FUNDAÇÃO GETULIO VARGAS ESCOLA BRASILEIRA DE

ADMINISTRAÇÃO PUBLICA E DE EMPRESAS MESTRADO

PROFISSIONAL - MEX

FLAVIA MARTINS DAVID

PROJETO COMPORTAMENTO ORGANAZIONAL

Trabalho final apresentado à Escola

Brasileira de Administração Pública e de
Empresas – FGV, como requisito para
aprovação na disciplina. Comportamento
Organizacional.

PROFESSOR: Juliana Kopp

Rio de Janeiro 2019

A PERSONALIDADE DO CEO E SEU IMPACTO EM UMA ORGANIZAÇÃO DE
CHECKUP MÉDICO.

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Resumo
Neste caso de ensino, busca-se entender o impacto das características de
personalidade de um CEO na cultura organizacional de uma empresa com gestão
familiar. Também é objeto de estudo as ações motivacionais e sua eficácia dentro da
organização.

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Entendo a empresa
Este caso busca apresentar uma empresa de Checkup médico e seu problema de
alta rotatividade em apenas uma área da empresa. Foram estudados os possíveis
motivos que causam esse problema e identificados os aspectos de personalidade
dos sócios gestores, principalmente do CEO, o qual sua personalidade causa um
alto impacto na cultura organizacional e na causa da alta rotatividade da área.
O caso abordou, além das características de personalidade dos sócios impactando a
cultura organizacional, os valores da empresa assim como as ações motivacionais
implementadas, as que tiveram êxito e as que não obtiveram.
A empresa estudada é uma empresa de Check-up médico, voltada a executivos e
público classe A. Todos os exames preventivos são realizados em até cinco horas e
o resultado é entregue em 24 horas úteis. O checkup é constituído de consultas com
doze especialidades médicas e mais de noventa exames, entre exames laboratoriais
e de imagem.
Os checkups são realizados na parte da manhã e na parte da tarde, e tem
capacidade de atender 10 clientes em cada turno, em cada uma das duas Unidades.
A empresa tem três tipos de clientes: os clientes-empresa, os clientes de planos
e/ou seguradoras de saúde e os clientes particulares.
Para o cliente-empresa, a forma de negócio é que a empresa assina contrato com
outras empresas, as quais arcam com o custo do checkup para os seus executivos.
O objetivo dessas empresas é que seus executivos não fiquem doentes e não se

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ausentem muito tempo da empresa para realizar vários exames e ir a várias
consultas médicas.
Para realizar os agendamentos dos clientes existe uma área, denominada como
agenda. Esta área tem uma altíssima cobrança e alta rotatividade. São oito posições
chamadas de agendistas. A empresa enfrenta um desafio com esta equipe que
realiza o agendamento e impacta diretamente na imagem da empresa com os
clientes. Embora seja uma equipe treinada e qualificada, o contato ativo por telefone
gera insatisfação nos clientes, principalmente quando falamos de executivos que,
durante o horário comercial, não tem disponibilidade de falar ao telefone. Existe
outro desafio, que é o preenchimento das datas com capacidade ociosa. Por ser um
relacionamento humano, a equipe acaba cedendo as datas de interesse do cliente e
não otimiza as datas necessárias. Essa equipe possui oito funcionários, a um custo
de R$ 1 milhão/ano.
Pela falta de sistemas informacionais, não é possível analisar o comportamento dos
clientes em relação ao agendamento dos checkups e datas e horários de
preferência, assim como análise de sazonalidade. Esse ponto impacta novamente a
capacidade ociosa e diretamente o fluxo de caixa da empresa.
Anualmente são substituídas seis posições das oito existentes. Além dessa
substituição em massa que ocorre anualmente, também são verificadas
substituições por demissões. Em média, a taxa de turnover na área é de 12,5/ano.
O trabalho que, aparentemente parece simples, se torna complexo pela dificuldade
em contatar o cliente, a falta de ferramentas de trabalho (sistema informacional) e o
excesso de cobrança. O CEO atua na gestão dessa área diretamente e este
trabalho busca entender o que causa a alta rotatividade dessa área.

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Histórico Organizacional
A empresa tem vinte e nove anos de atuação no mercado, é uma empresa familiar,
tendo dois sócios fundadores. Os sócios são médicos e criaram o conceito do
checkup com rápida realização e todas as consultas e exames em um só local,
transformando-o em um modelo de negócio que atende as empresas e a demanda
de tempo dos clientes.

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Quando da sua criação, a empresa foi inovadora no conceito de checkup com um
serviço rápido e eficiente, em um só local e com rapidez na realização de todas as
consultas e exames, sem necessidade de deslocamento e agendamento de vários
médicos em dias e horários diferentes. A empresa utilizou o conceito de medicina
preventiva já existente e realizou uma inovação no modelo de negócio.
Por ser inovadora e pioneira no modelo de negócio, a empresa atuou sem
concorrentes por muito tempo e pode maximizar seus lucros.
A empresa possui um alto reconhecimento no mercado pela qualidade dos serviços
prestados e seu faturamento e rentabilidade são muito satisfatórios. Dessa forma,
por ter sua unidade sempre com fila de espera de clientes, os sócios decidiram abrir
uma nova unidade.
Vale destacar que a empresa operou sem concorrência por vinte e quatro anos, e
seu único concorrente atual, que realizou imitação no modelo de negócio, vem
conquistando clientes da Medrio por possuir uma política agressiva de preços.
Atualmente o problema mais crítico é a capacidade ociosa, que ocasiona em perda
de faturamento e lucro líquido. A empresa apresenta 20% de capacidade ociosa,
que representa, em média, R$ 8 milhões/ano de faturamento perdido. Este problema
é visto com mais ocorrência na nova Unidade e em função do concorrente.

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A Personalidade da gestão e seu impacto no Comportamento Organizacional
A empresa tem gestão familiar e muito da sua cultura organizacional pode ser
explicada analisando esta ótica.
Os sócios fundadores são cunhados, ambos médicos, porém dividem a estrutura de
trabalho muito bem e suas personalidades são complementares. O sócio A é
responsável pela área médica e laudos médicos, enquanto o sócio B atua como
CEO, tratando de toda a gestão administrativa financeira da empresa. Importante
também ressaltar a personalidade de cada um dos sócios e como impactam na
cultura organizacional da empresa, seus problemas e soluções.
Para entender melhor o comportamento organizacional iremos analisar a
personalidade dos sócios. De acordo com esse modelo, o sócio A possui
personalidade introvertida, quieto e tímido. É sensorial, sendo pragmático e prefere
ordem e rotina. Extremamente detalhista, o que é fundamental para analisar os

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laudos médicos. Outra característica é que ele é um individuo emocional, toma as
decisões baseados em valores pessoais e sentimentos acerca do assunto. Para
concluir, é um indivíduo perceptivo, sendo flexível e espontâneo, tende a se sentir
ansioso e inseguro na tomada de decisão.
O sócio B possui personalidade extrovertida, é expansível, sociável e assertivo. É
sensorial, sendo pragmático e prefere ordem e rotina. É um indivíduo racional, usa a
lógica e o raciocínio para lidar com problemas, tomando decisões objetivas.
Também tem como personalidade o tipo julgador, gosta de ter o controle e quer ter o
mundo estruturado e organizado.
Ao analisarmos as personalidades dos dois sócios, fica fácil entender a dinâmica da
gestão da empresa. O sócio B por ter uma personalidade extrovertida assume o
papel de relações públicas da empresa e fica a frente a área comercial. O sócio A,
por ser introvertido, atua diretamente com os pacientes e laudos médicos.
As decisões são tomadas praticamente todas pelo sócio B, visto que o sócio A é um
individuo perceptivo e se sente ansioso e inseguro nas tomadas de decisão. Em
contra partida, o sócio B tem personalidade julgadora, gostando de ter o controle.
Dessa forma, mostramos que as decisões são tomadas pelo sócio B, que atua como
CEO da empresa tomando as decisões diárias enquanto o sócio A atua nas
demandas operacionais da área médica. A atuação dos dois acaba sendo
complementar em virtude de suas personalidades e isso é benéfico a organização.
Na área administrativa financeira podemos perceber que os funcionários, que são
liderados pelo sócio B, apresentam características similares. A rotatividade da
empresa é baixa. O sócio B lidera com base na confiança, característica percebida
nas empresas familiares. O que determina a base da relação profissional não é a
entrega de resultados e sim a base de confiança na relação. Apenas uma área da
empresa apresenta alta rotatividade, e iremos abordar esse tema no problema do
caso.
Como característica da empresa familiar também temos os filhos e parentes dos
sócios trabalhando. Novamente, não temos os profissionais com a melhor
adequação a vaga ou a melhor entrega de resultado, mas as ocupam por ser
sucessão.

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Este trabalho tem como objetivo analisar as características de personalidade
do sócio B e seu impacto sobre a cultura organizacional da empresa, além de
identificar os motivos da alta rotatividade em uma área específica.
A fim de melhor compreender a personalidade do sócio B iremos analisar sua
personalidade através de outros aspectos. O sócio B apresenta alto grau de
extroversão, é sociável agregador e assertivo. Porém essas características são
percebidas apenas com indivíduos que lhe apresentem algum benefício, o que não
ocorre com seus liderados e equipes. O seu grau de amabilidade é muito baixo, o
que descreve sua propensão de não acatar as ideias dos outros. Ele tem um
comportamento frio, desagradável e confrontador. Não escuta a opinião dos seus
funcionários e é agressivo com quem discorda de suas ideias. Em relação a
conscienciosidade é uma pessoa altamente conscienciosa, responsável, organizada
e persistente. Essas características são facilmente identificadas em sua dedicação a
empresa, sua visão empreendedora e persistente, buscando sempre resultados
melhores. Analisando sua estabilidade emocional podemos perceber que ele
apresenta o neuroticismo, com pontuação negativa. É um individuo extremamente
nervoso, ansioso e inseguro, usando a agressividade para esconder sua
insegurança.
Embora as análises de característica de personalidade acima sejam de grande
relevância para o comportamento organizacional, eles não cobrem todos os traços
de personalidade que podemos utilizar para distinguir as pessoas. Com objetivo de
complementar a análise de características de personalidade do sócio B, iremos
analisá-lo sobre sete pontos: a autoavaliação básica, o maquiavelismo, o narcisismo,
o auto monitoramento, a aversão ao risco, e as personalidades tipo A e proativa.
O sócio B apresenta autoavaliação básica positiva, se vê como eficiente, capaz e no
controle do meio em que vive. Ele estabelece objetivos ambiciosos, é extremamente
comprometido com suas metas e persiste mais tempo na tentativa de alcançá-las.
Podemos verificar essa característica claramente em como ele traça altas metas
para a empresa, como abrir novas unidades, trazer mais clientes e alcançar o maior
crescimento constantemente.
Em relação a característica personalidade do maquiavelismo, podemos identificar
que o sócio B é uma pessoa maquiavélica. Ele é pragmático, mantém distância
emocional e acredita que os fins justificam os meios. Ele utiliza a máxima “se

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funcionar, use”. Essa característica explica muito o comportamento de seus
funcionários e a dificuldade que a empresa enfrenta em cumprir procedimentos
corretamente. Para atingir as metas e objetivos ambiciosos estipulados pelo sócio B.
muitas das vezes os funcionários burlam as normas e utilizam a máxima do fim
justificar o meio. Importante destacar também que o sócio B é uma pessoa
extremamente manipuladora, característica percebida nos indivíduos maquiavélicos,
que também tendem a vencer e persuadir mais. Além disso, ele é uma pessoa
extremamente estressada e apresenta muitos desvios de comportamento.
Percebemos claramente que essa característica de personalidade foi fundamental
para o sucesso da empresa, que teve sempre o sócio B a frente, impulsionando seu
crescimento e tendo êxito e sucesso.
Podemos identificar no sócio B também uma característica de personalidade
narcisista. Ele tem um senso exagerado de importância de si mesmo, exige
admiração excessiva, pensa ter direito a tudo, é egoísta, explorador e é uma pessoa
extremamente arrogante. Essa característica explica o seu comportamento com
seus funcionários e fornecedores. Acha que pode tudo, que todos estão a sua
disposição, que é mais importante que as outras pessoas e sua empresa são
melhores que todas as outras. Ele olha para seu único concorrente com desdém
pois acredita que sua empresa é muito melhor. Com isso, tem perdido muitos
clientes para o seu concorrente. Como tende a explorar seus funcionários e
fornecedores, não consegue reter os melhores talentos. Os bons profissionais não
continuam na empresa, sendo facilmente entender como a empresa, embora tenha
um modelo de negócio incrível, não conta com os melhores funcionários e os
melhores processos. A empresa não se moderniza porque o sócio B não ouve seus
funcionários, ele acredita que sabe mais que os outros e sua opinião é a única que
vale.
Verificamos no sócio B uma baixa capacidade de auto monitoramento, com baixa
adaptabilidade para ajustar seu comportamento a fatores situacionais do meio em
que se encontra e se comporta da mesma forma em situações diversas. Ele
demonstra sua verdadeira disposição e atitude em todas as situações, causando
conflitos com esse comportamento.
Outra característica importante para entender o comportamento da empresa é que o
sócio B tem baixa aversão ao risco. Como ele precisa de poucas informações e

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pouco tempo para tomar decisões, a empresa não tem sistemas informacionais ou
relatórios gerenciais. O sócio B toma as decisões rapidamente e com as
informações que ele acha ser suficiente. Esse comportamento é claro na
contratação de pessoal. Ele faz entrevistas rápidas e a empresa não tem uma área
ou funcionário de Recursos Humanos. Dessa forma, na área que tem alta
rotatividade é mais fácil entendê-la por esse comportamento. Ele não conhece os
candidatos como deveria e toma a decisão de contratação muito rápido, colaborando
ainda mais com a alta rotatividade da área.
O sócio B apresenta personalidade tipo A. Ele está sempre em movimento, andando
e comendo rapidamente (mesmo sendo médico, só come sanduíches e não sai para
almoçar). Ele é impaciente com o ritmo que as coisas acontecem, o que o faz traçar
metas e prazos inatingíveis, e quando os funcionários ou fornecedores não atingem
suas metas e prazos, ele fica muito irritado e agressivo. Faz duas ou mais coisas ao
mesmo tempo, não conseguindo focar em nada e nem ouvir com a atenção
necessária seus funcionários e fornecedores. Não consegue lidar com momentos de
lazer e por isso trabalha vinte e quatro horas por dia. Como também é extremamente
centralizador, lê e responde todos os e-mails que todos os funcionários da empresa
trocam. Como essa atividade demanda muito tempo, ele a faz de madrugada e aos
finais de semana. Ele é obcecado com números e mede seu sucesso pela
quantidade de dinheiro que consegue acumular.
E por último, o sócio B apresenta uma personalidade proativa. Apesar de não ouvir
as pessoas ao redor, ele identifica oportunidades, mostra iniciativa, age e persevera
até que a mudança desejada ocorra. Porém algumas atitudes são negativas, como
demonstrar seu descontentamento quando não gosta de alguma coisa. Embora o
sócio B tenha personalidade proativa, como ele é extremamente controlador, ele não
exige essa característica de seus funcionários. Na organização não identificamos
pessoas proativas, ou se tem essa característica, não atuam com ela pelo excesso
controle do sócio B e por entender, aos gritos, que não é uma habilidade bem vista
na empresa.
A cultura organizacional de uma empresa se refere a um sistema de valores
compartilhado pelos membros de uma organização que a diferencia das demais.
Com o objetivo de entender com mais detalhes a cultura organizacional, precisamos

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realizar a análise de características básicas que capturam a essência da cultura de
uma organização.
Vimos que os funcionários não possuem autonomia no trabalho e não são ouvidos.
Porém, além desses pontos, há a inovação. Os funcionários não são estimulados a
serem inovadores e assumirem riscos. E quando tentam ter alguma atitude
inovadora, são desmotivadas pelo CEO. Um dos maiores problemas que a empresa
enfrenta, como já citado neste trabalho, é a falta de sistemas informações, que seria
a inovação em tecnologia. Existe muito retrabalho e atividades burocráticas na
empresa porque a inovação não é aceita pelo CEO.
Em contrapartida, existe um alto grau de cobrança para que os funcionários
demonstrem precisão, análise e atenção aos detalhes. O CEO espera que os
funcionários realizem com perfeição as atividades, mas sem escutá-los se essa é a
melhor maneira para tal.
Uma característica peculiar na gestão do CEO é que ele foca mais nas técnicas e
processos empregados que na entrega de resultado. Isso é bem visto na
contratação de familiares. Os funcionários não têm metas, exceto a área da agenda.
Esta área, embora haja meta, não existe punição caso as metas não sejam
alcançadas.
Por ter uma característica narcísica e maquiavélica, o CEO não foca nas pessoas.
Ele não considera o efeito dos resultados de suas decisões sobre as pessoas e
mantém distância emocional dos funcionários. Também por essas características o
foco do trabalho é no individuo e não na equipe. As atividades de trabalho são mais
organizadas no individuo do que na equipe.
Ao conviver com a agressividade constante do CEO, os funcionários se tornam mais
agressivas também. Mesmo os funcionários com um temperamento tranquilo se
tornam agressivos no convívio empresarial. Não percebemos competitividade entre
as equipes.
Para concluir, percebemos que as atividades organizacionais enfatizam a
manutenção do status quo em vez do crescimento. Entendemos essa situação
também pela personalidade do CEO e o desestímulo à inovação.

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Motivação e suas aplicações na empresa

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Como descrevemos as características de personalidade do sócio B, que executa a
função de CEO, podemos perceber uma dificuldade de ações motivacionais na
organização.
O sócio B acredita que seus funcionários são motivados por fatores extrínsecos,
como remuneração mais que fatores intrínsecos, como trabalho interessante. Ele
não acredita na avaliação cognitiva, na auto concordância, que entende que se os
indivíduos perseguem objetivos intrínseco, provavelmente tenderão a atingi-los e se
contentarão mesmo que não consigam. Isso significa que os funcionários deveriam
escolher seu trabalho por razões que não sejam extrínsecas. Porém, não é o que
podemos observar na organização.
O trabalho é imposto, não há espaço para a inovação, melhoria de processos, os
funcionários não são ouvidos e a razão para mantê-los na organização é somente
extrínseca, basicamente o salário.
Como entende que a única forma de motivar os funcionários é a remuneração, a
empresa implementou um Programa de Participação de Lucros e Resultados, com
objetivo de reduzir a capacidade ociosa da empresa. Porém, as metas incorporadas
no Programa para o recebimento dos lucros e resultados são inatingíveis. Há teorias
que dizem que os objetivos devem ser tangíveis, verificáveis e mensuráveis. O
programa traz metas mensuráveis e verificáveis, porém intangíveis. Desta forma o
Programa trouxe mais o sentimento de desmotivação do que motivação. Os
funcionários se sentem enganados pelo programa porque reconhecem que as metas
não são atingíveis.
Analisando o modelo de características do trabalho para as atividades da área da
Agenda, temos a análise a seguir. O grau de variabilidade é médio pois embora o
trabalho seja repetitivo, tem uma alta interação com o público que requer habilidades
interpessoais. Na identidade da tarefa apresenta um alto grau, visto que os
checkups agendados e realizados representam um indicador bem tangível e
mensurável. A significância da tarefa tem um grau médio porque traz a consciência
que estão realizando um trabalho de prevenção a saúde e que traz um grande
benefício ao cliente. O trabalho apresenta um grau baixa de autonomia, porque os
funcionários possuem pouquíssima liberdade e independência para desenvolver seu
trabalho, muito em função da personalidade do sócio B que citamos neste trabalho.
Para finalizar, verificamos um baixo grau de feedback, que se refere a prática das

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tarefas exigidas por um trabalho gerando informações claras e diretas sobre o
desempenho. Nesse sentido, os funcionários não possuem retorno sobre o impacto
das suas atividades realizadas.
Podemos perceber que a excessiva divisão de tarefas realizadas gera um
descontentamento da equipe, que se cansa ao realizar as mesmas atividades dia a
dia. Essa especialização faz com que as pessoas, além de realizarem sempre
tarefas semelhantes, não visualizem o projeto como um todo. Somando a esse fator,
uma alta carga de estresse causada pela excessiva cobrança do sócio B para o
atingimento de metas e objetivos inalcançáveis. A fim de amenizar esse fato que
causa desmotivação na equipe, uma solução seria o rodízio de tarefas, que reduz o
tédio, aumenta a motivação e ajuda os funcionários a entender melhor como seu
trabalho contribui para a organização. Porém esse conceito não poderia ser aplicado
a empresa porque a atividade exige um alto nível de treinamento e esse custo
aumentaria substancialmente. Outro ponto seria a redução da eficiência, pois
trocaríamos de cargo o funcionário justamente quando sua eficiência na atividade
anterior proporcionava economia para a organização.
Outras possibilidades poderiam ser analisadas para aumentar a motivação dos
funcionários, como o horário flexível, o compartilhamento de tarefas e o trabalho a
distância. Porém, para a equipe da agenda nenhuma das três opções é possível,
visto que existe um horário definido a ser trabalhado com os clientes para o
agendamento do checkup; o compartilhamento não seria fácil de implementar em
virtude da rotatividade de pessoas e maior dificuldade de relacionamento com o
cliente; e o trabalho a distância não se torna viável em virtude da necessidade de
receber o cliente quando ele chega na clínica.
Também com o objetivo de aumentar a motivação dos funcionários podemos pensar
na gestão participativa, que é a utilização do processo decisório coletivo. Porém,
como o CEO é extremamente controlador, vimos acima na descrição de
personalidade, a gestão participativa não seria uma solução.
Com a orientação de um consultor externo, o CEO foi “convencido” a entregar um
prêmio as agendistas que batessem a meta em um determinado mês. Essa meta foi
tangível e os prêmios foram pensados no reconhecimento que a equipe precisava,
além do alívio do estresse em que todos convivem diariamente pela excessiva
cobrança. Os prêmios foram uma viagem de final de semana, com acompanhante,

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em um resort, com todas as despesas pagas e um day spa com massagens
relaxantes. Os prêmios foram vistos pela equipe como reconhecimento pelo seu
trabalho, as metas foram atingidas e a equipe se manteve motivada por um período
de aproximadamente dois meses. Os prêmios custaram a empresa o valor de um
checkup, enquanto a organização realiza mais de um mil checkups por mês.
Por suas características de personalidade como o narcisismo, maquiavelismo, falta
de amabilidade, instabilidade emocional, pouca abertura para experiencias,
personalidade tipo A, o sócio B não entende a importância de ações motivacionais e
suas atitudes fazem com que os funcionários fiquem desmotivados.
Identifica-se um clima de extrema desmotivação em todos os funcionários,
especialmente nos que fazem parte da área da agenda. Além da falta de ações
motivacionais, o quadro se agrava pela personalidade do CEO, que além de não
reconhecer o trabalho bem feito, ainda menospreza os funcionários e os trata mal,
com reações agressivas e intempestivas.

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A síntese da Cultura Organizacional
Este trabalho teve por objetivo analisar as características de personalidade do CEO
e seu impacto sobre a cultura organizacional da empresa, além de entender a alta
rotatividade de uma área específica da empresa.
Entendemos que a cultura organizacional é a essência da empresa, expressada pela
maneira como ela faz seus negócios, trata seus clientes e funcionários. E a cultura
organizacional da empresa estudada transparece muito fortemente pela postura do
CEO.
Pela característica da empresa familiar e com o CEO com personalidade tão forte,
entendemos que a cultura organizacional é reflexo de seus valores.
Resumindo as características de personalidade do CEO, podemos observar uma
pessoa extrovertida, racional e julgador. Gosta de ter o controle e quer ter o mundo
estruturado e organizado. Tem a propensão a não acatar as ideias dos outros.
Demonstra comportamento frio, desagradável e confrontador. Não escuta a opinião
dos seus funcionários e é agressivo com quem discorda de suas ideias. É nervoso,
ansioso e inseguro. Se vê como capaz e no controle. Estabelece objetivos
ambiciosos e é extremamente comprometido com suas metas e persistente no

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alcance de todas. Apresenta um comportamento maquiavélico, é pragmático,
mantém distancia emocional e acredita que os fins justificam os meios.
Extremamente manipulador e isso explica ter vencido com sua empresa. Narcisista,
é egoísta e explorador, além de arrogante. Possui baixa adaptabilidade e se
comporta da mesma forma em todas as situações. Demonstra baixa aversão ao
risco, precisa de poucas informações e pouco tempo para tomar decisões. Por fim, é
impaciente com o ritmo que as coisas acontecem, o que o faz traçar metas e prazos
inatingíveis.

Percebemos desta forma, uma empresa em que os funcionários são desmotivados e

trabalham unicamente pelo salário. Não há espaço para inovação, os funcionários
não possuem autonomia de trabalho e suas ideias são recebidas com agressividade.
Isso faz com que a empresa não cresça e não inove suas formas de trabalho.
A alta rotatividade da área da agenda é explicada pelo excesso de cobrança, metas
inatingíveis, pouca autonomia, e a arrogância e agressividade que os funcionários
são tratados pelo CEO.
A empresa que possui um excelente negócio poderia ter muito mais sucesso se
tivesse uma cultura organizacional favorável ao desenvolvimento dos funcionários,
com autonomia, inovação e motivação.

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Questões para reflexão
Como a organização poderia reduzir a rotatividade da área, considerando que
apenas uma área da empresa apresenta alto turnover? Como é possível mudar a
cultura organizacional da empresa, transformando a organização com foco em
inovação e crescimento? Quais ações motivacionais poderiam ser implementadas
na empresa?

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