
termos de seus respectivos estatutos, e não pelo Estado. Segundo, pelo
fato de que o sindicato, para satisfação de suas funções, não têm mais
“deveres” impostos pelo Estado, e sim direitos, garantias, prerrogativas e
faculdades a serem adotadas conforme o caso e a decisão soberana de sua
284 Ou seja, é ultra partes porque extrapola aos litigantes (sindicato e réu) seus efeitos,
atingindo os substituídos (membros da categoria). Mas não é erga omnes, ou seja, não atinge
a todos indistintamente, mas só aos integrantes do grupo que, por estarem vinculados por uma
relação jurídica de base, são determinados ou determináveis. SANTOS, Ronaldo de Lima dos.
Sindicatos e ações coletivas. 2. ed. São Paulo: LTr, 2008, p. 395.
426
Direito do Trabalho
assembleia geral. Com isso, conforme entendemos, o sindicato tem a

faculdade de prestar os serviços arrolados nos arts. 514 e 592 da CLT,
não mais a obrigação de fazê-los285.
Ainda, competem às entidades sindicais prerrogativas que
dizem respeito à sua autonomia e gestão, tais como elaborar seus
estatutos, eleger seus representantes (art. 513, alínea c da CLT), celebrar
convênios (art. 514, alínea d da CLT) e promover todos os atos
administrativos pertinentes à sua gestão, inclusive, aqueles que dizem
respeito à estipulação e cobrança de taxas e/ou contribuições 286.
Por fim, merece referência a vedação expressa ao exercício,
por parte das entidades sindicais, de funções político-partidárias (art.
521, alínea “d”, da CLT) e econômicas (art. 564 da CLT). Há, no entanto,
divergências sobre a recepção de tais vedações pela atual normatização
constitucional.
7. Fontes de custeio das entidades sindicais

Esta é outra matéria fruto de inúmeras controvérsias.
Atualmente, estão consagradas pelo direito coletivo do trabalho brasileiro
quatro principais fontes de custeio das entidades sindicais: (a)
contribuição sindical; (b) contribuição confederativa; (c) contribuição ou
taxa assistencial; e (d) mensalidades de associados.
7.1. Contribuição sindical

A contribuição sindical é regulada pelos artigos 578 e seguintes
da CLT, sendo obrigatória, inclusive, para os não associados. Tem
natureza tributária287 e é recolhida uma vez ao ano.
Para os empregados, a contribuição sindical corresponde a um
dia de salário por ano, descontado pelo empregador na folha do mês de
março, e repassado à respectiva entidade sindical (arts. 580, I, e 582,
CLT). Paga integralmente a contribuição aquele empregado que foi
contratado ao longo do ano, sem previsão expressa de proporcionalidade
(arts. 601 e 602, CLT), salvo se já contribuiu em emprego anterior,
mesmo que para outra categoria.
285 No mesmo sentido, DELGADO, Maurício Godinho. Direito coletivo do trabalho. 3. ed.
São Paulo: LTr, 2008, p. 85.
286 Com a ressalva de que as referidas funções, em linhas gerais, diante do novo espírito de
liberdade sindical que paira no atual sistema de relações coletivas de trabalho brasileiras, se
constituem em prerrogativas, e não em deveres impostos pelo Estado, como especificado
em várias passagens da CLT (vide, exemplificativamente, o caput do art. 514).
427
Já para as empresas, é estabelecida a partir de um percentual
calculado sobre o seu capital social (art. 580, III, CLT), em janeiro de
cada ano (art. 587, CLT), sendo indevida para as micro e pequenas
empresas inscritas no SIMPLES (art. 13, §3º, Lei Complementar
123/2006)288. Para os trabalhadores autônomos e profissionais liberais,
toma por base o percentual previsto no art. 580, inciso II da CLT, que
deverá ser recolhido no mês de fevereiro. O recolhimento dos
trabalhadores avulsos será efetuado no mês de abril de cada ano (art. 583,
CLT).
Do total arrecadado com a contribuição sindical dos
trabalhadores, 5% devem ser repassados para as respectivas
confederações, 10% para a respectiva central sindical, 15% para as
respectivas federações, 60% fica com o sindicato e 10% devem ser
repassados para a “Conta Especial de Emprego e Salário” (art. 589, II,
CLT). Para a arrecadação das entidades patronais, 5% vão para
confederação respectiva, 15% para a federação respectiva, 20% para a
Conta Especial Emprego e Salário, sendo os 60% restantes aproveitados
pela própria entidade sindical (art. 589, I, CLT).
Não havendo confederação, os percentuais previstos no art. 589
da CLT caberão à respectiva federação representativa (art. 590, CLT).
Não havendo sindicato, o seu percentual (60%) será creditado à federação
correspondente (art. 591, CLT); neste caso, as respectivas confederações
receberão o percentual de 15% (além do seu percentual ordinário de 5%)
que normalmente caberia à federação (art. 591, parágrafo único, CLT).
Não havendo sindicato, federação, confederação ou central sindical, o
total arrecadado será destinado, integralmente, à “Conta Especial
Emprego e Salário” (art. 590, § 3º, CLT).
Os serviços a serem custeados pelo percentual de contribuição
sindical cabível aos sindicatos estão estabelecidos, exemplificativamente,
no art. 592 da CLT. A receita atribuída às entidades de grau superior e às
centrais sindicais será aplicada na conformidade com os seus respectivos
estatutos e decisões dos conselhos de representantes (art. 593, CLT).
Para os trabalhadores e empregadores rurais, o art. 4º do
Decreto-lei 1.166/71 estabelece que “Caberá ao Instituto Nacional de
Colonização e Reforma Agrária (INCRA) proceder ao lançamento e
cobrança da contribuição sindical devida pelos integrantes das categorias
288 Recurso de revista. Contribuição sindical patronal - empresa inscrita no SIMPLES

nacional - isenção. De acordo com o disposto no artigo 149, caput, da Constituição Federal,
na Lei nº 9.317/96 e, também, na Lei Complementar 123/06, a contribuição sindical patronal, na
qualidade de tributo instituído pela União, não é devida pelas microempresas e empresas de
pequeno porte optantes do SIMPLES. Precedentes, inclusive desta 2ª Turma. Recurso de
revista conhecido e desprovido (TST, RR - 59-60.2011.5.03.0109).
428
Direito do Trabalho
profissionais e econômicas da agricultura”. É recolhido juntamente com o

Imposto Territorial Rural do imóvel correspondente (art. 5º, Dec.
1.166/71), na forma estipulada pelo art. 4º do Decreto 1.166/71. O
recolhimento a destempo da contribuição sindical rural não acarreta a
aplicação da multa progressiva prevista no art. 600 da CLT, em
decorrência da sua revogação tácita pela Lei nº 8.022/90 (Súmula 432,
TST).
7.2. Contribuição confederativa

Disposta no art. 8º, inciso IV, da CRFB, a contribuição em foco
destina-se ao custeio da estrutura confederativa, daí a necessidade de, no
ato de sua instituição, estabelecer uma divisão que vise o equilíbrio entre
os entes federativos, sob pena de inconstitucionalidade. Depende de
aprovação pela assembleia geral dos sindicatos.
Conforme aponta Martins, a redação embrionária do art. 8º não
apresentava a expressão “independentemente da contribuição prevista em
lei”, o que revelava a intenção de abolir a contribuição obrigatória,
substituindo-a pela confederativa. Mas foram apresentadas emendas,
culminando com a aprovação da redação atual, em que contribuições
confederativa e sindical coexistem289. A contribuição confederativa não
tem natureza tributária, pois não decorre da lei; sua natureza é consensual,
decorrendo da autonomia sindical em estabelecer, através de suas
deliberações, fontes de custeio alternativas. Ainda, não vincula aos não
associados justamente em função da sua natureza obrigacional
(consensual): vincula apenas àqueles que deliberaram pela sua instituição,
conforme a Súmula 666 do STF.
7.3. Contribuição ou taxa assistencial

Trata-se de contribuição que deve ser estabelecida por acordo
ou convenção coletivos de trabalho, ou ainda, por sentença normativa.
Sua base legal está no art. 513, alínea “e” da CLT.
Nos termos do entendimento do TST, a contribuição
assistencial também tem natureza obrigacional (consensual), e não
tributária; portanto, só deve ser obrigatória aos associados ao sindicato
(PN 119 e OJ 17, SDC, TST). Alguns julgados entendem válida a
obrigatoriedade da cobrança para os não associados que não se oponham
289 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. 17. ed. São Paulo: Atlas, 2003, p. 711-712.
429
em um determinado prazo (usualmente, 10 dias) 290. Já o STF tem julgados
entendendo cabível a cobrança de todos os membros da categoria que se
beneficiam do acordo, convenção ou sentença normativa, independente da
condição de associado ou de oposição291.
Destina-se, em princípio, ao custeio das despesas decorrentes
do processo negocial coletivo, mas há quem a entenda uma espécie de
premiação para o sindicato que angariar novas condições de trabalho.
Difere da contribuição confederativa pela origem (constitucional da
confederativa, enquanto que a assistencial tem origem na CLT), pela
finalidade (na confederativa é a manutenção do sistema confederativo,
enquanto que na assistencial é custear os gastos decorrentes da
negociação coletiva ou premiar os sindicatos pelos benefícios com esta
obtidos), pela forma de instituição (através de assembleia, na
confederativa, e através de acordo coletivo, convenção coletiva ou
sentença normativa, no caso da assistencial).
7.4. Mensalidades de associados

São valores cobrados aos empregados que se associam e, por
óbvio, apenas obrigam os associados, nos termos dos estatutos sindicais.
Tem fundamento no artigo 548, alínea “b”, da CLT.
8. Garantias sindicais
Neste tópico, remetemos o leitor às considerações já feitas
sobre o princípio da liberdade associativa e seus desdobramentos no
sistema normativo de relações coletivas brasileiro. É verdade que não
dispomos de uma legislação específica ou mesmo de uma normatização
sistematizada sobre as garantias sindicais, mas também não podemos
esquecer que a consagração do princípio da liberdade de associação
profissional ou sindical no art. 8º da CRFB compatibilizou as diretrizes
oriundas da OIT sobre a matéria com o nosso sistema interno, ressalvadas
as restrições expressas na própria Constituição.
290 1. Contribuição assistencial. Liberdade de associação. Direito de oposição. Não viola

a liberdade constitucional dos obreiros determinação de desconto de contribuição assistencial,
se lhes foi dada oportunidade de a ela se opor. Inteligência do estipulado nos artigos 5º, XVII,
XX e XXI, e 8º, III, V e VI, da Constituição Federal; aplicável o estabelecido nos artigos 462,
513, "e", e 545, da CLT, interpretados pelo Colendo Sodalício [...] (TRT/SP Ação Declaratória,
SDC 2003000850).
291 Contribuição. Convenção coletiva. A contribuição prevista em convenção coletiva, fruto
do disposto no artigo 513, alínea "e", da Constituição Federal, é devida por todos os integrantes
da categoria profissional, não se confundindo com aquela versada na primeira parte do inciso
IV do artigo 8º da Carta da República (STF, RE 189960/SP, Relator Min. Marco Aurélio.
Brasília, 07 de novembro de 2000).
430
Direito do Trabalho
O art. 543 da CLT estabelece que o empregado eleito para

cargo de direção sindical ou de representação profissional não poderá ser
impedido do exercício de suas funções, nem transferido para lugar ou
função que dificulte ou torne impossível o cumprimento de suas
atribuições sindicais. O § 1º do mesmo art. 543 estabelece a perda do
mandato sindical se a transferência for requerida pelo próprio empregado,
ou por ele voluntariamente aceita.
O art. 525 da CLT veda, na administração sindical, a
interferência indevida ou não autorizada de pessoas físicas ou jurídicas
estranhas à entidade292. O § 6º do art. 543 da CLT dispõe que a empresa
que procurar impedir que um empregado se associe ao sindicato, organize
a associação profissional ou sindical ou exerça seus direitos sindicais fica
sujeita à penalidade administrativa, “sem prejuízo da reparação a que tiver
direito o empregado”.
Em suas decisões proferidas em dissídios coletivos, o TST
reiteradamente vem consagrando a regra segundo a qual a empresa deve
reservar espaços aos sindicatos para fixar cartazes e comunicados
contendo informações relativas à atividade sindical (PN 104, TST) e o
dirigente sindical ter acesso à empresa, nos horários destinados à
alimentação ou repouso, para desempenho de suas funções (PN 91, TST),
vedados, em ambos os casos, a divulgação de matéria político-partidária
ou ofensiva. Ainda, aos dirigentes sindicais, assegura-se a frequência livre
para a participação de assembleias e reuniões sindicais devidamente
convocadas (PN 83, TST).
A Constituição Federal assegura, em seu art. 8º, VIII, a
estabilidade dos empregados eleitos a cargo de direção ou representação
sindical, desde o registro da sua candidatura até um ano após o término de
seu mandato, inclusive suplentes, salvo se cometer falta grave, nos termos
da lei. O art. 543, § 3º, da CLT traz regra semelhante. Nos termos da
Súmula 379 do TST, o dirigente sindical somente poderá ser dispensado
por falta grave devidamente apurada em ação judicial (inquérito de
apuração de falta grave). Trata-se de garantia indispensável ao exercício
das atividades sindicais de representação e de defesa dos interesses da
categoria. O item II da Súmula 369 do TST limita a estabilidade a 7
dirigentes e igual número de suplentes.
Embora a Constituição estenda a garantia do emprego para os
cargos de direção ou representação sindical, no art. 522, a CLT trata a
diretoria, o conselho fiscal e as seções ou delegacias como órgãos
distintos, o que estabelece nova controvérsia sobre quais empregados
292 A alínea “a” do parágrafo único do art. 525 da CLT encontra-se revogada, pois permitia a
interferência dos delegados ou representantes do Ministério do Trabalho.
431
estariam beneficiados pela estabilidade. O art. 543, § 4º, da CLT define o
cargo de direção ou de representação como “aquele cujo exercício ou
indicação decorre de eleição prevista em lei” (grifou-se). A partir desta
definição, os membros do conselho fiscal teriam estabilidade, pois são
eleitos (art. 522, CLT); porém, nos termos da OJ 365 da SDI-1 do TST,
os mesmos não têm estabilidade, sob o argumento de que não exercem
função representativa propriamente dita. Já os delegados sindicais,
embora exerçam típica função representativa, nos termos da OJ 369 da
SDI-1 do TST, também não fazem jus à estabilidade, sob a alegação de
que os mesmos não são eleitos293. Sobre o assunto, no entanto, cumpre
lembrar que o Brasil é signatário das Convenções 98 294 e 135295 da OIT –
normas posteriores e mais benéficas do que a CLT – que consagram
amplas garantias296 a todos os representantes dos trabalhadores297,
normas que, sem sombra de dúvidas, recolocam a discussão, mas que nem
sempre são consideradas pela doutrina e pela jurisprudência pátrias.
Nos termos do art. 543, § 5º, da CLT, a entidade sindical
deverá comunicar por escrito à empresa, dentro de 24 horas, os candidatos
registrados, apontando o dia e a hora do registro. Quando eleito, a
entidade igualmente deverá comunicar a empresa, em 24 horas, por
escrito, havendo nova comunicação, em igual prazo, quando empossado.
Nos termos da Súmula 369, item I, do TST, é assegurada a estabilidade
provisória ao empregado dirigente sindical, ainda que as referidas
comunicações sejam realizadas fora dos prazos previstos no art. 543, § 5º,
desde que haja a ciência ao empregador, por qualquer meio, ocorrida na
293 Isso, pela sistemática da CLT (art. 523), reiterando que o princípio da autodeterminação
das vontades coletivas autoriza o estatuto sindical determinar regras diversas para o processo
de escolha dos delegados sindicais.
294 Vide Decreto 42.288/57.
295 Vide Decreto 131/91.
296 Convenção 98, art. 1º: 1. Os trabalhadores deverão gozar de proteção adequada contra
quaisquer atos atentatórios à liberdade sindical em matéria de emprego. 2. Tal proteção
deverá, particularmente, aplicar-se a atos destinados a: a) subordinar o emprego de um
trabalhador à condição de não se filiar a um sindicato ou deixar de fazer parte de um sindicato;
b) dispensar um trabalhador ou prejudicá-lo, por qualquer modo, em virtude de sua filiação a
um sindicato ou de sua participação em atividades sindicais, fora das horas de trabalho ou com
o consentimento do empregador, durante as mesmas horas. Convenção 135, art. 1º: Os
representantes dos trabalhadores na empresa devem ser beneficiados com uma proteção
eficiente contra quaisquer medidas que poderiam vir a prejudicá-los, inclusive o licenciamento,
e que seriam motivadas por sua qualidade ou suas atividades como representantes dos
trabalhadores, sua filiação sindical, ou participação em atividades sindicais, conquanto ajam de
acordo com as leis, convenções coletivas ou outros arranjos convencionais vigorando.
297 Convenção 135, art. 3º: Para os fins da presente Convenção, os termos "representantes
dos trabalhadores" designam pessoas reconhecidas como tais pela legislação ou a prática
nacionais, quer sejam: a) representantes sindicais, a saber representantes nomeados ou
eleitos por sindicatos; b) ou representantes eleitos, a saber representantes livremente eleitos
pelos trabalhadores da empresa, conforme as disposições da legislação nacional ou de
convenções coletivas, e cujas funções não se estendam a atividades que sejam reconhecidas,
nos países interessados, como dependendo das prerrogativas exclusivas dos sindicatos.
432
Direito do Trabalho
vigência do contrato de trabalho. Ainda, segundo a mesma súmula, item

IV, se houver a extinção da atividade empresarial onde labora o
empregado e está situada a entidade sindical, o empregado perderá a
estabilidade.
Os candidatos não eleitos perdem a garantia ao emprego tão
logo seja apurado o resultado do pleito. Ainda registre-se que o TST tem
entendimento consolidado no sentido de que o registro da candidatura no
curso do aviso prévio não concede ao trabalhador a garantia do emprego
(Súmula 369, V, TST), apesar de o art. 487, § 6º, da CLT, estabelecer que
o prazo do aviso prévio integra o tempo de serviço do empregado para
todos os efeitos legais.
O item III da Súmula 369 do TST estabelece que “o empregado
de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de estabilidade
se exercer na empresa atividade pertinente à categoria profissional do
sindicato para o qual foi eleito dirigente”.
A jurisprudência majoritária recente do TST entende que a
estabilidade provisória do dirigente sindical não está condicionada ao
registro do sindicato no Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) e ao
depósito de seus atos constitutivos em Cartório de Títulos e Documentos
(TST - RR-261600-83.2007.5.12.005).
Por fim, o art. 199 do CP tipifica o atentado contra a liberdade
de associação, nos seguintes termos:
Atentado contra a liberdade de associação
Art. 199 - Constranger alguém, mediante violência ou grave ameaça,
a participar ou deixar de participar de determinado sindicato ou
associação profissional:
Pena - detenção, de um mês a um ano, e multa, além da pena
correspondente à violência.
9. Conflitos coletivos de trabalho

Os conflitos coletivos de trabalho podem ser caracterizados a
partir dos seus aspectos material, subjetivo e do interesse comprometido.
O aspecto material diz respeito à relação jurídica que serve de meio ou
base a partir da qual se gera o conflito, ou seja, a relação de trabalho. O
aspecto subjetivo diz respeito aos sujeitos que intervêm no conflito: os
sindicatos, agremiações de interesse de classe ou, ainda, o agrupamento
acidental de trabalhadores, mas sempre um sujeito de direito coletivo. Já o
aspecto do interesse comprometido diz respeito à abstração da pretensão a
que se visa compor: há uma comunidade definida de interesses, que não
433
corresponde necessariamente a uma soma material de pretensões
individuais298.
Ainda com relação ao interesse comprometido, os conflitos
coletivos podem ser de naturezas diversas, desde os conflitos jurídicos até
os conflitos econômicos (ou de interesse). Os de natureza econômica se
caracterizam pela reivindicação de melhores condições de trabalho,
especialmente no que diz respeito à questão salarial. Já os conflitos de
natureza jurídica podem versar sobre a aplicação ou interpretação de uma
regra prevista em convenção ou acordo coletivo, ou sobre a abusividade
de uma greve299.
As formas de solução dos conflitos coletivos, conforme
concepção predominante na literatura jurídica pátria, são a autodefesa, a
autocomposição e a heterocomposição300.
Na autodefesa, as próprias partes procedem à defesa de seus
interesses, unilateralmente, como, para alguns, ocorreria na greve. Na
verdade, conforme Delgado, a autotutela ocorre quando a parte busca
gerenciar o conflito de forma unilateral, impondo ao outro a solução, o
que não ocorre, exatamente, na greve 301. Afinal, a paralisação coletiva
constitui-se apenas em um meio de pressão para a solução do conflito, e
não de resolução do mesmo (a efetiva resolução dá-se por acordo ou
decisão heterônoma posterior).
Na autocomposição, as partes conseguem chegar a um
consenso acerca de suas diferenças, harmonizando-as (sem nenhuma
intervenção de terceiros) de forma a se restabelecer a solução da
controvérsia na relação jurídica. É o que ocorre na negociação coletiva
através dos acordos e convenções coletivos. A autocomposição pode ser:
(a) bilateral, quando há concessões recíprocas (transação); (b) unilateral,
quando uma das partes renuncia ou aceita passivamente alguma
reivindicação302.
Dá-se a heterocomposição quando, para a solução do conflito
coletivo, houver a intervenção de um terceiro, que pode apenas limitar-se
a mediar (ou conciliar303) as partes, ou então impor a solução (jurisdição e
arbitragem)304.
298 RUPRECHT, Alfredo. Conflitos coletivos de trabalho. São Paulo: LTr, 1979, p. 27-47.
301 DELGADO, Maurício G. Direito Coletivo do Trabalho. São Paulo, LTR, 2001, p. 105.
302 DELGADO, Maurício G. Direito Coletivo do Trabalho. São Paulo, LTR, 2001, 106-107.
303 Doutrinariamente, distingue-se a conciliação da mediação, pois na primeira a intervenção
do terceiro é menor, limitando-se a aproximar as partes. Já na mediação a tarefa aproximativa
é feita também através de sugestões e outros mecanismos de persuasão, revelando um papel
mais ativo do mediador. Nos termos do Parecer/CGRT/SRT 68/2003: "O mediador
434
Direito do Trabalho
9.1. Mediação e conciliação

Um exemplo de heterocomposição através da mediação é o
procedimento denominado “mesa redonda”, quando a SRTE, nos termos
do art. 616, § 1º, da CLT, pode convocar as partes em conflito para tentar
a harmonização de seus interesses. Ressalte-se, que o procedimento da
“mesa redonda” não é obrigatório, nem pressuposto para a propositura do
dissídio coletivo de trabalho; além disso, não tem mais o caráter de
compulsoriedade exposto na redação legal, por incompatibilidade com o
art. 8º, inciso I, da CRFB. Assim, uma vez convocado para a “mesa
redonda”, poderá o sindicato recusar-se a comparecer, sem que lhe sejam
imputadas penalidades305.
Ainda, a Lei 10.192/01 (art. 11) e o Decreto 1.572/95
estabelecem regras gerais para a mediação nos conflitos coletivos de
natureza trabalhista: o mediador será escolhido pelas partes e, não
havendo consenso, as partes poderão solicitar ao MTE a indicação de um
mediador, podendo ser um membro de seu quadro funcional ou pessoa
devidamente cadastrada (arts. 2º e 4º, Decreto 1.572/95) 306. O mediador
terá 30 dias para a conclusão do processo negocial, podendo as partes, de
comum acordo, estabelecer outro prazo. Caso o conflito ponha em risco a
ordem pública, o Superintendente Regional do Trabalho poderá solicitar a
redução do prazo (art. 5º, Decreto 1.572/95). Uma vez não alcançado o
consenso, lavrar-se-á termo apontando as reivindicações de natureza
econômica e os motivos da controvérsia irreconciliável (art. 6º, Decreto
1.572/95).
Nos termos das Ementas 35 e 37 da Portaria 1/2006 da
SRT/MTE, a mediação pode ser utilizada tanto em conflitos de natureza
econômica, quanto nos de natureza jurídica; mas, neste último caso, “os
direitos indisponíveis não poderão ser objeto de transação".
desempenha papel preponderantemente ativo, com notável grau de iniciativa. Não só porque
orienta sua conduta para o fim de aproximar as partes conflitantes, mas porque apresenta
alternativas de composição para os interessados".
304 Ressalte-se que não é pacífico o enquadramento da mediação e da conciliação como
formas de heterocomposição, tendo em vista que as partes decidem pela intervenção de
terceiros, que não têm poder decisório. Mas, pela literatura jurídica majoritária, só a intervenção
do terceiro, mesmo que sem poder decisório, é o suficiente para caracterizar o procedimento
como heterocompositivo. DELGADO, Maurício G.. Direito Coletivo do Trabalho. São Paulo,
LTR, 2001, 106.
305 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. 17. ed. São Paulo: Atlas, 2003, p.740-741.
306 Sergio Pinto Martins entende inconstitucional esta regra da necessidade cadastral, por
afrontar o art. 5º, XIII, da CF. Vide MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. 17. ed. São
Paulo: Atlas, 2003, p. 742.
435
9.2. Arbitragem
Há, ainda, a possibilidade de heterocomposição através da
arbitragem, nos termos da Lei 9.307/96 (Lei da Arbitragem). Na esfera
comum, a arbitragem é possível quando o conflito versa sobre direitos
patrimoniais disponíveis (art. 1º, Lei 9.307/96), o que não ocorre, em
regra, no direito individual do trabalho, impedindo, neste âmbito, a sua
aplicação.
A arbitragem é facultativa no direito coletivo do trabalho (art.
114, § 1º, CRFB), pois, nesse plano, os direitos em regra são
relativamente disponíveis. Também a Lei de Greve (Lei 7.783/89), no seu
art. 3º, menciona a necessidade de tentativa de composição do conflito
para que o movimento paredista não se configure abusivo, que pode se
dar através do recurso à via arbitral. Mas, uma vez estabelecida a
arbitragem para a solução do conflito coletivo, é obrigatório o
cumprimento do laudo ou sentença arbitral, não cabendo homologação
judicial ou recurso (art. 18, Lei 9.307/96). Nos termos do art. 33 da Lei
9.307/96, o interessado poderá pleitear junto ao Poder Judiciário a
decretação da nulidade da sentença arbitral, nos casos previstos no art. 32
da Lei 9.307/96.
A composição através da arbitragem pode se dar através de
cláusula compromissória (prevista, por exemplo, em acordo ou convenção
coletivos) ou de compromisso arbitral (art. 3º, Lei 9.307/96). No primeiro
caso, os procedimentos a serem observados serão os previstos na própria
cláusula, se existirem. Já o compromisso arbitral extrajudicial será
celebrado por escrito particular, assinado por duas testemunhas, ou por
instrumento público (art. 9º, § 2º, Lei 9.307/96). Podem ser árbitros
quaisquer pessoas capazes, sempre em número ímpar e nomeadas de
comum acordo (art. 13, Lei 9.307/96) ou, diante de impasse, pelo Poder
Judiciário (art. 7º, Lei 9.307/96). Estão impedidas de atuar como árbitros
as pessoas que tenham, com as partes ou com o litígio que lhes for
submetido, algumas das relações que caracterizam os casos de
impedimento ou suspeição de juízes (art. 14, Lei 9.307/96).
O procedimento de arbitragem será aquele previsto na cláusula
compromissória ou no compromisso arbitral e, não dispondo os
respectivos instrumentos nada a respeito, caberá ao árbitro ou tribunal
arbitral estabelecer os procedimentos, observando os princípios do
contraditório, da igualdade das partes, da imparcialidade do árbitro e de
seu livre convencimento (art. 21, Lei 9.307/96). A audiência de
arbitragem deve iniciar com a tentativa de conciliação (art. 21, § 4º, Lei
9.307/96). Para formar seu convencimento, o árbitro poderá tomar o
depoimento das partes, ouvir testemunhas e determinar a realização de
436
Direito do Trabalho
perícias ou outras provas que julgar necessárias, mediante requerimento

das partes ou de ofício (art. 22, Lei 9.307/96).
A sentença arbitral será proferida no prazo estipulado pelas
partes; nada tendo sido convencionado, o prazo é de 6 meses, contado da
instituição da arbitragem ou da substituição do árbitro, podendo as partes
e os árbitros, de comum acordo, prorrogar o prazo estipulado (art. 23, Lei
9.307/96). São requisitos obrigatórios da sentença arbitral (a) o relatório,
que conterá os nomes das partes e um resumo do litígio; (b) os
fundamentos da decisão, onde serão analisadas as questões de fato e de
direito, mencionando-se, expressamente, se os árbitros julgaram por
equidade; (c) o dispositivo, em que os árbitros resolverão as questões que
lhes forem submetidas e estabelecerão o prazo para o cumprimento da
decisão, se for o caso; e (d) a data e o lugar em que foi proferida (art. 26,
Lei 9.307/96). A sentença arbitral produz, entre as partes e seus
sucessores, os mesmos efeitos da sentença proferida pelos órgãos do
Poder Judiciário e, sendo condenatória, constitui título executivo (art. 31,
Lei 9.307/96).
9.3. Jurisdição (dissídio coletivo)

Por fim, a heterocomposição dos conflitos coletivos pode ser
jurisdicional, através de dissídios coletivos de trabalho. Os dissídios têm a
finalidade de estabelecer novas condições de trabalho (dissídio de
natureza econômica) ou sanar a interpretação sobre alguma regra jurídica
já existente (dissídio de natureza jurídica). O dissídio coletivo ainda pode
ser307:
a) de revisão – quando visa rever normas e condições de
sentença normativa existente que tenham se tornado impraticáveis ou
desproporcionais;
b) de greve – quando tem por objetivo verificar a procedência
ou improcedência das reivindicações do movimento paredista, ou declarar
a sua abusividade (art. 8º, Lei 7.783/89);
c) de extensão – quando visa estender as novas condições da
sentença normativa (portanto, restringe-se aos dissídios de natureza
econômica) a todos os empregados de uma mesma categoria
compreendida na jurisdição do tribunal prolator da sentença originária, ou
ainda, a todos os empregados de uma determinada empresa quando
apenas uma fração destes figure como parte (arts. 868 e 869, CLT).
307 ALMEIDA, Cleber Lúcio de. Direito Processual do Trabalho. 2. ed. Belo Horizonte: Del
Rey, 2008, p. 671.
437
Os dissídios coletivos são de competência originária dos
Tribunais Regionais do Trabalho (art. 856, CLT), ou do TST, neste caso,
se a extensão territorial do conflito ultrapassar a competência daqueles
(art. 2º, I, “a”, Lei 7.701/88). Têm legitimidade para propô-lo as entidades
sindicais de base envolvidas no conflito (art. 114, § 2º, CRFB e art. 857,
CLT), ou, ainda, o Ministério Público do Trabalho, quando houver
paralisação coletiva com possibilidade de lesão ao interesse público (art.
8º da Lei 7.783/89, art. 856 da CLT e art. 114, § 3º, CRFB). Entidades de
grau superior representativas das respectivas categorias envolvidas no
conflito têm competência suplementar: na falta de sindicados de base, a
respectiva federação estará legitimada e, na falta desta, a confederação
(art. 857, parágrafo único, CLT).
Para a propositura do dissídio coletivo de natureza econômica,
são condições indispensáveis, entre outros requisitos 308, a prévia tentativa
de autocomposição (art. 616, § 4º, CLT) e o comum acordo (art. 114, § 2º,
CRFB). Quanto a este último, verifica-se alguma resistência
jurisprudencial, entendendo-o como “mera faculdade das partes”, ou
ainda, como exigência incompatível com o princípio constitucional do
acesso à justiça309. Mas a questão é controvertida; o Enunciado 35 da 1ª
308 A petição inicial do dissídio deverá ser realizada por escrito, contendo a indicação do
tribunal julgador, a designação e a qualificação dos suscitantes, a indicação e a delimitação
territorial, o quorum estatutário para a deliberação em assembleia, os motivos do conflito e as
bases de conciliação. Os pedidos devem ser feitos de forma clausulada, com síntese dos
fundamentos que os justificam (art. 12, Lei 10.192/91; OJ 32, SDC, TST; PN 37, TST).
Instruindo a petição, devem estar os seguintes documentos: comprovante da tentativa negocial,
conforme o caso; cópia da sentença, laudo arbitral, acordo coletivo ou convenção coletiva
anterior; cópia do edital de convocação da assembleia geral dos trabalhadores e da ata de
aprovação (OJ 8, 29 e 35, SDC, TST); lista de presença dos participantes na assembleia e ata
lavrada pelo mediador, no caso de mediação frustrada (art. 11, § 4º, Lei 10.192/01).
309 Ausência de “comum acordo” para o ajuizamento da ação. Artigo 114, § 2º, da
Constituição Federal. [...] Entendimento unânime firmado nesta Seção, no sentido de que
desnecessário o comum acordo, para o ajuizamento da ação de dissídio coletivo. Expressão
comum acordo para ajuizamento da ação, inserida no texto constitucional em destaque, que
deve ser interpretada não de forma restritiva, mas, antes de tudo, em consonância com o
ordenamento jurídico vigente. Frustração das negociações prévias ao ajuizamento da demanda
coletiva: condição que permaneceu sendo exigida, enquanto pressuposto de constituição e de
desenvolvimento válido e regular do processo, sendo, o ajuizamento da ação, possível por
qualquer das partes, sob pena de violação ao exercício do direito de ação, assegurado
em cláusula pétrea, constitucionalmente estabelecida no artigo 5º, inciso XXXV, da
Constituição Federal. Comum acordo estabelecido como mera faculdade atribuída às partes.
Inconstitucionalidade da novel norma que deixa de ser declarada, esclarecendo-se o seu
alcance, mister porquanto pendente, junto ao E. STF, o julgamento de ADIN sobre o tema.
Entendimento a que se acresce o da Juíza-Relatora, segundo o qual, anteriormente à Emenda
Constitucional nº 45, por força do disposto pelo artigo 114, § 2º, da Carta Política, em sua
anterior redação, o esgotamento da negociação coletiva era pressuposto de constituição e de
desenvolvimento válido e regular do processo e sua não-observância conduziria è extinção do
feito, sem julgamento do mérito. Nova redação do § 2º do artigo 114 da Constituição da
República, dada pela Emenda Constitucional em destaque, a partir da qual abriu-se a
possibilidade de as partes, desde logo, ingressarem com a ação judicial, suprimindo a fase
negocial prévia, que nessa hipótese se dará na esfera judicial. Dispositivo constitucional que
inova, ao permitir às partes, mediante a supressão da fase negocial extrajudicial, optarem,
438
Direito do Trabalho
Jornada de Direito Material e Processual na Justiça do Trabalho reafirma

a necessidade do comum acordo310, assim como a jurisprudência recente
do TST311.
É justamente nos dissídios de natureza econômica, cuja
sentença possui natureza constitutiva, que o poder normativo da Justiça
do Trabalho se manifesta312. Trata-se de outro instituto de direito coletivo
do trabalho brasileiro muito polêmico. Para alguns, representa a indevida
intervenção do Estado nas relações de trabalho, o que desestimularia a
autocomposição do conflito e dificultaria a emancipação das entidades
sindicais e a democratização das relações de trabalho brasileiras. Para
outros, trata-se de instrumento fundamental voltado para suprir a
fragilidade de grande parte das entidades sindicais brasileiras, com
respaldo constitucional nos arts. 5º, XXXV, e 8º, III, entre outros
dispositivos.
Ainda, a partir da Emenda Constitucional 45/2004, há quem
sustente o fim do poder normativo no Brasil. Para os adeptos deste
posicionamento, a necessidade de comum acordo e a nova redação dada
ao art. 114313 teriam dado ao instituto uma nova feição, a de arbitragem
pública314. No entanto, ressalte-se que a jurisprudência (e mesmo a
desde logo e que assim convencionado, pela busca da tutela jurisdicional, para a solução do
conflito. No entanto, na ausência do consenso, é imprescindível a prévia negociação e a
demonstração de sua total inviabilidade, como pressuposto para o ajuizamento da demanda.
Hipótese vertida nos autos que revela o atendimento dos pressupostos de constituição e de
desenvolvimento válido e regular do processo e das condições da ação. Prefacial rejeitada
(TRT/RS, RVDC 02971-2005-000-04-00-5 ). Grifo nosso.
310 Enunciado 35: Dadas as características das quais se reveste a negociação coletiva, não
fere o princípio do acesso à Justiça o pré-requisito do comum acordo (§ 2º, do art. 114, da
CRFB) previsto como necessário para a instauração da instância em dissídio coletivo, tendo
em vista que a exigência visa a fomentar o desenvolvimento da atividade sindical,
possibilitando que os entes sindicais ou a empresa decidam sobre a melhor forma de solução
dos conflitos.
311 Recurso ordinário em dissídio coletivo. Ausência de comum acordo, pressuposto
específico para ajuizamento do dissídio. A regra, ante o que dispõe o art. 114, § 2º, da
Constituição Federal, é a exigência de comum acordo para instauração do dissídio coletivo.
Havendo, como no caso, clara evidência de que a parte contrária se opôs à instauração da
instância, força é manter a extinção do processo, sem julgamento do mérito, nos termos do art.
267, IV, do CPC, por ausência do requisito do comum acordo. Recurso a que se nega
provimento (TST, RO 2867-43.2010.5.09.0000).
312 GIGLIO, Wagner D. Direito processual do trabalho. 13. ed. São Paulo: Saraiva, 2003, p.
404.
313 Na redação original, constava expressamente que a Justiça do Trabalho poderia
“estabelecer normas e condições”, expressão não repetida na redação dada a partir da EC
45/2004, segundo a qual o Poder Judiciário poderá “decidir o conflito”.
314 Nesse sentido: Poder normativo. Emenda constitucional nº 45/04. Natureza jurídica.
Arbitragem judicial voluntária. Sentença arbitral. Insuceptibilidade de recurso. A partir da
publicação da Emenda Constitucional nº 45/04, de aplicação imediata, o poder normativo da
Justiça do Trabalho não mais possui natureza jurídica de função atípica normatizante, mas de
arbitragem judicial voluntária. E atento ao fato de que a melhor solução para os conflitos sociais
é a que os contendores acatam resignados, estabeleceu o legislador ordinário que a sentença
arbitral constitui título executivo judicial, na forma do art. 584, VI, do CPC (alterado pela Lei no.
439
literatura jurídica) de forma majoritária não tem acolhido este
entendimento, e os Tribunais do Trabalho continuam corriqueiramente
desempenhando papéis normativos nos dissídios de natureza econômica.
Deixando-se de lado as discussões, podemos definir o poder
normativo da Justiça do Trabalho como a prerrogativa extraordinária que
possibilita ao Poder Judiciário trabalhista criar normas de eficácia erga
omnes, de natureza constitutiva e com eficácia de coisa julgada 315,
limitadas aos integrantes da categoria (representada pelo respectivo
sindicato) e/ou empresa figurante na relação jurídica processual. Trata-se,
portanto, de uma clara manifestação de atípica função exercida pelo Poder
Judiciário, (função normativa, em contraposição à sua típica função
jurisdicional)316.
São limites gerais para o exercício do poder normativo:
a) os direitos constitucionais (Súmula 190, TST) ou mesmo
infraconstitucionais mínimos, inclusive os pactuados anteriormente por
negociação coletiva (art. 114, § 2º, CRFB)317;
b) matérias cuja competência é reservada à lei ou à negociação
coletiva, como é o caso da redução salarial;
c) a capacidade econômica empresarial, como se apreende dos
arts. 766 e 873 da CLT;
d) a impossibilidade de estipulação ou fixação de cláusula de
reajuste ou correção salarial automática vinculada a índice de preços (art.
13, Lei 10.192/01).
O prazo da vigência da sentença normativa não poderá ser
superior a quatro anos (art. 868, CLT). Conforme se apreende a partir da
atual redação da Súmula 277 do TST (cujo objeto ficou restrito às
convenções e acordos coletivos) as condições de trabalho estabelecidas
através de sentença normativa não se integram de forma definitiva aos
contratos, sendo aplicáveis apenas durante o seu prazo de vigência. A
10.358/01), não susceptível, pois, de qualquer recurso. Neste mesmo sentido é a disposição do
art. 33 da Lei de Arbitragem, no. 9.306/96, que prevê como meio de ineficácia da sentença
arbitral tão-somente sua declaração de nulidade por órgão do Poder Judiciário (TRT/MG, DC
00580-2005-000-03-00-1).
315 GIGLIO, W. D. Direito processual do trabalho. 13. ed. São Paulo: Saraiva, 2003, p. 388-
389.
316 LEBRE, Eduardo A. T. Direito coletivo do trabalho. Porto Alegre: Síntese, 1999, p. 106-
107.
317 Ainda, conforme entendimento consubstanciado na Ementa 34 da 1ª Jornada de direito
material e processual na Justiça do Trabalho (ANAMATRA): Dissídio Coletivo – Cláusulas
pré-existentes. O § 2º do art. 114 da CF impõe aos Tribunais do Trabalho que, no julgamento
dos dissídios coletivos, respeitem as disposições convencionadas anteriormente. Idêntico
entendimento deve ser aplicado às cláusulas pré-existentes previstas em sentenças
normativas.
440
Direito do Trabalho
anterior redação da súmula, alterada em 2012, excetuava deste

entendimento o período compreendido entre 23 de dezembro de 1992 e 28
de julho de 1995, quando vigorou a Lei 8.542, revogada pela Medida
Provisória 1.709, convertida na Lei 10.192/2001.
Da sentença normativa, cabe recurso ordinário para o TST;
quando este detém a competência originária, cabem embargos
infringentes ao próprio TST, desde que (a) a decisão não tenha sido
unânime e (b) a decisão esteja contrária a Precedente Normativo do
próprio TST318.
Nos termos da Orientação Jurisprudencial 5 da SDC do TST,
em face de pessoa jurídica de direito público integrante da administração
direta que mantenha empregados, cabe dissídio coletivo exclusivamente
para apreciação de cláusulas de natureza social, tendo em vista o disposto
na Convenção 151 da OIT (ratificada pelo Decreto Legislativo 206/2010).
9.4. A negociação coletiva

Nos termos da Convenção 154 da OIT, a negociação coletiva
pode ser entendida como todas as negociações que se colocam entre, de
um lado, um empregador, um grupo de empregadores ou uma
organização ou várias organizações de empregadores e, de outro lado,
uma organização ou várias organizações de trabalhadores, com o fim de
(a) fixar as condições de trabalho e emprego, (b) regular as relações entre
empregadores e trabalhadores, (c) regular as organizações de trabalhadores
(art. 2º).
Trata-se da forma de composição de conflitos com maior
afinidade com a liberdade associativa, uma vez que busca o consenso
através do diálogo social sem intervenção de terceiros. Usualmente se
apontam à negociação coletiva as seguintes funções:
a) função normativa, ao estabelecer normas de caráter mais ou
menos geral e abstrato (os instrumentos normativos dela resultantes
vinculam a categoria como um todo);
b) função obrigacional, uma vez que pode estabelecer direitos e
deveres restritos aos negociantes (sindicatos ou sindicato e empresa);
c) função compositiva, uma vez que a negociação visa
estimular a composição de conflitos de interesses que marcam a relação
capital-trabalho, sem (ou com mínima) intervenção do Estado ou de
terceiros;
318 GIGLIO, Wagner D. Direito processual do trabalho. 13. ed. São Paulo: Saraiva, 2003, p.
400-401.
441
d) função política, uma vez que estimula a democratização das
relações de trabalho, concedendo aos próprios participantes e envolvidos
na relação de trabalho o poder de autodeterminação e
autorregulamentação;
e) função econômica, pois as condições de uma negociação
coletiva devem ser periodicamente revistas (rebus sic standibus), visando
a sua adaptação aos novos contextos econômicos319.
9.4.1. A boa-fé na negociação coletiva

O princípio da boa-fé atualmente constitui um dos principais
vetores da negociação coletiva, embora, talvez, seja tema pouco
explorado pela literatura e jurisprudência pátrias. Na verdade, trata-se de
princípio geral de direito, “aqueles macroprincípios, segundo os quais
todo o ordenamento jurídico se embasa” 320, perfeitamente aplicável ao
direito do trabalho e, em especial, ao direito das relações coletivas de
trabalho. Da mesma forma Plá Rodriguez visualiza na boa-fé um
“princípio fundamental” que informa a totalidade do ordenamento
jurídico e aflora em múltiplas e diferentes situações, “ainda que nem
sempre se mencione de forma explícita” 321.
Conforme Cassar, a boa-fé pressupõe que as pessoas devam
comportar-se e se relacionar de acordo com os padrões delimitados pela
moral e pela ética, preservando, independente de expressa disposição
neste sentido, a confiança e a lealdade no desenvolvimento de suas
relações jurídicas322. Cuida-se aqui tanto da boa-fé subjetiva – abster-se
de condutas intencionalmente praticadas com o intuito de prejudicar
outrem – quanto da boa-fé objetiva.
Conforme os ditames da boa-fé objetiva, as partes devem
cercar-se todos os procedimentos e condutas necessários para possibilitar
o adimplemento da obrigação ou a satisfação do propósito para o qual a
relação jurídica foi estabelecida. “Mais do que se deter em um parâmetro
de conduta simplesmente individual, a boa-fé objetiva exige um exame
comparativo entre o standard da norma jurídica e a ação do contratante”.
Ou seja, a boa-fé objetiva consubstancia-se mais em uma regra de
comportamento do que um estado subjetivo de consciência 323. Conforme
expõe Plá Rodriguez, a boa-fé objetiva determina uma lealdade recíproca
320 ARAÚJO, Francisco Rossal de. A boa-fé no contrato de emprego. São Paulo: LTr, 1996,
p. 15.
321 RODRIGUEZ, Américo Plá. Princípios de direito do trabalho. São Paulo: LTr, 1978, p.
269.
323 IRURETA URIARTE, Pedro. Vigencia del principio de la buena fe em el derecho del trabajo
chileno. Revista Ius et praxis, ano 17, n. 2, 2011, p. 142-143.
442
Direito do Trabalho
de conduta entre os sujeitos, em prol da preservação da confiança que

deve permear as relações em geral324.
Segundo Couto e Silva, nos negócios bilaterais,
o interesse, conferido a cada participante da relação jurídica (...),
encontra sua fronteira nos interesses do outro figurante, dignos de
serem protegidos. O princípio da boa fé opera, aqui,
significativamente, como mandamento de consideração.
Quando o vínculo se dirige a uma atividade em proveito de terceiro
(...), o dever de levar em conta o interesse da outra parte (...) é
325
conteúdo do dever do gestor ou do fiduciário .
Aguiar Júnior define a boa-fé objetiva como:
um princípio geral de Direito, segundo o qual todos devem
comportar-se de acordo com um padrão ético de confiança e
lealdade. Gera deveres secundários de conduta, que impõem às
partes comportamentos necessários, ainda que não previstos
expressamente nos contratos, que devem ser obedecidos a fim de
permitir a realização das justas expectativas surgidas em razão da
326
celebração e da execução da avença .
Da incidência do princípio geral da boa-fé resultam deveres

secundários, anexos ou instrumentais 327 a serem observados pelas partes.
São deveres abrangentes de todo o curso da relação jurídica em apreço e,
em alguns casos, permanecendo mesmo após o adimplemento da
obrigação principal328. Embora sua delimitação só se possa dar in
concreto – tendo em vista a natureza do ato jurídico e as circunstâncias
que o cercam – alguns deveres anexos destacam-se, como o de
esclarecimento e o de cooperação ou auxílio, todos voltados para
propiciar, da melhor forma possível, que o ato jurídico atinja os fins para
os quais foi estabelecido329.
O princípio da boa-fé está amplamente consagrado no sistema
jurídico brasileiro. Como princípio regente do direito privado, tem
previsão normativa nos arts. 187 e 422 do Código Civil, entre outros. No
324 RODRIGUEZ, Américo Plá. Princípios de direito do trabalho. São Paulo: LTr, 1978, p.
270.
325 SILVA, Clóvis V. do Couto e. A obrigação como processo. São Paulo: Livraria e Editora
Jurídica José Bushatsky ltda, 1976, p. 30.
326 AGUIAR JÚNIOR, Ruy Rosado de. Cláusulas abusivas no código do consumidor. In
MARQUES, Cláudia Lima (coord.). Estudos sobre a proteção do consumidor no Brasil e no
Mercosul. Porto Alegre: Livraria do Advogado, 1994, p. 18.
Jurídica José Bushatsky ltda, 1976, p. 115-118.
443
Código de Defesa do Consumidor, está consagrado,
exemplificativamente, nos arts. 4º, inciso III, e 51, inciso IV. No direito
do trabalho, a boa-fé “tem larga aplicação no contrato de trabalho330”,
desdobrando-se, entre outros aspectos, na consagração das obrigações
acessórias – que, em geral, nada mais são do que deveres instrumentais ou
anexos ao contrato do trabalho que se desdobram a partir da incidência da
cláusula geral da boa-fé objetiva – e das justas causas. Cuida-se aqui não
apenas da noção de boa-fé subjetiva, mas principalmente, da boa-fé
objetiva.
Embora a boa-fé objetiva tenha sua aplicabilidade lembrada de
forma mais recorrente no direito individual do trabalho, também no
direito coletivo seus efeitos não podem ser esquecidos – apesar da atual
omissão normativa específica a respeito. Neste âmbito, o reconhecimento
da incidência da boa-fé objetiva constitui-se em um imperativo de
valorização e desenvolvimento da negociação coletiva, instituto de grande
relevância na harmonização dos conflitos coletivos. Pelo que apreende a
partir das Ementas 934 e 935 do CLS/OIT, é importante que tanto os
empregadores como os sindicatos participem nas negociações de boa-fé e
que realizem todos os esforços para chegar a um acordo, e a celebração de
negociações verdadeiras e construtivas é necessária para estabelecer e
manter uma relação de confiança e harmonia entre as partes. Ainda,
conforme a Ementa 937, “O princípio de que tanto os empregadores como
os sindicatos devem negociar de boa-fé, realizando esforços para chegar a
um acordo, supõe evitar todo o atraso injustificado no desenvolvimento
das negociações”331. Segundo expõe Maior:
A noção de que as relações jurídicas devem ser baseadas na boa-fé
objetiva atinge, obviamente, o Direito do Trabalho. Com apoio nesta
noção jurídica, expressamente acatada pelo Código Civil, pode-se até
desconsiderar a validade de cláusulas de contratos coletivos de
trabalho que signifiquem mera redução de direitos e que foram fruto
de uma ‘negociação’ feita sob a ameaça do desemprego (sem
qualquer apresentação de documentos que comprovem,
satisfatoriamente, a necessidade econômica da empresa, para
pleitear a redução). Ora, uma negociação de boa-fé exige troca de
informações, que se demonstrem, inequivocadamente, em dados
reais, para que o ato jurídico que dela resultar não se concretize sob
o manto das ameaças, ainda mais quando de um lado está o poder
330 CAMINO, Carmen. Direito individual do trabalho. Porto Alegre: Síntese, 1999, p. 60.
331 ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO. La liberdad sindical. Recopilación
de decisiones y princípios del Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración de la
OIT. 5. ed. Ginebra: Oficina Internacional del Trabajo, 2006, p. 199-201.
444
Direito do Trabalho
econômico e do outro pessoas (mesmo representadas) que

332
dependem do trabalho para sobreviver .
Delgado, em sua classificação dos princípios de direito coletivo

do trabalho, destaca o princípio da lealdade e da transparência na
negociação coletiva, um claro desdobramento da boa-fé objetiva nas
relações coletivas. Conforme o autor, lealdade e transparência – noções
que implicam em um maior acesso às “informações adequadas à
formulação de normas compatíveis ao segmento social envolvido” – são
premissas essenciais ao desenvolvimento democrático e eficaz do
processo negocial, devendo ser observadas por todos os sujeitos nele
envolvidos333.
Fernández Madrid, comentando sobre o sistema juslaboral
coletivo da Argentina, expõe que o dever de boa-fé implica negociar de
acordo com os princípios impostos por uma recíproca lealdade de conduta
(situação objetiva) e com a crença de que tais princípios devam ser
respeitados (situação subjetiva). Nestes termos, agiria de má-fé,
caracterizando prática desleal (art. 53, Ley 23.551/88), por exemplo, o
sujeito que se recusa injustificadamente a negociar ou provoca dilações
que tenham o propósito de obstruir o processo negocial 334. Na Argentina,
a Ley 23.546/88 prevê expressamente a boa-fé como princípio regente da
negociação coletiva (art. 4º, alínea “a”), o que abrange os seguintes
deveres anexos às partes:
a) comparecer às reuniões estabelecidas;
b) designar representantes com poderes suficientes;
c) intercambiar as informações necessárias ao exame das
questões em pauta, para permitir uma discussão fundamentada e facilitar a
obtenção do acordo;
d) realizar os esforços necessários para a obtenção de um
acordo.
Segundo Fernández Madrid, o direito de informação funciona
como uma condição prévia e essencial para estruturar e desenvolver
qualquer modalidade participativa, em especial a negociação coletiva.
Questões pertinentes às possibilidades econômicas do setor econômico
envolvido, à aptidão da empresa para criar novos postos de trabalho ou
332 MAIOR, Jorge Luiz Souto. Curso de direito do trabalho. São Paulo: LTr, 2008, v. II, p.
449.
333 DELGADO, Maurício G. Direito coletivo do trabalho. 3. ed. São Paulo: LTr, 2008, p. 57-
58.
445
terceirizar algumas de suas etapas produtivas, por exemplo, devem ser
reveladas a fim de possibilitar uma negociação coletiva bem sucedida 335.
No sistema argentino, a Ley 23.546/88 prevê que devem ser informadas
questões pertinentes à realidade econômica da empresa ou setor de
atividade, à situação atual de emprego e sua futura evolução, ao custo
laboral unitário, inovações tecnológicas e organizacionais previstas,
organização, duração e distribuição dos tempos de trabalho, aos acidentes
laborais e medidas preventivas e aos planos pertinentes à formação
profissional, entre outras (arts. 4º e 12, Ley 23.546/88). As informações
repassadas em caráter sigiloso devem ter esta condição respeitada (art. 4º,
alínea “d”). A mesma lei prevê um procedimento judicial especial para
julgar as violações ao princípio da boa-fé na negociação coletiva, além de
sanções pecuniárias aplicáveis (art. 4º, alínea “e”).
Ainda em relação ao direito argentino, a Ley 24.185/92, que
regula a negociação coletiva na administração pública, estabelece que as
partes são obrigadas a negociar de boa-fé (art. 9º), o que comporta as
seguintes obrigações: (a) participação nas negociações e audiências
devidamente requisitadas; (b) realização das reuniões que sejam
necessárias, nos locais e com a frequência e periodicidade que sejam
necessárias; (c) a designação de negociadores com idoneidade e
representatividade suficientes para o debate do tema em questão; (d) o
intercâmbio de informações necessárias para o adequado exame dos
temas em pauta; (e) a realização dos esforços que conduzam ao acordo 336.
Em Portugal a convenção coletiva é considerada como um
“contrato subsumível à figura do negócio jurídico de direito privado” e,
como tal, “iniciada a negociação, as partes devem proceder de boa fé” 337.
Dessa forma, o Código do Trabalho português (Lei 99/2003), além de
prever a necessidade de fundamentação na proposta negocial (art. 544),
bem como na resposta (art. 545), resguarda a incidência do princípio geral
da boa-fé na negociação coletiva, nos seguintes termos (art. 547):
1 - As partes devem respeitar, no processo de negociação colectiva, o
princípio de boa fé, nomeadamente respondendo com a máxima
brevidade possível às propostas e contrapropostas, observando, caso
exista, o protocolo negocial e fazendo-se representar em reuniões e
contactos destinados à prevenção ou resolução de conflitos.
337 MARTINEZ, Pedro Romano. Direito do trabalho. 3. ed. Coimbra: Almedina, 2006, p.
1097/1103.
446
Direito do Trabalho
2 - Os representantes legítimos das associações sindicais e de

empregadores devem, oportunamente, fazer as necessárias
consultas aos trabalhadores e aos empregadores interessados, não
podendo, no entanto, invocar tal necessidade para obterem a
suspensão ou interrupção de quaisquer actos.
3 - Cada uma das partes do processo deve, na medida em que daí
não resulte prejuízo para a defesa dos seus interesses, facultar à
outra os elementos ou informações que ela solicitar.
4 - Não pode ser recusado, no decurso de processos de negociação
dos acordos colectivo e de empresa, o fornecimento dos relatórios e
contas das empresas já publicados e, em qualquer caso, do número
de trabalhadores, por categoria profissional, envolvidos no processo
que se situem no âmbito da aplicação do acordo a celebrar.
No Uruguai, a boa-fé também está prevista como um dos

princípios orientadores da negociação coletiva. A Ley 18.566/2009 prevê
como desdobramentos deste princípio (art. 4º): (a) os negociadores devem
estar municiados de poderes suficientes para conduzir e concluir os
procedimentos negociais; (b) as posições assumidas no procedimento
negocial devem estar devidamente fundamentadas; (c) as partes deverão
intercambiar as informações necessárias a fim de facilitar o
desenvolvimento regular do processo negocial; (d) as informações
repassadas em caráter confidencial devem ter esta condição respeitada.
O sistema normativo de relações coletivas norte-americano
caracteriza como prática desleal durante a negociação coletiva a recusa
injustificada em negociar, construindo-se, a partir daí, um dever geral de
negociar de boa-fé. Construções semelhantes se apresentam nos sistemas
sueco e britânico. Em síntese comum, os três sistemas consagram
mecanismos que condenam a prática de condutas obstrutivas ou dilatórias
em um processo negocial levado a cabo por algum interlocutor
legítimo338. Conforme Fernandes, a relevância do princípio da boa-fé na
negociação coletiva consiste em promover a sua eficiência ou
produtividade como método privilegiado de composição de conflitos e, a
partir disso, promovê-lo ou mesmo o expandir339.
A partir destas referências, e considerando um dos principais
propósitos da negociação coletiva – qual seja, o estabelecimento direto,
bilateral e concertado (autocompositivo) de novas condições abstratas de
338 FERNANDES, António Monteiro. Direito do Trabalho. 14. ed. Coimbra: Almedina, 2009, p.
769-770.
339 FERNANDES, António Monteiro. Direito do Trabalho. 14. ed. Coimbra: Almedina, 2009, p.
773.
447
trabalho, para uma determinada categoria ou grupo de trabalhadores e
empregadores, considerando as duas demandas, as suas possibilidades e
os marcos fundamentais estabelecidos pelas normas estatais – pode-se
concluir que, a partir do reconhecimento e observância do princípio da
boa-fé, algumas obrigações secundárias ou instrumentais devem ser
observadas pelas partes, visando facilitar o entendimento e a
convergência entre as partes em conflito, tais como:
a) A obrigação de não se abster no desenvolvimento regular
da negociação coletiva, salvo justificativa razoável – diz respeito à
impropriedade da recusa injustificada do sujeito coletivo quando
regularmente chamado à negociação, o que, inclusive, é um comando
constitucional (art. 8º, inciso VI) e legal (art. 616, CLT). Importante
observar que a impropriedade da recusa avilta-se nas situações de
negativa em participar do processo negocial, e não em acatar as propostas
ou contrapropostas estabelecidas; em outras palavras, a obrigação
instrumental reside em participar do processo negocial, e não de concertar
(contratar ou convergir). Há, no entanto, situações em que a recusa à
participação negocial se faz razoável, como no caso da convocação
realizada durante a vigência de instrumento normativo coletivo
regularmente firmado (615, CLT), não motivada pela superveniência de
fato novo ou acontecimento imprevisto que modifique substancialmente
as condições anteriormente firmadas (aplicação da teoria da imprevisão
no direito coletivo do trabalho – art. 14, Lei 7.783/89 e 873, CLT). Não
havendo o fato superveniente justificador da alteração do pactuado, a
incidência do princípio da boa-fé determina que o instrumento vigente
deva ser observado até o seu prazo final, pois assim de boa-fé acordaram
as partes, justificando a eventual recusa; do contrário, ou seja, havendo
fato superveniente justificador da repactuação, um novo processo
negocial se impõe, nos termos do art. 615 da CLT.
b) A obrigação de justificar as propostas e contrapropostas
apresentadas – impõem os ditames do princípio da boa-fé que as partes
devem reunir seus esforços em prol da contratação, embora esta não seja
uma conseqüência necessariamente exigível. A negociação coletiva, como
instrumento democrático de composição direta e pacífica de conflitos,
deve ter um propósito e uma intenção de convergência (embora isso não
se traduza em uma obrigatoriedade de convergência). Do contrário, não
haveria sentido no direito do trabalho albergá-la como instrumento
prioritário. Nesse contexto, os pleitos negociais devem ser devidamente
arrazoados, justificados (OJ 32, SDC e PN 37, TST), visando abreviar o
processo de convencimento e convergência das partes ou, conforme o
caso, a elaboração e a apresentação, igualmente de forma fundamentada e
em tempo razoável, das eventuais contrapropostas.
448
Direito do Trabalho
c) A obrigação de apresentar pleitos oportunos (quanto ao

tempo), plausíveis (quanto à exigibilidade ou viabilidade),
fundamentados nas reais necessidades da categoria ou grupo
representado pelo sindicato ou sujeito negocial – não se apresenta
compatível com o princípio geral da boa-fé a apresentação de propostas
que estejam em desconformidade com os reais pleitos da categoria
representada. O direito coletivo do trabalho baseia-se no princípio da
autodeterminação das vontades coletivas, não havendo legitimidade na
apresentação de pedidos destoantes dos reais anseios da base. Nesse
sentido, os arts. 612 e 615 da CLT, que vinculam a celebração do
instrumento normativo coletivo à deliberação em assembleia. A OJ 8 da
SDC do TST também consagra entendimento em sentido análogo. Da
mesma forma, nesta composição cumpre ao proponente considerar a
viabilidade ou exigibilidade de suas exigências, a partir da situação
apresentada pela outra parte (ou do grupo representado pelo outro ente
negocial), conforme dispõe o art. 766 da CLT em relação ao exercício do
poder normativo pela Justiça do Trabalho.
d) A obrigação de prestar esclarecimentos e informações
necessários para o regular desenvolvimento da negociação coletiva e
para a convergência das vontades em confronto – trata-se de uma
decorrência natural da obrigação instrumental anterior. A plausibilidade e
oportunidade dos pleitos e respectivos argumentos ofertados no processo
negocial, como elementos voltados à persuasão da outra parte, tem
relação direta com o acesso à informação. Afinal, supostamente, uma
contraproposta patronal de reajuste salarial, por exemplo, terá maiores
chances de ser acatada pelo sindicato profissional se ficar comprovada,
por meio de dados e balanços financeiros apresentados, a real
impossibilidade da concessão de valores mais elevados. Através desta
prática, afasta-se, com grande probabilidade, a idéia de que a recusa em
conceder o pedido inicialmente formulado deu-se por mero capricho da
parte, o que sem dúvida representaria um grande entrave à composição do
conflito.
e) A obrigação de guardar sigilo sobre as informações nesta
condição prestadas – conforme a situação, alguma informação utilizada
pela parte no processo negocial pode ser transmitida em caráter sigiloso e,
assim, violaria o princípio da boa-fé a sua divulgação não consentida, pois
a boa-fé também abrange a proteção à confiança e à lealdade, conforme
visto.
449
10. Instrumentos normativos coletivos: convenções e
acordos coletivos de trabalho
O art. 2º da Recomendação 91 da OIT define contrato coletivo
como todo acordo escrito relativo às condições de trabalho e de emprego,
celebrado entre um empregador, um grupo de empregadores ou uma ou
várias organizações de empregadores, por uma parte, e, por outra, uma ou
várias organizações representativas de trabalhadores ou, na ausência de
tais organizações, representantes dos trabalhadores interessados,
devidamente eleitos e autorizados por estes últimos, de acordo com a
legislação nacional.
Além de um relevante instrumento de desenvolvimento das
relações sociais, o impulso à estipulação de instrumentos normativos
coletivos também se manifesta como um desdobramento natural do
desenvolvimento econômico havido a partir da Revolução Industrial,
quando a concentração de trabalhadores e a padronização de tarefas
passaram a exigir maior uniformidade no tratamento das relações de
trabalho340.
No Brasil, até 1967, o instrumento normativo resultante das
negociações coletivas denominava-se contrato coletivo de trabalho. A
partir de então, o Decreto-lei 229 deu nova redação ao art. 611 da CLT,
que passou a utilizar as expressões convenções coletivas e acordos
coletivos, ainda empregadas.
O art. 611 da CLT define a convenção coletiva como o acordo,
de caráter normativo, entre um ou mais sindicatos de empregadores e de
empregados, de modo a definir as condições de trabalho que serão
observadas em relação a todos os trabalhadores dessa categoria.
Já os acordos são os instrumentos de caráter normativo
firmados entre um ou mais de empregadores (sem a representação
sindical respectiva) e um ou mais sindicatos de empregados, de modo a
definir as condições de trabalho que serão observadas em relação a todos
os trabalhadores vinculados aos empregadores (empresas) negociantes
(art. 611, § 1º, CLT). Têm a mesma natureza das convenções coletivas de
trabalho, diferenciando-se apenas pelos sujeitos que a celebram (empresa,
ou grupo de empresas, no caso dos acordos) e, consequentemente, pela
sua abrangência (âmbito empresarial, no caso do acordo). Por dividir a
mesma natureza, o acordo segue, em linhas gerais, as mesmas regras
relativas às convenções coletivas de trabalho.
340 Cf. DEVEALI, Mario L. Derecho Sindical y de Previsión Social. 3. ed. Buenos
Aires : Victor P. de Zavalia, 1957, p. 133-137.
450
Direito do Trabalho
Verdadeiros pactos geradores de normas, acordos e

convenções coletivos são institutos de natureza jurídica mista, abrangendo
aspectos contratualistas e normativistas341. Contratualistas por existirem
cláusulas obrigacionais que só vinculam os pactuantes (inter partes); além
disso, são estabelecidas por intermédio da convergência de vontades
expressadas pelos sujeitos envolvidos na negociação. Normativistas por
existirem cláusulas aplicáveis à coletividade (erga omnes) que compõe a
respectiva categoria. Nas palavras de Delgado, são, quanto ao seu
conteúdo, diplomas reveladores de inquestionáveis regras jurídicas
(embora também contenham cláusulas obrigacionais); do ponto de vista
formal, são acordos de vontade entre sujeitos coletivos sindicais; do ponto
de vista dos efeitos, vinculam a categoria ad futurum e, provisoriamente,
enquanto perdurar o seu prazo de vigência. Portanto, apresentam-se como
contratos sociais, privados, que produzem regras jurídicas – e não apenas
cláusulas obrigacionais342.
Uma dificuldade que pode surgir em um processo negocial
voltado à estipulação de uma convenção coletiva, ou mesmo de um
acordo coletivo, diz respeito à presença de categorias profissionais
diferenciadas. Como visto, a estrutura sindical brasileira sedimenta-se,
quanto à sua base material ou subjetiva, nas noções de categorias
profissionais e econômicas, procurando guardar entre estes agrupamentos
certa simetria. Assim, em regra, se para cada grupo de empregadores
atuantes em um mesmo setor econômico, em uma dada localidade,
corresponderá uma categoria econômica representada pelo respectivo
sindicato, igualmente, formar-se-á, para os empregados atuantes nas
referidas empresas do mesmo setor econômico, a categoria profissional
simétrica.
No entanto, o sistema brasileiro também prevê a existência de
categorias diferenciadas, cujo agrupamento dá-se em função do ofício ou
profissão comum, daí presumindo-se laços de solidariedade próprios. Os
trabalhadores integrantes de uma mesma categoria diferenciada
(secretários, por exemplo) podem atuar nos mais diversos setores de
atividade (bancário, metalúrgico etc.), e mesmo assim não perdem sua
identidade de categoria própria e, consequentemente, se fazem
representar, em uma determinada localidade, por sindicato único.
Considerando que a categoria profissional diferenciada não
guarda relação simétrica com uma hipotética categoria diferenciada
econômica, esta não prevista em nosso ordenamento, a dificuldade pode
342 DELGADO, Maurício G.. Curso de Direito do Trabalho. 2. ed. São Paulo: LTr, 2003, p.
1368.
451
surgir (a) quando o sindicato de uma determinada categoria diferenciada
almeja estabelecer, pela via da negociação coletiva, condições de trabalho
próprias e comuns a todos os seus representados, e (b) na situação em
que, não havendo regras coletivas específicas para a categoria
diferenciada, em que medida os trabalhadores integrantes desta se
beneficiariam das condições oriundas da convenção (ou acordo) firmada
pelo sindicato representativo dos demais trabalhadores vinculados à
atividade preponderante da empresa.
Para sanar a primeira dificuldade, o sindicato da categoria
profissional diferenciada deverá firmar o instrumento normativo coletivo
com todos os sindicatos das diversas econômicas, simultaneamente ou
não. Nesse sentido, a Súmula 374 do TST. Havendo simultaneidade na
negociação (por exemplo, sindicato dos secretários negociando com os
sindicatos das indústrias metalúrgicas, do setor bancário, dos
comerciários etc.), todas as entidades envolvidas deverão firmar o
instrumento normativo coletivo. Não havendo simultaneidade, haverá
tantos instrumentos normativos coletivos firmados quantos forem os
participantes das negociações bilaterais, embora, neste caso, em se
tratando de negociações distintas, seja menos provável satisfazer o
propósito de uniformidade de condições.
Quanto à segunda dificuldade, diverge a literatura. Para
alguns343, o instrumento normativo coletivo firmado entre os sindicatos
representativos das categorias profissional e econômica não se
estenderiam aos trabalhadores integrantes da categoria diferenciada. Para
outros344, a convenção e o acordo coletivos também produziria efeitos nos
contratos individuais dos trabalhadores integrantes da categoria
diferenciada, mesmo sem cláusula expressa, no caso desta não se
beneficiar de instrumento próprio.
Outra dificuldade própria do processo de estipulação de
convenções coletivas, agora relacionada à base territorial, diz respeito a
uma eventual não correspondência de representação geográfica entre as
entidades sindicais negociantes. Suponhamos, por exemplo, que um
sindicato patronal representativo de uma dada categoria econômica
abranja dois ou mais municípios; e que, em contrapartida, em cada um
destes municípios haja, para a categoria profissional correspondente,
sindicatos distintos. Neste caso, a convenção coletiva celebrada terá
343 P. ex., NASCIMENTO, A. M. Compêndio de direito sindical. 5. ed. São Paulo: LTr, 2008,
p. 495-496.
344 P. ex. SANTOS, Ronaldo L. dos. Teoria das normas coletivas. São Paulo: LTr, 2007, p.
208.
452
Direito do Trabalho
eficácia limitada à área territorial comum entre os participantes da

negociação345.
Quando, durante a vigência de uma convenção coletiva
estabelecida, um sindicato cuja base territorial abrange dois ou mais
municípios perde, por desmembramento, parte de sua base de
representação, tendo em vista o surgimento de novo sindicato, aos
trabalhadores agora representados por este permanece a aplicação das
regras coletivas estabelecidas anteriormente ao desmembramento. No
entanto, por se tratar de fato novo – surgimento de nova entidade
representativa por desmembramento sindical – o sindicato nascente estará
habilitado a pleitear, imediatamente, novo processo negocial, se assim for
a vontade da base representada. Não havendo interesse imediato no
estabelecimento de novo instrumento, o anterior será aplicável até o fim
de sua vigência, quando nova negociação coletiva deverá ser instaurada
pelo sindicato surginte.
Ainda pode ocorrer, no curso da vigência de algum instrumento
normativo coletivo, a transferência, nos termos dos arts. 469 e 470 da
CLT, de um ou mais empregados de empresas situadas em uma
determinada base territorial. Essa situação poderá repercutir quanto à
eficácia do instrumento normativo no contrato individual do empregado
transferido quando o novo local de trabalho for representado por sindicato
distinto daquele anterior à mudança de estabelecimento.
Nesses casos, independente da transferência ser acordada ou
unilateral, definitiva ou provisória, entendemos ser aplicável o princípio
da norma mais favorável ao trabalhador. Assim, se na nova localidade o
instrumento normativo coletivo for mais favorável ao trabalhador, este
terá repercussão imediata no contato individual do empregado, ao menos,
no caso de transferência provisória, enquanto esta durar. Sendo o
instrumento normativo coletivo aplicável ao novo ambiente de trabalho
menos benéfico, o empregado continuará sendo beneficiado das
condições aplicáveis no local anterior à transferência, enquanto estas
vigerem. Neste último caso, cessada a vigência do instrumento normativo,
quando for a transferência definitiva, as condições de trabalho do
empregado transferido passarão a ser regidas pela convenção ou acordo
coletivo do novo local de prestação de serviços, independente de serem
ou não mais benéficas. Embora as soluções recém apresentadas destoam
da lógica inerente à sistemática de aplicação dos instrumentos normativos
coletivos (aplicação imediata do instrumento normativo coletivo firmado
pelo sindicato representativo da categoria determinada com base na
atividade preponderante do empregador em que o empregado presta os
345 SANTOS, Ronaldo Lima dos. Teoria das normas coletivas. São Paulo: LTr, 2007, p. 209.
453
seus serviços), por ser a transferência um instituto jurídico pertinente ao
direito individual do trabalho, entendemos que a sua regência deva ser
estabelecida com base na regra geral do art. 468 da CLT, segundo o qual
as alterações contratuais não devem prejudicar o trabalhador, bem como
na própria sistemática dos arts. 469 e 470 da CLT, que, desdobrando o
princípio geral da condição mais benéfica, buscam afastar prejuízos ao
trabalhador por ocasião da transferência 346.
10.1. Classificação das cláusulas dos instrumentos

normativos coletivos
Há inúmeras classificações sobre os instrumentos normativos
coletivos trazidas pela literatura jurídica. Talvez a mais comum seja
aquela que, ao tomar como critério de classificação a projeção subjetiva
de seus efeitos, propõe a distinção entre cláusulas obrigacionais e
normativas.
Obrigacionais seriam aquelas cláusulas que vinculam apenas os
sujeitos negociantes (sindicatos de empregadores e de trabalhadores),
tendo eficácia inter partes. Como exemplo, pode-se citar a multa a ser
paga pelo sindicato por eventual descumprimento dos preceitos
estabelecidos pelo instrumento normativo coletivo. As cláusulas
obrigacionais extinguem-se imediatamente com o término da vigência da
convenção coletiva.
Normativas seriam as cláusulas de eficácia erga omnes, com
reflexo imediato nos contratos individuais de trabalho. São as cláusulas
que tratam das condições de trabalho propriamente ditas.
Mas é possível a estipulação de outros critérios para classificar
as cláusulas dos instrumentos normativos coletivos. Estas também podem
ser diferenciadas quanto a sua função, ao grau de vinculatividade, quanto
à projeção temporal de seus efeitos e quanto à projeção material dos seus
efeitos.
Quanto à sua função, as cláusulas dos instrumentos
normativos coletivos podem ser operacionais, estipulativas das condições
de trabalho aplicáveis, ampliativas dos direitos legais ou contratuais,
redutivas dos direitos legais ou contratuais, instrumentalizadoras de
346 Registre-se haver opiniões discordantes: Santos, por exemplo, entende que, no caso de
transferência provisória, a norma coletiva aplicável seria a da localidade de origem, enquanto
que, nas transferências definitivas, incidiria imediatamente a norma coletiva firmada na
localidade de destino, não havendo que se aplicar, em ambos os casos, o princípio da norma
mais favorável. SANTOS, Ronaldo de Lima dos. Teoria das normas coletivas. São Paulo:
LTr, 2007, p. 210-211.
454
Direito do Trabalho
normas estatais pré-existentes e concretizadoras de princípios jurídicos

abstratos.
Operacionais
Estipulativas das condições de trabalho
aplicáveis
Qto. à função Ampliativas dos direitos legais ou contratuais
Redutivas dos direitos legais ou contratuais
Instrumentalizadoras de normas estatais (típica
e atípica)
Concretizadoras de princípios jurídicos
Operacionais são aquelas cláusulas disciplinadoras da sua
abstratos
aplicabilidade, tais como as que delimitam o tempo de vigência ou
especificam as categorias abrangidas pelo seu conteúdo.
Já as estipulativas das condições de trabalho aplicáveis são
aquelas que fixam os direitos e deveres a serem observados pelos
integrantes das categorias representadas pelos sindicatos, tais como as
cláusulas que estabelecem os índices de reajustes salariais, por exemplo.
Em regra, os instrumentos normativos coletivos voltam-se para
ampliar as condições de trabalho que, pela lei ou pelo contrato individual,
estão previamente estabelecidas. Esta é a sua utilização precípua. Assim,
por exemplo, as cláusulas que fixam pisos salariais diferenciados para as
suas respectivas categorias representadas na negociação: os valores dos
pisos de categoria, em hipótese alguma, podem ser inferiores ao salário
mínimo vigente.
No entanto, em algumas circunstâncias, os instrumentos
normativos negociados podem ser utilizados para reduzir direitos legais
ou contratuais estabelecidos. Exemplo típico é a faculdade de redução de
valores salariais contratualmente estabelecidos, respaldada pelo art. 7º,
inciso VI, da Constituição Federal, observado sempre o valor do salário
mínimo.
A rigor, a possibilidade de redução de direitos somente se faz
presente diante da expressa disposição legal ou constitucional. O direito
do trabalho é informado pelo princípio da irrenunciabilidade, presumindo-
se, portanto, mínimos os direitos pré-estabelecidos aos trabalhadores. No
entanto, parte da jurisprudência eventualmente admite, por força da
negociação coletiva, a redução de direitos legais pré-estabelecidos,
mesmo sem a expressa disposição legal autorizadora desta prática 347.
347 Exemplo que ilustrava esta situação encontrava-se na Súmula 364 do TST, item II, que
estabelecia: “A fixação do adicional de periculosidade, em percentual inferior ao legal e
proporcional ao tempo de exposição ao risco, deve ser respeitada, desde que pactuada em
455
As cláusulas dos instrumentos normativos coletivos também
podem ter a função de instrumentalizar direitos previstos em normas
estatais. Neste caso, esta instrumentalização pode ser típica, quando a
regra estatal prevê o direito, mas expressamente condiciona o seu
exercício a condições estabelecidas em prévia negociação coletiva – como
é o caso da participação nos lucros, conforme o art. 2º, inciso II, da Lei
10.101/00 – ou atípica, nas situações em que a regra estatal faz previsão
de um direito, mas ainda encontra-se carente de regulamentação que lhe
possibilite a aplicabilidade imediata e geral.
A instrumentalização atípica de um direito previsto em norma
estatal ocorre, por exemplo, no direito à “adicional de remuneração para
as atividades penosas [...], na forma da lei”, ou ainda, à “proteção em face
da automação, na forma da lei”, previstos, respectivamente, nos incisos
XXII e XXVII do art. 7º da CRFB. São direitos constitucionais ainda
carentes de regulamentação e, portanto, de aplicabilidade não imediata.
Em função disso, nada impede que, por negociação coletiva, enquanto a
lei regulamentadora não for criada, sejam estabelecidas as condições de
aplicabilidade de tais direitos especificamente para as categorias
envolvidas na negociação coletiva (por exemplo, a definição “de condição
penosa”, os percentuais e a base de cálculo de pagamento, no primeiro
caso, ou a previsão de procedimentos prévios na iminência de despedida
por motivos tecnológicos, como os previstos na Convenção 158 da OIT,
no segundo caso).
Ainda, quanto à função, as cláusulas dos instrumentos
normativos coletivos podem voltar-se à concretização de princípios
jurídicos abstratos. Um exemplo pode ser extraído a partir dos
ensinamentos de Santos348, no que diz respeito ao art. 5º, inciso X, da
Constituição Federal. A proteção à intimidade é um bem jurídico
fundamental que, em diversas situações, pode ser confrontado com outros
valores jurídicos igualmente legítimos no decorrer da contratualidade
laboral. São as situações de limites ao legítimo poder fiscalizatório do
empregador. Embora a proteção à intimidade seja amplamente consagrada
e tratada na literatura jurídica, muitas situações de penumbra podem
ocorrer no decorrer da prestação laboral e, nestes casos, o instrumento
normativo coletivo pode ser utilizado para discipliná-las. Assim, por
exemplo, uma cláusula regrando a utilização de e-mail corporativo para
fins pessoais, ou delimitando a utilização de câmeras de vigilância no
local de trabalho.
acordos ou convenções coletivos”. Em 2011, no entanto, o dispositivo em comento foi

cancelado.
348 SANTOS, Ronaldo de Lima. Teoria das normas coletivas. São Paulo: LTr, 2007, p. 220-
221.
456
Direito do Trabalho
Quanto ao grau de vinculatividade, as cláusulas podem ser

obrigatórias ou dispositivas. Em regra, o conteúdo dos instrumentos
normativos é de aplicação obrigatória aos sujeitos que lhes são
destinatários, mas é possível, desde que ressalvado expressamente no
próprio instrumento, a estipulação de condições dispositivas. Exemplo é
uma cláusula prevendo, no caso de eventuais conflitos oriundos do
próprio instrumento normativo coletivo, a faculdade de utilização da
mediação ou da arbitragem.
Obrigatórias
Qto. ao grau de
vinculatividade Dispositivas
As cláusulas cuja vinculatividade seja obrigatória podem

ensejar diversas situações, o que justifica algumas considerações
pormenorizadas sobre o assunto. Suponhamos, por exemplo, que um
instrumento normativo coletivo preveja um piso salarial de R$1.000,00
para uma determinada categoria. Trata-se de uma cláusula obrigatória no
sentido de que, naquela categoria, enquanto viger aquele instrumento,
nenhum empregado poderá receber um valor salarial inferior; mas nada
impede que, pela via das negociações individuais, outros valores
superiores sejam estabelecidos. Ou seja, trata-se de uma cláusula
obrigatória na medida em que prevê um direito mínimo, não impedindo
que outras condições mais benéficas sejam estabelecidas. Tratar-se-ia, por
assim dizer, de uma obrigatoriedade “relativa”. Ramon propõe para estas
normas características do direito do trabalho a denominação normas
autárquicas349.
Outra situação seria a utilização da negociação coletiva para
suprimir alguma vantagem salarial anteriormente estabelecida no âmbito
da negociação individual. Suponhamos que uma determinada empresa,
por intermédio de negociações individuais, pague aos seus empregados
uma gratificação não prevista em lei como compulsória e, diante de
dificuldades financeiras, veja-se obrigada a suprimi-la. Em função disso,
via negociação coletiva regular, resulta uma cláusula segundo a qual “até
que” a empresa obtenha um determinado índice de lucratividade, “todas
as gratificações atípicas deixarão de serem pagas”. Nesse caso, não se
trata de uma cláusula estipuladora de condições mínimas e, portanto, sua
obrigatoriedade seria “absoluta”.
349 MUÑOZ RAMON, Roberto. Derecho del Trabajo. México: Editorial Porrua, p. 81-82.
457
Quanto à projeção temporal dos efeitos, as cláusulas dos
instrumentos normativos, em regra, são exigíveis apenas durante o seu
tempo de vigência350, mas pode haver exceções. Uma cláusula, por
exemplo, pode ter projeção pretérita de efeitos na medida em que
determina o pagamento dos salários relativos aos dias de greve deflagrada
no curso das negociações351. A eficácia retroativa, no entanto, não pode
ser utilizada para sanar irregularidades pretéritas352.
Pode ainda o instrumento normativo coletivo ter efeitos
ultrativos, ou seja, projetar seus efeitos mesmo após o término formal da
vigência estipulada. Assim dispõe, por exemplo, a Súmula 277 do TST,
que consagra a tese da “ultratividade relativa”, ou seja, da permanência
dos efeitos normativos das convenções e acordos coletivos até que outra
norma substituta entre em vigor, independente de previsão expressa a
respeito353. Neste caso, a norma coletiva continua a produzir seus efeitos,
mesmo para aqueles contratos firmados posteriormente à sua vigência
formal, ao menos até que nova norma coletiva seja estabelecida.
Ainda quanto à projeção temporal de seus efeitos, as cláusulas
dos instrumentos normativos coletivos podem ter eficácia diferida,
quando o seu conteúdo se incorpora em momento posterior à sua
estipulação, mas ainda dentro do seu prazo formal de vigência. É o caso,
por exemplo, de um reajuste salarial estabelecido em parcelas, sendo a
primeira exigível imediatamente e a segunda após alguns meses.
Limitadas ao período de vigência

Qto. à projeção Projeção pretérita dos efeitos (retroativa)
temporal dos Projeção futura dos efeitos (ultrativa)
efeitos Eficácia diferida
350 OJ 322 da SDI-1 do TST: Acordo coletivo de trabalho. Cláusula de termo aditivo
prorrogando o acordo para prazo indeterminado. Inválida. Nos termos do art. 614, § 3º, da
CLT, é de 2 anos o prazo máximo de vigência dos acordos e das convenções coletivas. Assim
sendo, é inválida, naquilo que ultrapassa o prazo total de 2 anos, a cláusula de termo aditivo
que prorroga a vigência do instrumento coletivo originário por prazo indeterminado.
351 No mesmo sentido, BRITO FILHO, José Cláudio Monteiro de. Direito sindical. 3. ed. São
Paulo: LTr, 2009, p. 195.
352 OJ 420 SDI-1 do TST: Turnos ininterruptos de revezamento. Elastecimento da
jornada de trabalho. Norma coletiva com eficácia retroativa. Invalidade. É inválido o
instrumento normativo que, regularizando situações pretéritas, estabelece jornada de oito horas
para o trabalho em turnos ininterruptos de revezamento.
353 Súm. 277 TST. Convenção coletiva de trabalho ou acordo coletivo de trabalho.
Eficácia. Ultratividade. As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções
coletivas integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser modificadas ou
suprimidas mediante negociação coletiva de trabalho.
458
Direito do Trabalho
Por fim, as cláusulas das convenções e acordos coletivos

podem ser classificadas a partir da projeção material dos seus efeitos.
Em regra, os instrumentos normativos são aplicáveis aos contratos
individuais, presentes e futuros, dos trabalhadores pertencentes à
categoria representada na negociação coletiva (projeção material estrita
ou típica de seus efeitos). No entanto, é possível, por exemplo, conforme
entendemos, que uma cláusula preveja expressamente a sua incidência
sobre os contratos individuais dos trabalhadores pertencentes às
categorias diferenciadas não representadas na negociação, ao menos até
que outro instrumento específico não sobrevenha (projeção material
ampliada ou atípica de seus efeitos).
Projeção material estrita ou típica dos

Qto. à projeção efeitos
material dos
Projeção material ampliada ou atípica dos
efeitos efeitos
10.2. Outras regras gerais

Nos termos do art. 8º, inciso VI, da CRFB, é obrigatória a
participação dos sindicatos nas convenções coletivas e acordos coletivos
(vide, também, art. 612, CLT). O art. 616 da CLT estabelece que os
sindicatos não podem se recusar à negociação coletiva e, verificando-se a
recusa, a outra parte negociante pode dar ciência deste fato ao agente do
MTE para que a mesma convoque o sindicato que se recusa a negociar (§
1º); persistindo a recusa, poderá ser instaurado o dissídio coletivo (§ 2º).
As federações e confederações, respectivamente, também poderão
celebrar convenções coletivas, desde que a categoria não seja organizada
em sindicato (611, § 2º, CLT).
Já os acordos coletivos, nos termos do art. 617 da CLT, têm
impulso na organização dos empregados de uma determinada empresa,
que dão ciência ao respectivo sindicato de sua intenção negocial. O
sindicato, ao tomar ciência, tem 8 dias para assumir as negociações; findo
o prazo, sem que o mesmo tenha assumido as negociações, dar-se-á
ciência à respectiva federação e confederação, sucessivamente (§ 1º).
Caso nenhuma das respectivas entidades sindicais assuma as negociações,
459
os trabalhadores as proverão diretamente (§§ 1º e 2º). Aparentemente,
este artigo conflita-se com o art. 8º, inciso VI, da CRFB; Martins entende
que há compatibilidade354, enquanto Delgado entende pela
inconstitucionalidade355. Entendemos, no entanto, aplicável a referida
regra.
O art. 612 da CLT traz regras relativas ao quorum para
legitimar a negociação coletiva. Inicialmente, as Orientações
Jurisprudenciais 13 e 21 da SDC do TST entendiam pela
constitucionalidade do referido artigo celetista; no entanto, com o
cancelamento das orientações, em 2003, o TST pareceu apontar para o
entendimento da incompatibilidade com o atual art. 8º da CRFB, com o
que concordamos.
Conforme também entendemos, isso não invalida
completamente as regras celetistas, que passariam a ter um caráter
dispositivo ou suplementar: na falta de procedimentos próprios e especiais
previstos no estatuto sindical, poder-se-ia aplicar o art. 612 da CLT.
Dessa forma, preserva-se a autonomia sindical, propiciando que a
assembleia especifique outras regras que achar pertinentes, ou
simplesmente acolha os dispositivos legais. Mas atente-se que o exercício
da faculdade, por parte da entidade sindical, de adotar regras especiais
deve igualmente conformar-se aos preceitos da liberdade associativa, sob
pena de nulidade (e, consequentemente, aplicação dos dispositivos
celetistas). Assim, esta discricionariedade sindical poderia ser
regularmente exercida desde que estabeleça regras, em comparação aos
dispositivos celetistas, mais condizentes à consagração da autonomia
coletiva privada e de seus desdobramentos.
De qualquer forma, independentemente de entendermos o art.
612 da CLT compatível ou não com a atual Constituição, o fato inegável
é que “a coletividade dos trabalhadores é a verdadeira titular da
autonomia privada coletiva, sendo o sindicato apenas o representante
dessa coletividade e do seu interesse coletivo”356. Portanto, observando-se
o quorum legal ou estatutário, conforme o entendimento adotado, o certo
é que a celebração dos instrumentos normativos coletivos pressupõe
prévia deliberação da assembleia, convocada para essa finalidade, sob
pena de nulidade da norma eventualmente celebrada.
Os instrumentos normativos coletivos deverão seguir as
formalidades previstas no art. 613 da CLT e na Instrução Normativa
355 DELGADO, Maurício G.. Curso de Direito do Trabalho. 2. ed. São Paulo: LTr, 2003, p.
1374.
356 SANTOS, Ronaldo de Lima. Teoria das normas coletivas. São Paulo: LTr, 2007, p. 225.
460
Direito do Trabalho
11/2009 do MTE. Deverão, portanto, seguir a forma escrita. O teor da

convenção ou acordo coletivo deverá ser registrado na SRT (MTE), caso
tenha abrangência nacional, ou nos órgãos regionais do MTE nos demais
casos (art. 6º, Instrução Normativa 11/2009, MTE), dentro de 8 dias da
sua celebração (art. 614, CLT), em meio eletrônico (art. 2º, Instrução
Normativa 11/2009, MTE). Somente 3 dias após o depósito junto ao
órgão administrativo competente é que entrará em vigor a convenção
coletiva (art. 614, § 1º, CLT), o mesmo se aplicando aos acordos
coletivos. Verificando indícios de irregularidade quanto à legitimidade ou
representatividade das partes, ou mesmo quanto ao conteúdo do
instrumento normativo coletivo, o agente público responsável pela
fiscalização, ou mesmo qualquer parte interessada, poderá encaminhar
denúncia ao Ministério Público do Trabalho, para que este tome as
providências que estimar convenientes (Nota Técnica
62/2008/CGRT/SRT).
Os sindicatos e/ou empresas deverão providenciar que cópias
da convenção coletiva sejam fixadas nos locais de trabalho e nas sedes
dos sindicatos, a fim de lhe dar publicidade, dentro do prazo de 5 dias da
data do depósito do instrumento junto ao MTE (art. 614, § 2º, CLT). O
mesmo procedimento há de ser aplicado aos acordos coletivos. Segundo
Santos, a não observância desta formalidade caracteriza mera infração
administrativa, não repercutindo na validade ou na eficácia do
instrumento normativo coletivo357.
Os instrumentos normativos coletivos deverão estabelecer
expressamente seu prazo de vigência (art. 613, II, CLT), que não poderá
ultrapassar 2 anos (art. 614, § 3º, CLT). Outro prazo, desde que inferior,
pode ser estabelecido. A jurisprudência, até 2012, em geral era resistente
à tese da projeção de efeitos do instrumento normativo coletivo para além
do prazo previsto. Com a redação dada pela Resolução 185/2012 à
Súmula 277 do TST358, a tese da ultratividade “relativa” – ou seja,
permanece a vigência até que outra norma coletiva substituta seja
elaborada – passou a ser acolhida359.
357 SANTOS, Ronaldo de Lima. Teoria das normas coletivas. São Paulo: LTr, 2007, p. 229.
358 Súm 277 TST. Convenção coletiva de trabalho ou acordo coletivo de trabalho.
Eficácia. Ultratividade. As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções
coletivas integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser modificadas ou
suprimidas mediante negociação coletiva de trabalho.
359 Recurso de Revista (...) Condição estabelecida em norma coletiva - Súmula 277 do
TST - Sopesamento - Princípio da segurança jurídica. A evolução do entendimento
jurisprudencial consolidado na Súmula nº 277 do TST, quanto à aderência das normas
coletivas aos contratos de trabalho, deve ser sopesada com o princípio da segurança
jurídica, motivo pelo qual a alteração do entendimento deve ter seus efeitos aplicados às
situações ocorridas a partir de sua publicação, e não retroativamente às situações já
consolidadas sob o entendimento anterior. (...) (TST, RR - 37500-76.2005.5.15.0004).
461
Nada impede que os termos de um determinado instrumento
normativo coletivo sejam renovados – ou, nos termos do art. 615 da CLT,
prorrogados – em idênticos termos de outro instrumento cuja vigência já
tenha expirado. Não é o caso da controvertida hipótese de ultratividade de
efeitos (projeção de feitos para o futuro) de instrumento cuja vigência
formal já tenha expirado. A ultratividade ocorrerá até que outro
instrumento normativo substituto seja estabelecido, nos termos da Súmula
277 do TST.
Trata-se, na verdade, a prorrogação, de um novo instrumento
normativo coletivo firmado, decorrente de uma nova negociação coletiva,
com a peculiaridade de repetição dos termos anteriormente estabelecidos.
Disso resulta o entendimento segundo o qual as prorrogações, totais ou
parciais, podem ser sucessiva e ilimitadamente estabelecidas, pois a
limitação em dois anos aplica-se apenas para cada instrumento normativo
individualmente considerado. O ato de prorrogação deve ser submetido à
aprovação da assembleia geral e depositado no mesmo órgão em que o
instrumento prorrogado fora registrado (art. 615, § 1º, CLT), passando a
produzir efeitos 3 dias após o depósito (art. 615, § 2º, CLT).
A convenção coletiva pode ser revista, total ou parcialmente,
antes do término de sua vigência (art. 615, CLT), devendo haver regras
disciplinando esta situação na própria convenção (art. 613, VI, CLT). A
revisão antecipada pode ocorrer nas situações de consenso entre os
sujeitos que firmaram o instrumento, caso em que deverá ser submetida à
deliberação da assembleia geral. Se aprovada a revisão, deverá ser
depositada no mesmo órgão em que o instrumento revisto fora
anteriormente registrado (art. 615, § 1º, CLT), passando a produzir efeitos
3 dias após o depósito (art. 615, § 2º, CLT).
Ainda, com base no art. 14, inciso II, da Lei 7.783/89 (Lei de
Greve) e na aplicação do princípio da boa-fé, é possível defender a tese de
revisão antecipada das cláusulas normativas mesmo diante da falta de
consenso, mediante intervenção do Poder Judiciário, situação que se
justifica em caso de superveniência de fato novo ou acontecimento
imprevisto que modifique substancialmente as condições de trabalho
(cláusula rebus sic standibus).
O art. 615 da CLT ainda faz referência às hipóteses de
denúncia ou revogação das convenções e acordos coletivos. Em que pese
discussões a respeito, a inclinação da literatura especializada é no sentido
de que o legislador empregou os dois vocábulos como sinônimos, versando
sobre a hipótese de resilição bilateral do negócio jurídico360. O ato de
237.
462
Direito do Trabalho
denúncia ou revogação deve ser submetido à aprovação da assembleia geral

e depositado no mesmo órgão em que o instrumento resilido fora registrado
(§ 1º), passando a produzir efeitos 3 dias após o depósito (§ 2º).
Registre-se, ainda, que a resilição tácita, majoritariamente,
não é admitida no nosso sistema normativo de relações laborais.
Havendo, ainda durante a vigência de um instrumento normativo
coletivo, a elaboração de outro de mesma natureza regendo as mesmas
partes, os dois coexistirão, e eventuais antinomias deverão ser resolvidas
pelo princípio da norma mais favorável. No entanto, diversa será a
hipótese em que alguma das duas normas fizer previsão expressa em
contrário: neste caso, tratar-se-ia de revisão, ou mesmo resilição,
conforme o caso, expressamente acordadas e, assim, submetendo-se às
formalidades e procedimentos previstos no art. 615 da CLT.
Por fim, Santos registra a hipótese, não prevista expressamente
em lei, de suspensão total ou parcial do instrumento normativo
coletivo361. Neste caso, desde que expressamente avençado entre as partes
(e devidamente aprovado pelas respectivas assembleias), a convenção ou
o acordo coletivo, total ou parcialmente, deixaria temporariamente de
produzir efeitos. Configurada esta hipótese, salvo disposição
expressamente negociada, o cômputo do prazo de vigência do
instrumento normativo não sofreria nenhum tipo de solução de
continuidade.
10.3. Interação de convenções e acordos coletivos com

outras fontes jurídicas
Inicialmente convém frisar que o direito do trabalho nada mais
é do que uma especialidade normativa do sistema jurídico e, nesta
condição, aproveita da Teoria Geral do Direito as regras gerais referentes
à resolução de antinomias, quais sejam:
1º) critério da hierarquia: norma hierarquicamente superior
prevalece sobre norma hierarquicamente inferior;
2º) critério da especialidade: sendo ambas as normas de
mesma hierarquia, a especial (ou seja, aquela cujo universo, fenômeno ou
relação jurídica aplicável seja menos abrangente ou mais específico)
prevalece sobre a norma geral (aquela cujo universo, fenômeno ou relação
jurídica aplicável seja mais abrangente ou menos específico);
361 SANTOS, Ronaldo de Lima. Teoria das normas coletivas. São Paulo: LTr, 2007, p. 237
463
3º) critério da contemporaneidade: sendo ambas as normas
de mesma hierarquia e incidentes sobre o mesmo universo, fenômeno ou
relação jurídica, a posterior (mais recente) afasta a incidência de norma
anterior, com esta incompatível.
No entanto, como ramo especializado, também é inegável que
o direito do trabalho possui suas máximas próprias, decorrentes de seu
objeto específico, e, nesta matéria de resolução de antinomias, estas
especificidades se materializam na consagração dos princípios da norma
mais favorável e da autodeterminação das vontades coletivas (ou, no
sentido aqui empregado, da autonomia coletiva privada).
Como visto, a autonomia coletiva privada é autônoma em
relação ao interesse público, embora tenha neste um de seus principais
limites. Mas prevalece sobre os interesses individuais. Nisto, podemos
extrair patamares hierárquicos ou preferenciais em relação às normas
eventualmente aplicáveis às relações laborais: normas estatais,
representativas do interesse público, prevalecem sobre as normas
oriundas do plano das relações coletivas, e estas prevalecem sobre as
normas oriundas do plano das relações individuais.
As convenções e os acordos coletivos são, portanto, no sistema
juslaboral brasileiro de relações coletivas, hierarquicamente inferiores à
lei e à Constituição, não prevalecendo sobre estas nas hipóteses de
conflito (arts. 9º, 444 e 623, CLT). Apenas deve ser registrado que
conflito (antinomia) real somente haverá entre estas espécies normativas
quando o instrumento normativo coletivo reduzir ou suprimir direito
previsto na norma estatal, salvo na situação em que esta expressamente
autorizar a redução ou supressão. Havendo hipótese inversa – a
convenção ou o acordo coletivo ampliar um direito legal ou constitucional
– não se configura real conflito ou antinomia, pois, como visto, presume-
se que os direitos trabalhistas estabelecem patamares mínimos, havendo a
possibilidade de estipulação de condições mais vantajosas.
10.3.1. Normas estatais e oriundas da autonomia

coletiva privada
Do recém exposto, resulta a regra segundo a qual, na interação
entre normas estatais e normas oriundas da autonomia coletiva privada,
prevalecerá a convenção ou o acordo coletivo quando:
a) houver lacuna legal e/ou constitucional, ou seja, a norma
coletiva estabelecer um direito originário compatível com o sistema
jurídico de relações laborais;
464
Direito do Trabalho
b) a lei e/ou a Constituição autorizar expressamente a redução

ou supressão do direito por negociação coletiva;
c) a convenção e/ou o acordo coletivo forem mais benéficos do
que a norma estatal.
Tratam-se dos limites estabelecidos à negociação coletiva, que,
segundo Delgado, são determinados pelo princípio da adequação setorial
negociada362. A legislação trabalhista, essencialmente, diz respeito a
interesses elencados como indisponíveis, por ser o direito ao trabalho
(decente ou digno) um direito fundamental. Ao proteger interesses da
classe trabalhadora, a legislação trabalhista está resguardando direitos que
dizem respeito à ordem social como um todo. Mas, em regra, o direito do
trabalho opera, haja vista o princípio da proteção, através do
estabelecimento de direitos ou condições mínimas de trabalho, nada
obstando a sua ampliação, justificando a alínea “c” supra.
Em algumas matérias, ou a legislação é omissa, ou traduz uma
indisponibilidade relativa. No primeiro caso, ao se omitir, o legislador
implicitamente está delegando aos demais centros de poder justrabalhista
(partes individuais e sujeitos do direito coletivo) o poder de
autocomposição (hipótese da alínea “a” supra). No segundo caso, a
própria legislação prevê a possibilidade de flexibilização da condição
imposta por lei, através da negociação coletiva (justificando a hipótese da
alínea “b” supra)363.
Registre-se, no entanto, que eventualmente parte da
jurisprudência estabelece algumas exceções a esta sistemática de
interação entre fontes estatais e fontes negociadas. É o caso, por exemplo,
do confronto que se estabeleceu o item II da Súmula 364 do TST (já
cancelado) e o § 1º do art. 193 da CLT: o dispositivo legal nos remete à
conclusão de que se trata de um direito de indisponibilidade absoluta,
uma vez que não há nenhuma menção expressa a uma possível redução de
percentual do adicional de periculosidade; apesar disso, o enunciado da
súmula admitia esta redução por negociação coletiva. Trata-se de um
posicionamento que visualiza uma flexibilidade geral implicitamente
contemplada pela atual Constituição364, do qual, aliás, discordamos365.
362 DELGADO, Maurício G. Curso de Direito do Trabalho. 2. ed. São Paulo: LTr, 2003, p.
1392.
363 DELGADO, Maurício G. Curso de Direito do Trabalho. 2. ed. São Paulo: LTr, 2003, p.
1392.
364 Conforme sintetiza Martins Filho, ao abordar o (já arquivado) projeto legislativo 5.483/2001,
que visava alterar o art. 618 da CLT e, resumidamente, dar prevalência geral ao negociado em
detrimento do legislado: “O objetivo da alteração do art. 618 da CLT foi o de explicitar melhor
o que já se encontrava latente na Constituição Federal de 1988, quando admitiu a flexibilização
de direitos trabalhistas mediante negociação coletiva em relação a salário e jornada de
trabalho (CF, art. 7º, VI, XIII e XIV). Conforme já havíamos sustentado, se os dois principais
465
10.3.2. Normas oriundas do plano coletivo e
estabelecidas no plano individual
A relação entre as normas oriundas do plano coletivo e as
normas oriundas do plano individual resolve-se (a) pelo critério
hierárquico e (b) pelo critério da norma mais favorável, nesta ordem. Do
ponto de vista hierárquico, convenções e acordos coletivos são superiores
aos contratos individuais e aos regulamentos de empresa, conforme se
apreende a partir da leitura dos arts. 619 e 622 da CLT, bem como do art.
7º, inciso XXVI, da Constituição. Assim sendo, as disposições de um
contrato individual de emprego, ou de um regulamento empresarial,
apenas prevalecerão sobre os acordos e convenções coletivos quando,
cumulativamente:
a) forem mais benéficas as disposições oriundas do plano
individual;
b) a norma coletiva não vedar expressamente a possibilidade de
ampliação do direito nela previsto (situação que enseja a presunção de ser
mínimo o direito oriundo da norma coletiva).
Assim sendo, estabelecendo a convenção coletiva um direito à
“X”, e o contrato individual ampliando o direito para “2X”, este deverá
ser aplicável ao empregado, pois o mínimo previsto na norma
hierarquicamente superior não foi subvertido. Havendo hipótese inversa –
norma coletiva prevendo “2X”, norma individual prevendo “X” – uma
antinomia real se manifesta e o critério a ser aplicado para a sua resolução
é o hierárquico: a norma hierarquicamente inferior está contradizendo a
superior. Neste caso, o empregado terá direito aos “2X” previstos no
instrumento coletivo, mas não pela aplicação do princípio da norma mais
favorável, e sim pelo critério hierárquico.
direitos trabalhistas são passíveis de flexibilização, todos aqueles que deles decorrem, ou seja,
parcelas de natureza salarial ou decorrentes da conformação da jornada de trabalho, também
podem ser flexibilizados por acordos e convenções coletivas. Os próprios incisos do art. 7º da
Constituição, a nosso ver, não são cláusulas pétreas, uma vez que o art. 60, § 4º, IV, da
Constituição, ao limitar o poder de emenda aos direitos e garantias individuais, não
abrangeu nem os direitos coletivos do art. 5º, nem os direitos sociais do art. 7º, cingindo a
sua proteção a parte dos incisos do art. 5º da Constituição”. MARTINS FILHO, Ives Gandra da
Silva. Valorização da negociação coletiva e flexibilização das normas legais trabalhistas.
Disponível em: <https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/
revista/revistajuridica/artigos/Ives_rev79.htm#1>. Acesso em 24 set 2006.
365 Registre-se nossa discordância ao entendimento recém lançado. Primeiro, porque o direito
do trabalho é consagradamente regido pelo princípio in dubio pro operario, que dentre seus
desdobramentos impede a interpretação ampliativa de dispositivos restritivos de direitos. Assim
sendo, a possibilidade de flexibilidade de direitos consagrada pelo art. 7º da Constituição se
restringe às hipóteses expressamente estabelecidas – incisos VI, XIII e XVI – e não
implicitamente aos demais direitos. Além do mais, entendemos estar o artigo 7º caracterizado
como cláusula constitucional pétrea, principalmente porque entendemos os direitos sociais
como individuais cujo suporte se faz coletivamente.
466
Direito do Trabalho
Pelo mesmo raciocínio, se a norma coletiva fizesse,

expressamente, a previsão de “no máximo X”, esta condição prevaleceria
sobre os “2X” previstos na norma individual (ressalvadas as situações de
direito adquirido e ato jurídico perfeito366), em que pese esta última ser
mais benéfica. No entanto, esta última hipótese levantada não é usual nas
relações de trabalho, tendo em vista que a praxe consagrou o exercício da
autonomia coletiva privada em prol da ampliação de direitos e melhoria
das condições de vida dos trabalhadores367.
Desdobramento inerente à condição hierarquicamente superior
dos instrumentos normativos coletivos é a incidência imediata daqueles
nas regras individuais. A discussão que se coloca, neste caso, diz respeito
ao grau desta incorporação: os direitos oriundos do plano coletivo
incorporam-se definitivamente aos contratos individuais vigentes ao
tempo de sua celebração, ou a sua incidência é limitada ao tempo de
vigência da norma coletiva? As discussões em torno desta questão
consagraram quatro entendimentos: (a) o da incorporação; (b) o da não
incorporação; (c) o da vantagem individual adquirida 368 ou da
incorporação mitigada; e (d) o da ultratividade “relativa” ou sem
incorporação definitiva.
Para os adeptos da corrente da incorporação, as cláusulas
normativas dos instrumentos coletivos integram-se definitivamente aos
contratos individuais firmados ao longo de vigência daquelas, sendo
aplicáveis mesmo após o término desta. Em decorrência, instrumentos
coletivos normativos posteriores somente repercutiriam no contrato se
fossem mais benéficos do que o anterior. Do contrário, sendo a convenção
ou o acordo coletivo posterior menos benéfico, seus efeitos somente
repercutiriam apenas nos contratos individuais constituídos a partir da
vigência do novo instrumento normativo coletivo. Como fundamentos
desta corrente são apontados o princípio do direito adquirido, o art. 468
da CLT e a Súmula 51 do TST.
366 “A cláusula de proteção do ato jurídico perfeito pode ser entendida (...) como a proibição
de que uma nova norma venha a alterar requisitos dos atos jurídicos que já tenham sido
celebrados por meio do preenchimento de todos os elementos necessários à sua existência
com base na norma anterior, vigente no momento da sua celebração”. “A cláusula do direito
adquirido pode ser compreendida como a proibição de aplicação da nova norma relativamente
a direitos surgidos pela concretização dos requisitos legais necessários à eficácia de fatos ou
de atos jurídicos com base em norma anterior, vigente no momento da sua verificação”. ÁVILA,
Humberto. Segurança jurídica. São Paulo: Malheiros, 2011, p. 351.
367 Nesse sentido, o Enunciado 33 da 1ª Jornada de direito material e processual na Justiça
do Trabalho (ANAMATRA): Negociação coletiva. supressão de direitos. necessidade de
contrapartida. A negociação coletiva não pode ser utilizada somente como um instrumento
para a supressão de direitos, devendo sempre indicar a contrapartida concedida em troca do
direito transacionado, cabendo ao magistrado a análise da adequação da negociação coletiva
realizada quando o trabalhador pleiteia em ação individual a nulidade de cláusula convencional.
248.
467
Para os adeptos da teoria não incorporação, as cláusulas
normativas vinculam os sujeitos apenas durante o prazo de vigência da
convenção coletiva. Em outras palavras, não há que se falar em
incorporação definitiva nos contratos individuais, apenas incidência
temporária de seus efeitos. São adeptos Batalha369, Magano370 e
Martins371. Fundamentam-se no art. 613, inciso II, da CLT, na antiga
versão da Súmula 277 do TST (com a redação anterior a 2012 372) e na
ausência de uma lei que expressamente estabeleça regra contrária. O
próprio dispositivo celetista que fixa em 2 anos o máximo de vigência de
um instrumento normativo coletivo é apontado como argumento.
Conforme a tese da vantagem individual adquirida, a
incorporação de direitos oriundos do instrumento normativo coletivo nos
contratos individuais é possível, mas deve ser analisada caso a caso,
conforme a natureza do direito previsto. Para os seus adeptos, são
usualmente apontados como direitos de incorporação definitiva os
relativos a reajuste de salário (com fundamento no princípio
constitucional da irredutibilidade salarial) e à estabilidade no emprego
(com fundamento na OJ 41, SDI-1, TST).
Já para a teoria da ultratividade “relativa” ou sem
incorporação definitiva, as cláusulas normativas produzem efeitos mesmo
após a expiração de sua vigência formal, até que outro instrumento
normativo seja elaborado; enquanto isso não ocorre, os contratos
individuais seguem sendo integralmente regidos pelo instrumento
coletivo ultrativo. Mas não há incorporação definitiva: assim que o
novo instrumento for firmado, passará a reger integralmente os contratos
individuais vigentes e futuros.
Ou seja, conforme entendemos, o tema da incorporação
definitiva das cláusulas coletivas no contrato individual não se confunde,
necessariamente, com o tema da ultratividade das normas coletivas. Ao
considerarmos a ultratividade de uma cláusula, sua vigência, ou melhor,
seus efeitos normativos permanecem mesmo após o prazo de 2 anos (ou
outro inferior fixado) e, sendo assim, os empregados contratados
369 BATALHA, Wilson de Souza Campos. Tratado de direito judiciário do trabalho. 3. ed.
São Paulo: LTr, 1995, v. II, p. 494-495.
370 MAGANO, Octávio Bueno. Manual de direito do trabalho. 3. ed. São Paulo: LTr, 1993, v.
III, p. 170-177.
372 Até a Resolução 185/2012 do TST, a redação da Súmula 277 era a seguinte: Súm. 277
TST: Sentença normativa. Convenção ou acordo coletivos. Vigência. Repercussão nos
contratos de trabalho I - As condições de trabalho alcançadas por força de sentença
normativa, convenção ou acordos coletivos vigoram no prazo assinado, não integrando, de
forma definitiva, os contratos individuais de trabalho. II – Ressalva-se da regra enunciada no
item I o período compreendido entre 23.12.1992 e 28.07.1995, em que vigorou a Lei nº 8.542,
revogada pela Medida Provisória nº 1.709, convertida na Lei nº 10.192, de 14.02.2001.
468
Direito do Trabalho
posteriormente serão beneficiados pelos seus termos, até que outra norma
coletiva sobrevenha. Ao considerarmos tão somente a incorporação da
cláusula no contrato individual, as cláusulas coletivas beneficiam tão
somente os empregados com contrato individual firmado ao longo da
vigência do instrumento coletivo, e não aqueles contratados
posteriormente. A redação atual da Súmula 277 do TST faz referência à
tese ultratividade “relativa”.
10.3.3. Interação entre as normas oriundas do plano

coletivo
A relação entre as espécies normativas oriundas do próprio
plano coletivo resolve-se pelo princípio da norma mais favorável.
Havendo conflito entre convenção e acordo coletivo de trabalho, nos
termos do art. 620 da CLT, deve prevalecer a mais favorável ao
empregado. São normas de mesma hierarquia, cujo conflito normalmente
poderia ser resolvido pelo critério da especialidade (norma especial -
acordo - prevalece sobre norma geral - convenção), nos termos do art. 2º,
§2º, do Decreto-lei 4.657/42 (Lei de Introdução ao Código Civil). Não é o
que ocorre, no entanto, no direito do trabalho: a convenção prevalecerá
quando se apresentar mais benéfica do que o acordo, tendo em vista o
princípio da norma mais favorável, expressamente previsto no art. 620 da
CLT.
Para Delgado, a regra do art. 620 da CLT não prevalecerá
quando a própria convenção ressalvar expressamente às empresas a
possibilidade de estabelecerem acordos coletivos (indisponibilidade
relativa dos direitos). Nesse caso, o próprio texto geral, aprovado em
assembleia, delega às partes a possibilidade de estabelecerem normas
especiais, mesmo que menos benéficas, não havendo, segundo o autor,
incompatibilidade entre ambas373. A tese, no entanto, não é pacífica.
Entre instrumentos normativos coletivos negociados e
sentenças normativas não existe, a priori, uma ordem hierárquica. Não
devem guardar, portanto, uma relação de concorrência, e sim de
sucessividade, mesmo porque a tentativa negocial é pressuposto da ação
do dissídio coletivo374.
Havendo convenção ou acordo coletivos supervenientes à
sentença normativa ainda vigente, cujos âmbitos de aplicação sejam
373 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 2. ed. São Paulo: LTr,
2003, p. 1388. Ressalte-se, no entanto, que o art. 620 da CLT não faz nenhuma ressalva nesse
sentido.
270.
469
idênticos, prevalecerá a norma mais benéfica. Embora a sentença
normativa seja protegida pela eficácia da coisa julgada 375, sua natureza
híbrida (norma/sentença) determina a incidência do princípio da norma
mais favorável, o que gera a presunção de que seus dispositivos
igualmente devam ser entendidos como garantias mínimas (caráter
“autárquico” das normas trabalhistas). Por força da atual redação do art.
114 da Constituição, o dissídio coletivo tem seu impulso a partir da
vontade convergente dos sujeitos envolvidos no conflito coletivo, e se os
mesmos sujeitos, insatisfeitos com o resultado obtido através da sentença,
decidirem acordar disposições mais benéficas, isso há de ser respeitado,
pois a tônica fundamental no sistema de composição de conflitos
coletivos brasileiro é a valorização da autonomia coletiva privada. Nesse
sentido, o próprio §2º do art. 114 da Constituição estabelece “as
disposições convencionadas anteriormente” como um balizador ao
exercício do poder normativo. E não há que se falar, neste caso, em
afronta ao princípio da coisa julgada, pois este será respeitado na medida
em que o mínimo previsto na sentença normativa não foi subvertido pelo
instrumento normativo coletivo estabelecido em posterior negociação.
Diferente será a situação em que a convenção ou o acordo coletivo
posterior estabelecer regras in pejus: neste caso, sob pena de afronta ao
princípio esculpido no art. 5º, inciso XXXVI, da Constituição, a sentença
há de continuar produzindo seus efeitos.
Contra esta solução de antinomia recém lançada não há que se
objetar o princípio da autodeterminação das vontades coletivas. Não se
trata, aqui, de mitigar ou reprimir a autonomia coletiva privada, e sim de
resguardar o princípio fundamental da eficácia da coisa julgada, previsto
constitucionalmente e básico na arquitetura do Estado Democrático de
Direito. Além disso, a própria legislação trabalhista prevê a possibilidade
de recurso ordinário (art. 895, alínea b, CLT) ou de dissídio coletivo
revisional (arts. 873 a 875, CLT), no caso de eventuais divergências entre
o teor da sentença normativa e a manifestação da autonomia coletiva
privada.
Se a convergência de vontades coletivas ocorrer antes da
prolação da sentença normativa, mas já no curso do dissídio coletivo, há
de se preservar o acordo. Nesse caso, não se estará diante de um
375 Conforme Súmula 397 do TST: Não procede ação rescisória calcada em ofensa à coisa
julgada perpetrada por decisão proferida em ação de cumprimento, em face de a sentença
normativa, na qual se louvava, ter sido modificada em grau de recurso, porque em dissídio
coletivo somente se consubstancia coisa julgada formal. Assim, os meios processuais
aptos a atacarem a execução da cláusula reformada são a exceção de pré-executividade e o
mandado de segurança, no caso de descumprimento do art. 572 do CPC.
470
Direito do Trabalho
confronto entre o instituto da coisa julgada e a autonomia coletiva

privada, pois ainda não há pronunciamento do Poder Judiciário.
Por fim, o dissídio coletivo instaurado logo após celebração de
acordo ou convenção coletivos vigentes apenas se justifica na ocorrência
de fato novo que torne os primeiros defasados. Caso contrário, a ação de
dissídio deve ser extinta sem resolução de mérito, por carência de ação,
pois lhe falta uma das condições da ação: o interesse em agir. E mesmo
havendo fato novo justificando o ajuizamento do dissídio coletivo, por
força da atual redação do § 2º do art. 114 da CRFB, o exercício do poder
normativo não poderá restringir as “disposições mínimas convencionadas
anteriormente”, no que eventual antinomia deverá ser resolvida pelo
princípio da norma mais favorável. Em outras palavras, sendo as
condições oriundas da sentença normativa superveniente mais benéficas
do que o instrumento negociado revisto, a mesma deverá ser aplicada;
sendo a sentença menos benéfica, as condições negociadas continuarão
sendo aplicáveis.
11. A greve
No ordenamento jurídico brasileiro, o exercício do direito de
greve está previsto no art. 9º da CRFB, que por sua vez é regulamentado
pela Lei 7.783/89.
O art. 2º da Lei 7.783/89 define a greve como a suspensão
coletiva, total ou parcial, temporária e pacífica da prestação de serviços.
Este artigo se conjuga ao art. 7º, caracterizando a greve como hipótese
suspensiva do contrato de trabalho ou, em outras palavras, o exercício do
direito de greve suspende as obrigações patronais (pagamento de salários
e demais verbas), devendo estas relações obrigacionais serem decididas
pelo acordo, convenção, laudo arbitral ou sentença que pôr fim ao
movimento.
Em linhas gerais, o exercício legítimo do direito de greve, nos
termos legislativos, pressupõe os seguintes procedimentos:
a) convocação da assembleia geral por parte do respectivo
sindicato, na forma do seu estatuto, a fim de serem definidas as
reivindicações dos trabalhadores. Na falta de entidade sindical, os
próprios trabalhadores poderão se organizar, constituindo uma comissão
de negociação (art. 4º e §§, Lei 7.783/89);
471
b) prévia tentativa de negociação entre as partes (art. 3º, Lei
7.783/89 e OJ 11, SDC, TST). Este requisito dificulta o exercício regular
de greves de solidariedade e atípicas, pois, nestes casos, o interesse por
meio do movimento paredista defendido ultrapassa a esfera negocial
patronal, tornando desnecessária a tentativa autocompositiva. Nos
conflitos versando sobre mora salarial, alguns procedimentos de greve
(como aviso prévio e tentativa negocial) podem ser flexibilizados pela
jurisprudência.
c) prévio aviso dos empregados ao empregador, que, em regra,
deverá respeitar 48 horas (art. 3º, parágrafo único, Lei 7.783/89) e, nos
serviços ou atividades essenciais376, 72 horas, tanto ao empregador quanto
aos usuários dos serviços que serão suspensos (art. 13, Lei 7.783/89).
Observados esses procedimentos, a greve poderá ser
deflagrada, e, para tanto, os empregados contam com as seguintes
garantias:
a) o emprego de meios pacíficos tendentes a persuadir ou
aliciar os trabalhadores a aderirem à greve (art. 6º, inciso I e §§ 1º e 2º,
Lei 7.783/89);
b) a arrecadação de fundos e a livre divulgação pacífica do
movimento (art. 6º, inciso II, Lei 7.783/89);
c) a impossibilidade de despedir os grevistas, salvo no caso de
declaração judicial de abusividade (art. 7º, parágrafo único e art. 14, Lei
7.783/89) ou justa causa cometida pelo(s) empregado(s);
d) a proibição de contratação, pelo empregador, de empregados
substitutos (art. 7º, parágrafo único, Lei 7.783/89), salvo quando: (d.1)
havendo a paralisação total das atividades, esta condição trouxer risco de
dano irreparável ao empregador pela deterioração do maquinário, bem
como quando os serviços essenciais à retomada da atividade empresarial,
por ocasião da cessação da greve, não forem mantidos (art. 9º, Lei
7.783/89); ou ainda (d.2) quando não houver a retomada das atividades
após declaração de abusividade (art. 14, Lei 7.783/89);
e) proibição de adoção, pelo empregador, de quaisquer meios
para constranger os empregados ao comparecimento ao trabalho (art. 6º, §
2º, Lei 7.783/89).
376 Lei 7.783/89, art. 10: “São considerados serviços ou atividades essenciais: I – tratamento
e abastecimento de água, produção e distribuição de energia elétrica, gás e combustível; II –
assistência médica e hospitalar; III – distribuição e comercialização de medicamentos; IV –
funerários; V – transporte coletivo; VI – captação e tratamento de esgoto e lixo; VII –
telecomunicações; VIII – guarda, uso e controle de substâncias radioativas, equipamentos e
materiais nucleares; IX – processamento de dados ligados a serviços essenciais; X – controle
de tráfego aéreo; XI – compensação bancária”.
472
Direito do Trabalho
O art. 6º, § 3º, da Lei 7.783/89 consagra ainda o direito dos não
grevistas de continuar a exercer as suas atividades regularmente.
Já para os empregadores, a Lei 7.783/89 assegura os seguintes
direitos:
a) a prévia negociação antes da deflagração da greve, uma
garantia de tentar solucionar o impasse antes que ele se configure na
paralisação coletiva (art. 3º, Lei 7.783/89);
b) prévio aviso da decisão pela paralisação (arts. 3º e 13, Lei
7.783/89);
c) respeito ao patrimônio da empresa e às pessoas que a
compõem (art. 6º, §§ 1º e 3º, Lei 7.783/89);
d) contar com o serviço regular dos não grevistas (art. 6º, § 3º,
Lei 7.783/89);
e) manutenção, seja pelos atuais empregados, seja através da
contratação de substitutos, dos serviços mínimos indispensáveis para que
não haja dano irreparável do maquinário, bem como dos essenciais à
retomada das atividades empresariais quando da cessação da greve (art.
9º, Lei 7.783/89);
f) o não pagamento de salários aos grevistas, até o término do
movimento (art. 7º, Lei 7.783/89).
São garantias da comunidade usuária dos serviços essenciais
paralisados:
a) o aviso prévio de 72 horas (art. 13, Lei 7.783/89);
b) a manutenção das atividades indispensáveis ao atendimento
das necessidades inadiáveis (arts. 11 e 12, Lei 7.783/89), sob pena de
abusividade (OJ 38, SDC, TST);
c) ajuizamento de dissídio de greve por parte do Ministério
Público do Trabalho, no caso de potencial lesão ao interesse público (art.
114, § 3º, CRFB).
Será considerado abusivo, nos termos do art. 14 da Lei
7.783/89, o exercício do direito de greve se quaisquer dos procedimentos
e requisitos anteriormente referidos não forem observados. Também será
considerada abusiva a greve se, após a celebração de acordo, convenção,
laudo arbitral ou decisão judicial, os trabalhadores mantiverem o
movimento, salvo se:
a) o(s) empregador(es) descumprir(em) os termos do acordo,
convenção, laudo arbitral ou decisão judicial celebrados, justificando-se,
473
assim, a continuidade do movimento como meio de pressão ao
cumprimento das novas condições estabelecidas;
b) após o acordo, convenção, laudo arbitral ou decisão judicial
sobrevir fato novo ou acontecimento imprevisto que modifique
substancialmente a relação de trabalho, justificando, assim, a redefinição
das novas condições de trabalho.
Nos termos da OJ 10 da SDC do TST, a greve abusiva não gera
efeitos e, assim, os trabalhadores perdem as garantias legalmente
previstas.
Por fim, o art. 17 da Lei 7.783/89 veda o “lockout”, ou seja, a
paralisação das atividades da empresa, por iniciativa do empregador, com
o objetivo de frustrar ou dificultar a negociação com os empregados.
474
Direito do Trabalho
Capítulo XVII
PRESCRIÇÃO E DECADÊNCIA NO
DIREITO DO TRABALHO
1. Noções gerais
Prescrição é a perda de uma pretensão jurídica pelo decurso
do tempo. Este conceito foi acolhido pelo atual Código Civil, que em seu
art. 189 estabelece: “Violado o direito, nasce para o titular a pretensão, a
qual se extingue, pela prescrição (...)”.Pretensão é “o poder de exigir a
submissão de um interesse subordinado (do devedor da prestação) a um
interesse subordinante (do credor da prestação) amparado pelo
ordenamento jurídico”377. Corresponde, assim, ao poder que a parte
possui de levar sua demanda ao Poder Judiciário e exigir o adimplemento
da obrigação de que é titular.
Decadência é a perda de um direito pelo decurso do tempo.
Possui elementos comuns com a prescrição, sendo eles a passagem do
tempo e a inércia do titular 378. No entanto, a despeito de existirem estes
aspectos em comum, a prescrição e a decadência não se confundem,
havendo vários pontos de diferenciação.
377 GAGLIANO, Pablo Stolze; PAMPLONA FILHO, Rodolfo. Novo Curso de Direito Civil:
parte geral. 2. ed. São Paulo: Saraiva, 2002, v. I, p. 478.
378 PEREIRA, Caio Mário da Silva. Instituições de Direito Civil. 20. ed. Rio de Janeiro:
Forense, 2004, p. 689.
475
A prescrição atinge a pretensão, enquanto a decadência, o
direito. Na primeira, o direito continua existindo, mas apenas como
obrigação natural. Extinta a pretensão, é retirada a possibilidade de exigir
o cumprimento da obrigação por meio da via coercitiva judicial, não se
exterminando o direito, e assim, se o obrigado desejar, poderá cumprir a
obrigação. Como consequência, a prescrição pode ser renunciada pela
parte que dela se aproveita (art. 191, CC), e a decadência, salvo quando
convencionada pelas partes, não pode ser renunciada (art. 209, CC).
Afinal, não cabe à parte o poder de decidir sobre “ressuscitar”
o direito, e seria isto que ocorreria se fosse permitida a renúncia à
decadência: estar-se-ia trazendo de volta “à vida” um direito que não mais
existe. Situação diversa sucede com a prescrição. O direito ainda existe, o
que não há mais é o poder do titular de exigir seu cumprimento. Se o
devedor pode, alheio a qualquer processo judicial, cumprir a obrigação
prescrita, pode também renunciar, tácita ou expressamente, à prescrição
consumada. Aliás, o cumprimento de obrigação prescrita é exemplo de
renúncia tácita à prescrição, conforme permite o artigo 191 do CC.
Raciocínio na mesma linha deve ser feito quanto ao
conhecimento da prescrição pelo juiz, independente de alegação da parte.
A prescrição não podia ser conhecida de ofício (salvo em situações
especiais previstas em lei), até o advento da Lei 11.280/2006, que
determinou sua pronúncia de ofício, independente da matéria e da parte
envolvida no litígio. A decadência prevista em lei sempre pode ser
conhecida de ofício pelo juiz (art. 210, CC), apenas quando
convencionada pelas partes depende de alegação (art. 211, CC). As
disposições legais quanto à decadência são pertinentes, afinal, não há
como o juiz determinar o cumprimento de um direito não mais existente,
impondo-se a pronúncia da decadência, mesmo quando não alegada pela
parte. Na decadência convencionada pelas partes, por uma situação óbvia,
é essencial a alegação da parte para o juiz pronunciá-la, pois sendo
decorrente de uma avença particular, ou há a alegação, ou o juiz sequer
saberá de sua existência, não podendo se manifestar sobre o que
desconhece.
Quanto à prescrição, entendemos que a possibilidade de seu
conhecimento de ofício não alterou sua distinção com a decadência, pois
a principal diferença entre elas é o objeto que fulminam. Entendemos que
a alteração legal contempla um problema, pois a Lei 11.280/2006 não
revogou o artigo 191 do CC, e assim continua sendo possível a renúncia
da prescrição, de forma tácita ou expressa. Quando, no processo em que
se está cobrando o cumprimento de uma obrigação prescrita, a parte que
se aproveitaria da prescrição não a alega, está realizando uma renúncia
tácita. Ocorre que a lei determina o conhecimento de ofício pelo juiz,
476
Direito do Trabalho
trazendo a incompatibilidade entre os dispositivos do Código Civil e do

Código de Processo Civil que disciplinam a matéria. Ademais,
sustentamos que a alteração empregada pela Lei 11.280/2006 não é
aplicável ao processo do trabalho, embora haja discussões a respeito.
Outra distinção entre a prescrição e a decadência dizia respeito
às causas de imunização. Enquanto a prescrição estava sujeita às causas
impeditivas, suspensivas e interruptivas, a decadência estava ilesa a esses
efeitos. Esta regra valia integralmente no Código Civil de 1916, mas o
atual diploma civil abriu a possibilidade de aplicação das causas de
imunidade também à decadência. O artigo 207 do CC traz o permissivo
para tal aplicação, determinando que não se aplicam à decadência as
normas que impedem, suspendem ou interrompem a prescrição, salvo
disposição legal em contrário. O artigo 208 do CC protege os incapazes,
determinando que os prazos decadenciais não corram contra eles.
Outra distinção entre os institutos tange aos seus
fundamentos379. O fundamento de criação, tanto da prescrição quanto da
decadência, é de ordem pública, mas enquanto a decadência é
estabelecida no interesse da lei, a prescrição é no interesse privado do
favorecido. Isto novamente decorre da essencial diferença entre os
institutos, que se refere aos seus objetos. Fulminando a decadência o
direito, é interesse da ordem pública que não se reconheça algo que não
mais existe. Quanto à prescrição, não se pode dizer o mesmo, pois o
direito continua existindo e, vigorando como obrigação natural, a
prescrição apenas retira a exigência coercitiva do seu exercício. Na
prescrição, há um fundamento de segurança jurídica, que busca
tranquilizar o devedor de que não ficará eternamente ligado a uma
obrigação. Mas se o desejo do devedor é cumpri-la, pode fazê-lo inclusive
depois de prescrita, como pode inclusive a ela renunciar. Daí vê-se
claramente que a prescrição tem fundamento de ordem pública, mas é
estabelecida sob a égide de um interesse particular.
2. A prescrição no direito do trabalho

O direito do trabalho apresenta parca regulamentação
específica acerca da prescrição, tendo que se valer da aplicação
subsidiária de normas do direito comum (art. 8º, CLT).
Como regra fundamental da prescrição trabalhista, encontra-se
o artigo 7º, XXIX, da Constituição:
379 PEREIRA, Caio Mário da Silva. Instituições de Direito Civil. 20. ed. Rio de Janeiro:
Forense, 2004, p. 689-692.
477
Art. 7º. São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de
outros que visem à melhoria de sua condição social:
[...]
XXIX – ação, quanto aos créditos resultantes da relação de trabalho,
com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos
e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato.
Na CLT, existem poucas regras que tratam sobre prescrição,

como a que determina a não fluência de nenhuma prescrição aos
trabalhadores menores de 18 anos (art. 440), a estipulação do prazo
prescricional aplicado às férias (art. 149), a suspensão do prazo por
provocação da Comissão de Conciliação Prévia (art. 625-G).
Analisando o artigo 7º, XXIX, da CRFB, podem-se distinguir
dois tipos diversos de prescrição: (a) a bienal e (b) a quinquenal.
A prescrição bienal aplica-se somente a partir do término do
contrato de trabalho, indicando que os trabalhadores possuem até 2 anos
para ajuizarem suas demandas decorrentes da relação de emprego. Se
decorrido o biênio sem o ingresso na justiça, o obreiro terá perdido
qualquer pretensão oriunda deste contrato (salvo se tiver ocorrido alguma
das causas que influem na contagem da prescrição). Ao fulminar todas as
pretensões, a bienal assume um caráter de prescrição total.
A prescrição quinquenal surgiu com a Constituição de 1988,
e representa o período de tempo em que é possível postular créditos não
adimplidos. Assim, o empregado possui 2 anos para postular suas
pretensões, podendo pleitear os direitos exigíveis até 5 anos antes do
ajuizamento da ação. Tendo em vista que algumas pretensões podem
estar prescritas e outras não, conforme a lesão ao direito decorra de ato
único ou contínuo, o prazo quinquenal, diferentemente do bienal, pode ser
pronunciado em um processo de forma parcial, fulminando apenas parte
das pretensões, podendo deixar outras intactas.
Importante destacar que a CRFB ampliou o prazo prescricional
trabalhista, pois anteriormente havia a unificação dos prazos em 2 anos. A
este respeito expõe a Súmula 308 do TST:
Súmula 308 TST. Prescrição Quinquenal
I. Respeitado o biênio subsequente à cessação contratual, a
prescrição da ação trabalhista concerne às pretensões
imediatamente anteriores a cinco anos, contados da data do
ajuizamento da reclamação e, não, às anteriores ao quinquênio da
data da extinção do contrato.
II. A norma constitucional que ampliou o prazo de prescrição da ação
trabalhista para 5 (cinco) anos é de aplicação imediata e não atinge
478
Direito do Trabalho
pretensões já alcançadas pela prescrição bienal quando da

promulgação da CF/1988.
Súmula atualmente de grande relevância sobre prescrição é a

294 do TST, cuja redação destacamos:
Súmula 294 TST. Prescrição. Alteração contratual. Trabalhador
urbano Tratando-se de ação que envolva pedido de prestações
sucessivas decorrente de alteração do pactuado, a prescrição é total,
exceto quando o direito à parcela esteja também assegurado por
preceito de lei.
O conteúdo desta súmula é muito controvertido. Ela cancelou

outros dois verbetes, os de números 168 e 198380, que dispunham que a
prescrição se conta não da data originária da lesão, e sim, a partir do
vencimento de cada uma das parcelas que foram sonegadas. As súmulas
168 e 198 refutavam a figura da prescrição do “fundo do direito”, acatada
pela Súmula 294.
O verbete 294 do TST altera a visão anterior, determinando
que a prescrição não será total apenas quando o direito lesado estiver
assegurado por lei, do contrário, a prescrição será contada a partir da
lesão originária, e não do vencimento de cada uma das parcelas.
Aparentemente, o TST, ao conceber a Súmula em comento, relacionou a
existência de direitos contratuais a uma suposta menor vulnerabilidade
negocial do trabalhador, pois em geral os direitos dos empregados mais
vulneráveis resumem-se ao legalmente fixado. Melhor explicando, se o
empregado, por via da negociação individual, foi capaz de fixar melhores
condições de trabalho em relação ao “contrato-legal-padrão”, isso seria
indicativo de uma menor vulnerabilidade negocial, justificando uma
atenuação de princípios protetivos como o da irrenunciabilidade e, assim,
a prescrição total dos direitos meramente contratuais. A questão, no
entanto, é controvertida.
Pela aplicação da Súmula 294, por exemplo, um empregado
lesado durante 10 anos pelo desrespeito a uma regra prevista no
regulamento de empresa não poderá ver o seu direito restaurado. Afinal,
380 Súmula 168 TST. Prescrição. Prestações periódicas. Contagem - Cancelada pela Súmula
294 - Na lesão de direito que atinja prestações periódicas, de qualquer natureza, devidas ao
empregado, a prescrição é sempre parcial e se conta do vencimento de cada uma delas e não
do direito do qual se origina.
Súm 198 TST. Prescrição - Cancelada pela Súmula 294 - Na lesão de direito individual que
atinja prestações periódicas devidas ao empregado, à exceção da que decorre de ato único do
empregador, a prescrição é sempre parcial e se conta do vencimento de cada uma dessas
prestações, e não da lesão do direito.
479
não consta em lei o direito violado, e assim, a prescrição aplicada será a
total. Ao completar cinco anos da primeira lesão sofrida, o trabalhador
terá toda a sua pretensão prescrita, posto que o “fundo do direito”
prescreveu. Não obstante a lesão ser continuada, e mês a mês o
empregado não ter as suas verbas recebidas, isto não importa, e a teor da
Súmula 294 esta lesão se perpetuará no patrimônio do trabalhador.
Além das súmulas 308 e 294 do TST, há outros entendimentos
jurisprudenciais sobre a prescrição, dos quais destacamos:
1) Na ação de equiparação salarial, a prescrição é parcial e só
alcança as diferenças salariais vencidas no período de 5 anos que
precedeu o ajuizamento (Súmula 6, IX, TST).
2) É inaplicável na Justiça do Trabalho a prescrição
intercorrente (Súmula 114, TST).
3) Não se conhece de prescrição não arguida na instância
ordinária (Súmula 153, TST).
4) Da extinção do último contrato começa a fluir o prazo
prescricional do direito de ação em que se objetiva a soma de períodos
descontínuos de trabalho (Súmula 156, TST).
5) Em se tratando de horas extras pré-contratadas, opera-se a
prescrição total se a ação não for ajuizada no prazo de 5 anos, a partir da
data em que foram suprimidas (Súmula 199, II, TST).
6) Na ação que objetive corrigir desvio funcional, a prescrição
só alcança as diferenças salariais vencidas no período de 5 anos que
precedeu o ajuizamento. Em se tratando de pedido de reenquadramento, a
prescrição é total, contada da data do enquadramento do empregado
(Súmula 275, TST).
7) A pretensão à complementação de aposentadoria jamais
recebida prescreve em 2 (dois) anos contados da cessação do contrato de
trabalho (Súmula 326, TST).
8) A pretensão a diferenças de complementação de
aposentadoria sujeita-se à prescrição parcial e quinquenal, salvo se o
pretenso direito decorrer de verbas não recebidas no curso da relação de
emprego e já alcançadas pela prescrição, à época da propositura da ação
(Súmula 327, TST).
9) O prazo de prescrição com relação à ação de cumprimento
de decisão normativa flui apenas da data de seu trânsito em julgado
(Súmula 350, TST).
480
Direito do Trabalho
10) Tratando-se de pedido de diferença de gratificação

semestral que teve seu valor congelado, a prescrição aplicável é a parcial
(Súmula 373, TST).
11) A transferência do regime jurídico de celetista para
estatutário implica extinção do contrato de trabalho, fluindo o prazo da
prescrição bienal a partir da mudança de regime (Súmula 382, TST).
12) Não procede ação rescisória calcada em violação do art. 7º,
XXIX, da CF/1988 quando a questão envolve discussão sobre a espécie
de prazo prescricional aplicável aos créditos trabalhistas, se total ou
parcial, porque a matéria tem índole infraconstitucional, construída, na
Justiça do Trabalho, no plano jurisprudencial (Súmula 409, TST).
13) A alteração contratual consubstanciada na substituição dos
avanços trienais por quinquênios decorre de ato único do empregador,
momento em que começa a fluir o prazo fatal de prescrição (OJ 76, SDI-
1, TST).
14) A prescrição começa a fluir no final da data do término do
aviso prévio, mesmo que indenizado (OJ 83, SDI-1, TST).
15) A prescrição extintiva para pleitear judicialmente o
pagamento da complementação de pensão e do auxílio-funeral é de 2
anos, contados a partir do óbito do empregado (OJ 129, SDI-1, TST).
16) Ao exarar o parecer na remessa de ofício, na qualidade de
custos legis, o Ministério Público não tem legitimidade para arguir a
prescrição em favor de entidade de direito público, em matéria de direito
patrimonial (OJ 130, SDI-1, TST).
17) A supressão das comissões, ou a alteração quanto à forma
ou ao percentual, em prejuízo do empregado, é suscetível de operar a
prescrição total da ação (Súmula 294, TST), em virtude de cuidar-se de
parcela não assegurada por preceito de lei (OJ 175, SDI-1, TST).
18) Embora haja previsão legal para o direito à hora extra,
inexiste previsão para a incorporação ao salário do respectivo adicional,
razão pela qual deve incidir a prescrição total (OJ 242, SDI-1, TST).
19) Aplicável a prescrição total sobre o direito de reclamar
diferenças salariais resultantes de planos econômicos (OJ 243, SDI-1,
TST).
20) O termo inicial do prazo prescricional para o empregado
pleitear em juízo diferenças da multa do FGTS, decorrentes dos expurgos
inflacionários, deu-se com a vigência da Lei Complementar 110, em
30.06.01, salvo comprovado trânsito em julgado de decisão proferida em
ação proposta anteriormente na Justiça Federal, que reconheça o direito à
481
atualização do saldo da conta vinculada. O ajuizamento de protesto
judicial dentro do biênio posterior à Lei Complementar 110/2001
interrompe a prescrição, sendo irrelevante o transcurso de mais de 2 anos
da propositura de outra medida acautelatória, com o mesmo objetivo,
ocorrida antes da vigência da referida lei, pois ainda não iniciado o prazo
prescricional (OJ 344 e 370, SDI-1, TST).
21) A ação movida por sindicato, na qualidade de substituto
processual, interrompe a prescrição, ainda que tenha sido considerado
parte ilegítima ad causam (OJ 359, SDI-1, TST).
22) A suspensão do contrato de trabalho, em virtude da
percepção do auxílio-doença ou da aposentadoria por invalidez, não
impede a fluência da prescrição quinquenal, ressalvada a hipótese de
absoluta impossibilidade de acesso ao Judiciário (OJ 375, SDI-1, TST).
23) O marco inicial da contagem do prazo prescricional para o
ajuizamento de ação condenatória, quando advém a dispensa do
empregado no curso de ação declaratória que possua a mesma causa de
pedir remota, é o trânsito em julgado da decisão proferida na ação
declaratória e não a data da extinção do contrato de trabalho (OJ 401,
SDI-1, TST).
24) Tratando-se de pedido de pagamento de diferenças salariais
decorrentes da inobservância dos critérios de promoção estabelecidos em
Plano de Cargos e Salários criado pela empresa, a prescrição aplicável é a
parcial, pois a lesão é sucessiva e se renova mês a mês (OJ 404, SDI-1,
TST).
25) A Gratificação Jubileu, instituída pelo Banrisul (Resolução
1.761/1967), que foi reduzida (Resolução 1.885/70), era vantagem a ser
paga de uma única vez, na data da aposentadoria, fluindo desta data o
prazo prescricional, sendo inaplicável a Súmula 294 do TST, que é
restrito aos casos em que se postulam prestações sucessivas (OJ 27 SDI-1
Transitória, TST).
2.1. Causas impeditivas, suspensivas e interruptivas do

prazo prescricional
Causa impeditiva é aquela que sequer permite que o cômputo
do prazo prescricional inicie. A pretensão já existe, apenas não está
correndo o prazo para seu exercício, que só iniciará após desaparecida a
causa que obstava seu curso. Mas, observe-se, a parte pode desde já
exercitar seus direitos, não há óbice nisto; o que existe é um privilégio de
não contar o prazo na duração da causa.
482
Direito do Trabalho
Causa suspensiva é a circunstância que suspende o cálculo do

prazo prescricional, fazendo com que este pare de fluir enquanto aquela
perdurar e recomece a contar ao seu cessamento. O recomeço da trajetória
da prescrição não desprezará o tempo já transcorrido antes de suceder a
causa suspensiva, ou seja, o tempo que já havia fluido será também
computado no prazo prescricional.
O Código Civil disciplina que as causas suspensivas e as
impeditivas são as mesmas, mas seus conceitos não se confundem. Nas
impeditivas, o prazo sequer inicia sua contagem enquanto não
desaparecer o motivo que as originou; nas suspensivas, o motivo é
superveniente ao início da sequência da prescrição. Nas causas
impeditivas, a prescrição não inicia a correr; nas suspensivas, a contagem,
já iniciada, fica paralisada. Isto significa que quando a causa é suspensiva,
a pretensão nasce antes da causa já ter iniciado, enquanto nas causas
impeditivas a pretensão nasce depois da causa ter iniciado.
As hipóteses impeditivas e suspensivas podem ser encontradas
tanto na legislação trabalhista, quanto na legislação civil. A CLT traz em
seu artigo 440 a menoridade como causa impeditiva do cômputo do prazo
prescricional e no artigo 625-G a provocação da Comissão de Conciliação
Prévia como causa suspensiva. Já o CC, aplicável subsidiariamente, arrola
as seguintes causas:
Art. 197. Não corre a prescrição:
I - entre os cônjuges, na constância da sociedade conjugal;
II - entre ascendentes e descendentes, durante o poder familiar;
III - entre tutelados ou curatelados e seus tutores ou curadores,
durante a tutela ou curatela.
Art. 198. Também não corre a prescrição:
o
I - contra os incapazes de que trata o art. 3 ;
II - contra os ausentes do País em serviço público da União, dos
Estados ou dos Municípios;
III - contra os que se acharem servindo nas Forças Armadas, em
tempo de guerra.
Art. 199. Não corre igualmente a prescrição:
I - pendendo condição suspensiva;
II - não estando vencido o prazo;
III - pendendo ação de evicção.
483
Art. 200. Quando a ação se originar de fato que deva ser apurado no
juízo criminal, não correrá a prescrição antes da respectiva sentença
definitiva.
Art. 201. Suspensa a prescrição em favor de um dos credores
solidários, só aproveitam os outros se a obrigação for indivisível.
Causa interruptiva é a que faz com que a contagem do prazo

prescricional cesse, nisto se assemelhando à causa suspensiva. A
diferença entre elas reside na utilidade que se dará ao tempo que passou
antes de suas manifestações. Enquanto na causa suspensiva o recomeço
da contagem do prazo não desprezará o que sucedeu antes de sua
apresentação, na causa impeditiva o lapso transcorrido não será contado
por ocasião do recomeço do prazo, que reinicia do zero. A interrupção
tem o efeito de apagar o tempo vivido, de inutilizá-lo.
A legislação trabalhista não descreve hipóteses de causas
interruptivas, no que se devem utilizar subsidiariamente as disposições do
Código Civil, desde que sejam compatíveis com o direito do trabalho. O
diploma civil trata da questão nos artigos 202 a 204:
Art. 202. A interrupção da prescrição, que somente poderá ocorrer
uma vez, dar-se-á:
I - por despacho do juiz, mesmo incompetente, que ordenar a
citação, se o interessado a promover no prazo e na forma da lei
processual;
II - por protesto, nas condições do inciso antecedente;
III - por protesto cambial;
IV - pela apresentação do título de crédito em juízo de inventário ou
em concurso de credores;
V - por qualquer ato judicial que constitua em mora o devedor;
VI - por qualquer ato inequívoco, ainda que extrajudicial, que importe
reconhecimento do direito pelo devedor.
Parágrafo único. A prescrição interrompida recomeça a correr da
data do ato que a interrompeu, ou do último ato do processo para a
interromper.
Art. 203. A prescrição pode ser interrompida por qualquer
interessado.
Art. 204. A interrupção da prescrição por um credor não aproveita
aos outros; semelhantemente, a interrupção operada contra o co-
devedor, ou seu herdeiro, não prejudica aos demais coobrigados.
484
Direito do Trabalho
o
§ 1 A interrupção por um dos credores solidários aproveita aos
outros; assim como a interrupção efetuada contra o devedor
solidário envolve os demais e seus herdeiros.
o
§ 2 A interrupção operada contra um dos herdeiros do devedor
solidário não prejudica os outros herdeiros ou devedores, senão
quando se trate de obrigações e direitos indivisíveis.
o
§ 3 A interrupção produzida contra o principal devedor prejudica o
fiador.
Nos termos da OJ 392 da SDI-1 do TST, o protesto judicial é

medida aplicável no processo do trabalho, por força do art. 769 da CLT,
sendo que o seu ajuizamento, por si só, interrompe o prazo prescricional,
em razão da inaplicabilidade do § 2º do art. 219 do CPC, que impõe ao
autor da ação o ônus de promover a citação do réu, por ser ele
incompatível com o disposto no art. 841 da CLT. Já a Súmula 268 do
TST dispõe que a ação trabalhista, ainda que arquivada, interrompe a
prescrição somente em relação aos pedidos idênticos.
Nas hipóteses em que ocorre a interrupção da prescrição,
cumpre verificar como resta a contagem do prazo, tanto o bienal quanto o
quinquenal, posto que a solução não é idêntica para ambos.
Quando interrompida a prescrição, a contar do último ato do
processo, o autor terá integralmente devolvidos os 2 anos para intentar a
ação. Exemplificando: se o empregado tem como data final de seu
contrato de trabalho o dia 2.2.2007, possuirá dois anos para ajuizar sua
ação. Se o obreiro ajuizou reclamatória em 2.2.2008, nesta data foi
interrompida a prescrição. No momento da primeira audiência, marcada
para 2.2.2009, o empregado não pôde comparecer, não mandando
substituto com poderes para evitar o arquivamento. Nesta mesma ocasião,
o juiz ordenou a extinção do processo sem resolução do mérito, sendo
este o último ato da ação. Sendo que a prescrição foi interrompida, nesta
data recomeçará o seu cômputo, sem ser incluído o tempo já transcorrido.
Desta forma, a parte poderá intentar sua ação até o mês de fevereiro do
ano de 2011.
Quanto à prescrição qüinqüenal, a questão também é simples,

mas estranhamente não tem sido bem compreendida nos tribunais.
Deve ser lembrado que a natureza das prescrições é distinta.

Enquanto a prescrição bienal tem a característica de ser total, de quando
pronunciada fulminar todas as pretensões do autor, a qüinqüenal é parcial.
Ela pode parcialmente exterminar certas pretensões, deixando outras
485
intocadas. Por esta característica, ela vai gradualmente atuando,
diferentemente da bienal, que se apresenta por meio de uma atuação
única.
Com esta explicação, passamos a analisar o caso concreto, nas

mesmas bases do exemplo fornecido para a prescrição bienal. O
empregado que tem o início do seu contrato de trabalho em 2.2.2001, e o
final em 2.2.2007, se ajuizar reclamatória em 2.2.2008, nesta data será
interrompida a prescrição. Observe-se, porém, que a prescrição
qüinqüenal já está operando. Ingressando com a ação em fevereiro de
2008, o autor não está sujeito à pronúncia da prescrição apenas das verbas
vencidas e exigíveis a partir de 2.2.2003. No restante, a prescrição já está
consumada.
Continuando o exemplo, na primeira audiência, marcada para

2.2.2009, se o empregado não comparecer, o juiz ordenará o
arquivamento do processo, recomeçando nesta data o cômputo da
prescrição, desconsiderando o tempo já transcorrido. O prazo recomeçará
a contar do zero para as pretensões ainda vivas, inclusive no que tange ao
cômputo qüinqüenal. Não estarão prescritas as mesmas pretensões que
assim não estavam no momento do ajuizamento da ação. Tal resultado dá-
se porque não é possível “ressuscitar” pretensões que já foram fulminadas
pelo tempo381.
Observe-se que o entendimento contrário levaria a injustiças.

Exemplifico. Empregado trabalhou durante dez anos em uma empresa e
levou um ano a contar do final do contrato de trabalho para ingressar com
sua ação. Este empregado possui não prescritas as pretensões dos últimos
quatro anos de labor (o outro ano, que completaria o qüinqüênio, é o que
ele esperou para ingressar em juízo, posto que a prescrição qüinqüenal
salvaguarda os cinco anos anteriores ao ajuizamento da ação, e não os
cinco últimos anos do contrato). Se o reclamante deixasse arquivar o
processo, e isso devolvesse a ele todo o prazo prescricional, ele teria de
volta os cinco anos anteriores ao final do contrato. Isto seria uma
aberração, pois teria ele as mesmas verbas a serem pleiteadas de quando o
contrato se extinguiu. Seria como se o empregado não tivesse esperado
nem um dia para ingressar com a ação desde que foi rompido o vínculo de
emprego. O arquivamento do processo passaria a ser vantajoso, pois
“ressuscitaria” pretensões que estavam prescritas. Seria estimulante
deixar arquivar demandas que teriam como intuito apenas a interrupção
381 Com o mesmo entendimento: PAMPLONA FILHO, Rodolfo. Prescrição trabalhista:

questões controvertidas. São Paulo: LTr, 1996, p. 29 - 31.
486
Direito do Trabalho
da prescrição, gerando ainda mais volume de processos para a Justiça do

Trabalho.
Como se vê, impossível concordar com esta ideia, como

também impossível raciocinar que nada aconteceria com a prescrição
qüinqüenal em decorrência do ajuizamento da ação. Entender que ela
continua a correr, sem ser interrompida, é além de negar a lei, atitude de
imensa injustiça com o trabalhador que demonstrou inequivocamente que
está na busca de seus direitos. Assim, reafirmamos que a prescrição
qüinqüenal é, sim, passível de ser interrompida, mas só voltarão a ter o
prazo computado do zero as pretensões que ainda não estavam prescritas.
Afinal, só pode ser interrompido o que está em pleno curso. Para as
pretensões que já se encontravam prescritas, não há o que se questionar de
interrupção.
O mesmo entendimento que acima foi exemplificado através

do ajuizamento da reclamatória trabalhista deve ser aplicado para as ações
cautelares de protesto interruptivo da prescrição. Quando em uma
pretensão ocorrer interrupção do cômputo através de protesto judicial,
voltará o prazo a correr, logo após o ajuizamento do protesto (nos termos
da OJ 392, SDI-1, TST), sendo devolvido à parte o prazo de cinco anos
relativamente àquela pretensão.
2.2. Interrupção da prescrição em grupos econômicos

Cumpre verificar se a prescrição interrompida em face de um
empregador também será assim considerada frente às demais empresas
que façam parte do mesmo grupo econômico. Não vemos como não haver
a interrupção382, pois o art. 2o, § 2o da CLT determina que, para fins da
relação de emprego, as empresas integrantes do mesmo grupo econômico
são solidárias. A solidariedade atrai a interrupção da prescrição, conforme
o art. 204, § 1o, do CC.
Exemplificando. Suponhamos que um empregado finalize seu
contrato de trabalho em 2.2.2004, e em 5.1.2006 ajuíze ação trabalhista
contra a sua empregadora. Em 10.2.2006, apresenta emenda à petição
inicial, alegando que outras duas empresas compõem o grupo econômico
juntamente com sua empregadora. Mesmo tendo feito o aditamento após
vencido o prazo dos 2 anos, não está prescrita a ação contra as outras
componentes do grupo empresarial. Houve a interrupção da prescrição em
382 Com a mesma opinião: BELMONTE, Alexandre Agra. Instituições civis no direito do
trabalho. 3. ed. Rio de Janeiro: Renovar, 2004, p. 200.
487
5.1.2006, e esta atinge as novas integrantes da lide, em decorrência da
solidariedade existente entre elas.
2.3. Prescrição das férias

Às férias são aplicadas a prescrição bienal e quinquenal, nos
termos do art. 7º, XXIX da CRFB. Devemos apenas atentar para o início
do cômputo do prazo prescricional, que ocorre após o final do período
concessivo de férias, ou, se for o caso, da cessação do contrato de
trabalho (art. 149, CLT).
2.4. Prescrição do FGTS

O prazo prescricional para reclamar contra o não recolhimento
da contribuição do FGTS respeita o prazo de 2 anos do final do contrato
de trabalho para ajuizamento da ação, podendo se voltar para período
pretérito de 30 anos (Súmula 362, TST).
Assim, o FGTS tanto deve respeitar a prescrição bienal para o
ajuizamento da ação, quanto a trintenária (30 anos) para as parcelas a
serem pleiteadas. Deve-se recordar que a prescrição trintenária é aplicada
somente ao FGTS como pedido principal, e não como acessório. Na
hipótese de reflexos de outras verbas nos depósitos do FGTS, a prescrição
a ser aplicada à parcela principal também abrange o FGTS. Afinal,
prescrito o principal, por óbvio que o acessório também o está (Súmula
206, TST).
2.5. Prescrição dos menores de 18 anos

O art. 440 da CLT determina que contra os menores de 18 anos
não corre nenhum prazo de prescrição, ou seja, a menoridade é causa
impeditiva do cômputo da prescrição. Desta forma, para o adolescente
trabalhador, no que diz respeito à prestação do seu labor, a prescrição só
inicia o seu cômputo quando completar 18 anos. Exemplificamos. O
adolescente que iniciou seu labor aos 14 anos, como aprendiz, terá o seu
prazo de prescrição, no que tange às pretensões do seu contrato de
trabalho, iniciado somente quando completar 18 anos, configurando a
prescrição bienal apenas ao completar 20 anos.
Quanto à contagem da prescrição do menor de 18 anos,
destaca-se a figura que denominamos de “cápsula da prescrição”. Para
facilitar a explicação de seu conceito, partiremos de um exemplo.
488
Direito do Trabalho
Supondo que um trabalhador, no mesmo dia em que completou 14 anos,

em 02.02.2000, tenha iniciado um contrato de trabalho, a prescrição
começará a contar somente quando completar 18 anos, em 02.02.2004. Se
este menor sair deste contrato exatamente quando alcançar a maioridade,
ou mesmo se terminar o contrato antes deste prazo, terá até 02.02.2006
para postular todas as pretensões decorrentes do seu labor. Se continuar
laborando para o mesmo empregador até 02.02.2009, exatamente 5 anos
após ter completado a maioridade, e nesta mesma data ingressar na
Justiça, nenhuma de suas pretensões, desde 02.02.2000 até 02.02.2009,
poderá ser pronunciada prescrita. Todavia, se o empregado esperar um dia
a mais, e ajuizar sua ação em 03.02.2009, não estarão prescritas somente
as verbas a partir de 03.03.2004; estarão prescritas as verbas desde
02.02.2000. Essa grande diferença em relação à quantidade de verbas
prescritas dá-se em decorrência da “cápsula da prescrição”, que
acondiciona toda a prescrição do período em que vigorava a causa
impeditiva, e fará com que ou as pretensões estejam todas prescritas, ou
absolutamente intocadas.
Necessário ainda avaliar a prescrição a ser aplicada ao
trabalhador menor de 18 anos emancipado civilmente. Sustentamos que
esta situação não afeta a regra do art. 440 da CLT. Justificamos.
Inicialmente, a regra do art. 440 é expressa ao indicar numericamente a
idade limite para não se contar a prescrição, não falando em trabalhador
absoluta ou relativamente incapaz. Utilizou o legislador um critério
objetivo, a idade, não outro, e assim deve ser aplicado. Se o legislador
desejasse alcançar com a norma apenas os incapazes, o teria referido
expressamente, mas não o fez. Ademais, deve ser lembrado que o artigo
em comento veio ao mundo sob a égide da codificação civil de 1916, que
determinava a plena capacidade civil aos 21 anos, e não aos 18 como
prevê a atual. Estas duas normas nunca se chocaram, o indivíduo passava
a ser considerado maior sob os olhos do direito do trabalho e continuava
sendo relativamente capaz para o direito civil.
A mesma solução deve ser pronunciada quanto à questão da
emancipação, que repercutirá no mundo civil, mas sem efeitos no direito
do trabalho, permanecendo todas as proteções ao trabalhador menor de 18
anos. Este indivíduo não terá a contagem da prescrição, da mesma forma
em que não poderá prestar trabalho noturno, insalubre, perigoso (apenas
citando algumas normas que apresentam disposições especiais ao
adolescente), pois todas estas regras visam a sua proteção.
Outro aspecto a ser verificado diz respeito ao menor
trabalhador que falece antes de completar 18 anos, e seus herdeiros são
todos capazes. Muito embora o de cujus estivesse sob a égide de uma
489
causa impeditiva da prescrição, ela não se transmite aos herdeiros, posto
que decorrente de uma condição pessoal do trabalhador. Desta forma, na
data do falecimento do adolescente, a prescrição começará a contar para
seus herdeiros, tanto a bienal, quanto a quinquenal (salvo, é claro, se entre
os herdeiros exista um que possua alguma condição que impeça a fluência
do prazo).
2.6. Prescrição no trabalho rural

Até o advento da Emenda Constitucional 28/2000, a prescrição
das pretensões dos empregados rurais contava com prazo bem mais
benéfico do que o dos urbanos. Não havia a aplicação do prazo
quinquenal ao rurícola, apenas do bienal, ou seja, bastava que fossem
respeitados os 2 anos do final do contrato de trabalho e então poderiam
ser pleiteadas todas as pretensões oriundas do mesmo, não havendo
limitação temporal. A Emenda Constitucional 28/2000 retirou o direito
dos trabalhadores rurais de ter computada a prescrição somente após a
cessação do contrato de trabalho, igualando, a respeito da matéria,
rurícolas e urbanos.
As equiparações entre empregados urbanos e rurais
normalmente representam avanço social, pois tendem a estender direitos
que antes não o eram aos rurícolas. Infelizmente, a equiparação desta vez
vem representar retrocesso, pois iguala as duas espécies de trabalhadores
pela regra menos benéfica, hoje inscrita na Constituição Federal, no seu
art. 7º, XXIX383.
O prazo prescricional do rurícola, cujo contrato de emprego já
se extinguira ao sobrevir a Emenda Constitucional 28/2000, tenha sido ou
não ajuizada a ação trabalhista, prossegue regido pela lei vigente ao
tempo da extinção do contrato de emprego (OJ 271, SDI-1, TST). Ainda
sobre o tema:
OJ 417, SDI-1. Prescrição. Rurícola. Emenda Constitucional nº 28, de
26.05.2000. Contrato de trabalho em curso. Não há prescrição total
ou parcial da pretensão do trabalhador rural que reclama direitos
relativos a contrato de trabalho que se encontrava em curso à época
da promulgação da Emenda Constitucional nº 28, de 26.05.2000,
desde que ajuizada a demanda no prazo de cinco anos de sua
publicação, observada a prescrição bienal.
383 Sem falar, na tese de inconstitucionalidade levantada, p. ex., por Carmen Camino, tendo
em vista tratar-se o art. 7º, XXIX de cláusula pétrea ao integrar o direito fundamental de
petição, portanto uma garantia individual inviolável (art. 60, § 4º, IV, CRFB).
490
Direito do Trabalho
3. Decadência no direito do trabalho

No direito do trabalho, podemos arrolar os seguintes prazos
decadenciais:
a) o prazo de 30 dias para que o empregador ajuíze o inquérito
para apuração de falta grave, nos casos de estabilidades absolutas (art.
853, CLT e Súmula 62, TST);
b) o prazo de 2 anos para ajuizar ação rescisória, a contar do
trânsito em julgado da decisão (art. 495, CPC, Súmula 100, TST);
c) o prazo de 120 dias para ajuizamento de mandado de
segurança (art. 23, Lei 12.016/2009, OJ 127, SDI-2, TST);
d) o prazo de até 15 dias antes do término do período
aquisitivo, para que o empregado requeira a conversão de 1/3 de férias em
abono pecuniário (art. 143, § 1º, CLT);
e) o prazo (até o mês de janeiro do correspondente ano) para o
empregado requerer ao empregador que o adiantamento da gratificação
natalina seja efetuado ao ensejo das férias (art. 2º, § 2º, Lei 4.749/65).
491
492
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Cínthia Machado de Oliveira

Direito do Trabalho / Cínthia Machado de Oliveira,

1. Direito do Trabalho. I. Dorneles, Leandro do

"Dedicamos esta obra ao nosso amado Pedro"

“Nesta segunda edição, fazemos um agradecimento especial à Priscila

18. Descontinuidade na prestação de serviços .............................................. 99

4.4.1. Duração do trabalho ............................................................................. 278

1.4. Verbas adquiridas, férias e 13º proporcionais ......................................... 341

2.4. Prescrição do FGTS.............................. ................................................. 488

TEORIA GERAL DO DIREITO DO TRABALHO

1. O trabalho objeto do direito do trabalho

2. Breve histórico do direito do trabalho

O primeiro desses estágios cobriu todo o século XIX, e

3. Breve histórico no Brasil

5. Divisão do direito do trabalho

tutelar do trabalho”. Seu objeto, em regra regulamentado por normas

6.1. Tríplice função dos princípios

6.2. Os princípios fundamentais de direito do trabalho

Pois bem, o que vem a ser dignidade da pessoa humana? Trata-

gradativa inclusão de trabalhadores (não empregados típicos, mas

6.3. O princípio da proteção no direito individual

6.4. O princípio da promoção da melhoria da condição

6.5. O princípio da proteção no direito coletivo

4 Trata-se de um pressuposto formal da lógica operacional do direito do trabalho, com base em

6.6. O princípio da promoção da melhoria da condição

6.7. Os princípios fundamentais no plano da

a) princípio do in dubio pro operario, segundo o qual, sempre

Princípio da proteção Isonomia

Plano das Liberdade associativa profissional

Plano das Condição mais benéfica

Proteção/promoção Plano In dubio pro operario

7. Fontes do direito do trabalho

controvérsia no que diz respeito à classificação das normas coletivas: se

estes últimos admitidos nos casos de impasse sobre conflitos coletivos de

QUANTO À AUTONOMIA DAS PARTES

Fontes heterônomas Fontes autônomas

QUANTO AO SEU RECONHECIMENTO VINCULATIVO PELO ESTADO

De produção estatal (Constituição, lei, outros atos normativos)

De produção internacional (convenções internacionais do trabalho)

De produção profissional (convenções e acordos coletivos)

De produção empresarial (regulamentos de empresa)

De produção voluntária (contratos individuais de trabalho)

Jurisprudência (a exceção das súmulas vinculantes)

7.1. Interação entre as fontes formais

8 Conforme STF, Recurso Extraordinário 466.343-1 São Paulo.

7.2. Supressão de lacunas no direito do trabalho

9 Art. 620. As condições estabelecidas em Convenção quando mais favoráveis, prevalecerão

hermenêutica aponta para supressão de lacunas. A jurisprudência, os

AÇÃO transformação útil BEM

prestação impessoal, a margem de manobra patronal, de controle patronal

2. Elementos essenciais da relação de emprego

f) a impossibilidade de uma pessoa jurídica figurar como

2.3. Não eventualidade

no contexto de uma relação de emprego). É o caso, por exemplo, da

12 O dever de obediência do empregado se limita ao cumprimento das obrigações contratuais,

14 RAMALHO, Maria do Rosário Palma. Direito do Trabalho. Coimbra: Almedina, 2005, p.

trabalhador) e a prestação (energia laboral a ser concretizada pelo

4. Natureza jurídica da relação de emprego

17 Súmula 386 do TST: Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o

divisão clássica “público/privado” (“vivo/não vivo”), tem a mesma

contratual realista). Vide CATHARINO, J. M. Compêndio de Direito do Trabalho. 3. ed. São