Machine Translated by Google

Sistema de Gestão de Desempenho: Problemas e Desafios

O recurso humano é um componente vital para uma organização. No cenário atual

de negócios, sua capacidade de cooptação, competitividade, atualizações de conhecimento, atualização de habilidades

e acima de tudo, seu desempenho desempenha um papel crucial na obtenção de resultados bem-sucedidos para uma

empresa. As organizações começaram a perceber e criar estratégias para o desempenho

Sistema de Gestão (PMS), que se tornou uma importante área de preocupação tanto para o

praticantes como para os académicos. Neste artigo, questões relacionadas ao desempenho,

Modelo de Sistemas em PMS, prática comum, desafios de PMS, alguns dos problemas

problemas na gestão do desempenho do funcionário e o papel fundamental do departamento de RH

foram discutidos.

EU. Introdução

Os Recursos Humanos são ativos vitais para o sucesso organizacional. estes são para ser

altamente valorizado para alcançar a vantagem competitiva. Nesse sentido, as políticas de RH e

práticas devem estar ligadas aos objetivos organizacionais. O impacto das práticas de gestão de recursos humanos pode

fonte de vantagem competitiva sustentada. Aprimoramento da organização

o desempenho deve ser o foco de uma organização Wright et.al. 1999). Estudos têm

sugeriu que treinamento, seleção, avaliações, remuneração, vinculação de práticas de GRH

índice de resultados financeiros e de mercado; tem vínculo com a organização

performance (Russel,1985; Terpstra et.al. 1993; MacDuffie, 1995; Guest & Hoque,1994;

Pfeffer, 1994). Diferentes ativos intangíveis como fidelização de clientes, capacidade de inovar e

mudança, imagem de marca, capital intelectual, aspectos de eficácia da liderança dependem fortemente

nas capacidades e comprometimento dos funcionários. A realidade para muitas organizações é que

seus recursos humanos permanecem subvalorizados, subtreinados e subutilizados (ASKohli &

T.Deb, 2008). Diferentes modelos de GRH como o modelo Havard de Michael Beer (1984),

Stakeholder Systems Model de Freeman (1984), Wheeler e Sillanpaa (1997), igualmente

enfatizar o resultado do desempenho dos funcionários e beneficiar a todos eh

interesse das partes interessadas, incluindo a eficácia organizacional. O quadro teórico

fornecido por Jackson e Schuler (1995) discute sobre o papel e aspectos funcionais de
Machine Translated by Google

recursos humanos para ajudar a desenvolver a área de GRH. Um modelo integrado de gestão de recursos humanos

destaca a gestão de desempenho como parte essencial da gestão de recursos humanos

(ASKohli, 2008). Neste artigo, várias questões e desafios na gestão de funcionários

desempenho foram discutidos.

II. Estrutura Conceitual do Sistema de Gestão de Desempenho

É difícil traçar o verdadeiro antecedente da avaliação de desempenho formal. Mas, isso

parece que as avaliações anuais de desempenho dos trabalhadores começaram com o advento

da revolução industrial no final do século XVIII (Kohli, 2008). O propósito básico era

para avaliar a produtividade de um trabalhador. A classificação de desempenho foi introduzida no

1920. O foco da avaliação mudou para avaliar os traços de personalidade dos trabalhadores após

os Estudos de Hawthorne. E trouxe método de avaliação de mérito para avaliar o

desempenho. No entanto, este método foi alvo de severas críticas, pois se concentrava mais em

os traços de personalidade. Além disso, as medidas de características eram subjetivas e duvidosas em prever

o resultado de um empregado (Napier & Latham, 1986). Em seguida, a abordagem MBO de avaliação

defendida por Peter F. Drucker ganhou popularidade. Mas, muita subjetividade e

inconsistência foram as limitações desta abordagem. Com o tempo, a gestão de desempenho

como um conceito evoluiu e ganhou atenção (Beer & Ruh, 1976). O verdadeiro conceito de

gestão de desempenho visa melhorar o desempenho de indivíduos e

organização (Fletcher, 1993). E no devido tempo, muitos desempenhos

sistemas de gestão como Performance Pyramid (Cross & Lynch, 1991) Balance Score Card

(Kaplan & Norton, 1992), Performance Prism (Neely, 2000) foram desenvolvidos fornecendo

um escopo para avaliar múltiplas dimensões de desempenho.

A expressão gestão de desempenho foi usada pela primeira vez em 1976 por

Cerveja e Ruh. (Kohli, 2008). Este conceito foi o desenvolvimento mais significativo na

esfera de RH nos últimos tempos. A ênfase tem mudado do controle,

sistema de comando e vigilância para sistema baseado em compromisso.

A gestão de desempenho envolve pensar em várias facetas de

desempenho, identificando dimensões críticas de desempenho, planejando, revisando,

desenvolver e melhorar o desempenho e competências relacionadas (Dr. TV Rao, 2004).

Machine Translated by Google

A gestão de desempenho inclui todo o ciclo de estabelecimento de metas e

objetivos, fornecendo feedback, oferecendo treinamento, conselhos e motivando a equipe a realizar

em alto nível (John Storey, 2005).

A gestão de desempenho é um processo que contribui para o

gestão de pessoas e equipes, a fim de alcançar altos níveis de organização

performance (Michael Armstron & Angela Baron, 2004).

A gestão de desempenho é uma abordagem planejada e sistemática para gerenciar o

desempenho dos indivíduos garantindo seu desenvolvimento pessoal e contribuição

em direção aos objetivos organizacionais (Ronnie Malcom, 2007).

A gestão de desempenho é um processo estratégico e integrado que entrega

sucesso sustentado para as organizações, melhorando o desempenho das pessoas que trabalham

neles e desenvolvendo as capacidades dos colaboradores individuais e da equipe (Michael

Armstrong, 2000).

A gestão de desempenho é um sistema de gestão pelo qual as organizações

objetivos são definidos e alcançados por meio do processo de estabelecimento de objetivos para indivíduos

empregado (Instituto de Relatório de Estudos de Mão de Obra, 1992).

Mais ou menos, as definições anteriores focam que a gestão de desempenho

deve ter como objetivo capacitar uma organização para comunicação e comprometimento contínuos

processo de construção, proporcionando espaço para os funcionários e desenvolvimento organizacional. Nisso

contexto, é pertinente fornecer um modelo para a gestão eficaz do(s) funcionário(s)

desempenho nas organizações que tem sido discutido.

III. Gerenciamento de Desempenho de Modelo de Sistemas

Gerenciar o desempenho dos funcionários requer essencialmente habilidade gerencial e

profissionalismo. Planejamento, implementação, monitoramento, recompensa e desempenho adequados

feedback devem ser tomadas para a sua gestão eficaz. Um modelo de sistemas para gerenciamento

do desempenho dos funcionários retratado na Figura 1 foi discutido abaixo. Funcionários

espera-se que tenham um desempenho melhor e quando suas expectativas/objetivos estão alinhados com

objetivos de negócios, então trará resultados maravilhosos para a empresa, bem como para o

empregado(s) (Dumond, 1994). Mas, principalmente isso não acontece devido a um trabalho defeituoso

sistema/problemas técnicos/incompetência pessoal. Nesta perspectiva, é fundamental para

Machine Translated by Google

a gestão para formular um sistema adequado garantindo a identificação de problemas em

vários níveis e tomando medidas políticas sólidas que são feitas pela alta administração

iniciativas com o envolvimento da gestão de linha. Segue-se a implementação de

política de avaliação. É igualmente importante como a fixação do desempenho padrão em quantitativos

ou forma qualitativa (absoluta/relativa), seleção do método de avaliação apropriado,

a frequência e a periodicidade devem ser decididas e implementadas. Depois de preencher o

registro de realização de desempenho em formulários adequados e comentários fornecidos pelo interessado

autoridades para os funcionários, todas as datas são encaminhadas ao departamento de GRH. Finalmente,

a alta administração decide a recompensa dos empreendedores/desempenhos. finalmente, o

limitações e sugestões são incorporadas para modificar o desempenho existente

política/métodos e afins. No caso do mau desempenho, o chefe e o RH

departamento fornecer aconselhamento adequado para a sua melhoria. Em geral, as empresas

seguir o modelo de sistemas e se esforçar para superar o desempenho de seu funcionário.

4. Prática Comum para Gestão de Desempenho

Toda empresa precisa avaliar sua posição e deve buscar melhorias para

atingir/sustentar sua competitividade no mercado. No ambiente de negócios em constante mudança,

entrada de novos concorrentes, as organizações devem se tornar dinâmicas. Ao fazê-lo, crítico

questões como produtividade, qualidade, participação de mercado, análise do mercado doméstico e global

oportunidades devem ser levadas em consideração na formulação de medidas políticas que

devem ser feitas no nível estratégico. Em seguida, as metas departamentais estão sendo definidas e

gradualmente em cascata para os funcionários que trabalham em vários níveis.

Tendo em vista a estratégia organizacional, a avaliação das necessidades de desempenho é

essenciais para atingir os objetivos organizacionais. Ao fazer isso, muitas questões como identificação

de competências, reunindo informações sobre questões críticas, novas e futuras

necessidades de desempenho, priorizando medidas de melhoria, respeitando e reconhecendo

valor organizacional, definindo expectativas de desempenho e acima e acima do alinhamento

desempenho dos funcionários com as metas organizacionais; devem ser tomados com muito cuidado.

Em geral, as empresas seguem seis etapas para gerenciar o desempenho de seus funcionários

desempenho como: planejamento de desempenho, revisão intermediária, avaliação anual, finalização

de avaliação de desempenho pelo avaliador, aconselhamento de desempenho e ações de RH.

Machine Translated by Google

O planejamento de desempenho é feito em conjunto pelo gerente e pelos funcionários da

início do ano e as Áreas Chave de Desempenho (KPAs) devem ser identificadas. médio prazo

a revisão é feita e as mudanças necessárias no sistema de suporte, recursos, tecnologia, etc.

também avaliado. Mais ou menos, as conquistas do(s) funcionário(s) (KRAs) são revisadas por

seu chefe. No final do ano, as fichas de avaliação são entregues ao(s) colaborador(es) que

deve ser preenchido pelo(s) funcionário(s). No formulário, o funcionário deve indicar seu

conquistas e traçar as principais expectativas de desempenho a serem alcançadas no próximo ano.

Em seguida, o gerente/chefe imediato/autoridade superior/diretor interessado deve preencher o

formulário de avaliação dos funcionários discutindo com o(s) funcionário(s). Ao fazê-lo, ele/ela

discute com o funcionário e identifica conquistas específicas e identifica correções

medidas. É seguido pela avaliação de desempenho pelo oficial de revisão que é um alto

gerente de nível que finaliza a revisão quanto à objetividade e precisão do desempenho

avaliação com e através de várias unidades de trabalho. Aconselhamento de desempenho é dado ao

funcionário com a ajuda de seu chefe imediato onde os insumos de desenvolvimento e superação

as restrições recebem mais importância. Diferentes Fatores Facilitadores (FF), Inibidores

Fatores (IF) são explorados. Por fim, todos os formulários preenchidos com os comentários dos relatores

oficial e autoridade revisora são enviados ao departamento de RH para as devidas providências. Todos

o planejamento de treinamento e desenvolvimento, remuneração e administração de recompensas,

anúncio de planejamento de promoção/sucessão e outras questões cruciais devem ser

tratou com o departamento de RH. O PMS pode cumprir diferentes funções, dependendo do

contexto, conteúdo, cultura e intenções gerenciais da empresa em questão. Alguns

as empresas têm sistema eletrônico de gerenciamento de desempenho. Organizações de diferentes

setores de acordo com a adequação e viabilidade econômica, eles projetam seus próprios PMS ou

contratar e instalar o software apropriado. Eles também levam os profissionais/especialistas/RH

serviço de consultores para projetar e implementar o PMS de acordo com suas necessidades e

especificidade. Também no campo acadêmico, o PMS é planejado, projetado, desenvolvido e

implementado. Em geral, as empresas avaliam o desempenho dos funcionários

manualmente/eletronicamente. Na figura 2, PMS de uma empresa de fabricação de laticínios pertencem a

setor privado foi dado.

v. Desafios no PMS

A implementação estratégica da política de desempenho e sua execução geram o

resultados desejados. O alinhamento dos objetivos organizacionais com a Estratégia de Negócios

Machine Translated by Google

Unidades/Metas departamentais/Metas individuais é uma das áreas importantes no PMS. O

os objetivos políticos e as medidas tomadas nos níveis estratégicos devem ser propagadas para o

nível inferior (objetivo em cascata). Papel individual dos funcionários e clareza de objetivos, definição individual/

metas de equipe, projetando benchmark de desempenho para diferentes níveis de funcionários,

fornecer suporte humano e técnico necessário ao(s) funcionário(s) e outros

os aspectos estratégicos e funcionais são as áreas desafiadoras.

Desenhar uma política de desempenho adequada e sua implementação garantindo excelente

desempenho dos funcionários por meio de revisão periódica, incorporação de recompensas/reconhecimento

são funções realmente desafiadoras para os gestores. Os avaliadores têm papel fundamental no PMS. O

chefe/supervisor/diretor imediato tem que avaliar as conquistas de seus subordinados

de forma neutra, independentemente do método de avaliação. Na maioria dos casos, com base em suas classificações,

oficial de revisão faz seus comentários sobre a realização de desempenho do funcionário

avaliações. O método apropriado deve ser seguido para avaliar o desempenho do funcionário.

Espera-se que o(s) avaliador(es) e o oficial de revisão avaliem e explorem até que ponto um funcionário

pode melhorar ainda mais. O incentivo vinculado ao desempenho é uma das áreas controversas em que

cuidado suficiente precisa ser tomado com a manutenção da neutralidade na classificação. A empresa deveria

fornecer excelente sistema de comunicação e suporte para facilitar o(s) funcionário(s)

desempenho. Gestão de equipes, estilo de liderança do chefe, reconhecimento ao

colaborador inovador (funcionário) para a empresa, avaliação oportuna do funcionário, pagamento

de recompensas e as áreas afins do PMS são bastante delicadas o que torna o funcionário

avaliação de desempenho desafiadora.

VI. Problemas problemáticos no PMS

Nenhum Sistema de Gestão de Desempenho é absoluto e livre de erros, seja como for

as melhores tentativas estão sendo feitas nos níveis estratégico, tático e operacional. O

a execução da política de avaliação é uma dimensão importante do PMS. Mau julgamento pelo

avaliador, falta de feedback de desempenho, recursos inadequados, expectativas irrealistas,

falha em comunicar as expectativas de desempenho, assédio, parcialidade na classificação,

assédio, falta de atenção, tratamento injusto ao(s) funcionário(s) são alguns dos principais

questões problemáticas na TPM (Kohli, 2008). Às vezes, falta de comprometimento da administração

resultados mau desempenho organizacional.

A cultura organizacional tem uma influência primordial sobre os funcionários e a gestão.

desempenho. E cria comportamentos dominantes que se tornam cruciais na conduta de

Machine Translated by Google

negócios. A política do escritório é o maior contribuinte para o estresse no local de trabalho. Isso causa declínio

no desempenho de gerentes e funcionários (Roffey Park, 2007). Avaliação de desempenho

A discussão deve ser conduzida de maneira amigável e empática pelo funcionário

sênior que tem competência, conhecimento e experiência psicológica. Caso contrário, o resultado

discussão pode criar não só motiva negativamente o funcionário, mas também pode afetar

relacionamento profissional. A avaliação por vários avaliadores pode resultar em pontuação de avaliação errônea

criando insatisfação dos funcionários e reduz a moral dos funcionários, privando-os de

suas merecidas recompensas e oportunidades de crescimento na carreira. Nesta perspectiva, o

design eficaz da política, método e seleção de vários métodos de avaliação

O ônus dos componentes recai principalmente sobre o departamento de RH, que foi destacado

abaixo.

VII. PMS e Papel do Departamento de RH

O departamento de gestão de recursos humanos assume um papel importante na

formular a política de desempenho. Definição de metas para diferentes departamentos, fixação de KPA

para funcionários, seleção do método de avaliação apropriado, design de avaliação diferente

formulários para diferentes categorias de funcionários (auto e avaliação por autoridade superior),

proporcionando clima propício, orientando os funcionários para seu aperfeiçoamento junto com

recuperando a confiança dos de baixo desempenho e rejuvenescendo os pobres, recompensando os melhores

performers, retendo os talentos e desenvolvendo uma organização modelo no mercado

garantindo o melhor desempenho para todas as partes interessadas com a construção da cidadania organizacional

entre os funcionários; em todos esses aspectos esse departamento tem que funcionar. No caso do

viés entre os vários avaliadores, as pontuações de desempenho devem ser avaliadas de forma neutra

com base no princípio da normalização. E nesse sentido, o Gestor (RH) tem que desempenhar um

catalítico, inovador e estratégico.

VIII. Conclusão

A gestão do desempenho dos colaboradores é repleta de desafios, pois é o ponto crucial

para um sucesso organizacional. Todos os atores de uma organização têm o mesmo papel a desempenhar.

Os esforços de entrada, resultados de saída, especificação de foco em termos de qualidade e quantidade

produtos/serviços, custo viável e fator tempo; todos são responsáveis pelo esperado

desempenho. A criação de propriedade entre os funcionários, a alta administração

Machine Translated by Google

comprometimento, envolvimento da gerência de linha e feedback de todas as partes interessadas a serem

considerado junto com um clima de HRD sólido deve ser fornecido para o efetivo

gerenciamento do desempenho dos funcionários em uma organização. Toda a gama de PMS

questões não é uma tarefa simples de ser executada nem hercúlea para ficar como um distante

realidade. A beleza do esquema PMS pode render melhores resultados quando todos os funcionários da

todos os níveis podem ser confiáveis como contribuintes para o futuro melhor da empresa. Mais

pesquisa e inovação de ferramentas, instrumentos e métodos de avaliação podem dar esclarecimentos

e perspectivas brilhantes na gestão do desempenho dos funcionários.