2022 03 11 11 49 11 64572885 Desempenho E164701015 - 230905 - 010709

NOÇÕES DE
ADMINISTRAÇÃO
E SITUAÇÕES
GERENCIAIS
Desempenho
SISTEMA DE ENSINO
Livro Eletrônico
NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO E SITUAÇÕES GERENCIAIS
Desempenho
Adriel Sá
Sumário
Desempenho........................................................................................................................................................................3
1. Gestão do Desempenho............................................................................................................................................3
2. Fatores que Influenciam o Desempenho........................................................................................................5
3. Avaliação de Desempenho.....................................................................................................................................5
3.1. Conceito.........................................................................................................................................................................5
3.2. Benefícios, Razões e Linhas Básicas da Avaliação de Desempenho. ........................................7
3.3. Estabelecimento de Indicadores de Desempenho............................................................................ 10
3.4. Etapas da Avaliação de Desempenho........................................................................................................12
3.5. Métodos de Avaliação de Desempenho...................................................................................................14
3.6. Erros de Avaliação de Desempenho ou Vícios de Julgamento...................................................27
Resumo................................................................................................................................................................................32
Mapa Mental.....................................................................................................................................................................34
Questões de Concurso................................................................................................................................................35
Gabarito...............................................................................................................................................................................53
Gabarito Comentado....................................................................................................................................................54
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Desempenho
Adriel Sá
DESEMPENHO
1. Gestão do Desempenho
A gestão do desempenho não pode ser utilizada como sinônimo para a avaliação de de-
sempenho. A gestão é um processo mais amplo que a avaliação. Na verdade, a avaliação se
insere no contexto da gestão.
Assim, de maneira bem ampla, o desenvolvimento de um modelo de gestão de desempe-
nho pode ser entendido como um processo resultante de três etapas:
• Planejamento, ou seja, a definição de metas e objetivos, recursos necessários e indica-
dores de desempenho;
• Acompanhamento das atividades; e
• Avaliação dos resultados.
Esse modelo compreende uma espécie de ciclo de gestão, pois as etapas de acompa-
nhamento e avaliação formam, juntas, um mecanismo de retroalimentação (feedback) ao
planejamento.
001. (INÉDITA/2022) Em gestão de pessoas, a tarefa de avaliar os resultados produzidos por

um indivíduo de forma conjunta às competências utilizadas para produzi-los é conhecida como
gestão de desempenho.
A gestão do desempenho alcança todo um processo que envolve, dentre outros ciclos, a pró-
pria avaliação de desempenho. Esse modelo de gestão proporciona conhecimento sobre a
agregação de valores à organização, seus resultados e como aproveitá-los.
Certo.
A autora Lucena (1995)1 aponta cinco fases de um processo de gestão do desempenho:

1. Negociação do desempenho - A chefia e o subordinado, juntos, vão negociar o desem-
penho esperado. Definir o desempenho esperado significa especificar as atribuições, projetos,
atividades e tarefas que compõem o campo de responsabilidade profissional do empregado.
Mas, é preciso definir, para cada tarefa, padrões de desempenho, ou seja, o quanto é esperado,
qual o nível de qualidade desejado e quais os prazos para apresentar resultados.
2. Análise da capacitação profissional - Uma condição básica para a realização do trabalho
é a qualificação profissional do empregado. Não é possível exigir de alguém alguma coisa para
a qual não está habilitado.
1
LUCENA, M. D. da S. Avaliação de desempenho. São Paulo: Atlas, 1995.
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3. Acompanhamento do desempenho - O acompanhamento do desempenho é operacio-

nalizado através de reuniões periódicas entre chefia e subordinado, para analisar o andamento
dos trabalhos e os resultados, parciais ou finais, obtidos. É o feedback contínuo.
4. Avaliação do desempenho - Essa fase será uma conclusão de todo o processo que se
desenvolveu durante o ciclo determinado para o seu funcionamento. Não haverá expectativas,
nem surpresas, pois o desempenho registrado já é conhecido e foi amplamente discutido.
5. Comprometimento - O comprometimento é o resultado da aprovação, da aceitação e do
empenho em adotar algo que se julgou necessário e construtivo.
Obs.: Ao observarmos a fase 4, concluímos, mais uma vez, que o processo de avaliação de
desempenho é um componente da gestão de desempenho - ou seja, esse um processo
maior que aquele.
A gestão do desempenho procura estabelecer um compromisso mútuo entre a organiza-

ção e o indivíduo. Assim, aspectos ligados ao planejamento, execução e avaliação do desem-
penho são fatores convencionados entre as partes, e não impostos de maneira unilateral por
apenas uma delas. No entanto, uma gestão adequada do desempenho em uma organização
pressupõe que o gestor deixe clara a razão da sua implantação e determine quais são os re-
sultados esperados.
Essa perspectiva mais ampla do desempenho é contraponto àqueles conceitos tradicio-
nais de avaliação do desempenho. Ou seja, a gestão de desempenho propõe mais do que um
simples processo de isolar, observar, mensurar, formalizar e recompensar comportamentos e
resultados: tem por objetivo ser um sistema que proporcione melhora global do desempenho
e da produtividade das pessoas ao longo do tempo.
Outra questão interessante se refere às comparações entre a gestão de desempenho e a
gestão de competências.
Hugo Pena Brandão e Tomás de Aquino Guimarães2 afirmam que é possível visualizar a
gestão de competências e a gestão de desempenho como instrumentos que fazem parte de
um mesmo movimento, voltado a oferecer alternativas eficientes de gestão às organizações.
Segundo os autores, ambas as tecnologias propõem a necessidade de associar a perfor-
mance ou as competências da organização com as de seus membros. Note bem: ambas as
tecnologias de gestão parecem estar baseadas em um mesmo pressuposto, qual seja, a com-
petência ou o desempenho do indivíduo exercem influência na competência ou desempenho
da organização e são influenciados por ela. Perceba, mais uma vez, que ambas buscam a inte-
gração entre objetivos organizacionais e individuais.
2
BRANDÃO, H. P. Gestão de competências e gestão de desempenho: tecnologias distintas ou instrumentos de um mesmo
construto? Revista de Administração de Empresas: jan./mar. 2001.
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2. Fatores que Influenciam o Desempenho

A maioria dos autores entendem que o desempenho no ambiente de trabalho decorre dos
seguintes fatores: motivação e habilidades (competência) de uma pessoa e condições organi-
zacionais favoráveis (suporte organizacional).
Em outra linguagem, o desempenho está vinculado a três fatores: motivação + competên-
cia + condições ambientais.
Obs.: Lembrando que a competência é composta pelo conhecimento, habilidade e atitude.

Logo, se esses itens estiverem presentes na questão, considere-os corretos!
Ainda, é importante mencionar que esses fatores podem vir com sinônimos na prova. Por
exemplo, já se afirmou que o desempenho eficiente pode resultar da combinação das carac-
terísticas pessoais do indivíduo, do tipo de atividade que ele exerce e do ambiente de trabalho
onde ele se encontra inserido.
Vejamos um exemplo:
EXEMPLO
Ser aprovado num concurso depende substancialmente do desempenho do candidato na
prova. Ou seja, o grau de desempenho nos estudos é influenciado, por exemplo, pelo seu nível
de comprometimento ou motivações (características pessoais), técnicas de estudo adequa-
das (atividades) e o local que ele utiliza para estudos (ambiente).
3. Avaliação de Desempenho
3.1. Conceito
Um sistema de controle eficientemente correto deve ser capaz de identificar as situações
em que o desempenho organizacional situa-se acima dos padrões requeridos, configurando
desvios positivos em relação às metas ou às referências estipuladas previamente.
De acordo com Chiavenato (2010)3, a avaliação de desempenho é uma apreciação siste-
mática do desempenho do indivíduo no cargo, em função das atividades que ela desempe-
nha, das metas e resultados a serem alcançados, das competências que ela oferece e do seu
potencial de desenvolvimento. O principal objetivo da avaliação de desempenho é avaliar o
desempenho passado para melhorar o desempenho futuro.
002. (INÉDITA/2022) A dinâmica de avaliação de desempenho está fundamentada em parâ-

metros ou pontos de referência para a execução de determinado trabalho.
3
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3. ed. Rio de Janeiro: Else-
vier, 2010.
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Para se avaliar, é necessário padrões determinados previamente (metas).

Certo.
Portanto, a avaliação de desempenho possui um conceito dinâmico, permanente, dota-

do tanto de caráter formal como informal. Aqui é importante entender o sentido da palavra
“informal”.
Obs.: A avaliação do desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho e da pos-

tura de cada pessoa
A informalidade reside no aspecto contínuo da avaliação, vale dizer, quando um funcio-
nário, por exemplo, tem seu comportamento, ações e resultados monitorados no dia a
dia da organização.
Nesse contexto de avaliação dinâmica ou estática, temos que a avaliação de desempenho

pode ser formativa ou somativa.
A avaliação formativa é aquela que busca mostrar ao interessado o seu desempenho no
decorrer das atividades avaliadas, oportunizando localizar as dificuldades encontradas no pro-
cesso de assimilação e produção do conhecimento, possibilitando correção e recuperação.
Daí seu caráter pedagógico.
A avaliação somativa, por seu turno, visa detectar o nível de rendimento do avaliado, reali-
zando um “balanço geral” ao final de um período determinado, podendo classificar a avaliação
de acordo com o nível de aprendizagem.
Obs.: A avaliação formativa é a mais evidenciada em cobranças de provas. Inclusive, ques-

tões são consideradas corretas quando afirmam que a avaliação de desempenho deve
ser atividade sucessiva e ininterrupta, com comunicação permanente e atividades rea-
lizadas em parceria por gestores e funcionários, visando assegurar que as metas este-
jam constantemente sendo atendidas de forma eficaz e eficiente.
E o motivo é bem simples de se entender: em um contexto de constantes mudanças
e transformações, a avaliação de desempenho torna-se cada vez mais necessária nas
organizações para verificar os rumos, rápida e continuamente, e aplicar eventuais cor-
reções ou alterações.
003. (INÉDITA/2022) As avaliações formativa e somativa pressupõem, a partir do resultado

da avaliação, uma classificação final.
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Apenas a avaliação somativa é que pressupõe uma classificação final.

Errado.
Ainda, quanto aos propósitos ou focos, as avaliações de desempenho possuem duas di-
mensões: de desenvolvimento e de gestão ou administrativa.
Na dimensão desenvolvimento, tem-se o foco nas competências do avaliado e como a
avaliação de desempenho poderá proporcionar a articulação de seus conhecimentos, habilida-
des e atitudes nas situações enfrentadas no trabalho. A avaliação fornece o feedback essen-
cial para discutir os pontos fortes e fracos do funcionário. Perceba que essa dimensão está
próxima do indivíduo.
Na dimensão gestão ou administrativa, a avaliação proporciona subsídios para ajustes
nos diversos subsistemas e sistemas interligados à área de Gestão de Pessoas. Perceba que,
nessa dimensão, o foco está no desempenho organizacional.
Pois bem! Vimos que um dos fatores que influenciam o desempenho é o contexto ambien-
tal. Agora, é preciso separar as coisas: ainda que o ambiente influencie no desempenho, ele, de
regra, não é foco da avaliação de desempenho!
Fica fácil perceber que os métodos de avaliação de desempenho, em sua maioria, não
possuem foco na análise do contexto do trabalho, limitando-se mais ao comportamento e à
produtividade.
Vejamos, por exemplo, o método das escolhas forçadas, que consiste em avaliar o de-
sempenho ou a atuação dos indivíduos, por meio de frases descritivas de determinado tipo de
desempenho do empregado, em relação às tarefas que lhe foram atribuídas. Há a ausência do
contexto de trabalho. A base está na identificação de fatores que influenciam o comportamen-
to do indivíduo e, consequentemente, aumento da produtividade.
Portanto, as provas assumem a posição de que é necessário complementar os métodos de
avaliação do desempenho com pesquisas sobre o contexto de trabalho, pois a avaliação, em
si, não é capaz de levantar esse critério.
3.2. Benefícios, Razões e Linhas Básicas da Avaliação de Desempenho

Para Chiavenato (2010)4, um programa de avaliação de desempenho, quando bem plane-
jado, coordenado e desenvolvido, traz benefícios a curto, médio e longo prazo, sendo que os
principais beneficiários são: o indivíduo, o gerente, a organização e a comunidade.
Apesar de citar a comunidade como beneficiária da avaliação de desempenho, o autor
apresenta detalhamentos apenas dos benefícios para o indivíduo, o gerente e a organização.
Vamos ver isso?
4
vier, 2010.
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Benefícios para o indivíduo: possibilita aos empregados conhecer os aspectos de com-

portamento e de desempenho que a organização valoriza em seus funcionários, conhecer as
expectativas de seu chefe a respeito de seu desempenho e seus pontos fortes e fracos, além
da possibilidade que tem a chefia de promover providências quanto à melhoria de seu desem-
penho (programa de treinamento) e as que ele próprio - subordinado - deve tomar por conta
própria (autocorreção, mais atenção no trabalho, cursos por conta própria, etc.).
Benefícios para o gerente: possibilita ao gerente avaliar o desempenho e o comportamen-
to dos subordinados, tendo por base fatores a avaliação e, principalmente, contando com um
sistema de medição capaz de neutralizar a subjetividade. Dessa forma, podem-se propor pro-
vidências para melhorar o desempenho de seus subordinados. Além disso, comunicar-se com
seus subordinados no sentido de fazê-los compreender a avaliação de desempenho como um
sistema objetivo e como está seu desempenho, através desse sistema.
Benefícios para a organização: avalia o seu potencial humano e define qual a contribuição
de cada um, identifica os empregados que necessitam de reciclagem em determinadas áreas
de atividade, dinamiza sua política de recursos humanos, oferecendo oportunidades aos em-
pregados (promoção, crescimento, e desenvolvimento pessoal), estimulando a produtividade
e melhorando o relacionamento humano no trabalho.
As principais razões pelas quais as organizações estão preocupadas em avaliar o desem-
penho de seus colaboradores são assim resumidas pela doutrina:
Recompensas: a avaliação do desempenho proporciona um julgamento sistemático para
justificar aumentos salariais, ajustar políticas de remuneração, identificação dos funcionários
em melhores condições para promoção, transferências e, muitas vezes, demissões de funcio-
nários. É a avaliação por mérito.
Retroação (feedback): a avaliação proporciona conhecimento a respeito de como as pesso-
as com quem o colaborar interage percebem seu desempenho, atitudes e suas competências.
Oferecer feedback e disponibilizar informações sobre um comportamento passado que pode
vir a influenciar um comportamento futuro, com o objetivo de melhorar o desempenho e de-
senvolver capacidades, além de proporcionar a validação dos métodos de seleção adotados.
A expressão “feedback”, traduzida, significa “comentário”. Em Administração, chamamos
de feedback o processo de responder ou comentar, informando uma pessoa ou setor sobre
nossa percepção em relação a uma ação executada, sua postura ou mesmo seu desempenho.
Portanto, uma característica essencial do feedback é que ele deve ser uma comunicação
bidirecional, ou seja, envolve, no mínimo, duas partes. A bidirecionalidade se explica na ideia de
que a pessoa que avalia propõe o comentário, comunica ao avaliado e esse, o avaliado, oferece
suas considerações.
Também, é preciso enfatizar que o feedback precisa ser contínuo, e não pontual. A pontuali-
dade tem o pressuposto de ser analisada em tempo pré-determinado. O feedback, ao contrário,
precisa ser contínuo, sendo ativado sempre que a necessidade exigir, não se limitando a uma
“régua do tempo”.
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Nesse sentido, Moscovici (1998) enfatiza que o feedback precisa ser descritivo ao invés
5
de avaliativo; específico ao invés de geral; compatível com as necessidades (motivações) de

ambos, comunicador e receptor; dirigido e solicitado ao invés de imposto; oportuno e esclare-
cido para assegurar comunicação precisa.
Ainda, segundo o magistério de Marras e Tose (2012)6, temos algumas sugestões para o
bom êxito de uma reunião de feedback:
• iniciar dando ênfase aos aspectos positivos do desempenho do avaliado;
• ter em vista que o objetivo é a melhoria do desempenho, não a disciplina;
• dar enfoque às críticas ao desempenho, não às características da personalidade;
• manifestar disposição em ajudar e demonstrar confiança na capacidade de bom desem-
penho do avaliado; e
• encerrar o feedback destacando os aspectos positivos do desempenho do avaliado.
004. (INÉDITA/2022) Quando possível, o gestor deve substituir o feedback pela apresentação
por escrito dos pontos fortes e fracos do funcionário, a fim de dar celeridade ao processo de
avaliação de desempenho.
Sabe aquela frase “nada substitui o talento”? Pois é... em avaliação de desempenho, nada
substitui o feedback! Além disso, o feedback não se resume apenas a uma listagem de pontos
fracos e pontos fortes!
Errado.
Desenvolvimento: a avaliação permite que cada colaborador saiba exatamente quais são
seus pontos fortes (aquilo em que poderá aplicar mais intensamente no trabalho) e pontos
frágeis (aquilo que deverá ser objeto de melhoria através do treinamento ou desenvolvimento
pessoal), ou seja, determinação da contribuição de cada membro organizacional e a melhoria
do desempenho individual.
Relacionamento: a avaliação permite que cada colaborador possa melhorar seu relacio-
namento com as pessoas ao seu redor - gerente, pares, subordinados - ao saber como esses
avaliam seu desempenho.
Percepção: a avaliação proporciona meios para que cada colaborador conheça como as
pessoas ao seu redor pensam a seu respeito. Isso melhora sua autopercepção e sua percep-
ção do entorno social.
5
MOSCOVICI, F. Desenvolvimento Interpessoal – Treinamento em Grupo. 8. ed. Rio de Janeiro: José Olympio, 1998.
6
MARRAS, J. P.; TOSE, M. G. L e S. Avaliação de desempenho humano. Rio de Janeiro: Elsevier, 2012.
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Potencial de desenvolvimento: a avaliação proporciona meios para conhecer em profundi-

dade o potencial de desenvolvimento de seus colaboradores a fim de identificar necessidades
de treinamento e desenvolvimento, definir programas de T&D, sucessão, desenvolvimento de
planos de carreira, clarificação dos objetivos e das expectativas dos trabalhadores etc.
Aconselhamento: a avaliação oferece informações ao gerente ou ao especialista de RH
sobre como fazer aconselhamento e orientação aos colaboradores.
005. (INÉDITA/2022) Com relação às principais razões pelas quais as empresas estão pre-
ocupadas em avaliar o desempenho de seus funcionários estão permitir que os funcionários
conheçam aquilo que os seus superiores sabem sobre o seu desempenho.
A avaliação proporciona conhecimento a respeito de como as pessoas com quem o colaborar

interage percebem seu desempenho, atitudes e suas competências.
Certo.
Diante dessas razões, a avaliação do desempenho precisa atender algumas linhas básicas,
quais sejam7:
A avaliação deve abarcar não somente o desempenho dentro do cargo ocupado, como
também o alcance de metas e objetivos. Desempenho e objetivos devem ser tópicos insepará-
veis da avaliação do desempenho.
A avaliação deve enfatizar o indivíduo no cargo, e não a impressão a respeito dos hábitos
pessoais observados no trabalho. A avaliação deve concentrar-se em uma análise objetiva do
desempenho, e não em uma avaliação subjetiva de hábitos pessoais. Empenho e desempenho
são coisas distintas.
A avaliação dever ser aceita por ambas as partes: avaliador e avaliado. Ambos devem
estar de acordo de que a avaliação deve trazer algum benefício para a organização e para o
funcionário.
A avaliação do desempenho deve ser utilizada para melhorar a produtividade do indivíduo
dentro da organização, tornando-o mais bem equipado para produzir com eficácia e eficiência.
3.3. Estabelecimento de Indicadores de Desempenho

Bohlander et al (2003)8 destacam quatro critérios estabelecidos para o estabelecimento
de padrões de desempenho:
7
vier, 2014.
8
BOHLANDER, G. et al. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Thompson, 2003.
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Relevância estratégica: refere-se à extensão em que os padrões se relacionam com os

objetivos estratégicos da organização.
Deficiência de critério: a extensão em que os padrões captam todas as responsabilidades
do funcionário. Quando os padrões de desempenho focalizam um único critério, excluindo as
demais dimensões de desempenho importantes, mas menos quantificáveis, então diz-se que
o sistema de avaliação apresenta deficiência de critério.
Contaminação de critério: são fatores que fogem ao controle do funcionário e podem in-
fluenciar o seu desempenho. Por exemplo, a comparação do desempenho dos operários da
produção não deve ser afetada pelo fato de que alguns têm máquinas mais novas e modernas
que outros.
Confiabilidade: refere-se à estabilidade (ou consistência) de um padrão e à extensão em
que os indivíduos tendem a manter certo nível de desempenho ao longo do tempo. Nas classi-
ficações, a confiabilidade pode ser medida pela correlação de dois conjuntos de classificação
feitos por um único avaliador ou por dois avaliadores diferentes.
006. (INÉDITA/2022) O erro de avaliação caracterizado pela contaminação do critério ocorre

quando o avaliador considera elementos que afetam as medidas de avaliação, mas que não
fazem parte do desempenho real.
Em suma, os critérios são os seguintes:

• Relevância estratégica: padrões de desempenho vinculados às metas organizacionais e
competências.
• Deficiência de critério: aspectos do desempenho real que não são mensurados.
• Contaminação de critério: elementos que afetam medidas de avaliação os quais não
são parte do desempenho real.
• Confiabilidade: medidas que são consistentes entre todos os avaliadores e ao longo do
tempo.
Certo.
Ainda, o autor Chiavenato (2014)9 lista as principais tendências no estabelecimento de

indicadores de avaliação de desempenho:
• Os indicadores devem ser sistêmicos, visualizando a organização como um todo em um
conjunto homogêneo e integrado que privilegia os aspectos relevantes.
• Os indicadores devem ser escolhidos em conjunto para evitar distorções e não desali-
nhar outros critérios de avaliação.
• A avaliação de desempenho deve basear-se em índices objetivos de referência, que pos-
sam balizar o processo, como:
9
vier, 2014.
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a) indicadores de desempenho global;

b) de desempenho grupal; e
c) de desempenho individual.
• A avaliação do desempenho deve levar em conta o contexto geral. Os indicadores de-
vem levar em conta índices internos em confronto com indicadores externos.
• A avaliação do desempenho como elemento integrador das práticas de RH. Trata-se de
um processo que serve de elo para integrar todos os demais processos da administra-
ção de recursos humanos.
• A avaliação de desempenho se baseia em processos não estruturados, sem os antigos
rituais burocráticos baseados no preenchimento de formulários e na comparação com
fatores de avaliação genéricos e abrangentes. Os velhos métodos de escalas gráficas,
de escolha forçada, de pesquisa de campo, incidentes críticos e listagens de verificação
estão sendo reformulados para chegar a uma nova configuração que atenda às novas
imposições.
• A avaliação do desempenho como forma de retroação às pessoas. A avaliação constitui
um instrumento de realimentação da informação, ou seja, de retroinformação das pes-
soas para proporcionar-lhes orientação, autoavaliação, autodireção e, consequentemen-
te, autocontrole.
• A avaliação de desempenho está enfatizando cada vez mais os resultados. As metas e
os objetivos atingidos são mais importantes do que o comportamento em si.
3.4. Etapas da Avaliação de Desempenho

O autor Chiavenato (2014)10 propõe a seguinte ordem de etapas na implementação de um
programa de avaliação de desempenho:
• Necessidade detectada pela alta administração para implementação da avaliação de
desempenho, definição de objetivos, integração da gestão do desempenho no planeja-
mento estratégico.
• Elaboração do projeto global de implementação, criação do programa de sensibilização,
elaboração de cursos para avaliadores e avaliados, manuais e instrumentos, planeja-
mento do projeto piloto.
Sobre essa etapa, é importante destacar que quanto maior a complexidade das atribuições
e responsabilidades, maior deverá ser a quantidade de ações não formais de desenvolvimen-
to, tendo em vista a complexidade demandar maior conhecimento e experiência das pessoas,
conforme leciona Dutra (2001)11.
10
vier, 2014.
11
DUTRA, J. S. Gestão por competências. 6. ed. São Paulo: Gente, 2001.
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Nessa linha, o autor classifica a avaliação de desempenho em três dimensões que deverão
ser analisadas de forma diferente:
1. Nível de desenvolvimento: análise deverá ser feita através do desenvolvimento da pes-
soa e sua capacidade de lidar com situações cada vez mais complexas;
2. Nível de esforço: está vinculado à motivação da pessoa e as condições favoráveis ofe-
recidas pela organização ou mercado; e
3. Comportamento: poderá afetar o desenvolvimento e o esforço. O comportamento de-
verá ser trabalhado de forma separada em relação às duas outras dimensões. É uma análise
extremamente subjetiva e segue um padrão de conduta definido pela organização.
• Sensibilização do corpo funcional, reuniões para divulgação com todos os colaborado-
res e gestores.
• Definição e treinamento de avaliadores e avaliados, aspectos técnicos (uso do instru-
mento) e aspectos comportamentais (regras, pecados).
• Aplicação dos instrumentos (autoavaliação, avaliação pelo gestor, pares, etc.), realiza-
ção das entrevistas de avaliação de desempenho.
• Tratamento dos dados, relatório do desempenho organizacional.
Sobre essa etapa, o autor Robbins (2005)12 diz que os critérios da avaliação de desempe-
nho mais conhecidos são:
Resultados individuais das tarefas: se os fins contam mais que os meios, a administração
deve avaliar os resultados das tarefas de um funcionário. Os resultados podem ser utilizados
para julgar um gerente de fábrica, segundo critérios como quantidade produzida, refugo ge-
rado e custo por unidade produzida. Do mesmo modo, um vendedor pode ser avaliado pelo
faturamento total em sua região, aumento das vendas em valor e número de novas contas
estabelecidas.
Comportamentos: muitas vezes é difícil identificar resultados específicos que possam ser
diretamente atribuídos às ações de um único funcionário. Isso é particularmente verdadeiro
em cargos de assessoria e para indivíduos cujas atribuições fazem parte integrante de um es-
forço grupal. O comportamento correspondente ao pessoal de vendas pode ser avaliado pelo
número médio de telefonemas de contato efetuados por dia ou pelo número de dias que ele
faltou em um ano.
Características individuais: o conjunto mais fraco de objetivos, embora ainda amplamente
utilizado pelas organizações, porque são os mais afastados do desempenho efetivo do cargo
em si. Características como ter “uma boa atitude”, demonstrar “confiança”, ser “cooperativo”
ou “confiável”, parecer “ocupado” ou possuir “riqueza de experiências” podem ou não apre-
sentar uma grande correlação com resultados positivos das tarefas, mas apenas os ingênuos
ignorariam a realidade de que esses traços são usados muitas vezes nas organizações como
critérios para avaliar o nível de desempenho de um funcionário.
12
ROBBINS, S. P. Comportamento organizacional. Tradução técnica: Reynaldo Marcondes. São Paulo: Pearson Prentice
Hall, 2005.
Desempenho
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• Elaboração do plano de capacitação, com base nos resultados da avaliação de desem-

penho.
• Manutenção (anual, semestral, mensal, semanal), acompanhamento dos resultados.
3.4.1. Reunião Devolutiva
Convém destacar que muitos autores citam que a última etapa do processo de avaliação
de desempenho e, portanto, do ciclo de gestão de desempenho, é a devolutiva do processo.
Trata-se de uma reunião em que participam gestor e colaborador (e eventualmente alguém da
área de recursos humanos, como um parceiro de negócios) e onde são discutidos:
• Os resultados da avaliação, ou seja, os comportamentos observados e os resultados
atingidos;
• Insumos para o desenvolvimento do colaborador para o próximo ciclo;
• Decisões de promoção, remuneração etc.;
Uma das principais tendências que vêm se desenvolvendo nas áreas de recursos humanos
é a separação dessa reunião de “feedback” em duas reuniões distintas: uma onde se discutem
resultados do processo e insumos de desenvolvimento, e outra onde são comunicadas as de-
cisões tomadas no ciclo.
3.5. Métodos de Avaliação de Desempenho

As bancas costumam cobrar a classificação dos métodos tradicionais e modernos de ava-
liação, assim proposta:
MÉTODOS TRADICIONAIS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
• Escalas gráficas;
• Escolha forçada;
• Pesquisa de campo;
• Incidentes críticos;
• Lista de verificação;
• Frases descritivas; e
• Comparação aos pares.
MÉTODOS MODERNOS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

• Avaliação participativa por objetivos;
• Avaliação 360º;
• Relatórios escritos;
• Escalas de mensuração com âncora comportamental; e
• Comparações multipessoais.
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De acordo com Gil (2008) , as pessoas responsáveis pela avaliação devem ter conheci-
13
mento profundo do processo de avaliação, das diferenças individuais dos avaliados, dos méto-
dos e técnicas de avaliação bem como da entrevista de avaliação.
Nesse sentido, o autor diz que os métodos tradicionais de avaliação apresentam diversos
problemas, descrevendo algumas críticas à avaliação de desempenho tradicional:
• definição inadequada dos objetivos;
• baixo nível de envolvimento da alta administração;
• despreparo para administrar pessoas;
• avaliação circunscrita a um dia;
• baixo nível de participação das chefias;
• exclusão dos empregados do processo de planejamento.
Especialmente sobre a crítica da “avaliação circunscrita a um dia”, não significa que a ava-
liação considera apenas esse intervalo de tempo na observação do avaliado, mas que a avalia-
ção é realizada em um dia, ou seja, às vésperas da entrega ou divulgação, contrariando a boa
prática de uma avaliação sistemática, continuada, dia após dia.
Outro ponto a se destacar está no uso de medidas objetivas e subjetivas.
As medidas objetivas referem-se àquelas que são mais facilmente mensuráveis, já que
podem ser observadas e quantificadas, por exemplo, os fatores “quantidade de trabalho” e
“atendimento a prazos estabelecidos”.
Já as medidas subjetivas referem-se, geralmente, a atitudes e comportamentos, o que tor-
na mais difícil sua mensuração.
Ainda que os métodos modernos de avaliação de desempenho priorizem as medidas obje-
tivas, a combinação de medidas objetivas e subjetivas de desempenho contribui para a fidedig-
nidade e consistência interna de instrumentos e ferramentas de avaliação de desempenho nas
organizações, visto que múltiplas medidas alcançam com maior abrangência os diferentes
critérios de avaliação.
007. (INÉDITA/2022) Os métodos de avaliação de desempenho Pesquisa de Campo, Inciden-

tes Críticos, Frases Descritivas e Escalas Gráficas são métodos com ênfase no passado.
A afirmativa apresenta uma lista de métodos considerados tradicionais. Esses métodos utili-
zam dados e informações de fatos já ocorridos.
Certo.
13
GIL, A. C. Gestão de pessoas: enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atlas, 2008.
Desempenho
Adriel Sá
Pois bem! Como nossa estratégia é encurtar o seu caminho da aprovação, vamos analisar
os métodos de avaliação conforme o grau de incidência em provas.
3.5.1. Escalas Gráficas
O método de escalas gráficas é o método de avaliação de desempenho mais simples, logo

o mais utilizado e divulgado. Sua aplicação requer cuidados, a fim de neutralizar a subjetivida-
de e o julgamento do avaliador, que podem provocar interferências nos resultados.
Esse método avalia o desempenho das pessoas por meio de fatores de avaliação previa-
mente definidos e graduados. Consiste num formulário de dupla entrada, no qual as linhas
representam os fatores que estão sendo avaliados e as colunas os graus de avaliação14.
EXEMPLO
Fatores/
ÓTIMO BOM REGULAR SOFRÍVEL FRACO
Desempenho
PRODUÇÃO Sempre Às vezes Satisfaz os Às vezes Sempre
ultrapassa ultrapassa os padrões abaixo dos abaixo dos
os padrões padrões padrões padrões
QUALIDADE Excepcional Superior Qualidade Qualidade Péssima
qualidade qualidade no satisfatória insatisfatória qualidade no
no trabalho trabalho trabalho
CONHECIMENTO Conhece Conhece Conhece o Conhece Conhece
DO TRABALHO todo o mais do que suficiente parte do pouco do
trabalho o necessário trabalho trabalho
COOPERAÇÃO Excelente Bom Colabora Colabora Não
espírito de espírito de normalmente pouco colabora
colaboração colaboração
COMPREENSÃO Excelente Boa Capacidade Pouca Nenhuma
DE SITUAÇÕES capacidade capacidade satisfatória de capacidade capacidade
de intuição de intuição intuição de intuição de intuição
CRIATIVIDADE Tem sempre Quase Algumas vezes Raramente Nunca
excelentes sempre apresenta apresenta apresenta
ideias excelentes ideias ideias ideias
ideias
REALIZAÇÃO Excelente Boa Razoavelmente Dificuldade Incapaz de
capacidade capacidade capacidade de em realizar realizar
de realizar de realizar realizar
14
vier, 2014.
Desempenho
Adriel Sá
O modelo de avaliação de desempenho escalas gráficas se divide em três tipos: escala

gráfica contínua, escala gráfica semicontínua e escala gráfica descontínua.
A escala gráfica contínua consiste numa escala que une dois pontos de uma reta, onde o
desempenho varia do ponto A ao ponto B:
Quantidade de produção insatisfatória <____> Quantidade de produção excedente.
A escala gráfica semicontínua obtém somente um diferencial em relação à contínua, com
inclusão de pontos intermediários:
Quantidade de produção insatisfatória <____/____/____/____> Quantidade de produção
excedente.
A escala gráfica descontínua consiste em escalas em que a posição das marcações já está
previamente fixada e descrita e o avaliador terá de escolher uma delas para avaliar o desem-
penho do avaliado.
Quantidade de produção insatisfatória ou Quantidade de produção excedente.
Vantagens:
• Facilidade de planejamento e de construção do instrumento de avaliação.
• Simplicidade e facilidade de compreensão e de utilização.
• Visão gráfica e global dos fatores de avaliação envolvidos.
• Facilidade na comparação dos resultados de vários funcionários.
• Proporciona fácil retroação de dados ao avaliado.
Desvantagens:
• Superficialidade e subjetividade na avaliação do desempenho.
• Produz efeito de generalização (efeito halo): se o avaliado recebe bom em um fator, pro-
vavelmente receberá bom em todos os demais fatores.
• Peca pela categorização e homogeneização das características individuais.
• Limitação dos fatores de avaliação: funciona como um sistema fechado.
• Rigidez e reducionismo no processo de avaliação.
• Nenhuma participação ativa do funcionário avaliado.
• Avalia apenas o desempenho passado.
008. (INÉDITA/2022) Uma determinada entidade pública pretende implementar metodologia

tradicional de avaliação de desempenho, que não apresente grau significativo de complexi-
dade. Os consultores contratados para tal escopo indicaram o método denominado Escala
Gráfica. A sugestão apresentada pelos consultores afigura-se inadequada, pois o método pres-
supõe diversas entrevistas com todos aqueles que se relacionam com o avaliado.
Desempenho
Adriel Sá
Nada a ver! A afirmativa mistura característica dos métodos pesquisa de campo e avaliação
360º, em nada se relacionando ao método sugerido. Na realidade, a sugestão apresentada se
mostra adequada, pois o método consiste na utilização de um formulário com fatores de ava-
liação pré-definidos e a correspondente graduação.
Errado.
3.5.2. Escolha Forçada
O método da escolha forçada consiste em avaliar o desempenho dos indivíduos por inter-
médio das frases descritivas de determinadas alternativas de tipos de desempenho individual.
Em cada bloco, ou conjunto composto de duas, quatro ou mais frases, o avaliador deve esco-
lher obrigatoriamente apenas uma ou duas que mais se aplicam ao desempenho do avaliado.
Esse método surgiu com o objetivo de eliminar a superficialidade, a generalização e a sub-
jetividade. Sua premissa é a de que deve existir numa equipe uma curva normal de desem-
penho, com alguns funcionários abaixo da média, alguns excelentes e a maioria com desem-
penho mediano. O método, portanto, foca na comparação relativa de desempenho entre os
funcionários15.
EXEMPLO
AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO
Nome:____________________
Cargo:____________________ Departamento/
Seção:____________________
Abaixo você encontrará blocos de frases. Anote um “x” na coluna
ao lado, com um sinal “+” para indicar a frase que melhor define o
desempenho do funcionário e com o sinal “-” para a frase que menos
define o seu desempenho. Não deixe nenhum bloco sem preencher
duas vezes.
Critérios n. + - Critérios n. + -
Apresenta produção
Dificuldade em lidar com
elevada
pessoas
Comportamento dinâmico
Tem bastante iniciativa
Tem dificuldade com
Gosta de reclamar
números
Tem medo de pedir ajuda
É muito sociável
15
vier, 2014.
Desempenho
Adriel Sá
Nome:____________________
Seção:____________________
Abaixo você encontrará blocos de frases. Anote um “x” na coluna
ao lado, com um sinal “+” para indicar a frase que melhor define o
desempenho do funcionário e com o sinal “-” para a frase que menos
define o seu desempenho. Não deixe nenhum bloco sem preencher
duas vezes.
Tem potencial
Tem espírito de equipe
desenvolvimento
Gosta de ordem
Toma decisões com
Não suporta pressão
critério
Aceita críticas
É lento e demorado
construtivas
Conhece o seu trabalho
Nunca se mostra
Tem boa aparência
desagradável
pessoal
Produção razoável
Comete muitos erros
Tem boa memória
Oferece boas sugestões
Expressa-se com
Decide com dificuldade
dificuldade
Vantagens:
• Evita o efeito de generalização (efeito halo) na avaliação.
• Tira a influência pessoal do avaliador, isto é, a subjetividade.
• Não requer treinamento dos avaliadores para sua aplicação.
Desvantagens:
• Complexidade no planejamento e na construção do instrumento.
• Não proporciona uma visão global dos resultados da avaliação.
• Não provoca retroação de dados, nem permite comparações.
• Técnica pouco conclusiva a respeito dos resultados.
• Nenhuma participação ativa do avaliado.
009. (INÉDITA/2022) Considere que determinada autarquia municipal esteja implementando

procedimento de avaliação de desempenho de seus servidores com a utilização de metodolo-
gia sugerida por consultoria especializada consistente no método denominado Escolha Força-
da. Isso significa que serão utilizados blocos de frases, devendo o avaliador, obrigatoriamente,
escolher a afirmação que mais se aplica ao desempenho do avaliado.
Desempenho
Adriel Sá
É isso aí! Falou em blocos de frases, falou em método de avaliação por escolha forçada!
Certo.
3.5.3. Pesquisa de Campo
O método de pesquisa de campo baseia-se no princípio da responsabilidade de linha e da

função de staff no processo de avaliação do desempenho. Requer entrevistas entre um es-
pecialista em avaliação (staff) com os gerentes (linha) para, em conjunto avaliarem o desem-
penho dos respectivos funcionários. A partir da entrevista com cada gerente, o especialista
preenche um formulário para cada funcionário avaliado.
O método se desenvolve em quatro etapas: entrevista de avaliação inicial, entrevista de
análise complementar, planejamento das providências e acompanhamento posterior dos
resultados16.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Nome:____________________ Cargo:____________________
Departamento/Seção:____________________
1. O que poderia dizer a respeito do desempenho do funcionário?
2. O desempenho foi:
( ) Mais do que satisfatório? ( ) Satisfatório? ( ) Insatisfatório?
3. Por que o desempenho foi insatisfatório/satisfatório?
4. Que motivos podem justificar esse desempenho?
5. Foram atribuídas responsabilidades ao funcionário?
AVALIAÇÃO INICIAL
6. Por que o funcionário teve de assumir essas
responsabilidades?
7. Ele possui qualidades e deficiências? Quais?
8. Que tipo de ajuda o funcionário recebeu?
ANÁLISE
9. Quais foram os resultados?
COMPLEMENTAR
10. Ele precisa de treinamento? Já recebeu? Como?
11. Que outros aspectos do desempenho são notáveis?
12. Que plano de ação futura recomenda ao funcionário?
13. Indique, em ordem prioritária, dois substitutos para o
PLANEJAMENTO
funcionário.
14. Houve mudanças de substitutos em relação à avaliação
anterior?
16
vier, 2014.
Desempenho
Adriel Sá
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Nome:____________________ Cargo:____________________
15. Que avaliação você dá a este funcionário? Acima ou abaixo
do padrão?
16. Este desempenho é característica do funcionário?
ACOMPANHAMENTO
17. O funcionário foi avisado de suas deficiências?
18. O funcionário recebeu novas oportunidades para
melhorar?
Vantagens:
• Envolve responsabilidade de linha (o gerente avalia) e função de staff (o DRH assessora)
na avaliação do desempenho.
• Permite planejamento de ações para o futuro (como programas de treinamento, orienta-
ção, aconselhamento etc.).
• Enfatiza a melhoria do desempenho e o alcance de resultados.
• Proporciona profundidade na avaliação do desempenho.
• Permite relação proveitosa entre gerente de linha e especialista de staff.
Desvantagens:
• Custo operacional elevado por exigir a assessoria de especialista.
• Processo de avaliação lento e demorado.
• Pouca participação do avaliado, tanto na avaliação como nas providências.
010. (INÉDITA/2022) Na avaliação de desempenho dos empregados, a assessoria de um es-

pecialista para o gerente é característica do método denominado pesquisa de campo.
O método pesquisa de campo baseia-se em uma entrevista no setor, de um especialista com o

gerente de linha, onde são levantadas as causas e os motivos do desempenho do subordinado.
Certo.
3.5.4. Incidentes Críticos
O método dos incidentes críticos é um método que se baseia nas características extremas
(incidentes críticos) que representam desempenhos altamente positivos (sucesso ou pontos
fortes) ou altamente negativos (fracasso ou pontos fracos). O método não se preocupa com
o desempenho normal, mas com desempenhos excepcionais, sejam positivos ou negativos17.
17
vier, 2014.
Desempenho
Adriel Sá
Nome:____________________
Seção:____________________
ASPECTOS
ASPECTOS EXCEPCIONALMENTE
EXCEPCIONALMENTE
NEGATIVOS
POSITIVOS
Sabe lidar com pessoas
Apresenta muitos erros
Facilidade em trabalhar
Falta de visão ampla do
em equipe
assunto
Apresenta ideias
Demora em tomar
inovadoras
decisões
Tem características de
Espírito conservador e
liderança
limitado
Facilidade de
Dificuldade em lidar com
argumentação
números
Espírito altamente
Comunicação deficiente
empreendedor
TOTAL: TOTAL:
Vantagens:
• Avalia o desempenho excepcionalmente bom e excepcionalmente ruim.
• Enfatiza os aspectos excepcionais do desempenho. As exceções positivas devem ser
realçadas e melhor aplicadas, enquanto as exceções negativas devem ser eliminadas
ou corrigidas.
• Método de fácil montagem e fácil utilização.
Desvantagens:
• Não se preocupa com aspectos normais do desempenho.
• Peca por fixar-se em poucos aspectos do desempenho. Daí sua tendenciosidade e par-
cialidade.
011. (INÉDITA/2022) Suponha que determinado órgão público pretenda implementar a ava-
liação de desempenho de seus membros, tendo optado pela aplicação da metodologia de-
nominada incidentes críticos. Para isso, o avaliador deverá tomar por base a média das ava-
liações realizadas pelos superiores do avaliado, ponderando-a com aspectos disciplinares e
comportamentais.
Desempenho
Adriel Sá
No método dos incidentes críticos não existe nada de média, tão somente os extremos, tanto
os positivos como os negativos.
Errado.
3.5.5. Lista de Verificação
O método da lista de verificação é baseado em uma relação de fatores de avaliação a

serem considerados (check lists) a respeito de cada funcionário. Cada um desses fatores de
desempenho recebe uma avaliação quantitativa.
A lista de verificação funciona como uma espécie de lembrete para o gerente avaliar todas
as características principais de um funcionário. Na prática, é uma simplificação do método das
escalas gráficas18.
Nome:____________________ Cargo:____________________
Áreas de 1 2 3 4 5 Áreas de 1 2 3 4 5
desempenho desempenho
Habilidade para Iniciativa pessoal
decidir
Aceita mudanças Suporta tensão e
pressão
Aceita direção Conhecimento do
trabalho
Aceita Liderança
responsabilidades
Atitude Qualidade do
trabalho
Atendimento às Quantidade de
regras produção
Cooperação Práticas de
segurança
Autonomia Planejamento/
organização
Atenção a custos Cuidado com o
patrimônio
18
vier, 2014.
Desempenho
Adriel Sá
3.5.6. Frases Descritivas
O método de frases descritivas é um método diferente do método de escolha forçada ape-

nas por não exigir obrigatoriedade na escolha de frases.
O avaliador assinala as frases que caracterizam o desempenho do subordinado (sinal “+”
ou “S”) e aquelas que demonstram o oposto de seu desempenho (sinal “–” ou “N”)19.
3.5.7. Comparação aos Pares
O método de comparação aos pares, também conhecido como método de comparação

binária, faz uma comparação entre o desempenho de dois colaboradores ou entre o desempe-
nho de um colaborador e sua equipe, podendo fazer o uso de fatores para isso. É um processo
muito simples, mas mais difícil de ser realizado quanto maior for o número de pessoas ava-
liadas. É eficiente quando considerado a ausência de métodos apurados para a avaliação de
desempenho20.
012. (INÉDITA/2022) O método denominado comparação binária consiste em separar os ava-

liados em duas categorias: adequados e inadequados, favorecendo, contudo, distorções no
julgamento.
Na realidade, o método compara empregados dois a dois de cada vez, apontando qual o me-
lhor. Assim, é um método bastante rudimentar, que não identifica aspectos dos avaliados a
serem aprimorados.
Errado.
3.5.8. Avaliação Participativa por Objetivos - APPO
O método de APPO é um sistema de gestão do desempenho no qual participam ativamente

o colaborador e o seu gerente. Essa avaliação de desempenho segue 06 etapas:
1. Comprometimento pessoal quanto ao alcance dos objetivos conjuntamente formulados;
2. Negociação com o gerente sobre a alocação dos recursos e meios necessários para o
alcance dos objetivos;
3. Desempenho;
4. Constante monitoração dos resultados e comparação com os objetivos formulados;
19
vier, 2014.
20
Hall, 2005.
Desempenho
Adriel Sá
5. Formulação de objetivos consensuais; e

6. Retroação intensiva e contínua avaliação conjunta21.
013. (INÉDITA/2022) Especificamente no que diz respeito à dimensão da avaliação de desem-

penho, um dos métodos modernos utilizado, que considera o estabelecimento consensual de
objetivos entre gerentes e subordinados, é a Avaliação Participativa por Objetivos – APPO.
Estabelecimento consensual de objetivos é sinônimo de Avaliação Participativa por Objeti-

vos – APPO!
Certo.
3.5.9. Avaliação 360º
O método de avaliação 360º é realizado de modo circular por todos os elementos que man-
têm alguma forma de interação com o avaliado, além dele próprio (autoavaliação).
Assim, participam da avaliação o superior, os colegas e pares, os subordinados, os clientes
internos e externos, os fornecedores e todas as pessoas que giram em torno do avaliado com
uma abrangência de 360º. A diversidade de julgamentos permite avaliação mais completa do
comportamento do empregado, conforme as variadas demandas22.
Vantagens:
• O sistema é mais compreensivo e as avaliações provêm de múltiplas perspectivas.
• A qualidade da informação é melhor.
• Complementa as iniciativas da qualidade total.
• Enfatiza os clientes internos e externos e o espírito de equipe.
• A retroação fornecida pelo entorno permite a autodesenvolvimento do avaliado.
Desvantagens:
• O sistema é administrativamente complexo para combinar todas as avaliações.
• A retroação pode intimidar e provocar ressentimentos no avaliado.
• Pode envolver avaliações conflitivas sob diferentes pontos de vista (cultura, poder, recur-
sos, pesquisas, desenvolvimento etc.).
• O sistema requer treinamento dos avaliadores para funcionar bem.
• As pessoas podem fazer conluio ou jogo para dar avaliação inválida para as outras.
21
vier, 2014.
22
vier, 2014.
Desempenho
Adriel Sá
014. (INÉDITA/2022) A avaliação 360 graus é o método de avaliação de desempenho mais

tradicional e mais utilizado, em virtude de sua praticidade, de seu reduzido custo de desenvol-
vimento e de sua versatilidade, já que substitui discussões formais sobre desempenho e é útil
para identificação de talentos potenciais de uma carreira.
Primeiro, a avaliação 360º não é um método tradicional, mas um método moderno. Segundo,
não temos como dizer que é o método mais utilizado... com base em quê diríamos isso? Ter-
ceiro, não é um método prático, mas complexo!
Errado.
3.5.10. Relatórios Escritos
O método de avaliação por relatórios escritos é descrito como um método simples de ava-
liação. Consiste em se fazer um relato descrevendo os pontos fortes e fracos do funcionário,
seu desempenho anterior, seu potencial e sugestões para aperfeiçoamentos.
O relatório escrito não requer formulários complexos nem treinamento intenso, mas os
resultados geralmente refletem a habilidade de quem o escreveu. Uma avaliação pode ser boa
ou má graças tanto às habilidades de escrita do avaliador como ao nível real do desempenho
da pessoa que é avaliada23.
3.5.11. Escalas de Mensuração com Âncora Comportamental
As escalas de mensuração com âncora comportamental combinam os principais elemen-

tos dos incidentes críticos e da abordagem das escalas gráficas. O avaliador dá notas ao fun-
cionário com base em uma série de itens, mas a pontuação reflete o comportamento real no
trabalho, e não descrições ou traços gerais.
Essa escala identifica comportamentos específicos, observáveis e mensuráveis relativos
ao trabalho. Podemos colher exemplos de comportamentos relacionados ao trabalho e de
dimensões do desempenho pedindo aos participantes que deem descrições específicas de
comportamentos eficazes e ineficazes para cada dimensão do desempenho. Esses exemplos
comportamentais são, então, traduzidos em uma série de dimensões de desempenho, cada
uma com diversos níveis. Os resultados desse processo são descrições comportamentais,
como antecipa, planeja, executa, resolve problemas imediatos, cumpre ordens e enfrenta situ-
ações de emergência24.
23
Hall, 2005.
24
Hall, 2005.
Desempenho
Adriel Sá
3.5.12. Comparações Multipessoais
O método das comparações multipessoais avalia o desempenho de um indivíduo em com-

paração com o desempenho de uma ou mais pessoas. É um instrumento de medição mais
relativo que absoluto. Em suma, é uma evolução do método de comparação aos pares25.
3.6. Erros de Avaliação de Desempenho ou Vícios de Julgamento

Os erros de avaliação de desempenho mais comuns são resultantes de julgamentos e ob-
servações equivocadas e podem ser identificados quando se observam discrepâncias entre o
desempenho real do avaliado e o julgamento feito pelo avaliador.
Marras (2000)26 apresenta três campos influentes para o avaliador na avaliação de desem-
penho: o querer e o saber; as metas; e as possibilidades.
O campo do querer e do saber é chamado de variável volitiva, isto é, o desejo de querer (re-
alizar uma tarefa). Nesse particular, essa variável se aplica no sentido de que o avaliador pre-
cisa querer avaliar com imparcialidade. Paralelamente ao querer deve existir o saber, ou seja,
ter o domínio do conhecimento de todas as armadilhas e técnicas envolvidas num processo
avaliativo.
O segundo campo, das metas, é representado pela variável teleológica, que diz respeito à
missão propriamente dita da avaliação de desempenho, aos objetivos principais e secundá-
rios a que se destina na organização, sem os quais o avaliador pode comprometer seriamente
seus rumos.
O terceiro campo, das possibilidades, é o que oferece ao avaliador os instrumentos neces-
sários para realizar a sua tarefa, isto é, o tipo de metodologia a ser aplicado e os meios de que
deverá dispor para concretizar efetivamente a avaliação (formulários, computadores, ambien-
te, respaldo político etc.).
Para finalizarmos, considerando as diversas disfunções, chegaremos a inúmeros erros de

avaliação gerados pelo avaliador. Para efeito de provas de concursos, relacionamos os mais
comuns encontrados nas questões sobre o tema:
25
Hall, 2005.
26
MARRAS, J. P. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico. 3. ed. São Paulo: Futura, 2000.
Desempenho
Adriel Sá
Efeito halo e efeito horn: é a tendência em estender uma avaliação positiva (halo) ou nega-
tiva (horn) de uma pessoa para todos os itens da avaliação, sem fazer uma análise adequada
de cada um dos fatores separadamente. A análise considera, regra geral, um único traço de
personalidade.
Obs.: A banca FCC não costuma distinguir a avaliação positiva da negativa; em suma, tanto
para uma quanto para outra, aplica o conceito de efeito halo.
015. (INÉDITA/2022) No âmbito das atitudes conscientes, um dos efeitos que é visto com
mais frequência consiste na tendência que o avaliador imprime ao processo de avaliação
quando se deixa levar por alguma característica do avaliado, que o marcou de forma tão sig-
nificativa que o impede de interpretar as demais características com neutralidade e clareza,
conhecido como efeito halo.
O efeito de halo é a tendência do avaliador de se concentrar em apenas um aspecto do avalia-

do, sem considerar suas outras características com imparcialidade. Portanto, se ele considera
um funcionário muito pontual, pode não atentar para outras características, como produtivida-
de, capacidade de liderança, motivação etc.
Assim, efeito halo é igual à generalização! Uma característica pode ser definidora de todas
as outras.
Certo.
Tendência central (centralização): tendência a utilizar, indiscriminadamente, o ponto mé-

dio da escala de pontuação, não assumindo valores extremos, por receio de prejudicar os ava-
liados com desempenho insatisfatório (e não ter que justificar a avaliação no futuro) e/ou
assumir responsabilidades pelos que superam os padrões esperados.
016. (INÉDITA/2022) Um vício recorrente de tendência central ocorre quando o avaliador não
assume valores extremos na avaliação, não indicando os avaliados muito ruins e os muito
bons, apontando sempre valores medianos.
Valores medianos! É isso aí: por isso o erro é chamado de tendência central.
Certo.
Subjetivismo (erro de semelhança): atribuir ao avaliado qualidades e defeitos que são

próprios do observador ou avaliador. A avaliação é realizada com base nas qualidades que o
Desempenho
Adriel Sá
avaliador percebe em si mesmo, de modo que, se o avaliado possui tais características, ele é
beneficiado; se não, penalizado.
Força do hábito (avaliação congelada): ocasionada pela insensibilidade em apontar varia-
ções no desempenho do avaliado, com relação a ele mesmo, no decorrer dos anos, ou com
relação aos demais colegas de trabalho.
Erro de distribuição: ocorre quando um avaliador tende a classificar todas as pessoas da
mesma forma, independentemente da individualidade de cada um.
Unilateralidade: valorizar aspectos que apenas o avaliador julga importantes.
Falta de memória (erro de recenticidade ou prevalência da proximidade): ater-se apenas
aos últimos acontecimentos, esquecendo-se de fatos significativos que possam ter ocorrido
durante todo o espaço de tempo ao qual se refere a avaliação.
017. (INÉDITA/2022) A denominada recenticidade ocorre quando o avaliador leva em conta

opiniões pessoais sobre o avaliado, atuando de forma tendenciosa de acordo com preferen-
cias e antipatias.
A afirmação conceitua o erro denominado “obstáculos interpessoais”. O erro de avaliação com

efeito de recenticidade ocorre quando a avaliador se fixa apenas aos últimos acontecimen-
tos, de forma que os erros e acertos recentes interferem demasiadamente no resultado da
avaliação.
Errado.
Supervalorização da avaliação: acreditar que um simples instrumento de avaliação dos

níveis de desempenho individuais possa corrigir defeitos nas pessoas.
Desvalorização da avaliação: acreditar que a avaliação seja um procedimento sem va-
lor e que em nada pode contribuir para o melhor aproveitamento dos recursos humanos na
organização.
Falta de técnica: desconhecimento das principais características da avaliação, emitindo
julgamentos unicamente através do bom senso.
Posições contrárias: facilmente detectadas através dos boatos sobre a avaliação de de-
sempenho, que, em última análise, representam distorções dos pressupostos básicos e das
aplicações práticas do sistema. Exemplo: a avaliação de desempenho foi criada para determi-
nar cortes de pessoal em massa.
Critério único: avaliar com base, apenas, em um critério.
Leniência, complacência ou brandura (erro de indulgência positiva): no que diz respeito
ao desempenho real que um colaborador exiba, alguns avaliadores atribuem pontuações altas.
Desempenho
Adriel Sá
Assim, o desempenho do colaborador se torna superestimado, isto é, classificado mais alto

do que realmente deveria. Isto decorre da inabilidade do avaliador em observar e identificar
as diferenças existentes entre os avaliados, no que se refere aos seus níveis de desempenho
no trabalho.
Severidade ou rigor excessivo (erro de indulgência negativa): caracteriza-se pelo uso in-
discriminado do extremo negativo da escala de avaliação, subestimando o avaliado, ou seja,
dando-lhe pontuação mais baixa do que a merecida. E resulta da inabilidade do avaliador em
observar e identificar diferenças de desempenho, dando pontuações mais baixas do que o de-
sempenho real do avaliado merecia.
Diferentes graus de rigor: quando alguns avaliadores são mais rigorosos do que outros,
podendo fazer avaliações mais desfavoráveis aos seus colaboradores, em comparação com
colaboradores de outras unidades que tenham desempenhos piores. Este erro é decorrente da
combinação dos dois erros apresentados acima (leniência e severidade).
Diferenciação baixa: corresponde ao estilo do avaliador de classificar comportamento,
sem objetividade e cuidado. Os avaliadores podem ser: diferenciadores altos, usando toda ou
a maior parte da escala de avaliação; ou diferenciadores baixos, usando uma faixa limitada
da escala. Os primeiros tendem a utilizar todas as informações disponíveis. Já os segundos,
tendem a ignorar diferenças, percebendo níveis de desempenho como mais semelhantes do
que realmente são.
Informação forçada para combinar com critérios de não desempenho: o avaliador ajusta a
avaliação a partir de critérios não relacionados ao desempenho. Exemplo: o avaliador conside-
ra que a avaliação deve ser feita com base no critério de antiguidade e não no de desempenho.
Assim, ele ajusta cada avaliação com a posição de antiguidade do avaliado.
Erro de contraste: realiza uma dada avaliação, comparando-a com o resultado da avaliação
anterior. Assim, se o avaliado antecedente obteve uma pontuação muito alta, o atual é prejudi-
cado. Se ao contrário, é beneficiado. Em suma, é comparar um funcionário a outro, ao invés de
compará-lo com os padrões de desempenho definidos.
Erro de preconceito pessoal: avalia distorcidamente o seu colaborador, por puro preconcei-
to, por exemplo, de cor, sexo, religião, etc.
Obstáculos interpessoais: o avaliador se deixa levar por simpatias ou antipatias pessoais,
não sabendo separar o seu papel profissional de outros papéis sociais, em que predominam
um relacionamento afetivo (amizade, parentesco etc.).
Favoritismo: acontece quando o avaliador privilegia alguém, em detrimento de outros, por
laços afetivos, interesses ou motivos pessoais, ou até por medo do avaliado.
Erro de falsidade: é a ocultação ou distorção de informações, propositalmente, sobre o jul-
gamento do avaliado, com o objetivo de prejudicá-lo ou beneficiá-lo. Por exemplo, o avaliador
distorce a avaliação, por algum interesse político.
Desempenho
Adriel Sá
Similaridade e contraste: o avaliador julga o desempenho das pessoas, a partir de sua

autopercepção, considerando como ele mesmo faria em determinada situação, e compara
com o que o colaborador fez. Se o desempenho foi similar ao que ele faria, as pontuações são
maiores; se foi diferente, as pontuações são menores.
Prevalência do papel: alguns avaliadores realizam a avaliação de um dado desempenho,
com base em como deveria ser exercido aquele papel, de acordo com o senso comum, princi-
palmente, em se tratando de cargos de chefia.
Erro de “primeira impressão”: a primeira impressão que o avaliador forma do avaliado tem
tendência a permanecer e sobrepor-se ao desempenho real.
Erro de fadiga: propensão a não prestar muita atenção ao processo de avaliação quando
se deve avaliar muitos trabalhadores num curto prazo.
Desempenho
Adriel Sá
RESUMO
• A gestão do desempenho procura estabelecer um compromisso mútuo entre a organi-
zação e o indivíduo.
• Fatores que influenciam o desempenho: motivação + competência + condições ambien-
tais.
• Avaliação de desempenho: apreciação sistemática do desempenho do indivíduo no car-
go, em função das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem
alcançados, das competências que ela oferece e do seu potencial de desenvolvimento.
• Razões pelas quais as organizações avaliam o desempenho de seus colaboradores:
recompensas, retroação (feedback), desenvolvimento, relacionamento, percepção, po-
tencial de desenvolvimento e aconselhamento.
• Métodos tradicionais de avaliação de desempenho
− Escalas gráficas;
Escolha forçada;
−
− Pesquisa de campo;
− Incidentes críticos;
− Lista de verificação;
− Frases descritivas; e
− Comparação aos pares.
• Métodos modernos de avaliação de desempenho
− Avaliação participativa por objetivos;
− Avaliação 360º;
− Relatórios escritos;
− Escalas de mensuração com âncora comportamental; e
− Comparações multipessoais.
• Escalas gráficas
Avalia o desempenho das pessoas por meio de fatores de avaliação previamente definidos
e graduados.
• Escolha forçada
Avalia o desempenho dos indivíduos por intermédio das frases descritivas de determina-
das alternativas de tipos de desempenho individual. Em cada bloco, ou conjunto composto de
duas, quatro ou mais frases, o avaliador deve escolher obrigatoriamente apenas uma ou duas
que mais se aplicam ao desempenho do avaliado.
• Pesquisa de campo
Desempenho
Adriel Sá
Requer entrevistas entre um especialista em avaliação (staff) com os gerentes (linha) para,
em conjunto avaliarem o desempenho dos respectivos funcionários. A partir da entrevista com
cada gerente, o especialista preenche um formulário para cada funcionário avaliado.
• Incidentes críticos
Baseia-se nas características extremas (incidentes críticos) que representam desempe-

nhos altamente positivos (sucesso ou pontos fortes) ou altamente negativos (fracasso ou pon-
tos fracos).
• Lista de verificação
Baseia-se em uma relação de fatores de avaliação a serem considerados (check lists) a

respeito de cada funcionário. Cada um desses fatores de desempenho recebe uma avaliação
quantitativa.
• Frases descritivas
Não exige obrigatoriedade na escolha de frases. O avaliador assinala as frases que carac-
terizam o desempenho do subordinado (sinal “+” ou “S”) e aquelas que demonstram o oposto
de seu desempenho (sinal “–” ou “N”).
• Comparação aos pares
Faz uma comparação entre o desempenho de dois colaboradores ou entre o desempenho

de um colaborador e sua equipe, podendo fazer o uso de fatores para isso.
• Avaliação participativa por objetivos - APPO
Sistema no qual participam ativamente o colaborador e o seu gerente.

• Avaliação 360º
Realizado de modo circular por todos os elementos que mantêm alguma forma de intera-
ção com o avaliado, além dele próprio (autoavaliação).
• Relatórios escritos
Consiste em se fazer um relato descrevendo os pontos fortes e fracos do funcionário, seu

desempenho anterior, seu potencial e sugestões para aperfeiçoamentos.
• Escalas de mensuração com âncora comportamental
O avaliador dá notas ao funcionário com base em uma série de itens, mas a pontuação
reflete o comportamento real no trabalho, e não descrições ou traços gerais.
• Comparações multipessoais
Avalia o desempenho de um indivíduo em comparação com o desempenho de uma ou

mais pessoas.
ADMINISTRAÇÃO GERAL
Desempenho
Adriel Sá
MAPA MENTAL
Desempenho
Adriel Sá
QUESTÕES DE CONCURSO
001. (FGV/ANALISTA LEGISLATIVO MUNICIPAL (CM SALVADOR)/GESTÃO DE PESSOAS/
DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS/2018) Ferramentas e técnicas diversas são utilizadas
por organizações para avaliar o desempenho de seus colaboradores. Considerando a com-
plexidade do processo de avaliação do desempenho humano, as áreas de gestão de pessoas
vêm introduzindo metodologias que visam tornar tal procedimento o mais abrangente e jus-
to possível.
A avaliação 360º é uma dessas técnicas, cuja principal finalidade é:
a) tornar a avaliação de desempenho um processo multicultural, para melhor integração das
áreas organizacionais com o mercado;
b) classificar os resultados obtidos pelos colaboradores nos planos de metas de sua área de
atuação, bem como da organização como um todo;
c) verificar a capacidade dos colaboradores de cumprir metas e colaborar para o alcance dos
resultados financeiros da organização;
d) compartilhar feedbacks com quem executou o trabalho, por parte das pessoas diretamente
afetadas pelos resultados produzidos;
e) medir o grau de competitividade da organização e do seu impacto no mercado, por meio dos
resultados individuais e coletivos.
002. (FAPESE/ASSISTENTE EM ADMINISTRAÇÃO (UFS)/2018) Avaliar desempenho é:

a) Averiguar o desempenho de compras dos clientes de uma empresa.
b) Mensurar a performance e o comportamento das pessoas a partir de critérios estabelecidos.
c) Checar as vendas de um determinado produto.
d) Analisar o desenvolvimento de um serviço da empresa.
e) Monitorar os hábitos e preferencias dos clientes nas redes sociais.
003. (FAPESE/ASSISTENTE EM ADMINISTRAÇÃO (UFS)/2018) Uma avaliação de desempe-

nho pode ser dividida em 3 etapas: 1) Observação diária do comportamento do colaborador;
2) Identificação de pontos fortes e fracos; 3) Análise da evolução do colaborador. Assinale a
alternativa que descreve o que é realizado na primeira etapa:
a) Identificação da caligrafia, uso adequado dos computadores, asseio, dentre outros.
b) Aplicação do questionário de avaliação de desempenho.
c) Verificação da pontualidade, postura, comprometimento, trabalho em equipe e limitações
do indivíduo.
d) Definição das metas de desenvolvimento (PDI).
e) Elaboração do planejamento estratégico individual.
Desempenho
Adriel Sá
004. (FAUEL/AUXILIAR EM REGULAÇÃO (AGEPAR)/2018) O objetivo principal da implanta-

ção de uma Avaliação de Desempenho em uma organização é:
a) Descobrir quais funcionários devem ser demitidos.
b) Analisar os pontos fortes e fracos do trabalho que está sendo desenvolvido, buscando sanar
problemas e promover melhorias, tanto com gestores quanto com funcionários.
c) Verificar somente os pontos fortes de cada funcionário, para que sejam melhor aproveitados
por seus gestores.
d) Verificar somente os pontos fracos dos gestores, para verificar se eles estão cumprindo
adequadamente as metas da organização.
005. (CONSULPLAN/ANALISTA (CFESS)/2017) Nos últimos anos, as organizações vêm in-

vestindo cada vez mais em seu patrimônio de maior valor: as pessoas. O capital humano vem
se consolidando como o ativo mais importante nas empresas, uma vez que são as pessoas
que detêm o conhecimento, as habilidades e as técnicas necessárias para a implementação
dos diversos processos organizacionais, por isso as organizações acompanham de perto, atra-
vés da avaliação de desempenho, a produtividade de seus colaboradores frente às suas atri-
buições. Com relação às principais razões pelas quais as empresas estão preocupadas em
avaliar o desempenho de seus funcionários estão, EXCETO:
a) Fundamentar a aplicação de sanções, punições, perseguições e assédios a seus funcionários.
b) Permitir que os funcionários conheçam aquilo que os seus superiores sabem sobre o seu
desempenho.
c) Proporcionar um julgamento sistemático para fundamentar aumentos salariais, promoções,
transferências ou até mesmo demissões.
d) Comunicar com seus funcionários sobre como estão indo em seu trabalho, sugerindo quais
as mudanças que são necessárias em seu comportamento, atitudes etc.
006. (CONSULPLAN/ASSISTENTE TÉCNICO ADMINISTRATIVO (CFESS)/2017) “Sistema de

gestão do desempenho no qual as pessoas recebem retorno de seu desempenho de todos os
que estão ao seu lado na organização: de chefes, colegas e pares, e seus próprios subordina-
dos.” O trecho se refere ao método de avaliação de desempenho:
a) 360º.
b) Escalas gráficas.
c) Escolha forçada.
d) Pesquisa de campo.
007. (IADES/ALUNO-OFICIAL (PM DF)/2017) Qual método de avaliação de desempenho foca

a atenção do avaliador naqueles comportamentos considerados divisores de águas entre a
realização eficaz ou ineficaz de um trabalho?
Desempenho
Adriel Sá
a) Relatórios escritos.
b) Escalas gráficas de mensuração.
c) Incidentes críticos.
d) Âncora comportamental.
e) Comparações multipessoais.
008. (IADES/ANALISTA I (CRF DF)/ADMINISTRADOR/2017) Dependendo do instrumento de

avaliação de desempenho utilizado, é possível que o julgamento de uma característica afaste
indevidamente o julgamento de outra.
Assinale a alternativa que representa esse processo.
a) Leniência negativa.
b) Leniência positiva.
c) Efeito de halo.
d) Teoria dos traços.
e) Similaridade.
009. (FEPESE/TÉCNICO EM ATIVIDADES ADMINISTRATIVAS (JUCESC)/2017) Quais são

os três conjuntos de critérios que a administração deve levar em conta ao realizar uma avalia-
ção de desempenho?
a) Dinamismo, liderança e raça
b) Inteligência, obediência e gênero
c) Religião, inteligência e atividades externas
d) Resultados individuais, comportamentos e características individuais
e) Resultados individuais, pontualidade e parentesco
010. (FEPESE/TÉCNICO EM ATIVIDADES ADMINISTRATIVAS (JUCESC)/2017) Por qual

nome é conhecida a avaliação de desempenho que considera o círculo pleno de contatos de
um avaliado ou que considera a opinião de pessoas ligadas a ele diretamente, incluindo clien-
tes internos e externos, chefia e colegas próximos?
a) Avaliação 360º
b) Avaliação fidedigna
c) Avaliação por ambiente
d) Avaliação pelo diagrama de Ishikawa
e) Avaliação de Pareto
011. (FGV/TÉCNICO JUDICIÁRIO (TRT 12ª REGIÃO)/ADMINISTRATIVA/”SEM ESPECIALI-

DADE”/2017) A gerente de recursos humanos de uma fábrica de médio porte quer implantar
um método de avaliação de desempenho para o pessoal da área operacional (“chão de fábri-
ca”). A gerente quer um método que seja de fácil utilização, permita comparar os resultados
dos funcionários e possibilite fácil retroação de dados aos avaliados.
Desempenho
Adriel Sá
Tendo isso em vista, um método adequado seria:

a) escolha forçada;
b) administração participativa por objetivos;
c) incidentes críticos;
d) pesquisa de campo;
e) escalas gráficas.
012. (FGV/AGENTE CENSITÁRIO (IBGE)/MUNICIPAL/2017) Em uma empresa de médio por-

te, o método de avaliação de desempenho é do tipo escalas gráficas.
Uma desvantagem desse método é a:
a) dificuldade de planejamento do instrumento de avaliação;
b) complexidade da aplicação;
c) superficialidade e subjetividade na avaliação;
d) dificuldade na comparação dos resultados dos diversos funcionários;
e) complexidade na visualização dos fatores de avaliação considerados.
013. (FGV/AGENTE CENSITÁRIO (IBGE)/REGIONAL/2017) A avaliação de desempenho é

um processo complexo e sujeito a várias interferências, tais como subjetividade, diversidade
de critérios, preconceitos e outros.
Uma das formas de se estimular um processo de avaliação de desempenho mais objetivo
e justo é:
a) fazer uso apenas de métodos quantitativos de avaliação;
b) comparar os resultados dos funcionários entre si;
c) utilizar múltiplos avaliadores;
d) associar desempenho à remuneração;
e) centralizar a avaliação de desempenho na área de recursos humanos.
014. (FUNDEP/AGENTE DE SERVIÇOS PÚBLICOS (UBERABA)/AGENTE ADMINISTRA-

TIVO/2016) Com referência ao desempenho humano no trabalho, assinale a alternativa
INCORRETA.
a) Desempenho humano é o ato ou o efeito de cumprir ou executar determinada missão ou
meta previamente traçada.
b) O desempenho humano é diretamente proporcional a duas condições do ser humano: o que-
rer fazer, que explicita o desejo endógeno de realizar (motivação), e o saber fazer, que é a con-
dição cognitiva e experiencial que possibilita ao indivíduo realizar com eficácia alguma coisa.
c) A avaliação de desempenho é um instrumento gerencial que permite ao administrador
mensurar os resultados obtidos pelo empregado ou equipe de trabalho em período e área
específicos.
d) A avaliação de desempenho não foi criada para acompanhar o desenvolvimento cognitivo
dos empregados durante sua permanência na organização e nem para medir o seu nível de
conhecimento, habilidades e atitudes.
Desempenho
Adriel Sá
015. (FUNDEP/ESPECIALISTA DE SERVIÇOS PÚBLICOS (UBERABA)/ADMINISTRADOR DE

EMPRESAS/ADMINISTRADOR/2016) Um dos grandes desafios para o administrador é de-
finir o que é desempenho e como avaliá-lo. Pode-se definir desempenho como o conjunto de
entregas e resultados de determinada pessoa para a empresa e/ou negócio. O desempenho
passa por três dimensões, a saber: desenvolvimento, esforço e comportamento. Esse proces-
so pode ser equivocado uma vez que misturam em uma mesma ferramenta ou processo essas
três dimensões.
A respeito das três dimensões, considere as seguintes afirmativas.
I – O nível de desenvolvimento de uma pessoa determina a expectativa de desempenho: sua
capacidade de lidar com situações cada vez mais complexas.
II – O esforço é a capacidade de entrega que um funcionário está disposto a realizar que difere
do seu desenvolvimento.
III – O comportamento é o padrão de conduta imposto pela empresa ou por um conjunto
de pessoas.
Conforme as dimensões da avaliação de desempenho, estão CORRETAS as afirmativas:
a) I e II, apenas.
b) II e III, apenas.
c) I e III, apenas.
d) I, II e III.
016. (FUNDEP/ESPECIALISTA DE SERVIÇOS PÚBLICOS (UBERABA)/ANALISTA DE RE-

CURSOS HUMANOS/2016) Um dos principais determinantes de como e porque um indivíduo
assume e mantém certas formas de comportamento se baseia nos conceitos de sensação e
percepção.
Sobre percepção, atitudes e diferenças individuais, é INCORRETO afirmar:
a) Percepção refere-se ao modo como se interpreta as mensagens dos órgãos dos sentidos
para dar alguma ordem e significado ao ambiente.
b) Efeito halo é o processo de usar uma impressão padronizada de um grupo de pessoas para
influenciar a percepção de um indivíduo em particular.
c) Existe uma tendência a selecionar diversos objetos, sons e eventos externos que sejam
mais intensos, de maior tamanho, que contrastem com o fundo, que estejam próximos entre si,
que sejam repetitivos, estejam em movimento e que sejam novos ou extremamente familiares.
d) De modo semelhante à percepção de diversos objetos ou sons, a percepção de outras pes-
soas também está sujeita a uma série de distorções e ilusões.

CURSOS HUMANOS/2016) Sobre avaliação do desempenho, é INCORRETO afirmar que:
a) é a identificação, mensuração e administração do desempenho humano nas organizações.
b) deve abarcar não somente o desempenho dentro do cargo, como também o alcance de
metas e objetivos.
Desempenho
Adriel Sá
c) o efeito tendência central e o efeito complacência ou rigor são algumas das vantagens que
ocorrem quando se aplica a avaliação do desempenho 360º.
d) um dos limitadores da avaliação de desempenho é o efeito halo, que ocorre quando o supe-
rior gosta do indivíduo a ser avaliado e sua opinião é distorcida, no momento de julgar o seu
desempenho. Pelo fato de gostar do indivíduo, sua opinião quanto ao desempenho em todos
os fatores é sempre boa.
018. (FGV/AUDITOR FISCAL TRIBUTÁRIO DA RECEITA MUNICIPAL (CUIABÁ)/2016) Os

postulados de W.E. Deming, com referência à gestão pela qualidade nas organizações, dão
atenção específica à avaliação do desempenho.
Nesse sentido, analise as afirmativas a seguir.
I – Avaliações positivas podem ser utilizadas para promover aqueles que o chefe deseja ex-
cluir do grupo.
II – Avaliações negativas tendem a não considerar a regra dos 85 – 15% na imputação dos
erros ao indivíduo.
III – A classificação por mérito encoraja as pessoas da organização a correr riscos para me-
lhorar os processos.
Assinale:
a) se somente a afirmativa I estiver correta.
b) se somente a afirmativa II estiver correta.
c) se somente a afirmativa III estiver correta.
d) se somente as afirmativas I e II estiverem corretas.
e) se todas as afirmativas estiverem corretas.
019. (FGV/ANALISTA DO MINISTÉRIO PÚBLICO (MPE RJ)/ADMINISTRATIVA/2016) Em

uma organização pública de grande porte, o sistema de avaliação de desempenho dos fun-
cionários é realizado pelo método da pesquisa de campo, envolvendo a área de recursos hu-
manos e as áreas funcionais da organização. Os especialistas se reúnem com os gerentes
para avaliações iniciais e complementares de cada funcionário e em seguida planejam ações
e acompanham seus resultados. Assim, um dos pontos positivos do método é proporcionar o
envolvimento da responsabilidade de linha e da função de staff na avaliação de desempenho.
No entanto, o método da pesquisa de campo apresenta a seguinte desvantagem:
a) produz efeito de generalização (efeito halo);
b) superficialidade e subjetividade na avaliação;
c) considera apenas o desempenho excepcionalmente bom e excepcionalmente ruim;
d) custo operacional elevado;
e) considera poucos aspectos do desempenho.
Desempenho
Adriel Sá
020. (FGV/ANALISTA (IBGE)/RECURSOS HUMANOS/DESENVOLVIMENTO DE PESSO-

AS/2016) Em uma consultoria organizada por equipes, a avaliação de desempenho é realizada
pelo próprio funcionário (autoavaliação) e pelos colegas das equipes. Segundo o responsável
pela área de RH, essa prática “está de acordo com a organização em equipes e a alta qualifica-
ção dos nossos funcionários, pois, na prática, não há diferença hierárquica; os chefes desem-
penham papel de facilitadores junto aos membros das equipes”. A avaliação de desempenho
descrita pode ter, como desvantagens:
a) desempenho superestimado e lentidão no processo de avaliação;
b) constrangimentos em julgar os colegas e excesso de informações;
c) vieses derivados de autocondescendência e de relações de amizade;
d) excesso de informações e desempenho superestimado;
e) vieses derivados de autocondescendência e lentidão no processo de avaliação.

AS/2016) A Beta é uma empresa fabricante de produtos de limpeza que adota estratégia con-
servadora e defensiva, com ênfase na eficiência dos processos produtivos. Seu sistema de
avaliação de desempenho é voltado para a comparação com padrões de trabalho e apoiado
em dois métodos: escalas gráficas e incidentes críticos. É um aspecto positivo de cada méto-
do, respectivamente:
a) facilidade de comparação dos resultados de vários funcionários; facilidade de utilização;
b) evitar o efeito de generalização (efeito halo) na avaliação; facilidade na retroação de dados
ao avaliado;
c) enfatizar o alcance de resultados; cobrir múltiplos aspectos do desempenho;
d) permitir a participação do avaliado; facilidade de interpretação das informações;
e) objetividade na avaliação do desempenho; destaque aos desempenhos excepcionais.

AS/2016) Um hospital infantil vem recebendo um número crescente de reclamações dos clien-
tes sobre o atendimento prestado pelas auxiliares de enfermagem. As reclamações referem-
-se, principalmente, à falta de atenção para com os pais das crianças internadas, expressa por
declarações como “é preciso perguntar duas ou três vezes antes de responderem”, “não olham
as pessoas nos olhos” e “parecem estar sempre com pressa”. A direção do hospital reconhece
que essa situação gera estresse e tensão nas famílias, indo de encontro à missão do hospital,
de zelar pelo cuidado e atenção à saúde e ao bem estar. A direção solicitou à diretora de RH
uma revisão nas práticas de gestão de pessoas, como forma de apoiar a criação de uma cultu-
ra voltada para o cliente. Para tal, a avaliação de desempenho deve estar voltada para avaliar,
prioritariamente:
a) aspectos comportamentais;
b) resultados mensuráveis das atividades;
c) traços individuais;
d) resultados das atividades das equipes;
e) valores e crenças individuais.
Desempenho
Adriel Sá
023. (IESES/ANALISTA DE PROCESSOS ORGANIZACIONAIS (BAHIAGÁS)/ADMINISTRA-

ÇÃO E PSICOLOGIA/2016) A Avaliação de Desempenho constitui um dos meios para desen-
volver as pessoas (recursos humanos) em uma organização, por oportunizar:
I – A definição do grau de contribuição de cada funcionário para a organização.
II – O crescimento automático do funcionário na carreira.
III – A identificação da forma como os programas de treinamento têm contribuído para a me-
lhoria do desempenho dos funcionários.
IV – O autoconhecimento e o autodesenvolvimento dos funcionários.
V – A identificação dos funcionários que possuem qualificação superior à requerida para o cargo.
VI – A contratação de funcionários com perfil alinhado às competências dos cargos da empresa.
Considerando as afirmações apresentadas, assinale a opção que contém afirmações FALSAS:
a) II e VI.
b) II e IV.
c) III e V.
d) V e IV.
e) I e III.

ÇÃO E PSICOLOGIA/2016) Em relação a avaliação 360 graus, pode-se afirmar que:
a) É aplicada exclusivamente em organizações privadas que possuem ambientes democráti-
cos e participativos.
b) É aplicada exclusivamente para a área gerencial, onde cada gestor avalia o desempenho de
seus pares.
c) É aplicada quando todos os que mantém alguma relação de trabalho com o avaliado são
potenciais avaliadores.
d) É aplicada quando ocorre a autoavaliação e quando o chefe imediato avalia o desempenho
do funcionário de forma presencial.
e) É aplicada quando o chefe imediato avalia o desempenho do funcionário considerando to-
das as dimensões de desempenho existentes no ambiente de trabalho.

ÇÃO E PSICOLOGIA/2016) Dentre as principais disfunções no processo de avaliação de de-
sempenho de funcionários pode-se destacar o Efeito Halo, que consiste na:
a) Tendência do avaliador em basear-se apenas em acontecimentos recentes do desempenho
do avaliado.
b) Tendência que o avaliador imprime ao processo de avaliação quando se deixa levar por al-
guma característica do avaliado, que o marcou de forma significativa.
c) Tendência em que o avaliador direciona sua avaliação num ponto central da escala de ava-
liação (níveis de avaliação).
Desempenho
Adriel Sá
d) Tendência do avaliador em levar em conta no processo de avaliação exclusivamente carac-

terísticas pessoais do avaliado extra-cargo.
e) Tendência em considerar apenas os aspectos subjetivos do desempenho do avaliado.
026. (FUNRIO/ADMINISTRADOR (CM NOVA IGUAÇU)/2016) Uma das distorções recorren-

tes numa avaliação de desempenho é quando a pessoa é avaliada com notas muito altas ou
muito baixas em todos os fatores, com base numa classificação de um ou dois fatores. Por
exemplo, se um colaborador tende a ser cuidadoso e confiável, o avaliador pode ser tendencio-
so em relação a esse indivíduo e avaliá-lo positivamente em muitos atributos desejáveis.
Esse erro é nominado como
a) leniência.
b) halo.
c) similaridade.
d) tendência central.
027. (CESGRANRIO/SUPERVISOR DE PESQUISAS (IBGE)/GERAL/2016) Ao final do semes-

tre, o gestor recebeu as avaliações de desempenho de seus subordinados. Em cada documen-
to havia uma descrição das atividades realizadas pelos funcionários que foram especialmente
eficazes ou ineficazes.
Esse método de avaliação é denominado método de
a) traços e metas
b) escopo limitado
c) incidentes críticos
d) fatos e ocorrências
e) escalas de mensuração
028. (CESGRANRIO/SUPERVISOR DE PESQUISAS (IBGE)/GESTÃO/2016) Um sistema de

gestão de desempenho no qual as pessoas recebem retorno de seu desempenho de todos
os que formam o círculo de contatos diários do colaborador — chefes, colegas e pares, e seus
próprios subordinados — é denominado
a) balanced scorecard ou BSC
b) escala gráfica de mensuração
c) incidente crítico
d) avaliação de 360 graus
e) comparação forçada
029. (VUNESP/TECNÓLOGO (PRES PRUDENTE)/GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS/2016)

Assinale a alternativa que apresenta um método de avaliação do desempenho humano que
tem por base uma escolha prévia e adequada de fatores de avaliação específicos ao cargo do
ocupante a ser avaliado.
Desempenho
Adriel Sá
a) Avaliação por objetivos.

c) Avaliação por resultados.
d) Incidentes críticos.
e) 360 graus.

A implantação de um sistema de avaliação de desempenho em uma organização pode atender
a diversos objetivos. Todavia, um objetivo geral e fundamental e que é, em última análise, o que
a organização pretende com esse instrumento, refere-se a:
a) oferecer gratificações de acordo com o desempenho.
b) estimar o potencial dos empregados para outras funções.
c) facilitar as relações interpessoais no contexto organizacional.
d) possibilitar a transferência de trabalhadores para outras áreas.
e) melhorar os resultados obtidos pelos funcionários da organização.

DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS/2018) Uma organização utiliza o método da escolha for-
çada para avaliação de desempenho de seus funcionários. A gerente de recursos humanos
entende que o método tem como uma de suas principais vantagens o fato de evitar o efeito
halo na avaliação.
No entanto, o método da escolha forçada apresenta desvantagens, como:
a) exigir experiência e treinamento prévio dos avaliadores;
b) ser fortemente sujeito à subjetividade do avaliador;
c) tendência a gerar conflito entre os avaliados;
d) dirigir a atenção para desempenhos extremamente bons ou ruins;
e) produzir informações de difícil comparação e pouco conclusivas.

CONTROLE FUNCIONAL, ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL, GESTÃO DE PESSOAS/2018)
Uma organização de médio porte utiliza o método de escalas gráficas para avaliação de de-
sempenho de seus funcionários. A gerente de recursos humanos entende que o método tem
como principal vantagem a facilidade de aplicação.
No entanto, o método de escalas gráficas apresenta desvantagens, como:
a) tornar difícil a comparação dos resultados dos funcionários;
b) tornar difícil o feedback ao avaliado;
c) ter custo operacional elevado;
d) produzir efeito de generalização (efeito halo);
e) exigir a negociação prévia das metas com os funcionários.
Desempenho
Adriel Sá
033. (FGV/ASSISTENTE LEGISLATIVO (ALERO)/”SEM ESPECIALIDADE”/2018) Leia o frag-

mento a seguir.
O processo participativo com foco nas estratégias organizacionais e nas metas a alcançar,
que visa a apoiar ações eficazes e efetivas na gestão de pessoas e está vinculado à avaliação
institucional, desenvolvendo-se sem intermitências temporais.
Esse processo é chamado de
a) interstício temporal.
b) desempenho crítico.
c) qualificação organizacional.
d) gestão de competências.
e) gestão de desempenho.
034. (QUADRIX/ASSISTENTE (CODHAB)/AGENTE ADMINISTRATIVO/2018) Com relação à

administração geral e pública, julgue o item.
Em algumas organizações, a avaliação de desempenho pode ser atribuída a uma comissão
específica. Essa comissão, para assegurar julgamentos isentos e imparciais, deve ser consti-
tuída por membros de órgãos ou setores estranhos ao do empregado/servidor avaliado e, de
preferência, em sua maioria, de fora da organização.

to possível.

Desempenho
Adriel Sá


038. (QUADRIX/ADMINISTRADOR I (CRA PR)/2019) Com relação à gestão de pessoas, à

gestão de qualidade, à gestão de projetos e à gestão de processos, julgue o item.
A dinâmica de avaliação de desempenho está fundamentada em parâmetros ou pontos de
referência para a execução de determinado trabalho.
039. (NC-UFPR/PROFISSIONAL DE NÍVEL UNIVERSITÁRIO JR (ITAIPU BINACIONAL)/2019)

Em uma organização, o departamento de gestão de pessoas está elaborando um processo de
avaliação de desempenho. Para tal, fez reuniões com gestores e trabalhadores para identificar
o melhor modelo e forma de desenvolver o processo de avaliação. Depois de alguns meses
discutindo o assunto, chegaram à conclusão de que o melhor modelo de avaliação de desem-
penho para aquele momento organizacional era a Pesquisa de Campo. Sobre esse modelo, é
correto afirmar:
a) Trata-se de um método moderno de avaliação por desempenho.
b) Sua principal vantagem é considerar a gestão por competências.
c) Esse método não se preocupa com desempenhos normais, somente com desempenhos
excepcionais.
d) É um método de avaliação feito de modo circular por todos que têm alguma interação com
os avaliados.
e) É um método de avaliação tradicional, que requer entrevistas entre um especialista em ava-
liação e os gerentes, para avaliarem em conjunto o desempenho dos respectivos funcionários.
040. (IADES/PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL (AL-GO)/2019) Toda avaliação gera um resul-

tado. No caso da Avaliação de Desempenho (AD), o resultado produzido por ela pode ser apli-
cado para diferentes finalidades na gestão organizacional. Entre as aplicações da AD é possí-
vel indicar a (o)
Desempenho
Adriel Sá
a) identificação de lacunas de capacitação e a legitimação de processos demissionais.

b) diagnóstico de produtividade e o levantamento de efetividade dos funcionários.
c) legitimação de processos demissionais e o encaminhamento de candidatos para seleção.
d) identificação de lacunas de competências e a aplicação em promoção interna.
e) diagnóstico de produtividade e o encaminhamento de candidatos para seleção.
041. (COPESE UFPI/ASSISTENTE (UFPI)/ADMINISTRAÇÃO/2012) A avaliação de desem-

penho nas organizações é um processo presente e de grande importância para a vida dos
funcionários e futuro das organizações. Portanto,
a) pode determinar a capacidade de influenciar um grupo para alcançar metas.
b) pode determinar o sucesso ou fracasso pessoal, profissional ou organizacional.
c) contribui para o processo de assegurar a realização dos objetivos e de identificar a necessi-
dade de modificá-los.
d) estabelece o processo de acompanhar se o que foi planejado foi executado.
e) estabelece aquilo que será realizado, como e quando será executado.

penho de pessoal pode ser definida como
a) um método mais utilizado nas organizações.
b) a identificação e mensuração das ações que os colaboradores de uma organização realiza-
ram durante determinado período.
c) um método que não avalia o desempenho por meio de indicadores definidos.
d) um método de estabelecimento de metas somente por parte da organização, mas que de-
vem ser comunicadas às pessoas que serão avaliadas.
e) um método de avaliar o desempenho por meio de indicadores não definidos.
043. (AOCP/TÉCNICO DE ADMINISTRAÇÃO E FINANÇAS (SUSIPE)/ADMINISTRA-

ÇÃO/2018) Algumas organizações estão adotando um avançado sistema de administração
do desempenho no qual participam ativamente o funcionário e o seu gerente em intenso rela-
cionamento e visão proativa. Assinale a alternativa que apresenta a etapa da avaliação partici-
pativa por objetivos na qual cada pessoa deverá escolher com total liberdade e autonomia os
seus próprios meios para alcançar os objetivos definidos.
a) Formulação dos objetivos.
b) Comprometimento pessoal.
c) Negociação com o gerente.
d) Retroação e monitoramento.
e) Desempenho do funcionário.
Desempenho
Adriel Sá
044. (AOCP/TÉCNICO ESCRITURÁRIO (DESENBAHIA)/2017) Como é conhecido o processo

organizacional de avaliação que envolve superiores, subordinados, colegas e clientes na ava-
liação da pessoa?
a) Avaliação pelos pares.
b) Avaliação simultânea.
c) Avaliação global.
d) Avaliação circular.
e) Avaliação 360º.
045. (AOCP/ANALISTA CENSITÁRIO (DESENBAHIA)/DESENHO INSTRUCIONAL/2019) So-

bre a avaliação de desempenho, assinale a alternativa INCORRETA.
a) Possibilita aos colaboradores a oportunidade de discutir com seu supervisor o desempenho
e os padrões de desempenho.
b) É adequada para avaliar os colaboradores, desde que desempenhem funções individuais e
não em equipe.
c) Fornece ao supervisor um meio de identificar os pontos fortes e fracos do desempenho de
um colaborador.
d) Fornece um formato que permite ao supervisor recomendar um programa específico para
ajudar um colaborador a aprimorar o desempenho.
e) Fornece uma base para recomendações de mobilidade no percurso profissional tanto hori-
zontal como vertical
046. (AOCP/ADMINISTRADOR (ADAF-AM)/2018) Independentemente do método de avalia-

ção, o processo deve proporcionar um feedback completo, com respostas a quais questões
fundamentais?
a) Para que avaliar, quais cargos ou funções avaliar, qual é a periodicidade da avaliação e para
quem avaliar?
b) Em que mês avaliar, quais aspectos avaliar, quem avalia quem, qual é a importância da ava-
liação interna?
c) Por que avaliar, o que avaliar, como avaliar, quem faz a avaliação, quando avaliar e como
comunicar a avaliação?
d) Avaliar com ou sem interrupção do trabalho, avaliar no local ou fora do local de trabalho e
avaliar todos ou alguns?
e) Avaliação explícita ou implícita ao avaliado, avaliação escrita ou oral, avaliação individual
ou em grupo?
047. (AOCP/ADMINISTRADOR (PREFEITURA DE SÃO BENTO DO SUL-SC)/2019) Quanto às

práticas da Administração de recursos humanos, preencha a lacuna e assinale a alternativa
correta. Pode-se compreender a_______________ como um elemento integrador das práticas de
recursos humanos, pois ela é utilizada como ferramenta em todos os seis processos da gestão
de pessoas.
Desempenho
Adriel Sá
a) recompensa de pessoas
b) agregação de pessoas
c) aplicação de pessoas
d) avaliação de desempenho
048. (AOCP/ADMINISTRADOR (UNIR)/2018) Toda empresa, órgão público ou fábrica neces-

sita de pessoas para existir e, em muitas organizações, o grande diferencial decorre das pes-
soas que trabalham. A gestão de pessoas acompanha a evolução socioeconômica mundial e
se relaciona com a evolução da administração. Em relação à gestão de pessoas, julgue, como
VERDADEIRO ou FALSO, os itens a seguir.
Como parte da gestão de pessoas, a avaliação de desempenho destina-se a melhorar o de-
sempenho dos avaliados nas atividades que executam e um dos sistemas de avaliação é a
autoavaliação, que requer, do supervisor, a vinculação dos resultados e metas da organização
e se caracteriza pela subjetividade.
049. (AOCP/ADMINISTRADOR (FUNPAPA)/2018) A mensuração do desempenho é realizada

através dos indicadores ou parâmetros de desempenho que explicitam o nível de desempenho
esperado para uma tarefa organizacional. Assinale a alternativa que apresenta como são ex-
traídos ou formulados esses indicadores ou parâmetros de desempenho.
a) São extraídos da observação dos principais competidores.
b) São extraídos do acompanhamento da rotina da organização.
c) São extraídos das receitas e despesas da organização.
d) São extraídos dos objetivos e dos planos da organização.
e) São extraídos dos dirigentes e dos colaboradores da organização.
050. (AOCP/ASSISTENTE EM ADMINISTRAÇÃO (UFRB)/2019) Qual é o processo de admi-

nistração de pessoas que tem por objetivo proporcionar informações, ao pessoal de nível ge-
rencial da empresa, para a tomada de decisões quanto ao aproveitamento e encarceramento
das pessoas?
a) Avaliação de desempenho.
b) Relações trabalhistas.
c) Plano de benefícios.
d) Cargos e salários.
051. (AOCP/ANALISTA JUDICIÁRIO (TRT-1ª REGIÃO-RJ)/ÁREA ADMINISTRATIVA/2018)

Na atuação de suas atividades, você é submetido à avaliação e desempenho. Se nesse pro-
cesso de sua avaliação no trabalho participarem o seu chefe, seus colegas, seus subordinados
e também os fornecedores e os clientes, enfim, participarem todas as pessoas que mantêm
alguma interação com você, qual será o método de avaliação desenvolvido?
Desempenho
Adriel Sá
a) Avaliação pela equipe.

b) Avaliação para cima.
c) Avaliação pela comissão.
d) Avaliação 360 graus.
e) Avaliação autossuficiente.
052. (AOCP/PEDAGOGO (EBSERH/HE-UFPEL)/ÁREA ADMINISTRATIVA/2015) A avaliação

de desempenho é uma das mais poderosas ferramentas dos Recursos Humanos. Ela pode ser
definida como
a) uma maneira de demostrar as instâncias de poder de uma empresa.
b) uma apreciação sistemática (envolve técnicas de observação), periódica, qualificada do va-
lor (em termos de eficácia e eficiência) demonstrado pelo indivíduo na sua função, do ponto de
vista da organização onde trabalha.
c) irrelevante para a eficiência do trabalhador.
d) uma ação que não envolve critérios mensuráveis e critérios de valores.
e) estratégia para estabelecer relações interpessoais na empresa.
053. (AOCP/ANALISTA ADMINISTRATIVO (UFS)/ADMINISTRATIVO/2014) Um método de

avaliação de desempenho que tem se mostrado popular é a avaliação 360 graus. Assinale a al-
ternativa que apresenta o que consiste essa metodologia de avaliação de desempenho pessoal.
a) Consiste em avaliar o próprio desempenho em relação aos demais membros da organiza-
ção que integram seu círculo de atuação, possibilitando uma visão de seu desempenho de
diferentes perspectivas.
b) Consiste em um processo de avaliação reversa no qual todos os membros da organização
avaliam o desempenho de seus pares que integram seu círculo de atuação, tais como super-
visores, pares, subordinados, clientes, fornecedores, com desconsideração da autoavaliação.
c) Consiste em avaliar o desempenho dos membros da organização pelo ponto de vista dos
seus subordinados, mediante processo de avaliação conduzido por seu superior imediato de
forma a preservar a identidade de cada avaliador.
d) Consiste em avaliar o desempenho dos membros da organização mediante a participação
de todas as pessoas que integram seu círculo de atuação, tais como supervisores, pares e sua
autoavaliação.
e) Consiste em avaliar o desempenho dos membros da organização mediante o emprego de
todos os métodos conhecidos e disponíveis, possibilitando uma visão de seu desempenho de
054. (AOCP/PSICÓLOGO (EBSERH/HUJB–UFCG)/ÁREA ORGANIZACIONAL/2017) Sobre a

avaliação de desempenho, analise as assertivas e assinale a alternativa que aponta as corretas.
I – A dinâmica do processo de gerência do desempenho deve ser contínua e flexível.
II – Ela fornece informações para as atividades gerenciais de recursos humanos.
Desempenho
Adriel Sá
III – A responsabilidade pelo gerenciamento do programa é dos gestores que a estão utilizando.
IV – Ela é uma verificação informal e temporária dos resultados alcançados com os indicado-
res estabelecidos.
a) Apenas I e II.
b) Apenas I e III.
c) Apenas II e III.
d) Apenas I, II e III.
e) Apenas I, III e IV.
055. (AOCP/PSICÓLOGO (EBSERH/HUJB–UFCG)/ÁREA ORGANIZACIONAL/2017) Um

funcionário realizou uma autoavaliação sobre o seu desempenho e recebeu feedback de ava-
liações da sua chefia, pares, subordinados e fornecedores da organização. Esse método de
avaliação de desempenho pelo qual o funcionário foi avaliado é chamado de
a) escala gráfica.
b) checklist.
c) 360 graus.
d) escolha forçada.
e) incidentes críticos.
056. (IDECAN - PROFESSOR DE ENSINO BÁSICO, TÉCNICO E TECNOLÓGICO (IF RORAI-

MA)/ADMINISTRAÇÃO/2020) Assinale o tipo de avaliação que se caracteriza por ser realiza-
da pelo líder imediato na hierarquia funcional, que assume o compromisso de emitir parecer
sobre todos os seus subordinados diretos, tendo como principais vantagens o conhecimento
que o líder imediato tem dos indicadores de desempenho esperados em cada função de sua
equipe e também pela proximidade que o mesmo tem, no dia a dia, com cada subordinado,
estando assim mais apto para avaliá-los.
a) avaliação por objetivos
b) avaliação por competências
c) avaliação direta
d) avaliação conjunta
e) avaliação 360 graus
057. (IDECAN/ADMINISTRADOR (AGU)/2019) Para Carvalho (2000), a avaliação de desem-

penho constitui-se numa série de técnicas com a finalidade de obter dados e elementos sobre
o comportamento profissional do funcionário a ser avaliado durante o seu desempenho nas
atividades de trabalho. A respeito da avaliação de desempenho, é correto afirmar que
a) são utilizadas pelas organizações com o objetivo único de elencar metas para beneficiar
a empresa.
b) cada organização utiliza um método para avaliar o desempenho, pois existe somente um
método sistematizado com tal finalidade.
Desempenho
Adriel Sá
c) a autoavaliação é um método de avaliação de desempenho.

d) se considera uma avaliação ordenada e assistemática a realizada por lideranças.
e) é um processo de longo prazo, exige organização e planejamento e só traz vantagens.
058. (IDECAN/ASSISTENTE (IF BAIANO)/ADMINISTRAÇÃO/2019) A avaliação de desem-

penho é um instrumento que promove avaliar o desempenho das atividades laborais de um
funcionário. Trata-se de um processo que busca reduzir subjetividades e, ao mesmo tempo,
buscar a conformidade. A avaliação apresenta ao colaborador como as demais pessoas estão
percebendo seu desempenho e contribuição à organização e aos demais envolvidos. Sobre o
tema, assinale a alternativa que indique corretamente quem são os agentes possíveis de ava-
liar o desempenho de um funcionário.
a) O próprio funcionário (autoavaliação) é o único que pode avaliar o seu desempenho na exe-
cução das tarefas.
b) A chefia e sua equipe de trabalho são os únicos capazes de avaliar o desempenho do
funcionário.
c) Os clientes externos são os únicos capazes de avaliar o desempenho do funcionário
d) O setor de recursos humanos é o único setor competente para avaliar o desempenho do
funcionário.
e) A chefia, a equipe de trabalho e os clientes são capazes de avaliar o desempenho do
funcionário.
059. (IDECAN/ADMINISTRADOR (AGU)/2018) A avaliação de desempenho, essencial ao su-

cesso das organizações, pode ser realizada mediante o emprego de diferentes métodos. A
avaliação por objetivos é um dos métodos modernos bastante usados. A respeito desse méto-
do, assinale a alternativa que apresente corretamente seus objetivos.
a) objetivos do negócio; objetivos comportamentais; objetivos de melhoria pessoal; objetivos
de aprendizagem; objetivos de mensuração
b) objetivos de mensuração; objetivos comportamentais; objetivos de melhoria pessoal; objeti-
vos de incentivo e contribuições de longo prazo; objetivos de aprendizagem
c) objetivos do negócio; objetivos comportamentais; objetivos de diagnóstico; objetivos de
incentivo e contribuições de longo prazo; objetivos de desenvolvimento de pessoas
d) objetivos de diagnóstico; objetivos comportamentais; objetivos de melhoria pessoal; objeti-
e) objetivos do negócio; objetivos comportamentais; objetivos de melhoria pessoal; objetivos
de incentivo e contribuições de longo prazo; objetivos de desenvolvimento de pessoas
Desempenho
Adriel Sá
GABARITO
1. d 37. E
2. b 38. C
3. c 39. e
4. b 40. d
5. a 41. b
6. a 42. b
7. c 43. e
8. c 44. e
9. d 45. b
10. a 46. c
11. e 47. d
12. c 48. C
13. c 49. d
14. d 50. b
15. a 51. d
16. b 52. b
17. c 53. d
18. d 54. d
19. d 55. c
20. c 56. c
21. a 57. c
22. a 58. e
23. a 59. e
24. c
25. b
26. b
27. c
28. d
29. b
30. e
31. e
32. d
33. e
34. E
35. d
36. d
Desempenho
Adriel Sá
GABARITO COMENTADO
to possível.
O método de avaliação 360º é realizado de modo circular por todos os elementos que mantêm
alguma forma de interação com o avaliado, além dele próprio (autoavaliação).
comportamento do empregado, conforme as variadas demandas.
Portanto, a finalidade da avaliação de desempenho 360º é compartilhar feedbacks com quem
executou o trabalho, por parte das pessoas diretamente afetadas pelos resultados produzi-
dos. Nosso gabarito só pode ser a letra d.
Letra d.
002. (FAPESE/ASSISTENTE EM ADMINISTRAÇÃO (UFS)/2018) Avaliar desempenho é:

a) Averiguar o desempenho de compras dos clientes de uma empresa.
b) Mensurar a performance e o comportamento das pessoas a partir de critérios estabelecidos.
c) Checar as vendas de um determinado produto.
d) Analisar o desenvolvimento de um serviço da empresa.
e) Monitorar os hábitos e preferencias dos clientes nas redes sociais.
Desempenho
Adriel Sá
A avaliação do desempenho é uma das fases do processo de gestão do desempenho. De

acordo com Chiavenato (2010)27, a avaliação de desempenho é uma apreciação sistemática
do desempenho do indivíduo no cargo, em função das atividades que ele desempenha, das
metas e resultados a serem alcançados, das competências que ele oferece e do seu potencial
de desenvolvimento. O principal objetivo da avaliação de desempenho é avaliar o desempenho
passado para melhorar o desempenho futuro.
Portanto, a única alternativa que corresponde ao conceito de avaliação de desempenho é a B.
As demais estão incorretas, pois falam em avaliar compras (letra A), vendas (letra C), serviços
(letra D), e hábitos dos clientes (letra E). Como vimos, a avaliação deve enfatizar o desempe-
nho do indivíduo no cargo.
Letra b.
003. (FAPESE/ASSISTENTE EM ADMINISTRAÇÃO (UFS)/2018) Uma avaliação de desempe-

nho pode ser dividida em 3 etapas: 1) Observação diária do comportamento do colaborador;
2) Identificação de pontos fortes e fracos; 3) Análise da evolução do colaborador. Assinale a
alternativa que descreve o que é realizado na primeira etapa:
a) Identificação da caligrafia, uso adequado dos computadores, asseio, dentre outros.
b) Aplicação do questionário de avaliação de desempenho.
c) Verificação da pontualidade, postura, comprometimento, trabalho em equipe e limitações
do indivíduo.
d) Definição das metas de desenvolvimento (PDI).
e) Elaboração do planejamento estratégico individual.
A avaliação do desempenho é uma das fases do processo de gestão do desempenho. De

acordo com Chiavenato (2010)28, a avaliação de desempenho é uma apreciação sistemática
do desempenho do indivíduo no cargo, em função das atividades que ele desempenha, das
metas e resultados a serem alcançados, das competências que ele oferece e do seu potencial
A avaliação de desempenho pode ser dividida em três etapas:
1) Observação diária do comportamento do colaborador: análise dos pontos como: comprome-
timento, comunicação, postura, pontualidade, relacionamento com a equipe e os progressos e
limitações; O feedback deve ser dado após essa avaliação inicial.
27
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas; o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3.ed. Rio de Janeiro: Else-
vier, 2010.
28
vier, 2010.
Desempenho
Adriel Sá
2) Identificação de pontos fortes e fracos: aplicação do questionário de avaliação de desempe-

nho; realização de um plano estratégico juntamente com os colaboradores com resoluções para
curto médio e longo prazo; definição das metas de desenvolvimento (PDI);
3) Análise da evolução do colaborador: Avaliação das metas; se não houver evolução do co-
laborador, deve-se ponderar o que está dando errado. Se assim for, uma nova estratégia deve
ser traçada.
Portanto, as alternativas A e B estão incorretas, pois descrevem o que é realizado na etapa 2:
Identificação de pontos fortes e fracos; a alternativa C está correta. Refere-se ao que é reali-
zado na etapa 1: Observação diária do comportamento do colaborador; as alternativas D e E
estão incorretas, pois são atividades realizadas após a coleta de informações, na etapa 2.
Letra c.
004. (FAUEL/AUXILIAR EM REGULAÇÃO (AGEPAR)/2018) O objetivo principal da implanta-

ção de uma Avaliação de Desempenho em uma organização é:
a) Descobrir quais funcionários devem ser demitidos.
b) Analisar os pontos fortes e fracos do trabalho que está sendo desenvolvido, buscando sanar
problemas e promover melhorias, tanto com gestores quanto com funcionários.
c) Verificar somente os pontos fortes de cada funcionário, para que sejam melhor aproveitados
por seus gestores.
d) Verificar somente os pontos fracos dos gestores, para verificar se eles estão cumprindo
adequadamente as metas da organização.
A avaliação de desempenho é instrumento que tem por objetivo verificar, de forma sistemática,
o desempenho e o comportamento do indivíduo no cargo em que ocupa, identificando os pon-
tos positivos e negativos que estão influenciando a percepção dos funcionários.
Por isso, a avaliação de desempenho deve ser realizada com todos os funcionários da organi-
zação, em todos os níveis hierárquicos.
A avaliação de desempenho dos funcionários é realizada pelo gestor (responsabilidade de li-
nha), com assessoria do departamento de gestão de pessoas (função de staff) da organização
para que ao final seja realizado um planejamento de recursos humanos.
Sendo a percepção dos funcionários um espelho do clima organizacional, a avaliação de de-
sempenho proporciona ao gestor subsídios para a tomada de decisões que podem melhorar o
desempenho dos funcionários e, consequentemente o clima organizacional.
a) Errada. O objetivo da avaliação de desempenho não é identificar os funcionários que devem
ser demitidos, mas dar subsídios para a elaboração do planejamento de recursos humanos da
organização.
Com a avaliação de desempenho é possível, por exemplo, realocar funcionários que estão sen-
do subutilizados, propor treinamentos e, até mesmo, decidir por demissões.
Mas demitir não é a função principal da avaliação de desempenho.
Desempenho
Adriel Sá
c) Errada. São verificados os pontos fortes e fracos de cada funcionário para que a organização
possa realizar seu planejamento de recursos humanos e o gestor tenha condições de tomar a
melhor decisão para possibilitar a melhoria do desempenho de seus funcionários.
d) Errada. São verificados os pontos fortes e fracos de cada funcionário. Observar comentário
da letra C.
Letra b.
005. (CONSULPLAN/ANALISTA (CFESS)/2017) Nos últimos anos, as organizações vêm in-

vestindo cada vez mais em seu patrimônio de maior valor: as pessoas. O capital humano vem
se consolidando como o ativo mais importante nas empresas, uma vez que são as pessoas
que detêm o conhecimento, as habilidades e as técnicas necessárias para a implementação
dos diversos processos organizacionais, por isso as organizações acompanham de perto, atra-
vés da avaliação de desempenho, a produtividade de seus colaboradores frente às suas atri-
buições. Com relação às principais razões pelas quais as empresas estão preocupadas em
avaliar o desempenho de seus funcionários estão, EXCETO:
a) Fundamentar a aplicação de sanções, punições, perseguições e assédios a seus funcionários.
b) Permitir que os funcionários conheçam aquilo que os seus superiores sabem sobre o seu
desempenho.
c) Proporcionar um julgamento sistemático para fundamentar aumentos salariais, promoções,
transferências ou até mesmo demissões.
d) Comunicar com seus funcionários sobre como estão indo em seu trabalho, sugerindo quais
as mudanças que são necessárias em seu comportamento, atitudes etc.
A questão se baseia na literatura de Chiavenato (2010)29.

As principais razões pelas quais as organizações estão preocupadas em avaliar o desempe-
nho de seus colaboradores são assim resumidas pela doutrina:
• Recompensas: a avaliação do desempenho proporciona um julgamento sistemático
para justificar aumentos salariais, ajustar políticas de remuneração, identificação dos
funcionários em melhores condições para promoção, transferências e, muitas vezes,
demissões de funcionários. É a avaliação por mérito. (LETRA C)
• Retroação (feedback): a avaliação proporciona conhecimento a respeito de como as
pessoas com quem o colaborar interage percebem seu desempenho, atitudes e suas
competências. Oferecer feedback e disponibilizar informações sobre um comportamen-
to passado que pode vir a influenciar um comportamento futuro, com o objetivo de me-
lhorar o desempenho e desenvolver capacidades, além de proporcionar a validação dos
métodos de seleção adotados (LETRAS B e D).
29
vier, 2010.
Desempenho
Adriel Sá
• Desenvolvimento: a avaliação permite que cada colaborador saiba exatamente quais

são seus pontos fortes (aquilo em que poderá aplicar mais intensamente no trabalho)
e pontos frágeis (aquilo que deverá ser objeto de melhoria através do treinamento ou
desenvolvimento pessoal), ou seja, determinação da contribuição de cada membro or-
ganizacional e a melhoria do desempenho individual.
• Relacionamento: a avaliação permite que cada colaborador possa melhorar seu relacio-
namento com as pessoas ao seu redor - gerente, pares, subordinados - ao saber como
avaliam seu desempenho.
• Percepção: a avaliação proporciona meios para que cada colaborador conheça como
as pessoas ao seu redor pensam a seu respeito. Isso melhora sua autopercepção e sua
percepção do entorno social.
• Potencial de desenvolvimento: a avaliação proporciona meios para conhecer em pro-
fundidade o potencial de desenvolvimento de seus colaboradores a fim de identificar
necessidades de treinamento e desenvolvimento, definir programas de T&D, sucessão,
desenvolvimento de planos de carreira, clarificação dos objetivos e das expectativas dos
trabalhadores etc.
• Aconselhamento: a avaliação oferece informações ao gerente ou ao especialista de RH
sobre como fazer aconselhamento e orientação aos colaboradores.
Assim, temos que a avaliação de desempenho não deve fundamentar a aplicação de sanções,
punições, perseguições e assédios a seus funcionários.
Nosso gabarito, portanto, é a letra A.
Letra a.
006. (CONSULPLAN/ASSISTENTE TÉCNICO ADMINISTRATIVO (CFESS)/2017) “Sistema de

gestão do desempenho no qual as pessoas recebem retorno de seu desempenho de todos os
que estão ao seu lado na organização: de chefes, colegas e pares, e seus próprios subordina-
dos.” O trecho se refere ao método de avaliação de desempenho:
a) 360º.
c) Escolha forçada.
d) Pesquisa de campo.
uma abrangência de 360º.
Desempenho
Adriel Sá
O método de escalas gráficas é o método de avaliação de desempenho mais simples, logo o

mais utilizado e divulgado. Sua aplicação requer cuidados, a fim de neutralizar a subjetividade
e o julgamento do avaliador, que podem provocar interferências nos resultados. Este método
avalia o desempenho das pessoas por meio de fatores de avaliação previamente definidos e
graduados. Consiste num formulário de dupla entrada, no qual as linhas representam os fato-
res que estão sendo avaliados e as colunas os graus de avaliação.
O método da escolha forçada consiste em avaliar o desempenho dos indivíduos por intermé-
dio das frases descritivas de determinadas alternativas de tipos de desempenho individual. Em
cada bloco, ou conjunto composto de duas, quatro ou mais frases, o avaliador deve escolher
obrigatoriamente apenas uma ou duas que mais se aplicam ao desempenho do avaliado.
O método de pesquisa de campo baseia-se no princípio da responsabilidade de linha e da fun-
ção de staff no processo de avaliação do desempenho. Requer entrevistas entre um especia-
lista em avaliação (staff) com os gerentes (linha) para, em conjunto avaliarem o desempenho
dos respectivos funcionários. A partir da entrevista com cada gerente, o especialista preenche
um formulário para cada funcionário avaliado.
Letra a.
007. (IADES/ALUNO-OFICIAL (PM DF)/2017) Qual método de avaliação de desempenho foca

a atenção do avaliador naqueles comportamentos considerados divisores de águas entre a
realização eficaz ou ineficaz de um trabalho?
a) Relatórios escritos.
b) Escalas gráficas de mensuração.
c) Incidentes críticos.
d) Âncora comportamental.
e) Comparações multipessoais.
Na avaliação por incidentes críticos não há meio termos! O método dos incidentes críticos é
um método que se baseia nas características extremas (incidentes críticos) que representam
desempenhos altamente positivos (sucesso ou pontos fortes) ou altamente negativos
(fracasso ou pontos fracos). O método não se preocupa com o desempenho normal, mas com
desempenhos excepcionais, sejam positivos ou negativos.
Descrito por Robbins (2005)30 como um método simples de avaliação, o método de avaliação
por relatórios escritos consiste em se fazer um relato descrevendo os pontos fortes e fracos
do funcionário, seu desempenho anterior, seu potencial e sugestões para aperfeiçoamentos.
O relatório escrito não requer formulários complexos nem treinamento intenso, mas os resul-
tados geralmente refletem a habilidade de quem o escreveu. Uma avaliação pode ser boa ou
má graças tanto às habilidades de escrita do avaliador como ao nível real do desempenho da
pessoa que é avaliada.
30
ROBBINS, S. P. Comportamento organizacional. São Paulo: Prentice Hall, 2005.
Desempenho
Adriel Sá

As escalas de mensuração com âncora comportamental combinam os principais elementos
dos incidentes críticos e da abordagem das escalas gráficas. O avaliador dá notas ao funcio-
nário com base em uma série de itens, mas a pontuação reflete o comportamento real no tra-
balho, e não descrições ou traços gerais.
Essa escala identifica comportamentos específicos, observáveis e mensuráveis relativos ao
trabalho. Podemos colher exemplos de comportamentos relacionados ao trabalho e de dimen-
sões do desempenho pedindo aos participantes que deem descrições específicas de compor-
tamentos eficazes e ineficazes para cada dimensão do desempenho. Esses exemplos com-
portamentais são, então, traduzidos em uma série de dimensões de desempenho, cada uma
com diversos níveis. Os resultados desse processo são descrições comportamentais, como
antecipa, planeja, executa, resolve problemas imediatos, cumpre ordens e enfrenta situações
de emergência.
Conforme Robbins (2005), o método das comparações multipessoais avalia o desempenho de
um indivíduo em comparação com o desempenho de uma ou mais pessoas. É um instrumento
de medição mais relativo que absoluto. Em suma, é uma evolução do método de comparação
aos pares.
Letra c.
008. (IADES/ANALISTA I (CRF DF)/ADMINISTRADOR/2017) Dependendo do instrumento de

avaliação de desempenho utilizado, é possível que o julgamento de uma característica afaste
indevidamente o julgamento de outra.
Assinale a alternativa que representa esse processo.
a) Leniência negativa.
b) Leniência positiva.
c) Efeito de halo.
d) Teoria dos traços.
e) Similaridade.
O efeito halo se refere a um efeito de generalização. daí o enunciado falar que “é possível que
o julgamento de uma característica afaste indevidamente o julgamento de outra”.
Desempenho
Adriel Sá
Efeito halo/horn é a tendência em estender uma avaliação positiva (halo) ou negativa (horn)
de uma pessoa para todos os itens da avaliação, sem fazer uma análise adequada de cada um
dos fatores separadamente. A análise considera, regra geral, um único traço de personalidade.
a) Errada. A leniência positiva, complacência, brandura ou indulgência positiva) diz respeito ao
desempenho real que um colaborador exiba, alguns avaliadores atribuem pontuações altas. As-
sim, o desempenho do colaborador se torna superestimado, isto é, classificado mais alto do que
realmente deveria. Isto decorre da inabilidade do avaliador em observar e identificar as diferen-
ças existentes entre os avaliados, no que se refere aos seus níveis de desempenho no trabalho.
b) Errada. A leniência negativa, severidade, rigor excessivo ou indulgência negativa caracteriza-
-se pelo uso indiscriminado do extremo negativo da escala de avaliação, subestimando o ava-
liado, ou seja, dando-lhe pontuação mais baixa do que a merecida. E resulta da inabilidade do
avaliador em observar e identificar diferenças de desempenho, dando pontuações mais baixas
do que o desempenho real do avaliado merecia.
d) Errada. A teoria dos traços se refere a uma teoria remota de liderança. Um traço é uma quali-
dade ou característica distintiva da personalidade. Para essas teorias, o líder apresenta carac-
terísticas marcantes de personalidade por meio das quais pode influenciar o comportamento
das demais pessoas.
e) Errada. A similaridade e contraste ocorre quando o avaliador julga o desempenho das pes-
soas a partir de sua autopercepção, considerando como ele mesmo faria em determinada si-
tuação, e compara com o que o colaborador fez. Se o desempenho foi similar ao que ele faria,
as pontuações são maiores; se foi diferente, as pontuações são menores.
Letra c.
009. (FEPESE/TÉCNICO EM ATIVIDADES ADMINISTRATIVAS (JUCESC)/2017) Quais são

os três conjuntos de critérios que a administração deve levar em conta ao realizar uma avalia-
ção de desempenho?
a) Dinamismo, liderança e raça
b) Inteligência, obediência e gênero
c) Religião, inteligência e atividades externas
d) Resultados individuais, comportamentos e características individuais
e) Resultados individuais, pontualidade e parentesco
Trata-se dos critérios da avaliação de desempenho apresentados por Robbins (2000)31. Para o
autor, os três critérios mais conhecidos são:
Resultados Individuais das Tarefas: Se os fins contam mais que os meios, a administração deve
avaliar os resultados das tarefas de um funcionário. Os resultados podem ser utilizados para jul-
gar um gerente de fábrica, segundo critérios como quantidade produzida, refugo gerado e custo
por unidade produzida. Do mesmo modo, um vendedor pode ser avaliado pelo faturamento total
em sua região, aumento das vendas em valor e número de novas contas estabelecidas.
31
ROBBINS, S. P. Administração: Mudanças e perspectivas. São Paulo: Saraiva, 2000.
Desempenho
Adriel Sá
Comportamentos: Muitas vezes é difícil identificar resultados específicos que possam ser direta-
mente atribuídos às ações de um único funcionário. Isso é particularmente verdadeiro em cargos
de assessoria e para indivíduos cujas atribuições fazem parte integrante de um esforço grupal.
O comportamento correspondente ao pessoal de vendas pode ser avaliado pelo número médio
de telefonemas de contato efetuados por dia ou pelo número de dias que ele faltou em um ano.
Características Individuais: O conjunto mais fraco de objetivos, embora ainda amplamente
utilizado pelas organizações, porque são os mais afastados do desempenho efetivo do cargo
em si. Características como ter “uma boa atitude”, demonstrar “confiança”, ser “cooperativo”
ou “confiável”, parecer “ocupado” ou possuir “riqueza de experiências” podem ou não apresen-
tar uma grande correlação com resulta dos positivos das tarefas, mas apenas os ingênuos
ignorariam a realidade de que esses traços são usados muitas vezes nas organizações como
critérios para avaliar o nível de desempenho de um funcionário.
Por isso, nosso gabarito é a letra D.
Letra d.
010. (FEPESE/TÉCNICO EM ATIVIDADES ADMINISTRATIVAS (JUCESC)/2017) Por qual

nome é conhecida a avaliação de desempenho que considera o círculo pleno de contatos de
um avaliado ou que considera a opinião de pessoas ligadas a ele diretamente, incluindo clien-
tes internos e externos, chefia e colegas próximos?
a) Avaliação 360º
b) Avaliação fidedigna
c) Avaliação por ambiente
d) Avaliação pelo diagrama de Ishikawa
e) Avaliação de Pareto
uma abrangência de 360º.
b) Errada. Fidedigno é um adjetivo e define aquilo ou aquele que é de confiança, que tem
crédito, veracidade.
c) Errada. Avaliação por ambiente não corresponde aos conceitos de avaliação de desempenho.
d) Errada. O diagrama de Ishikawa é uma avaliação de processo que permite estruturar hierar-
quicamente as causas de determinado problema, oportunizando a sua melhoria.
e) Errada. Avaliação de Pareto é um instrumento de auxílio nos processos de controle da
qualidade. Trata-se de uma ferramenta de análise de dados que se apresenta em gráficos de
barras verticais.
Letra a.
Desempenho
Adriel Sá
011. (FGV/TÉCNICO JUDICIÁRIO (TRT 12ª REGIÃO)/ADMINISTRATIVA/”SEM ESPECIALI-

DADE”/2017) A gerente de recursos humanos de uma fábrica de médio porte quer implantar
um método de avaliação de desempenho para o pessoal da área operacional (“chão de fábri-
ca”). A gerente quer um método que seja de fácil utilização, permita comparar os resultados
dos funcionários e possibilite fácil retroação de dados aos avaliados.
Tendo isso em vista, um método adequado seria:
a) escolha forçada;
b) administração participativa por objetivos;
c) incidentes críticos;
d) pesquisa de campo;
e) escalas gráficas.
A questão extrai as vantagens do método de escalas gráficas apresentadas pelo autor Idalber-
to Chiavenato32.
Vantagens:
• Facilidade de planejamento e de construção do instrumento de avaliação. Simplicidade
e facilidade de compreensão e de utilização.
Desvantagens:
Letra e.
32
vier, 2010.
Desempenho
Adriel Sá
012. (FGV/AGENTE CENSITÁRIO (IBGE)/MUNICIPAL/2017) Em uma empresa de médio por-

te, o método de avaliação de desempenho é do tipo escalas gráficas.
Uma desvantagem desse método é a:
a) dificuldade de planejamento do instrumento de avaliação;
b) complexidade da aplicação;
d) dificuldade na comparação dos resultados dos diversos funcionários;
e) complexidade na visualização dos fatores de avaliação considerados.
O método de escalas gráficas, como vimos, é o método de avaliação de desempenho mais

simples, logo o mais utilizado e divulgado. Sua aplicação requer cuidados, a fim de neutralizar
a subjetividade e o julgamento do avaliador, que podem provocar interferências nos resultados.
Este método avalia o desempenho das pessoas por meio de fatores de avaliação previamente
definidos e graduados. Consiste num formulário de dupla entrada, no qual as linhas represen-
tam os fatores que estão sendo avaliados e as colunas os graus de avaliação.
Vantagens:
Desvantagens:
Logo, uma desvantagem desse método é a:
a) dificuldade (FACILIDADE) de planejamento do instrumento de avaliação; (VANTAGEM)
b) complexidade (FACILIDADE) da aplicação; (VANTAGEM)
d) dificuldade (FACILIDADE) na comparação dos resultados dos diversos funcionários; (VAN-
TAGEM)
e) complexidade (SIMPLICIDADE) na visualização dos fatores de avaliação considerados.
(VANTAGEM)
Letra c.
Desempenho
Adriel Sá
013. (FGV/AGENTE CENSITÁRIO (IBGE)/REGIONAL/2017) A avaliação de desempenho é

um processo complexo e sujeito a várias interferências, tais como subjetividade, diversidade
de critérios, preconceitos e outros.
Uma das formas de se estimular um processo de avaliação de desempenho mais objetivo
e justo é:
a) fazer uso apenas de métodos quantitativos de avaliação;
b) comparar os resultados dos funcionários entre si;
c) utilizar múltiplos avaliadores;
d) associar desempenho à remuneração;
e) centralizar a avaliação de desempenho na área de recursos humanos.
Trata-se do método de avaliação 360º, que é realizado de modo circular por todos os elemen-
tos que mantêm alguma forma de interação com o avaliado, além dele próprio (autoavaliação).
a) Errada. Não apenas os métodos quantitativos, mas uma parte importante do processo é o
componente qualitativo, que tira o foco das notas e aumenta as chances de o feedback gerar
desenvolvimento.
b) e d) Erradas. A avaliação do desempenho é uma apreciação do desempenho de cada pes-
soa, em função das atividades que ela desempenha, e não da comparação com outros funcio-
nários ou da associação à remuneração.
c) Certa. A ciência demonstra que a autoavaliação aumenta significativamente a percepção de
justiça dos colaboradores para com processos de avaliação de desempenho por ter “sua voz
ouvida”. Assim, a adição de múltiplos avaliadores melhora a atitude de colaboradores, especial-
mente gestores recebendo avaliações de seus liderados, em relação ao processo de avaliação.
e) Errada. Deve haver a interação e descentralização entre especialistas de Recursos Huma-
nos (função de staff) e os gerentes de linha (responsabilidade de linha). Os gerentes se en-
volvem mais diretamente com as pessoas: é o responsável, por exemplo, pela produção, pelo
treinamento, desempenho e satisfação dos subordinados. Mas para que isso tenha um retorno
efetivo, os órgãos de staff devem estar à disposição desses gerentes.
Letra c.
014. (FUNDEP/AGENTE DE SERVIÇOS PÚBLICOS (UBERABA)/AGENTE ADMINISTRA-

TIVO/2016) Com referência ao desempenho humano no trabalho, assinale a alternativa
INCORRETA.
a) Desempenho humano é o ato ou o efeito de cumprir ou executar determinada missão ou
meta previamente traçada.
b) O desempenho humano é diretamente proporcional a duas condições do ser humano: o que-
rer fazer, que explicita o desejo endógeno de realizar (motivação), e o saber fazer, que é a con-
dição cognitiva e experiencial que possibilita ao indivíduo realizar com eficácia alguma coisa.
Desempenho
Adriel Sá
c) A avaliação de desempenho é um instrumento gerencial que permite ao administrador

mensurar os resultados obtidos pelo empregado ou equipe de trabalho em período e área
específicos.
d) A avaliação de desempenho não foi criada para acompanhar o desenvolvimento cognitivo
dos empregados durante sua permanência na organização e nem para medir o seu nível de
conhecimento, habilidades e atitudes.
Vamos analisar cada alternativa, sequencialmente.

a) Certa. A alternativa apresenta a definição dada a desempenho por Marras (2011)33. Segun-
do o autor, “desempenho humano é o ato ou efeito de cumprir ou executar determinada missão
ou meta previamente traçada”. Em suma, é o conjunto de entregas e resultados de determinada
pessoa para a organização ou negócio.
b) Certa. A alternativa também considera a literatura de Jean Pierre Marras, para o qual o “que-
rer fazer” explicita o desejo endógeno de realizar (a motivação), e o “saber fazer” é a condição
cognitiva e experiencial que possibilita ao indivíduo realizar com eficácia alguma coisa.
Importante destacar uma terceira dimensão não citada pelo autor: trata-se da dimensão do
desempenho orientado para resultados (“fazer”).
c) Certa.
d) Errada. A gestão do desempenho não pode ser utilizada como sinônimo para a avaliação de
desempenho. A gestão é um processo mais amplo que a avaliação. Na verdade, essa se insere
no contexto daquela.
A avaliação do desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho e da postura de
cada pessoa, em função das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem
alcançados, das competências que ela oferece e do seu potencial de desenvolvimento. O prin-
cipal objetivo da avaliação de desempenho é avaliar o desempenho passado para melhorar o
desempenho futuro.
Logo, a alternativa C, que está correta, anula a alternativa D, que está incorreta.
Letra d
015. (FUNDEP/ESPECIALISTA DE SERVIÇOS PÚBLICOS (UBERABA)/ADMINISTRADOR DE

EMPRESAS/ADMINISTRADOR/2016) Um dos grandes desafios para o administrador é de-
finir o que é desempenho e como avaliá-lo. Pode-se definir desempenho como o conjunto de
entregas e resultados de determinada pessoa para a empresa e/ou negócio. O desempenho
passa por três dimensões, a saber: desenvolvimento, esforço e comportamento. Esse proces-
so pode ser equivocado uma vez que misturam em uma mesma ferramenta ou processo essas
três dimensões.
A respeito das três dimensões, considere as seguintes afirmativas.
33
MARRAS, J. P. Administração de recursos Humanos: do operacional ao estratégico. 14.ed. São Paulo: Saraiva, 2011.
Desempenho
Adriel Sá
I – O nível de desenvolvimento de uma pessoa determina a expectativa de desempenho: sua

capacidade de lidar com situações cada vez mais complexas.
II – O esforço é a capacidade de entrega que um funcionário está disposto a realizar que difere
do seu desenvolvimento.
III – O comportamento é o padrão de conduta imposto pela empresa ou por um conjunto
de pessoas.
Conforme as dimensões da avaliação de desempenho, estão CORRETAS as afirmativas:
a) I e II, apenas.
b) II e III, apenas.
c) I e III, apenas.
d) I, II e III.
A questão tem como referência o autor Joel Souza Dutra.

Dutra (2001)34 diz que quanto maior a complexidade das atribuições e responsabilidades,
maior deverá ser a quantidade de ações não formais de desenvolvimento, tendo em vista a
complexidade demandar maior conhecimento e experiência das pessoas.
No sistema de avaliação de desempenho, o autor classifica a avaliação de desempenho em
três dimensões que deverão ser analisadas de forma diferente:
a) nível de desenvolvimento: análise deverá ser feita através do desenvolvimento da pessoa e sua
capacidade de lidar com situações cada vez mais complexas;
b) nível de esforço: está vinculado à motivação da pessoa e as condições favoráveis oferecidas pela
organização ou mercado; e
c) comportamento: poderá afetar o desenvolvimento e o esforço. O comportamento deverá ser tra-
balhado de forma separada em relação às duas outras dimensões. É uma análise extremamente
subjetiva e segue um padrão de conduta definido pela organização.
Portanto, a afirmativa III está incorreta, já que o comportamento na análise de desempenho

nas organizações é imposto pela organização, e não por um conjunto de pessoas qualquer.
Por fim, a afirmativa II enfatiza a expressão “...que difere do seu desenvolvimento...”. Um exem-
plo desse diferencial entre desenvolvimento e esforço pode ser expresso no exemplo em que
dois irmãos recebem a mesma tarefa de realizar uma compra de 5 itens. O primeiro desloca-se
até um estabelecimento e efetua a compra. O segundo efetua a mesma compra pela internet.
Letra a.

CURSOS HUMANOS/2016) Um dos principais determinantes de como e porque um indivíduo
assume e mantém certas formas de comportamento se baseia nos conceitos de sensação e
percepção.
34
DUTRA, J. S. Gestão por competências. 6.ed. São Paulo: Gente, 2001.
Desempenho
Adriel Sá
Sobre percepção, atitudes e diferenças individuais, é INCORRETO afirmar:

a) Percepção refere-se ao modo como se interpreta as mensagens dos órgãos dos sentidos
para dar alguma ordem e significado ao ambiente.
b) Efeito halo é o processo de usar uma impressão padronizada de um grupo de pessoas para
influenciar a percepção de um indivíduo em particular.
c) Existe uma tendência a selecionar diversos objetos, sons e eventos externos que sejam
mais intensos, de maior tamanho, que contrastem com o fundo, que estejam próximos entre si,
que sejam repetitivos, estejam em movimento e que sejam novos ou extremamente familiares.
d) De modo semelhante à percepção de diversos objetos ou sons, a percepção de outras pes-
soas também está sujeita a uma série de distorções e ilusões.
No efeito de halo avalia-se uma pessoa, baseando-se em um único traço de sua personalidade.
É como se olhasse com uma lupa essa característica e todas as outras ficassem embaçadas.
Exemplo: Pode-se dar excessiva atenção a detalhes do comportamento de um empregado,
como por exemplo, avaliá-lo negativamente apenas em função de seus atrasos na chegada ao
trabalho e desconsiderar a sua ótima produtividade, criatividade, responsabilidade etc.
a) Certa. Apresenta o conceito de percepção segundo Bowditch e Buono (2000)35: “modo
como interpretamos as mensagens de nossos órgãos dos sentidos para dar alguma ordem e
significado ao nosso meio ambiente”. Outro conceito é disponibilizado por Robbins (2002)36 da
seguinte forma: “processo pelo qual os indivíduos organizam e interpretam suas impressões
sensoriais, com a finalidade de dar sentido ao seu ambiente”.
c) Certa. Apresenta um dos fatores externos na percepção, relacionado aos estímulos. Nesse
sentido, temos a tendência de selecionar objetos, sons e eventos externos que sejam mais
Intensos, de maior tamanho, que contrastem com o fundo, que estejam próximos entre si, que
sejam repetitivos, que estejam em movimento, e que sejam novos ou familiares.
d) Certa. A percepção das pessoas está sujeita a uma série de “distorções” e “ilusões”. Pode-
mos “ver” pessoas de uma forma muito diferente do que elas são, ou da forma como elas nos
são objetivamente apresentadas. Temos uma série de dispositivos, chamados de CONJUN-
TOS PERCEPTIVOS, que influenciam o modo como “interpretamos” ou “entendemos” o com-
portamento e a interação social.
Letra b.

CURSOS HUMANOS/2016) Sobre avaliação do desempenho, é INCORRETO afirmar que:
35
BOWDITCH, J. L.; BUONO, A. F. Percepção, Atitudes e Diferenças Individuais. Elementos de comportamento organizacio-
nal. São Paulo: Pioneira, 1992.
36
ROBBINS, S. P. Percepção e Tomada de Decisões Individuais. Comportamento organizacional. São Paulo: Prentice
Hall, 2002.
Desempenho
Adriel Sá
a) é a identificação, mensuração e administração do desempenho humano nas organizações.

b) deve abarcar não somente o desempenho dentro do cargo, como também o alcance de
metas e objetivos.
c) o efeito tendência central e o efeito complacência ou rigor são algumas das vantagens que
ocorrem quando se aplica a avaliação do desempenho 360º.
d) um dos limitadores da avaliação de desempenho é o efeito halo, que ocorre quando o supe-
rior gosta do indivíduo a ser avaliado e sua opinião é distorcida, no momento de julgar o seu
desempenho. Pelo fato de gostar do indivíduo, sua opinião quanto ao desempenho em todos
os fatores é sempre boa.
a) Certa. A avaliação do desempenho tem por objetivo ser um sistema que proporcione melho-
ra global do desempenho e da produtividade das pessoas ao longo do tempo.
b) Certa. Desempenho e objetivos devem ser tópicos inseparáveis da avaliação do desempenho.
c) Errada. O efeito da tendência central e o efeito complacência não são vantagens de nenhum
método de avaliação de desempenho, mas, sim, erros de avaliação gerados pelo avaliador.
Tendência central (centralização) é a tendência a utilizar, indiscriminadamente, o ponto médio
da escala de pontuação, não assumindo valores extremos, por receio de prejudicar os avalia-
dos com desempenho insatisfatório (e não ter que justificar a avaliação no futuro) e/ou assu-
mir responsabilidades pelos que superam os padrões esperados.
A complacência, leniência ou brandura (erro de indulgência positiva) diz respeito a alguns ava-
liadores atribuírem pontuações altas ao desempenho real que um colaborador exiba. Assim, o
desempenho do colaborador se torna superestimado, isto é, classificado mais alto do que real-
mente deveria. Isto decorre da inabilidade do avaliador em observar e identificar as diferenças
existentes entre os avaliados, no que se refere aos seus níveis de desempenho no trabalho.
d) Certa. de fato, o efeito halo é outro erro de avaliação. O efeito halo/horn é a tendência em es-
tender uma avaliação positiva (halo) ou negativa (horn) de uma pessoa para todos os itens da
avaliação, sem fazer uma análise adequada de cada um dos fatores separadamente. A análise
considera, regra geral, um único traço de personalidade.
Letra c.
018. (FGV/AUDITOR FISCAL TRIBUTÁRIO DA RECEITA MUNICIPAL (CUIABÁ)/2016) Os

postulados de W.E. Deming, com referência à gestão pela qualidade nas organizações, dão
atenção específica à avaliação do desempenho.
Nesse sentido, analise as afirmativas a seguir.
cluir do grupo.
II – Avaliações negativas tendem a não considerar a regra dos 85 – 15% na imputação dos
erros ao indivíduo.
III – A classificação por mérito encoraja as pessoas da organização a correr riscos para me-
lhorar os processos.
Desempenho
Adriel Sá
Assinale:
a) se somente a afirmativa I estiver correta.
b) se somente a afirmativa II estiver correta.
c) se somente a afirmativa III estiver correta.
d) se somente as afirmativas I e II estiverem corretas.
e) se todas as afirmativas estiverem corretas.
Análise das afirmativas.

cluir do grupo.
Correta.
A questão aqui é lógica, apesar de que numa leitura rápida pode ser vista como uma incoe-
rência. Imagine uma organização que possua diversas equipes de especialistas, em atuação
em diferentes níveis de complexidade. Assim, num plano mais operacional, temos a equipe A.
Noutro plano intermediário temos a equipe B. E, ainda, no plano estratégico, temos a equipe C.
A chefia da equipe A, ao observar um determinado colaborador e avaliá-lo positivamente de
forma repetida, tende a deixá-lo apto a uma possível promoção (digamos, à equipe B) e sua
possível exclusão da equipe A. Isso não é regra, mas como a afirmativa diz que “avaliações
positivas PODEM”, o item está correto.
II – Avaliações negativas tendem a não considerar a regra dos 85 – 15% na imputação dos erros
ao indivíduo.
Correta.
De acordo com os postulados de Deming, 85% dos erros em qualquer desempenho seriam
erros de processo (ou de causa comum) e somente cerca de 15% seriam atribuídos a causas
específicas, incluindo erro do trabalhador. Nesse caso, a maioria dos problemas têm origem
nos sistemas e só podem ser reduzidos ou removidos, por ação gerencial. Noutro sentido, só
15% dos problemas estariam relacionados com a habilidade do trabalhador.
Portanto, as avaliações negativas (que incluem erros do trabalhador) tendem a desconsiderar
essa regra de percentagem.
III – A classificação por mérito encoraja as pessoas da organização a correr riscos para melho-
rar os processos.
Incorreta.
Ainda considerando as prescrições de Deming, o autor alerta que a avaliação de desempenho
ou classificação por mérito leva em conta apenas o produto final e não a liderança que poderia
melhorar as pessoas durante o processo. Segundo ele, a promessa feita com a classificação
por mérito é fascinante, mas o resultado é o oposto, pois estimula a corrida da pessoa com
foco nela mesma, não se importando com os resultados da instituição.
Letra d.
Desempenho
Adriel Sá
019. (FGV/ANALISTA DO MINISTÉRIO PÚBLICO (MPE RJ)/ADMINISTRATIVA/2016) Em

uma organização pública de grande porte, o sistema de avaliação de desempenho dos fun-
cionários é realizado pelo método da pesquisa de campo, envolvendo a área de recursos hu-
manos e as áreas funcionais da organização. Os especialistas se reúnem com os gerentes
para avaliações iniciais e complementares de cada funcionário e em seguida planejam ações
e acompanham seus resultados. Assim, um dos pontos positivos do método é proporcionar o
envolvimento da responsabilidade de linha e da função de staff na avaliação de desempenho.
No entanto, o método da pesquisa de campo apresenta a seguinte desvantagem:
a) produz efeito de generalização (efeito halo);
b) superficialidade e subjetividade na avaliação;
c) considera apenas o desempenho excepcionalmente bom e excepcionalmente ruim;
d) custo operacional elevado;
e) considera poucos aspectos do desempenho.
O método de pesquisa de campo baseia-se no princípio da responsabilidade de linha e da fun-

ção de staff no processo de avaliação do desempenho. Requer entrevistas entre um especialis-
ta em avaliação (staff) com os gerentes (linha) para, em conjunto avaliarem o desempenho dos
respectivos funcionários. A partir da entrevista com cada gerente, o especialista preenche um
formulário para cada funcionário avaliado. O método se desenvolve em quatro etapas: entre-
vista de avaliação inicial, entrevista de análise complementar, planejamento das providências
e acompanhamento posterior dos resultados.
Vantagens:
• Envolve responsabilidade de linha (o gerente avalia) e função de staff (o DRH assessora)
na avaliação do desempenho.
• Permite planejamento de ações para o futuro (como programas de treinamento, orienta-
ção, aconselhamento etc.).
• Enfatiza a melhoria do desempenho e o alcance de resultados.
• Proporciona profundidade na avaliação do desempenho.
• Permite relação proveitosa entre gerente de linha e especialista de staff.
Desvantagens:
• Custo operacional elevado por exigir a assessoria de especialista.
• Processo de avaliação lento e demorado.
• Pouca participação do avaliado, tanto na avaliação como nas providências.
Assim, nosso gabarito é a letra D.
Letra d.
Desempenho
Adriel Sá

AS/2016) Em uma consultoria organizada por equipes, a avaliação de desempenho é realizada
pelo próprio funcionário (autoavaliação) e pelos colegas das equipes. Segundo o responsável
pela área de RH, essa prática “está de acordo com a organização em equipes e a alta qualifica-
ção dos nossos funcionários, pois, na prática, não há diferença hierárquica; os chefes desem-
penham papel de facilitadores junto aos membros das equipes”. A avaliação de desempenho
descrita pode ter, como desvantagens:
a) desempenho superestimado e lentidão no processo de avaliação;
b) constrangimentos em julgar os colegas e excesso de informações;
c) vieses derivados de autocondescendência e de relações de amizade;
d) excesso de informações e desempenho superestimado;
e) vieses derivados de autocondescendência e lentidão no processo de avaliação.
O enunciado da questão trata da avaliação 360º ou circular. Notem que se fala em autoavalia-
ção e avaliação pelos colegas das equipes, ou seja, incluindo-se aí, também, os chefes.
O desempenho superestimado (alternativas A e D) é uma desvantagem, porque as pessoas
podem fazer conluio para avaliações superestimadas ou jogo para dar avaliação inválida para
as outras.
A lentidão no processo de avaliação (alternativas A e E) não é uma característica desse modelo
de avaliação, pois pode ser realizada até de forma online, com informações em tempo real.
Os constrangimentos em julgar os colegas (alternativa B) é uma desvantagem, pois a retroa-
ção pode intimidar e provocar ressentimentos no avaliado.
O excesso de informações (alternativas B e D) não é uma desvantagem, já que diversidade de
julgamentos permite avaliação mais completa do comportamento do empregado, conforme as
variadas demandas.
Vieses derivados de autocondescendência e de relações de amizade (alternativa C) é uma des-
vantagem, pois as pessoas podem fazer conluio para avaliações superestimadas ou jogo para
dar avaliação inválida para as outras.
Assim, a única alternativa que não é eliminada acima é a letra C.
Letra c.

AS/2016) A Beta é uma empresa fabricante de produtos de limpeza que adota estratégia con-
servadora e defensiva, com ênfase na eficiência dos processos produtivos. Seu sistema de
avaliação de desempenho é voltado para a comparação com padrões de trabalho e apoiado
em dois métodos: escalas gráficas e incidentes críticos. É um aspecto positivo de cada méto-
do, respectivamente:
a) facilidade de comparação dos resultados de vários funcionários; facilidade de utilização;
b) evitar o efeito de generalização (efeito halo) na avaliação; facilidade na retroação de dados
ao avaliado;
Desempenho
Adriel Sá
c) enfatizar o alcance de resultados; cobrir múltiplos aspectos do desempenho;

d) permitir a participação do avaliado; facilidade de interpretação das informações;
e) objetividade na avaliação do desempenho; destaque aos desempenhos excepcionais.

São vantagens desse método:
o desempenho normal, mas com desempenhos excepcionais, sejam positivos ou negativos.
São vantagens desse método:
• Avalia o desempenho excepcionalmente bom e excepcionalmente ruim.
• Enfatiza os aspectos excepcionais do desempenho. As exceções positivas devem ser
realçadas e melhor aplicadas, enquanto as exceções negativas devem ser eliminadas
ou corrigidas.
• Método de fácil montagem e fácil utilização.
Assim, a resposta é a letra A.
Letra a.

AS/2016) Um hospital infantil vem recebendo um número crescente de reclamações dos clien-
tes sobre o atendimento prestado pelas auxiliares de enfermagem. As reclamações referem-
-se, principalmente, à falta de atenção para com os pais das crianças internadas, expressa por
declarações como “é preciso perguntar duas ou três vezes antes de responderem”, “não olham
as pessoas nos olhos” e “parecem estar sempre com pressa”. A direção do hospital reconhece
que essa situação gera estresse e tensão nas famílias, indo de encontro à missão do hospital,
de zelar pelo cuidado e atenção à saúde e ao bem estar. A direção solicitou à diretora de RH
uma revisão nas práticas de gestão de pessoas, como forma de apoiar a criação de uma cultu-
ra voltada para o cliente. Para tal, a avaliação de desempenho deve estar voltada para avaliar,
prioritariamente:
Desempenho
Adriel Sá
a) aspectos comportamentais;
b) resultados mensuráveis das atividades;
c) traços individuais;
d) resultados das atividades das equipes;
e) valores e crenças individuais.
O enunciado é bastante claro nos aspectos a serem tratados. A falta de atenção para com os
pais das crianças internadas é expressa por declarações como:
• “é preciso perguntar duas ou três vezes antes de responderem”;
• “não olham as pessoas nos olhos”; e
• “parecem estar sempre com pressa”.
Todas essas reclamações estão diretamente vinculadas às características comportamentais.
Citamos algumas delas:
Relacionamento Interpessoal - é tratar a todos com respeito, simpatia, presteza e educação,
independentemente da hierarquia e do público, buscando um clima de harmonia, confiança e
cooperação. Demonstra paciência e capacidade de conviver com diferenças.
Empatia - é conseguir se colocar no lugar do outro para compreendê-lo sob o ponto de vista dele.
Equilíbrio - realizar o trabalho de forma equilibrada e conviver bem com adversidades, pres-
sões, imprevistos, obstáculos e conflitos.
Então, não é isso que parece faltas ao pessoal do hospital infantil?
Letra a.

ÇÃO E PSICOLOGIA/2016) A Avaliação de Desempenho constitui um dos meios para desen-
volver as pessoas (recursos humanos) em uma organização, por oportunizar:
I – A definição do grau de contribuição de cada funcionário para a organização.
II – O crescimento automático do funcionário na carreira.
III – A identificação da forma como os programas de treinamento têm contribuído para a me-
lhoria do desempenho dos funcionários.
IV – O autoconhecimento e o autodesenvolvimento dos funcionários.
V – A identificação dos funcionários que possuem qualificação superior à requerida para o cargo.
VI – A contratação de funcionários com perfil alinhado às competências dos cargos da empresa.
Considerando as afirmações apresentadas, assinale a opção que contém afirmações FALSAS:
a) II e VI.
b) II e IV.
c) III e V.
d) V e IV.
e) I e III.
Desempenho
Adriel Sá
Gil (2001)37 entende que a avaliação do desempenho constitui um meio para desenvolver os
recursos humanos da organização. Graças a ela, torna-se possível:
• definir o grau de contribuição de cada empregado para a organização;
• identificar os empregados que possuem qualificação superior à requerida pelo cargo;
• identificar e que medida os programas de treinamento têm contribuído para a melhoria
do desempenho dos funcionários;
• promover o autoconhecimento e o autodesenvolvimento dos empregados;
• obter subsídios para redefinir o perfil requerido dos ocupantes dos cargos;
• obter subsídios para remuneração e promoção;
• obter subsídios para elaboração de planos de ação para desempenhos insatisfatórios.
Logo, verdadeiras as afirmações I, III, IV e V.
A afirmação II é falsa, pois a avaliação do desempenho proporciona um julgamento sistemáti-
co de mérito (e não automático), que possa justificar desde aumentos salariais até promoções,
transferências e, muitas vezes, demissões de funcionários.
A banca considerou a afirmação IV falsa, baseando-se, tão somente, na listagem (que não é
exaustiva) apresenta pelo autor referenciado. Na verdade, a avaliação de desempenho dina-
miza a política de recursos humanos, inclusive com a avaliação da própria sistemática de
recrutamento e seleção. Um exemplo disso seria o caso de a avaliação de desempenho apre-
sentar discrepâncias entre as competências organizacionais e as competências individuais.
Essa informação poderá requerer ajustes lá no processo de agregar pessoas. Logo, a avaliação
de desempenho pode oportunizar melhorias na contratação de funcionários com perfil alinhado
às competências dos cargos da empresa.
Letra a.

ÇÃO E PSICOLOGIA/2016) Em relação a avaliação 360 graus, pode-se afirmar que:
a) É aplicada exclusivamente em organizações privadas que possuem ambientes democráti-
cos e participativos.
b) É aplicada exclusivamente para a área gerencial, onde cada gestor avalia o desempenho de
seus pares.
c) É aplicada quando todos os que mantém alguma relação de trabalho com o avaliado são
potenciais avaliadores.
d) É aplicada quando ocorre a autoavaliação e quando o chefe imediato avalia o desempenho
do funcionário de forma presencial.
e) É aplicada quando o chefe imediato avalia o desempenho do funcionário considerando to-
das as dimensões de desempenho existentes no ambiente de trabalho.
37
GIL, A. C. Gestão de Pessoas: enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atlas, 2001.
Desempenho
Adriel Sá
alguma forma de interação com o avaliado, além dele próprio (autoavaliação). Assim, partici-
pam da avaliação o superior, os colegas e pares, os subordinados, os clientes internos e exter-
nos, os fornecedores e todas as pessoas que giram em torno do avaliado com uma abrangên-
cia de 360º.
A diversidade de julgamentos permite avaliação mais completa do comportamento do empre-
gado, conforme as variadas demandas.
Letra c.

ÇÃO E PSICOLOGIA/2016) Dentre as principais disfunções no processo de avaliação de de-
sempenho de funcionários pode-se destacar o Efeito Halo, que consiste na:
a) Tendência do avaliador em basear-se apenas em acontecimentos recentes do desempenho
do avaliado.
b) Tendência que o avaliador imprime ao processo de avaliação quando se deixa levar por al-
guma característica do avaliado, que o marcou de forma significativa.
c) Tendência em que o avaliador direciona sua avaliação num ponto central da escala de ava-
liação (níveis de avaliação).
d) Tendência do avaliador em levar em conta no processo de avaliação exclusivamente carac-
terísticas pessoais do avaliado extra-cargo.
e) Tendência em considerar apenas os aspectos subjetivos do desempenho do avaliado.
O efeito halo/horn é a tendência em estender uma avaliação positiva (halo) ou negativa (horn)
a) Errada. A letra A trata do erro de falta de memória (erro de recenticidade ou prevalência da
proximidade): ater-se apenas aos últimos acontecimentos, esquecendo-se de fatos significa-
tivos que possam ter ocorrido durante todo o espaço de tempo ao qual se refere a avaliação.
c) Errada. A letra C trata do erro de tendência central (centralização): tendência a utilizar, indis-
criminadamente, o ponto médio da escala de pontuação, não assumindo valores extremos, por
receio de prejudicar os avaliados com desempenho insatisfatório (e não ter que justificar a ava-
liação no futuro) e/ou assumir responsabilidades pelos que superam os padrões esperados.
d) Errada. A letra D trata do erro de avaliação inconsciente: leva em conta características pes-
soais extra-cargo na avaliação. O profissional pode ter um desempenho medíocre no trabalho,
por exemplo, mas é o “artilheiro” do time dos funcionários no futebol.
Desempenho
Adriel Sá
e) Errada. A letra E trata do erro de subjetivismo (erro de semelhança): atribuir ao avaliado qua-
lidades e defeitos que são próprios do observador ou avaliador. A avaliação é realizada com
base nas qualidades que o avaliador percebe em si mesmo, de modo que, se o avaliado possui
tais características, ele é beneficiado; se não, penalizado.
Letra b.
026. (FUNRIO/ADMINISTRADOR (CM NOVA IGUAÇU)/2016) Uma das distorções recorren-

tes numa avaliação de desempenho é quando a pessoa é avaliada com notas muito altas ou
muito baixas em todos os fatores, com base numa classificação de um ou dois fatores. Por
exemplo, se um colaborador tende a ser cuidadoso e confiável, o avaliador pode ser tendencio-
so em relação a esse indivíduo e avaliá-lo positivamente em muitos atributos desejáveis.
Esse erro é nominado como
a) leniência.
b) halo.
c) similaridade.
d) tendência central.
O efeito halo/horn é a tendência em estender uma avaliação positiva (halo) ou negativa (horn)
O efeito leniência, complacência ou brandura (erro de indulgência positiva) diz respeito ao
desempenho real que um colaborador exiba, alguns avaliadores atribuem pontuações altas.
Assim, o desempenho do colaborador se torna superestimado, isto é, classificado mais alto
do que realmente deveria. Isto decorre da inabilidade do avaliador em observar e identificar
as diferenças existentes entre os avaliados, no que se refere aos seus níveis de desempenho
no trabalho.
Pelo efeito de similaridade e contraste, o avaliador julga o desempenho das pessoas, a partir
de sua autopercepção, considerando como ele mesmo faria em determinada situação, e com-
para com o que o colaborador fez. Se o desempenho foi similar ao que ele faria, as pontuações
são maiores; se foi diferente, as pontuações são menores.
O efeito tendência central (centralização) é a tendência a utilizar, indiscriminadamente, o ponto
médio da escala de pontuação, não assumindo valores extremos, por receio de prejudicar os
avaliados com desempenho insatisfatório (e não ter que justificar a avaliação no futuro) e/ou
assumir responsabilidades pelos que superam os padrões esperados.
Letra b.
027. (CESGRANRIO/SUPERVISOR DE PESQUISAS (IBGE)/GERAL/2016) Ao final do semes-

tre, o gestor recebeu as avaliações de desempenho de seus subordinados. Em cada documen-
to havia uma descrição das atividades realizadas pelos funcionários que foram especialmente
eficazes ou ineficazes.
Desempenho
Adriel Sá
Esse método de avaliação é denominado método de

a) traços e metas
b) escopo limitado
c) incidentes críticos
d) fatos e ocorrências
e) escalas de mensuração
o desempenho normal, mas com desempenhos excepcionais, sejam positivos ou negativos.
Outra alternativa também traz um método bastante conhecido e divulgado na literatura: o mé-
todo de escalas gráficas de mensuração (letra C).
O método de escalas gráficas de mensuração é o método de avaliação de desempenho mais
simples, logo o mais utilizado e divulgado. Sua aplicação requer cuidados, a fim de neutralizar
a subjetividade e o julgamento do avaliador, que podem provocar interferências nos resultados.
Este método avalia o desempenho das pessoas por meio de fatores de avaliação previamente
tam os fatores que estão sendo avaliados e as colunas os graus de avaliação.
Letra c.
028. (CESGRANRIO/SUPERVISOR DE PESQUISAS (IBGE)/GESTÃO/2016) Um sistema de

gestão de desempenho no qual as pessoas recebem retorno de seu desempenho de todos
os que formam o círculo de contatos diários do colaborador — chefes, colegas e pares, e seus
próprios subordinados — é denominado
a) balanced scorecard ou BSC
b) escala gráfica de mensuração
c) incidente crítico
d) avaliação de 360 graus
e) comparação forçada
As alternativas que tratam de sistema de gestão de desempenho são as letras B, C, D e E. A

alternativa A destaca uma das ferramentas do planejamento estratégico.
A resposta é a letra D.
Desempenho
Adriel Sá
b) Errada. Sobre a letra B - O método de escalas gráficas é o método de avaliação de desem-

penho mais simples, logo o mais utilizado e divulgado. Sua aplicação requer cuidados, a fim
de neutralizar a subjetividade e o julgamento do avaliador, que podem provocar interferências
nos resultados. Este método avalia o desempenho das pessoas por meio de fatores de avalia-
ção previamente definidos e graduados. Consiste num formulário de dupla entrada, no qual as
linhas representam os fatores que estão sendo avaliados e as colunas os graus de avaliação.
c) Errada. Sobre a letra C - O método dos incidentes críticos é um método que se baseia nas
características extremas (incidentes críticos) que representam desempenhos altamente posi-
tivos (sucesso ou pontos fortes) ou altamente negativos (fracasso ou pontos fracos). O méto-
do não se preocupa com o desempenho normal, mas com desempenhos excepcionais, sejam
positivos ou negativos.
e) Errada. Sobre a letra E - O método de comparação aos pares, também conhecido como mé-
todo de comparação binária ou comparação forçada, faz uma comparação entre o desempe-
nho de dois colaboradores ou entre o desempenho de um colaborador e sua equipe, podendo
fazer o uso de fatores para isso. É um processo muito simples, mas mais difícil de ser realizado
quanto maior for o número de pessoas avaliadas. É eficiente quando considerado a ausência
de métodos apurados para a avaliação de desempenho.
a) Errada. Por fim, sobre a letra A, a sigla BSC, traduzida, significa Indicadores Balanceados
de Desempenho, e pressupõe que a escolha dos indicadores para a gestão de uma empresa
não deve se restringir a informações econômicas ou financeiras. É necessário monitorar, jun-
tamente com resultados econômico-financeiros, desempenhos de mercado junto aos clientes,
desempenhos dos processos internos e pessoas, inovações e tecnologia. Isso porque a soma-
tória das pessoas, tecnologias e inovações, se bem aplicadas aos processos internos das em-
presas, alavancará o desempenho esperado no mercado junto aos clientes e trará à empresa
os resultados financeiros esperados.
Letra d.

Assinale a alternativa que apresenta um método de avaliação do desempenho humano que
tem por base uma escolha prévia e adequada de fatores de avaliação específicos ao cargo do
ocupante a ser avaliado.
a) Avaliação por objetivos.
c) Avaliação por resultados.
d) Incidentes críticos.
e) 360 graus.
Desempenho
Adriel Sá

O método de avaliação por objetivos (APPO) é um sistema de gestão do desempenho no qual
participam ativamente o colaborador e o seu gerente. Essa avaliação de desempenho segue
06 etapas:
1. Comprometimento pessoal quanto ao alcance dos objetivos conjuntamente formulados;
2. Negociação com o gerente sobre a alocação dos recursos e meios necessários para o al-
cance dos objetivos;
3. Desempenho;
4. Constante monitoração dos resultados e comparação com os objetivos formulados;
5. Formulação de objetivos consensuais; e
6. Retroação intensiva e contínua avaliação conjunta.
A avaliação por resultados é um método de avaliação baseado na comparação entre os re-
sultados previstos e realizados. É um método prático, mas que depende somente do ponto de
vista do supervisor a respeito do desempenho avaliado.
O método de incidentes críticos enfoca as atitudes que representam desempenhos altamente
positivos (sucesso), que devem ser realçados e estimulados, ou altamente negativos (fracas-
sos), que devem ser corrigidos através de orientação constante.
No método de avaliação 360 graus, a avaliação é feita de forma circular o avaliado recebe
retornos de todas as pessoas com quem ele tem relação. Assim, participam na avaliação os
seus pares, superior imediato, subordinados, clientes, fornecedores, ou seja, a maioria das pes-
soas que interagem com o avaliado, numa abrangência de 360º.
Letra b.

A implantação de um sistema de avaliação de desempenho em uma organização pode atender
a diversos objetivos. Todavia, um objetivo geral e fundamental e que é, em última análise, o que
a organização pretende com esse instrumento, refere-se a:
a) oferecer gratificações de acordo com o desempenho.
b) estimar o potencial dos empregados para outras funções.
c) facilitar as relações interpessoais no contexto organizacional.
d) possibilitar a transferência de trabalhadores para outras áreas.
e) melhorar os resultados obtidos pelos funcionários da organização.
Desempenho
Adriel Sá
De acordo com Chiavenato (2010)38, a avaliação de desempenho é uma apreciação sistemáti-

ca do desempenho do indivíduo no cargo, em função das atividades que ela desempenha, das
metas e resultados a serem alcançados, das competências que ela oferece e do seu potencial
Logo, o objetivo, digamos, mais amplo é esse: melhorar os resultados obtidos pelos funcioná-
rios da organização. Logo, a letra E está correta.
As letras A, B, C e D também estão relacionadas com a avaliação de desempenho, mas são
objetivos secundários, específicos. Nesse sentido, as principais razões pelas quais as organi-
zações estão preocupadas em avaliar o desempenho de seus colaboradores são assim resu-
midas pela doutrina:
Recompensas: a avaliação do desempenho proporciona um julgamento sistemático para jus-
tificar aumentos salariais, ajustar políticas de remuneração, identificação dos funcionários em
melhores condições para promoção, transferências e, muitas vezes, demissões de funcionários.
É a avaliação por mérito.
Retroação (feedback): a avaliação proporciona conhecimento a respeito de como as pessoas
com quem o colaborar interage percebem seu desempenho, atitudes e suas competências. Ofe-
recer feedback e disponibilizar informações sobre um comportamento passado que pode vir a
influenciar um comportamento futuro, com o objetivo de melhorar o desempenho e desenvolver
capacidades, além de proporcionar a validação dos métodos de seleção adotados.
Desenvolvimento: a avaliação permite que cada colaborador saiba exatamente quais são seus
pontos fortes (aquilo em que poderá aplicar mais intensamente no trabalho) e pontos frágeis
(aquilo que deverá ser objeto de melhoria através do treinamento ou desenvolvimento pessoal),
ou seja, determinação da contribuição de cada membro organizacional e a melhoria do desem-
penho individual.
Relacionamento: a avaliação permite que cada colaborador possa melhorar seu relacionamento
com as pessoas ao seu redor - gerente, pares, subordinados - ao saber como esses avaliam seu
desempenho.
Percepção: a avaliação proporciona meios para que cada colaborador conheça como as pes-
soas ao seu redor pensam a seu respeito. Isso melhora sua autopercepção e sua percepção do
entorno social.
38
vier, 2010.
Desempenho
Adriel Sá
Potencial de desenvolvimento: a avaliação proporciona meios para conhecer em profundidade

o potencial de desenvolvimento de seus colaboradores a fim de identificar necessidades de trei-
namento e desenvolvimento, definir programas de T&D, sucessão, desenvolvimento de planos de
carreira, clarificação dos objetivos e das expectativas dos trabalhadores etc.
Aconselhamento: a avaliação oferece informações ao gerente ou ao especialista de RH sobre
como fazer aconselhamento e orientação aos colaboradores.
Letra e.

DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS/2018) Uma organização utiliza o método da escolha for-
çada para avaliação de desempenho de seus funcionários. A gerente de recursos humanos
entende que o método tem como uma de suas principais vantagens o fato de evitar o efeito
halo na avaliação.
No entanto, o método da escolha forçada apresenta desvantagens, como:
a) exigir experiência e treinamento prévio dos avaliadores;
b) ser fortemente sujeito à subjetividade do avaliador;
c) tendência a gerar conflito entre os avaliados;
d) dirigir a atenção para desempenhos extremamente bons ou ruins;
e) produzir informações de difícil comparação e pouco conclusivas.
O método da escolha forçada consiste em avaliar o desempenho dos indivíduos por intermé-
dio das frases descritivas de determinadas alternativas de tipos de desempenho individual. Em
cada bloco, ou conjunto composto de duas, quatro ou mais frases, o avaliador deve escolher
obrigatoriamente apenas uma ou duas que mais se aplicam ao desempenho do avaliado.
Esse método surgiu com o objetivo de eliminar a superficialidade, a generalização e a subjeti-
vidade. Sua premissa é a de que deve existir numa equipe uma curva normal de desempenho,
com alguns funcionários abaixo da média, alguns excelentes e a maioria com desempenho me-
diano. O método, portanto, foca na comparação relativa de desempenho entre os funcionários.
Vantagens:
• Evita o efeito de generalização (efeito halo) na avaliação.
• Tira a influência pessoal do avaliador, isto é, a subjetividade.
• Não requer treinamento dos avaliadores para sua aplicação.
Desvantagens:
• Complexidade no planejamento e na construção do instrumento.
• Não proporciona uma visão global dos resultados da avaliação.
• Não provoca retroação de dados, nem permite comparações.
• Técnica pouco conclusiva a respeito dos resultados.
• Nenhuma participação ativa do avaliado.
Desempenho
Adriel Sá
Analisando as alternativas, temos:

a) Errada. Exigir experiência e treinamento prévio dos avaliadores; O MÉTODO NÃO REQUER
TREINAMENTO DOS AVALIADORES.
b) Errada. Ser fortemente sujeito à subjetividade do avaliador; O MÉTODO EVITA A GE-
NERALIZAÇÃO.
c) Errada. Tendência a gerar conflito entre os avaliados; ESSA SERIA UMA DESVANTAGEM DO
MÉTODO 360º GRAUS.
d) Errada. Dirigir a atenção para desempenhos extremamente bons ou ruins; ESSA SERIA UMA
DESVANTAGEM DO MÉTODO DE INCIDENTES CRÍTICOS.
e) Certa. Produzir informações de difícil comparação e pouco conclusivas. DESVANTAGEM DO
MÉTODO DE ESCOLHA FORÇADA.
Letra e.


mais utilizado e divulgado.
Esse método avalia o desempenho das pessoas por meio de fatores de avaliação previamente
tam os fatores que estão sendo avaliados e as colunas os graus de avaliação (ótimo, bom,
regular, sofrível, fraco...).
Vantagens:
Desempenho
Adriel Sá
Desvantagens:
Vamos às alternativas:
a) Errada. O método de escalas gráficas apresenta como vantagem a facilidade na compara-
ção dos resultados dos funcionários.
b) Errada. Este método proporciona fácil retroação (feedback) ao avaliado.
c) Errada. É um método simples e de baixo custo.
d) Certa. Essa é uma das principais desvantagens desse método.
e) Errada. Os fatores avaliados são previamente definidos. Não há negociação.
Letra d.
033. (FGV/ASSISTENTE LEGISLATIVO (ALERO)/”SEM ESPECIALIDADE”/2018) Leia o frag-

mento a seguir.
O processo participativo com foco nas estratégias organizacionais e nas metas a alcançar,
que visa a apoiar ações eficazes e efetivas na gestão de pessoas e está vinculado à avaliação
institucional, desenvolvendo-se sem intermitências temporais.
Esse processo é chamado de
a) interstício temporal.
b) desempenho crítico.
c) qualificação organizacional.
d) gestão de competências.
e) gestão de desempenho.
A gestão do desempenho procura estabelecer um compromisso mútuo entre a organização e

o indivíduo. Assim, aspectos ligados ao planejamento, execução e avaliação do desempenho
são fatores convencionados entre as partes, e não impostos de maneira unilateral por apenas
uma delas. No entanto, uma gestão adequada do desempenho em uma organização pressu-
põe que o gestor deixe clara a razão da sua implantação e determine quais são os resultados
esperados.
Letra e.
Desempenho
Adriel Sá

O que se vê, na prática, é que em algumas organizações, a avaliação de desempenho pode ser
atribuída a uma comissão específica. No entanto, essa comissão é constituída de elementos
pertencentes a diversos órgãos ou departamentos, e não de membros de órgãos ou setores
estranhos ao do empregado/servidor avaliado ou, ainda, de fora da organização.
Imagine você sendo avaliado por um total desconhecido... certamente, a efetividade da ava-
liação será muito baixa ou inexistente, já que desconhecidos “desconhecem” tanto o avaliado
quanto as atividades desenvolvidas, seus graus de dificuldades etc.
Errado.

to possível.
Desempenho
Adriel Sá

Portanto, a finalidade da avaliação de desempenho 360º é compartilhar feedbacks com quem
executou o trabalho, por parte das pessoas diretamente afetadas pelos resultados produzi-
dos. Nosso gabarito só pode ser a letra d.
Letra d.


mais utilizado e divulgado.
Esse método avalia o desempenho das pessoas por meio de fatores de avaliação previamente
tam os fatores que estão sendo avaliados e as colunas os graus de avaliação (ótimo, bom,
regular, sofrível, fraco...).
Vamos rever suas vantagens e desvantagens?
Vantagens:
Desvantagens:
Desempenho
Adriel Sá

Vamos às alternativas:
a) Errada. O método de escalas gráficas apresenta como vantagem a facilidade na compara-
ção dos resultados dos funcionários.
b) Errada. Este método proporciona fácil retroação (feedback) ao avaliado.
c) Errada. É um método simples e de baixo custo.
d) Certa. Essa é uma das principais desvantagens desse método.
e) Errada. Os fatores avaliados são previamente definidos. Não há negociação.
Letra d.

As comissões de avaliação de desempenho podem se constituir de membros permanentes e

transitórios, de diversas unidades organizacionais, mas não seria sequer coerente que fossem
membros não pertencentes à organização.
Segundo Chiavenato (2014)39:
Em algumas organizações, a avaliação do desempenho é atribuída a uma comissão designada para

essa finalidade. Trata-se de uma avaliação coletiva feita por um grupo de pessoas direta ou indireta-
mente interessadas no desempenho dos colaboradores. A comissão pode ser constituída de pes-
soas de diversas unidades organizacionais e formada por membros permanentes e transitórios.
Os membros permanentes (como o presidente da organização ou seu representante, o executivo
maior de GP e o especialista em avaliação do desempenho) participam de todas as avaliações e o
seu papel é moderar e assegurar a manutenção do equilíbrio dos julgamentos, do atendimento aos
padrões organizacionais e da constância do sistema. Os membros transitórios são o gerente de
cada funcionário avaliado e o seu respectivo superior.
Errado.
39
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 4.ed. Rio de Janeiro: Else-
vier, 2014.
Desempenho
Adriel Sá
038. (QUADRIX/ADMINISTRADOR I (CRA PR)/2019) Com relação à gestão de pessoas, à

gestão de qualidade, à gestão de projetos e à gestão de processos, julgue o item.
A dinâmica de avaliação de desempenho está fundamentada em parâmetros ou pontos de
referência para a execução de determinado trabalho.
De acordo com Chiavenato (2014)40, a avaliação de desempenho consiste na análise e men-

suração sistemática do desempenho de cada indivíduo na organização, levando em conside-
ração as atividades desempenhadas, as metas estipuladas, os resultados a serem alcançados
e o potencial de desenvolvimento. Nesse processo, é possível julgar quantitativa e qualitativa-
mente as qualidades e a contribuição do indivíduo na organização.
Portanto a avaliação de desempenho mensura cada indivíduo com referência nas metas esti-
puladas e os resultados esperados.
Certo.
039. (NC-UFPR/PROFISSIONAL DE NÍVEL UNIVERSITÁRIO JR (ITAIPU BINACIONAL)/2019)

Em uma organização, o departamento de gestão de pessoas está elaborando um processo de
avaliação de desempenho. Para tal, fez reuniões com gestores e trabalhadores para identificar
o melhor modelo e forma de desenvolver o processo de avaliação. Depois de alguns meses
discutindo o assunto, chegaram à conclusão de que o melhor modelo de avaliação de desem-
penho para aquele momento organizacional era a Pesquisa de Campo. Sobre esse modelo, é
correto afirmar:
a) Trata-se de um método moderno de avaliação por desempenho.
b) Sua principal vantagem é considerar a gestão por competências.
c) Esse método não se preocupa com desempenhos normais, somente com desempenhos
excepcionais.
d) É um método de avaliação feito de modo circular por todos que têm alguma interação com
os avaliados.
e) É um método de avaliação tradicional, que requer entrevistas entre um especialista em ava-
liação e os gerentes, para avaliarem em conjunto o desempenho dos respectivos funcionários.
O método de pesquisa de campo é um método tradicional de avaliação de desempenho, que

se baseia no princípio da responsabilidade de linha e da função de staff no processo de ava-
liação do desempenho. Requer entrevistas entre um especialista em avaliação (staff) com os
gerentes (linha) para, em conjunto avaliarem o desempenho dos respectivos funcionários. A
partir da entrevista com cada gerente, o especialista preenche um formulário para cada fun-
cionário avaliado.
40
vier, 2014.
Desempenho
Adriel Sá
O método se desenvolve em quatro etapas: entrevista de avaliação inicial, entrevista de análise

complementar, planejamento das providências e acompanhamento posterior dos resultados.
a) Errada. Trata-se de um método tradicional de avaliação.
b) Errada. O método não considera a gestão por competências, justamente por não ser um
método moderno, mas tradicional.
c) Errada. O método que não se preocupa com desempenhos normais, somente com desem-
penhos excepcionais, é o método dos incidentes críticos.
d) Errada. A alternativa está tratando do método de avaliação 360º, e não o método de pesqui-
sa de campo).
Letra e.
040. (IADES/PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL (AL-GO)/2019) Toda avaliação gera um resul-

tado. No caso da Avaliação de Desempenho (AD), o resultado produzido por ela pode ser apli-
cado para diferentes finalidades na gestão organizacional. Entre as aplicações da AD é possí-
vel indicar a (o)
a) identificação de lacunas de capacitação e a legitimação de processos demissionais.
b) diagnóstico de produtividade e o levantamento de efetividade dos funcionários.
c) legitimação de processos demissionais e o encaminhamento de candidatos para seleção.
d) identificação de lacunas de competências e a aplicação em promoção interna.
e) diagnóstico de produtividade e o encaminhamento de candidatos para seleção.
Diversas são as razões pelas quais as organizações estão preocupadas em avaliar o desem-
penho de seus colaboradores. A única alternativa que se enquadra entre essas razões é a letra
D. Vejamos.
Identificação de lacunas de competências: a avaliação permite que cada colaborador saiba
exatamente quais são seus pontos fortes (aquilo em que poderá aplicar mais intensamente no
trabalho) e pontos frágeis (aquilo que deverá ser objeto de melhoria através do treinamento ou
desenvolvimento pessoal), ou seja, determinação da contribuição de cada membro organiza-
cional e a melhoria do desempenho individual.
Aplicação em promoção interna: a avaliação proporciona meios para conhecer em profundi-
dade o potencial de desenvolvimento de seus colaboradores a fim de identificar necessidades
de treinamento e desenvolvimento, definir programas de T&D, sucessão, desenvolvimento de
planos de carreira, clarificação dos objetivos e das expectativas dos trabalhadores etc.
Letra d.

penho nas organizações é um processo presente e de grande importância para a vida dos
funcionários e futuro das organizações. Portanto,
Desempenho
Adriel Sá
a) pode determinar a capacidade de influenciar um grupo para alcançar metas.

b) pode determinar o sucesso ou fracasso pessoal, profissional ou organizacional.
c) contribui para o processo de assegurar a realização dos objetivos e de identificar a necessi-
dade de modificá-los.
d) estabelece o processo de acompanhar se o que foi planejado foi executado.
e) estabelece aquilo que será realizado, como e quando será executado.
A avaliação de desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho do indivíduo no

cargo, em função das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcan-
çados, das competências que ela oferece e do seu potencial de desenvolvimento. Assim, o
desempenho pode determinar o sucesso ou fracasso pessoal, profissional ou organizacional.
a) Errada. A letra A discorre sobre liderança.
c) Errada. A letra C refere-se à função de direção.
d) Errada. A letra D trata da coordenação.
e) Errada. A letra E trata do conceito de planejamento.
Letra b.

penho de pessoal pode ser definida como
a) um método mais utilizado nas organizações.
b) a identificação e mensuração das ações que os colaboradores de uma organização realiza-
ram durante determinado período.
c) um método que não avalia o desempenho por meio de indicadores definidos.
d) um método de estabelecimento de metas somente por parte da organização, mas que de-
vem ser comunicadas às pessoas que serão avaliadas.
e) um método de avaliar o desempenho por meio de indicadores não definidos.
Como vimos, a avaliação de desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho do

indivíduo no cargo. O principal objetivo da avaliação de desempenho é avaliar o desempenho
Letra b.
043. (AOCP/TÉCNICO DE ADMINISTRAÇÃO E FINANÇAS (SUSIPE)/ADMINISTRA-

ÇÃO/2018) Algumas organizações estão adotando um avançado sistema de administração
do desempenho no qual participam ativamente o funcionário e o seu gerente em intenso rela-
cionamento e visão proativa. Assinale a alternativa que apresenta a etapa da avaliação partici-
pativa por objetivos na qual cada pessoa deverá escolher com total liberdade e autonomia os
seus próprios meios para alcançar os objetivos definidos.
Desempenho
Adriel Sá
a) Formulação dos objetivos.

b) Comprometimento pessoal.
c) Negociação com o gerente.
d) Retroação e monitoramento.
e) Desempenho do funcionário.
Análise das alternativas:

a) Errada. Na etapa de formulação dos objetivos, que é o primeiro passo da avaliação participa-
tiva por objetivo, temos uma declaração do resultado que se deseja alcançar dentro de um pe-
ríodo de tempo determinado. Assim, esses objetivos são formulados de maneira consensual.
b) Errada. O comprometimento também deve ser consensual, ou seja, estipulado de forma
conjunta. É fundamental a aceitação plena por parte do avaliado e seu comprometimento para
que se alcance o estabelecido.
c) Errada. Após os objetivos estabelecidos de forma consensual, segue-se a definição de re-
cursos e meios necessários seu alcance. A negociação é realizada com o gerente sobre a
alocação dos recursos e meios necessários para alcance dos objetivos.
d) Errada. O monitoramento dos resultados e verificação com os objetivos estabelecidos deve
ser de forma constante para que se tome ações corretivas caso não se consiga alcançar os
objetivos, bem como a retroação deve ser de forma intensiva e contínua avaliação conjunta.
e) Certa. Na etapa de desempenho o funcionário tem liberdade para escolher os meios para
alcançar os objetivos. É o comportamento do avaliado no sentido de efetivar o alcance dos
seus objetivos estabelecidos.
Letra e.
Desempenho
Adriel Sá
044. (AOCP/TÉCNICO ESCRITURÁRIO (DESENBAHIA)/2017) Como é conhecido o processo

organizacional de avaliação que envolve superiores, subordinados, colegas e clientes na ava-
liação da pessoa?
a) Avaliação pelos pares.
b) Avaliação simultânea.
c) Avaliação global.
d) Avaliação circular.
e) Avaliação 360º.
A avaliação 360º é uma forma contemporânea de avaliação que está diretamente ligada à
visão estratégica, em que a preocupação é com o desempenho e o atendimento das necessi-
dades dos stakeholders (agentes relacionados com a organização). Nesse método, o avaliado
recebe feedbacks (retornos) de todas as pessoas com quem se relaciona e, nesse caso, o cri-
tério para escolha dos avaliadores é a proximidade com o avaliado.
Sobre as demais alternativas:
a) Errada. A avaliação pelos pares é um processo simples e pouco eficiente, que compara
dois a dois empregados, de cada vez, permitindo o registro daquele que é considerado melhor
quanto ao desempenho.
b) Errada. Não há essa nomenclatura na doutrina.
c) Errada. Não há essa nomenclatura na doutrina.
d) Errada. segundo a banca. No entanto, há autores que consideram avaliação circular sinô-
nimo para a avaliação 360º. Portanto, a questão merecia ser anulada, o que infelizmente não
aconteceu.
Letra e.
045. (AOCP/ANALISTA CENSITÁRIO (DESENBAHIA)/DESENHO INSTRUCIONAL/2019) So-

bre a avaliação de desempenho, assinale a alternativa INCORRETA.
a) Possibilita aos colaboradores a oportunidade de discutir com seu supervisor o desempenho
e os padrões de desempenho.
b) É adequada para avaliar os colaboradores, desde que desempenhem funções individuais e
não em equipe.
c) Fornece ao supervisor um meio de identificar os pontos fortes e fracos do desempenho de
um colaborador.
d) Fornece um formato que permite ao supervisor recomendar um programa específico para
ajudar um colaborador a aprimorar o desempenho.
e) Fornece uma base para recomendações de mobilidade no percurso profissional tanto hori-
zontal como vertical
Desempenho
Adriel Sá

a) Certa. A avaliação permite que cada colaborador possa melhorar seu relacionamento com as
pessoas ao seu redor - gerente, pares, subordinados - ao saber como avaliam seu desempenho.
b) Errada. Já estamos “carecas” de saber que a avaliação de desempenho é adequada para
avaliar tanto o indivíduo quanto a equipe.
c) Certa. A avaliação proporciona conhecimento a respeito do desempenho, atitudes e compe-
tências dos colaboradores.
d) Certa. A avaliação proporciona meios para conhecer em profundidade o potencial de desen-
volvimento de seus colaboradores a fim de identificar necessidades de treinamento e desen-
volvimento.
e) Certa. A avaliação do desempenho proporciona um julgamento sistemático para justificar
aumentos salariais, ajustar políticas de remuneração, identificação dos funcionários em me-
lhores condições para promoção e transferências.
Letra b.
046. (AOCP/ADMINISTRADOR (ADAF-AM)/2018) Independentemente do método de avalia-

ção, o processo deve proporcionar um feedback completo, com respostas a quais questões
fundamentais?
a) Para que avaliar, quais cargos ou funções avaliar, qual é a periodicidade da avaliação e para
quem avaliar?
b) Em que mês avaliar, quais aspectos avaliar, quem avalia quem, qual é a importância da ava-
liação interna?
c) Por que avaliar, o que avaliar, como avaliar, quem faz a avaliação, quando avaliar e como
comunicar a avaliação?
d) Avaliar com ou sem interrupção do trabalho, avaliar no local ou fora do local de trabalho e
avaliar todos ou alguns?
e) Avaliação explícita ou implícita ao avaliado, avaliação escrita ou oral, avaliação individual
ou em grupo?
Perceba que o feedback é, em essência, uma comunicação. E a única opção que lista esse
processo é a letra C.
O feedback (ou processo de retroação) é imprescindível no processo de avaliação de desem-
penho, por meio de comunicação clara com informações adequadas, de maneira a propiciar
aos membros de uma organização a conscientização e a recondução de seus comportamen-
tos com vistas ao desempenho organizacional desejado.
Letra c.
Desempenho
Adriel Sá
047. (AOCP/ADMINISTRADOR (PREFEITURA DE SÃO BENTO DO SUL-SC)/2019) Quanto às

práticas da Administração de recursos humanos, preencha a lacuna e assinale a alternativa
correta. Pode-se compreender a_______________ como um elemento integrador das práticas de
recursos humanos, pois ela é utilizada como ferramenta em todos os seis processos da gestão
de pessoas.
a) recompensa de pessoas
b) agregação de pessoas
c) aplicação de pessoas
d) avaliação de desempenho
Segundo Chiavenato (2000)41, as tendências em relação à avaliação do desempenho humano

são as seguintes:
1. Os indicadores tendem a ser sistêmicos, visualizando a empresa como um todo e compondo um

conjunto homogêneo e integrado que privilegia todos os aspectos importantes ou relevantes.
2. Os indicadores tendem a ser escolhidos e selecionados como critérios distintos de avaliação, seja
para premiações, remuneração variável, participação nos resultados, promoções etc.
3. Os indicadores tendem a ser escolhidos em conjunto para evitar possíveis distorções e para
não desalinhar outros critérios de avaliação. Há quatro tipos de indicadores: financeiros; ligados
ao cliente; internos; e de inovação. Existem ainda três tipos de objetivos de referência: indicadores
de desempenho global (de toda a empresa); de desempenho grupal (da equipe); e de desempenho
individual (da pessoa).
4. Avaliação do desempenho como elemento integrador das práticas de RH. A empresa procura
identificar talentos, que serão responsáveis e cobrados somente pelo resultado final global de
suas unidades de negócios.
5. Avaliação do desempenho através de processos simples e não estruturados, isto é, sem mais
os antigos rituais burocráticos baseados no preenchimento de formulários e na comparação com
fatores de avaliação genéricos e abrangentes.
6. Avaliação do desempenho como forma de retroação às pessoas. A avaliação constitui-se num
poderoso instrumento de realimentação da informação, ou seja, de retroinformação das pessoas
para proporcionar-lhes orientação, autoavaliação, autodireção e, consequentemente, autocontrole.
Dessa forma a avaliação abrange aspectos como: competência pessoal, competência tecnológica,
competência metodológica e competência social.
7. Avaliação do desempenho requer a medição e comparação de algumas variáveis individuais, gru-
pais e organizacionais. Para que não caia na subjetividade ou na falta de critérios, o sistema de
avaliação do desempenho deve apoiar em um amplo referencial que fortaleça a consonância em
todos os seus aspectos.
8. Avaliação do desempenho está enfatizando cada vez mais os resultados, as metas e os objetivos
alcançados do que o próprio comportamento. Os meios estão cedendo lugar aos fins alcançados ou
que pretende alcançar. A ênfase nos resultados, nas metas e nos objetivos estabelecidos de manei-
ra clara, unívoca e simples permite três vertentes extremamente interessantes: a desburocratização,
a avaliação para cima e a autoavaliação.
41
CHIAVENATO, I. Iniciação à Administração de Recursos Humanos. 4.ed. Barueri: Manole, 2010.
Desempenho
Adriel Sá
9. A avaliação do desempenho está sendo intimamente relacionada com a noção de expectância: a
relação entre as expectativas pessoas e as recompensas decorrentes do nível de produtividade do
indivíduo. Trata-se de uma teoria da motivação na qual a produtividade é visualizada como um re-
sultado intermediário em uma cadeia que conduz a determinados resultados finais desejados, como
dinheiro, promoção, apoio do gerente, aceitação grupal, reconhecimento público etc.
Letra d.
048. (AOCP/ADMINISTRADOR (UNIR)/2018) Toda empresa, órgão público ou fábrica neces-

sita de pessoas para existir e, em muitas organizações, o grande diferencial decorre das pes-
soas que trabalham. A gestão de pessoas acompanha a evolução socioeconômica mundial e
se relaciona com a evolução da administração. Em relação à gestão de pessoas, julgue, como
VERDADEIRO ou FALSO, os itens a seguir.
Como parte da gestão de pessoas, a avaliação de desempenho destina-se a melhorar o de-
sempenho dos avaliados nas atividades que executam e um dos sistemas de avaliação é a
autoavaliação, que requer, do supervisor, a vinculação dos resultados e metas da organização
e se caracteriza pela subjetividade.
A autoavaliação é uma forma de avaliação de desempenho na qual o próprio funcionário se

autoavalia, sendo caracterizada assim por poder apresentar muita subjetividade, devendo con-
tar inclusive com a ajuda dos superiores, para que essa subjetividade seja amenizada. Note
que a vinculação a metas e resultados estabelecem parâmetros para o autoavaliado, que não
buscará se guiar por esses referenciais. Ainda assim, não há como escapar da subjetivada.
Certo.
049. (AOCP/ADMINISTRADOR (FUNPAPA)/2018) A mensuração do desempenho é realizada

através dos indicadores ou parâmetros de desempenho que explicitam o nível de desempenho
esperado para uma tarefa organizacional. Assinale a alternativa que apresenta como são ex-
traídos ou formulados esses indicadores ou parâmetros de desempenho.
a) São extraídos da observação dos principais competidores.
b) São extraídos do acompanhamento da rotina da organização.
c) São extraídos das receitas e despesas da organização.
d) São extraídos dos objetivos e dos planos da organização.
e) São extraídos dos dirigentes e dos colaboradores da organização.
Os indicadores de desempenho são métricas relevantes que devem ser utilizadas para quan-
tificar a performance com base nos planejamentos, planos e objetivos organizacionais. Por
meio dos indicadores de desempenho, é possível saber se as metas foram alcançadas, se o
emprego dos recursos foi eficaz e quais falhas ocorreram.
Logo, indicadores ou parâmetros de desempenho são extraídos dos objetivos e dos planos da
organização!
Letra d.
Desempenho
Adriel Sá
050. (AOCP/ASSISTENTE EM ADMINISTRAÇÃO (UFRB)/2019) Qual é o processo de admi-

nistração de pessoas que tem por objetivo proporcionar informações, ao pessoal de nível ge-
rencial da empresa, para a tomada de decisões quanto ao aproveitamento e encarceramento
das pessoas?
a) Avaliação de desempenho.
b) Relações trabalhistas.
c) Plano de benefícios.
d) Cargos e salários.
Como vimos, existem seis questões fundamentais na avaliação de desempenho:

• Por que avaliar o desempenho?
• Que desempenho deve ser avaliado?
• Como avaliar o desempenho?
• Quem deve fazer a avaliação de desempenho?
• Quando avaliar o desempenho?
• Como comunicar a avaliação de desempenho?
Em qualquer caso, neste tipo de avaliação é indispensável o feedback completo ao avaliado.
Uma boa avaliação de feedback deve ter várias características, primeiro, o chefe deve começar
com os aspectos positivos, pois isso deve predispor o avaliado a aceitar melhor os aspectos
negativos.
O objetivo destas avaliações é proporcionar informações ao pessoal do nível gerencial da em-
presa, para a tomada de decisões quanto ao aproveitamento e o encarceramento do avaliado.
A pessoa encarregada por essas avaliações é o chefe imediato, pois ele tem um conhecimento
do avaliado, do trabalho desempenhado42.
Mas, professor, o que seria encarceramento? No contexto de GP, trata-se, em simples palavras,
da manutenção da pessoa no seu cargo ou nas suas atividades habituais.
Letra b.
051. (AOCP/ANALISTA JUDICIÁRIO (TRT-1ª REGIÃO-RJ)/ÁREA ADMINISTRATIVA/2018)

Na atuação de suas atividades, você é submetido à avaliação e desempenho. Se nesse pro-
cesso de sua avaliação no trabalho participarem o seu chefe, seus colegas, seus subordinados
e também os fornecedores e os clientes, enfim, participarem todas as pessoas que mantêm
alguma interação com você, qual será o método de avaliação desenvolvido?
a) Avaliação pela equipe.
b) Avaliação para cima.
c) Avaliação pela comissão.
d) Avaliação 360 graus.
e) Avaliação autossuficiente.
42
vier, 2010.
Desempenho
Adriel Sá
A participação de todas as pessoas que mantêm alguma interação com o avaliado é a avalia-
ção 360º. Além disso, também contempla a autoavaliação como componente necessário do
processo avaliatório.
Os demais itens da questão são apenas “enchimento de linguiça”, não se relacionando direta-
mente com nenhuma nomenclatura para tipo de avaliações apresentados pela doutrina.
Letra d.
052. (AOCP/PEDAGOGO (EBSERH/HE-UFPEL)/ÁREA ADMINISTRATIVA/2015) A avaliação

de desempenho é uma das mais poderosas ferramentas dos Recursos Humanos. Ela pode ser
definida como
a) uma maneira de demostrar as instâncias de poder de uma empresa.
b) uma apreciação sistemática (envolve técnicas de observação), periódica, qualificada do va-
lor (em termos de eficácia e eficiência) demonstrado pelo indivíduo na sua função, do ponto de
vista da organização onde trabalha.
c) irrelevante para a eficiência do trabalhador.
d) uma ação que não envolve critérios mensuráveis e critérios de valores.
e) estratégia para estabelecer relações interpessoais na empresa.
A avaliação de desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada funcio-

nário em função das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcan-
çados e do seu potencial de desenvolvimento, que gera muitos efeitos positivos na empresa.
A questão trouxe o conceito apresentado por um autor francês43, como se não tivéssemos ne-
nhum autor nacional que tratasse do tema:
A avaliação de desempenho constitui uma apreciação sistemática que envolve técnicas de observa-
ção periódica, estandardizada e qualificada, porque está diretamente associada a critérios e proce-
dimentos do valor em termos de eficácia e eficiência demonstrado pelo indivíduo na sua função, do
ponto de vista da organização onde trabalha – é pois reativa.
Letra b.
053. (AOCP/ANALISTA ADMINISTRATIVO (UFS)/ADMINISTRATIVO/2014) Um método de

avaliação de desempenho que tem se mostrado popular é a avaliação 360 graus. Assinale a al-
ternativa que apresenta o que consiste essa metodologia de avaliação de desempenho pessoal.
a) Consiste em avaliar o próprio desempenho em relação aos demais membros da organiza-
ção que integram seu círculo de atuação, possibilitando uma visão de seu desempenho de
43
PERETTI, J.M. Recursos Humanos. Lisboa: Edições Sílabo, 1997.
Desempenho
Adriel Sá
b) Consiste em um processo de avaliação reversa no qual todos os membros da organização

avaliam o desempenho de seus pares que integram seu círculo de atuação, tais como super-
visores, pares, subordinados, clientes, fornecedores, com desconsideração da autoavaliação.
c) Consiste em avaliar o desempenho dos membros da organização pelo ponto de vista dos
seus subordinados, mediante processo de avaliação conduzido por seu superior imediato de
d) Consiste em avaliar o desempenho dos membros da organização mediante a participação
de todas as pessoas que integram seu círculo de atuação, tais como supervisores, pares e sua
autoavaliação.
e) Consiste em avaliar o desempenho dos membros da organização mediante o emprego de
todos os métodos conhecidos e disponíveis, possibilitando uma visão de seu desempenho de
A participação de todas as pessoas que mantêm alguma interação com o avaliado é a avalia-
ção 360º. Além disso, também contempla a autoavaliação como componente necessário do
processo avaliatório.
Sobre os erros das demais alternativas (considerando o conceito da avaliação 360º):
a) Errada. Consiste em avaliar o próprio desempenho em relação aos demais membros da orga-
nização que integram seu círculo de atuação, possibilitando uma visão de seu desempenho de
b) Errada. Consiste em um processo de avaliação reversa no qual todos os membros da organi-
zação avaliam o desempenho de seus pares que integram seu círculo de atuação, tais como su-
pervisores, pares, subordinados, clientes, fornecedores, com desconsideração da autoavaliação.
c) Errada. Consiste em avaliar o desempenho dos membros da organização pelo ponto de vista
dos seus subordinados, mediante processo de avaliação conduzido por seu superior imediato de
e) Errada. Consiste em avaliar o desempenho dos membros da organização mediante o empre-
go de todos os métodos conhecidos e disponíveis, possibilitando uma visão de seu desempenho
de diferentes perspectivas.
Letra d.
054. (AOCP/PSICÓLOGO (EBSERH/HUJB–UFCG)/ÁREA ORGANIZACIONAL/2017) Sobre a

avaliação de desempenho, analise as assertivas e assinale a alternativa que aponta as corretas.
I – A dinâmica do processo de gerência do desempenho deve ser contínua e flexível.
II – Ela fornece informações para as atividades gerenciais de recursos humanos.
III – A responsabilidade pelo gerenciamento do programa é dos gestores que a estão utilizando.
IV – Ela é uma verificação informal e temporária dos resultados alcançados com os indicado-
res estabelecidos.
Desempenho
Adriel Sá
a) Apenas I e II.
b) Apenas I e III.
c) Apenas II e III.
d) Apenas I, II e III.
e) Apenas I, III e IV.
I – Correta. A avaliação de desempenho é contínua porque é um processo cíclico, que observa

desempenho. É flexível porque o desempenho será de acordo com vários fatores, incluindo a
contingência ambiental.
II – Correta. A avaliação de desempenho é uma apreciação do desempenho do indivíduo
no cargo, em função das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem
alcançados.
III – Correta. A gestão de desempenho deve ser coordenada e desenvolvida no âmbito das
atribuições gerenciais.
IV – Incorreta. Como vimos, a atividade de avaliação de desempenho é cíclica, e não estática.
Logo, não pode ser temporária, mas permanente. Ainda, não pode ser informal, mas uma ava-
liação sistemática!
Letra d.
055. (AOCP/PSICÓLOGO (EBSERH/HUJB–UFCG)/ÁREA ORGANIZACIONAL/2017) Um

funcionário realizou uma autoavaliação sobre o seu desempenho e recebeu feedback de ava-
liações da sua chefia, pares, subordinados e fornecedores da organização. Esse método de
avaliação de desempenho pelo qual o funcionário foi avaliado é chamado de
a) escala gráfica.
b) checklist.
c) 360 graus.
d) escolha forçada.
e) incidentes críticos.
Avaliações da chefia, pares, subordinados e fornecedores da organização vem de todos os

cantos, ou seja, 360º!
Na avaliação 360º, o avaliado recebe feedbacks (retornos) de todas as pessoas com quem ele
tem relação, também chamados de stakeholders, como pares, superior imediato, subordina-
dos, clientes, entre outros.
a) Errada. O método de escalas gráficas avalia o desempenho das pessoas por meio de fatores
de avaliação previamente definidos e graduados. Consiste num formulário de dupla entrada,
no qual as linhas representam os fatores que estão sendo avaliados e as colunas os graus de
avaliação.
Desempenho
Adriel Sá
b) Errada. O método da lista de verificação é baseado em uma relação de fatores de avaliação

a serem considerados (check lists) a respeito de cada funcionário. Cada um desses fatores de
desempenho recebe uma avaliação quantitativa.
d) Errada. O método da escolha forçada consiste em avaliar o desempenho dos indivíduos
por intermédio das frases descritivas de determinadas alternativas de tipos de desempenho
individual. Em cada bloco, ou conjunto composto de duas, quatro ou mais frases, o avaliador
deve escolher obrigatoriamente apenas uma ou duas que mais se aplicam ao desempenho
do avaliado.
e) Errada. O método dos incidentes críticos é um método que se baseia nas características
extremas (incidentes críticos) que representam desempenhos altamente positivos (sucesso
ou pontos fortes) ou altamente negativos (fracasso ou pontos fracos).
Letra c.
056. (IDECAN - PROFESSOR DE ENSINO BÁSICO, TÉCNICO E TECNOLÓGICO (IF RORAI-

MA)/ADMINISTRAÇÃO/2020) Assinale o tipo de avaliação que se caracteriza por ser realiza-
da pelo líder imediato na hierarquia funcional, que assume o compromisso de emitir parecer
sobre todos os seus subordinados diretos, tendo como principais vantagens o conhecimento
que o líder imediato tem dos indicadores de desempenho esperados em cada função de sua
equipe e também pela proximidade que o mesmo tem, no dia a dia, com cada subordinado,
estando assim mais apto para avaliá-los.
a) avaliação por objetivos
b) avaliação por competências
c) avaliação direta
d) avaliação conjunta
e) avaliação 360 graus
A avaliação direta é a chamada avaliação 90º, muito comum em organizações mais tradicio-
nais e mecanicistas. Nesse tipo de avaliação, o gestor monta e controla o sistema de avalia-
ção, uma vez que é dele a responsabilidade pela análise do desempenho dos colaboradores.
Assim, a avaliação direta ou 90º é praticada pelo líder imediato na hierarquia funcional sobre
todos os seus subordinados diretos.
a) Errada. Na avaliação por objetivos, a equipe avalia o desempenho de cada um dos membros
e programa as providências necessárias para melhorar. Esse tipo de avaliação surgiu na déca-
da de 50, nos Estados Unidos, com a Administração por Objetivos.
b) Errada. A avaliação por competências é um processo pelo qual se compilam evidências
de desempenho e conhecimentos de um indivíduo em relação a competências profissionais
requeridas a fim de que se tenha resultado na entrega de um produto/serviço, pontuadas com
indicadores de entrega.

Desempenho
Adriel Sá
d) Errada. A avaliação conjunta também é chamada de avaliação 180º, pois é realizada em

conjunto entre avaliador e avaliado, isto é, a ferramenta de avaliação é analisada ao mesmo
tempo e discutida pelos dois.
e) Errada. A avaliação 360º é realizada de modo circular por todos os elementos que mantêm
Letra c.
057. (IDECAN/ADMINISTRADOR (AGU)/2019) Para Carvalho (2000), a avaliação de desem-

penho constitui-se numa série de técnicas com a finalidade de obter dados e elementos sobre
o comportamento profissional do funcionário a ser avaliado durante o seu desempenho nas
atividades de trabalho. A respeito da avaliação de desempenho, é correto afirmar que
a empresa.
b) cada organização utiliza um método para avaliar o desempenho, pois existe somente um
método sistematizado com tal finalidade.

a empresa.
Errada. Como vimos, um programa de avaliação de desempenho, quando bem planejado, co-
ordenado e desenvolvido, traz benefícios a curto, médio e longo prazo, sendo que os principais
beneficiários são: o indivíduo, o gerente, a organização e a comunidade. Ou seja, não é só
a empresa!
b) cada organização utiliza um método para avaliar o desempenho, pois existe somente um mé-
todo sistematizado com tal finalidade.
Errada. Existem muitos métodos, desde os mais tradicionais aos mais modernos. Cada orga-
nização ajusta seu método conforme a sua necessidade, inclusive fazendo uso de mais de um
método, se assim o desejar! Simples assim.
Certa. A autoavaliação é uma forma de avaliação de desempenho na qual o próprio funcionário
se autoavalia, sendo caracterizada assim por poder apresentar muita subjetividade, devendo
contar inclusive com a ajuda dos superiores, para que essa subjetividade seja amenizada. Note
que a vinculação a metas e resultados estabelecem parâmetros para o autoavaliado, que não
buscará se guiar por esses referenciais. Ainda assim, não há como escapar da subjetividade.
Errada. A avaliação de desempenho é uma avaliação ordenada e sistemática, e não assistemá-
tica. A avaliação sistemática ou formal é aquela que exige objetivos bem definidos, critérios
selecionados e está direcionada para um processo ou um resultado de uma situação específi-
ca e deve levar em conta o contexto em que está inserida.

Desempenho
Adriel Sá

Errada. De fato, a avaliação de desempenho exige planejamento de médio e longo prazo, a de-
pender de seus objetivos. No entanto, qualquer ação de desempenho, a depender, inclusive, do
método escolhido, trará uma série de vantagens e desvantagens.
Letra c.
058. (IDECAN/ASSISTENTE (IF BAIANO)/ADMINISTRAÇÃO/2019) A avaliação de desem-

penho é um instrumento que promove avaliar o desempenho das atividades laborais de um
funcionário. Trata-se de um processo que busca reduzir subjetividades e, ao mesmo tempo,
buscar a conformidade. A avaliação apresenta ao colaborador como as demais pessoas estão
percebendo seu desempenho e contribuição à organização e aos demais envolvidos. Sobre o
tema, assinale a alternativa que indique corretamente quem são os agentes possíveis de ava-
liar o desempenho de um funcionário.
a) O próprio funcionário (autoavaliação) é o único que pode avaliar o seu desempenho na exe-
cução das tarefas.
b) A chefia e sua equipe de trabalho são os únicos capazes de avaliar o desempenho do
funcionário.
c) Os clientes externos são os únicos capazes de avaliar o desempenho do funcionário
d) O setor de recursos humanos é o único setor competente para avaliar o desempenho do
funcionário.
e) A chefia, a equipe de trabalho e os clientes são capazes de avaliar o desempenho do
funcionário.

a), b), c) e d) Erradas. Nos atuais modelos de avaliação de desempenho, todos os elementos
que mantêm alguma forma de interação com o avaliado, além dele próprio, estão aptos a ava-
liar o seu desempenho na execução das tarefas (superiores, colegas e pares, subordinados,
clientes internos e externos, fornecedores, dentre outros).
e) Certa. Todos eles são capazes de avaliar o desempenho do funcionário, além de todas as
outras pessoas que giram em torno do avaliado, e ele próprio.
Perceba que as alternativas A, B, C e D tentam limitar as possibilidades de agentes avalia-
dores do desempenho de um colaborar utilizando-se da palavra “ÚNICO”, estando, portanto,
incorretas.
Letra e.
059. (IDECAN/ADMINISTRADOR (AGU)/2018) A avaliação de desempenho, essencial ao su-

cesso das organizações, pode ser realizada mediante o emprego de diferentes métodos. A
avaliação por objetivos é um dos métodos modernos bastante usados. A respeito desse méto-
do, assinale a alternativa que apresente corretamente seus objetivos.

Desempenho
Adriel Sá
a) objetivos do negócio; objetivos comportamentais; objetivos de melhoria pessoal; objetivos

de aprendizagem; objetivos de mensuração
b) objetivos de mensuração; objetivos comportamentais; objetivos de melhoria pessoal; objeti-
c) objetivos do negócio; objetivos comportamentais; objetivos de diagnóstico; objetivos de
incentivo e contribuições de longo prazo; objetivos de desenvolvimento de pessoas
d) objetivos de diagnóstico; objetivos comportamentais; objetivos de melhoria pessoal; objeti-
e) objetivos do negócio; objetivos comportamentais; objetivos de melhoria pessoal; objetivos
de incentivo e contribuições de longo prazo; objetivos de desenvolvimento de pessoas
Questão difícil, por ser específica e doutrinária. Segundo Camara et al (2010)44, a natureza dos
objetivos a serem fixados para o alcance do colaborador não tem unicamente a ver com os re-
sultados do negócio (volume de negócio, rentabilidade e quota de mercado) mas deve também
enfocar, por exemplo, áreas como segurança, qualidade, consolidação da cultura, entre outras.
A seguir, os cinco objetivos definidos pelo autor:
1. Objetivos do negócio - Consistem na contribuição individual para a realização do plano de
ação da organização, de acordo com o contrato individual de desempenho.
2. Objetivos comportamentais - Enfocam as dimensões comportamentais que o avaliado deve
evidenciar para conseguir realizar com sucesso a sua função.
3. Objetivos de melhoria pessoal - Buscam o autodesenvolvimento do avaliado, quer pelas
competências técnicas, quer pelas competências comportamental para lhe permitir melhorar,
no futuro, o seu desempenho.
4. Objetivos de incentivo e contribuições de longo prazo - Os incentivos são os resultados
concretos e pontuais a atingir durante o exercício e os objetivos de contribuição os avaliados
deverão desenvolver por etapas, para conseguir as finalidades requeridas.
5. Objetivos de desenvolvimento de pessoas - Buscam o desenvolvimento do profissional, de-
senvolvimento específico com finalidades específicas.
Letra e.
Adriel Sá
Professor de Direito Administrativo, Administração Geral e Administração Pública em diversos cursos
presenciais e telepresenciais. Servidor público federal da área administrativa desde 1999 e, atualmente,
atuando no Ministério Público Federal. Formado em Administração de Empresas pela Universidade Federal
de Santa Catarina, com especialização em Gestão Pública. Foi militar das Forças Armadas por 11 anos,
sempre atuando nas áreas administrativas. É coautor da obra “Direito Administrativo Facilitado” e autor da
obra “Administração Geral e Pública - Teoria Contextualizada em Questões”, ambas publicadas pela Editora
Juspodivm.
44
CAMARA, P. B.; GUERRA, P. B.; RODRIGUES, J. V. Novo Humantor: recursos humanos e sucesso empresarial. Portugal:
Publicações Dom Quixote, 2010.


2022 03 11 11 49 11 64572885 Desempenho E164701015 - 230905 - 010709

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NOÇÕES DE

001. (INÉDITA/2022) Em gestão de pessoas, a tarefa de avaliar os resultados produzidos por

A autora Lucena (1995)1 aponta cinco fases de um processo de gestão do desempenho:

3. Acompanhamento do desempenho - O acompanhamento do desempenho é operacio-

A gestão do desempenho procura estabelecer um compromisso mútuo entre a organiza-

2. Fatores que Influenciam o Desempenho

Obs.: Lembrando que a competência é composta pelo conhecimento, habilidade e atitude.

002. (INÉDITA/2022) A dinâmica de avaliação de desempenho está fundamentada em parâ-

Para se avaliar, é necessário padrões determinados previamente (metas).

Portanto, a avaliação de desempenho possui um conceito dinâmico, permanente, dota-

Obs.: A avaliação do desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho e da pos-

Nesse contexto de avaliação dinâmica ou estática, temos que a avaliação de desempenho

Obs.: A avaliação formativa é a mais evidenciada em cobranças de provas. Inclusive, ques-

003. (INÉDITA/2022) As avaliações formativa e somativa pressupõem, a partir do resultado

Apenas a avaliação somativa é que pressupõe uma classificação final.

3.2. Benefícios, Razões e Linhas Básicas da Avaliação de Desempenho

Benefícios para o indivíduo: possibilita aos empregados conhecer os aspectos de com-

de avaliativo; específico ao invés de geral; compatível com as necessidades (motivações) de

Potencial de desenvolvimento: a avaliação proporciona meios para conhecer em profundi-

A avaliação proporciona conhecimento a respeito de como as pessoas com quem o colaborar

3.3. Estabelecimento de Indicadores de Desempenho

Relevância estratégica: refere-se à extensão em que os padrões se relacionam com os

006. (INÉDITA/2022) O erro de avaliação caracterizado pela contaminação do critério ocorre

Em suma, os critérios são os seguintes:

Ainda, o autor Chiavenato (2014)9 lista as principais tendências no estabelecimento de

a) indicadores de desempenho global;

3.4. Etapas da Avaliação de Desempenho

• Elaboração do plano de capacitação, com base nos resultados da avaliação de desem-

3.4.1. Reunião Devolutiva

3.5. Métodos de Avaliação de Desempenho

MÉTODOS MODERNOS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

007. (INÉDITA/2022) Os métodos de avaliação de desempenho Pesquisa de Campo, Inciden-

3.5.1. Escalas Gráficas

O método de escalas gráficas é o método de avaliação de desempenho mais simples, logo

O modelo de avaliação de desempenho escalas gráficas se divide em três tipos: escala

008. (INÉDITA/2022) Uma determinada entidade pública pretende implementar metodologia

3.5.2. Escolha Forçada

009. (INÉDITA/2022) Considere que determinada autarquia municipal esteja implementando

3.5.3. Pesquisa de Campo

O método de pesquisa de campo baseia-se no princípio da responsabilidade de linha e da

010. (INÉDITA/2022) Na avaliação de desempenho dos empregados, a assessoria de um es-

O método pesquisa de campo baseia-se em uma entrevista no setor, de um especialista com o

3.5.4. Incidentes Críticos

3.5.5. Lista de Verificação

O método da lista de verificação é baseado em uma relação de fatores de avaliação a

3.5.6. Frases Descritivas

O método de frases descritivas é um método diferente do método de escolha forçada ape-

3.5.7. Comparação aos Pares

O método de comparação aos pares, também conhecido como método de comparação

012. (INÉDITA/2022) O método denominado comparação binária consiste em separar os ava-

3.5.8. Avaliação Participativa por Objetivos - APPO

O método de APPO é um sistema de gestão do desempenho no qual participam ativamente

5. Formulação de objetivos consensuais; e

013. (INÉDITA/2022) Especificamente no que diz respeito à dimensão da avaliação de desem-

Estabelecimento consensual de objetivos é sinônimo de Avaliação Participativa por Objeti-

3.5.9. Avaliação 360º

014. (INÉDITA/2022) A avaliação 360 graus é o método de avaliação de desempenho mais

3.5.10. Relatórios Escritos

3.5.11. Escalas de Mensuração com Âncora Comportamental

As escalas de mensuração com âncora comportamental combinam os principais elemen-

3.5.12. Comparações Multipessoais

O método das comparações multipessoais avalia o desempenho de um indivíduo em com-

3.6. Erros de Avaliação de Desempenho ou Vícios de Julgamento