Nova Coleção

Transferência
do aprendizado
Olá!
Na AFFERO LAB acreditamos que o aprendizado não
termina quando o curso acaba, nesse momento ele
está apenas começando. Para nós, aprender é uma
experiência mais abrangente que uma sequência de
aulas e também um processo mais completo que a
exposição a novos conhecimentos.
A transferência do aprendizado é uma etapa
fundamental nas ações de desenvolvimento, pois
trata do momento que o participante volta para a sua
rotina de trabalho e coloca em prática o que aprendeu
efetivamente, consolidando os ensinamentos.
Neste terceiro volume da Coleção, reunimos as fases
de uma experiência completa de aprendizagem, o que
impede e viabiliza a aplicação dos conhecimentos
adquiridos, o papel fundamental do gestor e as
ferramentas necessárias para uma abordagem mais
efetiva no negócio.

Boa leitura!
Con
tex
to
As mudanças frequentes no mundo
dos negócios impõem uma nova
dinâmica nas organizações. Mais
do que planejar, elas precisam ser
flexíveis o suficiente para se adaptar
às diversas alterações e reagir
com eficiência.
Nesse sentido, a aprendizagem
contínua tornou-se fator essencial
para a sobrevivência no mercado.
Se por um lado os profissionais
precisam aprender mais rápido,
por outro as organizações devem
proporcionar os estímulos
necessários e viabilizar a alta
performance.
Esta abordagem continuada facilita
a aplicação dos conhecimentos e
competências adquiridos. Isso é
fundamental, pois os programas de
aprendizagem geram valor somente
quando os novos conhecimentos são
colocados em prática.
Mas como mobilizar as pessoas a
aplicar o que aprendem?
Por meio de uma estrutura de apoio
e atribuição de responsabilidades,
as organizações podem alavancar a
aderência, a relevância e a efetividade
das iniciativas de desenvolvimento,
garantindo assim uma melhora da
performance dos colaboradores e,
por consequência, da organização
como um todo.
 Transferência:
a ponte
entre aprendizagem
e performance
Na década de 1950, James N. Mosel apontou:
“há indícios de que o treinamento com muita
frequência faz pouca ou nenhuma diferença no
comportamento do indivíduo no trabalho”.

Apesar de o problema ter sido há A ausência de um plano real, com

muito tempo identificado, ainda hoje
a transferência do aprendizado é o
elo mais frágil para que as iniciativas
de treinamento e desenvolvimento
resultem em melhor desempenho
no trabalho.
Estudos apontam que menos de
20% da educação corporativa
leva a melhorias de performance.
O contexto atual pede uma visão
diferenciada das empresas e
do mercado, já que transferir o
aprendizado pode custar bilhões
em recursos desperdiçados - e
provavelmente um múltiplo desse
valor em oportunidades perdidas.
estrutura de apoio e atribuição de
responsabilidade aos aprendizes
pode ser a razão da ineficiência, mas
também a grande oportunidade de
alavancar resultados.
Com isso, o desafio é gerenciar o
aprendizado como um processo,
não apenas como uma sequência
de aulas e, por meio dele,
acompanhar o movimento de
aquisição e transferência dos novos
conhecimentos, capacidades e
habilidades de forma a melhorar
a performance.
O que dizem os
estudiosos
1988
1994
Baldwin & Ford
“A transferência do
aprendizado ocorre somente
quando os participantes têm
motivação, apoio da gestão e
desejo suficiente para usar o
conhecimento e as habilidades
adquiridas no trabalho.”
Kirkpatrick
“Precisamos avaliar a reação
dos participantes de um
programa da mesma maneira
que analisamos a satisfação
dos clientes. Para que o
treinamento seja realmente
efetivo, é importante que
os participantes reajam
favoravelmente.”
1998 Sackett, Gruys
& Ellingson 2009
“O perfil do aprendiz,
suas habilidades e Wick, Pollock &
motivação influenciam
os resultados do Jefferson
treinamento.” “As iniciativas de
treinamento que merecem
investimento contínuo
ocorrem no trabalho, não
na sala de aula ou no
computador.”

2000 Holton, Bates & Ruona

“A transferência é afetada por
interações complexas de um
grande número de variáveis. Três
conjuntos principais de fatores
influenciam a probabilidade da
transferência: capacidade para
usar, motivação para usar e o
ambiente de trabalho.”
Aprendizagem
como um
processo
 Experiência Completa
de Aprendizagem
Ouvir falar Convocação Preparação Instrução:
sobre o ou inscrição “o curso”
programa
A maioria dos programas de
educação corporativa da atualidade
reforça o paradigma de que a
aprendizagem termina quando o
curso acaba. Na realidade, o que
acontece é justamente o oposto: o
aprendizado começa a ser assimilado
quando aplicado na prática, depois
que o curso termina.
A cultura organizacional para a qual
os participantes retornam após o
treinamento afeta consideravelmente
a possibilidade de o aprendizado
gerar ou não uma melhoria
significativa na performance.
Transferência do Resultados
aprendizado e alcançados/
prática com apoio destreza
Por isso, a criação de um contexto
favorável deve passar para o
primeiro plano de qualquer iniciativa
ou estratégia de desenvolvimento.
Proporcionar uma ótima vivência em
sala de aula é crucial para levar os
participantes a seguirem na direção
certa partindo de um lugar diferente.
Mas esse momento por si só não
é suficiente para produzir uma
mudança efetiva.
Uma experiência completa de
aprendizagem é um processo
contínuo que inclui tudo o que
acontece antes e depois do
curso tradicional.
Aprendizagem em
4 fases
1 Preparação
Nesta fase, os participantes
2 Aprendizado
O curso ou experiência de
têm um primeiro contato com aprendizagem estruturada
o conteúdo do programa. Além deve ser desenhado como
disso, precisam compreender parte de um processo mais
os objetivos do treinamento e amplo e não como um fim
sua responsabilidade de aplicar em si mesmo.
o que será aprendido para
melhorar a performance.
3 Transferência
O suporte à aplicação é
essencial. A área de T&D
fortalece suas contribuições
para o negócio quando atribui
responsabilidade ao participante
e fornece formas análogas de
informação e apoio.
4 Realização
Declarar uma meta clara e
específica para cada programa
de aprendizagem é um motivador
intrínseco poderoso para a maior
parte das pessoas. Um “ponto
final” dá a sensação de satisfação
de ter alcançado um marco e os
benefícios de refletir sobre o que
foi conquistado até ali.
O essencial da
transferência
A transferência do aprendizado só acontece quando
há responsabilidade compartilhada, apoio contínuo
e foco na necessidade do negócio. Participantes,
suas equipes e gestores precisam estar envolvidos
para que a aplicação dos conhecimentos
adquiridos no treinamento aconteça.
Por isso, é indispensável:

Responsabilidade: o participante
se responsabiliza e se sente
motivado quando entende a
relevância do programa para o
seu trabalho.
Fonte: Kirkpatrick, D. & Kirkpatrick, J. (2005). Transfering Learning to Behavior.
Apoio: disponibilizar apoio
contínuo é essencial para que os
aprendizes se sintam confiantes
para a aplicação. Neste sentido, o
gestor assume papel fundamental.

Atribuição de
Valor Criado para o Negócio

Responsabilidade
+ Apoio

Apenas
Atribuição de
Responsabilidade
Apenas
Apoio

Quando há uma ação coordenada

entre a atribuição de responsabilidade
e a disponibilização de apoio, a
eficácia do programa é favorecida.
Atribuição de
res
ponsa
bilidade
Por meio de novos conhecimentos,
habilidades e insights, os principais
objetivos de um programa de
treinamento são possibilitar
mudanças, tornar o trabalho mais
eficiente e melhorar a performance.
O maior desafio é do participante.
Na ausência de seu esforço,
motivação e energia emocional, o
investimento em treinamento pode se
tornar um desperdício. Por isso, não
importa quanto ímpeto o programa
transmita, a resistência e o peso de
velhos hábitos podem fazer com que
os colaboradores percam o impulso e
retornem à rotina pré-treinamento.
A adoção de comportamentos novos e
mais produtivos exige ir além.
Uma mudança significativa envolve
desconforto e requer um esforço
duradouro. Respostas para a questão
“o que eu ganho com isso?” são
essenciais para tornar as pessoas
mais receptivas a novas ideias,
dispostas e motivadas a aprender.
Alunos adultos se sentem
motivados quando entendem
que o esforço irá melhorar sua
performance e que essa melhora
será recompensada. Ações que
inspirem a superação dos limites,
a exigência de responsabilidade, a
mudança do ambiente e a projeção
de recompensas possibilitam maior
aderência dos participantes aos
programas de aprendizagem.
A postura que o participante
apresenta afeta o quanto ele
aprende e sua disposição para
aplicar o que aprendeu. Nesse
sentido, os programas poderiam ser
mais eficazes se administrassem
melhor as expectativas.
Profissionais de desenvolvimento
e educadores precisam aprender
a exercer influência positiva de
forma a minimizar a resistência dos
participantes, envolvendo tanto a
sua equipe de trabalho quanto seus
gestores diretos.
 Características do
aprendiz
que influenciam a transferência
Personalidade do
Participante:
A abertura para novas experiências, a
consciência e comportamento afetam
diretamente o nível, a direção e a
persistência em aprender.
Habilidade Cognitiva:
A capacidade mental geral e a
habilidade de aprender e fazer
conexões tem impacto nos resultados
que serão obtidos.
Utilidade Percebida:
A transferência pode ser influenciada
pelo valor que o participante
associa ao conhecimento oferecido
pelo treinamento.
Autoeficácia:
A percepção que o aprendiz tem em
relação à sua própria competência
exerce influência direta no processo
de aprendizagem.
Motivação:
Há uma relação direta entre o
estímulo do participante e a
persistência aplicada nas atividades
propostas antes, durante e após
o treinamento.

Relevância no Trabalho:
É o interesse de cada um que
abastece o aprendizado. Quando
as iniciativas de aprendizagem
solucionam questões da vida
real e suprem as expectativas
de desenvolvimento de carreira,
o envolvimento do colaborador
acontece com mais facilidade.
Motivação:
condição sine qua non
Tanto a aprendizagem
quanto sua aplicação
exigem esforço.
Esforço, por sua vez,
exige motivação.
 Fonte: Vroom (1995). Work and Motivation (classic reprint)
O que leva à
motivação?
Valor
Eu valorizo a
recompensa

Expectativa Instrumentalidade
Acredito que isto Acredito que a melhor
melhorará minha performance será
performance recompensada

Esforço Performance Recompensa

Apoio à
performance
A prática deliberada
concentra-se tanto na técnica
quanto nos resultados,
exigindo concentração intensa,
feedback do desempenho
e tempo para a reflexão.
George Colvin
Para aumentar a probabilidade de
conversão do aprendizado, além da
motivação do participante, é preciso
um repositório de informações,
processos e perspectivas que
devem estar convenientemente
disponíveis, instruindo e guiando
a ação. Mas nesse processo há um
ponto fundamental que é o apoio
do gestor.
Líderes são o mais influente e ao
mesmo tempo o mais subutilizado
recurso disponível para concretizar
a aplicação e garantir que a
educação produza resultados.
Colaboradores prestam muita
atenção aos sinais transmitidos por
seus gestores. Se por um lado, o
encorajamento positivo age como
uma contribuição favorável, um
reforço negativo pode desestimular
os colaboradores e desvalorizar o
aprendizado. Por isso, intensificar
o grau de transferência tem relação
direta com o envolvimento do
gestor direto.
Além de saber ouvir ativamente,
líderes precisam dar feedback aos
seus colaboradores para maximizar
os resultados do treinamento,
mas, muitas vezes, não sabem
direito como fazê-lo, não estão
convencidos do valor dessas ações
ou não têm tempo.
O que a área de T&D pode fazer
para envolver
seus gestores?
• Proporcionar um processo • Assegurar que os líderes
claramente definido para saibam as metas dos seus
que eles possam seguir. colaboradores no programa
e o que desejam realizar.
• Fazer com que os gestores
compreendam seu valor • Fazer com que os gestores
para promover ou afetar o sejam responsabilizados e
programa de aprendizado. que esse apoio seja uma
atribuição prevista em
• Garantir que a lógica do
sua função como líder.
negócio e os objetivos do
programa estejam claros.
O que afeta
a transferência?

Cultura de aprendizagem
da organização:
O gestor, o grupo de trabalho
e o sistema de recompensa
potencializam e influenciam a
fase de transferência/aplicação
do novo conhecimento.

Habilidade para aplicar:

Motivação para aplicar:
Os participantes precisam
acreditar que as novas
habilidades irão melhorar
sua performance e que serão
reconhecidos e recompensados
pelos resultados diferenciados.
O colaborador precisa ter
disposição para aprender,
confiança na capacidade
de mudar, oportunidade
para aplicação e acesso a
conteúdo relevante.
Ferramentas
de apoio à performance Materiais
Fatores humanos e recursos
estruturais determinam se
haverá ou não a transferência.
As pessoas tendem a ter dúvidas
quando tentam aplicar novas
competências pela primeira
vez. Por isso, as experiências
Sistemas
de aprendizagem precisam de
uma abordagem multifacetada
que inclua materiais, sistemas
e pessoas a fim de criar um
ambiente propício e, dessa forma,
melhorar a performance.

Pessoas
Tipo Para que serve Quando utilizar
Materiais impressos Funcionam como um Domínio de novo
Procedimentos dispositivo externo para conhecimento ou habilidade
passo a passo armazenar memória Procedimento usado com
Checklists Ajudam o usuário a pouca frequência
lembrar de passos A tarefa envolve muitos
Pôsteres de parede específicos de um passos
procedimento
Não há margem para erros

Apoio online Esses novos sistemas A performance depende

proporcionam do acesso a um volumoso
orientações mais conjunto de informações
ricas, transferíveis e Os procedimentos ou
personalizadas do informações mudam com
que nunca frequência
A informação precisa ser
personalizada

Gestores Oferecem capacidades O apoio à transferência é

Facilitadores e humanas únicas: crucial nas experiências
instrutores empatia, sabedoria, completas de aprendizagem
feedback,
Colegas encorajamento,
Coach solução colaborativa de
problemas e motivação
 Gerenciando
a transferência
Um programa que não inclui
algum tipo de mecanismo com
ações de suporte e reforço para
assegurar a transferência do
aprendizado corre o risco de não
ser bem-sucedido, mesmo que
o treinamento em si tenha sido

Linha de chegada da aprendizagem

estimulante em seu momento.

Este é o ponto decisivo no qual a realização

Lemb
ret
e Ótimos

será reavaliada e reconhecida.

to resultados
n
me

ha
Preparação Aprendizado Alin

Atualização
Transferência
ing
ach
Co

d
o

iza
Mais aprend
Então, quais os desafios?
Para ter efeito nas organizações,
a transferência depende de uma
cultura de aprendizagem que
seja relevante para o negócio,
que estimule a motivação e que
oriente a performance no dia a
dia. Algumas práticas essenciais
devem ser consideradas:
• Determine os objetivos de
aprendizagem a partir dos objetivos
do negócio.
• Reconheça que a transferência é parte
fundamental do processo.
• Estabeleça sistemas e processos para
apoiar a transferência.
• Engaje os gestores dos participantes.
• Proporcione ferramentas e sistemas
de apoio à performance.
• Garanta que feedback e coaching
estejam disponíveis.
“ Uma lição foi aprendida
apenas quando resulta
em mudança de

”
comportamento.

Center for Army Lessons Learned

Bibliografia

BALDWIN, T. T.& FORD, J. K. Transfer of training: a

review and directions for future research. Personnel
Psychology, 1988.
POLLOCK, R.; WICK, C. W. & JEFFERSON, A. 6Ds: As seis
disciplinas que transformam educação em resultados
para o negócio. Évora, 2011.
HOLTON, E. F. III; BATES, R.& RUONA, W. Development
of a generalized learning transfer system inventory.
Human Resource Development Quarterly, 2000.
KOUZES, J., & POSNER, B. The leadership challenge.
San Francisco: Wiley & Sons, 2007.
ROSSETT, A., & SCHAFER, L. Job aids and performance
support: Moving from knowledge in the classroom to
knowledge everywhere. San Francisco: Pfeiffer, 2007.
 Acesse o site
www.afferolab.com.br
Curta nossa fanpage
no Facebook
www.facebook.com/afferolab
Siga nossa company
page no LinkedIn
www.linkedin.com.br/company/afferolab
Fale com a Affero Lab
contato@afferolab.com.br

SÃO PAULO RIO DE JANEIRO

Rua Dr. Fernandes Coelho, 64 Rua Bambina, 25

3º, 6º e 14º andares Botafogo – Rio de Janeiro-RJ
Pinheiros – São Paulo – SP 22251-050
05423-040 (21) 3543-6300​
(11) 3372-6100