vamos lá pessoal tudo bem Vamos estudar agora o ponto de empregador teremos quatro

aulas seguidas para estudar o esse assunto né que é um assunto bem profundo bem
importante então vamos lá começando pelo conceito de empregador e as questões
clássicas que a gente tem em relação a essa conceituação que está na CLT e que
sempre foi objeto de críticas da doutrina vamos ver o que que diz a lei a CLT fala
assim ó lá no seu artigo segundo considera-se empregador a empresa individual ou
coletiva que assumindo os riscos da atividade econômica admite a falaria e dirige a
prestação pessoal de serviço essa parte de assumir os riscos da atividade econômica
a gente já compreende que é decorrência da alteridade ou seja o trabalho que é
feito pelo empre gado é um trabalho por conta alheia o empregador assume os riscos
então o empregador é quem admite o empregado é que vai emitir vontade na
contratação do empregado vai pagar pelo serviço ele assalaria e ele em razão do
trabalho ser subordinado ele passa a ter a direção da prestação pessoal de serviço
nascendo Portanto o poder diretivo que a gente vai estudar também tá agora qual é a
crítica que se faz ao artigo segundo tá lá no início a parte Inicial que fala que
considera ser empregador a empresa por que que se faz essa crítica porque a empresa
gente não é sujeito de direito empresa não emite vontade empresa não celebra
contrato de trabalho empresa é objeto e não sujeito de direito a empresa por si só
não tem personalidade por isso que essa crítica decorrente da confusão que você fez
confusão não né do embate que se fez entre correntes doutrinárias na época em que
se fez a CLT por quê Porque na época nós tínhamos correntes institucionalistas que
eram das das partes das correntes pegavam natureza contratual a relação de emprego
e tínhamos correntes contratualistas que é uma discussão bem tradicional né a
relação de emprego ela tinha essas duas correntes natureza contratual ou natureza a
contratual e dentro das naturezas A contratuais que negavam a natureza contratual
para relação de emprego nós tínhamos algumas teorias a principal dela era a teoria
institucionalista que marcou muito a CLT por quê Porque era o modelo utilizado na
época lá da Inspiração da CLT no código italiano inclusive no corte civil também
que falava de função social da empresa então via se a empresa como uma instituição
da sociedade que tinha um interesse público né que é um interesse maior do que os
próprios envolvidos na nessa atividade e que justificaria Inclusive a intervenção
do poder público e esse era o grande problema das teorias institucionalistas né que
foram que foram muito faladas aqui no Brasil principalmente na área do direito
coletivo do trabalho que justificou o corporativismo italiano com intervenção do
estado Então essa confusão de corrente de naturezas contratualistas com a naturezas
A contratualistas é que levou a esse esse conceito legal que considera esse
empregador a empresa mas na verdade já é consciência entre nós há muito tempo que
empregador é quem emite vontade para contratar empregado e aí quem limite vontade é
a pessoa natural ou a pessoa jurídica ou até mesmo algum exemplo de personalizados
que ela ia segura essa possibilidade e que contrata o empregados tanto faz se essa
PJ por exemplo ela tem uma atividade Empresarial ou não Por isso que a gente
critica esse termo da CLT mas a gente se adaptou a ele até porque ele traz algo
muito importante que é esse reforço da ideia que hoje tá muito em moda mas vê com a
questão é antiga de que a empresa tem uma função social a cumprir e isso a gente
tem extrai da própria constituição extrai do corte civil e das Missões clássicas de
Direito Empresarial Lembrando que dentro dessa função social o perfil mais
importante para a gente é o perfil corporativo que diz que empresários e
colaboradores esse núcleo social organizado tem um objetivo comum e que o
empresário ele precisa ver lá por essa comunidade que ele cria e isso faz com que a
gente possa utilizar a função social da empresa para interpretar para chegar à
conclusão de quais condutas são esperadas pelo empresário no contexto da relação de
emprego então isso ajuda muita gente nas interpretações nas nossas fundamentações
Ok empresa portanto gente não é propriamente ou empregador mas a gente usa esse
termo por conta da CLT empresa é um complexo de bens materiais e materiais e também
de relações jurídicas que são reunidos como um todo unitário em função de dinâmica
e finalidade econômicas fixadas para os seus titulares é o conceito que a gente
extrai lá do artigo 966 do nosso código civil Lembrando que o conceito de empresa é
Diferente do conceito de estabelecimento que a gente também extrai do corte civil
no artigo 1142 Quem disse que é todo complexo de bens organizado para exercício da
empresa por empresário ou por sociedade empresária mas para exercício da empresa
então a ideia gente é que o estabelecimento é aquele complexo de bens que a empresa
vai utilizar através do empresário da sociedade empresária é como se fosse o
estabelecimento a parte física estática e a empresa parte dinâmica isso é muito
importante quando a gente for estudar a sucessão trabalhista porque a empresa como
empregador é a empresa a gente desenvolveu também esse Instituto da associação
trabalhista que parte da ideia de que o empregado quando ele entra nessa
instituição ele fica agregado a ela como um dos seus fatores né por isso que a
empresa pode ir mudando pode mudar de titularidade pode modificar de estrutura
jurídica mas a regra é que o empregado vai continuar ou seja eventuais mudanças da
empresa não que a gente vai estudar é esse Instituto especial da nossa área que é
justificado muito por essa ideia de que o empregado ele entra na Instituição daí
também a gente tirar a ideia de que não existe uma pessoalidade com a figura do
empregador o empregado quando entra nessa instituição e começa né e tem o seu
contrato de trabalho estabelecido e é um empregado dessa instituição ele fica como
se fosse aderido a essa instituição e pouco importa quem é o empresário quem é a
sociedade empresária Qual é a estrutura jurídica essas mudanças não afetam porque
não existe essa pessoalidade em relação ao empregador no contexto do contrato do
trabalho então isso tudo vai ser fundamento para a associação trabalhista lá no
futuro que estudaremos tudo bem agora esse conceito legal de que empregador é a
empresa gerou uma dificuldade porque porque desde sempre a gente teve um fenômeno
de pessoas serem contratadas com os requisitos da relação de emprego mas por quem
não é empresa e aí como que eu encaixava isso legalmente esse empregador é a
empresa isso eu tenho entidades contratando trabalhadores com os mesmo requisitos
mas essas entidades não são empresas Isso é uma relação de emprego como é que a
gente vai fixar esse conceito aí o nosso legislador criou uma ideia no parágrafo
primeiro para resolver essa questão que a figura do empregador por equiparação tá
lá e que para que param se ao empregador para os efeitos exclusivos da relação de
emprego os profissionais liberais As instituições de beneficência as associações
recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos em trabalhadores como
empregados então basicamente esse empregador por equiparação gente é o
reconhecimento de que no fundo empregador é quem contrata empregado porque se você
contrata uma pessoa prestar serviço uma pessoa física para prestar serviço de forma
pessoal habitual onerosa subordinada com alteridade como fazer diferente essa
pessoa é um empregado e você é um empregador por questão presente requisito na
relação de emprego por isso que a gente acaba fechando a questão e resolvendo a
crítica mas é um ponto que você tem que conhecer para entender o porquê das coisas
tudo bem beleza bom interessante também Nesse artigo segundo é a gente ressaltar aí
que a própria lei reconhece a criação do Poder direitinho a partir do momento em
que eu sou empregador eu posso dirigir a prestação pessoal do serviço está na lei
tá no artigo 2º e isso só é possível porque porque no contexto da relação de
emprego o empregado que também emite vontade para Celebrar o contrato de trabalho
ele aceita essa manipulação da energia de trabalho dele ou seja ele concorda em
emprestar o serviços com uma qualidade especial que é a qualidade do trabalho
subordinada O que significa justamente isso Eu me colocar à disposição para que
outra que é o empregador que me admite em assalaria por isso né manipula A minha
energia de trabalho comande a minha energia de trabalho ele que vai dizer como deve
ser feito o que deve ser feito e obviamente o meu papel é só cumprir as ordens
recebendo o comando dele e receber minha contra prestação salarial o que acontece
depois disso não é problema meu nem fruto do meu trabalho são meus nem o resultado
da atividade empreendida é problema meu porque o resultado é te dar empreendida
lucro prejuízo deu certo Deu errado é quem assumiu o risco justamente o empregador
aquela característica da alteridade de trabalhar por conta alheia tudo bem é daí
então da subordinação que nasce o poder direitinho por isso que a gente precisa de
dar o poder direitinho entendendo essa circunstância que essa circunstância
clássica da relação de emprego óbvio que atualmente a gente já exemplo quando a
gente fala que o empregado trabalha recebe o seu pagamento e o resto não é problema
dele isso hoje já é diferente porque porque a gente tem por exemplo PLR
participação nos lucros ou resultados que é um mecanismo extremamente democrático
que aproxima empregado empregador porque o empregado passa certamente estar
vinculado com os resultados os resultados da empresa são bons não só para o
empregador mas também para o empregado ele recebe parte daquilo é como se estivesse
voltando um pouco do trabalho alienado dele né já que ele recebe uma participação
nos lucros ou nos resultados a nossa Constituição
também já prevê a possibilidade de congestão não temos lei específica para isso
mas já é já essa possibilidade do empregado participar da gestão da empresa né como
também é possível a gente ter a representação de trabalhadores dentro da empresa
com as suas lideranças internas né de trabalhadores que vão fazer por exemplo uma
gestão mais democrática até num exercício do poder diretivo é possível isso né
participando ali das decisões da empresa conta punções a colegas a regulamento de
empresa aos códigos de Conduta código de ética tudo aquilo dentro da empresa os
empregados hoje podem participar também então com o tempo a gente vê uma tendência
a uma democratização disso tudo né algo que ainda não é assim digamos extremamente
implantado aqui no Brasil mas que tão lá tão todos os mecanismos lá para que isso
aconteça tá agora o que é então esse poder diretivo eu gosto de passar o conceito
do ministro Maurício Delgado que é uma obra ainda bastante referência né uma obra
que eu utilizo bastante Lembrando que eu não concordo com tudo que o professor
gordinho estabelece na sua obra principalmente pode que a forma trabalhista eu acho
que tem muitos pontos ali que o professor gordinho assumiu uma posição que eu não
concordo e que muita gente não concorda e a gente tem que conhecer os dois
posicionamentos mas continua sendo uma obra de referência para mim como é que ele
classifica o poder direitinho conjunto de prerrogativos asseguradas pela ordem
jurídica e tendencialmente concentradas na figura do empregador para exercício no
contexto da relação de emprego isso é importante lembrar Essas prerrogativas são
para exercícios no contexto da relação de emprego não é para invadir a Vida Privada
do Trabalhador a vida além de trabalho do trabalhador um trabalhador quando você
lembra o contrato trabalho não deixa de ser cidadão ele mantém todos os seus
direitos fundamentais tudo bem Vamos fazer um intervalinho já retornar então gente
ó o fundamento legal para o poder diretivo tá no artigo segundo que é o principal
deles mas ele também aparece em outros artigos artigo 4º que fala de dar ordens no
456a da parte lá de uniforme no 468 parágrafo primeiro que a reversão ao cargo
afetivo de quem tava em caso de confiança no 469 que fala de transferência no 474
que fala de poder disciplinar né de suspensão enfim todos esses artigos eles são
expressões do Poder direitinho que nasce com um contrato de trabalho agora o
fundamento jurídico já passou por algumas correntes ao longo do tempo no início
entendia-se que o poder diretivo era decorrência da propriedade privada como
empregador é dono da propriedade ele faz o que ele bem entender para preservar a
sua propriedade isso aí já ficou superada há muito tempo até porque a propriedade
Nem sempre é do empregador e mesmo que seja a propriedade Tem uma função social
cumprir então é simplesmente para preservar a própria propriedade com o empregador
comanda o empregado na relação de emprego também já ficou separada corrente
institucionalista né que era aquela ideia da função social da empresa que permitia
até um grau de poder ao empregador para que o empregado ficasse inserido na
Instituição para que o empregador pudesse gerir essa instituição também ficou
superado essa ideia do institucionalismo também ficou superada a corrente que
entendia que havia uma delegação de poder público que mistura um pouco com essa
ideia de que como a empresa ela era tão importante para a sociedade que chegava até
interesse público envolvido o Estado delegava ao empregador esse poder público de
comandar o empregado isso tudo já ficou superado o que realmente justifica segundo
entendimento majoritário é muito tempo é o contrato é a natureza contratual
portanto para a existência do Poder do Poder diretivo a natureza jurídica Então ela
advém do contrato sendo uma espécie de direito função não é um direito potestativo
que o empregador exerce como 10 também não é um direito subjetivo que ela não tem
que esperar do empregado que ele concorda não concorda com o meu comando nem é algo
que é simplesmente decorrente da hierarquia institucional mas na verdade é um
direito e um dever ao mesmo tempo um direito de função Essa é a visão moderna
porque porque o poder direitinho gente ele serve para que o empregador possa não só
conseguiu o resultado esperado por ele dentro do comando da atividade que ele
desenvolve mas também usaram poder diretivo em prol da própria Comunidade dos
próprios trabalhadores do ambiente de trabalho por isso que por exemplo o
empregador tem o dever de dispensar por justa causa um empregado que reiteradamente
não cumpre as normas de higiene e saúde e segurança para preservar a saúde do
trabalhador e para preservar o ambiente de trabalho daí a gente começa a entender
que poder direitinho não é só direita também um dever do empregador agora é óbvio
né que como todo direito tem que ser exercido com limite s o empregador Não pode
abusar sempre que o empregador abusar do Poder direitinho o empregado
automaticamente poderá resistir é o que a gente chama de Direito de resistência o
empregado não está obrigado a cumprir ordens abusivas ordens e legais ordens que
ordens que são fora do contexto da relação de emprego isso tudo empregado pode
resistir esse direito de resistência também não é absoluto nenhum direito é
absoluto existem certos pontos em que a gente vai ter que permear o poder
direitinho com o direito de resistência com uma boa fé é o objetivo né a conduta
que a gente espera de todos no contexto desse da execução desse contrato que é o
contrato de trabalho por exemplo Em alguns momentos a gente não vai ter nada
escrito nada na lei nada no contrato mas que a gente vai interpretar pela boa fé
objetiva algo como um dever de colaboração do empregado vamos supor que acontece
uma situação em que o empregado precisa do empregado para uma emergência para até
para o empregado fazer algo que tá fora da sua função e o empregado simplesmente se
recusa de forma injustificada isso pode ser uma falta do empregado dependendo do
contexto essa colaboração ela é necessária porque é uma execução de boa fé do
contrato trabalho empregadora a mesma coisa então assim vamos permear tanto o poder
diretivo quanto o direito de resistência com a boa fé objetiva inclusive o contrato
de trabalho aliás fica aí essa dica tá estudem bem lá em Direito Civil a o
princípio da boa-fé Porque tudo que lá é vista a gente traz para cá também na área
trabalhista beleza bom o poder direitinho ele se subdivide até mais para fins
didáticos em quatro Vertentes o poder de dar ordens quem te chama de poder diretivo
mesmo né É aquele poder do empregador de organizar a estrutura e o espaço de
trabalho dizer como vai ser o processo do trabalho aqui entra por exemplo a questão
de uniformes como trabalhar como vai ser o procedimento qual é a rotina que se deve
cumprir toda parte organizacional do ambiente de trabalho fica dentro desse poder
direitinho né o poder de enfim de dizer como as coisas vão acontecer isso fica
dentro do Poder diretivo obviamente o empregador já que ele pode dar essas ordens
todas ele pode regulamentar essas ordens é o que a gente chama de poder
regulamentar ele fixa as regras a serem cumpridas no âmbito da empresa ele pode
fazer isso informalmente né até verbalmente ele pode fazer isso formalmente por
instrumentos que a gente chama de regulamento de empresa o regulamento de empresa é
o instrumento por Excelência onde o empregador vai consolidar essas regras que ele
cria para o ambiente interno inclusive é muito importante a gente entendesse poder
regulamentar porque hoje isso é muito utilizado no compliance trabalhista quando a
gente tem por exemplo a necessidade de fixar códigos de ética Código de Conduta
isso tudo entra em contato com essa ideia do Poder regulamentar o empregador baixo
Então as instruções já sendo observadas e criem o regulamento de empresa esse
regulamento de empresa pode ser criado de forma unilateral que é o mais comum Aqui
no Brasil é a nossa tradição pode ser criado em negociação Direta com os próprios
empregados que não é muito comum e pode ser criado por negociação coletiva que
também não é muito comum mas tá lá é possível criar por negociação coletiva o mais
comum é o empregador baixar o seu regulamento como ele entende conforme o que Ele
Decide para o ambiente da empresa que ele está ali gerido quando o empregador baixa
esse regulamento de empresa de forma unilateral o nosso entendimento majoritário e
isso é estudado é de que esse regulamento de empresa funciona como uma espécie de
aditivo ao contrato de trabalho ou seja como cláusulas adicionais ao próprio
contrato principalmente naquilo que diz respeito a deveres do empregado e direitos
do empregado muitas vezes o empregador cria no regulamento de empresa benefícios
direitos do trabalhador e quando ele faz isso ele tem que entender que ele está
inserindo aquilo no contexto do próprio contrato trabalho com todas as
consequências legais daí é divinas qual é a principal delas a incorporação para
mudar depois gente só através dos requisitos do artigo 468 da CLT por isso que a
gente tem súmula 51 do TST muito antigo que fala exatamente sobre isso quando o
empregador concede benefícios e regulamento de empresa empregada adquire aquilo
incorpora se o empregador quiser mudar o regulamento de empresa não pode afetar
esses trabalhadores só os novos daqui para frente essa é a regra geral tá no item
da súmula 51 do TST então é uma coisa que o empregador tem que saber fazer né
porque a regra é a incorporação Tudo bem então tá aí a segunda vertente do Poder
diretivo a terceira vertente é o poder de fiscalização seria meio inoco eu poder
dar ordens eu poder regulamentar essas ordens criando ali as instruções a serem
observadas pelos empregados e eu não poderia verificar se estão sendo cumpridas as
minhas ordens as minhas instruções então quando ele fiscalização é basicamente
isso é um poder que se dá ao empregador de verificar o cumprimento das
determinações dele verificar o cumprimento das legais do empregado por exemplo toda
a parte de saúde segurança e higiene o empregado tem vários deveres previstos em
lei também porque o empregador tem que fiscalizar ele é obrigado a fiscalizar para
manter um ambiente trabalho saudável Então esse poder de fiscalização é
extremamente importante até para evitar condutas no ambiente de trabalho nocivas
como condutas já assédio moral de assédio sexual e por aí vai tá o problema é que a
gente não tem na lei exatamente o que pode e o que não pode fazer um empregador
para fiscalizar e esse é um tema sensível porque porque sempre que você permite
alguém fiscalizar os outros você vai ter que tomar muito cuidado para não ser
abusivo para não invadir certas esferas que são protegidas pelo nosso ordenamento
jurídico O que que a gente tem que botar em mente Então quais são os valores que a
gente vai ter que observar primeiro o trabalhador gente é um cidadão tem seus
direitos fundamentais e obviamente ele vai ter que manter a sua liberdade então a
liberdade dele como um cidadão como um ser humano tem que ser preservado o
empregador não pode esquecer que está lidando com o ser humano que tem os direitos
fundamentais de Garantido a dignidade da pessoa humana Então tem que ser observada
né dentro do contexto do valor social do trabalho são aqueles valores clássicos que
estão na nossa Constituição agora Mais especificamente a gente tem que lembrar o
seguinte que o direito que estão ali Enrolados na Constituição como fundamentais
também são aplicadas aos trabalhadores e aqui é legal porque você pode falar
didáticamente em duas classes de direito fundamentais os específicos e os
inespecíficos os específicos são os próprios do contexto da relação trabalhista um
lado do artigo 7º por exemplo e os inespecíficos são de todos os seres humanos
então prevalece os direitos e garantias individuais da pessoa humana inclusive o
direito fundamentais inespecíficos inviolabilidade do direito à Vida liberdade
igualdade segurança propriedade livre manifestação do pensamento proibição de
tratamento desumano degradante proteção à intimidade a vida privada a honra a
imagem o sigilo da correspondência ou seja esses direitos Gerais São garantidos
também ao trabalhador aí é óbvio que a gente tem pontos mais estressantes pra gente
entender no contexto do Poder de fiscalização Por exemplo quando a gente fala de
intimidade de vida privada a gente já tem na nossa legislação a vedação a revista
íntima tá lá no capítulo da proteção das mulheres artigo 373 a e tem seis mas
ninguém duvida que também os homens não podem sofrer revista íntima que aquela
revista que invade a espera mais restrita que só a pessoa tem acesso que ela não
compartilha com ninguém nem com os mais próximos toda parte do corpo dela que faz
parte da intimidade dela ela não precisa compartilhar aquilo com ninguém então o
empregador não pode invadir essas fera da intimidade vada a gente já tem algumas
restrições que a gente aceita no contexto da relação de emprego a regra também é
que a vida privada do trabalhador não pode ser invadida Mas a vida privada já é um
círculo um pouco maior onde a gente admite por exemplo entendimento majoritário do
TST a revista de bolsas revista de armários que estão dentro da regulamentação
Empresarial de vedação a certa determinados lugares então por exemplo eu posso
proibir meus empregados a entrar eles saírem com bolsas do local da produção porque
eles podem furtar ali alguma coisa eu tenho esse direito de preservar a minha
propriedade né eu criei então uma regra que é vedado Agora eu tenho que dar a
estrutura legal para isso também por exemplo se eu não quero que meus empregados
entrem com bolsas eu tenho que ter um local numa empresa adequado para as pessoas
guardarem as suas bolsas se eu não quero que o pessoal entre com roupa comum no
ambiente de trabalho eu tenho que ter um local adequado para as pessoas poderem
trocar de roupa trocar os seus uniformes para poder entrar com uniforme etc Tá mas
revista de bolsa é algo que já é tolerável dentro do contexto do entendimento
majoritário do TST mas revista íntima não revista não se aceita tá câmera de
vigilância controle de meio vasculhar gavetas computadores depois do intervalo a
gente fala um pouquinho sobre essas questões primeiro câmeras de vigilância o que
que já tá pacificado O empregador pode colocar a câmera de vigilância na empresa
desde que não seja em locais que possa afrontar a vida privada e a intimidade dos
trabalhadores ou seja não vai botar câmera de vigilância dentro do banheiro no
vestiário esse tipo de coisa agora é possível colocar a câmera de vigilância no
ambiente de trabalho para cuidados de problemas de segurança mesmo do ambiente de
furtos e por aí vai tá também é complicado colocar a câmera de vigilância seguindo
o trabalhador aquela vigilância abusiva excessiva né que fica ali 24 horas vendo
cada movimento do Trabalhador é uma coisa ambiental né para proteção de todos e
também para fiscalização do cumprimento dos deveres pelo empregado isso tá
pacificado outra coisa que tá pacificada é se o e-mail o computador são ferramentas
de trabalho são corporativos foi um empregador que concedeu e deixou esse Expresso
deixou isso impactuado né tá ele deixou isso claro o empregador tem livre acesso
porque aquilo ali é uma ferramenta de trabalho do empregador são os empregador te
dar um computador para trabalhar e isso é expressamente demonstrada O empregador
pode acessar o computador livremente mesma coisa e meio corporativo que é para
trabalho não existe informações sigilosas de trabalho em relação a própria
empregador né pelo amor de Deus agora se o empregado usa e-mail particular já e o
empregador não pode vasculhar O empregador pode ter uma política de proibir o uso
de meio particular para serviço no computador do trabalho e isso ele pode proibir
né E aí se ele a fiscalização ele descobre que o trabalhador tá usando e-mail
particular ele o empregador vai poder punir o empregado mas ele não vai poder
também pegar o conteúdo do e-mail particular e fazer uma verificação uma exposição
do conteúdo particular não em regra tá agora pode acontecer situações extremas é
caso concreto tipo tá ocorrendo vazamento de informação quebra de segredo da
empresa e aí você descobre uma conta que o empregado utiliza para passar essas
informações aí ok né auditoria de uma investigação mais profunda e isso pode
acontecer mas mesmo assim se você descobre o conteúdo pessoal particular ali ainda
que indevidamente porque não deveria estar ali você não pode compartilhar esse
conteúdo pessoal com terceiro expor o trabalhador não você pode punir o trabalhador
mas não vai pegar tudo que ele escreveu no meio dele e colocava a galera isso não
vai poder ocorrer perfeito da mesma forma gente acontece com gavetas armários
quando você consegue isso para o trabalho especificamente para coisas do trabalho
sem nenhum cunho pessoal o empregador pode usar Normalmente também Agora toda vez
que aquilo passa a ser uma extensão da vida privada por exemplo eu tenho a minha
mesmo na minha mesa tem as minhas gavetas né ali já começa a ficar mais complexo
também o empregador começava a vasculhar suas gavetas porque ele é uma extensão
também da sua vida particular você guarda coisas na sua mesa de trabalho que são
sujos você tem ali o seu canto o seu local que você usa livremente o empregador
assim concedeu então é sempre ver o caso concreto também gente ver como foi
fornecido para que foi conhecido o que que ficou documentado contra aquela
concessão de ferramenta de trabalho para você chegar essa conclusão Tudo bem então
com base nesses valores de uma forma geral é que você vai olhando cada caso
concreto perfeito e além do Poder de fiscalização nós temos o poder disciplinar que
aí fecha a ideia de ordem regulamente tem fiscalizei Descobri que não estão
cumprindo o poder de se treinar então é a ideia de que o empregador ele pode
aplicar sanções na busca da correção na busca de que aquilo pare de ocorrer no
ambiente de trabalho ainda que possa ver hoje uma ideia de democratização do Poder
direitinho a regra que ele é ainda concentrado na figura do empregador não há no
nosso entendimento majoritário necessidade do empregador fazer formalmente
contraditório e ampla defesa para punir empregado não há que se falar que na
presunção de Inocência que tá lá na Constituição No que diz respeito a um
procedimento para A não ser que ele tenha assumido né Por regulamento de empresa
por negociação coletiva essa obrigação de fazer um procedimento administrativo uma
espécie de sindicância ou algo assim para que possa haver a punição do empregado aí
ele está restringindo o exercício do seu próprio poder a gente tem inclusive uma
súmula do TST que fala desse tema que a súmula de número deixa eu colocar aí no ar
para vocês punição punição nula é a punição de empregado se não precedida de
inquérito ou sindicância internos há que se obrigou a empresa por norma
regulamentar Só se ele tivesse obrigado a isso é que vai gerar anuidade porque
Regra geral o empregador não tem essa obrigação de fazer formalmente uma
sindicância ou inquérito ou algo do gênero Ok beleza bom Quais são as sanções
possíveis aqui no Direito do Trabalho São três advertência que pode ser verbal por
escrito e não há previsão específica sobre advertência na CLT mas é costume é já
pacificado essa possibilidade sendo que advertência ela é recomendávelmente por
escrito para poder fazer prova em juízo posteriormente se houver necessidade a
advertência verbal é mais difícil de provar né com tudo que é verbal é mais difícil
de provar então advertência de preferência por escrito a suspensão essa tem
previsão legal tá lá no artigo 474 da CLT essa previsão dessa modalidade de punição
deixa eu colocar aqui no ar pra gente a CLT para vermos
em conjunto tá lá ó a suspensão do empregado por mais de 30 dias consecutivos
importa na rescisão injusta do contrato trabalho que que a gente extrai daqui duas
coisas que é possível suspender o empregado e aí obviamente os dias de suspensão
São dias em que o empregador não paga o salário se não seria prêmio e que é um
limite para suspensão o limite 30 dias se suspender por mais de 30 dias o contrato
é considerado recendido indiretamente ou seja por culpa do empregador por conta
desse excesso de suspensão perfeito então daqui quatro sete quatro a gente extrai
essas duas conclusões e Finalmente nós temos a conhecida justa causa a justa causa
é a ruptura do contrato trabalho porque ele se torna indesejável em razão da Quebra
de Confiança que o empregador tem que depositar em todos os empregados a conduta do
empregado foi tão grave que não dá mais para continuar não é mais desejada
continuar com ele no ambiente de trabalho nós temos diversos motivos de justa causa
que serão estudados no ponto de extinção do contrato de trabalho tá lá no artigo
482 da CLT além de alguns artigos espaços né tudo estudado oportunamente por hoje é
importante a gente lembrar o seguinte para aplicar qualquer punição advertência
suspensão ou a própria justa causa o empregador tem que observar alguns requisitos
para que isso ocorra dentro dos limites Sem Abuso para que seja válida a punição
primeiro requisito importante é um empregador saber quem é o autor da falta grave
toda falta leve pode ser média pode ser grave mas o autor da falta então ele vai
ter que fazer um procedimento dele né para descobrir a autoria quando ele descobre
a autoria ele vai ter que verificar primeiro como foi a conduta desse Sujeito como
é que ele agiu de forma dolorosa ele é Gil de forma culposa porque isso tudo vai
afetar imetria da punição né o dólar é obviamente mais grave é pior o cara teve a
intenção de fazer por culpa já é um pouco diferente então culpa já pode dar um
resultado diferente no que diz respeito à punição Então esse é o primeiro passo
para aplicar corretamente uma punição Além disso O empregador vai ter que lembrar o
seguinte ó eu vou ter que olhar se a conduta do agente foi uma conduta leve como é
que foi isso ou seja vira gravidade da falta para poder aplicar a punição a é muito
importante eu não posso para uma falta leve aplicar uma justa causa eu posso o
contrário porque porque como se trata de exercício de poder disciplinar O
empregador pode até perdoar ele pode até não punir se não quiser mas se A falta foi
leve a punição tem que ser leve Essa é a regra Tem que haver proporcionalidade na
punição tá quando se trata de justa causa a gente tem que lembrar também que a
conduta do trabalhador tem que enquadrar dentro dos tipos legais que existem na
nossa elemento jurídico como condutas que geram a possibilidade da justa causa
então a tipicidade no caso da justa causa É muito importante para advertência
suspensão a gente não tem esse round condutas então é ver no caso concreto com base
nesses elementos que a gente está estudando aqui agora tudo bem então para justa
causa Tem que ver também a tipicidade outra coisa muito importante é o nexo causal
né O que vai levar a punição é a conduta do Trabalhador você tem que fazer essa
ponte de nexo causal você não pode querer fazer punição sem essa ponte que liga a
conduta do agente se não você vai estar utilizando uma punição de forma abusiva
desviada para perseguição né para fazer assédio ou algo do gênero perfeito Então
tem que ter um nexo causal e uma vez que o empregador tem ciência da autoria
descobre a falta descobre a autoria ele tem que fazer a punição com o que a gente
chama de imediatidade ou seja ele não pode deixar passar muito tempo porque senão o
nexo causal vai sumindo quando eu deixo passar muito tempo é sinal de que ou eu não
quero punir ou não achei tão grave ou tô dando uma segunda chance então o que que
acaba acontecendo quando eu deixo passar muito tempo ocorre o chamado perdão Tácito
Lembrando que o empregador não é obrigado por ninguém ele pode não punir ele pode
perdoar então a conduta dele de deixar passar muito tempo gera o chamado perdão não
há na legislação quanto tempo seria isso mas costuma ser um padrão razoável médio
os 30 dias né onde a gente fecha um ciclo de trabalho normalmente a cada mês Além
disso cada Falta só pode ter uma única punição é a ideia da singularidade de não
haver desenhida então cada falta uma única punição fazendo um exame sempre em
concreto com todos esses elementos vendo a vida do trabalhador o padrão social dele
o padrão cultural dele para a gente poder analisar a conduta dele dentro desse
contexto concreto e não em abstrato tá nunca também fazendo punições
discriminatórias tipo ah porque a pessoa sei lá obesa ou punir de forma pior de
quem é magro obviamente não então não pode ver discriminação na hora de punir né e
não pode haver também gente segundo entendimento majoritário alteração da punição
uma vez punido acabou eu posso até eu e o empregador me arrepender de ter punido e
cancelar a punição ok isso pode acontecer né Eu acho que pode também até o
empregador mudar de ideia né Eu acho que isso é possível agora entendimento
majoritário é que na justiça do trabalho não há como você alterar a punição a
justiça trabalha pode apenas Verificar se os critérios foram preenchidos ou não
preenchidos a punição é válida se os critérios não foram preenchidos a punição é
nula E aí a gente trabalha simplesmente vai anular a punição que foi dada isso é o
entendimento majoritário até hoje tá E vamos também para finalizar esse tópico
lembrar que a ideia da punição é a ideia de ter um caráter pedagógico de consertar
de acertar de levar o acerto da conduta no ambiente de trabalho beleza maravilha
vamos fazer mais um intervalo já muito bem pessoal dando sequência aí ao ponto de
empregador vamos começar a ver agora o grupo econômico trabalhista que é o
parágrafo segundo do artigo 2º da CLT tá ali gente nós temos aqui que respirar com
calma porque porque nós temos que estudar como era antes da reforma trabalhista e
como ficou depois porque as discussões estão oulando nesse tema de grupo econômico
Beleza então vamos lá ó primeira coisa que a gente tem que lembrar é o seguinte
grupo econômico que tá ali na CLT ele é para fins trabalhistas então a gente não
vai seguir as necessidades formais de configuração de grupo econômico lá de Direito
Empresarial ou qualquer outro ramo é uma questão puramente trabalhista tá que vai
dar consequências para o âmbito das relações trabalhistas perfeito e justamente por
ser um inst ituto da área Trabalhista de direito material do trabalho me parece que
a gente tem que pensar qual é a finalidade disso para a gente poder fazer uma
interpretação correta né qual é a finalidade da própria existência do Direito do
Trabalho gente é temos um ramo que vai fazer a regulação de uma relação jurídica
privada onde há disparidade de forças essa é a nossa história então o grupo
econômico trabalhista ele tem que ser interpretado me parece dentro dessa temática
a finalidade é a proteção do trabalhador e obviamente o que que se imaginou me
parece quando O legislador criou essa figura do grupo econômico que um trabalhador
perante uma empresa já fica em fragilidade perante um grupo econômico com várias
empresas Ele ficaria ainda mais frágil e daí O legislador criou um mecanismo para
proteger esse mecanismo é a figura do grupo econômico com sua grande consequência
jurídica que é a solidariedade beleza entendido isso gente vamos ver os dois pontos
que são os pontos centrais dessa discussão O primeiro é como que a gente forma um
grupo econômico trabalhista eu já disse não tem elemento formal nenhum tem que
haver mais de uma empresa é óbvio né porque a gente tá falando em grupo a gente tá
falando de pluralidade de empresas E aí vem a primeira discussão antes e pós
reforma trabalhista mas essa discussão é fácil porque porque antes da reforma
trabalhista a gente tinha uma controvérsia na doutrina e na jurisprudência até
sobre a formação do grupo econômico porque porque a redação original da CLT ela era
muito rígida em dizer que para configurar o grupo econômico Eu precisaria ter uma
empresa principal e outras empresas subordinadas onde essa empresa principal teria
o controle teria o comando dessas outras empresas subordinadas a redação falava tá
riscadinha que a CLT né Tá arriscado ali na parte que não está mais em vigor mas dá
para a gente ver ó sempre que um mais empresas tendo embora cada uma delas
personalidade jurídica própria estiverem sob Olha lá direção controle ou
Administração de outra então existem empresas que estão sobre direção ao controle
ou Administração de outra constituindo o grupo serão para os efeitos da relação de
emprego solidariamente responsável aí olha só a empresa principal e cada uma dessa
subordinadas era assim a gente tinha pela interpretação literal uma rigidez muito
forte para formar esse grupo econômico trabalhista Eu precisaria dessa direção
hierárquica era essa a primeira corrente que a corrente mais tradicional existia já
uma segunda corrente que era muito forte jurisprudência que amenizado esse Rigor a
partir da interpretação da lei do rural porque no artigo 3º parágrafo segundo já
falava de uma forma assim mais aberta sobre essa questão do grupo econômico Porque
além do coral foi feita 30 anos depois da CLT e lá no rural no artigo 3º parágrafo
segundo além da possibilidade dessa situação de hierarquia o grupo econômico Rural
também aceitava a formação quando cada empresa tivesse a sua autonomia hierárquica
então te dizia o seguinte que a CLT pela literalidade exigiu o grupo econômico
vertical uma principal e subordinadas e a Interpretação que boa parte da doutrina
fazia e na jurisprudência também a partir da interpretação do grupo econômico lá do
rural aceitava também o grupo econômico horizontal por mera coordenação entre as
empresas
que formam um grupo econômico Tranquilo então a gente tinha esse debate e esse
debate acabou por que que acabou porque a redação atual que é da reforma
trabalhista ela deixa muito clara a possibilidade do vínculo por mera coordenação
igualzinho ao plural usando as mesmas palavras do rural Olha lá como tá na CLT
agora sempre que cada uma que uma ou mais empresas tendo embora cada uma delas
personalidade jurídica própria estiverem sobre a direção controle ou Administração
de outra ou ainda quando mesmo guardando cada uma sua autonomia integra em grupo
econômico tá igualzinho a Rural o rural usa essa mesma técnica velha sobre direção
controle ou Administração de outra ou ainda quando beijam guardando cada uma sua
autonomia integra em grupo econômico então é a mesma ideia é a mesma ideia de fazer
o vínculo por mera coordenação esse vínculo entre as empresas para reconhecer o
grupo econômico trabalhista Tá então não precisa de formalidade nenhuma não precisa
de direção hierárquica mais agora basta que as empresas estejam num vínculo de
coordenação mas a reforma trabalhista não parou por aí ela acrescentou o parágrafo
terceiro ao artigo 2º fazendo um esclarecimento para a gente entender como é que a
gente identifica esse vínculo entre as empresas para formar o grupo econômico passe
ficando algo que já era reconhecido pela gente que é o seguinte ó tá lá o parágrafo
terceiro não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios então Mere
identidade de sócios por si só não é suficiente não é porque os sócios são iguais
ou tem sócios em comum que automaticamente existe grupo econômico e tá certo
legislador tem casos aí de pessoas que são sócios cotistas em dezenas de empresas
então o fato tem um sócio em comum não quer dizer nada tem gente que é cotista e
empresas concorrentes porque ele quer ganhar nos dois lados Ok qual o problema
nenhum então assim a média identidade só não é suficiente para configurar grupo
econômico olha até surgir um alerta né Olha tem alguma coisinha aqui mas só isso
não é suficiente o que que a gente vai ter que mostrar para ter prova da existência
no grupo econômico tá lá ó sendo necessárias para configuração do grupo então
começa lá a demonstração do interesse integrado Olha só interesse integrado a
efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes
então nós temos três elementos aí para configurar o grupo econômico demonstrar
interesse integrado efetiva comunhão de interesses e atuação Conjunto das empresas
obviamente Regra geral o ônus da prova vai ser de quem tá alegando que vai ser o
empregado o empregado vai ter que fazer a prova desses elementos a grande discussão
para mim que ainda não tá resolvida não tá classificado ainda é muito recente é se
esses três elementos têm que estar juntos simultaneamente ou basta encontrar um
deles para configurar o grupo econômico eu acho gente que essa discussão na verdade
é mais aparente do que real explica porque porque são conceitos abstratos que que é
interesse integrado que que é efetiva comunhão de interesses que que é atuação
conjunta da empresa o mais concreto aí a atuação conjunta das empresas para ser
sincero agora interesse integrado efetiva comunhão de interesses Será que isso é
sinônimo Qual a diferença de interesse integrado para comunhão de interesses né e
demais né a atuação conjunta das empresas normalmente Pode por si só já demonstrar
a efetiva comunhão e o interesse integrado né então que para mim na prática acaba
sendo tudo basicamente a mesma coisa se as empresas Então são coligadas são com
irmãs tem uma Tem atividade coordenadas são empresas que vão formar o grupo
econômico e como é que eu vou provar isso que elementos eu pego para provar isso eu
vou ver por exemplo se tem administração comum eu vou ver se eles fazem coisas em
comum dividindo despesas eu vou ver se eles atuam em conjunto se fazem compras em
conjunto enfim é esse tipo de coisa que a gente vai verificar só empresas coligadas
empresas irmãs empresas que andam juntas então vou ter que ter algum elemento nesse
sentido é muito comum a gente achar isso na prática né nem tanto no papel mas na
prática a gente vê as vezes um administrador comum às vezes não é nem sócio mas é o
cara que toca as duas empresas e acaba fazendo entrelaçamento essas entre as duas
empresas né fazem compra de fornecedores juntos às vezes usam dinheiro uma da outra
dinheiro da palavra vem para cá esse tipo de coisa é ótimo pra gente identificar e
uma coisa muito importante não é ver só o quadro social né é ver quem atua em nome
da empresa então é algo que dá para você vasculhar junto ao Banco Central né quem é
que tem poderes para atuar em nome da empresa isso é muito legal para a gente fazer
essa prova de grupo econômico Tudo bem então a grande novidade é igual ao rural no
vínculo de coordenação e deu um passo a mais explicando o que que a gente precisa
para configurar esse grupo econômico que a ideia do interesse comum né Vamos
simplificar assim essa ideia do interesse comum é o que vai configurar grupo
econômico e a prova pode ser de qualquer modo pode ser prova documental pode ser
prova digital pode ser prova testemunha algo você vai utilizar a prova necessária
para chegar essa conclusão interessante gente quem não é empresa não faz parte de
grupo econômico Empresarial né claro grupo econômico é para empresas então eu não
posso ter um grupo econômico com profissional liberal com entidade filantrópica
isso não é empresa muito menos eu posso querer fazer formação de grupo econômico
com o empregador doméstico também não é empresa tá a professora mas eu já vi um
caso em que existia uma entidade filantrópica mas na verdade aquilo era uma fraude
eles operava as empresas perante filantrópica gente falou fraude grupo econômico
usa fraude vai no Artigo 9 diz que aquilo ali é só um simulacro que aquele
Instituto lá beneficente de filantropia é um testa de ferro para fazer atividade
Empresarial E aí você Condena todo mundo junto utilizando parte civil todos os
compatíveis da fraude respondem solidariamente aí a questão é para além do problema
de grupo econômico aí é fraude mesmo ato ilícito que todos que praticam devem ser
responsabilizados de forma solidária é o artigo 942 parágrafo único do Código Civil
então fica muito mais fácil quando você pega a fraude quando você pega a fraude não
se estresse com um grupo econômico vai na fraude grupo econômico é uma figura
ilícita só empresas ficou ligadas ou com direção hierárquica e aí os empregados
contratados nestas empresas vão ter um direito a mais que é o reconhecimento da
Solidariedade Trabalhista de grupo econômico que é o segundo passo agora para gente
estudar como é que funciona essa solidariedade é a grande discussão do grupo
econômico que a gente não vai começar agora porque já estamos encerrando esse voto
então na próxima a gente reinicia por aí Ok forte abraço até a próxima