RESUMO

Uma equipe altamente envolvida não é apenas mais produtiva;

é comprovado que funcionários motivados são capazes de aumentar
a satisfação do cliente, os lucros e o retorno para os acionistas.1
Existe um vínculo claro entre a cultura e o envolvimento.2 No entanto,
apesar dos bilhões de dólares investidos em aprendizagem e
desenvolvimento, as empresas não estão conseguindo motivar seus
funcionários. Esse descompromisso tem impacto sobre a satisfação
do cliente, os lucros e o crescimento da receita das empresas,
gerando uma perda de produtividade de até USD 550 bilhões para
a economia dos Estados Unidos a cada ano.

Este documento aborda as mudanças demográficas e nas

expectativas no ambiente de trabalho, examinando o impacto de
uma nova geração de trabalhadores Millennials no envolvimento
da aprendizagem, na educação corporativa e nos métodos de
desenvolvimento. Vamos compartilhar recursos para permitir que
profissionais da educação demonstrem o valor da aprendizagem
ao medir o retorno sobre seus investimentos em capacitação.

1
http://www.talentculture.com/6-eye-opening-employee-engagement-statistics/ (em inglês)
2
Bersin by Deloitte, Becoming Irresistible: A New Model for Employee Engagement (2015) (em inglês)
O ROI da aprendizagem
Por que medir a aprendizagem é essencial no novo mundo do trabalho
Qual é o custo de ter
funcionários desmotivados?

Uma equipe altamente envolvida não é apenas

mais produtiva. É comprovado que funcionários
motivados são capazes de aumentar a
satisfação do cliente, os lucros e o retorno
para os acionistas.3 Não é de se admirar que
o envolvimento dos funcionários seja uma das
principais preocupações de líderes de negócios,
que querem aproveitar os benefícios de uma força
de trabalho totalmente motivada para atingir seus
objetivos comerciais.

Empresas de todos os portes estão fazendo

grandes investimentos em capacitação, buscando
envolver e motivar seus funcionários. De acordo
com o relatório The Corporate Learning Factbook
2014 da Bersin by Deloitte sobre aprendizagem
corporativa, empresas nos EUA investiram 15%
mais em capacitação em 2014 do que no ano
anterior, chegando a USD 70 bilhões. Em nível
mundial, esse valor alcançou USD 130 bilhões,
sendo que uma empresa média investiu quase
USD 1.000 por funcionário. Em 2015, os gastos das
empresas estadunidenses com capacitação ainda
aumentaram 10%, com os maiores investimentos
dedicados a gerenciamento e liderança.4

Ainda assim, apesar desses investimentos

significativos em capacitação, algo não
está funcionando. Surpreendentes 68% dos
profissionais em todo o mundo não se identificam
com seu trabalho ou estão ativamente
descompromissados.5 Basicamente, eles estão
batendo ponto e matando tempo, fazendo o
mínimo necessário para cumprir suas tarefas.
O problema generalizado do descompromisso
dos funcionários representa uma perda de
produtividade de USD 450 a USD 550 bilhões para
a economia dos EUA a cada ano.6

3
http://www.talentculture.com/6-eye-opening-employee-engagement-statistics/ (em inglês)
4
http://www.forbes.com/sites/joshbersin/2014/02/04/the-recovery-arrives-corporate-training-spend-skyrockets/#7838e6d04ab7 (em inglês)
5
http://www.gallup.com/poll/188144/employee-engagement-stagnant-2015.aspx (em inglês)
6
Pesquisa da Gallup de 2015 (EUA): Majority of US Employees Not Engaged, Despite Gains in 2014 (em inglês)
 A falta de retorno sobre a capacitação

Com tanto investimento em capacitação, por que

ainda temos dificuldade para aumentar o envolvimento
e comprovar o valor da aprendizagem e do
desenvolvimento?

Parte do desafio são as mudanças demográficas na força

de trabalho e as novas maneiras de trabalhar. Em 2015, os
Millennials (pessoas nascidas entre 1980 e 2000) passaram
a representar a maior parte da força de trabalho.

São profissionais ambiciosos, não muito leais e ávidos

por oportunidades de desenvolvimento. Além disso,
eles adoram tecnologia: sempre estão conectados, nas
redes sociais e no celular. Eles trazem demandas de
aprendizagem únicas às empresas e esperam que elas
adaptem suas estratégias de capacitação para atender
às suas necessidades.

Ao mesmo tempo, a forma de trabalhar está mudando

em todos os grupos demográficos da força de trabalho.
Estamos mais conectados, a separação entre vida
pessoal e trabalho não é tão clara e as empresas
precisam oferecer inovação e mudança para prosperar
no mercado de trabalho. Para os indivíduos, isso
implica uma necessidade de estar sempre com as
habilidades afiadas para manter sua empregabilidade.
Conforme afirma Stephen Covey em seu livro Primary
Greatness: “A segurança está na capacidade de
continuar produzindo o que o mercado quer, e as
vontades do mercado mudam constantemente. A
menos que as pessoas aprendam, mudem, cresçam e
avancem para atender às demandas do mercado, não
haverá segurança. A segurança está na capacidade de
aprender continuamente”.7

As empresas que querem atrair e reter os Millennials

– e atender às demandas da força de trabalho por
aprendizagem contínua – terão que adaptar os métodos
de capacitação presenciais tradicionais para integrar
plataformas online capazes de oferecer um formato
mais dinâmico e colaborativo de aprendizagem,
apresentando conteúdo em blocos pequenos e fáceis
de assimilar.

7
Covey, Stephen R. 2015. Primary Greatness - The 12 Levers of Success. New York: Simon and Schuster. (em inglês)
 “Os empregadores devem ajustar seus valores corporativos, o ambiente de trabalho e as
estruturas das equipes para se manter competitivos. Integrar a educação corporativa aos
objetivos estratégicos da empresa é a forma de aplicar essas mudanças necessárias para
garantir a agilidade de seus negócios. Ao investir em capacitação, os empregadores podem
abordar três áreas importantes para a retenção dos Millennials: a atração de talentos,
a preparação para o trabalho e a mudança cultural.”

- Jason Wingard,
Reitor e Professor da Escola de Estudos Profissionais da Universidade de Columbia.8

Reconhecendo que a capacitação corporativa é Profissionais da educação e desenvolvimento

acompanhada de uma vantagem competitiva,
as empresas globais também precisam garantir
que as oportunidades de aprendizagem sejam
escaláveis por toda a organização. Para isso,
é necessário oferecer educação eficiente em
vários idiomas e formatos em todo o mundo, que
esteja disponível 24h e tenha um bom custo-
benefício. Adaptar métodos de capacitação
presencial tradicionais às necessidades de uma
empresa grande, global e cada vez mais virtual
simplesmente não é viável financeiramente.
Outro desafio é conseguir analisar e
acompanhar o retorno sobre os investimentos
em aprendizagem. Existe uma necessidade
crescente de acompanhar e medir programas
de aprendizagem, mas várias empresas têm
dificuldade para medir o retorno sobre os
investimentos cada vez maiores em capacitação.
De acordo com um estudo recente da
Associação para o Desenvolvimento de Talentos
(ATD) sobre a avaliação da aprendizagem, 65%
das empresas entrevistadas não medem os
resultados de negócios de seus investimentos
em aprendizagem.9
sabem muito sobre objetivos de aprendizagem e
elaboração de programas eficazes. No entanto,
alguns não se sentem preparados para discutir
os aspectos financeiros de seus programas,
evitando por completo esse tipo de análise sobre
medidas objetivas. Os profissionais que não estão
familiarizados com o retorno sobre investimento
(ROI) podem lembrar que o desenvolvimento
também se aplica ao seu trabalho. Como
disse Carol Dweck, adotar uma perspectiva de
crescimento e entender o ROI é um investimento
no seu próprio conhecimento e na sua carreira.10
A aprendizagem é um componente essencial do
novo mundo de trabalho e compartilhar o seu
valor é cada vez mais importante. Vamos revisar
os padrões do setor para a avaliação e para o ROI
e compartilhar alguns métodos para aplicá-los
a programas reais. Este documento pode ser
um ponto de partida para conseguir falar com
confiança sobre o impacto de seus programas,
ou mesmo servir para relembrar velhos
conhecimentos de ROI e demonstrar o valor da
educação na sua empresa.

8
http://www.huffingtonpost.com/jason-wingard/want-millennials-to-stay_b_9824258.html (em inglês)
9
ATD. 2016. Evaluating Learning–Getting to Measurements That Matter. Relatório de pesquisa, Alexandria, VA: ATD Research. (em inglês)
10
https://www.ted.com/talks/carol_dweck_the_power_of_believing_that_you_can_improve?language=en (em inglês)
Acompanhar a eficácia Ao medir a eficácia da capacitação e
da aprendizagem: uma questão desenvolvimento, as organizações costumam
que merece atenção ter as seguintes perguntas:
• Seus programas de aprendizagem estão cumprindo
Como os investimentos em capacitação seus objetivos?
corporativa já alcançam bilhões de dólares e 90%
• Quais tópicos são mais importantes para os alunos?
das empresas afirmam que o desenvolvimento
de habilidades está entre suas 10 prioridades • Os métodos de apresentação certos estão sendo
principais,11 não é de se admirar que medir usados?
a eficácia do treinamento seja uma questão • Os alunos estão envolvidos e aplicam o conteúdo nas
de interesse para vários organizações. Essa suas funções?
preocupação é ainda maior para empresas que
• Os programas de ensino conseguem demonstrar
estão adotando o ensino online, que tende a exigir
benefícios reais ou tangíveis sobre os investimentos
um maior investimento inicial que treinamentos em função dos parâmetros abaixo, por exemplo?
presenciais tradicionais. Como exemplo, podemos
pensar no custo da aquisição de uma plataforma Aumento na produtividade
de aprendizagem e da adaptação de um currículo Redução dos erros
tradicional, ministrado por um professor, a
Maior satisfação do cliente
conteúdo dinâmico e interativo de modalidade
online ou híbrida. Aumento na retenção de funcionários12

11
Cermak, Jenny e Monica McGurk. "Putting a Value on Training."McKinsey & Company. McKinsey & Company, julho de 2010. Web. (em inglês)
12
Polchin, Rose. " Measuring the Effectiveness of Your Training Program."ICMI. UBM, 2 de julho de 2014. Web (em inglês)
Como determinar a eficácia da capacitação Modelo Kirkpatrick de avaliação

Para começar a medir a eficácia do programa, as Desenvolvido pelo Dr. Donald Kirkpatrick
empresas podem usar o modelo Kirkpatrick de em 1954, o modelo Kirkpatrick se tornou
avaliação da capacitação em quatro níveis, o padrão o padrão do setor para avaliação da
atual do setor (ver caixa de texto à direita).13 Ele capacitação. Em 2010, o Dr. Jim Kirkpatrick
e Wendy Kirkpatrick lançaram o Modelo
oferece uma forma robusta de examinar o impacto da
Kirkpatrick do Novo Mundo para esclarecer
aprendizagem entre uma variedade de resultados de
o objetivo dos quatro níveis do modelo
sucesso quantitativos e qualitativos.
original, incorporando os aspectos principais
do envolvimento dos funcionários.

Nível 1: Reação
Como avaliar o retorno financeiro: Em que medida os participantes acreditam
a metodologia de ROI de Phillips que a capacitação é relevante, motivadora e
vantajosa para seu trabalho.
À medida que os executivos começam a questionar a
contribuição da capacitação para os lucros da empresa Satisfação do cliente
e as organizações investem em novas plataformas de A definição original media apenas a
aprendizagem online para atender às demandas da satisfação dos participantes com a
força de trabalho moderna, é essencial medir o retorno capacitação.
sobre os custos.
Acréscimos do modelo do Novo Mundo:
O Dr. Jack Phillips adicionou um quinto nível ao modelo
Kirkpatrick, usando o ROI como medida do impacto Envolvimento
de um programa de capacitação sobre os negócios. Em que medida os participantes estão
A metodologia de Phillips aborda o planejamento, a ativamente envolvidos e contribuem para a
coleta de dados, a análise e os relatórios necessários experiência de aprendizagem.
para determinar os resultados do ROI,14 sendo usada
Relevância
por vários profissionais da área para examinar o
Em que medida os participantes terão
retorno sobre investimento em capacitação.
a oportunidade de usar ou aplicar os
conhecimentos adquiridos durante a
capacitação em suas profissões.

> Continua na página seguinte

13
http://www.kirkpatrickpartners.com/OurPhilosophy/TheNewWorldKirkpatrickModel/tabid/303/Default.aspx (em inglês)
14
http://www.roiinstitute.net/about-roi-institute/ (em inglês)
A fórmula do ROI Nível 2: Aprendizagem

Para calcular o ROI, é necessário converter os Em que medida os participantes adquirem

dados de impacto do nível 4 em valores monetários os conhecimentos, as habilidades, a atitude,
e determinar os custos totais do programa de a confiança e o compromisso desejados com
aprendizagem usando a fórmula abaixo:16 base na sua participação na capacitação.
Conhecimento: “Eu sei fazer isso.”
Habilidade: “Posso fazer isso agora.”
Atitude: “Acredito que vai valer a pena fazer
isso no trabalho.”

Acréscimos do modelo do Novo Mundo:

Confiança: “Acho que posso fazer isso no
trabalho.”
Um resultado superior a 0% significa que um
Compromisso: “Pretendo fazer isso no
programa de capacitação gera um lucro líquido após
trabalho.”
contabilizar os custos envolvidos na sua execução.
Por exemplo, um ROI de 50% significa que o programa
Nível 3: Comportamento
de capacitação gerou um retorno de 50% sobre o
investimento. Ou seja, para cada dólar investido no Em que medida os participantes aplicam
programa, a empresa teve um retorno de USD 1,50. os conhecimentos adquiridos durante a
Um resultado inferior a 0% significa que o programa capacitação no seu trabalho.
gerou um custo líquido. Em outra palavras, o programa
de capacitação não conseguiu cobrir seus custos Acréscimo do modelo do Novo Mundo:
após contabilizar os lucros. É comum que o resultado
percentual seja ignorado e o retorno seja expresso Impulsores necessários
em simples termos monetários. Por exemplo, se um Processos e sistemas que reforcem,
programa teve um custo USD 10.000 e gerou um ROI incentivem e recompensem a aplicação de
de 50%, diríamos que a empresa teve um retorno de comportamentos críticos no trabalho.
USD 15.000, ou USD 1,50 para cada dólar investido.
Nível 4: Resultados
Existem diversas abordagens para medir o ROI de
Em que medida os resultados desejados são
programas de aprendizagem e desenvolvimento, bem
consequência da capacitação, do apoio e do
como inúmeros recursos disponíveis que detalham
envolvimento.
medidas de avaliação e do impacto nos negócios.
A abordagem ideal varia segundo o programa, Acréscimo do modelo do Novo Mundo:
a organização e o profissional que a aplica. Os
profissionais de capacitação precisam identificar qual Principais indicadores
modelo melhor atende às necessidades das suas Medidas e observações em curto prazo
organizações e circunstâncias únicas. As seções abaixo que sugerem que comportamentos críticos
apresentam dois métodos que podem funcionar bem favorecem um impacto positivo sobre os
para várias empresas. resultados desejados.15

15
http://www.kirkpatrickpartners.com/OurPhilosophy/TheNewWorldKirkpatrickModel/tabid/303/Default.aspx (em inglês)
16
T. Elkeles, P. Phillps e J. Phillips. 2014. Measuring the Success of Learning Through Technology: A Guide for Measuring Impact and Calculating the ROI on
E-Learning, Blended Learning and Mobile Learning. ATD. (em inglês)
Medição de dados:
Use dados disponíveis sobre
envolvimento e produtividade

No ambiente profissional atual, repleto de

dados e ferramentas analíticas, é comum
que já existam medidas que profissionais de
treinamento podem integrar aos seus métodos
de avaliação. Nos casos em que o envolvimento
ou a produtividade dos alunos já é medido
regularmente pelo sistema, é possível comparar
os dados dos participantes antes e depois
da capacitação para avaliar os resultados
alcançados. Antes de fazer medidas após a
capacitação, os participantes precisam de
tempo para aplicar as novas habilidades e mudar
seu comportamento no trabalho. Geralmente,
considera-se que três meses é um período de
tempo aceitável para que os alunos integrem
as novas habilidades ao seu trabalho, sendo
usado como um prazo adequado para medir a
produtividade após a capacitação.

Ao usar dados sobre envolvimento ou

produtividade, as medidas podem ser afetadas
por outros fatores além da mudança nas
habilidades após o programa. Sendo assim,
é importante integrar um método para isolar
ao máximo os efeitos da capacitação. Para
isso, uma possibilidade é usar entrevistas ou
pesquisas. Ao perguntar aos participantes
ou seus gerentes quais fatores influenciaram
a mudança na sua produtividade e/ou que
porcentagem do aumento na sua produtividade
eles atribuiriam à capacitação, é possível refinar
os resultados do aprimoramento devido ao
programa.
Medição das expectativas:
Calcular o retorno sobre as expectativas

Quando medidas da produtividade dos participantes

não estão disponíveis, uma alternativa é determinar
o retorno sobre as expectativas da capacitação. Esse
método consiste em coletar dados prévios sobre os
resultados que os participantes ou gerentes esperam
da capacitação e compará-los com dados coletados
após o final do programa para determinar em que
medida suas expectativas foram cumpridas. A escolha
das partes interessadas que serão usadas para calcular
o retorno sobre as expectativas deveria se basear
no grupo que tem melhor condição de demonstrar
os resultados observados após a capacitação. Essas
pessoas costumam ser os gerentes ou os participantes
da capacitação. Deve-se incluir perguntas sobre o
nível de confiança dos gerentes ou participantes em
relatar os resultados observados e, como mencionado
para a medição da produtividade, a porcentagem do
aprimoramento que eles atribuiriam à capacitação.

O profissional responsável pode entrevistar os

gerentes antes do programa para descobrir quais
são os resultados que esperam da capacitação.
Esses dados podem ser usados na elaboração de
um programa para garantir que a capacitação esteja
alinhada aos objetivos de negócios. Três meses após
a conclusão da programa, o profissional pode entrar
em contato com os gerentes ou participantes para
saber quais foram os resultados da capacitação e se
suas expectativas foram atendidas. Os resultados
identificados podem ser transformados em um valor
monetário e incluídos no cálculo do ROI.

Abaixo estão algumas “expectativas” comuns

que se convertem em resultados de sucesso:
• Receita proveniente de novos clientes

• Maior eficiência operacional com menor custo de

capacitação

• Menor tempo de resposta à capacitação

• Maior retenção dos funcionários mais talentosos17

17
Kirkpatrick, Jim. "Return on Expectations: The Ultimate Demonstration of Training Value." Postagem em blog. Coaching. TrainingZone, 25 de agosto de 2009. Web (em inglês)
ROI: dos cálculos à prática

Existem várias opções ao calcular o ROI dos investimentos em capacitação de uma empresa e o método
utilizado pode variar de acordo com cada programa e suas características únicas.

Veja algumas perguntas e considerações importantes antes de começar:

• Sua empresa conta com um sistema para administrar a capacitação e coletar dados relativos ao programa, como um
sistema corporativo de gerenciamento da aprendizagem ou do capital humano? Esses dados podem ser extraídos e
analisados para uso no cálculo do ROI?

• O que exatamente seus executivos estão buscando ao solicitar um estudo de ROI? Você consultou os executivos que
apoiam o programa para entender (e administrar) por completo suas expectativas?

• Os dados informados pelos próprios funcionários (coletados através de entrevistas e pesquisas) já são usados na
empresa e aceitos como parte da cultura organizacional?

• Se você pretende comparar grupos que receberam treinamento com outros que não participaram, será possível
estabelecer um grupo controle para permitir uma análise precisa?
Um caso de negócios para a aprendizagem

À medida que os Millennials se consolidam como o maior

grupo da força de trabalho e as atividades de aprendizagem e
desenvolvimento passam a um ambiente online para escalar a
educação para empresas globais, oferecer um ensino envolvente
através de uma plataforma virtual pode ajudar a atender às
necessidades de todos os tipos de alunos. No entanto, para
implementar esse tipo de estratégia, os profissionais de
capacitação precisarão apresentar um caso de negócios sólido aos
líderes das organizações para justificar o investimento associado.
Eles terão que se valer de análises comprovadas do retorno sobre
o investimento para demonstrar claramente que o aumento no
envolvimento da força de trabalho compensa os custos associados
com os investimentos em capacitação.

Começar uma análise do ROI pode ser uma tarefa desafiadora

para um profissional de capacitação sem experiência prévia.
Entretanto, ao adotar uma perspectiva de crescimento, usar o
método de cálculo adequado e entender claramente as metas das
partes interessadas, esses profissionais terão todas ferramentas
para expressar o valor do investimento em aprendizagem e
desenvolvimento em uma linguagem que os executivos entendem.
Essa será a prova definitiva de que os investimentos da empresa
em capacitação não apenas ajudam os funcionários a se sentirem
envolvidos e valorizados, como também se transformam em um
retorno tangível para as empresas.
Sobre a D2L
A D2L é líder em software para melhorar as experiências de
aprendizagem. Sua plataforma na nuvem, a Brightspace, é fácil
de usar, flexível e inteligente. Com a Brightspace, as empresas
podem personalizar a experiência para cada aluno para alcançar
resultados reais. A empresa é líder mundial em análises de
aprendizagem: sua plataforma prevê o desempenho dos alunos
para que as empresas possam tomar medidas em tempo
real e mantê-los no caminho certo. A Brightspace é usada por
estudantes de ensino superior e educação básica e por clientes
corporativos, incluindo empresas Fortune 1000. A D2L opera nos
Estados Unidos, Canadá, Europa, Austrália, Brasil e Singapura.

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