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O que é Assédio Moral no Ambiente

de Trabalho
Introdução do módulo 02

Você certamente já ouviu falar em assédio moral especialmente, o assédio

moral no ambiente de trabalho.

E também já deve ter se perguntado: de onde vem esse termo? O que significa
exatamente? Como identificar atos que podem ser classificados como assédio
moral? Quais as consequências do assédio moral no ambiente de trabalho?

De fato, são muitas dúvidas!

Nós vamos conhecer um pouco sobre esse tema procurando diferenciar o que
pode ser ou não considerado assédio moral no trabalho conhecer a origem do
termo principais características e os tipos existentes. Mas, antes de conceituar o
assédio moral no trabalho é necessário conhecermos um conceito mais amplo e
anterior a ele. Trata-se do dano moral que compreende a ofensa à dignidade da
pessoa e à sua honra.

Veja um conceito de dano moral.

“Os danos morais derivam de práticas atentatórias à personalidade humana

que afetam o valor da pessoa intimamente e/ou perante a sociedade, sendo
capazes de lesar a dignidade da vítima, ferindo um direito personalíssimo“.

(NASCIMENTO, 2015)

Quando algum ato ou alguma prática atingem a esfera íntima de uma pessoa
atingem sua dignidade ou sua honra a consequência é o dano moral.
A proteção à dignidade humana é tão importante que tanto a Constituição
Federal quanto o Código Civil contemplam a proteção à nossa dignidade sendo
assegurada a reparação por dano moral decorrente de atos que atentem contra
esse direito fundamental.

Vamos ver como esse tema é abordado na Constituição Federal e no Código

Civil.

Proteção à dignidade da pessoa na Constituição Federal:

Art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza,
garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a
inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à
propriedade, nos termos seguintes:

V - é assegurado o direito de resposta, proporcional ao agravo, além da

indenização por dano material, moral ou à imagem;

X - são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das

pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral
decorrente de sua violação;

Proteção à dignidade da pessoa no Código Civil:

Art. 186. Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou

imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente
moral, comete ato ilícito.

Art. 927. Aquele que, por ato ilícito (arts. 186 e 187), causar dano a outrem,
fica obrigado a repará-lo.

Esse assunto é tão relevante nos dias atuais que a ONU, por intermédio da
Organização Internacional do Trabalho instituiu a Declaração sobre os Princípios
e Direitos Fundamentais no Trabalho.
Essa declaração prevê expressamente que devem ser eliminadas quaisquer
formas de trabalho forçado ou obrigatório e toda e qualquer forma de
discriminação em matéria de emprego e ocupação.

O assédio moral é uma prática de constrangimento que gera dano moral e que
contraria princípios da nossa Constituição sendo um ato condenado por se
tratar de conduta que pode gerar dano a direitos fundamentais.

Origem do termo Assédio Moral

Você pode estar se perguntando: onde surgiram os estudos e o reconhecimento

do assédio moral como uma prática que atenta contra a moral das pessoas?

Embora o fenômeno provavelmente seja tão antigo quanto o próprio trabalho o

estudo do tema é recente. Os primeiros estudos sobre assédio moral
começaram na Suécia na Universidade de Estocolmo.

Vejamos em quais resultados eles chegaram.

“No início dos anos 80, Heinz Leymann, doutor em psicologia e professor na
Universidade de Estocolmo, começou a investigar o sofrimento no trabalho e
chegou a resultados inéditos e preocupantes, que o estimularam a ampliar
em nível nacional as suas pesquisas.

O objetivo de seu trabalho era sensibilizar assalariados, sindicalistas,

administradores, médicos do trabalho e juristas para a gravidade da situação,
demonstrando sobre o combate e a prevenção desses processos destruidores”.

(FREITAS, 2017)

A prática do assédio moral é conhecida por meio de diferentes termos.

 • Nos países escandinavos e na Alemanha por exemplo, é utilizado o termo
mobbing.
• Nos países de língua espanhola foi adotada a expressão “acoso moral” ou
“acoso psicológico”. O termo “acoso” significa perseguição desenfreada,
sistemática.
• Já em Portugal, é utilizado o termo “psicoterrorismo” ou “terror psicológico”.
• Na Inglaterra e nos EUA é adotada a expressão bullying que significa
intimidar, aterrorizar, tiranizar praticar atos vingativos ou cruéis.
• No Brasil, o termo adotado para o ambiente de trabalho é “assédio moral”.
Já o termo bullying é usado para os ambientes escolares.

Conceitos utilizados para denominar o Assédio

Moral no Trabalho

O termo assédio vem do latim e significa “sentar-se em frente de”. O termo era
empregado para caracterizar o momento em que os exércitos romanos se
posicionavam em volta das cidades que queriam conquistar. Ao permanecerem
dispostos em volta das cidades tanto a entrada quanto a saída eram vedadas.

Assediar é importunar, molestar aborrecer, incomodar. Ou seja, implica cerco,

insistência impertinente de forma a abalar a moral de quem está sendo
assediado.

Já o termo moral refere-se a um conjunto de regras de conduta ou de hábitos de

um indivíduo grupo ou sociedade. É um conjunto de normas que são cumpridas
por hábito podendo variar com o tempo modificando-se por questões políticas,
sociais e econômicas.

Na expressão “assédio moral” o termo moral é empregado porque a conduta do

assediador foge ao que é comumente aceito pela sociedade ou pelo indivíduo.

Você pode ter se deparado com diferentes definições para o assédio moral no
trabalho. Conheça algumas dessas definições.
 “É toda e qualquer conduta abusiva manifestando-se sobretudo por
comportamentos, palavras, gestos, escritos que possam trazer dano à
personalidade, à dignidade ou à integridade física ou psíquica de uma pessoa,
pôr em perigo seu emprego ou degradar o ambiente de trabalho.”

(HIRIGOYEN, 2017)

“Pode ser definido como uma conduta abusiva, de natureza psicológica,

praticada, em regra, de forma reiterada e prolongada, pelo próprio
empregador ou seu preposto, ou ainda pelos colegas de trabalho, visando
isolar o empregado no ambiente de trabalho, atingindo diretamente sua
dignidade e os direitos de personalidade.”

(MATHIES, 2018)

“É a conduta ilícita do empregador ou seus prepostos, por ação ou omissão,

por dolo ou culpa, de forma repetitiva e geralmente prolongada, de natureza
psicológica, causando ofensa à dignidade, à personalidade e à integridade do
trabalhador. Causa humilhação e constrangimento ao trabalhador.”

(MARTINS, 2017)

“Uma conduta abusiva, de natureza psicológica, que atenta contra a

dignidade psíquica, de forma repetitiva e prolongada, e que expõe o
trabalhador a situações humilhantes e constrangedoras, capazes de causar
ofensa à personalidade, à dignidade ou à integridade psíquica, e que tem por
efeito excluir o empregado de sua função ou deteriorar o ambiente de
trabalho.”

(NASCIMENTO, 2015)

Podemos dizer que o assédio moral em uma organização empresarial tem

relação com a prática vexatória de perseguição ou de violência psicológica.
O assédio moral é considerado uma prática deliberada e que ocorre
repetidamente.

O assédio moral pode ser praticado pelo empregador por superiores

hierárquicos diretos por colegas de trabalho de mesmo nível hierárquico ou até
mesmo por subordinados.

Essa prática tem como objetivo provocar um estado de mal-estar isolamento e

terror psicológico. É comum que o assédio moral seja confundido com uma
brincadeira de mau gosto o que pode dificultar a formalização do problema por
parte da vítima.

Como uma das principais características do assédio moral é a repetição

somente depois desse tipo de situação ocorrer de forma regular é que a vítima
geralmente percebe que está sendo assediada. O desequilíbrio no estado
emocional da vítima geralmente dificulta a sua reação. A vítima sente-se
humilhada e esse sentimento contribui para o seu isolamento fortalecendo um
círculo vicioso. Ou seja, quanto mais isolada a vítima se torna mais frágil e
exposta a novos ataques.

Resumindo, podemos entender que assédio moral é toda conduta abusiva seja
por meio de gestos, palavras atitudes, ou comportamentos que ocorrem de
forma repetida expondo a pessoa a situações humilhantes e constrangedoras
atingindo a sua dignidade psíquica ou física ameaçando seu emprego ou
degradando seu clima de trabalho.

Requisitos

Apesar de o assédio moral possuir diferentes conceitos fica clara a recorrência

de certos elementos e outros aspectos que somados delimitam a prática do
assédio moral no ambiente de trabalho.

O assédio moral pode ter impactos muito negativos na vida de uma pessoa
ainda que sua prática seja silenciosa ou disfarçada.
A prática do assédio ocorre por meio de comportamentos aparentemente
insignificantes como gestos, palavras, ações ou omissões que refletem um
processo de violência invisível capaz de atingir a vítima.

Para que uma prática possa configurar assédio moral deve possuir,
necessariamente “conduta abusiva”, “natureza psicológica”, “conduta reiterada”
e “intenção”.

Vamos conhecer um pouco mais cada um desses conceitos.

Conduta abusiva

Na “conduta abusiva” o ato praticado decorre de gestos palavras,

comportamentos inadequados que alcançam a esfera íntima da vítima e lhe
causam dano ou prejuízo psíquico ou físico degradando o seu clima de trabalho
ou ameaçando a manutenção de seu emprego. Portanto, trata-se de ato ilícito e
que não pode ser confundido com situações de conflito pertinentes ao dia a dia
profissional.

Natureza psicológica

Na “natureza psicológica” o campo de investigação do assédio moral reside na

violação de direitos da personalidade do indivíduo com prática de atos que
atentam contra a dignidade psíquica. Quando a conduta afeta também aspectos
corpóreos do ser humano pode-se verificar a ocorrência de algum outro tipo de
ato ilícito como a agressão física, por exemplo.

Conduta reiterada

Na “conduta reiterada” o ato faltoso, desrespeitoso é repetido por várias vezes.

O ato isolado não caracteriza assédio. Precisa ser praticado mais de uma vez.
Não necessita ser prolongado no tempo mas deve ser reiterado para ser
considerado assédio moral.
Intenção

Na “intenção”, como o próprio nome diz a prática do ato de assédio tem que ser
intencional. O assediador pratica o ato com a intenção de atingir a vítima
causando seu isolamento humilhação, constrangimento seja com o objetivo de
prejudicar a vida funcional da vítima, ou, simplesmente de mantê-la sob tortura
psicológica. Às vezes uma pessoa pode entender que está sendo assediada mas,
se faltar a intenção de quem pratica o ato não se trata de assédio e sim uma
possível interpretação equivocada dos fatos. Por esse motivo, a análise deve ser
realizada caso a caso.

Espécies

Sabemos que o assédio moral pressupõe pelo menos um autor de condutas

assediadoras neste caso, o agressor e um alvo de tais condutas, a vítima.

No mundo do trabalho, podemos reconhecer quatro tipos diferentes de assédio:

vertical descendente, vertical ascendente, horizontal e organizacional.

Na relação de trabalho há duas partes: o gerente, que pratica atos de gestão em

nome do empregador e o empregado.

Os atos de gestão importam em dar ordens comandar, dirigir e fiscalizar as

atividades realizadas pelo empregado. A relação de trabalho é de subordinação
fazendo-se presente o poder diretivo do empregador representado pelo gestor.

Porém, o poder diretivo não exime o empregador de respeitar os direitos da

personalidade do empregado. Da mesma forma, o poder diretivo não pode ser
usado para justificar qualquer tipo de violência ao empregado como ocorre no
assédio moral.

Nesse caso, ao extrapolar o ato de gestão e dar ordens com abuso de

autoridade e de forma reiterada, repetitiva que provoque humilhação,
constrangimento ou fira a dignidade psíquica e/ou física do empregado ocorre a
prática de assédio moral.
Então, o assédio moral vertical descendente se refere a um gestor que pratica
atos contra um empregado ou grupo de empregados subordinados.

Na hierarquia organizacional é o assédio de cima para baixo sendo o mais

comum, em razão da subordinação inerente às relações de trabalho entre
gestores e empregados.

O assédio moral vertical ascendente apesar de menos comum, acontece quando

o empregado pratica atos de assédio em relação ao seu superior hierárquico. A
vítima do assédio não é o empregado mas o gestor ou o empregador.

O empregado age com a intenção de desestabilizar o gestor apresentando-se

como manipulador e com a intenção de obter benefícios. Na hierarquia
organizacional é o assédio de baixo para cima.

No Assédio Moral Horizontal também denominado de assédio transversal não

há subordinação hierárquica entre as partes. O assédio é realizado entre os
próprios colegas de trabalho do empregado. Ou seja, o assédio decorrente de
comportamentos gestos, atitudes humilhantes ou constrangedoras provém de
pessoas de mesmo nível hierárquico.

Esse tipo de assédio pode acontecer em decorrência, por exemplo de

dificuldade no convívio com diferenças ou em razão de competitividade,
inimizade ou até mesmo inveja no ambiente de trabalho.

Se o assédio moral horizontal se perpetuar no tempo ou seja, se tiver longa

duração pode caracterizar também um assédio moral descendente numa
demonstração de que o empregador nada fez para evitar a conduta
assediadora. Isso porque, cabe ao empregador representado pelo gestor
manter o bom ambiente de trabalho. E se o gestor se mantém calado em
relação ao assédio moral horizontal que ocorre em sua equipe tanto o gestor
quanto a empresa poderão ser responsabilizados.

Por fim, temos o Assédio Moral Organizacional que também é denominado de

assédio institucional ou corporativo. Esse tipo de assédio ocorre quando a
empresa determina trabalho que implica prejuízo para a dignidade dos seus
trabalhadores. Ainda que a realidade atual do mundo do trabalho imprima
necessariamente a busca por maior produtividade e alcance de metas há ações
organizacionais que podem configurar práticas de assédio moral.
Práticas empresariais como pressão abusiva sem razoabilidade ou critérios de
bom-senso, reforço injustificado de espaços de controle, exclusão de
determinados grupos de profissionais, submissão de empregados a práticas de
humilhação, exposições exageradas e ameaças entre outras ações que resultem
em danos morais físicos e psíquicos aos empregados são exemplos de situações
que podem configurar o assédio moral organizacional.

E o que não é assédio moral no trabalho

É comum que as pessoas confundam assédio moral no ambiente de trabalho

com o estresse, aumento de demandas de trabalho um conflito pontual com a
chefia ou um colega ou ainda, quando uma decisão gerencial gera insatisfação
do empregado.

No entanto, é importante termos em mente que o assédio adquire significado

pela insistência à submissão a ataques repetidos e destinados a um alvo com o
objetivo de destruí-lo.

Assim, desconstruir falsas crenças em relação à ocorrência do assédio moral no

ambiente de trabalho é tão importante quanto compreender o que ele é suas
características e requisitos.

Tenha em mente que o estresse ou o aumento de demandas no trabalho não

caracterizam o assédio moral. Que uma divergência ou um conflito não são
necessariamente assédio moral. E que atos de gestão que contrariam o
empregado não se caracterizam, isoladamente como assédio moral.

A sobrecarga de trabalho, por si só não se confunde com o assédio moral

mesmo que o assédio passe por uma fase de estresse. Se a pessoa está com
sobrecarga de trabalho e não lhe deram os meios para executá-lo é preciso
tempo para observar se o tratamento é generalizado e pontual ou se é
recorrente e destinado exclusivamente a ela. Diferente de quando existe um
claro objetivo de prejudicar como ocorre na fase de assédio moral quando a
recusa de comunicação é manifesta e humilhante quando as críticas a respeito
do trabalho são maldosas e as palavras utilizadas são desrespeitosas.
Muitas vezes, as condições de trabalho exigem que os profissionais produzam
cada vez mais e melhor, com urgência e alteração de estratégias permanentes
gerando um ambiente de pressão por resultados e estresse.

Nas relações humanas é natural a ocorrência de situações que geram

divergências entre uma ou mais pessoas. No ambiente de trabalho que exige
constante inter-relacionamento entre os profissionais esse tipo de situação
também pode ocorrer. É comum que durante as interações para tratar de
questões ligadas ao trabalho as pessoas envolvidas assumam posições
diferentes e discordem da opinião de um colega ou de uma chefia. No entanto,
tais situações não devem ser interpretadas de forma negativa nem tampouco
ser confundidas com o assédio moral pois são inerentes às relações de trabalho.

O conflito no ambiente de trabalho pode ser entendido como desacordo entre

pessoas ou grupos derivado de discordâncias relativas a ideias crenças,
perspectivas, valores ou sentimentos. O conflito tem origem na necessidade de
mudança e mobiliza pessoas podendo ser fonte de renovação. Portanto, é útil
no ambiente de trabalho.

No assédio, ao contrário não existe nenhum conflito estabelecido ou explicitado

sendo decorrente do que não é falado do que está escondido. No assédio moral
não se observa uma relação simétrica, como no conflito mas uma relação
dominante-dominado na qual aquele que comanda o jogo procura submeter o
outro até fazê-lo perder a identidade. O assédio pressupõe a dominação
psicológica pelo agressor e a submissão forçada da vítima desconsiderando a
presença de um interlocutor válido o que permite que a identidade do agredido
seja mais facilmente destruída. Quando há uma relação de subordinação
formalizada o agressor também se utiliza do abuso de poder hierárquico e da
autoridade legítima sobre um subordinado.

Veja um quadro comparativo com as principais diferenças entre assédio moral e

conflitos no trabalho:
 Quadro comparativo com as principais diferenças entre
assédio moral e conflitos no trabalho

Assédio moral no trabalho Conflitos no trabalho

Tem o objetivo de prejudicar ou afastar o Surgem de questões relacionadas a situações

profissional alvo do assédio. ou questões específicas do trabalho.

As agressões podem ser difusas e As ideias e posições defendidas pelos

escamoteadas. envolvidos são explicitadas.

Os atos são frequentes e dirigidos a um São ocasionais e não têm como foco atingir
determinado profissional ou grupo. uma pessoa específica.

O assediador pode até mesmo se negar a A interação entre os profissionais que

interagir com o assediado, ocasionando seu possuem posições divergentes é mantida,
isolamento. mesmo após a situação conflituosa.

A prática do assédio é negada e parte de uma Os envolvidos têm consciência da divergência

interação confusa. de posicionamentos.

Gera consequências para o clima de trabalho Gera desconforto naqueles que presenciam,
da equipe. no entanto, não traz prejuízo permanente
para o clima organizacional.

Visa atacar e causar dano ao profissional ou Tem como fundamento contribuir para o
equipe. desenvolvimento de uma atividade ou
processo.

Um gestor, na condição de representante do empregador tem o dever de

exercer, em nome da organização o poder diretivo que lhe é delegado em razão
do exercício da função. Portanto, é responsabilidade do gestor organizar,
fiscalizar e disciplinar a forma como as atividades dos profissionais da empresa
são realizadas em decorrência do contrato de trabalho firmado. Cabe ao gestor
estabelecer limites e possibilidades de atuação dos empregados apresentando
negativas quando não há fundamento legal normativo ou moral para que uma
determinada conduta seja adotada uma decisão seja tomada ou um pedido seja
concedido.

Para refletir um pouco mais a respeito desses aspectos veja algumas situações
que são comuns no ambiente de trabalho e que não caracterizam assédio:
Situação 1

Um empregado, em razão da necessidade pessoal de acompanhar seus filhos

no período matutino solicita ao seu gerente flexibilização do horário de
trabalho, de modo que cumpra sua jornada entre 12h30 e 21h. O gestor
analisa o pedido e informa que não é possível atendê-lo ainda que no
normativo interno conste que o horário de funcionamento da empresa é de
6hs às 21hs. Para justificar a negativa o gestor explica que em razão de o
trabalho realizado pelo empregado ser o atendimento e suporte ao usuário
interno e considerando que a equipe de atendimento estava reduzida não
seria possível abrir mão da presença do empregado no período da manhã.

Situação 2

Um empregado procura seu gerente e solicita autorização para utilizar seis

APPDs logo após um período de 60 dias de ausência sendo 30 de licença
prêmio e 30 de férias necessitando ficar ausente do trabalho quase 70 dias. O
gestor, utilizando seu poder diretivo nega o pedido, pois no período solicitado
já havia sido agendado um treinamento com um cliente. O empregado estava
alocado para ser o instrutor nesse treinamento por possuir experiência e
domínio da solução tecnológica. Portanto, a ausência prolongada no período
requerido comprometeria a execução do treinamento previsto podendo gerar,
inclusive, uma multa contratual.

Situação 3

O gerente de uma determinada equipe reúne todos os integrantes e informa

que a partir do mês posterior será necessário que todos ajustem seus horários
iniciando a jornada de trabalho a partir das 9 horas da manhã horário que
atenderia melhor às necessidades do cliente.
Situação 4

Um empregado deixou de ser habilitado para participação no processo de

promoção por mérito pois não obteve o Coeficiente de Mérito. O empregado
obteve 40% na avaliação de resultados pois uma das entregas previstas no
plano de trabalho não foi realizada integralmente. O gestor, durante o
período de avaliação checou eventuais dificuldades e deu o feedback antes da
conclusão da avaliação. Durante a abordagem do gestor o empregado não
apresentou qualquer dificuldade ou necessidade de suporte não questionou o
percentual registrado na avaliação e também não interpôs recurso. Porém,
quando o empregado soube que não estaria habilitado ao processo de
promoção ficou visivelmente contrariado com o gestor.

Situação 5

Um empregado que exerce suas atividades na área financeira da Empresa

ficou contrariado quando recebeu uma negativa da chefia quanto à
possibilidade de tirar férias em determinado período. O empregado alegou
que já havia comprado passagens e se comprometido com a família. Porém,
estava estabelecido entre a equipe de gestores e os empregados que os
integrantes de uma determinada área do financeiro não poderiam tirar férias
naquele período solicitado em razão de corresponder ao período de
fechamento financeiro-contábil.

Situação 6

Um empregado que cumpre jornada de 6 horas foi notificado por sua chefia
quanto à necessidade de retorno ao cumprimento da jornada de 8 horas. A
chefia fundamenta a decisão no que prevê a norma que regulamenta o tema
e na necessidade de realização de entregas complexas e urgentes ao cliente.
Adicionalmente, ressalta que o empregado é quem que possui expertise no
assunto e perfil adequado para concretização da entrega.
Situação 7

O gestor de um determinado empregado formalizou advertência escrita

conforme previsto no regime disciplinar por ter identificado que durante o
horário de expediente o empregado acessou de sua estação de trabalho
novelas e filmes assistindo por tempo prolongado.

Situação 8

O empregado, constantemente chega ao trabalho fora do horário fixado para

a sua jornada extrapolando, inclusive o tempo de flexibilidade de uma hora
previsto nos normativos internos. O gestor orienta o empregado a observar a
jornada de trabalho pré-determinada. Adicionalmente informa que essas
oscilações constantes têm comprometido as rotinas da área uma vez que o
gestor não consegue identificar o horário em que pode contar com o
empregado. Isso prejudica a realização de reuniões ou resolução de eventuais
problemas.

O que as situações apresentadas têm em comum?

Todas correspondem a manifestações do adequado exercício do poder diretivo

pelo gestor, ainda que explicitamente, tenham desagradado interrompam um
padrão de comportamento ou tirem o empregado da zona de conforto. É
importante ter em mente que apesar de atos de gestão poderem gerar no
empregado ou na equipe insatisfação eles representam o exercício do poder
diretivo pelo gestor não devendo ser confundidos com a prática do assédio
moral no trabalho.

Devemos lembrar também que o gestor deverá estar respaldado por normas
legislação, necessidades de serviço ou mesmo direcionamentos organizacionais.