6 conselhos para uma gestão de pessoas inteligente

Como gerenciar grandes empresas sem perder a agilidade das pequenas? Gestão de pessoas. E
como, dentro de um ambiente de grandes estruturas, dar espaço para a inovação? Gestão de
pessoas inteligente. Tudo se trata de como os colaboradores são tratados, retidos e
incentivados, segundo o jornalista Adam Bryant. Ele lançou nesta semana o livro Quick and
Nimble: Lessons From Leading C.E.O.’s on How to Create a Culture of Innovation, uma
coletânea de ensinamentos de CEOs entrevistados por ele desde 2009 para uma coluna no
New York Times.

Os entrevistados dão insights para criar uma cultura corporativa da inovação e construir uma
organização de alta performance que desencadeie paixão e energia nos colaboradores.
Segundo estes executivos, as empresas que se sairão bem na nova economia serão aquelas
que conseguem reter brilhantes colaboradores, criando um ambiente em que eles possam
crescer, contribuir e se sentir recompensados. Independente do tamanho da empresa, os
líderes atuais desejam promover uma cultura rápida e ágil, com as qualidades invejáveis de
muitas startups, para que suas empresas cresçam igualmente de forma rápida.

Ao procurar padrões nas entrevistas, Adam Bryant identificou 6 fatores-chave que toda
organização precisa para promover uma cultura eficaz que incentiva todos a trabalhar melhor
e impulsiona a inovação.

Quick and Nimble: Lessons from Leading CEOs on How to Create a Culture of Innovation1. Um
plano simples

Em vez de ficar discorrendo sobre todas as regras, prioridades e estratégias da empresa, faça
um plano simples, que será internalizado por todos os colaboradores. Assim, eles, saberão
como agir de fato, caminhando na mesma direção.

Segundo Tracy Streckenbach, CEO da Hillview Consultoria, os colaboradores têm que se sentir
com a mão na massa. “E a única maneira de você fazer isso é definir suas metas muito
claramente e mensurá-las. Então você se certifica de que todas as áreas as conhecem e como
sua produção irá ajudar a alcançá-las”. Ela diz que parece simples, mas não é. E conta que já
passou seis meses num cliente para definir as metas corretas e como mensurá-las. Se você não
conhece suas metas, provavelmente está encorajando comportamentos errôneos.

2. Regras do jogo

Quando desenvolvidas de uma forma aprovada e cuidadosa, diretrizes de comportamento

podem ajudar funcionários a se concentrar no trabalho. Mais importante do que como esses
valores são escolhidos (pelos líderes, pelos colaboradores ou por ambos), é preciso que as
companhias os vivam.
Mark Templeton, executivo da Citrix, empresa de tecnologia, diz que a cultura de sua empresa
é baseada em 3 valores: respeito, integridade e humildade. Segundo ele, as pessoas querem
fazer parte de algo com um propósito maior, e uma cultura cheia de valores traz isso. “Nós
temos clareza para onde estamos indo, e os colaboradores caminham para chegar lá – com a
gestão correta, liderança, processos e métricas. É muito pareciso com uma grande startup”.

3. Um pouco de respeito

A menos que você seja muito sortudo, teve pelo menos um chefe ruim ao longo da sua vida
profissional – que era injusto, e que pode até ter humilhado seus subordinados publicamente.
Muitos CEOs se recordam que esse tipo de chefe os influenciou profundamente em sua
filosofia de liderança: criar uma cultura de respeito. Do contrário, com a cultura do medo, as
pessoas são levadas pela emoção e param de produzir.

Para John Duffy, executivo da empresa de tecnologia mobile 3Cinteractive: “Fazemos com que
todos entendam que a razão por nossa cultura funcionar é que nós temos que respeitar. Isso
gera um nível de conforto e uma sensação de segurança dentro do nosso negócio”.

4. É tudo sobre a equipe

Respeito é só uma parte da equação. Performance e responsabilidade também contam. Uma

empresa só funciona de forma eficiente se as pessoas fizerem seu trabalho – o que é óbvio. Se
não fizerem, elas ficariam preocupadas sobre o que os outros deveriam estar fazendo.

Para incentivar a cultura da expectativa transparente e do respeito, muitos CEOs estabelecem

um simples regra a seus colaboradores: eles têm que fazer o que estão dizendo que farão.

Steve Stoute, executivo da agência Translation LLC, dá a dica: “Não diga que fará algo que não
fará. Porque numa empresa pequena, todo mundo é diretamente responsável pela pessoa ao
lado. Se uma pessoa fica gripada, todas ficam”.

5. Conversas adultas

Esse fator deriva dos dois anteriores: colaboradores devem tratar os demais com respeito e
trabalhar de maneira responsável. Coworkers devem ter discussões francas em inevitáveis
desentendimentos e mal-entendidos – mas essa atitude não é tão simples quanto parece. Em
muitas empresas, gestores têm medo de dar feedbacks sinceros. Então os problemas são
“varridos para debaixo do tapete”, as tensões se acirram e as conversas ficam atrasadas. “Ter
boas conversas é 80% de um bom gestor”, diz Seth Besmertnik, CEO da Conductor, uma
empresa de tecnologia.
6. Os perigos do email

Ao falar de email com CEOs, o humor normalmente muda. Email é um assunto quente e,
claramente, uma fonte de frustração infinita. Apesar de todos os benefícios da rápida
comunicação, essa ferramenta é uma perigosa armadilha. Ele é facilmente mal interpretado, o
que tem consequências desastrosas – inclusive colocar um colaborador contra o outro. Em
algumas empresas, os CEOs criaram regras para desencorajar seu uso, e incentivar a conversa
– o que desenvolverá relacionamentos e confiança entre os colegas.

“Se existe um conflito e você tem que resolvê-lo, você não pode fazê-lo por email porque as
pessoas não sabem medir o tom”, diz Nancy Aossey, executiva da International Medical Corps.
Segundo ela, argumentar por email é querer ter a última palavra. Isso leva a um
comportamento muito perigoso.