O DOWNSIZING

NAS
ORGANIZAÇÕES
Material produzido por: Rúbia Corrêa

Julho de 2022
Esquentando os
motores

O caso de Vishal Garg

CEO da startup de
crédito Better.com
que demitiu 900
empregados em reunião
por Zoom.
Mudar para sobreviver
• Mudança é como um processo constante
nas organizações e em seus ambientes.

• As organizações precisam melhorar a sua

eficiência, reduzir seu custos,
aumentar a produtividade e qualidade.

ENXUGAMENTO REDESENHO
ESTRUTURAL ADMINISTRATIVO
 TÉCNICA DE
REDUÇÃO
DA ESTRUTURA
ORGANIZACIONAL
 Quatro atributos-chave do downsizing

Cameron, Freeman e Mishra (1995) apontam quatro atributos-chave do

downsizing:

1.o downsizing é um conjunto intencional de atividades;

2.o downsizing usualmente envolve redução de pessoal;
3.o downsizing tem seu foco na melhoria da eficiência, da
produtividade e lucratividade;
4.o downsizing afeta processos de trabalho (restruturação/eliminação).
• Menos níveis hierárquicos ESTRUTURA
AGUDA*
(redução da cadeia de DISPENDIOSA

comando) – comunicação e
decisão;
BUROCRÁTICA
E ENGESSADA

• Aumento no número de
colaboradores em mesmo
nível hierárquico - maior
ACHATADA, EFICIENTE,
amplitude de controle – DINÂMICA E SUSTENTÁVEL
autonomia e liberdade
funcional.
O DOWNSIZING AFETA O TAMANHO DA
FORÇA DE TRABALHO DA EMPRESA E OS
PROCESSOS DE TRABALHOS
CADEIA
DE
COMANDO
Estrutura
Achatada x
AMPLITUDE DE CONTROLE

Aguda
• Redução na força de
trabalho – redução de
custos; Três estratégias do
downsizing
• Redesenho organizacional
– redistribuição do
trabalho, aplicável em Suspensão de
Incentivo a
médio prazo; novas Demissões
aposentadorias
contratações
• Sistêmica – é a adoção
do downsizing como Thornhill et al (1998)
aspecto da cultura
organizacional.
 O poder da comunicação
VAMOS
IMPLEMENTAR • Deve-se garantir que todos os
O empregados recebam a informação no
DOWNSIZING! tempo certo e de forma bastante
clara.

• A comunicação sozinha não é

suficiente para apoiar os
sobreviventes.

• Mishra et al (1998b) enfatizam a

necessidade de treinar os gerentes
para comunicar o downsizing aos
funcionários.
ATENÇÃO!!!!

“O downsizing não obrigatoriamente leva demissão de mão

de obra, mas questiona a aplicação dessa mão de obra,
bem como os custos associados, verificando se é
possível, em primeiro lugar, realocar as pessoas para
atividades mais produtivas.

Quem fica?
“Os processos reformulados requerem pessoal mais
qualificado e com capacidade de aprender a
aprender”.
(Lacombe 2005)
Vantagens do Downsizing
A. aumento da eficiência operacional;

B. redução de custos e despesas operacionais da empresa;

C. maior agilidade para tomar decisões;

D. avaliações de desempenho mais eficientes;

E. otimização da cadeia produtiva;

F. reavaliação e revitalização de processos.

 Downsizing em período de
convergência e reorientação.

(Freeman e Cameron, 1993)

Período de convergência

Períodos de convergência - mudanças incrementais.

A responsabilidade primária dos ajustes e redefinições ficam a

cargo dos gerentes de nível intermediário.

Podem ou não estar associados com performance ineficiente.

Durante períodos de convergência, espera-se que atividades

incrementais, estratégias de downsizing menos severas (Freeman
e Cameron, 1993).
• Estabilidade no alto
time gerencial, na
tecnologia e nos
sistemas;

• Ênfase nas mudanças no

trabalho, mais do que
na tecnologia e na
estrutura;

• Reforço da missão e da
estratégia da
organização.
 • Ocorre num curto prazo curto e
as mudanças abruptas.

• A reorientação envolve uma

reestruturação radical da
organização.

• A alta direção inicia as

mudanças.

• A reorientação é mais
frequentemente aplicada devido
à performance pobre ou à
percepção de traços da
performance futura.

Período de reorientação
• Ênfase nas mudanças na estrutura,
mais do que na tecnologia e no
trabalho;

• Priorizam-se as mudança no alto

time gerencial, na tecnologia e nos
sistemas;

• Redefinição da missão e da
estratégia da organização;
 Nem tudo
são flores...

Ganho de produtividade e maior

eficácia, nem sempre são alcançados.
Quando mal aplicado?
• Perda de talentos qualificados.
• Perda de lideranças necessárias.
• Queda inicial da produtividade.
• Queda da qualidade de serviços e produtos.
• Custos com rescisões, acertos, acordos e outras demandas
de desligamento.
• Há um custo em pensar no lucro pelo lucro.
• Síndrome dos sobreviventes.
 A síndrome dos sobreviventes
Estes efeitos não estão relegados ao nível dos operários.
Depressão, ansiedade, perda de motivação para qualquer trabalho
adicional, baixo moral, e aversão ao risco.
Desenvolveriam um profundo sentimento de insegurança quanto à
estabilidade do emprego.
Temem ser obrigados a trabalhar maior número de horas, de assumir
novos trabalhos para os quais não haviam sido preparados.
Temem cortes futuros e desconfiavam da gerência.
Aumento do absenteísmo e resistência a mudança.
Afastamento dos desligados e da empresa.
Aumento da quantidade de trabalho como forma de reduzir a culpa.
Autoconvencimento de que as demissões seriam merecidas.
Atenção: nem todos os sentimentos vivenciados
pelos sobreviventes são de natureza negativa !
• Allen et al (2001) afirmam que as reações iniciais dos sobreviventes de
um processo de downsizing tendem a ser negativas, porém, após um período
de tempo, podem se tornar positivas.

• Alguns sobreviventes acreditam veemente que a redução foi justificada e

que a escolha daqueles que deixaram a organização foi justa.

• Alguns sobreviventes não vivenciam sintomas de estresse, ao contrário,

ficam energizados e consideram o downsizing uma oportunidade de
crescimento e desenvolvimento.
Indicação de Filme
FUNDAÇÃO LINDOLFO SARAIVA
Caso de Ensino

1. Que situação estava sendo vivenciada pelo Romualdo, presidente da

Fundação Lindolfo Saraiva?
2. Com relação a transparência e processo de comunicação, quais os pontos
que poderiam ser repensados nessa transição ?
3. Que tipo de mudança comportamental poderemos ver em Helena após
todo esse ocorrido?
4. Se você fosse Helena, como teria procedido durante as reuniões?
5. Que alternativas restam à Helena, agora, que a mudança foi efetivada?