Aula 3

Email: roberta.joliveira@hotmail.
com
Aluno: Roberta Josefa de Oliveira
DISCIPLINA:
RELAÇÕES TRABALHISTAS
AULA 3
Prof. Professor Silvano Alves Alcântara

Email: roberta.joliveira@hotmail.com
CONVERSA INICIAL
Seja bem-vindo(a) à terceira aula de Relações Trabalhistas, do curso de
Administração de Empresas. Nesta aula, vamos estudar os seguintes
assuntos:
 Teoria geral dos contratos

 Contrato individual de trabalho
 Contrato de experiência
 Contrato de aprendizagem
 Contrato de estágio
Vamos lá?
Introdução
Na relação existente entre o empregado e o empregador, chamada de relação

de emprego, existe um vínculo que une os dois, que deverá ser formalizado
pelo Contrato Individual de Trabalho.
Mas como diferencia-los dos demais contratos de trabalho?
Estudando as formas e prazos pelos quais ele pode ser ajustado para que
tenha validade e seja considerado um contrato típico da relação de emprego!
Para isso é essencial que conheça as vertentes do contrato de trabalho,

abordando outros tipos de contrato de trabalho, com suas particularidades,
onde poderá evidenciar que, às vezes mesmo se tratando de contrato de
trabalho, não fazem parte da relação de emprego.
Confira a introdução do professor Silvano no material on-line!
PROBLEMATIZAÇÃO
Vamos conhecer a história de Maria?
Ela é estudante do Curso de Secretariado e está procurando um emprego para

fazer frente às suas despesas em relação à faculdade, pois é uma instituição
2
particular e ela não possui nenhuma bolsa. Após longas entrevistas sem ter
encontrado o trabalho esperado, ela se depara com uma proposta de estágio
remunerado.
O proprietário da empresa propõe a ela um estágio para que trabalhe na

condição de secretária, numa jornada de seis horas diárias de segunda a
sexta, pagando-lhe um salário mínimo federal acrescido de vale transporte,
dizendo que não fará qualquer contrato escrito, nem a anotação em sua CTPS,
pois se trata de um contrato de estágio.
Maria aceita prontamente, pois necessita urgentemente dessa remuneração.
O contrato firmado entre ambos é tipicamente um contrato de estágio ou

poderia ser caracterizado como um contrato individual de trabalho, ou ainda
como um contrato de aprendizagem?
Antes de indicar uma resposta, é importante levar em conta que:
1. Não é pelo fato de Maria ser estudante e seu empregador ter caracterizado o
contrato como sendo de estágio, que assim será. O contrato de estágio não
gera vínculo empregatício se possuir todos os requisitos especiais
determinados pela Lei nº. 11.788/08.
2. Estando presentes todos os requisitos caracterizadores da relação de
emprego, o vínculo empregatício se instala, independentemente da forma
adotada pelo empregador para a contratação dos serviços a serem
desempenhados por Maria.
Após realizar suas próprias reflexões sobre o caso, acompanhe a análise do

professor Silvano no material on-line!
Teoria geral dos contratos
Como qualquer outro contrato, os contratos na seara trabalhista devem ter,

além de suas particularidades, alguns requisitos obrigatórios e legais, comuns
a todos, sendo eles:
 As partes
 O objeto
 A manifestação de vontade
3
Então, entendemos que se faz necessário uma análise, mesmo que rápida,
sobre a teoria geral dos contratos, para que você possa compreender com
maior propriedade o contrato individual de trabalho, pois somos sabedores que
se tratando também de um contrato, a regra geral deve ser nele aplicada.
Primeiramente, precisamos deixar claro que qualquer contrato é um negócio

jurídico, e como tal, necessita que algumas condições estejam presentes para
que possa ser considerado válido, por isso, colhemos o que diz a Lei
10.406/02, nosso Código Civil.
Art. 104. A validade do negócio jurídico requer:
I - Agente capaz
Dizer que as partes sejam capazes significa exigir que elas não se enquadrem
nas hipóteses previstas nos artigos 3º. e 4º. do Código Civil, que tratam da
incapacidade relativa e da incapacidade absoluta. Esta é a capacidade
genérica. A capacidade específica, ou legitimação, decorre da ausência de
impedimento específico de realizar certo contrato com certa pessoa. Por
exemplo, pessoas portadoras de deficiências mentais.
II - Objeto lícito, possível, determinado ou determinável;
 Devem ser feitas baseando-se nas determinações legais e na vontade dos

sujeitos
 Têm a prerrogativa de criar, regular, modificar ou extinguir relações
jurídicas de cunho patrimonial.
Os contratos, pactos ou convenções têm diversas raízes etimológicas. Em

nosso direito, os contratos são acordos feitos com base na vontade das partes
e na autorização jurídica, capazes de criar, regular, modificar ou extinguir
relações jurídicas de conteúdo patrimonial. Esta é a definição de contrato.
Conheça os princípios gerais do contrato:
Relatividade
Princípio da relatividade: o contrato produz efeitos relativos, ou seja, apenas

entre as partes que dele participaram. O "contrato faz lei entre as partes" e
apenas entre as partes, não podendo atingir terceiros.
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Função social
Princípio da função social dos contratos: um contrato pode afetar um grupo de

pessoas e toda uma cidade, ou até um país, com reflexos negativos na
sociedade, o que se busca regulamentar, por exemplo, na esfera do Direito
Econômico, para permitir a livre-concorrência. Sob este princípio, o contrato
importa também para a sociedade, não apenas para as partes contratantes, e
servirá como limite da atuação.
Boa-fé
Princípio da boa-fé objetiva: recorrer ao princípio da boa-fé objetiva é buscar,

em certo contexto social, qual é o padrão de conduta do homem probo, correto,
honesto, leal. O princípio da boa-fé objetiva determina que este padrão médio
de probidade, de ética, seja o padrão de conduta a reger o comportamento dos
contratantes entre si.
Obrigatoriedade
Princípio da obrigatoriedade: é revelado pela antiga expressão "pacta sunt

servanda". Ao lado do princípio da obrigatoriedade, devemos mencionar o
princípio da intangibilidade dos contratos, segundo o qual o contrato, uma vez
formado, não pode ser alterado unilateralmente.
Cabe esclarecer, ainda, que a teoria da imprevisão se aplica aos contratos de

execução continuada ou diferida, bilaterais. Decorre da cláusula "rebus sic
stantibus", imanente a todos os contratos.
Autonomia privada
Princípio da autonomia privada: dele decorrem a liberdade de contratar e a

liberdade contratual. A primeira diz respeito à liberdade de estipular contratos e
a segunda, sobre a liberdade de determinar o conteúdo deste. Compreende-se
que a lei é fundamento do contrato, a vontade conforme a lei gera o vínculo
jurídico, não a vontade pura. Assim, a lei, a ordem pública, a moral e os bons
costumes compõem a autonomia privada, determinam as fronteiras da
liberdade contratual.
Os contratos de modo geral são todos os acordos de vontade que podem ser
firmados com o intuito de constituir, modificar, resguardar ou extinguir direitos.
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Parece, por assim dizer, que os contratos podem tudo, desde que pactuados
entre sujeitos capazes, com o consenso das partes e sem impedimento legal.
E será que o contrato individual de trabalho, também assim se porta? Vamos

descobrir a seguir!
Leitura obrigatória
PIVA, Rui Carvalho. Direito civil: parte geral, obrigações, contratos, atos
unilaterais, responsabilidade civil, direito das coisas. Barueri: Manole, 2012. –
Dos Contratos em Geral. Capítulos 1 e 2.
Para saber mais sobre a teoria geral dos contratos, recomendamos o artigo a
seguir:
http://exame.abril.com.br/revista-voce-rh/edicoes/27/noticias/business-partner-
longe-do-mundo-ideal
Vamos ver o que o professor Silvano tem a dizer sobre contratos no material
on-line!
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO

O contrato individual de trabalho é o acordo, o pacto, firmado entre os sujeitos
da relação de emprego, quais seja, o empregador e o empregado, constando
tudo aquilo que ambos decidiram com mútuo consentimento, respeitando-se
todas as normas jurídicas.
É o instrumento que formaliza o vínculo entre o empregado e o empregador,

por isso mesmo a importância de sabermos como ele pode ser acordado,
estudando também alguns de seus tipos.
De imediato e para que você não tenha qualquer dúvida de onde encontra a
definição do contrato de trabalho, trazemos a determinação do Decreto-Lei
5.452/43-CLT, que em seu artigo 442, assim define:
“Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente

à relação de emprego”.
Reafirmado no artigo 443, acrescentando alguns detalhes:
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“O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou

expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou
indeterminado”.
Nos itens da lista, você encontrará as características dos acordos expresso e

tácito:
Acordo expresso
Podemos encontrar duas formas neste tipo de acordo:
A forma escrita que é a regra, pois a própria CLT em seu artigo 29 determina a
obrigatoriedade da anotação na CTPS do contrato individual de trabalho e de
todas as suas alterações, sob pena de sanção administrativa ao empregador.
A segunda forma expressa é a verbal, onde não há qualquer documento

escrito.
Acordo tácito
O ajuste tácito é exatamente o contrário do expresso, pois neste caso, nada foi
falado concernente à relação de emprego por nenhum dos sujeitos, quer seja o
empregador ou o empregado, mas mesmo assim verifica-se claramente que a
relação está instalada, estando subentendido o vínculo empregatício.
Resumindo toda nossa explanação, nos aliamos ao entendimento de Delgado

(2013, p.511), que define o contrato de trabalho como sendo:
“O negócio jurídico expresso ou tácito mediante o qual uma pessoa natural

obriga-se perante pessoa natural, jurídica ou ente despersonificado a uma
prestação pessoal, não eventual, subordinada e onerosa de serviços”.
Esclarecemos que é irrelevante a forma de ajuste do contrato individual de

trabalho para que tenha validade; o que acontece pontualmente é que, não
sendo o contrato celebrado pela forma expressa escrita, o empregado
momentaneamente não poderá usufruir de seus direitos, não significando que
renunciou a eles, alicerçado no Princípio da Irrenunciabilidade de Direitos.
Conseguiu entender?
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Vamos explicar um pouco melhor, mas antes e também como subsídio,

buscamos a definição de contrato de emprego na visão de Nascimento (2013,
p.709), como sendo a “relação jurídica de natureza contratual tendo como
sujeitos o empregado e o empregador e como objeto o trabalho subordinado,
continuado e assalariado”.
Melhorou um pouco?
Juntando as duas definições, parece-nos bastante claro que o contrato

individual de trabalho tem validade independentemente da maneira que tenha
sido acordado, desde que presentes os requisitos da relação de emprego.
Mas vamos partir da premissa da disposição legal que obriga a anotação do

contrato de trabalho na CTPS do empregado, juntamente com algumas de
suas particularidades, como:
 O nome do empregador
 A função e/ou cargo
 A data de admissão
 A remuneração
Por outro lado, mesmo cumprida a exigência da anotação do contrato de

trabalho na CTPS, o que ali consta é uma sucinta demonstração da relação
que se inicia entre o empregado e o empregador.
É preciso algo mais efetivo e esclarecedor, que traga todas as peculiaridades

da relação e para que ambas as partes possam manifestar suas vontades e
entender com exatidão o que estão acordando. É literalmente o contrato
individual de trabalho.
Trazemos alguns requisitos obrigatórios e gerais que devem estar presentes

em todo e qualquer contrato individual de trabalho:
As partes: com sua qualificação completa (nome, endereço, documentos,

etc.).
Tipo do contrato: poderá ser por prazo determinado ou indeterminado, sendo

por prazo determinado, de imediato deverá conter sua data de início e o seu
final, em caso de prazo indeterminado, somente a data de início.
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Cargo e/ou função: dependendo de cada caso, mas obrigatoriamente aquele

(a) que será exercido (a) pelo empregado pelo empregado.
Jornada de trabalho: especificando os dias e horas a serem trabalhados, bem

como os intervalos inter e intrajornadas.
Valor da remuneração: deixando bastante claro o salário e demais verbas que

receberá o empregado pelos serviços que irá prestar.
Local: onde serão prestados os serviços.
Foro: eleger o foro competente para dirimir qualquer dúvida advinda do

contrato.
Assinaturas: do empregado, do empregador, além de duas testemunhas, com

nome completo e número de seu documento de identificação, constando ainda,
a data e o lugar onde está sendo firmado.
Tendo o contrato alguma particularidade nada impede de serem

acrescentadas, desde que observados os requisitos de validade. Citamos
alguns exemplos a seguir:
1. Viagens
Naquelas situações onde podem eventualmente ocorrer, mas mesmo que seja
inerente à função a ser desenvolvida pelo empregado, é interessante já deixar
esta possibilidade clara no contrato.
2. Horas-Extras
O pacto de horas extraordinariamente trabalhadas somente tem validade se

acordo por escrito, e por no máximo duas horas por dia, conforme
determinação legal da CLT:
Art. 59 - A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas

suplementares, em número não excedente de 2 (duas), mediante acordo
escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de
trabalho.
§ 1º - Do acordo ou do contrato coletivo de trabalho deverá constar,

obrigatoriamente, a importância da remuneração da hora suplementar, que
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será, pelo menos, 20% (vinte por cento) superior à da hora normal. (Vide CF,
art. 7º inciso XVI).
3. Transferência
Deixar claro que tal possibilidade pode existir, e o adicional a que teria direito.
4. Descontos
Já contratar a possibilidade de se efetuar descontos pontuais e legais na folha

de pagamento.
5. Prorrogação
Nos casos em que o contrato for por prazo determinado, estipular a

possibilidade de prorrogação, atentando-se ao prazo máximo de dois anos, e a
probabilidade de se transformar em prazo determinado, consoante previsão da
CLT:
Art. 445 - O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser
estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451.
Art. 451 - O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou

expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem
determinação de prazo.
6. Regulamento interno
Existindo norma interna da empresa, deixar evidenciado no contrato essa

existência, fornecendo o regulamento de imediato ao empregado.
Salientamos que o contrato individual de trabalho deve obediência ao

regulamento interno, à Convenção e/ou Acordo Coletivo de Trabalho e ao
ordenamento jurídico, sob pena de nulidade total ou parcial.
VENERAL, Débora; ALCANTARA, Silvano Alves. Direito aplicado. 1.ed.

Curitiba: Intersaberes, 2014. – Capítulo 7.3.
Para saber mais sobre o contrato individual de trabalho, recomendamos o

artigo a seguir:
10
http://www.professortrabalhista.adv.br/contrato_de_trabalho.html
O professor Silvano nos fala mais sobre este modelo de contrato individual no
vídeo do material on-line!
CONTRATO DE EXPERIÊNCIA
Para começar, ressaltamos que se trata de contrato individual de trabalho, e
mesmo que seja por prazo determinado, já estipulados seus termos de início e
de final, deve conter todos os requisitos de qualquer outro contrato de trabalho,
incluindo-se e de imediato a sua anotação na CTPS do funcionário.
O objetivo do contrato de experiência, como o próprio nome sugere, é para que

as partes se conheçam:
Empregador: Saber se o empregado consegue entender suas determinações,

se realiza as atribuições a ele conferidas, se é disciplinado, entre outras.
Empregado: Saber se as condições oferecidas no trabalho são condizentes

com suas expectativas, se consegue se integrar e adaptar às normas internas,
como será seu relacionamento com seus superiores e com seus colegas de
trabalho, etc.
O prazo do contrato de experiência não poderá exceder ao período de noventa

dias, podendo, dentro deste prazo, ser prorrogado uma única vez, é a
determinação do parágrafo único, do artigo 445, CLT:
“O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias”.
Sendo conjugado com o artigo 451:
“O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente,

for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de
prazo”.
Assim é o entendimento jurisprudencial do Egrégio Superior Tribunal do

Trabalho, assim sumulado:
Súmula nº 188 do TST:
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CONTRATO DE TRABALHO. EXPERIÊNCIA. PRORROGAÇÃO Res.

121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
O contrato de experiência pode ser prorrogado, respeitado o limite máximo de

90 (noventa) dias.
Não existe impedimento algum na prorrogação do contrato de experiência,

desde que ocorra uma única vez, por escrito, imediatamente após o
vencimento do primeiro prazo, e que a soma dos dois prazos não ultrapasse os
noventa dias, em caso contrário se transformará em contrato por prazo
indeterminado.
Outra situação que nos parece de vital importância é que:
O contrato de experiência só tem validade se for acordado por escrito!
Por mais que o empregador contrate o empregado verbalmente e pactue que

se trata de experiência, o contrato em questão estará, desde seu começo e
para todos os fins de direito, sendo celebrado por prazo indeterminado.
Outra questão também sempre abordada é a possibilidade de rescisão

antecipada do contrato de experiência. Clique no ícone para mais informações
sobre isso:
Qualquer das partes poderá rescindir o contrato de experiência antes de seu

termo final, e, como regra, se não constar cláusula especial de aviso prévio,
não precisará comunicação com antecedência, tendo que pagar como
indenização para a outra parte, somente a metade dos dias faltantes, essa é a
inteligência do artigo 479, da CLT, tendo em qualquer caso, o empregado,
direito a proporcionalidade de todas as demais verbas:
Art. 479: nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem
justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a título de
indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do
contrato.
FREDIANI, Yone. Direito do trabalho. Barueri: Manole, 2011. Capítulo 7.1.
Para saber mais sobre o contrato de experiência, acesse:

12
http://www.guiadedireitos.org/index.php?option=com_content&view=article&id=
239%3Acontrato-de-experiencia&catid=21%3Adireitos-do-
trabalhador&Itemid=46
Assista ao vídeo do professor Silvano sobre o contrato de experiência

acessando o material on-line!
CONTRATO DE APRENDIZAGEM
Se buscarmos na Lei 8.069/90-Estatuto da Criança e do Adolescente –
ECA, vamos encontrar em seu artigo 62 a definição de aprendizagem como
sendo:
“A formação técnico-profissional ministrada segundo as diretrizes e bases da

legislação de educação em vigor”.
Trouxemos tal definição somente para que você entenda o que é

aprendizagem, mas de imediato e para que não haja confusão, esclarecemos
que o contrato de aprendizagem tem algumas peculiaridades que já vamos
estudar e que pode ser feito, como regra, com adolescentes e jovens com
idade entre 14 e 24 anos de idade, ressalvados os aprendizes portadores de
deficiência, assim definido pela CLT:
Art. 428. Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado

por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a
assegurar ao maior de 14 (quatorze) e menor de 24 (vinte e quatro) anos
inscrito em programa de aprendizagem formação técnico-profissional metódica,
compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o
aprendiz, a executar com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa
formação.
[...]
§5º A idade máxima prevista no caput deste artigo não se aplica a aprendizes
portadores de deficiência.
E o que esse tipo de contrato tem de especial?
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1. É especial no sentido de dar oportunidade ao jovem compreendido na

faixa etária já exposta, de aprender um oficio, dentro de um programa de
aprendizagem que seja condizente às suas condições, capaz de abrir as
portas para o mercado de trabalho.
2. Mas salientamos que a CF em seu artigo 7º, XXXIII, proíbe o trabalho ao
menor que seja prejudicial à sua saúde física ou mental, proibindo
qualquer tipo de trabalho ao menor de 16 (dezesseis) anos, excetuando-
se unicamente o trabalho como aprendiz a partir dos 14 (quatorze) anos
de idade.
3. O contrato de aprendizagem é um contrato individual de trabalho,
proporcionando aos com seus contratantes uma relação de emprego.
Trataremos a seguir de algumas de suas especialidades.
4. Deve ser ajustado sempre por escrito e por prazo determinado, tendo
como duração máxima dois anos, salvo os contratos firmados com
aprendizes portadores de deficiência, de acordo com a letra do §3º, do
artigo 428 da CLT, “O contrato de aprendizagem não poderá ser
estipulado por mais de 2 (dois) anos, exceto quando se tratar de
aprendiz portador de deficiência”.
5. Esclarecemos que o contrato deverá ir até o seu final, não podendo ser
modificado para prazo indeterminado. Somente ao término do contrato e
que poderá o aprendiz ser contratado como empregado efetivo, com
contrato por prazo indeterminado.
6. Já a jornada diária de trabalho do aprendiz não poderá exceder 6 (seis)
horas, não sendo possível prorrogação e a compensação de jornada.
Como exceção a este limite diário, poderá ser de até 8 (oito) horas
diárias para os aprendizes que já tiverem completado o ensino
fundamental, se nelas forem computadas as horas destinadas à
aprendizagem teórica.
7. Estamos falando de formação técnico-profissional, é importante,
portanto, que seja desenvolvida por instituição devidamente qualificada,
através de um programa que preveja a execução de atividades teóricas
e práticas, com especificação de seus conteúdos programáticos, de sua
carga horária, dos mecanismos de acompanhamento, avaliação e
certificação dentro dos parâmetros legais.
14
8. Tal instituição deve fornecer ao empregador todas as informações do

curso e orientá-lo para que juntos possam compatibilizar o aprendizado
tanto teórica, como praticamente.
9. É necessário também, para que tenha validade o contrato, que o
aprendiz esteja frequentando a escola, assim é a determinação do artigo
428, em seu § 1º, com exceção trazido no §7º.
10. § 1º A validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na
Carteira de Trabalho e Previdência Social, matrícula e frequência do
aprendiz na escola, caso não haja concluído o ensino médio, e inscrição
em programa de aprendizagem desenvolvido sob orientação de entidade
qualificada em formação técnico-profissional metódica.
11. §7º Nas localidades onde não houver oferta de ensino médio para o
cumprimento do disposto no § 1o deste artigo, a contratação do aprendiz
poderá ocorrer sem a frequência à escola, desde que ele já tenha
concluído o ensino fundamental.
12. Existem empresas obrigadas a contratar um aprendiz?
13. A resposta é afirmativa, assim determinando o Decreto nº 5.598/05:
14. Art. 9o. Os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a
empregar e matricular nos cursos dos Serviços Nacionais de
Aprendizagem número de aprendizes equivalente a cinco por cento, no
mínimo, e quinze por cento, no máximo, dos trabalhadores existentes
em cada estabelecimento, cujas funções demandem formação
profissional.
15. Assim, além dos requisitos básicos de todo contrato de trabalho por
prazo determinado, entre eles a jornada diária e semanal, a
remuneração, a data de início e de seu final, que deve ser a mesma do
curso que o aprendiz irá participar, o contrato de aprendizagem deve
conter detalhes do curso que será ministrado, principalmente com a
definição da quantidade de horas práticas e teóricas.
MACHADO, Antônio Cláudio da Costa (org.). CLT interpretada: artigo por

artigo, parágrafo por parágrafo. Barueri: Manole, 2009. Artigo 428 e seguintes.
Para saber mais sobre o contrato de aprendizagem, acesse:
15
http://www.aprendizlegal.org.br/main.asp?Team={44BA8D38-9DCA-4C07-
9F0B-D0B0AD8710BA}
Para finalizar este tema, assista ao vídeo do professor Silvano no material on-
line!
CONTRATO DE ESTÁGIO
Regulamentado pela Lei 11.788/08, podemos dizer que o contrato de estágio é
sui generis, no sentido de possuir todos os requisitos característicos da relação
de emprego, mas dela não faz parte, ou seja, não existe o vínculo empregatício
entre as partes.
Já em seu artigo 1º, a Lei 11.788/08 assim define:
Art. 1º. Estágio é ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no

ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de
educandos que estejam frequentando o ensino regular em instituições de
educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação
especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional
da educação de jovens e adultos.
O mesmo diploma legal determina algumas obrigatoriedades sob pena do

contrato se transmutar para a relação de emprego, e tenha certeza de que esta
linha é muito tênue, devendo a parte concedente estar atenta para que não
tenha prejuízos mais tarde.
Vamos conhecer os detalhes deste tipo de contrato a seguir:
Dentro destes requisitos podemos citar a obrigatoriedade da matrícula e

frequência regular do estagiário, também chamado de educando, em curso de
educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação
especial, também podendo fazer estágio aqueles que se encontrarem nos anos
finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de
jovens e adultos.
Em qualquer dos casos o curso deve ser comprovado e atestado pela

instituição de ensino onde são realizados.
16
Você notou que existem três partes envolvidas? É isso mesmo, o termo de
compromisso de estágio deve ser firmado entre a parte concedente e o
educando, juntamente com a instituição de ensino.
A instituição de ensino deverá indicar um professor orientador, bem como a

parte concedente um supervisor, que acompanharam todas as fases do
contrato, emitindo e assinando relatórios que o comprovem. E é claro que as
atividades a serem desenvolvidas no estágio devem ser compatíveis com
aquelas determinadas no termo de compromisso.
A duração máxima do contrato com a mesma parte concedente não poderá ser
maior do que dois anos.
A jornada do estágio será de quatro horas diárias e vinte semanais, nos casos
de estudantes de educação especial e para aqueles que estiverem cursando os
anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional de educação de
jovens e adultos.
Entretanto, será de seis horas diárias e trinta horas semanais, para os

estudantes do ensino superior, da educação profissional de nível médio e do
ensino médio regular.
A jornada poderá inclusive ser de até quarenta horas semanais, nas situações
em que os cursos tenham que alternar a teoria e a prática, estando
devidamente previsto no projeto pedagógico do curso e da instituição de
ensino.
Dentre os benefícios que o educando poderá ter encontramos a bolsa estágio,

que é a remuneração pelos serviços prestados; se o estágio ultrapassar o
período de um ano, terá direito a trinta dias de recesso, que devem ser
concedidos no mesmo período das férias escolares, tendo direito à
proporcionalidade se o período for menor que um ano, além de auxílio
transporte, nos casos de estágios não obrigatórios.
Esta modalidade de contrato guarda algumas situações parecidas com o

contrato de aprendizagem, mas enquanto este é tipicamente contrato individual
de trabalho, aquele, como já dito, é um contrato com estilo e regras próprias.
17
FREDIANI, Yone. Direito do trabalho. Barueri: Manole, 2011. Capítulo 5. 2.1.
Para saber mais sobre o contrato de estágio, acesse:
http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/estagiariosriscos.htm
Para finalizar este tema, assista ao vídeo do professor Silvano no material on-
line!
TROCANDO IDEIAS
O trabalhador, muitas vezes, assina o contrato de trabalho pensando apenas
na remuneração que receberá e depois têm muitas dúvidas acerca de sua
jornada de trabalho ou dos intervalos a que tem direito.
Por isso as empresas devem encontrar maneiras de levar essas informações

para os colaboradores, para que não ocorram abusos ou desentendimentos.
Você conhece alguma maneira de manter os funcionários informados sobre

isso?
NA PRÁTICA
Na esfera do Direito do Trabalho, a Constituição da República/88 coloca todos
os trabalhadores nas mesmas condições, dando-lhe as mesmas
oportunidades, devendo todos serem tratados da mesma forma, quer na
admissão ou mesmo dentro da relação laboral.
Tendo concluído os estudos de todos os temas apresentados, analise a

situação a seguir:
Joãozinho, com 15 anos de idade, menor, estudante do ensino médio, está

querendo se inserir desde cedo no mercado de trabalho, mas não sabe se
existe esta possibilidade.
Se você, conhecedor da legislação, tivesse que dizer a Joaozinho o que o

ordenamento assegura nesses casos, afirmaria:
a. Que ao menor de 16 (dezesseis) anos é proibido qualquer tipo de

trabalho, salvo na condição de aprendiz a partir dos 12 (doze) anos.
18
b. Que ao menor de 16 (dezesseis) anos é proibido qualquer tipo de

trabalho, salvo na condição de aprendiz a partir dos 14 (quatorze anos).
c. Que somente a partir dos 14 (quatorze) anos o menor poderá trabalhar,
mas somente na condição de aprendiz, sem qualquer outra proibição.
d. Que ao maior de 14 (quatorze) anos é permitido qualquer tipo de
trabalho.
e. Que ao maior de 14 (quatorze) anos é permitido qualquer tipo de
trabalho, desde que na condição de estagiário.
Confira o feedback da atividade no material on-line!
SÍNTESE
O objeto de estudo nesta aula foram os contratos. Confira os pontos principais
a seguir:
Primeiramente abordamos a teoria geral dos contratos, base para o

entendimento de todos os contratos, como negócio jurídico que são, onde
pudemos entender os requisitos de validade, para que possam efetivamente
serem pactuados e terem validade.
Em seguida, vimos o contrato individual de trabalho, firmado entre o

empregado e seu empregador, com suas características e peculiaridades.
Na mesma sequência estudamos o contrato de experiência, que também é um

contrato de trabalho, mas fugindo à regra dos contratos por prazo
indeterminado, é um contrato a termo, ou seja, com data de início e data de
seu final.
Outro contrato de trabalho estudado nesta aula foi o contrato de aprendizagem,

muito particular, na esfera dos contratos individuais de trabalho, pois gera
vínculo empregatício, mas possui características próprios a serem observadas
e cumpridas por todos os envolvidos.
Ao final trouxemos para os estudos o contrato de estágio, que dentro de suas

peculiaridades possui todas das características da relação de emprego, mas
não gera vínculo empregatício.
19
Veja os comentários finais do professor Silvano no material on-line!
Até a próxima aula!
REFERÊNCIAS
BRASIL. Constituição Federal (1988). Diário Oficial da União, Brasília, DF, 5
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BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Súmula n. 188, de 9 de novembro de

1983. Diário da Justiça, Brasília, 19 nov. 2003. Disponível em:
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DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho. 12. ed. São

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